Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Penelitian yang dikembangkan oleh Chen et al. (2000) mendapatkan
indikator dari adanya turnover intention meliputi.
1) Keinginan untuk mencari pekerjaan lain, menunjukan keinginan untuk
mencari pekerjaan dalam satu tahun mendatang.
2) Keinginan untuk tetap bekerja, menunjukan keinginan untuk tetap bekerja
sampai pensiun
3) Pikiran untuk meninggalkan organisasi, menunjukan seberapa sering
pikiran untuk meninggalkan perusahaan

 

Perilaku dan intensi perilaku seperti halnya ketidakhadiran, keluar, dan penolakan sering dikelompokkan menjadi penarikan diri. Tett dan Meyer (1993) menyatakan bahwa intensi keluar adalah kesadaran dan keinginan yang disengaja untuk meninggalkan organisasi. Hal itu dapat digambarkan sebagai tanggapan yang bersifat psikologis terhadap kondisi khusus organisasi yang bergerak sepanjang kontinum dari sekedar membayangkan untuk keluar dari organisasi sampai secara fisik benar-benar meninggalkan organisasi. Hom dan Griffeth (1991) mendefinisikan intensi keluar sebagai kemungkinan yang diperkirakan sendiri oleh karyawan bahwa dia memiliki kesadaran dan sengaja ingin untuk secara permanen meninggalkan organisasi suatu saat. Jaros (1997) menyatakan bahwa intensi keluar dipandang sebagai 15 komitmen afektif karyawan kepada organisasi. Karyawan yang tidak berkomitmen dan tidak terikat dengan pekerjaan mereka lebih suka untuk meninggalkan organisasi. Hal ini merupakan faktor penting untuk menentukan kualitas kontribusi individu, dan terutama produktivitasnya. Hom dan Griffeth (1984) menguji validitas teori Mobley dan membuktikan bahwa ketidakpuasan membangkitan pikiran individu untuk meninggalkan organisasi. Hom dan Griffeth (1991) mengulangi lagi pembuktian teori tersebut dengan menggunakan data cross-sectional dan longitudinal dan menemukan bahwa ketidakpuasan kerja dapat menstimulasi kecenderungan perilaku umum untuk menarik diri, yang selanjutnya dapat menggerakkan intensi penarikan diri yang lebih spesifik. Coomber dan Bariball (2007) melakukan penelitian di Inggris yang mengalami kekurangan tenaga perawat. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dampak komponen-komponen kepuasan kerja terhadap intensi keluar perawat di rumah sakit dan mengidentifikasi faktor yang paling berpengaruh

Hasibuan (2009:202) menyatakan bahwa indikator kepuasan kerja dapat dilihat sebagai berikut.  1) Isi pekerjaan, merupakan penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. 2) Supervisi, merupakan pengarahan dan pengendalian kepada tingkat karyawan yang ada dibawahnya dalam suatu organisasi. 3) Organisasi, merupakan suatu alat atau wadah kerjasama untuk mencapai tujuan bersama. 4) Kesempatan untuk maju, merupakan keadaan dimana karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir

 

McShane dan Von Glinow (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah evaluasi individu tentang tugas dan konteks pekerjaannya. Menurut Martoyo (2007:156) kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan dimana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Menurut Ardana et al. (2009:23) kepuasan kerja adalah selisih dari sesuatu yang seharusnya ada dengan sesuatu yang sesungguhnya ada (factual), semakin kecil selisih kondisi yang seharusnya ada dengan kondisi yang sesungguhnya ada (factual) seseorang cenderung merasa semakin puas. Bakhshi et al. (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah salah satu variabel yang paling banyak digunakan dalam riset keadilan organisasional

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan interaksional terdiri dari 2 indikator yaitu sebagai berikut:   1. Keadilan interpersonal Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat. 2. Keadilan informasional Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan

Keadilan interaksional didefinisikan sebagai kualitas interpersonal yang orang terima ketika prosedur yang diterapkan dan hasil didistribusikan (Bies dan Moag, 1986). Menurut Robbins dan Judge (2008), keadilan interaksional didefinisikan sebagai persepsi individu tentang tingkat sampai dimana seorang karyawan diperlakukan dengan penuh martabat, perhatian, dan rasa hormat. Keadilan interaksional berfokus pada individu terhadap perlakuan interpersonal yang diterima dari pemimpin, dua elemen penting dari persepsi keadilan interaksional yaitu apakah alasan yang mendasari keputusan alokasi sumber daya jelas dan jujur serta dapat memberikan penjelasan kepada individu yang terkena imbasnya (Kadaruddin dkk., 2012). Perlakuan yang sama di tempat kerja dianggap sebagai salah satu hak yang paling mendasar dari karyawan (Svensson dan Genugten, 2013)

Menurut Cropanzano et al. (2007) meyebutkan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari 6 indikator yaitu sebagai berikut:
1. Konsistensi.
Setiap orang memiliki hak untuk diperlakukan sama dalam satu
prosedur yang sama.
2. Minimalisasi bias.
Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan dan diperlakukan
tidak sama.
3. Informasi yang akurat.
Proses pengalokasian keadilan harus didasarkan pada informasi yang
akurat. Informasi dan opini harus dikumpulkan dan diproses sedemikian
rupa sehingga tidak terjadi kesalahan dalam mengambil keputusan.
4. Pertimbangan Wakil Karyawan
Pihak – pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan
keputusan.
5. Koreksi
Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki
kesalahan.
6. Etika
Prosedur yang adil harus sesuai dengan moral dan nila-nilai etika atau
sebuah aturan yang disepakati bersama. Dengan kata lain, bila berbagai
hal diatas terpenuhi namun tidak sesuai dengan etika, maka belum bisa
dikatakan adil.

Keadilan prosedural berkaitan dengan persepsi keadilan dalam penggunaan
proses, prosedur dan metode dalam membuat hasil keputusan (Thibaut dan
Walker, 1975). Menurut Robbin dan Judge (2008) keadilan prosedural adalah
keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi
imbalan. Menurut Noe et al. (2011) keadilan prosedural merupakan konsep
keadilaan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk menentukan imbalan
yang diterima. Mekanisme ini dianggap wajar sejauh bahwa mereka konsisten,
akurat, benar, dan berlaku etis (Leventhal, 1980). Keadilan prosedural merupakan
perwujudan dari prinsip-prinsip normatif yang diterima seperti konsistensi
prosedur terhadap penawaran kompensasi, konsistensi terhadap peraturan,
menghindari kepentingan pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, dan
etika (Badawi, 2012)

Menurut Cropanzano et al. (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif
terdiri dari tiga indikator yaitu sebagai berikut:
1. Keadilan
Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya
2. Persamaan
Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan secara garis besar
sama.
3. Kebutuhan
Meyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang

Keadilan distributif berkaitan dengan persepsi keadilan tentang alokasi
organisasi dan hasil (Saunders et al., 2002). Keadilan distributif merupakan
persepsi keadilan pada rasio hasil kontribusi untuk karyawan dan perbandingan
rasio dengan anggota lain dari organisasi (Adams, 1965). Keadilan distributif
mengacu pada keadilan yang dirasakan dari hasil yang diterima individu dari
organisasi (Al’zubi, 2010). Keadilan distributif melibatkan perbandingan gaji,
tunjangan, promosi, kekuasaan, imbalan, dan kepuasan (Rai, 2013).

Teori yang menghubungkan konsep kepuasan kerja, turnover dengan keadilan organisasi yang cukup di kenal menurut Rivai (2004) adalah Teori Keadilan (Equity Theory). Teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan merasa puas dan tidak puas , tergantung pada ada atau tidaknya keadilan (Equity) dalam suatu situasi kususnya situasi kerja. Teori keadilan tersebut telah berhasil digunakan dalam menjelaskan berbagai bentuk sikap maupun perilaku dalam berbagai tingkatan di suatu organisasi. Model konseptual tentang keadilan telah dikembangkan dengan cakupan konsep serta permasalahan yang mempunyai relevansi secara langsung dengan fungsi-fungsi yang terdapat pada suatu organisasi. Model tersebut telah digunakan peneliti dalam melakukan berbagai studi yang bertujuan untuk menjelaskan peran keadilan di tempat kerja (Baron dan Greenberg, 2008:332). Sutrisno (2012:142) menyebutkan bahwa Teori Keadilan menyatakan setiap manusia selalu menginginkan keadilan sebagai penggerak yang memotivasi mereka dalam bekerja sehingga memperoleh kepuasan dari pekerjaan yang dimilikinya. Menurut Ardana et al. (2012:38) dalam Teori Keadilan setiap individu akan selalu melakukan perbandingan antara dirinya dengan orang lain dalam hal masukan dan hasil yang diperoleh dalam pekerjaan. 9 Terdapat tiga dimensi utama dalam keadilan organisasional, yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional (Colquitt, 2001:390). Dimensi yang pertama, keadilan distributive berkaitan dengan distribusi alokasi sumber daya dan hasil keputusan, misalnya tentang pemberian gaji, insentif dan reward. Dimensi yang kedua, keadilan prosedural berfokus pada proses yang digunakan untuk menentukan hasil keputusan, misalnya prosedur promosi, mengumpulkan informasi sebelum membuat keputusan, dan pemutusan hubungan kerja. Ketiga keadilan interaksional berfokus pada persepsi karyawan atas perlakuan interpersonal dari pimpinan yang dilakukan selama representasi prosedur dan keputusan, misalnya pimpinan dapat memberikan penjelasan

Keadilan prosedural adalah keadilan organisasi yang
berhubungan dengan prosedur pengambilan keputusan oleh
organisasi yang ditujukan kepada anggotanya (Alotaibi, 2001).
Keadilan prosedural ialah persepsi keadilan terhadap prosedur yang
digunakan untuk membuat keputusan sehingga setiap anggota
organisasi merasa terlibat di dalamnya.
Keadialan prosedural merupakan prosedur yang ada pada
perusahaan unuk meningkatkan kepuasan kerja yang ada
dimana tempat dia bekerja namun disamping itu keadilan
prosedural untuk mengatur atau mengarah kepada prosedur
yang ada diperusahaan.
Keadilan Prosedural Menurut Greenberg (1990) adalah
mendefinisikan keadilan prosedural sebagai fokus kepada
prosedur yang digunakan membuat keputusan.Sebuah prosedur
yang dikatakan adil, berdasarkan informasi yang akurat, dapat
dibenrakan sesuai dengan moral dan etika yang ada.Selain itu
definisi dari adanya keadilan prosedural tersebut tentu adanya
penagaruh terhadap kepuasan kerja juga.
Menurut (Kadaruddin,dkk,2013). Bahwa telah melakukan
penelitian dengan objek pegawai pajak, menemukan hasil bahwa
analisis data secara statistik membuktikan bahwa keadilan
prosedural berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja pegawai.
Artinya adalah semakin pegawai merasakan adanya keadilan pada
prosedur yang digunakan perusahaan maka akan semakin puas
perasaan karyawan atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
jika karyawan merasakan kurangnya keadilan pada prosedur yang
ada pada lingkup dunia pekerjaan.
Hal ini berarti keadilan prosedural berkaitan dengan
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Oleh karena itu
dengan bahwa faktor yang berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan adalah salah satunya pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan jenis pekerjaan yang dilakukan dapat menilai
kepuasan bahwa pekerjaan tersebut sudah memenuhi target
atau lebih. Faktor yang mengarah pada pekerjaan yang dijalani
karyawan, apakah memiliki elemen yang dapat memberikan
kepuasan kerja karyawan sehingga pekerjaan yang diberikan
oleh atasan mampu mengerjakan dengan baik. Jadi hubungan
antara keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja karyawan
bisa menguntungkan terhadap keadilan yang ada atau
prosedur-prosedur dan semakin tinggi keadilan prosedural
yang dirasakan maka akan timbul perasaan senang karyawan
terhadap pekerjaan.
Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang
berkaitan dengan prosedur yang digunakan organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya (Neo et al, 2011). Banyak teori yang
menyatakan hal yang sama bahwa keadilan prosedural itu
penting dalam membentuk kepuasan kerja.Semakin tinggi
keadilan prosedural maka yang dirasakan maka akan timbul
perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan

Tentu keadilan distributif punya hubungan terhadap
kepuasan kerja karna dimana keadilan distributif sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja bahwa seseorang yang
kita nilai ada dari kepuasan kerjanya baik dari reward yang
kita berikan pada karyawan tersebut agar dimana karyawan
bisa bekerja lebih semangat bekerja.
Karna Keadilan distributif adalah penilaian karyawan
mengenai keadilan atas hasil (outcome) yang diterima karyawan
dari organisasi (Greenberg,1990; Niehoff and Moorman, 1993
dalam Alotaibi, 2001). Keadilan distributif adalah keadilan yang
paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan
bahwa karyawan seharusnya menerima upah/gaji yang sesuai
dengan pemasukan dan pengeluaran mereka secara relatif dengan
perbandingan apapun karna keadilan distributif merupakan
penilaian karyawan.
Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau
imbalan yang diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu
kelompok sesuai dengan tingkat kerja karyawan yang sudah
kerjakan atau ditunjukkan kepada karyawan diperusahaan agar
dilihat suatu kerja. Keadilan distributif sebagai penilaian
mengenai seberapa adilnya gaji yang diberikan yang sesuai
dengan kerja pada karyawan yang ditrima.
Hal yang sama bahwa etika kerja berhasil memoderasi pengaruh
keadilan prosedural terhadap kepuasan kerja di Dinas Pendidikan,
Pemuda dan Olahraga DIY. Dan hasil dalam penelitian ini juga
menunjukkan bahwa etika kerja tinggi lebih besar pengaruhnya
dalam memoderasi keadilan distributif maupun keadilan prosedural
terhadap kepuasan kerja.
Bahwanya keadilan distributif bisa disimpulakan sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan dimana keadilan
distributif itu apa yang diberikan oleh karyawan tersebut seperti
kompensasi dll yang diberikan pada karyawan dan sesuai hasil
pekerjaan yang kita berikan atau sesuai upah yang diberikan pada
karyawan

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pada
karyawan merupakan seseorang tidak hanya gaji, tetapi terkait dengan
pekerjaan itu sendiri, dengan faktor lain seperti hubungan dengan atasan,
rekan sekerja, lingkungan kerja dan aturan-aturan. Berdasarkan ini
menurut Hariandja, dkk.,(2002). Mengklarifikasikan faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yang berkaitan dengan beberapa aspek
yaitu :
1. Gaji yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai
akibat dari pelaksana kerja apakah sesuai dengan kebutuhan
yang dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan
seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.
3. Rekan sekerja yaitu temen-teman kepada siapa
seseorang senantiasa berintraksi dalam pelaksanaan
pekerjaan .seseorang dapat merasakan rekan sekerjanya
sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan, yaitu seseorang yang senanstiasa memberi
perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Caracara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang
atau menyenangkan dalam hal ini dapat mempengaruhi
kepuasan kerja.
5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat
berkembang melalui kenaikan jabatan seseorang dapat
merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik
jabatan atau tidak,proses kenaikan jabatan kurang
terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja
seseorang.
6. Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik atau
psiokiologis.

Pada umumnya terdapat banyak teori yang membahas
masalah kepuasan kerja sesorang dalam bekerja teori-teori tentang
kepuasan kerja sebagai berikut.Ada tiga macam yang lazim
dikenal, yaitu teori perbedaan atau (discrepancy theory) teori
keseimbangan atau (equity theory) dan Teory Pengharapan
(Ecpentancy Theory).
a. Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter dan ia
bependapat bahwa mengukur kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang ia dirasakan karyawan. Locke mengemukan bahwa
kepuasan kerja karyawan tergantung pada perbedaan antara apa
yang didapatkan dan apa yang diharapkan ssuai dengan hasil
kerjanya. Apabila yang didapat karyawan ternyata lebih besar dari
pada apa yang diharapkan maka karyawan tersebut menjadi puas.
Sebaliknya, apabila yang didapatkkan karyawan lebih rendah akan
menyebabkan karyawan tidak puas.
b. Keseimbangan Teory (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun pendahulu
dari teori ini adalah Zalezenik.Prinsip dari teori ini adalah bahwa
orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas situasi.
Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang
dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang
sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
c. Teory Pengharapan (Ecpentancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Vroom. Kemudian
diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom menjelaskan bahwa
motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang
menginginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang
memungkinkanaksi tertentu yang akan menuntunnya Pernyataan di
atas berhubungan dengan rumus di bawah ini, yaitu:
Valensi X Harapan = Motivasi
Keterangan dari Valensi,Harapan dan Motivasi :
a. Valensi merupakan suatu kekutan seseorang untuk mencapai apa
yang diinginkan
b. Harapan merupakan seseorang ingin mencapai Sesuatu dengan aksi
tertentu
c. Motivasi merupakan suatu dorongan mempunyai arah tujuan yang
ingin dicapai dan yang diharapkan.
Menurut noe et al. 2011 dalam (kristianto 2013). Mendefinisikan
bahwa kepuasan kerja sebagai perasaan akibat persepsi bahwa
pekerjaan seseorang memenuhi atau memungkinkan terpenuhinya
nilai-nilai kerja kepentingan bagi orang itu definisi ini
merefleksikan bahwa tiga aspek pentingnya yaitu :
1. Kepuasan kerja merupakan fungsi nilai yang didefinisikan
sebagai apa yang diinginkan atau diproleh seseorang baik
sadar maupun tidak sadar.
2. Beragam karyawan memiliki pandangan yang berbeda
menyangkut nilai-nilai yang dirasa penting dan dirasa sangat
berpengaruh terhadap penentuan sikap dan derajat pada
kepuasan mereka.
3. Persepsi individu bisa saja bukan merupakam refleksi dan
beragam orang yang bisa memandang situasi yang sama
secara berbeda-beda.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja

 

Menurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.
Tjahjono, Menyebutkan dalam penekanan pandangan
(Thibuat dan Walker,1975). Bahwa prosedur – prosedur jika
dikatakan adil dapat mengakomodasikan kepentingan individu,
permasalahanya adalah bahwa setiap individu menginginkan
kepentingan dapat diakomodasikan prosedur tersebut, padahal
kepentingan-kepentingan tersebut seringkali berbeda satu
dengan lainnya dan tidak jarang saling bertentangan. Kondisi
demikian menyebabkan konflik dan perselisihan (dispute)
sehingga salah satu cara penting adalah menghadirkan pihak
ketiga, jika keduanya tidak menyelesaikan masalah tersebut

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas
normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur-prosedur
yang ada terhadap penawaran upah, konsisten terhadap
peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses
distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan
aturan, dan etika dll. (Badawi, 2012). Sedangkan Menurut
Greenberg dan Baron (2000). Keadilan prosedural
didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan
keputusan dalam organisasi dibuat orang-orang dalam
organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan
secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil.
Teori yang mendefinisikan tentang keadilan prosedural
namun definisi yang sama juga diungkapkan oleh Thibaut dan
Walker (1975 dalam Ramamoorthy dan Flood, 2004). Teori ini
mengatakan tentang bahwa keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi
untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya. Peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritas mengenai proses psiokiologis yang
mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian
rasional atau komponen struktural, perspektif kontrol
instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur
yang digunakan dalam organisasi akan dipersepsikan lebih adil
manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses
penetapaan keputusan atau menawarkan masukan.
Tujuan keadilan prosedural merupakan yang sudah kita
ketahui pada keterlibatan sesorang dimana orang-orang yang
berfokus pada karakteristik dari proses keadilan prosedural itu
sendiri hubungan untuk menentukan keputusan secara adil dan
seadil-adilnya. Fokus pada tindakan prosedural ditujukan untuk
mengevaluasi pada saat pembuat keputusan. Karena seseorang
juga mengerti hal-hal yang menyangkut kelompok atau
perusahaan tersebut baik dari karyawan atau lingkungan
perusahaan maka atasan harus lebih tahu tentang keputusan
yang dibuat oleh bawahannya.
Dimensi Keadilan Prosed

 

Menurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan distributif
terdiri dari tiga dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan
kontribusinya atau menghargai pekerjaan yang sesuai
dengan pekerjaannya.
2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi atau bonus bagi
setiap karyawan yang secara garis besar sama.
3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit keuntungan
berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang yang ada
pada seseorang

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber
penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan.
Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam
pengalokasian sumber penghasilan merupakan suatu kepentingan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai suatu pekerjaan
karyawan yang ada di perusahaan namun hal tersebut merupakan
hasil yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai hasil yang lebih
maksimal dan memuaskan pada tempat seseorang kerja.
Keadilan distributif merupakan penilaian dari karyawan
mengenai keadilan atas hasil yang didapatkan pada (outcome)
yang diterima karyawan dari organisasi tersebut. (Greenberg,
1990 ; Niehoff and Moorman, 1993 dalam Alotaibi, 2001)
sedangkan pada teorinya (Adams, 1965 cohen, 1987 dikutip
oleh Gilliland, 1994). Mengatakan Keadilan distributif adalah
keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil,
yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah
atau gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran
mereka secara relatif dengan perbandingan referensi atau
lainnya namun banyak yang mengatakan keadilan distributif
itu berbagai macem item.
Teori yang mendefinisikan keadilan distributif adalah
tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan
(infut) dengan hasil (outcome) yang sesuai dengan pekerjaanya
namun disini menurut teori (Greenberg dan Baron. 2000). Keadilan
distributif mengatakan persepsi seorang mengenai keadilan atas
pendistribusian sumber-sumber diantaranya para karyawan atau
dengan kata lain persepsi kesadilan atas bagaimana imbalan
didistribusikan dianatara para karyawan. Kretner dan Kinicki
(2003). Mendesfinisikan keadilan distributif adalah suatu keadilan
sumber daya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.
Penelitian Tjahjono (2009).Yang menyatakan bahwa dalam
kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip didalam teori–
teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip
dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak
sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan
prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat
kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah
bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun
tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip
proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi
pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan
mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi
lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek
ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan
solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat
menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsipprinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hatihati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup
konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan
distributif tersebut, serta tujuan organisasi.
Hal ini menunjukkan bahwa respon sikap dan perilaku
terhadap penghasilan berkaitan dengan penghasilan yang
didasarkan pada persepsi mengenai keadilan. Pendapat
mengenai keadilan distributif terbentuk ketika suatu kelompok
membandingkan penghasilan mereka dengan pihak lain
(Anderson et al.1969).
Para peneliti keadilan telah secara konsisten
mengidentifikasi tiga tipe persepsi keadilan, yaitu : distributif,
prosedural, dan interaksional karna persepsi bahwa keadilan
distributif dan keadilan prosedural itu menunjukkan pada
penilaian tentang keadilan hasil yang terima dan prosedurprosedur yang ada diperusahaan.
Tujuan keadialan distributif ini adalah kesejahteraan
yang meliputi aspek-aspek fisik, Psiokiologis, ekonomi dan
Sosial sehingga yang didistribusikan biasanya berhubungan
dengan sumber daya, ganjaran atau keuntungan didistribusikan
berdasarkan kebutuhan yang memiliki konsep bahwa bagian
penerimaan karyawan yang dipengaruhi oleh kebutuhan yang
berkaitan dengan pekerjaan yang semakin banyak kebutuhan
pada karyawan maka dengan pengeluaran dari bekerja menjadi
semakin tinggi. Keadilan distributif paling sering dinilai
dengan dasar keadilan hasil, yang menyatakan bahwa orang
seharusnya menerima upah yang sesuai dengan pemasukan dan
pengeluaran mereka secara relatife dengan perbandingan
secara relatif dengan perbandingan.”(Haryani 2013).

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya.
Keadilan merupakan suatu situasi sosial ketika normanorma hak dan kelayakan dipenuhi macam-macam atau jenisjenis keadilan yang sering digunakan pada kepuasan
kerja,namun disini peneliti hanya mencatumkan pada fokus
yang diteliti pada suatu keadilan yaitu keadilan distributif dan
keadilan prosedural

Penelitian mengenai etika kerja dalam memoderasi variabel keadilan
terhadap kepuasan kerja masih sedikit dilakukan. Untuk itu peneliti
mencoba menelaah bagaimana peran etika kerja dalam memoderasi
pengaruh keadilan terhadap kepuasan kerja pegawai. Dalam suatu
organisasi, seseorang menilai keadilan dengan cara membandingkan
kondisi mereka dengan kondisi orang lain yaitu membandingkan rasio
outcome yang diterima (gaji, benefit, dan lingkungan kerja) dan input yang
diberikannya (usaha, kemampuan dan pengalaman) dengan rasio serupa
dari orang lain. Dan apabila seorang pegawai mempersepsikan sesuatu
yang tidak fair maka seorang pegawai tersebut akan berusaha
mengembalikan keadilan dengancara yang tidak produktif.
Etika kerja dalam sebuah organisasi adalah norma atau sistem nilai
yang digunakan oleh seluruh organisasi termasuk pimpinan dalam
pelaksanaan kerja sehari-hari. Organisasi yang baik akan memiliki dan
mengamalkan nilai-nilai yaitu kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada
organisasi tersebut, kerjasama yang baik, didiplin dan tanggung jawab.
Etika kerja tersebut akan memperkuat hubungan keadilan terhadap
kepuasan kerja karena kepuasan kerja pegawai dapat tumbuh berawal dari
keadilan dalam sebuah organisasi. Keadilan distributif dan keadilan
prosedural dapat dikatakan sebagai faktor yang mempengaruhi kepuasan
pegawai. Pegawai yang puas memperlihatkan tingkat kehadiran yang
tinggi, kerja sama yang erat, kualitas pelayanan yang baik, kreativitas
dalam mencari metode baru dan lebih produktif bila dibandingkan dengan
pegawai yang tidak puas dengan situasi kerja mereka. Oleh karena itu
etika kerja sebagai variabel moderasi antara keadilan distributif terhadap
kepuasan kerja karena seorang pegawai yang mempunyai etika kerja
tinggi akan lebih bertanggung jawab terhadap organisasinya dan lebih
menikmati pekerjaanya

Keadilan prosedural merupakan konsep keadilan yang berkaitan
dengan prosedur yng digunakan organisasi untuk mendistribusikan hasilhasil dan sumber daya organisasi kepada para anggotanya (Neo et al,
2011). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Lambert (2003) yang
menyatakan bahwa keadilan prosedural penting dalam membentuk
kepuasan kerja. Semakin tinggi keadilan prosedural yang dirasakan maka
akan timbul perasaan senang karyawan terhadap pekerjaan. Krisnayanti,
Gusti Ayu & Riana, I Gede. (2015) dengan menggunakan variabel
keadilan distributif, prosedural dan interaksional melakukan riset terhadap
karyawan BPR Lestari, dan hasilnya ketiga jenis keadilan tersebut
mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian ini juga menyimpulkan bahwa keadilan prosedural mempunyai
pengaruh besar terhadap kepuasan kerja

Penilaian karyawan dalam keadilan distributif atau imbalan yang
diberikan kepada tiap karyawan dalam suatu kelompok sesuai dengan
tingkat kinerja karyawan yang ditunjukkan. Keadilan distributif sebagai
penilaian mengenai seberapa adilnya peraturan yang berlaku yang
berkaitan dengan hasil yang diterima seseorang (Lind dan Tayer, 1988).
Hal yang sama juga dikemukakan oleh Kadaruddin dan Ria Mardiana
(2005) yang menyatakan bahwa keadilan distributif berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai dirjen pajak. Ini berarti bahwa
semakin pegawai dirjen pajak di Kota Makasar merasakan keadilan atas
pengalokasian imbalan di perusahaan kepada para pegawai maka akan
semakin puas mereka atas pekerjaan mereka, begitu juga sebaliknya
semakin mereka merasakan ketidakadilan atas pengalokasian imbalan
maka akan semakin berkurang tingkat kepuasan atas pekerjaan mereka

Menurut Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015 dimensi yang
terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
Dimana suatu pekerjaan-pekerjaan dapat menyediakan
tugas-tugas yang menarik bagi individual itu sendiri. Hal
yang menarik dari individu terhadap pekerjaan-
pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan
kerja.
2. Pay (gaji)
Gaji/upah merupakan suatu balas jasa yang diterima
karyawan dalam bentuk financial atas pekerjaan yang telah
mereka lakukan.
3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi)
Kesempatan promosi merupakan peluang untuk mengalami
peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi memiliki
berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini dikarenakan
promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi
dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya.
4. Supervisor (atasan)
Supervisor merupakan hal yang cukup mempengaruhi dari
kepuasan kerja. Kemampuan dari supervisor untuk
menyediakan bantuan teknik dan dukungan. Hal tersebut
dapat berupa adanya pengawasan yang langsung dilakukan
oleh seorang atasan terhadap bawahannya.
5. Co-worker (rekan kerja)
Pada dasarnya kelompok kerja akan memiliki efek terhadap
kepuasan kerja. Keramahan dari teman kerja yang
kooperatif merupaka sumber yang sederhana terhadap
kepuasan kerja untuk satu individu karyawan.
6. Working condition (kondisi kerja)
Kondisi kerja yang memiliki efek yang sederhana terhadap
kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (bersih dan
memiliki lingkungan yang menarik), maka para karyawan
akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan
pekerjaan mereka, tetapi kondisi kerja yang buruk (panas,
lingkungan yang berisik) maka para karyawan akan
merasakan sangat sulit untuk melakukan pekerjaannya

Terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut :
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu
hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila
mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu
diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil
dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja
dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan
dengan perbandingan antara keluaran dan masukan
pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap
lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya
mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan
kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

1. Kerja secara mental menantang
Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka untuk
melaksanakan tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental
menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan adalah
adil, dan segaris dengan harapan mereka. Pemberian
upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar upah yang
diberikan, kemungkinan besar akan dihasilkan
kepuasan. Akan tetapi tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut
atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Hal
serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individuindividu yang mempersepsikan bahwa keputusan
promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang
tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur /suhu,
cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung
Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat
menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
mereka

Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan
daripada beberapa lainnya. Menurut Wexley dan Yukl (1977),
teori-teori tentang kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim
dikenal yaitu:
1. Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang
dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang
sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan
atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan
dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan besar.
2. Teori Keadilan (Equity Theory)
Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.
3. Teori Dua Faktor (Two Factor Theory)
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction
(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi
kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan
hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu
sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya,
seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi,
dinamakan motivators

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan
atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang
ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel
tergantung utama karena dua alasan, yaitu : (1) menunjukkan
hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi
nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Wibowo,
2007)

Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat
Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi pekerti yang
tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara
profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi,
kolusi, dan nepotisme.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, wajib memberikan pelayanan secara adil dan
merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan
ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara,
dan Pemerintah.
Untuk menjamin agar setiap Pegawai Negeri Sipil selalu
berupaya terus meningkatkan kesetiaan ketaatan, dan
pengabdiannya tersebut, ditetapkan ketentuan perundang-
undangan yang mengatur sikap, tingkah laku, dan perbuatan
Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas
kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai Negeri Sipil
wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara,
dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam berorganisasi, dalam
bermasyarakat, serta terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai
Negeri Sipil.
1) Etika bernegara meliputi:
1. melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945;
2. mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;
3. menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara
Kesatuan Republik Indonesia;
4. menaati semua peraturan perundang-undang yang
berlaku dalam melaksanakan tugas;
5. akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan;
6. tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu
dalam melaksanakan setiap kebijakan program
pemerintah;
7. menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya
Negara secara efisien dan efektif;
8. tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang
tidak benar.
2) Etika dalam berorganisasi adalah :
1. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan
yang berlaku;
2. menjaga informasi yang bersifat rahasia;
3. melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh
pejabat yang berwenang;
4. membangun etos kerja dan meningkatkan kinerja
organisasi;
5. menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja
lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan;
6. memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;
7. patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata
kerja;
8. mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif
dalam rangka peningkatan kineri organisasi;
9. berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja.
3) Etika dalam bermasyarakat meliputi :
1. mewujudkan pola hidup sederhana;
2. memberikan pelayanan dengan empati, hormat, dan
santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;
3. memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan
adil serta tidak diskriminatif;
4. tanggap terhadap keadaan lingkunga masyarakat;
5. berorientasi kepada peningkatan kesejahtera masyarakat
dalam melaksanakan tugas.
4) Etika terhadap diri sendiri meliputi:
1. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang
tidak benar;
2. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;
3. menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok,
maupun golongan;
4. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan,
kemampuan, keterampilan, dan sikap;
5. memiliki daya juang yang tinggi;
6. memelihara kesehatan jasmani dan rohani;
7. menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;
8. berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.
5) Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil:
1. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk
agama/kepercayaan yang berlainan;
2. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai
Negeri Sipil;
3. saling menghormati antara teman sejawat baik secara
vertikal maupun horisontal dalam suatu unit kerja,
instansi, maupun di luar instansi;
4. menghargai perbedaan pendapat;
5. menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri
Sipil;
6. menjaga dan menjalin kerja sama yang kooperatif
sesama Pegawai Negeri Sipil;
7. berhimpun dalam satu wadah Korps Pegawai Republik
Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan
soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam
memperjuangkan hak-haknya

Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan
oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam
pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang
baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni :
kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten
pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang
baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
Di dalam sebuah organisasi, orang bisa berpendapat bahwa
pegawai yang sangat mendukung etika kerja adalah lebih
berkomitmen kepada organisasinya dan selanjutnya lebih besar
kemungkinanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan
tersebut tidak memiliki potensi untuk mengubah nilai-nilai dasar
dan tujuan organisasi dan dianggap bermanfaat bagi organisasi,
dibandingkan pegawai yang kurang mendukung etika kerja dan
kurang berkomitmen terhadap organisasi mereka yang selanjutnya
lebih kecil kemungkinanya untuk melakukan perubahan (Jamil,
2007).
Dalam etika kerja terdapat kaidah etika, yang dimaksud
adalah kaidah etika profesional yang khusus berlaku dalam
kelompok profesi tertentu. Etika profesional dikeluarkan oleh
organisasi profesi dalam bentuk kode etik untuk mengatur tingkah
laku anggotanya dalam menjalankan praktik profesinya kepada
masyarakat. Di dalam kode etik terdapat sanksi apabila dilanggar
oleh anggotanya, maka dapat disingkirkan dari pergaulan
kelompok profesi bersangkutan (Nasron Alfianto, 2002)

Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu tentang
adat kebiasaan yang berkenaan dengan kebiasaan baik atau buruk
yang diterima umum mengenai sikap, perbuatan, kewajiban, dan
sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk pada ukuranukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika
umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang
dikembangkan diberbagai wacana etika atau aturan-aturan yang
diberlakukan sebagai suatu profesi (Wikipedia, 2013)
Etika dalam arti umum dapat dilukiskan sebagai nilai-nilai
dan norma-norma moral yang dipakai oleh seseorang atau suatu
kelompok sebagai pegangan bagi tingkah lakunya. Etika
mempunyai arti lain lagi yaitu ilmu. Jadi etika diartikan sebagai
ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk; tentang apa yang
harus dilakukan manusia dan yang tidak boleh dilakukannya
(Berterns, 2003).

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa
keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :
1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama
2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang
diistimewakan atau diperlakukan tidak sama
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi
yang akurat
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait dapat
memberikan masukan utuk pengambilan keputusan
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme
lain untuk memperbaiki kesalahan
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas normatif
yang dirasakan seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran
upah, konsisten terhadap peraturan, menghindari kepentingan
pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan,
keterwakilan aturan, dan etika (Badawi, 2012).
Keadilan prosedural merupakan gambaran tentang persepsi
karyawan yang berkaitan dengan keadilan bedasarkan prosedur
yang digunakan manajemen (Colquitt, 2001). Keadilan
prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada
metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang
diterima (Noe et al, 2011).
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedurprosedur yang digunakan dalam organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada
para anggotanya. Para peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari
pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian nasional atau
komponen struktural. Prespektif kontrol instrumental atau proses
berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh
organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang
terpengaruh oleh suatu keputusan yang memiliki kesempatan
untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau
menawarkan keputusan atau menawarkan masukan (Pakere, 2003
dalam Nursaid, 2010).
Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan
implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil.
Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan
mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu
mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari
prosedur tersebut. Prosedur yang adil ditentukan oleh beberapa
hal, yaitu : 1) terdapat konsistensi, yang menjamin beberapa
kasus diperlakukan serupa; 2) terdapat kenetralan; 3) pihak yang
menjadi objek terwakili suaranya dalam proses keputusan yang
dibuat; 4) implementasi harus transparan (Hwei dan Santosa,
2012 dalam Rusdiana Khasanah, 2015)

Penelitian keadilan distributif dalam organisasi saat ini
memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil
tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian
mereka terhadap kondisi akhir dari proses alokasi (Tjahjono,
2014). Keadilan distributif mengarah pada keadilan dari tingkat
bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi,
maupun pemecatan. Keadilan distributif secara konseptual juga
berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan
berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspekaspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di
sini adalah kesejahteraan. Kebijakan-kebijakan ini terus menerus
mengalami perubahan karena faktor misi dan prosedur yang
diperbaharui. Keadilan distributif perusahaan dapat menimbulkan
kepuasan kerja pada karyawan. Dengan pekerjaan yang sama,
reward (gaji) yang sama antara dua orang pada perusahaan yang
sama maka kepuasan kerja (job satisfication) tercapai. Selain
reward yang sesuai dengan pengorbanan juga kebijakankebijakan yang dapat mempengaruhi kerja dan karir mereka,
kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kooperatif, serta
jaminan kesejahteraan yang baik. Harapan-harapan tersebut
kemudian berkembang menjadi tuntutan yang diajukan karyawan
terhadap perusahaan sebagai sesuatu yang harus dipenuhi.
Dengan semakin tingginya tuntutan terhadap organisasi, maka
semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hal ini mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan
memajukan perusahaan, atau memilih tempat kerja yang lebih
menjanjikan. (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).
Kebanyakan pengaturan dalam organisasi berupa
kesepakatan maupun kontrak yang tertulis maupun tidak tertulis
tentang pertukaran hubungan antara atasan dengan pekerja.
Distributif Justice (keadilan distributif) adalah keadilan yang
menyangkut alokasi keluaran (outcomes) dan reward pada
anggota perusahaan. Pegawai menginvestasikan sesuatu ke
dalam organisasi/perusahaan (misalnya: usaha, keahlian dan
kesetiaan) dan perusahaan memberikan penghargaan kepada
pegawai atas investasi tersebut. Cara lain untuk menyatakan hal
ini adalah bahwa perusahaan mendistribusikan penghargaan
kepada para pegawainya tersebut berdasarkan beberapa skema
atau persamaan. Para pegawai membentuk opini yang berkaitan
dengan skema pendistribusian apakah penghargaan itu adil atau
tidak. Perhatian mengenai keadilan distributif dirasakan adil dari
penempatan hasil-hasil atau pemberian penghargaan kepada para
anggota perusahaan (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).
Penelitian Tjahjono (2009) menyatakan bahwa dalam
kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip di dalam
teori–teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip
dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak
sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan
prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat
kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah
bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun
tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip
proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan
motivasi pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar
dengan mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun
dari sisi lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada
aspek ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan
solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat
menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsipprinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hatihati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup
konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai
keadilan distributif tersebut, serta tujuan organisasi.
Keadilan distributif dimaksudkan tidak hanya berasosiasi
dengan pemberian, tetapi juga meliputi pembagian, penyaluran,
penempatan, dan pertukaran. Keadilan distributif secara
konseptual juga berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang
yang akan berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspek-aspek
fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di sini
adalah kesejahteraan. Keadilan distributif mengarah pada keadilan
tingkat bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan,
promosi, maupun pemecatan (Kurniatul Adawiyah, 2011)
Prinsip distributif adalah ketetapan atau kaidah yang
menjadi pedoman untuk membagi atau mendistribusikan sumber
daya dan kesempatan. Berkaitan dengan upaya pemerataan, pada
umumnya yang disorot adalah distribusi yang adil. Diasumsikan
bahwa terjadinya kesenjangan bersumber pada distribusi sumber
daya yang kurang adil. Oleh karena itu, untuk mengurangi
kesenjangan perlu diterapkan prinsip-prinsip keadilan distributif.
Akan tetapi permasalahannya adalah banyak prinsip keadilan
distributif yang tidak selaras. Oleh karena itu, untuk menerapkan
prinsip-prinsip yang dimaksudkan harus didasarkan pada
pertimbangan atau kondisi sosial pada saat itu (Futurochman,
2002 dalam Nursaid, 2010)

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan
dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap
mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu
dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan
persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari keputusan yang
diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk
menuju pada keputusan-keputusan serta implementasinya (Gita
Triana, 2014).
Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional
dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka
terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau
proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan
prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil
keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan
interaksional) (Cropanzano et al, 2000).
Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak
asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan
konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak
lain, termasuk dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil
persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya
dibanding dengan orang lain di sekitarnya. Dalam literatur
perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional (Koopman, 2003). Dalam penelitian ini akan fokus
pada dua keadilan saja yaitu keadilan distributif dan keadilan
prosedural.

Ryff (1989) menyebutkan bahwa, selama dua puluh tahun terakhir
penelitian mengenai Psychological Well-Being terpak pada perbedaan antara
efek positif da negatif serta kepuasan hidup (life satisfaction). Penelitianpenelitian
mengenai psychological well-being tidak didasari oleh tinjauan
teori yang kuat, akibatnya pengukuran Psychological well-being melupakan
satu aspek penting yaitu fungsi positif (positive functioning) dari manusia.
Fungsi positif tersebut merupakan pemahaman bagaimana seseorang
mempunyai kemampuan dan potensi dan mampu mengembangkannya.
Ryff (1989) mengembangkan pendekatan multidimensial untuk
mengukur psychological well-being. Pendekatan multidimensial tersebut
berdasarkan pada tinjauan berbagai sudut pandang berbagai ahli psikologi
yang tertarik dengan pertumbuhan dan perkembangan penuh potensi
individual seperti teori aktualisasi diri Abraham Maslow (1968), fully
functioning person Carl Rogers (1961), mature person Gordon Allport
(1961), dan individuation Carl Jung (1933) (dalam Ryff, Keyes dan
Shmothkin, 2002).
Ryff (1989) telah menyusun pendekatan multidimensional untuk
menjelaskan mengenai psychological well-being. Dimensi-dimensi tersebut
antara lain kepemilikan akan rasa penghargaan terhadap diri sendiri,
kemandirian, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, penguasaan
terhadap lingkungan di sekitarnya, memiliki tujuan hidup dan pertumbuhan
pribadi yang berkelanjutan. Berikut penjelasan mengenai keenam dimensi
tersebut (Ryff, 1989):
a. Penerimaan diri (Self acceptance)
Dimensi penerimaan diri merupakan ciri utama kesehatan mental dan
juga sebagai karakteristik utama dalam aktualisasi diri, berfungsi secara
optimal dan kematangan. Penerimaan diri yang baik ditandai dengan
kemampuan menerima diri sendiri apa adanya, sehingga kemampuan tersebut
memungkinkan seseorang untuk bersikap positif terhadap diri sendiri dan
kehidupan yang dijalaninya. Seseorang yang mamiliki tingkat penerimann diri
yang tinggi memiliki sikap positif terhadap diri sendiri, mengakui dan
menerima berbagai aspek yang ada dalam dirinya, baik positif maupun negatif
dan memiliki pandangan positif tentang kehidupan masa lalu. Sebaliknya
individu dengan tingkat penerimaan diri yang rendah akan merasa tidak puas
dengan dirinya, merasa kecewa dengan pengalaman masa lalu dan mempunyai
pengharapan untuk tidak menjadi dirinya seperti saat ini.
b. Hubungan positif dengan orang lain (Possitive relations with others)
Banyak teori yang menekankan pentingnya hubungan interpersonal
yang hangat dan saling mempercayai dengan orang lain. Kemampuan untuk
mencintai dipandang sebagai komponen utama kesehatan mental. Individu
yang mempunyai hubungan positif dengan orang lain atau tinggi untuk
dimensi ini ditandai dengan adanya hubungan yang hangat, memuaskan, dan
saling percaya dengan orang lain. Individu tersebut juga mempunyai rasa
afeksi dan empati yang kuat. Sebaliknya, individu yang rendah atau kurang
baik untuk dimensi ini, sulit untuk bersikap hangat dan enggan untuk
mempunyai ikatan dengan orang lain.
c. Kemandirian (Autonomy)
Dimensi ini menjelaskan mengenai kemandirian, kemampuan untuk
menentukan diri sendiri dan kemampuan untuk mengatur tingkah laku.
Individu yang baik dalam dimensi ini, mampu menolak tekanan sosial untuk
berfikir dan bertingkah laku dengan cara tertentu, serta dapat mengevaluasi
dirinya sendiri dengan standard personal. Sedangkan individu yang rendah
atau kurang baik untuk dimensi ini akan memperhatikan harapan dan evaluasi
dari orang lain, membuat kepuusan berdasarkan penilaian orang lain dan
cenderung bersikap konformis.
d. Penguasaan lingkungan (Environmental mastery)
Dimensi ini menjelaskan tentang kemampuan individu untuk memilih
lingkungan yang sesuai dengan kondisi fisiknya. Kematangan pada dimensi
ini telihat pada kemampuan individu dalam menghadapi kejadian di luar
dirinya. Individu yang mempunyai penguasaan lingkungan baik mampu dan
berkompetensi mengatur lingkungan, menggunakan secara efektif kesempatan
dalam lingkungan, mampu memilih dan menciptakan konteks yang sesuai
dengan kebutuhan dan nilai individu itu sendiri. Sebaliknya, apabila individu
tersebut memiliki penguasaan lingkungan yang rendah akan kesulitan untuk
mengatur lingkungannya, selalu mengalami kekhawatiran dalam
kehidupannya, tidak peka terhadap sebuah kesempatan dan kurang memiliki
kontrol lingkungan di luar dirinya.
e. Tujuan hidup (Purpose of life)
Kesehatan mental didefinisikan mencakup kepercayaan-kepercayaan
yang memberikan individu suatu perasaan bahwa hidup ini memiliki tujuan
dan makna. Individu yang berfungsi secara positif memiliki tujuan, misi dan
arah yang membuatnya merasa hidup ini memiliki makna. Dimensi ini
menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk mencapai tujuan dalam
hidup. Seseorang yang mempunyai arah dalam hidup akan mempunyai
perasaan bahwa kehidupan saat ini dan masa lalu mempunyai makna,
memegang kepercayaan yang memberikan tujuan hidup dan mempunyai target
yang ingin dicapai dalam kehidupan. Sebaliknya, seseorang yang kurang baik,
dalam dimensi ini akan memiliki perasaan bahwa tidak ada tujuan yang ingin
dicapai dalam hidup, tidak melihat adanya manfaat dari masa lalu
kehidupannya dan tidak mempunyai kepercayaan yang membuat hidup lebih
bermakna.
f. Pertumbuhan pribadi (Personal grouwth)
Dimensi ini menjelaskan mengenai kemampuan individu untuk
mengembangkan potensi dalam dirinya. Pertumbuhan pribadi yang baik
ditandai dengan perasaan mampu dalam melalui tahap-tahap perkembangan,
terbuka terhadap pengalaman baru, menyadari potensi yang ada dalma dirinya,
melakukan perbaikan dalam hidupnya setiap waktu. Sebaliknya, seseorang
yang kurang baik dalam dimensi ini akan menampilkan ketidakmampuan
untuk mengembangkan sikap dan bertingkah laku baru, mempunyai perasaan
bahwa ia adalah pribadi yang stagnan dan tidak tertarik dengan kehidupan
yang dijalaninya.
Berdasarkan pada dimensi-dimensi yang ada dalam kesejahteraan psikologis
dapat disimpulkan bahwa dimensi kesejahteraan psikologis meliputi kemampuan
individu dalam menerima diri apa adanya, mampu mengembangkan potensi dalam
dirinya, memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, memilki kemandirian,
memiliki tujuan dalam hidup, dan mampu mengusai lingkungannya.

Bradburn menterjemahkan kesejahteraan psikologis berdasarkan
pada buku karangan Aristotetea yang berjudul “ Nicomacheon Ethics”
menjadi Happiness (kebahagiaan). Kebahagiaan berdasarkan pendapat
Bradburn berarti adanya keseimbangan efek positif dan negatif. Namun
pendapat ini ditentang oleh Waterman merujuk buku yang sama dengan
yang digunakan Bradburn dengan menterjemahkan menjadi usaha individu
untuk memberikan arti dan arah dalam kehidupannya.
Ryff mendefinisikan PWB sebagai hasil evaluasi atau penilaian
seseorang terhadap dirinya yang merupakan evaluasi atas pengalamanpengalaman
hidupnya. Evaluasi terhadap pengalaman dapat menyebabkan
seseorang menjadi pasrah terhadap keadaan yang membuat kesejahteraan
psikologis menjadi rendah atau berusaha untuk memperbaiki keadaan
hidupnya agar sejahtera psikologisnya meningkat.
Robinson mendefinisikan PWB sebagai evaluasi terhadap bidangbidang
kehidupan tertentu (misalnya evaluasi terhadap kehidupan
keluarga, masyarakat) atau dengan kata lain seberapa baik seseorang dapat
menjalankan perannya dan dapat memberikan peramalan yang baik
terhadap well being (dalam Minna, 2011:17).
Ryff (1889) merumuskan Psychological well being yang
merupakan integrasi dan teori-teori perkembangan manusia, teori
psikologi klinis, dan konsepsi mengenai kesehatan mental.
Ryff mencoba untuk mengintegrasikan beberapa teori psikologi
yang dianggapnya berkaitan dengan konsep aktualisasi diri milik Abraham
Maslow, konsep kematangan yang diambil dari teori milik Allport, konsep
fully functioning milik Roger, dan konsep individu dari Jung (dalam Sari,
2006:13).
Berdasarkan teori Ryff (1889) mendefinisikan Psychological well
being sebagai sebuah kondisi dimana individu memiliki sikap yang positif
terhadap diri sendiri dan orang lain, dapat membuat keputusan-keputusan
sendiri dan mengatur lingkungan yang kompatibel dengan kebutuhannya.
Memiliki tujuan hidup dan membuat hidup mereka lebih bermakna serta
berusaha dan mengeksplorasi dirinya.
Psychological well being atau Kesejahteraan Psikologis Ryff
(1989) suatu keadaaan dimana individu mampu menerima dirinya apa
adanya, mampu membentuk hubungan yang hangat dengan orang lain,
memiliki kemandirian terhadap tekanan sosial, mampu mengontrol
lingkungan eksternal, memiliki arti hidup, serta mampu merealisasikan
potensi dirinya secara kontinyu.
Psychological well being atau kesejahteraan psikologis adalah
kondisi individu yang ditandai dengan perasaan bahagia, mempunyai
kepuasan hidup dan tidak ada gejala-gejala depresi (dalam Liputo, 2009).
Psychological well being yang selanjutnya disingkat dengan PWB
menjelaskan istilah psychological well being sebagai pencapaian penuh
dari potensi psikologis seseorang dan suatu keadaan ketika individu dapat
menerima kekuatan dan kelemahan diri apa adanya, memiliki tujuan
hidup, mengembangkan relasi yang positif dengan orang lain, menjadi
pribadi yang mandiri, mampu mengendalikan lingkungan, dan terus
berkembang secara personal. Konsep Ryff berawal dari adanya keyakinan
bahwa kesehatan yang positif tidak sekedar tidak adanya penyakit fisik
saja. Kesejahteraan psikologis terdiri dari adanya kebutuhan untuk merasa
baik secara psikologis (psychological well). Ia menambahkan bahwa
psychological well being merupakan suatu konsep yang berkaitan dengan
apa yang dirasakan individu mengenai aktivitas dalam kehidupan seharihari
serta mengarah pada pengungkapan perasaan-perasaan pribadi atas
apa yang dirasakan oleh individu sebagai hasil dari pengalaman hidupnya.
Psychological well being dapat ditandai dengan diperolehnya
kebahagiaan, kepuasan hidup dan tidak adanya gejala-gejala depresi (Ryff,
1995). Menurut Bradburn, dkk (dalam Ryff, 1989) kebahagiaan
(Happiness) merupakan hasil dari kesejahteraan psikologis dan merupakan
tujuan tertinggi yang ingin dicapai oleh setiap manusia.
Ryff dan Keyes (1995) memberikan gambaran yang komprehensif
mengenai apa itu psychological well being dalam pendapatnya yang
tercantum dalam Ryff dan Keyes (1995) memandang psychological well
being berdasarkan sejauh mana seseorang individu memiliki tujiuan
hidupnya, apakah mereka menyadari potensi-potensi yang dimiliki,
kualitas hubungannya dengan orang lain, dan sejauh mana mereka
bertanggung jawab dengan hidupnya sendiri.

Fitz-Enz (2000:9) mendeskripsikan human capital sebagai kombinasi dari tiga faktor, yaitu : 1. Karakter atau sifat yang dibawa ke pekerjaan. Misalnya intelegensi, energi, sikap positif, keandalan, dan komitmen. 2. Kemampuan seseorang untuk belajar, yaitu : kecerdasan, imajinasi, kreativitas dan bakat. 3. Motivasi untuk berbagi informasi dan pengetahuan, yaitu : semangat tim dan orientasi tujuan. Human capital, merupakan kombinasi dari pengetahuan, keterampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya, sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Wijewardena dan Tibbits (1999) telah menjelaskan tentang berbagai aspek modal manusia yang diukur dari kesuksesan atau pertumbuhan perusahaan. Diantaranya meliputi aspek pendidikan, pelatihan, pengalaman, ketrampilan, kewirausahaan.

Petty (1997) mendifinisikan business exit sebagai pendekatan yang diambil oleh pemilik usaha dan investor untuk mengeluarkan beberapa atau semua nilai ekonomi dari sebuah investasi. Schaper dan Volery (2007) dalam mendefinisikan sebuah business exit adalah dengan menggunakan istilah “panen” untuk menjelaskan sebuah konsep proses yang dilakukan oleh pemilik usaha atau investor untuk keluar dari bisnisnya dan mendapatkan nilai maksimum dari investasi awal mereka. Selain itu DeTienne (2010,p.203) mendefinisikan business exit sebagai proses terjadinya pemilik usaha telah meninggalkan usahanya yang telah mereka ciptakan sendiri, dengan menghilangkannya diri mereka dari semua berbagai tingkat mulai dari struktur kepemilikan utama dan juga struktur pengambilan keputusan. Business Exit merupakan postur reaktif dan proaktif dalam memiliki implikasi yang sangat penting, karena kedua situasi tersebut dapat menyajikan berbagai jenis hambatan keluar dan terdapat empat jenis strategi keluar dari kombinasi dua dimensi tersebut, yaitu : retreat, redploy, readjust, dan reconfigure (Porter et al. :1976).

Mengacu pada pernyataan Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi Psychological Ownership, salah satunya yaitu knowing intimately
atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini membuat individu
menemukan makna sosial dari objek tersebut. Makna suatu objek yang diberikan oleh
lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri hingga dapat
dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity menandakan
asosiasi diri terhadap objek. Dengan adanya makna sosial dalam lingkungan
seseorang, akan dapat memunculkan perasaan nyaman terhadap lingkungan tersebut.
Dalam hal ini, budaya organisasi dapat dianggap sebagai suatu hal yang dapat
menumbuhkan makna sosial individu. Seperti yang telah dijabarkan sebelumnya,
budaya organisasi dijelaskan sebagai suatu identitas sebuah perusahaan yang
membedakannya dengan perusahaan lain. Identitas tersebut berisi peraturan-peraturan
dan nilai-nilai yang mengatur sikap dan perilaku anggota perusahaan.
Persepsi terhadap budaya organisasi memiliki dua variasi, yaitu persepsi positif dan
negatif. Seseorang dikatakan memiliki persepsi yang positif terhadap budaya
organisasi apabila ia mampu memahami dan memaknai secara positif, serta menerima
budaya organisasi yang berlaku. Sebaliknya, apabila seorang karyawan memiliki
persepsi negatif terhadap suatu budaya organisasi, maka ia akan cenderung memaknai
secara negatif dan sulit untuk menerima budaya organisasi tersebut. Dengan
memahami dan menerima budaya organisasi, seseorang biasanya akan mampu
menyesuaikan diri, memiliki rasa identitas, merasa menjadi bagian dari organisasi
dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai anggota
organisasi. Robbin (2002) menjelaskan bahwa tujuan terbentuknya budaya organisasi
sendiri yaitu sebagai pembawa suatu rasa identitas serta perekat sosial bagi anggota
organisasi.

Setiap organisasi memiliki budayanya yang tercermin dalam perilaku anggota, para
karyawan, kebijakan-kebijakan dan peraturannya (Munandar, 2001). Secara
sederhana, budaya organisasi dapat diungkapkan sebagai cara berfikir, cara bekerja,
cara laku para karyawan suatu perusahaan dalam melakukan tugas pekerjaan mereka
masing-masing (Munandar 2001).
Budaya merupakan suatu nila-nilai yang dipercaya, sehingga menjadi karakteristik
yang diberikan anggota kepada suatu organisasi (pratama 2012). Menurut Pratama
(2012), budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar asumsi-asumsi untuk
bertindak, menentukan atau menggambarkan anggota organisasi dalam mengatasi
persoalan dengan mengadaptasikannya dari luar dan mengintergrasikannya dalam
organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu sistem pengertian bersama yang
dipegang oleh anggota-anggota suatu organisasi yang membedakan organsiasi
tersebut dengan organisasi lainnya (Robbins, 2002)
Budaya organisasi memiliki 7 ciri-ciri menurut Robbins (2002), yaitu Inovasi dan
pengambilan resiko, perhatian terhadap detail, orientasi keluaran, orientasi ke orang,
orientasi tim, keagresifan dan stabilitas. (1) Inovasi dan pengambilan resiko yaitu
sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif dan berani mengambil
resiko. (2) perhatian terhadap detail, yakni sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan kecermatan, analisis dan perhatian terhadap hal detail. (3) Orientasi
keluaran, sejauh mana manajemen lebih berfokus pada hasil dan pengeluaran dari
pada teknik dan proses dalam mencapai hasil. (4) orientasi ke orang, sejauh mana
keputusan-keputusan yang diambil manajemen ikut memperhatikan dampak dari
pengeluarannya terhadap karyawan. (5) orientasi tim, yaitu sejauh mana kegiatakegiatan lebih diorganisasi seputar kelompok-kelompok dari pada seputar
perorangan. (6) keagresifan, sejauh mana orang-orang lebih agresif dari pada santai.
(7) stabilitas, sejauh mana kegiatan-kegiatan keorganisasian lebih menekankan status
quo dibandingkan dengan pertumbuhan.
Dalam suatu organisasi, peran dan fungsi budaya organisasi menurut Robbin (2002),
adalah (1) menciptakan pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain. (2) budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
(3) budaya mempermudah tumbuhnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas dari
pada kepentingan diri individual seseorang. (4) budaya merupakan perekat sosial
yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar
yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan. (5) budaya sebagai mekanisme pembuat
makna dan kendali yang memantau dan membentuk sikap serta perilaku karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disimpulkan bahwa persepsi tehadap budaya
organisasi adalah bagaimana seseorang memaknai dengan menyeleksi,
mengorganisasi dan menginterpretasi terkait budaya organisasi yang diterapkan di
tempat ia bekerja. Budaya perusahaan berhubungan dengan bagaimana karyawan
mempersepsikan karakteristik dari budaya suatu perusahaan, dengan demikian cara
karyawan memandang atau mempersepsikan perusahaan berdasarkan nilai dan norma
yang dimiliki akan membentuk persepsi tertentu mengenai perusahaannya (Munizu
2010). Apabila karyawan dalam suatu perusahaan memiliki persepsi yang positif
terhadap budaya organisasi yang ada, maka ia akan dapat menerima, menyesuaikan
diri dan mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan dalam perusahaan sebagai
karyawan. Hal ini dapat berdampak pada ketahanan, kenyamanan dan performa yang
dimiliki karyawan untuk bekerja. Begitu pula sebaliknya, apabila karyawan memiliki
persepsi negatif terhadap budaya yang diterapkan organisasi, maka ia akan merassa
tidak nyaman hingga cenderung tertekan saat berada dalam perusahaan tersebut.

Pesepsi menurut (Rachmat, 2007) merupakan pengalaman tentang objek, peristiwa
atau hubungan-hubungan yang diperoleh dengan menyimpulkan informasi dan
menafsirkan pesan. Persepsi adalah proses aktif untuk menciptakan makna dengan
cara menyeleksi, menyusun dan menginterpretasi manusia, objek, peristiwa, situasi
atau fenomena lainnya (Wood, 2010). Perlu dikenankan bahwa persepsi merupakan
proses aktif, dimana seorang individu tidak secara pasif menerima suatu peristiwa
yang terjadi, melainkan aktif merasakan apa yang terjadi di dalam diri sendiri, orang
lain dan interaksi yang terlibat didalamnya (Wood, 2010).
persepsi terdiri dari tiga proses, yaitu seleksi, organisasi dan interpretasi (Wood,
2010). (1) seleksi adalah fokus pengamatan dipersempit dari beberapa stimulus yang
ada dan hanya menaruh perhatian pada hal yang dianggap penting dan tidak
memperhatikan hal-hal yang ada disekeliling. (2) organisasi, yaitu memahami dan
merasakan apa yang telah diamati dan memberikan makna terhadap hal tersebut. dan
(3) interpretasi yaitu suatu proses objektif untuk menjelaskan persepsi yang dialami
dengan tujuan memberi makna terhadap informasi. Seorang individu menyusun
berbagai penjelasan untuk menginterpretasikan makna pada berbagai situasi atau
perilaku.
Terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi (Arifin, Faudy & Kuswarno, 2017),
yaitu (1) faktor internal, perasaan, sikap dan karakter individu, prasangka, keinginan
dan harapan, perhatian, proses belajar, keadaan fisik, gangguan kejiwaaan, nilai dan
kebutuhan, minat, serta motivasi. (2) faktor eksternal, latar belakang keluarga,
informasi yang diperoleh, pengetahuan dan kebutuhan sekitar, intensitas, ukuran,
keberlawanan pengulangan gerak, hal-hal baru yang familiar dan ketidak asingan
suatu objek.

Menurut Pierce (2001) psychological ownership merupakan keadaan ketika seseorang
merasa memiliki suatu target sebagai kepunyaannya secara psikologis. Rasa memiliki
berasal dari berbagai macam target, contohnya peralatan, pekerjaan, objek fisik atau
materi, hubungan dengan orang lain, wilayah atau daerah, bagian tubuh, hasil karya,
bahkan suara yang didengar.
Psychological Ownership menurut Avey (2009) adalah perasaan karyawan yang
memiliki tanggung jawab untuk membuat keputusan demi kepentingan jangka
panjang. Psychological Ownership menggambarkan sebuah kesadaran individu,
pikiran dan keyakinan mengenai kepemilikan terhadap perusahaan.
Terdapat tiga aspek dalam psychological ownership berdasarkan pendapat Pierce
(2001), yaitu self-efficacy, self identity, dan having a place. Self-efficacy merupakan
keyakinan bahwa individu akan berhasi melakukan tugas tertentu. individu yang
mampu mengontrol sebuah tindakan akan membuat dirinya memiliki keyakinan
untuk menyelesaikan tugasnya. Pada aspek ini, ketika karyawan memiliki efficacy
yang bagus dalam suatu tugas tertentu, maka individu akan mengembangkan
Psychological Ownership pada bidang tersebut.
Self identity, yaitu dimana individu dapat memahami dan menjelaskan identitas
dirinya dengan menunjukkan feeling ownership akan suatu benda. Karyawan yang
memahami tujuan, visi dan setting kerja, lalu menginternalisasikan nilai tersebut
sebagai identitas karyawan, maka ia dikatakan mengembangkan Psychological
Ownership.
Having a place, dimana kepemilikan psikologis dapat dijelaskan sebagai motif
individu untuk memiliki wilayah atau ruang tertentu untuk memiliki “rumah” sebagai
tempat tinggalnya. Memiliki suatu tempat adalah “kebutuhan jiwa manusia” yang
penting. Ketika kita tinggal disuatu tempat, itu bukan lagi objek bagi kita, tetapi
sudah menjadi bagian dari kita. Oleh karena itu, kemungkinan seseorang untuk mau
mencurahkan energi dan sumber daya yang signifikan terhadap suatu target yang
akan berpotensi menjadi rumah mereka.
Berdasarkan pendapat Avey (2009), aspek yang ada dalam Psychological
ownership antara lain, self-efficacy, accountability, belongingness, dan self-identity.
Self-efficacy berhubungan dengan keyakinan seseorang untuk dapat melakukan
pekerjaan tertentu dengan berhasil. Seseorang akan dengan yakin melaksanakan
apa yang menjadi tugasnya karena adanya dorongan yang membuatnya menjadi
percaya akan kemampuan yang dimiliki dan dapat melaksanakan tugas tersebut
dengan berhasil.
Accountability lebih menekankan pada rasa tanggung jawab baik dalam hal
tanggung jawab pada diri sendiri maupun tanggung jawab pada apa yang terjadi
di organisasi. Dengan pelayanan dan pengorbanan yang diberikan inilah
seseorang dapat dikatakan memiliki psychological ownership tingkat tinggi.
Belongingness merupakan rasa ikut memiliki perusahaan dimana seseorang sudah
merasa nyaman berada di lingkungan kerjanya yang dirasakan sebagai second
home dan merasa sebagai pemilik suatu organisasi. Apabila hal tersebut telah
terpenuhi, maka kebutuhan sosial maupun kebutuhan sosio-emosional seseorang
dapat dikatakan telah terpenuhi. Hal ini dikarenakan setiap orang membutuhkan
rasa diterima dimana individu tersebut dipekerjakan sehingga peran mereka
dalam organisasi dapat dikerjakan dengan optimal.
Self-identity berkaitan dengan dorongan kuat yang dimiliki seseorang untuk
mengidentifikasikan dimana mereka bekerja. Sebagai contoh, orang dapat
mendefinisikan diri mereka sebagai pengemudi mobil sport, pemilik kapal pesiar,
atau kolektor antik. Psychological ownership yang dimiliki seseorang akan
mengidentifikasikan diri mereka menjadi pribadi yang unik sehingga semakin
besar pula kontribusi yang mereka lakukan terhadap suatu oraganisasi sebagai
identitas pribadi yang ingin mereka tunjukan.
Menurut Pierce (2001), terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi Psychological
Ownership, yaitu Controlling, knowing intimately, dan investing self. Controlling
yaitu seseorang dapat dengan leluasa mempengaruhi dan mengendalinya suatu objek
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Hal ini dapat memunculkan rasa puas dan
senang sehingga menimbulkan self efficacy pada diri orang tersebut. individu merasa
mampu mempengaruhi objek sebagaimana ia mempengaruhi bagian dari tubuhnya.
Kontrol membuat individu merasa objek yang dapat ia pengaruhi adalah bagian dari
dirinya.
Knowing intimately atau pemahaman yang mendalam mengenai suatu objek. Hal ini
membuat individu menemukan makna sosial dari suatu objek. Makna suatu objek
yang diberikan oleh lingkungan sosial dapat digunakan individu sebagai identitas diri
hingga dapat dikenal dan dihargai. Objek yang terintegrasi dengan self-identity
menandakan asosiasi diri terhadap objek.
Sedangkan investing self, yaitu dimana individu menginfestasikan diri terhadap suatu
objek, sehingga menghasilkan refleksi diri terhadap objek tersebut. investasi energi
fisik sebagai energi yang lebih dimaknai secara mendalam membuat objek seakan
muncul dalam diri individu. Hal ini menghasilkan kedekatan diri dengan objek dan
objek dimaknai sebagai rumah yang memberikan rasa aman dan nyaman.

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological
ownership sebagai berikut:
a. Sense of place (having a place)
Kebutuhan pertama untuk memiliki tempat atau rumah adalah
kebutuhan dasar pada rasa kepemilikan (Dyne & Pierce, 2004).
Menurut Weil (dalam Dyne & Pierce, 2004), memiliki sebuah
tempat atau having a place sangatlah penting bagi kebutuhan jiwa
seseorang. Ardrey, Lorenz dan Leyhausen, porteous (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002) menyebutkan bahwa seseorang memiliki
kebutuhan dasar berupa kebutuhan akan wilayah kekuasaan
(unnate territorialy need), kebutuhan akan memiliki suatu ruang
tertentu. Rumah, atau perasan bahwa sebuah ruang adalah milik
seseorang, memberikan kenyamanan, kesenangan dan keamanan
(Heidegger, 1967, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Porteous
(dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ‘rumah’ bukan hanya
sebidang tanah dengan dinding-dinding, tapi dapat berupa sebuah
pedesaan, senyawa, atau lingkungan. Benda ataupun hal yang
dapat membuat seseorang merasa memiliki suatu wilayah tertentu
akan membuat individu semakin terikat dengan benda tersebut (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin
seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek,
maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my
place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka
sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi
bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara
psikologis terhadap benda tersebut.
b. Efficacy dan effectance
Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa
berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah
kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan
hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959,
dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks
(2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of
effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk
memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian
White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah
objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan
persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin
seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek,
maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my
place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka
sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi
bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara
psikologis terhadap benda tersebut.
b. Efficacy dan effectance
Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa
berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah
kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan
hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959,
dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks
(2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of
effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk
memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian
White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah
objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan
persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin
seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek,
maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my
place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka
sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi
bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara
psikologis terhadap benda tersebut.
b. Efficacy dan effectance
Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa
berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah
kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan
hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959,
dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks
(2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of
effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk
memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian
White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah
objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan
persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari extended self karena kepemilikan mengekspresikan kemampuan
seseorang untuk mengerahkan kontrol langsung kepada
lingkungan sosial dan fisik. Dapat disimpulkan bahwa
psychological ownership muncul karena adanya motivasi untuk
kompeten di dalam lingkungannya. Oleh karena kebutuhan
mendasar tersebut, seseorang terdorong untuk menjajagi dan
memanipulasi lingkungan mereka. Untuk melakukan hal tersebut,
seseorang perlu memiliki kontrol, yang didapatkan dari perasaan
efficacy dan competence pada possessions.
c. Self identity
Self identity adalah kebutuhan uintuk mendapatkan perasaan
yang jelas terhadap diri sendiri (Burke & Reitszes, 1991, dalam
Dyne & Pierce, 2004). Kepemilikan atau possessions dan sense of
‘mine’ membantu seseorang menegtahui dirinya sendiri. Sejumlah
ilmuwan mengemukakan bahwa possession juga menampilkan
ekspresi simbolik dari seseorang dan terdapat hubungan erat
antara possessions, self-identity, dan individualis (Porteous, dalam
Dyne & Pierce, 2004). Psychological ownership membantu
seseorang untuk menyadari self identity, mengekspresikan self
identity pada orang lain, serta memelihara kelangsungan self
identity dari waktu ke waktu. Menurut Pierce Pierce, Kostova,
Dirks (2002), seseorang akan menyadari self identity nya berdasarkan pandangan orang lain. Possession berperan penting
dalam proses ini karena orang lain akan memberikan penilaian
dan evaluasi terhadap seseorang berdasarkan benda-benda yang
dimiliki seseorang (McCracken, dalam Pierce, Kostova, Dirks,
2002). Selain itu, dalam mengekspresikan self identity seseorang.
Selain menambahkan kekuasaan pada orang lain, possession juga
mengkomunikasikan identitas seseorang kepada orang lain,
sehingga mereka mendapatkan pengenalan dan social prestige.
Orang seringkali memperhatikan bagaimana orang lain melihat
mereka dengan berbagai kepemilikan, (possessions) (Munson &
Sprivey, 1980, Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Oleh karena itu,
biasanya seseorang akan selalu berusaha untuk mencocokkan
kesan tentang dirinya dengan kesan yang dimiliki oleh produkproduk tertentu (Sirgy, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Menurut Kamptner, Price, Arnould, Curasi, Rochberg-Halton,
1980, (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), possessions secara
psikologis sanat berarti bagi seseorang sebagai suatu hal yang
dapat membuat seseorang memperoleh dan mencapai kontinuitas
dirinya. Possessions membuat seseorang merasa nyaman dan
secara kontinu terhubung dengan masa lalu dan masa kini
seseorang. Cram dan Paton (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002)
memberi contoh bahwa ketika seseorang bertambah tua, mereka merefleksikan kenangan, foto, buku harian, surat, dan hadiah dari
orang lain menjadi bagian yang sangat penting dalam self identity
mereka. Jika barang-barang tersebut hilang, seseorang akan
mengalami erosi pada sense of self yang dimilikinya (Kamptner,
1989, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002)

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological
ownership sebagai berikut:
a. Controlling the ownership target
Kontrol pada objek pada akhirnya akan meningkatkan
perasaan kepemilikan dari sebuiah objek (Sartre, 1943, dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Pada studi semantik tentang
kepemilikan oleh Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menemukan bahwa control adalah bagian yang
terpenting dari suatu rasa memiliki. Suatu objek yang mana dapat
dikontrol, dimanipulasi atau objek yang membentuk seseorang
terafeksi, adalah objek-objek yang dipersepsikan sebagai bagian
dari diri seseorang, daripada yang tidak dapat dikontrol (Prelinger,
dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Ellowood (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa objek yang secara terus
menerus digunakan oleh seseorang akan terasimilasi pada self
penggunaannya.
b. Coming to intimately know to the target
Menurut Beggan dan Brown (1994) dan Rudmin dan Berry
(dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), melalui proses asosiasi, kita
akan mengenal sebuah benda. Semakin banyak informasi yang
dimiliki seseorang mengenai target kepemilikan, semakin dekat hubungan yang terbentuk antara seseorang dengan target tersebut.
Pierce, Kostova, Dirks (2002) menambahkan bahwa seseorang
akan menyadari bahwa secara psikologis terikat dengan sebuah
objek sebagai hasil dari partisipasi aktif atau terasisuasi dengan
objek tersebut. Misalnya, seseorang yang tergabung dalam sebuah
komunitas tertentu, akan merasa memiliki komunitas tersebut
karena sudah bergabung dan bersama dalam setiap kegiatan
komunitas tersebut.
c. Investing the self into the target
Menuirut Locke (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), setiap
orang memiliki hasil kerja sendiri. Bagaimanapun, seseorang akan
merasa memiliki apa yang dikerjakan, dibentuk, dan dihasilkan
sendiri. Mulai hasil pekerjaan sendiri, seseorang tidak hanya
menginvestasikan waktu dan usaha fisik, namun juga energi psikis
ke dalam hasil pekerjaannya. Benda atau sesuatu akan terlekat
pada seseorang yang membuatnya karena benda atau sesuatu
tersebut adalah hasil seseorang yang mengusahakannya, sehingga
seseorang yang membuat benda tersebut merasa memiliki, sama
seperti seseorang merasa memiliki dirinya (Durkheim, dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Usaha dan investasi dari diri
seseorang pada suatu benda membuat seseorang merasa menjadi
satu dengan objek tersebut dan membangun perasaan memiliki terhadap objek tersebut (Rochberg & Halton, dalam Deborah,
2012)

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu
ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van,
Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Furby hal yang mendasari kemunculan
psychological ownership adalah sense of possession (Van, Dyne & Pierce,
2004).
Sedangkan menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002)
psychological ownership (perasaan memiliki) sebagai keadaan dimana
seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target
tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Pierce, Kostova, dan Dirks
menjelaskan bahwa target atau objek dari psychological ownership dapat
bersifat material (benda, fasilitas) tetapi juga non material seperti ide, seni
artistic, suara dan lain-lain (Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu
dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri
(Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Mann (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menuliskan “what I
own feels like a part of me.” Perasaan memiliki terhadap berbagai objek
ini penting dan memiliki efek psikologis serta perilaku yang kuat. Target
yang dimaksud dalam definisi tersebut biasanya berbentuk tangible
(sesuatu yang nyata) seperti mainan, rumah, tanah, dan orang lain serta
intangible berupa hasil pekerjaan seseorang, ide, dan kreasi.
Menurut Dittmar (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), merupakan
hal yang biasa bagi seseorang secara psikologis mengalami koneksi
antara diri dengan berbagai macam target kepemilikan seperti rumah,
mobil, ruang, dan seseorang lain. perkembangan rasa kepemiliknnya,
misalnya, menimbulkan efek positif dan menggembirakan (Formanek,
1991).
Pierce, Kostova, Dirks (2002) berpendapat bahwa psychological
ownership dapat dibedakan dari konstruk lainnya, berdasarkan inti
konseptualnya sendiri yaitu possessiveness dan motivational bases.
Rasa dari kepemilikan atau sense of ownership menyatakan makna
dan emosi yang biasa dihubungkan dengan ‘my’, ‘mine’ dan ‘our’.
Psychological ownership menjawab pertanyaan “what do I feel is mine?”
dan konsep inti dari kepemilikan (Wilpert, 1991, dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) terhadap target tertentu (contoh hasil pekerjaan seseorang,
mainan, rumah, tanah, dan orang terdekat) baik legal maupun tidak
adanya kepemilikan secara hukum Furby (dalam Dyne & Pierce, 2004) juga menyatakan bahwa sense
of possession (merasakan seolah-olah sebuah objek, kesatuan, atau ide
adalah ‘mine’ atau ‘ours’) adalah inti dari psychological ownership.
Psychological ownership merefkesikan hubungan seseorang dan
dengan sebuah objek (bersifat materi maupun immaterial), ketika objek
tersebut memiliki hubungan yang dekat dengan seseorang (Furby 1978,
dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Kepemilikan memegang peran dominan dalam identitas seseorang
dan menjadi bagian dari extended self (Belk 1998, dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002). Seperti disebutkan Issac (dalam Pierce, Kostova, Dirks,
2002), bahwa apa yang menjadi milik seseorang (dalam perasaan) juga
merupakan bagian dari diri seseorang. Extended self yang dimaksud
bukan kesatuan fisik, namun rasa kepemilikan secara psikologis sendiri
(Scheibe, dalam Deborah 2012). Contohnya ketika seseorang menunjuk
sebuah kursi sebagai kursi kesukaannya untuk duduk. Kursi etrsebut
bukanlah bagian dari diri seseorang, namun sebaliknya, kata-kata
‘kesukaan’ yang seseorang rasakan sudah mewakili arti menjadi bagian
dirinya. Extended self meliputi orang, benda, atau tempat yang
menjadikan bagian dalam diri seseorang secara psikologis (Brown, dalam
Deborah 2012).
Dalam Pierce, Kostova, Dirks (2002), kondisi psychological
ownership adalah kondisi yang kompleks dan terdiri dari komponen kognitif dan afektif. Psychological ownership merupakan kondisi, dimana
seseorang sadar melalui proses intelektual. Psychological ownership
merefleksikan kesadaran, pemikiran, dan kepercayaan seseorang
sehubungan dengan target kepemilikan. Kondisi kognitif ini juga
melibatkan sensasi emosional atu komponen afektif. Perasaan memiliki
disebutkan menghasilkan perasaan senang pada hakekatnya yang disertai
dengan perasaan kompeten dan perasaan keberhasilan (White dalam
Pierce, Michael, dan Coghlan, 2004). Komponen afektif akan terlihat
jelas ketika seseorang mengaku bahwa target (objek) adalah milik dia
ataupun mereka, atau milik sekelompok orang. Contohnya adalah, “karya
itu milikku” atau “rumah itu milik kami”.
Pemahaman tentang psychological ownership tersebut membantu
membedakan antara psychological ownership dengan legal ownership.
Meskipun mungkin saja terkait, legal dan psychological ownership
berbeda secara signifikan. Legal ownership dikenal oleh masyarakat, dan
oleh karena hak-hak kepemilikan dispesifikasikan dan dilindungi oleh
system hukum. Sebaliknya, psychological ownership dikenal atau
disadari oleh seseorang yang merasakan perasaan ini. sebagai hasilnya,
individu tersebut akan menunjukkan hak-hak yang dirasakan dan
diasosiasikan dengan psychological ownership.
Menurut McCracken (dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011),
seseorang dapat memiliki sebuah benda secara hukum, seperti contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda secara hukum, seperti
contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda tersebut sebagai
milik mereka. Kondisi ini menunjukkan bahwa seseorang tidak
menyatakan sebuah benda sebagai milik mereka karena mereka tidak
menemukan makna pribadi dari sebuah objek, sesuatu yang
mengkondiskan untuk menyatakan sesuatu sebagai miliknya (McCracken,
dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011).
Tanggung jawab yang muncul pada legal ownership, biasanya
terbentuk karena adanya system hukum, sementara pada psychological
ownership, tanggung jawab muncul dari individu itu sendiri untuk
bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya
sebagai miliknya. Lebih jauh lagi, psychological ownership dapat muncul
meskipun tidak ada legal ownership, seperti yang disebutkan Furby
(1980) (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Jadi, psychological ownership adalah perasaan memiliki oleh
seseorang terhadap suatu benda baik material yang berupa benda dan
fasilitas maupun non material berupa ide, seni artistic, suara dan lain-lain
yang menyebabkan perasaan memiliki tersebut membuat seseorang
merasa suatu objek adalah miliknya tanpa ada lisensi kepemilikan resmi
pada objek tersebut

Pembentukan identitas diri merupakan proses yang panjang,
kompleks, dan sifatnya berlanjut dari masa lalu, sekarang dan yang akan
datang dari kehidupan individu, selanjutnya hal ini akan membentuk
kerangka berfikir untuk mengorganisasikan dan mengintegrasikan
perilaku dalam berbagai ranah kehidupan. Berkaitan dengan pembentukan
identitas, Yoder (dalam Muttaqin & Ekwarni, 2016) menjelaskan bahwa
pembentukan identitad tergantung kesempatan, harapan, dan kebebasan
yang dimiliki individu. Individu harus sadar bahwa mereka memiliki
kesempatan untuk mengeksplorasi dan mengevaluasi altenatif identitas.
Sedangkan ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan
identitas menurut Soetjiningsih (2004) yakni lingkungan sosial yang
meliputi:
a. Reference Group
Lingkungan sosial merupakan tempat dimana seorang remaja
tumbuh dan berkembang, seperti keluarga, tetangga yang
meruapakan lingkungan masa kecil, dan juga kelompok-kelompok
yang terbentuk ketika memasuki usia remaja atau yang disebut
dengan reference group. Kelompok-kelompok tersebut yang
merupakan tempat seorang remaja memperoleh nilai-nilai dan
peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai-nilai
dan peran yang dapat menjadi acuan bagi dirinya sendiri. Nilai-nilai yang ada dalam kelompok dan nilai-nilai yang ada pada diri
seorang remajalah yang selanjutnya akan menjadi pertimbanganpertimbangan apakah nilai-nilai dalam kelompok tersebut dapat
diteriima atau tidak (Soetjiningsih, 2004).
b. Significant Other
Significant other merupakan orang yang sangat berarti, seperti
sahabat, guru, kakak, bintang olahraga atau film, atau siapapun
yang dikagumi. Orang-orang tersebut menjadi tokoh idola bagi
remaja karena mempunyai nilai-nilai ideal bagi remaja dan
memmpunyai pengariuh yang cukup besar bagi perkembangan
identitas diri tokoh tersebut yang akhirnya menjadi model bagi
para remaja sehingga mereka menginternalisasikan nilai-nilai
tersebut ke dalam diri mereka yang tercermin kedalam perilaku
sehari-hari (Soetjiningsih, 2004)
Sedangkan menurut Marcia (1996) terdapat beberapa
faktor yang mempengaruhi proses pembentukan identitas diri
remaja, yaitu:
1) Tingkat iidentifikasi dengan orang tua sebelum dan
selama masa remaja
2) Gaya pengasuhan orang tua
3) Adanya figure yang menjadi model 4) Harapan sosial tentang pilihan identitas yang terdapat
dalam keluarga, sekolah dan teman sebaya
5) Tingkat keterbukaan individu terdapat berbagai
alternative identitas
6) Tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence yang
memberikan sebuah landasan yang cocok untuk
mengatasi identitas.
Remaja membentuk identitasnya dengan menggabungkan
identifikasi sebelumnya menjadi struktur psikologis baru, lebih
besar dari jumlah bagian-bagian yang membentuknya (Erikson
dalam Papalia, Olds, Feldman, 2009). Identitas diri merupakan
prinsip kesatuan yang membedakan diri seseorang dengan
orang lain. individu harus memutuskan siapakah dirinya
sebenarnya dan bagaimanakah perannya dalam kehidupan nanti.
Berdasarkan penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa
ada beberapa faktor yang mempengaruhi pembentukan
identitas diri yakni lingkungan sosial yang di dalamnya
meliputi reference group dan significant other juga tingkat
identifikasi dengan orang tua sebelum dan selama masa remaja,
gaya pengasuhan orang tua, adanya figure yang menjadi model,
harapan sosial tentang pilihan identitas, tingkat keterbukaan
individu, dan tingkat kepribadian pada masa pra-adolescence

Adapun apek identitas diri menurut Marcia mencakup 4 konsep
status identitas. Keempat status identitas tersebut (Marcia, 1966) adalah: Achievement Identity
Seorang individu dikatakan telah memiliki identitas, jika
dirinya telah mengalami krisis dan ia dengan penuh tekad mampu
menghadapinya dengan baik. Justru dengan adanya krisis akan
mendorong dirinya untuk membuktikan bahwa dirinya mampu
menyelesaikannya dengan baik. Walaupun kenyataannya ia harus
mengalami kegagalan, tetapi bukanlah akhir dari upaya untuk
mewujudkan protes dirinya.
b. Foreclosure Identity
Identitas itu ditandai dengan tidak adanya suatu krisis, tetapi
ia memiliki komitmen atau tekad. Sehingga individu seringkali
berangan-angan tentang apa yang ingin dicapai dalam hidupnya,
tetapi seringkali tidak sesuai dengan kenyataan yang dihadapainya.
Akibatnya, ketika individu dihadapkan pada masalah realitas,
tidak mampu menghadapi dengan baik. Bahkan kadang-kadang
melakukan mekanisme pertahanan diri seperti ; rasionalisasi,
regresi pembentukan reaksi dan sebagainya.
c. Moratorium Identity
Identitas ini ditandai dengan adanya krisis, tetapi ia tidak
memiliki kemauan kuat (tekad) untuk menyelesaikannya masalah
krisis tersebut. Ada dua kemungkinan tipe individu ini, yaitu: 1) Individu yang menyadari adanya suatu krisis yang
harus diselesaikan, tetapi ia tidak mau
menyelesaikannya, menunjukkan bahwa individu ini
cenderung dikuasai oleh prinsip kesenangan dan
egoism pribadi. Apa yang dilakukan seringkali
menyimpang dan tidak pernah sesuai dengan
masalahnya. Akibatnya, ia mengalami stagnasi
perkembangan, artinya seharusnya ia telah mencapai
tahap perkembangan yang lebih maju, namun karena
ia terus-menerus tidak mau menghadapi atau
menyelesaikan masalahnya, makna ia hanya dalam
tahap itu.
2) Orang yang memang tidak menyadari tugasnya, namun
juga tidak memiliki komitmen. Ada kemungkinan,
faktor sosial, terutama dan orang tua kurang
memberikan rangsangan yang mengarahkan individu
untuk menyadari akan tugas dan tanggung jawabnya.
d. Diffusion I dentity
Orang tipe ini, yaitu orang mengalami kebingungan dalam
mencapai identitas. Ia tidak memiliki krisis dan juga tidak
memiliki tekad untuk menyelesaikannya (Marcia, 1966). Berdasarkan teori Marcia, Adams mengembangkan dimensi
ideologi dan sosial atau interpersonal kedalam masing-masing
status identitas diri yakni sebagai berikut (Adams, 1998) :
1) Identitas diffusion dengan indikator sebagai berikut:
(a) Ideological identity
(b) Interpersonal identity
2) Identitas foreclosure dengan indikator sebagai berikut:
(a) Ideological identity
(b) Interpersonal identity
3) Identitas moratorium dengan indikator sebagai berikut:
(a) Ideology identity
(b) Interpersonal identity
4) Identity achievement dengan indikator sebagai berikut:
(a) Ideological identity
(b) Interpersonal identity
Berdasarkan penjelasan di atas terdapat aspek identitas diri
yang mencakup empat konsep status identitas. Keempat identitas
tersebut yakni identitas achievement, identitas foreclosure,
identitas moratorium, dan identitas diffusion yang didalamnya
meliputi identitas ideology dan identitas interpersonal

Carl Jung pernah mengatakan bahwa “pertemuan antara dua
kepribadian adala seperti pertemuan antara dua bahan kimia, jika ada
reaksi keduanya akan berubah”. Haruskah kita menganggap diri (self)
sebagai bahan kimia yang ompleks atau sebagai roh? (Friedman dan
Schustack, 2006).
Konsep self adalah kumpulan keyakinan dan persepsi diri mengenai
diri sendiri yang terorganisasi. Dengan kata lain, konsep self tersebut
bekerja sebagai skema dasar. Self memberikan sebuah kerangka berpikir
yang menentukan bagaimana kita mengolah informasi tentang diri,
kemampuan, dan banyak hal lainnya (Baron & Byrne, 2004).
Menurut Carl Rogers, konsep self juga menggambarkan pandangan
diri dalam kaitannya dengan berbagai perannya dalam kehidupan dan
dalam kaitannya dengan hubungan interpersonal. Jadi, konsep self itu
mungkin kumpulan dari perangkat-perangkat persepsi yang
menggambarkan berbagi macam peran (Alwisol, 2009) Menurut Erikson (teori psikososial), identitas merupakan selama
masa-masa sulit yang dialami remaja, ternyata ia berusaha merumuskan
dan mengembangkan nilai kesetiaan (komitmen), yaitu kemampuan
mempertahankan loyalitas yang diikrarkan dengan bebas meskipun
terdapat kontradiksi-kontradiksi yang tidak diinginkan antara sistemsistem nilai (Hidayah & Huriyati, 2016).
Identitas diri adalah perasaan subjektif tentang diri yang konsisten
dan berkembang dari waktu ke waktu yang melalui proses eksplorasi dan
komitmen (Husni & Eko, 2013).
Menurut Erikson Self identity atau identitas diri didefinisikan
sebagai konsepsi koheran diri, terdiri dari tujuan, nilai dan keyakinan
yang dipercayai sepenuhnya oleh orang yang tersebut dan menjadi focus
selama masa remaja, (Papalia, Olds, Feldman, 2009).
Adams & Gullota dalam (Desmita. 2006), menggambarkan tentang
identitas sebagai berikut:
“Identity is a complex psychological phenomenon. It mght be
thought of as the person in personality. It includes our own
interpretation of early childhood identification with important
individual in our lives. It includes a sense of direction, commitment,
and trust in a personal ideal. A sense of identity integrates ex-role
identification, individual ideology, accepted group norms and standart,
and much move”
Dalam hal ini menurut Grotevant & Cooper (dalam Desmita, 2006)
identitas merupakan fenomena psikologis yang kompleks dan identifikasi
sejak dini berkaitan dengan komitmen, dan kepercayaan terhadap diri.

Allah berfirman dalam Q.S. Ali Imran ayat 109 yang Artinya:
Kepunyaan Allah lah segala yang ada di langit dan di bumi; dan
kepada Allah-lah dikembalikan segala urusan.
Selain ayat di atas, ada juga penggalan Q.S. Al Baqarah ayat 284
yang Artinya:
Kepunyaan Allah-lah segala yang ada dilangit dan di bumi.
Dari ayat diatas kita dapat mengerti bahwa sesungguhnya segala hal
yang terdapat di muka bumi ini bahkan di langit pun itu adalah milik
Allah, kepunyaan Allah. Tidak ada satu pun yang dimiliki oleh selainNya termasuk manusia. Kalaupun ada hak memiliki yang dimiliki oleh
manusia, itu dengan pola istikhraj saja; pinjaman, titipan, inventaris atau
hak guna pakai, sebab disaat manusia meninggal, hak miliknya kembali kepada Allah SWT. Jadi sebagai manusia sebaiknya kita bersikap biasa
saja tanpa berlebihan apalagi mengganggap segala sesuatu milik kita.
Karena sesungguhnya seperti yang telah di jelaskan di dalam Al Quran
bahwa segala sesuatu adalah milik Allah SWT.

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological
ownership sebagai berikut:
a. Sense of place (having a place)
Kebutuhan pertama untuk memiliki tempat atau rumah adalah
kebutuhan dasar pada rasa kepemilikan (Dyne & Pierce, 2004).
Menurut Weil (dalam Dyne & Pierce, 2004), memiliki sebuah
tempat atau having a place sangatlah penting bagi kebutuhan jiwa
seseorang. Ardrey, Lorenz dan Leyhausen, porteous (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002) menyebutkan bahwa seseorang memiliki
kebutuhan dasar berupa kebutuhan akan wilayah kekuasaan
(unnate territorialy need), kebutuhan akan memiliki suatu ruang
tertentu. Rumah, atau perasan bahwa sebuah ruang adalah milik
seseorang, memberikan kenyamanan, kesenangan dan keamanan
(Heidegger, 1967, dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Porteous
(dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), ‘rumah’ bukan hanya
sebidang tanah dengan dinding-dinding, tapi dapat berupa sebuah
pedesaan, senyawa, atau lingkungan. Benda ataupun hal yang
dapat membuat seseorang merasa memiliki suatu wilayah tertentu
akan membuat individu semakin terikat dengan benda tersebut (Porteous, 1976, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Semakin
seseorang merasakan perasaan yang kuat terhadap suatu objek,
maka objek tersebut dapat dipertimbangkan sebagai home atau my
place. Menurut Heidegger, Polanyi, Dreyfus (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), ketika seseorang menghuni sesuatu, maka
sesuatu bukanlah sebuah objek lagi namun telah berubah menjadi
bagian dari seseorang dan akhirnya seseorang akan terikat secara
psikologis terhadap benda tersebut.
b. Efficacy dan effectance
Need of efficacy adalah kebutuhan seseorang untuk merasa
berpengaruh atau memiliki control atas lingkungannya (Pierce,
Kostova, Dirks, 2002), sendangkan effectance motivation adalah
kebutuhan untuk berinteraksi secara efektif agar menghasilkan
hasil yang diinginkan dalam sebuah lingkungan (White, 1959,
dalam Dyne & Pierce, 2004). Menurut Pierce, Kostova, Dirks
(2002), setiap manusia memiliki needs of efficacy dan need of
effectance. Need of efficacy mengarahkan seseorang untuk
memiliki sebuah objek dalam lingkungan. Menurut penelitian
White (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), mengontrol sebuah
objek kepemilikan menghasilkan kesenangan dan mengarahkan
persepsi ke personal efficacy. Furby (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menyatakan bahwa kepemilikan menjadi bagian dari extended self karena kepemilikan mengekspresikan kemampuan
seseorang untuk mengerahkan kontrol langsung kepada
lingkungan sosial dan fisik. Dapat disimpulkan bahwa
psychological ownership muncul karena adanya motivasi untuk
kompeten di dalam lingkungannya. Oleh karena kebutuhan
mendasar tersebut, seseorang terdorong untuk menjajagi dan
memanipulasi lingkungan mereka. Untuk melakukan hal tersebut,
seseorang perlu memiliki kontrol, yang didapatkan dari perasaan
efficacy dan competence pada possessions.
c. Self identity
Self identity adalah kebutuhan uintuk mendapatkan perasaan
yang jelas terhadap diri sendiri (Burke & Reitszes, 1991, dalam
Dyne & Pierce, 2004). Kepemilikan atau possessions dan sense of
‘mine’ membantu seseorang menegtahui dirinya sendiri. Sejumlah
ilmuwan mengemukakan bahwa possession juga menampilkan
ekspresi simbolik dari seseorang dan terdapat hubungan erat
antara possessions, self-identity, dan individualis (Porteous, dalam
Dyne & Pierce, 2004). Psychological ownership membantu
seseorang untuk menyadari self identity, mengekspresikan self
identity pada orang lain, serta memelihara kelangsungan self
identity dari waktu ke waktu. Menurut Pierce Pierce, Kostova,
Dirks (2002), seseorang akan menyadari self identity nya berdasarkan pandangan orang lain. Possession berperan penting
dalam proses ini karena orang lain akan memberikan penilaian
dan evaluasi terhadap seseorang berdasarkan benda-benda yang
dimiliki seseorang (McCracken, dalam Pierce, Kostova, Dirks,
2002). Selain itu, dalam mengekspresikan self identity seseorang.
Selain menambahkan kekuasaan pada orang lain, possession juga
mengkomunikasikan identitas seseorang kepada orang lain,
sehingga mereka mendapatkan pengenalan dan social prestige.
Orang seringkali memperhatikan bagaimana orang lain melihat
mereka dengan berbagai kepemilikan, (possessions) (Munson &
Sprivey, 1980, Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Oleh karena itu,
biasanya seseorang akan selalu berusaha untuk mencocokkan
kesan tentang dirinya dengan kesan yang dimiliki oleh produkproduk tertentu (Sirgy, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Menurut Kamptner, Price, Arnould, Curasi, Rochberg-Halton,
1980, (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), possessions secara
psikologis sanat berarti bagi seseorang sebagai suatu hal yang
dapat membuat seseorang memperoleh dan mencapai kontinuitas
dirinya. Possessions membuat seseorang merasa nyaman dan
secara kontinu terhubung dengan masa lalu dan masa kini
seseorang. Cram dan Paton (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002)
memberi contoh bahwa ketika seseorang bertambah tua, mereka merefleksikan kenangan, foto, buku harian, surat, dan hadiah dari
orang lain menjadi bagian yang sangat penting dalam self identity
mereka. Jika barang-barang tersebut hilang, seseorang akan
mengalami erosi pada sense of self yang dimilikinya (Kamptner,
1989, dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).

Menurut Pierce, Kostova, Dirks (2002), aspek-aspek psikological
ownership sebagai berikut:
a. Controlling the ownership target
Kontrol pada objek pada akhirnya akan meningkatkan
perasaan kepemilikan dari sebuiah objek (Sartre, 1943, dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Pada studi semantik tentang
kepemilikan oleh Rudmin dan Berry (dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) menemukan bahwa control adalah bagian yang
terpenting dari suatu rasa memiliki. Suatu objek yang mana dapat
dikontrol, dimanipulasi atau objek yang membentuk seseorang
terafeksi, adalah objek-objek yang dipersepsikan sebagai bagian
dari diri seseorang, daripada yang tidak dapat dikontrol (Prelinger,
dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Ellowood (dalam Pierce,
Kostova, Dirks, 2002) menyatakan bahwa objek yang secara terus
menerus digunakan oleh seseorang akan terasimilasi pada self
penggunaannya.
b. Coming to intimately know to the target
Menurut Beggan dan Brown (1994) dan Rudmin dan Berry
(dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), melalui proses asosiasi, kita
akan mengenal sebuah benda. Semakin banyak informasi yang
dimiliki seseorang mengenai target kepemilikan, semakin dekat hubungan yang terbentuk antara seseorang dengan target tersebut.
Pierce, Kostova, Dirks (2002) menambahkan bahwa seseorang
akan menyadari bahwa secara psikologis terikat dengan sebuah
objek sebagai hasil dari partisipasi aktif atau terasisuasi dengan
objek tersebut. Misalnya, seseorang yang tergabung dalam sebuah
komunitas tertentu, akan merasa memiliki komunitas tersebut
karena sudah bergabung dan bersama dalam setiap kegiatan
komunitas tersebut.
c. Investing the self into the target
Menuirut Locke (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), setiap
orang memiliki hasil kerja sendiri. Bagaimanapun, seseorang akan
merasa memiliki apa yang dikerjakan, dibentuk, dan dihasilkan
sendiri. Mulai hasil pekerjaan sendiri, seseorang tidak hanya
menginvestasikan waktu dan usaha fisik, namun juga energi psikis
ke dalam hasil pekerjaannya. Benda atau sesuatu akan terlekat
pada seseorang yang membuatnya karena benda atau sesuatu
tersebut adalah hasil seseorang yang mengusahakannya, sehingga
seseorang yang membuat benda tersebut merasa memiliki, sama
seperti seseorang merasa memiliki dirinya (Durkheim, dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002). Usaha dan investasi dari diri
seseorang pada suatu benda membuat seseorang merasa menjadi
satu dengan objek tersebut dan membangun perasaan memiliki terhadap objek tersebut (Rochberg & Halton, dalam Deborah,
2012).

Psychological ownership adalah pengalaman psikologis individu
ketika mengembangkan rasa possesif (memiliki) akan suatu target (Van,
Dyne, & Pierce, 2004). Menurut Furby hal yang mendasari kemunculan
psychological ownership adalah sense of possession (Van, Dyne & Pierce,
2004).
Sedangkan menurut Pierce, Kostova, dan Dirks (2002)
psychological ownership (perasaan memiliki) sebagai keadaan dimana
seseorang merasa seolah-olah target kepemilikan atau bagian dari target
tersebut adalah milik mereka “milik mereka”. Pierce, Kostova, dan Dirks
menjelaskan bahwa target atau objek dari psychological ownership dapat
bersifat material (benda, fasilitas) tetapi juga non material seperti ide, seni
artistic, suara dan lain-lain (Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Psychological ownership mengacu pada hubungan antara individu
dan objek di mana objek itu dialami sebagai terhubung dengan diri sendiri
(Wilpert, 1991), atau menjadi bagian dari “diperpanjang diri” (dalam
Pierce, Kostova, Dirks, 2002) Mann (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002) menuliskan “what I
own feels like a part of me.” Perasaan memiliki terhadap berbagai objek
ini penting dan memiliki efek psikologis serta perilaku yang kuat. Target
yang dimaksud dalam definisi tersebut biasanya berbentuk tangible
(sesuatu yang nyata) seperti mainan, rumah, tanah, dan orang lain serta
intangible berupa hasil pekerjaan seseorang, ide, dan kreasi.
Menurut Dittmar (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002), merupakan
hal yang biasa bagi seseorang secara psikologis mengalami koneksi
antara diri dengan berbagai macam target kepemilikan seperti rumah,
mobil, ruang, dan seseorang lain. perkembangan rasa kepemiliknnya,
misalnya, menimbulkan efek positif dan menggembirakan (Formanek,
1991).
Pierce, Kostova, Dirks (2002) berpendapat bahwa psychological
ownership dapat dibedakan dari konstruk lainnya, berdasarkan inti
konseptualnya sendiri yaitu possessiveness dan motivational bases.
Rasa dari kepemilikan atau sense of ownership menyatakan makna
dan emosi yang biasa dihubungkan dengan ‘my’, ‘mine’ dan ‘our’.
Psychological ownership menjawab pertanyaan “what do I feel is mine?”
dan konsep inti dari kepemilikan (Wilpert, 1991, dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002) terhadap target tertentu (contoh hasil pekerjaan seseorang,
mainan, rumah, tanah, dan orang terdekat) baik legal maupun tidak
adanya kepemilikan secara hukum Furby (dalam Dyne & Pierce, 2004) juga menyatakan bahwa sense
of possession (merasakan seolah-olah sebuah objek, kesatuan, atau ide
adalah ‘mine’ atau ‘ours’) adalah inti dari psychological ownership.
Psychological ownership merefkesikan hubungan seseorang dan
dengan sebuah objek (bersifat materi maupun immaterial), ketika objek
tersebut memiliki hubungan yang dekat dengan seseorang (Furby 1978,
dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Kepemilikan memegang peran dominan dalam identitas seseorang
dan menjadi bagian dari extended self (Belk 1998, dalam Pierce, Kostova,
Dirks, 2002). Seperti disebutkan Issac (dalam Pierce, Kostova, Dirks,
2002), bahwa apa yang menjadi milik seseorang (dalam perasaan) juga
merupakan bagian dari diri seseorang. Extended self yang dimaksud
bukan kesatuan fisik, namun rasa kepemilikan secara psikologis sendiri
(Scheibe, dalam Deborah 2012). Contohnya ketika seseorang menunjuk
sebuah kursi sebagai kursi kesukaannya untuk duduk. Kursi etrsebut
bukanlah bagian dari diri seseorang, namun sebaliknya, kata-kata
‘kesukaan’ yang seseorang rasakan sudah mewakili arti menjadi bagian
dirinya. Extended self meliputi orang, benda, atau tempat yang
menjadikan bagian dalam diri seseorang secara psikologis (Brown, dalam
Deborah 2012).
Dalam Pierce, Kostova, Dirks (2002), kondisi psychological
ownership adalah kondisi yang kompleks dan terdiri dari komponen kognitif dan afektif. Psychological ownership merupakan kondisi, dimana
seseorang sadar melalui proses intelektual. Psychological ownership
merefleksikan kesadaran, pemikiran, dan kepercayaan seseorang
sehubungan dengan target kepemilikan. Kondisi kognitif ini juga
melibatkan sensasi emosional atu komponen afektif. Perasaan memiliki
disebutkan menghasilkan perasaan senang pada hakekatnya yang disertai
dengan perasaan kompeten dan perasaan keberhasilan (White dalam
Pierce, Michael, dan Coghlan, 2004). Komponen afektif akan terlihat
jelas ketika seseorang mengaku bahwa target (objek) adalah milik dia
ataupun mereka, atau milik sekelompok orang. Contohnya adalah, “karya
itu milikku” atau “rumah itu milik kami”.
Pemahaman tentang psychological ownership tersebut membantu
membedakan antara psychological ownership dengan legal ownership.
Meskipun mungkin saja terkait, legal dan psychological ownership
berbeda secara signifikan. Legal ownership dikenal oleh masyarakat, dan
oleh karena hak-hak kepemilikan dispesifikasikan dan dilindungi oleh
system hukum. Sebaliknya, psychological ownership dikenal atau
disadari oleh seseorang yang merasakan perasaan ini. sebagai hasilnya,
individu tersebut akan menunjukkan hak-hak yang dirasakan dan
diasosiasikan dengan psychological ownership.
Menurut McCracken (dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011),
seseorang dapat memiliki sebuah benda secara hukum, seperti contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda secara hukum, seperti
contohnya mobil, rumah, namun tidak menyatakan benda tersebut sebagai
milik mereka. Kondisi ini menunjukkan bahwa seseorang tidak
menyatakan sebuah benda sebagai milik mereka karena mereka tidak
menemukan makna pribadi dari sebuah objek, sesuatu yang
mengkondiskan untuk menyatakan sesuatu sebagai miliknya (McCracken,
dalam Peck, Joann & Shu, Suzanne B, 2011).
Tanggung jawab yang muncul pada legal ownership, biasanya
terbentuk karena adanya system hukum, sementara pada psychological
ownership, tanggung jawab muncul dari individu itu sendiri untuk
bertanggung jawab dan mengakui suatu objek yang bukan miliknya
sebagai miliknya. Lebih jauh lagi, psychological ownership dapat muncul
meskipun tidak ada legal ownership, seperti yang disebutkan Furby
(1980) (dalam Pierce, Kostova, Dirks, 2002).
Jadi, psychological ownership adalah perasaan memiliki oleh
seseorang terhadap suatu benda baik material yang berupa benda dan
fasilitas maupun non material berupa ide, seni artistic, suara dan lain-lain
yang menyebabkan perasaan memiliki tersebut membuat seseorang
merasa suatu objek adalah miliknya tanpa ada lisensi kepemilikan resmi
pada objek tersebut.

Penelitian tentang resiliensi hanya mencakup bidang yang kecil dan
digunakan oleh beberapa profesional seperti psikolog, psikiater, dan sosiolog.
Penelitian mereka berfokus pada anak-anak dan mengungkapkan kepada kita
tentang karakteristik orang dewasa yang resilien (Reivich & Shatte, 2002).
Sebuah penelitian telah menyatakan bahwa manusia dapat menggunakan
resiliensi untuk hal-hal berikut ini (Reivich & Shatte, 2002).
a. Mengatasi (Overcoming)
Dalam kehidupan terkadang manusia menemui kesengsaraan, masalah- masalah yang menimbulkan stres yang tidak dapat untuk dihindari. Oleh
karenanya manusia membutuhkan resiliensi untuk menghindar dari kerugian- kerugian yang terjadi akibat dari hal-hal yang tidak menguntungkan tersebut. Hal
ini dapat dilakukan dengan cara menganalisa dan mengubah cara pandang
menjadi lebih positif dan meningkatkan kemampuan untuk mengontrol kehidupan
kita sendiri. Sehingga, kita tetap dapat termotivasi, produktif, terlibat, dan bahagia
meskipun dihadapkan pada berbagai tekanan di dalam kehidupan.
b. Mengendalikan (Steering through)
Setiap orang membutuhkan resiliensi untuk menghadapi setiap masalah,
tekanan, dan setiap konflik yang terjadi dalam kehidupan sehari-hari. Orang yang
resilien akan menggunakan sumber dari dalam dirinya sendiri untuk mengatasi
setiap masalah yang ada, tanpa harus merasa terbebani dan bersikap negatif
terhadap kejadian tersebut. Orang yang resilien dapat membantu serta
mengendalikan dirinya dalam menghadapi masalah sepanjang perjalanan
hidupnya. Penelitian menunjukkan bahwa unsur esensi dari steering through
dalam stres yang bersifat kronis adalah self-efficacy yaitu keyakinan terhadap diri
sendiri bahwa kita dapat menguasai lingkungan secara efektif dapat memecahkan
berbagai masalah yang muncul.
c. Efek kembali (Bouncing back)
Beberapa kejadian merupakan hal yang bersifat traumatik dan
menimbulkan tingkat stres yang tinggi, sehingga diperlukan resiliensi yang lebih
tinggi dalam menghadapi dan mengendalikan diri sendiri. Kemunduran yang
dirasakan biasanya begitu ekstrim, menguras secara emosional, dan membutuhkan
resiliensi dengan cara bertahap untuk menyembuhkan diri. Orang yang resilien
biasanya menghadapi trauma dengan tiga karakteristik untuk menyembuhkan diri.
Mereka menunjukkan task-oriented coping style dimana mereka melakukan
tindakan yang bertujuan untuk mengatasi kemalangan tersebut, mereka
mempunyai keyakinan kuat bahwa mereka dapat mengontrol hasil dari kehidupan
mereka, dan orang yang mampu kembali ke kehidupan normal lebih cepat dari
trauma mengetahui bagaimana berhubungan dengan orang lain sebagai cara untuk
mengatasi pengalaman yang mereka rasakan.
d. Menjangkau (Reaching out)
Resiliensi, selain berguna untuk mengatasi pengalaman negatif, stres, atau
menyembuhkan diri dari trauma, juga berguna untuk mendapatkan pengalaman
hidup yang lebih kaya dan bermakna serta berkomitmen dalam mengejar
pembelajaran dan pengalaman baru. Orang yang berkarakteristik seperti ini
melakukan tiga hal dengan baik, yaitu tepat dalam memperkirakan risiko yang
terjadi; mengetahui dengan baik diri mereka sendiri; dan menemukan makna dan
tujuan dalam kehidupan mereka

Reivich dan Shatte (2000) menyatakan bahwa resiliensi adalah
kemampuan untuk bertahan, beradaptasi terhadap sesuatu yang menekan, mampu
mengatasi dan melalui, serta mampu untuk pulih kembali dari keterpurukan.
Sedangkan Hildayani (2005) menyatakan resiliensi atau ketangguhan adalah suatu
kemampuan yang dimiliki oleh individu dan dengan kemampuan tersebut,
individu mampu bertahan dan berkembang secara sehat serta menjalani kehidupan
secara positif dalam situasi yang kurang menguntungkan dan penuh dengan
tekanan.
Resiliensi adalah kemampuan manusia untuk menghadapi, mengatasi, dan
menjadi kuat atas kesulitan yang dialaminya (Grotberg dalam Dipayanti, 2012).
Menurut Siebert (2005), resiliensi adalah kemampuan untuk mengatasi perubahan
yang mengganggu dengan baik, mempertahankan kesehatan dan energi ketika
berada di bawah kondisi tekanan, bangkit kembali dengan mudah dari suatu
kemunduran, mengatasi kesulitan, merubah gaya hidup dan gaya cara yang lama
tidak mungkin lagi digunakan, dan tidak melakukan semua kemampuan di atas
dengan cara yang disfungsional dan berbahaya. Ahli lainnya mendefinisikan
resiliensi sebagai kemampuan individu untuk bangkit kembali atau kembali dalam
keadaan normal setelah menghadapi kesulitan tertentu, Fraser (dalam Jacqueline L
& Mc Adam, 2006).
Pendapat lainnya mengemukakan bahwa resiliensi dapat dicirikan yang
pertama sebagai kemampuan untuk kembali segera dari pengalaman emosi
negatif, dan yang kedua adaptasi yang fleksibel terhadap permintaan perubahan
dari pengalaman-pengalaman yang penuh tekanan, (Bohanno, 2005; Maddi &
Kosaba, 2005; Tugade & Frederickson, 2004, dalam Sholichatua, 2008).

Menurut Zimet, Dahlem, Zimet dan Farley, (1988) ada 3 aspek
dukungan sosial yaitu,
1. Dukungan keluarga (familly support) atau bantuan-bantuan yang
diberikan oleh kelurga terhadap individu seperti membantu dalam
membuat keputusan maupun kebutuhan secara secara emotional
2. Dukungan teman (friends support) atau bantuan-bantuan yang diberikan
oleh teman-teman individu seperti membantu dalam kegiatan sehari-hari
maupun bantuan dalam bentuk lainya.
3. Dukungan orang yang istimewah (significant other sopport) atau
bantuan-bantuan yang diberikan oleh seseorang yang berarti dalam
kehidupan individu seperti membuat individu merasa nyaman dan merasa
dihargai.
Menurut Sarafino (1998) ada 4 aspek dukungan sosial yaitu,
1. Dukungan emosional. Dukungan ini melibatkan ekspresi rasa empati dan
perhatian terhadap individu, sehingga individu tersebut merasa nyaman,
dicintai dan diperhatikan. Dukungan ini meliputi perilaku seperti
memberikan perhatian dan afeksi seta bersedia mendengarkan keluh
kesah orang lain
2. Dukungan penghargaan. Dukungan ini melibatkan ekspresi yang berupa
pernyataan setuju dan penilaian positif terhadap ide-ide, perasaan dan
performa orang lain.
3. Dukungan instrumental. Bentuk dukungan ini melibatkan bantuan
langsung, misalnya yang berupa bantuan finansial atau bantuan dalam
mengerjakan tugas – tugas tertentu
4. Dukungan yang bersifat informasi ini dapat berupa saran, pengarahan
dan umpan balik tentang bagaimana cara memecahkan persoalan.

Sarafino (1998) yang menyatakan bahwa dukungan sosial adalah suatu
kesenangan yang dirasakan sebagai perhatian, penghargaan dan pertolongan
yang diterima dari orang lain atau suatu kelompok. Zimet, Dahlem, Zimet dan
Farley, (1988) dukungan sosial adalah diterimanya dukungan yang diberikan
oleh orang-orang terdeka individu meliputi dukungan keluarga, dukungan
pertemanan, dan dukungan dari orang-orang yang berarti disekitar individu.
Dukungan sosial merupakan hubungan interpersonal yang di dalamnya
berisi pemberian bantuan yang melibatkan aspekaspek yang terdiri dari
informasi, perhatian emosi, penilaian dan bantuan instrumental yang diperoleh
individu melalui interaksi dengan lingkungan, dimana hal itu memiliki manfaat
emosional atau efek perilaku bagi penerima, sehingga dapat membantu
individu dalam mengatasi masalahnya, Kumalasari dan Ahyani 2012.
Menurut House (1994) dukungan sosial merupakan hubungan
interpersonal yang didalamnya berisi pemberian bantuan yang melibatkan
aspekaspek yang terdiri dari informasi, perhatian emosional, penghargaan dan
bantuan instrumental yang diperoleh individu melalui interaksi dengan
lingkungan. Menurut Johnson & Jhonson (1991), Dukungan sosial
didefinisikan sebagai keberadaan orang lain yang dapat diandalkan untuk
memberi bantuan, semangat, penerimaan dan perhatian, sehingga bisa
meningkatkan kesejahteraan hidup bagi individu yang bersangkutan.
Taylor, (2000) menjelaskan, dukungan sosial akan lebih berarti bagi
seseorang apabila diberikan oleh orang-orang yang memiliki hubungan
signifikan dengan individu yang bersangkutan, dengan kata lain, dukungan
tersebut diperoleh dari orangtua, pasangan (suami atau istri), anak dan kerabat
keluarga lainnya. Johnson dan Jhonson (1991) juga mengemukakan bahwa
dukungan sosial adalah suatu usaha pemberian bantuan kepada individu
dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas kesehatan mental, meningkatkan
rasa percaya diri, doa, semangat atau dorongan, nasihat serta sebuah
penerimaan

Everall (2006) mengemukakan ada tiga faktor yang mempengaruhi
resiliensi, yaitu:
a. Faktor individual, faktor individual meliputi kemampuan kognitif individu,
konsep diri, harga diri, dan kompetensi sosial yang dimiliki individu.
b. Faktor keluarga, faktor keluarga meliputi dukungan yang bersumber dari
orang tua, yaitu bagaimana cara orang tua untuk memperlakukan dan
melayani anak. Selain dukungan dari orang tua struktur keluarga juga
berperan penting bagi individu.
c. Faktor komunitas, faktor komunitas meliputi kemiskinan dan keterbatasan
kesempatan kerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi resiliensi Menurut Holaday & Phearson,
(1997) ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi resiliensi, yaitu:
1. Psychological Resources termasuk di dalamnya locus of control
internal, empati dan rasa ingin tahu, cenderung mencari hikmah dari setiap
pengalaman, dan selalu fleksibel dalam menghadapi situasi.
2. Social Support termasuk di dalamnya pengaruh budaya, dukungan komunitas,
individu, keluarga. Budaya dan komunitas dimana individu tinggal juga dapat
mempengaruhi resiliensi.
3. Cognitive Skills termasuk di dalamnya intelegensi, gaya coping, kemampuan
untuk menghindarkan dari menyalahkan diri sendiri, kontrol personal, dan
spritualitas.

Connor dan Davidson (2003), mengemukakan lima aspek yang
membangun resiliensi, antara lain:
a. Kompetensi personal, standar yang tinggi dan keuletan (tenancity) Keuletan
menggambarkan sikap optimis, tidak mudah putus asa dan berani atau
mampu mencapai tujuan walaupun dalam situasi yang penuh dengan
tekanan.
b. Percaya pada diri sendiri, toleransi pada emosi negatif dan tegar
menghadapi stres. Aspek ini menggambarkan seseorang yang resilien adalah
orang yang mampu tetap fokus pada pekerjaan atau tugas walaupun sedang
mengalami masalah dan meyakini kemampuannya mengatasi masalahnya
tersebut.
c. Penerimaan yang positif terhadap perubahan dan menjalin hubungan yang
aman dengan orang lain. Hal ini menggambarkan perlunya kemampuan
beradaptasi terhadap situasi baru dan menjalin serta saling memberikan
dorongan motivasi dengan orang lain.
d. Kontrol diri, kemampuan dalam mengatur perilaku dan perasaan atau emosi
ketika menghadapi masalah. Seseorang yang memiliki kontrol diri yang
baik mampu untuk mengendalikan perasaan emosinya meskipun dalam
keadaan sulit
e. Spiritualitas, meyakini adanya Tuhan dan mampu mengambil hikmah dari
bencana atau permasalahan yang dialami.
Resiliensi menurut Reivich & Shatte (Amalia, 2015) mencakup tujuh
aspek, yaitu:
a. Regulasi emosi, adalah kemampuan untuk tetap tenang dalam kondisi yang
penuh tekanan. Individu yang memiliki kemampuan meregulasi emosi
dapat mengendalikan dirinya apabila sedang kesal dan dapat mengatasi
rasa cemas, sedih, atau marah sehingga mempercepat dalam pemecahan
suatu masalah. Pengekspresian emosi, baik negatif ataupun positif,
merupakan hal yang sehat dan konstruktif asalkan dilakukan dengan tepat.
Pengekpresian emosi yang tepat merupakan salah satu kemampuan
individu yang resilien.
b. Pengendalian impuls, merupakan kemampuan mengendalikan keinginan,
dorongan, kesukaan, serta tekanan yang muncul dari dalam diri seseorang.
Individu dengan pengendalian impuls rendah sering mengalami perubahan
emosi dengan cepat yang cenderung mengendalikan perilaku dan pikiran.
Individu mudah kehilangan kesabaran, mudah marah, impulsif, dan
berlaku agresif pada situasi situasi kecil yang tidak terlalu penting,
sehingga lingkungan sosial di sekitarnya merasa kurang nyaman yang
berakibat pada munculnya permasalahan dalam hubungan sosial.
c. Optimisme, individu yang resilien adalah individu yang optimis. Individu
memiliki harapan di masa depan dan percaya dapat mengontrol arah
hidupnya. Dibandingkan dengan individu yang pesimis, individu yang
optimis lebih sehat secara fisik, tidak mengalami depresi, berprestasi lebih
baik di sekolah, lebih produktif dalam kerja, dan lebih berprestasi dalam
olahraga. Optimisme mengimplikasikan bahwa individu percaya dapat
menangani masalah-masalah yang muncul di masa yang akan datang.
d. Empati, menggambarkan bahwa individu mampu membaca tanda-tanda
psikologis dan emosi dari orang lain. Empati mencerminkan seberapa baik
individu mengenali keadaan psikologis dan kebutuhan emosi orang lain.
e. Analisis penyebab masalah, yaitu merujuk pada kemampuan individu
untuk secara akurat mengidentifikasi penyebab penyebab dari
permasalahan individu. Jika individu tidak mampu memperkirakan
penyebab dari permasalahannya secara akurat, maka individu akan
membuat kesalahan yang sama.
f. Efikasi diri, merupakan keyakinan pada kemampuan diri sendiri untuk
menghadapi dan memecahkan masalah dengan efektif. Efikasi diri juga
berarti meyakini diri sendiri mampu berhasil dan sukses. Individu dengan
efikasi diri tinggi memiliki komitmen dalam memecahkan masalahnya dan
tidak akan menyerah ketika menemukan bahwa strategi yang sedang
digunakan itu tidak berhasil. Individu yang memiliki efikasi diri yang
tinggi akan sangat mudah dalam menghadapi tantangan. Individu tidak
merasa ragu karena memiliki kepercayaan yang penuh dengan kemampuan
dirinya. Individu ini akan cepat menghadapi masalah dan mampu bangkit
dari kegagalan yang dialami.
g. Peningkatan aspek positif. Resiliensi merupakan kemampuan yang
meliputi peningkatan aspek positif dalam hidup. Individu yang
meningkatkan aspek positif dalam hidup, mampu melakukan dua aspek ini
dengan baik, yaitu: (1) mampu membedakan risiko yang realistis dan tidak
realistis, (2) memiliki makna dan tujuan hidup serta mampu melihat
gambaran besar dari kehidupan. Individu yang selalu meningkatkan aspek
positifnya akan lebih mudah dalam mengatasi permasalahan hidup, serta
berperan dalam meningkatkan kemampuan interpersonal dan pengendalian
emosi.

Resiliensi merupakan kapasitas individu untuk menghadapi, mengatasi,
memperkuat diri, dan tetap melakukan perubahan sehubungan dengan ujian
yang dialami Grotberg, (1995). Resiliensi menurut Richardson, (2002) adalah
istilah psikologi yang digunakan untuk mengacu pada kemampuan seseorang
untuk mengatasi dan mencari makna dalam peristiwa seperti tekanan yang
berat yang dialaminya, di mana individu meresponnya dengan fungsi
intelektual yang sehat dan dukungan sosial. Resiliensi menurut Ungar, (2008)
memiliki makna sebagai suatu kemampuan individu untuk mengatasi kesulitan
dan melanjutkan perkembangan normalnya seperti semula.
Connor dan Davidson, (2003) menyatakan resiliensi sebagai suatu
karakerisik multidimensional yang bervariasi terhadap konteks, waktu, usia,
jenis kelamin, dan budaya asal serta karakeristik dalam diri individual dalam
berbagai kejadian hidup. Menurut Wagnild dan Young (1993) resiliensi adalah
kekuatan dari dalam diri individu yang mengambarkan keberanian dan
kemampuan untuk beradaptasi dalam menghadapi kondisi sulit dan
kemalangan yang menimpanya.
Berdasarkan uraian diatas penelitian ini mengacu pada teori Connor dan
Davidson (2003), yang menyebutkan bahwa resiliensi adalah kemampuan
individu untuk mampu bangkit dari keterpurukannya, bangkit dari kesengsaraan
hidupnya dan bangkit penderitaannya, dan tetap menjalankan kehidupannya,
resiliensi sebagai suatu karakerisik multidimensional yang bervariasi terhadap
konteks, waktu, usia, jenis kelamin, dan budaya asal serta karakeristik dalam diri
individual dalam berbagai kejadian hidup,

Berdasarkan definisi, aspek, hingga faktor yang telah dijelaskan di atas,
bersyukur mampu menghasilkan sebuah masa yang begitu menenangkan dari apa
yang telah dialami oleh seseorang. Walker dan Pitts (2006) juga menyatakan
bahwa bersyukur merupakan kondisi yang membuat seseorang nyaman dan terkait
dengan emosi yang positif. Emmons dan McCullogh (2003) telah menyimpulkan,
orang-orang yang bersyukur setiap minggunya berolahraga lebih rutin,
menunjukkan lebih sedikit keluhan fisik, merasa secara keseluruhan hidup mereka
lebih baik dan lebih optimistis dalam menghadapi minggu berikutnya
dibandingkan mereka yang justru menukis keluhan-keluhan atau peristiwaperistiwa kehidupan yang sifatnya netral. Orang-orang yang bersyukur lebih
mungkin membuat kemajuan terhadap tujuan atau target penting mereka, seperti
target akademik, interpersonal, atau menyangkut kesehatan, dibandingkan subjek
lain yang tidak bersyukur.
Kebersyukuran setiap hari pada orang dewasa menghasilkan level
kewaspadaan (alertedness), antusiasme, determinasi, kepedulian (attentiveness)
dan energi yang lebih tinggi dibandingkan mereka yang berfokus pada mengeluh
atau melakukan perbandingan sosial ke bawah (downward social
comparison/merasa diri lebih baik dari pada orang lain). Disimpulkan juga bahwa,
bersyukur yang dilakukan oleh penderita penyakit neuromuskular menghasilkan
mood positif yang lebih tinggi, sense of-connectedness yang lebih tinggi dengan
orang lain, lebih optimis dalam hidup dan memiliki durasi dan kualitas tidur yang
lebih baik dibandingkan kelompok kontrol (Emmons,2003). Hasil ini
mengisyaratkan tingkat resiliensi lebih baik pada orang yang bersyukur.
Orang yang bersyukur melaporkan level emosi positif, kepuasan hidup,
semangat hidup dan optimisme yang lebih tinggi, serta level depresi dan stres
yang lebih rendah. Orang yang bersyukur bukannya mengabaikan atau
menyangkal aspek-aspek negatif dalam hidup, melainkan dapat mengelola sudut
pandangnya untuk dapat menerima. Kebersyukurannya mampu meningkatkan
perasaan senang lebih daripada dibanding emosi tidak menyenangkan (Wood,
2007).
Perkembangan lebih lanjut, kebersyukuran dapat menjadi terapi psikologis
yang potensial. Latihan/intervensi kebersyukuran dapat diterapkan diberbagai
bidang kehidupan, di sekolah, organisasi atau perusahaan, bidang kesehatan,
untuk menyelesaikan masalah sosial dan keluarga, dan macam-macam.
Kebersyukuran lebih dari sekedar mengucapkan segala puji bagi Allah SWT
dibibir. Hati orang-orang yang bersyukur berbicara. Jiwanya mencari-cari agar
dapat selalu bersyukur, dengan banyak merenungkan nikmat kehidupan yang
diberikan Allah, berefleksi atas kehidupan, menahan diri agar tidak mudah
mengeluh, tidak terburu-buru dalam menilai suatu masalah atau situasi yang
buruk dan sebagainya.
Menurut Reivich, dkk (Helton & Smith, 2004), resiliensi merupakan
kemampuan seseorang untuk bertahan, bangkit dan menyesuaikan dengan kondisi
yang sulit. Individu yang memiliki resiliensi mampu untuk secara cepat kembali
kepada kondisi sevelum trauma, terlihat kebal dari berbagai peristiwa-peristiwa
kehidupan yang negatif, serta mampu beradaptasi terhadap stress yang ekstrim
dan kesengsaraan (Holaday, 1997). Orang yang percaya bahwa mampu secara
langsung menghadapi peristiwa yang terjadi dalam hidupnya dan cepat
mengambil tindakan dalam keadaan tersebut secara terkendali.
Resiliensi sangat berhubungan dengan manfaat dari kebersyukuran d iatas.
Yu dan Zhang (2007) menyatakan, resiliensi dapat ditumbuhkan melalui tiga
aspek, yaitu : kegigihan atau tidak putus asa, kekuatan dan optimisme. Ketiga
aspek ini merupakan hasil dari kebersyukuran (McCullogh, 2003). Reivich dan
Shatte (2002), resiliensi terdiri dari tujuh aspek, yaitu : regulasi emosi,
pengendalian dorongan, analisis kausal, efikasi realistis serta optimistis, empati
dan keterjangkauan. Sementara Subandi (2014) pada kebersyukuran menyatakan,
manfaat dari kebersyukuran meliputi regulasi emosi, pengendalian dorongan,
analisis kausal, efikasi realistis serta optimis, empati dan keterjangkauan. Dengan
demikian tujuh aspek resiliensi sangat berhubungan dengan manfaat
kebersyukuran.
Resiliensi merupakan ketahanan atau ketangguhan yang mebuat individu
mampu untuk beradaptasi dengan baik terhadap keadaan yang menekan, sehingga
individu mampu untuk pulih dan berfungsi optimal dan mampu melalui kesulitan ,
yang didasari oleh tiga aspek yaitu kegigihan, kekuatan dan optimisme. Dalam
pengertian ini maka karakteristik orang bersyukur sangat berperan dalam
membangun resiliensi. Reivich dan Shatte (2005), memaparkan tujuh
kemampuan yang membentuk resiliensi, yaitu regulasi emosi, pengendalian
impuls, optimisme, empati, analisis penyebab masalah, efikasi diri dan reaching
out. Regulasi emosi adalah kemampuan untuk tetap tenang dibawah kondisi yang
menekan. Pengendalian impuls adalah kemampuan individu untuk mengendalikan
keinginan, dorongan, kesukaan, serta tekanan yang muncul dari dalam diri.
Individu yang memiliki kemampuan pengendalian impuls yang rendah, cepat
mengalami perubahan emosi yang pada akhirnya mengendalikan pikiran dan
perilaku mereka. Mereka menampilkan perilaku mudah marah, kehilangan
kesabaran, impulsif dan berperilaku agresif. Optimisme adalah ketika kita melihat
bahwa masa depan kita cemerlang, individu yang resilien adalah individu yang
optimis. Causal Analysis menunjuk pada kemampuan individu untuk
mengidentifikasikan secara akurat penyebab dari permasalahan yang mereka
hadapi. Individu yang tidak mampu mengidentifikasikan penyebab dari
permasalahan yang mereka hadapi secara tepat, akan terus menerus berbuat
kesalahan yang sama. Empati secara sederhana dapat didefinisikan sebagai
kemampuan untuk memahami dan memiliki kepribadian terhadap orang lain
(Greef,2005). Empati sangat erat kaitannya dengan kemampuan individu untuk
membaca tanda-tanda kondisi emosional dan psikologis orang lain (Reivich &
Shatte, 2005). Efikasi diri adalah hasil dari pemecahan masalah yang berhasil.
Efikasi diri mempresentasikan sebuah keyakinan bahwa kita mampu memecahkan
masalah yang kita alami dan mencapai kesuksesan (Reivich & Shatte, 2002).
Menurut Ballenger-Browning dan Douglas (2010) faktor-faktor yang
mempengaruhi resiliensi diantaranya adalah : 1) Pandangan positif, menggunakan
strategi kognitif-behavioral untuk meningkatkan optimisme dan menurunkan
pesimisme, salah satunya adalah menggunakan selera humor. 2) Spritualitas,
mengembangkan dan hidup dengan prinsip-prinsip yang bermakna dan
menempatkan prinsip-prinsip tersebut ke dalam tindakan altruisme. 3)
Penerimaan, memahami dan mempunyai keyakinan atas suatu peristiwa yang
sedang terjadi atau yang telah terjadi. Kemampuan untuk membentuk resiliensi
yang disampaikan oleh Reivich (2005) dan faktor yang mempengaruhi resiliensi
oleh Douglas (2010) di atas, terkandung dalam hikmah bersyukur sebagaimana
telah diuraikan pada awal paragraf. Kebersyukuran dapat menenangkan hati orang
yang sedang menderita ketenangan ini sangat penting agar tidak panik dan
menjaga seseorang dari kekesalan emosi akibat penyakit yang diderita.
Pembicaraan mereka akan lebih diarahkan untuk hal-hal positif, misalnya saling
berbagi pengalaman dengan narapidana lain, membangun komunitas sesama
narapidana dengan tujuan meringankan tekanan, berbagai pengalaman dengan
orang lain yang masih terhindar dari berbagai macam masalah dan sebagainya.
Seseorang yang menyandang sebagai narapidana perlu memiliki
kemampuan khusus, seperti rasa syukur agar lebih mudah dalam membangun
kemampuan untuk bertahan dan mampu bangkit dari keadaan yang sulit
(resiliensi). Resiliensi itu sendiri diartikan sebagai kapasitas seseorang untuk tetap
berkondisi baik dan memiliki solusi yang produktif ketika berhadapan dengan
kesulitan ataupun trauma, yang memungkinkan adanya stres di kehidupannya.
Resiliensi merupakan ketahanan atau ketangguhan yang membuat individu
mampu untuk beradaptasi dengan baik terhadap keadaan yang menekan, sehingga
individu mampu untuk beradaptasi dengan baik terhadap keadaan yang menekan,
sehingga individu mampu untuk pulih dan berfungsi optimal dan mampu melalui
kesulitan, yang didasari oleh tiga aspek yaitu kegigihan, kekuatan dan optimisme.
Individu yang resilien mampu tenang dalam situasi yang menekan, hal ini
dapat terjadi bila individu selalu beribadah dan taat kepada Allah SWT, karena
bersyukur juga mengingatkan bahwa manusia memiliki Sang Maha Pencipta yang
mengetahui kemampuan dan keterbasan kemampuannya, terlebih bagi para
narapidana yang memiliki kesulitan-kesulitan untuk menyesuaikan diri terhadap
lingkungan. Individu yang bersyukur percaya atas segala yang menjadi keputusan
Allah SWT adalah hal yang terbaik untuk dirinya sekalipun itu berupa kesulitan
dan Allah menegaskan bahwa kesulitan tidak pernah berdiri sendiri (Rakhmat,
2010), kesulitan akan selalu berdampingan dengan kemudahan, sehingga manusia
patut tetap merasa tenang untuk situasi yang sulit.

Kebersyukuran dalam diri individu tentu di dorong oleh beberapa faktor.
Faktor yang berperan kebersyukuran individu dalam penelitian Hambali, Meiz,
dan Fahmi (2015) menyebutkan antara lain :
1) Penerimaan diri akan keadaan yang dialami sebagai sebuah takdir dan selalu
berpikir positif tentang rencana baik dari Allah SWT .
2) Pengetahuan, pengalaman, dukungan sosial serta kondisi spiritual dalam
menerima kondisi yang terjadi saat ini.
3) Rasa apresiasi yang hangat untuk seseorang meliputi cinta dan kasih sayang yang
ditujukan pada anak, pasangan dan orang lain yang membantu.
4) Niat baik yang ditunjukkan kepada seseorang berupa keinginan untuk membantu
orang lain yang kesulitan, keinginan besar untuk berbagi khususnya pada orang
tua yang mengalami kondisi yang sama, juga muncul keinginan menjalankan
ajaran agama sebaikbaiknya.
5) Kecenderungan untuk bertindak positif dan nyata berdasarkan rasa apresiasi dan
kehendak baik (tawakal). Tindakan kongkrit ini diwujudkan secara detil dalam
menjaga kondisi diri pribadi, menyiapkan dana dan fasilitas, menolong dan tidak
menyakiti orang lain, membalas kebaikan orang lain, termasuk juga rajin berdoa,
beribadah dan melakukan perbuatan baik menurut agama serta adanya upaya
kongkrit mengajak orang lain melakukan perbuatan nyata yang baik.
6) Kemunculan pengalaman spiritual yang mendalam dan beragam sehingga
memunculkan keinginan untuk mendekatkan diri kepada Allah SWT .
7) Merasakan ketenangan jiwa/kepuasan batin, berpikir positif, dan optimisme serta
harapan dalam memandang hidup

Terdapat lima sendi dan dasar yang melandaskan syukur yang dinyatakan
oleh Al-Jauziyah (1998) bila salah satunya tidak terpenuhi maka syukur itu
belumlah sempurna, kelima sendi tersebut adalah :
1. Orang yang bersyukur tunduk pada apa yang disyukuri, berarti orang yang
bersyukur sadar bahwa apa yang disyukurinya berasal dari Allah SWT sehingga
tunduk terhadap yang memberi apapun yang disyukurinya.
2. Mencintai-Nya, berarti orang yang bersyukur mencintai Allah SWT
sebagai Dzat Yang Maha Pemurah memberikan nikmat untuk disyukuri.
3. Mengakui nikmat-Nya, berarti orang yang bersyukur mengakui nikmat
yang diberikan oleh Allah SWT.
4. Memuji-Nya karena nikmat itu, berarti orang yang bersyukur memuji
Allah SWT atas nikmat yang telah dirasakannya.
5. Tidak menggunakan nikmat itu sebagai sesuatu yang dibenci-Nya, orang
yang bersyukur tidak menyalahgunakan segala nikmat yang diberi Allah SWT
untuk hal-hal yang dilarang oleh-Nya.
Kurniawan, dkk ( 2012 ) juga memaparkan bahwa bersyukur dalam persfektif
islam terbentuk atas empat aspek, yaitu :
1. Bersyukur dengan Qolbu
Seseorang dikatakan bersyukur dengan qolbu ketika meyakini dan
mengakui semua nikmat yang diterima berasal dari Allah SWT. Meyakini bahwa
ada keterlibatan Allah di dalam setiap nikmat yang diperoleh , dan menyadari
bahwa setiap kebaikan yang diterima dari orang lain berasal dari Allah SWT.
2. Bersyukur dengan lisan kepada Allah SWT
Seseorang dikatakan bersyukur dengan lisan kepada Allah SWT ketika
senantiasa memuji Allah atas segala karunia yang diterimanya. Bahkan bukan
hanya ketika mendapatkan perkara yang menggembirakan, seseorang yang
bersyukur dengan lisan kepada Allah tetap memuji-Nya ketika mendapat perkara
yang dibencinya.
3. Bersyukur dengan lisan kepada manusia
Seseorang dikatakan bersyukur dengan lisan kepada manusia ketika
mengucapkan terima kasih kepada orang yang telah berbuat baik, memberikan
nasihat kepadanya, begitupula kepada orang yang telah menginspirasinya berbuat
kebaikan.
4. Bersyukur dengan tindakan
Seseorang yang dikatakan bersyukur dengan tindakan ketika
memaksimalkan seluruh potensi yang dikaruniakan Allah kepadanya untuk
kemanfaatan orang banyak. Begitu pula dengan mempergunakan waktu luang
yang dimiliki untuk melakukan kebaikan

Menurut Emmons dan McCullogh (2003), bersyukur dalam konsep barat
berasal dari bahasa latin gratia yang berarti keramah tamahan dan kegembiraan.
Lebih lanjut Emmons dan McCullogh (2003) menjelaskan bahwa bersyukur dapat
dikonseptualisasikan sebagai rasa emosi, sikap, nilai moral, kebiasaan,
kepribadian atau sifat dan respon coping. Wood, dkk (2010) menyatakan
bersyukur atau rasa syukur adalah emosi yang terjadi setelah individu menerima
bantuan atau sesuatu yang dianggap berharga, bernilai, dan bersifat altruistik
( diutamakan ).
Bersyukur juga merupakan perasaan yang disampaikan sebagai rasa terima
kasih yang bertahan, berkelanjutan pada suatu situasi dan dari waktu ke waktu
(Emmons & Shelton, 2002). Bersyukur adalah sebuah instrumen yang mampu
mengurangi berbagai pengaruh negatif pada diri individu. Dalam situasi trauma,
bersyukur adalah suatu proses pertumbuhan yang mengikuti sebuah kejadian
krisis maupun trauma (Subandi, dkk 2014).
Islam menerangkan wujud syukur dengan lebih luas dan mendalam, seperti
di antaranya yang disampaikan oleh Ibnu Manzhur bahwa syukur adalah
membalas nikmat dengan ucapan, perbuatan dan disertai niat, memuji Sang
Pemberi Nikmat dengan lisan dan menggunakan nikmat itu untuk taat kepada-Nya
(Abdullah, 2013). Ibnu Qayyim Al Jauziyah (2015) mendefinisikan syukur adalah
melakukan ketaatan dan mendekatkan diri kepada-Nya dengan segala hal yang
dicintai-Nya lahir dan batin. Aljauziyah juga menerangkan syukur berarti
mengakui dengan segenap jiwa, raga, dan perasaan atas nikmat Allah dan
memperlakukannya dengan suka cita (Aman, 2008)
Bentuk syukur yang terbaik adalah mencurahkan segala potensi jiwa raga
untuk mendekatkan diri kepada Tuhan dengan melaksanakan semua perintah- Nya
dan meninggalkan semua larangan-Nya (Ahyadi,1995). Selain itu, Ahyadi (1995)
juga menyebutkan bahwa bersyukur dan merasakan nikmat akan karunia Tuhan
merupakan salah satu ciri-ciri kehidupan alam perasaan orang yang beriman.
Shihab (Chairani dan Kurniawan, 2008) menjelaskan bahwa syukur berarti
mengguanakan seluruh kekuatan untuk memfungsikan semua nikmat Allah yang
dilimpahkan-Nya sesuai dengan tujuan penganugerahan-Nya. Dari seluruh
definisi mengenai syukur yang telah dijelaskan, maka dapat disimpulkan bahwa
syukur berarti perasaan yang lebih dari pada terima kasih yang diucapkan secara
lisan maupun dengan hati atas segala nikmat yang telah diberikan oleh Allah
SWT.

Menurut Everall, Allrows dan Paulson (2006) faktor-faktor yang
mempengaruhi resiliensi tersiri dari empat faktor, yakni faktor individu, keluarga,
komunitas dan faktor resiko.
a. Faktor Individu
Yang dimaksud faktor individu adalah faktor-faktor yang berasal dari
dalam diri yang mampu membuat sesorang menjadi resilien. Hal-hal yang
termasuk dalam faktor individu ini antar lain :
1) Fungsi kognitif atau intelegensi
Individu dengan intelegensi yang baik memiliki kemampuan resiliensi
yang lebih baik. Levin (2002) menyetakan kecerdasan yang dimaksud tidak selalu
IQ yang baik, namun bagaimana seseorang dapat mengaplikasikan kecerdasannya
untuk dapat memahami orang lain maupun diri sendiri dalam banyak situasi.
2) Strategi coping
Penelitian mengindikasikan bahwa remaja yang resilien memiliki
kemampuan pemecahan masalah yang lebih baik dan menggunakan problem
focused coping atau fokus terhadap permasalahn sebagai strategi mengatasi
masalahnya.
3) Locus of Control
Locus of control yang membuat individu menjadi resilien adalah yang
cenderung ke dalam diri yaitu internal locus of control, dimana dengan begitu
individu memiliki keyakinan dan rasa percaya, cenderung memiliki tujuan,
harapan, rencana pada masa depan dan ambisi bahwa dirinya memiliki
kemampuan.
4) Konsep Diri
Beberapa penelitian juga menemukan bahwa konsep diri yang positif dan
harga diri yang baik membuat individu menjadi resilien.
b. Faktor Keluarga
Beberapa penelitian serupa menjelaskan bahwa individu yang menerima
secara langsung arahan dan dukungan dari orang tua dalam keadaan yang buruk
akan lebih merasa termotivasi, optimis dan yakin bahwa individu tersebut mampu
untuk menjadi sukses
c. Faktor Komunitas atau Eksternal
Pada situasi yang buruk, individu yang resilien lebih sering mencari dan
menerima dukungan juga kepedulian dari orang dewasa selain orang tua, seperti
guru, pelatih, konselor sekolah, kepala sekolah dan tetangga. Begitupula dengan
memiliki hubungan yang positif dengan orang lain, juga lingkungan yang baik.
d. Faktor Resiko
Herman, dkk (2011) menyebutkan beberapa faktor yang ada dalam faktor
resiko sebagai stressor atau tekanan. Faktor tersebut berupa keadaan kekurangan,
kehilangan, peristiwa negatif dalam hidup, perperangan, bencana alam dan
sebagainya. Penelitian yang sama juga menyebutkan faktor-faktor yang
mempengaruhi resilensi selain faktor yang telah disebut diatas, yaitu regulasi
emosi, emosi positif, spiritualitas, harapan, optimisme, kemampuan beradaptasi,
faktor demografis (usia, gender, jenis kelamin, ras dan etnik) ataupun faktor lain
yang mampu meningkatkan resiliensi seperti tahapan kehidupam yang telah
dilalui sebagai fase perkembangan hidup. Dengan demikian, secara garis besar
terdapat tiga faktor yang mempengaruhi resiliensi yaitu faktor individu, keluarga
dan eksternal (kominutas). Penelitian ini memiliki variabel bebas yaitu
kebersyukuran yang temasuk dalam faktor individual atau faktor yang berasal dari
dalam diri individu yang disampaikan oleh Herman, dkk (2011), yaitu spritualitas,
karena perilaku bersyukur terkait dengan hubungan manusia dan keyakinannya
terhadap Allah SWT, begitu pula dengan spritualitas yang menjelaskan mengenai
perihal keyakinan secara lebih luas.
Dari teori teori diatas maka dapat disimpulkan bahwa resiliensi dapat
ditimbulkan melaui tiga faktor yaitu faktor individu, keluarga dan komunitas.
Salah satu faktor utama yang berasal dari dalam individu adalah rasa
kebersyukuran.

Aspek-aspek resiliensi menurut Connor dan Davidson (2003) terdiri dari
lima aspek, berikut adalah aspek-aspek tersebut :
a. Personal competence, high standards, and tenacity
Merupakan faktor yang mendukung seorang untuk terus maju terhadap
tujuan saat orang tersebut mengalami tekanan atau adversity.
b. Trust in one’s instincts, tolerance of negative affect, and strengthening
effects of stress
Aspek ini berfokus pada ketenangan, keputusan dan ketepatan saat
menghadapi stres.
c. Positive acceptance of change, and secure relationships.
Hal ini berkaitan dengan adaptasi yang dimiliki seseorang.
d. Control
Aspek ini berfokus pada kontrol dalam mencapai tujuan dan kemampuan
untuk mendapatkan bantuan dari orang lain ataupun dukungan sosial.
e. Spiritual influences
Merupakan kepercayaan seseorang pada Tuhan atau nasib.
3
Aspek-aspek resiliensi menurut Connor dan Davidson (2003) dan telah
dimodifikasi oleh Yu dan Zhang (2007) terdiri dari tiga aspek utama, yaitu:
a. Tenacity (Kegigihan)
Menggambarkan ketenangan hati, ketetapan waktu, ketekunan, dan
kemampuan mengontrol diri individu dalam menghadapi situasi yang sulit dan
menantang
b. Strength (Kekuatan)
Menggambarkan kapasitas individu untuk memperoleh kembali dan
menjadi lebih kuat setelah mengalami kemunduran dan pengalaman di masa lalu.
c. Optimism (Optimisme)
Merefleksikan kecenderungan individu untuk melihat sisi positif dari setiap
permasalahan dan percaya terhadap diri sendiri dan lingkungan sosial. Aspek ini
menekankan pada kepercayaan diri individu dalam melawan situasi yang sulit.
Menurut Reivich dan Shatte (2002) resiliensi terdiri dari tujuh aspek, berikut
adalah aspek-aspek tersebut :
a. Regulasi emosi
Kemampuan untuk mengelola sisi internal diri agar tetap efektif dibawah
tekanan individu yang resilien mengembangkan keterampilan dirinya untuk
membantunya mengandalikan emosi, perhatian, maupun perilakunya dengan baik.
b. Pengendalian dorongan
Kemampuan untuk mengelola bentuk perilaku dari impuls emosional
pikiran, termasuk kemapuan untuk menunda mendapatkan hal yang dapat
memuaskan bagi individu. Kemampuan mengendalikan dorongan juga terkait
dengan regulasi emosi.
c. Analisis kausal
Kemampuan untuk mengidentifikasi penyebab dari masalah secara akurat.
Individu yang resilien memiliki gaya berfikir yang terbiasa untuk
mengidentifikasi penyebab yang memungkinkan dan mendapatkan sesuatu yang
berpotensi menjadi solusi.
d. Efikasi diri
Efikasi diri merupakan keyakinan individu dapat memecahkan masalah
dan berhasil individu tersebut yakin bahwa dirinya telah efektif dalam hidupnya.
Individu yang resilien yakin dan percaya diri sehingga dapat membangun
kepercayaan dengan orang lain, juga menempatkan dirinya untuk berada di tempat
yang lebih baik dan lebih banyak memiliki kesempatan.
e. Realistis dan optimis
Kemampuan yang dimiliki individu untuk tetap positif tentang masa depan
yang belum menjadi terealisasi dalam perencanaan. Hal tersebut terkait dengan
self esteem, tetapi juga memiliki hubungan kausalitas dengan efikasi diri juga
melibatkan akurasi dan realisme.
f. Empati
Kemampuan untuk membaca isyarat perilaku orang lain untuk memahami
keadaan psikologis dan emosional mereka, sehingga dapat menbangun hubungan
yang lebih baik. Individu yang resilien mampu membaca isyarat-isyarat non
verbal orang lain untuk membangun hubungan yang lebih dalam dan cenderung
untuk menyesuaikan keadaan emosi mereka.
g. Keterjangkauan
Kemampuan untuk meningkatkan aspek positif dari kehidupan dan
mengambil suatu kesempatan yang baru sebagai tantangan. Mejangkau sesuatu
yang terhambat oleh rasa malu, perfeksionis, dan self handicapping.
Berdasarkan uraian mengenai aspek-aspek resiliensi diatas, penelitian ini sesuai
dengan teori Connor dan Davidson (2003) yang telah dimodifikasi oleh Yu dan
Zhang (2007) melihat dari kondisi atau kriteria subjek yang digunakan yaitu
pasien penderita penyakit kronis, sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian ini
menggunakan tiga aspek utama resiliensi yang terdiri dari tenacity, strength, dan
optimism.

Resiliensi dapat diartikan sebagai adaptasi yang baik dibawah keadaan khusus
(snyder & Lopez, 2002). Menurut Sills dan Steins (2007) resiliensi merupakan
adaptasi yang positif dalam menghadapi stres dan trauma. Resiliensi adalah pola
pikir yang memungkinkan individu untuk mencari pengalam baru dan untuk
melihat kehidupannya sebagai suatu pekerjaan yang mengalami kemajuan.
Resilensi juga merupakan kapasitas seseorang untuk tetap berkondisi baik dan
memiliki solusi yang produktif ketika berhadapan dengan kesulitan ataupun
trauma, yang memungkinkan adanya stress di kehidupannya ( Reivich &
Shatte,2002).
Resilensi dapat diartikan sebagai kemampuan untuk bangkit kembali atau
pulih dari stres, mampu beradaptasi dengan keadaan stres ataupun kesulitan
(Smith dkk,2008). Resilensi juga dipandang sebagai ukuran keberhasilan
kemampuan coping stress (Connor & Davidson,2003). Berdasarkan pemaparan
beberapa tokoh mengenai resiliensi , maka dapat disimpulkan bahwa resiliensi
merupakan suatu usaha dari individu sehingga mampu beradaptasi dengan baik
terhadap keadaan yang menekan, sehingga mampu untuk pulih dan berfungsi
optimal dan mampu melalui kesulitan.

Partisipasi menurut Kamus Lengkap
Bahasa Indonesia merupakan hal turut berperan serta dalam suatu kegiatan,
keikutsertaan, peran serta (Sulchan Yasyin, 1997: 361). Partisipasi sering kali
diartikan sebagai keterlibatan seseorang secara sukarela tanpa adanya tekanan
dari siapapun.
Partisipasi berarti ”mengambil bagian”, atau menurut Hoofsteede dalam
buku yang ditulis oleh Khairuddin adalah, ”The taking part in one or more
phases of the process”, partisipasi berarti ambil bagian dalam suatu tahap atau
lebih dari suatu proses (Khairuddin, 1992: 124). Jnanabrota Bhattacharyya
dalam tulisan yang dikutip oleh Taliziduhu Ndraha mengartikan partisipasi
sebagai pengambilan bagian dalam kegiatan bersama. Sedangkan Mubyarto
mendefinisikannya sebagai kesediaan untuk membantu berhasilnya setiap
program sesuai kemampuan setiap orang tanpa berarti mengorbankan
kepentingan diri sendiri (Taliziduhu Ndraha, 1987: 102).
Menurut Mikkelsen (Soetomo, 2006: 438) misalnya menginventarisasi
adanya enam tafsiran dan makna yang berbeda tentang partisipasi yaitu.
a. Partisipasi adalah kontribusi sukarela dari masyarakat kepada proyek tanpa
ikut serta dalam pengambilan keputusan.
b. Partisipasi “pemekaan” (membuat peka) pihak masyarakat untuk
meningkatkan kemauan menerima dan kemampuan untuk menanggapi
proyek-proyek pembangunan.
c. Partisipasi suatu proses yang aktif, mengandung arti bahwa orang atau
kelompok yang terkait, mengambil inisiatif dan menggunakan
kebebasannya untuk melakukan hal itu.
d. Partisipasi pemantapan dialog antara masyarakat setempat dengan staf
yang melakukan persiapan, pelaksanaan, monitoring proyek agar supaya
memperoleh informasi mengenai konteks lokal, dan dampak-dampak
sosial.
e. Partisipasi keterlibatan sukarela oleh masyarakat dalam perubahan yang
ditentukannya sendiri.
f. Partisipasi keterlibatan masyarakat dalam pembangunan diri, kehidupan
dan lingkungan mereka
Partisipasi merupakan salah satu cara untuk mempunyai ciri khas yang
lain daripada yang lain. Hal ini disebabkan partisipasi lebih ditekankan pada
segi psikologis daripada segi materi, artinya dengan jalan melibatkan
seseorang di dalamnya, maka orang tersebut akan ikut bertanggung jawab. Ini
berarti bahwa partisipasi adalah keterlibatan mental dan emosional orangorang di dalam situasi kelompok yang mendorong mereka untuk memberikan
kontribusi kepada tujuan kelompok atau berbagai tanggung jawab pencapaian
tujuan tersebut.
Keith Davis & John W. Newstrom (1995: 179-181) memaparkan
partisipasi memiliki tiga gagasan penting sebagai berikut.
a. Keterlibatan mental dan emosional/inisiatif
Pertama dan yang paling utama, partisipasi berarti keterlibatan
mental dan emosional daripada hanya berupa aktivitas fisik. Diri orang itu
sendiri yang terlibat, bukan hanya keterampilannya. Keterlibatan ini
bersifat psikologis daripada fisik. Seseorang berpartisipasi berarti terlibat
egonya daripada hanya terlibat tugas.
b. Motivasi kontribusi
Gagasan kedua yang penting dalam partisipasi adalah memotivasi
orang-orang yang memberikan kontribusi. Mereka diberi kesempatan
untuk menyalurkan sumber inisiatif dan kreativitasnya untuk mencapai
tujuan organisasi. Dengan demikian, partisipasi berbeda dari
“kesepakatan”. Partisipasi lebih dari sekadar upaya untuk memperoleh
kesepakatan atas sesuatu yang telah diputuskan.
c. Tanggung jawab
Gagasan ketiga adalah partisipasi mendorong orang-orang untuk
menerima tanggung jawab dalam aktivitas kelompok. Ini juga merupakan
proses sosial yang melaluinya orang-orang menjadi terlibat sendiri dalam
organisasi dan mau mewujudkan keberhasilannya. Pada saat orang-orang
mau menerima tanggung jawab aktivitas kelompok, mereka melihat
adanya peluang untuk melakukan hal-hal yang mereka inginkan, yaitu
merasa bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaannya. Gagasan tentang
upaya menimbulkan kerja tim dalam kelompok ini merupakan langkah
utama mengembangkan kelompok untuk menjadi unit kerja yang berhasil.
Menurut (Khairuddin, 1992: 126) ditinjau dari segi motivasinya,
partisipasi anggota masyarakat terjadi karena.
1) Takut/terpaksa
Partisipasi yang dilakukan dengan terpaksa atau takut biasanya
akibat adanya perintah yang kaku dari atasan, sehingga masyarakat
seakan-akan terpaksa untuk melaksanakan rencana yang telah
ditentukan.
2) Ikut-ikutan
Sedangkan berpartisipasi dengan ikut-ikutan, hanya didorong oleh
rasa solidaritas yang tinggi diantara sesama anggota masyarakat Desa.
Apalagi jika yang memulai adalah pimpinan mereka, sehingga
keikutsertaan mereka bukan karena dorongan hati sendiri, tetapi
merupakan perwujudan kebersamaan saja, yang sudah merupakan
kondisi sosial budaya masyarakat Desa (misalnya: gotong royong).
3) Kesadaran
Motivasi partisipasi yang ketiga adalah kesadaran, yaitu
partisipasi yang timbul karena kehendak dari pribadi anggota
masyarakat. Hal ini dilandasi oleh dorongan yang timbul dari hati
nurani sendiri.

Dukungan sosial dapat mengurangi efek-efek penekanan terhadap
kesehatan seperti depresi dan keluhan-keluhan fisik. Hal ini berarti
bahwa dukungan sosial yang diperoleh individu dapat meningkatan
kesehatan dan kesejahteraan fisik maupun mental individu.
Menurut Chaplin J.P. (Pearson, 1990: 68) dukungan sosial
memberikan beberapa keuntungan/manfaat yaitu dengan cara.
1) Membantu individu mengembangkan atau menyarankan sumbersumber psikologis yang dimilikinya dalam menghadapi tekanan.
Dapat dilihat dari bagaimana dukungan sosial mempengaruhi
kejadian dan efek dari keadaan kecemasan.
2) Menyediakan bantuan dalam menghadapi tuntutan terhadap keadaan
mereka.
3) Menjadi sumber-sumber material seperti: uang, kebutuhan material
dan kebutuhan yang tersedia.
4) Memberikan panduan cognition (bimbingan) dan saran.
Menurut (Zainudin Sri Kuntjoro. 2002) berpendapat bahwa
dukungan sosial selalu mencakup dua hal, meliputi.
1) Jumlah dukungan sosial yang tersedia, merupakan persepsi individu
terhadap sejumlah orang yang dapat diandalkan saat individu
membutuhkan bantuan (pendekatan berdasarkan kuantitas).
2) Tingkatan kepuasan akan dukungan sosial yang diterima berkaitan
dengan persepsi individu bahwa kebutuhannya akan terpenuhi
(pendekatan berdasarkan kualitas).
Hal di atas penting dipahami oleh partisipan yang akan
memberikan dukungan sosial, karena menyangkut tentang persepsi
tentang keberadaan dan ketepatan dukungan sosial bagi seseorang.
Dukungan sosial bukan sekedar memberikan bantuan, tetapi yang
penting adalah bagaimana persepsi si penerima terhadap makna dari
bantuan itu. Hal itu erat kaitannya dengan ketepatan dukungan sosial
yang diberikan, dalam arti bahwa orang yang menerima sangat
merasakan manfaat bantuan yang diberikan padanya karena sesuatu
yang aktual dan memberikan kepuasan

Menurut Sarason I. G. (1983: 128) ada dua aspek yang terlibat
dalam dukungan sosial ini, meliputi.
1) Persepsi bahwa ada sejumlah orang yang cukup dapat diandalkan
individu saat membutuhkan. Aspek ini terkait dengan kuantitas
dukungan yang diterima individu.
2) Derajat kepuasan terhadap dukungan yang didapatkan. Derajat
kepuasan berhubungan dengan kualitas dukungan yang dirasakan
oleh individu

Menurut Smet Bart (1994: 22) dukungan sosial dibedakan ke
dalam empat bentuk, antara lain berikut ini.
1) Dukungan emosional mencakup ungkapan empati, kepedulian dan
perhatian terhadap orang yang bersangkutan.
2) Dukungan penghargaan terjadi melalui ungkapan penghargaan
positif untuk orang tersebut, dorongan maju atau persetujuan dengan
gagasan atau perasaan individu.
3) Dukungan instrumental mencakup bantuan langsung, seperti
memberikan bantuan berupa uang, barang, dan sebagainya.
4) Dukungan informatif mencakup pemberian nasehat, petunjukpetunjuk, saran ataupun umpan balik.
Menurut Sarafino E.P. (1998: 98) menyampaikan lima bentuk
dukungan sosial, meliputi.
1) Dukungan emosional, mencakup ungkapan empati, kepedulian dan
perhatian terhadap orang yang bersangkutan. Dukungan emosional
merupakan ekspresi dari afeksi, kepercayaan, perhatian, dan
perasaan didengarkan. Kesediaan untuk mendengarkan keluhan
seseorang akan memberikan dampak positif sebagai sarana
pelepasan emosi, mengurangi kecemasan, membuat individu merasa
nyaman, tenteram, diperhatikan, serta dicintai saat menghadapi
berbagai tekanan dalam hidup mereka.
2) Dukungan penghargaan, terjadi lewat ungkapan penghargaan yang
positif untuk individu, dorongan maju atau persetujuan dengan
gagasan atau perasaan individu, dan perbandingan positif individu
dengan individu lain, seperti misalnya perbandingan dengan orangorang yang kurang mampu atau lebih buruk keadaannya. Hal seperti
ini dapat menambah penghargaan diri. Melalui interaksi dengan
orang lain, individu akan dapat mengevaluasi dan mempertegas
keyakinannya dengan membandingkan pendapat, sikap, keyakinan,
dan perilaku orang lain. Jenis dukungan ini membantu individu
merasa dirinya berharga, mampu, dan dihargai.
3) Dukungan instrumental, mencakup bantuan langsung, dapat berupa
jasa, waktu, atau uang. Misalnya pinjaman uang bagi individu atau
pemberian pekerjaan saat individu mengalami stres karena
kehilangan pekerjaan. Dukungan ini membantu individu dalam
melaksanakan aktivitasnya.
4) Dukungan informatif, mencakup pemberian nasihat, petunjukpetunjuk, saran-saran, informasi atau umpan balik. Dukungan ini
membantu individu mengatasi masalah dengan cara memperluas
wawasan dan pemahaman individu terhadap masalah yang dihadapi.
Informasi tersebut diperlukan untuk mengambil keputusan dan
memecahkan masalah secara praktis. Dukungan informatif ini juga
membantu individu mengambil keputusan karena mencakup
mekanisme penyediaan informasi, pemberian nasihat, dan petunjuk.
5) Dukungan jaringan sosial, mencakup perasaan keanggotaan dalam
kelompok. Dukungan jaringan sosial merupakan perasaan
keanggotaan dalam suatu kelompok, saling berbagi kesenangan dan
aktivitas sosial. Berdasarkan bentuk-bentuk dukungan sosial yang
telah disampaikan oleh beberapa ahli di atas, maka yang akan
digunakan dalam penelitian ini adalah bentuk dukungan sosial
menurut Sarafino E.P. (1998: 98). Bentuk dukungan tersebut
mencakup semua bentuk dukungan sosial dari tokoh-tokoh yang lain,
yaitu; dukungan emosional, dukungan penghargaan, dukungan
instrumental, dukungan informatif, dukungan jaringan sosial.
Jenis dukungan yang diterima dan diperlukan oleh individu
tergantung pada keadaan yang penuh tekanan. Misalnya, dukungan
instrumental akan lebih efektif apabila individu berada dalam keadaan
yang penuh kesukaran seperti kemiskinan. Dukungan informatif akan
bermanfaat apabila individu berada dalam kondisi kekurangan
pengetahuan dan keterampilan, dan dalam kondisi yang tidak jelas
mengenai suatu persoalan. Hal tersebut menunjukkan bahwa bentuk
dukungan akan lebih efektif tergantung pada suatu kondisi tertentu.

Sumber-sumber dukungan sosial banyak diperoleh individu dari
lingkungan sekitar. Namun perlu diketahui seberapa banyak sumber
dukungan sosial ini efektif bagi individu yang memerlukan. Sumber
dukungan sosial merupakan aspek paling penting untuk diketahui dan
dipahami. Dengan pengetahuan dan pemahaman tersebut, seseorang
akan tahu kepada siapa ia akan mendapatkan dukungan sosial sesuai
dengan situasi dan keinginannya yang spesifik, sehingga dukungan
sosial memiliki makna yang berarti bagi kedua belah pihak.
Sumber dukungan sosial dibagi menjadi dua, yaitu sebagai berikut.
1) Sumber artifisial, yaitu dukungan sosial yang dirancang ke dalam
kebutuhan primer seseorang. Hal tersebut dapat dicontohkan dengan
dukungan sosial akibat bencana alam melalui berbagai sumbangan
sosial.
2) Sumber natural, yaitu dukungan sosial yang natural diterima
seseorang melalui interaksi sosial dalam kehidupannya secara
spontan dengan orang-orang yang berada disekitarnya. Misalnya
anggota keluarga, teman dekat, atau guru (Zainuddin Sri Kuntjoro.
2008.).
Dalam penelitian ini sumber dukungan sosial yang di gunakan
adalah sumber artifisial dan natural. Mengingat penelitan ini merupakan
penelitian mengenai bencana alam. Dalam proses resiliensinya
masyarakat membutuhkan dukungan artifisial berupa kebutuhan primer
dan tentu saja membutuhkan dukungan untuk menumbuhkan resiliensi
para penyintas lahar dingin Merapi berupa dukungan natural dari orangorang yang berpengaruh kepada penyintas. Orang-orang berpengaruh
disini dapat melalui orang-orang terdekat dalam keluarga dan orangorang di luar keluarga

Sarason (Smet, 1994: 128) yang menyatakan bahwa dukungan
sosial adalah adanya transaksi interpersonal yang ditunjukkan dengan
memberikan bantuan pada individu lain, dimana bantuan itu umumnya
diperoleh dari orang yang berarti bagi individu yang bersangkutan.
Dukungan sosial dapat berupa pemberian infomasi, bantuan tingkah
laku, ataupun materi yang didapat dari hubungan sosial akrab yang
dapat membuat individu merasa diperhatikan, bernilai, dan dicintai.
Rook (Smet Bart, 1994 :130) mendefinisikan dukungan sosial
sebagai salah satu fungsi pertalian sosial yang menggambarkan tingkat
dan kualitas umum dari hubungan interpersonal yang akan melindungi
individu dari konsekuensi stres. Dukungan sosial yang diterima dapat
membuat individu merasa tenang, diperhatikan, timbul rasa percaya diri
dan kompeten. Tersedianya dukungan sosial akan membuat individu
merasa dicintai, dihargai dan menjadi bagian dari kelompok.
Dalam hal ini orang-orang yang merasa memperoleh dukungan
sosial secara emosional merasa lega karena diperhatikan, mendapat
saran atau kesan yang menyenangkan pada dirinya. Dukungan sosial
merupakan salah satu istilah yang digunakan untuk menerangkan
bagaimana hubungan sosial menyumbang manfaat bagi kesehatan
mental atau kesehatan fisik individu (Smet Bart, 1999: 134). Dukungan
sosial sebagai satu diantara fungsi pertalian atau ikatan sosial. Ikatanikatan sosial menggambarkan tingkat dan kualitas umum dari hubungan
interpersonal.
Dukungan sosial timbul oleh adanya persepsi bahwa terdapat
orang-orang yang akan membantu apabila terjadi suatu keadaan atau
peristiwa yang dipandang akan menimbulkan masalah dan bantuan
tersebut dirasakan dapat menaikkan perasaan positif serta mengangkat
harga diri. Kondisi atau keadaan Psikologis ini dapat mempengaruhi
respon-respon dan perilaku individu sehingga berpengaruh terhadap
kesejahteraan individu secara umum. Dukungan sosial (social suppourt)
sebagai informasi verbal atau non verbal, saran, bantuan yang nyata
atau tingkah laku yang diberikan oleh orang-orang yang akrab dengan
subjek di dalam lingkungan sosialnya atau yang berupa kehadiran dan
hal-hal yang dapat memberikan keuntungan emosional atau
berpengaruh pada tingkah laku penerimanya (Zainuddin Sri Kuntjoro,
2008).
Beberapa pengertian tersebut menunjukkan bahwa segala
sesuatu yang ada di lingkungan dapat menjadi dukungan sosial atau
tidak, tergantung pada sejauh mana individu merasakan hal itu sebagai
dukungan sosial. Setiap informasi apapun dari lingkungan sosial yang
menimbulkan persepsi individu, bahwa individu menerima efek positif,
penegasan, atau bantuan menandakan suatu ungkapan dari adanya
dukungan sosial. Adanya perasaan didukung oleh lingkungan membuat
segala sesuatu menjadi lebih mudah terutama pada waktu menghadapi
peristiwa yang menekan. Orientasi subyektif yang memperlihatkan
bahwa dukungan sosial terdiri atas informasi yang menuntun orang
meyakini bahwa ia diurus dan disayangi.
Dari pengertian-pengertian tersebut di atas dukungan sosial
dapat disimpulkan sebagai kenyamanan, perhatian, penghargaan, atau
bantuan yang diperoleh seseorang dari interaksinya dengan orang lain

Everall Robin, (2006: 461-470) memaparkan tiga faktor yang
mempengaruhi resiliensi, antara lain sebagi berikut.
1) Faktor Individual
Faktor individual meliputi kemampuan kognitif individu,
konsep diri, harga diri, dan kompetensi sosial yang dimiliki
individu. Keterampilan kognitif berpengaruh penting pada
resiliensi individu. Intelegensi minimal rata-rata dibutuhkan bagi
pertumbuhan resiliensi pada diri individu karena resiliensi sangat
terkait erat dengan kemampuan untuk memahami dan
menyampaikan sesuatu lewat bahasa yang tepat, kemampuan
membaca, dan komunikasi non verbal. Resiliensi juga
dihubungkan dengan kemampuan untuk melepaskan pikiran dari
trauma dengan menggunakan fantasi dan harapan-harapan yang
ditumbuhkan pada diri individu yang bersangkutan.
Delgado (LaFramboise Teresa D, 2006: 195-196)
menambahkan dua hal terkait dengan faktor individual, meliputi.
a) Gender
Gender memberikan kontribusi bagi resiliensi individu.
Resiko kerentanan terhadap tekanan emosional, perlindungan
terhadap situasi yang mengandung resiko, dan respon terhadap
kesulitan yang dihadapi dipengaruhi oleh gender.
b) Keterikatan dengan Kebudayaan
Keterikatan dengan budaya meliputi keterlibatan
seseorang dalam aktivitas-aktivitas terkait dengan budaya
setempat berikut ketaatan terhadap nilai-nilai yang diyakini
dalam kebudayaan tersebut. Resiliensi dipengaruhi secara kuat
oleh kebudayaan, baik sikap-sikap yang diyakini dalam suatu
budaya, nilai-nilai, dan standar kebaikan dalam suatu
masyarakat.
2) Faktor Keluarga
Faktor keluarga meliputi dukungan yang bersumber dari
orang tua, yaitu bagaimana cara orang tua untuk memperlakukan
dan melayani anak. Selain dukungan dari orang tua struktur
keluarga juga berperan penting bagi individu.
3) Faktor Komunitas
Faktor komunitas meliputi kemiskinan dan keterbatasan
kesempatan kerja. Kemiskinan merupakan keadaan dimana terjadi
ketidakmampuan untuk memenuhi kebutuhan dasar seperti
makanan, pakaian, tempat berlindung, pendidikan, dan kesehatan.
Kemiskinan dapat disebabkan oleh kelangkaan alat pemenuh
kebutuhan dasar, ataupun sulitnya akses terhadap pendidikan dan
pekerjaan. Pada umumnya di negara Indonesia penyebab-penyebab
kemiskinan diantaranya laju pertumbuhan penduduk, angkatan
kerja, distribusi pendapatan dan pemerataan pembangunan, tingkat
pendidikan yang rendah, kurangnya perhatian dari pemerintah.
Keterbatasan kesempatan kerja merupakan suatu keadaan
dimana kurangnya peluang setiap penduduk di suatu negara untuk
mendapatkan pekerjaan yang layak. Keadaan tersebut dapat
diakibatkan karena kurangnya keterampilan yang dimiliki oleh
setiap individu terhadap suatu jenis pekerjaan tertentu. Faktor
pendidikan juga mempengaruhi setiap individu untuk mendapatkan
pekerjaan yang layak. Keterbatasan kesempatan kerja juga memicu
munculnya pengangguran sebagai masalah sosial. Kemiskinan dan
keterbatasan kesempatan kerja merupakan kategori masalah sosial
ekonomi yang bersifat komunitas.
Dari uraian di atas, dapat disimpulkan resiliensi dipengaruhi
oleh faktor-faktor dari dalam individu (internal) dan faktor-faktor dari
luar individu (exsternal). Faktor internal meliputi, kemampuan
kognitif, gender, serta keterikatan individu dengan budaya. Faktor
exsternal mencakup faktor dari keluarga dan komunitas

Reivich K. & Shatte A. (2002: 36-46) memaparkan tujuh aspek
dari resiliensi, aspek-aspek tersebut adalah regulasi emosi (emotional
regulation), kontrol impuls (impulse control), optimisme (optimism),
analisis kausal (causal analysis), empati (empathy), efikasi diri (self
efficacy), dan pencapaian (reaching out). Adapun penjelasannya
adalah sebagai berikut.
1) Regulasi emosi (emotional regulation)
Pengaturan emosi diartikan sebagai kemampuan untuk tetap
tenang dalam kondisi yang penuh tekanan. Individu yang resilien
menggunakan serangkaian keterampilan yang telah dikembangkan
untuk membantu mengontrol emosi, atensi dan perilakunya.
Kemampuan regulasi penting untuk menjalin hubungan
interpersonal, kesuksesan bekerja dan mempertahankan kesehatan
fisik. Tidak setiap emosi harus diperbaiki atau dikontrol, ekspresi
emosi secara tepatlah yang menjadi bagian dari resiliensi.
2) Kontrol impuls (impulse control)
Kontrol impuls berkaitan erat dengan regulasi emosi.
Individu dengan kontrol impuls yang kuat, cenderung memiliki
regulasi emosi yang tinggi, sedangkan individu dengan kontrol
emosi yang rendah cenderung menerima keyakinan secara
impulsive, yaitu suatu situasi sebagai kebenaran dan bertindak atas
dasar hal tersebut. Kondisi ini seringkali menimbulkan
konsekuensi negatif yang dapat menghambat resiliensi.
3) Optimisme (optimism)
Individu yang resilien adalah individu yang optimis.
Mereka yakin bahwa berbagai hal dapat berubah menjadi lebih
baik. Mereka memiliki harapan terhadap masa depan dan percaya
bahwa mereka dapat mengontrol arah kehidupannya dibandingkan
orang yang pesimis, individu yang optimis lebih sehat secara fisik,
lebih produktif dalam bekerja dan lebih berprestasi dalam olah
raga. Hal ini merupakan fakta yang ditujukkan oleh ratusan studi
yang terkontrol dengan baik.
4) Kemampuan menganalisis masalah (causal analysis)
Kemampuan menganalisis masalah merupakan istilah yang
digunakan untuk merujuk pada kemampuan pada diri individu
secara akurat mengidentifikasi penyebab-penyebab dari
permasalahan mereka. Jika seseorang tidak mampu memperkirakan
penyebab dari permasalahannya secara akurat, maka individu
tersebut akan membuat kesalahan yang sama.
5) Empati (empathy)
Empati menggambarkan sebaik apa seseorang dapat
membaca petunjuk dari orang lain berkaitan dengan kondisi
emosional orang tersebut. Beberapa individu dapat
menginterpretasikan perilaku non verbal orang lain, seperti
ekspresi wajah, nada suara, bahasa tubuh dan menentukan apa
yang dipikirkan serta dirisaukan orang tersebut. Ketidakmampuan
dalam hal ini akan berdampak pada kesuksesan dalam bisnis dan
menunjukan perilaku non resilien.
6) Efikasi Diri (self efficacy)
Efikasi diri menggambarkan keyakinan seseorang bahwa ia
dapat memecahkan masalah yang dialaminya dalam keyakinan
seseorang terhadap kemampuannya untuk mencapai kesuksesan.
Dalam lingkungan kerja, seseorang yang memiliki keyakinan
terhadap dirinya untuk memecahkan masalah, maka dia muncul
sebagai pemimpin.
7) Pencapaian (reaching out)
Pencapaian menggambarkan kemampuan individu untuk
mencapai keberhasilan. Dalam hal ini terkait dengan keberanian
seseorang untuk mencoba mengatasi masalah, karena masalah
dianggap sebagai suatu tantangan bukan suatu ancaman.
Bogar Christine B. (2006: 321-322) dalam penelitiannya
mengidentifikasikan lima determinan dari resiliensi yang harus
dimiliki oleh setiap individu supaya bisa menjadi resilien, antara lain
sebagai berikut.
1) Keterampilan Interpersonal
Keterampilan interpersonal merupakan keterampilan yang
dipelajari ataupun bawaan pada diri seseorang yang dapat
memfasilitasi kemampuannya dalam berinteraksi secara positif dan
efektif dengan orang lain. Keterampilan ini meliputi kemampuan
verbal, kedekatan secara emosional, kemandirian berpikir, serta
optimisme dalam hubungan dengan orang lain dan kehidupan.
2) Kompetensi
Kompetensi diartikan sebagai bakat dan keterampilan yang
dimiliki oleh seseorang dan memberikan kontribusi terhadap
kemampuannya untuk memiliki resiliensi pada masa dewasa.
Termasuk dalam kompetensi ini adalah prestasi yang menonjol,
kesuksesan dalam bidang akademis di sekolah.
3) Self-regard yang tinggi
Penerimaan diri yang positif yaitu kemampuan seseorang
untuk mengubah pikiran yang negatif menjadi pikiran yang positif
terhadap diri mereka. Hal ini mampu menumbuhkan pikiran pada
individu bahwa mereka dapat memegang kendali atas
kehidupannya.
4) Spiritualitas
Spiritualitas dan religiusitas, keduanya adalah komponen
yang penting bagi resiliensi seseorang. Kepercayaan ini dapat
menjadi sandaran bagi individu dalam mengatasi berbagai
permasalahan saat peristiwa buruk menimpa.
5) Situasi kehidupan yang bermanfaat
Meskipun tidak semua peristiwa kehidupan bersifat positif,
namun bagi indvidu baik peristiwa- peristiwa yang negatif ataupun
positif mampu menantang individu untuk menjadi lebih kuat dan
memiliki empati terhadap kehidupan orang lain.
Penelitian ini akan merujuk pada tujuh aspek resiliensi dari
Reivich K. & Shatte A. (2002: 36-46), yaitu : regulasi emosi
(emotional regulation), kontrol impuls (impulse control),
optimisme (optimism), analisis kausal (causal analysis), empati
(empathy), efikasi diri (self efficacy), dan pencapaian (reaching
out).

Secara etimologis resiliensi diadaptasi dari kata dalam Bahasa
Inggris resilience yang berarti daya lenting atau kemampuan untuk
kembali dalam bentuk semula. Resiliensi merupakan kemampuan
seseorang untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi
yang sulit (Reivich K. & Shatte A., 2002: 1). Individu yang memiliki
resiliensi mampu untuk secara cepat kembali kepada kondisi sebelum
trauma, terlihat kebal dari berbagai peristiwa-peristiwa kehidupan
yang negatif, serta mampu beradaptasi terhadap stres yang ekstrim dan
kesengsaraan (Holaday Morgot, 1997: 348).
Tidak jauh berbeda dengan definisi yang disampaikan di atas
Newcomb (LaFramboise Teresa. D. 2006: 194) melihat resiliensi
sebagai suatu mekanisme perlindungan yang memodifikasi respon
individu terhadap situasi-situasi yang beresiko pada titik-titik kritis
sepanjang kehidupan seseorang. Tingkat kekenyalan yang membuat
seseorang mampu untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan
kondisi yang demikian dinamakan resiliensi (Sales Pau Perez. 2005:
369). Resiliensi secara umum didefinisikan sebagai kemampuan untuk
mengatasi atau beradaptasi terhadap stres yang ekstrim dan
kesengsaraan Garmezy, Luther&Zigler, (Holaday Morgot. 1997: 348).
Menurut Block (Papalia D. E. 2001:525) resiliensi
dikonseptualisasikan sebagai salah satu tipe kepribadian dengan ciriciri, kemampuan penyesuaian yang baik, percaya diri, mandiri, pandai
berbicara, penuh perhatian, suka membantu dan berpusat pada tugas.
Menurut Garmezy (Damon William, 1998: 499) menyampaikan
konsep yang berbeda, resiliensi bukan dilihat sebagai sifat yang
menetap pada diri individu, namun sebagai hasil transaksi yang
dinamis antara kekuatan dari luar dengan kekuatan dari dalam
individu. Hal ini senada dengan Masten (LaFramboise Teresa D.
2006: 194) yang mengungkapkan bahwa resiliensi merupakan sebuah
proses dan bukan atribut bawaan yang tetap.
Resiliensi lebih akurat jika dilihat sebagai bagian dari
perkembangan kesehatan mental dalam diri seseorang yang dapat
dipertinggi dalam siklus kehidupan seseorang. Berdasarkan uraian di
atas dapat ditarik kesimpulan bahwa resiliensi adalah kemampuan
seseorang untuk bertahan, bangkit, dan menyesuaikan dengan kondisi
yang sulit sehingga individu dapat terlindungi dari efek negatif resiko
dan kemalangan.

 

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni : (a) lingkungan kerja fisik, dan (b) lingkungan kerja non fisik. Menurut Sedarmayanti (2001:21), “Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun scara tidak langsung”.

1. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni : a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya) . b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.

2. Lingkungan Kerja Non Fisik

Sedarmayanti (2001:31) mengatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman  dan nyaman. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2001:21) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan atau Cahaya di Tempat Kerja Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat yaitu: a. Cahaya langsung b. Cahaya setengah langsung c. Cahaya tidak langsung d. Cahaya setengah tidak langsung 2. Temperatur di Tempat Kerja Tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur berbeda. Dalam keadaan normal tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempuma sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur iuar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. Menurut hasil penelitian, untuk berbagai tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda. Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah bagaimana karyawan dapat hidup. 3. Kelembaban di Tempat Kerja Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya. Suatu keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan. Pengaruh lain adalah makin cepatnya denyut jantung karena makin aktifnya peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan olah manusia. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara psikologis aldbat adanya tanaman di sekitar tempat kerja, keduanya akan membeiikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di Tempat Kerja Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap manusia, yaitu : a. Lamanya kebisingan b. Intensitas kebisingan c. Frekuensi kebisingan Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang. 6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi dari getaran mekanis. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh dalam hal: a. Kosentrasi bekerja b. Datangnya kelelahan c. Timbulnya beberapa penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap : mata, syaraf, peredaran darah, otot, tulang, dan lain-lain 7. Bau-bauan di Tempat Kerja Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengarubi kepekaan penciuman. Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang menganggu di sekitar tempat kerja. 8. Tata Warna di Tempat Kerja Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi, Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena warna dapat merangsang perasaan manusia. 9. Dekorasi di Tempat Kerja Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang saja tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 10. Musik di Tempat Kerja Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan menganggu konsentrasi kerja. 11. Keamanan di Tempat Kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaanya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan

Cikmat (dalam Nawawi, 2003:292) menyatakan bahwa “lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi”. Sedangkan Lussier (dalam Nawawi, 2003:293) mengartikan bahwa “lingkungan kerja adalah kualitas internal organisasi yang relatif berlangsung terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya”. Menurut Sedarmayanti (2001:1) mendefinisikan “lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya tempat seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan tempat dimana para karyawan melakukan aktifitas. Lingkungan kerja yang kondusif akan memberikan rasa aman dan nyaman yang memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja secara optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya, melakukan aktifitas sehingga waktu kerja dapat di pergunakan secara efektif. Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja.

 

Menurut Luthans dalam Safaria (2004:63) mengemukakan beberapa karakteristik dari pemimpin transformasional yang efektif, antara lain : a) Pemimpin mengidentifikasikan dirinya sendiri sebagai agen perubahan. b) Pemimpin mendorong keberanian dan pengambilan resiko. c) Pemimpin percaya pada orang-orang. d) Pemimpin dilandasi oleh nilai-nilai. e) Pemimpin adalah seorang pembelajar sepanjang hidup (lifelongs learners). f) Pemimpin memiliki kemampuan untuk mengatasi kompleksitas, ambiguitas, dan ketidakpastian. g) Pemimpin juga adalah seorang pemimpin yang visioner.

 

(Bass dan Avolio, 1993, Bass et al, 2003) kepemimpinan transformasional diuraikan dalam empat ciri utama, yaitu: A. Karisma Karisma merupakan komponen penting dalam konsep kepemimpinan transformasional. Pemimpin karismatik haruslah memiliki kriteria sebagai seorang yang tinggi tingkat kepercayaan dirinya, kuat keyakinan dan idealismenya serta mampu mempengaruhi orang lain. Pemimpin yang karismatik pada umumnya memperoleh perasaan cinta dari anak buah, bahkan bawahan merasa percaya diri dan saling mempercayai di bawah seorang pemimpin yang karismatik. Bagi seorang pemimpin karismatik, bawahan menerima pemimpinnya sebagai model yang diingini setiap saat, tumbuh antusiasme kerja anak buah, mampu membuat anak buah bekerja lebih lama dengan senang hati. Melalui karisma, pemimpin mengilhami loyalitas dan ketekunan, menanamkan kebanggaan dan kesetiaan selain membangkitkan rasa hormat. Selanjutnya menurut Dubrin (2005:44) Berdasarkan uraian di atas aspek–aspek perilaku, bahwa karisma adalah:

1. Keteladanan

Seorang pemimpin yang menjadi panutan harus mempunyai sikap setia kepada organisasi. Kesetiaan pemimpin kepada bawahan, dedikasi pada tugas, disiplin kerja, landasan moral dan etika yang digunakan, kejujuran, perhatian pada kepentingan dan berbagai nilai-nilai yang bersifat positif.

2. Berlaku jujur

Pemimpin karismatik adalah orang-orang yang jujur dan terbuka pada orang lain, tidak kaku, biasanya terus terang dalam memberikan penilaian atas sesuatu dan situasi. Kebenaran itu kadang pahit, tetapi tidak melemahkan para pemimpin yang karismatik (Dubrin, 2005:49) Orang karismatik adalah orang yang jujur tentang aspek negatif dan positif, memahami orang lain dan situasi dengan cepat, akurat, sehingga dapat mengetahui dimana mereka sesungguhnya berada.

3. Kewibawaan

Menurut Fiedler dan Chamers (dalam Wahjusumidjo 2003:428) bahwa keberhasilan seorang pemimpin dari segi sumber dan terjadinya sejumlah kewibawaan yang ada pada para pemimpin, dan dengan cara yang bagaimana para pemimpin menggunakan kewibawaan tersebut kepada bawahannya. Selanjutnya menurut Wahjosumidjo (2003:433) mengatakan kewibawaan (power) merupakan keunggulan, kelebihan atau pengaruh yang dimiliki oleh pemimpin unit kerja. Kewibawaan pemimpin dapat mempengaruhi orang lain, menggerakan, memberdayakan segala sumber daya institusi kerja untuk mencapai tujuan institusi sesuai dengan keinginan pemimpin. 4. Memiliki semangat Optimisme dan energi, salah satu kualitas luar biasa dari orang yang karismatik adalah selalu bersemangat, optimisme, dan energi setiap saat. 5. Pujian yang beralasan Pemimpin karismatik adalah bersifat jujur dan selalu memberi pujian. Mereka selalu memuji tindakan atau karakteristik yang layak dipuji. Pujian jujur membuat orang lain merasa senang. Salah satu ciri pemimpin yang karismatik adalah membuat orang lain senang (Dubrin, 2005:51). 6. Menggunakan ekspresi wajah yang hidup Orang karismatik selalu menunjukkan ekspresi wajah yang hidup seperti senyum, ekspresi senang.

B. Pertimbangan Individual

Setiap pemimpin transformasional akan memperhatikan faktor-faktor individual sebagaimana tidak bisa disamaratakan karena adanya perbedaan, kepentingan, dan pengembangan diri yang berbeda. Dalam model kepemimpinan transformasional pertimbangan individual diartikan sebagai perilaku yang mencerminkan suatu kepekaan terhadap keanekaragaman, keunikan minat, bakat serta mengembangkan diri. Menurut Wahjosumidjo (2001:24) pertimbangan individu (konsiderasi) adalah menunjukkan perilaku yang bersahabat, saling adanya kepercayaan, saling menghormati, dan hubungan yang sangat hangat di dalam kerja sama antara pemimpin dengan anggota kelompok. Menurut Bass dan Avolio (dalam Balitbang 2003:29) mengatakan model kepemimpinan ini mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan (pengikut) serta secara khusus mau memperhatikan kebutuhan bawahan (pengikut) akan pengembangan karier. Berdasarkan uraian di atas, kerangka perilakunya adalah:

1. Toleransi

Pengertian toleransi adalah adanya penyimpangan-penyimpangan yang diperbolehkan. Manusia tidak luput dari segala kekurangan-kekurangan, namun demikian kekurangan tersebut ada norma yang membatasi sesuai dengan aturan dalam organisasi. Pemimpin juga adalah manusia biasa sudah pasti dalam melakukan tugasnya dan berinteraksi dengan sesama karyawan pasti mempunyai kekurangan. Pemimpin harus dapat memberikan tindakan yang pantas sesuai dengan batasan penyimpangan yang diperbolehkan.

2. Adil

Adil artinya tidak boleh membeda-bedakan sesama karyawan yang ada dalam perusahaan. Hal ini akan menimbulkan persaingan yang sehat diantara karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja. Bagi mereka yang melakukan kesuksesan dalam pekerjaan harus mendapat penghargaan yang setimpal dan sebaliknya yang melakukan kesalahan mendapat sanksi (hukuman) setimpal yang bersifat pembinaan.

3. Pemberdayaan

Menurut Dubrin (2005;150) pemimpin dapat membangun kepercayaan, keterlibatan, dan kerjasama antar anggota tim. Pemimpin harus menaruh kepercayaan yang tinggi terhadap karyawan. Artinya tanpa ragu-ragu kepada karyawan dengan satu keyakinan tugas tersebut akan dapat dilaksanakan dengan baik. Pemberian kepercayaan dengan sendirinya akan menanamkan dan meningkatkan rasa percaya diri para karyawan.

4. Demokratif

Inti demokratif adalah keterbukaan dan keinginan memposisikan pekerjaan dari, oleh, dan untuk bersama. Menurut Oteng Sutisna (dalam Danim, 2006:213) kepemimpinan demokratis ialah suatu gaya kepemimpinan dimana pemimpin memainkan peranan permisif. Istilah permisif diartikan adalah mengijinkan. Selanjutnya menurut Danim (2004:213) merumuskan kepemimpinan demokratis adalah “kepemimpinan yang dilandasi oleh anggapan bahwa hanya karena interaksi kelompok yang dinamis, tujuan organisasi dapat tercapai”. Masih menurut Danim, dengan interaksi dinamis dimaksudkan bahwa pemimpin mendelegasikan tugas dan memberikan kepercayaan kepada yang dipimpinnya untuk mencapai tujuan bermutu secara kuantitatif.

5. Partisifatif

Partisifatif artinya melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan. Pemimpin meminta komentar, pendapat, dan saran-saran dari para karyawan terhadap apa yang akan dilaksanakan. Dengan demikian para karyawan merasa ikut bertanggung jawab atas keputusan yang diambil oleh pemimpin.

6. Penghargaan

Sesuatu yang diharapkan untuk diperoleh dinamakan penghargaan atau rewards. Secara garis besar, penghargaan dapat terbagi menjadi dua yaitu: penghargaan instrinsik (intrinsic rewards) dan penghargaan ekstrinsik (extrinsic rewards). Sule dan Saefullah (2005:248) mengatakan penghargaan instrinsik adalah sesuatu yang dirasakan oleh dirinya ketika melakukan sesuatu. Sesuatu yang dirasakan ini dapat berupa kepuasan dalam melakukan tugas, perasaan lega karena telah menuntaskan tugas hal ini berdampak terhadap adanya peningkatan kepercayaan diri. Sedangkan penghargaan ekstrinsik adalah sesuatu yang diterima oleh seseorang dari lingkungan tempat dia bekerja di mana sesuatu yang diperolehnya sesuai dengan harapannya. Penghargaan ini dapat berupa penghargaan dari pemimpin dan adanya promosi.

C. Stimulasi Intelektual

Dalam kepemimpinan transfor masional seorang pemimpin melakukan stimulasi-stimulasi intelektual. Elemen kepemimpinan ini antara lain kemampuan seorang pemimpin dalam menciptakan, menafsirkan dan mengelaborasi simbol yang muncul dalam kehidupan, dan mengajak bawahan  Selalu mencari ide baru dalam mengembangkan organisasi dan ide tersebut disampaikan kepada bawahan untuk diimplementasikan. 5. Kepemimpinan kolektif Kepemimpinan kolektif adalah kepemimpinan yang melibatkan para bawahan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan dalam organisasi. Pemimpin tidak melakukan sendiri pekerjaan atau hanya diberikan kepada orang-orang tertentu saja, melainkan memberi hak yang sama kepada semua bawahan berdasarkan bidang pekerjaannya. 6. Kreatif Mendorong para guru untuk mencoba cara-cara baru dalam berbagai kegiatan. Mencoba dan mencoba lagi adalah merupakan awal dari lahirya kreasi-kreasi baru. Pemimpin unit kerja memberi keteladanan tentang prinsip trial and error adalah bahagian dari lahirnya inovasi-inovasi kepemimpinan.

D. Inspirasional

Inspirational motivation, pemimpin memberikan arti dan tantangan bagi pengikut dengan maksud menaikkan semangat dan harapan, menyebarkan visi, komitmen pada tujuan dan dukungan tim. Pemimpin transformasional berperilaku dengan tujuan untuk memberi motivasi dengan inspirasi terhadap orang-orang disekitarnya. Perilaku pemimpin inspirasional dapat merangsang antusiasme bawahan terhadap tugas-tugas kelompok dan dapat mengatakan hal-hal yang dapat menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk menyelesaikan  tugas dan mencapai tujuan kelompok. Pemimpin transformasional harus dapat berperan banyak di dalam menstimulasi orang-orang yang terlibat agar menjadi lebih kreatif dan inovatif di samping dia juga merupakan seorang pendengar yang baik.

Menurut Robbins (2003 :163) Kepemimpinan merupakan kemampuan
mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan. ada empat tipe
kepemimpinan, yaitu :
a. Kepemimpinan Kharismatik
Para pengikut terpicu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
b. Kepemimpinan Transaksional
Pemimpin yang memandu atau memotivasi para pengikut mereka menuju ke
sasaran yang ditetapkan dengan memperjelas persyaratan peran dan tugas.
c. Kepemimpinan Transformasional
Pemimpin yang menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan
pribadi mereka dan yang mampu membawa dampak mendalam dan luar biasa
pada para pengikut.
d. Kepemimpinan Visioner
Kemampuan menciptakan dan mengartikulasi visi yang realistis, kridibel dan
menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang tengah
tumbuh dan membaik dibanding saat ini

 

Robbins (2002) mengemukakan bahwa fungsi dari budaya organisasi
antara lain adalah:
a. Budaya organisasi memiliki suatu peran batas-batas penentu yaitu budaya
menciptakan perbedaan antara satu perusahaan dengan perusahaan yang
lain.
b. Budaya berfungsi untuk menyampaikan rasa identitas kepada anggota- anggota perusahaan sehingga karyawan merasa bangga menjadi anggota
dari perusahaan tempatnya bekerja. c. Budaya mempermudah penerusan komitmen sampai mencapai batasan
yang lebih luas, melebihi batasan ketertarikan individu sehingga mampu
mencapai tujuan perusahaan. d. Budaya mendorong stabilitas sistem sosial. Budaya merupakan suatu
ikatan sosial yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan
menyediakan standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus
dikatakan dan dilakukan karyawan.
e. Budaya mendorong stabilitas sosial. Budaya merupakan suatu ikatan sosial
yang membantu mengikat kebersamaan perusahaan dengan menyediakan
standar-standar yang sesuai mengenai apa yang harus dikatakan dan
dilakukan karyawan.
f. Budaya bertugas sebagai pembentuk rasa dan mekanisme pengendalian
yang memberikan panduan dan membentuk perilaku serta sikap karyawan.
Menurut Rivai (2008) budaya organisasi mempunyai fungsi sebagai
berikut:
a. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya
menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
b. Budaya memberikan identitas bagi anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas dan pada
kepentingan individu.
d. Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna kendali yang memandu serta
membentuk sikap dan perilaku karyawan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), fungsi budaya organisasi adalah:
a. Memberikan identitas perusahaan kepada karyawan. Budaya memberikan
identitas pada sebuah perusahaan Identitas ini dapat didukung dengan
mengadakan atau memberikan penghargaan yang dapat mendorong
inovasi. Identitas yang dimiliki suatu perusahaan menjadikan anggotanya
berbeda dengan anggota perusahaan lain dan memberikan pola identifikasi
kepada perusahaan.
b. Memudahkan komitmen kolektif. Salah satu nilai dalam perusahaan
adalah menjadi sebuah perusahaan dimana karyawannya bangga menjadi
bagian dari perusahaan sehingga karyawan akan tetap bertahan dan bekerja
pada perusahaan dalam waktu yang lama.
c. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial
mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan
mendukung karyawan dalam perusahaan, adanya konflik dan perubahan- perubahan yang terjadi diatur dengan baik dan efektif.
d. Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan
keberadaannya. Budaya membantu para karyawan memahami alasan
perusahaan melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana
perusahaan mencapai tujuan jangka panjang.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa budaya
organisasi akan memberikan identitas kepada seseorang dan mendorong stabilitas
sosial nya sehingga seseorang merasa bangga dan nyaman saat bekerja di sebuah
organisasi.

Tujuh hal yang menjadi aspek penting suatu budaya organisasi menurut Robbins
(2002) adalah:
a. Inovasi dan pengambilan resiko (Inovationand Risk Taking). Tingkat daya
pendorong karyawan untuk bersikap inovatif, berani mengambil keputusan
dan resiko.
b. Perhatian terhadap detail (Attention to Detail). Tingkat tuntutan terhadap
karyawan untuk mampu memperlihatkan ketepatan,analisis dan perhatian
terhadap detail.
c. Orientasi terhadap hasil (Outcome Orientation). Tingkat tuntutan terhadap
manajemen untuk lebih memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan
perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d. Orientasi terhadap individu (People Orientation). Tingkat keputusan
manajemen dalam mempertimbangkan efek hasil terhadap individu yang
ada dalam perusahaan.
e. Orientasi terhadap tim (Team Orientation). Tingkat aktivitas pekerjaan
yang diatur dalam tim, bukan secara perorangan.
f. Agresivitas (Aggresiveness). Tingkat tuntutan terhadap individu agar
berlaku agresif dan bersaing (kompetitif), serta tidak bersikap santai.
g. Stabilitas (Stability). Tingkat penekanan aktivitas perusahaan dalam
mempertahankan status quo berbanding pertumbuhan

Menurut Robbins &Judge (2008), Budaya Organisasi mengacu pada
sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan
organisai tersebut dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, ketika
dicermati secara seksama, adalah sekempulan karakteristik kunci yang di junjung
tinggi oleh organisasi. Ada tujuh karakteristik utama yang secara keseluruhan,
merupakan hakikat budayasebuah organisasi, yaitu :
a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan
didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil resiko.
b. Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan
menjalankan presisi, analisi, dan perhatian pada hal-hal detail.
c. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil
ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil
tersebut.
d. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen
mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada dalam
organisasi.
e. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi padatim
ketimbang pada individu-individu.
f. Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif
ketimbang santai. g. Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan
dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan
pertumbuhan. Menurut Stoner, dkk, (dalam Suryo 2010) Budaya organisasi adalah
sejumlah pemahaman penting, seperti norma, nilai, sikap dan keyakinan, yang
dimiliki bersama oleh anggota organisasi. Davis (dalam Lako, 2004) budaya
organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang dipahami,
dijiwai dan dipraktekkan oleh organisasi sehingga pola tersebut memberikan arti
tersendiri dan menjadi dasar aturan berperilaku dalam organisasi.
Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara (2005) yang
menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem
keyakinan, nilai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang
dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi
masalah adaptasi eksternal dan internal.
Luthans (2006), menyatakan budaya organisasi mempunyai sejumlah
karakteristik penting. Beberapa diantaranya adalah:
a. Aturan perilaku yang diamati. Ketika anggota organisasi berinteraksi
satusama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang
berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
b. Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa
banyak pekerjaan yang dilakukan.
c. Nilai dominan. Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan
nilai-nilai utama. Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen,
dan efisiensi tinggi.
d. Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi
mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan.
e. Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar
diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang.
f. Iklim Organisasi. Merupakan keseluruhan ”perasaan” yang disampaikan
dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan
cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari
luar.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan
pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan dijiwai oleh seluruh
anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara yang tepat untuk
memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait,
sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di dalam organisasi tersebut.

Sobirin (2007) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial atau entitas
yang didirikan oleh manusia dalam jangka waktu yang relatif lama,
beranggotakan sekelompok manusia-manusia minimal dua orang, mempunyai
kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur, didirikan untuk mencapai
tujuan tertentu
Malinowski (dalam Cahyani, 2004) mengatakan organisasi sebagai suatu
kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan.
Dari beberapa pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa organisasi
adalah suatu kelompok yang menghimpun anggota-anggota yang memiliki satu
tujuan tertentu dan bekerja sama mencapai tujuan yang telah ditetapkan dimana
dalam kelompok tersebut memiliki struktur yang memuat unit-unit kerja sebagai
pengelompokan tugas-tugas atau pekerjaan sejenis dari yang mudah hingga yang
terberat dimana setiap unit memiliki volume dan beban kerja yang harus
diwujudkan guna mencapai tujuan organisasi. Dalam pencapaian tujuan tersebut
dibutuhkan koordinasi dalam pelaksanaan kerjasama yang berdasarkan prosedur
yang telah diatur secara formal.

Menurut Edward Taylor (dalam Sobirin, 2007) budaya adalah
kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni, moral,
hukum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta kebiasaan apa saja
yang diperoleh seorang manusia sebagai bagian dari sebuah masyarakat.
Perucidan Hamby (dalam Tampubolon, 2004) mendefisinisikan budaya
adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan, dan diciptakan oleh manusia
dalam masyarakat, serta termasuk pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau
perbuatan yang dilakukan sepanjang waktu.
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan budaya
adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan hasil pemikiran berupa pengetahuan,
kepercayaan, kesenian, nilai-nilai, dan moral yang kemudian dilakukan dalam
kehidupan baik sebagai individu maupun sebagai bagian dari masyarakat dimana segala hasil pemikiran tersebut didapatkan melalui interaksi manusia dengan manusia yang lain di dalam kehidupan bermasyarakat maupun interaksi manusia dengan alam.

Formula asli dari Bass, (1985) meliputi tiga jenis perilaku
transformasional: pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan
intelektual. Pengaruh ideal adalah perilaku yang membangkitkan emosi dan
identifikasi yang kuat dari pengikut terhadap pemimpin. Stimulasi intektual
adalah perilaku yang meningkatkan kesadaran pengikut akan permasalahan dan
pengaruh para pengikut untuk memandang masalah dari perspektif yang baru.
Pertimbangan individual meliputi pemberian dukungan, dorongan, dan pelatihan
bagi pengikut. Sebuah revisi dari Bass &Avolio, (1990),menambahkan dimensi
motivasi inspirasional yang meliputi penyampaian visi yang menarik, dengan
menggunakan symbol untuk memfokuskan upaya bawahan dan membuat model
perilaku yang tepat (dalam Yulk, 2007). Bass & Avolio, 1997 (dalam Muenjohn & Armstrong, 2008), menunjukkan bahwa pemimpin transformasional biasanya menampilkan perilaku
mereka yang diasosiasikan dengan empat karakteristik (dimensi-dimensi) sebagai
berikut:
1) Idealized Influence, digambarkan ketika seorang pemimpin dapat
menjadi teladan bagi pengikutnya dan mendorong para pengikut untuk
berbagi visi dan tujuan bersama dengan memberikan visi yang jelas dan
rasa mencapai tujuan yang kuat.
2) Inspirational Motivation, mewakili perilaku ketika seorang pemimpin
mencoba untuk mengekspresikan pentingnya tujuan yang diinginkan
dengan sederhana, mengkomunikasikan harapan yang tinggi dan
meyakinkan pengikut bahwa pekerjaannya berarti dan menantang. 3) Intellectual Stimulation, mengacu pada pemimpin yang menantang ideide pengikutnyadan nilai-nilai untuk memecahkan masalah. Dalam
Munandar (2001), pemimpin mendorong bawahan untuk memikirkan
kembali cara kerja mereka, untuk mencapai cara-cara baru dalam
melaksanakan tugas. 4) Individualised Consideration, mengacu pada pemimpin yang
menghabiskan lebih banyak waktu dan membina pengikutnya serta
memberikan perhatian pada pengikutnya dengan dasar individual
pengikut. Dalam Munandar (2001), dijelaskan bahwa pemimpin
memperlakukan setiap bawahannya sebagai seorang pribadi dengan
kecakapan, kebutuhan, dan keinginannya masing-masing. Ia memberi
nasihat yang bermakna, memberi pelatihan yang diperlukan dan bersedia
mendengarkan pandangan dan keluhan mereka

Gaya kepemimpinan transformasional, menurut Bass (dalam Muenjohn & Armstrong, 2008), didefinisikan sebagai proses dimana seorang pemimpin mencoba untuk meningkatkan kesadaran pengikut dari hal yang benar dan penting serta memotivasi pengikut untuk melakukan hal yang melebihi harapan yang mungkin. Menurut Robbins, (2002) Gaya kepemimpinan transformasional adalah perilaku pemimpin yang memberikan pertimbangan dan rangsangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki karisma. Bass& Avolio, 1993; Burns, 1978, (dalam Bass, Avolio, dan Atwater, 1996) menyatakan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap pengikut adalah dengan mengajak mereka untuk melampaui kepentingan diri mereka demi kebaikan kelompok, organisasi, atau masyarakat, sementara juga meningkatkan harapan dan kemampuan pengikut, dan kesediaan mereka untuk mengambil risiko. Dari penelitian-penelitiannya, Bass (dalam Luthans, 2006) menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional membawa keadaan menuju kinerja tinggi pada organisasi yang menghadapi tuntutan pembaruan dan perubahan. Munawaroh (2011), mengemukakan bahwa kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka perkirakan sebelumnya. Pengikut seorang pemimpin transformasional merasa 14 adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan, dan hormat terhadap pemimpin tersebut, dan mereka termotivasi untuk melakukan lebih daripada yang awalnya diharapkan terhadap mereka. Menurut Tichky & Devanna (dalam Jewell & Siegall, 1998), pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan transformasional mengenali kebutuhan akan perubahan organisasi, kemampuan melihat masa depan, mobilisasi komitmen terhadap penglihatan kedepan, pembentukan budaya perusahaan untuk mendukung perubahan, dan melihat sinyal perubahan yang baru. Maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan untuk meningkatkan kesadaran dan memotivasi pengikut untuk melakukan sesuatu melebihi harapan yang mungkin demi kebaikan kelompok

Menurut Rivai (2008) definisi gaya kepemimpinan secara luas meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan
budayanya. Gaya kepemimpinan juga dikatakan sebagai proses mengarahkan dan
mempengaruhi aktivitas-aktivitas yang ada hubungannya dengan pekerjaan para
anggota kelompok. Tiga implikasi penting yang terkandung dalam hal ini yaitu:
a. Kepemimpinan itu melibatkan orang lain baik itu bawahan maupun
pengikut,
b. Kepemimpinan melibatkan pendistribusian kekuasaan antara pemimpin
dan anggota kelompok secara seimbang, karena anggota kelompok secara
seimbang tanpa daya,
c. Adanya kemampuan untuk menggunakan bentuk kekuasaan yang berbeda
untuk mempengaruhi tingkah laku pengikutnya melalui berbagai cara.
Gaya kepemimpinan (dalam Rivai & Mulyadi, 2011) adalah perilaku dan
strategi, sebagai hasil dari komunikasi dari falsafah, keterampilan, sifat, sikap,
yang sering diterapkan oleh seorang pemimpin ketika dia mencoba mempengaruhi
kinerja bawahannya.
Robbin (2006) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan
untuk mempengaruhi kelompok menuju pencapaian sasaran. Kepemimpinan
menurut Siagian (2002) adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain dalam hal ini para bawahannya sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau
melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak
disenangi. Sedangkan Yukl (2005) mengatakan kepemimpinan adalah proses
untuk mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa yang
perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses
untuk memfasilitasi upaya individu dan kelompok untuk mencapai tujuan
bersama.
James McGregor Burn, 1978 (dalam Yulk, 2007) menulis sebuah buku
mengenai kepemimpinan politis. Burn membedakan gaya kepemimpinan
transformasional dengan gaya kepemimpinan transaksional. Gaya kepemimpinan
transformasional menyerukan pada nilai-nilai moral dari para pengikut dalam
upayanya untuk meningkatkan kesadaran mereka tentang masalah etis dan untuk
memobilisasi energi dan sumber daya manusia untuk mereformasi institusi.
Suatu gaya kepemimpinan tentunya dijalankan oleh pemimpin. Sule &
Saifullah (2008), mendefenisikan pemimpin sebagai seseorang yang memiliki
kemampuan untuk mempengaruhi perilaku orang lain tanpa menggunakan
kekuatan, sehingga orang-orang yang dipimpinnya menerima dirinya sebagai
sosok yang layak memimpin mereka.
Jadi gaya kepemimpinan adalah sebuah proses dalam mengarahkan dan
mempengaruhi perilaku individu atau kelompok untuk mencapai tujuan bersama

Kompensasi karyawan merupakan elemen hubungan kerja yang
sering menimbulkan masalah dalam hubungan industrial. Masalah
kompensasi, khususnya upah, selalu menjadi perhatian manajemen
organisasi, karyawan, dan pemerintah. Manajemen memperhitungkan upah
karena merupakan bagian utama dari biaya produksi dan operasi,
melukiskan kinerja karyawan yang harus dibayar, dan mempengaruhi
kemampuannya untuk merekrut tenaga kerja dengan kualitas tertentu.
Kompensasi karyawan menentukan kemampuan perusahaan untuk
mendapatkan keuntungan, terutama di perusahaan yang padat karya. Oleh
karena itu, jika memungkinkan, manajemen berupaya mengefisiensikan
upah karyawan dengan pembayaran minimal, tetapi karyawan harus
berkinerja secara maksimal. Ketika merekrut seorang karyawan,
manajemen organisasi mengharapkan karyawan melakukan pekerjaan atau
tugas tertentu dengan cara tertentu dan menghasilkan kinerja tertentu
untuk mencapai tujuan organisasi. Harapan organisasi dikemukakan dalam
bentuk deskripsi tugas (job description). Jika seorang karyawan menghasilkan kinerja yang diharapkan
manajemen, ia akan mendapatkan kompensasi tertentu. Dalam waktu
tertentu, ia akan mendapatkan kenaikan kompensasi jika memenuhi
kriteria kinerja yang ditetapkan manajemen organisasi. Bagi karyawan,
upah menentukan standard dan kualitas hidupnya. Upah ukuran tenaga,
pikiran, waktu, risiko kerja, dan kinerja yang ia berikan kepada majikan.
Upah juga mencerminkan kualitas dan kebahagiaan hidupnya di hari tua.
Oleh karena itu, upah menentukan hubungan karyawan dengan
majikannya, terjadinya pemogokan, kepuasan kerja, dan komitmen
terhadap tempat kerja.
Sebagian besar pemogokan buruh di Indonesia disebabkan oleh
tuntutan buruh atas kenaikan upah minimum dan perbaikan jaminan sosial
mereka. Bagi pemerintah, kompensasi mempengaruhi kestabilan ekonomi
makro, yaitu tingkat pengangguran, inflasi, daya beli dan perkembangan
ekonomi, serta poltik dan sosial negara. Upah menentukan jumlah pajak
yang diterima pemerintah dan kemampuannya untuk memberikan layanan
publik bagi warga negaranya. Jumlah pajak penghasilan yang dipungut
pemerintah menentukan kemampuan pemerintah untuk memberikan
jaminan sosial kepada karyawan ketika sedang bekerja dan di hari tuanya.
Kompensasi memberikan kontribusi kepada kemakmuran
masyarakat. Di negara-negara maju, tingkat upah merupakan pencipta
kemakmuran negara-negara tersebut. Sebagian anggota masyarakat adalah
pekerja, baik pada sektor publik maupun pada sektor swasta. Upah

Berbagai faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi yang
diberikan perusahaan kepada karyawannya. Dikemukakan oleh Hasibuan
(2009) sebagai berikut :
a. Penawaran dan Permintaan
Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan
pekerja (permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika
pencari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka
komoensasi relatif semakin besar.
b. Kemampuan dan Kesediaan Perusahaan
Apabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar
semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi
sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk
membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif kecil.
c. Serikat buruh / organisasi karyawan
Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat
kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan
kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif kecil. d. Produktivitas Kerja Karyawan
Jika produktivitas kerja karyawan baik dan banyak maka
kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas
kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya kecil.
e. Pemerintah dan Undang-undang dan keppres
Pemerintah dengan undang-undang dan keppres menetapkan
besarnya batas upah/balas jasa minimum. Peraturan pemrintah ini
sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang-wenang menetapkan
besarnya balas jasa bagi karyawan. Pemerintah berkewajiban
melindungi masyarakat dan tindakan sewenang-wenang.
f. Biaya Hidup
Apabila biaya hidup didaerah itu tinggi maka tingkat
kompensasi/ upah semakin besa. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup
didaerah itu rendah maka tingkat kompensai / upah relatif kecil. Seperti
tingkat upah di jakarta lebih besar dari pada di Bandung.
g. Posisi Jabatan Karyawan
Karyawan yang menduduki jabatan Lebih tinggi akan menerima
gaji/ kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki
jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji/ kompensasi yang
kecil. Hal ini wajar karena seseorang ang mendapat kewenangan dan
tanggung jawab yang besar harus mendapat gaji/ kompensasi yang lebih
besar pula. h. Pendidikan dan pengalaman kerja
Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama
maka gaji / balas jasanya akan semakin besar, karena kecakapan serta
keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan
rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat
gaji kompensasinya kecil

Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan
memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi, misi, dan tujuannya. Menurut Gugup Kismono (2011) kompensasi dapat
dibedakan dalam dua kategori, yaitu:
a. Kompensasi Finansial (Uang)
Kompensasi langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas
dasar jam kerja), gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif
atau bonus. Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan
pada nilai pekerjaan yang diembannya. Semain tinggi nilai pekerjaan
atau jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa
memeprtimbangkan kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai sebuah
pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan. Sebaliknya, besarkecilnya
gaji insentif atau bonus dikaitkan dengan kinerja seseorang
atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja yang lebih
tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak mendapatkan
insentif lebih besar walaupun mereka menduduki jabatan yang sama.
Kompensasi pelengkap atau tidak langsung (benefits), pemberian
pelayanan dan fasilitas kepada karyawan seperti program beasiswa
pendidikan, perumahan, program rekreasi, libur dan cuti, konseling
financial, dan lain-lain.
b. Kompensasi Non finansial (Non uang)
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri, yaitu yaitu tugas-tugas yang
menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan, yaitukebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman

Kompensasi merupakan sejumlah uang yang di terima sebagai balas
jasa dari prestasi kerja termasuk juga berbagai macam layanan dan
tunjangan dari perusahaan kepada pegawainya. Pendapat lain yang
dikemukakan oleh Rivai (2010) Kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada
perusahaan. Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memperoleh uang
untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Kompensasi merupakan apa yang
diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi (Simamora, 2004).
Kompensasi (compensation) meliputi kompensasi finansial dan non
finansial. Dimana pada kompensasi finansial terdapat kompensasi finansial
langsung (direct financial compentation) yaitu berbentuk gaji atau upah
dan kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
atau disebut juga dengan tunjangan. Sedangkan untuk kompensasi non
financial meliputi insentif, tunjangan dan fasilitas. Untuk sistem
kompensasi dibedakan oleh waktu, hasil (output) dan borongan.
Kompensasi merupakan salah satu faktor penting dan menjadi
perhatian pada banyak organisasi dalam mempertahankan dan menarik
sumber daya manusia yang berkualitas. Berbagai organisasi berkompetisi

Faktor yang mempengaruhi organisasi menggunakan pendekatan
kompetensi adalah untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai di
seluruh organisasi, untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut, dan untuk menekankan kapabilitas karyawan guna meningkatkan
keunggulan kompetitif organisasional.
Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan
bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan
kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan.
Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam
memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta
pemberian kompensasi.
Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang
mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan
kinerja dan karir karyawan. Setiap kali diadakan uji kompetensi
(assessment) untuk mencocokkan apakah karyawan bisa memenuhi model
kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka karyawan tersebut
harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan pelatihan
bisa berakibat karyawan menjadi tidak kompeten sehingga kinerja tidak
maksimal.
Kompetensi dalam manajemen sumber daya manusia memainkan
peran kritikal dan esensial karena di satu sisi merupakan Human capital
dan Active agent bagi pengembangan suatu organisasi, di sisi lain
merupakan faktor determinan kapabilitas yang merupakan sekumpulan
keahlian dan keterampilan dalam mengkoordinasikan dan
mengintegrasikan serangkaian sumber daya yang ada dalam suatu sistem  organisasi sehingga menghasilkan serangkaian kompetensi yang akan
membentuk kompetensi inti (core competency).
Kompetensi memberikan beberapa manfaat kepada karyawan,
organisasi sebagai berikut :
a. Karyawan
1) Kejelasan relevansi pembelajaran sebelumnya, kemampuan untuk
mentransfer keterampilan, nilai, dari kualifikasi yang diakui, dan
potensi pengembangan karir.
2) Adanya kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan pendidikan
dan pelatihan melalui akses sertifikasi nasional berbasis standar yang
ada.
3) Penempatan sasaran sebagai sarana pengembangan karier
4) Kompetensi yang ada sekarang dan manfaatnya akan dapat
memberikan nilai tambah pada pembelajaran dan pertumbuhan.
5) Pilihan perubahan karir yang lebih jelas untuk berubah pada jabatan
baru, seseorang dapat membandingkan kompetensi mereka sekarang
dengan kompetensi yang diperlukan untuk jabatan baru. Kompetensi
baru yang dibutuhkan mungkin hanya berbeda 10% dari yang telah
dimiliki.
6) Penilaian kinerja yang lebih obyektif dan umpan balik berbasis
standar kompetensi yang ditentukan dengan jelas.
7) Meningkatnya ketrampilan dan ‘marketability’ sebagai karyawan b. Organisasi
1) Pemetaan yang akurat mengenai kompetensi angkatan kerja yang
ada yang dibutuhkan.
2) Meningkatnya efektifitas rekrutmen dengan cara menyesuaikan
kompetensi yang diperlukan dalam pekerjaan dengan yang dimiliki
pelamar.
3) Pendidikan dan pelatihan difokuskan pada kesenjangan keterampilan
dan persyaratan keterampilan perusahaan yang lebih khusus.
4) Akses pada pendidikan dan pelatihan yang lebih efektif dari segi
biaya berbasis kebutuhan industri dan identifikasi penyedia
pendidikan dan pelatihan internal dan eksternal berbasis kompetensi
yang diketahui.
5) Pengambil keputusan dalam organisasi akan lebih percaya diri
karena karyawan telah memiliki keterampilan yang akan diperoleh
dalam pendidikan dan pelatihan.
6) Penilaian pada pembelajaran sebelumnya dan penilaian hasil
pendidikan dan pelatihan akan lebih reliable dan konsisten.
7) Mempermudah terjadinya perubahan melalui identifikasi kompetensi
yang diperlukan untuk mengelola perubahan. .
Memiliki SDM adalah keharusan bagi perusahaan. Mengelola SDM
berdasarkan kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan
mencapai tujuan. Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan
pengembangan serta pemberian kompensasi.
Komponen utama kompetensi adalah seperangkat pengetahuan,
keterampilan, dan sikap yang saling terkait mempengaruhi sebagian besar
jabatan (peranan atau tanggung jawab), berkorelasi dengan kinerja pada
jabatan tersebut, dan dapat diukur dengan standar-standar yang dapat
diterima, serta dapat ditingkatkan melalui upaya-upaya pelatihan dan
pengembangan.
Kemudian Hutapea dan Thoha dalam Christina (2013)
mengungkapkan bahwa ada empat komponen utama pembentukan
kompetensi yaitu pengetahuan yang dimiliki seseorang, kemampuan,
pengalaman, dan perilaku individu. Keempat komponen utama dalam
kompetensi dapat dijelaskan lebih rinci sebagai berikut :
a. Pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki oleh seseorang.
Pengetahuan adalah komponen utama kompetensi yang mudah
diperoleh dan mudah diidentifikasi.
Pengetahuan karyawan turut menentukan berhasil tidaknya
pelaksanaan tugas yang dibebankan kepadanya, karyawan yang
mempunyai pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi
perusahaan. Namun bagi karyawan yang belum mempunyai
pengetahuan cukup, maka akan bekerja tersendat-sendat. Pemborosan
bahan, waktu dan tenaga serta faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh karyawan berpengetahuan kurang. Pemborosan ini akan
mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan organisasi. Atau dapat
disimpulkan bahwa karyawan yang berpengetahuan kurang, akan
mengurangi efisiensi. Maka dari itu, karyawan yang berpengetahuan
kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui pelatihan SDM,
agar tidak merugikan usaha-usaha pencapaian tujuan organisasi yang
sudah ditentukan sebelumnya. Pengetahuan dikategorikan sebagai
berikut :
1) Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita
(Deklaratif).
2) Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal
yang sudah kita ketahui (Procedural).
3) Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan
dapat digunakan (Strategic).
b. Keterampilan
Faktor yang juga ikut mensukseskan pencapaian tujuan organisasi
adalah faktor keterampilan karyawan. Bagi karyawan yang mempunyai
keterampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian
tujuan organisasi, sebaliknya karyawan yang tidak terampil akan
memperlambat tujuan organisasi. Untuk karyawan-karyawan baru atau
karyawan dengan tugas baru diperlukan tambahan keterampilan guna
pelaksanaan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Keterampilan
merupakan kemampuan seseorang untuk melakukan suatu aktivitas atau pekerjaan. Lebih lanjut tentang keterampilan adalah sebagai
kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas
yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian
seseorang tercermin dengan seberapa baik seeorang dalam
melaksanakan suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan
suatu peralatan, berkomunikasi efektif atau mengimplementasikan suatu
strategi bisnis.
c. Perilaku
Disamping pengetahuan dan ketrampilan karyawan, hal yang
perlu diperhatikan adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila
karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan
organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan
kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
Menurut Gitosudarmo dan Sudita dalam Fahmi (2012)
mengemukakan bahwa : ”Perilaku kerja adalah sikap keteraturan
perasaan dan pikiran seseorang dan kecenderungan bertindak terhadap
aspek lingkungannya.”
d. Pengalaman kerja
Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap
bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan
sikap yang berhubungan dengan pekerjaan.
Pengalaman adalah keseluruhan pelajaran yang diperoleh
seseorang dari peristiwa-peristiwa yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk kompetensi seseorang
misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja dan berorganisasi.
Baik pengalaman manis maupun pahit berperan penting dalam
pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat pengalaman
seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam pembentukan
kompetensi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin mengetahui
latar belakang sumber daya manusianya.
Menurut Manullang dalam Christilia (2013) bahwa :
”Pengalaman kerja adalah proses pembentukan pengetahuan atau
keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena keterlibatan
karyawan tersebut dalam pelaksanaan tugas pekerjaan. Pengalaman
kerja sebagai suatu proses pembelajaran dan pertambahan
perkembangan potensi bertingkah laku baik dari pendidikan formal
maupun non formal atau atau bisa diartikan sebagai suatu proses yang
membawa seseorang kepada suatu pola tingkah laku yang lebih tinggi.
Komponen-komponen kompetensi terdiri dari motive (dorongan), traits
(ciri, sifat, karakter pembawaan), self image (citra diri), social role
(peran sosial), dan skills (keterampilan).
Untuk lebih jelasnya komponen-komponen kompetensi tersebut
akan diuraikan satu persatu sebagai berikut :
1) Motive (Dorongan)
Motif seringkali diartikan dengan istilah dorongan. Dorongan
atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan jasmani untuk berbuat. Jadi motif tersebut merupakan studi driving force yang
menggerakkan manusia untuk bertingkah-laku, dan di dalam
perbuatannya itu mempunyai tujuan tertentu. Setiap tindakan yang
dilakukan oleh manusia selalu dimulai dengan motivasi (niat).
Motivasi adalah pemberian atau penimbulan motif, dapat pula
diartikan hal atau keadaan menjadi motif. Sedangkan menurut
Mitchell dalam Christilia (2013) motivasi mewakili proses
persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan ke
tujuan tertentu. Motivasi bertalian dengan tiga hal yang sekaligus
merupakan aspek-aspek dari motivasi. Ketiga hal tersebut adalah :
keadaan yang mendorong tingkah laku (motivating states), tingkah
laku yang didorong oleh keadaan tersebut (motivated behavior), dan
tujuan dari pada tingkah laku tersebut, (Goals or ends of such
behavior).
Lebih lanjut motivasi sebagai suatu perubahan tenaga yang
ditandai oleh dorongan efektif dan reaksi-reaksi pencapaian tujuan.
Karena kelakukan manusia itu selalu bertujuan, kita dapat
menyimpulkan bahwa perubahan tenaga yang memberi kekuatan
bagi tingkah laku lmencapai tujuan, telah terjadi di dalam diri
seseorang. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
adalah energi aktif yang menyebabkan terjadinya suatu perubahan
pada diri seseorang yang nampak pada gejala/kejiwaan, perasaan,
dan juga emosi, sehingga mendorong individu untuk bertindak atau melakukan sesuatu dikarenakan adanya tujuan, kebutuhan, atau
keinginan yang harus terpuaskan.
2) Traits (Ciri, sifat, karakter pembawaan)
Traits adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan
vital dalam usaha meramalkan tingkah laku. Hal ini tampak definisi
kepribadian menurut Cattell. Menurutnya, kepribadian adalah
struktur kompleks yang tersusun dalam berbagai kategori yang
memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi
tertentu, mencakup seluruh tingkah laku baik yang konkrit atau yang
abstrak.
3) Self image (Citra diri)
Menurut Brisset dalam Christilia (2013) self image merupakan
suatu gambaran dan keadaan diri yang dimiliki oleh individu yang
bersangkutan. Self image berkenaan dengan karakteristik fisik dan
mentalnya. Proses perkembangan self image merupakan gambaran
diri yang dimiliki individu melalui interaksi dengan lingkungan.
Individu mendapat umpan balik dan persetujuan mengenai
perilakunya dari orang-orang di sekitar individu tersebut.
4) Social role (Peran sosial)
Social role merupakan seperangkat harapan dan perilaku atas
status sosial. Peran sosial merupakan tingkah laku individu yang
mementaskan suatu kedudukan tertentu. Dalam peranan
yang berhubungan dengan pekerjaannya, seseorang diharapkan menjalankan kewajiban-kewajibannya yang berhubungan dengan
peranan yang dipegangnya

Konsep kompetensi berawal dari artikel David McClelland yang
mengegerkan, “Testing for competence rather than intelligence”. Artikel
tersebut meluncurkan gerakan kompetensi dalam psikologi industrial.
David McClelland menyimpulkan, berdasarkan hasil penelitian,
bahwa tes kecakapan akademis tradisional dan pengetahuan isi, serta nilai
dan ijazah sekolah; (1) tidak dapat memprediksi keberhasilan di
pekerjaan/kehidupan, (2) biasanya bias terhadap masyarakat yang sosial
ekonomi rendah.
Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2008:6), mengemukakan bahwa
kompetensi merujuk kepada karakteristik yang mendasari perilaku yang
menggambarkan motif, karakteristik pribadi (ciri khas), konsep diri, nilainilai,
pengetahuan atau keahlian yang dibawa seseorang yang berkinerja
unggul (superior performer) di tempat kerja. Selanjutnya, Spencer dan Spencer (dalam Palan, 2008:6),
menguraikan lima karakteristik yang membentuk kompetensi, sebagai
berikut:
a. Pengetahuan; merujuk pada informasi dan hasil pembelajaran.
b. Keterampilan; merujuk pada kemampuan seseorang untuk melakukan
suatu kegiatan.
c. Konsep diri dan nilai-nilai; merujuk pada sikap, nilai-nilai dan citra diri
seseorang, seperti kepercayaan seseorang bahwa dia bisa berhasil dalam
suatu situasi.
d. Karakteristik pribadi; merujuk pada karakteristik fisik dan konsistensi
tanggapan terhadap situasi atau informasi, seperti pengendalian diri dan
kemampuan untuk tetap tenang dibawah tekanan.
e. Motif; merupakan emosi, hasrat, kebutuhan psikologis atau dorongandorongan
lain yang memicu tindakan.
Karakteristik kompetensi dibedakan berdasarkan pada tingkat mana
kompetensi tersebut dapat diajarkan. Keahlian dan pengetahuan biasanya
dikelompokkan sebagai kompetisi di permukaan sehingga mudah tampak.
Kompetisi ini biasanya mudah untuk dikembangkan dan tidak memerlukan
biaya pelatihan yang besar untuk menguasainya.

Kompetensi menurut Grote dalam Pramudyo (2010) merupakan
seperangkat pengetahuan, keterampilan, perilaku yang harus dimiliki
seseorang dalam melaksanakan tugas keprofesionalannya. Kompetensi
dapat digunakan untuk memprediksi kinerja, yaitu siapa yang berkinerja
baik dan kurang baik tergantung pada kompetensi yang dimilikinya, diukur
dari kriteria atau standar yang digunakan Selanjutnya kompetensi menurut Spence Jr. dalam Ruky (2006)
adalah “un under lying characteristic of an individual that is casually
realated to cretarion-referenced effective and/or superior performance in
a job or situation” atau karakteristik dasar seseorang (individu) yang
mempengaruhi cara berpikir dan bertindak membuat generalisasi terhadap
segala situasi yang dihadapi serta bertahan cukup aman dalam diri
manusia.
Menurut Mangkunegara dalam Nenny Anggraeni (2010)
mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang
dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya
berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau
biasa saja.
Kompetensi menurut oleh Nick Boreham dalam Sahwan (2014:5)
sebagai berikut :
Contempory work related education and training policy represent
occupational competence as the outcome of individual performance
at work. This paper present a critique of this neo liberal assumption,
arguing that in many cases competence should be regreded as an atribure
of groups, teams and communities. It proposes a theory of collective
competence in terms of (1) making collective sense of event in the
workplace, (2) developing and using a collective knowledge base and (3)
developing a sense of interdependency.
Menurut Malthis dan Jackson dalam Christilia (2013) menjelaskan
bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat
dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau  tim. Ada semakin banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi
analisis kompetensi.
Kesimpulan dari definisi para ahli adalah kompetensi sebagai
kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan
di tempat kerja, termasuk di antaranya kemampuan seseorang untuk
mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut
dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat yang disepakati

Dampak dari diterapkannya kepemimpinan transformasional
adalah pemimpin mampu mempengaruhi kinerja bawahannya.
Pemimpin transformasional mengarahkan dan mengilhami upaya
karyawan dengan meningkatkan kesadaran mereka akan pentingnya
nilai-nilai organisasi dan hasil. Proses ini menuntut para pemimpin
untuk menciptakan visi, misi dan tujuan antara karyawan, memberikan
keyakinan dan arah tentang masa depan organisasi. Daya tarik untuk
tujuan yang lebih luas mengaktifkan tingkat kebutuhan karyawan yang
tinggi, mendorong mereka untuk mengatasi kepentingan pribadi mereka
sendiri demi organisasi dan pelanggannya. Kepemimpinan
transformasional lebih baik dibandingkan kepemimpinan transaktional
dalam hal menekan turn-over karyawan, meningkatkan produktivitas
dan menjadikan kepuasan pegawai lebih besar.
Jadi, kepemimpinan transformasional akan memberikan pengaruh
positif pada hubungan antara atasan dan bawahan. Dengan konsep
kepemimpinan transformasional, bawahan akan merasa percaya,
kagum, bangga, loyal, dan hormat kepada atasannya serta termotivasi
untuk mengerjakan pekerjaan dengan hasil yang melebihi target yang telah ditentukan bersama. Tipe kepemimpinan ini mendorong para
pengikutnya (individu-individu dalam satu organisasi) untuk
menghabiskan upaya ekstra dan mencapai apa yang mereka anggap
mungkin. Kepemimpinan transformasional meningkatkan kesadaran
para pengikutnya dengan menarik cita-cita dan nilai-nilai seperti
keadilan (justice), kedamaian (peace) dan persamaan (equality).
Sementara itu, Humphreys (2005) menyatakan bahwa pemimpin yang
menerapkan gaya kepemimpinan transformasional dengan karakteristik
yang diungkapkan oleh Bass akan menyebabkan terjadinya perubahan
yang konstan menuju ke arah perbaikan bagi organisasinya. Dengan
perubahan-perubahan positif tersebut, pegawai siap untuk menerima
tugas yang diberikan pemimpin tanpa beban, senang dan puas dalam
melakukan pekerjaannya serta akan meningkatkan produktivitas dan
kinerja pegawai yang bersangkutan

Adapun yang mempengaruhi kepemimpinan transformasional adalah:
a. Idealisasi Pengaruh (Idealized Influence)
Idealisasi pengaruh adalah perilaku yang menghasilkan standar
perilaku yang tinggi, memberikan wawasan dan kesadaran akan visi,
menunjukkan keyakinan, menimbulkan rasa hormat, bangga dan
percaya, menumbuhkan komitmen dan unjuk kerja melebihi ekspektasi,
dan menegakkan perilaku moral yang etis. Pemimpin yang memiliki
idealisasi pengaruh akan menunjukkan perilaku antara lain:
mengembangkan kepercayaan bawahan kepada atasan, membuat
bawahan berusaha meniru perilaku dan mengidentifikasi diri dengan
pemimpinnya, menginspirasikan bawahan untuk menerima nilai-nilai,
norma-norma, dan prinsip-prinsip bersama, mengembangkan visi
bersama, menginspirasikan bawahan untuk mewujudkan standar
perilaku secara konsisten, mengembangkan budaya dan ideology
organisasi yang sejalan dengan masyarakat pada umumnya, dan
menunjukkan rasa tanggung jawab social dan jiwa melayani yang sejati.
b. Motivasi Inspirasional (Inspirational Motivation)
Motivasi inspirasional adalah sikap yang senantiasa
menumbuhkan tantangan, mampu mencapai ekspektasi yang tinggi,
mampu membangkitkan antusiasme dan motivasi orang lain, serta
mendorong intuisi dan kebaikan pada diri orang lain. Pemimpin mampu
membangkitkan semangat anggota tim melalui antusiasme dan optimisme. Pemimpin juga memanfaatkan simbol-simbol untuk
memfokuskan usaha dan mengkomunikasikan tujuan-tujuan penting
dengan cara yang sederhana. Pemimpin yang memiliki motivasi
inspirasional mampu meningkatkan motivasi dan antusiasme bawahan,
membangun kepercayaan diri terhadap kemampuan untuk
menyelesaikan tugas dan mencapai sasaran kelompok. Bass
menyatakan bahwa pemimpin yang memiliki motivasi inspirasional
akan menunjukkan perilaku membangkitkan gairah bawahan untuk
mencapai prestasi terbaik dalam performasi dan dalam pengembangan
dirinya, menginspirasikan bawahan untuk mencapai masa depan yang
lebih baik, membimbing bawahan untuk mencapai masa depan yang
lebih baik, membimbing bawahan mencapai sasaran melalui usaha,
pengembangan diri, dan unjuk kerja maksimal, menginspirasikan
bawahan untuk mengerahkan potensinya secara total, dan mendorong
bawahan untuk bekerja lebih dari biasanya.
c. Konsiderasi Individual (Individualized Consideration)
Konsiderasi individual adalah perilaku yang selalu mendengarkan
dengan penuh kepedulian dan memberikan perhatian khusus, dukungan,
semangat, dan usaha pada kebutuhan prestasi dan pertumbuhan
anggotanya. Pemimpin transformasional memiliki perhatian khusus
terhadap kebutuhan individu dalam pencapaiannya dan pertumbuhan
yang mereka harapkan dengan berperilaku sebagai pelatih atau mentor.
Bawahan dan rekan kerja dikembangkan secara suksesif dalam meningkatkan potensi yang mereka miliki. Konsiderasi ini sangat
mempengaruhi kepuasan bawahan terhadap atasannya dan dapat
meningkatkan produktivitas bawahan. Konsiderasi ini memunculkan
antara lain dalam bentuk memperlakukan bawahan secara individu dan
mengekspresikan penghargaan untuk setiap pekerjaan yang baik.
d. Stimulasi Intelektual (Intelectual Stimulation)
Stimulasi intelektual adalah proses meningkatkan pemahaman
dan merangsang timbulnya cara pandang baru dalam melihat
permasalahan, berpikir, dan berimajinasi, serta dalam menetapkan nilainilai
kepercayaan. Dalam melakukan kontribusi intelektual melalui
logika, analisa, dan rasionalitas, pemimpin menggunakan simbol
sebagai media sederhana yang dapat diterima oleh pengikutnya. Melalui
stimulasi intelektual pemimpin dapat merangsang tumbuhnya inovasi
dan cara-cara baru dalam menyelesaikan suatu masalah. Melalui proses
stimulasi ini akan terjadi peningkatan kemampuan bawahan dalam
memahami dan memecahkan masalah, berpikir, dan berimajinasi, juga
perubahan dalam nilai-nilai dan kepercayaan mereka. Perubahan ini
bukan saja dapat dilihat secara langsung, tetapi juga perubahan jangka
panjang yang merupakan lompatan kemampuan konseptual,
pemahaman dan ketajaman dalam menilai dan memecahkan masalah.
Bahkan Metcalfe pada tahun 2006 dalam Rahyuda (2008)
menambahkan bahwa seringnya teori kepemimpinan transformasional
digunakan pada penelitian di sektor publik juga disebabkan oleh banyaknya kelemahan yang terdapat pada tiga haluan besar teori
kepemimpinan dan teori kepemimpinan transaksional sebelumnya
sehingga teori-teori tersebut sudah dianggap sebagai paradigm usang
(old paradigm) dalam penelitian pada sektor publik.

Dalam pengembangan teori kepemimpinan terdapat tiga haluan
besar, yaitu:
a. Teori kepemimpinan berdasarkan sifat (traits theory)
b. Teori kepemimpinan berdasarkan perilaku (behavior theory)
c. Teori kepemimpinan berdasarkan situasi (situational theory)
Menurut Luthans dalam Marwan Subekti (2013), salah satu teori
kepemimpinan yang menggunakan pendekatan situasionaln adalah teori
kepemimpinan kontingensi yang dikembangkan oleh Fiedler pada tahun
1967. Teori kepemimpinan kontingensi menyatakan bahwa kinerja
pegawai yang efektif hanya dapat tercapai apabila terjadi kesamaan visi
antara tipe kepemimpinan seorang pemimpin dengan bawahannya serta
sejauh mana pemimpin mampu mengendalikan situasi. Tiga dimensi
penting yang muncul pada model kepemimpinan kontingensi, yaitu:
a. Leader-member relations (hubungan pemimpin-anggota), yaitu
hubungan pemimpin dengan anggota, besaran kadar kepercayaan serta
respek dari bawahan terhadap pemimpin.
b. Task structure (tingkat strukur tugas), yaitu kadar formalisasi dan
prosedur operasional standar pada struktur tugas yang diberikan oleh
pemimpin.
c. Position power (kekuasaan posisi pemimpin), yaitu otoritas pada suatu
situasi seperti penerimaan dan pemberhentian pegawai, disiplin,
promosi serta peningkatan upah. Teori kepemimpinan situasional lainnya dikemukakan oleh Vroom
dan Yetton pada tahun 1973 (Wahyu Hamdani, 2012). Teori yang
dinamakan teori normative Vroom-Yetton ini menjelaskan bagaimana
seorang pemimpin harus memimpin bawahan dalam berbagai situasi.
Model ini menunjukkan bahwa tidak ada satupun tipe kepemimpinan yang
dapat efektif diterapkan dalam berbagai situasi.
Pilihan mengenai tipe kepemimpinan yang akan dianut hanya efektif
jika sesuai dengan situasi yang dihadapi. Selanjutnya House dan Mitchel l
pada tahun 1974 mengemukakan teori situasional dengan berbasis pada
hasil penelitian dari Universitas Ohio (Wahyu Hamdani, 2012).
Teori yang dinamakan sebagai teori path-goal ini mengungkapkan
bahwa seorang pemimpin mempunyai tugas untuk membantu bawahan
dalam mencapai tujuan-tujuan (goal) mereka dan menyediakan petunjuk
(path) atau dukungan yang diperlukan untuk memastikan bahwa tujuan
tersebut sejalan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan. Pada intinya,
teori path-goal menjelaskan empat perilaku pemimpin, yaitu (Wahjono,
2010) :
a. Pemimpin direktif, mengarahkan tentang apa yang harus dilakukan dan
bagaimana caranya, menjadwalkan pekerjaan, mempertahankan standar
kinerja, dan memperjelas peranan pemimpin dalam kelompok.
b. Pemimpin suportif, melakukan berbagai usaha agar pekerjaan menjadi
lebih menyenangkan, memperlakukan pengikut dengan adil,   bersahabat, dan mudah bergaul serta memperhatikan kesejahteraan
bawahannya.
c. Pemimpin partisipatif, melibatkan bawahan, meminta saran bawahan
dan menggunakannya dalam proses pengambilan keputusan.
d. Pemimpin yang berorientasi pada kinerja, menentukan tujuan-tujuan
yang menantang, mengharap kinerja yang tinggi, menekankan
pentingnya kinerja yang berkelanjutan, optimistik dan memenuhi
standar-standar yang tinggi.
Intinya, teori path goal mengasumsikan bahwa pemimpin harus
fleksibel sehingga apabila situasi membutuhkan perubahan tipe
kepemimpinan, maka pemimpin mampu mengganti tipe kepemimpinannya
secara cepat. Namun Horner (Wahyu Hamdani, 2012) mengungkapkan
bahwa dari sekian banyak peneliti yang meneliti tentang teori situasional,
ternyata diketahui bahwa teori situasional sangat ambigu karena teori ini
lebih menjelaskan konsep-konsep manajerial, dengan kata lain teori
tersebut seharusnya ditujukan untuk manajer. Selain itu, teori situasional
tidak mampu menjelaskan mengenai konsep kepemimpinan itu sendiri.
Kelemahan lain dari teori ini adalah tidak menjelaskan perlu atau tidaknya
pekerja mengubah perilaku, seperti yang dilakukan pemimpin, sesuai
dengan perubahan situasi pekerjaan.