Tag: konsultasi tesis yogyakarta

Auditor memiliki tanggung jawab dalam memberikan opini pada klien. Namun adanya hubungan antara auditor dengan klien yang sangat lama dapat mengurangi independensi auditor, sehingga perlu diwaspadai. Salah satu usaha pemerintah sebagai regulator dalam independensi yaitu dengan membuat peraturan audit tenure (masa kerja audit) ataupun kewajiban melakukan rotasi audit. Wibowo dan Rossieta (2009) dalam Lestari (2012) menyatakan bahwa regulasi membatasi hal tersebut agar auditor dan klien tidak menciptakan suatu ketergantungan satu sama lain sehingga kualitas audit tetap terjaga dengan hasil opini audit yang objektif. Peraturan mengenai kewajiban rotasi auditor diatur dalam Keputusan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 359/KMK.06/2003 tentang “Jasa Akuntan Publik” (pasal 2) sebagai perubahan atas Keputusan Menteri Keuangan Nomor 423/KMK.06/2002. Peraturan ini menyatakan bahwa pemberian jasa audit umum atas laporan keuangan dari suatu entitas dapat dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik (selanjutnya disebut KAP) paling lama untuk 5 (lima) tahun buku berturutturut oleh seorang akuntan pajak paling lama untuk 3 (tiga) tahun buku berturut-turut Selanjutnya peraturan tersebut direvisi dengan dikeluarkannya Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 17/PMK.01/2008 tentang “Jasa Akuntan Publik” yang memiliki dua perubahan sebagai berikut, pertama adalah mengenaipemberian jasa audit umum menjadi enam tahun berturut-turut oleh Kantor Akuntan Publik dan tiga tahun berturut-turut oleh seorang akuntan publik (pasal 3 ayat 1). Perubahan yang kedua adalah akuntan publik dan Kantor Akuntan Publik dapat menerima kembali penugasan audit umum untuk klien setelah satu tahun buku tidak memberikan jasa audit umum atas laporan keuangan klien yang sama (pasal 3 ayat 2 dan 3)

Kuesioner kepemimpinan multifaktor (Multifactor leadership questionnaire). Kepemimpinan transformasional diukur dengan menggunakan subskala item dari MLQ (MLQ; Bass & Avolio, 1995) dalam (Imran, 2011). MLQ telah banyak digunakan dan dianggap sebagai ukuran yang baik untuk divalidasi pada kepemimpinan transformasional. Semua item yang dinilai pada skala 5 poin mulai dari sangat tidak setuju (1) untuk sangat setuju (5).

Independensi auditor adalah sikap mental yang bebas dari pengaruh, tidak dikendalikan oleh pihak lain dan tidak tergantung pada orang lain. Independensi juga berarti adanya kejujuran dalam diri auditor dalam mempertimbangkan fakta untuk merumuskan dan menyatakan pendapatnya (Mulyadi, 2009:26) dalam (Sugiarto, 2014). Independensi juga berarti seorang auditor tidak boleh berpengaruh dan memihak kepentingan siapapun karena independensi juga merupakan suatu etika yang harus dijaga oleh akuntan publik. Ardini (2010) dalam Sugiarto (2014) menyatakan bahwa akuntan publik atau auditor juga harus jujur bukan hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan tetapi juga kepada kreditor maupun pihak lain yang membutuhkan informasi mengenai laporan keuangan auditan yang digunakan untuk pengambilan keputusan. Sugiarto (2014) mengelompokkan sikap independensi seorang auditor menjadi tiga kelompok yaitu: yang pertama independensi senyatanya (independent in fact) yaitu suatu keadaan dimana auditor memiliki kejujuran dalam melakukan audit secara obyektif. Kedua independensi dalam penampilan (independent in appeareance) yaitu berkaitan dengan pandangan pihak luar kepada auditor dalam melakukan audit dan yang ketiga adalah independensi yang dilihat dari sudut pandang keahlian atau kompetensi (independent in competence) hal yang berhubungan erat dengan kompetensi dan kemapuan seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya. Sugiarto (2014) menyimpulkan bahwa independensi merupakan syarat penting bagi seorang auditor dalam melaksanakan tugas audit laporan keuangan dan menilai kewajaran laporan keuangan

Manajemen perusahaan adalah pihak yang mempunyai informasi akurat mengenai nilai perusahaan yang tidak diketahui oleh investor luar, sehingga jika manajemen menyampaikan suatu informasi ke pasar maka diharapkan informasi tersebut akan direspon oleh pasar sebagai sinyal adanya peristiwa tertentu yang dapat mempengaruhi nilai perusahaan. Informasi yang disampaikan manajemen perushaan tersebut dapat berupa laporan keuangan (Soeprihadi, 2010) Informasi yang lengkap, relevan, akurat dan tepat waktu diperlukan oleh investor di pasar modal sebagai alat analisis untuk pengambilan keputusan. Menurut Hartono (2008:529) dalam Soeprihadi (2010), informasi yang dipublikasikan sebagai suatu pengumuman akan memberikan sinyal bagi investor dalam pengambilan keputusan. Sinyal yang diberikan kepada investor dapat berupa laporan yang diwajibkan maupun pengumuman-pengumuman yang berhubungan dengan keputusan-keputusan yang diambil oleh perusahaan. Dalam beberapa penelitian, pengujian teori sinyal bertujuan untuk melihat sejauh mana kandungan informasi yang dimiliki oleh suatu pengumuman yang diungkapkan suatu perushaan. Hartono (2008:495) dalam Soeprihadi (2010) menjelaskan beberapa pengumuman yang biasanya digunakan dalam pengujian teori ini antara lain pengumuman yang berhubungan dengan laba, pengumuman deviden, pengumuman mengenai pendanaan dan investasi, pengumuman yang berhubungan dengan kebiijakan pemerintah, hingga pengumuman dari manajemen dan direksi

Teori agensi atau agency theory sering digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian auditor switching. Jensen dan Meckling (1976) dalam Lestari (2012) menyatakan bahwa terori keagenan mendiskripsikan pemegang saham sebagai prinsipal dan manajemen sebagai agen. Prinsipal memberikan wewenang kepada manajer untuk mengelola perusahaan yang dimiliknya. Masalah agensi timbul karena adanya perbedaan kepentingan dan informasi asimetri antara pihak prinsipal dan manajemen. Karena dengan adanya perbedaan kepentingan didalam teori keagenan ini diperlukan seorang auditor independen yang berfungsi sebagai penengah antara kedua belah pihak (principal dan agent). Selain itu auditor independen juga mempunyai fungsi untuk mengurangi biaya agensi yang timbul dari perilaku manajer yang mementingkan dirinya sendiri (Wijayani dan Juniarti, 2011). Financial distress pada perushaan terjadi ketika perushaan tidak dapat memenuhi kewajibannya (Aprillia, 2013). Hal itu dikarenakan adanya pengambilan keputusan yang tidak tepat serta kurangnya pengawasan dari pihak prinsipal untuk kegiatan perusahaan yang dilakukan oleh agen. Pradipta dan Septiyani (2014) menyatakan pihak prinsipal atau pemilik perushaan menginginkan perusahaan memperoleh opini yang diinginkan oleh mereka. Karena opini memiliki pengaruh yang sangat besar bagi kelangsungan hidup perusahaan. Jika opini yang diperoleh perusahaan selain unqualified, maka prinsipal dapat menilai hal tersebut merupakan kesalahan agen (manajemen). Oleh karena itu principal akan mengganti manajemen yang baru, namun manajemen yang baru pasti juga menginginkan auditor yang baru pula sesuai dengan praktik akuntansi yang diterapkan oleh manajemen yang baru tersebut. Pertumbuhan perusahaan merupakan kemampuan perusahaan untuk mempertahankan posisi ekonominya, baik kualitas industrinya maupun kualitas ekonomi secara keseluruhannya. Tingkat pertumbuhan perusahaan menujukkan sampai seberapa jauh perusahaaan menggunakan hutang sebagai sumber pembiayaanya. Dalam hubungannya perusahaan dengan tingkat tingkat pertumbuhan yang tinggi sebaiknya menggunakan ekuitas sebagai sumber pembiayaannya agar tidak terjadi biaya keagenan antara pemegang saham dan manajemen (Nabila, 2011).

Financial distress merupakan suatu kondisi atau keadaan yang menunjukkan ketidakmampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban financialnya dan terancam bangkrut. Bagi perusahaan yang terancam bangkrut, posisi keuangan mungkin memiliki dampak penting pada keputusan mempertahankan KAP. Kondisi perusahaan klien yang terancam   bangkrut cenderung meningkatkan evaluasi dan kehati-hatian auditor (Setiawan dan Aryani, 2014). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nabila (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi auditor switching. Hasilnya menunjukkan bahwa ukuran perusahaan klien dan financial distress tidak berpengaruh terhadap auditor switching hal tersebut berbeda dengan penelitian lain telah dilakukan oleh Wijayanti (2010), bahwasannya ukuran perusahaan dan financial distress berpengaruh signifikan terhadap auditor switching.

Untuk mengoperasionalisasi perilaku inovatif berdasarkan penelitian yang dilakukan (Scott dan Bruce, 1994) dan (janssen, 2000) dalam (Jong, 2007) dengan menghubungkan perilaku inovatif dengan fase dalam proses inovasi. Maka Jong mengusulkan bahwa perilaku inovatif berasal dari 13 dimensi yaitu 1. pemodelan peran Inovatif, 2. stimulasi Intelektual 3. stimulasi penyebaran pengetahuan 4. memberi pantangan 5. konsultasi 6. mendelegasikan 7. dukungan untuk inovasi 8. organisasi 9. umpan balik 10. pengakuan 11. penghargaan 12. penyediaan sumber daya 13. pemantauan tugas. Inkeles et al dalam (Purba, 2009) mengemukakan secara detail tentang ciri-ciri manusia yang berperilaku inovatif berdasarkan penelitiannya yang mengemukakan ada 11 aspek yang menjadi tanda manusia yang berperilaku inovatif modern, yaitu: 1) bersikap terbuka terhadap inovasi, 2) mempunyai persepsi positif terhadap potensi inovasi, 3) menghargai kreatifitas inovasi seseorang, 4) selalu siap menghadapi perubahan sosial, 5) berpandangan yang luas, 6) memiliki dorongan ingin tahu yang kuat, 7) berorientasi pada masa sekarang dan masa yang akan datang dari pada masa yang lampau, 8) berorientasi dan percaya pada perencanaan, 9) lebih percaya pada hasil perhitungan manusia dan pemikiran manusia dari pada takdir atau pembawaan, 10) menghargai keterampilan manusia seutuhnya, 11) menyadari sepenuhnya dampak keputusan yang dibuatnya.

Menurut Wijayani dan Januarti (2011) menyatakan bahwa ukuran perusahaan yang besar memiliki kecenderungan lebih rendah untuk berganti auditor dibandingkan ukuran perusahaan (klien) yang kecil. Perusahaan yang memiliki ukuran yang besar umumnya memiliki insentif yang tinggi untuk mempertahankan auditornya karena mereka lebih memperoleh perhatian dari publik sehingga setiap tindakan yang mereka lakukan termasuk pergantian auditor pasti akan mendapatkan respon dari publik (Mahantara, 2013). Hasil penelitian yang dilakukan oleh Nabila (2011) faktor-faktor yang mempengaruhi auditor switching. Hasilnya menunjukkan bahwa ukuran perusahaan klien dan financial distress tidak berpengaruh terhadap auditor switching hal tersebut berbeda dengan penelitian lain telah dilakukan oleh Wijayanti (2010), bahwasannya ukuran perusahaan dan financial distress berpengaruh signifikan terhadap auditor switching.

Santriatini et al. (2014) menyatakan bahwa pergantian manajer mungkin dilakukan perusahaan karena kinerja manajer yang buruk atau adanya pergantian kepemilikan perusahaan. Pergantian manajer tidak selalu diikuti dengan pergantian kebijakan perusahaan dalam menggunakan jasa auditor atau KAP. Hal tersebut menunjukkan bahwa kebijakan dan pelaporan akuntansi KAP lama tetap dapat diselaraskan dengan manajer baru dengan cara melakukan negoisasi ulang antara kedua bela pihak. Hasil penelitian Santriatini et al. (2014) menyatakan bahwa pergantian manajer tidak berpengaruh terhadap kebijakan perusahaan dalam menggunakan jasa KAP namun pada hasil penelitian yang dilakukan oleh Santriatini et al. (2014) menyatakan bahwa pergantian manajer berpengaruh positif terhadap auditor switching.

Menurut Damayanti dan Sudarma (2007) jika auditor tidak memberikan opini wajar tanpa pengecualian atau tidak sesuai dengan keinginan perusahaan, maka perusahaan akan mencari dan berpindah KAP yang mungkin dapat memberikan opini sesuai yang diharapkan oleh perusahaan. Opini Audit Pergantian Manajer Ukuran Perusahaan Financial Distress Auditor Switching   Hasil penelitian yang dilakukan oleh Juliantari dan Rasmini (2013) yang hasilnya menyatakan opini audit secara statistik tidak berpengaruh terhadap auditor switching sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Divianto (2011) menyatakan bahwa opini audit berpengaruh terhadap auditor switching.

Meryani dan Mimba (2011) menyatakan bahwa auditor switching merupakan perpindahan akuntan publik maupun KAP yang dilakukan oleh 11 perusahaan (klien). Ketentuan mengenai auditor switching di Indonesia telah dijelaskan dalam Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 17/PMK.01/2008 tentang “Jasa Akuntan Publik” khususnya pasal 3 mengenai “Pembatasan Masa Pemberian Jasa”. Auditor switching dapat terjadi karena melaksanakan kewajiban dari ketentuan regulasi yang berlaku (mandatory) dan karena suatu alasan atau pertimbangan tertentu dari pihak perusahaan klien diluar ketentuan regulasi yang berlaku (voluntary). Pergantian auditor secara wajib dengan secara suka rela bisa dibedakan atas dasar pihak mana yang menjadi fokus perhatian dari isu tersebut.Jika pergantian auditor terjadi secara suka rela, maka perhatian utama adalah pada sisi klien. Sebaliknya, jika pergantian terjadi secara wajib, perhatian utama beralih kepada auditor (Febrianto, 2009). Setiawan dan Aryani (2014) menyatakan bahwa auditor switching merupakan pergantian auditor atau KAP yang dilakukan oleh klien (perusahaan). Pergantian auditor atau KAP ini dapat dibedakan menjadi pergantian auditor secara mandatory (wajib) dan pergantian auditor secara voluntary (sukarela). Pergantian auditor secara mandatory (wajib) dilakukan oleh perusahaan sesuai dengan keputusan atau peraturan pemerintah yang berlaku umum. Sedangkan pergantian auditor secara voluntary (sukarela) dilakukan oleh perusahaan ketika tidak adanya peraturan yang mewajibkannya untuk melakukan pergantian auditor atau KAP. 12 Jika suatu perusahaan atau klien melakukan pergantian atau perpindahan akuntan publik maupun KAP yang mana tidak didasarkan pada aturan kewajiban rotasi auditor yang harus dilakukan maka ada faktor-faktor yang melatar belakangi keputusan tersebut, yaitu auditor mengundurkan diri atau auditor dihentikan oleh klien. Menurut Divianto (2011) klien dapat mengganti auditornya walau tidak diwajibkan oleh peraturan, dan yang terjadi adalah auditor mengundurkan diri atau auditor diberhentikan oleh klien

Peraturan di Indonesia tentang Jasa Akuntan Publik telah ditetapkan yang dituangkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 17/PMK.01/2008. Akuntan Publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari Menteri untuk memberikan jasa sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan ini. Kantor Akuntan Publik yang selanjutnya disebut KAP, adalah badan usaha yang telah mendapatkan izin dari Menteri sebagai wadah bagi Akuntan Publik dalam memberikan jasanya. (Peraturan Menteri Keuangan Nomor. 17/PMK.01/2008 pasal 1 ayat (2-3). 10 Peraturan Menteri Keuangan Nomor. 17/PMK.01/2008 pasal 2 ayat 1 Bidang jasa Akuntan Publik dan KAP adalah atestasi,yang meliputi: a. Jasa audit umum atas laporan keuangan; b. Jasa pemeriksaan atas laporan keuangan prospektif; c. Jasa pemeriksaan atas pelaporan informasi keuangan proforma; d. Jasa reviu atas laporan keuangan; dan e. Jasa atestasi lainnya sebagaimana tercantum dalam SPAP Peraturan Menteri Keuangan No. 17/PMK.01/2008 pasal 3 ayat 1-3: Pemberian jasa audit umum atas laporan keuangan dari suatu entitas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) huruf adilakukan oleh KAP paling lama untuk 6 (enam) tahun buku berturut-turut dan oleh seorang Akuntan Publik paling lama untuk 3 (tiga) tahun buku berturut-turut. 1) Akuntan Publik sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat menerima kembali penugasan audit umum untuk klien sebagaimana dimaksud pada ayat (1) setelah 1 (satu) tahun buku tidak memberikan jasa audit umum atas laporan keuangan klien tersebut. 2) Jasa audit umum atas laporan keuangan dapat diberikan kembali kepada klien yang sama melalui KAP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) setelah 1 (satu) tahun buku tidak diberikan melalui KAP tersebut

Akuntan publik adalah seorang akuntan yang memiliki tugas untuk memberikan jasa dan pelayanan akuntan terhadap masyarakat (Mulyadi, 2002: 59). 9 Ketentuan mengenai akuntan publik di Indonesia diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia (2011) No 5 tentang akuntan publik secara umum menjelaskan tentang sanksi, tugas, tagung jawab, hak dan kewajiban dari seorang akuntan publik dan Kantor akuntan Publik. Untuk dapat menjalankan profesinya sebagai akuntan publik di Indonesia, seorang akuntan harus lulus dalam ujian profesi yang dinamakan Ujian Sertifikasi Akuntan Publik (USAP) dan kepada lulusannya berhak memperoleh sebutan “CPA Indonesia” sebelum tahun 2007 disebut “Bersertifikat akuntan Publik” atau BPA. Sertifikat akan dikeluarkan oleh IAPI. Sertifikat akuntan publik tersebut merupakan salah satu persyaratan utama untuk mendapatkan izin praktik sebagai akuntan publik dari Kementrian Keuangan

KAP yang besar biasanya memiliki reputasi dan kualitas yang tinggi dalam lingkungan bisnis, sehingga KAP tersebut akan selalu berusaha mempertahankan independensinya (Pratini & Astika, 2013). Perusahaan yang ingin meningkatkan kualitas laporan keuangan, dan reputasi perusahaan di mata pengguna laporan keuangan biasanya akan lebih memilih KAP dengan kemampuan yang lebih baik dalam mengaudit dan independensi yang lebih tinggi dibandingkan dengan KAP yang belum bereputasi (Saputri & Achyani, 2014). Perusahaan akan cenderung memilih menggunakan jasa audit KAP besar karena 35 dari kerjasama tersebut, perusahaan akan mendapatkan kualitas audit yang tinggi pula

Pertumbuhan perusahaan ini seringkali diukur dengan presentase kenaikan penjualan karena penjualan adalah kegiatan operasional utama perusahaan. Tingkat pertumbuhan perusahaan adalah kemampuan perusahaan dalam mempertahankan kualitas baik kegiatan ekonominya secara keseluruhan yang dapat dilihat dari seberapa luas perusahaan tersebut berkembang dakam kegiatan ekonominya. Jika pertumbuhan perusahaan negatif maka perusahaan dapat diindikasikan terancam bangkrut sehingga perusahaan yang mengalami penurunan penjualan otomatis labanya juga akan menurun. Perusahaan klien dengan rasio pertumbuhan penjualan yang negatif cenderung untuk berpindah auditor.

Posisi keuangan perusahaan klien mungkin mempunyai pengaruh penting terhadap pengambilan keputusan untuk mempertahankan atau mengganti KAP. Posisi keuangan perusahaan yang buruk menandakan bahwa perusahaan sedang mengalami kesulitan keuangan dan memungkinkan terjadinya kebangkrutan (Astuti & Ramantha, 2014). Ketidakpastian dalam bisnis pada perusahaanperusahaan yang sedang mengalami financial distress dan terancam bangkrut menimbulkan kondisi yang mendorong perusahaan untuk berganti KAP dibandingkan dengan perusahaan yang kondisi keuangannya lebih sehat (Hudaib dan Cooke, 2005). Perusahaan akan berganti dan cenderung memilih menggunakan jasa audit KAP yang lebih mudah untuk diintervensi sehingga perusahaan yang sedang mengalami financial distress bisa menerima opini audit sesuai dengan yang diinginkan perusahaan (Saputri & Achyani, 2014). Dengan demikian, perusahaan yang mengalami financial distress akan cenderung mengganti KAP dibandingkan perusahaan yang sehat. H

Perusahaan Go Public banyak melakukan pergantian manajemen. Perubahan manajemen ini seperti pergantian dewan direksi, direktur, ketua komite audit, dan financial controller. Pratini dan Astika (2013) menyatakan bahwa pergantian manajemen dapat diikuti oleh pergantian KAP sebab KAP dituntut untuk mengikuti kehendak manajemen, seperti kebijakan akuntansi yang dipakai oleh manajemen. Manajemen akan memberhentikan auditornya secara sukarela jika auditor tersebut tidak dapat memberikan opini yang diharapkan oleh perusahaan dan akan mencari KAP yang dapat memenuhi kebutuhan   perusahaannya. Adanya pergantian manajemen memungkinkan klien untuk mengganti auditor yang lebih berkualitas dan sepakat dengan kebijakan akuntansi perusahaan

Opini audit merupakan opini dari auditor atas hasil pekerjaan audit akan dilaporkan dalam bentuk laporan audit yang berkaitan dengan kewajaran penyajian laporan keuangan perusahaan. Laporan audit inilah yang merupakan salah satu informasi bagi para pengguna laporan keuangan (Wijaya 2013). Pada umumnya opini wajar tanpa pengecualian atas laporan keuangan yang diberikan auditor sangat diinginkan oleh banyak perusahaan klien. Perusahaan klien berusaha sedapat mungkin menghindari untuk mendapat opini qualified.

Ukuran KAP adalah suatu ukuran yang digunakan untuk mengklasifikasikan besar kecilnya Kantor Akuntan Publik. Dalam penelitian ini ukuran KAP dibagi menjadi 2 jenis yaitu KAP besar dan KAP biasa. Menurut Pratini & Astika (2013), KAP yang lebih besar memiliki kemampuan finansial dan kualitas sumber daya yang tinggi daripada KAP biasa, maka KAP yang lebih besar dianggap memiliki tingkat independensi yang lebih baik daripada KAP yang lebih kecil. KAP berukuran besar lebih dikenal dengan sebutan Big Four. KAP yang termasuk dalam kelompok Big Four yaitu : 1. Deloitte Touche Tohmatsu (Deloitte) yang berafiliasi dengan Osman Bing Satrio & Rekan. 2. Ernst & Young (EY) yang berafiliasi dengan Purwantono, Suherman & Surja. 30 3. Klynveld Peat Marwick Goerdeler (KPMG) yang berafiliasi dengan Siddharta & Widjaja. 4. Price water house Cooper (PwC) yang berafiliasi dengan Tanudiredja, Wibisena & Rekan. Dengan demikian, diperkirakan bahwa dibandingkan dengan KAP kecil, KAP besar mempunyai kemampuan yang lebih baik dalam melakukan audit, sehingga mampu menghasilkan kualitas audit yang lebih tinggi. Wijayanti (2010) juga menyatakan bahwa perusahaan akan lebih memilih KAP dengan kualitas yang lebih baik untuk meningkatkan kualitas laporan keuangan dan untuk meningkatkan reputasi perusahaan di mata pemakai laporan keuangan

Pertumbuhan perusahaan adalah salah satu komponen terpenting di perusahaan. Tingkat pertumbuhan perusahaan merupakan kemampuan yang menunjukkan kondisi perusahaan dimana perusahaan dapat mempertahankan kualitas industri dan kegiatan ekonominya secara keseluruhan dengan baik (Putra, 2013). Ketika perusahaan dapat meningkatkan pertumbuhan perusahaan, maka hal itu akan menarik investor untuk membuat keputusan terhadap investasinya. Pertumbuhan ini menunjukkan bahwa bisnis yang dilakukan perusahaan mengalami perubahan atau bisa disebut tidak mengalami stagnancy. Pengukuran pertumbuhan perusahaan dilihat dari rasio kenaikan penjualan. Rasio pertumbuhan penjualan digunakan sebagai ukuran karena penjualan merupakan kegiatan operasional utama perusahaan klien. Perusahaan klien dengan rasio pertumbuhan penjualan yang negatif memungkinkan akan mengalami kebangkrutan dan cenderung untuk berpindah auditor. Pengukuran pertumbuhan perusahaan dilihat dari rumus rasio pertumbuhan penjualan, yaitu hasil perbandingan selisih penjualan tahun berjalan dan penjualan di tahun sebelumnya (Harahap, 2013:309).

Perubahan manajemen adalah pergantian direksi perusahaan yang disebabkan oleh beberapa faktor yaitu kinerja organisasi yang buruk, adanya 26 keputusan rapat umum pemegang saham, dan direksi tersebut berhenti karena kemauan sendiri (Lindrianasari, 2009:73). Pergantian manajemen bisa disebabkan karena adanya pertimbangan terhadap kondisi perusahaan, dimana struktur manajemen yang ada ternyata tidak bisa mengelola perusahaan dengan baik sehingga kondisi perusahaan menjadi buruk, untuk itu struktur manajemen yang ada diganti dengan yang baru dengan harapan akan membawa perbaikan pada pengelolaan perusahaan (Wijaya, 2013). Manajemen yang baru biasanya akan melakukan perubahan juga atas kebijakan dalam keuangan, akuntansi serta memilih KAP yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan demi mencapai kinerja yang baik. Ketidakpuasan manajemen yang baru akan kualitas auditor yang sebelumnya karena tidak mampu memenuhi kebutuhan perusahaan sesuai dengan yang diharapkan maka manajemen memutuskan untuk melakukan pergantian auditor. Manajemen akan mencari auditor yang nantinya dapat selaras dengan kebijakan dan praktik akuntansi yang diterapkan oleh manajemen baru. Pergantian manajemen menyebabkan peluang terjadinya auditor switching di dalam perusahaan semakin tinggi

Pergantian auditor (Auditor switching) merupakan perpindahan kantor akuntan publik atau perpindahan auditor yang dilakukan oleh perusahaan klien. Pemerintah Indonesia telah menerbitkan Peraturan Menteri Keuangan No. 17/PMK.01/2008, yang mengatur tentang Praktik Akuntan Publik. Peraturan tersebut mengatur tentang pemberian jasa audit atas laporan keuangan, dimana Kantor Akuntan Publik (KAP) memberikan jasa audit umum atas laporan keuangan dari suatu entitas untuk jangka waktu 6 (enam) tahun buku berturutturut, sedangkan pemberian jasa audit oleh seorang Akuntan Publik paling lama 3 (tiga) tahun buku berturut-turut. Menurut Wijaya (2013) jika suatu pergantian auditor terjadi karena pelaksanaan regulasi terkait dengan pembatasan jasa audit maka pergantian   tersebut disebut dengan rotasi audit. Jika suatu pergantian auditor dilakukan bukan karena masa pemberian jasa audit sesuai regulasi telah selesai tetapi karena alasan lain di luar itu maka disebut sebagai pergantian auditor (auditor switching). Terdapat dua faktor yang dapat mempengaruhi klien untuk mengganti auditor atau kantor akuntan publiknya : faktor auditor seperti kualitas dan fee, sedangkan faktor klien seperti kesulitan keuangan, manajemen yang gagal, IPO (Initial Public Offering), dan perubahan ownership. Pergantian auditor secara wajib dengan secara sukarela bisa dibedakan atas dasarpihak mana yang menjadi fokus perhatian dari isu tersebut (Divianto, 2011). Ketika klien mengganti auditornya ketika tidak ada aturan yang mengharuskan pergantian dilakukan, yang terjadi adalah salah satu dari dua hal: auditor mengundurkan diri atau auditor diberhentikan oleh klien. Manapun di antara keduanya yang terjadi, perhatian adalah pada alasan mengapa peristiwa itu terjadi dan ke mana klien tersebut akan berpindah. Jika alasan pergantian tersebut adalah karena ketidaksepakatan atas praktik akuntansi tertentu, maka diekspektasi klien akan pindah ke auditor yang dapat bersepakat dengan klien. Jadi, fokus perhatian peneliti adalah pada klien. Sebaliknya, ketika pergantian auditor terjadi karena peraturan yang membatasi tenure, seperti yang terjadi di Indonesia, maka perhatian utama beralih kepada auditor pengganti, tidak lagi kepada klien. Pada pergantian secara wajib, yang terjadi adalah pemisahan paksa oleh peraturan. Ketika klien mencari auditor yang baru, maka pada saat itu informasi yang dimiliki oleh klien lebih besar dibandingkan dengan informasi yang dimiliki auditor. Ketidaksimetrisan 24 informasi ini logis karena klien pasti memilih auditor yang kemungkinan besar akan lebih mudah untuk sepakat tentang praktik akuntansi mereka. Sementara itu, auditor bisa jadi tidak memiliki informasi yang lengkap tentang kliennya. Jika kemudian auditor bersedia menerima klien baru, maka hal ini bisa terjadi karena auditor telah memiliki informasi yang cukup tentang klien baru itu atau auditor melakukannya untuk alasan lain, misalnya alasan finansial

Di Indonesia, peraturan pergantian auditor telah diwajibkan dalam Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor 17/PMK.01/2008 pasal 3 ayat (1) tentang “Jasa Akuntan Publik”, yang isinya menyebutkan : Pemberian jasa audit umum atas laporan keuangan suatu entitas dapat dilakukan oleh Kantor Akuntan Publik paling lama 6 (enam) tahun buku berturut-turut dan oleh seorang Akuntan Publik 3 (tiga) tahun buku berturutturut (pasal 3 ayat 1). Kemudian Akuntan Publik dan Kantor Akuntan Publik dapat menerima kembali penugasan audit umum untuk klien setelah 1 (satu) tahun buku tidak memberikan jasa audit umum atas laporan keuangan klien yang sama (pasal 3 ayat 2 dan 3). Peraturan tersebut mengharuskan perusahaan untuk melakukan pergantian auditor dan Kantor Akuntan Publik mereka secara periodik dalam jangka waktu tertentu. Akibat dikeluarkannya peraturan-peraturan diatas, maka timbul perilaku perusahaan untuk melakukan auditor switching. Jika pergantian audit berfokus pada auditor, maka perusahaan akan melakukan auditor switching sesuai dengan masa perikatan audit (audit tenure) yang telah diatur oleh Keputusan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia. Tetapi jika pergantian audit berfokus pada klien, maka perusahaan akan melakukan auditor switching berdasarkan kondisi kondisi perusahaan klien (pertumbuhan perusahaan klien, kondisi keuangan perusahaan klien dan lain-lain)

Pemisahan pemilik dan manajemen di dalam literatur akuntansi disebut dengan Agency Theory (teori keagenan). Teori keagenan dibangun sebagai upaya memahami dan memecahkan masalah yang muncul manakala ada ketidaklengkapan informasi pada saat melakukan kontrak antara prinsipal (pemberi kerja, misalnya pemegang saham atau pemimpin perusahaan) dengan agen (penerima perintah, misalnya manajemen atau bawahan) (Sri Wahyuni, 20 2009:161). Prinsipal sebagai pemasok modal memberikan kepercayaan kepada agen untuk mengelola aset yang dimilikinya, sedangkan agen berkewajiban untuk bertanggung jawab terhadap apa yang telah diamanahkan oleh prinsipal dan memenuhi fungsi stewardship dengan mengelola aset perusahaan (Messier, 2014:6). Menurut Astrini dan Muid (2013), masalah agensi timbul karena adanya konflik kepentingan dan asimetri informasi antara prinsipal dan agen.Asimetri informasi membuat hubungan tersebut akan sulit tercipta antara prinsipal dan agen karena adanya kepentingan yang saling bertentangan dimana agen lebih banyak memiliki informasi daripada prinsipal (Juliantari & rasmini, 2013). Keunggulan informasi yang dimiliki agen akan menyebabkan terjadinya principal-agent problem di mana agen akan melakukan tindakan yang menguntungkan dirinya sendiri namun merugikan prinsipal. Beban yang muncul karena tindakan manajemen tersebut menjadi biaya keagenan (Jensen & Meckling, 1976). Prinsipal mengalami kesulitan dalam memastikan apakah agen sebenarnya telah bertindak untuk memaksimumkan kesejahteraan prinsipal, guna meyakini hal tersebut maka prinsipal menggunakan auditor independen. Auditor independen berperan sebagai penengah dalam artian tidak memihak kepada agen atau prinsipal. Peran auditor adalah untuk menentukan apakah laporan yang disiapkan oleh manajemen telah memenuhi ketentuan kontrak dan memberikan pendapat atas kewajaran laporan keuangan (Messier, 2014:7). Auditor independen juga berfungsi untuk meminimalisir biaya agensi akibat perilaku mementingkan diri sendiri yang dilakukan oleh agen (manajer). 21 Eisenhardt (1989) berpendapat bahwa teori keagenan (agency theory) dilandasi oleh asumsi mengenai sifat manusia yang mementingkan dirinya sendiri yang dapat terlihat dari perilaku prinsipal dan agen. Prinsipal diasumsikan hanya tertarik pada pengembalian keuangan yang diperoleh dari investasi mereka di perusahaan sedangkan agen diasumsikan akan menerima kepuasan tidak hanya dari kompensasi keuangan tetapi juga dari keterlibatannya dalam hubungan agensi, seperti memutuskan untuk melakukan auditor switchingkarena adanya ketidaksepakatan atas praktik akuntansi tertentu dengan auditor. Konflik kepentingan antara prinsipal dengan agen juga dapat memicu terjadinya pergantian manajemen. Pergantian manajemen perusahaan diikuti oleh perubahan dalam bidang akuntansi, keuangan dan pemilihan KAP. Manajemen baru cenderung akan menerapkan metode akuntansi baru dan cenderung mencari KAP yang selaras dengan pelaporan dan kebijakan akuntansinya, sehingga manajemen baru akan mengusulkan kepada dewan komisaris dalam RUPS untuk melakukan pergantian KAP (Sinarwati, 2010).

Dalam Ismael Younis Abu-Jarad (2010) model kinerja organisasi difokuskan pada faktor organisasi seperti sumber daya manusia kebijakan, budaya organisasi, dan gaya iklim dan kepemimpinan organisasi. Studi lain oleh Chien (2004) menemukan bahwa ada lima faktor utama yang menentukan kinerja organisasi, yaitu: 1. Gaya kepemimpinan dan lingkungan 2. Budaya organisasi 3. Desain pekerjaan 4. Model motif, dan 5. Kebijakan sumber daya manusia. Menurut Muljani (2002) salah satu faktor penting yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi. Menurutnya perusahaan merupakan tempat dimana karyawan dapat memenuhi kebutuhannya, salah satunya adalah kompensasi yang merupakan imbalan yang diberikan perusahaan pada karyawan atas jasa yang diberikan. Dengan dipenuhinya kebutuhan tersebut, karyawan akan termotivasi sehingga kinerja. Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap perusahaan

Untuk menilai kinerja organisasi diperlukan indikator-indikator yang jelas dan terarah. Indikator berfungsi sebagai ketetapan dan arahan atas indakan apa yang harus dilakukan supaya kinerja berjalan efektif dan efisien. Kinerja organisasi yang baik merupakan tujuan dari setiap organisasi atau perusahaan. Menurut Wirawan (2009) dimensi-dimensi yang terdapat dalam kinerja organisasi antara lain : • Faktor internal karyawan, yaitu faktor-faktor dari dalam diri karyawan yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor-faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor yang diperoleh misalnya pengetahuan, keterampilan, etos kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal, faktor internal karyawan ini juga menentukan kinerja mereka. • Faktor lingkungan internal organisasi, yaitu dalam melaksanakan tugasnya, karyawan memerlukan dukungan organisasi tempat mereka bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan suatu organisasi juga merupakan faktor lingkungan dalam internal suatu organisasi. • Faktor lingkungan eksternal organisasi. Faktor-faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi di lingkungan organisasi yang mempengaruhi kinerja organisasi. Misalnya keadaan ekonomi suatu negara, budaya masyarakat dan hal lainnya.

Menurut Stooner dan Freeman (Imran Ali et al. 2010) kinerja organisasi adalah ukuran seberapa efisien dan efektif seorang manajer yang menunjukan seberapa baik ia menentukan dan mencapai tujuan yang tepat. Serta menunjukan seberapa baik organisasi melakukan pekerjaan mereka. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja tersebut memerlukan pengukuran dan pengevaluasian untuk menentukan sejauh mana keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu. Ada dua aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja tersebut yaitu, aspek efisiensi dan efektivitas. Di sisi lain, kinerja organisasi mengacu pada kemampuan suatu perusahaan untuk mencapai tujuan seperti keuntungan yang tinggi, kualitas produk, pangsa pasar yang besar, hasil keuangan yang baik, dan kelangsungan hidup pada waktu yang telah ditentukan dengan menggunakan strategi yang relevan untuk tindakan (Koontz dan Donnell, 1993). Kinerja organisasi juga dapat digunakan untuk melihat bagaimana suatu perusahaan melakukan dalam hal tingkat keuntungan, pangsa pasar dan kualitas produk dalam kaitannya dengan lainnya perusahaan dalam industri yang sama. Akibatnya, itu adalah cerminan dari produktivitas anggota suatu perusahaan diukur dari segi pendapatan, laba, pertumbuhan, pengembangan dan perluasan organisasi (Obiwuru Timothy C. 2011). 28 Richard et al. (2009) dalam Korir Jacqueline (2012) mencatat bahwa kinerja organisasi harus berhubungan dengan faktor-faktor seperti profitabilitas, pengiriman peningkatan layanan, kepuasan pelanggan, pertumbuhan pangsa pasar, dan peningkatan produktivitas dan penjualan. Oleh karena itu kinerja organisasi dipengaruhi oleh banyaknya individu, kelompok, tugas, teknologi, struktural, manajerial dan faktor lingkungan. Sedangkan menurut SK menteri keuangan RI No. 740.KMK.00/1989, kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh BUMN dalam satu periode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan BUMN. Maka kinerja perusahaan merupakan sejauh mana keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan tertentu dalam periode tertentu. Secara etimologis kinerja merupakan terjemahan dari performance berasal dari bahasa Inggris. Kinerja merupakan suatu hasil dari kegiatan atau aktifitas dan apakah kegiatan yang dilakukan secara intensif membawa tanggung jawab yang efektif dan efisien. Sebuah perusahaan peduli dengan kinerja organisasi dengan cara mengakumulasi hasil dari semua kegiatan kerja organisasi dengan mempertimbangkan apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja. Perusahaan biasanya menginginkan organisasinya bekerja secara grup atau berkelompok untuk mencapai tingkat tertinggi dalam kinerjanya (Robbins, Coulter 2010: 520). Kinerja organisasi dapat dilihat sebagai konsep multi-dimensi yang terdiri dari lebih dari sekedar kinerja keuangan. Kinerja organisasi digambarkan sebagai sejauh mana organisasi ini mampu memenuhi kebutuhan stakeholder dan kebutuhan sendiri untuk bertahan hidup menggambarkan orientasi pasar sebagai penjelasan pemasaran kinerja perbedaan antara perusahaan. Orientasi pasar meningkatkan 29 kinerja perusahaan dengan menyediakan diferensiasi dan keuntungan biaya (Basheer Abbas Al-alak et al 2011). Bernardin dan Russel (Muhammad, (2008:14) memberikan definisi kinerja organisasi sebagai catatan tentang hasil akhir atas suatu kegiatan atau tugas yang diselenggarakan pada kurun waktu tertentu. Terkait dengan ruang lingkupnya, kinerja juga memiliki dua perspektif yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Asumsinya adalah kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu. Moeljono (2003:66) menegaskan kinerja organisasi sangat ditentukan oleh kinerja individu. Samsudin (2005:159) mendefinisikan kinerja sebagai “tingkat pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan”. Rivai (2004:14) mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Senada dengan pendapat tersebut Tangkilisan (2007:178) mendefinisikan kinerja organisasi sebagai suatu keadaan yang berkaitan dengan keberhasilan organisasi dalam menjalankan misi yang dimilikinya.

Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada organisasi, yaitu : a. Dimensi Continuance Commitment Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan Continuance Commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi dibandingkan yang rendah. b. Dimensi Affective Commitment Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu dan organisasi. Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation, dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi dibandingkan individu dengan Affective Commitment yang lebih rendah. 26 c. Dimensi Normative Commitment Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukan adanya kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi. Perusahaan mengharapkan dengan adanya normative commitment, karyawan memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti hasil kinerja, tingkat kehadiran kerja, dan organization citizenship. Pada dasarnya melaksanakan komitmen sama saja maknanya dengan menjalankan kewajiban, tanggung jawab, dan janji yang membatasi kebebasan seseorang untuk melakukan sesuatu. Jadi karena sudah punya komitmen maka dia harus mendahulukan apa yang sudah dijanjikan buat organisasinya ketimbang untuk hanya kepentingan dirinya. Di sisi lain komitmen berarti adanya ketaatasasan seseorang dalam bertindak sejalan dengan janji-janjinya. Semakin tinggi derajat komitmen karyawan semakin tinggi pula kinerja yang dicapainya. Suatu ketika komitmen diwujudkan dalam bentuk kesetiaan pengabdian pada organisasi. Namun dalam prakteknya tidak semua karyawan melaksanakan komitmen seutuhnya. Ada komitmen yang sangat tinggi dan ada yang sangat rendah. Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat komitmen adalah faktor intrinsik dan ekstrinsik karyawan bersangkutan. Faktor-faktor intrinsik karyawan dapat meliputi aspek-aspek kondisi sosial ekonomi keluarga karyawan, usia, pendidikan, pengalaman kerja, kestabilan kepribadian, dan gender. Sementara faktor ekstrinsik yang dapat mendorong terjadinya derajat komitmen tertentu antara lain adalah 27 keteladanan pihak manajemen khususnya manajemen puncak dalam berkomitmen di berbagai aspek organisasi.

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Jerald Greenberg Robert A. Baron 2004: 161) terbagi atas tiga komponen, yaitu: a. Komponen Afektif Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. b. Komponen Normatif Merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai. 24 Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi. c. Komponen Kelanjutan (continuance) Berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya melakukan usaha yang tidak maksimal. Dalam hal ini tampak melalui kesediaan dalam bekerja melebihi apa yang diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama. Jadi seseorang yang memiliki komitmen tinggi akan memiliki identifikasi terhadap organisasi, terlibat sungguh-sungguh dalam pegawai dan ada loyalitas serta afeksi positif terhadap organisasi. Selain itu tampil tingkah laku yang berusaha ke arah tujuan organisasi dan keinginan untuk tetap bergabung dengan organisasi dalam jangka waktu lama.

Komitmen karyawan adalah loyalitas individu kepada organisasi. Individu dengan komitmen organisasi yang tinggi teridentifikasi kuat dengan organisasi dan secara bangga mempertimbangkan diri mereka sebagai anggota organisasi (Schermerhorn et al. 2012: 63). Komitmen menurut Jaw dan Liu (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011) tidak hanya konsep hubungan manusia tetapi juga melibatkan menghasilkan energi manusia dan mengarahkan pikiran manusia menjadi aktif. Tanpa komitmen, pelaksanaan ide-ide baru dan inisiatif akan dimusyawarahkan. Sistem sumber daya manusia dapat memfasilitasi pengembangan atau kompetensi organisasi melalui memunculkan komitmen karyawan terhadap perusahaan. Komitmen karyawan adalah sejauh mana individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasinya sehingga dan atau tidak mau meninggalkannya. Konsep dari komitmen karyawan adalah peduli dengan sejauh mana orang yang terlibat dengan organisasi mereka dan tertarik dengan apa yang ada di dalam diri mereka (Jerald Greenberg 2003: 160) Sedangkan Walton (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011) berpendapat komitmen sebagai strategi khusus untuk sumber daya manusia yang efek positif akan dirasakan. Tingginya komitmen karyawan adalah sebuah pendekatan untuk mengelola karyawan, yang menekankan pada kebutuhan untuk mengembangkan komitmen organisasi antara karyawan didasarkan pada asumsi bahwa hal itu akan mengarah pada hasil positif seperti rendahnya absensi, motivasi yang lebih baik dan menghasilkan kinerja yang unggul. Selain itu, studi terbaru menunjukkan bahwa komitmen karyawan yang tinggi dapat bekerja dengan baik secara sinergis dan 23 mencerminkan strategi komitmen umum. Meskipun strategi komitmen dapat dikaitkan dengan semua perusahaan praktik sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, evaluasi kinerja, menurut Scholl (2003), juga dapat digunakan untuk mengembangkan hubungan psikologis antara perusahaan dan karyawan sebagai sarana untuk mencapai tujuan. Dalam Pearson (Robbins, Coulter, 2010:405) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu : 1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. 2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi. 3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Berkaitan dengan pelaksanaan tanggung jawab sosial, perusahaan bisa dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Meskipun cenderung menyederhanakan realitas, tipologi ini menggambarkan kemampuan dan komitmen perusahaan dalam menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan. Pengkategorian dapat memotivasi perusahaan dalam mengembangkan program tanggung jawab sosial perusahaan, dan dapat pula dijadikan cermin dan garis pedoman untuk menentukan model tanggung jawab sosial perusahaan yang tepat (Suharto, 2007). Dengan menggunakan dua pendekatan, sedikitnya ada delapan kategori perusahaan. Perusahaan ideal memiliki kategori reformis dan progresif. Tentu saja dalam kenyataannya, kategori ini bisa saja saling bertautan.  1. Berdasarkan proporsi keuntungan perusahaan dan besarnya anggaran tanggung jawab sosial perusahaan: • Perusahaan Minimalis. Perusahaan yang memiliki profit dan anggaran tanggung jawab sosial perusahaan yang rendah. Perusahaan kecil dan lemah biasanya termasuk kategori ini. • Perusahaan Ekonomis. Perusahaan yang memiliki keuntungan tinggi, namun anggaran tanggung jawab sosial perusahaannya rendah. Perusahaan yang termasuk kategori ini adalah perusahaan besar, namun pelit. • Perusahaan Humanis. Meskipun profit perusahaan rendah, proporsi anggaran tanggung jawab sosial perusahaannya relatif tinggi. Perusahaan pada kategori ini disebut perusahaan dermawan atau baik hati. • Perusahaan Reformis. Perusahaan ini memiliki profit dan anggaran tanggung jawab sosial perusahaan yang tinggi. Perusahaan seperti ini memandang tanggung jawab sosial perusahaan bukan sebagai beban, melainkan sebagai peluang untuk lebih maju. 21 2. Berdasarkan tujuan tanggung jawab sosial perusahaan, apakah untuk promosi atau pemberdayaan masyarakat: • Perusahaan Pasif. Perusahaan yang menerapkan tanggung jawab sosial perusahaan tanpa tujuan jelas, bukan untuk promosi, bukan pula untuk pemberdayaan, sekadar melakukan kegiatan karitatif. Perusahaan seperti ini melihat promosi dan tanggung jawab sosial perusahaan sebagai hal yang kurang bermanfaat bagi perusahaan. • Perusahaan Impresif. Tanggung jawab sosial perusahaan lebih diutamakan untuk promosi daripada untuk pemberdayaan. Perusahaan seperti ini lebih mementingkan ”tebar pesona” daripada ”tebar karya”. • Perusahaan Agresif. Tanggung jawab sosial perusahaan lebih ditujukan untuk pemberdayaan daripada promosi. Perusahaan seperti ini lebih mementingkan karya nyata daripada tebar pesona. • Perusahaan Progresif. Perusahaan menerapkan tanggung jawab sosial perusahaan untuk tujuan promosi dan sekaligus pemberdayaan. Promosi dan tanggung jawab sosial perusahaan dipandang sebagai kegiatan yang bermanfaat dan menunjang satusama lain bagi kemajuan perusahaan.

Dari berbagai definisi tanggung jawab sosial perusahaan yang ada, Alexander Dahlsrud dalam “How Corporate Social Responsibility is Defined” (2008) menjelaskan dan menyimpulkan bahwa definisi tanggung jawab sosial perusahaan itu secara konsisten mengandung 5 dimensi, yaitu: 1. Dimensi Lingkungan yang merujuk ke lingkungan hidup dan mengandung katakata seperti “lingkungan yang lebih bersih”, “pengelolaan lingkungan”, “environmental stewardship”, “kepedulian lingkungan dalam pengelolaan operasi bisnis”, dan lain-lain. 2. Dimensi Sosial yaitu hubungan antara bisnis dan masyarakat dan tercermin melalui frase-frase seperti “berkontribusi terhadap masyarakat yang lebih baik”, “mengintegrasi kepentingan sosial dalam operasi bisnis”, “memperhatikan dampak terhadap masyarakat”, dan lain-lain. 19 3. Dimensi Ekonomis yang menerangkan aspek sosio-ekonomis atau finansial bisnis yang diterangkan dengan kata-kata seperti “turut menyumbang pembangunan ekonomi”, “mempertahankan keuntungan”, “operasi bisnis”, dan lain-lain. 4. Dimensi Pemangku Kepentingan (stakeholder) yang tentunya menjelaskan hubungan bisnis dengan pemangku kepentingannya dan dijelaskan dengan kata-kata seperti “interaksi dengan pemangku kepentingan perusahaan”, “hubungan perusahaan dengan karyawan, pemasok, konsumen dan komunitas”, “perlakukan terhadap pemangku kepentingan perusahaan”, dan lain-lain. 5. Dimensi Kesukarelaan (voluntary) sehubungan dengan hal-hal yang tidak diatur oleh hukum atau peraturan yang tercermin melalui frase-frase seperti “berdasarkan nilai-nilai etika”, “melebihi kewajiban hukum (beyond regulations)”, “voluntary”, dan lain-lain.

Menurut Suharto (2006: 7-8) sedikitnya ada empat model atau pola tanggung jawab sosial perusahaan yang umumnya diterapkan oleh perusahaan di Indonesia, yaitu: 1. Keterlibatan Langsung Perusahaan menjalankan program tanggung jawab sosial perusahaan secara langsung dengan menyelenggarakan sendiri kegiatan sosial atau menyerahkan sumbangan ke masyarakat tanpa perantara. Untuk menjalankan tugas ini, sebuah perusahaan biasanya menugaskan salah satu pejabat seniornya, seperti corporate secretary atau public affair manager atau menjadi bagian dari tugas pejabat public relation. 2. Melalui Yayasan atau Organisasi Sosial Perusahaan Perusahaan mendirikan yayasan sendiri di bawah naungan perusahaan atau groupnya. Model ini merupakan adopsi dari model yang lazim diterapkan di perusahaan-perusahaan di negara maju. Biasanya perusahaan menyediakan dana awal, dana rutin atau dana abadi yang dapat digunakan secara teratur bagi kegiatan yayasan. 3. Bermitra dengan Pihak Lain Perusahaan menyelenggarakan tanggung jawab sosial perusahaan melalui kerjasama dengan lembaga sosial atau organisasi non-pemerintah, instansi pemerintah, universitas atau media massa, baik dalam mengelola dana maupun dalam melaksanakan kegiatan sosialnya.  4. Mendukung atau Bergabung Dalam Suatu Konsorsium Perusahaan turut mendirikan, menjadi anggota atau mendukung suatu lembaga sosial yang didirikan untuk tujuan sosial tertentu. Dibandingkan dengan model lainnya, pola ini lebih berorientasi pada pemberian hibah perusahaan yang bersifat “hibah pembangunan”. Pihak konsorsium atau lembaga semacam itu yang dipercayai oleh perusahaan-perusahaan yang mendukungnya secara pro-aktif mencari mitra kerjasama dari kalangan lembaga operasional dan kemudian mengembangkan program yang disepakati bersama.

Tanggung jawab sosial perusahaan dalam beberapa dekade terakhir telah banyak dilakukan oleh perusahaan. Khususnya perusahaan besar yang mementingkan keberlangsungan secara jangka panjang perusahaannya. Bentuk kegiatan tanggung jawab sosial perusahaan bermacam-macam seperti membentuk community development, charity event, atau kegiatan lainnya yang bersifat sosial. Menurut Wibisono (2007) peranan tanggung jawab sosial adalah sebagai berikut: 1. Brand Differentiation Yaitu pemberian citra yang khas serta baik agar dapat meningkatkan customer loyalty dan bersaing secara sehat dalam pasar yang kompetitif. 2. Human Resources Program tanggung jawab sosial perusahaan dapat membantu dalam proses perekrutan karyawan baru. Saat interview, calon karyawan yang memiliki pendidikan dan pengalaman tinggi untuk lebih krirtis bertanya apa saja program tanggung jawab sosial yang dijalankan. Sedangkan untuk pegawai lama, dapat meningkatkan reputasi, persepsi, dan dedikasi dalam bekerja. 3. Licence to Operate Perusahaan yang menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan dapat mendorong pemerintah dan publik memberi izin bisnis. Karena dianggap telah memenuhi standar operasi dan kepedulian terhadap lingkungan dan masyarakat secara luas. 4. Risk Management Manajemen risiko merupakan isu sentral bagi setiap perusahaan, reputasi yang telah dibangun selama bertahun-tahun dapat runtuh dalam sekejap hanya karena adanya KKN, kecelakaan kerja, dan pengerusakan lingkungan. Maka dari itu perlu ditanamkannya “do the right thing”.

Berdasarkan riset yang dilakukan oleh United States-based Business for Social Responsibility (BSR), banyak sekali keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan yang telah mempraktekkan tanggung jawab sosial perusahaan antara lain: 1. Meningkatkan Brand Image dan Reputasi Perusahaan Tanggung jawab sosial perusahaan dapat membuat perusahaan menjadi lebih dikenal oleh masyarakat sehingga reputasi perusahaan juga akan meningkat apabila perusahaan melaksanakan progaram tersebut dengan sebaik – baiknya 2. Meningkatkan Penjualan dan Loyalitas Pelanggan Apabila program tanggung jawab sosial perusahaan dilakukan dengan baik oleh perusahaan maka para pelanggan akan menjadi lebih loyal karena para pelanggan tidak hanya mengetahui kualitas tetapi juga tujuan baik perusahaan. 3. Mengurangi Biaya Operasional Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan perusahaan tidak perlu lagi mengeluarkan anggaran untuk biaya promosi, karena produk atau perusahaan pasti akan menjadi lebih dikenal oleh masyarakat. Dengan demikian biaya operasional perusahaan akan menurun. 4. Meningkatkan Kinerja Keuangan Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan diharapkan laba perusahaan akan lebih meningkat karena penjualan juga akan meningkat. Dengan demikian kinerja keuangan dari perusahaan tersebut secara otomatis akan meningkat pula.

Pada dasarnya manusia merupakan mahluk sosial yang selalu hidup berdampingan, membentuk kelompok dengan manusia yang lain. Salah satu alasan mengapa manusia selalu berkelompok adalah karena kebutuhan manusia yang semakin kompleks dari waktu ke waktu sehingga manusia membutuhkan kerjasama dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya. Kondisi seperti ini menggambarkan kehidupan masyarakat yang bersifat organis, yang artinya bagian yang satu dengan yang lain saling memenuhi atau melengkapi. Agar kondisi yang diinginkan terus berjalan sesuai harapan, maka diperlukan pengorganisasian agar masing-masing dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Ini menunjukan bahwa manusia memiliki sifat mengatur terhadap segala tindakannya (Suharsono, 2012:11). Selama ini banyak praktek organisasi yang dalam upaya pencapaian tujuannya lebih banyak didominasi oleh kepentingan individu atau kelompok tertentu saja. Padahal organisasi merupakan masalah yang kompleks dan multidispliner. Oleh karena itu, organisasi dapat dipahami dari berbagai perspektif. Pengertian organisasi pun berbeda-beda tergantung dari sudut pandang masing-masing displin ilmu (ekonomi, bisnis, sosial, politik, dan lain-lain). Bagi seorang ekonom, organisasi difokuskan pada bagaimana menyediakan barang dan jasa yang cukup bagi masyarakat. Bagi praktisi bisnis yang sering berhadapan dengan situasi penuh 10 persaingan, maka organisasi ditempatkan sebagai wadah untuk mencapai tingkat keuntungan yang memadai. Ada beberapa pengertian tentang organisasi, menurut beberapa ahli (Suharsono, 2012:13): Menurut Ernest Dale organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola-pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja. Menurut Cyril Soffer, organisasi merupakan perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sosial kerja dan pembagian kerja yang diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan diantara pemegang peranan dan kemudian digabung dalam beberapa bentuk hasil. Menurut Kast dan Rosenzweig, organisasi (perusahaan) adalah adanya orangorang yang usahanya harus dikordinasikan, tersusun dari sejumlah subsistem yang saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja bersama atas dasar pembagian kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai. Menurut Gibson, organisasi artinya mengejar tujuan dan sasaran yang dapat dicapai secara efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara bersama-sama. Sedangkan menurut Edgar Schein, organisasi adalah koordinasi sejumlah kegiatan manusia yang direncanakan untuk mencapai suatu maksud atau tujuan melalui pembagian tugas dan fungsi serta melalui serangkaian wewenang dan tanggung jawab. Masih banyak lagi definisi mengenai organisasi menurut para ahli, namun tetap memiliki satu inti yaitu pencapaian tujan yang sesuai dengan harapan. Manusia diwajibkan mengenal organisasi karena organisasi merupakan bagian dari kehidupan manusia. Sebagai contoh misalnya seorang pelaku bisnis ternyata juga harus berhubungan dengan berbagai organisasi atau instansi tertentu. Maka dari itu seseorang perlu mempelajari organisasi agar dapat secara mandiri mendesain struktur organisasinya sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi.

Pengawasan sebagai kegiatan yang terus-menerus dan berkesinambungan harus dilakukan oleh setiap pimpinan secara sadar dan wajar. Hal ini berarti harus dilakukan secara rutin dan menjadi perilau kerja/budaya kerja dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepada pegawai. Pengawasan sebagai usaha menentukan apa yang sedang dikerjakan pegawai dalam periode tertentu, selanjutnya dilakukan penilaian atas hasil kinerja berdasarkan standar yang telah dibakukan. Perlu adanya tindakan penilaian terhadap pegawai di dalam pelaksanaan 32 pengawasan untuk menjamin agar setiap hasil kerja pegawai sesuai dengan rencana. Pengawasan menurut Kadarisman (2013:181), mengemukakan : “Pengawasan adalah suatu tindakan membandingkan hasil pekerjaan dengan standar yang telah ditetapkan oleh organisasi. Apabila terdapat perbedaan hasil pekerjaan dengan standar maka diperlukan penilaian guna mengetahui pentingnya perbedaan tersebut.” Penilaian prestasi kerja menurut Samsudin (2010:159), mengemukakan : “Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses oleh organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.” Hubungan pengawasan dan penilaian prestasi kerja menurut Kadarisman (2013:176) menyebutkan : “Pengawasan menekankan pada penentuan apa yang sedang dilaksanakan dengan cara menilai hasil atau prestasi kerja yang dicapai maupun bilamana diketemukan penyimpangan atas standar kinerja yang telah ditetapkan.” Tujuan penilaian untuk meningkatkan produktivitas pegawai atau memberikan bonus atau meningkatkan kegiatan manajemen pegawai, dalam hal ini lebih memfokuskan pada hasil yang dicapai dengan kata lain keluaran (output). Apabila penilaian diutamkan untuk pengembangan pegawai, penilaian sebaiknya menekankan pada proses ketika pegawai melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian, seluruh kinerja pegawai akan dapat dicapai sesuai dengan rencana yang telah dibuat sebelumnya

Penentuan objek penilaian tentu saja tidak akan mencakup semua objek yang ada. Hanya faktor utama saja yang perlu, berulang, penting, dan bersifat strategis yang pantas dijadikan objek penilaian. Objek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian. Apabila tidak sinkron dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi kerja  pegawai yang diinginkan. Penilai harus benar-benar mampu merencanakan dan melaksanakan suatu penilaian seobjektif mungkin. Adanya berbagai jenis jabatan, seperti jabatan pimpinan, jabatan administrasi, jabatan operasional, dan sebagainya, memerlukan kriteria-kriteria penilaian yang berbeda-beda dan dengan tujuan penilaian dan sasaran yang berbeda pula. Objek penilaian pegawai itu mencakup dua hal pokok, yaitu hasil pekerjaan (prestasi kerja) dan sifat-sifat pribadi. Menetapkan jumlah dan jenis objek yang dinilai, harus dipertimbangkan tiga hal berikut : a. Jenis jabatan yang dinilai. b. Tujuan penilaian. c. Objek penilaian, mencakup prestasi kerja dan watak pribadi pegawai.

Sistem penilaian prestasi kerja mempunyai dua elemen pokok, yakni : a. Spesifikasi pekerjaan yang harus dikerjakan oleh pegawai dan kriteria yang memberikan penjelasan tentang prestasi kerja yang baik (good performance), yang dapat dicapai. Contohnya anggaran operasi dan target produksi tertentu. b. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku. Sebagai contoh, laporan bulanan pemimpin dibandingkan dengan anggaran dan realisasi prestasi kerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin. Samsudin (2010:169)

a. Graphic Rating System Hal ini merupakan suatu metode penilaian pegawai dimana tabel penilaian mengandung beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam garis atau skala. Pada skala tersebut terletak masing-masing sifat pegawai, dan di situ pulalah sifat pegawai yang bersangkutan ditandai. Graphic rating system ini masih dianggap metode penilaian yang terbaik. b. Ranking Method Ranking method disebut pula dengan “man to man comparison” atau “man to man scale”, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Dalam metode penilaian ini, setiap penilaian membuat sebuah “master scale”, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan tingkatan tertentu. c. Forced Choice Method Dalam metode ini, para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat, misalnya  blok kalimat dan masing-masing blok berisi lima kalimat. Masing-masing blok kalimat itu oleh penilai dicoret atau ditandai. Kalimat yang ditandai pertama adalah kalimat yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai, 30 sedangkan kalimat yang ditandai kedua adalah kalimat yang paling bertentangan. Samsudin (2010:172)

a. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup :  Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui posisi mereka  Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut  Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara dengan memberikan peringatan kepada pegawai tentang kinerja yang tidak memuaskan b. Pengembangan tujuan organisasi  Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi pada masa yang akan datang  Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier  Memotivasi pegawai  Memperkuat hubungan pimpinan dengan pegawai  Mendiagnosis problem individu dan organisasi Badriyah (2015:138)

a. Kuantitas kerja. Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada. Di sini, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin, melainkan seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan. b. Kualitas kerja. Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, dan keberhasilan hasil kerja. c. Keandalan. Kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, kerajinan, dan kerja sama. d. Inisiatif. Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan, dan menerima tanggung jawab menyelesaikan. e. Kerajinan. Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan yang bersifat rutin. f. Sikap. Perilaku pegawai terhadap organisasi, pimpinan, atau teman kerja.   g. Kehadiran. Keberadaan pegawai di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan. Badriyah (2015:136)

Penilaian prestasi kerja tidak terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja karena prestasi kerja bagian terpenting dari tingkah laku kerja. Penilaian prestasi kerja haruslah direncanakan terlebih dahulu secara matang. Meskipun banyak kesulitan yang dijumpai dalam penilaian prestasi kerja, mau tak mau penilaian prestasi kerja harus tetap dibuat. Penilaian prestasi kerja menurut Badriyah (2015:136) mengemukakan : “Penilaian prestasi kerja adalah proses dalam organisasi untuk mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai.” Penilaian prestasi kerja sebagai suatu evaluasi terhadap penampilan kerja. Penampilan hasil kerja tidak terbatas pada pegawai yang memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, seorang pimpinan menggunakan uraian pekerjaan sebagai tolak ukur. Penilaian prestasi kerja menurut Samsudin (2010:162) mengemukakan : “Penilaian prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai proses formal yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan pekerjaan seorang pegawai dan memberikan umpan balik untuk kesesuaian tingkat prestasi kerja.” Penilaian prestasi kerja berdampak pada suasana kerja, dan pemberian kompensasi serta berbagai bentuk penghargaan lainnya kepada pegawai yang bekerja dalam suatu organisasi. Penilaian prestasi kerja yang 27 tinggi akan diberikan kepada pegawai yang memiliki disiplin dan dedikasi yang baik, berinisiatif positif, bersemangat dalam bekerja, dan mengembangkan diri dalam pelaksanaan tugas, pandai bergaul, dan sebagainya. Penilaian prestasi ini pada dasarnya proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para pegawai.

a. Pengawasan fungsional, dilaksanakan oleh pejabat-pejabat fungsional atau aparat pengawasan yang secara fungsional tugasnya memang mengawasi pelaksanaan tugas-tugas. b. Pengawasan masyarakat, dilakukan oleh seluruh warga masyarakat yang disampaikan baik secara lisan kepada aparat yang berkepentingan, maupun tertulis melalui media cetak dan sebagainya. c. Pengawasan melekat, dilakukan terhadap seluruh jajaran di bawahnya, tetapi pelaksanaan pengawasan dan pengendalian sehari-hari akan lebih efektif dan efisien apabila setiap pimpinan mengutamakan pelaksanaan pengawasan dan pengendalian terhadap bawahannya langsung. Kadarisman (2013:205)

a. Waktu pengawasan. Berdasarkan bila pengawasan dilakukan, maka macam-macam pengawasan itu dibedakan atas: (a) pengawasan preventif, dimaksudkan pengawasan dilakukan sebelum terjadinya penyimpangan, kesalahan atau deviation, (b) pengawasan repressif, dimaksudkan pengawasan setelah rencana sudah dijalankan, dengan kata lain diukur hasil-hasil yang dicapai. b. Objek pengawasan. Berdasarkan objeknya, pengawasan dapat dibedakan dibidang-bidang sebagai berikut: (1) produksi, maka pengawasan ditujukan terhadap kuantitas dan kualitas hasil produksi maupun terhadap likuiditas organisasi, (2) keuangan, (3) waktu, bermaksud untuk menentukan apakah dalam menghasilkan sesuatu hasil produksi sesuai dengan waktu yang direncanakan atau tidak, (4) manusia dengan kegiatan-kegiatannya bertujuan untuk  mengetahui apakah kegiatannya sesuai dengan instruksi, rencana tata kerja atau manuals. c. Subjek pengawasan. Bilamana pengawasan dibedakan atas dasar penggolongan siapa yang mengadakan pengawasan, maka pengawasan dibedakan atas: (1) pengawasan intern dan (2) pengawasan ekstern. Pengawasan intern dimaksud pengawasan yang dilakukan oleh atasan dari petugas bersangkutan. Pengawasan ekstern, orang-orang yang melakukan pengawasan itu adalah orang-orang di luar organisasi bersangkutan. Manullang (2009:176)

Prinsip pengawasan menurut Manullang (2009:173) mengemukakan : ”Prinsip pokok pertama merupakan standar atau alat pengukur daripada pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan. Prinsip pokok kedua merupakan suatu 23 keharusan yang perlu ada, agar sistem pengawasan itu memang benar-benar dapat efektif dilaksanakan.” Menetapkan prinsip-prinsip pengawasan dengan baik, akan mengefektifkan pengawasan dalam pelaksanaannya. Setelah kedua prinsip pokok di atas, maka suatu sistem pengawasan haruslah mengandung prinsip-prinsip berikut : a. Mereflektir sifat-sifat dan kebutuhan-kebutuhan dari kegiatankegiatan yang harus diawasi. b. Dengan segera melaporkan penyimpangan-penyimpangan sehingga berdasarkan penyimpangan itu dapat diambil tindakan untuk pelaksanaan selanjutnya agar pelaksanaan keseluruhan benar-benar sesuai dengan apa yang direncanakan sebelumnya. c. Fleksibel. Prinsip fleksibilitas dengan kata lain sistem pengawasan yang efektif. Ini berarti bahwa sistem pengawasan tetap dapat dipergunakan, meskipun terjadi perubahan terhadap rencana di luar dugaan. d. Dapat mereflektir pola organisasi. Artinya, bahwa dengan suatu sistem pengawasan, penyimpangan yang terjadi dapat ditunjukkan pada pola organisasi bersangkutan. e. Ekonomis. Sifat ekonomis suatu sistem pengawasan sungguhsungguh diperlukan. Pedoman haruslah membuat dan manganut suatu sistem pengawasan dengan benar-benar merealisasi motif ekonomi.  f. Dimengerti. Mereka yang mengawasi kegiatan-kegiatan, haruslah memahami dan menguasai sistem pengawasan yang dianut oleh organisasi. Tanpa pengertian dan pemahaman yang demikian, sistem pengawasan yang diterapkannya tidaklah efektif. g. Menjamin diadakannya tindakan korektif. Sistem pengawasan dapat dikatakan efektif apabila dapat segera melaporkan kegiatan yang salah, di mana kesalahan itu terjadi dan siapa yang bertanggung jawab akan terjadinya kesalahan tersebut. Manullang (2009:174)

a. Pengawasan Langsung ialah apabila pimpinan pimpinan organisasi melakukan sendiri pengawasan terhadap kegiatan yang sedang dijalankan oleh para bawahannya. Pengawasan langsung ini dapat berbentuk inspeksi langsung, on-the-spot observation, dan on-thespot report. b. Pengawasan Tidak Langsung ialah pengawasan dari jarak jauh. Pengawasan ini dilakukan melalui laporan yang disampaikan oleh para bawahan. Laporan itu dapat berbentuk tertulis dan lisan. Kelemahan dari pengawasan tidak langsung ialah sering para bawahan hanya melaporkan hal-hal positif saja. Siagian (2008:115)

Pengawasan pada hakikatnya harus menegakkan pilar-pilar efisiensi, efektivitas, dan akuntabilitas serta sesuai aturan dan tepat sasaran. Pengawasan harus dilaksanakan seefektif mungkin, karena pelaksanaan fungsi pengawasan dengan baik, akan memberikan sumbangan yang besar pula dalam meningkatkan efisiensi. Sehingga dapat meminimalisir tingkat kesalahan maupun penyimpangan pekerjaan. Pengawasan menurut Kadarisman (2013:171) mengemukakan : “Pengawasan adalah fungsi di dalam manajemen fungsional yang harus dilaksanakan oleh setiap pimpinan semua unit/satuan kerja terhadap pelaksanaan pekerjaan atau pegawai yang melaksanakan sesuai dengan tugas pokoknya masingmasing.” Berkaitan dengan definisi di atas, proses manajemen telah diselesaikan apabila pengawasan telah dilaksanakan. Setiap pimpinan memiliki fungsi yang melekat di dalam jabatannya untuk melaksanakan kegiatan pengawasan terhadap pelaksanaan pekerjaan atau pada individu yang melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas pokoknya masingmasing. Pengawasan menurut Siagian (2008:112) mengemukakan: “Pengawasan adalah suatu proses pengamatan pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang ditentukan sebelumnya.”   Terdapat hubungan yang sangat erat antara perencanaan dan pengawasan, tanpa rencana pengawasan tidak mungkin dilaksanakan karena tidak ada pedoman untuk melakukan pengawasan itu. Sebaliknya, rencana tanpa pengawasan akan berarti kemungkinan timbulnya penyimpangan-penyimpangan dan/atau penyelewengan-penyelewengan yang serius tanpa ada alat untuk mencegahnya

Istilah administrasi Negara ialah terjemahan dari “Public Administrations”. Istilah ini lahir bersamaan dengan lahirnya Lembaga Administrasi Negara (LAN) pada sekitar tahun 1956. jika istilah Public Administration itu diuraikan secara etimologis, maka “Public” berasal dari bahasa Latin “Poplicus” yang semula dari kata “Populus” atau “People” dalam bahasa Inggris yang berarti rakyat. “Administration” juga berasal dari bahasa Latin, yang terdiri dari kata “ad” artinya intensif dan “ministrare”artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi berarti melayani secara intensif. Administrasi Negara menurut Siagian (2008:8) mengemukakan : “Administrasi negara didefinisikan sebagai keseluruhan kegiatan yang dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintah dari suatu negara dalam usaha mencapai tujuan negara.” Ilmu administrasi negara murni mengembangkan teori-teori dan ajaran-ajaran yang berlaku secara universal, dan berlaku bagi negara atau bagian-negara yang mana pun di dunia ini. Administrasi negara dijalankan oleh setiap pejabat Negara maupun Daerah, yang mengepalai dan memimpin suatu kesatuan organisasi kenegaraan dalam bentuk dan dengan nama sebutan yang bagaimana pun, sebagai pejabat pemerintah merangkap sebagai Administrator

Ilmu administrasi objek studinya tidak termasuk objek studi ilmuilmu yang lain. Ilmu administrasi telah memiliki metode analisisnya sendiri, sistematikanya sendiri, prinsip-prinsip, dalil-dalil, serta rumusrumusnya sendiri. Ilmu administrasi sering dikenal sebagai suatu modern phenomenon karena timbul pada abad modern ini. Administrasi menurut Siagian (2008:2) mengemukakan : “Administrasi sebagai keseluruhan proses kerja sama antara dua orang manusia atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.” Kegiatan administrasi atau penataan tidak menjadi kegiatan satusatunya dalam organisasi, masih ada kegiatan yang menunjang lainnya yakni kegiatan operasi (substantif). Kegiatan operasi adalah kegiatan inti yang langsung berhubungan dengan tujuan organisasi. Administrasi ditujukan terhadap penentuan tujuan pokok dan kebijaksanaannya. Administrasi menurut Silalahi (2011:5) mengemukakan : “Administrasi merupakan istilah lain dari tata usaha dimana sebagian penyusunan dan pencatatan data serta informasi secara sistematis baik internal atau eksternal dengan tujuan menyediakan keterangan dan memudahkan dalam memperoleh baik sebagian maupun secara menyeluruh.” Setiap orang memerlukan konsep administrasi sendiri baik di rumah, di kantor, di sekolah, dan sebagainya sampai kepada persoalan kenegaraan. Kecakapan administrasi perlu dikembangkan di dalam suatu 20 bidang usaha, dan juga untuk perseorangan di manapun, kemampuannya perlu disesuaikan dengan jabatan yang didudukinya

Manajemen sumber daya manusia menyangkut cara-cara mendesain sistem perencanaan, penyusunan pegawai, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi pegawai, dan hubungan ketenagakerjaan. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat memengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia menurut Samsudin (2010:22) mengemukakan, bahwa : 18 “Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan.” Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Pencapaian tujuan organisasi dan kebutuhan pegawai bukanlah dua kejadian yang terpisah atau berdiri sendiri, melainkan saling terkait satu sama lainnya. Tujuan yang satu tidak dapat diraih dengan mengorbankan tujuan yang lain. MSDM menurut Badriyah (2015:38) mengemukakan : “Manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan SDM yang memusatkan pada praktik dan kebijakan, serta fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.” MSDM menurut Hasibuan (2007:10) mengemukakan : “MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.” Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan efisien bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat

Manajemen menjadi hal yang esensial dibutuhkan dalam setiap kerjasama karena manajemen mampu mengoptimasi dan mengintegrasi setiap usaha-usaha individual menjadi usaha bersama untuk mencapai tujuan bersama. Keberhasilan kerjasama organisasional mencapai tujuan secara kuat dipengaruhi oleh aktivitas manajemen dari organisasi. Manajemen pada intinya upaya untuk mencapai tujuan organisasi yang dilakukan dengan memanfaatkan atau menggunakan sumber daya dalam organisasi. Manajemen menurut Hasibuan (2007:1) mengemukakan, bahwa : “Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumbersumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.” Manajemen dengan penggunaan sumber-sumber menjadi efisien (low waste) dan pencapaian tujuan menjadi efektif (high attainment). Karena masyarakat tidak lepas dari kerjasama dan kerjasama membutuhkan manajemen, maka kegiatan masyarakat yang selalu ada 17 pada tiap waktu dalam banyak kegiatan pencapaian tujuan adalah kegiatan manajemen. Manajemen menurut Siagian (2008:5) mengemukakan, bahwa : “Manajemen dapat didefinisikan dari dua sudut pandang, yaitu sebagai proses penyelenggaraan berbagai kegiatan dalam rangka penerapan tujuan dan sebagai kemampuan atau keterampilan orang yang menduduki jabatan manajerial untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain.” Manajemen pada hakikatnya berfungsi untuk melakukan semua kegiatan-kegiatan yang perlu dilaksanakan dalam rangka pencapaian tujuan dalam batas-batas kebijaksanaan umum yang telah ditentukan pada tingkat administrasi. Jelas hal ini tidak berarti bahwa manajemen tidak boleh menentukan tujuan, akan tetapi tujuan yang ditentukan pada tingkat manajemen hanya boleh bersifat departemental atau sektoral.

Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi serta tujuan yang sama dengan perwujudan eksistensi sekelompok orang tersebut terhadap masyarakat. Organisasi sebagai sarana sosialisasi dan sebagai wadah yang dibuat untuk menampung aspirasi masyarakat serta untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi menurut Siagian (2008:6), mengemukakan : “Organisasi ialah setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan yang terdapat seorang/beberapa orang yang disebut atasan dan seorang/sekelompok orang yang disebut bawahan.” Organisasi pada dasarnya digunakan sebagai tempat atau wadah bagi orang-orang untuk berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terpimpin dan terkendali dalam memanfaatkan sumber daya, sarana-prasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. 15 Organisasi menurut Manullang (2009:59) mengemukakan : “Perkataan organisasi berasal dari istilah Yunani organon dan istilah Latin organum yang berarti alat, bagian, anggota, atau badan. Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai suatu tujuan bersama.” Organisasi menurut Hasibuan (2007:5) mengemukakan, bahwa: “Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.” Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus. Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan seumur hidup. Akan tetapi, organisasi menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur. Bentuk Organisasi menurut Manullang (2009:61), yaitu : a. Bentuk Organisasi Garis Organisasi garis adalah bentuk organisasi yang tertua dan paling sederhana. Sering juga disebut organisasi militer karena digunakan pada zaman dahulu di kalangan militer. b. Bentuk Organisasi Fungsional Organisasi fungsional adalah organisasi di mana segelintir pimpinan tidak mempunyai bawahan yang jelas sebab setiap atasan berwenang memberi komando kepada setiap bawahan, sepanjang ada hubungannya dengan fungsi atasan tersebut. c. Bentuk Organisasi Garis dan Staf Bentuk organisasi ini pada umumnya dianut oleh organisasi besar, daerah kerjanya luas dan mempunyai bidang-bidang tugas yang beraneka ragam serta rumit, serta jumlah pegawainya banyak. Pada bentuk organisasi garis dan staf, terdapat satu atau lebih tenaga staf. d. Bentuk Organisasi Staf dan Fungsional Bentuk organisasi staf dan fungsional merupakan kombinasi dari bentuk organisasi fungsional dan bentuk organisasi garis dan staf. 16 Organisasi baik itu organisasi formal maupun informal dalam melakukan segala aktivitasnya pastilah terdapat hubungan diantara orangorang yang melaksanakan aktivitas tersebut. Semakin banyak aktivitas yang dilakukan, maka akan semakin kompleks juga hubungan yang terjalin. Mengatasi masalah itu, maka dibuatlah struktur organisasi yang menggambarkan hubungan antar kelompok/bagian.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena motivasi akan mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka akan semakin tinggi hasil kerja yang akan dicapai. Motivasi yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki oleh pegawai. Adapun pengertian motivasi Menurut Siagian dikutip oleh Sedarmayanti (2007:233), mengemukakan pengertian motivasi : Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi dengan efisien dan ekonomis. Menurut Mangkunegara dikutip oleh Pasolong dalam (2008:197), mengemukakan pengertian kinerja : Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya. Adapun hubungan motivasi dan kinerja pegawai yang dikemukan oleh Gibson dikutip oleh Pasolong (2008:197), mengemukakan Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara kemampuan dan motivasi. Berdasarkan pendapat diatas, dapat diketahui bahwa pemenuhan kebutuhan daya penggerak yang menimbulakan semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, kebutuhan ini akan mendorong seorang pegawai untuk mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinyademi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasi kerjanya tinggi maka kinerja pegawai akan meningkat, begitupun sebaliknya

Berbicara tentang kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar kinerja. Ukuran kinerja atau indikator kinerja merupakan aspek yang dijadikan dasar atau tolok ukur oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Terkait dengan ukuran dan standar kinerja berikut Gomes (2003:142) menyatakan dimensidimensi kinerja, yaitu: 1. Quantity of work ; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan 2. Quality of work ; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat kesesuaian da kesiapannya 3. Job knowledge ; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya 4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul 5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggota organisasi) 6. Dependability : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja 7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya 8. Personal qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Ada beberapa pendapat mengenai kinerja, seperti yang diungkapkan oleh Bernandin dan Russell dalam Gomes (2003:135) bahwa: “Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu periode waktu tertentu”. Pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan daalm sutu periode tertentu. Karena definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi kinerja maka peniliti selanjutnya akan menjelaskan definisi kinerja menurut Mangkunegara. Kinerja menurut Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (2001:67), yaitu : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang   dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Berdasarkan uraian pendapat para ahli dapat peneliti simpulkan bahwa pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi sangat dibutuhkan oleh organisasi, karena dengan memiliki pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi akan dapat membantu organisasi untuk mencapai tujuan dengan mudah serta dapat mengembangkan dan mempertahankann eksistensi organisasi tersebut. Lebih lanjut, Sedarmayanti (2013:260) memberikan pengertian mengenai kinerja sebagai berikut: Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pendapat dari para di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya dalam periode waktu tertentu. Berdasarkan pengertian diatas, menunjukan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai tersebut dinilai berdasarkan kualitas, kuantitas, dan waktu yang dibutuhkan dalam penyelesaian pekerjaan yang dikerjakan berdasarkan kemampuan, keterampilan, kesungguhan yang dimiliki pegawai, dan biasanya pegawai yang memiliki kinerja tinggi akan selalu dapat diandalkan dan memiliki sikap bertanggung jawab, memiliki tingkat kehadiran yang tinggi dan selalu berpartisipasi dalam segala kegiatan.

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan agar seorang pimpinan haruslah benar-benar memahami dan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti kebutuhan-kebutuhan individu dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Jika seorang pimpinan telah benarbenar memahami hal tersebut, maka haruslah pimpinan itu siap memberikan motivasi yang sesuai dengan tuntutan keadaan dan orang-orang yang ada di dalamnya. Menurut Hasibuan (2013:149) ada 2 (dua) metode motivasi, yaitu sebagai berikut: 1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. 2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation) Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para pegawai betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Berdasarkan peneliti dapat menyimpulkan bahwa teknik atau metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli dapat digunakan oleh para pimpinan di dalam memotivasi para pegawainya. Keberhasilan suatu metode motivasi yang digunakan akan tergantung pada kemampuan pimpinan sebagai motivator dalam menyesuaikan metode motivasi yang digunakan dengan aspek emosi dan dengan motif dominan pegawainya

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya. Secara umum jenis motivasi diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) jenis yang satu sama lain memberi warna terhadap aktifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini tidak terlepas dari konteks manusia organisasional. Hasibuan (2013:150) mengemukakan 2 (dua) jenis motivasi, yaitu sebagai berikut : 1. Motivasi Positif (Insentif Positif) Pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. 2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif) Pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meingkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik. Dari penjelasan diatas maka dapat diketahui bahwa motivasi positif akan memicu semangat kerja pegawai dalam jangka waktu panjang dan motivasi negatif hanya memicu semangat kerja dalam jangka waktu pendek tetapi untuk jangka waktu panjang akan berakibat buruk. Dari teori-teori di atas penulis dapat menyimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu daya pendorong atau perangsang untuk melakukan sesuatu, yang implementasinya adalah upaya kerja untuk pencapaian tujuan tertentu

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut : 1. Prinsip partisipasi Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin. 2. Prinsip komunikasi Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 3. Prinsip mengakui andil bawahan Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya. 4. Prinsip pendelegasian wewenang Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. 5. Prinsip memberi perhatian Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan, kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal) dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas) untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya. Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa: ”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motif adalah keinginan untuk yang menjadi daya penggerak kemauan kerja seseorang dan mempunyai tujuan yang diniginkan. Selanjutnya Sperling yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:93) mendefinisikan motif sebagai berikut: Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan umtuk memuaskan motif. Berdasarkan pendapat Mangkunegara, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan suatu kegiatan agar dapat terpenuhi kebutuhannya. Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2013:143) yaitu sebagai berikut: Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Menurut pendapat diatas dapat disimpulkan motivasi mengandung arti sebagai suatu usaha dari pimpinan agar para bawahan mau melaksanakan tugasnya secara sadar disertai tanggung jawab yang tinggi dalam pencapaian tujuan organisasi. Senada dengan yang dikemukakan oleh Hasibuan. Hasibuan (2013:143) mengemukakan bahwa motivasi adalah sebagai berikut:   Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mecapai kepuasan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan dari dalam diri manusia yang mampu mengarahkan dan menggerakkan untuk beraktivitas mencapai tujuan tertentu di lingkungan dunia kerja

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan sebelumnya. Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa : Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun, digerakan, dan dikemudikan. 18 Berdasarkan pengertian administrasi negara diatas, dapat disimpulkan bahwa adinistrasi adalah kegiatan yang diberkaitan dengan pelaksanaan urusanurusan negara, kebijakan negara dan kewenangan politiknya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Dwight Waldo dikutip Syafei (2003:33) mengatakan bahwa : Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi dari manusia dan peralatannua guna mencapai tujuan pemerintah. Sependapat dengan pernyataan diatas yang dikemukakan oleh George J.Gordon yang dikutip Syafei (2003:33) bahwa : Administrasi negara adalah seluruh proses baik yang dilakukan organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang dilakukan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan. Administrasi negara menurut Edward H. Lichfield dikutip Syafei (2003:33) menjelaskan bahwa : Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana bermacam-macam badan pemerintah diorganisir, diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan, dan dipimpin. Berdasarkan beberpa pendapat para ahli diatas peneliti menyimpulkan bahwa administrasi Negara lebih kepada aktifitas kenegaraan. Objek disiplin ilmu administrasi Negara adalah pelayanan publik sehingga yang perlu dikaji adalah keberadaan berbagai organisasi publik. Sehingga dapat disimpulkan bahwa administrasi Negara sangat penting dipelajari oleh setiap masyarakat yakni untuk memahami akan arti pentingnya kegiatan adminitrasi dalam suatu Negara yang dikaitkan dengan kewenangan publik

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan   pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik. Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa : Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik, korespondensi kearsipan, dan sebagaimana. Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan bahwa: Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen, organisasi, maupun kegiatan operasional. Berdasarkan pengertian diatas dapat diartikan bahwa administrasi dalam arti sempit adalah kegiatan pengolahan data dan informasi yang meliputi kegiatan catatmencatat, surat-menurat, pembukuan secara tertulis yang diperlukan oleh suatu organisasi. Ada beberapa pengertian menurut para ahli mngenai administrasi dalam arti luas. Menurut Sondang P Siagian di kutip oleh ayub (2007:30) mengatakan bahwa: Administrasi secara luas adalah keseluruhan proses kerjasama antara dua orang atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.   Apabila melihat pendapat dari Sondang P Siagian, administrasi dapat diilustrasikan seperti pemain sepak bola yang melakukan sebuah kerjasama bersama pemain lainya untuk memenangkan timnya dalam sebuah pertandingan. Pengertian administrasi lainnya, yaitu Ismail Nawawi (2009:35), mangatakan bahwa: Administrasi dalam arti luas adalah proses rangkaian kegiatan terhadap pekerjaan pokok yang dilakukan oleh sekelompok orang secara dinamis dalam kerjasama dengan pola pembagian kerja untuk mencapai sasaran dan tujuan tertentu yang rasional, secara efektif dan efesien. Pendapat dari Ismail Nawawi ada kesamaan dengan pendapat dari Sondang P. Siagian mengenai kerja sama yang dilakukan untuk mncapai suatu tujuan bersama. Berdasarkan pengertian mengenai administrasi menurut para ahli, administrasi dapat dikatakan sebagai proses kerjasama yang melibatkan sedikitnya dua orang untuk mencapai sasaran atau tujuan yang sudah ditentukan sebelum mereka memulai kegiatan

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
organisasi adalah suatu wadah yang terdiri dari unsur manusia yang saling bekerja
sama dan saling menguntungkan untuk kepentingan bersama dalam pencapaian
tujuan organisasi.
Ciri-ciri organisasi dikemukakan Ferland yang dikutip oleh
Handayaningrat (1985:3) sebagai berikut :
1. Adanya suatu kelompok orang yang dapat dikenal
2. Adanya kegiatan yang berbeda-beda tetapi satu sama lain
saling berkaitan (interdependent part) yang merupakan
kesatuan usaha / kegiatan
3. Tiap-tiap anggota memberikan sumbangan usahanya /
tenaganya
4. Adanya kewenangan, koordinasi dan pengawasan
5. Adanya suatu tujuan
Organisasi selain dipandang sebagai wadah kegiatan orang juga dipandang
sebagai proses, yaitu menyoroti interaksi diantara orang-orang yang menjadi
anggota organisasi. Keberhasilan suatu organisasi ditentukan oleh kualitas
sumberdaya manusia yang saling berinteraksi dan mengembangkan organisasi yang
bersangkutan. Organisasi dalam meningkatkan Sumber Daya Manusia dalam
rangka mengoptimalkan kinerja pegawai tidak terlepas dari pemberdayaan potensi
yang ada.

Teknologi yang semakin maju terutama di bidang komunikasi salah
satunya media internet (website) dapat dimanfaatkan oleh berbagai pihak
termasuk perusahaan. Melalui media internet (website) perusahaan dapat
menyampaikan informasi dan mengungkapkan CSR dengan harapan masyarakat
mengetahui aktivitas tersebut dan dapat memberikan nilai baik bagi perusahaan
dan citra yang positif.
Menurut Andres, Desmiyawati, dkk (2015) bahwa:
“The larger the company will express wider social responsibility,
companies increasingly severe public pressure through the media
exposure will make disclosure of wider social responsibility, increasingly
sensitive industry will make disclosure of wider social responsibility”.
Menurut Fahmi (2015) bahwa:
“Media mempunyai peran sebagai sarana perusahaan untuk mendorong
manajemen melakukan pengungkapan CSR dan perusahaan yang ingin
mendapat kepercayaan serta legitimasi komunitas sosialnya melalui
kegiatan CSR, maka dari itu harus mempunyai kapasitas untuk memenuhi
kebutuhan pemangku kepentingan (stakeholder) dan dapat berkomunikasi
dengan pemangku kepentingannya secara efektif”.
Menurut Ratnasari (2012) menyatakan bahwa:
“Perusahaan dapat mengungkapkan aktivitas Corporate Social
Responsibility melalui berbagai media. Media internet (web) merupakan
media yang efektif dengan didukung oleh para pemakai internet yang
mulai meningkat. Harapan pengungkapan CSR perusahaan melalui media
internet adalah agar masyarakat mengetahui aktivitas sosial yang
dilakukan oleh perusahaan”.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan sementara bahwa terdapat
pengaruh media exposure terhadap pengungkapan Corporate Social
Responsibility (CSR)

Menurut ISO 26000 bahwa:
“Guidance on social responsibility (panduan tanggung jawab sosial) yang
merupakan suatu standar yang memuat panduan perilaku bertanggung
jawab sosial bagi organisasi guna berkontribusi terhadap pembangunan
berkelanjutan yang menggunakan standar The Global Reporting Initiative
42
(GRI) yaitu jaringan organisasi non-pemerintah yang bertujuan mendorong
keberlanjutan dan pelaporan Lingkungan, Sosial dan Tata kelola (ESG).
GRI mengeluarkan kerangka kerja pelaporan keberlanjutan yang paling
banyak mendorong transparansi yang lebih besar. Kerangka tersebut,
bersama “Petunjuk G3”, menetapkan prinsip dan indicator yang dapat
dipergunakan organisasi untuk mengukur dan melaporkan kinerja
ekonomi, lingkungan dan sosialnya”.
Indikator-indikaor dalam GRI Standar Disclosure G3.1, terdiri dari tiga
komponen, yaitu:
1. Indikaot Kinerja Ekonomi (Economic Performance Indicator).
2. Indikator Kinerja Lingkungan (Envirenmental Performance Indicator).
3. Indikator Kinerja Sosial (Social Performance Indicators), terdiri dari 4
aspek, yaitu :
a. Indikator Kinerja Praktek Kerja dan Kelayakan Kerja (Labor
Practices and Decent Work Performance Indicator).
b. Indikator Kinerja Hak Asasi Manusia (Human Rights Performance
Indicator).
c. Indikator Kinerja Masyarakat (Society Performace Indicator).
d. Indikator Kinerja Tanggung Jawab Produk (Product Responsibility
Performance Indikator)

1. Sustainability
Sustainability berkaitan dengan bagaimana perusahaan dalam
melakukan aktivitas tetap memperhitungkan keberlanjutan sumber
daya di masa depan. Keberlanjutan juga memberikan alasan bagaimana
penggunaan sumber daya sekarang tetap memperhatikan dan
memperhitungkan kemampuan generasi masa depan. Dengan
demikian, Sustainability berputar pada keberpihakan dan upaya
bagaimana society memanfaatakn sumber daya agar tetap
memperhatikan generasi mendatang.
2. Accountability
Accountability merupakan upaya perusahaan terbuka dan bertanggung
jawab atas aktivitas yang telah dilakukan. Akuntabilitas dibutuhkan,
ketika aktivitas perusahaan mempengaruhi dan dipengaruhi lingkungan
eksternal. Konsep ini menjelaskan pengaruh kuantitatif aktivitas
perusahaan terhadap pihak internal dan eksternal. Akuntabilitas dapat
dijadikan sebagai media bagi perusahaan membangun image dan
network terhadap para pemangku kepentingan. Tingkat akuntabilitas
dan tanggung jawab perusahaan menentukan legitimasi stakeholder,
serta meningkatkan transaksi dalam perusahaan.
3. Transparancy
41
Tranparancy merupakan prinsip penting bagi pihak eksternal.
Transparancy bersinggungan dengan pelaporan aktivitas perusahaan
berikut dampak terhadap pihak eksternal. Transparancy merupakan
satu hak yang amat penting bagi pihak eksternal, berperan untuk
mengurangi asimetri informasi, kesalahpahaman, khususnya informasi,
dan pertanggungjawwaban sebagai dampak dari lingkungan.
Prinsip-prinsip dasar Corporate Sosial Responsibility yang menjadi bagi
pelaksanaan yang menjiwai atau menjadi informasi dalam pembuatan keputusan
menurut ISO 26000 dalam Daniri (2008) meliputi:
1. Kepatuhan terhadap hukum.
2. Menghormati instrument/badan-badan Internasional.
3. Menghormati stakeholder dan kepentingannya.
4. Akuntabilitas.
5. Transparansi.
6. Perilaku yang beretika.
7. Melakukan tindakan pencegahan.
8. Menghormati dasar-dasar HAM

Menurut (Ferdinand, 2014), minat beli dapat di identifikasikan melalui indikator-indikator sebagai berikut :a.Minat transaksionalKecenderungan seseorang untuk membeli produkb.Minat refrensialKecenderungan seseorang untuk merekomendasi produk kepada orang lain.c.Minat preferensialMinat yang menggambarkan perilaku seseorang yang memiliki preferensi utama pada produk tersebut. Preferensi ini hanya dapat diganti jika terjadi sesuatu dengan produk preferensinya.d.Minat eksploratifMinat yang menggambarkan perilaku seseorang yang selalu mencari informasi mengenai produk yang diminatinya dan mencari informasi untuk mendukung sifat-sifat positif dari produk tersebut.

Aktivitas CSR memiliki fungsi strategis bagi perusahaan, yaitu sebagai
bagian dari manajemen resiko khususnya dalam membentuk katup pengaman
sosial (social security). Dengan menjalankan CSR, perusahaan diharapkan tidak
hanya mengejar keuntungan jangka pendek, namun juga harus turut berkontribusi
bagi peningkatan kesejahteraan dan kualitas hidup masyarakat dan lingkungan
jangka panjang.
Untung (2008:8) mengungkapkan manfaat kegiatan CSR bagi perusahaan
sebagai berikut:
1. Mempertahankan dan mendongkrak reputasi serta citra merk
perusahaan.
2. Mendapat lisensi untuk beroperasi secara sosial.
3. Mereduksi resiko bisnis perusahan.
4. Melebarkan akses sumber daya bagi operasional usaha.
5. Membuka peluang pasar yang lebih luas.
6. Mereduksi biaya, misalnya terkait dampak pembuangan limbah.
7. Memperbaiki hubungan antara stakeholder.
8. Memperbaiki hubungan dengan regulator.
9. Menignkatkan semangat dan produktivitas karyawan.
10. Peluang mendapatkan penghargaan.
Sementara itu, menurut Philip dan Nancy (2005) dalam Solihin (2009:32),
terdapat 6 manfaat bisnis yang dapat diperoleh perusahaan yang melaksanakan
CSR:
1. Meningkatkan pengaruh dan image perusahaan.
2. Meningkatakan pangsa pasar dan penjualan perusahaan.
3. Memperkuat brand positioning perusahaan.
4. Meningkatkan kemapuan perusahaan untuk mendapatkan, memotivasi,
dan mempertgahankan loyalitas para pekerja.
5. Menurunkan biaya operasional.
6. Meningkatkan daya tarik investor, kreditor, dan analis keuangan.
Menurut Rusdianto (2013:13) terdapat manfaat CSR bagi perusahaan yang
menerapkannya, yaitu:
“1. Membangun dan menjaga reputasi perusahaan,
2. Meningkatkan citra perusahaan.
3. Melebarkan cakupan bisnis perusahaan.
4. Mempertahankan posisi merek perusahaan.
5. Mempertahankan sumber daya manusia yang berkulaitas.
6. Kemudahan memperoleh akses terhadap modal (capital).
7. Meningkatkan pengambilan keputusan pada hal-hal yang kritis.
8. Mempermudah pengelolaan manajemen resiko (risk management).”
Menurut Rusdianto (2013:13) bahwa:
“Keputusan perusahaan untuk melaksanakan CSR secara berkelanjutan,
merupakan keputusan yang rasional. Sebab implementasi program CSR
akan menimbulkan efek lingkaran emas yang tidak hanya bermanfaat bagi
perusahaan, melainkanjuga stakeholder. Bila CSR mampu dijalankan
secara efektif maka dapat memberikan manfaat tidak hanya bagi
perusahaan, melainkan juga bagi masyarakat, pemerintah dan lingkungan”.
Menururt A.B Susanto (2009), manfaat yang diperoleh dalam penerapan
CSR adalah:
1. Mengurangi resiko dan tuduhan terhadap perilaku tidak pantas yang
diterima perusahaan. Perusahaan yang menjalankan tanggung jawab
sosialnya secara konsisten akan mendapat dukungan luas dari
komunitas yang telah merasakan manfaat dari berbagai aktivitas yang
dijalankannya. CSR akan mendongkrak citra perusahaan, yang untuk
rentang waktu panjang akna meningkatkan reputasi perusahaan.
Manakala terdapat pihak-pihak trtentu yang menuduh perusahaan
menjalankan perilaku serta praktik-praktik yang tidak pantas,
masyarakat akan menunjukan pembelaannya. Karyaawn pun akan
berdiri dibelakang perusahaan, membela institusi tempat mereka
bekerja.
2. CSR dapar berfungsi sebagai pelindung dan membantu suatu krisis.
Demikian pula ketika perusahaan diterpa kabar miring atau bahkan
ketika perusahaan melakukan kesalahan, masyarakat lebih mudah
memahami dan memaafkannya.
3. Keterlibatan dan kebanggaan karyawan. Karyawan akan merasa
bangga bekerja pada perusahaan yang memiliki reputasi yang baik,
yang secara konsisten melakukan upaya-upaya untuk membantu
meningkatkan kesejahteraan dan kualitas hidup masyarakat dan
lingkungan sekitarnya. Kebanggaan ini pada akhirnya akan
menghasilak loyalitas, sehingga mereka merasa lebih termotivasi untuk
bekerja keras demi kemajuan perusahaan. Hal ini akan berujung pada
peningkatan kinerja dan produktivitas.
4. CSR yang dilaksanakan secara konsisten akan mampu memeperbaiki
dan mempererat hubungan antar perusahaan dengan para stakeholdernya. Pelaksanaan CSR secara konsisten menunjukan bahwa
perusahaan memiliki kepedulian terhadap pihak-pihak yang selama ini
berkontribusi terhadap lancarnya berbagai aktivitas serta kemajuan
yang mereka raih. Hal ini mengakibatkan para stakeholder senang dan
merasa nyaman dalam menjalin hubungan dengan perusahaan.
5. Meningkatnya penjualan seperti yang terungkap dalam riset Roper
Search Worldwide, yaitu bahwa konsumen akna lebih menyukai
produk-produk yang dihasilkan oleh perusahaan yang konsisten
menjalankan tanggug jawab sosialnya sehingga memilki reputasi yang
baik (sertifikat kualitas, sertifikat halal, dan lain-lain).
6. Insentif-insentif lainnya seperti insentif pajak dan berbagai perlakuan
khusus lainnya. Hal ini perlu dipikirkan guna mendorong perusahaan
agar lebih giat lagi menjalankan tanggung jawab sosialnya

Brodshaw dan Vogel dalam Azheri (2012:36) menyatakan ada tiga
dimensi yang harus diperhatikan, sehubungan dengan ruang lingkup CSR yaitu:
1. Corporate Philantrophy adalah usaha-usaha amal yang dilakukan oleh
suatu perusahaan., di mana usaha-usaha amal ini tidak berhubungan
secara langsung dengan kegiatan normal perusahaan. Usaha-usaha
amal ini dapat berupa tanggapan langsung perusahaan atas permintaan
dari luar perusahaan atau juga berupa pembentukan suatu badan
tertentu, seperti yayasan untuk mengelola usaha amal tersebut.
2. Corporate Responsibility adalah usaha sebagai wujud tanggung jawab
sosial perusahaan ketika sedang mengejar profitabilitas sebagai tujuan
perusahaan.
3. Corporate Policy adalah berkaitan erat dengan bagaimana hubungan
perusahaan dengan pemerintah yang berkaitan dengan posisi tawar
suatu perusahaan dengan adanya berbagai kebijakansanaan pemerintah
yang memepengaruhi perusahaan maupun masyarakat secara
keseluruhan.

Terdapat berbagai alasan yang memotivasi perusahaan utnuk melakukan
pengnungkapan CSR. Menurut Anggrsini dan retno (2006) perusahaan melakukan
pengungkapan informasi sosial dengan tujuan untuk memabangun imege
perusahaan dan mendapatkan perhatian dari masyarakat. Ketika perusahaan
menghadapi biaya pengawasan yang rendah dan visibilitas yang yinggi akan
cenderung untuk mengungkapkan informasi sosial.
Menurut Deegan yang dikutip oleh Rusdianto (2013:44), alasan
pengungkapan tanggung jawab sosial oleh perusahaan antara lain:
1. Keinginan untuk mematuhi persyaratan yang ada dalam undang-undang.
2. Pertimbangan rasionalisasi ekonomi (economic rationality). Atas dasaralas
an ini, praktik pengungkapan tanggung jawab sosial dianggap dapat
memberikan keuntungan bisnis, dan alas an ini dipandang motivasi utama.
3. Keyakinan dalam akuntabilitas proses pelaporan. Artinya, manajer
berkeyakinan bahwa orang meilii hak untuk memperoleh informasi yang
memuaskan dengan tidak memperhitungkan hanya yang diperluakn untuk
menyajikan informasi tersebut, namun pandangan ini tidak dianut oleh
mayoritas organisasi bisnis yang beroperasi di lingkungan kapitalis.
4. Keinginan untuk memenuhi persyaratan pinjaman. Lembaga pemberi
pinjaman, sebagai bagian dari kebijakan manajemen resiko,cenderung
menghendaki peminjam untuk secara periodik memberikan berbagai item
informasi tentang kinerja serta kebijakan sosial dan lingkungannya.
5. Untuk memenuhi harapan masyarakat yang didasarkan pada pandangan
bahwa kepatuhan terhadap izin yang diberikan masyarakaat untuk
beroperasi (kontrsk sosial) bergantung pada penyediaan informasi
berkaitan dengan kinerja sosial dan lingkungannya.
6. Sebagai konsekuensi dari ancaman terhadap legitimasi perusahaan.
Misalnya pelaporan mungkin dipandang sebagai respon atas pemberitaan
media yang bersifat negative, kejadian sosial atau dampak lingkungan
tertentu, atau barangkali sebagai akibat dari rating jelek yang diberikan
oleh lembaga pemberi peringkat perusahaan.
36
7. Untuk mengelola kelompok stakeholder yang powerful.
8. Untuk menarik dana investasi. Pihak yang bertangung jawab dalam
melakukan peningkatan organisasi tertentu untuk tujuan analisi portofolio
mengunakan informasi dari sejumlah sumber termasuk informasi yang
dikeluarkan oleh organisasi tersebut.
9. Untuk memenuhi persyaratan industry, atau code of conduct
tertentu.Misalnya di Australia, industry pertambangan memiliki Code for
Environmental Management. Jadi, ada tekanan tertentu untuk mematuhi
aturan tersebut. Atursn dapat mempengaruhi persyaratan pelaporan.
10. Untuuk memenangkan penghargaan pelaporan tertentu. Ada beberapa
penghargaan yang diberikan pada beberapa negara kepada perusahaan
yang melaporkan kegiatannya termasuk kegiatan yang berkaitan dengan
aspek sosial dan dampak lingkungan

Menurut (Masoud, 2013) Resiko adalah tingkat anggapan pelanggan akan hasil negatif yang mungkin terjadi ketika melakukan transaksi secara onlie. Menurut (Suhir, 2014:4), persepsi risiko merupakan sebuah penilaian yang subjektif oleh seseorang terhadap kemungkinan dari sebuah kejadian kecelakaan dan seberapa khawatir individu dengan konsekuensi atau dampak yang ditimbulkan kejadian tersebut. Pengertian lain dari persepsi Risiko (Perceived Risk) adalah sebagai ketidakpastian yang dihadapi konsumen ketika mereka tidak mampu melihat kemungkinan yang akan terjadi akibat keputusan pembelian yang dilakukan(Suryani, 2013). Menurut Arun dan Xavier (2012:20), pembelian online masih dianggap berisiko dibandingkan dengan pembelian eceran. Semakin berisikonya pembelian online maka konsumen akan tidak berminat, tetapi apabila risiko rendah maka konsumen akan lebih berminat membelisecara online.

Pengungkapan dapat diartikan secara berbeda dan dalam keadan yang berbeda pula Menurut Wolk, et al., (2004) dalam buku Accounting Theory, A Conceptual and Institusional Approach, pengungkapan didefinisikan: “…disclosure is concered with information in both the financial statement and supplementary communication-including footnes, postatement event, management’s analysis of operation for the fortcoming financial and 33 operating forecasts, and additional financial statements covering segmental disclosure and etentions beyond historical cost.” Mathews (1997:483) mendefinisiskan pengungkapan sosial dan lingkungan sebagai berikut: “Voluntary disclosures of information, both qualitative, and quantitative made by organizations to inform or infkuence a range of audiences. The quantitative disclosure may be in financial or non-financial terms.” Definisi tersebut menrangkan bahwa pengnungkapan sosial dan lingkungan merupakan informasi sukarela, baik secara kualitatif maupun kuantitatif yang dibuat oleh organisasi untuk menginformasikan atau mempengaruhi investor, di mana pengungkapan kuantitatif dapat berupa informasi keuangan maupun non-keuangan. Sedangkan menurut Hackston dan Milne (1996) pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) adalah: “Proses pengkomunikasian dampak sosial dan lingkungan dari kegiatan ekonomi organisasi terhadap kelompok khusus yang berkepentingan dan terhadap masyarakat secara keseluruhan.” Pengungkapan laporan keuangan dapat dikelompokkan menjadi pengungkapan yang bersifat wajib (mandatory), yaitu pengungkapan informasi yang wajib dilakukan oeh perusahaan yang didasarkan pada peraturan atau standar yang berlaku, dan ada yang bersifat sukarela (voluntary) yang merupakan 34 pengungkapan informasi secara sukarela yang tidak diisyaratkan oleh standar, namun memberikan nilai tambah bagi perusahaan yang melakukannya. Selain itu Deegan, et al., (2002) menyatakan bahwa: “Pengungkapan CSR dipandang sebagai sarana yang sigunakan oleh manajemen perusahaan dalam berinteraksi dengan masyarakat yang lebih luas untuk mempengaruhi persepsi. Pengungkapan CSR dengan cara tersebut sama halnya pengungkapan CSR dengan konsep dari GRI (Global Reporting Intiative) sebagai acuan dalam penyusunan pelaporan CSR. Konsep ini merupakan konsep sustainability report yang muncul sebagai akibat adanya konsep sustainability development.” Menurut (Sembiring, 2005 dalam Rahmawati, 2012:183) bahwa: “Pengungkapan tanggung jawab social perusahaan yang sering juga disebut sebagai social disclosure, corporate social reporting, social accounting, atau corporate social atau corpoarate social responsibility merupakan proses pengkomunikasian dampak sosial dan lingkungan dari kegiatan ekonomi organisasi terhadap kelompok khusus yang berkepentingan dan terhadap masyarakat secara keseluruhan”. Menurut Andreas, Desmiyawati dkk (2015) bahwa: “Corporate social responsibility disclosure is the disclosure of all information related to social responsibility activities that have been implemented by companies. CSR disclosure was measured by Corporate Social Responsibility Diclosure Index (CSRDI) which refers Global Report Initiatives (GRI) indicators.” Menurut Gray, dkk (2001) dalam Rakiemah (2009) Pengungkapan CSR didefinisikakn bahwa: “Suatu prosees penyediaan informasi yang dirancang untuk mengemukakan masalah seputar social responsibility, yang mana secara khas tindakan ini dapat dipertanggungjawabkan dalam media-media seperti laporan tahunan maupun dalam bentuk iklan-iklan yang berorientasi sosial.

Dalam Nor Hadi (2011:47), The World Business Council for Suistantable Deveovment memberikan rumusan CSR sebgai berikut: “Continuing commitment by business to behave ethically and contributed to economis develovment while improving the wuality of life of the workforce and their families as of the local community and society at large.” Definisi tersebut menunjukan tanggung jawab sosial perusahaan (Corporate Social Responsibility) merupakan suatu bentuk tindakan yang berangkat dari pertimbangan etis perusahaan yang diarahkan untuk meningkatkan ekonomi, yang bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup bagi karyawan 31 berikut keluarganya, serta sekaligus peningkatan kualitas hidup masyarakat sekitar dan masyarakat sekitar dan masyarakat secara lebih luas (Nor Hadi, 2011:48). Menurut Rusdianto (2013:7) bahwa: “Konsep dari Corporate Social Responsibility (CSR) mengandung arti bahwa organisasi bukan lagi sebagai entitas yag hanya mementingkan dirinya sendiri (selfish). Sehingga teralienasi dari lingkungan masyarakat di temoay mereka bekerja, melainkan sebuah entitas usaha yang wajib melakukan adaptasi cultural dengan lingkungan sosialnya. Konsep ini menyediakan jalan bagi setiap perusahaan untuk melibatkan dirinya dengan dimensi social dan memberikan perhatian terhadap dampakdampak sosial yang ada.” Development (WBCD) dalam Rusdianto (2013:7), bahwa: “Corporate social responsibility is the continuing commitment by business to the behave ethical and contribute to economic development while improving the quality of life of the workforce and their families as well as of local community and society at large (WBCD, 2000).” Dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas bab 1 pasal 1 nomor 3 CSR didefinisikan sebagai: “Komitmen Perseroan untuk berperan serta dalam pembangunan ekonomi berkelanjuatan guna meningkatkan kualitas kehidupan dan lingkungan yang bermanfaat, baik Perseroan sendiri, komunitas setempat, maupun masyarakat pada umumnya.” Corporate Social Responsibility (CSR) adalah sebuah pendekatan di mana perusahaan mengintegrasikan kepedulian sosial dalam operasi bisnis mereka dan dalam interaksi mereka dengan para pemangku kepentingan (stakeholders) berdasarkan prinsip kesukarelaan dan kemitraan (Nuryana, 2005). Dalam hal ini, CSR merupakan bentuk timbal balik terhadap aktivitas operasi perusahaan agar mendapatkan tanggapan baik dari masyarakat. Implementasi CSR merupakan suatu wujud komitmen yang dibentuk oleh perusahaan untuk memberikan 32 kontribusi pada peningkatan kualitas kehidupan (Susiloadi, 2008). Lanis dan Richardson (2012) menyatakan bahwa CSR merupakan faktor kunci dalam keberhasilan dan kelangsungan hidup perusahaan. Sedangkan menurut Milton Friedman (1998) dalam Solihin (2009) tanggung jawab sosial perusahan adalah menjalankan bisnis sesuai dengan keingina perusahaan (owners), biasanya dalam bentuk menghasilkan uang sebanyak mungkin dengan senantiasa menghindarkan aturan dasar yang digariskan dalam suatu masyarakat sebagaimana diatur oleh hukum dan perundang-undangan. Namun, menurut Harsanti (2011) CSR merupakan sebuah gagasan yang menjadikan perusahaan tidak lagi menganut pada prinsip single bottom line yaitu nilai perusahaan hanya berfokus pada pemegang saham (stakeholders) melainkan kewajiban pada pihak –pihak lain yang berkepentingan. Oleh karena itu , CSR menganut prinsip triple bottom line (Elkingkton,1997) yang meliputi aspek ekonomi, lingkungan , dan sosial yang terkenal dengan istilah “3P” yaitu people, planet, and profit

Di dalam penelitian ini jenis media yang dimaksudkan dalam pengukuran pengungkapan media adalah pengunaan internet (website koran) oleh perusahaan untuk mempublikasikan, menginformasikan dan mengungkapkan kegiatan CSR. Pemilihan internet (website koran) ini dipilih karena seiring dengan majunya teknologi komunikasi, media internet menjadi begitu mudah untuk diakses oleh orang-orang dan mampu untuk memberikan dan mengkomunikasikan informasi yang lebih disbanding media televisi. Menurut Sari (2012) bahwa: “Media internet (web) merupakan media yang efektif dengan didukung oleh para pemakai internet yang mulai menigkat. Dengan mengkomunikasikan dan mengungkapkan Corporate Social Responsibility melalui media internet, diharapkan masyarakat mengetahui aktivitas sosial yang dilakukan oleh perusahaan. Media merupakan pusat perhatian masyarakat luas mengenai sebuah perusahaan.” Menurut Arshad dari Vakhidulla (2011) bahwa: “Media Eksposure it is measured by counting the number of articles/news, on the sample companies, published in the leading. Swedish business newspaper Dagens Industri (DI). The number of articles/news is counted using search facility available on the website of the newspaper for the year 2008 & 2009 and then we took the average of the both the years.” 30 Menurut Andreas, Desmiyawati, dkk (2015) bahwa: “Media exposure was measured by the number of articles published in newspapers and magazines, i.e., SWA magazine, Bisnis Indonesia, Kopmas, Tempo, Republika, Warta Ekonomi, Sindonews for the period 1 Januari 2012 to 31 December 2013. The Bisnis Indonesia, KOpmas, and Republika has the largest circulation of any daily newspaper in Indonesia.” Sebagaimana penelitian yang dilakukan oleh Andreas, Desmiyawati, dkk (2015) dalam penelitian ini untuk mengukur pengungkapan media juga dilakukan dengan cara menghitung dan mengakumulasikan setiap pemberitaan CSR perusahaan pada website Koran Bisnis Indonesia, Kompas dan Republika yang merupakan Koran yang berskala nasional dan memiliki jumlah sirkulasi dan pembaca terbesar dari setiap Koran harian di Indonesia

Menurut Rusdianto (2013:108) bahwa: “Dengan melihat media sebagai institusi ekonomi, dampaknya terhadap aktivitas SCR ada dua. Pertama, sejauah pemberitaan media dapat mengalahkan kepentingan pemodal. Bukan tak mungkin perusahaan pertambangan yang dimiliki oleh perusahaan pertambangan yang dimiliki oleh media tidak menjalankan program CSR, kemudian media tersebut tidak memberitakan pelanggaran perusahaan pemilik media yang tidak memberitakan pelanggaran perusahaan pemilik media yang tidak menjalankan CSR. Padahal sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku, perusahaan milik pemilik media tersebut wajib menjalankan program CSR. Kedua, apakah manajemen media mampu meyakinkan pemilik media bahwa berita tentang CSR dapat menigkatkan iklan dan pendapatan perusahaan. Bukan tak mungkin, meski program CSR sebuah perusahaan memiliki nilai berita, tapi tidak diberitakan karena pemilik media menilai berita tersebut tidak menghasilkan uang.” Menurut Sumadiria (2005:65) bahwa: “Media dapat menulis kegiatan CSR melalui penulisan berita dan penulisan arikel, opini, atau pendapat. Pengertian berita adalah laporan 28 tercepat mengenai fakta atau ide terbaru yang benar, menarik dan penting bagi sebagian besar khalayak, melalui media berkala seperti surat kabar, radio, televisi atau media online internet.” Jika ingin perusahaannya terlegitimasi dengan baik, perusahaan harus mempunyai cara yang efektif untuk melakukan komunikasi tentang aktivitasnya kepada para pemangku kepentingannya. Fungsi komunikasi sangat penting dalam menyampaikan maksud kegiatan CSR. Perusahaan harus memberikan informasi tentang tanggung jawab sosialnya dan pesan lain yang terkait kepada karyawan. Pelanggan, dan pemangku kepentingan lain, dan secara umum, kepada seluruh masyarakt dengan berbagai alat komunikasi. Menurut Harmoni (2012) bahwa: “Studi empiris yang dilakukan CSR Europe menyatakan bahwa ada beberapa cara lain unutk mengkomunikasikan CSR, ayitu laporan sosial (social report), laporan tematik (thematic report), codes of conduct, web (website), konsultasi pemangku kepentingan komunikasi internal, pemberian hadiah, causerelated marketing, komunikasi pada kemasan produk, intervensi pada pada media dan tv, dan komunikasipada pusat penjualan.” Untuk mengkomunikasikan CSR perusahaan bisa mengungkapkan kegiatan-kegiatan tersebut dengan menggunakan berbagai media. Terdapat tiga media yang biasanya digunakan perusahaan, yaitu melalui TV, koran serta internet. Media TV merupakan media yang paling efektif dan mudah dijangkau oleh seluruh lapisan masyarakat. Akan tetapi, media ini hanya digunakan oleh beberapa perusahaan saja. Media internet (web) merupakan media yang efektif dengan didukung oleh para pemakai intenet yang mulai meningkat. Sedangkan 29 media koran merupakan media yang suda sering digunakan oleh perusahaan, serta dapat digunakan sebagai dokumentasi.

“Trust is the willingness of a firm to rely on a business partner. It depends on a number of interpersonal and interorganizational factors, such as the firm’s perceived competence, integrity, honesty and benevolence”. Yang di artikan, kepercayaan adalah kesediaan pihak perusahaan untuk mengandalkan mitra bisnis. Kepercayaan tergantung pada sejumlah faktor interpersonal dan antar organisasi. Seperti kemampuan, integritas, kejujuran dan kebaikan (Kotler & Keller, 2016).Kepercayaan adalahfaktor yang penting, yang membuat konsumen tertarik untuk membeli produk online. Kepercayaan terhadap online shop sangat penting karenakompleksitas dan keragaman interaksi online melalui media sosial (Leeraphong dan Mardjo, 2013). Dari hasil yang dirasakan konsumen, kepercayaan belanja secara online mempengaruhi niat pembelian melaluimedia sosial. Persepsi konsumen dari konsistensi dankejujuran pengecer online yang ditemukan menjadi pengaruh yang kuat pada kepercayaan konsumen di online shop (Rose et al.,2011). Membangun kepercayaan biasanya menjadi hal yang sulit dalam situasi online, perusahaan menerapkan peraturan ketat kepada mitra bisnis online mereka dibanding mitra lainnya. Pembeli bisnis khawatir bahwa mereka tidak akan mendapatkan produk atau jasa dengan kualitas yang tepat dan dihantarkan ke tempat yang tepat pada waktu yang tepat, begitupun sebaliknya.