Penilaian Kinerja

Salah satu fungsi manajemen adalah pengarahan, yaitu meliputi bagaimana
meningkatkan dan menilai kinerja pegawai. Penilaian secara luas dapat diartikan
sebagai evaluasi dari sebuah organisasi, dan secara sempit berupa penilaian
terhadap kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai merupakan kegiatan untuk
menilai keberhasilan atau kegagalan seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya. Oleh karena itu, penilaian ini harus berpedoman pada ukuran-ukuran
yang telah disepakati bersama dalam standar kerja.
Menurut Nawawi (2008:236-237), mendefinisikan arti penilaian kinerja
sebagai berikut:
a. Penilaian kinerja adalah pendadaran (deskripsi) secara sistematik (teratur)
tentang relevansi antara tugas-tugas yang diberikan dengan pelaksanaannya
oleh seorang pekrja;
b. Penilaian kinerja adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para pekerja (SDM)
di lingkungan organisasi;
c. Penilaian kinerja adalah kegiatan mengidentifikasi pelaksanaan pekerjaan
dengan menilai aspek-aspeknya, yang difokuskan pada pekerjaan yang
berpengaruh pada kesuksesan organisasi
d. Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan
keputusan tentang kesuksesan atau gagal dalam melaksanakan pekerjaan oleh
seorang pekerja.
Simamora (1997:416) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah
proses organisasi mengevaluasi kerja individu. Dalam penilaian kinerja dinilai
kontribusi karyawan kepada organisasi selama kurun waktu tertentu. Umpan balik
kinerja memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik bekerja dibandingkan
dengan standar organisasi.
Hasibuan (2000:96) mendefinisikan penilaian kinerj sebagai kegiatan
manajer untuk mengevaluasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan
selanjutnya. Selanjutnya dinyatakan pula bahwa penilaian kinerja adalah menilai
rasio hasil kerja nyata dengan standat kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan.
Sedangkan menurut Notoatmojdo (2009:133), mengatakan bahwa dalam
kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai
sumber daya manusia yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja, asumsi-
asumsi tersebut antara lain;
a. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan
kerjanya (prestasinya) sampai tingkat maksimal;
b. Setiap orang ingn mendapatkan penghargaan apabila ninilai mampu
melaksanakan tugas dengan baik;
c. Setip prang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau
dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik;
d. Setiap orang ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian atas
dasar prestasi kerjanya;
e. Setiap orang bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar; dan
f. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang bersifat
rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik.
Untuk mengetahui baik atau buruknya kinerja seseorang, dilakukan
penilaian prestasi kerjanya melalui output yang dihasilkan apakah sudah
memenuhi standar yang telah ditetapkan atau tidak, juga sikap atau prilaku
pekerja dalam melaksanakan pekerjaannya sudah efektif dan efisien atau tidak,
dan kesemuanya dapat dijadikan tolok ukur bagi organisasi, karena kinerja
pegawai akan mencerminkan kinerja organisasi.
Penilaian kinerja yang baik harus dapat memberikan gambaran yang akurat
tentang yang diukur, artinya penilian tersebut benar-benar menilai prestasi
karyawan yang dinilai. Agar penilaian mencapai tujuan ini, Notoatmodjo
(2009:135), mengatakan beberapa hal yang harus diperhatikan dalam melakukan
penilaian kinerja, yaitu;
a. Penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job related), artinya
sistem penilaian itu benar-benar menilai perilaku atau kerja yang mendukung
kegiatan organisasi;
b. Adanya standar pelaksanaan kerja (performance standards), agar penilaian
efektif, maka standar penilaian hendaknya berhubungan dengan hasil-hasil
yang diinginkan;
c. Praktis, sistem penilaian hendaknya bersifat prakstis sehingga mudah untuk
dipahami dan dimengerti serta digunakan, baik oleh penilai prestasi kinerja
maupun karyawan yang dinilai.
Menurut Usman (2008:458), ada lima fator dalam penilaian kinerja yang
populer, yaitu 1) kualitas pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, penampilan, dan
penerimaan keluaran; 2) kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan
kontribusi; 3) supervisi yang diperlukan, meliputi: saran , arahan dan perbaikan;
4) kehadiran, meliputi: regulasi, dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu;
5) konservasi, meliputi: pencegahan pemborosan, kerusakan dan pemeliharaan
peralatan.
Menurut Nawawi (2008:235), hasil penilaian kinerja, baik yang
menyatakan kelemahan/kekurangan pekerja, maupun prestasi atau
keberhasilannya, pada dasarnya merupakan informasi yang sangat berharga bagi
para manajer, karena hasil tersebut tidak dapat dilepaskan kaitannya dengan
keputusan-keputusan dan kebijaksanaan kebijaksanaan para manajer.
Sedangkan tujuan penilaian kinerja berdasarkan berbagai pendapat di atas,
dapat disimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja dapat dijadikan
sebagai panduan para pemimpin dalam mengetahui sejauhmana implementasi
strategi organisasi, yaitu dengan membandingkan antara hasil kerja, sasaran, dan
tujuan yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja juga dapat menjadi sarana bagi
pimpinan untuk beradaptasi dan melakukan pembelajaran