Pengertian Kinerja

Untuk mencapai kepada pemahaman yang meyakinkan tentang
kinerja, perlu diuraikan bahasan mengenai kinerja. Kinerja merupakan hasil
atau output dari suatu proses, jika output itu dan atau sebagai hasil kerja
pegawai, maka hal itu dinamakan kinerja pegawai. Nawawi (2006:62)
mengemukakan, kinerja adalah kemampuan kerja atau prestasi yang dicapai
dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Usman (2008:456), kinerja adalah usaha yang dilakukan dari
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi sesuai wewenang dan tanggungjawab masing-masing dalam
rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai moral maupun etika. Sedangkan menurut
Mangkuprawira (2009:218), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama.
Menurut Ilyas (2001:66), kinerja adalah penampilan hasil karya
personel, baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja personel
dalam suatu organisasi.
Prawirosentono (1999:2) yang menyatakan bahwa:
Kinerja dalah hasil kinerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak meanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Sedangkan Bernardin (2001:143) menyatakan bahwa kenerja
merupakan catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan
tertentu atau aktivitas-aktivitas kegiatan pelayanan publik.
Kinerja pemerintah sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya
manusia yang dimilikinya. Sebagaimana dikemukakan Ma’arif (2002:70-71),
pemerintah harus mampu mengembangkan berbagai faktor keberhasilan
pelaksanaan pemerintah yang dikontribusikan oleh keadaan sumber daya
manusia (pegawai). Tercapai tujuan lembaga yang ditetapkan harus memiliki
hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi
lembaga tersebut.
Mangkuprawira (2009:222-224), mengatakan bahwa berdasarkan
kenyataan empris dan praktis menunjukkan, perilaku seseorang, misalnya
dalam pekerjaan yakni produktivitas kerja, dipengaruhi oleh faktor-faktor
intrinsik dan ekstrinsik. Adapun yang termasuk dalam unsur intrinsik (Xi)
antara lain:
a. Tingkat pendidikan, dilihat dari penguasaan pengetahuan, sikap, dan
keterampilan dalam penguasaan bidang;
b. Tingkat pengetahuan, terkait dengan penguasaan penerapan ilmu dan
pengetahuan dan teknologi yang dimiliki seseorang terhadap pelaksanaan
pekerjaannya, semakin tinggi kinerjanya;
c. Tingkat pengalaman, merupakan akulasi dari keberhasilan dan kegagalan
serta gabungan dari kekuatan dan kelemahan di dalam melaksanakan
pekerjaannya.
Sedangkan yang termasuk dalam unsur ekstrinsik (Xe) antara lain:
a. Lingkungan keluarga, yang dimaksud di sini adalah sikap dan motivasi
anggota suatu keluarga di dalam memandang makna suatu pekerjaan.
Ineraksi dalam bentuk sosialisasi keluarga yang intensif terhadap makna
pekerjaan akan membantu setiap anggota keluarga untuk
mengoptimumkan kinerjanya;
b. Lingkungan sosial-budaya, seperti aspek kedisiplinan sosial, tanggung
jawab sosial dan sistem nilai tentang pekerjaan akan mendorong seseorang
terlibat aktif dalam meningkatkan kinerjanya
c. Lingkungan ekonomi, antara lain dicirikan oleh pertumbuhan ekonomi,
dan pendapatan perkapita. Jika seseorang memiliki persoalan dalam hal
pendapatan, tentu hal ini akan mempengaruhi kinerjanya;
d. Lingkungan belajar, dapat dilihat dari perilaku masyarakat dalam hal
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Lingkungan belajar yang semakin
baik, mendorong masyarakat untuk meningkatkan kualitas belajarnya,
sehingga akan meningkatkan pengetahuan, sikap, dan keterampilan serta
produktivitas dalam bekerja;
e. Lingkungan kerja termasuk budaya kerja, suasana kerja dirikan oleh
aspek-aspek budaya produktif, kepemimpinan, hubungan karyawan
dengan sesama rekan dan atasan, manajemen kompensasi. Beragam aspek
lingkungan tersebut mempengaruhi motivasi, dan kinerja para karyawan;
f. Teknologi, semakin tinggi kualitas atau efisiensi teknologi yang
digunakan, semakin tinggi pula produktivitas kerja karyawan.
Apa yang telah dikemukakan oleh Mangkuprawira, dapat ditarik
kesimpulan bahwa untuk mengembangkan kompetensi pegawai berdasrkan
unsur intrinsik dapat diupayakan melalui proses pendidikan dan pelatihan,
sedangkan lingkungan keluarga, sosial, dan ekonomi yang termasuk dalam
unsur ekstrinsik adalah sesuatu yang sulit disentuh sebagai bentuk upaya
peningkatan kinerja pegawai. Hanya lingkungan kerja yang dapat dikemas
sedemikian rupa oleh organisasi melalui unsur kepemimpinan guna
meningkatkan kinerja pegawainya.
Sedangkan menurut Purwadi (2003:6), yang mempengaruhi kinerja
pegawai dapat dikelompokkan menjadi tiga, yaitu faktor kemampuan, faktor
usaha, dan faktor situasi. Kinerja pegawai tidak memuaskan dapat disebabkan
pegawai tidak memiliki kemampuan yang cukup untuk menyelesaikan
pekerjaan. Selain itu, kinerja pegawai yang tidak memuskan dapat
dikarenakan usahanya kurang. Sebenarnya, pegawai memiliki kemampuan,
akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik. Pada situasi dan kondisi yang kurang menguntungkan, bisa saja
kinerja pegawai tidak memuaskan. Meskipun pegawai yang bersangkutan
mempunyai kemampuan dan kemauan.
Apa yang telah dijelaskan oleh Purwadi terkait dengan faktor
penyebab rendahnya kinerja pegawai, sistem dan prosedur kerja dapat
dikatakan sebagai salah satu yang harus diperkirakan sehubungan dengan
perubahan situasi. Dengan kata lain, prosedur dan sistem kerja yang
diterapkan oleh suatu organisasi harus mengikuti perubahan dan
perkembangan situasi yang terjadi guna mencapai kinerja yang lebih
maksimal.
Organisasi sebagai wadah atau tempat kerjasama, dimana motor
penggeraknya adalah manusia, menurut Ismail (2009:141), harus ditunjang
dengan tata hubungan yang didasari oleh ketentuan atau peraturan yang dapat
memaksa setiap anggota organisasi mengarah kepada terciptanya pengaturan
dan keteraturan dalam suatu pola atau tata hubungan. Berdasrkan pendapat
Ismail, dapat ditarik kesimpulan bahwa, organisasi harus memiliki kerangka
dasar tata hubungan yang terstruktur sehingga terdapat kejelasan tentang
wewenang tanggung jawab, pemabgian kerja, prosedur kerja, dan sebagainya
dari semua anggota organisasi.
Irawan (2002:17) memaknai kinerja atau performance dalam dua
sudut pandang yaitu secara umum diartikan sebagai perbuatan atau prestasi
sedangkan secara khusus diartikan sebagai output seorang pkerja, sebuah
output proses manajemen atau organisasi secara keseluruhan dimana output
harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibaningkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya).
Kinerja pada umumnya dikatakan sebagai ukuran bagi seseorang
dalam pekerjaannya. Kinerja merupakan landasn bagi produktivitas dan
mempunyai kontribusi bagi pencapaian tujuan orgaisasi. Tentusaja kriteria
adanya nilai tambah digunakan di banyak instansi untuk mengevaluasi
manfaat dari suatu pekerjaan dan/atau pemegang jabatan.
Disimpulkan bahwa pengertian kinerja seorang pegawai adalah hasil
kerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai
dengan kewenangan dan tanggungjawab yang dimiliki dan dilakukan
berdasarkan atau sesuai dengan hukum, aturan, atau ketentuan yang berlaku.
Selaras dengan pengertian tersebut, maka pengertian kinerja yang
dipergunakan dalam tesis ini adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral etika. Jadi setiap kinerja harus bersifat nyata
dan dapat diukur serta membutuhkan sarana dan mekanisme alur yang jelas,
membutuhkan sistem umpan balik sebagai alat kontrol kualitas, agar dengan
feedback itu kinerja dapat dipertahankan pada posisi yang optimal