Menurut Bhal, Gulati, & Ansari (2009) dalam Ariani (2012). LMX
memiliki dampak yang luar biasa bagi para bawahan, seperti kepuasan kerja,
komitmen, peran kinerja, dan perilaku kewarganegaraan organisasi. Menurut Ariani
(2012), karyawan akan membuat hubungan yang baik dengan atasan bila seorang
atasan memberikan pengarahan yang baik kepada mereka mereka akan merasa
puas dalam bekerja di perusahan tersebut.
Penelitian dari Liang, et al (2018) Teori LMX menunjukkan bahwa segmen
karyawan yang berada dalam kelompok menerima lebih baik evaluasi kinerja dan
menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan komitmen organisasi Gerstner
and Day, (1997). Ketika karyawan bersedia melakukan tugas khusus dan melayani
yang lain, mereka secara efektif terlibat dalam perilaku pertukaran bersama, seperti
anggota kelompok pertukaran,yang meningkatkan peran mereka dalam organisasi
Bolino, (1999). Karyawan menerima perawatan yang lebih baik, sehingga
meningkatkan kepuasan kerja. Studi sebelumnya mencatat bahwa pertukaran dekat
hubungan antara kelompok dan pemimpin berarti lebih banyak manfaat, wewenang,
pelatihan dan peluang promosi untuk karyawan dalam grup serta evaluasi kerja
yang lebih tinggi dan kepuasan bila dibandingkan dengan karyawan lain Xiong dan
Chen, (2012)
Demikian juga hasil Penelitian dari Flickinger, et al (2016) telah berfokus
pada LMX untuk hubungan directional kepuasan kerja, menunjukkan bahwa
evaluasi positif karyawan terhadap hubungan pemimpin-anggota memengaruhi
sikapnya terhadap pekerjaan secara positif (misalnya Graen dan Uhl-Bien,
(1995). Namun, penelitian yang lebih baru menunjukkan bahwa hubungan ini lebih
kompleks misalnya Lapierre dan Hackett, (2007) Volmer et al (2011). Secara
khusus, penulis berpendapat hubungan tambahan di arah yang berlawanan, di mana
kepuasan kerja mempengaruhi Hubungan LMX karena sikap positif meningkatkan
kemungkinan mengalami positifinteraksi sosial
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah