Eisenberger dan Rhoades (2002), mengidentifikasikan 3 indikator
perceived organizational support, yaitu :
a. Keadilan (Fairness)
Keadilan prosedural menyangkut keadilan cara yang digunakan untuk
menentukan distribusi sumber daya di antara pegawai (Greenberg, dalam
Eisenberger dan Rhoades, 2002). Shore dan Shore (dalam Eisenberger dan
Rhoades, 2002) menyarankan bahwa keadilan yang berulang kali terjadi
dalam keputusan mengenai distribusi sumber daya harus memiliki efek
kumulatif yang kuat pada POS dengan menunjukkan kepedulian terhadap
kesejahteraan pegawai. Cropanzano dan Greenberg (dalam Eisenberger dan
Rhoades, 2002) membedakan antara aspek struktural dan sosial dari
keadilan prosedural. Penentu struktural melibatkan aturan dan kebijakan
formal mengenai keputusan yang mempengaruhi pegawai, termasuk
pemberitahuan yang memadai sebelum keputusan dilaksanakan,
penerimaan informasi yang akurat, dan suara (yaitu, masukan pegawai
dalam proses pengambilan keputusan), sedangkan aspek sosial adalah
keadilan yang ditinjau dari cara organisasi menghormati dan
memperlakukan pegawainya.
b. Dukungan Supervisor (Supervisor Support)
Sama seperti pegawai membentuk persepsi global mengenai penilaian
mereka oleh organisasi, mereka mengembangkan pandangan umum
mengenai sejauh mana supervisor menghargai kontribusi mereka dan peduli
terhadap kesejahteraan mereka (Kottke & Sharafinski, dalam Eisenberger
dan Rhoades, 2002). Karena supervisor berfungsi sebagai agen organisasi
dan bertanggung jawab untuk mengarahkan dan mengevaluasi kinerja
bawahan mereka, pegawai menganggap orientasi atasan mereka yang
menguntungkan atau tidak menguntungkan terhadap mereka sebagai
indikasi dukungan organisasi (Levinson dkk., dalam Eisenberger dan
Rhoades, 2002).
c. Penghargaan Organisasional dan Kondisi Kerja (Organizational Rewards
and Job Conditions)
Bentuk dari penghargaan organisasi dan kondisi kerja adalah
sebagai berikut :
- Pay, recognition, and promotion
Peluang yang menguntungkan untuk mendapatkan
penghargaan berfungsi untuk mengomunikasikan penilaian
positif atas kontribusi pegawai dan dengan demikian akan
berkontribusi pada meningkatnya perceived organizational
support (POS), ( Eisenberger dan Rhoades, 2002). - Job security
Jaminan bahwa organisasi ingin mempertahankan
keanggotaan pegawainya di masa depan diharapkan memberikan
indikasi kuat mengenai perceived organizational support (POS),
khususnya dalam beberapa tahun terakhir, ketika perampingan
telah menjadi hal yang lazim (D. Allen, Shore, & Griffeth, dalam
Eisenberger dan Rhoades, 2002). - Autonomy
Dengan pegawai memiliki otonomi, pegawai merasa memiliki
kontrol atas pekerjaan mereka. Dengan memberikan kepercayaan
pada organisasi untuk memutuskan bagaimana mereka akan
melakukan pekerjaan mereka, organisasi akan menunjukkan
dukungan pada pegawai (Cameron dkk., dalam Rhoades &
Eisenberger, 2002). - Role stressor
Stressor atau stress mengacu pada tuntutan lingkungan dimana
individu merasa tidak mampu mengatasinya (Lazarus &
Folkman, dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002). Sejauh
pegawai mengaitkan pemicu stres yang berhubungan dengan
pekerjaan dengan kondisi yang dapat dikendalikan oleh
organisasi, dibandingkan dengan kondisi yang melekat dalam
pekerjaan atau akibat tekanan dari luar terhadap organisasi, maka
pemicu stres harus mengurangi perceived organizational support
(POS), Karena beberapa penyebab stres berasal dari lingkungan
yang dikontrol oleh organisasi, ada tiga aspek peran pegawai
yang berkorelasi negatif dengan persepsi dukungan organisasi:
tuntutan yang melebihi kemampuan pegawai bekerja dalam
waktu tertentu (work- overload), kurangnya informasi yang jelas
tentang tanggung jawab pekerjaan (role ambiguity), dan adanya
tanggung jawab yang saling bertentangan (role-conflict)
(Rhoades &Eisenberger, 2002). - Training
Pelatihan dalam kerja adalah praktik diskresi yang
mengkomunikasikan investasi pada pegawai, sehingga mengarah
pada peningkatan perceived organizational support (POS),
(Wayne dkk, dalam Eisenberger dan Rhoades, 2002). - Organization size
Dalam organisasi besar, individu merasa kurang dihargai
karena kebijakan dan prosedur yang sangat formal dapat
mengurangi fleksibilitas dalam menangani kebutuhan pegawai
sehingga dapat mengurangi perceived organizational support
(POS), (Dekker dan Barling, 1995 ; dalam Eisenberger dan
Rhoades, 2002)