Kepuasan merupakan tingkat perasaan seseorang setelah membandingkan
hasil yang dirasakan terhadap harapan yang ada. Sementara gaji merupakan balas
jasa yang diberikan kepada karyawan dalam bentuk uang terhadap apa yang sudah
diberikan karyawan kepada perusahaan. Kepuasan gaji adalah perasaan puas
terhadap gaji yang diperoleh karyawan (Sulistiyowati, 2007). kepuasan dan
ketidakpuasan gaji merupakan suatu fungsi dari perbedaan antara perasaan
seseorang mengenai apa yang seharusnya diterima dengan berapa banyak gaji
yang sebenarnya diterima (Lawyer,1990; dalam Hersusdadikawati, 2005).
Menurut Heneman et al. (1988; dalam Handoyo, 2014), kepuasan gaji
merupakan konstruk kepuasan yang multidimensi yang terdiri atas empat
subdimensi: tingkat gaji (pay level), struktur / pengelolaan gaji (pay structure /
administration), peningkatan gaji (pay raise) dan tunjangan (benefit). Kepuasan
atas tingkat gaji didefinisikan sebagai persepsi kepuasan atas gaji dan upah
langsung, sedangkan kepuasan atas peningkatan gaji berkenaan dengan persepsi
kepuasan dalam perubahan tingkat gaji.
Kepuasan atas struktur atau pengadministrasian gaji didefinisikan sebagai
persepsi kepuasan dengan hirarki gaji internal dan metode yang digunakan untuk
mendistribusikan gaji. Kepuasan atas tunjangan menekankan pada persepsi
kepuasan dengan pembayaran tidak langsung yang diterima karyawan.
Igalens et al. (1999; dalam Abdulkadir, 2005) mengatakan bahwa gaji dapat
diklasifikasikan menjadi: pertama, Gaji tetap merupakan sebuah bentuk
kompensasi dimana jumlah dan masa pemberian imbalannya dapat dipastikan.
Kedua, gaji fleksibel yang didalamnya termasuk upah yang berubah-ubah
(variable pay) dan pendapatan yang disimpan. Upah yang berubah-ubah
merupakan sebuah kompensasi dimana besarnya upah tidak dapat ditentukan.
Ketiga, berbagai jenis tunjangan yang meliputi elemen: uang saku & ganti rugi
untuk berbagai pengeluran, tunjangan dalam bentuk barang dan jasa yang
disediakan perusahaan, program-program kesejahteran pegawai dan acara-acara
rekreasi bagi pegawai, rencana-rencana pensiun dan tanggung jawab asuransi
kesehatan yang diterima pegawai dan dibayar oleh perusahaan.
Locke (1969; dalam Schereurs et al., 2013) berpendapat bahwa, dari
perspektif keadilan, kepuasan gaji dapat dilihat sebagai fungsi dari tujuan dan
aspirasi, dan juga mempunyai hubungan dengan kepuasan gaji karyawan lain. Jika
rasio hasil / input sesuai, karyawan akan percaya sumber daya didistribusikan
secara adil. Jika rasio lebih rendah, karyawan mungkin merasa kurang dihargai
dan diperlakukan secara tidak adil. Karyawan dapat bereaksi terhadap
ketidakadilan yang dirasakan ini dengan cara yang dimaksudkan untuk
mengembalikan keseimbangan.
Gaji dapat dilihat sebagai bagian dalam perusahaan yang mendukung
karyawan dalam meningkatkan motivasi kerja agar dapat menunjukkan kinerja
dan loyalitas yang baik. Oleh karena itu kepuasan gaji yang rendah yang
dirasakan karyawan dapat menyebabkan karyawan melakukan turnover intention.
Menurut Rivai dan Sagala (2013), tujuan pemberian gaji adalah
a. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah ikatan kerja sama formal antara pemilik /
pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugasnya dengan
baik, sedangkan pemilik / pengusaha wajib membayar gaji sesuai dengan
perjanjian yang telah disepakati.
b. Kepuasan kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan fisik, status sosial,
dan egoistiknya senhingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
c. Pengadaan efektif
Jika program upah dan gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi para
karyawannya.
e. Stabilitas karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil da layak serta eksternal konsistensi
yang kompetitig maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover
relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin
baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang
berlaku.
g. Pengaruh serikat buruh
Dengan program gaji yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan
dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
Abdulkadir (2005) mengatakan bahwa kepuasan gaji diukur dengan
menggunakan dimensionalitas dari kepuasan gaji yang diusul oleh Heneman dan
Schwab, yang dikukur dengan angket kepuasan gaji, yang terdiri dari :
- Tingkat gaji
- Tunjangan
- Kenaikan gaji
- Struktur dan administrasi / pengelolaan gaji