Menurut (Walton, 1975) menyebutkan terdapat delapan dimensi dari
Quality Of Work Life. Adapun dimensi tersebut:
a. Adequate and fair compensation Gaji yang diterima karyawan dari
perusahaan dapat memenuhi standar gaji yang yang diterima secara
umum, cukup untuk memenuhi suatu tingkat hidup yang layak dan
mempunyai perbandingan yang sama dengan gaji yang diterima oleh
orang lain dalam posisi yang sama. Disisi lain, gaji yang memadai dan
adil menunjukkan pada komponen dasar dari kualitas kehidupan kerja
yang berguna untuk memotivasi, menarik, dan menahan para karyawan.
b. Safe and healthy environment Lingkungan yang aman dan sehat
berkaitan dengan lingkungan kerja karyawan termasuk kenyamanan
situasi untuk fisik dan kesehatan mereka. Kondisi kerja yang tidak sehat
dan berbahaya juga dapat menyebabkan permasalahan bagi pemberi
kerja. Oleh karena itu, karyawan tidak ditempatkan dalam keadaan yang
dapat membahayakan diri mereka, namun pada kondisi yang
meminimalisir resiko yang timbul akibat kecelakaan. Hal ini berkaitan
pula dengan waktu atau jam kerja yang layak dan sesuai dengan jadwal
yang telah ditetapkan.
c. Development of human capacity Komponen pengembangan kapasitas
manusia menunjukkan pada kecenderungan perusahaan untuk
menyediakan lingkungan kerja yang mengijinkan karyawan untuk
mendapatkan kesempatan untuk belajar dan memperoleh otonomi.
Kualitas kehidupan kerja karyawan akan lebih baik apabila perusahaan
mengijinkan karyawan untuk menggunakan ketrampilan, keahlian, serta
memberikan otonomi untuk menyelesaikan pekerjaan.
d. Growth and security Dicirikan sebagai beberapa faktor penting yang
berkaitan untuk memelihara kualitas kehidupan kerja diklasifikasikan
sebagai keamanan pekerjaan, pertumbuhan pribadi, dan kemajuan karir.
Suatu pekerjaan dapat memberi sumbangan dalam menetapkan dan
mengembangkan kapasitas individu. Kemahiran dan kapasitas individu
itu dapat dikembangkan dan dipergunakan dengan sepenuhnya,
selanjutnya peningkatan peluang kenaikan pangkat dan promosi dapat
diperhatikan serta mendapatkan jaminan terhadap pendapatan.
e. Social integration Social integration mengacu pada komponen penting
yang berkaitan dengan bagimana karyawan memiliki perasaan
kepemilikan terhadap perusahaan, seperti misalnya, jika karyawan
merasa bebas, terbuka, dan adanya kepercayaan dalam hubungan dan
adanya perasaan kebersamaan maka mereka akan merasa puas dengan
kehidupan kerja mereka serta memiliki keterikatan dengan perusahaan.
f. Constitutionalism mengacu pada hak-hak yang dimiliki karyawan dan
bagaimana hak-hak tersebut dapat melindungi karyawan. Hak-hak
tersebut dapat dikategorikan seperti hak-hak pribadi yang harus
dihormati, kebebasan untuk berekspresi, dan hukum perburuhan.
g. Total life space Dikarakteristikan sebagai salah satu komponen penting
dari kualitas kehidupan kerja karyawan yang berhubungan dengan waktu
senggang karyawan. Seperti waktu untuk beristirahat, waktu bersama
keluarga, dan keseimbangan waktu untuk bekerja dan istirahat. Hal ini
dikarenakan karyawan memiliki peranan lain diluar pekerjaan, seperti
sebagai sorang suami atau bapak, atau istri, dan anak yang perlu memiliki
waktu dengan keluarga.
h. Social relevance Social relevance mengacu pada sikap tanggung jawab
perusahaan untuk menjaga kualitas dari kondisi kerja. Perilaku ini
mencakup perilaku etis seperti perilaku praktek yang tidak merusak
lingkungan dan bertanggungjawab pada produk. Hal ini berkaitan dengan
pelanggan dan masyarakat luas secara keseluruhan dimana perusahaan
beroperasi. Organisasi atau perusahaan yang mengabaikan peranan dan
tanggung jawab sosialnya akan menyebabkan karyawan kurang
menghargai pekerjaan mereka.
Menurut (Cascio, 2006), usaha perusahaan untuk memperbaiki Quality
Of Work Life adalah usaha untuk memperbaiki komponen berikut ini :
a. Keterlibatan karyawan (Employee participation), contohnya dengan
membentuk tim peningkatan kualitas, membentuk tim keterlibatan
karyawan, dan mengadakan pertemuan partisipasi karyawan.
b. Pengembangan karir (Career development), contohnya dengan
mengadakan pendidikan dan pelatihan, evaluasi kinerja dan promosi.
c. Rasa bangga terhadap institusi (Pride), contohnya perusahaan
memperkuat identitas dan citra perusahaan, meningkatkan partisipasi
masyarakat, dan lebih peduli terhadap lingkungan.
d. Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), contohnya
perusahaan memberikan gaji dan keuntungan yang kompetitif.
e. Rasa aman terhadap pekerjaan (Job security), contohnya program
pensiun dan status karyawan tetap.
f. Fasilitas yang didapat (Wellness), contohnya jaminan kesehatan, program
rekreasi, program konseling.
g. Keselamatan lingkungan kerja (Save environment), contohnya
perusahaan membentuk komite keselamatan, tim gawat darurat, dan
program keselamatan.
h. Penyelesaian masalah (Conflict resolution), contohnya manajemen
membuka jalur formal untuk menyampaikan keluhan atau permasalahan.
i. Komunikasi (Communication), komunikasi secara terbuka baik melalui
manajemen langsung maupun melalui serikat pekerja, pertemuan grup.
Bentuk komunikasi organisasi secara umum dibedakan menjadi dua yaitu
komunikasi formal dan non formal.
Dari beberapa indikator Quality Of Work Life yang telah disebutkan,
indikator dalam penelitian ini akan menggunakan indikator menurut (Cascio,
2006) yaitu Keterlibatan karyawan (Employee participation), Pengembangan
karir (Career development), Rasa bangga terhadap institusi (Pride),
Kompensasi yang seimbang (Equitable compensation), Rasa aman terhadap
pekerjaan (Job security), Fasilitas yang didapat (Wellness), Keselamatan
lingkungan kerja (Save environment), Penyelesaian masalah (Conflict
resolution) dan Komunikasi (Communication)
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah