Menurut Manullang (2005), motivasi adalah pemberian
kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi
dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang
bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala
upayanya. Hasibuan (2006) menyebutkan motivasi adalah suatu
perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja
seseorang. Menurut Handoko (2007), motivasi diartikan sebagai
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan.
Gray dalam Winardi (2007), mendefinisikan motivasi
sebagai hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal
bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap
antusiasme dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Menurut Malthis (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri
seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya
orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan.
Sebagai proses mendayagunakan orang lain untuk mencapai
suatu tujuan, hanya akan berlangsung efektif dan efisien jika para
pemimpin mampu memotivasi para pekerja dalam melaksanakan
tugas-tugas dan tanggung jawabnya. Sehingga dikembangkan teori
motivasi dari sudut psikologi, yang dapat diimplementasikan dalam
manajemen SDM dilingkungan organisasi. Teori-teori motivasi
menurut Robbins (2006) yaitu:
- Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow
Inti dari teori Maslow adalah kebutuhan tersusun dalam suatu
hierarki, terdiri dari:
a. Kebutuhan Fisiologis, yakni kebutuhan paling dasar
manusia yakni kebutuhan akan pakaian, perumahan,
makanan, seks dan kebutuhan ragawi lainnya.
b. Kebutuhan Keamanan, yakni kebutuhan akan keselamatan
dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
c. Kebutuhan Sosial, yakni mencakup kasih sayang, rasa
dimiliki, diterima dengan baik, persahabatan.
d. Kebutuhan Penghargaan, yakni kebutuhan akan rasa hormat
internal. seperti harga diri, otonomi dan prestasi; dan factor
eksternal misalnya status, pengakuan dan perhatian.
e. Kebutuhan aktualisasi diri, mencakup pertumbuhan,
mencapai potensialnya dan pemenuhan diri.
29 - Teori Dua Faktor dari Herzberg
Dua kesimpulan yang dibuat Herzberg adalah:
a. Serangkaian kondisi ekstrinsik, keadaan pekerjaan yang
menyebabkan rasa ketidakpuasan (dissatisffiers) atau
disebut juga faktor kesehatan (hygiene factors). Faktor-
faktor tersebut mencakup: upah, keamanan kerja, status,
prosedur organisasi, mutu dari supervisi teknis, dan mutu
dari hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan
atasan dan dengan bawahan.
b. Serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan kerja (job content)
yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan
tingkat motivasi yang kuat, yang dapat menghasilkan
prestasi pekerjaan yang baik. Serangkaian faktor ini
dinamakan satisfier atau motivators, yang meliputi: prestasi,
pengakuan, tanggung jawab, kemajuan, pekerjaan itu
sendiri dan kemungkinan untuk berkembang.
Kondisi intrinsik dan ekstrinsik yang terpenuhi dalam pekerjaan
akan mendorong kepuasan kerja karyawan organisasi. - Teori Prestasi dari McClelland
Teori McClelland menyebutkan bahwa prestasi, kekuasaan dan
afiliasi merupakan tiga kebutuhan penting yang membantu
memahami motivasi (Robbins, 2006):
a. Motivasi berprestasi (achievement), adalah dalam diri
orang-orang untuk mengatasi segala tantangan dan
hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Orang yang
memiliki dorongan ini berkembang dan tumbuh serta ingin
maju menelusuri tangga keberhasilan. Penyelesaian sesuatu
merupakan hal yang terpenting demi penyelesaian itu
sendiri, tidak untuk imbalan yang meyertainya.
b. Motivasi kekuasaan (power), adalah dorongan untuk
mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi. Orang-
orang yang bermotivasi kekuasaan ingin menimbulkan
dampak pada organisasi dan mau memikul resiko untuk
melakukan itu. Apabila kekuasaan telah diperoleh, hal itu
mungkin digunakan secara konstruktif atau mungkin
destruktif.
c. Motivasi afiliasi (affiliation) adalah dorongan untuk
berhubungan dengan orang-orang atau dasar sosial. Orang-
orang yang bermotivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila
mereka dipuji karena sikap dan kerja sama mereka yang
meyenangkan. - Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori harapan dikembangkan Victor H. Room dan diperluas
Poster dan Lawler serta yang lainnya. Room menjelaskan bahwa
teori tersebut memfokuskan pada tiga hubungan (Robbins,
2006):
a. Hubungan upaya-kinerja; probabilitas yang dipersepsikan
oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu
itu akan mendorong kinerja.
b. Hubungan kinerja-ganjaran; derajat sejauh mana individu
itu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat tertentu
akan mendorong tercapainya suatu keluaran yang
diinginkan.
c. Hubungan ganjaran-tujuan pribadi; derajat sejauh mana
ganjaran-ganjaran organisasional memenuhi tujuan atau
kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
ganjaran tersebut untuk individu tersebut. - Teori Keadilan (Equity Theory)
Inti dari teori keadilan adalah dimana individu-individu
membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka
32
dengan masukan dan keluaran orang lain, dan kemudian
direspon untuk menghapuskan setiap ketidakadilan. Individu-
individu tidak hanya peduli akan jumlah mutlak ganjaran atas
kerja mereka, tetapi juga berhubungan dengan jumlah yang
diterima orang lain (Robbins, 2006). - Teori Pengukuhan (Reinforcement Theory)
Teori harapan yang paling meluas diterima adalah teori harapan
dari Victor Room, yang berargumen bahwa kekuatan suatu
kecenderungan untuk bertindak dalam suatu cara tertentu
bergantung pada kekuatan suatu pengharapan bahwa tindakan
itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik
dan keluaran tersebut bagi individu itu (Robbins, 2006).
Di dalam penelitian ini peneliti menggunakan teori motivasi
Teori Hirarki Kebutuhan dari Abraham Maslow, karena peneliti
menilai teori tersebut paling sesuai dengan obyek yang akan diteliti.
Maslow mengemukakan, bahwa motivasi adalah dorongan kerja
yang timbul pada diri seseorang untuk memenuhi kebutuhan, teori
ini menitik beratkan pada faktor-faktor dalam diri seseorang, yang
menggerakkan, mengarahkan, dan yang mendukung. Fakta untuk
diketahui bahwa kinerja manusia dalam bentuk apapun ditingkatkan
dengan peningkatan motivasi. Oleh karena itu penting bagi
33
organisasi untuk mempertimbangkan kebutuhan dan perasaan tenaga
kerja dan tidak hanya mengabaikan mereka dalam rangka untuk
menjaga keharmonisan organisasi itu sendiri. Teori Maslow juga
mengasumsi bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih
pokok (fisiologis) sebelum mengarahkan perilaku memenuhi
kebutuhan yang lebih tinggi (perwujudan diri). Pentingnya
kebutuhan akan perwujudan diri dalam motivasi telah disoroti dalam
perdebatan isu organisasi, Kebutuhan yang lebih rendah harus
dipenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan yang lebih tinggi
seperti perwujudan diri mulai mengendalikan perilaku seseorang.
Hal yang paling penting dalam pemikiran Maslow bahwa kebutuhan
yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang
memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk
pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak
mempunyai daya motivasi lagi. Gomes (2003) mendifinisikan
motivasi sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengejar suatu tujuan dan berkaitan erat dengan kepuasan pekerja
dan performansi pekerjaan.