CSR dan Daya Tarik Organisasi

Ada penelitian sebelumnya yang menunjukkan bahwa kinerja sosial
perusahaan mempengaruhi daya tarik organisasi (Strand, et al., 1981;
Greening & Turban, 2000; Turban & Greening, 1997). Misalnya menurut
Strand, et al., (1981) para pencari kerja tertarik pada organisasi
berdasarkan kebijakan mereka yang berkaitan dengan remunerasi,
pengembangan pribadi, praktik lingkungan, dan praktik ketenagakerjaan
yang adil. Dalam studi lain, perusahaan dipilih, mengendalikan ukuran
organisasi dan profitabilitas perusahaan, dan siswa dibuat untuk menilai
mereka sesuai dengan reputasi dan daya tarik mereka. Hasilnya memberi
indikasi bahwa CSRP dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif dalam
menarik pelamar (Turban & Greening, 1997). Greening dan Turban (2000)
juga mengatakan bahwa perusahaan menciptakan bentuk keunggulan
kompetitif ketika mereka dianggap menarik untuk bekerja, dan memiliki
reputasi CSR yang positif memungkinkan ketertarikan itu terjadi.
Studi selanjutnya telah mengadopsi strategi penelitian lain
(penggunaan kuesioner) dalam upaya untuk menggeneralisasi temuan.
Sebagai contoh, Backhaus et al., (2002) menambahkan bahwa pencari
kerja potensial dalam penilaian nilai-nilai perusahaan fokus pada CSR
mereka. Mereka juga menjelaskan bahwa CSR penting dalam berbagai
tahap pencarian kerja dan tingkat kepentingan yang diletakkan di atasnya
mungkin berbeda-beda pada tahap yang berbeda. Mereka mengatakan
bahwa CSR sangat penting di mana keputusan harus diambil untuk
mengambil tawaran pekerjaan. Mereka juga menunjukkan beberapa aspek
CSR yang paling penting dalam daya tarik, seperti lingkungan, hubungan
masyarakat, masalah produk, hubungan karyawan dan keragaman.
Duarte, et al., (2014) menemukan bahwa praktik yang bertanggung
jawab secara sosial dari suatu organisasi secara positif mempengaruhi
persepsi daya tarik organisasi, tetapi praktik terhadap karyawan dan di
bidang ekonomi menarik peserta lebih dari praktik untuk kepentingan
masyarakat dan lingkungan. Menurut Barrena-Martinez et al. (2015)
faktor sosial menarik lulusan perguruan tinggi daripada faktor pribadi.
Membagi praktik CSR menjadi internal dan eksternal, Story, et al. (2016)
menyatakan bahwa praktik CSR internal secara positif terkait dengan daya
tarik organisasi dan reputasi, tetapi praktik CSR eksternal secara positif
merangsang daya tarik organisasi melalui reputasi organisasi.
Studi-studi di atas mengasumsikan bahwa calon karyawan sadar dan
memahami konsep CSR, tetapi Evans dan Davis (2011) menyoroti bahwa,
pemahaman CSR memiliki dampak positif pada menarik individu dengan
orientasi bernilai tinggi, maka diperlukan beberapa bentuk sosialisasi lebih
CSR. Jadi, ini menambah studi yang ada dengan terlebih dahulu
menyelidiki pemahaman CSR oleh calon karyawan sebelum
mengeksplorasi relevansi CSR dalam daya tarik organisasi