Dalam penelitiannya (Novliadi, 2007) mendapati bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi terjadinya turnover cukup kompleks dan saling berkait
satu sama lain. Diantara faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain
adalah usia, lama kerja, tingkat pendidikan, keikatan dalam organisasi, dan
kepuasan kerja.:
(1) Usia
Maier (dalam Novliadi 2007) mengemukakan pekerja muda mempunyai
tingkat turnover yang lebih tinggi daripada pekerja-pekerja yang lebih tua.
Penelitian-penelitian terdahulu menunjukkan adanya hubungan yang
signifikan antara usia dan intensi turnover dengan arah hubungan negatif.
Artinya semakin tinggi usia seseorang, semakin rendah intensi turnover-nya
(Mobley, 1986; dalam Novliadi, 2007). Karyawan yang lebih muda lebih
tinggi kemungkinan untuk keluar. Hal ini mungkin disebabkan pekerja yang
lebih tua enggan berpindah-pindah tempat kerja karena berbagai alasan
seperti tanggung jawab keluarga, mobilitas yang menurun, tidak mau repot
pindah kerja dan memulai pekerjaan di tempat yang baru, atau karena
energi yang sudah berkurang dan lebih lagi karena senioritas yang belum
tentu diperoleh di tempat kerja yang baru walaupun gaji dan fasilitasnnya
lebih besar.
Gilmer (dalam Novliadi 2007) berpendapat bahwa tingkat turnover
yang cenderung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan
karena mereka masih memiliki keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan
atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar
melalui cara coba-coba tersebut. Selain itu karyawan yang lebih muda
mungkin mempunyai kesempatan yang lebih banyak untuk mendapat
pekerjaan baru dan memiliki tanggung jawab terhadap keluarga lebih kecil,
sehingga dengan demikian lebih mempermudah mobilitas pekerjaan.
(2) Lama Kerja
Hasil penelitian yang pernah dilakukan menunjukkan adanya koreelasi
negatif antara masa kerja dengan turnover, yang berarti semakin lama masa
kerja semakin rendah kecenderungan turnover-nya. Turnover lebih banyak
terjadi pada karyawan dengan masa kerja lebih singkat (Parson, dalam
Novliadi, 2007)
Disamping itu, umumnya pekerja-pekerja baru itu masih muda usianya,
masih punya keberanian untuk berusaha mencari perusahaan dan pekerjaan
yang sesuai dengan yang diharapkan. Sebaliknya pekerja-pekerja yang
lebih dapat bertahan lama bekerja di suatu perusahaan, merupakan pekerja
yang berhasil menyesuaikan dirinya dengan perusahaan dan pekerjaannya.
Mereka juga mempunyai kebanggaan atas senioritas mereka, karena itu
mereka mempunyai rasa tanggung jawab lebih besar daripada pekerjaan-
pekerjaan baru. Akibatnya secara langsung mereka enggan untuk berpindah
pekerjaan atau perusahaan (Handoyo, dalam Novliadi 2007).
(3) Tingkat Pendidikan dan Intelegensi
Mowday (dalam Novliadi 2007) berpendapat bahwa tingkat pendidikan
berpengaruh pada dorongan untuk melakukan turnover. Dalam hal ini
Maier (dalam Novliadi 2007) membahas pengaruh intelegensi terhadap
turnover. Dikatakan bahwa mereka yang mepunyai tingkat intelegensi tidak
terlalu tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan
sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang
diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang
mempunyai tingkat intelegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan
dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani
keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat
pendidikannya terbatas, karena kemampuan intelegensinya yang terbatas
pula (Handoyo, dalam Novliadi 2007).
(4) Keikatan terhadap perusahaan
Pekerja yang mempunyai rasa keikatan yang kuat terhadap perusahaan
tempat ia bekerja berarti mempunyai dan membentuk perasaan memiliki
(sense of belonging), rasa aman, efikasi, tujuan dan arti hidup, serta
gambaran diri yang positif (Mowday, dalam Novliadi 2007). Akibat secara
langsung adalah menurunnya dorongan diri untuk berpindah pekerjaan dan
perusahaan.
(5) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual (Wexley dan Yukl, dalam Novliadi 2007). Setiap individu
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda, sesuai dengan sistem nilai
yang berlaku pada dirinya. Wexley dan Yukl (1977 dalam; Novliadi, 2007)
mengatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam
perusahaan sesuai dengan dirinya maka semakin tinggi tingkat kepuasan
yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discepancy theory yang menyatakan
bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang
seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menuntut
perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan.
Salah satu model konseptual mengenai turnover yang ditawarkan oleh
Mobley (dalam Novliadi 2007) menyatakan bahwa Intention to Leave
mungkin menunjukkan langkah logis berikutnya setelah seseorang
mengalami ketidakpuasan dalam proses withdrawal. Proses keputusan
penarikan diri (withdrawal) menunjukkan bahwa thinking of quiting
merupakan langkah logis berikutnya setelah mengalami ketidakpuasan dan
bahwa intention to leave diikuti oleh beberapa langkah lainnya, yang
menjadi langkah-langkah akhir sebelum actual quiting
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah