Menurut Rivai dan Sagala (2009, dalam Nurcahyo, 2012) aspek-aspek yang
terdapat dalam pengembangan karir individu adalah :
- Prestasi Kerja (Job Performance).
Merupakan komponen yang paling penting untuk pengembangan karir
yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang
karyawan. Kemajuan karir sebagian besar tergantung atas prestasi kerja yang
baik dan etis.
Dengan mengetahui hasil atas kinerjanya maka karyawan dapat
mengukur kesempatannya terhadap pengembangan karir. Asumsi terhadap
kinerja yang baik akan melandasi seluruh aktivitas pengembangan karir. Ketika
kinerja di bawah standar maka dengan mengabaikan upaya-upaya ke arah
pengembangan karir pun biasanya tujuan karir yang paling sederhana pun tidak
dapat dicapai. Kemajuan karir umumnya terletak pada kinerja dan prestasi. - Pengenalan oleh pihak lain (Exposure).
Tanpa pengenalan oleh pihak lain maka karyawan yang baik tidak akan
mendapatkan peluang yang diperlukan guna mencapai tujuan mereka. Manajer
atau atasan memperoleh pengenalan ini terutama melalui kinerja, dan prestasi
karyawan, laporan, tertulis, presentasi lisan, pekerjaan komite dan jam-jam
yang dihabiskan. - Jaringan kerja (Net Working).
Jaringan kerja berarti perolehan eksposure di luar perusahaan.
Mencakup kontak pribadi dan professional. Jaringan tersebut akan sangat
bermanfaat bagi karyawan terutama dalam pengembangan karirnya. - Pengunduran diri (resignation).
Kesempatan berkarier yang banyak dalam sebuah perusahaan
memberikan kesempatan untuk pengembangan karir karyawan, hal ini akan
mengurangi tingkat pengunduran diri untuk mengembangkan diri di perusahaan
lain (leveraging). - Kesetiaan terhadap organisasi (Organization loyalty).
Level loyalitas yang rendah merupakan hal yang umum terjadi di
kalangan lulusan perguruan tinggi terkini yang disebabkan ekspektasi terlalu
tinggi pada perusahaan tempatnya bekerja pertama kali sehingga seringkali
menimbulkan kekecewaan. Hal yang sama juga terjadi pada kelompok
profesional dimana loyalitas pertamannya diperuntukkan bagi profesi. Untuk
mengatasi hal ini sekaligus mengurangi tingkat keluarnya karyawan (turn over)
biasanya perusahaan “membeli” loyalitas karyawan dengan gaji, tunjangan
yang tinggi, melakukan praktek-praktek SDM yang efektif seperti perencanaan
dan pengembangan karir. Sementara perusahaan lainnya membatasi mobilitas
dengan mengikat kontrak nonkompetitif untuk menghambat karyawan bekerja
di perusahaan pesaing, biasanya kontrak ini berlaku untuk jangka waktu
setahun. - Pembimbing dan sponsor (Mentors and sponsors).
Adanya pembimbing dan sponsor akan membantu karyawan dalam
mengembangkan karirnya. Pembimbing akan memberikan nasehat-nasehat
atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya pengembangan karirnya,
pembimbing berasal dari internal perusahaan. Mentor adalah seseorang di
dalam perusahaan yang menciptakan kesempatan untuk pengembangan
karirnya. - Bawahan yang mempunyai peran kunci (Key subordinate).
Atasan yang berhasil memiliki bawahan yang membantu kinerja
mereka. Bawahan dapat memiliki pengetahuan dan keterampilan khusus
sehingga atasan dapat belajar darinya, serta membantu atasan melakukan tugastugasnya. Bawahan kunci mengumpulkan, menafsirkan informasi, melengkapi
keterampilan atasan mereka dan bekerja secara kooperatif untuk
mengembangkan karir atasan mereka. Hal ini juga menguntungkan bagi mereka
membuat mereka mendaki tangga karir ketika atasan mereka dipromosikan,
serta menerima tugas penting dalam upaya mengembangkan karir mereka. - Peluang untuk tumbuh (Growth opportunities).
Karyawan hendaknya diberikan kesempatan untuk meningkatkan
kemampuanya, misalnya melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan melanjutkan
pendidikannya. Hal ini akan memberikan karyawan kesempatan untuk tumbuh
dan berkembang sesuai dengan rencana karirnya. - Pengalaman internasional (International experience).
Untuk orang-orang yang mendekati posisi operasional atau staf senior,
maka pengalaman internasional menjadi peluang pertumbuhan yang sangat
penting.