Teori model perubahan organisasi yang dikembangkan oleh Kotter (dalam Kusdi,
2011:45) berusaha membagi langkah-langkah dalam melakukan restrukturisasi organisasi
berdasarkan ruang lingkup dan sasarannya yang terdiri dari 8 (delapan) tahapan proses
perubahan, yaitu:
- Establishing A Sense of Urgency (Membangun Rasa Urgensi)
Tahapan ini adalah tahapan untuk membangun sebuah motivasi, dengan
mengkaji berbagai realitas persaingan pasar dan kompetisi, mengidentifikasi dan
membahas masalah, potensi masalah atau peluang serta solusi besar, sehingga
diharapkan dapat muncul sebuah alasan dan solusi yang baik untuk melakukan sesuatu
yang hal berbeda. Bagi Kotter, sebuah urgensi akan perubahan sangatlah penting,
dikarenakan banyak organisasi yang telah bangga dan berpuas diri dengan kondisi saat
ini. Tujuan menciptakan urgensi tersebut adalah mengkaji kondisi berbagai pasar dan
permasalahan yang dijumpai dalam persaingan, seperti crisis identification
(kemungkinan krisis yang dihadapi) dan berbagai opportunity (peluang) yang ada.
Menciptakan sebuah urgensi bertujuan agar karyawan akan tergerak untuk bersedia
untuk melakukan perubahan. Dalam tahap ini, terdapat beberapa sub proses yang perlu
dilakukan, antara lain:
1) Menciptakan situasi krisis dengan melihat banyak kelemahan (weakness) dan
kesalahan (mistakes) di dalam organisasi
2) Menghilangkan kesan kepuasan dan merasa cukup dengan fasilitas-fasilitas yang
sekarang dimiliki oleh perusahaan
3) Menetapkan target yang sangat tinggi, agar menciptakan suasana heboh yang
mendorong seluruh elemen perusahaan merasa mendapatkan tantangan lebih besar
4) Perlu menunjukkan data-data yang menjelaskan kinerja perusahaan masih kurang
baik, agar seluruh karyawan merasakan bahwa perlu adanya perubahan
5) Melakukan interaksi (mediasi) dengan seluruh pihak yang merasa kurang puas
dengan perusahaan, yani pelanggan, pemasok dan seluruh stakeholder (pemangku
kepentingan)
6) Menggunakan jasa konsultan independen agar mendapatkan penilaian yang jujur
dan relevan terkait kondisi perusahaan
7) Mengkomunikasikan kepada karyawan perihal benefit (manfaat) dan kompensasi
yang akan diperoleh jika perubahan yang dicanangkan berhasil, serta punishment
bagi karyawan yang gagal mencapai target perusahaan