Bila merujuk pada UU No 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan,
outsourcing (alih daya) dikenal sebagai penyediaan jasa tenaga kerja seperti yang
diatur pada pasal 64, 65 dan 66. Menurut UU no 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan, ada 2 macam status karyawan yaitu :
- Karyawan tetap yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu
- Karyawan kontrak yang diikat oleh perjanjian kerja untuk waktu tertentu.
Kontrak Kerja/Perjanjian Kerja menurut Undang-Undang No.13/2003
tentang Ketenagakerjaan adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan
pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan
kewajiban para pihak. Menurut pasal 54 UU No.13/2003, Perjanjian kerja yang
dibuat secara tertulis sekurang kurangnya harus memuat:
a. Nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha
b. Nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja/buruh
c. Jabatan atau jenis pekerjaan
d. Tempat pekerjaan
e. Besarnya upah dan cara pembayarannya
f. Syarat syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan
pekerja/buruh
g. Mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja
h. Tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dani. tanda tangan para pihak
dalam perjanjian kerja.
Pada dasarnya untuk menyatakan suatu perjanjian kerja dianggap sah atau
tidak maka wajib untuk memperhatikan ketentuan dalam pasal 1320 Kitab
Undang-Undang Hukum Perdata (KUH Perdata) yang menyatakan bahwa :
Supaya terjadi persetujuan yang sah, perlu dipenuhi empat syarat;
a. Kesepakatan mereka yang mengikatkan dirinya
b. Kecakapan untuk membuat suatu perikatan
c. Suatu pokok persoalan tertentu
d. Suatu sebab yang tidak terlarang
Pasal 52 ayat 1 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan juga
menegaskan bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar:
a. Kesepakatan kedua belah pihak
b. Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum
c. Adanya pekerjaan yang diperjanjikan
d. Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum,
kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku.
Menurut Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
No.100/MEN/IV/2004 tentang Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu,
Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) adalah perjanjian kerja antara pekerja
dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu atau
untuk pekerja tertentu. Pada Perjanjian Kerja Waktu Tertentu yang menjadi pihak
dalam perjanjian adalah pekerja secara pribadi dan langsung dengan pengusaha.
Isi dari PKWT bersifat mengatur hubungan individual antara pekerja
dengan perusahaan/pengusaha, contohnya : kedudukan atau jabatan, gaji/upah
pekerja, tunjangan serta fasilitas apa yang didapat pekerja dan hal-hal lain yang
bersifat mengatur hubungan kerja secara pribadi. Jenis dan sifat pekerjaan yang
diperbolehkan menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu adalah ; - Pekerjaan yang selesai sekali atau sementara sifatnya yang penyelesaiannya
paling lama tiga tahun
a. Apabila pekerjaan dapat diselesaikan lebih cepat dari yang diperjanjian
maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut putus demi hukum pada
saat selesainya pekerjaan.
b. Dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu harus mencantumkan batasan
suatu pekerjaan dinyatakan selesai.
c. Apabila pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan
pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.
d. Pembaruan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu dilakukan setelah masa
tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya Perjanjian Kerja. Selama
tenggang waktu 30 hari tersebut, tidak ada hubungan kerja antara pekerja
dan perusahaan/pengusaha. - Pekerjaan Musiman
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu ini hanya dapat dilakukan untuk satu
jenis pekerjaan pada musim tertentu.
b. Pekerjaan – pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan/
target tertentu dapat dilakukan dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
sebagai pekerjaan musiman.
c. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan musiman tidak dapat
dilakukan pembaruan. - Pekerjaan yang terkait dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk
tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
a. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk jenis pekerjaan ini hanya dapat
dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang
untuk satu kali paling lama 1 tahun.
b. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerjaan ini tidak dapat dilakukan
pembaruan.
c. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu hanya boleh diberlakukan bagi pekerja
yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar perkerjaan yang
biasa dilakukan perusahaan. - Pekerjaan harian/ Pekerja lepas
a. Perjanjian Kerja Waktu Terntu dapat dilakukan untuk pekerjaan –
pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume
pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran.
b. Perjanjian Kerja Waktu Tertentu untuk pekerja harian lepas dilakukan
dengan ketentuan pekerja bekerja kurang dari 21 hari dalam 1 bulan.
c. Apabila pekerja harian bekerja selama 21 hari atau lebih selama 3 bulan
berturut-turut maka Perjanjian Kerja Waktu Tertentu berubah menjadi
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.
d. Pengusaha yang mempekerjakan pekerja harian/lepas wajib membuat
perjanjian kerja secara tertulis. e. Perjanjian Kerja tersebut harus memuat sekurang – kurangnya :
Nama/alamat perusahaan atau pemberi kerja, nama/alamat pekerja, jenis
pekerjaan yang dilakukan dan bersarnya upah dan/atau imbalan lainnya.
PKWT wajib dibuat secara tertulis dan didaftarkan di instansi
ketenagakerjaan terkait. Apabila dibuat secara lisan, akibat hukumnya adalah
kontrak kerja tersebut menjadi PKWT. PKWT dapat diadakan paling lama 2 (dua)
tahun. Apabila pengusaha ingin melakukan perpanjangan kontrak, maka
pengusaha wajib memberitahukan maksud perpanjangan tersebut secara tertulis
kepada pekerja paling lama 7 (tujuh) hari sebelum kontrak berakhir.
Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 4, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu
(PKWT) hanya boleh dilakukan paling lama 2 (dua) tahun dan hanya boleh
diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.
Pengusaha/perusahaan yang bermaksud memperpanjang PKWT tersebut, harus
memberitahukan maksudnya untuk memperpanjang PKWT secara tertulis kepada
pekerja yang bersangkutan, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum PKWT berakhir.
Jika pengusaha tidak memberitahukan perpanjangan PKWT ini dalam wakktu 7
(tujuh) hari maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), seperti yang diatur dalam UU No.13/2003
pasal 59 ayat 5.
Hal ini juga ditegaskan dalam pasal 3 ayat 2 Keputusan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia Nomor KEP. 100/MEN/VI/2004
Tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, bahwa PKWT
hanya dibuat untuk paling lama 3 (tiga) tahun. PKWT yang dilakukan melebihi
waktu 3 (tiga) tahun, maka perjanjian kerjanya batal demi hukum dan menjadi
Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) dengan kata lain karyawan
tersebut menjadi karyawan permanen – UU No.13/2003 pasal 59 ayat 7. Menurut UU No.13/2003 pasal 59 ayat 6, Pembaruan perjanjian kerja
dapat dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun. Pembaharuan ini
dapat diadakan setelah lebih dari 30 hari sejak berakhirnya PKWT . Misalnya,
apabila pekerjaan belum dapat diselesaikan maka dapat diadakan pembaruan
perjanjian. Apabila PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari sejak
berakhirnya PKWT, maka PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.
Pembaruan PKWT ini dilakukan dalam hal PKWT dibuat berdasarkan
selesainya pekerjaan tertentu, namun karena kondisi tertentu maka pekerjaan
tersebut belum dapat diselesaikan – pasal 3 ayat 5 Kepmenakertrans Nomor KEP.
100/MEN/VI/2004. Outsourcing diartikan Perjanjian Pemborongan Pekerjaan. Perusahaan
pemberi kerja memborongkan sebagian dari pekerjaan kepada perusahaan
pemborong atau perusahaan penyedia tenaga kerja melalui perjanjian
pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja. Hubungan kerja antara
pekerja outsourcing dengan perusahaan pemborong pekerjaan atau penyediaan
jasa pekerja dapat dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu atau Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu. Undang-undang tidak mengatur tentang hal ini.
Baik pekerja yang dipekerjakan langsung oleh perusahaan maupun pekerja
dari perusahaan pemborong outsourcing akan bekerja di lokasi kerja perusahaan
tersebut. Status hubungan kerja Perjanjian Kerja Waktu Tertentu apakah pekerja
yang dipekerjakan langsung atau pekerja yang melalui outsourcing boleh saja
dilakukan sepanjang sesuai dengan ketentuan Pasal 59 Undang – Undang No. 13
tahun 2003.
Mengenai aspek hukum hubungan kerja antara saudara -selaku
pekerja/buruh- dengan “perusahaan outsourcing“, dijelaskan dalam UU No.
13.2003 pasal 66 ayat 2 huruf b, bahwa perjanjian kerja yang berlaku dalam
hubungan kerja antara pekerja dengan perusahaan penyedia jasa pekerja, adalah
PKWT apabila pekerjaannya memenuhi persyaratan sebagai pekerjaan tertentu
yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pelaksanaannya akan selesai dalam
waktu tertentu; dan/atau PKWTT yang dibuat (diperjanjikan) secara tertulis dan
ditanda-tangani oleh kedua belah pihak.
Terkait dengan ketentuan tersebut, dijelaskan dan dipertegas dalam pasal
59 ayat 2 UU No. 13/2003, bahwa perjanjian kerja untuk waktu tertentu (PKWT),
tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. Yang dimaksud
dengan pekerjaan yang bersifat tetap, ada 2 (dua) kategori, yakni:
a. Pekerjaan yang sifatnya terus-menerus, tidak terputus-putus, tidak
dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses
produksi dalan satu perusahaan, atau
b. Pekerjaan pekerjaan yang bukan musiman (Penjelasan pasal 59
ayat 2 UU No. 13/2003).
Dengan perkataan lain, apabila suatu pekerjaan walau bersifat terus- menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu namun bukan merupakan
bagian dari suatu proses produksi pada satu perusahaan, dalam arti hanya
merupakan kegiatan jasa penunjang yang tidak berhubungan langsung dengan
proses produksi atau kegiatan pokok (core business) sebagaimana disebutkan
dalam Pasal 66 ayat (1) UU No. 13/2003, maka dianggap bukan sebagai pekerjaan
yang berisfat tetap, sehingga dapat menjadi objek PKWT.
Berkenaan dengan pelaksanaan kegiatan jasa penunjang, walaupun pekerja
dapat dipekerjakan dengan hubungan kerja melalui PKWT, akan tetapi untuk
“perusahaan outsourcing”, ada persyaratan tambahan sebagai amanat Putusan MK
Register Nomor 27/PUU-IX/2011, bahwa PKWT harus memuat prinsip
pengalihan tindakan perlindungan bagi pekerja atau Transfer of Undertaking
Protection Employment (TUPE) yang mengamanatkan: - Pengalihan perlindungan hak-hak bagi pekerja/buruh (termasuk
berlanjutnya hubungan kerja dengan perusahaan outsourcing yang baru)
yang objek kerja-nya tetap ada walaupun terjadi pergantian perusahaan
outsourcing. 2. Masa kerja pekerja/buruh harus diperjanjikan (dalam PKWT) untuk dibuat
experience letter - Experience letter menentukan masa kerja dan menjadi salah satu dasar
penentuan upah pada perusahaan outsourcing berikutnya.
Atas dasar Putusan MK tersebut kemudian dituangkan dalam Pasal 29 ayat
(2) dan ayat (3) Permenakertrans No. 19 Tahun 2012, khususnya PKWT
pada perusahaan penyedia jasa pekerja, bahwa PKWT-nya, sekurang-kurangnya
memuat:
a. Jaminan kelangsungan bekerja;
b. Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan
perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan
c. Jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan
penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah;
Demikian juga memuat hak-hak lainnya, seperti :
a. Hak atas cuti (tahunan) apabila telah memenuhi syarat masa kerja;
b. Hak atas jamsostek;
c. Tunjangan Hari Raya (THR),
30
d. Istirahat mingguan;
e. Hak atas ganti-rugi (kompensasi diakhirinya hubungan kerja PKWT);
f. Penyesuaian upah berdasarkan -akumulasi- masa kerja;
g. Hak-hak lain yang diatur dalam peraturan perundang-undangan dan/atau
perjanjian kerja (PKWT) sebelumnya.
Dalam Undang – Undang No. 13 tahun 2003 pasal 57 ayat 1 menyatakan
bahwa “Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus
menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”. Meski para pihak adalah orang
asing, hukum yang berlaku dalam perjanjian tersebut adalah Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia, oleh karena itu PKWT harus dibuat dalam bahasa
Indonesia, dengan terjemahan ke Bahasa Inggris. Segala ketentuan yang mengikat
secara hukum adalah ketentuan yang ditulis dalam Bahasa Indonesia. Bahasa
Inggris dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu tersebut hanyalah merupakan
terjemahan, agar para pihak mengerti isinya.
Penggunaan tenaga kerja asing pada representative office juga wajib
tunduk pada peraturan ketenagakerjaan Indonesia. Oleh karena itu, apabila
ketentuan ketenagakerjaan kita mengatur mengenai suatu hak bagi tenaga kerja
asing yang wajib dipatuhi oleh pemberi kerja, maka hak-hak tersebut wajib
diberikan pada tenaga kerja asing tersebut. Contohnya, mengenai jaminan sosial
tenaga kerja. Seorang tenaga kerja asing juga berhak untuk memperoleh
jamsostek, seperti halnya pekerja WNI