Gagasan mengenai “kesesuaian” atau “fit” dalam perekrutan dan pemilihan pelamar
kerja telah lama menjadi landasan psikologi organisasi dan manajemen sumber daya manusia.
Kesesuaian dalam hal nilai-nilai, keyakinan, dan norma-norma organisasi disebut person-
organization fit atau (P-O Fit). Person-organization fit (P-O Fit) secara umum didefinisikan
sebagai kesesuaian antara nilai-nilai organisasi dengan nilai-nilai individu (Kristof, 1996 dalam
Cinar, 2019). Kesesuaian kerja yang baik mengarah pada hasil kerja yang positif, sedangkan
kesesuaian kerja yang buruk mengarah pada hasil kerja yang negatif. Hal tersebut merupakan
asumsi dasar teori fit. Donald dan Pandey (2007) dalam (Astuti, 2010), mendefinisikan person-
organization fit adalah adanya kesesuaian/kecocokan antara individu dengan organisasi,
ketika: a) setidak-tidaknya ada kesungguhan untuk memenuhi kebutuhan pihak lain, atau b)
memiliki karakterisitik dasar yang serupa. Manfaat fit di tempat kerja menjadikan fit sebagai
pengejaran yang menarik baik bagi individu maupun organisasi. Organisasi dan anggotanya
memiliki kepentingan mendasar dalam kecocokan antara organisasi dengan karakteristik yang
dimiliki oleh karyawan secara individu. Organisasi melakukan upaya dalam merekrut serta
mempertahankan karyawan dengan tingkat kesesuaian yang tinggi. Hal tersebut juga berlaku
bagi karyawan, dimana karyawan berusaha untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
organisasi.
Kesesuaian di tempat kerja sangat penting yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
untuk memahami hubungan antara kesesuaian dengan hasil kinerja. Menurut Lam, Huo, &
Chen (2018) menyesuaikan karyawan dengan lingkungan organisasi sehingga mereka menjadi
‘best-fitting’ atau paling pas merupakan kunci keberhasilan organisasi. Tidak ada organisasi
yang menginginkan karyawannya menjadi lebih buruk. Oleh karena itu, organisasi selalu
berusaha untuk menciptakan kompatibilitas yang tinggi antara karyawan dengan organisasi
yang dimana hal ini juga menguntungkan bagi organisasi itu sendiri untuk tidak mengeluarkan
biaya yang besar untuk mencari kandidat pengganti.
Menurut Kristof (1996) dalam Mahardika (2006), person-organization fit (P-O Fit)
dapat diartikan dalam empat konsep yaitu:
- Kesesuaian nilai (value congruence) yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu
dengan organisasi. - Kesesuaian tujuan (goal congruence) yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan
organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja. - Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfillment) yaitu kesesuaian antara
kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja
dengan sistem dan struktur organisasi. - Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) yaitu
kesesuaian antara kepribadian (non nilai) dari setiap individu dan kultur organisasi.
Vianen (2000), menjelaskan konsep person-organization fit dari perspektif
supplementary fit dan complementary fit. Supplementary fit terjadi apabila individu memiliki
karakteristik (preferences dan attitudes) yang serupa dengan karakteristik yang dimiliki oleh
individu-individu lain dalam orgnaisasi yang bersangkutan. Sedangkan complementary fit
terjadi apabila karakteristik yang dimiliki oleh individu dapat ditambahkan untuk melengkapi
karakteristik yang tidak dimiliki oleh organisasi itu sendiri. Hal ini dapat terjadi apabila
individu tersebut memiliki skills khusus yang berguna untuk meningkatan kesuksesan sebuah
kerja tim.
Perspektif person-organization fit juga dibedakan menurut French dkk. (1982) dalam
Vianen (2000), menjadi dua yaitu supplies-values fit dan demands-abilities fit. Perspektif
supplies-values fit, person-organization fit tercapai apabila organisasi mampu memuaskan
nilai-nilai yang dimiliki oleh individu atas jasa dan kontribusi mereka pada suatu pekerjaan
(misalnya, gaji, tunjangan, dan pelatihan). Hal ini dianggap penting sebagai bagian dari
motivasi dasar bagio individu untuk mendapatkan reward yang ditawarkan organisasi sebagai
imbal-balik. Jika seorang karyawan memiliki preferensi yang tinggi terhadap pertumbuhan
(growth), maka fit bisa terjadi jika organisasi memberikan kesempatan pada individu tersebut
untuk terus berkembang. Sedangkan perspektif demand-abilities fit memandang person-
organization fit bisa tercapai jika individu memiliki skills dan abilities untuk memenuhi
tuntutan atau permintaan organisasi. Person-organization fit yang tinggi memberikan
pemahaman yang lebih baik tentang harapan organisasi dan realisasi individu tugas mereka
(Gregory dkk., 2010).
Menurut Bowen dkk. (1991) dalam El-Sakka (2016), terdapat manfaat potensial jika
menerapkan person-organizational fit dalam organisasi, yaitu: - Pekerja memiliki sikap yang baik (contoh: kepuasan kerja yang tinggi, komitmen
organisasi dan semangat kelompok). - Perilaku individu yang lebih baik (contoh: kinerja sangat baik dan rendahnya turnover).
- Memperkuat desain organisasi (contoh: dukungan rancangan kerja dan budaya
organisasi).