Pemberdayaan Psikologis

Pemberdayaan psikologis diartikan sebagai suatu keadaan yang memberikan
power dan kendali kepada seseorang, sehingga perasaan mampu untuk
melakukan pekerjaan dan memperlancar keadaan yang dapat meningkatkan
motivasi instrinsik terhadap tugas, Spreitzer (2013). Pemberdayaan psikologis
(psychological empowerment) merupakan sebuah konstruk yang perlu
memperoleh perhatian kritis, di mana meluasnya minat terhadap masalah
pemberdayaan psikologis muncul pada saat persaingan global dan berbagai
perubahan yang terjadi sehingga mengharuskan anggota organisasi untuk
lebih memiliki inisiatif dan inovatif (Drucker dalam Spreitzer, 1995).
Pemberdayaan psikologis didefinisikan sebagai seperangkat keadaan
psikologis yang berfokus pada bagaimana karyawan berpikir dan merasakan
pekerjaannya (Spreitzer dalam Najafi et. al, 2011). Pernyataan lain
menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis sebagai cara untuk memperkuat
rasa tanggung jawab dan akuntabilitas bagi staf untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Pernyataan ini dijelaskan oleh Littrell (dalam Deghanan et. al,
2014). Selain itu, Allahyari (dalam Taktaz, 2012) menyatakan bahwa
pemberdayaan psikologis adalah suatu keadaan psikologis yang berfokus
pada bagaimana karyawan berpikir tentang pekerjaan mereka dan untuk
mendapatkan pengalaman, dan beberapa banyak mereka percaya pada peran
dan pengaruh organisasi mereka, dan dapat membuat karyawan merasa lebih
percaya diri dan memiliki kemauan untuk sukses.
Pemberdayaan psikologis merupakan suatu konsep motivasional tentang
pemenuhan diri, yang secara lebih spesifik dapat dinyatakan sebagai
meningkatnya motivasi tugas intrinsik (intrinsic task motivation) yang
terwujud dalam serangkaian kognisi yang mencerminkan orientasi individu
pada peran kerjanya yang terwujud dalam empat dimensi: arti (meaning),
kompetensi (comptence), pemenuhan diri (self-determination), dan
pengaruh/impact (Conger dan Kanungo dalam Spreitzer, 1995).
Pemberdayaan psikologis merupakan konstruk penting dalam mencapai
berbagai keefektifan dan hasil organisasional (e.g. perilaku inovatif, motivasi,
dan komitmen organisasional). Pieterse et al. (2010) mengidentifikasi
pemberdayaan psikologis sebagai prasyarat untuk keefektifan kepemimpinan
transformasional. Menurut peneliti tersebut, kepemimpinan transformasional
hanya terkait dengan peningkatan perilaku pengikut ketika perilaku
pemberdayaan psikologis pengikut tinggi. Hasil meta-analisis Seibert, Wang
dan Courtright (2011) mengkonfirmasi pemberdayaan psikologis sebagai
pendekatan penting untuk motivasi individu dan tim di tempat kerja.
Pemberdayaan psikologis berhubungan positif dengan berbagai hasil
individu, termasuk kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan tugas dan
kinerja kontekstual, dan ini secara negatif dikaitkan dengan ketegangan
individu dan niat berpindah. Pemberdayaan tim berhubungan positif dengan
kinerja tim. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Avolio et al. (2004),
pemberdayaan psikologis memediasi hubungan antara kepemimpinan
transformasional dan komitmen organisasional. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa perbedaan dalam tingkat komitmen organisasional individu dapat
dijelaskan sebagian oleh perbedaan dalam bagaimana perasaan individu
diberdayakan sehubungan dengan pemimpin mereka yang lebih senior dan
tidak langsung