Menurut Pelit et.al (2011) dalam Appelbaum et.al (2014) pemberdayaan
diartikan sebagai pemberian wewenang untuk menjalankan suatu tanggung jawab
yang diberikan atasan kepada karyawannya. Pemberdayaan karyawan tidak hanya
berorientasi pada hasil akhir, namun terdapat beberapa faktor yang perlu
dipertimbangkan dalam memberdayakan seseorang. Faktor-faktor yang perlu
dipertimbangkan yaitu tingkat motivasi karyawan, gaya kepemimpinan dari
atasan, serta umpan balik yang diberikan oleh bawahan. Pemberdayaan karyawan
juga menjadi salah satu faktor dalam menentukan keberhasilan organisasi.
Penelitian Kirkman & Rosen (1999) dalam Baird et.al (2018) menyatakan
pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja
organisasi. Ketika perusahaan berhasil menerapkan pemberdayaan karyawan yang
baik maka kinerja karyawan juga ikut meningkat.
Baird dan Wang (2010) dalam Potnuru et.al (2019) menyatakan tujuan
dasar melakukan pemberdayaan karyawan adalah terjadinya transfer kekuasaan
antara karyawan dan atasan dalam perusahaan, khususnya pada peningkatan
tanggung jawab perusahaan, otoritas karyawan, dan peningkatan komitmen
karyawan terhadap organisasi. Tingginya partisipasi karyawan dalam proses
pengambilan keputusan merupakan salah satu bentuk dari konsep pemberdayaan
karyawan. Organisasi memaksimalkan partisipasi karyawan untuk membantu
mencapai keberhasilan sesuai dengan visi dan misi perusahaan. Terdapat dua
perspektif dalam pemberdayaan yaitu pemberdayaan organisasional dan
pemberdayaan psikologis.
Pemberdayaan psikologis merupakan cara perusahaan menciptakan situasi
yang mampu meningkatkan motivasi karyawan dalam menghadapi dan
menyelesaikan tantangan saat bekerja. Tantangan yang berhasil dihadapi oleh
karyawan dapat menjadi tolak ukur keberhasilan pengembangan diri karyawan.
Pemberdayaan psikologis dapat diukur berdasarkan identifikasi yang dilakukan
oleh Thomas and Velthouse’s (1990) dalam Tastan (2013) yang terdiri dari 4
kognisi:
- Meaning yaitu kecocokan antara tugas pekerjaan dan nilai, perilaku dan
apa yang diyakini karyawan. - Competence yaitu keyakinan terhadap kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan. - Self-determination yaitu pengendalian diri karyawan terhadap pekerjaan.
- Impact yaitu perasaan yang dapat mempengaruhi hasil pekerjaan
karyawan.
Pemberdayaan psikologis memberikan kriteria yang unik pada hubungan
individu dengan organisasi, dimana pemberdayaan psikologis mampu
mempengaruhi sikap dan perilaku karyawan dalam organisasi, serta
mempengaruhi keputusan karyawan untuk tetap bekerja di perusahaan atau tidak.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu seperti penelitian yang dilakukan oleh
Savery & Luks (2001) dan Kirkman & Rosen (1999) dalam Tastan (2013) saat
pemberdayaan psikologis berjalan dengan baik maka peluang karyawan
meninggalkan perusahaan akan menurun sebagai akibat dari meningkatnya
kepercayaan karyawan terhadap perusahaan dan kepuasan kerja yang dirasakan
oleh karyawan