Tag: konsultasi tesis yogyakarta

 

Sebelum menguraikan sistem pengelolaan keuangan daerah terlebih dahulu dikemukakan pendapat mengenai pengertian sistem itu sendiri. Adapun pengertian sistem menurut W. Gerald  Cole  adalah suatu kerangka dari prosedur-prosedur yang saling berhubungan yang disusun sesuai dengan suatu skema yang menyeluruh, untuk melaksanakan suatu kegiatan atau fungsi utama dari suatu organisasi, sedangkan prosedur adalah suatu urut-urutan pekerjaan kerani (clerical), biasanya melibatkan beberapa orang dalam satu bagian atau lebih, disusun untuk menjamin adanya perlakuan yang seragam terhadap transaksi-transaksi yang terjadi dalam suatu organisasi (lihat Baridwan, 1991; 3 ).

Berdasarkan pengertian tersebut di atas maka salah satu unsur yang paling penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di daerah adalah sistem atau cara pengelolaan keuangan daerah secara berdayaguna dan berhasilguna. Hal tersebut diharapkan agar sesuai dengan aspirasi pembangunan dan tuntutan masyarakat yang semakin berkembang akhir-akhir ini.

Dilihat dari aspek masyarakat (customer) dengan adanya peningkatan pelayanan dan kesejahteraan masyarakat yang semakin baik maka dapat meningkatnya tuntutan masyarakat akan pemerintah yang baik, hal ini menjadi tantangan tersendiri bagi pemerintah untuk bekerja secara lebih efisien dan efektif terutama dalam menyediakan layanan prima bagi seluruh masyarakat. Dilihat dari sisi pengelolaan keuangan daerah khususnya Penerimaan Daerah Sendiri (PDS) maka kontribusi terhadap APBD meningkat tiap tahun anggaran hal ini didukung pula dengan tingkat efektivitas dari penerimaan daerah secara keseluruhan sehingga adanya kemauan dari masyarakat untuk membayar kewajibannya kepada Pemerintah Daerah Kabupaten Alor dalam bentuk pajak dan retribusi.

Aspek sumber daya manusia (SDM) adanya kemampuan aparat pengelola walaupun belum memadai dalam jumlah sesuai dengan kebutuhan tiap unit/satuan kerja daerah tetapi dalam pengelolaan keuangan daerah dapat memberikan pelayanan yang sebaik mungkin kepada masyarakat. Hal ini dapat dilihat dari kontribusi penerimaan daerah sendiri serta tingkat efektivitas dan efisiensi yang semakin meningkat tiap tahun anggaran namun demikian perlu ada pembenahan dalam arti daerah harus memanfaatkan kewenangan yang diatur dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah pasal 76 yaitu daerah mempunyai kewenangan untuk melakukan pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan dan kesejahteraan pegawai serta pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan daerah yang ditetapkan dengan peraturan daerah berdasarkan peraturan perundang-undangan.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 105 Tahun 2000, tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan Daerah, dalam ketentuan umumnya menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan keuangan daerah adalah semua hak dan kewajiban daerah dalam rangka penyelenggaraan pemerintah daerah yang dapat dinilai dengan uang termasuk di dalamnya segala bentuk kekayaan daerah tersebut, dalam kerangka Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Selanjutnya dalam pasal 4 dan 5 dikatakan pula bahwa, pengelolaan keuangan daerah dilakukan secara tertib, taat pada peraturan perundang-undangan yang berlaku, efisien, efektif transparan dan bertanggungjawab dengan memperhatikan asas keadilan dan kepatutan sehingga Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah merupakan dasar pengelolaan keuangan daerah dalam tahun anggaran tertentu.

 

Metode analisis kontribusi sektor, Widodo (1990:20), kontribusi sektor adalah sumbangan atau peranan (share) yang diberikan oleh masing-masing sektor terhadap PDB. Indikator kontribusi sektor ini dipergunakan untuk menganalisis sektor mana yang paling besar memberikan sumbangan atau berperan terhadap PDB. Selanjutnya untuk mengetahui besarnya kontribusi realisasi Belanja Pembangunan menurut sektor dalam APBD (BPA) terhadap anggaran Belanja Pembangunan menurut sektor dalam Repelita VI TA 1994/1995-1998/1999 dan Repelitada VII/MTOD TA 1999/2000-2000 (BPR) dilakukan penyesuaian terhadap rumus Widodo dari Value Added sektor (Vas) menjadi BPA dan PDB menjadi BPR, sehingga rumusnya menjadi :

BPA

KS = ——————— X 100 %

BPR

Keterangan :

KS = Kontribusi realisasi belanja pembangunan menurut sektor dalam APBD  terhadap anggaran belanja pembangunan menurut sektor dalam Repelitada VI dan Repelitada VII (MTOD).

BPA =  Realisasi Belanja Pembangunan menurut sektor dalam APBD

BPR= Anggaran Belanja Pembangunan menurut sektor dalam Repelitada VI   dan  Repelitada VII (MTOD).

 

 

Metode analisis pertumbuhan, Widodo (1990:36) untuk menghitung pertumbuhan absolut dan pertumbuhan proporsional belanja pembangunan menurut sektor dalam APBD Kabupaten Muara Enim setiap tahun selama Repelita VI TA 1994/1995-1998/1999 dan MTOD TA 1999/2000-2000 dengan  terlebih dahulu melakukan penyesuaian dari PDB menjadi P (sektor belanja pembangunan), sehingga rumus tersebut menjadi seperti berikut ini.

Pn – Po

R  = ————————-    X  100%

Po

Keterangan :

Pn  = realisasi sektor/proporsi belanja pembangunan pada tahun n

Po =  realisasi sektor/proporsi belanja pembangunan pada tahun n-1

R   =  tingkat pertumbuhan (dalam %)

 

Metode analisis proporsional, Bappenas (1989:21), untuk menghitung besarnya proporsi realisasi belanja pembangunan pada masing-masing sektor setiap tahun terhadap total  realisasi  belanja pembangunan, dengan rumus :

Jumlah Rs

P = ——————- X 100%

Jumlah Rt

Keterangan :

P    =  Proporsi Belanja Pembangunan menurut sektor ( dalam % )

Rs  =  Realisasi Sektor Belanja Pembangunan dalam APBD

Rt =   Realisasi Total Belanja Pembangunan dalam  APBD

 

Rumus tersebut juga digunakan untuk menghitung besarnya proporsi belanja rutin menurut komponennya terhadap total belanja rutin dalam APBD.

Efisiensi pengelolaan retribusi kebersihan adalah perbandingan antara realisasi penerimaan retribusi kebersihan pada tahun tertentu dengan jumlah biaya pemungutan tahun tertentu, oleh karena itu diperlukan data realisasi penerimaan retribusi kebersihan dan biaya pemungutan dari tahun 1997-2000. Dengan demikian data yang digunakan adalah alokasi biaya pemungutan retribusi yang terdiri dari alokasi biaya pegawai kolektor, alokasi biaya pegawai administrasi/pembukuan, alokasi biaya operasional (kendaraan)

Dengan menggunakan program SPSS V. 17. Uji parsial atau uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial.

Langkah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

• Membuat formulasi hipotesis

H_o : b₁ = 0 ( hipotesis nihil )

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel dependen (X) dengan variabel dependen (Y).

H_a : b₁ ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel dependen (X) dengan variabel dependen (Y).

• Menentukan taraf signifikansi sebesar 5%

• Menghitung nilai T statistik dengan rumus:

 

 

 

Keterangan:

th    =  nilai uji t

b₁     =  koefisien regresi

Sb₁  =  standard error of regression

• Menguji hipotesis

Jika signifikansi < 0,05 , maka H_a diterima dan H_o ditolak

Jika signifikansi > 0,05 , maka H_a ditolak dan H_o diterima

Atau:Jika t-hitung < t-tabel, maka H_o diterima dan H_a ditolak

Jika t-hitung > t-tabel, maka H_o ditolak dan H_a diterima.

Dengan menggunakan program SPSS V. 17. Uji parsial atau uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial.

Langkah-langkah pengujian hipotesis adalah sebagai berikut:

• Membuat formulasi hipotesis

H_o : b₁ = 0 ( hipotesis nihil )

Artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel dependen (X) dengan variabel dependen (Y).

H_a : b₁ ≠ 0 ( hipotesis alternatif )

Artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel dependen (X) dengan variabel dependen (Y).

• Menentukan taraf signifikansi sebesar 5%

• Menghitung nilai T statistik dengan rumus:

 

 

 

Keterangan:

th    =  nilai uji t

b₁     =  koefisien regresi

Sb₁  =  standard error of regression

• Menguji hipotesis

Jika signifikansi < 0,05 , maka H_a diterima dan H_o ditolak

Jika signifikansi > 0,05 , maka H_a ditolak dan H_o diterima

Atau:Jika t-hitung < t-tabel, maka H_o diterima dan H_a ditolak

Jika t-hitung > t-tabel, maka H_o ditolak dan H_a diterima.

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan atau tidak antara variabel independen (X) secara keseluruhan atau bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

Langkah-langkah pengujian ini adalah:

• Membuat formulasi hipotesis

H_o : b = c = 0

Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen (X) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

H_a : b ≠ c ≠ 0

Ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen (X) secara bersama-sama terhadap variabel dependen (Y).

• Menentukan taraf signifikan sebesar 5%
• Menentukan F-hitung dengan rumus:

 

 

 

Keterangan :

Fh     = hasil uji F

KRR = Kuadrat Rerata Regresi

KRS = Kuadrat Rerata Simpangan

• Menguji hipotesis

Jika signifikasi < 0,05 , maka H_a diterima dan H_o ditolak

Jika signifikasi > 0,05 , maka H_a ditolak dan H_o diterima

Atau:

Jika F-hitung < F-tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima

Jika F-hitung > F-tabel, maka Ha diterima dan Ho ditolak

Multikolinieritas adalah korelasi linier yang perfect (100%) atau eksak diantara variabel penjelas yang dimasukkan ke dalam model (Ghozali, 2010). Jika di  antaravariabel penjelas ada yang memiliki korelasi tinggi maka hal ini mengindikasikan adanya problem multikolinieritas.

Cara menguji adanya Multikolinieritas dilihat dari Variance Inflation Factor (VIF). Batas-batas VIF adalah 5, jika nilai VIF diatas 5, maka terjadi gejala multikolinieritas. Adapun Rumus yang digunakan adalah :

                    Toleransi = 1 – R²

Keterangan :

VIF             = Varians Inflation Faktor

Tsoleransi    =  Batas pengaruh antara variable  bebas

R2               =  Koefisien Determinasi variabel bebas terhadap  variabel bebas yang lain

Jika fungsi terjadi multikolinearitas maka langkah mengatasinya ialah:

1. Menghilangkan sebuah atau beberapa variabel X, sepanjang tidak mengganggu teori yang digunakan
2. Penilaian info sebelumnya
3. Menambah data baru .

Autokorelasi adalah keadaan di mana terdapat trend di dalam variabel yang diteliti sehingga mengakibatkan e juga mengandung trend. Nilai observasi yang berurutan dari variabel dependent harus tidak berkorelasi. Untuk menguji ada tidaknya autokorelasi digunakan pengujian Durbin-Watson.

D  =

D         =  Durbin Watson Test

et         =  Nilai Residual pada observasi tersebut

et-1      =  Nilai residual pada observasi sebelumnya

N         =  Jumlah observasi

 

Heteroskedastisitas adalah kondisi di mana sebaran atau varian faktor pengganggu (disturbance) tidak konstan sepanjang observasi, heterokesdastisitas adalah bahwa varian disturbance term yang dibatasi oleh nilai tertentu mengenai variabel-variabel independent adalah berbentuk suatu nilai yang sama dengan δ²

E ( μi²) = δ²                      i  =  1, 2, 3, 4, ….. n

Salah satu metode yang digunakan untuk menguji ada tidaknya gejala heterokesdastisitas adalah Spearman Rank Corelation, dengan rumus :

Rs =

rs         =  Koefisien korelasi rangking spearman

n          =  Banyaknya pasangan data

ξ          =  Notasi Jumlah

d          =  Perbedaan Rangking antara pasangan data

Adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang diberikannya, kompensasi dapat dibedakan atas :

• Lingkungan Pengendalian (X1), adalah keseluruhan tindakan, kebijakan, dan prosedur yang merefleksikan seluruh sikap top manajemen, dewan komisaris, dan pemilik entitas tentang pentingnya pengendalian dalam suatu entitas
• Penilaian Risiko (X2), adalah identifikasi secara efisien dan efektif risiko yang dapat menghambat pencapian tujuan, baik yang bersumber dari dalam maupun luar suatu entitas
• Kegiatan Pengendalian (X3), adalah kebijakan dan prosedur yang dibangun oleh manajemen ubtuk mencapai tujuan laporan keuangan yang obyektif
• Informasi dan komunikasi (X4), merupakan informasi keuangan maupun non keuangan, yang berhubungan dengan peristiwa-peristiwa eksternal dan internal
• Pemantauan (X5) adalah kegiatan pengelolaan rutin supervise, pembandingan rekonsiliasi dan tindakan lain yang terkait dalam pelaksanaan tugas

Uji reliabilitas dilakukan untuk memperoleh gambaran keajegan suatu instrumen penelititan yang akan digunakan sebagai alat pengumpul data. Reliabilitas berhubungan dengan masalah kepercayaan. Suatu tes dapat dikatakan mempunyai taraf kepercayaan yang tinggi jika tes tersebut dapat memberikan hasil yang tetap. Seandainya terjadi perubahan hasil, perubahan itu dapat dikatakan tidak berarti (Arikunto, 2010).

Perhitungan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s Alpha.  Hal ini dikarenakan instrumen yang diuji skornya bukan 1 dan 0, akan tetapi skornya skala dengan nilai 1-5. (Arikunto, 2010). Rumus Cronbach’s Alpha yang digunakan adalah sebagai berikut :

Keterangan :

=  reliabilitas instrumen

k        =  banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

   =  jumlah varians butir

=  varians total

Perhitungan reliabilitas ini dengan menggunakan program SPSS dengan uji statistik Cronbach’s Alpha ( α ). Menurut Nunnaly nilai Cronbach Alpha lebih besar 0,6 maka kuisioner tersebut dikatakan reliabel dalam (Ghozali, 2010).

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2010).

Pengujian validitas dilakukan dengan membandingkan rhitung dan rtabel. Nilai rhitung merupakan hasil korelasi jawaban responden pada masing-masing pertanyaan di setiap variabel yang dianalisis dengan program SPSS dan outputnya bernama corrected item correlation. Sedangkan untuk mendapatkan rtabel dilakukan dengan tabel r product moment, yaitu menentukan α = 0,05 kemudian n (sampel). Nilai  α = 0,05 merupakan nilai yang biasa digunakan dalam suatu penelitian sosial. Jika R hitung > R table maka item pertanyaan dikatakan valid.

Menurut Sawyer (2006) fungsi audit internal meliputi :

1. Pernyataan tanggung jawab.

Adalah Pembahasan mengenai wewenang dari aktivitas audit internal, aktivitas-aktivitas yang akan terpengaruh, lingkup audit, hubungan dengan akuntan publik independen dan standar profesional yang menjadi dasar dari fungsi aktivitas audit internal.

1. Tanggung jawab khusus

Adalah aktivitas yang memiliki tanggung jawab untuk melakukan evaluasi atas kecukupan dan efektivitas sistem kontrol internal keuangan maupun operasional, termasuk seluruh aktiva.

 

1. Organisasi

Adalah aktivitas yang bersifat global. Hubungan pelaporan dinyatakan dalam garis penuh dengan manajemen eksekutif dan dalam garis putus-putus dengan komite audit dari dewan direksi.

1. Komite Audit

Adalah Direktur audit dari sebuah aktivitas audit internal yang memiliki akses bebas kepada komite audit. Aktivitas komite audit meliputi penelaahan atas rencana-rencana audit internal dan sasaran serta hasil audit yang telah dilaksanakan.

1. Objektivitas

Objektivitas dipastikan melalui struktur organisasi, pelatihan, dan penugasan personel dengan pertimbangan yang seksama.

1. Penjadwalan atau ruang lingkup.

Adalah penentuan resiko, cakupan audit sebelumnya, signifikansi dari pengecualian, dan kebutuhan akan komunikasi rutin adalah pertimbangan utama dalam penjadwalan audit. Ruang lingkup audit disesuaikan untuk memberikan penelaahan yang mendalam untuk beberapa aktivitas tertentu dan pandangan umum untuk yang lainnya.

1. Perencanaan atau pelaksanaan.

Adalah bagian dari brosur ini memuat unsur-unsur umum yang terdapat di dalam audit, dari mulai pengumuman pra-audit hingga rapat akhir.

1. Penelaahan Audit.

Adalah komunikasi yang memadai antara auditor dengan karyawan bagian operasional adalah penting. Untuk mencapai tujuan ini, hasil audit akan ditelaah pada saat audit ini diselesaikan untuk memastikan bahwa rekomendasi-rekomendasi yang diberikan telah didasarkan pada informasi-informasi yang faktual dan dapat dipahami.

1. Laporan audit.

Adalah laporan audit, termasuk ringkasan eksekutif, dirancang untuk mengomunikasikan perbaikan-perbaikan yang disarankan dan rencana-rencana manajemen operasional untuk melaksanakan perbaikan tersebut; oleh sebab itu, laporan audit diterbitkan secara bersama-sama oleh auditor dan manajemen dari fungsi yang diaudit.

            Sebagaimana didefinisikan dalam Statements of Responsibilities of internal Auditor  yang diterbitkan oleh IIA (Institute of Internal Auditor), “tujuan audit internal adalah untuk membantu anggota organisasi melaksanakan tanggung jawabnya secara efektif”. Untuk mencapai tujuan ini staf audit internal diharapkan dapat melengkapi organisasi dengan “analisis, penilaian, rekomendasi, konsultasi, dan informasi tentang kejadian yang ditelaah:. IIA (Institute of Internal Auditor) mengakui bahwa tujuan audit internal juga meliputi peningkatan pengendalian yang efektif pada biaya yang wajar.

Auditing internal adalah aktivitas pemberian keyakinan serta konsultasi yang independen dan obyektif, yang dirancang untuk menambah nilai dan memperbaiki operasi organisasi. Auditing internal membantu organisasi mencapai tujuannya dengan memperkenalkan pendekatan yang sistematis dan berdisiplin untuk mengevaluasi serta meningkatkan efektivitas proses manajemen resiko, pengendalian, dan pengelolaan (Boynton dan Kell, 2007).

Audit Internal adalah sebuah aktivitas konsultasi dan keyakinan objektif yang dikelola secara independen di dalam organisasi dan diarahkan oleh filosofi penambahan nilai untuk meningkatkan operasional perusahaan. Audit tersebut membantu organisasi dalam mencapai tujuannya dengan menerapkan pendekatan yang sistematis dan disiplin untuk mengevaluasi dan meningkatkan efektivitas proses pengelolaan resiko, kecukupan kontrol, dan pengelolaan organisasi (Sawyer, 2006).

Pengertian pengendalian internal menurut Reeve (2009) adalah kebijakan dan prosedur yang melindungi aktiva perusahaan dari kesalahan penggunaan, memastikan bahwa informasi usaha yang disajikan akurat dan menyakinkan bahwa hukum serta peraturan telah diikuti. Menurut Mulyadi (2008), pengendalian meliputi struktur organisasi, metode dan ukuran-ukuran yang dikoordinasikan terutama untuk menjaga kekayaan organisasi dan mengecek ketelitian dan keandalan data akuntansi. Menurut Agung Rai (2008) sistem pengendalian intern adalah kebijakan dan prosedur yang dirancang untuk memberikan keyakinan yang memadai bagi manajemen bahwa organisasi mencapai tujuan dan sasarannya.

Menurut Peraturan Pemerintah No.60 Tahun 2008 pengertian Sistem Pengendalian Intern adalah proses yang integral pada tindakan dan kegiatan yang dilakukan secara terus menerus oleh pimpinan dan seluruh pegawai untuk memberikan keyakinan memadai atas tercapainya tujuan organisasi melalui kegiatan yang efektif dan efisien,keandalan pelaporan keuangan, pengamanan asset negara dan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan. Sedangkan pengertian Sistem Pengendalian Intern menurut Permendagri  No. 4 Tahun 2008 Pedoman Pelaksanaan Reviu Atas Laporan Keuangan Daerah Pasal 1(10), sistem pengendalian intern adalah suatu proses yang dipengaruhi oleh manajeman yang diciptakan untuk memberikan keyakinan yang memadai dalam penciptaan efektivitas, efisiensi, ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan yang berlaku dan keandalan penyajian keuangan daerah.

Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa sistem pengendalian intern merupakan suatu proses yang didesain untuk memberikan keyakinan yang memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan yang terdiri dari keandalan laporan keuangan, efektif dan efisien. Dengan adanya pengendalian ini semua kegiatan yang dilakukan dapat terkendali dan tidak akan adanya kecurangan dan kesalahan yang akan dilakukan oleh orang-orang yang tidak bertanggung jawab

2. Unsur-unsur Pengendalian Internal

Unsur sistem pengendalian intern yang berfungsi sebagai pedoman penyelenggaraan dan tolak ukur pengujian efektivitas penyelenggaraan system pengendalian intern. Pengembangan unsur system pengendalian intern perlu mempertimbangkan aspek biaya manfaat (cost and benefit), sumber daya manusia, kejelasan criteria pengukuran efektivitas dan perkembangan teknologi informasi serta dilakukan secara komperhensif.

Peraturan Pemerintah No.60 Tahun 2008, bahwa unsur system pengendalian intern dalam Peraturan Pemerintah ini mengacu pada unsur Sistem Pengendalian Intern yang telah dipraktikan di lingkungan pemerintah di berbagai Negara, yang meliputi:

 

 

1. Lingkungan Pengendalian

Tindakan, kebijakan, dan prosedur yang merefleksikan seluruh sikap top manajemen, dewan komisaris, dan pemilik entitas tentang pentingnya pengendalian dalam suatu entitas, yang mencakup:

• Nilai intregritas dan etika

Memelihara suasana etika organisasi, menjadi teladan untuk tindakan tindakan yang benar. Menghilangkan godaan-godaan untuk melakukan tindakan yang tidak etis dan menegakkan disiplin sebagaimana mestinya.

• Komitmen terhadap kompetensi

Mengidentifikasi dan menetapkan kegiatan yang dibutuhkan untuk menyelasaikan tugas dan fungsi pada masing-masing posisi dalam instansi pemerintah.

• Kepemimpinan yang Kondusif

Pimpinan instansi pemerintah memiliki sikap yang selalu mempertimbangkan risiko dalam mengabil keputusan.

• Memiliki stuktur organisasi

Kerangka kerja bagi manajement dalam perencanaan,pengarahan,dan pengendalian organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

• Pembagian wewenang dan pembebanan tanggung jawab

Satuan usaha membatasi garis tanggung jawab dan wewang yang ada.

• Penyusunan dan penerapan kebijakan yang sehat tentang pembinaan SDM

Penetapan praktik-praktik yang layak dalam hal perolehan, orientasi,pelatihan,evaluasi, pembinan, promosi, kompensasi dan tindakan disiplin bagi sumber daya manusia.

• Perwujudan peran aparat pengawasan intern yang efektif
• Hubungan kerja yang baik dengan instansi pemerintah terkait
  1. Penilaian Risiko

Diawali dengan penetapan maksud dan tujuan instansi Pemerintah yang jelas dan konsisten baik pada tingkat kegiatan. Selanjutnya Instansi Pemerintah mengidentifikasi secara efisien dan efektif risiko yang dapat menghambat pencapian tujuan tersebut, baik yang bersumber dari dalam maupun luar instansi. Penaksiran risiko mencakup:

• Identifikasi Resiko

Mengindentifikasi secara efisien dan efektif risiko yang dapat menghambat pencapaian tujuan instansi, baik yang bersumber dari dalam maupun luar instansi.

• Analisis Resiko

Menentukan dampak dari resiko yang telah diidentifikasi terhadap pencapaian tujuan instansi.

1. Kegiatan Pengendalian

Aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibangun oleh manajemen ubtuk mencapai tujuan laporan keuangan yang obyektif, yang mencakup:

• Reviu atas kinerja instansi pemerintah yang bersangkutan Memantau pencapaian kinerja instansi pemerintah tersebut dibandingkan dengan rencana sebagi tolak ukur kinerja.
• Pembinan SDM
• Pengendalian atas pengelolaan sistem informasi
• Pengendalian fisik atas aset

Pimpinan instansi pemerintah menetapkan, mengimplementasikan, dan mengkomunikasikan rencana identifikasi, kebijakan, dan prosedur pengamanan fisik kepada seluruh pegawai.

• Penetapan dan reviu atas indikator dan ukuran kinerja

Ukuran dan indikator kinerja ditetapkan untuk tingkat instansi pemerintah, kegiatan dan pegawai instansi pemerintah mereviu dan melakukan validasi secara periodik atas ketetapan dan keandalan ukuran dan indikator kinerja.

• Pemisahan fungsi

pimpinan instansi pemerintah harus menjamin bahwa seluruh aspek utama transaksi atau kejadian tidak dikendalikan oleh 1(satu) orang.

• Otorisasi atas transaksi dan kejadian yang penting

Pimpinan instansi pemerintah menetapkan dan menkomunikasikan syarat dan ketentuan otorisasi kepada pegawai.

• Pencatatan yang akurat dan tepat waktu atas transaksi dan kejadian

Pimpinan instansi pemerintah menetapkan dan mengkomunikasikan syarat

dan ketentuan otoisasi kepada pegawai.

• Pembatasan akses atas sumber daya dan pencatatannya

Menetapkan akuntabilitas terhadap sumber daya dan pencatatanya, pemerintah wajib memberikan aksen hanya kepada yang berwenang dan mealakukan reviu atas pemabtasan tersebut secara berkala.

• Akuntabilitas terhadap sumber daya dan pencatatannya

Pimpinan instansi pemerintah wajib menugaskan pegawai yang

bertanggung jawab terhadap penyimpanan sumber daya dan pencatatanya

serta melakukan reviu atas penugasan tersebut secara berkala.

• Dokumentasi yang baik atas sistem pengendalian intern serta transaksi dan kejadian penting

Instansi pemerintah wajib memiliki, mengelola, memelihara, dan secara berkala memutakhiran dokumentasi yang mencangkup seluruh system mengendalian intern serta tranksaksi dan kejadian penting

1. Informasi dan komunikasi

Instansi pemerintah harus memiliki informasi yang relevan dan dapat diandalkan baik informasi keuangan maupun non keuangan, yang berhubungan dengan peristiwa-peristiwa eksternal dan internal, yang menyediakan dan memanfaatkan berbagai bentuk dan sarana komunikasi serta mengelola, mengembangkan dan memperbarui sistem informasi secara terusmenerus.

 

 

 

1. Pemantauan

Kegiatan pengelolaan rutin supervise, pembandingan rekonsiliasi dan tindakan lain yang terkait dalam pelaksanaan tugas, dimana evaluasi terpisah dapat dilakukan oleh aparat pengawasan intern pemerintah atau pihak eksternal pemerintah serta menggunakan daftar uji intern.

 

Menurut Malayu (2007) efektivitas adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran atau tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Maksud dari pengertian di atas adalah bahwa keefektifan ditentukan oleh tercapainya sasaran atau tujuan.  Pengertian efektivitas menurut Arens et al.(2010), efektivitas merujuk ke pencapaian tujuan, sedangkan efesiensi mengacu pada sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan itu.Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa efektivitas merujuk pada pencapaian tujuan, sedangkan efisiensi merujuk pada sumber daya yang digunakan untuk mencapai tujuan tersebut. Sedangkan menurut Mahmudi (2007), Efektivitas merupakan hubungan antara output dengan tujuan, semakin besar kontribusi (sumbangan) output terhadap pencapaian tujuan, maka semakin efektif organisasi, program atau kegiatan.

Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa efektivitas merupakan kemampuan suatu organisasi untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya yang ada sebaik mungkin dalam usahanya mencapai tujuan organisasi. Suatu unit dapat dikatakan efektif bila kontribusi keluaran yang dihasilkan semakin besar terhadap  nilai pencapaian sasaran tersebut. Efektivitas juga dapat dikatakan sebagai tolok ukur keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi tersebut yang berhubungan dengan hasil operasi perusahaan.

Merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan menghimpun dan menganalisis dokumen-dokumen mengenai hal-hal atau variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti, notulen rapat, agenda dan sebagainya, baik berupa dokumen tertulis maupun elektronik. Dalam melakukan wawancara tidak jarang dibuat rekaman video dan audio yang dapat digunakan untuk menangkap isi pembicaraan dan menggali isi lebih dalam pada saat pengolahan data dilakukan (Ahmadi dan Narbuko, 1997).

Istilah “tiup peluit” dalam organisasi yang berhubungan dengan adanya tindakan fraud biasa kita kenal dengan Whistleblowing. Whistleblowing merupakan masalah yang komplek berhunbungan dengan psikologis, sosial dan hukum (Priyastiwi, 2016).

Whistleblowing atau pelaporan tentang dugaan terjadinya kecurangan dapat dilakukan oleh semua individu yang menjadi bagian dari organisasi bukan hanya auditor internal (Diani dan Narsa, 2017). Sederhananya, whistleblowing artinya pengaduan penipuan atau penyalahgunaan oleh karyawan perusahaan (Bunget et al., 2009). Bentuk pengaduan yang dilakukan tidak hanya masalah korupsi, tetapi juga yang melanggar hukum dan menimbulkan kerugian bagi organisasi dan anggotanya (Panjaitan, 2018).

Pelaporan atau pengaduan pelanggaran dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Pengaduan internal adalah ketika seorang karyawan melaporkan kecurigaan yang diamati karyawan kepada rekan kerjanya dengan niat untuk memperbaiki situasi tersebut secara internal; sebaliknya yang dikategorikan eksternal adalah ketika whistleblowing internal tidak berhasil memperbaiki atau mengatasi kekurangan (Bunget et al., 2009).

Menjadi whistleblower bukan pertimbangan mudah. Meskipun hal yang dilakukan merupakan suatu bentuk kewajiban etis, namun akan timbul dampak negatif seperti, mendapat ancaman, intimidasi oleh rekan kerja bahkan kehilangan pekerjaan (Cahyaningrum et al., 2017). Dengan pemahaman karyawan tentang mekanisme whistleblowing dan perlindungan whistleblower dapat mempengaruhi antusias karyawan dalam melaporkan kecurangan apapun kepada pihak yang berwenang (Priyastiwi, 2016).

Tingkat keseriusan pelanggaran adalah ukuran besar keseriusan pelanggaran yang dapat merugikan organisasi. Anggota organisasi yang mengetahui adanya dugaan kecurangan kemungkinan lebih untuk melakukan whistleblowing, jika pelanggaran tersebut serius (Miceli dan Near, 1985). Persepsi tiap anggota organisasi terhadap tingkat keseriusan kecurangan berbeda antara satu dengan yang lainnya. Persepsi tingkat keseriusan kecurangan berkaitan dengan besaran nilai kecurangan dan jenis kecurangan yang terjadi (Bagustianto dan Nurkholis, 2015).

Sedangkan menurut Jones (1991) keseriusan kecurangan adalah serupa dari salah satu dari enam komponen dalam model intensitas moral sebagai konsekuensi yang besar. Besarnya konsekuensi terkait dengan sejauh mana masalah moral terjadi.

Dalam hubungannya dengan whistleblowing, keseriusan kecurangan tergantung pada siapa yang melakukan tindakan kecurangan tersebut. Miceli et al. (1991) menambahkan bahwa jika tindakan kecurangan untuk menguntungkan individu, dapat diatasi oleh anggota organisasinya. Hal ini disebabkan tindak kecurangan yang hanya memperkaya diri sendiri berpotensi merusak kinerja organisasi. Namun, jika tindak kecurangan dilakukan untuk menguntungkan organisasi, kemungkinan untuk tingkat melaporkan semakin rendah.

Intensitas moral berfokus pada masalah moral, bukan pada organisasi. Intensitas moral sering digunakan untuk memeriksa pengambilan keputusan etis dalam berbagai keadaan. Setiap masalah etika dapat diwakili dalam hal intensitas moral, yang mencakup enam komponen, yaitu (Jones, 1991):

1. Magnitude of consequences, yaitu besarnya konsekuensi dari sebuah tindakan moral yang mengakibatkan kerugian (atau keuntungan);
2. Probabilityof effect, yaitu sebuah tindakan jahat atau baik yang dilakukan melalui kesepakatan;
3. Temporal immediacy, yaitu sebuah tindakan yang terjadi dengan maksud menyebabkan kerugian atau memberikan manfaat;
4. Concentration of effect, yaitu lamanya antara waktu sekarang dan konsekuensi dari tindakan;
5. Prox imity, yaitu kedekatan (sosial, budaya, psikologis, atau fisik) dari perbuatan jahat (menguntungkan);
6. Social consensus, yaitu tindakan moral yang mengakibatkan besarnya jumlah orang yang terkena

Sosialisasi antisipatif merupakan suatu proses pembentukan penggambaran dan pendapat terhadap suatu pekerjaan. Dalam proses sosialisasi, individu mengantisipasi sikap-sikap, norma-norma, dan nilai-nilai dari suatu profesi yang akan digelutinya (Sang, 2009). Sosialisasi antisipatif terjadi pada saat proses pembelajaran sebelum hari pertama seseorang di tempat kerja, yang dapat diidentifikasi melalui enam tahapan, diantaranya informasi tentang organisasi; proses rekrutmen oleh organisasi; proses pendidikan; pengaruh sosial; pengalaman kerja; dan pengaruh keluarga (Garavan dan Morley, 1997).

Secara umum, profesionalisme adalah sesuatu yang harus dimiliki oleh setiap profesi sesuai dengan standar profesinya (Fitriyah dan Nagara, 2017). Seseorang yang memiliki rasa profesionalisme akan berkomitmen untuk percaya, yakin dan menerima semua target profesi, serta menyelesaikannya dengan baik. Dalam organisasi, kaomitmen seseorang terhadap profesinya didasarkan pada perilaku pribadi, sikap, dan orientasi terhadap profesinya yang akan menumbuhkan loyalitas seseorang terhadap profesinya. Oleh karena itu, sikap antusiasme dan kepuasan kerja dapat ditumbuh karena adanya komitmen profesional (Siallagan et al., 2017).

Menurut Smith dan Hall (2008) mendefinisikan komitmen profesional sebagai suatu kecintaan yang dibentuk oleh seorang individu pada profesinya. Ada  tiga model komponen dari komitmmen profesional, sebagai berikut (Hall et al., 2005):

1. Affective professional commitment (APC) yaitu keinginan individu untuk tetap pada profesinya karena tujuan dari suatu profesi dan ingin mewujudkan profesi tersebut meraih tujuan itu.
2. Continuance professional commitment (CPC) yaitu sejauh mana individu “harus tetap berada” dalam suatu profesi karena akumulasi dari investasi dan keterbatasan perbandingan alternatif.
3. Normative professional commitment (NPC) yaitu sejauh mana individu wajib tetap berada dalam suatu profesi karena memang itu suatu keharusan.

Komitmen organisasi dijelaskan oleh Jafri (2010) sebagai bentuk rasa ingin dan harus tetap menjadi bagian dari organisasi karena  keyakinan dan kesetiaan pada organisasi dan telah bekerja keras untuk mencapai tujuan organisasi, apabila meninggalkan akan sangat merugikan. Karyawan dengan tingkat komitmen organisasi yang tinggi diperkirakan akan mencapai kinerja pekerjaan yang lebih tinggi (Tsai et al., 2010). Komitmen organisasi juga berdampak terhadap perilaku karyawan dan keberhasilan organisasi (Jafri, 2010).

Dengan adanya sikap komitmen organisasi dapat membantu manajemen dalam meningkatkan kinerja dan pengembangan perilaku-perilaku yang terkait dengan pekerjaan (Hung dan Hsu, 2011).

Dalam kaitannya dengan komitmen organisasional Meyer dan Allen (1990) mengidentifikasikan tiga tema berbeda, sebagai berikut:

1. Affective commitment

Adalah tingkat keterikatan secara psikologis dengan organisasi berdasarkan seberapa baik perasaan mengenai organisasi. Komitmen ini muncul karena adanya kenyamanan, keamanan, dan manfaat lain yang dirasakan dalam suatu organisasi yang tidak diperolehnya dari organisasi lain.

2. Continuance commitment

Adalah keterikatan anggota secara psikologis pada organisasi karena biaya yang dia tanggung sebagai konsekuensi keluar organisasi. Dalam hal ini anggota akan menghitung manfaat dan pengorbanannya atas keterlibatan dalam organisasi, sehingga ia akan cenderung memiliki komitmen yang tinggi.

3. Normative commitment

Adalah keterikatan anggota secara psikologis dengan organisasi karena kewajiban moral untuk memelihara hubungan dengan organisasi. Ini berkaitan dengan mendorong anggota untuk tetap berada dan memberikan sumbangan pada suatu organisasi, baik materi, maupun non materi.

Audit forensik merupakan disiplin ilmu audit yang relatif baru yang menonjol akibat meningkatnya kejahatan keuangan. Gray (2008) menghubungkan kata forensik dengan mengacu pada masalah hukum, terutama masalah pidana.

Menurut Association of Certified Fraud Examiners (ACFE) 2006, forensic accounting / auditing merujuk kepada fraud examination. Dengan kata lain, audit forensik menerapkan keahlian akuntansi, audit, dan investigasi untuk memberikan informasi keuangan serta penyalahgunaan aset dari berbagai masalah di pengadilan.

Auditor forensik bertugas menyelidiki dugaan kecurangan dan mendokumentasikan kecurangan finansial seperti menghitung kerugian aset (Adebisi dan Gbegi, 2015). Strategi dalam audit forensik juga mengadaptasi prosedur-prosedur investigasi untuk mencari tahu niat pelaku dan bukti kecurangan yang berdasar pada 5w + 1H. Bukti yang dimaksud adalah suatu pernyataan atau pengungkapan informasi keuangan yang terkait dengan kecurangan untuk kebutuhan di pengadilan (Biksa dan Wiratmaja, 2016).

Menurut Syafnita (2013) dalam pelaksanaannya proses audit forensik ada empat tahapan, diantaranya:

1. Menerima permintaan penyelidikan dari suatu kasus;
2. Melakukan penyusunan perencanaan, dimana dalam poses ini dilakukan pembuatan hipotesis dan cara mengumpulkan bukti;
3. Mengumpulkan bukti untuk membuktikan hipotesis dan fakta terjadinya kecurangan;
4. Menyusun laporan hasil penyelidikan

Akenbor and Ironkwe (2014) menyatakan bahwa teknik audit forensik harus memiliki sifat proaktif dan reaktif. Seorang auditor forensik internal adalah melengkapi tugas auditor internal. Auditor forensik harus secara teratur menjalani program pelatihan dan pengembangan untuk mempertahan kompetensi dan keterampilan audit forensik yang efektif, serta Audit forensik dibuat untuk lembaga publik oleh otoritas pengawas daripada bersifat sukarela.

Peranan auditor forensik dalam memerangi kegiatan kecurangan sangat berpengaruh positif dalam tata kelola perusahaan, diantaranya peningkatan akuntabilitas manajemen, memperkuat auditor eksternal, independensi dalam membantu anggota komite audit dalam menjalankan fungsi pengawasan dengan memberikan mereka jaminan atas laporan audit internal. Hal ini berdampak mengurangi kegagalan perusahaan dan peningkatan investor (Eyisi dan Agbaeze, 2014). Ini juga memperkuat temuan Enofe (2015) bahwa audit forensik secara signifikan membantu dalam mendeteksi dan mencegah kasus penipuan dalam bisnis. Dengan demikian, dengan praktik kecurangan akan berkurang secara drastis.

Perilaku sosial digambarkan dalam bentuk tindakan berbuat baik yang berdampak positif terhadap integritas orang lain, contoh membantu orang lain atau menjadi sukarelawan. Namun, seiring perkembangan para ilmuwan mulai memasukkan ide-ide yang berkaitan dengan perilaku prososial dalam studi perilaku dalam organisasi kerja. Perilaku sosial sangan penting bagi organisasi. Ada tiga jenis perilaku dasar dalam organisasi: (1) karyawan dituntut berada dalam sistem yang ditetapkan organisasi; (2) mereka harus melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab mereka; dan (3) harus kreatif dan inovatif dalam mencapai tujuan organisasi (Katz, 1964).

Brief dan Motowidlo (1986) mendefinisikan prosocial organizational behavior sebagai perilaku/tindakan yang dilakukan oleh anggota organisasi terhadap individu, kelompok, atau organisasi yang ditujukan untuk meningkatkan kesejahteraan individu, kelompok, atau organisasi tersebut.

Ada dua jenis perilaku organisasi prososial. Pertama, perilaku prososial fungsional organisasi berkontribusi dalam mencapaian tujuan organisasi, contoh: anggota organisasi bekerja sama untuk melindungi organisasi dari bahaya yang tidak terduga dan menyebarkan hal positif tentang organisasi kepada orang lain (Katz, 1964). Kedua, perilaku prososial yang ditentukan peran yang ekstra, contoh: profesi konseling dan psikoterapi (Katz, 1964). Dan ketiga, berhubungan dengan dimana tindakan prososial diarahkan, layanan sukarela bagi organisasi yang berarti anggota organisasi akan meengorbankan waktu, energi, dan kepentingan mereka organisasi (Brief dan Motowidlo, 1986).

Tindakan yang dilakukan seseorang memiliki latar belakang, tujuan, dan dampak bagi individu itu sendiri. Beberapa penelitian yang telah dilakukan mengenai tindakan whistleblowing menggunakan teori perilaku terencana (theory of planned behaviour). Teori Perilaku Terencana (TPB) digunakan untuk memprediksi niat individu dalam berperilaku pada waktu dan tempat tertentu. Teori ini bertujuan untuk memprediksi dan mengetahui dampak dari niat berperilaku, mengidentifikasi strategi untuk merubah perilaku serta menjelaskan perilaku manusia (Ajzen, 1991).

Dalam Theory of Planned Behavior, perilaku yang ditunjukkan oleh individu timbul karena adanya niat untuk berperilaku. Niat individu untuk menunjukkan suatu perilaku adalah gabungan dari sikap untuk menampilkan perilaku tersebut dan norma subjektif, sehingga, seorang individu akan melakukan tindakan whistleblowing jika memang terdapat kecurangan yang harus dilaporkan (Ajzen, 1991).

Niat individu untuk berperilaku dipengaruhi oleh faktor-faktor di bawah ini, antara lain (Ajzen, 1991):

1. Sikap terhadap perilaku (Attitude Toward The Behavior). Sikap dimana individu menilai sejauh mana suatu perilaku tersebut menguntungkan atau tidak menguntungkan dirinya. Ia dapat sepenuhnya mengontrol perilakunya, begitu pun sebaliknya.
2. Norma Subyektif (Subjective Norm) didefinisikan sebagai tekanan sosial yang dirasakan untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku. Teori ini dipresentasikan dalam variabel komitmen organisasi, komitmen profesional, dan sosialisasi antisipatif.
3. Kontrol Perilaku Persepsian (Perceived Behavioral Control) didefiniskan sebagai kemudahan atau kesulitan untuk melakukan perilaku yang karena pengalaman masa lalu dan hambatan yang diantisipasi. Teori ini dipresentasikan variabel intensitas moral.

Direktorat Jenderal Bina Konstruksi, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Republik Indonesia.  Organisasi pelaksana pembinaan konstruksi memiliki sejarah yang cukup panjang. Bermula ketika dibentuknya Badan Pembinaan Konstruksi dan Investasi (BAPEKIN) serta Badan Pembinaan Sumber Daya Manusia (BPSDM) pada tahun 2001. Kemudian pada tahun 2005, BAPEKIN dan BPSDM melebur menjadi BPKSDM (Badan Pembinaan Konstruksi dan Sumber Daya Manusia), sesuai dengan Perpres No. 10 Tahun 2005 Tentang Unit Organisasi dan Tugas Eselon I Kementerian Negara Republik Indonesia, dimana Badan Pembinaan Konstruksi dan Sumber Daya Manusia merupakan 1 dari 9 komponen setingkat Eselon I di lingkungan Departemen Pekerjaan Umum dan mempunyai tugas melaksanakan pembinaan di bidang konstruksi dan sumber daya manusia. TUPOKSI terdapat pada Permen PU no 286/PRT/M/2005.

Selanjutnya pada tahun 2010, sesuai Perpres 24 tahun 2010 tentang Kedudukan, Tugas, dan Fungsi Kementerian Negara serta Susunan Organisasi, Tugas, dan Fungsi Eselon I Kementerian Negara telah dibentuk badan baru di lingkungan Kementerian PU menggantikan BPKSDM dengan nama Badan Pembinaan Konstruksi (BP Konstruksi) yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan setingkat Eselon I dan dilengkapi dengan struktur organisasi yang terdiri atas Sekretariat Badan, Pusat-pusat Pembinaan Konstruksi, serta dilengkapi dengan Balai-Balai sebagai unit pelaksana teknis.

Berdasarkan Permen PU No. 08 Tahun 2010 Pasal 723 Bagian Kedua, susunan organisasi BP Konstruksi terdiri atas Sekretariat Badan; Pusat Pembinaan Usaha dan Kelembagaan; Pusat Pembinaan Penyelenggaraan Konstruksi; Pusat Pembinaan Sumber Daya Investasi; Pusat Pembinaan Kompetensi dan Pelatihan Konstruksi; dan Kelompok Jabatan Fungsional. Kemudian dengan perubahan organisasi Kementerian Pekerjaan Umum menjadi Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat (Kementerian PUPR), sebagaimana tertuang pada Peraturan Presiden No. 15 Tahun 2015 mengenai Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat, dibentuk beberapa Direktorat Jenderal baru di lingkungan Kementerian PUPR dan salah satu diantaranya adalah Direktorat Jenderal Bina Konstruksi.Tujuan dari pembentukan.

Berdasarkan Peraturan Menteri No 13 Tahun 2020 Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat. Direktorat Jenderal Bina Konstruksi mempunyai tugas menyelenggarakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan bidang jasa konstruksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 472, Direktorat Jenderal Bina Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Perumusan kebijakan di bidang pembinaan jasa konstruksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
2. Pelaksanaan kebijakan di bidang pembinaan jasa konstruksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
3. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan kriteria di bidang pembinaan jasa konstruksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
4. Pelaksanaan bimbingan teknis dan supervisi di bidang pembinaan jasa konstruksi sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan;
5. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan di bidang pembinaan jasa konstruksi;
6. Pelaksanaan dan pelayanan pengadaan barang/jasa Kementerian;
7. Pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Bina Konstruksi; dan
8. Pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.

           

Visi Direktorat Jenderal Bina Konstruksi adalah Keunggulan dan kemandirian konstruksi Indonesia.  Adapun misi Direktorat Jenderal Bina Konstruksi antara lain:

1. Mengintegrasikan pengelolaan sektor konstruksi Indonesia,
2. Mewujudkan tata kelola proses penyelenggaraan konstruksi Indonesia,
3. Menjadikan pelaku sektor konstruksi tumbuh dan berkembang.

 

Berikut adalah struktur organisasi Direktorat Jenderal Bina Konstruksi

 

 

 

Gambar 3.1.  Struktur organisasi Direktorat Jenderal Bina Konstruksi

 

 

Sekretariat Direktorat Jenderal 

Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan teknis dan administratif kepada semua unsur organisasi di lingkungan Direktorat Jenderal.

Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Konstruksi memiliki Fungsi :

1. Penyusunan kebijakan dan strategi, penyusunan program jangka menengah dan rencana kerja dan anggaran, pelaksanaan pemantauan dan evaluasi kinerja pelaksanaan kebijakan dan program pembinaan jasa konstruksi;
2. Penyusunan rencana dan pengembangan strategi, serta rencana strategis pengelolaan jasa konstruksi;
3. Pengelolaan urusan administrasi keuangan;
4. Pelaksanaan penyusunan laporan sistem pengendalian intern pemerintah di lingkungan direktorat jenderal;
5. Pengelolaan barang milik negara;
6. Pengelolaan urusan mutasi dan pengembangan pegawai;
7. Pengelolaan urusan tata usaha dan rumah tangga di lingkungan direktorat jenderal;
8. Penataan organisasi, dan tata laksana serta fasilitasi reformasi birokrasi dan penyusunan ketatalaksanaan di lingkungan direktorat jenderal;
9. Koordinasi penyusunan peraturan perundang-undangan, fasilitasi advokasi hukum dan pemberian pertimbangan hukum;
10. Pelaksanaan administrasi dan legalisasi kerja sama bidang jasa konstruksi; dan
11. Pembinaan, pengelolaan, pengembangan, dan penyelenggaraan layanan sistem informasi jasa konstruksi terintegrasi, serta penyelenggaraan komunikasi publik di direktorat jenderal.

Sekretariat Direktorat Jenderal terdiri atas:

• Bagian Perencanaan, Program dan Keuangan;
• Bagian Kepegawaian dan Umum; dan
• Bagian Hukum, Informasi Jasa Konstruksi, dan Komunikasi Publik.

Direktorat Pengembangan Jasa Konstruksi 

Direktorat Pengembangan Jasa Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan penerapan dan pengawasan di bidang penyelenggaraan jasa konstruksi serta pengembangan strategi pembinaan penyelenggaraan jasa konstruksi.

Direktorat Pengembangan Jasa Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria penyelenggaraan jasa konstruksi;
2. Pembinaan penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria penyelenggaraan jasa konstruksi;
3. Pemantauan dan evaluasi penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria penyelenggaraan jasa konstruksi dan efektivitas penerapan strategi pemberdayaan mitra jasa konstruksi;
4. Penyusunan rumusan strategi pemberdayaan mitra jasa konstruksi;
5. Pelaksanaan koordinasi dan pelaksanaan kerja sama strategis dalam dan luar negeri; dan
6. Pelaksanaan urusan tata usaha direktorat.

Direktorat Pengembangan Jasa Konstruksi terdiri atas:

1. Subbagian Tata Usaha
2. Subdirektorat Sistem Penyelenggaraan Jasa Konstruksi;
3. Subdirektorat Kontrak Konstruksi; dan
4. Kelompok Jabatan Fungsional.

Direktorat Kelembagaan dan Sumber Daya Konstruksi

Direktorat Kelembagaan dan Sumber Daya Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan penerapan dan pengawasan di bidang kelembagaan dan sumber daya konstruksi, dan melaksanakan pengelolaan jabatan fungsional bidang pembinaan jasa konstruksi.

Direktorat Kelembagaan dan Sumber Daya Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria kelembagaan masyarakat jasa konstruksi, kelembagaan pemerintah sub urusan jasa konstruksi, pengelolaan material, peralatan, dan teknologi, serta Tingkat Kandungan Dalam Negeri konstruksi;
2. Pembinaan penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria kelembagaan masyarakat jasa konstruksi dan kelembagaan pemerintah sub urusan jasa konstruksi, pengelolaan material, peralatan, teknologi dan Tingkat Kandungan Dalam Negeri konstruksi;
3. Pemantauan dan evaluasi penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria kelembagaan masyarakat jasa konstruksi dan kelembagaan pemerintah sub urusan jasa konstruksi;
4. Pengawasan atas pemenuhan komitmen dan/atau kegiatan usaha Badan Usaha Jasa Konstruksi Asing;
5. Pengolahan data material, peralatan, teknologi dan Tingkat Kandungan Dalam Negeri konstruksi;
6. Pengelolaan jabatan fungsional bidang pembinaan jasa konstruksi; dan
7. Pelaksanaan urusan tata usaha direktorat.

Direktorat Kelembagaan dan Sumber Daya Konstruksi  terdiri atas :

1. Subbagian Tata Usaha;
2. Subdirektorat Kelembagaan, Material, Peralatan, dan Usaha Jasa Konstruksi;
3. Subdirekotrat Pengelola Jabatan Fungsional Bidang Jasa Konstruksi; dan
4. Kelompok Jabatan Fungsional.

Direktorat Kompetensi dan Produktivitas Konstruksi

Direktorat Kompetensi dan Produktivitas Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan penerapan dan pengawasan di bidang kompetensi dan produktivitas tenaga kerja konstruksi.

Direktorat Kompetensi dan Produktivitas Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria kompetensi tenaga kerja konstruksi, instruktur, asesor, penyelenggaraan peningkatan kompetensi tenaga kerja konstruksi, dan pengembangan profesi jasa konstruksi berkelanjutan (Continuous Professional Development);
2. Pemenuhan, penyusunan dan pembaruan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia dan modul/materi kompetensi tenaga kerja konstruksi berdasarkan peta okupasi;
3. Pengolahan data tenaga kerja konstruksi, instruktur, dan asesor;
4. Pembinaan untuk penyetaraan kompetensi (Mutual Recognition Arrangement);
5. Pembinaan pelaksanaan program link and match dunia pendidikan dengan industri konstruksi;
6. Pemantauan dan evaluasi penerapan Standar Kompetensi Kerja Nasional Indonesia, modul/materi peningkatan kompetensi tenaga kerja konstruksi;
7. Pemantauan dan evaluasi mutu penyelenggaraan peningkatan kompetensi tenaga kerja konstruksi dan pengembangan profesi jasa konstruksi berkelanjutan (continuous professional development);
8. Pemantauan dan evaluasi penggunaan tenaga kerja asing di sektor konstruksi; dan
9. Pelaksanaan urusan tata usaha direktorat.

Direktorat Kompetensi dan Produktivitas Konstruksi terdiri atas:

1. Subbagian Tata Usaha;
2. Subdirektorat Kompetensi Tenaga Kerja Konstruksi;
3. Subdirektorat Pengembangan Profesi Jasa Konstruksi;dan
4. Kelompok Jasa Konstruksi.

Direktorat Pengadaan Jasa Konstruksi

Direktorat Pengadaan Jasa Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan penerapan dan pengawasan di bidang pengadaan jasa konstruksi di Kementerian.

Direktorat Pengadaan Jasa Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria pelaksanaan pemilihan jasa konstruksi;
2. Pembinaan penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria pelaksanaan pemilihan jasa konstruksi;
3. Pelaksanaan pemantauan dan evaluasi penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria pelaksanaan pemilihan jasa konstruksi
4. Pengembangan sistem dan pengolahan data pengadaan barang/jasa;
5. Pembinaan dan pengawasan kelembagaan unit kerja pengadaan barang/jasa dan unit pelaksana teknis pengadaan barang/jasa;
6. Pengembangan dan pengelolaan katalog elektronik sektoral;
7. Penerapan sistem pengendalian intern pemerintah;
8. Pengelolaan pelaksanaan unit kepatuhan intern direktorat jenderal;
9. Pengolahan data kinerja penyedia jasa konstruksi; dan
10. Pelaksanaan urusan tata usaha direktorat.

Direktorat Pengadaan Jasa Konstruksi terdiri atas :

1. Subbagian Tata Usaha;
2. Subdirektorat Sistem Pengadaan Jasa Konstruksi;
3. Subdirektorat Advokasi dan Fasilitasi Pengadaan Jasa Konstruksi;
4. Subdirektorat Kepatuhan Intern; dan
5. Kelompok Jabatan Fungsional.

Direktorat Keberlanjutan Konstruksi

Direktorat Keberlanjutan Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan perumusan kebijakan, penyusunan produk pengaturan, pembinaan penerapan dan pengawasan di bidang keberlanjutan konstruksi

Direktorat Keberlanjutan Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria Sistem Manajemen Keselamatan Konstruksi, penilai ahli dan keberlanjutan konstruksi;
2. Pembinaan penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria pada tahap pengkajian, perencanaan, perancangan konstruksi, pelaksanaan pembangunan, pembongkaran serta operasi dan pemeliharaan bangunan konstruksi;
3. Fasilitasi penyusunan rekomendasi teknis keamanan, keselamatan, kesehatan dan keberlanjutan konstruksi serta kegagalan bangunan;
4. Pelaksanaan tugas kesekretariatan Komite Keselamatan Konstruksi meliputi subkomite keamanan, subkomite keselamatan dan kesehatan serta subkomite pemanfaatan dan pemeliharaan konstruksi;
5. Fasilitasi investigasi dan rekomendasi teknis kecelakaan konstruksi dan kegagalan bangunan;
6. Pemantauan dan evaluasi penerapan norma, standar, prosedur, dan/atau kriteria pada Sistem Manajemen Keselamatan Konstruksi dan keberlanjutan konstruksi pada tahap pengkajian, perencanaan, perancangan konstruksi, pelaksanaan pembangunan, pembongkaran, operasi dan pemeliharaan bangunan konstruksi; dan
7. Pelaksanaan urusan tata usaha direktorat

Direktorat Keberlanjutan Konstruksi dan Pemberdayaan terdiri atas:

1. Subbagian Tata Usaha;
2. Subdirektorat Keamanan, Keselamatan Konstruksi
3. Kelompok Jabatan Fungsional.

Balai Jasa Konstruksi Wilayah

Balai Jasa Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan pemberdayaan dan pengawasan bidang pembinaan jasa konstruksi. Balai Jasa Konstruksi terdapat di 7 Provinsi di Indonesia yaitu Aceh, Palembang, Jakarta, Surabaya, Banjarmasin, Makassar, dan Jayapura.

Balai Jasa Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan program dan anggaran;
2. Penyusunan rencana kerja pengendalian mutu pelaksanaan pembinaan jasa konstruksi yang diselenggarakan oleh masyarakat dan pemerintah di wilayahnya;
3. Koordinasi dan sinkronisasi rencana kerja pelaksanaan pembinaan jasa konstruksi dengan lembaga pemerintah dan masyarakat di wilayahnya;
4. Pengendalian mutu pelaksanaan pembinaan jasa konstruksi yang diselenggarakan oleh masyarakat dan pemerintah di wilayahnya;
5. Penyelenggaraan peningkatan kompetensi tenaga kerja konstruksi percontohan di wilayahnya;
6. Penyelenggaraan peningkatan kompetensi instruktur dan asesor konstruksi di wilayahnya;
7. Pengumpulan data sumber daya jasa konstruksi di wilayahnya;
8. Pemantauan, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan pemberdayaan dan pengawasan bidang pembinaan jasa konstruksi di wilayahnya; dan
9. Pelaksanaan urusan tata usaha dan rumah tangga balai.

Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi

Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi mempunyai tugas melaksanakan pelayanan pengadaan barang/jasa konstruksi dan tugas lainnya di bidang pengadaan barang/jasa konstruksi yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal Bina Konstruksi. Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi berada di 34 Provinsi di Indonesia dan terdiri atas:

1. Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi Kelas I; dan
2. Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi Kelas II.

Balai Pelaksana Pemilihan Jasa Konstruksi menyelenggarakan fungsi:

1. Penyusunan rencana, program, dan anggaran;
2. Pengelolaan pengadaan barang/jasa;
3. Pelaksanaan pendampingan pengadaan barang/jasa;
4. Pelayanan konsultasi proses pengadaan barang/jasa;
5. Pengelolaan risiko pengadaan barang/jasa; dan

 

Alur analisis data dilakukan melalui tiga alur kegiatan yang dilakukan secara bersama-sama, yaitu (Miles et al. 2014):

1. Reduksi Data

Hal ini dilakukan ketika peneliti menentukan kerangka kerja konseptual (conceptual framework), pertanyaan penelitian, kasus, instrumen penelitian yang digunakan. Jika hasil catatan lapangan, wawancara, rekaman, dan data lain telah tersedia, tahap seleksi data berikutnya adalah perangkuman data (data summary), pengodean (coding), pengelompokkan (clustering), dan penyajian cerita secara tertulis. Dalam hal ini peneliti melakukan pengkodean atau coding setelah data-data terkumpul. Peneliti mengumpulkan tema-tema yang muncul dengan memberikan kode-kode berdasarkan istilah-istilah kunci yang ada pada tema fantasi untuk melihat proses dan pengembangan tema-tema yang ada.

1. Penyajian data

Penyajian data (data display) sebagai konstruk informasi padat terstruktur yang memungkinkan pengambilan kesimpulan dan penerapan aksi. Penyajian data merupakan bagian kedua dari tahap analisis. Seorang peneliti perlu mengkaji proses reduksi sebagai dasar pemaknaan. Penyajian data yang lebih terfokus meliputi ringkasan terstruktur (structured summaries) dan sinopsis dan juga dalam bentuk tabel kategorisasi tema.

1. Penarikan kesimpulan atau verifikasi.

Tahap pengambilan kesimpulan dan verifikasi ini melibatkan peneliti dalam proses interpretasi; penetapan makna dari data yang tersaji, merumuskan pola dan tema, pengelompokkan (clustering), dan penggunaan metafora tentang metode konfirmasi seperti triangulasi, yaitu dengan melihat dan mewancarai informan di luar komunitas, menindaklanjuti temuan-temuan, dan cek silang hasilnya dengan informan

Menurut Patton (2006) Triangulasi adalah jalan keluar yang berdaya guna terhadap masalah yang amat banyak bergantung pada sumber data atau metode tunggal, dan oleh sebab itu meruntuhkan validitas dan kepercayaan atas temuan karena kelemahan pada metode tunggal. Triangulasi adalah pengakuan bahwa evaluator perlu menjadi terbuka terhadap lebih daripada satu cara pandang mengenai program. Triangulasi yang terdiri dari Triangulasi Sumber, Triangulasi Teknik dan Triangulasi Waktu.

1. Triangulasi sumber (Cross-Check)

Triangulasi Sumber untuk menguji Kredibilitas Data dilakukan dengan cara mengecek data yang telah diperoleh melalui beberapa sumber. Data yang sudah diperoleh oleh peneliti dari berbagai sumber selanjutnya di analisis oleh peneliti sehingga menghasilkan suatu kesimpulan selanjutnya dimintakan kesepakatan (member check) dengan sumber data tersebut.

1. Triangulasi teknik

Triangulasi Teknik untuk menguji Kredibilitas Data dilakukan dengan cara mengecek data kepada sumber yang sama dengan teknik yang berbeda. Misalnya data diperoleh   dengan   wawancara, lalu dicek dengan observasi, dokumentasi, atau kuesioner. Bila dengan teknik pengujian kredibilitas data tersebut, menghasilkan data yang berbeda-beda, maka peneliti melakukan diskusi lebih lanjut kepada sumber data yang bersangkutan atau yang lain, untuk memastikan data mana yang dianggap benar, atau mungkin semuanya benar karena sudut pandangnya berbeda-beda.

1. Triangulasi waktu (Re-Chek)

Waktu juga sering mempengaruhi kredibilitas data.  Data yang dikumpul dengan teknik wawancara di pagi hari pada saat narasumber masih segar, belum banyak masalah akan memberikan data yang lebih valid sehingga lebih kredibel. Untuk itu, dalam rangka pengujian kredibilitas data, dapat dilakukan dengan cara melakukan pengecekan dengan wawancara, observasi atau teknik lain dalam waktu dan atau situasi yang berbeda.

Kompetensi secara umum didefinisikan sebagai sekelompok perilaku atau aktivitas yang relevan, pengetahuan praktis atau teoritis, keterampilan, dan motivasi yang membangun prasyarat perilaku, teknis, dan motivasi yang orang butuhkan pada kesuksesan pekerjaan mereka (Taleghani et al. 2015). Kompetensi menurut Rivai dan Sagala (2009) adalah kemampuan seseorang yang dapat terobservasi, yang mencakup pengetahuan keterampilan dan sikap dalam menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.

Kompetensi merupakan faktor kunci penentu bagi seseorang dalam menghasilkan kinerja yang sangat baik. Untuk memperluas kompetensi, individu mencoba untuk mengatur dan meningkatkan kompetensi mereka sesuai dengan pengalaman dan memperkuat kemauan mereka untuk menjadi manusi pembelajar seumur hidup (Huang et al. 2016). Kompetensi memiliki tiga komponen penting (Rivai dan Sagala 2009) yaitu:

1. Pengetahuan (Knowledge)

Pengetahuan (knowledge) adalah informasi yang dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai bidang yang digelutinya. Ilmu atau informasi yang dimiliki seoseorang pegawai dapat digunakan dalam kondisi nyata dalam suatu pekerjaan. Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan tugas yangdibebankan kepadanya. Pegawai yang mempunyai pengetahuan yang cukup meningkatkan efisiensi perusahaan.

2. Keterampilan (Skill)

Keterampilan (skill) merupakan suatu upaya untuk melaksanakan tugasdan tanggungjawab yang diberikan perusahaan kepada seseorang pegawai dengan baik dan maksimal. Misalnya keterampilan bekerja sama dengan memahami dan memotivasi orang lain, baik secara individu atau kelompok. Keterampilan ini sangat diperlukan bagi pegawai yang sudah menduduki jabatan tertentu, karena keterampilan ini dalam berkomunikasi, memotivasi dan mendelegasi. Selain pengetahuan dan keterampilan pegawai, hal yang perlu diperhatikan adalah sikap perilaku pegawai.

3. Sikap (Attitude)

Sikap (attitude) merupakan pola tingkah seseorang pegawai di dalam peran melaksanakan tugas dan tanggungjawab sesuai dengan peraturan perusahaan. apabila pegawai mempunyai sifat mendukung pencapaian organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan dilakukan sebaik-baiknya

 

Kompetensi dalam arti luas adalah karakteristik yang mendasari hasil kinerja seseorang yang efektif atau superior (Khanna and Gupta, 2014). Kompetensi dapat dikaitkan dengan individu, kelompok sosial, atau institusi yang membutuhkan kondisi untu pencapaian tujuan pengembangan yang spesifik dan ketika mereka mempertemukan permintaan penting yang ada pada lingkungan eksternal (Muindi and K’Obonyo, 2015). Kompetensi menyediakan desain untuk sebuah organisasi dalam rangka membuat sumber daya manusia belajar dan menambah nilai perusahaan (Srividya and Basu, 2015).

Kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan mereka mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya. Menurut Byars dan Rue (1997) kompetensi didefinisikan sebagai suatu sifat atau karakteristik yang dibutuhkan oleh seorang pemegang jabatan agar dapat melaksanakan jabatan dengan baik, atau juga dapat berarti karakteristik/ciri-ciri seseorang yang mudah dilihat termasuk pengetahuan, kecakapan, dan perilaku yang memungkinkan untuk berkinerja. Pertimbangan kebutuhan kompetensi mencakup:

1. Permintaan masa mendatang berkaitan dengan rencana dan tujuan strategis danoperasional organisasi.
2. Mengantisipasi kebutuhan pergantian manajemen dan pegawai.
3. Perubahan pada proses, teknologi dan peralatan organisasi.
4. Evaluasi kompetensi pegawai dalam melaksanakan kegiatan dan proses yang

 

Berdasarkan semua paparan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kompetensi merupakan karakteristik yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan tugas yang menjadi tanggungjawabnya, yang akan sangat menentukan kinerja yang dihasilkan. Kompetensi ini menjadi dasar dari hasil kinerja seseorang, yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuannya. Kompetensi mengandung bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang dengan perilaku yang dapat diprediksikan pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisa kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui efektivas tingkatkinerja yang diharapkan.

Antonacopoulou dan Gerald (1996) menyebutkan kompetensi terdiri dari sifat-sifat unik setiap individu yang diekspersikan dalam proses interaksi dengan pihak lain dalam konteks sosial, jadi tidak hanya terbatas pada pengetahuan dan skill yang spesifik atau standar kinerja yang diharapkan dan perilaku yang diperlihatkan. Mengacu pada berbagai pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi adalah kemampuan yang mencakup tugas, keahlian, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki oleh seseorang agar dapat melaksanakan tugas sesuai tugas pokok dan fungsi sumber daya tersebut. Kompetensi seseorang dapat berkembang atau meningkat melalui beberapa cara, seperti melalui pengalaman, belajar sendiri, pendidikan formal maupun melalui pelatihan tertentu. Masing-masing pola perkembangan tersebut memiliki kelebihan dan kekurangan, namun akan lebih baik jika diperoleh melalui perpaduan dari semua cara tersebut. Merujuk pada aspek teoritis dan praktis perkembangan kompetensi yang diperoleh melalui pelatihan dapat dikatakan lebih lengkap dan mendalam dari pada melewati pengalaman. Hal ini karena pelatihan dirancang berdasarkan sistem belajar yang terstruktrur yang dibimbing oleh banyak fasilitator.

Menurut Hasibuan (2019) Pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan tekis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan kekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.  Pengembangan sumber daya manusia merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan organisasi, agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability), dan ketrampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntunan pekerjaan yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka dapat diharapkan memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi (Kadarisman, 2013).

Prinsip pengembangan pada dasarnya adalah peningkatan kualitas, kuantitas, maupun kemampuan kerja pegawai dalam mengemban tugasnya di masa depan. Upaya tersebut akan berhasil jika sudah diprogram terlebih dahulu. Agar kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang sudah diprogram dapat dilaksanakan secara efektif, maka pemimpin organisasi perlu memberikan harapan sekaligus rangsangan kepada pegawai agar mampu teribat dengan baik dalam pengembangan sumber daya manusia yang dilaksanakan oleh organisasi. Berikut beberapa prinsip lainya yang penting dalam pengembangan sumber daya manusia (Sumardjo dan Priansa, 2018):

1. Motivasi.

Tingginya motivasi yang dimiliki oleh pegawai mendorong pegawai untuk semakin cepat dan sungguh-sungguh dalam mempelajari prilaku, pengetahuan, keterampilan, maupun beradaptasi dengan organisasi. Motivasi timbul dari dorongan diri sendiri (internal) maupu dorongan dari luar (eksternal). Pengembangan sumber daya manusia harus berhubungan dengan motivasi pegawai, sehigga pegawai akan terlibat dengan baik dalam proses pengembangan sumber daya manusia.

2. Laporan kemajuan

Hasil pengembangan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagai bahan informasi untuk mengetahui bahagaimana perbandingan antara pegawai pada saat sebelum mendapat pengembangan, dan pegawai pada saat setelah memperoleh program pengembangan.

3. Latihan

Pegawai pada dasarnya dapat menguasai pengetahuan dan keterampilan yang baru. Untuk itu, diperlukan program pengembangan sumber daya manusia yang diatur secara cermat dan tepat sehingga program pengembangan sumber daya manusia yang diberikan mampu dipraktikkan dalam pekerjaan.

4. Perbedaan individu

Perbedaan individu perlu diajdikan pijakan dalam melaksanakan program pengembangan sumber daya manusia. Perbedaan tersebut bukan perbedaan jenis kelamin, status sosial, ekonomi tetapi perbedaan tingkat kecerdasan dan bakat pegawai, maka dari itu pengembangan sumber daya manusia yang paling efektif ialah dengan menyesuaikan kemampuan individu dengan program pengembangan sumber daya manusia yang diberikan.

 

Dewi (2016) mengungkapkan aspek sumber daya manusia dalam bidang konstruksi yang meliputi:

1. Kompetensi, yaitu aspek – aspek pribadi yang dapat diukur dan esensial untuk pencapaian kinerja yang berhasil. Adapun indikator – indikator yang mempengaruhi kompetensi seperti: Pengetahuan (Knowledge), keterampilan (skill)
   dan perilaku (attitude)
2. Motivasi, yaitu energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan dan memelihara perilaku, tenaga dan waktunya berdasarkan lingkungan kerja. Adapun indikator yang mempengaruhi inovasi meliputi pemberian penghargaan, situasi pekerjaan, Pekerjaan yang dikerjakan, dan kebijakan organisasi.
3. Loyalitas, yaitu sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki melaksanakan tugas dengan tanggung jawab, disiplin serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan yang baik dengan atasan, rekan kerja serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menjaga citra perusahaan dan bersedia bekerja dengan jangka waktu yang panjang. Adapun indikator dalam loyalitas meliputi: ketaatan dan kepatuhan, tanggung jawab, pengabdian, dan kejujuran
4. Disiplin kerja, yaitu suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan yang tertulis maupun tidak tertulis. Adapun indikator disiplin kerja meliputi ketaatan terhadap peraturan, ketaatan terhadap jam kerja, bekerja sesuai prosedur, dan Kepatuhan dalam penggunakan dan pemeliharaan sarana dan prasarana

 

Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi mengatur bahwa tenaga kerja konstruksi harus memiliki standar kompetensi yang sesuai dengan kebutuhan.  Untuk itu, dibutuhkan sistem sertifikasi yang handal agar menghasilkan tenaga kerja konstruksi yang sesuai standar.  Tenaga kerja konstruksi juga memiliki standar renumerasi dan sistem pengawasan terhadap lembaga yang berkepentingan dalam proses kompetensi tenaga kerja.  Oleh karena itu, akreditasi lembaga bagi lembaga sertifikasi sangat diperlukan untuk menjamin kualitas sumber daya konstruksi di Indonesia sesuai standar yang dibutuhkan.  Secara umum, pengembangan SDM konstruksi di Indonesia berdasarkan Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2017 tentang Jasa Konstruksi meliputi beberapa aspek, antara lain:

1. Sistem sertifikasi yang meliputi proses dan standar sertifikasi yang diterapkan sesuai dengan peraturan yang berlaku
2. Standar Remunerasi, yang meliputi ukuran dan kelayakan remunerasi yang diberikan kepada tenaga kerja konstruksi
3. Sistem pengawasan, yang meliputi proses pengawasan serta penerapan reward and punishment bagi penyelegaraan pengembangan SDM konstruksi
4. Akreditasi lembaga sertifikasi, yang meliputi proses akreditasi dan pemenuhan terhadap standar akreditasi lembaga.
5. Regulasi, yang meliputi kejelasan regulasi dan kepatuhan terhadap regulasi dari seluruh stakeholder yang terlibat dalam pengembangan SDM konstruksi
6. Kompetitor, yang meliputi kompetensi, remunersi, dan etos kerja yang dimiliki pekerja konstruksi pada perusahaan atau negara lain.

 

Hasibuan (2019) menjelaskan tujuan pengembangan sumber daya manusia pada hakikatnya memiliki tujuan yang menyangkut hal-hal berikut:

1. Produktivitas kerja. Dengan pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karen technical skill, Human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
2. Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi khususnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing perusahaan semakin basar.
3. Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
4. Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilanya sesuai dengan pekerjaanya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaanya dengan baik.
5. Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik. Promosi inilah biasanya didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
6. Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis.
7. Balas jasa. Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah, insentif, dan benefit) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.
8. Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi konsumen karena akan memeperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Jenis pengembangan sumber daya manusia yang dapat diberikan bagi pegawai antara lain adalah (Sumardjo dan Priansa, 2018):

1. Pengembangan secara formal.

Pengembangan ini dilakukan karena tuntutan perubahan dan persaingan yang semakin tinggi. Pengembangan semacam ini diharapkan dapat memenuhi kebutuhan organisasi, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Bagi pegawai, pengembangan semacam ini sangatlah bermanfaat karena mereka akan mempunyai dan memiliki kemampuan, keahlian, serta keterampilan yang lebih tanpa mengeluarkan biaya tinggi.

2. Pengembangan secara informal.

Pengembangan secara informal bagi pegawai dapat dilakukan atas inisiatif pribadinya. Pegawai dapat melatih dan mengembangkan kompetensinya dengan mempelajari berbagai macam konsep berikut aplikasinya yang berhubungan langsung dengan pekerjaan dan jabatan yang diembanya. Jenis pengembangan seperti ini sangatlah bermanfaat bagi organisasi dikarenakan organisasi tidak perlu mengeluarkan biaya besar untuk melaksanakan pengembangan bagi sumber daya manusia.

Metode pengembangan sumber daya manusia yang paling umum diadopsi dalam organisasi bisnis adalah metode pendidikan dan pelatihan. Pendidikan diberikan kepada pegawai manajerial, sedangkan pelatihan diberikan untuk pegawai dalam level operasional (sumardjo dan Priansa, 2018):

 

 

 

1. Metode pendidikan (Education).

Pendidikan merupakan salah satu hal yang sangat penting dari pengembangan sumber daya manusia. Lembaga pendidikan, terutama pendidikan formal, pada dasarnya memeberikan output berupa perubahan sikap dan perilaku yang disertai dengan tingkat pengetahuan, pemahaman, dan analisis yang lebih mendalam. Pada dasarnya tujuan pendidikan ialah penambahan pengetahuan, sikap, tindakan, penampilan, dan sebagainya, yang diharapkan memiliki sasaran pendidikan pada metode tertentu. Itulah sebabnya, perubahan sikap dan perilaku sebagai output pendidikan perlu dirumuskan terlebih dahulu dalam tujuan pendidikan, dengan kata lain bahwa tujuan pendidikan merupakan rumusan-rumusan penting sikap dan perilaku.

2. Metode pelatihan (Training).

Pelatihan dipilih bedasarakan analisa kebutuhan yang berasal dari kepentingan organisasi dan kebutuhan pegawai. Hal-hal yang berkaitan dengan pelatihan adalah menyangkut waktu pelaksanaan, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan, latar belakang pegawai, dan berbagai hal lainya terkait dengan pegawai. Ruang lingkup pelatihan lebih sempit dibandingkan dengan pendidikan. Pelatihan pada dasarnya dipandang sebagai penerapan kecakapan dan keterampilan pekerjaan, oleh karenanya pelatihan terfokus pada mempelajari bagaimana melaksanakan tugas-tugas khusus dalam waktu tertentu.

 

Pristianto (2012) mengungkapkan konsep Kebijakan pengembangan SDM Konstruksi di Provinsi Papua Barat melalui optimalisasi pelatihan dan pembinaan tenaga kerja lokal di bidang jasa kontruksi.  Selain itu, perlu dilakukan kerjasama antara kontraktor putra daerah dengan kontraktor lain baik dari sisi permodalan, SDM dan peralatan Instansi penanggungjawab/pengelola kebijakan. Perwitasari (2017) mengungkapkan strategi pengembangan SDM sektor industri jasa konstruksi yang meliputi:

1. Peningkatan mutu pendidikan, yang terdiri dari pendidikan umum dan kejuruan mulai dari tingkat sekolah dasar, sekolah menengah tingkat pertama dan atas, dan perguruan tinggi. Peningkatan mutu dapat dilakukan dengan perbaikan kurikulum, prasarana dan fasilitas pendidikan, peningkatan mutu tenaga pengajar, buku-buku referensi, dan program kerjasama atuapun studi banding ke beberapa lembaga/institusi pendidikan terkemuka di tanah air ataupun diluar negeri
2. Pendidikan dan latihan kerja, bimbingan teknis, seminar, dan sejenisnya. Jalur ini merupakan proses pengembangan keahlian dan ketrampilan kerja yang bertujuan meningkatkan kemampuan professional.
3. Penyempurnaan Sistem Informasi Ketenagakerjaan dan Pembinaan Organisasi Konstruksi. Sistem Informasi Ketenagakerjaan (SIK) dapat menyajikan peta ketenagakerjaan. Peta tersebut dapat memberikan informasi berapa jumlah pencari kerja, klasifikasi ketrampilan/spesialisasi, lapangan kerja apa saja yang tersedia atau potensial, di mana, berapa persentase yang dapat terserap tiap periode tertentu, bagaimana tingkat kesejahteraan, dan lain-lain.
4. Sosialisasi Informasi. Sosialisasi kepada tenaga kerja konstruksi di tanah air perlu dilakukan sehingga mengetahui perkembangan terbaru tersebut sehingga mampu menjadi SDM konstruksi yang berkualitas dan berdaya saing.
5. Penguasaan Teknologi Informasi (TI). TI merupakan kunci pokok bagi tenaga kerja untuk berkiprah di era global ini disamping harus menguasai teknologi informasi dan wawasan global pada abad 21. TI merupakan piranti terpenting abad ini. Berbagai software-software bidang konstruksi telah diciptakan untuk mempermudah tenaga kerja konstruksi dalam pekerjaannya. Oleh karena itu penguasaan komputer sebagai basis TI mutlak harus dikuasai para tenaga kerja konstruksi Indonesia.
6. Sertifikasi merupakan persyaratan lisensi dan pembuktian kemampuan professional kerja yang harus dimiliki oleh SDM kontruksi untuk dapat terlibat dalam berbagai proyek-proyek pemerintah ataupun swasta melalui SKA/SKT yang diterbitkan oleh lembaga sertifikasi Indonesia.
7. Penguasaan Bahasa Asing. Dengan diberlakukannya MEA maka mensyaratkan adanya penghapusan aturan-aturan yang sebelumnya menghalangi perekrutan tenaga kerja asing sehingga membuka peluang tenaga kerja asing untuk mengisi berbagai jabatan serta profesi di Indonesia yang selama ini tertutup atau minim tenaga asing. Hal ini berarti penguasaan bahasa asing mutlak diperlukan untuk dapat berdaya saing dengan tenaga kerja asing yang masuk ke Indonesia ataupun saat tenaga kerja konstruksi Indonesia berkeinginan untuk bekerja ke luar negeri khususnya ASEAN.

Badan Pusat Statistik (BPS) mendefinisikan konstruksi sebagai suatu kegiatan yang hasil akhirnya berupa bangunan/konstruksi yang menyatu dengan lahan tempat kedudukannya, baik digunakan sebagai tempat tinggal atau sarana kegiatan lainnya. Hasil kegiatan tersebut antara lain bangunan gedung, jalan, jembatan, rel dan jembatan kereta api, terowongan, bangunan air dan drainase, bangunan sanitasi, landasan pesawat terbang, dermaga, bangunan pembangkit listrik, transmisi, distribusi dan bangunan jaringan komunikasi. Kegiatan konstruksi meliputi perencanaan, persiapan, pembuatan, pembongkaran, dan perbaikan/perombakan bangunan. Adapun usaha konstruksi adalah kegiatan yang melaksanakan pembongkaran, pembangunan, pemasangan, pemeliharaan/perbaikan bangunan konstruksi atas dasar kontrak, subkontrak untuk keperluan sendiri atau untuk dijual/ditukar serta menunjang kehidupan dan menanggung resiko.

Menurut Hillebrandt dalam Sudarto (2011) industri jasa konstruksi merupakan industri yang mencakup semua pihak yang terkait dengan proses konstruksi, yang terdiri dari tenaga profesi, pelaksana konstruksi dan para pemasok yang bersama-sama memenuhi kebutuhan pelaku dalam industri. Jasa konstruksi menurut Suraji (2003) adalah jasa yang menghasilkan prasarana dan sarana fisik, yang meliputi kegiatan studi, penyusunan rencana teknis, pelaksanaan, pengawasan dan pemeliharaannya. Jasa konstruksi sangat penting dalam pembangunan nasional karena jasa konstruksi ini merupakan landasan pertumbuhan sektor-sektor dalam pembangunan nasional seperti di sektor pertambangan dan jasa konstruksi berperan dalam penyedia lapangan kerja.

Industri konstruksi memiliki karakteristik yang berbeda dengan industri lainnya. Karakteristik dari industri konstruksi menurut Hillebrandt dalam Sudarto (2011) adalah:

1. Sifat dari produknya: produk industri konstruksi relatif berukuran besar dan mahal, sebagian besar persyaratan dari produknya tergantung dari pembeli, dan komponen dari produknya merupakan hasil rakitan (manufaktur) dari industri lainnya.
2. Struktur dari industri dan pengorganisasian dari proses konstruksi ditentukan oleh sifat fisik dari produknya sehingga pada saat pelaksanaan melibatkan banyak perusahaan kontraktor, professional design dalam merakit berbagai jenis material dan komponennya dalam jumlah besar namun tetap memperhatikan keterbatasan dari sumber daya tersebut
3. Faktor penentu dari permintaan atas produk konstruksi, dimana produk konstruksi merupakan produk investasi, sehingga faktor penentu dari masing-masing permintaan tergantung dari penggunaan selanjutnya dari bangunan tersebut.

 

Menurut Bower (2003), industri konstruksi memiliki keunikan dari aktivitas usahanya yaitu:

1. Industri konstruksi melibatkan banyak pekerjaan spesialis dan aktivitas perdagangan.
2. Banyak dari proyek konstruksi merupakan one-off design dan kurang tersedianya model prototipe.
3. Tingkat yang rendah dari aktivitas pengulangan/ repetisi dan standarisasi dari desain dan komponen industri konstruksi.
4. Pada umumnya perjanjian/ kesepakatan industri konstruksi memisahkan desain dengan proses konstruksi.
5. Industri konstruksi berbasiskan buruh/ pekerja kasar.
6. Produk dari industri konstruksi dikerjakan sebagian besar atas dasar pemikiran dari klien dan proses pekerjaannya dipengaruhi oleh kondisi fisik dari lingkungan.

 

Menurut Pranoto (2005), daya saing industri jasa konstruksi di Indonesia masih tergolong rendah, dikarenakan adanya korupsi, kolusi dan nepotisme, monopoli dan praktek persaingan usaha yang tidak sehat. Menurut Trisnowardono (2006), kesadaran masyarakat akan manfaat dan pentingnya peran jasa konstruksi bagi kepentingannya masih perlu ditumbuhkembangkan. Menurut Kadin (2002), kondisi-kondisi yang diperlukan untuk mencapai industri konstruksi yang kuat dan tangguh, yaitu:

• tersedianya tenaga manajemen dan tenaga ahli yang profesional dalam jumlah yang cukup;
• peralatan konstruksi harus diperoleh dengan mudah dan kompetitif;
• sistem informasi industri jasa konstruksi yang tepat dan terbuka mulai dari konsepsi proyek sampai saat-saat pelelangan;
• pengenalan terhadap metode-metode konstruksi yang mutakhir dan efisien sehingga dapat unggul dalam pelelangan internasional.

Menurut Surat Keputusan LPJK Nomer 11a Tahun 2008, karakteristik jasa pelaksana pekerjaan konstruksi berkaitan dengan kualifikasi bentuk badan usaha. Menurut Christiawan (2014), kualifikasi merupakan penggolongan usaha di bidang jasa konstruksi menurut tingkat/ kedalaman/ kompetensi dan kemampuan usaha yang dijalankan dan dapat dihitung dari beberapa aspek yaitu:

1. Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia merupakan kualifikasi usaha berdasarkan potensi dan kemampuan tenaga kerja sebagai keunggulan kompetitif dalam melakukan pengelolaan usaha. Sumber daya manusia yang digunakan harus memiliki kualifikasi dan klasifikasi yang sesuai seperti pendidikan, keterampilan kerja, keahlian kerja serta pengalaman kerja.
2. Kekayaan bersih Kekayaan bersih merupakan kemampuan modal keuangan yang digunakan untuk membiayai pengelolaan perusahaan dan pelaksanaan pekerjaan, serta dapat juga digunakan sebagai penilaian atas kemampuan badan usaha dalam menetapkan kualifikasi perusahaan.
3. Kemampuan Menangani Paket Pekerjaan Kemampuan menangani paket pekerjaan merupakan batasan kompetensi perusahaan berdasarkan pengalaman yang dimiliki dalam menangani paket pekerjaan dalam kurun waktu sepuluh tahun terakhir (Peraturan Lembaga LPJK No.10, 2014). Pengalaman tersebut dapat juga dilihat dari nilai minimum kumulatif pekerjaan yang diselesaikan dan jumlah paket pekerjaan yang dapat ditangani pada kualifikasi sebelumnya selama kurun waktu sepuluh tahun terakhir.
4. Peralatan Peralatan pada dasarnya merupakan teknologi yang digunakan sebagai sarana pendukung dalam pelaksanaan operasional pekerjaan.

Kriteria dalam penggunaan teknologi pada pelaksanaan pekerjaan ditentukan berdasarkan besaran biaya dan volume pekerjaan. Badan usaha perseorangan/ kontraktor kecil dapat melaksanakan pekerjaan dengan kriteria teknologi sederhana mencakup pelaksanaan pekerjaan yang menggunakan alat kerja sederhana dan tidak menggunakan tenaga ahli. Badan usaha kontraktor menengah dapat melaksanakan pekerjaan dengan kriteria teknologi madya mencakup pelaksanaan pekerjaan yang menggunakan sedikit peralatan berat dan memerlukan sedikit tenaga ahli. Dalam Peraturan Lembaga LPJK No.11a Tahun 2008 Pasal 14, disebutkan bahwa Badan Usaha dengan kualifikasi Gred 2, Gred 3, dan Gred 4 (kontraktor kualifikasi kecil dan menengah) dapat melaksanakan pekerjaan konstruksi dengan kriteria resiko kecil, berteknologi sederhana, dan berbiaya kecil. Kriteria resiko kecil adalah mencakup pekerjaan konstruksi yang pelaksanaannya dan pemanfaatan bangunan konstruksinya tidak membahayakan keselamatan umum dan harta benda. Berteknologi sederhana dimaksudkan adalah pekerjaan konstruksi yang pelaksanaannya menggunakan alat kerja sederhana dan tidak memerlukan tenaga ahli.

Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat (Hasibuan, 2019). Manajemen sumber daya manusia adalah proses untuk memperoleh, melatih, menilai, dan mengompensasi karyawan dan untuk mengurus relasi tenaga kerja, kesehatan dan keselamatan, serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan (Desseler, 2015). Berdasarkan beberapa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia diatas maka dapat dilihat bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu penerapan fungsi-fungsi perencanaan, pengelolaan, pengarahan, dan pengawasan sumber daya manusia yang ada di dalam perusahaan dan fungsi tersebut digunakan untuk melaksanakan tindak pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pendayagunaan sumber daya manusia.

Sutrisno (2015) mengungkapkan beberapa tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia antara lain:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.
5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.
6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.
7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM.

 

Hasibuan (2019) mengungkapkan beberapa fungsi dari Manajemen Sumber Daya Manusia yang meliputi:

1. Perencanaan (human resources planning), yaitu merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian, yaitu kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart).
3. Pengarahan (directing), yaitu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian (controlling), yaitu kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
5. Pengadaan (procurement), yaitu proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6. Pengembangan (development), yaitu proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7. Kompensasi (compensation), yaitu pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8. Pengintegrasian (integration), yaitu kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan
9. Pemeliharaan (maintenance), yaitu kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun.
10. Kedisiplinan, yaitu fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal.
11. Pemberhentian (separation), yaitu putusnya hubungan kerja seseorang dari Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

 

Dessler (2015) mengungkapkan beberapa aktivitas pokok fungsi manajemen SDM dalam meningkatkan kinerja organisasi yaitu:

1. Rekrutmen dan seleksi.

Rekrutmen sebagai proses identifikasi dan perekrutan kandidat terbaik yang memiliki kualitas terbaik dari dalam maupun luar organisasi pada waktu yang tepat dan biaya yang efektif. Sedangkan seleksi adalah proses mengurangi jumlah dan memilih di antara individu yang memiliki kualifikasi yang relevan. Rekrutmen merupakan salah satu fungsi dari manajemen SDM yang dapat membantu manajer dalam menjaring dan menyeleksi kandidat terbaik yang mengarah pada peningkatan kinerja organisasi. Selain itu, perencanaan rekrutmen dan seleksi yang baik akan berdampak pada fungsi manajemen SDM lainnya.

2. Penilaian kinerja

Penilaian kinerja adalah penilaian terhadap seberapa jauh karyawan telah mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan organisasi kepadanya berupa penilaian relatif terhadap kinerja saat ini dan masa lalu terhadap standar kinerja karyawan. Penilaian kinerja terhadap karyawan dilakukan untuk menentukan target individual, pemantauan terhadap perkembangan berdasarkan target yang telah ditentukan serta menjadi dasar dalam melakukan identifikasi tentang kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan.

3. Kompensasi

Kompensasi merupakan imbal balik yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Kompensasi perlu diberikan sebagai bentuk penghargaan agar karyawan merasa lebih dihargai dan disesuaikan dengan keterampilan, kemampuan serta kontribusinya terhadap perusahaan. Kompensasi bagi karyawan tidak hanya berbentuk finansial tetapi juga dalam bentuk nonfinansial. Kompensasi dapat memotivasi karyawan agar bekerja kera untuk mencapai produktivitas yang tinggi sehingga membantu perusahaan untuk mencapai tujuannya (Sunyoto 2015).

4. Pelatihan dan pengembangan

Pelatihan merupakan proses internalisasi dari sumber kepada penerima berupa pengetahuan, keterampilan, serta sikap dan perilaku yang berguna bagi pengembangan individu baik pribadi maupun lingkungan kerja agar sesuai standar yang diharapkap (Maarif & Kartika, 2014). Pengembangan adalah peningkatan kemampuan untuk melakukan pekerjaan pada masa yang akan datang melalui kegiatan lain secara terintegrasi yang bertujuan untuk mengubah perilaku kerja (Sunyoto 2015). Berdasarkan definisi tersebut, perbedaan antara pelatihan dan pengembangan adalah pelatihan lebih berorientasi pada kondisi sekarang sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada perspektif masa depan. Melalui pelatihan dan pengembangan diharapkan produktivitas pegawai akan meningkat sehingga berimbas terhadap peningkatan kinerja organisasi.

 

Adapun prosedur tata cara perencanaan SDM seperti yang diungkapkan oleh Hasibuan (2019) adalah sebagai berikut:

1. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan
2. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM
3. Mengelompokan data dan informasi serta menganalisisnya
4. Menetapkan beberapa alternatif
5. Memilih yang terbaik dan alternatif yang ada menjadi rencana
6. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan

 

Lebih lanjut, Hasibuan (2019) mengungkapkan beberapa kendala yang dihadapi dalam Perencanaan SDM.  Kendala tersebut meliputi:

1. Standar Kemampuan SDM.

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan (prediction) saja yang sifatnya objektif. Hal ini menjadi kendala yang serius dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia (PSDM) untuk menghitung potensi SDM secara pasti, seperti informasi energi mesin. Jadi, PSDM di bidang kemampuannya sulit sekali, sehingga PSDM yang baik dan benar menghadapi kendala.

1. Manusia (SDM) Makhluk Hidup.

Manusia sebagai makhluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala PSDM, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

1. Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan sumber daya manusia yang baik dan benar.

1. Kebijaksanaan Perburuhaan Pemerintah.

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

Manajemen strategik meliputi pengamatan lingkungan, perumusan strategi (perencanaan strategic atau perencanaan jangka panjang), evaluasi dan pengendalian (Umar,2010). Manajemen strategi di definisikan sebagai serangkaian keputusan dan tindakan yang menghasilkan formulasi dan implementasi rencana yang dirancang untuk meraih tujuan suatu perusahaan. (Pearce and Robinson, 2011). Menurut Rangkuti (2015) strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan. Strategi merupakan alat untuk mencapai tujuan perusahaan dalam kaitannya dengan tujuan jangka panjang, program tidak lanjut serta prioritas alokasi sumber daya. Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus dan dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, perencanaan strategi hampir selalu dimulai dari apa yang terjadi terjadinya kecepatan inovasi pasar baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan.

Rangkuti (2015) mengungkapkan strategi yang dapat dikelompokkan berdasarkan tiga tipe strategi, yaitu strategi manajemen, strategi investasi dan strategi bisnis.

1. Strategi Manajemen. Strategi manajemen meliputi strategi yang dapat dilakukan oleh manajemen dengan orientasi pengembangan strategi secara makro. Misalnya, strategi pengembangan produk, strategi penetapan harga, strategi akuisisi, strategi pengembangan pasar, strategi mengenai keuangan dan sebagainya.
2. Strategi Investasi. Strategi ini merupakan kegiatan yang berorientasi pada investasi. Misalnya, apakah perusahaan ingin melakukan strategi pertumbuhan yang agresif atau berusaha mengadakan penetrasi pasar, strategi bertahan, strategi pembangunan kembali suatu divisi baru atau strategi divestasi dan sebagainya
3. Strategi Bisnis Strategi bisnis ini sering juga disebut strategi bisnis secara fungsional karena strategi ini berorientasi pada fungsi-fungsi kegiatan manajemen, misalnya strategi pemasaran, strategi produksi atau operasional, strategi distribusi, strategi organisasi dan strategi-strategi yang berhubungan dengan keuangan.

Pearce dan Robinson (2011) mengungkapkan proses manajemen strategi mengandung sembilan tugas penting yaitu:

1. Merumuskan misi perusahaan, meliputi rumusan umum tentang maksud keberadaan (purpose), fllosofi (phylosophy), dan tujuan (goal)
2. Mengembangkan profil perusahaan yang mencerminkan kondisi intern dan kapabilitasnya,
3. Menilai lingkungan ekstem perusahaan, meliputi baik pesaing maupun faktor-faktor kontekstual umum,
4. Menganalisis opsi pemsahaan dengan mencocokkan sumber dayanya dengan lingkungan ekstem,
5. Mengjdentifikasi opsi yang paling dikehendaki dengan mengevaluasi setiap opsi yang ada berdasarkan misi perusahaan,
6. Memilih seperangkat sasaran jangka panjang dan strategi umum (grand strategy) yang akan mencapai pilihan yang paling dikehendaki,
7. Mengembangkan sasaran tahunan dan strategi jangka pendek yang sesuai dengan sasaran jangka panjang dan strategi umum yang dipilih,
8. Mengimplementasikan pilihan strategik dengan mengalokasikan sumber daya anggaran yang menekankan pada kesesuaian antara tugas, SDM, Stnjktur, teknologi, dan sistem imbalan,
9. Mengevaluasi keberhasilan proses strategik sebagai masukan bagi pengambilan keputusan yang akan datang.

 

Bryson (2007) menjelaskan bahwa pada perencanaan strategis terdapat delapan langkah yang dapat membantu organisasi dalam berpikir dan bertindak secara strategis. Langkah-langkah tersebut adalah:

1. Memprakarsai dan menyepakati proses perencanaan strategis. Tujuan dari proses awal perencanaan strategis adalah untuk menegosiasikan kesepakatan dengan pembuat keputusan kunci, baik di tingkat internal maupun eksternal. Dorongan dan komitmen awal ini sangat penting bagi suatu perencana strategi yang sukses.
2. Mengidentifikasikan mandat organisasi. Mandat merupakan sesuatu yang perlu dilakukan, yang lebih terfokus pada fungsi/ tugas dan kewajiban organisasi, sehingga tujuan langkah kedua kedua ini adalah mengenali dan memperjelas makna dan sifat mandat yang diemban organisasi, baik formal maupun informal.
3. Memperjelas misi dan nilai-nilai organisasi. Misi memberikan pemahaman mengenai tujuan organisasi atau mengapa organisasi harus melakukan dan apa yang dilakukan.
4. Menilai lingkungan eksternal. Hal ini dimaksudkan untuk mengidentifikasikan peluang dan ancaman yang dihadapi organisasi. Peluang dan ancaman dapat diidentifikasi dengan memantau berbagai kekuatan dan kecenderungan politik, ekonomi, sosial, dan teknologi.
5. Menilai lingkungan internal. Hal ini dimaksudkan untuk mengidentifikasikan kekuatan dan kelemahan yang dihadapi organisasi. Langkah ini dapat dilakukan dengan memonitor kondisi sumber daya yang dimiliki (input), strategi mana yang digunakan sekarang (proses), dan bagaimana kinerja pegawai (output).
6. Mengidentifikasikan isu strategis yang dihadapi organisasi. Hal ini berarti suatu pernyataan mengenai permasalahan strategis harus memuat tiga elemen yaitu metode pengungkapan yang sesingkat mungkin, pentabulasian faktor-faktor penyebab permasalahan strategis, dan penentuan konsekuensi kegagalan dalam mengatasi permasalahan strategis tersebut.
7. Merumuskan strategi untuk mengelola isu. Hal ini berarti perancangan strategi dapat digunakan dalam mengatasi permasalahan strategis yang dihadapi. Sebuah strategi yang efektif harus memenuhi beberapa kriteria berikut: secara teknis dapat dilaksanakan, secara politis dapat diterima, dan strategi tersebut harus terkait dengan permasalahan yang akan diatasi
8. Menciptakan visi organisasi yang efektif bagi masa depan. Organisasi mengemban deskripsi mengenai bagaimana seharusnya organisasi itu sehingga berhasil mengimplementasikan strateginya dan mencapai seluruh potensinya.

 

Thompson & Stricland (1998) menjelaskan hirarki manajemen strategi yang teridiri atas:

1. Corporate Strategy, atau strategi korporat merupakan strategi perusahaan yang dikhususkan pada beragam bisnis atau sekumpulan bisnis.
2. Business Strategy, atau strategi bisnis dan biasanya disebut sebagai strategi kompetitif karena selain sebagai wujud strategi perusahaan dengan lini bisnis tunggal, juga berhubungan dengan produk atau jasa di pasar.
3. Functional Strategy, atau strategi fungsional yang merupakan strategi yang berkaitan dengan intrepretasi peran dari fungsi atau departemen dalam menerapkan strategi bisnis atau strategi korporat.
4. Operating Strategy, atau strategi operasi yang merupakan strategi yang bersifat lebih terbatas, yaitu pada tingkatan unit operasional dan untuk menangani tugas operasional harian dari strategi, sehingga lebih bersifat berkelanjutan.

Gambar 2.1. Piramida Strategi

Sumber: Thompson & Stricland (1998)

 

Adapun Rangkuti (2015) mengungkapkan pada umumnya perusahaan mempunyai tiga level atau tiga tingkatan strategi yaitu:

1. Strategi Korporasi. Strategi ini menggambarkan arah perusahaan secara keseluruhan mengenai sikap perusahaan secara umum terhadap arah pertumbuhan dan manajemen berbagai bisnis dan lini produk untuk mencapai keseimbangan portofolio produk dan jasa.
2. Strategi Unit Bisnis. Strategi ini biasa dikembangkan pada level divisi dan menekankan pada perbaikan posisi persaingan produk barang atau jasa perusahaan dalam industrinya atau segmen pasar yang dilayani oleh divisi tersebut. Strategi bisnis yang diimplementasikan biasanya merupakan salah satu strategi overall cost leadership, atau diferensiasi.
3. Strategi fungsional. Strategi ini menekankan terutama pada pemaksimal sumber daya produktivitas. Dalam batasan oleh perusahaan dan strategi bisnis yang berada disekitar mereka, departemen fungsional seperti fungsi-fungsi pemasaran, SDM, keuangan, Produk-Operasi, strategi untuk mengumpulkan bersama-sama berbagai aktivitas dan kompetensi mereka guna meningkatkan kinerja perusahaan.

Teknik analisis data yang digunakan oleh peneliti adalah dengan menggunakan analisis Structural Equation Modelling (SEM) dengan bantuan program AMOS. SEM merupakan sebuah teknik multivariate yang mengkombinasikan aspek analisis faktor dan regresi berganda yang memungkinkan peneliti dapat menguji secara simultan rangkaian dari hubungan ketergantungan yang saling terkait di antara variabel dan konstruk laten yang diukur dan juga beberapa konstruk laten (Hair dkk., 2018). Pada penelitian ini peneliti hanya menggunakan strategi konfirmasi model, dikarenakan pada penelitian ini peneliti hanya memiliki satu model yang terdiri dari beberapa hubungan antar variabel.

Pada penggunaan SEM perlu untuk mengukur goodness of fit. Goodness of fit memungkinkan peneliti mendapatkan suatu penerimaan mengenai model yang diusulkan (Hair dkk., 2018 :667). Ukuran yang digunakan dalam mengukur goodness of fit dan indeks statistik yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Absolute fit measure, yaitu mengukur tingkat model secara keseluruhan dengan memprediksi matriks kovarian. Dalam penelitian ini, pengujian dilakukan dengan indeks statistik chi-square, p-value, Normed Chi-square (CMIN/DF), Goodness of Fit Index (GFI), Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).
2. Incremental fit measure, yaitu membandingkan antara model yang diajukan dan model dasar, pengujiannya menggunakan indeks statistik Tucker Lewis Index (TLI) dan Comparative Fit Index (CFI).
3. Pursimony fit measures, yaitu menghubungkan tingkat goodness of fit model dengan jumlah koefisien yang diestimasi, pengujiannya menggunakan AGFI.

 

Reliabilitas berkaitan dengan akurasi dan presisi dari sebuah prosedur pengukuran (Cooper dan Schidler, 2014). Keandalan (reliability) suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin pengukuran yang konsisten dari waktu ke waktu dan lintas beragam item dalam instrumen. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi yang mana instrumen mengukur konsep dan membantu menilai “ketepatan” sebuah pengukuran (Sekaran dan Bougie, 2013). Indikator pengukuran reliabilitas menurut Sekaran dan Bougie (2013: 312) yang membagi tingkatan reliabilitas dengan kriteria sebagai berikut : Jika alpha atau r hitung:

1. 0,8-1,0= Reliabilitas baik
2. 0,6-0,799 = Reliabilitas diterima
3. kurang dari 0,6= Reliabilitas kurang baik

Teori perilaku terencana merupakan teori yang dikembangkan oleh Ajzen (2005) yang merupakan penyempurnaan dari reason action theory.  Fokus utama dari teori perilaku terencana   adalah intensi individu untuk melakukan perilaku tertentu. Teori perilaku terencana didasarkan pada asumsi bahwa manusia biasanya berperilaku dengan cara yang bijaksana, seseorang akan mempertimbangkan informasi yang tersedia, baik secara implisit maupun eksplisit untuk mempertimbangkan dampak dari perilaku yang dilakukan. Menurut teori perilaku terencana, intensi merupakan fungsi dari 3 determinan dasar yang tergambar dalam bagan dibawah ini:

 

Sikap terhadap perilaku

Norma Subjektif

Kontrol Perilaku

Intensi

Perilaku

 

 

 

 

 

 

 

 

Dari bagan diatas dapat dilihat bahwa terdapat 3 determinan intensi berperilaku dari Ajzen (2005) yang dapat dijadikan sebagai aspek intensi membeli, yaitu sebagai berikut:

1. Sikap konsumen terhadap perilaku membeli

Evaluasi seseorang tentang suatu benda berasal dari keyakinan orang tersebut tentang benda itu. Menurut teori perilaku berencana, sikap seseorang terhadap perilaku ditentukan oleh keyakinan tentang konsekuensi dari perilaku tersebut dan evaluasi dari hasil terkait dengan perilaku. Seseorang yang yakin bahwa sebuah tingkah laku dapat menghasilkan outcome yang positif, maka individu tersebut akan memiliki sikap yang positif, begitu juga sebaliknya. Sehingga apabila individu yakin perilaku membeli yang dilakukan akan menghasilkan outcome yang positif, maka individu tersebut memiliki sikap yang positif terhadap perilaku membeli, begitupun sebaliknya saat individu yakin perilaku membeli yang dilakukan akan menghasilkan outcome yang negatif, maka individu tersebut memiliki sikap yang negatif terhadap perilaku membeli.

1. Norma subjektif terhadap perilaku membeli

Norma subjektif diasumsikan sebagai fungsi dari keyakinan bahwa individu tertentu dari kelompok menyetujui atau menolak untuk melakukan suatu perilaku, atau bahwa referent sosial sendiri terlibat atau tidak terlibat di dalamnya. Aspek ini berkenaan dengan harapanharapan yang berasal dari referent atau orang dan kelompok yang berpengaruh bagi individu (significant others) seperti orang tua, pasangan, teman dekat, rekan kerja atau lainnya, tergantung pada perilaku yang terlibat. Individu yang yakin bahwa kebanyakan referent akan menyetujui dirinya menampilkan perilaku membeli, dan adanya motivasi untuk melakukan perilaku membeli pada suatu norma subjektif produk, maka hal ini akan menyebabkan individu tersebut memiliki yang menempatkan tekanan pada dirinya untuk melakukan pembelian terhadap suatu produk.

1. Kontrol perilaku terhadap perilaku membeli

Kontrol perilaku merupakan keyakinan tentang ada atau tidaknya faktor-faktor yang memfasilitasi dan menghalangi individu untuk melakukan suatu perilaku. Dalam hal ini, contoh dari faktor-faktor yang memfasilitasi adalah misalnya adanya uang yang dapat digunakan individu untuk membeli suatu produk. Contoh lainnya adalah adanya transportasi dan waktu yang memungkinkan individu untuk membeli suatu produk. Contoh faktor-faktor yang menghalangi individu untuk membeli suatu produk adalah tidak adanya dana, waktu dan habisnya suatu produk yang ingin dibeli seseorang

2. Tinjauan Pustaka

Kim et al. (2017) dalam penelitian Practitioners’ celebrity endorser selection criteria in South Korea: an empirical analysis using the Analytic Hierarchy Process. Penelitian ini menganalisis bagaimana klien dan biro iklan di Korea memprioritaskan kriteria pemilihan selebriti secara berbeda. Tanggapan dari 50 eksekutif sisi klien dan 50 eksekutif sisi agensi di Korea dianalisis menggunakan Proses Hirarki Analitik. Hasil menunjukkan bahwa faktor ‘Pencocokan’ yang berpusat pada merek dianggap paling penting oleh klien dan agensi tetapi faktor ‘Popularitas’ yang berpusat pada selebritas diberi peringkat yang cukup berbeda (yaitu kedua oleh agensi dan keempat oleh klien, dari lima faktor). Faktor-faktor lain (yaitu Ketersediaan dan Potensi Risiko) diberi peringkat yang sama. Temuan utama dari penelitian ini adalah bahwa agensi iklan dan klien Korea menempatkan bobot yang berbeda pada kriteria pemilihan selebriti endorser. Temuan ini sangat berharga bagi pengiklan nasional dan internasional yang sedang mempertimbangkan tentang dukungan selebriti untuk pasar Korea.

Osei-Frimpong, Donkor & Owusu-Frimpong (2019) dalam penelitian The Impact of Celebrity Endorsement on Consumer Purchase Intention: An Emerging Market Perspective. Penelitian ini menganalisis dampak dukungan selebriti dan efek moderasi dari publisitas negatif terhadap niat atau sikap membeli konsumen di pasar yang sedang berkembang. Menggunakan desain penelitian kuantitatif, 500 responden disurvei menggunakan kuesioner terstruktur. Hasil penelitian menunjukkan bahwa celebrity endorser yang memiliki atribut seperti daya tarik, kepercayaan, dan keakraban berpengaruh positif terhadap persepsi konsumen terhadap kualitas, niat beli, dan loyalitas merek. Namun, publisitas negatif selebriti endorser tidak memiliki efek moderasi pada niat beli konsumen. Artikel ini memberikan implikasi teoretis dan praktis utama bagi para peneliti dan praktisi tentang penggunaan endorser selebriti

Mookda et al. (2020) dalam penelitian The Effect of Celebrity Endorsement on Consumer Purchase Intention: The Mediating Role of Brand Loyalty. Penelitian ini meneliti tiga dimensi dukungan selebriti, termasuk kepercayaan, keahlian dan daya tarik, dengan peran mediasi loyalitas merek sebagai prediktor niat beli konsumen. Untuk ini, kami mengeksplorasi hubungan di antara variabel-variabel ini untuk menguji model konseptual yang dikembangkan menggunakan pengetahuan yang ada yang tersedia dalam penelitian akademis tentang topik ini. Temuan dari survei terhadap 351 responden mengadvokasi bahwa kredibilitas selebriti adalah kunci yang sangat kuat untuk meningkatkan niat beli merek seluler.

Ha & Lam (2017) dalam penelitian The Effects of Celebrity Endorsement on Customer’s Attitude toward Brand and Purchase Intention. Penelitian ini menganalisis pengaruh dukungan selebriti terhadap sikap pelanggan terhadap merek serta pengaruh sikap pelanggan terhadap merek terhadap niat beli pelanggan di Vietnam. Sebuah survei dilakukan dengan 306 individu di Vietnam. Setelah dilakukan explanatory factor analysis (EFA), dan analisis regresi multivariabel, hasilnya menunjukkan bahwa sikap pelanggan terhadap merek dipengaruhi secara positif oleh 03 faktor: kesesuaian kecocokan selebriti dengan merek/produk, kepercayaan selebriti, dan keahlian selebriti. Sikap terhadap merek juga memiliki dampak positif terhadap niat beli pelanggan.

Hassan & Jamil (2014) dalam penelitian Influence of celebrity endorsement on consumer purchase intention for existing products: A comparative study. Dukungan selebriti adalah fokus utama penelitian di mana selebriti Pakistan dan India dengan atribut mereka digunakan untuk efek dukungan mereka pada niat beli. Sampel sebanyak 300 diambil untuk menilai kontras antara efek dukungan selebriti India dan Pakistan pada niat beli di Pakistan. Merek serupa dan kompetitif dipilih yang didukung oleh Selebriti Pakistan dan India secara terpisah. Hasil penelitian menunjukkan bahwa endorsement melalui selebriti lokal dan India memiliki pengaruh yang serupa dan tidak terlalu signifikan terhadap niat beli di Pakistan, tanpa perbedaan yang besar berdasarkan negara asal selebriti. Dalam studi hubungan selebriti konsumen dinilai dan menegaskan bahwa atribut selebriti (Lokal atau India) tidak terlalu penting untuk niat membeli untuk produk yang ada tetapi kualitas, citra merek dan loyalitas merek adalah faktor kunci untuk niat membeli.

 

Menurut Ajzen (2005), intensi dapat dijelaskan melalui teori perilaku terencana yang merupakan pengembangan dari teori tindakan beralasan. Intensi merefleksikan kesediaan individu untuk mencoba melakukan suatu perilaku tertentu. Intensi memiliki korelasi yang tinggi dengan perilaku, oleh karena itu dapat digunakan untuk meramalkan perilaku. Berdasarkan uraian di atas, maka intensi adalah suatu kecenderungan individu untuk melakukan suatu perilaku tertentu

Menurut Kotler dan Keller (2012), minat beli adalah suatu keinginan yang muncul dari dalam diri seorang atau yang diberikan dari seorang pencetus dalam keputusan pembelian, dimana orang tersebut yang pertama kali mengusulkan gagasan kepada orang lain untuk membeli suatu produk atau jasa. Minat beli merupakan keinginan yang muncul dalam diri konsumen terhadap suatu produk sebagai dampak dari suatu proses pengamatan dan pembelajaran konsumen atau individu tersebut terhadap suatu produk.

Assael (2012) mendefinisikan intensi membeli sebagai kecenderungan konsumen untuk membeli suatu merek atau mengambil tindakan yang berhubungan dengan pembelian yang diukur dengan tingkat kemungkinan konsumen melakukan pembelian. Howard dan Sheth (2009) mendefinisikan intensi membeli sebagai kemungkinan seorang konsumen berencana membeli produk tertentu pada jangka waktu tertentu dan hal itu terjadi setelah konsumen menyimpan informasi yang relevan untuk menentukan keputusan membeli.

Banyak literatur yang menyampaikan bahwa loyalitas pelanggan sama halnya dengan loyalitas  merek (Rowley dan Dawes 1999). Dharmmesta (1999) menunjukkan bahwa merek sering dipandang sebagai objek yang loyal, mengingat itu mewakili produk atau identitas perusahaan mudah dikenali oleh pelanggan. Secara umum, ada tiga pendekatan khusus untuk mengukur loyalitas yaitu melalui pengukuran perilaku, pengukuran sikap, dan pengukuran komposit. Dimana pengukuran perilaku mempertimbangkan pembelian yang konsisten dan berulang dapat dianggap sebagai bagian dari loyalitas merek.  Namun demikian pengukuran melalui pembelian berulang ternyata bertentangan dengan pemikiran bahwa   pembelian berulang tidak tentu hasil dari komitmen psikologis terhadap merek (TePeci 1999 sebagaimana dikutip oleh Bowen dan Chen 2001). Sementara itu, pengukuran sikap menggunakan data sikap untuk mencerminkan emosi dan keterikatan psikologis yang melekat pada kesetiaan. Pengukuran sikap berkaitan dengan rasa loyalitas, keterlibatan, dan kesetiaan (Bowen dan Chen 2001).

Afiliasi yang tinggi dengan suatu merek dikenal sebagai loyalitas merek (Naghibi & Sadeghi, 2011). Keinginan pelanggan untuk membeli Kembali produk lagi dan lagi adalah loyalitas merek, meskipun merek pesaing mungkin juga tersedia (Rajagopal, 2010). Tapi aspek ini perilaku konsumen sangat berbeda dalam budaya yang berbeda, beberapa masyarakat lebih sadar merek daripada yang lain (Mooij & Hofstede, 2011). Menurut Tong & Hawley (2009) inti dari ekuitas merek adalah loyalitas merek. Padahal, dalam sebuah penelitian Kim dkk., (2008) mengklaim bahwa loyalitas merek seperti dedikasi yang dipegang teguh untuk mendapatkan atau menggunakan produk atau layanan yang disukai lagi dan lagi di waktu-waktu yang akan datang. Keputusan pembelian konsumen terhadap produk yang sama sebagian besar dipengaruhi oleh loyalitas konsumen tersebut merek tertentu (Wahid dkk., 2011). Ling dkk.,., (2014) menyatakan bahwa Loyalitas mensyaratkan bahwa pelanggan setia mungkin ingin menerima harga apapun yang diberikan oleh merek tersebut dan mengandung biaya peralihan menara ke merek lain. Jadi untuk meningkatkan ekuitas merek, maka harus meningkatkan Loyalitas (Mishra & Datta, 2011)

Berdasarkan uraian dalam pengertian konsumen mengenai kualitas menunjukkan posisi penting dalam penelitian perilaku konsumen. Namun demikian pengukuran persepsi konsumen mengenai kualitas sendiri masih sangat perlu dikembangkan. Hal ini mengingat perkembangan perilaku konsumen serta perkembangan produksi barang dan jasa yang terus mengalami perubahan.  Hal inilah yang kemudian menjadikan mengapa konstruksi persepsi konsumen mengenai kualitas sangat  sulit dipahami serta sering disalahartikan sebagai kata sifat yang tidak tepat seperti “kebaikan, atau kemewahan, atau kilau, atau bobot” (Crosby 1979). Dalam hal lain, indikator kualitas jaringan termasuk akses jaringan, akses layanan, integritas layanan, jangkauan, dan tidak ada penurunan panggilan merupakan aspek penting yang mempengaruhi  persepsi pelanggan terhadap kualitas layanan telepon seluler (Sutherland, 2007). Karena konstruk persepsi konsumen mengenai kualitas yang  sulit, maka peneliti sering bergantung pada ukuran laporan diri unidimensional untuk menangkap konsep (McConnell 1968) dan dengan demikian harus mengasumsikan makna bersama di antara konsumen.

Persepsi konsumen mengenai kualitas menjadi dasar penting bagi perilaku konsumen untuk memilih suatu produk barang dan jasa (Bishop, 1984). Tsiotsou (2006) menunjukkan bahwa kualitas yang dirasakan memiliki menarik minat banyak praktisi pemasaran dan peneliti karena diyakini memiliki manfaat berpengaruh pada kinerja pemasaran. Aaker (1996) mengidentifikasi kualitas yang dirasakan sebagai salah satu dimensi ekuitas merek. Kualitas menjadi salah satu atribut merek yang dapat memengaruhi niat beli konsumen dan loyalitas merek (Olsen, 2002). Menurut Olsen (2002), persepsi kualitas mengarah pada kepuasan yang pada gilirannya mempengaruhi perilaku pembelian. Persepsi kualitas adalah dasar pendorong niat pembeli di berbagai kategori baik di pasar barang maupun jasa (Brady & Cronin, 2001). Antara lain, konsumen mungkin lebih memilih untuk membeli merek tertentu karena kualitas yang dirasakan dan bahwa mereka biasanya berkomitmen untuk membeli; mereka juga dapat merujuknya ke orang lain.

Secara khusus, kualitas yang dirasakan dapat didefinisikan sebagai penilaian pelanggan tentang produk keunggulan atau keunggulan keseluruhan (Zeithaml 1988). Zeithaml (1988) berpendapat bahwa ada dua bentuk kualitas: (1) kualitas objektif dan (2) kualitas yang dirasakan. Kualitas objektif mengacu pada keunggulan teknis yang sebenarnya atau keunggulan produk. Di dalam cara, kualitas objektif dapat diverifikasi menggunakan beberapa terukur yang telah ditentukan standar atau standar ideal. Maynes (1976) sebagai dikutip oleh Zeithaml (1988) mengklaim bahwa kualitas objektif tidak ada, dan bahwa semua evaluasi kualitas bersifat subjektif. Argumen ini mendukung bentuk kualitas kedua, kualitas yang dirasakan. Zeithaml (1988) mendefinisikan persepsi kualitas sebagai penilaian konsumen tentang keunggulan atau keunggulan produk secara keseluruhan

Dalam pernyataan lain disebutkan bahwa selebriti telah didefinisikan sebagai seseorang yang “dikenal publik karena prestasinya” di area yang tidak terkait dengan kelas produk yang didukung” (Friedman et al., 1976).) Biasanya selebriti memiliki berbagai profesi, seperti atlet, aktor atau aktris, atau artis. Selebriti dianggap mampu menarik perhatian dalam sebuah iklan karena hobi atau daya tarik fisiknya (Erdogan, 2001). Diyakini bahwa keterikatan yang kuat pada seorang selebriti akan menarik dan memotivasi orang untuk mengikuti apa yang dilakukan selebriti tersebut (McCuthceon, Lange, and Houran, 2002). Sedangkan pengertian endorser  merupakan setiap individu yang menikmati pengakuan publik dan siapa yang menggunakan pengakuan ini atas nama konsumen baik dengan tampil dengannya dalam sebuah iklan” (McCracken, 1989).

Menurut Shimp (2014) endorser selebriti  adalah seorang aktor atau artis, entertainer atau atlet yang mana dikenal atau diketahui umum atas keberhasilannya dibidang masing-masing untuk mendukung sebuah produk yang di iklan di media-media, mulai dari media cetak, media sosial, maupun media televisi.  Menurut Roy (2016) bahwa endorser merupakan    bintang iklan untuk mempromosikan sebuah produk. Dalam membuat sebuah iklan yang dapat menarik khalayak banyak orang dibutuhkan sosok seorang figur sebagai penyokong dalam iklan agar dalam penyamapaian informasi produk yang diiklankannya dapat dengan mudah dipahami oleh khalayak yang biasanya dikenal dengan istilah endorser. Dalam pernyataan lain juga disebutkan bahwa endorser sering disebut sebagai “pesan langsung” yaitu seorang pengantar pesan atau pembicara yang mengantarkan pesan dan memperagakan sebuah produk ataupun jasa (Belch , 2009)

McCracken (1989) memiliki pendapat bahwa endorser selebriti membawa makna simbolis yang dapat langsung ditransfer kepada konsumen melalui proses endorsement. Dibuat berdasarkan ‘individu’ interpretasi citra publik selebriti. Makna ini pertama-tama dapat diteruskan ke produk yang didukung dan kemudian ditransfer ke konsumen. Pengertian endorser selebriti adalah kepribadian online dengan banyak pengikut, di satu atau lebih platform media sosial (misalnya, YouTube, Instagram, Snapchat, atau blog pribadi), yang memiliki pengaruh pada pengikut mereka (Agrawal 2016; Varsamis 2018).

Masing-masing individu memiliki gambaran tentang dirinya. Tindakan individu termasuk keputusan pembelian tergantung pada selfconcep individu tersebut. Persepsi mengenai diri sangat erat hubungannya dengan kepribadian, dimana orang cenderung membeli produk dan jasa serta menjadi pelanggan perusahaan ritel yang mempunyai citra atau “kepribadian” yang cocok dengan citra-diri mereka sendiri dan pada dasarnya, para konsumen berusaha menggambarkan diri mereka ke dalam berbagai pilihan merek (Schiffman dan Kanuk, 2007 ). Dengan kata lain, persepsi diri seorang konsumen menjadi salah satu dasar yang digunakan konsumen untuk menentukan seberapa cocok keribadian mereka dengan produk atau merek tertentu  (Sirgy dkk, 2009).

Dengan demikian, ada dua komponen yang membentuk kongruensi citra diri, yaitu citra merek dan citra diri. Menurut Kotler dan Keller (2012) citra merek merupakan“extrinsic properties of the products or service, including the ways in which the brand attempts to meet customer’s psychological or social needs.” Sedangkan citra diri atau konsep diri merupakan kepercayaan yang dipegang seseorang mengenai atributnya sendiri dan bagaimana ia mengevaluasi dirinya pada kualitas-kualitas tertentu (Solomon, 2009). Dengan demikian dalam teori kongruensi diri terdapat empat komponen yaitu kongruensi citra, kongruensi diri, kongruensi diri, dan kongruensi citra diri adalah konsep yang dapat dipertukarkan (Hosany dan Martin, 2012),. Sebagai contoh, Lee et al. (2009b) berpendapat bahwa “teori dis-identifikasi menunjukkan bahwa orang dapat mengembangkan konsep diri mereka dengan mengidentifikasi diri dengan merek yang dianggap tidak konsisten dengan citra mereka sendiri” (p. 174).

Sirgy (1982) mengidentifikasi empat motif konsep diri yaitu konsistensi diri, harga diri, konsistensi social dan persetujuan sosial. Empat motif ini berkorelasi dengan empat tipe kongruensi diri yaitu aktual, ideal, sosial dan ideal sosial. Kongrunesi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap persepsi nilai  perilaku pra konsumsi dan pasca konsumsi karena kongruensi diri akan mengarah pada kepuasan kebutuhan konsep diri yaitu kebutuhan akan konsistensi diri, harga diri dan kebutuhan akan konsistensi sosial serta persetujuan sosial. Kongruensi diri aktual adalah mekanisme bagi konsumen untuk merasakan kepuasan atas pemenuhan kebutuhan konsistensi diri misalkan kebutuhan untuk mengeksresikan diri melalui konsumsi brand tertentu. Serupa dengan itu, kongruensi diri juga adalah mekanisme bagi konsumen untuk merasakan kepuasan atas pemenuhan kebutuhan harga diri misalkan kebutuhan mengekspresikan diri melalui pengkonsumsian merek tertentu. Kongruensi diri sosial dimotivasi oleh kebutuhan konsistensi sosial, sebaliknya kongruensi diri ideal dimotivasi oleh kebutuhan akan persetujuan sosial.

Menurut Sirgy (2018) bahwa teori kongruitas diri menjadi lebih banyak diperlukan untk dikaji karena perilaku konsumen yang menjadi sangat terlibat dengan pembelian dan konsumsi barang atau layanan. Namun demikian, menurut Gorbaniuk & Kolańska (2016) merekomendasikan untuk melakukan kajian kongruensi dalam pendekatan penelitian yang berbeda.

 

Hasibuan (2002) menyatakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang atau organisasi dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Sedangkan menurut Veithzal Rivai (2005) dalam kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan kemungkinan, seperti hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pengertian lain disampaikan oleh Helfert (dalam Srimindarti, 2004) bahwa kinerja perusahaan adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang dimiliki.

Dari beberapa pengertian mengenai kinerja dan UMKM di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja UMKM merupakan hasil kerja yang dicapai secara keseluruhan dan dibandingkan dengan hasil kerja, target, sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama pada sebuah entitas usaha dengan kriteria aset dan omzet yang telah ditentukan dalam undang-undang.

Kinerja adalah merujuk pada pencapaian atau prestasi dari perusahaan dalam waktu tertentu. Variabel dalam penelitian ini dikembangkan dari kinerja yang telah diteliti oleh Minuzu (2010). Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja adalah:

• Pertumbuhan penjualan
• Pertumbuhan modal
• Penambahan tenaga kerja setiap tahun
• Pertumbuhan pasar dan pemasaran
• Pertumbuhan keuntungan / laba usaha

 

UMKM memiliki beberapa kriteria untuk masing-masing usaha yang diatur dalam Undang-Undang Republik Indonesia No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menengah pada bab IV pasal 6, yaitu:

• Kriteria Usaha Mikro

50. memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
51. memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah).

• Kriteria Usaha Kecil

50. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
51. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp300.000.000,00 (tiga ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah).

• Kriteria Usaha Menengah
  500. memiliki kekayaan bersih lebih dari Rp500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp10.000.000.000,00 (sepuluh milyar rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha; atau
  501. memiliki hasil penjualan tahunan lebih dari Rp2.500.000.000,00 (dua milyar lima ratus juta rupiah) sampai dengan paling banyak Rp50.000.000.000,00 (lima puluh milyar rupiah).

Menurut UU RI No. 20 Tahun 2008 tentang Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah (UMKM) pada bab I pasal 1, definisi UMKM adalah sebagai berikut:

• Usaha Mikro

Usaha mikro adalah usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha perorangan yang memenuhi kriteria Usaha Mikro sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

• Usaha Kecil

Usaha Kecil adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari Usaha Menengah atau Usaha Besar yang memenuhi kriteria Usaha Kecil sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang ini.

 

 

• Usaha Menengah

Usaha Menengah adalah usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Kecil atau Usaha Besar dengan jumlah kekayaan bersih atau hasil penjualan tahunan sebagaimana diatur dalam Undang-Undang ini.

Menurut Ikujiro  Nonaka dan Takeuchi (1995), terdapat 4 model knowledge creation  yang sudah diidentifikasi yaitu Socialization, Externalization, Internalization  dan Combination (SECI).

• Socialization adalah  proses  konversi  tacit  knowledge ke  tacit  know dilakukan dengan interaksi social atau berbagi pengalaman antara knowledge worker organisasi.
• Eksternalization adalah proses konversi tacit knowledge menjadi explicit knowledge. Setelah menjadi  explicit,  knowledge mengkristal  dan  menjadi dasar  terbentuknya  knowledge baru.  Contoh  proses  ini  adalah  pembuatan produk  baru,  siklus  kontrol  kuali  Kunci  sukses  externalization  adalah urutan penggunaan metafora, analogi, dan model.
• Combination merupakan proses konversi explicit knowledge menjadi explicit knowledge yang lebih komplek dan sistemat explicit knowledge dari dalam dan luar organisasi dikumpulkan dan dikombinasikan untuk membentuk knowledge baru yang  kemudian  didistribusikan  kepada  knowledge worker organisasi.  Hal  ini  bisa  difasilitasi  dengan  jaringan  komunikasi terkomputerisasi dan basis data yang besar. Combination bisa juga dilakukan dengan konsep rincian, merinci visi organisasi ke dalam konsep bisnis atau konsep produk.
• Internalization adalah proses konversi explicit knowledge menjadi tacit knowledge. Melalui internalization explicit knowledge yang terbentuk didistribusikan ke seluruh organisasi dan diubah menjadi tacit knowledge oleh tiap-tiap individ Hal ini mirip dengan ‘belajar dari pengalaman’ (learning by   doing).   Explicit   knowledge   seperti   konsep   produk   atau   prosedur manufaktur harus diwujudkan melalui tindakan dan latihan.

Knowledge yang sudah ter-internalization dan menjadi tacit knowledge tiap- tiap  individu  merupakan  aset  yang berharga.  Tacit  knowledge yang  terkumpul dalam tiap-tiap  individu  kemudian  dapat membentuk lingkaran baru knowledge creation  ketika didistribusikan  melalui socialization.

Michael  Polanyi  (1966)  membagi  knowledge  kedalam  2  kategori  yaitu explicit dan tacit knowledge. Perbedaan dari kedua knowledge tersebut adalah :

• Explicit knowledge adalah knowledge yang diungkapkan melalui bahasa formal  dan  sistematis  yang  didistribusikan  dalam  bentuk  data,  rumus- rumus  ilmiah,  spesifikasi,  manual,  dan  sebagainya.  Knowledge tipe  ini dapat   diproses,   disimpan   dan   didistribusikan   dengan   relatif   mudah. Pendapat   lain   muncul   dari   Nonaka   dan   Takaeuchi   (1995)   yang menyatakan bahwa explicit knowledge adalah knowledge yang siap diakses, telah  didokumentasikan   dalam   sumber  knowledge  formal  yang  telah diorganir dengan baik.
• Tacit Knowledge adalah knowledge yang bersifat personal dan sulit untuk diformulasikan karena knowledge ini tersimpan dalam kepala pemiliknya.

Knowledge yang tidak terlihat karena keberadaanya yang tersebar dan embedded dalam berbagai bentuk seperti pengalaman  seseorang,  diskusi formal maupun informal, percakapan antar individu, dialog, intelejensi individu, mekanisme pengambilan keputusan dan pemikiran-pemikiran. Adapun karakteristik dari tacit knowledge menurut Polanyi (1966) adalah:

1. Tidak dapat dibagi.
2. Merupakan hal yang lebih banyak diketahui daripada disampaikan.
3. Seringkali terdiri  dari  kebiasaan-kebiasaan  dan  budaya  yang  tidak dapat ditentukan sendiri.
4. Tidak dapat  dikodefikasikan,   tapi  hanya  dapat  dipindahkan  atau diperoleh dari pengalama
5. Menggambarkan know what (fakta) dan know why (sains).
6. Melibatkan pembelajaran dan skill.

Tabel  2.1  menunjukan  perbedaan  antara  tacit  knowledge  dan  explicit knowledge menurut Nonaka dan Takaeuchi (1995). Perbedaan dari kedua tipe tersebut menjadi konsep lahirnya knowledge management (De Brun, 2005).

Tabel 2.2 Perbedaan Tacit Knowledge dan Explicit Knowledge

Tacit Knowledge	Explicit Knowledge
Knowledge experience (body skill)	Knowledge of rationality (mind)
Simultaneous knowledge (here and now)	Sequential Knowledge (there and then)
Analog knowledge (practice)	Digital knowledge (theory)

(Nonaka & Takeuchi, 1995)

Dalam  buku  yang  ditulis  oleh  Von  Krogh,  Ichiyo,  dan  Nonaka  (2000), disampaikan ringkasan gagasan yang mendasari pengertian mengenai knowledge:

• Knowledge merupakan justified true believe.

Seorang individu membenarkan (justifies) kebenaran atas kepercayaannya berdasarkan  observasinya  mengenai  dunia.  Jadi  bila  seseorang menciptakan  knowledge,  ia  menciptakan  pemahaman  atas  suatu  suatu situasi   baru   dengan   cara   berpegang   pada   kepercayaan   yang   telah dibenarkan.  Dalam  definisi  ini,  knowledge  merupakan  konstruksi  dari kenyataan,  dibandingkan  sesuatu  yang benar  secara  abstrak.  Knowledge creation  tidak hanya merupakan kompilasi dari fakta-fakta, namun suatu proses yang unik pada manusia yang sulit disederhanakan atau ditiru. Knowledge creation  melibatkan perasaan dan sistem kepercayaan (belief systems) dimana perasaan atau sistem kepercayaan itu bisa tidak disadari.

• Knowledge merupakan sesuatu yang eksplisit sekaligus implisit (tacit).

Beberapa  knowledge  dapat  dituliskan  di  kertas,  diformulasikan  dalam bentuk kalimat-kalimat, atau diekspresikan dalam bentuk gambar. Namun ada pula knowledge yang terkait erat dengan perasaan, keterampilan dan bentuk bahasa utuh, persepsi pribadi, pengalaman  fisik, petunjuk praktis (rule of thumb) dan institusi. Tacit knowledge seperti itu sulit sekali digambarkan kepada orang lain. Mengenali nilai dari tacit knowledge dan memahami bagaimana menggunakannya merupakan tantangan utama organisasi yang ingin terus menciptakan knowledge.

• Knowledge  creation    secara   efektif   bergantung   pada   konteks   yang memungkinkan terjadinya penciptaan terseb

Apa yang dimaksud dengan konteks yang memungkinkan terjadinya knowledge creation  adalah ruang bersama yang dapat memicu hubungan- hubungan  yang muncul.  Dalam  konteks  organisional,  bisa berupa  fisik, maya, mental atau ketiganya.  Knowledge bersifat dinamis, relasional dan berdasarkan  tindakan manusia, jadi knowledge berbeda dengan data dan informasi, bergantung pada konteksnya.

• Knowledge creation melibatkan lima langkah utam

Krogh,  Ichiyo  dan  Nonaka  (2000)  menyatakan  bahwa  knowledge creation terdiri dari lima langkah utama yaitu:

1. Sharing tacit knowled
2. Creating concepts

Knowledge shared  diubah kedalam bentuk explicit knowledge dengan membangun konsep-konsep baru.

1. Proof of concept

Pembenaran   atas   konsep-konsep   baru   memungkinkan   organisasi memutuskan apakah akan dilanjutkan atau tidak.

1. Building a model

Merubah konsep kedalam bentuk model, prototipe ataupun mekanisme operasional

1. Dissemination of knowledge

Pada tahap ini, knowledge didistribusikan kedalam organisasi.

Beberapa   pendapat   lain   mengenai   definisi   knowledge  adalah   sebagai berikut :

1. Knowledge adalah  keseluruhan  keahlian  dan  konsep   yang  digunakan seseorang untuk memecahkan masalah yang dihadapi. Knowledge menggambarkan hubungan sebab akibat (Probst, 2000).
2. Knowledge adalah  perpaduan  berbagai  macam  pengalaman,  pemikiran, nilai-nilai,    informasi    kontekstual,    dan    wawasan    para    ahli    yang memberikan kerangka untuk mengevaluasi dan menggabungkan berbagai pengalaman baru dengan informasi (Davenport & Prusak, 1998).
3. Knowledge adalah kemampuan untuk membentuk model mental yang menggambarkan obyek dengan tepat dan merepresentasikannya dalam aksi yang dilakukan terhadap suatu obyek (Martin & Oxman, 1998).
4. Knowledge adalah hasil dari tahu dan ini setelah orang melakukan penginderaan terhadap obyek tertent Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia, yakni indera penglihatan,  pendengaran,  penciuman,  rasa dan raba. Sebagian besar knowledge diperoleh  melalui mata dan telinga (Notoatmodjo, 2007).

Inovasi adalah proses teknologi, sosial, dan ekonomi yang kompleks. Oleh karena itu, kesuksesan tidak diukur hanya melalui satu atau dua faktor dan tidak ada faktor yang bisa berdiri sendiri. Dengan demikian, tidak ada manajemen atau alat atau instrumen teknis yang dapat membentuk lingkungan yang efisien untuk inovasi. Bahkan, apa yang kita peroleh dalam penelitian adalah kumpulan faktor-faktor yang berbeda yang harus secara teratur dapat membangun dan meningkatkan lingkungan inovasi untuk menjamin keberhasilan inovasi dalam suatu organisasi (Barnano, 2005). Kapasitas inovasi merupakan hasil dari beberapa hubungan dan komunikasi di antara organisasi, sumber daya, kualifikasi, dan koneksi dengan organisasi lain (Hii & Neely, 2000).

Oleh karena itu, kapabilitas inovasi perusahaan bukanlah hasil dari salah satu kemampuannya tetapi mengalir dari kumpulan kemampuan dan kemampuan lainnya, yang berarti potensi internal untuk menghasilkan ide-ide baru, identifikasi peluang pasar baru, layanan dan produk baru. melalui sumber daya dan kemampuan suatu perusahaan. Mempertimbangkan tinjauan literatur, penelitian ini percaya kemampuan inovasi telah tergantung pada kemampuan lain dalam suatu organisasi dan mengklasifikasikan mereka ke dalam tiga kelompok termasuk: kemampuan struktural, kemampuan personil dan kemampuan operasional.

1. Kapabilitas Struktural

Kapabilitas struktural efektif dalam penyediaan kapabilitas inovasi organisasi karena organisasi harus mengambil keuntungan terbesar dari situasi dan struktur organisasi internal mereka untuk pengembangan kapabilitas baru dan rekonstruksi kapabilitas yang ada (Colarelli O’Connor & DeMartino, 2006). Kapabilitas struktural menyatakan bahwa selain dimensi operasional, perubahan struktural organisasi menuju pembentukan kapabilitas yang menyebabkan aliran kapabilitas inovasi dalam organisasi memainkan peran penting untuk mencapai kesuksesan. Beberapa ahli mendefinisikan ini sebagai kapabilitas untuk pembentukan mekanisme struktural yang stabil untuk modifikasi semua kegiatan menuju tujuan bersama untuk tujuan efek pada kecepatan proses inovasi melalui infrastruktur untuk proyek-proyek pembangunan (Guan & Ma, 2003) dan beberapa yang lain merujuk untuk itu sebagai mekanisme struktural organisasi untuk realisasi inovasi (Lichtenthaler & Lichtenthaler, 2009).

1. Kapabilitas Personel

Menurut Mostafa et.al. (2018), kemampuan personel bergantung pada tiga kapasitas dalam suatu organisasi: kapasitas untuk menemukan peluang, kapasitas untuk menghasilkan ide dan kapasitas untuk pengetahuan individu yang didasarkan pada kreativitas dan kemampuan sumber daya manusia lainnya. Menemukan dan mengeksploitasi peluang lingkungan selalu menjadi tantangan besar bagi organisasi dalam konfrontasi dengan lingkungan yang dinamis (Lichtenthaler, 2007).

Oleh karena itu organisasi dan perusahaan perlu mengembangkan kemampuan dan kapasitas baru dan khusus untuk eksploitasi peluang lingkungan baru (Phillipset et al., 2005). Hal ini karena perusahaan-perusahaan yang menunjukkan lebih potensial untuk eksploitasi ide-ide baru dikatakan memiliki kemampuan inovasi lebih dibandingkan dengan pesaing (Francis & Bessant, 2005). Jadi, langkah pertama dalam proses inovasi adalah menemukan, mempertimbangkan, dan membangun peluang inovasi untuk organisasi (Lichtenthaler & Ernst, 2012). Juga pendekatan kemampuan dinamis telah memberi perhatian khusus pada eksplorasi peluang baru sebagai prinsip dinamis dalam kemampuan dan telah menggambarkannya di bawah judul kapasitas penginderaan (Lichtenthaler & Muethel, 2012). Sebagai akibatnya dan dengan preseden, kemampuan inovasi, yang merupakan kemampuan inti mengenai dinamika, membutuhkan penemuan ide-ide baru di tengah-tengah peluang. Dengan demikian, dapat dinyatakan bahwa penyediaan jalur inovatif yang berlaku adalah pusat dari kemampuan inovasi dari setiap organisasi (Zawislak et al., 2012).

2. Kapabilitas Operasional

Kapabilitas operasional suatu organisasi, yang berfokus pada teknologi dan kegiatan operasional dan kapabilitas suatu organisasi, memberikan kontribusi terhadap pencapaian tujuan organisasi dan berada di bawah pengaruh langsung dari tekno-loop. Ini dirumuskan dalam penelitian ini dalam rangka kapabilitas operasional sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti lain sebagai konsep inovasi teknologi (Zawislak et al., 2012).

Di antara sekumpulan kapabilitas yang digunakan semua perusahaan untuk menghasilkan berbagai produk dan layanan yang inovatif, kapasitas teknologi telah mencapai posisi yang menonjol dalam berbagai penelitian. Konsep kapasitas teknologi perusahaan didefinisikan sebagai kapabilitas perusahaan dalam penggunaan teknologi dan kombinasi dan rekombinasi bagian dan konstituen, dan hubungan antara konstituen, prosedur, proses dan teknik (Afuah, 2002). Oleh karena itu, pengembangan kapasitas teknologi memerlukan investasi waktu dan sumber daya untuk membangun struktur untuk pengembangan dan pemeliharaan kapasitas ini (Ho et al., 2011).

Secara keseluruhan menurut Mostafa et.al. (2018) indikator kapabilitas inovasi dapat ditabelkan sebagai berikut:

Tabel 2.1. Indikator Kapabilitas Inovasi

 

Concept	Dimension	Component	Index
Innovation	Personnel Capability	Opportunity	Business Environmental Survey
Capability		Detection Capacity	Accuracy, Attention, Intelligence
		Idea Generation	Creativity
		Capacity	Practicality
		Individual	Knowledge
		Knowledge Capacity	Experience
	Structural Capability	Managerial Capacity	Strategy And Goals
			Management Style
			Stability of Management
			Resource
			Availability
		Cultural Capacity	Flexibility
			Diversity
			Risk Acceptance
		Communicative	Networking
		Capacity	Cooperation
		Organizational	Organizational
		Knowledge Capacity	Learning
			Knowledge Storage
			Knowledge
			Absorption
			Information system
	Operational	Technological	Research & Development
	Capability	Capacity	New Technology
		Support Capacity	Logistics
			Work Place

Sumber : Mostafa et.al. (2018)

 

Kapabilitas inovasi atau Technological Innovation Capabilty (TIC) adalah kumpulan karakteristik komprehensif dari suatu perusahaan atau organisasi yang dapat digunakan untuk memfasilitasi dan mendukung strategi inovasi teknologinya (Burgelman et al. 2004).  Kapabilitas inovasi terdiri dari prosedur dan proses penguatan internal. Proses ini adalah mekanisme utama untuk stimulasi, pengukuran, dan penguatan inovasi (Lawson & Samson, 2001). Konsep kapabilitas bukanlah parameter kinerja tetapi merupakan indeks kesiapan perusahaan dan pengembangan melalui kekuatan inovasi (Borjesson & Elmquist, 2011). Mostafa et.al. (2018) menyatakan bahwa kapabilitas inovasi adalah kemampuan yang baik untuk menyediakan layanan dan produk inovatif secara terus menerus melalui kapabilitas organisasi, kapasitas dan kompetensi.

Lebih lanjut menurut Mostafa et.al. (2018), bahwa secara sistematis dapat dipahami bahwa kapabilitas inovasi tergantung pada kemampuan lain dalam organisasi yang dapat diklasifikasikan ke dalam tiga kelompok yaitu Kemampuan Struktural, Kemampuan Personil dan Kemampuan Operasional (model SPO) sebagai dimensi utama. Kemampuan operasional sangat tergantung pada kapasitas teknologi dan kapasitas pendukung, dan kemampuan personel bergantung pada kapasitas pengetahuan individu, penemuan peluang lingkungan bisnis dan kemampuan menghasilkan ide yang didasarkan pada kreativitas sumber daya manusia, dan kemampuan struktural bergantung pada proses internal organisasi sebagai kapasitas manajerial, kapasitas budaya, kapasitas komunikatif dan kapasitas pengetahuan organisasi.

Gambar 2.1. Model S.P.O. Kapabilitas Inovasi (Structural Capability, Personnel Capability dan Operational Capability).

Sumber : Mostafa et.al. (2018)

Lumpkin dan Dess (1996) menyebutkan bahwa orientasi kewirausahaan berkaitan dengan proses, praktik dan kegiatan pengambilan keputusan yang digunakan oleh wirausahawan yang berujung pada pendirian perusahaan. Mereka telah mengidentifikasi lima dimensi orientasi kewirausahaan, yakni autonomy, innovativeness, risk-taking, proactiveness, dan competitive aggressiveness. Namun, dalam penelitian ini, dimensi proactiveness tidak digunakan, karena dimensi ini mempunyai kemiripan dengan dimensi competitive aggressiveness (Lumpkin dan Dess, 2001).

1. kemandirian untuk memulai sebuah usaha (autonomy),
2. keinginan untuk menjadi wirausaha yang berorientasi kepada pencapaian dan berani menghadapi pesaing atau berani meningkatkan posisi usaha agar lebih baik dibandingkan dengan perusahaan lain (competitive aggressiveness),
3. keberanian untuk mengambil risiko dari ketidakpastian iklim usaha dengan tujuan mendapatkan keuntungan (risk taking),
4. keinginan untuk memperbaharui kualitas layanan maupun produk yang ditawarkan (innovativeness)

Sedangkan menurut Lee dan Tsang (2001), untuk mengukur orientasi kewirausahaan (entrepreneurial orientation) dapat digunakan dimensi sebagai berikut:

1. Need for Achievment, indikator nya adalah :

• Tidak puas bila yang diinginkan belum diperoleh
• Terus berusaha meskipun orang lain mengatakan tidak mungkin
• Terus bekerja sampai mencapai tujuan yang diinginkan

1. Locus of Control, indikatornya adalah :

• Apa yang dicapai adalah hasil kerja keras (Internal Locus of Control)
• Untung atau ruginya usaha ditentukan oleh diri sendiri (Internal Locus of Control)
• Mampu menguasai diri (Internal Locus of Control)

1. Self Reliance, indikatornya adalah :

• Orang lain banyak yang dapat bekerja sebaik saya
• Suka mengambil keputusan sendiri
• Saya lebih suka melibatkan teman

1. Extroversion, indikatornya adalah :

• Suka berjumpa dengan orang baru
• Berinisiatif untuk memluai pembicaraan
• Menyukai banyak kesibukan

Menurut Guts dan Ginsberg (1990), pengertian orientasi kewirausahaan sebagai kecenderungan individu untuk melakukan inovasi, proaktif dan mau mengambil risiko untuk memulai atau mengelola usaha. Orientasi kewirausahaan (entrepreneurial orientation) adalah orientasi perusahaan yang memiliki prinsip pada upaya untuk mengidentifikasi dan mengeksploitasi kesempatan (Lumpkin & Dess, 1996). Miller (1983) mendefinisikan orientasi kewirausahaan sebagai orientasi untuk menjadi yang pertama dalam hal inovasi di pasar, memiliki sikap untuk 2 mengambil risiko, dan proaktif terhadap perubahan yang terjadi pasar. Miller dan Friesen (1983) menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi kewirausahaan yang kuat akan memiliki kemampuan untuk melakukan inovasi lebih kuat dibandingkan perusahaan lain. Sementara itu Lumpkin dan Dess (1996), menyatakan bahwa perusahaan yang memiliki orientasi kewirausahaan yang kuat, akan lebih berani untuk mengambil risiko, dan tidak cuma bertahan pada strategi masa lalu. Pada lingkungan yang dinamis, orientasi kewirausahaan jelas merupakan hal yang sangat penting bagi kelangsungan hidup perusahaan

Sedangkan menurut Morris dan Paul dalam Fayolle (2007, p.129), orientasi kewirausahaan adalah kecenderungan manajemen puncak untuk mengambil risiko yang telah diperhitungkan, inovatif dan untuk menunjukkan proaktif. Perusahaan dengan orientasi kewirausahaan akan memiliki kemampuan untuk menemukan dan menggunakan peluang pasar yang belum dimanfaatkan; memiliki kemampuan untuk menanggapi tantangan; dan memiliki kesediaan untuk mengambil risiko dalam situasi yang tidak pasti (Wiklund & Shepherd 2005).

Orientasi kewirausahaan sebagai metode praktik dan pengambilan keputusan dalam berwirausaha dan sebagai pemacu perusahaan memiliki keunggulan untuk bersaing dengan kompetitornya. Menurut Porter (2008) menyatakan bahwa Orientasi kewirausahaan sebagai strategi benefit perusahaan untuk dapat berkompetisi secara lebih efektif di dalam market place yang sama. Sedangkan menurut Knight (2000:14) Orientasi Kewirausahaan merupakan sistem nilai perusahaan yang nantinya menentukan arah gerak atau strategi perusahaan. Drucker dan Maciariello (2015) menyatakan orientasi kewirausahaan sebagai sifat, watak atau ciri-ciri yang melekat pada seseorang yang mempunyai kemauan keras untuk  mewujudkan gagasan inovatif kedalam dunia usaha yang nyata dan dapat mengembangkannya dengan tangguh.

Dari beberapa pendapat para ahli di atas mengenai orientasi kewirausahaan, maka penulis menyimpulkan bahwa orientasi kewirausahaan adalah kemampuan perusahaan dalam mengelola sumber daya agar mampu melakukan strategi dalam berwirausaha sehingga memperoleh keunggulan kompetitif.

Kemampuan entrepreneurship , dan inovasi berguna bagi perusahaan untuk bertahan hidup, berkelanjutan di tengah persaingan dan dinamika dunia bisnis yang bergerak semakin dinamis dewasa ini.  Perusahaan untuk menang dalam persaingan saat ini, harus jeli dalam melihat peluang yang ada di pasar, harus pandai dalam mengeksploitasi peluang yang ada, harus selalu berinovasi.

Menurut Drucker dan Maciariello (2015), inovasi adalah alat spesifik seorang wirausahawan untuk dapat mengeksploitasi perubahan sebagai peluang untuk bisnis atau jasa yang berbeda. Tidd dan Bessant (2014), perusahaan yang berinovasi biasanya memiliki pertumbuhan lebih kuat dan sukses daripada yang tidak berinovasi, dan perusahaan yang memimpin dalam market share dan profibatibility adalah perusahaan yang berinovasi.

Menurut Drucker dan Maciariello (2015) enterpreneurship atau kewirausahaan merupakan kemampuan dalam menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda. Sedangkan entrepreneurship menurut Barringer dan Ireland (2013), adalah sebuah proses yang dilakukan individu untuk mengejar peluang yang ada tanpa memperhatikan sumber daya yang saat ini mereka kendalikan. Entrepreneurship tidak hanya berlaku pada individu entrepreneur saja, perusahaan besar pun dapat bertindak entrepreneurally. Lebih lanjut Barringer dan Ireland (2013) menegaskan bahwa perusahaan yang menekankan pada entrepreneurally merupakan perusahaan yang proaktif, inovatif, dan berani mengambil resiko, dan perusahaan perusahaan yang bertindak entrepreneurally disebut dengan “ corporate entrepreneurship ”.

Hisrich dan Kearney (2012), menekankan bahwa aktivitas corporate entrepreneurship membutuhkan adanya faktor kreativitas, inovasi dan berani mengambil resiko dalam perusahaan, sehingga perusahaan tersebut mampu meningkatkan performa, memperbaharui diri. Hisrich dan Kearney (2012),  menegaskan bahwa inovasi dan kreativitas merupakan elemen utama dalam corporate entrepreneurship, kreativitas merupakan dasar, basis dari pengembangan konsep inovasi dalam bisnis, dan inovasi merupakan faktor utama dalam proses entrepreneurial sebuah perusahaan.

Hubungan antara corporate entrepreneurship, inovasi dan kreatifitas dalam perusahaan terjadi melalui 3 tahapan, yaitu :

Tahap 1 : kreatifitas melalui ide,aktivitas, kemampuan, dan kepandaian.

Tahap 2 : invention melalui prototype dan model kerja

Tahap 3 : inovasi melalui komersialisasi yang sukses dari invention

Inovasi dan kreatifitas merupakan fondasi utama dalam Corporate entrepreneurship (Hisrich and Kearney, 2012). Terlihat bahwa inovasi dan entrepreneurship bukan merupakan 2 ilmu yang terpisah, namun merupakan 2 ilmu yang saling komplemen  satu dengan yang lain. Corporate entrepreneurship merupakan bentuk komplemen dari entrepreneurship dan inovasi dalam sebuah perusahaan.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa kewirausahaan merupakan suatu kemampuan dalam hal menciptakan kegiatan usaha. Kemampuan menciptakan memerlukan adanya kreativitas dan inovasi yang terus menerus untuk menemukan sesuatu yang berbeda dari yang sudah ada sebelumnya. Kreativitas dan inovasi tersebut pada akhirnya mampu memberikan kontribusi bagi masyarakat banyak.

 

 

 

 

 

Metode yang digunakan dalam menganalisis data yang telah diperoleh adalah analisis kuantitatif. Teknik pengujian hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

 

1. Granger Causality Test

 

 

Uji kausalitas granger adalah pengujian untuk melihat bentuk hubungan antar  variabel  (searah  atau  simultan).  Pengujian  ini  dilakukan  antara masing-masing variabel independen dengan variabel dependen.

2. Perumusan Model a. Model VAR

Merupakan model yang digunakan jika hubungan antara variabel independen dan   variabel   dependen   adalah   simultan   atau   saling mempengaruhi.

1. Model regresi

 

 

Untuk  menguji  hipotesis  digunakan  alat  uji  analisa  regresi  linier berganda dengan model interaksi metode Least Squares. Selanjutnya dari output software Eviews 5, perlu diperhatikan nilai dari probabilitas dari  setiap  variabel  independen  untuk  mengetahui  apabila  semua

 

 

 

 

 

variabel independen yang dimasukkan ke dalam model mempunyai pengaruh signifikan secara parsial terhadap variabel dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah jika probabilitas > 0,05 maka Ho ditolak, jika probabilitas < 0,05 maka Ho diterima.

 

Selain melihat nilai probabilitas di atas, untuk menentukan apakah suatu model sudah baik maka perlu diperhatikan nilai koefisien determinasi (adjusted R2). Koefisien korelasi (R) sendiri digunakan untuk melihat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Nilai dari R berkisar dari

0 sampai dengan 1. Jika R semakin mendekati 1 maka hubungan yang terjadi semakin kuat. Tetapi jika R semakin mendekati 0 maka hubungan yang terjadi semakin lemah. Hal tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

 

1) 0,00 – 0,199 = sangat lemah

 

2)  0,20 – 0,399 = lemah

 

3)  0,40 – 0,599 = sedang

 

4) 0,60 – 0,799 = kuat

 

5)  0,80 – 1,000 = sangat kuat.

 

Analisis  koefisien  determinasi  (adjusted  R2)  dilakukan  untuk  mengetahui berapa besar  presentase  dari variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen. Nilai adjusted R2 yang mendekati seratus persen berarti variabel- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.

 

 

 

Menurut Dr. Hj. Dewi L. Badriah, M.Kes. dalam jurnalnya yang berjudul “Studi Kepustakaan/Menyusun Kerangka Teoritis, Hipotesis Penelitian, Dan Jenis Penelitian” (2005, p4), menyusun landasan teori juga merupakan langkah penting untuk membangun suatu hipotesis. Landasan teori yang dipilih haruslah sesuai dengan ruang lingkup permasalahan yang akan menjadi suatu asumsi dasar peneliti dan sangat berguna pada saat menentukan suatu hipotesis penelitian.

Peneliti  harus  selalu  bersikap  terbuka  terhadap  fakta  dan kesimpulan terdahulu baik yang memperkuat maupun yang bertentangan dengan prediksinya. Jadi, dalam hal ini telaah teoritik dan temuan penelitian

 

 

 

 

 

yang relevan berfungsi menjelaskan permasalahan dan menegakkan prediksi akan jawaban terhadap pertanyaan-pertanyaan penelitian.

Kesimpulan  yang  diambil  adalah  hipotesis  penelitian  dapat dirumuskan melalui jalur:

1. Membaca dan menelaah ulang (review) teori dan konsep-konsep yang membahas variabel-variabel penelitian dan hubungannya dengan proses berfikir deduktif.
2. Membaca  dan   menelaah   ulang   (review)   temuan-temuan   penelitian terdahulu yang relevan dengan permasalahan penelitian lewat berfikir induktif.

Menurut Ghozali (2007, p84) hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang kebenarannya harus diuji secara empiris. Hipotesis menyatakan hubungan apa yang kita cari atau ingin kita pelajari. Hipotesis adalah keterangan sementara dari hubungan fenomena-fenomena yang kompleks. Oleh karena itu, perumusan hipotesis menjadi sangat penting dalam sebuah penelitian.

 

Menurut Ghozali (2007, p84) ada dua jenis hipotesis yang digunakan dalam penelitian antara lain :

 

1. Hipotesis kerja atau alternatif (Ha)

 

Hipotesis kerja menyatakan adanya hubungan antara variabel X dan Y, atau adanya perbedaan antara dua kelompok.

 

 

 

 

 

2. Hipotesis nol atau null hypotheses (Ho)

 

Hipotesis ini menyatakan tidak ada perbedaan antara dua variabel, atau tidak adanya pengaruh variabel X terhadap variabel Y

 

 

Pengujian Autokorelasi bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1. Jika terjadi korelasi maka dinamakan ada masalah autokorelasi.  Autokorelasi  muncul  karena  observasi  yang berurutan sepanjang waktu berkaitan satu sama lain. Masalah ini timbul karena residual (kesalahan pengganggu) tidak bebas dari satu pengamatan ke pengamatan lainnya.

 

 

 

 

 

Hal ini sering ditemukan pada data time series atau urutan waktu karena gangguan pada satu individu atau kelompok cenderung mempengaruhi gangguan pada individu atau kelompok yang sama pada periode berikutnya. Model regresi yang baik adalah regresi yang bebas dari autokorelasi. Panduan yang digunakan untuk mendeteksi ada atau tidaknya autokorelasi akan dipakai besaran Durbin-Watson (D-W). Secara umum dapat diambil patokan :

 

1) angka D – W; 0 – 1,10 berarti ada autokorelasi yang positif

 

 

2) angka D-W; 1,54 – 2,46 berarti tidak ada autokorelasi

 

 

3) angka D-W; 2,90 – 4 berarti ada autokorelasi yang negatif.

 

 

 

 

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan lain. Jika variance dan residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap maka disebut homoskedastisitas, dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Suatu model regresi yang baik adalah regresi yang tidak terjadi heteroskedastisitas.

 

 

 

 

 

Untuk mendeteksi terdapat heteroskedastisitas pada model regresi dapat dilakukan uji white. Dasar pengambilan keputusan dapat dilihat dari nilai probabilitas untuk Obs*R-squared, jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut bersifat heteroskedastis.

 

Untuk pengolahan dengan software EViews 5 masalah heteroskedastisitas dapat diatasi dengan mudah, yaitu dengan menggunakan pemodelan ARCH (Auto Regressive Conditional Heteroscedasticity) atau GARCH (Generalized Auto Regressive Conditional Heteroscedasticity). Pemodelan dengan ARCH/GARCH secara langsung dapat mengatasi heteroskedastisitas.

 

 

 

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen, model regresi yang baik seharusnya tidak mengandung multikolinearitas. Jika korelasi kuat terjadi antara variabel independen maka terjadi masalah multikolinearitas. Dalam penelitian ini uji multikolinearitas dilakukan dengan correlation matrix test. Suatu data dikatakan tidak mengalami atau bebas dari multikolinearitas jika memiliki koefisien korelasi antarvariabel lebih kecil dari 0,5. Jika terjadi multikolinearitas maka akan dibuat pemodelan khusus untuk setiap variabel independen.

 

Ukuran perusahaan dapat diketahui dari total aktiva perusahaan, semakin besar jumlah aktiva perusahaan maka semakin besar ukuran perusahaan  tersebut  (Jin  dan  Machfoedz,  1998:  180).  Menurut  Jin  dan

 

 

 

 

 

Machfoedz (1998: 180),  besaran perusahaan dapat diketahui dari rata-rata nilai pasar saham. hasil penelitian Jin dan Machfoedz menunjukkan ukuran perusahaan merupakan faktor yang mendorong adanya praktik manajemen laba.

Menurut  Mardiyah  dan  Indriantoro  (2001:289)  menyatakan  bahwa

 

‘asset size perusahaan yang besar dianggap mempunyai resiko yang lebih kecil dibandingkan dengan perusahaan yang kecil, karena perusahaan yang besar dianggap lebih mempunyai akses ke pasar modal sehingga dianggap mempunyai beta yang lebih kecil.” Watt dan Zimmerman (1978) sebagimana dikutip Mardiyah dan Indriantoro (2001:280) mencoba dengan teori akuntansi positif (positive accounting theory) yang menghipotesakan bahwa perusahaan besar cenderung menginvetasikan dananya ke proyek yang mempunyai varian lebih rendah dengan beta yang rendah pula guna menghindari laba yang berlebihan. Disamping itu, Hartono (2000: 254) menyebutkan bahwa perusahaan besar merupakan subyek dari tekanan politik sehingga jika melaporkan laba yang berlebihan nantinya akan menarik perhatian politikus dan dapat dicurigai melaksanakan monopoli.

Semakin besar total asset suatu perusahaan, berarti resiko yang akan ditanggung oleh para investor juga semakin kecil. Oleh karena itu diharapkan ukuran  perusahaan  ini  mempunyai  pengaruh  negatif  terhadap  manajemen laba.

 

 

Untuk mengatasi terjadinya konflik kepentingan antara agen dan principal yang terjadi dalam perusahaan termasuk mengurangi perilaku manipulasi laba oleh manajemen, maka diperlukan beberapa mekanisme pengawasan dan kontrak. Salah satunya adalah dengan audit atas laporan keuangan. Manajemen perusahaan sebagai agen memerlukan jasa pihak ketiga agar tingkat kepercayaan pihak eksternal perusahaan terhadap pertanggungjawaban semakin tinggi, begitu pula sebaliknya pihak eksternal perusahaan memerlukan jasa pihak ketiga untuk meyakinkan dirinya bahwa laporan keuangan yang disajikan manajemen perusahaan dapat dipercaya sebagai dasar pengambilan keputusan. Auditor merupakan salah satu mekanisme untuk mengendalikan perilaku manajemen, dengan demikian proses pengauditan memiliki peranan penting dalam mengurangi biaya keagenan dengan membatasi perilaku opportunistik manajemen. Penelitian

 

 

 

 

 

terdahulu yang dilakukan oleh Becker (1998) menemukan bahwa manajemen laba besar dalam perusahaan dengan kualitas auditor yang lebih rendah daripada perusahaan dengan kualitas auditor lebih tinggi. Penelitian yang dilakukan oleh Teoh dan Wong (1993) menunjukkan bahwa auditor yang berskala  besar  lebih  dapat  dipercaya, hal  ini  dibuktikan dengan  earnings respon coefficient untuk perusahaan yang diaudit oleh auditor Big Six lebih besar dibandingkan dengan klien auditor non big six.

Praptitorini (2006) telah melakukan penelitian mengenai analisis pengaruh kualitas audit, debt default, dan opinion shopping terhadap penerimaan opini going concern. Dalam penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa variable kualitas audit yang diproksikan dengan auditor industry specialization tidak berpengaruh  signifikan  terhadap  penerimaan  opini  audit  going  concern. Tetapi, arah koefisiennya menunjukkan arah positif sesuai dengan hipotesis, berarti bahwa auditor spesialis berusaha mempertahankan reputasinya dengan bersikap obyektif terhadap opini yang dikeluarkannya, serta pengklasifikasian auditor spesialis di Indonesia belum ada, sehingga pengaruh terhadap kualitas audit belum dapat dibuktikan.

 

 

Kata leverage menurut ensiklopedia manejemen berarti kemampuan untuk mengadakan operasi dengan suatu rasio yang berarti dari hutang-hutang terhadap  kekayaan  kotor  (Komaruddin,  1994:  492).   Mengukur   tingkat leverage berarti mengukur efisiensi penggunaan dana suatu perusahaan. Semakin efisien penggunaan dana suatu perusahaan, maka tingkat leverage akan semakin menguntungkan. Sebaliknya, semakin tidak efisien penggunaan dana, maka menunjukkan besarnya kewajiban/hutang yang diemban perusahaan. Dengan demikian, leverage dapat diartikan sebagai hutang/kewajiban.

Rasio leverage merupakan rasio untuk mengukur sampai seberapa jauh aktiva perusahaan dibiayai dengan hutang. Selain itu rasio leverage digunakan dalam menentukan keputusan, untuk memenuhi kebutuhan modal dengan berbagi alternative pembiayaan. Hal ini dilakukan untuk mengetahui kondisi financial yang ada pada perusahaan, apakah memungkinkan bila ditambah lagi hutang-hutangnya. Karena penggunaan financial leverage selain dapat meningkatkan pendapatan bagi pemilik juga dapat menambah ketidakpastian dan resiko. Semakin tinggi nilai rasionya menunjukkan alokasi yang terlalu besar (berlebihan) pada pos ini (hutang) akan berakibat buruk bagi perusahaan

 

 

 

 

 

karena kesulitan untuk memenuhi kewajibannya. Sebaliknya, semakin rendah nilai rasionya, menunjukkan alokasi yang terlalu sedikit pada pos hutang juga akan menyebabkan perusahaan kehilangan kesempatan untuk mengalokasikan dana tersebut pada pos lain yang dapat memberikan keuntungan melebihi bunga yang harus dibayar oleh perusahaan (Helfert, 1996: 97)

Lai (2005) menyatakan perusahaan yang dekat dengan pelanggaran perjanjian hutang lebih memungkinkan melakukan manajemen laba. Hal ini sesuai dengan hipotesis hutang atau ekuitas (debt/equity hypothesis). Makin tinggi  rasio  hutang/ekuitas  perusahaan,  makin  besar  kemungkinan  bagi manajer untuk memilih metode akuntasi yang dapat menaikkan laba. Makin tinggi rasio utang/ekuitas, makin dekat perusahaan dengan batas perjanjian atau peraturan kredit. Makin tinggi batasan kredit, makin besar kemungkinan penyimpangan  perjanjian  kredit  dan  pengeluaran  biaya.  Manajer  akan memilih metode akuntansi yang dapat menaikkan laba sehingga dapat mengendurkan batasan kredit dan mengurangi biaya kesalahan teknis (Masodah, 2007: 19).

Leverage didefinisikan sebagai total utang terhadap total aktiva. Menurut Widyaningdyah (2001: 9) perusahaan yang memiliki rasio leverage yang lebih tinggi diduga melakukan manajemen laba, karena perusahaan terancam gagal dalam memenuhi kewajiban utang pada waktunya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Widyaningdyah (2001) memberikan hasil emperis   bahwa   hanya   leverage   yang   terbukti   positif   mempengaruhi

 

 

 

 

 

manajemen laba. Andriyani (2004) memberikan bukti emperis tentang adanya manajemen laba yang lebih besar pada perusahaan yang terikat perjanjian utang dengan perusahaan yang tidak terikat perjanjian utang. Watt dan Zimmerman (1978), dan Magnan dan Cormer (1997) membuktikan bahwa variable   debt   to   quity   ratio   berpengaruh   terhadap   pemilihan   metode menaikkan atau menurunkan pelaporan laba. Variable total debt to equity ratio, total debt to total equity, long term debt to total equity,dan komposisi modal kerja berpengaruh positif terhadap earning management.

 

 

Organisasi memiliki kemampuan untuk bertahan apabila terdapat pemisahan antara pemilik dan pengendalinya. Hal ini sesuai dengan penelitian Fama  dan  Jensen  (1983:  192)  yang  menganalisa  bahwa  organisasi  yang mampu bertahan tidak mendasarkan pengambilan keputusan pada pemegang saham yang terbesar, tetapi terdapat pemisahan antara pemilik dengan pengendali. Struktur kepemilikan saham dalam suatu perusahaan terdiri atas kepemilikan saham yang dimiliki oleh institusi dan kepemilikan saham oleh manajerial.  Institusi  sebagai  pemilik  saham  dianggap  lebih  mampu mendeteksi kesalahan yang terjadi. Hal ini dikarenakan investor institusi lebih berpengalaman dibandingkan dengan investor individual. Institusi sebagai investor yang sophisticated karena mempunyai kemampuan dalam memproses informasi dibandingkan dengan investor individual. Dengan demikian, akan semakin  membatasi  manajemen  dalam  memainkan  angka-angka  dalam laporan keuangan.

Wedari (2004: 12)  menyatakan bahwa investor institusional mempunyai waktu yang lebih banyak untuk melakukan analisis investasi dan memiliki akses informasi yang mahal dibandingkan dengan investor individual. Oleh karenanya, memiliki kemampuan mengawasi tindakan manajemen yang lebih baik dibandingkan dengan investor individual. Dari beberapa teori tersebut dapat diketahui bahwa semakin tinggi kepemilikan oleh institusi maka akan

 

 

 

 

 

semakin kecil peluang manajemen melakukan manipulasi angka-angka dalam bentuk manajemen laba.

Demikian halnya dengan kepemilikan saham oleh manajerial, yaitu dengan semakin banyaknya saham yang dimiliki oleh manajer maka akan cenderung   tidak   mengatur   labanya   dalam   bentuk   akrual   diskresioner. Penelitian Jensen dan Meckeling (1976) menyatakan bahwa terdapat kesejajaran antara kepentingan manajer dan pemegang saham pada saat manajer memiliki saham perusahaan dalam jumlah yang besar. Dengan demikian,  keinginan  untuk  membodohi  pasar  modal  berkurang  karena manajer ikut menanggung baik dan buruknya akibat dari setiap keputusan yang diambil.

Penelitian Fama dan Jensen (1983) menyatakan bahwa dewan direksi adalah mekanisme pengendali internal yang paling tinggi yang bertanggung jawab untuk memonitor tindakan top manajemen dalam melakukan tindakan manipulasi laba atau kecurangan dalam laporan keuangan. Pendapat tersebut sejalan  dengan  dengan  penelitian  Beasley  (1996)  yang  juga  menyatakan bahwa dewan direksi sebagai mekanisme pengendalian intern untuk mencegah kecurangan dalam penyajian laporan keuangan.

Jensen (1986) menemukan bukti bahwa tekanan pasar modal menyebabkan perusahaan dengan kepemilikan manajerial yang rendah akan memilih metode akuntansi yang dapat membuat peningkatan laba sehingga tidak mencerminkan kondisi ekonomi perusahaan yang sebenarnya.

 

 

 

 

 

Berdasarkan beberapa penelitian tersebut tampak semakin besar proporsi saham yang dimilki oleh manajer sehingga cenderung mengurangi tindakan manajemen laba.

 

 

Dalam rangka penerapan good corporate governance yang baik Bapepam melalui surat edaran Bapepam No.SE-03/PM/2000 merekomendasikan imbauan perusahaan publik untuk membentuk komite audit. Dalam surat edaran tersebut dijelaskan bahwa komite audit bertugas untuk membantu dewan komisaris dengan memberikan pendapat professional yang independen untuk meningkatkan kualitas kerja serta mengurangi penyimpangan  pengelolaan  perusahaan.  Komite  audit  lebih  lanjut  diatur

 

 

 

 

 

dalam KEP-339/BEJ/07-2001, yang mengharuskan semua perusahaan yang listed di Bursa Efek Jakarta memiliki komite audit.

Di Indonesia komite audit merupakan salah satu komite yang berperan penting dalam pelaksanaan corporate governance, selain komite kompensasi dan komite nominasi. Dewan Komite Audit bertugas memberikan suatu pandangan  tentang  masalah  akuntansi,  pelaporan  keuangan  dan penjelasannya, sistem pengawasan internal, serta auditor independen (FCGI,2000).

Tujuan dan manfaat dibentuknya komite audit adalah sebagai berikut :

 

1)    Komite   audit    melaksanakan    pengawasan    independen   atas    proses penyusunan pelaporan keuangan dan pelaksanaan audit ekstern.

2)    Komite    audit    memberikan     pengawasan    independen    atas    proses pengelolaan risiko dan kontrol.

3)    Komite   audit    melaksanakan    pengawasan    independen   atas    proses pelaksanaan corporate governance.

Mekanisme corporate governance yang baik penting dalam mempengaruhi kualitas pelaporan keuangan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kualitas laba.

Menurut  Baridwan  (2004  :9)  komite  audit  dapat  menjembatani masalah keagenan. Beberapa penelitian emperis menjelaskan bahwa keberadaan komite audit dapat menurunkan tindakan manajemen laba (Fleming,2002; Klien,2002; Sanjaya,2004; Wendari,2004).