Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Terdapat lima faktor yang mempengaruhi timbulnya kepuasan
kerja, yaitu sebagai berikut :

1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
   Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh
   tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan
   pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
   Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu
   hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
   mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
   yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
   lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak
   puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila
   mereka menerima manfaat di atas harapan.
3. Value attainment (pencapaian nilai)
   Gagasan pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
   merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
   pemenuhan nilai kerja individual yang penting
4. Equity (keadilan)
   Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
   merupakan fungsi dari seberapa adil individu
   diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil
   dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja
   dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan
   dengan perbandingan antara keluaran dan masukan
   pekerjaan lainnya.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
   Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap
   lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas.
   Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan
   kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor
   genetik. Model ini menyiratkan perbedaan individu hanya
   mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan
   kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja :

1. Kerja secara mental menantang
   Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan
   yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
   keterampilan dan kemampuan mereka untuk
   melaksanakan tugas, kebebasan dan umpan balik
   mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
   Karakteristik ini membuat kerja secara mental
   menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
   menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
   menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
   Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan
   karyawan akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas
   Para karyawan menginginkan sistem upah dan
   kebijakan promosi yang mereka persepsikan adalah
   adil, dan segaris dengan harapan mereka. Pemberian
   upah yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
   keterampilan individu, dan standar upah yang
   diberikan, kemungkinan besar akan dihasilkan
   kepuasan. Akan tetapi tidak semua orang mengejar
   uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang
   lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
   diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut
   atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam
   kerja yang mereka lakukan dan jam-jam kerja. Hal
   serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan
   dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
   sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individuindividu yang mempersepsikan bahwa keputusan
   promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just)
   kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari
   pekerjaan mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung
   Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
   kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan
   mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa
   karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang
   tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur /suhu,
   cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain
   seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung
   Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang
   atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi
   kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan
   akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
   sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat
   menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
   Perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari
   kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan
   Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
   kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
   mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka
   mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
   memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan
   demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil
   pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
   mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk
   mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja
   mereka.

Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction
(ketidakpuasan) merupakan bagian dari kelompok variabel yang
berbeda, yaitu motivators dan hygiene factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti kondisi
kerja, pengupahan, keamanan, kualitas, pengawasan, dan
hubungan dengan orang lain), dan bukannya dengan pekerjaan itu
sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya,
seperti pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan
kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi,
dinamakan motivators.

Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung
apakah ia merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan equity atau inequity atas suatu situasi diperoleh
seseorang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain
yang sekelas, sekantor, maupunditempat lain.

Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang
dilakukan oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang
sudah diperolehnya dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya.
Kepuasan akan dirasakan oleh individu tersebut bila perbedaan
atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan kecil, sebaliknya ketidakpuasan akan
dirasakan oleh individu bila perbedaan atau kesenjangan antara
standar pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari
pekerjaan besar.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam
diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang
sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja
terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap
salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam
pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya
daripada tidak menyukainya.
Pekerjaan memerlukan interaksi dengan rekan kerja dan
atasan, mengikuti peraturan dan kebijakan organisasi, memenuhi
standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang
ideal atau semacamnya. Kepuasan kerja merupakan variabel
tergantung utama karena dua alasan, yaitu : (1) menunjukkan
hubungan dengan faktor kinerja; dan (2) merupakan preferensi
nilai yang dipegang banyak peneliti perilaku organisasi (Wibowo,
2007).

Sebagai unsur aparatur Negara dan abdi masyarakat
Pegawai Negeri Sipil memiliki akhlak dan budi pekerti yang
tidak tercela, yang berkemampuan melaksanakan tugas secara
profesional dan bertanggung jawab dalam menyelenggarakan
tugas pemerintahan dan pembangunan, serta bersih dari korupsi,
kolusi, dan nepotisme.
Setiap Pegawai Negeri Sipil wajib bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, wajib memberikan pelayanan secara adil dan
merata kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan
ketaatan kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar 1945, Negara,
dan Pemerintah.
Untuk menjamin agar setiap Pegawai Negeri Sipil selalu
berupaya terus meningkatkan kesetiaan ketaatan, dan
pengabdiannya tersebut, ditetapkan ketentuan perundang-
undangan yang mengatur sikap, tingkah laku, dan perbuatan
Pegawai Negeri Sipil, baik di dalam maupun di luar dinas.
Kode Etik Pegawai Negeri Sipil dalam pelaksanaan tugas
kedinasan dan kehidupan sehari-hari setiap Pegawai Negeri Sipil
wajib bersikap dan berpedoman pada etika dalam bernegara,
dalam penyelenggaraan pemerintahan dalam berorganisasi, dalam
bermasyarakat, serta terhadap diri sendiri dan sesama Pegawai
Negeri Sipil.
1) Etika bernegara meliputi:

1. melaksanakan sepenuhnya Pancasila dan UndangUndang Dasar 1945;
2. mengangkat harkat dan martabat bangsa dan negara;
3. menjadi perekat dan pemersatu bangsa dalam Negara
   Kesatuan Republik Indonesia;
4. menaati semua peraturan perundang-undang yang
   berlaku dalam melaksanakan tugas;
5. akuntabel dalam melaksanakan tugas penyelenggaraan
   pemerintahan dan pembangunan;
6. tanggap, terbuka, jujur, dan akurat, serta tepat waktu
   dalam melaksanakan setiap kebijakan program
   pemerintah;
7. menggunakan atau memanfaatkan semua sumber daya
   Negara secara efisien dan efektif;
8. tidak memberikan kesaksian palsu atau keterangan yang
   tidak benar.
   2) Etika dalam berorganisasi adalah :
9. melaksanakan tugas dan wewenang sesuai ketentuan
   yang berlaku;
10. menjaga informasi yang bersifat rahasia;
11. melaksanakan setiap kebijakan yang ditetapkan oleh
    pejabat yang berwenang;
12. membangun etos kerja dan meningkatkan kinerja
    organisasi;
13. menjalin kerjasama secara kooperatif dengan unit kerja
    lain yang terkait dalam rangka pencapaian tujuan;
14. memiliki kompetensi dalam pelaksanaan tugas;
15. patuh dan taat terhadap standar operasional dan tata
    kerja;
16. mengembangkan pemikiran secara kreatif dan inovatif
    dalam rangka peningkatan kineri organisasi;
17. berorientasi pada upaya peningkatan kualitas kerja.
    3) Etika dalam bermasyarakat meliputi :
18. mewujudkan pola hidup sederhana;
19. memberikan pelayanan dengan empati, hormat, dan
    santun tanpa pamrih dan tanpa unsur pemaksaan;
20. memberikan pelayanan secara cepat, tepat, terbuka, dan
    adil serta tidak diskriminatif;
21. tanggap terhadap keadaan lingkunga masyarakat;
22. berorientasi kepada peningkatan kesejahtera masyarakat
    dalam melaksanakan tugas.
    4) Etika terhadap diri sendiri meliputi:
23. jujur dan terbuka serta tidak memberikan informasi yang
    tidak benar;
24. bertindak dengan penuh kesungguhan dan ketulusan;
25. menghindari konflik kepentingan pribadi, kelompok,
    maupun golongan;
26. berinisiatif untuk meningkatkan kualitas pengetahuan,
    kemampuan, keterampilan, dan sikap;
27. memiliki daya juang yang tinggi;
28. memelihara kesehatan jasmani dan rohani;
29. menjaga keutuhan dan keharmonisan keluarga;
30. berpenampilan sederhana, rapih, dan sopan.
    5) Etika terhadap sesama Pegawai Negeri Sipil:
31. saling menghormati sesama warga negara yang memeluk
    agama/kepercayaan yang berlainan;
32. memelihara rasa persatuan dan kesatuan sesama Pegawai
    Negeri Sipil;
33. saling menghormati antara teman sejawat baik secara
    vertikal maupun horisontal dalam suatu unit kerja,
    instansi, maupun di luar instansi;
34. menghargai perbedaan pendapat;
35. menjunjung tinggi harkat dan martabat Pegawai Negeri
    Sipil;
36. menjaga dan menjalin kerja sama yang kooperatif
    sesama Pegawai Negeri Sipil;
37. berhimpun dalam satu wadah Korps Pegawai Republik
    Indonesia yang menjamin terwujudnya solidaritas dan
    soliditas semua Pegawai Negeri Sipil dalam
    memperjuangkan hak-haknya.

Etika kerja adalah sistem nilai atau norma yang digunakan
oleh seluruh karyawan perusahaan, termasuk pimpinannya dalam
pelaksanaan kerja sehari-hari. Perusahaan dengan etika kerja yang
baik akan memiliki dan mengamalkan nilai-nilai, yakni :
kejujuran, keterbukaan, loyalitas kepada perusahaan, konsisten
pada keputusan, dedikasi kepada stakeholder, kerja sama yang
baik, disiplin, dan bertanggung jawab.
Di dalam sebuah organisasi, orang bisa berpendapat bahwa
pegawai yang sangat mendukung etika kerja adalah lebih
berkomitmen kepada organisasinya dan selanjutnya lebih besar
kemungkinanya untuk melakukan perubahan dimana perubahan
tersebut tidak memiliki potensi untuk mengubah nilai-nilai dasar
dan tujuan organisasi dan dianggap bermanfaat bagi organisasi,
dibandingkan pegawai yang kurang mendukung etika kerja dan
kurang berkomitmen terhadap organisasi mereka yang selanjutnya
lebih kecil kemungkinanya untuk melakukan perubahan (Jamil,
2007).
Dalam etika kerja terdapat kaidah etika, yang dimaksud
adalah kaidah etika profesional yang khusus berlaku dalam
kelompok profesi tertentu. Etika profesional dikeluarkan oleh
organisasi profesi dalam bentuk kode etik untuk mengatur tingkah
laku anggotanya dalam menjalankan praktik profesinya kepada
masyarakat. Di dalam kode etik terdapat sanksi apabila dilanggar
oleh anggotanya, maka dapat disingkirkan dari pergaulan
kelompok profesi bersangkutan (Nasron Alfianto, 2002).

Secara etimologis, etika adalah ajaran atau ilmu tentang
adat kebiasaan yang berkenaan dengan kebiasaan baik atau buruk
yang diterima umum mengenai sikap, perbuatan, kewajiban, dan
sebagainya. Pada hakikatnya moral menunjuk pada ukuranukuran yang telah diterima oleh suatu komunitas, sementara etika
umumnya lebih dikaitkan dengan prinsip-prinsip yang
dikembangkan diberbagai wacana etika atau aturan-aturan yang
diberlakukan sebagai suatu profesi (Wikipedia, 2013)
Etika dalam arti umum dapat dilukiskan sebagai nilai-nilai
dan norma-norma moral yang dipakai oleh seseorang atau suatu
kelompok sebagai pegangan bagi tingkah lakunya. Etika
mempunyai arti lain lagi yaitu ilmu. Jadi etika diartikan sebagai
ilmu tentang apa yang baik dan apa yang buruk; tentang apa yang
harus dilakukan manusia dan yang tidak boleh dilakukannya
(Berterns, 2003).

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa
keadilan prosedural terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama
2. Kurangnya Bias yaitu tidak ada orang atau kelompok yang
   diistimewakan atau diperlakukan tidak sama
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan informasi
   yang akurat
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait dapat
   memberikan masukan utuk pengambilan keputusan
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau mekanisme
   lain untuk memperbaiki kesalahan
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas normatif
yang dirasakan seperti konsistensi prosedur terhadap penawaran
upah, konsisten terhadap peraturan, menghindari kepentingan
pribadi pada proses distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan,
keterwakilan aturan, dan etika (Badawi, 2012).
Keadilan prosedural merupakan gambaran tentang persepsi
karyawan yang berkaitan dengan keadilan bedasarkan prosedur
yang digunakan manajemen (Colquitt, 2001). Keadilan
prosedural merupakan konsep keadilan yang berfokus pada
metode yang digunakan untuk menentukan imbalan yang
diterima (Noe et al, 2011).
Teori keadilan prosedural berkaitan dengan prosedurprosedur yang digunakan dalam organisasi untuk
mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi kepada
para anggotanya. Para peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritis mengenai proses psikologis yang mendasari
pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian nasional atau
komponen struktural. Prespektif kontrol instrumental atau proses
berpendapat bahwa prosedur-prosedur yang digunakan oleh
organisasi akan dipersepsikan lebih adil manakala individu yang
terpengaruh oleh suatu keputusan yang memiliki kesempatan
untuk mempengaruhi proses-proses penetapan keputusan atau
menawarkan keputusan atau menawarkan masukan (Pakere, 2003
dalam Nursaid, 2010).
Keadilan prosedural berkaitan dengan pembuatan dan
implementasi keputusan yang mengacu pada proses yang adil.
Orang merasa setuju jika prosedur yang diadopsi memperlakukan
mereka dengan kepedulian dan martabat, membuat prosedur itu
mudah diterima bahkan jika orang tidak menyukai hasil dari
prosedur tersebut. Prosedur yang adil ditentukan oleh beberapa
hal, yaitu : 1) terdapat konsistensi, yang menjamin beberapa
kasus diperlakukan serupa; 2) terdapat kenetralan; 3) pihak yang
menjadi objek terwakili suaranya dalam proses keputusan yang
dibuat; 4) implementasi harus transparan (Hwei dan Santosa,
2012 dalam Rusdiana Khasanah, 2015).

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa
keadilan distributif terdiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Keadilan yaitu menghargai karyawan berdasarkan
   kontribusinya
2. Persamaan yaitu menyediakan kompensasi bagi setiap
   karyawan yang secara garis besar sama
3. Kebutuhan yaitu menyediakan benefit / keuntungan
   berdasarkan pada kebutuhan personal seseorang

Penelitian keadilan distributif dalam organisasi saat ini
memfokuskan terutama pada persepsi seseorang terhadap adil
tidaknya outcome (hasil) yang mereka terima, yaitu penilaian
mereka terhadap kondisi akhir dari proses alokasi (Tjahjono,
2014). Keadilan distributif mengarah pada keadilan dari tingkat
bawah, yang mencakup masalah penggajian, pelatihan, promosi,
maupun pemecatan. Keadilan distributif secara konseptual juga
berkaitan dengan distribusi keadaan dan barang yang akan
berpengaruh terhadap kesejahteraan individu.
Kesejahteraan individu yang dimaksudkan meliputi aspekaspek fisik, psikologis, ekonomi, dan sosial. Tujuan distribusi di
sini adalah kesejahteraan. Kebijakan-kebijakan ini terus menerus
mengalami perubahan karena faktor misi dan prosedur yang
diperbaharui. Keadilan distributif perusahaan dapat menimbulkan
kepuasan kerja pada karyawan. Dengan pekerjaan yang sama,
reward (gaji) yang sama antara dua orang pada perusahaan yang
sama maka kepuasan kerja (job satisfication) tercapai. Selain
reward yang sesuai dengan pengorbanan juga kebijakankebijakan yang dapat mempengaruhi kerja dan karir mereka,
kompensasi yang adil, lingkungan kerja yang kooperatif, serta
jaminan kesejahteraan yang baik. Harapan-harapan tersebut
kemudian berkembang menjadi tuntutan yang diajukan karyawan
terhadap perusahaan sebagai sesuatu yang harus dipenuhi.
Dengan semakin tingginya tuntutan terhadap organisasi, maka
semakin penting peran komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hal ini mempengaruhi keputusannya untuk tetap bergabung dan
memajukan perusahaan, atau memilih tempat kerja yang lebih
menjanjikan. (Yohanes Budiarto & Rani Puspita, 2005).

Keadilan organisasional digunakan untuk mengkategorikan
dan menjelaskan pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap
mereka sendiri dan orang lain dalam organisasi, dan hal itu
dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan
persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari keputusan yang
diambil organisasi, prosedur dan proses yang digunakan untuk
menuju pada keputusan-keputusan serta implementasinya (Gita
Triana, 2014).
Karyawan akan mengevaluasi keadilan organisasional
dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni hasil yang mereka
terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal atau
proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan
prosedural), dan perlakuan yang diambil oleh pengambil
keputusan antar personal dalam organisasi (keadilan
interaksional) (Cropanzano et al, 2000).
Keadilan merupakan norma universal dan menjadi hak
asasi manusia, karena keberadaan setiap orang dalam situasi dan
konteks apapun menghendaki diperlakukan secara adil oleh pihak
lain, termasuk dalam organisasi. Keadilan organisasi adalah hasil
persepsi subyektif individu atas perlakuan yang diterimanya
dibanding dengan orang lain di sekitarnya. Dalam literatur
perilaku organisasi, konsep keadilan dibagi menjadi tiga, yaitu
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional (Koopman, 2003). Dalam penelitian ini akan fokus
pada dua keadilan saja yaitu keadilan distributif dan keadilan
prosedural.

(McKnightet,.al. 2009) menyatakan bahwa keadilan yang diterima pekerja di
tempat kerja dapat mempengaruhi keinginan untuk melakukan turnover. Ketika suatu
perusahaan tidak mampuh memberikan suatu keadilan di perusahaan terhdap
karyawannya makan akan muncul rasa keinginan berpindah kerja dikarenakan karyawan
merasa adanya perbedaan kebijan yang diberikan oleh pimpinan. (Sugianto, 2011)
menemukan bahwa variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki
pengaruh yang signifikan dan negatif terhadap turnover intention karyawan. Keadilan
prosedural dan keadilan distributif juga memiliki pengaruh yang signifikan dan negatif
terhadap turnover intention pada penelitian yang dilakukan (Rokhman, 2011). (Namara,
2013) menemukan variabel keadilan distributif dan keadilan prosedural memiliki
pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap turnover intention sedangkan keadilan
interaksional memiliki hubungan yang negatif dan tidak signifikan terhadap turnover
intention, hal ini berarti tingginya tingkat keadilan organisasi yang dirasakan karyawan
akan menurunkan tingkat turnover intention pada karyawan tersebut.

Meningkatkan kepuasan kerja karyawan dapat dilakukan dengan adanya prosedur
dan hasil yang adil di dalam lingkungan kerja (Hasmarini, 2008). Apabila keadilan
diberikan oleh suatu perusahaan terhadap karyawannya maka secara tidak langsung
karyawan merasa puas terhadap kerjanya karena tidak ada perbandingan diantara mereka.
(Taheri, 2013) menemukan adanya pengaruh yang signifikan dan positif dari keadilan
organisasi terhadap kepuasan kerja. (Fatimah, 2011) juga menemukan pengaruh yang
signifikan dan positif dari keadilan organisasi terhadap kepuasan kerja.
Menurut (Sareshkeh, 2012) menyimpulkan bahwa semakin tinggi rasa keadilan
yang dirasakan karyawan maka akan diikuti dengan semakin meningkatnya kepuasan
karyawan tersebut.

Turnover intention merupakan salah satu bentuk perilaku karyawan yang
mengacu pada keputusan karyawan untuk meninggalkan pekerjaannya (Anshari dan
Kuncoro, 2013). Tingkat voluntary turnover yang tinggi dapat menyebabkan dampak
yang negatif bagi perusahaan serta biaya pelatihan dan rekrutmen kembali yang
meningkat (Ahsan dkk.,2013). Voluntary turnover intention yang inggi akan
menyebabkan biaya tambahan pada penarikan dan pelatihan, menurunnya produktivitas
serta merusak moral karyawan (Ardana dkk., 2012).
Voluntary turnover intention cenderung menyebabkan sikap-sikap yang
berdampak negatif bagi perusahaan, yang biasa ditunjukkan dengan mencari alternatif
pekerjaan yang lebih menguntungkan, kurang antusias dengan pekerjaan, sering
mengeluh, merasa tidak senang dengan pekerjaannya dan menghindar dari tanggung
jawab (Sari, 2013). Turnover intention ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan.
Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan dan tentu hal
ini akan merugikan perusahaan karena meliki dampak pada perusahaan yang memiliki
tingkat turnover intention yang tinggi, dan jelas turnover yang tinggi pada suatu bidang
dalam suatu organisasi ataupun perusahaan, menunjukkan bahwa bidang yang
bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya.

Beberapa penelitian terdahulu yang menjelaskan berbagai faktor faktor dari
Turnover Intention:
1) Employee Dissatisfaction and Turnover Crises in the Malaysian Hospitality
Industry (Rasmi, 2013) yang menyatakan bahwa penyebab turnover adalah
ketidakpuasan pekerjaan, gaji dan kondisi lingkungan pekerjaan.
2) Labor Turnover in the Sugar Industry in Kenya. European (Orwa, 2012) yang
menyatakan bahwa masalah gaji adalah penyebab utama adanya keinginan
berpindah karyawan, penyebab selanjutnya adalah minimnya promosi, kondisi
pekerjaan dan gaya kepemimipinan
3) The Turnover Intentions for Construction Engineers (Shun, 2011) yang
menyatakan bahwa Faktor utama penyebab karyawan memiliki keinginan
untuk berpindah adalah gaji dan promosi serta komitmen terhadap perusahaan.

Turnover karyawan atau perputaran karyawan adalah suatu istilah untuk
mengukur berapa banyak karyawan yang pergi untuk meninggalkan perusahaan karena
suatu dan lain sebab. Manajemen sumber daya manusia yang baik dan efisien dapat
meminimalkan turnover intention dan meningkatkan kinerja karyawan.
Turnover dapat berupa pengunduran diri, perpindahan keluar unit organisasi,
pemberhentian atau kematian anggota organisasi, keinginan untuk meninggalkan suatu
organisasi umumnya didahului oleh niat karyawan yang dipicu antara lain oleh ketidak
puasan karyawan terhadap pekerjaan serta rendahnya komitmen karyawan untuk
mengikatkan diri pada organisasi (Jimad, 2011). Senada dengan pendapat (Rivai dan
Sagala 2011), voluntary turnover intention merupakan keinginan pekerja untuk berhenti
dari perusahaan karena ingin pindah ke lain perusahaan, selain itu melakukan kegiatan
pengembangan untuk mempersiapkan pencegahan voluntary turnover

Dampak perilaku kepuasan kerja telah banyak dikaji dan diteliti.Beberap hasil
penelitian tentang dampak kepuasan kerja terhdap peroduktivitas, ketidakhadiran,
keluarnya pengawai dan dampak terhadap kesehatan.
1) Dampak Terhadap Produktivitas
Pada mulanya orang berpendapat bahwa prosuktivitas dapat di naikkan dengan
menaikkan kepuasan kerja.Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat
kecil. Vroom di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) mengatakan bahwa produktivitas
dipengaruhi oleh banyak faktor-faktor moderator di samping kepuasan kerja.
2) Dampak Terhadap Ketidak hadiran Dan Keluarnya Tenaga Kerja
Ketidak hadiran dan berhenti kerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara
kualitatif berbeda. Menurut Steers dan Rhodes di kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014)
mereka melihat adanya dua faktor pada perilaku hadir, yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir. Mereka percaya bahwa motivasi untuk hadir dipengaruhi
oleh kepuasan kerja dalam kombinasi dengan tekanan-tekanan internal dan eksternal
untuk datang pada pekerjaan.
3) Dampak Terhadap Kesehatan
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser di
kutip dalam (Edy Sutrisno, 2014) tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah
untuk semua tingkatan jabatan, presepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka
menuntut penggunaan efektif dan kecakapan-kecakapan mereka berkatian dengan
skor kesehatan mental yang tinggi.

Salah satu faktor untuk melihat kepuasan kerja pekerja adalah dapat melalui
kompensasi. Seperti yang diungkapkan (Afrida,dkk 2014) bahwa pemberian kompensasi
oleh perusahaan terhadap pekerja merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
prestasi kerja, motivasi, semangat kerja, dan kepuasan kerja pekerja. Kompensasi yang
diterima pekerja pada umumnya digunakan untuk memenuhi kebutuhannya secara
maksimal, baik berupa makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan sebagainya. Dengan
terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan pekerja melalui pemberian kompensasi dapat
memberikan kepuasan kerja bagi pekerja yang bersangkutan (Syah, 2013)

Kepuasan kerja merupakan dambaan setiap individu yang sudah bekerja.Masingmasing karyawan memililki tingkat kepuasan yang berbeda sesuai dengan nilai yang
dianutnya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan karyawan maka semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja yang dimaksud adalah perilaku positif yang ditunjukan karyawan
dalam merespon semua perlakuan, keputusan, dan kebijakan yang dilakukan perusahaan
(Sidharta et al., 2011). Sedangkan menurut (Handoko, 2008). Kepuasan kerja adalah
suatu keadaan emosional individu, dimana pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak
menyenangkan menurut persepsi dan pandangan karyawan itu sendiri. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap
positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan
kerjanya.(Boles et al,. 2007) dan (Azeem,. 2010), menjelaskan beberapa dimensi
kepuasan kerja beserta dengan indikatornya sebagai berikut :
1.) Beban kerja merupakan sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus
diselesaikan oleh karyawan seperti pekerjaan memberikan rasa keberhasilan,
pekerjaan menarik, puas dengan pekerjaan, dan melakukan sesuatu yang
berharga dalam pekerjaan.
2.) Gaji merupakan pemberian imbalan terhadap hasil kerja karyawan seperti gaji
sesuai dengan beban kerja, perusahaan memberikan gaji lebih baik daripada
pesaing, dan gaji yang adil pada seluruh karyawan.
3.) Kenaikan jabatan merupakan kesempatan bagi karyawan untuk terus maju dan
berkembang sebagai bentuk aktualisasi diri seperti puas dengan promosi yang
adil, perusahaan memberikan kesempatan untuk maju, jabatan yang cukup
bagi karyawan yang ingin maju, dan adanya kesempatan untuk dipromosikan.
4.) Pengawas merupakan kemampuan atasan untuk menunjukkan perhatian dan
memberikan bantuan ketika karyawan mengalami kesulitan bekerja seperti
atasan selalu mendengarkan ide dan saran, atasan selalu bersikap adil, dan
atasan selalu memberikan pujian.
5.) Rekan kerja merupakan sejauh mana karyawan mampu menjalin
persahabatan dan saling mendukung dalam lingkungan kerja seperti rekan
kerja selalu mendahulukan kepentingan bersama, rekan kerja sangat
menyenangkan, rekan kerja sangat bersahabat, dan rekan kerja siap membantu
saat dibutuhkan

Keadilan organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan
maupun organisasi ketika pada suatu perusahaan terdapat ketidak adilan maka akan
memberikan dampak yang negatif terhadap perusahaan tersebut ataupun sebaliknya
ketika pada suatu perusahaan karyawan merasakan keadilan maka akan memberikan
dampak yang positif pada perusahaan tersebut.
Dampak negatif yang diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan ketidak
adilan adalah menurunnya kinerja, demo karyawan, tingginya tingkat kemangkiran dan
turnover karyawan (Budiaorto et al., dalam Putra dan Putra 2014) sedangkan dampak
positif yang akan diperoleh perusahaan bila karyawan merasakan keadilan adalah
kepuasan kerja, semakin tinggi kepuasan seorang karyawan semakin rendah minat
mereka untuk meninggalkan organisasi menurut (Kristanto, dkk 2014).

Karyawan merupakan modalitas sumber daya manusia yang penting
dalam suatu organisasi ataupun perusahaan. Perlakuan manajer terhadap
karyawan akan sangat mempengaruhi perilaku karyawan sebanding dengan
perlakuan manajer baik secara interpersonal maupun organisatoris. Salah satu
bentuk perlakuan manajer yang akan direspon karyawan untuk menentukan
sikap dan perilaku adalah perlakuan yang dirasakan adil dalam membagi
imbalan, menerapkan aturan dan hubungan interpersonal. Keadilan organisasi dalam
ketiga bentuk tersebut akan berpengaruh terhadap sikap positif maupun negatif karyawan
sebanding dengan perlakuan keadilan organisasi yang mereka rasakan.
Keadilan organisasi merupakan cerminan dari peran keadilan terhadap persepsi
karyawan (Al-Zu’bi, 2010). Menurut (Yulianto 2006) ketika karyawan merasa
diperlakukan adil, maka mereka akan mempunyai sikap dan perilaku yang sesuai dengan
apa yang dibutuhkan untuk keberhasilan perubahan, bahkan di bawah kondisi sulit
sekalipun, begitupun sebaliknya. (Bakhshi, dkk. 2009) menyebutkan keadilan organisasi
terbentuk dari tigapersepsi keadilan, yaitu: procedural justice, distributive justice dan
interactionaljustice.
Procedural justice menurut (Al-Zu’bi 2010) lebih berfokus pada keadilanaturan
dan prosedur yang digunakan untuk membagikan hasil. Kepuasan kerjaakan dipengaruhi
oleh procedural justice karena kepuasan pegawai dapat terciptamelalu proses diambil dan
didistribusikannya sebuah keputusan atau kebijakanperusahaan (Warner, dkk., 2005).
Karyawan tidak hanya memberikan reaksiterhadap hasil-hasil yang mereka dapatkan,
namun juga terhadap proses-prosesbagaimana mereka mendapatkan hasil-hasil tersebut
(Nowakowski dan Conlon,2005).
Distributive justicemenjelaskan mengenai alokasi hasil-hasil yangkonsisten,
seseorang akan mendapatkan hasil-hasil dan penghargaan sesuaidengan kontribusi yang
diberikan (Foley, dkk., 2005). Hubbel dan Assad (2005) mengemukakan distributive
justice behubungan dengan persepsi keadilan yangberasal dari hasil-hasil yang diterima
oleh seseorang. Ni Kadek Lisna Yunita, Pengaruh Keadilan Organisasi dan. Interactional
justice memperlihatkan prediksi yang kuat terhadap kepuasan seseorang pada atasannya
(Nowakowski dan Conlon, 2005).
Interactional justice berhubungan dengan keadilan yang dirasakan seseorang
ketika diperlakukan dengan adil oleh orang lain, yang berhungan dengan relasi individual
dengan atasannya (Belanger, dkk., 2006). Persepsi keadilan interactional lebih berfokus
pada tingak mana pegawai diinformasikan tepat waktu dan sesuai kebenaran yang ada
tentang keputusan utama perusahaan yang menyangkut hak dan kewajiban karyawan itu
sendiri (Cheng, dkk., 2011).
(Al-Zu’bi, 2010) menjelaskan dimensi-dimensi yang terkait dengan keadilan
organisasi adalah :
1). Procedural Justice
Procedural justice, diukur dari presepsi responden procedural justice terkait
dengan keadilan yang dirasakan karyawan terhadap mekanisme pengambilan keputusan
yang melibatkan pegawai sehingga dapat meningkatkan ketepatan informasi dan
mengurangi terjadinya bias pendapat pengawai, dan proses dari pendekatan itu sendiri
diantaranya ialah job description, atasan mendengarkan masalah karyawan sebelum
membuat keputusan, atasan mencari informasi yang akurat dan komplit sebelum
membuat keputusan, atasan menyediakan informasi tambahan sebelum dibutuhkan oleh
karyawan, keputusan kerja diterapkan secara konsisten dan karyawan bebas berpendapat
terhadap keputusan kerja.
2). Distributive Justice
Distributive Justice, diukur dari presepsi responden distributive justice terkait
dengan keadilan yang pada outcome yang dirasakan karyawan diantaranya ialah jadwal
kerja yang wajar, gaji sesuai dengan jabatan karyawan atau posisi, beban kerja yang
wajar, penghargaan dan tanggung jawab yang wajar sesuai dengan posisi karyawan
tersebut bekerja.
3). Interactional Justice
Interactional Justice, diukur dari presepsi responden Interactional Justice terkait
dengan perasaan pegawai yang kebutuhannya telah ikut dipertimbangkan dalam sebuah
kebijakan, serta adanya penjelasan tentang kebijakan tersebut oleh atasan kepada
karyawan diantaranya ialah perlakuan atasan saat membuat keputusan kerja, atasan
mempertimbangkan hak-hak karyawan, implikasi dari keputusan dan justifikasi untuk
keputusan kerja.

Memahami keadilan organisasi secara teoritis pada dasarnya akan
menguraikan variabel ini ke dalam unsur-unsur yang membentuknya seperti :
pengertian, dan dampak dari keadilan organisasi. Berikut akan diuraikan teori
keadilan organisasi ke dalam bahasan mengenai pengertian, dan dampak
keadilan organisasi

Salah satu praktik manajemen sumber daya manusia yang penting adalah
performance appraisal atau penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan di mana
keberhasilan dari praktik ini tergantung kepada persepsi karyawan terkait keadilan
terhadap proses penilaian itu sendiri (Ahmed & Sattar, 2018). Penilaian kinerja
merupakan standar yang digunakan perusahaan untuk mengukur kinerja karyawan
(Kulshrestha & Nangia, 2019). Dalam penilaian kinerja, keadilan akan dirasakan oleh
karyawan ketika mereka mempunyai persepsi bahwa evaluasi kinerja dilakukan secara
objektif dan adil dimana hasil penilaian kinerja digunakan sebagai sarana motivasi
pengembangan diri (Gu et al., 2020). Menurut Dusterhoff et al., (2014) penilaian
kinerja dipandang sebagai komponen kunci bagi manajemen yang menghubungkan
perilaku karyawan dengan tujuan perusahaan. Dalam penelitian Khalil & Nehme,
(2021) penilaian kinerja digambarkan sebagai proses yang digunakan untuk
pengukuran efektivitas dan efisiensi karyawan. Penilaian kinerja digunakan oleh
departemen sumber daya manusia sebagai salah satu alat pengambilan keputusan
terkait promosi, gaji maupun pengembangan talenta dari tiap karyawan.
Zhu & Warner (2019) melihat penilaian kinerja yang telah dikembangkan
dalam konteks Anglo-American dapat diterapkan dengan adanya penyesuaian dalam
budaya nasional di masing-masing negara. Budaya nasional yang ada di suatu negara
mempengaruhi praktik manajemen sumber daya manusia dengan cara yang sama
(Sheldon & Sanders, 2016). Nilai-nilai manajerial yang berbasis budaya nasional dapat
meningkatkan maupun menjadi penghambat kinerja karyawan suatu perusahaan
(Amba-Rao et al., 2000) sehingga sebagai langkah antisipasi perusahaan perlu
memiliki kerangka kerja sistematis yang membuat penilaian kerja menjadi adil dan
konsisten (Palaiologos et al., 2011). Hasil dari penilaian kerja menjadi dasar
pengambilan keputusan terkait upah dan gaji, penghargaan yang akan diberi, dan
pengembangan karyawan agar menjadi aset perusahaan yang lebih unggul sehingga
selaras dengan tujuan perusahaan.
Perusahaan yang berhasil menerapkan strateginya dengan baik dan tepat akan
mendapat keuntungan dengan berfokus pada persepsi penilaian kerja berorientasi hasil
(Aeknarajindawat et al., 2020). Hal ini didukung oleh Spence et al., (2006) yang
mempunyai usul bahwa strategi pengurangan biaya atau cost reduction berhasil
dilakukan sehingga manajemen lebih berfokus jangka pendek di mana penilaian kinerja
dirasa lebih penting. Penilaian kinerja dianggap sebagai sumber daya internal yang
dapat menciptakan keunggulan kompetitif sehingga bisa meningkatkan performa
kinerja (Sabiu, Kura, et al., 2019). Karyawan yang memiliki persepsi penilaian kinerja
yang baik akan mempengaruhi komitmen mereka baik dalam kinerjanya maupun
keinginannya untuk tinggal di perusahaan tersebut. Hal ini terjadi karena persepsi
karyawan merupakan elemen penting dalam keseluruhan fungsi manajemen sumber
daya manusia (Anyango, 2021). Menurut Kraska (1991) dalam penelitian BienwiPatrick, Ledum et al., (2020) sistem penilaian kinerja memiliki hasil positif dan negatif
di mana hasil positif ditunjukkan adanya peningkatan motivasi kerja karena karyawan
mendapat pemahaman yang jelas terkait peran mereka di perusahaan. Motivasi kerja
karyawan inilah yang menjadi salah satu faktor yang mempengaruhi niat tinggal
mereka di perusahaan.

Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen
Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Pegawai yang memiliki keterikatan psikologis dengan organisasi
yang menaungi dan mendapatkan kesamaan dengan apa yang diharapkan tentunya
akan memberikan kinerja yang maksimal. Dengan kata lain, pegawai merasa
yakin dan loyal gerhadap organisasi yang menaungi.

Keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan apakah mereka
sudah diperlakukan secara adil di tempat kerja atau sebaliknya Noe et al. (2011).
Jadi, keadilan organisasi menyangkut bagaimana karyawan melihat keadilan di
tempat kerja. Keadilan organiasi dapat sebagai ukuran bagaimana pegawai
diperlakukan dalam organisai tersebut. Persepsi karyawan yang merasa
mendapatkan keadilan dalam bekerja akan berdampak pada kinerja yang
dihasilkan. Pegawai yang merasa mendapatkan keadilan akan memberikan kinerja
yang semakin baik.

Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya organisasi
sebagai sistem nilai bersama dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan
bagaimana para pegawai melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi.
Adanya kesepakatan dalam bekerja, akan memberikan pengaruh bagi aktivitas
yang dijalankan oleh pegawai. Pegawai yang sepakat dalam mencapai tujuan
organisasi tentunya akan berusaha memberikan yang terbaik bagi organisasi yang
menaungi. Sehingga pegawai akan brusaha memberikan kinerja yang lebih baik,
dengan demikian budaya organisasi yang positif akan memberikan dampak pada
kinerja yang dihasilkan menjadi semakin baik.

Suatu perusahaan tidakd terlepas dari permasalahan internal yang ada pada
perusahaan tersebut, salah satu permasalahan yang ada yaitu keadilan organisasi.
Gibson et al. (2012) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai suatu tingkat
di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia
bekerja. Adanya perlakuan yang sama, akan memberikan dampak pada
kenyamanan pegawai sehingga pegawai akan berpihak pada organisasi dan
berusaha untuk mempertahankan dirinya pada organisasi tersebut. Sehingga
keadailan organisasi yang ada pada perusahaan akan berpengaruh pada komitmen
organisasional pegawai terhadap organisasi yang menaungi

Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Adanya sebuah
sistem yang disepakati dan dijalankan akan memberikan persepsi yang sama bagi
setiap pegawai. Persepsi yang positif akan memberikan dampak pada komitmen
organsiasional pegawai. Semakin positif budaya yang ada, akan berdampak pdada
keberpihakan pegawai terhadap organisasnya. Sehingga semakin baik budaya
organisasi yang ada akan berdampak pada komitmen organisasional yang lebih
baik.

Kinerja merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau
Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya dicapai seseorang).
Kinerja (prestasi kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2009). Kinerja merupakan
hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan karyawan atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Pabundu Tika (2008), kinerja adalah hasil fungsi pekerjaan/kegiatan
seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai
faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Mahsun (2009) mendefinisikan kinerja (performance) sebagai gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau
kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang
tertuang dalam rencana strategic planning suatu organisasi. Pengertian kinerja
atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier dalam As’ad, (2008) sebagai
“kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan”. Lebih tegas lagi
Lawler and Poter menyatakan bahwa kinerja adalah “succesfull role achievement”
yang diperoleh seseorang dari perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2008).
Rivai & Sagala (2010) memberikan pandangan tentang kinerja pegawai
bahwa kinerja (performance) mengacu kepada kadar pencapaian tugastugas yang
membentuk sebuah pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik
karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.Sering disalah tafsirkan
sebagai upaya (effort), yang mencerminkan energi yang dikeluarkan, kinerja
diukur dari segi hasil. Pandangan tersebut sama dengan pandangan Wibowo
(2014) bahwa kinerja pegawai dalam organisasi merupakan target hasil baik
secara kualitas maupun kuantitas yang diharapkan oleh atasan sesuai dengan
standar yang telah ditentukan. Apabila seseorang pegawai dapat menghasilkan
sesuai dengan yang diharapkan maka karyawan tersebut dapat dikatakan memiliki
kinerja, apabila melebihi yang diharapkan maka kinerja pegawai tersebut dapat
dikatakan meningkat atau berprestasi baik.
Indikator kinerja menurut Kristianto (2015) adalah:

1. Ketelitian dan kerapian
2. Pemenuhan kuota
3. Kemampuan melaksanakan pekerjaan
4. Kemampuan mengerjakan pekerjaan lain
5. Penyesuaian dengan keputusan baru
6. Kemampuan melakukan prosedur
7. Kemampuan mencari solusi
8. Ketaatan terhadap prosedur
9. Pemahaman aturan keselamatan kerja

Menurut (Allen & Meyer 1997) dalam Umam (2010) Komitmen
Organisasional: Suatu konstruk psikologis yang merupakan karakterisitik
hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi
terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam
berorganisasi. Robbins and Judge (2009) mendefinisikan komitmen sebagai suatu
keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotannya dalam organisasi.
Sedangkan menurut Newstrom dalam Iqbal (2010) komitmen organisasi adalah
sejauh mana seorang karyawan aktif di dalam organisasi. Komitmen
organisasional adalah tingkatan di mana seseorang bekerja mengidentifikasikan
diri dengan organisasi dan tujuan-tujuannya, dan berkeinginan untuk memelihara
keanggotaannya dalam organisasi.
Colquitt et al. (2009) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai
keinginan dari karyawan untuk menjadi bagian dan anggota di suatu organisasi.
Menurut Sutrisno (2010:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha
yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan
terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas
kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan
pada organisasi. Menurut Mowday (Sopiah, 2008) komitmen organisasional
merupakan dimensi perilaku penting yang dapat digunakan untuk menilai
kecenderungan karyawan untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Indikator komitmen organisasional menurut Ganesan dan Weitz (1996)
dalam Melina dan Intan (2012) adalah:

1. Perasaan menjadi bagian dari organisasi
2. Kebanggaan terhadap organisasi
3. Kepedulian terhadap organisasi
4. Ketertarikan untuk bekerja pada organisasi
5. Kepercayaan yang kuat terhadap nilai-nilai organisasi
6. Kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi

Menurut Robbins dan Judge (2008) mengartikan budaya organisasi
sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang
membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Menurut Robbins dan
Judge (2008) budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para
anggota organisasi. Oleh karena itu, diharapkan bahwa individu individu yang
memiliki latar belakang berbeda atau berada pada tingkatan yang tidak sama
dalam organisasi dapat memahami budaya organisasi dengan pengertian yang
serupa.
Menurut Peter F Drucker dalam Tika (2009) berpendapat bahwa budaya
organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal
yang dalam pelaksanaannya di lakukan secara konsisten oleh suatu kelompok
yang kemudian di wariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai
cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalahmasalah terkait. Menurut Sutrisno (2010) dapat didefinisikan tentang budaya
organisasi sebagai berikut : Budaya organisasi merupakan sistem nilai bersama
dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para pegawai
melakukan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi. Selanjutnya beliau juga
mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu nilai-nilai yang menjadi pedoman
sumberdaya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha
penyesuaian integrasi dalam organisasi, sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus
bertindak dan bertingkah laku.
Dalam pandangan Jeff Cartwright (1999:11) dalam Wibowo (2010),
budaya adalah penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan
pengaruhnya dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons
pada lingkungan budaya mereka. Atas dasar itu, Carwright mendefinisikan
budaya sebagai sebuah kumpulan orang yang terorganisasi yang berbagi tujuan,
keyakinan dan nilai-nilai yang sama, dan dapat diukur dalam bentuk pengaruhnya
pada motivasi. Selanjutnya menurut Denision dalam Riani (2011) budaya
organisasi adalah nilai-nilai, keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang merupakan
landasan bagi sistem dan praktek-praktek manajamen serta perilaku yang
meningkatkan dan menguatkan prinsip-prinsip tersebut.
Indikator budaya organisasi menurut Hofstede et al. (1993); Kolb et al.
(1999) dalam Jurnal Melina dan Intan (2012):

1. Keterbukaan
2. Rasa aman terhadap pekerjaan
3. Perasaaan dihargai
4. Kerjasama
5. Kejelasan organisasi
6. Dukungan dan perhatian

Rhoades dan Eisenberger dalam Putra dan Sriathi (2017) mengemukakan
indikator untuk mengukur persepsi dukungan organisasi antara lain:

1. Adanya penghargaan dari organisasi dengan segala pekerjaan yang
   dilakukan oleh karyawan;
2. Adanya penghargaan dari organisasi dengan segala usaha yang telah
   karyawan berikan terhadap perusahaan;
3. Adanya perhatian dari organisasi untuk berbagai keluhan dari karywan
   mengenai pekerjaan maupun kehidupan pribadinya;
4. Adanya kepedulian dari organisasi tentang bagaimana kesejahteraan
   karyawan;
5. Organisasi akan memberitahu karyawan pada saat mereka melakukan
   kesalahan dalam bekerja;
6. Adanya kepedulian dari organisasi tentang kepuasan karyawan dalam
   pekerjaannya;
7. Adanya perhatian dari organisasi; dan
8. Organisasi bangga atas segala pencapaian karyawan dalam bekerja.
   Allen dan Brady dalam Prasetyo (2016) mengemukakan indikator persepsi
   dukungan organisasi yakni:
9. Sikap organisasi terhadap ide-ide karyawan dengan menerima pendapat
   atau masukan yang karyawan sampaikan serta memasukkan ide dari
   pegawai untuk kebaikan kemajuan organisasi.
10. Sikap pada masalah yang dihadapi karyawan dimana supervisor mau
    mendengarkan keluhan karyawan dan mau membantu karyawan agar
    merasa dipedulikan.
11. Sikap pada kesejahteraan dan kesehatan karyawan dimana organisasi
    memberikan penghargaan terhadap karyawan berupa reward dan
    memberikan perhatian bagi kesehatan karyawan seperti memberikan
    jaminan kesehatan.
    Sedangkan Robbins dan Judge dalam Sari (2019) mengemukakan
    indikator persepsi dukungan organisasi yaitu:
12. Penghargaan, dimana organisasi memberikan reward terhadap
    karyawan baik berupa gaji maupun kenaikan pangkat serta adanya
    penghargaan berupa motivasi dari supervisor.
13. Kepedulian, adanya bentuk rasa simpati supervisor terhadap karyawan
    dalam bentuk pertolongan atau perhatian.
14. Kesejahteraan, karyawan dapat merasa sejahtera apabila mereka
    mendapatkan perlindungan baik berupa jaminan kesehatan maupun
    berbentuk salary atau bonus.

Rasio solvabilitas adalah mengukur seberapa mampuperusahaan
untuk menutupi kewajibanhutang-hutang jangka panjangnya(Hanafi,
2014). Perusahaan tidak solvabel artinyamemiliki lebih besar
komposisi total utangnya dibanding total asetnya. Rasio yang terdapat
dalam rasio solvabilitas salah satunya adalah Debt to Equity Ratio
(DER).
Debt to Equity Ratio (DER) adalah pembanding antara total
hutang perusahaan dengan modal pemegang saham. MenurutArmy
(2013),Semakin tinggi DER menunjukkan komposisi total hutang
semakin besar dibanding dengan total modal sendiri (ekuitas) dan
sebaliknya. Penggunaan hutang yang besar mengakibatkan perusahaan
harus membayar bunga yang tinggi, sehingga keuntungan yang
diperoleh oleh perusahaan juga akan berkurang dan berdampak akan
terjadinya risiko. DER yang lebih dari 100% termasuk kurang baik.

Rasio profitabilitas yang sering digunakan sebagai pengukur
kinerja perusahaan, dalam hal ini profitabilitas di wakili oleh
ROE.Return on equity (ROE)menghitung kemampuan perusahaan
menghasilkan suatu laba bagi pemegang saham biasa, setelah
memperhitungkan bunga (biaya hutang) dan dividen saham preferen
(biaya saham preferen)(Army, 2013).
Kesuksesan atas investasi yang sedang berjalan atau sedang
dilakukan dapat menggambarkan kepada pasar bahwa perusahaan
mampu melaksanakan proyek-proyek selanjutnya, sehingga
perusahaan dapat dikategorikansedang tumbuh. Semakin besar nilai
ROE, maka perusahaan dianggap berprospek semakin
menguntungkan. Perusahaan yang perkembangannya cepat bahkan
maju biasanya mempunyai ROE yang tinggi.ROE yang tinggi
membuat harga saham dinilai tinggi. Dengan ROE yang tinggi berarti
tinggi pula earning perusahaan tersebut, sehingga harga saham
meningkat dan akan menyebabkan banyak investor yang berminat
untuk memilikinya (Army, 2013). Investor bersedia membeli saham
perusahaan yang memiliki ROE tinggi karena mereka mengharapkan
akan memperoleh aliran kas masuk yang lebih besar di masa
mendatang.Adanya ketidakpastian akan keuntungan yang diperoleh
dari pengembangan usaha yang dilakukan oleh perusahaan,
menimbulkan risiko bagi perusahaan. Semakin besar risiko
perusahaan akan menyebabkan saham perusahaan menjadi lebih
sensitifpada pasar sehingga nilai beta menjadi meningkat. Nilai beta
tinggi mengindikasikan bahwa perusahaan memiliki risiko sistematis
yang tinggi. Sehingga, harga saham dipasar modal meningkat diiringi
dengan meningkatnya risiko sistematisnya karena beta merupakan
parameter yang mengukur perubahan terhadap harapan atas
pengembalian suatu investasi saham bila terjadi perubahan pada
pengembalian pasar (yang dikukur dengan indeks pasar).

Likuiditas adalah kemampuansuatu perusahaan dalam melunasi
hutang lancarnya dengan menggunakan aktiva lancar yang dimiliki
perusahaan(Hanafi, 2014). Sedangkan menurut Dwiarti (2009)
Likuiditas menunjukkan kemampuan suatu perusahaan untuk memenuhi kewajiban finansiilnya yang segera harus dipenuhi. Suatu
bank dapat dikatakan likuid apabila bank yang bersangkutan dapat
membayar semua hutang-hutangnya terutama simpanan tabungan,
giro dan deposito pada saat ditagih dan dapat pula memenuhi semua
permohonan kredit yang memang layak untuk dibiayai (Kasmir,
2012). Adapun penilitian likuiditas yang dimaksudkan oleh Bank
Indonesia menurut Surat Edaran Bank Indonesia Nomor 3/30/DPNP
tanggal 14 Desember 2001 penelitian likuiditas yang disyaratkan oleh
Bank Indonesia adalah dengan menggunakan loan to deposit ratio.
Rasio ini menggambarkanseberapa jauh simpanan dana pihak
ketiga digunakan untuk pemberian kreditjugasebagai pengukur
likuiditas suatu bank. RasioLDR digunakan untuk mengetahui dan
mengevaluasi seberapa jauh sebuah bankdikategorikan memiliki
kondisi yang sehat dalam menjalankan operasinal atau kegiatan
usahanya. Menurut Latumarissa dalam Nova, Ramantha, &
Wirakusuma (2014) Semakin kecil LDR bank semakin likuid karena
adanya banyak dana yang siap disalurkan. Masalah likuiditas menurut
Subanidja dalamSitompul (2017)adalah faktor yang memungkinkan
kebangkrutan perusahaan, karena perusahaan yang mengalami
kesulitan likuiditas pada akhirnya berkemungkinan besar akan
berujung pada berhentinyaaktivitas perusahaan. Oleh karena itu, bank
harus mempertahankan posisi likuiditasnya agar tetap berada pada
level yang aman sesuai dengan peraturan BI No. 12/119/PBI/2010
yang menyebutkan bahwa rasio LDR
100%.

MenurutJogiyanto(2015), beta merupakan suatu pengukur
volatilitas dari return suatu sekuritas atau return portofolio terhadap
return pasar.Penggunaan sebagai ukuran risikodidasari dari dua alasan
yakni:
a. Beta saham dapat dilihat dari koefisien beta yang diukur
dari slope yang diperoleh dari meregresikan kelebihan
keuntungan suatu saham dengan kelebihan keuntungan
portopolio pasar.
b. Beta relatif cukup stabil sehingga memungkinkan
penggunaan data historis sebagai prediktor ukuran beta di
masa yang akan datang.

Pasar modal adalah wadah perkumpulan berbagai instrumen
keuangan dan terus mengalami perkembangan. Keberadaanpasar
modal dapat menciptakan usahawan-usahawan dengan cara
melakukan investasi atau pembelian saham di pasar modal. Investor
dalam berinvestasi tentuya selalu mengharapkan return semaksimal
mungkin dimasa yang mendatang dan tidak menginginkan adanya
risiko kegagalam atas investasinya, namun demikian dalam praktiknya
investasi tentunya tidak selalu sesuai harapan sehingga di perlukan
pengetahuan lebih mengenai risiko investasi untuk menunjang
keputusan yang akan dipilih investor.
Investor dalam berinvestasi pasti menghadapi dua masalah,
yaitu return(keuntungan) dan risiko (kemungkinan kegagalan). Dalam
upaya menentukan keputusan, investor akan selalu mencari portofolio
yang uptimun yang menawarkan return optimal dengan tingkat risiko
tertentu.
MenurutVan Horne & Wachowicz (2012), risiko adalah
Perbedaan antara imbal hasil aktual dengan imbal hasil yang di
harapkan. Salah satu faktor yang perlu mendaptkan perhatian khusus
dalam investasi adalah risiko, karena risiko pada setiap pilihan
investasi selalu terkandung didalamnya, dan inilah yang
mempengaruhi keuntungan investor yang kelak di dapatkan dimasa
mendatang.
MenurutHusnandalam Chairiyah (2013), terdapat dua kategori
risiko yaitu :

1. Risiko sistematisadalah risiko yang mempengaruhi
   sekuritas secara keseluruhan (banyak perusahaan)
   sehingga tidak bisa dihilangkan meskipun telah
   dilakukannya tindakan diversifikasi atas portofolio.
2. Risiko tidak sistematis adalahrisiko yang dapat
   mempengaruhi satu (sekelompok kecil) perusahaan.
   Risiko tidak sistematis dapat dihindari dengan cara
   melakukan tindakan diversifikasi atas portofolio.

Teori portofolio pertama kali di kenalkan secara formal oleh
Harry M. Markowitz di tahun 1950-an. Teori portofolio merupakan
teori yang berhubungan mengenai return ekspektasi portopolio dan
tingkat risiko portofolio yang dapat diterima, serta menunjukkan cara
pembentukan portofolio yang optimal.Secara umum risiko
bermungkinandapat dikurangkan dengan langkah membuat
serangkaian kombinasi beberapa surat berharga bentuk portofolio.
Jumlah sekuritas dalam satu portofolio terdiri dari beberapa sekuritas
sehingga memungkinkan investor akan timbal balik hasil pada
harapan yang maksimal dengan tingkat risiko relatif lebih rendah.
Seorang investor ketika mengambil keputusan berinvestasi melalui
mempertimbangkan antara risiko melekat pada tiap-tiap pilihan
alternatif investasi dengan keuntungannya.

Pasar modal yaitu sebagai tempat transaksi berkelebihan dengan
pihak yang membutuhkan dana(Susilo, 2009). Indikator kemajuan
perekonomian dari suatu Negara salah satunya tercermin dari pasar
modal dan telah menjadi instrumen yang penting bagi perkembangan
Negara bersangkutan.Dengan bergabung di pasar modal, perusahaan
akan lebih mudah mendapatkan dana untuk mendukung kegiatan
operasional perusahaan sehingga produktifitas akan meningatkan dan
juga meningkatkan kontribusi terhadap Negara.
Peran pasar modal salah satunya membuat pembeli dan penjual
agar tertarik untuk berpartisipasi dan aktif dalam kegiatan pasar
modal, Sifat likuid dan efisien itulah yang pasar modal harus
memilikinya (Jogiyanto, 2015). Jika dalam pasar modal terjadi
keadaan perusahaan dapat menjual saham dan investor dapat
mengalihkan dananya menjadi berupa saham dengan cepat maka dapat
dikatakan likuid, sedangkan nilai perusahaan yang dicerminkan dari
harga saham secara akurat, artinya pasar modal dapat di katakan
efisien.
Jika pasar modal memiliki kedua kriteria tersebut, penilaian
investor akan meningkat yangtercermin dari penilaian terhadap
kemajuan laba perusahaan dimasa mendatang.Terdapat lima
instrument keuangan yang di jual di pasar modal Susilo (2009)terdiri
dari:

1. Saham (stock)
   Saham merupakan satu instrument keuangan terpopular
   dan juga instrumen investasi yang sering terpilih oleh
   investor karena saham dianggap mampu memberikan
   tingkat keunungan yang menarik.
2. Surat utang (obligasi)
   Obligasi merupakan surat utang jangka menengah-panjang
   yang berisikanperjanjian dari pihak penerbit untuk
   membayar bunga dan melunasi hutang pokoknya pada
   periode tertentu yang telah ditentukan kepada pihak yang
   membeli obligasi tersebut yang dapat dipindah tangankan.
3. Reksadana
   Reksadana diartikan sebagai sarana yang berguna guna
   pengumpulan dana yang selanjunya dialihkanberupa
   portofolio oleh manajer investasi.
4. Sukuk ritel (obligasi syariah)
   Sukuk ritel merupakan instrument investasi berbentuk
   surat berharga Negara (sejenis obligasi) berbasis syariah.
5. Instrumenderivative
   Derivative merupakan perjanjian yangmemiliki
   ketergantungan terhadap kinerja asset lain atas nilai atau
   peluang keuntungannya.

NPM merupakan rasio yang menunjukan seberapa besar presentase laba
bersih yang diperoleh dari penjualan. Rasio NPM yaitu rasio yang
menginterpretasikan tingkat efisiensi perusahaan dan dapat dilihat sejauh mana
kemampuan perusahaan menekan seluruh biaya operasional yang terjadi selama
periode tertentu. Jika semakin besar rasio ini maka menunjukan kemampuan
perusahaan dalam mendapatkan laba melalui penjualan cukup tinggi dan
penekanan biayanya cukup baik. Jika sebaliknya maka kemampuan perusahaan
dalam mendapatkan laba melalui penjualan dianggap cukup rendah. Dampak dari
adanya NPM semakin tinggi nilai NPM maka berdampak positive terhadap harga
saham. Sehingga ketertarikan para investor juga akan meningkat.

ROE merupakan rasio yang penting bagi pemilik perusahaan, dari rasio ini
bmenunjukan tingkat kembalian yang dihasilkan oleh manajemen dari modal
yang disediakan oleh pemilik perusahaan. Dengan adanya pertumbuhan ROE
menunjukan prospek perusahaan yang semakin baik karena dapat diketahui
potensi peningkatan keuntungan yang diperoleh perusahaan, sehingga investor
akan tertarik untuk menanamkan modal dalam bentuk saham. Rasio ini digunakan
untuk mengetahui efisiensi manajemen dalam menjalankan modalnya. Berati
semakin tinggi ROE semakin efisien dan efektif perusahaan menggunakan
equitasnya, dan berdampak kepada kepercayaan investor atas modal yang akan
diinvestasikan kepada perusahaan, dan memberikan pengaruh yang positive
terhadap harga saham yang ada di pasar.

Earning Per Share atau disebut juga dengan laba per lembar saham
menunjukan besarnya laba bersih perusahaan yang akan dibagikan keseluruh
pemegang saham.bagi para investor, informasi dari EPS merupakan informasi
yang paling berguna, karena menggambarkan prospek earning perusahaan dimasa
yang akan datang.Earning Per Share biasanya menjadi perhatian pemegang
saham pada umumnya karena semakin tingginya EPS maka akan berpengaruh
terhadap harga saham atau calon pemegang saham dan manajemen. Semakin
tinggi EPS suatu perusahaan berati semakin besar earning yang akan diterima
investor dari investasinya tersebut, sehingga bagi perusahaan peningkatan EPS
tersebut dapat memberi dampak positif terhadap harga saham yang ada di pasar.
Sehingga semakin besar earning per share maka harga saham juga semakin
meningkat

Rasio net profit margin disebut juga rasio pendapatan terhadap penjualan.
Sedangkan pendapat Dwi Prastowo (2011) menyatakna bahwa rasio net profit
margin (NPM) mengukur rupiah laba yang dihasilkan oleh satu rupiah penjualan.
Rasio ini menggambarkan tentang laba untuk para pemegang saham sebagai
presentase dari penjualan. Apabila gross profit margin mengukur efisiensi
produksi dan penentuan harga, maka ratio net profit margin ini juga mengukur
seluruh efisiensi, baik produksi, administrasi, pemasaran, pendanaan, penentuan
harga maupun manajemen pajak. Kombinasi ratio Gross Profit Margin dan Net
Profit Margin dapat memberikan informasi yang berharga mengenai struktur
biaya dan laba perusahaan, serta memungkinkan para analisis untuk sumber
efisiensi dan ketidakefisienan perusahaan.
Menurut Harahap (2002:304) menyatakan bahwa Net Profit Margin adalah
menunjukkan berapa besar presentase pendapatan bersih yang diperoleh dari
setiap penjualan. Semakin besar rasio ini, semakin baik karena dianggap
kemampuan perusahaan dalam mendapatkan laba cukup tinggi. Semakin tinggi
Net Profit Margin (NPM) yang dihasilkan perusahaan maka semakin baik kinerja
perusahaan dalam menghasilkan laba.
Semakin tinggi rasio Net Profit Margin (NPM) yang dihasilkan perusahaan
maka semakin baik pula kinerja perusahaan dalam menghasilkan laba karena Net
Profit Margin (NPM) merupakan pendapatan bersih yang dihasilkan perusahaan
dari setiap penjualan.

Menurut Irham Fahmi (2013) return on equity adalah rasio yang
menunjukan kemampuan perusahaan dalam mempergunakan sumber daya yang
dimiliki untuk mampu memberikan laba atas equitas. Sedangkan menurut Hery
(2015:168) menyatakan bahwa return on equity merupakan rasio yang
menunjukan hasil (return) atas penggunaan equitas perusahaan dalam
menciptakan laba bersih.
ROE (Return on equity) membandingkan laba bersih setelah pajak dengan
modal yang telah diinvestasikan pemegang saham pada suatu perusahaan. Rasio
ini menunjukan kegiatan yang dilakukan untuk menghasilkan laba atas investasi
berdasarkan nilai buku para pemegang saham, dan sering kali digunakan dalam
membandingkan dua atau lebih perusahaan atas peluang investasi yang baik dan
manajemen biaya yang efektif.
Menurut Irham Fahmi (2013) menyatakan bahwa return on equity (ROE)
adalah suatu perhitungan yang sangat penting pada suatu perusahaan yang
memperlihatkan suatu ROE yang tinggi dan konsisten mengindikasikan bahwa :
a. Perusahaan mempunyai suatu keunggulan yang tahan lama dalam persaingan
b. Investasi anda didalam bentuk modal pemegang saham akan tumbuh pada
suatu tingkat pertumbuhan tahunan yang tinggi, sehingga akan mengarahkan
pada harga saham yang tinggi dimasa mendatang.

Kinerja dari suatu perusahaan dapat dilihat dari informasi laporan keuangan
perusahaan. Apakah kinerja dan keuangan perusahaan bisa dikatakan stabil atau
malah menurun. Pengguna informasi atau investor dapat menghitung berapa laba
bersih yang mampu diperoleh oleh perusahaan baik dari usahanya maupun
kepemilikan saham yang dimiliki perusahaan. Perbandingan antara jumlah laba
bersih dengan jumlah saham yang beredar bisa diketahui dari rasio earning per
share (EPS). Menurut Hery (2015) earning per share merupakan rasio untuk
mengukur keberhasilan manajemen perusahaan dalam memberikan keuntungan
bagi pemegang saham biasa. Rasio ini menunjukan keterkaitan antara jumlah laba
bersih dengan bagian kepemilikan bagian saham dalam perusahaan investasi.
Calon investor potensial akan menggunakan figur laba per saham biasa ini untuk
menetapkan keputusan investasi diantara berbagai alternative yang ada.
Pertimbangan investor untuk membeli saham suatu perusahaan adalah ingin
mendapatkan keuntungan yang berupa deviden. Pembagian deviden dapat dilihat
dari nilai keuntungan saham per lembar, apabila laba perlembar saham
perusahaan itu kecil maka bisa dikatakan kecil pula kemungkinan perusahaan
untuk membagikan deviden. Oleh karena itu, salah satu pertimbangan investor
untuk membeli saham adalah dengan melihat rasio earnig per share perusahaan.
Investor akan lebih tertarik pada saham yang memiliki earning per share tinggi
dibandingkan dengan saham yang memiliki earning per share rendah

Pengertian laporan keuangan (financial statement) adalah dokumen bisnis
yang digunakan perusahaan untuk melaporkan hasil aktifitasnya kepada berbagai
kelompok pemakai, yang dapat meliputi manajer, investor, kreditor dan agen
regulator. Sebaiknya, pihak-pihak tersebut menggunakan informasi yang
dilaporkan untuk membuat berbagai keputusan, seperti apakah melakukan
investasi dalam atau meminjamkan uang kepada perusahaan (Welter T.Horrison,
2011:2). Pernyataan standar akuntansi keuangan (PSAK) No. 1 menjelaskan
bahwa tujuan laporan keuangan adalah menyediakan informasi yang menyangkut
posisi keuangan, kinerja serta perubahan posisi keuangan suatu perusahaan yang
bermanfaat bagi sejumlah besar pemakai dalam pengambilan keputusan. Agar
laporan keuangan menjadi lebih bermakna, laporan keuangan tersebut harus dapat
dipahami dan dimengerti oleh penggunanya sehingga perlu dilakukan analisis
laporan keuangan.
Laporan keuangan merupakan salah satu sumber informasi yang penting
bagi para pemakai laporan keuangan dalam rangka pengambilan keputusan
ekonomi. Laporan keuangan ini akan menjadi lebih bermanfaat apabila informasi
yang terkandung dalam laporan keuangan ini akan menjadi lebih bermanfaat
apabila informasi yang terkandung dalam laporan keuangan tersebut dapat
digunakan untuk memprediksi apa yang akan terjadi di masa mendatang.
Analisis laporan keuangan merupakan suatu proses untuk membedah
laporan keuangan ke dalam unsure-unsurnya dan menelaah masing-masing dari
unsur tersebut dengan tujuan untuk memperoleh pengertian dan pemahaman yang
baik dan dapat atas laporan keuangan itu sendiri (Helly, 2015:132).
Menganalisis laporan keuangan berarti menilai kinerja perusahaan, baik
secara internal maupun untuk dibandingkan dengan perusahaan yang lain yang
berada dalam industry yang sama. Hal ini berguna bagi arah perkembangan
perusahaan dengan mengetahui seberapa efektif operasi perusahaan telah
berjalan. Analisis laporan keuangan sangat berguna tidak hanya bagi internal
perusahaan saja tetapi juga bagi investor dan pemangku kepentingan lainnya.
Dalam melakukan analisis laporan keuangan diperlukan suatu metode dan
teknik analisis yang tepat. Tujuan dari penentuan metode dan analisis yang tepat
ini adalah agar laporan keuangan dapat secara maksimal memberikan manfaat
bagi para penggunanya sesuai dengan jenis keputusan yang akan diambil. Secara
garis besar, ada 2 metode analisis laporan keuangan yang lazim dipergunakan
dalam praktek, yaitu :
a. Analisis horizontal (dinamis)
Analisis horizontal merupakan analisis yang dilakukan dengan
membandingkan laporan keuangan dari beberapa periode. Dengan kata lain,
perbandingan dilakukan dengan informasi serta dari perusahaan yang sama
(perusahaan itu sendiri) tetapi untuk periode waktu yang berbeda. Melalui hasil
analisis ini dapat dilihat kemajuan atau kemunduran kinerja perusahaan dari
periode waktu atau keperiode berikutnya.
b. Analisis vertikal (statis)
Analisis vertikal merupakan analisis yang dilakukan hanya terhadap satu
periode laporan keuangan saja. Analisis ini dilakukan pada pos-pos yang ada
dalam laporan keuangan dari satu periode. Jadi, informasi yang diperoleh
hanyalah menggambarkan hubungan kunci antar pos-pos laporan keuangan
atau kondisi untuk satu periode saja sehingga tidak dapat mengetahui
perkembangan kondisi perusahaan dari periode yang satu ke periode yang
berikutnya. Analisis vertikal juga dapat berupa analisis perbandingan terhadap
laporan keuangna perusahaan lain pada satu periode waktu tertentu.

Saham merupakan bagian dari pasar modal yang banyak diminati oleh
investor, karena saham dapat mengembalikan keuntungan yang besar tetapi juga
banyak mengandung resiko. Saham dapat didefinisikan sebagai tanda atau
pemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau peseroan terbatas.
Saham berwujud selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas adalah
pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi kepemilikan
ditentukan oleh seberapa besar pernyataan yang akan di tanamkan di perusahaan
tersebut (Tjiptono Darmaji dan Hendi M. Fakhrudin 2006).
Kepemilikan saham atas perusahaan merupakan bukti pula kepemilikan
atas perusahaan tersebut karena saham tersebut akan menghasilkan deviden yang
akan dibagikan kepada pemegang saham dalam rapat umum pemegang saham
(RUPS). Besarnya deviden yang akan dibagikan tergantung dari nilai saham yang
dimiliki oleh investor.
Menurut Robert Ang (1997), dalam penelitian Henry Togar Manurung
(2015) mengatakan saham adalah surat berharga sebagai bukti penyertaan atau
kepemilikan individu maupun organisasi (instansi) dalam suatu perusahaan.
Saham dapat dibedakan menjadi 2 yaitu saham preferen dan saham biasa
Irham Fahmi (2015) sebagai berikut :
a. Saham Biasa (common stock) adalah surat berharga yang dijual oleh suatu
perusahaan yang menjelaskan nilai nominal (rupiah, dolar, yen dan
sebagainya). Pemegang saham bisa diberi hak untuk mengikuti rapat umum
pemegang saham luar biasa (RUPSLB) serta berhak menentukan apakah akan
membeli right issue (penjualan saham terbatas) atau tidak. Pada akhir tahun,
pemegang saham bisa akan memperoleh keuntungan dalam bentuk deviden.
b. Saham Preferen (preferred stock) adalah surat-surat berharga yang dijual oleh
suatu perusahaan yang menjelaskan nilai nominal (rupiah, dollar, yen dan
sebagainya) yang memberi pemegangnya pendapatan tetap dalam bentuk
deviden yang akan diterima setiap kuartal (tiga bulanan). Jenis-jenis preferen
ini antara lain saham preferen yang dapat dikoversikan ke saham biasa
(convertible preffered stock), saham prefer callable (callable preffered stock)
saham prefer dengan tingkat deviden yang mengambang

Menurut Sunariyah ( 2011:12) jenis-jenis pasar modal sebagai berikut :

1. Pasar perdana “Primary Market”
   Penawaran saham oleh emiten dilakukan sebelum diperdagangkan di pasar
   sekunder.
2. Pasar sekunder “Secondary Market”
   Merupakan perdagangan saham yang telah melewatinya masa penawaran pada
   pasar perdana. Saham pada pasar ini telah dijual luas melalui penjualan di pasar
   perdana.
3. Pasar ketiga “Third Market”
   Merupakan tempat perdagangan saham diluar bursa, biasanya di koordinir oleh
   Perserikatan Perdagangan Uang dan Efek serta di awasi dan dibina oleh lembaga
   keuangan.
4. Pasar keempat “Fourth Market”
   Merupakan bentuk perdagangan efek antara pemegang saham, atau proses
   pemindaha saham antar pemegang saham yang biasanya dalam nominal besar.

Menurut Tjiptono “2006”, pasar modal banyak memberikan manfaat antara
lain :

1. Memberikan wahana investasi bagi investor sekaligus memungkinkan upaya
   diverifikasi.
2. Menyediakan indicator utama bagi tren ekonomi negara.
3. Sebagai alokasi sumber dana secara optimal.
4. Alternative investasi yang memberikan potensi keuntungan dengan resiko
   yang bisa diperhitungkan melalui keterbukaan, likuiditas dan diferifikasi
   investasi.

Pasar modal merupakan tempat bertemunya penjual dan pembeli efek dengan
resiko untung dan rugi. Pada hakikatnya pasar modal mempunyai dua fungsi pasar
yaitu :

1. Lembaga perantara yang menunjukan peran penting dalam menunjang
   perekonomian karena pasar modal dapat menghubungkan pihak yang
   membutuhkan dana dengan pihak yang mempunyai kelebihan dana.
2. Mendorong terciptanya alokasi dana yang efisien, karena dengan adanya
   pasar modal maka pihak yang kelebihan dana “investor” dapat memilih
   alternative investasi yang memberikan return yang optimal.

Menurut Sunariyah (2006:5) pengertian pasar modal adalah tempat
pertemuan antara penawaran dengan permintaan surat berharga. Tempat dimana
invidu – individu atau badan usaha yang mempunyai kelebihan dana (surplus
fund) melakukan investasi dalam surat berharga yang ditawarkan oleh emiten.
Dalam pendapat Fahmi (2013:55) menyatakan bahwa pengertian pasar modal
adalah tempat dimana berbagai pihak khususnya perusahaan menjual tersebut
nantinya akan digunakan sebagai tambahan dan memperkuat modal perusahaan.
Sedangkan menurut Eduardus Tandelilin (2010:26) menyatakan bahwa pasar
modal adalah pertemuan antara pihak yang memiliki kelebihan dana dengan
pihak yang membutuhkan dana dengan cara memperjualbelikan sekuritas,
sedangkan tempat dimana terjadinya jual beli sekuritas disebut dengan bursa efek.

Menurut Farid Harianto, dkk (1998:2) investasi adalah suatu kegiatan
menempatkan dana pada suatu atau lebih dari satu aset (assets) selama periode
tertentu dengan harapan dapat memperoleh penghasilan dan atau peningkatan
investasi. Menurut Sophar Lumbantoruan (1996:59) pengertian investasi adalah
penyertaan modal pada perusahaan lain. Sedangkan dalam PSAK No.13 (dalam
standar akuntansi keuangan per 1 oktober 2004 dalam Fahmi dan Hadi (2011:6)
investasi adalah suatu aktiva yang digunakan perusahaan untuk pertumbuhan
kekayaan (acceration of wealth) melalui distribusi hasil investasi (seperti bunga,
royalty, deviden dan uang sewa), untuk apresiasi nilai investasi, atau untuk
manfaat lain bagi perusahaan yang berinvestasi seperti manfaat yang diperoleh
melalui hubungan perdagangan. Martalena dan Malinda (2011:1) menyatakan
investasi adalah bentuk penundaan konsumsi dimasa sekarang untuk memperoleh
konsumsi dimasa yang akan datang, didalamnya terkandung unsur resiko ketidak
pastian sehingga dibutuhkan konpensasi atas penundaan tersebut. Menurut
Tandelilin (2010:2) investasi adalah komitmen atas sejumlah dana atau sumber
daya lainnya yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan memperoleh keuntungan
dimasa akan datang.
Menurut Irham Fahmi (2013:3) menjelaskan bentuk-bentuk investasi ada dua
macam yaitu:

1. Investasi Nyata (Real Investment) secara umum melibatkan asset berwujud,
   seperti tanah, mesin-mesin, atau pabrik.
2. Investasi Keuangan (Financial Investment) yaitu investasi yang melibatkan
   kontrak tertulis seperti saham biasa (common stock) dan obligasi (bond).

Saham atau stocks adalah surat bukti atau tanda kepemilikan pada suatu
perusahaan. Satuan minimal pembelian saham adalah 1 lot sama dengan 100
lembar saham. Jadi, apabila kita memiliki saham pada sebuah perusahaan, berarti
kita juga merupakan pemilik perusahaan tersebut. Saham merupakan instrumen
investasi yang banyak dipilih para investor karena saham mampu memberikan
tingkat keuntungan yang menarik dan juga tingkat risiko yang sebanding.Saham
merupakan salah satu produk investasi di pasar modal yang dapat diperjual
belikan di Bursa Efek Indonesia (BEI) dan dapat dijadikan sarana investasi dalam
jangka panjang.
Saham dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu saham konvensional dan saham
syari”ah. Berikut penjelasannya (BEI, 2020):

1. Saham konvensional
   Saham konvensional didefinisikan sebagai tanda penyertaan modal seseorang
   atau pihak (badan usaha) dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Dengan
   meyertakan modal tersebut, maka pihak tersebut memiliki klaim atas pendapatan
   perusahaan, klaim atas asset perusahaan, dan berhak hadir dalam Rapat Umum
   Pemegang Saham (RUPS).
2. Saham syariah
   Saham syariah merupakan efek berbentuk syari’ah saham yang tidak
   bertentangan dengan prinsip-prinsip syariah di Pasar Modal. Terdapat 2 jenis
   saham syariah yang diakui di Pasar Modal Indonesia. Pertama, saham yang
   dinyatakan memenuhi kriteria seleksi saham syariah berdasarkan peraturan
   Otoritas Jasa Keuangan (OJK) No. 35/POJK.04/2017 tentang Kriteria dan
   Penerbitan Daftar Efek Syariah. Kedua, saham yang dicatatkan sebagai saham
   syariah oleh emiten atau perusahaan publik syariah berdasarkan peraturan Otoritas
   Jasa Keuangan (OJK) No. 17/POJK.04/2015. Semua saham syariah yang terdapat
   di Pasar Modal Syariah Indonesia, baik yang tercatat di Bursa Efek Indonesia
   maupun tidak, dimasukkan ke dalam Daftar Efek Syariah (DES) yang diterbitkan
   OJK secara berkala, Kriteria seleksi saham syariah oleh OJK adalah sebagai
   berikut:
   a. Emiten tidak melakukan kegiatan usaha sebagai berikut:
   1) Perjualan dan permainan yang tergolong judi
   2) Perdagangan yang dilarang menurut syariah
   3) Jasa keuangan ribawi seperti bank berbasis bungan dan perusahaan
   pembiayaan berbasis bunga
   4) Jual beli resiko yang mengandung unsur ketidakpastian atau judi antara lain
   asuransi konvensional
   5) Memproduksi dan mendistribusikan, memperdagangkan atau menyediakan
   barang haram atau jasa haram
   6) Melakukan transaksi yang mengandung unsur suap
   b. Emiten memenuhi rasio-rasio keuangan sebagai berikut:
   1) Total uang yang berbasis bunga dibandingkan dengan total aset tidak lebih
   dari 45%
   2) Total pendapatan bunga dan pendapatan tidak halal lainnya dibandingkan
   dengan total pendapatan usaha (revenue) dan pendapatan lain-lain tidak
   lebih dari 10%
   Selain saham, produk investasi di Pasar Modal yang tersedia dalam bentuk
   konvensional dan syariah yaitu reksadana. Berikut penjelasannya (BEI, 2020):
3. Reksa dana konvensional
   Reksa dana konvensional didefinisikan sebagai suatu wadah yang digunakan
   untuk menghimpun dana dari masyarakat pemodal untuk selanjutnya
   diinvestasikan dalam portofolio efek oleh manajer investasi.
4. Reksa dana syariah
   Reksa dana syariah menurut POJK No. 19/pojk.04/2015 adalah reksa dana
   sebagaimana dimaksud dalam Undang-Undang tentang Pasar Modal dan
   peraturan pelaksanaannya yang pengelolaannya tidak bertentangan dengan prinsip
   syariah di Pasar Modal. Berdasarkan definisi tersebut maka setiap jenis reksa dana
   dapat diterbitkan sebagai reksa dana syariah sepanjang memenuhi prinsip-prinsip
   syariah, termasuk aset yang mendasari penerbitannya. Reksa dana syariah
   dianggap memenuhi prinsip pasar modal apabila akad, cara pengelolaan, dan
   portofolionya tidak bertentangan dengan prinsip syariah di Pasar Modal
   sebagaimana diatur dalam peraturan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tentang
   Penerapan Prinsip Syariah di Pasar Modal Indonesia.

Investasi pada dasarnya merupakan kegiatan menanamkan tabungan anda
pada suatu atau lebih media investasi dalam jangka waktu tertentu untuk tujuan
mengoptimalkan kesejahteraan. Media investasi bisa berbentuk real asset, saham,
obligasi, ETF (Exchange Traded Fund), emas, properti dikutip dari (Hogan,
2017).
Namun media investasi yang paling umum adalah instrument keuangan
(financial assets), karena seperti yang telah kita ketahui bahwa aktiva keuangan
memiliki beberapa keunggulan sebagai objek investasi. Keunggulan itu meliputi
likuiditas, mudah dibagi ke dalam unit unit yang lebih kecil, biaya transaksi
(termasuk spread) yang rendah sehingga memudahkan seseorang melakukan
diversifikasi dan membentuk portofolio. Adapun produk investasi pada Pasar
Modal menurut Undang-Undang Pasar Modal No. 8 tahun 1995 yaitu:

1. Saham
2. Reksadana
3. Obligasi
4. Exchange Trade Fund
5. Derivatif

Sejumlah mata uang lokal yang dibutuhkan untuk membeli satu
unit mata uang asing disebut nilai tukar (kurs). Nilai tukar mata uang
antara dua negara adalah harga dari mata uang yang digunakan oleh
penduduk Negara-negara tersebut untuk saling melakukan perdagangan
antara satu sama lain. Nilai tukar dibagi menjadi dua, yaitu nilai tukar
nominal dan nilai tukar riil. Harga relatif dari mata uang dua negara
disebut nilai tukar nominal, sedangkan harga relatif dari barang-barang
antar dua negara disebut nilai tukar riil (Mankiw, 2007).
Kenaikan nilai tukar mata uang dalam negeri disebut apresiasi atas
mata uang negara lain. Penurunan nilai tukar disebut depresiasi mata uang
dalam negeri atas mata uang negara lain (Dornbusch, 2008). Dalam
perekonomian, nilai tukar bisa mempengaruhi langsung kinerja dari
perusahaan. Menurut Wangbangpo dan Sharma (2002), nilai tukar
memiliki hubungan positif dengan harga saham di negara Indonesia,
Malaysia dan Filipina. Kandir (2008) menyatakan, nilai kurs
mempengaruhi secara positif terhadap return dari semua portofolio yang
ada. Menurut Thobarry (2009), jika porsi kepemilikan saham di BEI
didominasi oleh investor asing maka ketika nilai nominal mata uang dolar
semakin tinggi maka semakin meningkat pula pergerakan harga IHSG. Hal
ini berarti kurs dollar AS mempunyai hubungan positif dengan indeks
IHSG, namun berbanding terbalik atau negatif, jika diukur menggunakan
kurs rupiah. Di BEI nilai kepemilikan asing mencapai 60 persen, lebih
besar dibanding investor lokal yang hanya 40 persen

Suku bunga atau bunga acuan yang dipakai di Indonesia adalah BI
rate.Dalam situsnya, Bank Indonesia (BI, 2017) memberikan definisi BI
ratesebagai suku bunga kebijakan yang mencerminkan sikap (stance)
kebijakan moneter yang ditetapkan oleh BI, dan diumumkan kepada
publik. BI rate diumumkan oleh Dewan Gubernur BI setiap rapat Dewan
Gubernur bulanan dan diimplementasikan pada operasi moneter yang
dilakukan BI melalui pengelolaan likuiditas di pasar uang, untuk mencapai
sasaran operasional kebijakan moneter. BI akan menaikkan BI rate apabila
inflasi diperkirakan melampaui sasaran yang telah ditetapkan. Sebaliknya,
BI akan menurunkan BI rate apabila inflasi diperkirakan di bawah sasaran
yang telah ditetapkan.
Suku bunga (Dornbusch, 2008) adalah tingkat pembayaran atas
pinjaman atau investasi lain, di atas perjanjian pembayaran kembali, yang
dinyatakan dalam persentase tahunan.Suku bunga mempengaruhi
keputusan individu terhadap pilihan membelanjakan uang lebih banyak
atau menyimpan uangnya dalam bentuk tabungan. Suku bunga juga
merupakan sebuah harga yang menghubungkan masa kini dengan masa
depan, sebagaimana harga lainnya maka tingkat suku bunga ditentukan
oleh interaksi antara permintaan dan penawaran. Ketika tingkat suku
bunga Sertifikat Bank Indonesia (SBI) naik maka akan diikuti oleh
kenaikan suku bunga deposito. Suku bunga deposito cenderung memberi
pengaruh negatif terhadap harga saham, sehingga semakin tinggi tingkat
suku bunga deposito maka harga saham cenderung menurun

Ukuran nilai dari suatu valuta dari prespektif valuta lain dikenal
sebagai nilai tukar atau kurs (Madura, 2000). Ketika kondisi
makroekonomi mengalami perubahan maka nilai tukar juga dapat berubah
secara substansional.Adanya perubahan dalam permintaan dan penawaran
akan mempengaruhi pergerakan keseimbangan nilai tukar suatu negara.
Perubahan nilai tukar dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain laju
inflasi, tingkat suku bunga, tingkat pendapatan, kontrol pemerintah,
espektasi pasar, sentimen pasar, dan interaksi antar faktor-faktor tersebut.
Pemerintah mengklasifikasikan sistem nilai tukar yang menjadi, yaitu:

1. Sistem Nilai Tukar Tetap (Fixed)
2. Sistem Nilai Tukar Mengambang Bebas (Free Floating Exchange Rate)
3. Sistem Nilai Tukar Mengambang Terkendali (Managed Float)
4. Sistem Nilai Tukar Terpatok (Paged)

Tingkat suku bunga adalah biaya peminjaman atau harga yang
dibayar untuk meminjam sejumlah dana yang dinyatakan dalam presentase
tahunan (Puspopranoto, 2004). Menurut Case dan Fair (2004), tingkat suku
bunga adalah pembayaran bunga tahunan atas suatu pinjaman yang
dinyatakan sebagai presntase pinjaman. Para ekonom membedakan suku
bunga menjadi suku bunga nominal dan suku bunga riil. Suku bunga
nominal adalah rate yang terjadi di pasar sedangkan suku bunga riil adalah
konsep yang mengukur tingkat return setelah dikurangi dengan inflasi.
Tingkat suku bunga adalah salah satu instrumen moneter yang
digunakan Bank Indonesia untuk mengontrol perekonomian Indonesia.
Dalam kaitannya dengan inflasi, Bank Indonesia pada umumnya akan
menaikan BI Rate apabila inflasi diperkirakan melampaui sasaran yang
telah ditetapkan, sebaliknya Bank Indonesia akan menurunkan BI Rate
apabila inflasi berada di bawah sasaran yang telah ditetapkan.

Dalam perdagangan saham sehari-hari, BEI menentapkan sejumlah
indeks perdagangan sebagai acuan para investor.Diantara indeks yang ada
di BEI, terdapat Indeks Saham Syariah Indonesia atau disingkat ISSI.ISSI
ditujukan untuk kepentingan investor beragama Islam. Bursa Efek
Indonesia (BEI) mendefinisikan ISSI sebagai cerminan dari pergerakan
keseluruhan saham syariah yang terdaftar di Bursa Efek Indonesia (BEI).
Instrument ISSI adalah keseluruhan saham syariah terdaftar di BEI dan
DES. Pengkajian saham-saham dalam ISSI dilakukan setiap 6 bulan sekali
yaitu pada bulan Mei dan November.

Indeks saham atau stock index merupakan harga yang diperoleh
dari sebuah perhitungan baku sekumpulan kelompok saham yang yang
berdasarkan kriteria tertentu. Indeks saham dijadikan sebuah indikator
perwakilan dari pergerakan harga dari seluruh saham. Indeks saham juga
dapat digunakan sebagai indikator kondisi perekonomian suatu negara,
yang dilihat dari kondisi indeks harga saham gabungan pada keseluruhan
saham perusahaan go public dinegara tersebut. Cerminan keadaan
perekonomian suatu negara apakah sedang lesu atau bergairah juga dapat
dilihat dari indeks saham gabungan (Suta, 2000).
Ada beberapa jenis indeks pada pasar modal dunia, dikarenakan
hampir setiap negara memiliki indeks saham, bahkan banyak negara
memiliki lebih dari satu indeks saham. Contohnya Indonesia memiliki
memiliki Indeks Harga Saham Gabungan (IHSG), Jakarta Islamic Index
(JII), dan Indeks Saham Syariah Indonesai (ISSI), negara Jepang
mempunyai indeks syariah Dow Jones Islamic Market Index Japan
(DJIJP)dan negara Amerika Serikat memiliki Dow Jones Islamic Market
US (IMUS), serta negara Eropa mempunyai Dow Jones Islamic Market
Europe (DJIEU)

Nikita (2017:78) mendefinisikan bahwa Earning Per Share merupakan
salah satu analisis rasio yang berada pada sudut pandang investor atau pemilik
perusahaan karena menunjukkan seberapa besar laba yang dihasilkan perusahaan
per lembar saham. Menurut (Tandelilin, 2001, h.236) Jika laba perusahaan tinggi
maka para investor akan tertarik untuk membeli saham tersebut, sehingga harga
saham tersebut akan mengalami kenaikan. Sehingga dari penjelasan di atas dapat
diketahui hubungan antara earning Per Share dengan harga pasar saham sangat
erat.