Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Organisasi merupakan tempat berkumpulnya individu yang memiliki
tujuan yang sama. Setiap organisasi ditutut untuk memiliki kecepatan
untuk merespon perubahan, serta kemampuan berinovasi supaya dapat
bertahan didalamnya. Dalam menghadapi dunia usaha yang semakin
kompetitif, organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki kinerja
melebihi deskripsi pekerjaan atau kewajiban formal sebagai sumber utama
dari efektifitas organisasi. Organisasi tidak akan berhasil dengan baik
tanpa ada karyawan yang melakukan Organizational Citizenship Behavior.
Karyawan yang baik (good citizenship) cenderung melakukan
Organizational Citizenship Behavior. Tanpa OCB, organisasi akan rapuh
dan tidak dapat bersaing dengan organisasi lainnya.
Untuk dapat meningkatkan perilaku OCB pada karyawan, akan sangat
penting bagi organisasi untuk mengetahui apa yang menyebabkan
timbulnya dan meningkatnya OCB. Keadilan dalam organisasi dapat
menentukan apakah seseorang melaksanakan tugas dan tanggung jawab
sesuai dengan prosedur yang ditetapkan atau tidak. Jika keadilan
dipersepsikan secara positif, maka individu sebagai anggota organisasi
akan sukarela melaksanakan pekerjaannya dalam organisasi melebihi apa
yang diharapkan.

Persepsi dukungan organisasi (Perceived Organizational Support)
merupakan persepsi karyawan mengenai dukungan organisasi terhadap
pekerjaan yang mereka lakukan. Dukungan organisasi diyakini merupakan
aspek penting dalam organisasi karena mampu meningkatkan perilaku
OCB karyawan. Karyawan yang merasa dipedulikan, diperhatikan, dan
dihargai akan merasa nyaman dan merasa dipedulikan oleh organisasi,
dengan hal tersebut karyawan diyakini akan bersikap extra role kepada
organisasi. Oleh karenanya, semakin baik persepsi karyawan terhadap
dukungan organisasi maka semakin meningkat pada perilaku OCB
karyawan.
Dinyatakan oleh Liu (2014) bahwa OCB mendapatkan kontribusi dan
peran dari dukungan organisasi. Penelitian yang dilakukan telah
membuktikan bahwa karyawan yang merasakan dukungan organisasi
dimana ia bekerja akan cenderung melakukan lebih untuk organisasi
mereka baik dari tindakan maupun dalam totalitas pekerjaan yang
dilakukan. Dukungan organisasi menunjukkan kualitas hubungan
karyawan dengan organisasi dengan mengetahui bagaimana karyawan
mempercayai kontribusi yang diberikan organisasi terhadap mereka.
Dukungan organisasi berpengaruh signifikan terhadap OCB (Milissa,
2013).

Menurut Mowday (2014:103) ada beberapa indikator komitmen
antara lain sebagai berikut:

1. Merasa bahagia dalam bekerja.
2. Keinginan kuat sebagai anggota
3. Keinginan berusaha keras dalam bekerja.
4. Menjaga hubungan baik dengan karyawan lain.
5. Kesulitan dalam hidup jika meninggalkan organisasi.

Menurut Mayer dan Allen (1997) dalam Titisari (2014:20)
membagi komitmen tiga dimensi, yaitu:

1. Komitmen afektif (affective commitment), hal ini berkaitan dengan
   adanya ikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan
   dalam organisasi karena keinginan dari diri sendiri.
2. Komitmen normatif (normative commitment), adalah komitmen
   yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan. Yang
   berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi.
   Jadi seorang karyawan bertahan karena adanya loyalitas.
3. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), adalah
   komitmen yang didasarkan akan kebutuhan rasional. Dengan kata
   lain komitmen ini terbentuk atas dasar untung dan rugi yang
   didapatkan oleh karyawan. Sehingga menjadi bahan pertimbangan
   apa yang harus dikorbankan bila menetap pada suatu organisasi.

Moorhead dan Griffin (2013:73) menyatakan bahwa komitmen
organisasi (organizational commitment) adalah sikap yang
mencerminkan sejauh mana seseorang individu mengenal dan terikat
pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi
kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat diidentifikasi bahwa komitmen
terhadap organisasi melibatkan tiga sikap yaitu rasa identifikasi dengan
tujuan organisasi, perasaan terlibat dalam tugas-tugas organisasi dan
perasaan setia terhadap organisasi.
Menurut Robbins dan Judge (2011:367) menyatakan bahwa
komitmen organisasi adalah kekuatan yang bersifat relative dari
individu dalam mengidentifikasi keterlibatan dirinya ke dalam bagian
organisasi, kesediaan berusaha demi organisasi dan keinginan
mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi.

Menurut Dyna and Graham (dalam Carlis, 2011), keadilan
organisasi dapat diketahui dengan mengukur tiga hal, yaitu :
a) Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber daya.
Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan, jika memberikan
gaji sesuai dengan hasil kerja yang dilakukan oleh karyawan.
Apabila perbandingan antara gaji yang diterima dengan hasil kerja
yang dilakukan karyawan dirasa tidak sebanding, maka karyawan
akan merasa bahwa tidak terjadi keadilan.
b) Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat
dikatakan adil oleh karyawan apabila dalam pengambilan
keputusan, karyawan diberikan kesempatan untuk menyuarakan
pendapat dan pandangannya. Selain itu, setelah pengambilan
keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut
dinilai sama pada tiap karyawan, maka karyawan akan merasa
bahwa terjadi keadilan.
c) Keadilan dalam perespsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan
antar pribadi. Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan
apabila hubungan antar atasan dengan bawahan baik, seperti
mendapatkan perlakuan yang baik dan sewajarnya. Selain itu,
kejujuran dan kebenaran informasi yang didapatkan dari atasan
juga mempengaruhi persepsi keadilan organisasional dari
karyawan.

Keadilan organisasi dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari
berbagai dimensi. Ada tiga dimensi utama pada keadilan organisasi,
yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan
interaksional (Usmani dan Jamal, 2013:354) :
1) Keadilan Distributif
Keadilan distributif yaitu persepsi karyawan tentang keadilan
yang mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang
mereka lakukan pada organisasi. Contoh dari keadilan distributif
adalah gaji, pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain. Agar dapat
membuat karyawan merasa mempunyai keadilan di organisasi.
2) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan oleh
karyawan mengenai prosedur yang dibuat dalam penentuan hasil
yang diterima karyawan dan proses penentuan keputusan penting
lainya. Contoh dalam keadilan prosedural yaitu proses penentuan
promosi, proses pemutusan hubungan kerja, proses kenaikan gaji,
dan lain-lain.
3) Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional adalah keadilan yang dirasakan oleh
karyawan atas perlakuan dengan hormat dan bermartabat yang
diterima dari atasannya, dan keadilan interaksional ini mencakup
keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Contoh keadilan
interaksional yaitu memperlakukan karyawan dengan hormat dan
bermartabat, ketika membuat keputusan atasan peduli dengan hakhak karyawan, ketika membuat keputusan atasan menyampaikan
dengan jelas dan logis.

Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasi
didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat
kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika yakin
bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil
tersebut, adalah adil.
Menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Dapat disimpulkan
bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi dari seorang karyawan
yang dirasakan tentang perlakuan adil dari organisasi kepada karyawan

Menurut Rutherford et al., (2010) terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, antara lain:
a. Overall job (Keseluruhan pekerjaan)
b. Co-workers (Rekan kerja)
c. Supervision (Atasan)
d. Policy (Aturan)
e. Pay (Pembayaran)
f. Promotion (Promosi)
g. Customers (Pelanggan)

Aziri (2011) , dalam Sania Usmani and Dr.Siraj Jamal (2013) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja pada dasarnya memiliki lima dimensi, yaitu :
a. Pekerjaan itu sendiri
b. Upah
c. Kesempatan atau promosi
d. Atasan
e. Rekan kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual.
Menurut As’ad (2001) kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
kepuasan kerja mengacu pada perasaan positif dan negatif, dan sikap terhadap
pekerjaan kita (Kinicki, McKee-Ryan, Schriesheim, & Carson,2002).
Menurut Lumley et al (2011) kepuasan kerja merupakan perasaan individu terhadap
pekerjaannya atau sikap terhadap berbagai macam aspek yang berbeda dari
pekerjaannya. Menurut Sattar et al (2012), kepuasan kerja sebagai kesukaan atau
ketidaksukaan yang dirasakan karyawan mengenai pekerjaannya. Menurut As’ad
(2001) kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesame
karyawan. Menurut Moynihan dan Pandey (2007), Kepuasan kerja merupakan
kesenangan atau emosional yang positif yang dihasilkan oleh pencapaian karyawan
dalam pekerjaannya atau pengalaman kerjanya

Setiap orang pada dasarnya orang yang bekerja mempunyai tujuan untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari. Apabila kebutuhan tersebut terpenuhi
berarti pekerjaan yang dilakukan sekarang ini dapat memberikan rasa kepuasan.
Namun sebaliknya jika kebutuhan tidak terpenuhi dengan baik, maka orang tersebut
merasakan pekerjaannya tidak memberikan rasa kepuasan.Karyawan yang memiliki
kepuasan kerja yang tinggi maka akan menghasilkan pekerjaan yang optimal sesuai
dengan tujuan perusahaan. Bila kepuasan kerja karyawan rendah, maka akan
menimbulkan kondisi yang buruk dalam mencapai tujuan perusahaan, sehingga tidak
dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan lain. Berdasarkan teori yang ada,
terdapat beberapa definisi mengenai kepuasan kerja:

Keadilan organisasi oleh setiap perusahaan merupakan salah satu faktor yang
harus diperhatikan, hal ini disebabkan oleh beberapa penelitian persepsi karyawan
pada keadilan perusahaan, baik dalam mempertimbangkan kebijakan, dalam
melakukan interaksi dengan setiap karyawan hingga keadilan tersebut diterima oleh
karyawan yang berkaitan erat dengan kinerja perusahaan.
Johnson, et al (2006:175) menjelaskan bahwa keadilan dalam perusahaan
memberikan hasil yang positif bagi kinerja kolektif dari karyawan dan perusahaan
secara umum. Devonish (2007:1911) menjelaskan bahwa, keadilan distributif
merupakan faktor penting yang perlu diperhatikan ketika perusahaan menyusun
struktur gaji bagi karyawan dikarenakan terdapat perbedaan antara apa yang
diharapkan oleh karyawan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan, dimana apa
yang telah dilakukan oleh karyawan tidak sesuai dengan apa yang diterima oleh
karyawan, artinya bahwa kinerja karyawan yang diberikan kepada perusahaan tidak
dihargai dengan distribusi struktur gaji yang adil, sehingga tingkat kepuasan
karyawan pada pekerjaannya akan menurun.
Mengelola karyawan dengan adil pada prinsipnya adalah menyeimbangkan
hak dan kewajiban manajemen serta karyawan (Schuler & Jackson, 2006). Manajer,
dan seluruh karyawan dalam perusahaan memainkan peranan penting dalam
memastikan bahwa sumber daya manusia diperlakukan secara adil. Secara bersama
sama mereka menetapkan kebijakan kerja, prosedur, dan tindakan yang dilakukan,
sehingga keputusan penting dalam masalah karyawan dibuat dengan seadil-adilnya,
menghormati hak dan kewajiban karyawan, serta dengan sebanyak mungkin
informasi yang bisa di dapat (Schuler & Jackson).

Menurut Cohen-Carash dan Spector (2001) Keadilan organisasional terbagi
menjadi lima komponen, yaitu:
a. Keadilan Distributif
b. Keadilan Prosedural
c. Keadilan Interaksional
d. Keadilan temporal
e. Keadilan spasial

Keadilan menjadi suatu hal yang semakin penting pada masa sekarang ini.
Persoalan ketidakadilan menyebabkan ketidakpuasan yang apabila tidak segera
diselesaikan dapat menimbulkan perilaku menyimpang di tempat kerja. Keadilan
organisasional adalah sebuah topik yang sudah menjadi bahan riset sejak lebih dari
25 tahun lalu (Colquitt et al., 2001). Keadilan Organisasi adalah konsep teoritis
tentang bagaimana orang diperlakukan dalam suatu organisasi dan biasanya dibagi
menjadi dua dimensi, yaitu distributif dan keadilan prosedural (Muchinsky,
2008:113).
Keadilan Organisasi digunakan untuk mengkategorikan dan menjelaskan
pandangan dan perasaan pekerja tentang sikap mereka sendiri dan orang lain dalam
organisasi, dan hal itu dihubungkan dengan pemahaman mereka dalam menyatukan
persepsi secara subyektif yang dihasilkan dari hasil keputusan yang diambil
organisasi, prosedur, dan proses yang digunakan untuk menuju pada keputusankeputusan ini serta implementasinya.
Cropanzano et al. (2007) mendefinisikan keadilan organisasional sebagai
penilaian personal mengenai standar etika dan moral dari perilaku manajerial. Dalam
menilai keadilan organisasional setidaknya terdapat tiga bidang yang harus
dievaluasi, yaitu: imbalan, proses, dan hubungan interpersonal (Cropanzano et al.,
2001). Keadilan organisasi menyangkut persepsi karyawan terhadap perlakuan yang
adil oleh organisasi dan agen-agennya (Shalhoop, 2003)

Salah satu tujuan perusahaan untuk meningkatkan tingkat keadilan organisasi yang
ada di dalam perusahaannya adalah untuk menjaga agar kepuasan kerja dari
karyawan pada perusahaan tetap tinggi, sehingga dapat menjaga dan meningkatkan
tingkat kinerja dari perusahaan secara umum.

Dampak perilaku dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan
dikaji. Banyak perilaku dan hasil kerja pegawai yang diduga merupakan hasil dari
kepuasan atau ketidakpuasan kerja. Hal – hal tersebut tidak hanya meliputi variabel kerja
seperti unjuk kerja dan turnover, tetapi juga variabel non kerja seperti kesehatan dan
kepuasan hidup.berikut uraian mengenai dampak kepuasan kerja pegawai:
1) Kinerja
Sebagian pakar membuktikan bahwa kepuasan kerja ert kaitannya dengan motivasi
kerja pada akhirnya meningkatkan kinerja. Namun ada beberapa juga yang
melakukan penelitian bahwa kepuasan kerja tidak selalu berdampak positif
terhadap kinerja. Robbins (2006) menyatakan bahwa produktivitas kerja pegawai
mengatakan pegawai pada kepuasan kerja. Jika pegawai melakukan pekerjaannya
dengan baik, maka organisasi akan menghargai produktivitasnya tersebut.
2) Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Organizational Citizenship Behavior (OCB) atau yang juga dikenal dengan
perilaku ekstra peran adalah perilaku pegawai untuk membantu rekan kerja atau
organisasi.
3) Perilaku
Menghindar Ketidakhadiran atau kemangkiran dan pindah kerja adalah perilaku –
perilaku yang dilakukan pegawai untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak
memuaskan. Banyak teori yang menduga bahwa pegawai yang tidak menyukai
pekerjannya akan menghindarinnya dengan cara yang bersifat permanen, yaitu
berhenti atau keluar dari organisasi, atau sementara dengan cara tidak masuk kerja
atau datang terlambat.
4) Burnout
Burnout adalah emosional distress atau keadaan psikologis yang dialami dalam
bekerja. Burnout lebih merupakan reaksi emosi terhadap pekerjan. Teori Burnout
mengatakan bahwa pegawai yang dalam keadaan Burnout mengalami gejala –
gejala kelelahan emosi dan motivasi kerja yang rendah, tetapi bukan depresi.
Kesehatan Mental dan Fisik
Terdapat beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan
kesehatan fisik dan mental. Suatu kajian longitudinal menyimpulkan bahwa ukuran
ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi panjang umur atau
rentang kehidupan.
5) Perilaku Kontraproduktif
Perilaku yang berlawanan dengan oragnizational citizenship adalah
counterproductive. Perilaku ini terdiri dari tindakan yang dilakukan pegawai baik
secara sengaja maupun tidak sengaja yang merugikan organisasi. Perilaku tersebut
meliputi penyerangan terhadap rekan kerja, penyerangan terhadap organisasi,
sabotase dan pencurian.
6) Kepuasan Hidup
Saling mempengaruhi antara pekerjaan dan kehidupan di luar pekerjaan merupakan
faktor penting untuk memahami reaksi pegawai terhadap pekerjaannya. Kepuasan
hidup berhubungan dengan perasaaan seseorang tentang kehidupan secara
keseluruhan.

Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Mangkunegara (2015:120)
yaitu:
a) Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalam kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berfikir, persepsi, dan sikap kerja.
b) Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi, pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi social, dan hubungan kerja

Robbins (2015: 170) disebutkan bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima
pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima. Dan Setiap
individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda – beda, maka tingkat kepuasan
kerjanya pun berbeda–beda pula tinggi rendahya kepuasan kerja tersebut dapat
memberikan dampakyang tidak sama.
Menurut (Ii & Teori, 2014). Pada dasarnya kepuasan kerja (Job Satisfaction)
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap
individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Dan menurut Menurut Stephen P
Robins dalam Isniar Budiarti et.al (2018:141) kepuasan adalah suatu kondisi dimana
kebutuhan-kebutuhan individu sudah terpenuhi dan terkait dengan derajat kesukaan dan
ketidaksukaan dikaitkan dengan pegawai yang merupakan sikap umum yang dimiliki oleh
pegawai yang erat kaitannya dengan imbalan-imbalan yang mereka yakini akan diterima
setelah melakukan sebuah pengorbanan

Kahn (2007:54) dalam Arifin, dkk (2014:16) menyatakan bahwa pemberdayaan
dapat dilihat dari indikator sebagai berikut

1. Keinginan
   a) Pegawai diberi kesempatan mengidentifikasikan permasalahan.
   b) Menggambarkan keahlian tim dan melatih pegawai untuk mengawasi
   sendiri
2. Kepercayaan diri
   a) Menggali ide dan saran dari pegawai
   b) Menyediakan jadwal instruksi kerja dan mendorong penyelesaian yang baik
3. Kredibilitas
   a) Memandang pegawai yang lain sebagai partner
4. Komunikasi
   a) Menetapkan kebijakan komunikasi terbuka
   b) Menyediakan waktu untuk mendapatkan informasi dan mendiskusikan
   permasalahan secara terbuka

Menurut (Ii et al., 2011) pemberdayaan memberikan partipatif dan program
keterlibatan karyawan yang tidak mengurangi perasaan tidak memiliki atau membiarkan
orang merasa bahwa pekerjaan mereka berarti dan berharga. Sebagai contoh, mengizinkan
bawahan untuk melakukan sebuah tugas dan diberikan tanggungjawab dalam pengambilan
keputusannya juga. Ada beberapa bentuk pemberdayaan yaitu ;
A. Participative Management
Partisipasi seorang bawahan bersamasama dengan seorang atasan dalam hal
pengambilan keputusan. Pemberdayaan ini dilakukan karena semakin rumitnya pekerjaan,
sehingga terkadang atasan tidak mengerti apa yang dilakukan oleh seorang bawahan.
Pemberdayaan ini diharapkan pegawai dapat memberikan kontribusi dan dicapai
keputusan yang terbaik.
B. Representative Participation
Partisipasi karyawan diwakilkan oleh sekelompok karyawan saja. Hal ini, kelompok
diizinkan untuk mengambil keputusan bersama-sama manajemen.
C. Quality Circles
Partispasi sekelompok pegawai yang memiliki tanggungjawab dalam hal kualitas di
perusahaan. Kelompok ini mendiskusikan masalah, menyarankan solusi dan menjalankan
tindakan koreksi. Kelompok ini pada umumnya memberikan umpan balik, kemudian
manajemen yang pada akhirnya memiliki keputusan akhir mengenai solusi yang akan
dijalankan.
D. Employee Stock Ownership Plans
Program perusahaan terhadap kayawan dalam hal kepemilikan saham
perusahaan.Kepemilikan ini diharapkan kepuasan kerja pegawai meningkat dan bekerja
lebih efektif, karena kinerja yang baik berarti akan menguntungkan pula bagi karyawan
tersebut.

Menurut Sedarmayanti (2013:286), secara harfiah, kata pemberdayaan dapat
diartikan lebih berdaya dari sebelumnya, baik dalam hal wewenang tanggung jawab
maupun kemampuan individual yang dimilikinya. Pemberdayaan merupakan pemberian
tanggung jawab dan wewenang terhadap pekerjaan untuk mengambil keputusan-keputusan
(Tarigan, 2019). Dan menurut Khan (2007:54) dalam Ariffin dkk (2014:16),”Pemberayaan
merupakan hubungan antar personal yang berkelanjutan untuk membengun kepercayaan
antara pegawai dan manajemen”. Dan menurut (Rizaldi, n.d.) Pemberdayaan, yaitu
terdapatnya kemungkinan untuk mengembangkan kemampuan dan tersedianya
kesempatanuntuk menggunakan ketrampilan atau pengetahuan yang dimiliki karyawan.

Al-Zu’bi (2010) menyatakan bahwa indicator-indikator untuk mengukur keadilan
organisasional adalah sebagai berikut:

1. Keadilan distributif
   a) hasil yang mereka terima dari organisasi adil.
   b) Jadwal kerja yang adil
   c) imbalan yang mereka terima secara adil
2. Keadilan prosedural
   a) aturan dan prosedur yang mengatur secara adil
   b) pemimpin mendengarkan masalah karyawan sebelum membuat keputusan
   c) keputusan kerja diterapkan secara konsisten kepada seluruh karyawan
3. Keadilan interaksional
   a) perlakuan pimpinan kepada karyawan adil

Keadilan Distributif
Robbins dan Timothy (2012: 122) mendefinisikan “kompensasi sebagai nilai balas
jasa yang diterima pegawai atau karyawan dalam bekerja. Didalam mengukur kompensasi
maka digunakan keadilan distributif (distributive justice)”. Keadilan distributif
berhubungan dengan distribusi balas jasa yang diterima individu yang bekerja dalam
sebuah organisasi, keadilan distributif berhubungan dengan besaran gaji yang diterima
dengan dasar utama waktu bekerja, tingkat kesulitan, jam kerja hingga adanya risiko kerja.
Keadilan Prosedural
Keadilan procedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses yang digunakan
untuk menentukan distribusi imbalan (Robbins dan Timothy, 2012). Sedangkan menurut
Kaswan (2015), berpendapat bahwa keadilan organisasional menjadi elemen utama yang
berfokus pada keadilan yang terjadi di tempat kerja dan kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan. Sehingga keadilan organisasi didasari oleh bagaimana setiap karyawan menilai
sikap dan perilaku karyawan lain dan bagaimana perilaku organisasi terhadap mereka.
Dan Menurut Kreitner dan Kinicki (2010:221) dalam bukunya yang berjudul
Organizational Behavior, keadilan organisasional mencerminkan sejauh mana karyawan
melihat bagaimana mereka diperlakukan secara adil di tempat kerja. Dapat identifikasi dari
tiga komponen yang berbeda dari keadilan organisasi antara lain keadilan distibutif,
keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional menurut Kreitner dan Kinicki (2010:222) adalah “keadilan
yang berkaitan dengan kualitas perlakuan antar pribadi yang orang terima ketika prosedur
diterapkan”. Bentuk keadilan tidak berhubungan dengan hasil atau prosedur yang
berhubungan dengan pengambilan keputusan, melainkan berfokus pada apakah sopan dan
hormat atau tidak seseorang..

Menurut Robbins dan Timothy (2012:143) “keadilan organisasional pertama
sekali berkembang melalui teori relative deprivation oleh Stouffer pada tahun empat
puluhan. Pada dasarnya keadilan organisasi menyatakan bahwa reaksi seseorang terhadap
suatu hasil (outcome) akan tergantung pada bagaimana perbandingan hasil yang dihasilkan
oleh individu dengan hasil orang lain”. Dan juga menurut Robbins dan Judge (2014:144)
“keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil ditempat
kerja, terdiri dari atas keadilan distributif, keadilan prosedural, keadilan informasional dan
keadilan interpersonal”. Dan menurut (Al-Zu’bi, 2010) “Keadilan organisasional
merupakan bagaimana karyawan menentukan apakah karyawan di perlakukan secara adil
di tempat kerja dan bagaimana penentuan tersebut dapat mempengaruhi hal-hal berkaitan
dengan pekerjaan lainnya”.
Menurut Ivancevich et al (2011:136), “keadilan organisasional merupakan penelitian
ilmu organisasi yang berfokus pada persepsi dan penilaian oleh karyawan mengenai
kewajaran prosedur dasar dan keputusan organisasi mereka. Inti keadilan adalah bahwa
karyawan membandingkan usaha dan penghargaan yang mereka terima dengan orang lain
dalam situasi kerja yang serupa”.
Empat istilah penting dalam teori ini adalah:
1) Orang (Person)
Individu kepada siapa keadilan dan ketidakadilan.
2) Perbandingan dengan orang lain (Comparision other)
Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai referensi
berkenaan dengan rasio input dan hasil.
3) Input
Karakteristik individu yang dibawa oleh seseorang ke tempat kerja. Hal ini
mungkin yang dicapai (keterampilan, pengalaman, pembelajaran) atau yang
diturunkan (jenis kelamis, ras, dll).
4) Hasil (Output)
Apa yang diterima seseorang dari pekerjaan (misalkan pengakuan, tunjangan, gaji)

Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima Indikator yang memiliki
kontribusi dalam perilaku Organizational Citizenship Behavior, yaitu:

1. Altruism, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang
   lain daripada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan membantu pekerjaan
   rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan. Disamping itu tujuan karyawan
   untuk meringankan beban kerja rekan kerjanya, hal ini juga akan membantu
   organisasi dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan berguna sebagai
   latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Civic Virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam
   mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Misalnya,
   ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut berkontribusi
   dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah tersebut.
3. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi
   yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun.
   Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, terjadi perubahan
   aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspektasi karyawan, karyawan
   harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.
4. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
   dalam peranannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
   berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi
   peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
   kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti seminarseminar yang ada secara sukarela
5. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
   peranannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
   organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari individu
   didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan kerja maupun
   organisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu yang berdampak
   negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan informasi yang benar bagi
   organisasi

JinLiang dan Hai-Zhen, (2012) mengatakan bahwa “Dimensi organizational
citizenship behavior terutama altruism, conscientiousness, dan sportsmanship dapat
menurunkan tingkat turn over karyawan”. Dan dua bentuk organizational citizenship
behavior lainnya courtesy dan civic virtue dapat membuat karyawan lebih lama berada di
dalam pekerjaan, kualitas yang tinggi dalam perusahaan, dan membantu kesuksesan
perusahaan. Berikut ini manfaat organizational citizenship behavior bagi organisasi, yaitu:

1. Meningkatkan produktivitas rekan kerja Karyawan yang menolong rekan kerja lain
   akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya, dengan begitu akan
   meningkatkan produktivitas rekan kerja tersebut.
2. Meningkatkan produktivitas manajer Karyawan yang menampilkan perilaku civic
   virtue akan membantu manajer mendapatkan saran dan umpan balik yang berharga
   dari karyawan tersebut untuk meningkatkan efektivitas unit kerja
3. Menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara
   keseluruhan
   a) Jika karyawan saling tolong menolong dalam menyelesaikan masalah dalam
   suatu pekerjaan sehingga tidak perlu melibatkan manajer, konsekuensinya
   manajer akan menggunakan waktunya untuk melakukan tugas lain seperti
   membuat perencanaan
   b) Karyawan yang menampilkan conscientiousness yang tinggi hanya
   membutuhkan pengawasan minimal dari manajer, sehingga manajer dapat
   mendelegasikan tanggung jawab yang lebih besar pada mereka, berarti
   membantu manajer melakukan pekerjaan yang lebih penting.
   c) Karyawan yang menampilkan perilaku sportsmanship akan sangat menolong
   manajer karena tidak menghabiskan waktu terlalu banyak dengan keluhankeluhan kecil karyawan.

Organ (Titisari, 2014:5) mendefinisikan bahwa “Organizational Citizenship
Behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang bebas, tidak berkaitan secara langsung
atau eksplisit dengan sistem reward dan bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi. OCB
ini melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi volunteer
untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur di tempat
kerja”. Dan menurut (Luthans,2015) “Organizational Citizenship Behavior (OCB) sebagai
prilaku individu yang tidak diskresioner, yang secara tidak langsung atau eksplisit diakui
oleh sistem penghargaan formal dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif
organisasi”
OCB merupakan istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku
pegawai sehingga dia dapat disebut sebagai anggota yang baik. OCB merupakan bentuk
yang menguntungkan, perilaku extrarole terhadap rekan kerja terutama adanya bentuk
saling membantu. Dari definisi para ahli maka dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan
perilaku extrarole individu terhadap rekan kerja yang mampu meningkatkan efektivitas
fungsi organisasi. OCB merupakan tindakan seseorang di luar kewajibannya, tidak
memperhatikan kepentingan diri sendiri. OCB memberikan kontribusi terhadap
kesejahteraan komunitasnya, transformasi sumber daya, keinovasian dan keadaptasian
serta kinerja organisasi secara keseluruhan termasuk meningkatkan efektivitas dan
efisiensi pengerahan sumber daya langka, waktu dan pemecahan masalah di antara unitunit kerja dengan cara kolektif dan interdependensi.

Kepuasan kerja adalah suasana psikologis tentang
perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap
pekerjaan mereka. Karna kepuasan kerja merupakan bangunan
undimensional, dimana seseorang memiliki kepuasan umum
atau ketidakpuasan dengan pekerjaannya (Bavendam,dkk.
2000). Husein Umar (1999). Kepuasan kerja adalah penilaian
atau cerminanan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya.
Sedangkan menurut Locke (dalam Cetin,2006). Mengatakan
bahwa kepuasan kerja adalah persasaan senang seseorang dan
hasil dari perasaan ini adalah perasaan ini adalah emosional
yang positif yang berasal dari pekerjaan atau pengalamannya.
Siagian & Sondang (2012). Mendefinisikan bahwa
kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang terhadap
pekerjaannya. Artinya bahwa seseorang yang memiliki rasa puas
terhadap pekerjaannya akan mempunyai sikap yang positif
terhadap organisasi dimana ia bekerja. Sebaliknya, orang yang
tidak puas terhadap pekerjaannya akan cenderung bersikap negatif
terhadap organisasi dimana ia bekerja.

Keadilan prosedural adalah bentuk dari asas-asas
normatif yang dirasakan seperti konsistensi prosedur-prosedur
yang ada terhadap penawaran upah, konsisten terhadap
peraturan, menghindari kepentingan pribadi pada proses
distribusi, ketepatan waktu, perbaikan aturan, keterwakilan
aturan, dan etika dll. (Badawi, 2012). Sedangkan Menurut
Greenberg dan Baron (2000). Keadilan prosedural
didefinisikan sebagai persepsi keadilan atas pembuatan
keputusan dalam organisasi dibuat orang-orang dalam
organisasi sangat memperhatikan dalam pembuatan keputusan
secara adil, dan mereka merasa bahwa organisasi dan
karyawan akan sama-sama merasa diuntungkan jika organisasi
melaksanakan prosedur secara adil.
Teori yang mendefinisikan tentang keadilan prosedural
namun definisi yang sama juga diungkapkan oleh Thibaut dan
Walker (1975 dalam Ramamoorthy dan Flood, 2004). Teori ini
mengatakan tentang bahwa keadilan prosedural berkaitan
dengan prosedur-prosedur yang digunakan dalam organisasi
untuk mendistribusikan hasil-hasil dan sumber daya organisasi
kepada para anggotanya. Peneliti biasanya mengajukan dua
penjelasan teoritas mengenai proses psiokiologis yang
mendasari pengaruh instrumental dan perhatian-perhatian
rasional atau komponen struktural, perspektif kontrol
instrumental atau proses berpendapat bahwa prosedur-prosedur
yang digunakan dalam organisasi akan dipersepsikan lebih adil
manakala individu yang terpengaruh oleh suatu keputusan
yang memiliki kesempatan untuk mempengaruhi proses-proses
penetapaan keputusan atau menawarkan masukan.
Tujuan keadilan prosedural merupakan yang sudah kita
ketahui pada keterlibatan sesorang dimana orang-orang yang
berfokus pada karakteristik dari proses keadilan prosedural itu
sendiri hubungan untuk menentukan keputusan secara adil dan
seadil-adilnya. Fokus pada tindakan prosedural ditujukan untuk
mengevaluasi pada saat pembuat keputusan. Karena seseorang
juga mengerti hal-hal yang menyangkut kelompok atau
perusahaan tersebut baik dari karyawan atau lingkungan
perusahaan maka atasan harus lebih tahu tentang keputusan
yang dibuat oleh bawahannya.
Dimensi Keadilan ProseduralMenurut Cropanzano et al
(2007). Menyebutkan atau mengatakan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari enam dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi yaitu semua karyawan diperlakukan sama.
2. Kurangnya Biasa yaitu tidak ada orang atau kelompok
   yang diistimewakan atau diperlakukan tidak sama.
3. Keakuratan yaitu keputusan dibuat berdasarkan
   informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan yaitu pihak-pihak terkait
   dapat memberikan masukan.
5. Koreksi yaitu mempunyai proses banding atau
   mekanisme lain untuk memperbaiki kesalahan.
6. Etika yaitu norma pedoman profesional tidak dilanggar.

Keadilan distributif menunjuk pada sejumlah sumber
penghasilan atau penghargaan yang dibagikan pada para karyawan.
Keadilan distributif berhubungan dengan keadilan dalam
pengalokasian sumber penghasilan merupakan suatu kepentingan
yang sangat penting bagi perusahaan untuk menilai suatu pekerjaan
karyawan yang ada di perusahaan namun hal tersebut merupakan
hasil yang dimiliki oleh karyawan untuk mencapai hasil yang lebih
maksimal dan memuaskan pada tempat seseorang kerja.
Keadilan distributif merupakan penilaian dari karyawan
mengenai keadilan atas hasil yang didapatkan pada (outcome)
yang diterima karyawan dari organisasi tersebut. (Greenberg,
1990 ; Niehoff and Moorman, 1993 dalam Alotaibi, 2001)
sedangkan pada teorinya (Adams, 1965 cohen, 1987 dikutip
oleh Gilliland, 1994). Mengatakan Keadilan distributif adalah
keadilan yang paling sering dinilai dengan dasar keadilan hasil,
yang menyatakan bahwa karyawan seharusnya menerima upah
atau gaji yang sesuai dengan pemasukan dan pengeluaran
mereka secara relatif dengan perbandingan referensi atau
lainnya namun banyak yang mengatakan keadilan distributif
itu berbagai macem item.
Teori yang mendefinisikan keadilan distributif adalah
tentang bagaimana seseorang membandingkan antara masukan
(infut) dengan hasil (outcome) yang sesuai dengan pekerjaanya
namun disini menurut teori (Greenberg dan Baron. 2000). Keadilan
distributif mengatakan persepsi seorang mengenai keadilan atas
pendistribusian sumber-sumber diantaranya para karyawan atau
dengan kata lain persepsi kesadilan atas bagaimana imbalan
didistribusikan dianatara para karyawan. Kretner dan Kinicki
(2003). Mendesfinisikan keadilan distributif adalah suatu keadilan
sumber daya dan penghargaan didistribusikan dan dialokasikan.
Penelitian Tjahjono (2009).Yang menyatakan bahwa dalam
kajian keadilan distributif, beberapa prinsip-prinsip didalam teori–
teori keadilan distributif seringkali tidak selaras satu prinsip
dengan prinsip lainnya. Sebagai contoh prinsip proporsi tidak
sejalan dengan prinsip pemerataan. Prinsip proporsi didorong oleh
semangat kepentingan pribadi, sedangkan prinsip pemerataan dan
prinsip mengutamakan kebutuhan didorong oleh semangat
kebersamaan. Secara lebih spesifik, permasalahannya adalah
bahwa prinsip tersebut juga tidak selaras dengan situasi ataupun
tujuan yang ingin dicapai organisasi. Sebagai contoh prinsip
proporsi cocok untuk situasi kompetitif yang mendorong
produktifitas, karena prinsip tersebut dapat menumbuhkan motivasi
pada individu untuk memberikan kontribusi yang besar dengan
mengharapkan mendapatkan imbalan yang besar. Namun dari sisi
lain, pendekatan tersebut dinilai terlalu menekankan pada aspek
ekonomi dibandingkan aspek sosial sehingga mengabaikan
solidaritas kelompok. Hal lainnya, prinsip proporsi tersebut dapat
menimbulkan kesenjangan dan kembali bertentangan dengan
prinsip pemerataan. Oleh karena itu, untuk menerapkan prinsipprinsip tersebut harus didasarkan pada pertimbangan yang hatihati. Pertimbangan-pertimbangan tersebut setidaknya mencakup
konteks dan karakteristik dalam diri individu yang menilai keadilan
distributif tersebut, serta tujuan organisasi.

Terdapat banyak teori yang membahas tentang
keadilan, tentu disini akan membahas tentang keadilan
distributif dan keadilan prosedural Pembahasan tentang
keadilan merupakan suatu kewajiban ketika membahas tentang
hukum mengingat salah satu tujuan hukum adalah keadilan dan
ini merupakan salah satu tujuan hukum yang paling banyak
dibicarakan tentang keadilan. Jadi disini membahas tentang
hukum merupakan sangat penting karena berbagi keadilan itu
susah untuk seseorang.
Keadilan adalah kebijakan utama dalam institusi
sosial, sebagaimana kebenaran dalam syistem pemikiran suatu
teori betapun elegannya dan ekonomisnya, harus ditolak atau
di revisi jika ia tidak beneran demikian jugak hukum dan
institusi, tidak peduli betapun efisien dan rapinya,harus
direformasi atau dihapuskan jika tidak adil setiap orang
memiliki kehormatan yang berdasarkan pada keadilan
sehingga seluruh masyarakat sekalipun tidak biasanya
membatalkannya.’’John Rawls (2006)
Keadilan banyak diartikan dan banyak dipersefsikan
bahwa keadilan itu merupakan bisa berkeadilan antara
seseorang dimana keadilan itu baik pada dikalangan
masyarakat umumnya

Menurut Robbins dan Judge (2008:249), keadilan organisasi
didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat
kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka ketika yakin
bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil
tersebut, adalah adil.
Menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasi didefinisikan
sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja. Dapat disimpulkan
bahwa keadilan organisasi merupakan persepsi dari seorang karyawan
yang dirasakan tentang perlakuan adil dari organisasi kepada karyawan.

Indikator persepsi dukungan organisasi dikemukakan Arya
(2016:7) sebagai berikut :
a) Pengakuan, gaji dan kesempatan promosi
Teori dukungan organisasi mengenai kesempatan untuk
mendapatkan hadiah untuk meningkatkan kotribusi dan dukungan.
b) Kesehatan dan keamanan dalam bekerja
Jaminan bahwa organisasi mempertahankan karyawan dimasa
depan, memberikan indikasi kuat terhadap dukungan organisasi.
c) Kemandirian
Organisasi harus menunjukkan rasa kepercayaannya terhadap hak
otonomi karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka
termasuk penjadwalan pekerjaan, dan berbagai tugas akan
meningkatkan persepsi dukungan organisasi.
d) Peran Stressor
Stress mengacu pada ketidakmampuan individu dalam menghadapi
lingkungannya. Stress terkait tiga aspek peran karyawan dalam
organisasi, yaitu: kelebihan beban pekerjaan, kurangnya informasi
yang jelas tentang tanggung jawab pekerjaan yang saling
bertentangan.
e) Pelatihan.
Pelatihan kerja merupakan investasi karyawan yang pada akhirnya
akan meningkatkan persepsi dukungan organisasi.

Menurut Farasat (2013), menyatakan bahwa terdapat 4 dimensi
yang dapat meningkatkan dukungan organisasi yang dirasakan
karyawan yaitu:

1. Keadilan (fairness) yaitu keadilan procedural yang menyangkut
   mengenai cara yang digunakan untuk memperlakukan karyawan
   dengan bermartabat dan hormat.
2. Dukungan Atasan (Supervisor Support). Karyawan akan
   mengembangkan pandangan umum tentang sejauh mana atasan
   menilai kontribusi mereka dan peduli terhadap kesejahteraan
   mereka.
3. Imbalan Organisasi (Organizational Rewards). Berdasarkan teori
   dukungan organisasi yang dirasakan, karyawan mengembangkan
   kepercayaan umum mereka sejauh mana mereka merasa bahwa
   organisasi siap untuk menghargai usaha mereka, untuk memenuhi
   kebutuhan sosial dan emosional mereka dan kesejahteraan.
4. Kondisi kerja (Conditions). Salah satu bentuk dukungan organisasi
   adanya kondisi kerja yang nyaman dan aman bagi karyawan.

Persepsi dukungan organisasi mengacu pada persepsi karyawan
mengenai sejauhmana organisasi menilai kontribusi, memberikan
dukungan, dan peduli pada kesejahteraan mereka. Persepsi dukungan
organisasi yang dirasakan merupakan tingkat sejauh mana para pekerja
mempercayai bahwa organisasi menilai kontribusinya dan peduli
terhadap kesejahteraan karyawan Robbins dan Judge (2015:47).
Teori dukungan organisasi beranggapan bahwa untuk menentukan
kesiapan organisasi memberikan rewards atas peningkatan kinerja dan
mmenuhi kebutuhan sosioemosional, karyawan mengembangkan
kepercayaan bahwa organisasi menghargai kontribusi dan
memperhatikan kesejahteraan mereka (Hartiwi, 2012).

Menurut Kurniawan (2015:104) ada beberapa indikator-indikator
OCB karyawan, sebagai berikut:

1. Altruism meliputi: Karyawan membantu rekan kerja diluar job desc
   pekerjaan,
2. Courtesy meliputi: Karyawan sharing dengan rekan kerja.
3. Sportsmanship meliputi: Karyawan menghindari kesalahan.
4. Civic virtue meliputi: Karyawan menghadiri dan partisipasi dalam
   rapat.
5. Conscientiousness meliputi: Karyawan menyelesaikan tugas tepat
   waktu.

Menurut Luthans (2011:149) mengemukakan ada lima dimensi
yang memiliki kontribusi perilaku organizational citizenship behavior :

1. Altruism ,yaitu perilaku membantu meringankan pekerjaan yang
   ditunjukkan kepada individu dalam suatu organisasi.
2. Courtesy, yaitu perilaku membantu teman kerja untuk mencegah
   timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara
   member konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan
   mereka.
3. Sportmanship, yaitu perilaku toleransi pada situasi yang kurang
   menyenangkan dan kurang ideal di tempat bekerja tanpa mengeluh.
   Dikatan pula bahwa sportsmanship seharusnya memiliki cakupan
   yang lebih luas, dalam pengertian individu tersebut harus tetap
   bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya
   sendiri demi kelangsungan organisasi.
4. Civic virtue, yaitu perilaku terlibat dalam kegiatan-kegiatan
   organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi.
   Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan serta ikut mengamati
   lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang.
5. Conscientiousness, yaitu perilaku yang terlihat ketika individu
   melakukan hal-hal yang menguntungkan organisasi

Organizational Citizenship Behavior adalah sebagai perilaku yang
melebihi kewajiban formal (extra role) yang tidak berhubungan dengan
kompensasi langsung artinya, seseorang yang memiliki OCB tinggi
tidak akan dibayar dalam bentuk uang atau bonus tertentu, namun OCB
lebih kepada perilaku sosial dari masing- masing individu untuk bekerja
melebihi apa yang diharapkan.
Menurut Luthans (2011:149) menjelaskan Organizational
Citizenship Behavior merupakan perilaku yang diskresioner, tidak
langsung diakui oleh persyaratan normal pekerjaan, namun secara
agregat dapat meningkatkan fungsi efektif organisasi. Perilaku OCB
menggambarkan bagaimana seorang individu memiliki inisiatif yang
tinggi dan sangat peka terhadap keadaan organisasi. Hal ini membuat
organisasi sangat menghargai karyawan yang berperilaku OCB karena
perilaku OCB menunjukkan bagaimana kesungguhan seorang karyawan
dalam mengabdi terhadap organisasinya

Penelitian ini didasarkan pada teori pertukaran sosial yang
dikemukakan oleh Blau pada tahun 1964, ia mengasumsikan bahwa
hubungan antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan merupakan
suatu bentuk pertukaran sosial. Teori ini terbatas pada tindakan yang
ditunjukkan oleh seseorang tergantung pada reaksi menguntungkan yang
didapatkan dari orang lain (Miles, 2012). Sumber daya yang dipertukarkan
menurut teori ini dibagi menjadi dua yaitu sumber daya ekonomis ataupun
sosial. Sumber daya ekonomis terdiri dari sesuatu yang dapat diukur,
antara lain benda, uang, asset, informasi, nasihat, persahabatan, dan
prestige. Pada hubungan pertukaran sosial, sifat mendasar yang menjadi
ciri khas pertukaran tersebut adalah bahwa kewajiban (obligations)
masing-masing pihak tidak diatur secara jelas, termasuk yang dijadikan
dasar mengukur kontribusi masing-masing pihak.
Setiap orang akan terlibat dalam timbal balik, hubungan yang
saling menguntungkan hanya ketika mereka percaya pada mitra mereka
(Miles, 2012). Begitu pada hubungan antara pegawai dengan perusahaan
merupakan suatu bentuk pertukaran sosial, bukan hanya berbasis
pertukaran ekonomis tetapi juga pertukaran sosial.
Seorang manager hendaknya membantu karyawan untuk
memahami dan mempercayai setiap nilai-nilai pada perusahaan, dan dapat
memberikan penghargaan kepada karyawan baik penghargaan secara
ekonomis (kompensasi, waktu liburan atau cuti, dan lain-lain) ataupun
penghargaan secara sosial (perhatian, apresiasi, persahabatan, dan lain-lain
yang tidak mengeluarkan biaya perusahaan).

Individu dalam organisasi akan mempersepsikan adanya keadilan
prosedural manakala aturan prosedural yang ada dalam organisasi dipenuhi oleh
para pengambil kebijakan. Sebaliknya apabila prosedur dalam organisasi itu
dilanggar maka individu akan mempresepsikan adanya ketidakadilan. Karenanya
keputusan harus dibuat secara konsisten tanpa adanya bias-bias pribadi dengan
melibatkan sebanyak mungkin informasi yang akurat, dengan kepentingankepentingan individu yang terpengaruh terwakili dengan cara-cara yang sesuai
dengan nilai-nilai etis mereka, dan dengan suatu hasil yang dapat dimodifikasi.
Anggota organisasi akan merasa dihargai apabila prosedur yang ditanamkan
memperlakukan mereka dengan hormat dan adil, membuat lebih mudah diterima
meskipun mereka tidak menyukai hasil dari keputusan itu sendiri, ini merupakan
salah satu faktor terpenting didalam kerja saat ini dan akan berdampak pada
kepuasan kerja karyawan. Puas atau tidaknya karyawan dengan sistem yang ada
pada perusahaan ditentukan oleh presepsi mereka tentang keadilan prosedural
(Greenberg, 1990). Dengan adanya keadilan prosedural dalam hal ini akan
memberikan rasa keadilan kepada karyawan terkait dengan keputusan-keputusan
yang diambil oleh perusahaan baik dalam pengalokasian sumberdaya manusia yang
sesuai atau imbalan yang akan diperoleh karyawan, maka hal tersebut dapat
memunculkan kepuasan kerja karyawan.

Keadilan distributif merupakan prediktor yang lebih kuat bagi kepuasan
kerja dibanding prosedural. Keadilan distributif merupakan prediktor penting bagi
perilaku personal karyawan, misalnya kepuasan kerja (McFarlin dan Sweeney,
1992). Hal yang sama dikemukakan oleh Cohen-Carash dan Spector (2001) yang
menyatakan bahwa keadilan distributif merupakan prediktor yang paling kuat bagi
kepuasan kerja dibanding prosedural dan interaksional.
Jadi dengan adanya keadilan distributif yang diterapkan perusahaan dalam
memberikan penilaian atau imbalan harus sesuai dengan tingkat kinerja masingmasing individu dalam suatu kelompok, maka hal tersebut dapat memberikan
kepuasan kerja karyawan akan hasil yang diperoleh dan dirasa adil.
Keadilan distributif memliliki pengaruh terhadap kepuasan kerja baik secara
langsung ataupun tidak langsung. Hal ini dapat diketahui dari adanya penelitian
terhadulu yang membahas mengenai kedua variabel ini dengan hasil bahwa terdapat
pengaruh antara variabel keadilan distributif terhadap kepuasan kerja. Hal ini dapat
diartikan bahwa apabila semakin tinggi keadilan distributif yang dirasakan oleh
karyawan, maka kepuasan kerja karyawan akan tinggi.

Kepuasan kerja akan mendorong karyawan untuk berprestasi lebih
baik. Prestasi yang lebih baik akan menimbulkan imbalan ekonomi dan
psikologi yang lebih tinggi. Apabila imbalan tersebut dipandang pantas
dan adil maka timbul kepuasan yang lebih besar karena karyawan
merasa bahwa mereka menerima imbalan sesuai dengan prestasinya.
Sebaliknya apabila imbalan dipandang tidak sesuai dengan tingkat
prestasi maka cenderung timbul ketidakpastian. Kepuasan kerja
tergantung kesesuaian atau keseimbangan antara yang diharapkan
dengan kenyataan. Ada lima faktor penentu kepuasan kerja yang disebut
dengan job descriptive index (JDI) menurut Gibson et al (2009) yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri
   Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang
   menyenangkan, kesempatan belajar dan kesempatan untuk
   mendapatkan tanggung jawab. Hal ini menjadi sumber mayoritas
   kepuasan kerja.
2. Gaji
   Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolute dari gaji
   yang di terima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenga
   kerja dan bagaimana gai diberikan. Upah dan gaji diakui merupakan
   faktor yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Dengan
   menggunakan teori keadilan orang menerima gaji yang
   dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar mengalami
   distress (ketidakpuasan), yang penting ialah sejauh mana gaji yang
   diterima dirasakan adil. Jika gaji dipresepsikan adil akan didasarkan
   pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar
   gaji yang berlaku serta perbedaan tingkat pendidikan maka akan ada
   kepuasan kerja.
3. Kesempatan dan Promosi
   Karyawan memiliki kesempatan untuk mengembangkan diri dan
   pengembangan kerja, serta terbukanya kesempatan untuk kenaikan jabatan.
4. Supervisor
   Kemampuan supervisor untuk menyediakan bantuan teknis dan
   perilaku dukungan. Hubungan fungsional dan hubungan keseluruhan yang
   positif memberikan tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan.
   Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu tenaga
   kerja untuk memuaskan nilai pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja.
   Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan pribadi yang
   mencerminkan sikap dasar dan nilai yang serupa. Tingkat kepuasan kerja
   yang paling besar dengan atasan adalah jika keduanya memiliki hubungan
   positif.
5. Rekan Kerja
   Kebutuhan dasar manusia untuk melakukan hubungan sosial akan
   terpenuhi dengan adanya kerja yang mendukung karyawan. Jika ada
   karyawan yang mempunyai konflik dengan sesama rekan kerja mereka,
   maka akan berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja karyawan tersebut.
   Kepuasan kerja karyawan banyak dipengaruhi oleh sikap pimpinan dalam
   kepemimpinan. Kepemimpinan berpartisipasi memberikan kepuasan kerja
   bagi karyawan. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan kunci pendorong
   moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung
   terwujudnya tujuan perusahaan.

Menurut Samad (2006) menyebtukan bahwa kepuasan kerja dibagi menjadi
tiga jenis variasi yaitu intrinsic, extrinsic, dan general satisfaction. Berikut ini
merupakan penjelasan ketiga jenis variasi kepuasan kerja tersebut :
a) Intrinsic Satisfaction
Intrinsic Satisfaction mengacu kepada kinerja karyawan, aktualisasi
diri, serta rasa keberhasilan, kebebasan berkreasi dalam bekerja dan
kejelasan tugas. b) Extrinsic Satisfaction
Extrinsic Satisfaction merupakan bentuk penghargaan yang
diberikan organisasi kepada karyawan.
c) General Job Satisfaction
General Job Satisfaction merupakan rasa kepuasan karyawan
terhadap berbagai jenis pekerjaan yang pernah dikerjakannya

Menurut Pangabean (2004) mendefinisikan kepuasan kerja merupakan
tingkat keserasian antara apa yang diharapkan dengan apa yang dapat diperoleh,
atau antara kebutuhan dan penghargaan.
Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan kepuasan
kerja sebagai berikut :
“Kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan
seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya.
Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan positif tentang pekerjaan, sementara seseorang yang tidak
puas dengan pekerjaannya memiliki perasaan yang negatif.
Keyakinan bahwa karyawan yang merasa puas terhadap
pekerjaannya jauh lebih produktif daripada karyawan yang tidak
memiliki kepuasan kerja.”
Menurut Rivai dan Jauvani (2009) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai
berikut :
“ Kepuasan kerja merupakan evaluasi yang menggambarkan
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas
atau tidak puas dalam bekerja.”
Menurut McShane dan Glinow (2008) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai berikut :
“Kepuasasn kerja merupakan evaluasi individu tentang tugas dan
konteks pekerjaannya. Kepuasan kerja terkait dengan penilaian
tentang karakteristik pekerjaan, lingkungan kerja, dan pengalaman
emosional di tempat kerja. Karyawan yang puas mempunya
penilaian yang baik tentang pekerjaan mereka, berdasarkan
pengamatan dan pengalaman mereka. Kepuasan kerja merupakan
sekumpulan sikap tentang aspek-aspek yang berbeda dari tugas dan
konteks pekerjaan. “
Menurut Noe et al (2011) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut :
“ Kepuasan kerja merupakan perasaan senang sebagai akibat
presepsi bahwa pekerajaan seseorang memenuhi atau
memungkinkan terpenuhinya nilai-nilai kerja penting bagi orang
itu.”

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan
interaksional teridir dari 2 dimensi sebagai berikut :

1. Keadilan interpersonal
   Memperlakukan seorang karyawan dengan martabat, perhatian dan
   rasa hormat.
2. Keadilan informasional
   Berbagi informasi yang relevan dengan karyawan.

Menurut Stephen R Robbins (2008:251) mendefinisikan bahwa keadilan
interaksional adalah persepsi individu tentang tingkat sampai mana individu
tersebut diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa hormat.
Sedangkan menurut Robert Kreitner (2014) yang menyatakan :
“Bahwa kualitas perlakuan antar pribadi yang di terima orang-orang
ketika prosedur di implementasikan, ketika individu diperlakukan
dalam cara yang tidak adil mereka akan merespon dengan membalas
dendam. ”
Menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan interaksional
sebagai berikut :
“Keadilan interaksional merupakan persepsi individu tentang tingkat
sampai dimana seseorang karyawan diperlakukan dengan penuh
martabat, perhatian, dan rasa hormat.”
Sedangkan menurut Greenberg (2010) menyatakan bahwa :
“Keadilan yang dirasakan dari perlakuan interpersonal yang
digunakan untuk menentukan hasil organisasi, ketika membuat
penilaian tentang keadilan, orang memperhitungkan tidak hanya
hasil yang diterima dan prosedural yang digunakan, tetapi juga
kualitas perlakuan interpersonal yang diterima dari pengambilan
keputusan.”

Menurut Cropanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan prosedural
terdiri dari 6 dimensi yaitu sebagai berikut :

1. Konsistensi
   Semua karyawan diperlakukan sama
2. Kurangnya bias
   Tidak ada orang atau kelompok yang diistimewakan atau diperlakukan tidak
   sama.
3. Keakuratan
   Keputusan dibuat berdasarkan informasi yang akurat.
4. Pertimbangan wakil karyawan
   Pihak-pihak terkait dapat memberikan masukan untuk pengambilan
   keputusan.
5. Koreksi
   Mempunyai proses banding atau mekanisme lain untuk memperbaiki
   kesalahan.
6. Etika
   Norma pedoman profesional tidak dilanggar.

Menurut Faturochman (2002:9) keadilan prosedural merupakan mekanisme
untuk menentukan suatu ketetapan.
Menurut Stephen P. Robbins (2008:250) keadilan prosedural adalah :
“Keadilan yang dirasa dari proses yang digunakan untuk
menentukan distribusi pengahargaan.”
Sedangkan menurut Griffin dan Moorhead dalam Kaswan (2005)
menyatakan bahwa keadilan prosedural yaitu :
“Keadilan yang merupakan presepsi individu terhadap keadilan
proses yang digunakan untuk menentukan berbagai hasil.”
Selain itu menurut Robbins dan Judge (2008) mendefinisikan keadilan
prosedural sebagai berikut :
“Keadilan prosedural merupakan keadilan yang dirasakan dari
proses yang digunakan untuk menentukan distribusi imbalan.”
Menurut Noe et al (2011) keadilan prosedural adalah :
“Konsep keadilan yang berfokus pada metode yang digunakan untuk
menentukan imbalan yang diterima.”

Menurut Crozpanzano et al (2007) menyebutkan bahwa keadilan distributif
terdiri dari 3 dimensi yaitu sebagai berikut :
1) Keadilan
Menghargai karyawan berdasarkan kontribusinya.
2) Persamaan
Menyediakan kompensasi bagi setiap karyawan secara garis
besar sama.
3) Kebutuhan
Menyediakan benefit berdasarkan pada kebutuhan personal
seseorang.
Sedangkan menurut Griffin dan Moorhead (dalam Kaswan, 2005)
menyebutkan bahwa presepsi keadilan distributif mempengaruhi kepuasan individu
dengan berbagai hasil yang terkait dengan pekerjaan, seperti gaji/upah, penugasan
pekerjaan, pengakuan, dan kesempatan untuk maju. Secara khusus, semakin adil
orang memandang penghargaan didistribusikan, maka mereka semakin puas
dengan penghargaan tersebut. Tetapi jika semakin tidak adil mereka memandang
imbalan tersebut didistribusikan, maka mereka semakin tidak puas. Tergantung
pada bagaimana hasil dialokasikan, keadilan distributif berasal dari tiga aturan yaitu
ekuitas (keadilan), ekualitas (kesetaraan) atau kebutuhan.
Menurut Moorhead (2013:387) presepsi atas keadilan distributif
mempengaruhi kepuasan individu dengan beragam hasil terkait-kerja, seperti
bayaran, pemberian kerja, pengakuan, dan kesempatan untuk maju.

Pada awalnya keadilan distributif dikenal sebagai teori keadilan (Adams
1965; dalam Panggabean, 2010) teori ini mengemukakan bahwa seseorang akan
menilai keadilan dengan cara membandingkan outcomes yang ia terima dengan
inputs yang ia berikan dan kemudian membandingkannya dengan outcomes dan
inputs dari yang dijadikan pembanding.
Menurut Robbins dan Judge (2015:145) menyatakan bahwa
“Keadilan distributif merupakan keadilan yang dirasakan, baik
jumlah maupun alokasi penghargaan di antara para individu.”
Sedangkan menurut Luthans (2006:293) menunjukan bahwa
“Persepsi karyawan mengenai keadilan distributif berhubungan
dengan hasil yang diinginkan seperti kepuasan kerja, komitmen
organisasi, perilaku anggota organisasi.”
Definisi keadilan distributif menurut Noe et al, (2011)
“Keadilan imbalan atau keadilan distributif sebagai penilaian yang
dibuat orang, terkait imbalan yang diterimanya dibandingkan
dengan imbalan yang diterima orang lain yang menjadi acuannya.”
Menurut Fatt et al, (2010) mendefinisikan bahwa
“Keadilan distributif berkaitan dengan adanya hubungan kepuasan
para karyawan dengan gaji, promosi, penilaian kerja, dan komitmen
organisasi.”

Menurut Crozpanzano et al, (2000) mengungkapkan bahwa karyawan akan
mengevaluasi keadilan organisasi dalam tiga klasifikasi peristiwa berbeda, yakni
hasil yang mereka terima dari organisasi (keadilan distributif), kebijakan formal
atau proses dengan mana suatu pencapaian dialokasikan (keadilan prosedural), dan
perlakuan yang diambil oleh pengambilan keputusan antar personal dalam
organisasi (keadilan interaksional).

Keadilan organisasi adalah penilaian karyawan terhadap seberapa adil atau
layak perlakuan organisasi terhadap dirinya (Widyaningrum, 2010). Crozpanzano
et al., (2001) menyatakan bahwa terdapat tiga alasan mengapa karyawan peduli
terhadap masalah keadilan organisasional yaitu sebagai berikut :

1. Manfaat jangka panjang
   Karyawan lebih memilih keadilan yang konsisten daripada hanya terbatas
   dari keputusan seseorang, karena dengan adanya keadilan tersebut karyawan dapat
   memprediksi hasil di masa yang akan datang. Karyawan juga mau menerima
   imbalan yang tidak menguntungkan sepanjang proses pembayarannya adil dan
   mendapat perlakuan yang bermartabat.
2. Pertimbangan Sosial
   Setiap orang mengharapkan diterima dan dihargai oleh pemimpin tidak
   dengan cara kasar dan tidak dieksploitasi.
3. Pertimbangan etis
   Orang percaya bahwa keadilan merupakan cara yang secara moral tepat
   dalam memperlakukan seseorang.
   Keadilan Organisasi menurut Mustafa (2008)
   “Keadilan organisasi mengacu pada adanya keterbukaan dan
   transparansi dalam organisasi yang berdasarkan pada keadilan dan
   kebenaran.”
   Selain itu menurut Gibson et al. (2012) definisi keadilan organisasi
   “Keadilan organisasi sebagai suatu tingkat di mana seorang individu
   merasa diperlakukan sama di organisasi tempat dia bekerja.”
   Sedangkan menurut Robbins dan Judge (2008:248)
   “Keadilan organisasional adalah persepsi keseluruhan mengenai apa
   itu keadilan di tempat kerja, terdiri atas keadilan distributif,
   prosedural, informasi, dan interpersonal “

Keadilan organisasional yang dirasakan karyawan akan menciptakan
perasaan positif dalam melakukan pekerjaan, yang pada akhirnya hal tersebut
membuat karyawan puas akan pekerjaannya. Kepuasan kerja yang dirasakan
karyawan akan mampu mendorong karyawan untuk lebih berkomitmen pada
organisasinya, karena ketika karyawan merasa lebih dihargai dan diberi
kesejahteraan mereka akan lebih nyaman untuk terus bertahan di suatu
perusahaan. Hal tersebut menunjukkan bahwa, kepuasan kerja mampu
mengarahkan keadilan organisasi menjadi suatu bentuk komitmen organisasional.
Sehingga, kepuasan kerja merupakan suatu variabel yang dapat memediasi
hubungan keadilan organisasiaonal dan komitmen organisasional. Hal ini
didukung oleh Sethi et. al. (2013:1), Susanj dan Jakopec (2012:2) yang
menemukan bukti bahwa kepuasan kerja mampu memediasi pengaruh keadilan
organisasionalonal terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi keadilan
organisasional yang dirasakan oleh karyawan, akan meningkatkan kepuasan kerja
mereka, yang pada akhirnya kepuasan kerja tersebut mendorong karyawan untuk
lebih berkomitmen.

Komitmen organisasional dipengaruhi oleh berbagai faktor salah satunya
adalah keadilan organisasional. Semakin tinggi keadilan organisasional maka akan
berdampak pada semakin tingginya perasaan mereka dihargai, di sejahterakan
yang akhirnya meningkatkan komitmen organisasionalnya. Penelitian yang
dilakukan oleh Karim (2012:1) menyimpulkan bahwa keadilan
organisasional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Hasil
penelitian ini juga didukung oleh penelitian Tafti et al., (2014: 1) serta Thorn
(2010:3). Semakin tinggi keadilan yang dirasakan karyawan dari organisasinya,
maka secara langsung akan semakin tinggi juga komitmen yang mereka
tunjukkan.

Kepuasan kerja mencerminkan adanya rasa positif atau kepuasan maupun
ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaannya, yang akan mempengaruhi tingkat
komitmen organisasional. Peran kepuasan kerja tersebut misalnya seperti, puas
dengan promosi yang diberikan. Semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan oleh karyawan terhadap organisasi akan meningkatkan komitmen
organisasional. Hal tersebut diperkuat dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
Susanj dan Jakopec (2012:2) menyatakan kepuasan kerja mempengaruhi
komitmen organisasional secara positif. Hasil penelitian ini juga didukung oleh
penelitian Karim (2012:1).

Persepsi keadilan organisasional yang baik oleh karyawan pada organisasi
akan meningkatkan emosional positif karyawan tersebut. Karyawan yang merasa
bahwa organisasinya telah memberikan keadilan, maka karyawan tersebut akan
melakukan pekerjaan mereka dengan rasa senang dan positif. Hal tersebut
didukung dengan penelitian terdahulu yang dilakukan Sethi et. al. (2013:1)
menyatakan keadilan organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian ini juga didukung oleh penelitian Thorn (2010:3) serta Susanj dan
Jakopec (2012:2). Semakin tinggi keadilan yang dirasakan karyawan dari
organisasinya, maka akan semakin tinggi juga kepuasan mereka atas
pekerjaannya.

Menurut Niehoff dan Moorman (1993: 537), terdapat indikator dalam
keadilan organisasional, yaitu meliputi:

1. Menurut saya pekerjaan tambahan saya adil
2. Secara keseluruhan, reward yang saya terima cukup adil
3. Jadwal pekerjaan saya adil
4. Saya merasa tingkat gaji saya adil
5. Saya merasa tanggung jawab saya adil
6. Untuk membuat keputusan dalam pekerjaan, atasan saya melakukan klarifikasi
   keputusan dan menyediakan informasi tambahan ketika diminta oleh
   karyawan
7. Untuk membuat keputusan dalam pekerjaan, atasan saya mengumpulkan
   informasi yang akurat dan lengkap.
8. Karyawan diijinkan untuk menantang dan melakukan keputusan pekerjaan
   yang dibuat oleh atasan (manajer).
9. Atasan saya meyakinkan bahwa semua karyawan berhubungan diberitahu
   sebelum keputusan pekerjaan dibuat
10. Keputusan pekerjaan dibuat oleh atasan (manajer) dengan tidak biasa.
11. Semua keputusan dalam pekerjaan diimplementasikan secara konsisten.
12. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer (atasan)
    menunjukkan hak saya sebagai karyawan
13. Berhubungan dengan keputusan yang dibuat tentang pekerjaan saya, manajer
    berdiskusi tentang implikasi dari keputusan tersebut dengan saya
14. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya
    dengan baik dan penuh pertimbangan
15. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer menawarkan
    penjelasan yang masuk akal bagi saya
16. Manajer menawarkan keadilan yang memadai untuk keputusan yang dibuat
    mengenai pekerjaan saya
17. Ketika keputusan dibuat tentang pekerjaan saya, manajer memperlakukan saya
    dengan hormat dan penuh martabat
18. Manajer saya menjelaskan dengan sangat jelas setiap keputusan yang dibuat
    tentang pekerjaan saya
19. Ketika keputusan dibuat mengenai pekerjaan saya, manajer sensitif tentang
    kebutuhan pribadi saya
20. Ketika keputusan tentang pekerjaan saya dibuat, manajer berhubungan dengan
    saya dengan cara yang jujur
    Sedangkan indikator keadilan organisasi menurut Lambert dan Hogan
    (2008:115) adalah sebagai berikut:
21. Kesempatan promosi yang adil
    Ketika karyawan merasa diberi kesempatan yang adil untuk dipromosikan
    pada pekerjaannya mencerminkan keadilan organisasional.
22. Pengakuan kerja keras
    Keadilan organisasional juga dapat tercermin dari keadilan yang didasarkan
    pada pengakuan untuk kerja keras karyawannya.
23. Prosedur penilaian kinerja yang adil
    Hal tersebut dapat tercermin dari standard yang digunakan untuk
    mengevaluasi kinerja pada perusahaan adil dan obyektif.
24. Sikap atasan yang adil
    Ketika atasan familiar dengan pekerjaan karyawannya dan adil kepadanya,
    maka karyawan akan merasakan keadilan organisasional.
25. Penilaian kinerja yang sesuai dengan yang seharusnya
    Merujuk kepada Kinerja tahunan yang terakhir disajikan adil dan
    menggambarkan kinerja yang sebenarnya.
26. Penghargaan yang didasarkan keterampilan dan pendidikan
    Tercermin dari penghargaan yang adil berdasarkan pada tingkatan pendidikan
    dan ketrampilan kerja karyawan.
27. Penghargaan yang didasarkan pada tanggung jawab
    penghargaan yang adil juga dapat disesuaikan dengan tanggung jawab
    pekerjaan karyawan pada perusahaan.

Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional diantaranya adalah
rasa keadilan yang diterima seseorang dalam sebuah organisasi, keadilan
promosi yang diterima, gaji yang didapat, penghargaan dan pengorbanan
karyawan (Niehoff dan Moorman, 1993:535).
Faktor yang mempengaruhi keadilan organisasional menurut Farlin dan
Sweeney (1992:83) adalah:
a. Karakteristik tugas. Sifat dari pelaksanaan tugas karyawan beserta segala
konsekuensi yang diterimanya. Kejelasan dari karakteristik tugas dan proses
evaluasinya akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan
organisasional.
b. Tingkat kepercayaan bawahan. Sejauhmana kepercayaan karyawan terhadap
atasan (peran dan kepemimpinan). Semakin tinggi kepercayaan karyawan
pada atasan maka akan meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan
organisasional.
c. Frekuensi feedback. Semakin sering feedback dilakukan maka akan semakin
meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan organisasional.
d. Kinerja manajerial. Sejauhmana peraturan yanga ada diterapkan secara fair
dan konsisten serta menghargai karyawan tanpa ada bias personal, dengan
begitu akan semakin meningkatkan persepsi karyawan terhadap keadilan
organisasional.
e. Budaya organisasi. Persepsi mengenai sistem dan nilai yang dianut dalam
suatu organisasi juga akan berpengaruh pada meningkatnya persepsi karyawan
terhadap keadilan organisasional.

Keadilan organisasional dikonseptualisasikan sebagai kombinasi dari
berbagai dimensi. Ada tiga dimensi utama pada keadilan organisasional, yaitu
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Usmani dan
Jamal, 2013:354).

1. Keadilan Distributif
   Keadilan distributif menurut Niehoff dan Moorman (1993:531) adalah
   persepsi mengenai sejauh mana imbalan (rewards) dialokasikan secara adil
   oleh organisasi.Menurut Ivancevich et. al., (2009:161), keadilan distributif
   didefinisikan sebagai keadilan yang dipersepsikan mengenai bagaimana
   sumber daya dan penghargaan didistribusikan diseluruh organisasi. Jadi dapat
   disimpulkan bahwa keadilan distributif yaitu persepsi karyawan tentang
   keadilan mereka dapatkan dari organisasi telah sesuai dengan apa yang
   mereka lakukan pada organisasi. Contoh dari keadilan distributif yaitu, gaji,
   pengakuan, bonus, rewards, dan lain-lain.
2. Keadilan Prosedural
   Keadilan prosedural menurut Niehoff dan Moorman (1993:531), adalah
   persepsi yang dipengaruhi oleh sejauh mana alokasi keputusan yang dirasakan
   karyawan telah dibuat sesuai dengan metode dan pedoman yang adil.Menurut
   Robbins dan Judge (2008:250), keadilan prosedural didefinisikan sebagai
   keadilan yang dirasakan oleh karyawan mengenai proses yang digunakan
   untuk menentukan distribusi penghargaan-penghargaan. Terdapat dua elemen
   penting dalam keadilan prosedural, yaitu pengendalian proses dan penjelasan
   dari pimpinan.
   Menurut Ivancevich et. al., (2009:161), keadilan prosedural didefinisikan
   sebagai pertimbangan yang dibuat oleh karyawan mengenai keadilan yang
   dipersepsikan mengenai proses yang digunakan oleh organisasi untuk
   menentukan keputusan, seperti siapa yang menerima promosi, berapa
   kenaikan gaji yang akan diberikan, dan bagaimana pembayaran bonus akan
   dialokasikan.

Menurut Greenberg (1990:88) mendefinisikan keadilan organisasional
sebagai konsep yang menunjukkan persepsi karyawan tentang sejauh mana
mereka diperlakukan secara adil dalam organisasi. Menurut Robbins dan Judge
(2008:249) keadilan organisasional didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan
dari apa yang adil di tempat kerja. Karyawan menganggap adil organisasi mereka
ketika yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima, cara diterimanya hasil-hasil
tersebut, adalah adil. Sedangkan Lambert dan Hogan (2008:102) mendefinisikan
keadilan organisasional sebagai tingkat persepsi karyawan terkait eadilan yang
diberikan organisasinya baik dari segi hasil ataupun prosedur yang digunakan
dalam memperoleh hasil tersebut.
Menurut Ivancevich (2008:159) keadilan organisasional didefinisikan
sebagai persepsi seseorang (karyawan) mengenai seberapa adil mereka
diperlakukan dalam transaksi sosial di tempat kerja.

Kepuasan kerja adalah perasaan atau reaksi karyawan terhadap
pekerjaannya. Indikator kepuasan kerja menurut Mas’ud, (2004:196), sebagai
berikut:

1. Kepuasan terhadap gaji, diukur dengan indikator: hal yang berhubungan
   dengan gaji yang diberikan perusahaan dibandingkan dengan pesaing, gaji
   yang sesuai dengan tanggung jawab, tunjangan.
2. Kepuasan dengan promosi, diukur dengan indikator: hal yang berhubungan
   dengan promosi dalam perusahaan, tingkat kemajuan karir.
3. Kepuasan dengan rekan sekerja, diukur dengan indikator: hal yang
   berhubungan dengan sifat rekan sekerja, mendukung atau tidak.
4. Kepuasan dengan penyelia, diukur dengan indikator: hal yang berhubungan
   dengan dukungan dari supervisor, motivasi kerja, dan sebagainya.
5. Kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri, diukur dengan indikator: hal yang
   berhubungan dengan ketertarikan terhadap pekerjaan, kesenangan, dan
   keberhasilan pekerjaan.
   Sedangkan indikator kepuasan kerja menurut Lambert dan Hogan
   (2008:114), adalah sebagai berikut:
6. Rasa tertarik pada pekerjaan
   Ketika seorang karyawan merasa tertarik dan menyukai pekerjaannya maka,
   karyawan tersebut memiliki kepuasan pada pekerjaannya.
7. Menyukai pekerjaan dibanding orang lain
   Seorang yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi tidak hanya sebatas
   menyukai pekerjaan saja, akan tetapi rasa suka terhadap pekerjaannya
   melebihi orang lain.
8. Antusiasme pada pekerjaan
   Antusiasme karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
   menggambarkan kepuasannya dalam pekerjaan tersebut.
9. Menikmati pekerjaan
   Karyawan yang puas terhadap pekerjaannya tentu akan selalu menikmati
   dalam melakukan pekerjannya.
10. Pekerjaan yang adil
    Perasaan diperlakukan adil dalam pekerjaan, akan memberikan kepuasan
    bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Sutrisno (2010:80) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1 Faktor psikologi, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi minat, keterampilan kerja, sikap kerja, bakat dan
keterampilan.
2 Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
baik antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang
berbeda jenis pekerjaannya.
3 Faktor Fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan,
waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja , keadaan ruang, suhu,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan
sebagainya.
4 Faktor Finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji, jaminan
sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.

Untuk mengetahui dimensi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:52)
terdiri atas lima dimensi, yaitu :

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. Karyawan menginginkan sistem upah
   dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan
   dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang
   didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan
   standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan
   kepuasan.
2. Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaanpekerjaan yang memberi kesempatan untuk menggunakan kemampuan dan
   ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka
   bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang
   kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak
   menantang juga dapat menciptakan frustrasi dan perasaan gagal.
3. Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan
   interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan
   kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang
   meningkat.
4. Promosi pekerjaan. Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah
   dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi, dengan tanggung
   jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan karyawan
   umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan
   tanggungjawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena
   dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan
   kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin.
5. Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam
   manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan
   mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya
   karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau
   bekerjasama dengan bawahan.

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap
karyawan dalam organisasi. Karena dengan dimilikinya kepuasan kerja pada diri
seorang karyawan dalam bekerja akan lebih memacu partisipasinya dalam setiap
kegiatan mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Kepuasan kerja menurut
Anaroga (2010:13) adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. kepuasan
kerja merupakan refleksi dari tingkah laku dalam bekerja yang bernilai
positif. Lambert dan Hogan (2008:99) menjelaskan kepuasan kerja merupakan
respon emosional seseorang terhadap pekerjaannya.
Pengertian lain dikemukakan oleh As’ad (2010:103), yaitu kepuasan kerja
adalah suatu sikap positif yang menyangkut penyesuaian diri yang sehat dari para
karyawan terhadap kondisi dan situasi kerja, termasuk didalamnya masalah upah,
kondisi kerja, kondisi sosial, kondisi fisik, dan psikologis. Kepuasan kerja
merupakan penilaian dari para pekerja, yaitu seberapa jauh pekerjaan dapat
memenuhi kebutuhan

Variabel komitmen organisasional dapat diukur dengan tiga dimensi yaitu
afektif, normatif dan bekerlanjutan, Mas’ud (2004:206). Adapun indikatornya
adalah:
a. Komitmen afektif:

1. Karyawan sangat bahagia menghabiskan sisa karir di organisasi
2. Karyawan membanggakan organisasi
3. Karyawan merasakan permasalahan organisasi
4. Karyawan tidak akan mudah menjadi terikat dengan organisasi lain
5. Karyawan merasa menjadi bagian dari keluarga pada organisasi
6. Karyawan terikat secara emosional pada organisasi
7. Karyawan merasa organisasi memiliki arti yang sangat besar baginya
8. Karyawan mempunyai rasa memiliki yang kuat pada organisasi
   b. Komitmen normatif
9. Karyawan merasa orang lain terlalu sering berpindah
10. Karyawan tidak percaya bahwa seseorang harus selalu loyal organisasinya
11. Karyawan berpendapat bahwa berpindah adalah tidak etis baginya
12. Karyawan merasa loyalitas adalah penting
13. Karyawan tidak akan merasa bahwa tawaran merupakan alasan yang tepat
    untuk meninggalkan organisasi
14. Karyawan dididik untuk percaya terhadap nilai setia pada organisasi
15. Karyawan berpendapat lebih baik tetap bekerja di satu organisasi
    sepanjang karir
16. Karyawan berpendapat bahwa tetap setia pada sebuah organisasi
    merupakan tindakan yang bijaksana
    c. Komitmen berkelanjutan
17. Karyawan khawatir terhadap apa yang mungkin terjadi jika ia berhenti dari
    pekerjaan
18. Karyawan merasa sangat berat untuk meninggalkan organisasi ini
    sekarang
19. Karyawan merasa banyak hal dalam kehidupan akan terganggu jika
    meninggalkan organisasi
20. Karyawan merasa rugi apabila meninggalkan organisasi
21. Karyawan merasa tetap bekerja di organisasi ini merupakan kebutuhan
22. Karyawan merasa memiliki sedikit pilihan bila meninggalkan organisasi
23. Karyawan berpendapat bahwa akibat serius meninggalkan organisasi ini
    adalah langkanya peluang alternatif
24. Karyawan merasa bahwa meninggalkan organisasi akan membutuhkan
    pengorbanan pribadi yang besar
    Sedangkan indikator komitmen organisasi menurut Lambert dan Hogan
    (2008:114), adalah sebagai berikut:
25. Rasa bangga pada pekerjaan
    Perasaan bangga pada pekerjaan dapat tercermin dari sikap memberitahu
    orang lain bahwa sangat membanggakan dapat melakukan pekerjaan di
    perusahaan.
26. Rasa loyal pada perusahaan
    Seseorang yang memiliki rasa loyal pada perusahaannya dapat dikatakan
    bahwa orang tersebut memiliki komitmen organisasional.
27. Kesesuaian nilai pribadi dan organisasi
    Perasaan bahwa nilai pribadi yang miliki sama dengan nilai yang ada pada
    organisasi akan menciptakan komitmen yang tinggi bagi karyawan tersebut.
28. Rasa bangga pada perusahaan
    Ketika seorang karyawan membanggakan perusahannya kepada orang lain,
    maka dapat dikatakan karyawan tersebut memiliki komitmen organisasional
    yang kuat.
29. Pekerjaan yang memberi inspirasi
    Karyawan yang memiliki komitmen organisasional akan merasa bahwa
    Perusahaannya memberikan inspirasi tentang pekerjaan yang terbaik.
30. Perhatian pada keberlangsungan perusahaan
    Karyawan yang memiliki komitmen, akan selalu memperhatikan
    keberlangsungan perusahaannya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen dalam berorganisasi
karakteristik pribadi individu, karakteristik organisasi, dan pengalaman selama
berorganisasi (Allen dan Meyer, 2003:29). Aspek-aspek yang termasuk ke dalam
karakteristik organisasi adalah struktur organisasi, desain kebijaksanaan dalam
organisasi, dan bagaimana kebijaksanaan organisasi tersebut disosialisasikan.
Karakteristik pribadi terbagi ke dalam dua variabel, yaitu variabel demografis; dan
variabel disposisional. Variabel demografis mencakup gender, usia, status
pernikahan, tingkat pendidikan, dan lamanya seseorang bekerja pada suatu
organisasi. Dalam beberapa penelitian ditemukan adanya hubungan antara
variabel demografis tersebut dan komitmen berorganisasi, namun ada pula
beberapa penelitian yang menyatakan bahwa hubungan tersebut tidak terlalu kuat
(Parker et. al., 1997: 33).
Variabel disposisional mencakup kepribadian dan nilai yang dimiliki
anggota organisasi (Allen dan Meyer, 2003:30). Hal-hal lain yang tercakup ke
dalam variabel disposisional ini adalah kebutuhan untuk berprestasi dan etos kerja
yang baik. Selain itu kebutuhan untuk berafiliasi dan persepsi individu mengenai
kompetensinya sendiri juga tercakup ke dalam variabel ini. Variabel disposisional
ini memiliki hubungan yang lebih kuat dengan komitmen berorganisasi, karena
adanya perbedaan pengalaman masing-masing anggota dalam organisasi tersebut
(Allen dan Meyer, 2003:30).
Sedangkan pengalaman berorganisasi tercakup ke dalam kepuasan dan
motivasi anggota organisasi selama berada dalam organisasi, perannya dalam
organisasi tersebut, dan hubungan antara anggota organisasi dengan supervisor
atau pemimpinnya (Allen dan Meyer, 2003:30).
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui
proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi
juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Misalnya, Steers (1985:33) mengidentifikasi
tiga ada faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Ciri pribadi pekerja, termasuk masa jabatannya dalam organisasi, dan variasi,
   kebutuhan dan keinginan yang berbeda dan tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan
   rekan sekerja.
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara
   pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaannya mengenai
   anisasi.
   David (1997:86) mengemukakan empat faktor yang mengaruhi komitmen
   karyawan pada organisasi, yaitu:
4. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman
   kerja, kepribadian.
5. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan,
   konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
6. Karakteristik struktur, misalnya besar/kecihiya organisasi, bentuk organisasi
   seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat
   pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
7. Pengalaman kerja. Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
   tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa
   tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam
   organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.

Allen dan Meyer (2002:38) mengemukakan tiga komponen atau dimensi
dari komitmen organisasional yaitu:

1. Affective Commitment terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari
   organisasi karena adanya ikatan emotional (emotional attachment).
   Keberadaan karyawan dalam perusahaan sangat tergantung dengan kesesuaian
   antara tujuan organisasi dan prinsip-prinsip hidup karyawan. Apabila terjadi
   perubahan tujuan organisasi kemungkinan akan berdampak pada karyawan,
   dikarenakan karyawan akan mencoba mencari kesesuaian prinsip dalam
   dirinya dengan tujuan organisasi tersebut. Kalau tetap terjadi kesesuaian maka
   keinginan untuk terus bekerja dalam perusahaan tetap ada, tetapi apabila
   terjadi ketidak sesuaian kemungkinan karyawan akan berpikir untuk mencari
   alternatif pekerjaan lain.
2. Continuance Commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada
   suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain,
   atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata
   lain karena dia membutuhkan. Namun dalam perkembangannya tingkat
   continuance Commitment berhubungan dengan ketersediaan pilihan pekerjaan
   pada orang lain. Tingginya keinginan untuk meninggalkan pekerjaannya
   menggambarkan rendahnya tingkat continuance Commitment.
3. Normative Commitment, timbul dari nilai-nilai diri karyawan. Karyawan
   bertahan menjadi anggota organisasi karena ada kesadaran bahwa komitmen
   terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan. Jadi
   karena dia merasa berkewajiban sehingga jika dia meninggalkan perusahaan
   dianggap bertentangan dengan pendapat umum

Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan
formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk
mengusahakan tingkat upaya yang lebih tinggi bagi kepentingan organisasinya
demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasional
tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi. Lambert dan Hogan (2008:99)
mendefinisikan komitmen organisasional sebagai bentuk keterikatakan seseorang
pada suatu perusahaan.
Adapun Menurut Allen dan Meyer (2002:36) karyawan yang memiliki
komitmen adalah seseorang yang tetap tinggal dengan organisasi, melakukan
pekerjaan dengan teratur, bekerja dengan waktu penuh dan lebih menjaga aset
perusahaan,berkerjasama dalam mencapai tujuan perusahaan.

Aspek-aspek POS menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) terbagi dalam tiga
bagian, yaitu:
a. Rasa keadilan
Rasa keadilan merupakan suatu aturan prosedural yang berfokus pada keadilan
dan ketidakadilan distribusi sumber daya pekerjaan, terjadinya keadilan yang
berulang-ulang dalam membuat keputusan mengenai distribusi sumber daya
akan memiliki pengaruh yang dirasakan karyawan yang ditunjukkan dengan
adanya perhatian pada kesejahteraan karyawan. Hal tersebut meliputi gaji,
promosi, maupun peraturan-peraturan perusahaan yang sesuai harapan
karyawan.
b. Penghargaan organisasi dan kondisi kerja
Penghargaan organisasi dan kondisi kerja merupakan pengakuan atas hasil kerja
yang diberikan karyawan seperti pemberian fasilitas, bonus, jabatan, jaminan
kerja, job security, dan pelatihan.
c. Dukungan atasan
Dukungan atasan merupakan karyawan akan mengembangkan penilaian umum
melalui derajat dukungan atasan yang peduli terhadap kesejahteraannya. Kepala
bagian merupakan bagian dari organisasi yang memiliki peran untuk
mengarahkan dan mengkoordinasikan arah dari kinerja tiap divisi. Hal ini
memiliki kontribusi yang signifikan bagi pengembangan penilaian umum
karyawan terhadap organisasinya itu sendiri.
Aspek-aspek POS selanjutnya dikemukakan oleh Eisenberger, dkk. (dalam
Kunianigrum, 2015), yaitu :
a. Penghargaan
Penghargaan ini mengenai perusahaan yang memberikan penghargaan atau
reward atas pencapaian kerja karyawan yang ditunjukan karyawan
b. Pengembangan
Pengembanagn ini mengenai perusahaan memperhatikan kemampuan dan
memberikan kesempatan promosi untuk karyawan.
c. Kondisi kerja
Kondisi kerja yaitu menunjukan perihal lingkungan tempat bekerja secara fisik
maupun non-fisik.
d. Kesejahteraan karyawan
Kesehatan karyawan yaitu perusahaan peduli dengan kesejahteraan hidup
karyawan

Menurut Rhoades dan Eisenberger (2002) Perceived Organizational Support
(POS) adalah persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menilai
kontribusi, memberi dukungan, dan peduli pada kesejahteraannya. Lebih lanjut,
ketika karyawan berada dalam situasi yang sulit untuk menyelesaikan permasalahan
pekerjaannya, maka organisasi dinilai sebagai jaminan dalam menyediakan bantuan
untuk menenangkan dan memperhatikan karyawannya dengan memberikan solusi
yang tepat dalam menyelesaikan permasalahan tersebut. Rhoades, dkk. (2001)
berpendapat bahwa POS adalah gambaran karyawan mengenai perusahaan
tempatnya bekerja, karyawan akan melihat dan berpandangan tentang sejauhmana
perusahaan memberikan dukungan dan timbal balik yang sesuai dengan kinerja dan
usaha yang telah karyawan lakukan.
Eisenberger, dkk. (2002) menyatakan bahwa POS merupakan proses
atributional yang digunakan untuk menunjukkan komitmen yang dilakukan oleh
orang lain dalam suatu hubungan sosial. Dukungan organisasional dipengaruhi oleh
interaksi seseorang dengan organisasi dimana organisasi tersebut memberikan
pujian, dukungan dan persetujuan. Mujiasih (2015) mendefinisikan POS sebagai
persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi memberi dukungan kepada
karyawan dan sejauh mana kesiapan organisasi dalam memberikan bantuan saat
dibutuhkan. Kaswan (2017) juga mendefinisikan POS sebagai sejauhman karyawan
percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi dan peduli terhadap
kesejahteraannya. Menurut O’Driscoll dan Randall (Setiawan, 2012) POS adalah
penilaian karyawan bahwa organisasi merasa bangga terhadap pekerjaan yang telah
dilakukannya, kemudian memberikan kompensasi secara adil dan mengikuti
kebutuhannya. Hal inilah yang menyebabkan POS menjadi sebuah hubungan
timbal balik antara karyawan dengan organisasi, di mana karyawan memberi
kontribusi dan organisasi bersikap adil kepada karyawan. POS juga mengacu pada
hubungan interpersonal yang mendukung dan saling percaya serta manajemen yang
mendukung akan meningkatkan keamanan secara psikologis. Karyawan akan
merasa aman di lingkungan kerja yang ditandai dengan keterbukaan dan dukungan
organisasi (Saks, 2006).

Dyne dan Graham (dalam Priansa, 2014) menyatakan bahwa terdapat factorfaktor yang mempengaruhi komitmen organisasi, yaitu:
a. Personal
Faktor personal meliputi ciri kepribadian, usia, tingkat pendidikan, jenis
kelamin, dan status perkawinan, penjelasan lebih lanjut yaitu :
1) Ciri kepribadian yaitu individu ekstrovert berpandangan cenderung lebih
optimis dalam menjalankan tugas-tugasnya. Selain itu, individu ekstrovert
lebih berorientasi kepada tim dan menempatkan tujuan kelompok diatas
tujuan sendiri serta individu yang altruistik (senang membantu) sehingga
akan cenderung lebih berkomitmen dalam organisasinya.
2) Usia yaitu karyawan yang berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa
keterikatan atau komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang
berusia muda sehingga meningkatkan loyalitasnys pada organisasi. Hal ini
bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi dengan
usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan karyawan untuk menemukan
organisasi.
3) Tingkat pendidikan yaitu semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka
semakin banyak harapan yang mungkin tidak akomodir (), sehingga
komitmennya semakin rendah.
4) Jenis kelamin yaitu wanita memiliki komitmen yang lebih rendah dari pada
pria yang disebabkan adanya diskriminasi ditempat kerja yang menganggap
kemampuan wanita tidak sama dengan pria sehingga kebanyakan wanita
memperoleh kedudukan atau posisi yang relaitf rendah dan kurang terlibat
dalam masalah-masalah organisasi.
5) Status perkawinan yaitu seorang yang telah menikah cenderung memiliki
prestasi kerja yang baik karena akan menerima berbagai bentuk imbalan,
baik finansial maupun non finansial yang semuanya menunjukan adanya
tanggung jawab yang lebih besar pada keluarganya. Karyawan yang sudah
menikah lebih dekat dengan organisasi, sehingga dapat membentuk suatu
komitmen yang kuat terhadap organisasi tempatnya bekerja.
b. Situasional
Factor situasional meliputi nilai tempat kerja nilai tempat kerja, keadilan
organisai, karakteristik pekerjaan, dan dukungan organisasi penjelasan lebih
lanjut yaitu :
1) Nilai tempat kerja yaitu nilai-nilai yang dibagikan adalah suatu komponen
krisis dari hubungan saling keterikatan. Nilai-nilai kualitas, inovasi,
kooperasi, partisipasi, dan trust akan mempermudah setiap karyawan untuk
saling berbagi dan membangun hubungan erat. Jika para karyawan percaya
bahwa nilai organisasinya adalah kualitas produk jasa, para karyawan akan
terlibat dalam perilaku yang memberikan kontribusi untuk mewujudkan hal
itu.
2) Keadilan organisasi yaitu keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi
sumber daya, kadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta keadilan
dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar pribadi.
3) Karakteristik pekerjaan yaitu pekerjaan yang penuh makna, otonom dan
umpan balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal. Jaringan, Beggs
menyatakan kepuasan atas otonomi, status dan kebijakan merupakan
predictor penting dari komitmen. Karakteristik spesifikasi dari pekerjan
dapat meningkatkan rasa tanggung jawab, serta rasa keterikatan terhadap
organisasi.
4) Dukungan organisasi yaitu dukungan yang diberikan organisasi,
penghargaan kontribusi dan pemberian apresiasi bagi karyawan dalam
pekerjaannya, hal ini merupakan sesuatu yang dipersepsikan oleh karyawan
yang biasa disebut Perceived Organizational Support (POS). Menurut
Wexley dan Yukl (2003) setiap orang dapat mempersepsikan apasaja melalui
panca indranya. Salah satunya adalah mempersepsikan dukungan organisasi
yang biasa disebut POS. Persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi
yang dapat mensejahterakannya maka menjadikan karyawan lebih
berkomitmen karena harena harapannya terpenuhi, sehingga bersedia untuk
berkomitmen dengan terlibat lebih jauh dengan organisasinya demi
mencapai tujuan organisasi (Dyne & Graham dalam Priansa, 2014)
c. Posisional
Faktor posisional meliputi masa kerja dan tingkat pekerjaan, penjelasan lebih
lanjut yaitu :
1) Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat karyawan komit, hal ini
disebabkan oleh karena semakin memberi peluang karyawan untuk memberi
tugas menantang, otonomi semakin besar, serta peluang promosi yang lebih
tinggi, juga peluang investasi pribadi berupa pikiran, tenaga dan waktu yang
semakin besar, hubungan sosial lebih bermakna, serta akses untuk mendapat
informasi pekerjaan baru makin berkurang.
2) Tingkat Pekerjaan
Berbagai penelitian menyebutkan status sosio ekonomi sebagai predictor
komitmen yang paling kuat. Status yang tinggi cenderung meningkatkan
motivasi maupun kemampuan aktif terlibat.

Steers dan Porter (2011) mengemukakan bahwa komitmen organisasi terbagi
dalam tiga aspek yaitu :
a. Identifikasi
Identifikasi adalah penerimaan tujuan organisasi yang dipercai karyawan
karena telah disusun demi memenuhi kebutuhan dan keinginan pribadi
karyawan. Identifikasi karyawan tampak melalui sikap menyetujui
kebijaksanaan organisasi, kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, serta
adanya kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
b. Keterlibatan
Keterlibatan adalah sejauh mana usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan selalu
berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi. Karyawan
akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas dan peran yang
dimilikinya apabila dibutuhkan oleh organisasi, bekerjasama baik dengan
pimpinan ataupun dengan sesama
rekan kerja.
c. Loyalitas
Loyalitas adalah evaluasi terhadap komitmen dengan adanya ikatan emosional
keterikatan antara organisasi dengan karyawan serta keinginan yang kuat untuk
tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan.
Aspek-aspek komitmen organisasi selanjutnya dikemukakan oleh Luhans
(2006) :
a. Komitmen efektif
Komitmen efektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi dan
keterlibatan dalam organisasi.
b. Komitmen kelanjutan
Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
berhubungan dengan keluar nya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin
karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
c. Komitmen normatif
Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk berada dalam organisasi
karena memang harus begitu, tindakan tersebut merupakan hal yang benar
yang harus dilakukan

Komitmen organisasi adalah kondisi dimana karyawan sangat tertarik
terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran organisasinya. Lebih lanjut, komitmen
organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap
menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi
bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan (Steers & Porter, 2011).
Menurut Kaswan (2017) komitmen organisasi merupakan ukuran kesediaan
karyawan untuk bertahan dengan sebuah perusahaan di waktu yang akan datang.
Komitmen kerap kali mencerminkan kepercayaan karyawan terhadap misi dan
tujuan organisasi, kesediaan melakukan usaha dalam menyelesaikan pekerjaan dan
hasrat untuk terus bekerja disana. Kreitner dan Kinicki (dalam Kaswan 2017)
menyatakan bahwa komitmen organisasi mencerminkan bagaimana individu
mengindentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat dengan tujuantujuannya.
Mowday (2001) berpendapat bahwa komitmen organisasional merupakan
identifikasi dari keterlibatan seseorang yang relatif kuat terhadap organisasi dan
bersedia berusaha keras bagi pencapaian tujuan organisasi. Luthans (2006)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keinginan yang kuat untuk
menjadi anggota dari organisasi tertentu. Komitmen organisasi juga merupakan
keinginan menuju level keahlian tinggi atas nama organisasi, suatu kepercayaan
tertententu, dan penerimaan terhadap nilai-nilai serta tujuan organisasi. Menurut
Sianipar (2014) komitmen organisasi adalah keputusan karyawan untuk
melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi dengan sepenuh hati menerima
tujuan organisasi dan memberikan kontribusi yang terbaik bagi kemajuan
organisasinya. Kreitner (2004) menyatakan bahwa komitmen organisasi merupakan
derajat tingkat yang mana suatu karyawan mengindentifikasikan dengan organisasi
dan ingin melanjutkan dengan aktif mengambil bagian didalamnya. Mathis dan
Jackson (dalam Sopiah, 2008) juga menyatakan bahwa komitmen organisasional
sebagai derajad dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan
organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya

Menurut Dyna and Graham (2005) organizational justice dapat diketahui
dengan mengukur tiga hal yaitu :

1. Keadilan terkait dengan kewajaran alokasi sumber daya. Organisasi dapat
   dikatakan adil oleh karyawan apabila memberikan gaji sesuai dengan hasil kerja
   yang dilakukan karyawan. Apabila perbandingan antara gaji yang diterima
   dengan hasil kerja yang dilakukan dirasa tak sebanding, maka karyawan akan
   merasa bahwa tidak terjadi keadilan dalam organisasi tersebut.
2. Keadilan dalam proses pengambilan keputusan. Organisasi dapat dikatakan adil
   oleh karyawan apabila dalam pengambilan keputusan, karyawan diberikan
   kesempatan untuk mengutarakan pendapat dan pandangannya. Setelah
   pengambilan keputusan dilakukan, apabila pelaksanaan keputusan tersebut dinilai
   sama bagi setiap karyawan, maka karyawan akan merasa bahwa terjadi keadilan
   dalam organisasi tersebut.
3. Keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan hubungan antar individu.
   Organisasi dapat dikatakan adil oleh karyawan apabila hubungan antara atasan
   dengan bawahan baik, selain itu, kejujuran dan kebenaran informasi yang
   karyawan dapatkan dari atasan juga mempengaruhi persepsi keadilan
   organisasional dari karyawan.

Keadilan organisasional (organizational justice) merupakan salah satu konsep
dalam perilaku organisasional yang masih mengalami perkembangan sampai
sekarang. Hasil berbagai penelitian terhadap konsep dan hasil empiris keadilan
organisasional menunjukkan bahwa konsep ini berperan penting dalam menentukan
berbagai sikap dan perilaku individu. Menurut Li dan Cropanzano (2009)
menyebutkan bahwa keadilan organisasional dapat meningkatkan kinerja individu,
melahirkan perilaku kewarganegaraan, kesehatan mental yang baik, tingkat stres
yang rendah dan berbagai sikap individu yang lebih baik.
Menurut Robbins dan Judge (2008:249) organizational justice adalah persepsi
keseluruhan dari apa-apa yang adil di tempat kerja. Karyawan menganggap
perusahaan mereka adil ketika yakin bahwa hasil yang mereka terima, cara
diterimanya hasil tersebut adalah sesuai. Sedangkan Lambert dan Hogan (2008:102)
mendefinisikan organizational justice merupakan tingkat persepsi karyawan terkait
keadilan yang diberikan perusahaan baik dari segi hasil maupun prosedur yang
digunakan dalam memperoleh hasil tersebut. Perusahaan harus bisa menanamkan
keadilan dalam segala aktifitas yang ada. Keadilan yang diberikan bukan hanya
berupa gaji semata, namun dalam perihal pemberian tugas, waktu bekerja, serta
fasilitas penunjang juga harus sesuai dengan apa yang para karyawan berhak
dapatkan. Dengan rasa adil yang diterima para pegawai tentu hal ini tak menutup
kemungkinan membuat para karyawan makin merasa nyaman bekerja pada
perusahaan. Gibson et al. (2012) mendefinisikan organizational justice sebagai suatu
tingkat di mana seorang individu merasa diperlakukan sama di organisasi tempatnya
bekerja. Definisi lain mengatakan organizational justice adalah persepsi adil dari
seseorang terhadap keputusan yang diambil oleh atasannya (Colquitt et al, 2009).
Dari definisi-definisi yang ada, dapat dilihat bahwa inti dari organizational justice
adalah kesesuain perlakuan perusahaan terhadap karyawanya. Perusahaan tidak bisa
seenaknya memperlakukan karyawannya, wajib bagi perusahaan memperhatikan
apa-apa yang menjadi hak karyawan, tidak hanya menuntut kewajiban yang harus
dilakukan karyawan.

Keadilan merupakan sesuatu yang sangat diharapkan oleh semua orang.
Diperlakukan secara adil juga menjadi kebutuhan dasar karyawan dalam bekerja
pada perusahaan. Para karyawan tentunya selain membutuhkan rasa nyaman dalam
bekerja juga membutuhkan perlakuan adil dari pihak perusahaan. Dalam
permasalahan pendapatan, hal ini sangat dibutuhkan keadilan dari pihak perusahaan
dalam menentukan besaran gaji yang diterima oleh karyawan. Selain meningkatkan
rasa nyaman dalam bekerja, keadilan juga dapat mendorong komitmen organisasi.
Organizational justice dianggap penting, berdasarkan teori keadilan mengatakan
bahwa karyawan cenderung membandingkan rasio antara usaha atau kontribusi yang
dilakukannya, seimbang dengan hasil yang telah diterima (Gibson et. al., 2009:34).

Tuna et al. (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
dapat meningkatkan komitmen dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Hal
ini dikarenakan pemimpin dengan gaya transformasional mampu memahami
kebutuhan bawahan, memberi perhatian dan dukungan terhadap bawahan,
bertindak sebagai mentor yang membimbing bawahan untuk mencapai prestasi
kerja sehingga akan berdampak pada meningkatnya komitmen organisasional.
Selain itu, komitmen organisasional akan semakin meningkat apabila seorang
pemimpin mampu menumbuhkan rasa kepercayaan karyawan terhadap nilai-nilai
perusahaan.
Yang (2013) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional
merupakan predikator penting untuk menumbuhkan komitmen organisasional. Hal
ini dibuktikan dengan hasil penelitian Avolio et al. (2004) dan Faharani et
al.(2011) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif antara kepemimpinan
transformasional dengan komitmen organisasional. Hasil penelitian serupa
diperoleh Darius et al. (2016) yang menunjukkan bahwa kepemimpinan
transformasional dan transaksional berpengaruh positif dan signifikan pada
komitmen organisasional.

Keadilan organisasional merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
komitmen organisasional. Keadilan organisasional dapat ditunjukkan oleh
perusahaan dengan memberikan secara seimbang apa yang menjadi hak dan
kewajiban karyawan, seperti memberikan imbalan kerja sesuai dengan beban
kerja yang diterima oleh karyawan. Hal ini penting untuk dilakukan karena
dengan adanya keadilan organisasional dalam perusahaan akan membuat para
karyawan merasa dihargai, diakui dan diterima, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan pula komitmen organisasional

Pemberdayaan Karyawan adalah dimana perasaan seorang karyawan dapat
memberi suatu kontribusi dalam tujuan organisasi dan dapat member pengaruh
dengan hasil yang optimal atas pekerjaanya, hal tersebut memnimbulkan perasaan
senang yang akan menghasilkan tingginya komitmen karyawan terhadap
organisasi. Berdasarkan penelitian Spretizer (1995) menjelaskan beberapa
indikator dari pemberdayaan karyawan, Merasa bermakna (Sense of meaning)
merupakan nilai dari tujuan pekerjaan yang dapat dilihat dari hubungannya pada
idealisme atau standar individu. Merasa berkompetisi (Sense of competence)
merupakan kompetisi lebih dari kepercayaan individu akan kemampuan mereka
dalam melakukan aktivitas mereka dengan menggunakan keahlian mereka sendiri.
Merasa diri sebagai penentu (Sense of self – determination) kompetensi ini
merupakan suatu keahlian dalam berperilaku, maka self – determination
merupakan suatu perasaan memiliki suatu pilihan dalam membuat pilihan dan
melakukan suatu pekerjaan. Sense of impact merupakan derajat dimana seseorang
dapat mempengaruhi hasil pekerjaan baik secara strategi, administratif, maupun
operasional.
Pemberdayaan karyawan penting untuk dilakukan karena dampak dari
adanya pemberdayaan karyawan dapat membuat karyawan merasa puas karena
karyawan banyak berkontribusi dalam pencapaian tujuan organisasi yang
mengarah pada tingginya komitmen organisasional (Diputri dan Rahyuda, 2016).
Tiga dimensi utama dalam pemberdayaan karyawan yaitu autonomy,
participation, dan responsibility (Roller,1998).

Definisi (Menurut Pradapti,2009) memperoleh hasil dari pemberdayaan
karyawan berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa pemberdayaan pegawai mampu meningkatkan komitmen
organisasi. (Karim dan Rehman,2012) dalam (Diputri,2017) memperoleh hasil
bahwa pemberdayaam yang diberikan untuk karyawan akan meningkat komitmen
organisasi dari karyawan.
Hashmi dan Naqvi (2012) mendefinisikan pemberdayaan karyawan
memiliki peranan penting melalui apa yang diberikan dengan perlakuan yang
mengarah pada keinginan terhadap karyawan. Apabila karyawan merasa mereka
telah memberi kontribusi untuk tujuan suatu organisais dan dapat memeberi
pengaruh dari hasil pekerjaan mereka, maka dapat menimbulkan rasa senang yang
mengarah pada komitmen organisasi. Abadi dan Chegini (2013) memberikan
penjelasan melalui pemberdayaan karyawan diakui dapat memeberi suatu
dorongan utama supaya karywan yang mempunyai kompetensi tinggi, agar bisa
mengaplikasikan melalui inovasi dan ide – ide yang dimiliki.
Menurut (Diputri dan Rahyuda, 2016) dalam (setiawan,2018) adalah
sebagai cara untuk mendorong komitmen organisasi karena meningkatkan
kesesuaian antara peran kerja dan kepercayaan diri dalam kemampuan individu
untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mendorong karyawan untuk
melakukan upaya lebih atas nama organisasi dan kebih berpartisipasi dalam
pengambilan keputusan. Abdullah et al. (2015) menyatakan pemberdayaan dapat
dilihat sebagai cara untuk mendorong komitmen individu untuk organisasi karena
meningkatkan kesesuaian antara peran kerja dan kepercayaan diri dalam
kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan dengan baik dan mendorong
karyawan untuk melakukan upaya lebih atas nama organisasi dan lebih
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan. Fenomena rendahnya komitmen
organisasional menjadi masalah serius yang dihadapi oleh perusahaan dan industri
yang disebabkan oleh rendahnya kebijakan pemberdayaan karyawan. (Kuo et
al.2010) menyatakan pemberdayaan merupakan cara untuk mendorong dan
meningkatkan pengambilan keputusan karyawan di tingkat bawah yang dapat
memperkaya pengalaman kerja karyawan.
Conger dan Kanungo (1998) membagi pemberdayaan karyawan menjadi 2
perspektif, yaitu psychological empowerment dan organizational empowerment.
psychological empowerment merupakan suatu proses untuk memberi motivasi dan
organizational empowerment merupakan sebuah proses untuk berbagi kekuasan.
Greasley et al. (2004) mengidentifikasi dua aspek pemberdaayaan yang terdiri
dari Perspektif multi dimensional, struktural, organisasional dan perspektif
psikologi ,kognitif. Menon (2001) menyatakan psychological empowerment
adalah konstruk motivasi yang berfokus pada kognisi individu yang diberdayakan.
Kazlauskaite et al. (2012) menyatakan organizational empowerment merupakan
sebagai praktek manajerial memberikan kewenangan kepada bawahan untuk
melaksanakan tugas-tugas utama mereka.
Kegagalan pemberdayaan karyawan terjadi dikarenakan tidak mendapat
dukungan dari pihak manajemen, kurangnya pemahaman para manajer terhadap
kemampuan karyawannya, dan tidak adanya aktivitas tukar menukar informasi
(Martuti, 2004).

Adapun indikator dari kepemimpinan transformasional menurut (Bass dan
Avolio,1990) adalah:

1. Kharisma mengarah pada perilaku kepemimpinan transformasional yang mana
   pengikut berusaha kerja keras melebihi apa yang dibayangkan. Para pengikut
   khususnya menggagumi, menghormati dan percaya sebagaimana pimpinannya.
   Mereka mengidentifikasi pimpinan sebagai seseorang sebagaimana visi dan
   nilai-nilai yang mereka perjuangkan.
2. Motivasi inspiratif dimana pimpinan menggunakan berbagai simbol untuk
   memfokuskan usaha atau tindakan dan mengekspresikan tujuan dengan caracara sederhana. Ia juga membangkitkan semangat kerja sama tim, antusiasme
   dan optimisme diantara rekan kerja dan bawahannya.
3. Stimulasi intelektual adalah upaya memberikan dukungan kepada pengikut
   untuk lebih inovatif dan kreatif dimana pemimpin mendorong pengikut untuk
   menanyakan asumsi, memunculkan ide baru.
4. Individual Consideration, pemimpin transformasional memberikan perhatian
   khusus pada kebutuhan setiap individu untuk berprestasi dan berkembang,
   dengan jalan sebagai pelatih, penasehat, guru fasilitator, orang terpercaya dan
   konselor. Seorang pemimpin yang mampu menerapkan gaya kepemimpinan
   yang tepat dan sesuai dengan kondisi lingkungan kerjanya, maka dapat
   memberikan pengaruh bagi karyawannya untuk melakukan pekerjaan sesuai
   dengan yang diharapkan dan dikehendaki perusahaan. Kepemimpinan yang
   tepat dapat mendorong kinerja yang lebih tinggi dan dapat mempengaruhi
   bawahannya agar percaya bahwa hasil yang berharga bisa dicapai dengan
   usaha yang serius (Evans, 1970; House, 1971; House & Mitchell dalam Yukl,
   1989). Kepemimpinan yang tepat juga dapat menghasilkan kepuasan kerja,
   komitmen, dan motivasi kerja dalam diri karyawan (Mintzberg dalam Luthans,
   2006).
   Kepemimpinan transformasional merupakan pendekatan kepemimpinan di
   mana pemimpin mencoba mengarahkan perusahaan pada rute baru untuk
   perbaikan dan kemajuan dengan menghasilkan ide-ide dan perspektif baru
   (Jandaghi et al., 2009). Indikator yang digunakan untuk mengukur kepemimpinan
   transformasional meliputi: 1) pengaruh ideal, yang diukur dengan menggunakan
   beberapa instrumen pernyataan; 2) motivasi inspirasional, yang diukur dengan
   menggunakan beberapa instrumen pernyataan; 3) rangsangan intelektual, yang
   diukur dengan menggunakan beberapa instrumen pernyataan; dan 4)
   pertimbangan individual, yang diukur dengan menggunakan beberapa instrumen
   pernyataan.

Menurut (Dubrin,2001) adalah upaya mempengaruhi banyak orang
melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan
petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau
merespon dan menimbulkan perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang
memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan,
kemampuan untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan
agar tujuan organisasional dapat tercapai. Menurut (Siagian,2002) mengemukakan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang
lain (para bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan
kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya.
Menurut (Nimran,2004) kepemimpinan atau leadership adalah merupakan
suatu proses mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki. Menurut (Robbins,2006) mengemukakan bahwa kepemimpinan
adalah sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah
tercapainya tujuan.
Menurut (Siagian,2002) mengemukakan bahwa peranan pemimpin atau
kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan
yang bersifat interpersonal, peranan yang bersifat informasional, dan peran
pengambilan keputusan. Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat
interpersonal dalam organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan
atau organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang pemimpin
bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan kepada bawahan,
dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai penghubung.
(Mintzberg dalam Luthans,2006) mengemukakan bahwa peran
kepemimpinan dalam organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator,
penganalis, dan penguasaan pekerjaan. (Yasin,2001) mengemukakan bahwa
keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan
oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi
pimpinan.
Kepemimpinan Transformasional Beberapa definisi mengenai
Kepemimpinan transformasional, antara lain: 1) Kepemimpinan transformasional
menurut (Boehenke et al.1999) juga sering diartikan sebagai sebuah proses
kepemimpinan dimana para pemimpin menciptakan kesuksesan pada bawahannya
dengan menampilkan lima perilaku visioner, menginspirasi, merangsang
bawahan, melatih bawahan, membangun tim secara signifikan lebih dari
kebanyakan manajer. 2) Anoraga et al. (1995) dalam Tika (2010) mengemukakan
bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang dalam organisasi yaitu
pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai pembuat kebijakan, pemimpin
sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana, pemimpin sebagai pengendali,
pemimpin sebagai pemberi hadiah atau hukuman, pemimpin sebagai teladan dan
lambang atau simbol, pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan,
dan pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.Efektifitas Kepemimpinan
Transformasional; 1) Tidak membutuhkan biaya yang besar (organisasi profit); 2)
Komitmen yang timbul pada karyawan bersifat mengikat emosional; 3) Mampu
memberdayakan potensi karyawan; 4) Meningkatkan hubungan interpersonal.

Keadilan organisasional merupakan persepsi karyawan terkait keseluruhan
dari apa yang adil di dalam tempat kerjanya (Robbins dan Judge, 2008:249).
Indikator yang digunakan untuk mengukur keadilan organisasi meliputi: 1)
keadilan distributif, yang diukur dengan menggunakan beberapa instrumen
pernyataan; 2) keadilan prosedural, yang diukur dengan menggunakan beberapa
instrumen pernyataan; dan 3) keadilan interaksional, yang diukur dengan
menggunakan beberapa instrumen pernyataan.
(Demirel dan Yucel,2013) bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural,
dan keadilan interaksional memiliki korelasi yang positif terhadap komitmen
afektif. (Dehkordi et al.,2013) dalam penelitiannya menemukan bahwa keadilan
organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional,
kurangnya keadilan dalam organisasi akan menciptakan komitmen organisasional
yang rendah.

Menurut (Jawed et al.2012) Keadilan organisasi merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi. Keadilan organisasi dapat
ditunjukkan oleh perusahaan dengan memberikan secara seimbang apa yang
menjadi hak dan kewajiban karyawan. Hal ini penting untuk dilakukan karena
dengan adanya keadilan organisasi dalam perusahaan akan membuat para
karyawan merasa dihargai,diakui dan diterima, sehingga pada akhirnya akan
meningkatkan pula komitmen organisasi.Keadilan organisasi adalah suatu faktor
penting yang dapat mempengaruhi komitmen organisasional anggota di suatu
perusahaan. Keadilan organisasional sangat penting karena melalui teori keadilan
karyawan lebih membandingkan usaha dan hasil yang dilakukanya, sesuai dengan
apa yang diperoleh (Gibson et al, 2009). (Marissa,2010) dalam penelitianya
mengenai faktor-faktor yang dapat memepengaruhi komitmen, menjelaskan
dengan adanya niat untuk ikut serta secara aktif diimbangi dengan perasaan yang
ingin selalu menjadi bagian dari organisasi tersebut dalam refresinya ditemukan
adanya pengaruh yang positif dari komitmen organisasi dan keadilan organisasi
yang diterima (Bakhshi et al.,2009) menyatakan dengan adanya keadilan
distributif dan prosedural di suatu perusahaan akan menunjukan hasil yang
signifikan terhadap komitmen organisasional.
(Menurut thorn,2010) adalah semakin tinggi keadilan yang dirasakan
karyawan pada perusahaan akan menyebabkan semakin tinggi pula komitmen
yang ditunjukkan oleh karyawan perusahaan.(Greenberg,1990) menyatakan
bahwa keadilan organisasional merupakan konsep yang menunjukkan sejauh
mana menurut persepsi karyawan mereka diperlakukan secara adil dalam
perusahaan. Karyawan akan merasa perusahaan berlaku adil terhadap mereka
ketika yakin bahwa hasil-hasil yang mereka terima,serta cara diterimanya hasilhasil tersebut telah adil. Equity theory yang dikemukakan oleh (Tyler Mahrani,
dkk,2013) menjelaskan bahwa dengan adanya keadilan dalam perusahaan
karyawan akan merasa dihargai, diakui dan diterima, sehingga akan meningkatkan
komitmen karyawan pada perusahaan.

Komitmen organisasional adalah semacam ikatan antara karyawan dengan
perusahaan, di mana yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen
organisasional meliputi: 1) komitmen afektif, yang diukur dengan menggunakan
beberapa instrumen pernyataan; 2) komitmen kelanjutan, yang diukur dengan
menggunakan beberapa instrumen pernyataan; dan komitmen normatif, yang
diukur dengan menggunakan beberapa instrumen pernyataan(Sugiyono, 2010).
Komitmen Organisasional (Y) adalah suatu keinginan karyawan tertentu
untuk selalu menjadi bagian dari organisasi tanpa meninggalkan organisasi
tersebut. (Meyer dan Allen,1991) menjelaskan tiga model indikator komitmen
organisasi, yaitu komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk keyakinan
dan organisasi dalam nilai-nilainya yaitu karyawan yang setia dengan perusahaan
karenan keinginan mereka.Komitmen Organisasional adalah Komitmen itu sendiri
diartikan secara umum sebagai sikap yang menunjukkan komitmen karyawan dan
merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi
mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel komitmen
organisasional meliputi: Kemauan Karyawan,Kesetiaan Karyawan, Kebanggan
Karyawan pada organisasi. Sumber (Luthans 2006).

Penelitian (Steers dan Porter,1983) membedakan faktor-faktor yang
mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yaitu:
1) Karakteristik Personal Pengertian karakteristik personal mencakup: usia,
masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang
tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan
(Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja
secara konsisten menunjukkan nilai komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
2) Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta
keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan
berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada
level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang
rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers,
1988).
3) Karakteristik struktural Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik
struktural antara lain ialah derajat formalisasi, ketergantungan fungsional,
desentralisasi, tingkat pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi
kontrol dalam perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami
desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
4) Pengalaman bekerja Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan
sosialisasi yang penting, yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan
terhadap perusahaan. Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan
komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan
percaya bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya
kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-harapan
karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya. Seorang karyawan
yang memiliki komitmen karyawan yang tinggi dapat menumbuhkan loyalitas dan
mampu mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan
organisasinya. Komitmen karyawan pada organisasi juga dapat menumbuhkan
keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk
berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu, dan
penerimaan nilai dan tujuan organisasi (Luthans, 2006).

Dikarenakan komitmen organisasi bersifat multidimensi, maka terdapat
perkembangan dukungan untuk model komponen yang diajukan oleh (Meyer dan
Allen 1990) Ketiga dimensi tersebut adalah:
Dimensi pertama Komitmen afektif (affective commitment) adalah suatu
pendekatan emosional dari individu dalam keterlibatan dengan organisasi,
sehingga individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi. Komponen afektif
berkaitan dengan emosional, identifikasi dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
organisasi. Karyawan yang komitmen organisasinya berdasarkan komitmen
afektif yang kuat akan meneruskan bekerja dengan perusahaan karena keinginan
mereka sendiri, berdasarkan tingkat identifikasinya dengan perusahaan dan
kesediannya untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan.
Dimensi kedua komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah
hasrat yang dimiliki oleh individu untuk bertahan dalamorganisasi, sehingga
individu merasa membutuhkan untuk dihubungkan dengan organisasi. Komitmen
ini didasarkan pada persepsi pegawai tentang kerugian yang akan dihadapinya jika
ia meninggalkan organisasi. Karyawan dengan komitmen berkelangsungan yang
kuat akan meneruskan keanggotaannya dengan organisasi, karena mereka
membutuhkannya. (Luthans,2006) mengemukakan komitmen berkelangsungan
sebagai komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya
karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin dikarenakan kehilangan senioritas atas
promosi atau benefit.
Dimensi ketiga Komitmen normatif (normative commitment) adalahsuatu
perasaan wajib dari individu untuk bertahan dalam organisasi. Normatif
merupakan perasaan-perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus dia berikan
kepada organisasi, dan tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus
dilakukan. Karyawan dengan komitmen normatif yang kuat akan tetap bergabung
dalam organisasi karenamereka merasa sudah cukup untuk hidupnya. Komitmen
normatif yang berkembang sebagai hasil dari pengalaman sosialisasi bergantung
dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki karyawan. Komitmen normatif
menimbulkan perasaan kewajiban pada karyawan untuk memberi balasan atas apa
yang telah diterima dari organisasi.

Menurut (Lutan, 2006) Komitmen itu sendiri diartikan secara umum
sebagai sikap yang menunjukkan loyalitas karyawan dan merupakan proses
berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian
mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya. Komitmen karyawan
menurut Robbins (2003) dalam (Diputri, 2016), yaitu usaha mendefinisikan dan
melibatkan diri dalam organisasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya.
Komitmen terhadap organisasional menunjuk pada pengidentifikasian tujuan
karyawan dengan tujuan organisasi, kemauan untuk mengerahkan segala upaya
kepentingan organisasi dan keterikatan untuk tetap menjadi bagian organisasi.
Komitmen organisasional merupakan variabel yang mencerminkan derajat
hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu itu sendiri dengan pekerjaannya
dalam organisasi (Jewell dan Siegall, 1999). (Kreitner dan Kinichi,2000)
mengungkapkan bahwa komitmen organisasional mencerminkan bagaimana
seorang individu mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan terikat
dengan tujuan-tujuannya
(Allen dan Meyer,1991) dalam (Diputri, 2016) menyatakan komitmen
organisasional adalah kondisi psikologis yang menjelaskan hubungan antara
pekerja dengan organisasi, mempunyai pengaruh didalam keputusan untuk tetap
di dalam organisasi dan akan menerima semua tugas dan tanggung jawab yang
diberikan. (Kessler,2013) menyatakan komitmen organisasional adalah tentang
rasa keterikatan karyawan dan loyalitas kepada organisasi yang disebabkan oleh
komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen Normatif. Karyawan
dikatakan berkomitmen kepada organisasi ketika tujuan mereka sama dengan
organisasi, ketika mereka bersedia untuk mengerahkan usaha atas nama
organisasi, dan ketika mereka ingin mempertahankan hubungan mereka dengan
organisasi.
Komitmen karyawan penting untuk dibangun agar meningkat karena
dampak dari rendahnya komitmen organisasional adalah tingginya turnover pada
karyawan, rendahnya kehadiran, kinerja, dan OCB pada karayawan (Meyer et al.,
2002). Rendahnya komitmen organisasional mengakibatkan karyawan tidak
berusaha dengan baik didalam mencapai tujuan organisasi. (Karambut dan
Noormijati,2012) menyatakan tingginya komitmen organisasional akan
berdampak pada karyawan yang akan memberikan usaha terbaik kepada
organisasi, bahkan bersedia mengerjakan sesuatu melampaui batas yang
diwajibkan organisasi.
(Lambert dan Hogan,2008) menyatakan bahwa komitmen organisasional
merupakan bentuk keterikatan antara karyawan dengan perusahaan. Komitmen
organisasional membuat karyawan memiliki hubungan yang lebih dari sekadar
keanggotaan formal di perusahaan, melainkan juga timbul sikap menyukai
organisasi dan kesediaan untuk mengupayakan kemampuan terbaiknya bagi
kepentingan perusahaan. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi akan loyal
terhadap perusahaan, bekerja dengan penuh dedikasi, mau menjaga aset
perusahaan dan mau bekerja sama dalam mencapai tujuan perusahaan (Allen dan
Meyer, 2002) dalam (Ramadhan, 2018).
(Allen and Meyer,1990) menyatakan bahwa komitmen dapat muncul
dalam bentuk yang berbeda-beda sehingga tiap-tiap individu dapat merasakan
komitmen yang berbeda terhadap organisasi, pekerjaan, atasan, dan terhadap
kelompok kerjanya. Komitmen organisasi adalah dorongan dari dalam diri individu
untuk berbuat sesuatu agar dapat menunjang keberhasilan organisasi sesuai
dengan tujuan dan lebih mengutamakan kepentingan organisasi menurut
(Darlis,2002). Menurut (Luthans,2006), komitmen organisasi paling sering
didefinisikan sebagai: 1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu; 2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; 3)
Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Menurut Dyne dan Graham dalam (Priansa, 2016) menyatakan bahwa
faktor – faktor komitmen organisasi meliputi:

1. Personal terdiri atas kepribadian, usia, jenis kelamin dan pendidikan.
2. Posisional terdiri atas tingkat pekerjaan dan masa kerja.
3. Situasional terdiri atas lingkungan kerja dan dukungan organisasi.
   Menurut (Yusuf, 2017) menyatakan bahwa faktor – faktor komitmen
   organisasi meliputi :
4. Personal organisasi
5. Psikologi empowerment
6. Budaya organisasi
7. Gaya kepemimpinan
8. Imbalan moneter
9. Kepercayaan
10. Manfaat hubungan
11. Kepuasan kerja
12. Kemampuan menghargai

Menurut (Busro, 2018)
Komitmen organisasi adalah suatu bentuk yang muncul atas
kerelaan, keikhlasan dan kesadaran individu yang senantiasa berada di
dalam organisasi yang diwujudkan atas seberapa besar ikhtiar, motivasi
dan kepercayaan dalam mewujudkan visi, misi dan tujuan bersama.
Menurut (Triatna, 2016)
Komitmen organisasi adalah suatu tingkat kesetiaan anggota atau
pegawai atau karyawan pada organisasi atau perusahaan yang
menginginkan menjadi bagian tetap organisasi, memberikan yang terbaik
dan senantiasa menjaga nama baik di dalam organisasi

Indikator budaya organisasi menurut (Taurisa, 2012) :

1. Keterbukaan merupakan adanya bentuk toleransi pada perusahaan
   dalam membuka diri terhadap karyawan dalam melakukan hubungan
   berkomunikasi, berinteraksi dan menerima saran yang digunakan
   untuk masukan.
2. Rasa aman dengan pekerjaannya merupakan adanya jaminan
   terhadap kebutuhan akan perasaan aman dan tentram terhadap
   lingkungan yang bersifat bebas dari segala ancaman yang terdapat di
   lingkungan kerja.
3. Perasaan dihargai merupakan suatu kebutuhan dari karyawan yang
   mana dapat dianggap dan diterima keberadaannya serta tidak terlalu
   diperlakukan layaknya mesin perusahaan.
4. Kerjasama merupakan usaha dari perusahaan dalam mempererat dan
   mempersatukan hubungan antar karyawan dengan pekerjaan yang
   dapat dilakukan berkelompok
5. Kejelasan organisasi merupakan adanya penjelasan mengenai budaya
   organisasi yang ada diperusahaan dan menampilkan tugas dan
   tanggung jawab atas karyawan pada organisasi.
6. Dukungan dan perhatian merupakan bentuk perusahaan dalam
   menghargai kontribusi atau keikutsertaan karyawan pada kemajuan
   perusahaan dan juga adanya rasa peduli atau menghargai terhadap
   kehidupan karyawan (care about employees well being).

Buku teori – teori MSDM (Busro, 2018) menjelaskan fungsi budaya
organisasi antara lain yaitu :

1. Menciptakan perbedaan yang spesifik antara organisasi satu dengan
   organisasi lainnya.
2. Senantiasa membawa identitas bagi anggota organisasinya karena
   akan mendarah daging pada anggotanya.
3. Mempermudah terbentuknya komitmen anggota pada organisasi,
   dengan adanya budaya kerja yang baik maka terbentuknya komitmen
   yang tinggi.
4. Suatu perekat sosial guna mempererat hubungan anggota satu
   dengan anggota lainnya, dengan adanya standar yang sesuai maka
   tidak akan menimbulkan penyalahgunaan wewenang.
5. Dapat membentuk sikap karyawan dalam melakukan interaksi baik
   secara internal maupun eksternal

Menurut (Badeni, 2014) budaya organisasi merupakan
seperangkat nilai, dugaan – dugaan, dan standar sikap dan perilaku yang
berkembang dan dipercaya oleh banyak anggota organisasi untuk
rujukan dalam melaksanakan dan untuk menemukan solusi dari masalah
yang berada di organisasi, masalah – masalah eksternal maupun internal.
Sedangkan menurut (Busro, 2018) budaya organisasi merupakan
suatu persepsi bersama yang dianut oleh para anggota sebagai suatu
sistem untuk mengatur nilai – nilai dalam organisasi yang dapat
membawa pengaruh anggota organisasi baik secara kerja maupun sikap.
Sehingga hal tersebut menjadikan ciri khas atau dapat membedakan
dengan organisasi lainnya.

Menurut (Prameswari & Suwandana, 2017)
Keadilan organisasi merupakan bentuk gambaran umum pada
persepsi atau sudut pandang seseorang mengenai keadilan yang terjadi
pada suatu organisasi atau di tempat bekerja.
Menurut (Panggabean, 2015)
Keadilan Organisasi merupakan persepsi personal mengenai
bagaimana perlakuan yang mereka dapatkan di tempat kerja atau
organisasi, karena sikap dan perilaku yang ditunjukan pada karyawan
berpengaruh penting terhadap kesuksesan atas organisasi tersebut.
Kesimpulan definisi dari keadilan organisasi merupakan suatu
persepsi yang mana karyawan merasa adanya sikap adil yang
ditunjukan atasan pada lingkungan kerja.
Jenis – jenis Keadilan Organisasi menurut (Busro, 2018), antara lain 1.

1. Keadilan Komulatif
   perlakuan yang ditunjukan oleh seseorang yang tidak memandang
   jasa – jasa yang dilakukannya yang mana semua individu
   memperoleh hak yang sama di organisasi tanpa memandang
   seberapa besar jasa yang diberikannya untuk organisasi.
2. Keadilan Distributif
   perlakuan yang diterima oleh seseorang sesuai jasa – jasa yang telah
   dilakukannya. Semakin besar jasa yang dilakukan maka akan
   semakin besar hak yang akan diperolehnya dan sebaliknya.
3. Keadilan Kodrat Alam
   memberikan sesuatu melihat dari kondisi alam sekitarnya.
   Contohnya orang asli Eropa memiliki fisik yang tinggi besar
   dengan gen kulit putih sedangkan orang asli Asia memiliki fisik
   lebih kecil dan gen sawo matang. Maka itu dikatakan sebagai
   keadilan dari Tuhan.
4. Keadilan Konvensional
   seseorang yang taat akan hukum yang dibuat oleh negara yang
   bersifat wajib. Semua orang berhak memiliki keadilan hukum yang
   sama.
5. Keadilan Menurut Teori Perbaikan
   seseorang yang telah membantu memulihkan nama baik orang lain,
   karena semua orang memiliki hak yang sama pemulihan nama baik
   setelah melakukan kesalahan dan tentunya mendapatkan hukuman
   setimpal.
6. Keadilan Moral
   apabila suatu perbuatan itu memberikan hak dan kewajiban secara
   imbang. Semakin besar kewajiban maka hak yang diterima
   semakin besar.
7. Keadilan Prosedural
   seseorang yang telah mampu memberikan keadilan sesuai dengan
   tata cara yang telah diterapkan, dengan kata lain keadilan ini
   mengenai bagaimana aturan yang telah dibuat untuk senantiasa
   dilaksanakan dengan sebaik – baiknya

Pengertian karakteristik individu Menurut (Sariningtyas & Sulistiyani,
2016) Karakteristik individu yaitu pembawaan atau perilaku masing –
masing individu yang mana meliputi : ciri biografis (usia, jenis kelamin,
status perkawinan dan masa kerja), kepribadian, sikap, persepsi, nilai
dan kemampuan yang dapat mempengaruhi atas perilaku individu pada
lingkungan kerja
Menurut (Badeni, 2014)
Karakteristik Individu yaitu sesuatu yang dapat dikatakan unik
yang mana dapat membedakan individu satu dengan individu lainnya,
yang biasa disebut dengan ciri khas tersendiri. Karakteristik muncul baik
dari bawaan lahir, dari lingkungan pergaulan mereka berada dan dari
pembelajaran yang mereka dapatkan

Terdapat faktor – faktor pendukung yang mana dapat digunakan untuk
memahami suatu perilaku dalam organisasi yang dikemukakan oleh
(Duha, 2018) yaitu:

1. Adanya keanekaragaman kebutuhan
   setiap manusia memiliki minat dan keinginan yang beranekaragam
   maka penting memiliki individu yang memiliki kemampuan yang
   lebih dalam mengembangkan ide kreatifitas dan inovatif dalam
   mengembangkan suatu organisasi.
2. Adanya perkembangan zaman
   perubahan zaman membuat persaingan semakin ketat karena
   menuntut suatu perusahaan untuk senantiasa aktif dalam melakukan
   perkembangan di dalam suatu organisasi, Jika tidak organisasi
   tersebut cenderung akan tertinggal.
3. Adanya pengorganisasian
   kesulitan yang dihadapi pemimpin dalam melakukan keputusan
   untuk melakukan penempatan pada anggota secara tepat, karena
   terkadang terdapat anggota yang memiliki kemampuan atau ahli
   dibidangnya akan tetapi tidak sesuai dengan pendidikan dan
   pengalamannya.
4. Adanya kesetiaan
   adanya permasalahan pada karyawan yang tidak bisa bertahan pada
   organisasi dan bahkan ingin keluar dari organisasi karena
   dipengaruhi adanya penawaran lain yang lebih baik dari tempat
   sebelumnya.

Perilaku organisasi adalah sikap atau tingkah yang ditunjukan
oleh individu ataupun kelompok pada suatu organisasi dan sifat
interaksinya mencangkup organisasi itu sendiri guna dalam mencapai
tujuan organisasi (Triatna, 2015).
Perilaku organisasi adalah suatu kajian dalam memperhatikan
apa yang dilakukan oleh individu atau kelompok didalam organisasi dan
perilaku tersebut dapat mempengaruhi kinerja secara efektif dan efisien
guna mencapai tujuan organisasi (Badeni, 2014).

Manajemen Sumber Daya Manusia :
Berdasarkan para ahli, mendefinisikan manajemen sumber daya
manusia :
Menurut (Farida, 2017) berpendapat :
Manajemen sumber daya manusia merupakan gerakan dalam
mengelola sumber daya secara potensial yang dikembangkan, dimana
unsur – unsur manusia itu penting untuk diperhatikan karena dapat
berkontribusi secara maksimal untuk perusahaan maupun dirinya
sendiri.
Menurut Handoko dalam (Farida, 2017) :
Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan dalam
melakukan penarikan, seleksi, pengembangan dan pemeliharaan
terhadap sumber daya manusia demi tercapainya tujuan suatu organisasi
maupun pribadi.

Menurut Luthans, 2006 dalam Irawan, 2015 dimensi yang
terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. The work it self (pekerjaan itu sendiri)
   Dimana suatu pekerjaan-pekerjaan dapat menyediakan
   tugas-tugas yang menarik bagi individual itu sendiri. Hal
   yang menarik dari individu terhadap pekerjaan-
   pekerjaannya merupakan sumber utama dari kepuasan
   kerja.
2. Pay (gaji)
   Gaji/upah merupakan suatu balas jasa yang diterima
   karyawan dalam bentuk financial atas pekerjaan yang telah
   mereka lakukan.
3. Promotion Opportunity (kesempatan promosi)
   Kesempatan promosi merupakan peluang untuk mengalami
   peningkatan dalam hierarki. Kesempatan promosi memiliki
   berbagai pengaruh terhadap kepuasan kerja, ini dikarenakan
   promosi memiliki bentuk-bentuk yang berbeda, didampingi
   dengan imbalan-imbalan yang mendampinginya.
4. Supervisor (atasan)
   Supervisor merupakan hal yang cukup mempengaruhi dari
   kepuasan kerja. Kemampuan dari supervisor untuk
   menyediakan bantuan teknik dan dukungan. Hal tersebut
   dapat berupa adanya pengawasan yang langsung dilakukan
   oleh seorang atasan terhadap bawahannya.
5. Co-worker (rekan kerja)
   Pada dasarnya kelompok kerja akan memiliki efek terhadap
   kepuasan kerja. Keramahan dari teman kerja yang
   kooperatif merupaka sumber yang sederhana terhadap
   kepuasan kerja untuk satu individu karyawan.
6. Working condition (kondisi kerja)
   Kondisi kerja yang memiliki efek yang sederhana terhadap
   kepuasan kerja. Jika kondisi kerjanya baik (bersih dan
   memiliki lingkungan yang menarik), maka para karyawan
   akan menemukan bahwa sangat mudah untuk melakukan
   pekerjaan mereka, tetapi kondisi kerja yang buruk (panas,
   lingkungan yang berisik) maka para karyawan akan
   merasakan sangat sulit untuk melakukan pekerjaannya.