Tag: Judul Psikologi

Menurut Kadarwati (dalam Sesilia, 2015: 44) faktor-faktor yang
memengaruhi loyalitas kerja antara lain:
a. Fasilitas-fasilitas kerja
b. Tunjangan kesejahteraan
c. Lingkungan dan suasana kerja
d. Kompensasi
Hermawan dan Riana (2014: 632-635) menjelaskan bahwa ada empat
faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan diantaranya sebagai berikut:
a. Faktor kompensasi
Kompensasi berupa gaji dapat menentukan loyalitas kerja. Gaji diberikan
oleh perusahaan pada setiap karyawan sesuai dengan posisi, jabatan dan
beban tugas pekerjaan. Selain kompensasi dalam bentuk gaji, tunjangan juga
dapat meningkatkan loyalitas kerja, semangat kerja dan kepuasan kerja.
Tunjangan yang diberikan selama menjalankan tugas pekerjaan dapat berupa
jaminan biaya makan, transportasi, kesehatan serta tunjangan hari raya.
b. Faktor tanggung jawab
Pihak perusahaan bertanggung jawab untuk menjamin dan mendukung setiap
karyawan dalam melaksanakan tugasnya agar menghasilkan produktivitas
kerja yang terbaik demi kemajuan perusahaan.
c. Faktor disiplin
Peraturan perusahaan bertujuan sebagai intruksi bekerja dan mendisiplinkan
setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
d. Faktor partisipasi
Partisipasi karyawan dibutuhkan untuk meningkatkan loyalitas kerja. Pihak
perusahaan membuka peluang pada setiap karyawan untuk ikut
menyumbangkan pikiran yang dapat membangun dan saran demi kemajuan
perusahaan.
Menurut Steers dan Porter (dalam Soegandhi, 2013: 3-4) menyatakan
bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian yaitu
salah satunya adalah persepsi.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu
yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi dan tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan, meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, dan rasa
aman

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada karyawan dikemukakan
oleh Siswanto (2010: 112), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang ditetapkan oleh perusahaan ditaati dan dilaksanakan
dengan baik oleh karyawan. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan
yang menguntungkan perusahaan agar dapat mencapai tujuan.
b. Tanggung jawab pada perusahaan
Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan
kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan
pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap
resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu organisasi akan
memungkinkan perusahaan untuk mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap perusahaan sehingga akan menimbulkan loyalitas sehingga
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi akan mempunyai sikap fleksibel
ke arah hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini meliputi
hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara atasan
dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman sekerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Rasa suka karyawan terhadap pekerjaannya yang dapat dilihat dari sikap
karyawan menghadapi tugas pekerjaannya yang ditunjukkan dengan
melaksanakan pekerjaan dengan senang hati.
Selanjutnya Nitisemito (2002:167) menyampaikan ada beberapa aspek
loyalitas kerja pada karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan yang telah
ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Peningkatan ketaatan
tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam pembinaan tenaga kerja dalam
upaya peningkatan loyalitas kerja pada perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap resiko melaksanakan
tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesediaan
menanggung rasa tanggung jawab. Ini akan melahirkan loyalitas kerja.
Dengan kata lain bahwa karyawan yang mempunyai loyalitas yang tinggi
maka karyawan tersebut mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman. Reaksi tersebut ada yang positif dan ada yang negatif

Menurut Poerwadarminta (2002: 609) loyalitas dapat diartikan dengan
kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab
untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Sementara itu,
Hasibuan (2011: 58) mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan merupakan
salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup
kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari gangguan pihak yang tidak bertanggung jawab. Hal
yang sama dikemukakan oleh Meyer dan Hensovitch (dalam Istijanto, 2010: 190)
yang menyatakan bahwa loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat
karyawan dan perusahaannya. Seorang karyawan yang merasa puas terhadap
lingkungan kerja, semakin besar kemungkinan bahwa dia akan mengembangkan
rasa komitmen terhadap organisasinya.
Menurut Siswanto (2010: 111) loyalitas kerja merupakan kesanggupan dan
tekad yang kuat untuk berusaha menjalankan tugas dan menaati segala peraturan
dengan kesadaran sendiri dan penuh rasa tanggung jawab. Hal yang sama juga
dikemukakan oleh Steers & Porter dalam Nitisemito (2002: 177) berpendapat
bahwa: Pertama, loyalitas kepada perusahaan sebagai sikap, yaitu sejauh mana
seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat kerjanya yang ditunjukan dengan
keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-baiknya dan kedua, loyalitas
terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses dimana seseorang karyawan
mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari perusahaan apabila tidak
membuat kesalahan yang ekstrim

Gibson (1996) Di tahun-tahun terakhir ini, banyak organisasi
yang merasa semakin sulit untuk mendapatkan kesetiaan dan keikatan
dari para manajernya. Untuk berbagai alasan yang jelas, organisasi
menilai kesetiaan dan keikatan para karyawan: karywan semaca itu
bekerja lebih keras dan mencapai sukses lebih besar daripada mereka
yang tidak setia dan tidak punya ikatan. Akan tetapi, organisasi tidak
bergantung semata-mata pada kesetiaan; ia harus mensosialisasikan
karyawan baru sehingga mereka setia. Proses sosialisasi yang
mendukung dan mengghargai kesetiaan dapat terwujud dala banyak
bentuk dan encakup berbagai praktiskus khusus organisasi.
Salah satu bentuk sosialisasi yang sangat efektif melibatkan
empat unsur pokok :

1. Organisasi mendorong para karyawan untuk setia dengan
   memberikan imbalan.
2. Organisasi mempengaruhi karyawan agar tetap setia melalui
   bujukan, dan bukan paksaan.
3. Organisasi mengalihkan para karyawan dari nilai dan tujuan
   mereka menuju nilai-nilai dan tujuan organisasi.
4. Organisasi membentuk penampilan bahwa individu boleh
   melakukan pilihan bebas pada saat pengangkatan dalamdan tetap
   bekerja.
   Organisasi melakukan bentuk sosialisasi ini dengan hanya
   mempekerjakan orang-orang yang kelihatan cenderung melihat nilai-
   nilai dan tujuan organisasi. Jika individu semacam itu sudah
   dipekerjakan maka dia akan mendapatkan kesempatan untuk
   melakukan pekerjaan yang berstatus tinggi, menantang, bertanggung
   jawab, dan diperkaya. Jika hasil kerjanya memuaskan maka ia diberi
   imbalan tinggi melalui kompensasi keuangan, ditambah dengan
   kondisi dan gairah kerja.
   Melalui proses ini organisasi berusaha menimbulkan tingkat
   kesetiaan yang tinggi. Dalam kenyataan para karyawan merasa wajib
   untuk setia pada organisasi yang sudah bermurah di hati semacam itu

Salah satu survey tentang loyalitas yang dikutip Drizin &
Schneider (dalam Runtu, 2014) menunjukkan bahwa pendorong utama
untuk loyalitas karyawan adalah fairness. Hal itu mencakup: fair dalam
penggajian, fair dalam penilaian kinerja, dan fair dalam perumusan dan
pengimplementasian kebijakan. Sedangkan Mc Quiness (dalam Runtu,
2014) mengemukakan bahwa komunikasi yang efektif dalam suatu
organisasi akan berdampak pada loyalitas karyawan. Peran komunikasi
dalam meningkatkan loyalitas karyawan ini didukung oleh Smith &
Rupp (dalam Runtu, 2014).
Antoncic & Antoncic (dalam Runtu, 2014) Menyatakan bahwa
penurunan loyalitas umumnya disebabkan oleh ketidakpercayaan
terhadap keputusan dan kebijakan organisasi, buruknya komunikasi
dan aliran informasi internal, serta gaya kepemimpinan dalam
organisasi. Oleh karena itu, menurut Cunha (dalam Runtu, 2014)
loyalitas harus dibangun antara lain melalui pengelolaan struktur,
budaya, dan kepemimpinan dalam organisasi. McGuinness (dalam
Runtu, 2014) menyatakan bahwa meningkatkan partisipasi dalam
pengambilan keputusan, komunikasi efektif dan terbuka,
pengembangan saling percaya, pengembangan karir, serta penggajian
berdasarkan produktivitas, dan fleksibilitas tunjangan dapat
menimbulkan loyalitas pada karyawan.
Loyalitas karyawan juga dapat dibangun melalui hubungan
yang baik antara atasan dan bawahan. Membangun hubungan saling
percaya satu sama lain merupakan satu bentuk kompensasi yang sangat
bermakna bagi karyawan. Karyawan harus tahu bahwa atasan mereka
memperlakukan mereka sebagai pribadi tidak sekedar “sumber daya”
sebelum mereka termotivasi untuk memberi yang terbaik bagi
organisasi, Boltax (dalam Runtu, 2014). Loyalitas karyawan itu ada
dalam satu organisasi apabila karyawan percaya bahwa dalam tujuan
organisasi, karyawan dapat mencapai tujuan mereka

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam
organisasi, tetapi ada aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang
mewujudkan loyalitas kerja karyawan. Masing-masing aspek
merupakan bagian dari manajemen organisasi yang berkaitan dengan
karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja yang
terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi
dkk. 2013), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain. :

1. Taat pada peraturan. Setiap kebijakan yang diterapkan dalam
   organisasi untuk memperlancar dan mengatur jalannya
   pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
   dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan
   kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
   maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi. Karakteristik
   pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
   yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk
   melaksanakan tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
   resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian
   tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab terhadap
   resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama. Bekerja sama dengan orang-
   orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan organisasi
   dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-
   orang secara invidual.
4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap
   organisasi akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut
   menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga
   pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
   tujuan organisasi.
5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang mempunyai loyalitas
   kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap fleksibel ke arah
   tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
   meliputi : hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang
   harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti
   dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan, organisasi harus dapat
   menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari datang
   untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
   melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati
   sebagai indikatornya bisa dilihat dari : keunggulan karyawan
   dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang
   diterimanya diluar gaji pokok

Menurut Runtu (2014) Loyalitas tidak mungkin dianggap
sebagai sesuatu yang terjadi dengan sendirinya ketika seorang
karyawan bergabung dalam organisasi. Apabila organisasi
menginginkan seorang karyawan yang loyal, organisasi harus
mengupayakan agar karyawan menjadi bagian dari organisasi yang
merupakan tingkatan lebih tinggi. Dengan demikian karyawan tersebut
sungguh merasa bahwa “suka-duka” organisasi adalah “suka-duka”-
nya juga. Oleh karena itu loyalitas mencakup kesediaan untuk tetap
bertahan, memiliki produktivitas yang melampaui standard, memiliki
perilaku altruis, serta adanya hubungan timbal balik di mana loyalitas
karyawan harus diimbangi oleh loyalitas organisasi terhadap karyawan.
Ada 16 indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi
loyalitas karyawan sebagaimana dikemukakan Powers (dalam Runtu,
2014), yaitu:

1. Tetap bertahan dalam organisasi.
2. Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan.
3. Menjaga rahasia bisnis perusahaan.
4. Mempromosikan organisasinya kepada pelanggan dan
   masyarakat umum.
5. Menaati peraturan tanpa perlu pengawasan yang ketat.
6. Mau mengorbankan kepentingan pribadi demi kepentingan
   organisasi.
7. Tidak bergosip, berbohong atau mencuri.
8. Membeli dan menggunakan produk perusahaan.
9. Ikut berkontribusi dalam kegiatan social organisasi.
10. Menawarkan saran-saran untuk perbaikan.
11. Mau berpartisipasi dalam kegiatan-kegiatan aksidental
    organisasi.
12. Mau mengikuti arahan atau instruksi.
13. Merawat properti organisasi dan atau tidak memboroskannya.
14. Bekerja secara aman.
15. Tidak mengakali aturan organisasi termasuk ijin sakit.
16. Mau bekerja sama dan membantu rekan kerja.

Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan
terlepas dari loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian
karyawan tersebut akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan.
Utomo (Tommy dkk., 2010) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa
kesetiaan fisik semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti
pikiran dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu organisasi
itu mutlak diperlukan demi kesuksesan organisasi itu sendiri. Menurut
Reichheld, semakin tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi,
maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi.
Begitu pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para
karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi organisasi tersebut
untuk mencapai tujuan-tujuan organisasinya yang telah ditetapkan
sebelumnya oleh para pemilik organisasi.
Dalam jurnal Maharani dkk., Loyalitas berasal dari kata loyal
yang berarti setia. Loyalitas dalam organisasi dapat diartikan sebagai
kesetiaan seorang karyawan terhadap organisasi. Menurut Sudimin
(2003), loyalitas berarti Kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran, dan waktu untuk ikut serta
mencapai tujuan organisasi dan menyimpan rahasia organisasi serta
tidak melakukan tindakan-tindakan yang merugikan organisasi selama
orang itu masih berstatus sebagai karyawan.
Sedangkan loyal menurut Siagian (2005), Suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain.
Menurut Robbins (2003), Loyalitas adalah keinginan untuk
memproteksi dan menyelamatkan wajah bagi orang lain. Fletcher
merumuskan loyalitas sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan
tidak meninggalkan, membelot atau tidak menghianati yang lain pada
waktu diperlukan.
Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits, loyalitas
merupakan kondisi psikologis yang mengikat karyawan dan
perusahaannya.
Menurut Pambudi, di masa lalu atau masa sebelumnya,
loyalitas para karyawan hanya diukur dari jangka waktu lamanya
karyawan tersebut bekerja bagi sebuah organisasi. Namun saat ini,
ukuran loyalitas para karyawan telah sedikit bergeser ke arah yang
lebih kualitatif, yaitu yang disebut sebagai komitmen. Komitmen itu
sendiri dapat diartikan sebagai seberapa besar seseorang mencurahkan
perhatian, pikiran dan dedikasinya bagi organisasi selama dia
bergabung di dalam organisasi tersebut.
Jadi, di sini loyalitas para karyawan bukan hanya sekedar
kesetiaan fisik atau keberadaaannya di dalam organisasi, namun
termasuk pikiran, perhatian, gagasan, serta dedikasinya tercurah
sepenuhnya kepada organisasi. Saat ini loyalitas para karyawan bukan
sekedar menjalankan tugas-tugas serta kewajibannya sebagai karyawan
yang sesuai dengan uraian-uraian tugasnya atau disebut juga dengan
job description, melainkan berbuat seoptimal mungkin untuk
menghasilkan yang terbaik dari organisasi.
Selanjutnya Steers & Porter (dalam Dewi & Endang)
menyatakan bahwa timbulnya loyalitas kerja dipengaruhi oleh faktor-
faktor :

1. karakteristik pribadi, meliputi : usia, masa kerja, jenis kelamin,
   tingkat pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras, dan sifat
   kepribadian;
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : tantangan kerja, stres kerja,
   kesempatan untuk berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi
   tugas, umpan balik tugas, dan kecocokan tugas;
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, yang dapat dilihat dari
   sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat keikutsertaan dalam
   pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
   tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan,
   ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan;
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi, yaitu
   internalisasi individu terhadap perusahaan setelah melaksanakan
   pekerjaan dalam perusahaan tersebut meliputi sikap positif
   terhadap perusahaan, rasa percaya terhadap perusahaan sehingga
   menimbulkan rasa aman, merasakan adanya kepuasan pribadi yang
   dapat dipenuhi oleh perusahaan

Pekerja memerlukan interaksi dengan co-warker dan atasan, mengikuti
aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai standar kinerja, hidup dengan
kondisi kerja yang sering tidak ideal dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa
penilaian pekerja tentang puas dan tidak puas terhadap pekerjaanya merupakan
sejumlah ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks. Robbins (Wibowo, 2014)
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas dipergunakan untuk melakukan
pengukuran kepuasan kerja yaitu sebagai berikut:
1) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu merespons atas
satu pertanyaan, seperti dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa
puas Anda dengan pekerjaan Anda? Responden menjawab antara” Highly
Satisfied” dan “Highly Dissatisfied”;
2) Sumation score lebih canggih. Mengidentifikasikan lemen kunci dalan
pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen.
Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah
sekarang, kesempatan promosi dan hubungan dengan co-warker. Faktor ini
di peringkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan untuk
menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
3) Metode kedua, summing up, merespons terhadap sejumlah faktor kerja, akan
mencapai evaluasi yang lebih akurat dari kepuasan kerja. Akan tetapi,
penelitian tidak mendukung intuisi ini. Kedua metode sama validnya.
Konsep kepuasan kerja terlalu luas sehingga pertanyaan tunggal dapat
menangkap intinya.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (Wibowo 2014) menunjukkan adanya
tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja.
1) Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan pengukuran kepuasan
kerja yang paling umum dipakai dengan menggunakan kuesioner diman
rating scales secara khusus disiapkan. Dengan menggunakan metode ini,
orang menjawab pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan
reaksi mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical incidents
Disini individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan
mereka yang mereka rasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan.
Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
Sebagai contoh misalnya apabila banyak pekerja menyebutkan situasi di
pekerjaan dimana mereka diperlakukan kasar oleh supervisor atau apabila
pekerja memuji supervisor atas sentivitas yang ditunjukkan pada masa
yang sulit, gaya pengawasan memainkan peranan penting dalam kepuasan
kerja mereka.
3) Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja dengan
melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja. Dengan menanyakan
secara langsung tentang sikap mereka, sering mungkin mengembangkan
lebih mendalam dengan menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur.
Dengan mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan
mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerjaan dengan sikap
dapat dipelajar

Wibowo (2014), menyebutkan teori-teori kepuasan kerja terdiri dari:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygeine
factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan
apabila tidak ada. Pada teori ini, keidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya denggan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygeine atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
proosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Dinamakan
motivators.
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima
hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun
yang menilai orang tanpa memerhatikan siap mereka. Kunci menuju
kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada
aspek pekerjaan yang perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang. Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan
menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan
dan apabila mungkin memberikannya.
Terdapat beberapa ahli membuat teori-teori mengenai kepuasan kerja
seorang pegawai, bagaimana tingkat kepuasan seorang pegawai dapat diukur dari
beberapa teori-teori yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli tersebut. Menurut
Mangkunegara (2012:120) ada beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Teori Keseimbangan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Menurut teori
ini, puas atau tidak puas pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lain. Jadi jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut merasa
puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi pembanding.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak
puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kebutuhan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
5) Teori Penghargaan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian teori
ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Pada buku Keith Davis, Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Davis
mengemukakan bahwa penghargaan merupakan kekuatan keyakinan pada
suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan
bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang
berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak
mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan
pegawai secara normal diantara 0-1
6) Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Freederick Herzberg. Herzberg
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
insinyur dan akuntan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa
puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintanance factor)
dan faktor pemotivasian (motivational factors).

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, kepuasan adalah perasaan
senang, gembira, dan lega karena sudah terpenuhi hasrat hatinya. Sementara,
kepuasan kerja didefinisikan sebagai keadaan psikis yang menyenangkan yang
dirasakan oleh pekerja di suatu lingkungan pekerjaan karena terpenuhinya
semua kebutuhan secara memadai. Dengan kata lain, kepuasan kerja
merupakan respon seseorang terhadap suatu pekerjaan.
Menurut Mangkunegara (2012:117) menyatakan kepuasan kerja adalah
suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang
berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya. Menurut
Robbins (2013:312) menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara seberapa banyak ganjaran yang
diterima seorang pekerja dan seberapa banyak yang diyakini haruslah diterima.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang
menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan
jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Wibowo, 2014).
Greenberg dan Baron (Wibowo, 2014) mendeskripsikan kepuasan kerja
sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan
mereka.

Berikut ini merupakan indikator loyalitas menurut Siswanto dalam
Aldrianto (2016):
1) Taat peraturan
Karyawan mempunyai rasa tekat agar melaksanakan semua tata tertib
yang ada pada perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta
melakukan semua perintah dari perusahaan.
2) Tanggung jawab dalam perusahaan
Karyawan melakukan semua pekerjaan yang diberikan oleh
perusahaan kepada dirinya dengan sebaik-baiknya dan menerima
semua risiko yang ada.
3) Kemauan untuk bekerja sama
Adanya rasa kemauan yang tinggi untuk bekerja sama baik antara
karyawan satu dengan lainnya. Tanpa adanya kerja sama antara
karyawan dengan orang yang bekerja dalam organisasi tersebut,
perusahaan akan sulit mencapai tujuannya. Begitu juga sebaliknya,
dengan adanya kerja sama antara perusahaan akan lebih mudah untuk
mencapai tujuan dan target yang ditentukan.
4) Rasa memiliki terhadap perusahaan
Karyawan yang mempunyai rasa loyalitas yang tinggi terhadap
perusahannya pasti mempunyai rasa memiliki yang tinggi untuk
perusahannya tersebut. Dengan mempunyai rasa memiliki yang tinggi
akan menjadikan karyawan akan lebih bertanggung jawab dan
menjaga perusahaannya dengan baik demi tercapainya tujuan
perusahaan.
5) Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai hubungan baik antar karyawan maupun
atasan dapat mempengaruhi tingginya loyalitas karyawan untuk
perusahan dimana tempat dia bekerja.
6) Kesukaan terhadap pekerjaan
Karyawan akan melakukan semua pekerjaannya dengan senang hati
tanpa menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga meraka betah bekerja
dalam suatu perusahaan. Kadarwati (2016) menegaskan bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja,
tunjangan kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari
perusahaan.
Selanjutnya Steers & Porter (2012) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh :
1) Karaktersitik pribadi
Karakteristik pribadi merupakan faktor yang menyangkut karyawan
itu sendiri yang meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan sifat kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan menyangkut pada seluk beluk perusahaan
yang dilakukan meliputi tantangan kerja, job stress, kesempatan untuk
berinteraksi sosial, identifikasi tugas, umpan balik dan kecocokan
tugas.
3) Karakteristik desain perusahaan
Karakteristik desain perusahaan menyangkut pada interen perusahaan
yang dapat dilihat dari sentralisasi, tingkat formalitas, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
mengajukan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan.
Ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
4) Pengalaman yang diperoleh dari perusahaan ;
Pengalaman tersebut merupakan internalisasi individu terhadap perusahaan
setelah melaksanakan pekerjaan dalam perusahaan sehingga menimbulkan
rasa aman, merasakan adanya keputusan pribadi yang dipenuhi oleh
perusahaan

Hasibuan (2013), mengemukakan bahwa loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan yang
mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi didalam maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab. Poerwopoespito (2014), menyebutkan bahwa loyalitas
kepada pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan
kemampuan dan keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan
tanggungjawab, disiplin serta jujur dalam bekerja. Poerwopoespito (2014),
juga menjelaskan bahwa sikap karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang
paling utama adalah loyal. Sikap ini diantaranya tercermin dari terciptanya
suasana yang menyenangkan dan mendukung ditempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
lebih panjang.
Definisi-definisi diatas dapat peneliti simpulkan bahwa loyalitas
karyawan tercermin dari sikap dan perbuatan mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, disiplin,
serta jujur dalam bekerja, menciptakan hubungan kerja yang baik dengan
atasan, rekan kerja, serta bawahan dalam menyelesaikan tugas, menciptakan
suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, menjaga citra
perusahaan dan adanya kesediaan untuk bekerja dalam jangka waktu yang
lebih panjang

Hubungan Gaya kepemimpinan situasional dengan Loyalitas karyawan
Pada suatu organisasi atau perusahaan, sangat penting untuk bisa memilih
gaya kepemimpinan yang baik dan benar dalam meningkatkan loyalitas atau
produktivitas karyawannya. Ghazzawi (2017) mengatakan bahwa dengan memilih
gaya kepemimpinan yang efektif dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan
loyalitas dan produktivitas supaya tercapainya tujuan dari organisasi tersebut.
“Effective leadership style motivates employees to reach desired organizational goals,
promoting good leadership that leads to an increase in employee’s productivity. “.
Adanya beberapa pilihan cara memimpin untuk para pemimpin supaya dapat
mempertahankan organisasinya dan mempertahankan karyawannya. Pemimpin yang
bisa memilih gaya kepemimpinan yang cocok untuk organisasinya akan lebih mampu
untuk mempertahankan loyalitas karyawannya.
Banyak organisasi yang menginginkan gaya kepemimpinan yang tangguh
yang dapat memotivasi kinerja karyawan. Para karyawan juga menginginkan seorang
pemimpin yang tidak hanya harus memimpin orang tetapi juga aktif dalam
bersosialisasi di organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya seperti yang di
ungkapkan oleh Zamin (2021) “numerous organizations want resilient leadership
styles that motivate the employee performance. The employees also seem that here is
a want of a leader who should not only take to lead persons but also be active”. Peran
pemimpin bukan hanya terletak pada pencapaian untuk kesukseskan organisasi saja,
melainkan yang harus diperhatikan adalah hubungan yang dibangun oleh pemimpin
dengan para karyawannya agar tercipta suatu keharmonisan dalam sebuah organisasi.
Valentino (2016) melihat loyalitas karyawan dari 3 perspektif yaitu pada organisasi,
pemimpin dan pekerjaan yang dimana loyalitas karyawan yang terjadi pada suatu
organisasi bisa ditentukan oleh cara pemimpin dalam memimpin setiap karyawannya.
Menurut Pitoy (2020) mengatakan bahwa tingkat loyalitas karyawan dapat
dilihat dari 4 (empat) faktor yang utama : 1) Gaya kepemimpinan, 2) Karakteristik
Pekerjaan, 3) Lingkungan Kerja Fisik, dan 4) Pengembangan Pelatihan dan
Keterampilan. Empat faktor ini tidak akan bisa lepas dari loyalitas karyawan
dikarenakan, adanya peran penting dari seorang pemimpin untuk bisa memimpin para
karyawannya yang ada di organisasi atau perusahaan yang dipimpinnya. Selain itu,
lingkungan kerja juga bisa memberikan dampak terhadap karyawan dalam
menimbulkan atau menghilang loyalitas pada suatu perusahaan. Pekerjaan yang
dikerjakan seorang karyawan juga menjadi tolak ukur untuk bisa dilihat apakah
adanya keseriusan dalam mengerjakan pekerjaannya tersebut atau tidak. Setiap
karyawan juga memiliki tingkat kedewasaan yang berbeda-beda. Maka dari itu
pemimpin harus bisa memilih gaya kepemimpinan yang efektif supaya bisa
meningkatkan rasa loyal karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tersebut. Oleh
sebab itu peran pemimpin dalam suatu organisasi dapat mempengaruhi loyalitas
karyawannya agar dapat mencapai tujuan dari organisasi tersebut dan
mempertahankan karyawan serta organisasinya.

Penjelasan aspek gaya kepemimpinan situasional menurut Paul Hersey dan
Ken Blanchard (dalam Raza 2018) sebagai berikut:
Gaya Menceritakan (Telling): Ketika pengikut tidak mampu dan tidak mau, model
meminta gaya bercerita sesuai dengan perilaku tugas. Pengikut tidak memiliki
kemampuan dan tidak mauatau tidak aman tentang tugas. Dalam hal ini lebih
menekankan pada tugas dan kurang pada hubungan.
Gaya Penjualan (Selling): Ketika pengikut tidak mampu tetapi mau, model ini
meminta untuk menjual gaya untuk perilaku tugas. Di sini pengikut tidak memiliki
kemampuan tetapi bersedia atau percaya diri untuk melakukan tugas. Dalam hal ini,
ada hubungan yang tinggi dan pertimbangan tugas yang tinggi untuk memfasilitasi
kinerja.
Gaya Berpartisipasi (Participating): Ketika pengikut mampu tetapi tidak mau, model
meminta gaya berpartisipasi untuk perilaku tugas. Di sini pengikut memiliki
kemampuan tetapi tidak mau atau tidak aman tentang tugas. Dalam hal ini, ada
hubungan yang tinggi dan tugas yang rendah pertimbangan untuk memfasilitasi
kinerja.
Gaya Pendelegasian (Delegating): Ketika pengikut mampu dan mau, model meminta
mendelegasikan gaya sesuai dengan perilaku tugas. Pengikut memiliki kemampuan
dan adalah bersedia atau percaya diri tentang tugas-tugas. Dalam hal ini, ada sedikit
penekanan pada tugas dan hubungan

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang sangat berbeda dalam
memimpin para pengikutnya. Perilaku pemimpin ini secara singkat disebut gaya
kepemimpinan (leadership style). Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin
untuk mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan seorang pemimpin umumnya
di pengaruhi oleh sifat-sifat pemimpin itu sendiri yang dapat terlihat melalui
kepribadian sehari-harinya. Ada ungkapan yang mengatakan bahwa model
kepemimpinan situasional adalah alat yang berguna yang dapat membantu pemimpin
di semua jenis organisasi untuk mencapai target mereka. Ini benar-benar membahas
tugas perilaku, perilaku hubungan pemimpin dan tingkat kesiapan karyawan.
Pernyataan tersebut dijelaskan oleh Hersey dan Blancard (dalam Raza 2018, h. 79)
“The situational leadership model is a useful tool that could help leaders in all types
of organizations to achieve their targets. It actually addresses the task behavior,
relationship behavior of the leader and the readiness level of employees”

Faktor yang memperkuat loyalitas karyawan menurut Pitoy (2020, h. 343)
pada saat melakukan Analisis faktor-faktor loyalitas karyawan yaitu ada 4 (empat)
faktor yang mempengaruhi yaitu :

1. Faktor Gaya kepemimpinan
   Gaya kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh dalam
   sebuah organisasi, karena pimpinan adalah kunci utama untuk menggerakkan dan
   mengorganisasikan pegawai di suatu organisasi maupun perusahaan
2. Faktor Karateristik Pekerjaan
   Karateristik pekerjaan merupakan faktor yang mendukung untuk terciptanya
   loyalitas karyawan. semakin jelas dan baik sebuah karateristik pekerjaan, maka
   loyalitas karyawan terhadap perusahaan juga akan meningkat
3. Faktor Lingkungan kerja Fisik
   Umpan balik dan lingkungan kerja fisik juga berpengaruh terhadap loyalitas
   karyawan yang dimana umpan balik ini adalah respon yang positif yang ditunjukkan
   perusahaan terhadap kinerja karyawan yang membuat karyawan merasa diperhatikan
   lingkungan kerja fisik yang nyaman pasti akan meningkatkan rasa loyalitas terhadap
   perusahaan
4. Faktor Pengembangan Pelatihan dan Ketrampilan
   Pelatihan, Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki adalah faktor
   yang menjadi acuan atau pedoman karyawan untuk loyal terhadap pekerjaannya.
   Karyawan yang sudah memiliki pengalaman dan pengetahuan yang baik dalam
   prosedur pekerjaannya, pasti akan membuat karyawan merasa loyal terhadap
   pekerjaannya sendiri dan perusahaan.

Aspek-aspek loyalitas karyawan yang dikemukakan oleh Saydam (dalam
Zahroh 2018, h. 12), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan
karyawan antara lain:
a. Ketaatan atau Kepatuhan
Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala peraturan
kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang diberikan atasan yang
berwenang, serta sanggup tidak melanggar larangan yang ditentukan
b. Bertanggung Jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik, serta tepat waktu serta berani
mengambil resiko untuk keputusan yang dibuat atau tindakan yang dilakukan
c. Pengabdian
Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas kepada
perusahaan
d. Kejujuran
Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuat dengan
kenyataan. beberapa ciri kejujuran yaitu selalu melakukan tugas dengan penuh
keikhlasan tanpa merasa dipaksa dan senantiasa melaporkan hasil pekerjaan kepada
atasan apa adanya
e. Sikap Kerja
Sikap kerja adalah tingkah laku yang tampak dalam kebiasaan bekerja atau
kehidupan sehari-hari

Loyalitas menurut kamus besar bahasa Indonesia artinya adalah patuh atau
setia. Menurut Saydam Gouzali (dalam Zahroh 2018, h. 10) loyalitas kerja adalah
tekad dan kesanggupan mentaati, melaksanakn dan mengamalkan sesuatu yang
dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab, tekad dan tingkah laku sehari-
hari dalam perbuatan melaksanakan tugas

Menurut Rivai (2015:81), Karyawan dengan kesadaran dan kemauan sendiri
akan memberikan loyalitasnya secara optimal bila di dalam diri karyawan
mempunyai motivasi yang kuat yang memacu karyawan untuk dapat bekerja
dengan sebaik-baiknya.
Disiplin kerja merupakan sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi
kepentingan organisasi maupun bagi kepentingan karyawan. Bagi organisasi
adanya disiplin kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas sehingga diperoleh hasil yang optimal. Bagi karyawan akan
diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga meningkatkan loyalitas
kerja karyawan dengan penuh kesadaran serta mengembangkan tenaga dan
pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi. Dapat
dijelaskan juga bahwa kepuasan kerja pegawai juga akan mendorong pegawai
mencapai kinerja yang tinggi sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan
kerja berdampak pada hasil kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja
menghasilkan loyalitas kerja yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang
baik

Sutrisno (2015), mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sebuah
hasil yang dirasakan oleh karyawan. Kepuasan kerja menimbulkan loyalitas kerja,
karena pegawai yang merasa puas menjadi lebih produktif, karyawan produktif
merasa puas dan loyalitasya meningkat. Dapat dijelaskan juga bahwa kepuasan
kerja pegawai juga akan mendorong pegawai mencapai kinerja yang tinggi
sebagaimana telah diuraikan diatas bahwa kepuasan kerja berdampak pada hasil
kerja, atau dapat diasumsikan bahwa kepuasan kerja menghasilkan loyalitas kerja
yang tinggi serta menujukkan loyalitas kerja yang baik

Menurut Mangkunegara (2015:77), Motivasi merupakan suatu dorongan yang
terdapat dalam diri individu untuk melakukan sesuatu dalam mencapai tujuannya.
Semakin besar motiviasi yang dimiliki maka semakin kuat keinginan untuk
melakukan dan menyelesaikan pekerjaaan tersebut agar dapat dicapai tujuan yang
hendak dicapai. Menurut Rivai (2015:81), karyawan yang mempunyai motivasi
kuat dalam dirinya akan bersungguh-sungguh dalam menyelesaikan tiap tugas
yang diberikan sehingga keinginan untuk memberikan loyalitasnya semaksimal
mungkin akan lebih baik bila dibandingkan dengan karyawan yang tidak memiliki
motivasi yang jelas dan tidak kuat dalam dirinya.

Menurut Rivai (2015:57), menyatakan indikator kepuasan kerja adalah
sebagai berikut:
1) Kepuasan kerja terhadap pekerjaan itu sendiri yaitu memberikan
kesempatan bagi individu untuk belajar sesuai dengan minat serta
kesempatan untuk bertanggung jawab.
2) Kesempatan promosi yaitu kesempatan untuk meningkatkan posisi
pada struktur organisasi.
3) Kepuasan terhadap rekan kerja, yaitu seberapa besar rekan kerja
memberikan bantuan teknis dan dorongan sosial.
Menurut Kreitner (2015:273), indikator kepuasan kerja adalah sebagai
berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji, adanya sejumlah gaji yang diterima sesuai
dengan beban kerjanya dan merata dengan karyawan lain pada
organisasi tersebut.
2) Kepuasan terhadap supervisi, bergantung pada kemampuan atasannya
untuk memberikan bantuan tehnis dalam memotivasi

Menurut Rivai (2015:55), komponen yang menentukan kepuasan kerja
adalah:
1) Kerja yang secara mental menantang akan membuat karyawan lebih
menyukai pekerjaan yang dapat memberikan mereka kesempatan
untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka.
2) Ganjaran yang pantas, dalam hal ini yang dimaksud adalah karyawan
menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka
persepsikan sebagai adil dan sesuai dengan harapan mereka.
3) Kondisi kerja yang mendukung mempunyai arti karyawan yang peduli
dengan lingkungan kerja,baik untuk kenyamanan pribadi maupun
untuk memudahkan dalam melakukan pekerjaan yang baik.
4) Rekan kerja yang mendukung apabila karyawan mendapatkan lebih
daripada sekedar uang atau prestasi dalam pekerjaannya. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi
sosial.
5) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, pada hakikatnya karyawan
dengan tipe kepribadian kongruen (sama atau sebangun) dengan
pekerjaan yang mereka pilih seharusnya akan menemukan bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan
mereka

Menurut Gibson (2013:179), banyak faktor yang telah diteliti sebagai
faktor yang mungkin menentukan kepuasan kerja yaitu:
1) Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
2) Karakteristik pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
3) Lingkungan kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
4) Gaji penghasilan, imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang
diterima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga
kerja dan bagaimana gaji diberikan.
5) Penyeliaan
Memberikan kerangka kerja teoritis untuk memahami kepuasan tenaga
kerja dengan penyeliaan. Ada dua jenis hubungan atasan bawahan;
pertama, hubungan fungsional dan keseluruhan (entity). Hubungan
fungsional mercerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga
kerja, untukmemuaskan nilai-nilai yang menantang serta dianggap
penting bagi tenaga kerja. Kedua, hubungan keseluruhan didasarkan
pada ketertarikan antar pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan
nilai-nilai yang serupa.
6) Rekan-rekan sejawat yang menunjang
Di dalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja
sebagai satu tim, kepuasan kerja mereka dapat timbul karena
kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri,
kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi dan mempunyai dampak
pada motivasi kerja mereka.
7) Kondisi kerja yang menunjang
Kondisi kerja harus memperhatikan prinsip-prinsip organisasi dalam
kondisi kerja seperti kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan
memuaskan tenaga kerja.

Kepuasan kerja sebagaimana diungkapkan oleh Kreitner (2015:271)
adalah efektifitas atau respon emosional terhadap aspek pekerjaan. Definisi ini
berarti bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Seseorang dapat
relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah
satu atau lebih aspek lainnya. Menurut Rivai (2015:53) kepuasan kerja adalah
pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian
terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Pernyataan tersebut
mengandung makna bahwa kepuasan kerja merupakan emosi yang positif atau
dapat menyenangkan yang dihasilkan dari suatu penilaan terhadap pekerjaan atau
pengalaman kerja seseorang. Gibson (2013:178) menyebutkan kepuasan kerja
adalah sebuah hasil yang dirasakan oleh karyawan. Menurut Samsudin
(2013:32), kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seorang atas
pekerjaannya, khususnya menegenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya
dengan apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan
keinginannya.

Menurut Hasibuan (2015:195), indikator disiplin kerja adalah sebagai berikut:
1) Kehadiran
Kewajiban karyawan untuk hadir di perusahaan sebelum jam kerja dan
biasanya digunakan sarana kartu kehadiran pada mesin absensi.
2) Tanggung jawab
Kewajiban yang harus dipikul, sebagai akibat dari perbuatan yang telah
dilakukan.
3) Norma
Serangkaian aturan tentang tingkat laku yang bersumber dari budaya, adat
istiadat, atau tradisi di suatu wilayah yang berkembang dalam pergaulan
anggota masyarakat dan dianggap sebagai tuntunan dalam berinteraksi
antar sesama

Menurut Siagian (2015:98) tujuan dan manfaat disiplin, antara lain:
1) Memastikan perilaku karyawan konsisten dengan peraturan yang telah
ditetapkan oleh organisasi/perusahaan.
2) Menciptakan dan mempertahankan rasa hormat dan saling percaya
antara pimpinan dan bawahannya.
3) Membantu karyawan untuk memiliki kinerja tinggi dan produktif.

Menurut Sutrisno (2015:89) faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja
yaitu:
1) Besar kecilnya pemberian kompensasi.
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
pegawai akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikan bagi perusahaan.
2) Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3) Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan
bersama. Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat
berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi
dan situasi.
4) Keberanian pimpinan mengambil tindakan.
Bila ada seorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5) Ada tidaknya pengawasan pimpinan.
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan yamg telah
ditetapkan.
6) Ada tidaknya perhatian kepada pegawai.
Pegawai adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang
satu dengan yang lain. Seorang pegawai tidak hanya puas dengan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi mereka juga
masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dicarikan jalan keluarnya,
dan sebagainya.
7) Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Dengan kepemimpinan yang baik, seorang pemimpin dapat berbuat
banyak untuk menciptakan iklim kerja yang memungkinkan penegakan
disiplin sebagai proses yang wajar, karena para pegawai akan menerima
serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan sebagai
pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan pribadi mereka

Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif MSDM
yang terpenting karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi
kerja yang dapat dicapainya. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah
kerusakan atau kehilangan harta benda, mesin, peralatan, dan perlengkapan kerja
yang disebabkan oleh ketidak hati-hatian, senda gurau atau pencurian. Menurut
Siagian (2015:43) pentingnya disiplin kerja agar tindakan yang dilakukan untuk
mendorong karyawan menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi
pelanggaran, atau bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan, yang akhirnya
menciptakan disiplin diri.
Menurut Mangkunegara (2015:129) disiplin menjadi penting untuk
menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk
mengerakkan pegawai berdisiplin diri. Agar pegawai dapat memelihara dirinya
terhadap peraturan-peraturan perusahaan

Kata disiplin itu sendiri berasal dari bahasa Latin “discipline” yang berarti
latihan atau pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Hal
ini menekankan pada bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang
layak terhadap pekerjaannya. Disiplin merupakan suatu kekuatan yang
berkembang di dalam tubuh pekerja sendiri yang menyebabkan dia dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela kepada keputusan-keputusan, peraturan-
peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan tingkah laku. Menurut
Darmawan (2013:41) disiplin diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku, dan
perbuatan yang sesuai peraturan dari organisasi dalam bentuk tertulis maupun
tidak. Menurut Hasibuan (2015:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku. Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2015:86) disiplin adalah sikap
kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya

Menurut Mangkunegara (2015:65), indikator motivasi adalah sebagai
berikut:
1) Kebutuhan akan prestasi (need for achievment)
Berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang
dijalankan. Mereka yang memiliki need for achievment rendah
mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi
risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila
gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki need for
achievment tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan
moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai.
Mereka yang memiliki need for achievment tinggi memiliki
karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan
tingkat kemandirian tinggi.
2) Kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation)
Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk
mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap
persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan
afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang
memerlukan interaksi sosial yang tinggi.
3) Kebutuhan akan kekuasaan (need for power).
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa
dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi
dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Menurut Maslow dalam Ishak (2015:15), indikator mottivasi adalah
sebagai berikut:
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti
makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.
2) Kebutuhan akan Rasa Aman
Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat
diarahkan kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu
termasuk merasa aman dari setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan,
serta merasa terjamin.
3) Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial
Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini,
mungkin disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang
mendalam, tetapi juga yang dicerminkan dalam kebutuhan untuk
menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan
mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar
hubungan sosial yang ditimbulkannya.
4) Kebutuhan akan Penghargaan
Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam
kaitannya dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang
dapat diakui bermanfaat menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta
pengakuan umum dan kehormatan didunia luar.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan
berkaitan dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain
sudah terpenuhi, seseorang ingin mencapai secara penuh potensinya

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk
mencapai serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang
membuat orang menyajikan kinerja yang baik. Menurut Hasibuan (2015:97)
menyatakan manfaat motivasi bagi seseorang pegawai selain memberikan
keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan organisasi seperti:
1) Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3) Meningkatkan produktifitas kerja pegawai
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai
5) Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai
8) Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya
9) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

1) Kendala-kendala motivasi yaitu:
a) Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena
keinginan setiap individu tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan
insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2) Faktor pendukung pemberian motivasi
Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-
beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri. Jadi setiap pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang
diberikannya serta ingin memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Menurut Danim (2015:17), secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam
empat jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari
keuntungan-keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi
jika dia merasakan bahwa setiap upaya yang dilakukannya akan
memberikan keuntungan tertentu. Dengan demikian, motivasi positif
merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha untuk
mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias
dengan cara memberikan keuntungan tertentu padanya.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber
dari rasa takut misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan
muncul rasa takut dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh
rekan kerja. Motivasi negatif yang berlebihan akan membuat
organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia organisasi
menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.
3) Motivasi dari Dalam
Motivasi dari dalam timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan
tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri.
Dengan demikian berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul
pada saat dia bekerja dan dia sendiri yang menyenangi pekerjaan itu.
4) Motivasi dari Luar
Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya
pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu
sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan,
kesehatan, cuti, program rekreasi perusahaan, dan lain-lain. Pada
konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada subjek yang
dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong
oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari
faktor-faktor diluar subjek

Menurut Rivai (2015:455) motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-
nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai
dengan tujuan individu. Sejalan dengan pernyataan ini, Daft (2015:252),
mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan pribadi seseorang
yangmendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna
mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2015:143) Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yangmenciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan. Dalam kaitannya dengan perusahaan, motivasi merupakan
salah satu hal yang sangat penting diperhatikan dalam organisasi perusahaan
karena hal ini sangat mempengaruhi kinerja karyawan yang ada di lingkungan
perusahaan tersebut.
Menurut Siagian (2015:510) motivasi adalah sebuah fungsi dari
pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat kinerja
yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki.
Mangkunegara (2015:61) menyatakan bahwa motivasi adalah kondisi atau energi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai
tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif
terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai
kinerja maksimal.

Menurut Sutrisno (2015: 28) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Kemauan Untuk Berkerjasama
Karyawan dapat berkerja sama dengan orang-orang yang ada dalam
suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama, maka sulit
perusahaan mencapai tujuan. Sebaliknya, dengan bekerja sama
memungkinkan perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang
telah ditetapkan.
2) Rasa Memiliki Terhadap Perusahaan
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga dan bertanggung
jawab terhadap perusahaan, sehingga akan menimbulkan loyalitas
demi tercapainya tujuan perusahaan.
3) Kesukaan Terhadap Pekerjaan
Karyawan melakukan pekerjaannya dengan senang hati bisa dilihat
dari keunggulan karyawan dalam bekerja dan karyawan tidak
menuntut apa yang diterimanya di luar gaji pokok.
Menurut Robbins (2015: 24) indikator-indikator loyalitas adalah sebagai
berikut:
1) Karakteristik Pribadi
Loyalitas timbul karena dipengaruhi oleh usia seseorang, tingkat
pendidikan seseorang serta sifat masing-masing pribadinya.
2) Karakteristik Pekerjaan
Loyalitas timbul karena karyawan merasa cocok dan nyaman akan
pekerjaan yang diembannya, selain itu adanya lingkungan kerja yang
mendukung.
3) Karakteristik Desain Perusahaan
Loyalitas ada karena diikut sertakannya karyawan dalam musyawarah
pengambilan keputusan.
4) Pengalaman yang didapatkan dalam Perusahaan
Yaitu meliputi sikap dan tingkah laku yang positif, dan juga
kepercayaan terhadap perusahaan. Ini yang nantinya dapat
memberikan rasa aman, dan adanya kepuasan tersendiri yang diberikan
oleh perusahaan.

Sutrisno (2015: 25) mengemukakan aspek-aspek loyalitas kerja dalam
perusahaan, antara lain:
1) Dorongan yang kuat untuk tetap menjadi anggota perusahaan,
kekuatan aspek ini sangat dipengaruhi oleh keadaan individu, baik
kebutuhan, tujuan maupun kecocokan individu dalam perusahaan.
2) Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin bagi perusahaan.
Kesamaan persepsi antara karyawan dan perusahaan yang didukung
oleh persamaan tujuan dalam perusahaan mewujudkan keinginan yang
kuat untuk berusaha maksimal, karena dengan pribadi juga perusahaan
akan terwujud.
3) Kepercayaan yang pasti dan penerimaan yang penuh atas nilai-nilai
perusahaan. Kepastian perusahaan yang diberikan karyawan tercipta
dari operasional perusahaan yang tidak lepas dari kepercayaan
perusahaan terhadap karyawan itu sendiri untuk melaksanakan
pekerjaannya.

Sutrisno (2015: 24) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
loyalitas kerja dalam perusahaan, antara lain:
1) Motivasi
Kondisi atau energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah
atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.
2) Disiplin Kerja
Kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3) Kepuasan Kerja
Pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil
dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang.
4) Lingkungan Kerja
Segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan.
5) Karakteristik Pekerjaan
Sifat atau tugas yang meliputi tanggung jawab, macam tugas dan
tingkat kepuasan yang dirasakan dari pekerjaan itu sendiri.
6) Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Suatu usaha dan upaya untuk menciptakan perlindungan dan keamanan
dari resiko kecelakaan dan bahaya fisik, mental maupun emosional
terhadap pekerja, perusahaan, masyarakat dan lingkungan.
7) Budaya Organisasi
Sebuah pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok
dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah

Penilaian kerja adalah penilaian hasil kerja yang dapat
digunakan untuk memberikan informasi hasil kerja kepada
karyawan secara individual. Menurut Kreitner dan Kinichi dalam
Rozalie (2017:66) mengemukakan bahwa ada beberapa metode
penilaian kinerja:

1. ada administrasi penggajian
2. identifikasi kekuatan dan kelemahan individu
3. mendokumentasi keputusan kepegawaian
4. penghargaan terhadap kinerja individu
5. adanya pengidentifikasi kinerja buruk
6. menetapkan keputusan promosi
7. mengevaluasi pencapaian tujuan
8. pemberhentian pegawa

Perusahaan dalam mengamati karyawan perlu menggunakan
penilaian, penilaian berguna untuk mencatat setiap tingkah laku
untuk mengetahui seberapa baik karyawan itu bekerja, penilaian
kinerja menurut chusminah SM, R.Ati Haryati (2019)
mengemukakan bahwa ada beberapa tujuan penilaian kinerja:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan
   selama bekerja
2. Pemberian imbalan gaji berkala, gaji pokok dan
   intensif
3. Meningkatkan motivasi kerja dan etos kerja
4. Sebagai salah satu sumber informasi untuk
   perencanaan SDM, karir dan keputusan
   perencanaan sukses
5. Sebagai alat untuk menjaga tingkat kinerja serta
   membantu dan mendorong karyawan untuk
   mengambil inisiatif dalam rangka memperbaiki
   kinerja karyawan

Dalam bekerja pasti setiap karyawan selalu mempunyai
penilaiannya masing-masing, penilaian ini mampu membuat
karyawan untuk terus introspeksi diri dan berkembang, menurut
Mangkunegara (2015:68) mengemukakan bahwa ada dimensi dan
indikator dari kinerja karyawan:

1. Kualitas kerja :
   a. Ketetapan hasil kerja
   Ketetapan kerja merupakan tingkat aktivitas yang
   diselesaikan oleh hasil kerja karyawan
   b. Ketelitian hasil kerja
   Ketelitian diperlukan untuk melihat kinerja
   karyawan apakah mengerjakan pekerjaan dengan
   teliti, dan aktivitas ini dapat dilihat dari hasil
   kinerja karyawan itu sendiri
   c. Kerapian
   Kerapian diperlukan untuk mengukur karyawan
   untuk tetap rapi dalam bekerja.
2. Dimensi kuantitas kerja
   a. Hasil kerja
   Hasil kerja bertujuan untuk dapat melihat hasil
   kerja karyawan selama bekerja di perusahaan,
   hasil ini akan membantu karyawan untuk terus
   berkembang.
3. Dimensi kedisiplinan
   a. Kehadiran
   Kehadiran dapat digunakan untuk melihat
   karyawan rajin bekerja atau sering cuti kerja
   b. Peraturan
   Peraturan bertujuan untuk membuat karyawan
   untuk tetap seragam.
4. Dimensi ketepatan waktu
   a. Waktu
   Waktu berguna untuk melihat seberapa on-time
   dan rajin karyawan untuk mau bekerja dalam
   perusahaan

Dalam kinerja tak lepas dari pemicu adanya dorongan karyawan
dalam bekerja, hal ini yang membuat peneliti untuk meneliti tentang
faktor-daktor dalam kinerja, menurut Wibowo (2016:74)
mengemukakan bahwa terdapat beberapa faktor yang perlu
diperhatikan untuk suatu organisasi yang memiliki kinerja yang baik:

1. Pertanyaan mengenai maksud dan nilai-nilai
   Pertanyaan mengenai apa hal dan keinginan yang harus
   dicapai, dan sistem nilai yang menyangkut tentang perilaku
   yang diharapkan dalam mencapai maksud tersebut.
2. Manajemen strategis
   Mengidentifikasi manajemen strategis merupakan serangkaian
   keputusan dan tindakan yang dapat berakibat dalam formulasi
   atau implementasi strategi yang digunakan untuk mencapai
   tujuan bersama.
3. Manajemen sumber daya manusia
   Sumber daya manusia digunakan untuk mengembangkan
   organisasi pembelajaran, menggunakan sepenuhnya
   kemampuan dan ketrampilan, dan dapat melakukan penilaian
   terhadap seluruh staf, dengan melakukan harmonis kriteria,
   peraturan bagi semua staf, menggunakan tes dan seleksi staf.
4. Kerja sama
   Pengembangan yang paling penting yaitu adalah inisiatif yang
   berguna untuk kebutuhan atas kerja sama yang lebih baik
   dengan menggunakan tim multi fungsional, multi disiplin, dan
   yang paling penting untuk membentuk organisasi lainnya

Kinerja adalah tindakan dari hasil kerja karyawan. Dalam organisasi
tidak lepas dari kinerja karyawan, kinerja yang baik sangat
berpengaruh terhadap organisasi dan berdampak terhadap perusahaan,
kinerja menjadi salah satu hal yang patut diperhatikan oleh setiap
karyawan, dengan kinerja yang baik, maka karyawan tersebut dapat
menyelesaikan berbagai tugas dengan baik juga, dan dengan kinerja
yang baik dapat membantu karyawan dalam mencapai peningkatan
jabatan, mendapat bonus dari hasil kerja, dan masih banyak lagi.
Kinerja menurut Sutrisno (2016:151) mengemukakan bahwa kinerja
adalah sebagai hasil yang telah di capai seseorang dari kerjanya dalam
melaksanakan aktivitas kerja yang telah diselesaikan dengan sebaik-
baiknya. Karyawan dapat bekerja dengan baik apabila memiliki
kinerja yang tinggi, sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik
pula.
Kinerja menurut Susanti dan Palupi (2016) mengemukakan bahwa
keberhasilan suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan tidak
hanya bergantung dari sarana dan prasarana yang ada, tetapi dengan
bantuan kinerja karyawan yang dapat mencapai keberhasilan.
Penelitian terdahulu menurut Lydia dan Eddy (2017)
mengemukakan bahwa pekerjaan akan berjalan dengan baik ketika
perusahaan memberikan intensif untuk karyawan, dengan intensif
akan membuat karyawan termotivasi dan lebih semangat untuk
mengerjakan tugas yang diberikan

Motivasi tak selamanya berupa positif terkadang ada motivasi yang
bertujuan negatif, hal ini yang dilakukan oleh peneliti untuk meneliti
jenis-jenis motivasi yang terdapat diri seseorang terutama dalam diri
karyawan. Menurut Winardi (2016:5) mengemukakan bahwa
motivasi memiliki 2 jenis yang bersifat positif dan negatif, yakni:

1. Motivasi Positif
   Motivasi positif sering digunakan orang untuk mengurangi
   rasa cemas dan motivasi positif dapat diartikan sebagai
   pendekatan wortel (the carrot approach) yaitu di mana
   seseorang ketika ditawari sesuatu yang memiliki nilai seperti
   bonus berupa uang, pujian, atau jabatan jika kinerjanya
   memenuhi standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan
   atau organisasi.
2. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif biasanya disebut sebagai pendekatan
   tongkat pemukul (the stick Approach) di mana karyawan
   yang memiliki kinerja yang tidak memenuhi standar akan
   mendapatkan hukuman seperti di PHK, dapat teguran,
   ancaman diturunkan dari pangkatnya, dengan tujuan untuk
   membuka pemikiran karyawan dalam membangun semangat
   kinerja.
   Menurut Malayu S.P hasibuhan (2016:152) mengemukakan bahwa
   ada 2 jenis motivasi yang ada dalam jenis-jenis motivasi:
3. Motivasi Positif (intensif positif)
   Motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada karyawan yang
   berprestasi di atas prestasi standar, dengan adanya hadiah
   akan membantu meningkatkan semangat kerja karyawan
4. Motivasi Negatif
   Motivasi negatif seperti pimpinan memotivasi dengan
   memberikan hukuman untuk karyawan jika prestasinya di
   bawah standar yang telah ditentukan, dengan motivasi
   negatif akan membuat semangat kepada karyawan dalam
   jangka waktu pendek karena takut dihukum

Motivasi adalah serangkaian usaha yang membuat karyawan itu mau
untuk melakukan sesuatu untuk mencapai tujuannya, dengan adanya
motivasi dapat membentuk pola pikir karyawan, Menurut Saydam dan
Kadarisman dalam (Erri dan Fajrin, 2018) mengemukakan bahwa ada
2 faktor yang terdapat dalam motivasi:

1. Faktor intern: yaitu terdapat dalam diri karyawan itu sendiri,
   dengan contoh karyawan dapat terlihat sering resah dalam
   bekerja
2. Faktor ekstern: yaitu berasal dari luar karyawan yang dapat
   mempengaruhi motivsai, faktor lingkungan dalam bekerja
   adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada
   disekitar pegawai yang sedang bekerja dapat mempengaruhi
   pelaksanaan pekerjaan itu sendiri.
   Menurut Sutrisno (2015:116) mengemukakan bahwa ada 2
   faktor yang dapat di bedakan dari motivasi yaitu faktor intern dan
   ekstern yang berasal dari karyawan, adapun faktor sebagai berikut:
3. Faktor intern:
   a. Keinginan untuk tetap hidup
   b. Keinginan untuk dapat memiliki
   c. Keinginan untuk dapat memperoleh penghargaan
   d. Keinginan untuk dapat memperoleh pengakuan
   e. Keinginan untuk berkuasa
4. Faktor ekstern:
   a. Kondisi lingkungan kerja
   b. Kompensasi yang memadai
   c. Supervisi yang baik
   d. Status dan tanggung jawab
   e. Peraturan yang fleksibel

Motivasi sering kali digunakan untuk membantu karyawan
untuk tetap semangat dalam mencapai tujuan bersama, menurut
George dan Jones (dalam Dharmayanti 2015) mengemukakan
bahwa ada 3 indikator motivasi kerja:

1. Arah perilaku
   Yaitu kemampuan karyawan yang memilih untuk paham
   akan pilihannya dalam mengambil pekerjaan yang dipilih,
   dengan perilaku yang baik akan menunjukkan bahwa
   karyawan tersebut termotivasi dalam bekerja
2. Tingkat usaha
   Yaitu melihat seberapa besar usaha karyawan dalam bekerja
   di bidang yang dipilihnya, motivasi dapat membantu
   karyawan untuk mau bekerja keras untuk perusahaan dengan
   senang hati.
3. Tingkat kegigihan
   Yaitu mengacu pada perilaku karyawan yang tetap ingin
   bekerja walaupun dalam bekerja memiliki yang namanya
   masalah, rintangan, dan halangan, kegigihan yang tinggi
   menunjukkan bahwa karyawan memiliki motivasi yang
   tinggi juga

Motivasi sangat penting dalam sebuah organisasi khususnya
terhadap kinerja karyawan, di mana motivasi merupakan
pendorong bagi karyawan untuk terus memiliki tujuan untuk
mencapai dan mewujudkan tujuan tersebut. Menurut Wahab
(2015:131) mengemukakan bahwa ada beberapa fungsi motivasi:

1. Motivasi sebagai pendorong perbuatan
2. Motivasi sebagai penggerak perbuatan
3. Motivasi sebagai pengarah perbuatan

Menurut Siswanto (2013), aspek-aspek loyalitas karyawan adalah sebagai
berikut :
a. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam organisasi untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen organisasi ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik intern maupun ekstern.
b. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang
dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas
sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan
memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggungjawab
terhadap resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan memungkinkan
organisasi dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin dicapai oleh orang-orang
secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap organisasi akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
organisasi sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi tercapainya
tujuan organisasi.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas kerja tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
f. Kesukaan terhadap pekerjaan
Organisasi harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap hari
datang untuk bekerjasama sebagai manusia seutuhnya dalam hal melakukan
pekerjaan yang akan dilakukan dengan senang hati sebagai indikatornya bisa
dilihat dari : keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah
menuntut apa yang diterimanya diluar gaji pokok.

Menurut Jusuf dalam Endang Tirtana Putra (2018) menyatakan ada beberapa
faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan diantara lain:
a. Faktor Rasional
Merupakan faktor yang menyangkut sesuatu hal hal yang bisa
dijelaskan secara logis, seperti gaji, Reward atau bonus, jenjang karir dan
fasilitas-fasilitas yang diberikan lembaga kepada karyawan.
b. Faktor Emosional
Faktor ini menyangkut perasaan atau ekspresi diri seperti pekerjaan yang
menantang, lingkungan kerja yang mendukung, Perasaan aman karena
perusahaan merupakan tempat bekerja dalam jangka panjang, pemimpin yang
berkharisma, pekerjaan yang membanggakan, penghargaan- penghargaan yang
diberikan perusahaan dan budaya kerja atau organisasi.
c. Faktor Kepribadian
Faktor yang meliputi sifat, karakter, tempramen yang dimilikioleh karyawan.
Menurut Sopiah (2008:163), faktor-faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan
adalah:
a. Faktor personal
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, dan
kepribadian. Biasanya usia tua lebih loyal terhadap pekerjaanya dibandingkan
usia muda, karena menganggap dirinya masih memiliki potensi yang lebih untuk
mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam
pekerjaan, dan tingkat kesulitan dalam pekerjaan. Pekerjaan yang cenderung
menyebabkan setres kerja meningkat yang akhirnya berdampak pengunduran diri
karyawan.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, seperti sentralisasi atau
desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan
organisasi terhadap karyawan. Organisasi yang kecil seringkali diremehkan
sehingga anggota akan dengan mudah meninggalkan organisasinya.
d. Pengalaman kerja.
Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap tingkat loyalitas
karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan
karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki
tingkat loyalitas yang berlainan. Karyawan yang sudah bepengalaman terhadap
pekerjaanya lebih mudah dalam melaksanakan tugasnya karena sudah tahu seluk-
beluk pekerjaan yang dihadapi.

Sahar (2019) mengemukakan bahwa indikator loyalitas yang digunakan untuk
menentukan loyalitas anggota organisasi adalah keinginan untuk tetap bertahan pada
organisasi yang ditandai dengan :
a. Penerimaan penuh terhadap nilai-nilai organisasi yang ditandai dengan
menerima apapun yang menjadi kebijakan organisasi.
b. Setia pada perusahaan.
c. Keinginan untuk tetap bertahan dalam organisasi.
d. Keinginan untuk berusaha semaksimal mungkin ditandai dengan bersedia
bekerja melebihi kondisi biasa

Loyalitas juga dapat diartikan sebagai Kesetiaan, loyalitas karyawan sama
dengan kesetiaan karyawan terhadap suatu organisasi atau perusahaan. Menurut
Siagian (2005:57) menjelaskan Loyalitas karyawan adalah suatu kecenderungan
karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain, loyalitas berpengaruh terhadap
kenyamanan karyawan untuk bekerja pada suatu perusahaan.
Menurut Utomo (2000:4) loyalitas karyawan adalah kesetiaan karyawan,
karyawan yang menempatkan kepentingan perusahaan diatas kepentingan
pribadinya.Velasques dalam Sudimin (2003) mengatakan bahwa kewajiban karyawan
adalah bekerja dengan baik untuk mencapai tujuan perusahaan dan menghindari
aktivitas yang dapat mengancam atau mengganggu pencapaian tujuan tersebut dan
bukan untuk kepentingan atau manfaat pribadi karyawan. Hal yang bisa
menimbulkan kesulitan terhadap terwujudnya loyalitas adalah konflik kepentingan
(conflict of interest), yaitu konflik antara kepentingan pribadi karyawan dan
kepentingan perusahaan. Demi kepentingan pribadi, karyawan tidak boleh
menjalankan kegiatan yang bersaing dengan perusahaannya. Selain itu, konflik
kepentingan juga bisa muncul dengan terjadinya penggabungan beberapa jenis
pekerjaan.
Menurut Sudimin (2003) loyalitas berarti kesediaan karyawan dengan seluruh
kemampuan, keterampilan, pikiran dan waktu untuk ikut serta mencapai tujuan
perusahaan dan menyimpan rahasia perusahaan serta tidak melakukan tindakan-
tindakan yang merugikan perusahaan selama orang itu masih berstatus sebagai
karyawan. Kecuali menyimpan rahasia, hal-hal itu hanya dapat dilakukan ketika
karyawan masih terikat hubungan kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Jadi, loyalitas memiliki hubungan positif terhadap tingkat kepercayaan,
semakin tinggi tingkat kepercayaan karyawan terhadap perusahaan, maka semakin
tinggi pula tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaa

Hasibuan (2017) menyatakan bahwa ada dua jenis motivasi kerja, yaitu
motivasi positif dan motivasi negatif.

1. Motivasi positif (insentif positif)
   Motivasi positif maksudnya pemimpin memotivasi (merangsang) bawahan
   dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.
   Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya
   manusia senang menerima yang baik-baiksaja.
2. Motivasi negatif (insentif negatif)
   Motivasi negatif maksudnya pemimpin memotivasi bawahan dengan standar
   mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja
   bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum,
   tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik

Menurut Hasibuan (2017) tujuan dari motivasi kerja adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

Menurut Nitisemito (1992:159) Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pewarnaan
Warna dapat berpengaruh terhadap karyawan didalam melaksanakan
pekerjaannya, namun tidak sedikit perusahaan yang kurang memperhatikan
masalah warna. Pewarnaan pada dinding atau tembok pada ruang kerja
hendaknya menggunakan warna yang lembut. Dengan demikian karyawan akan
merasa nyaman.
b. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang sangat penting
dalam meningkatkan semangat karyawan. Dengan adanya penerangan yang
cukup maka kegiatan-kegiatan operasional organisasi akan berjalan dengan lancar
sehingga karyawan akan menunjukkan hasil kerja yang baik.
c. Udara
Suhu udara yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaannya. Maka dari itu perusahaan diharapkan untuk
memberikan udara yang cukup (tidak terlalu panas dan tidak terlalu dingin) di
dalam ruangan kerja karyawan, dengan adanya pertukaran udara yang cukup
maka karyawan akan selalu merasa segar dan semangat untuk menyelesaikan
pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
d. Suara Bising
Suara yang bising bisa sangat menganggu para karyawan dalam bekerja. Suara
bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja karyawan sehingga kinerja
karyawan menjadi tidak optimal. Maka dari itu setiap perusahaan harus selalu
berusaha untuk menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut dengan memperdengarkan
musik yang bisa mengembalikan konsentrasi karyawan.
e. Ruang Gerak
Karyawan yang bekerja dalam suatu perusahaan hendaknya mendapatkan tempat
yang cukup untuk melaksanakan pekerjaannya. Karyawan tidak mungkin dapat
bekerja dengan maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat karyawan bekerja
seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para karyawan tidak terganggu di
dalam melaksanakan pekerjaan. Menurut Assauri (1993:33) mengemukakan
bahwa: “Agar para karyawan dapat leluasa bergerak dengan baik, maka ruangan
gerak para karyawan perlu diberikan ruangan yang memadai.
Terlalu sempit ruang gerak akan menghambat proses kerja para karyawan.
Sebaliknya ruangan kerja yang besar merupakan pemborosan ruangan”.
Dari pendapat di atas mengenai ruang gerak yang ideal adalah ruang yang leluasa
sehingga dapat membantu kelancaran kerja karyawan. Ruangan yang sempit akan
mengakibatkan lalu-lintas di tempat kerja menjadi semrawut, sehingga karyawan
akan kehilangan semangat dalam bekerja.
f. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja dan
kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu keamanan yang
dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak
aman karyawan tersebut akan menjadi gelisah, tidak tenang dan tidak bisa
berkonsentrasi dengan pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu perusahaan terus
berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suasana aman tersebut,
misalnya memasang kamera CCTV di setiap sudut ruangan atau memperketat
penjagaan dengan adanyaperan dari security.
g. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan disekitarnya menjadi
sehat. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan kerja yang bersih karyawan akan
merasa senang sehingga kinerja karyawanakan meningkat.