Tag: Judul Psikologi

Sedarmayanti (2001:21) mengemukakan bahwa ada 2 jenis lingkungan
kerja, yaitu:
 Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung.
 Lingkungan kerja non-fisik
Lingkungan kerja non-fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungsn kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan
bawahan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan

Menurut Nitisemito (1992:159), indikator-indikator lingkungan kerja terdiri
dari :
 Tersedianya fasilitas untuk karyawan
Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
kelancaran kerja lengkap dan memadai. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
adanya fasilitas umum, toilet, poliklinik, tempat ibadah dan tempat makan/kantin.
 Suasana kerja
Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
sendiri.
 Hubungan dengan rekan kerja
Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan
kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat memengaruhi kinerja
seseorang

Lingkungan kerja memiliki banyak pengertian menurut para ahli, seperti yang
dikemukakan oleh Nitisemito (2002;11), lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada
disekitar para pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan. Pengertian lingkungan kerja lainnya dikemukakan oleh
Sedarmayati (2001;21), menyatakan lingkungan kerja sebagai keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Sedangkan menurut Heijrachman dan Husnan (1997:34) yang
menyatakan bahwa yang dimaksud dengan pengaturan lingkungan kerja adalah
pengaturan penerangan tempat kerja, pengontrolan terhadap suara gaduh dalam
pabrik, pengontrolan terhadap udara, pengaturan kebersihan tempat kerja, dan
pengaturan tentang keamanan kerja.
Perhatian terhadap lingkungan manajemen penting karena tiap elemen
lingkungan mempengaruhi baik langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan-
kegiatan manajerial. Tetapi, tidak semua lingkungan sama dan tidak semua organisasi
memiliki lingkungan yang sama, sementara organisasi tidak mempunyai informasi
yang cukup tentang keadaan lingkungannya. Mereka berbeda dalam hal karakteristik
lingkungan, yaitu satu kondisi dalam mana pengaruh keadaan lingkungan masa
datang suatu organisasi tidak dapat secara akurat dinilai dan diprediksi
(Silalahi,2013:131)

Pendapat dari Umam (2010;101) beberapa efek yang dapat ditimbulkan dari
adanya kinerja adalah sebagai berikut :
a. Pencapaian Target
Pada saat karyawan dan pimpinan bertindak efektif dengan energi positif, untuk
menyelesaikan tugas dan tanggung jawab masing-masing sesuai dengan arahan
dari target. Maka pada saat itulah energi positif setiap orang akan berkontribusi
untuk menghasilkan karya serta kinerja terbaiknya.
b. Loyalitas Karyawan
Loyalitas memiliki beberapa unsur, diantaranya yaitu adanya sikap kesetiaan,
disiplin kerja yang tinggi, kesadaran untuk melaksanakan tanggung jawab, dan
berusaha menjaga nama baik perusahaan. semakin tinggi tingkat loyalitasnya,
maka akan semakin baik pula kinerja karyawan tersebut.
c. Pelatihan dan Pengembangan
Semakin baik kinerja karyawan maka semakin rendah kebutuhan pelatihan dan
pengembangan. Sebaliknya, semakin buruk kinerja karyawan tersebut maka akan
semakin tinggi kebutuhan karyawan tersebut untuk mendapatkan pelatihan dan
pengembangan.
d. Promosi
Kinerja dapat digunakan sebagai salah satu pertimbangan untuk promosi
karyawan.
e. Berperilaku Positif
Mendorong orang lain agar berperilaku positif atau memperbaiki tingkatan
mereka yang berada di bawah standar kinerja.
f. Peningkatan Organisasi
Memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan
organisasi.

a. Efektifitas dan Efisiensi
Prawirosentono (1999:27) berpendapat bahwa efektifitas dan efisiensi yaitu
apabila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat- akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien.
Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka
kegiatan tersebut efesien.
b. Otoritas (wewenang)
Menurut Prawirosentono (1999:27), otoritas merupakan sifat dari suatu
komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang
anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan
kerja sesuai dengan kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku. Jadi menurut
Prawirosentono (1999:27) disiplin karyawan merupakan kegiatan karyawan
yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide
untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan perusahaan.
Sementara itu, Timpe (1992:31) mengemukakan faktor-faktor kinerja dapat
dilihat dari faktor internal dan faktor eksternal, yang dijelaskan sebagai
berikut :

1. Faktor Internal
   Yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, seseorang
   dengan kinerja yang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan
   seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang yang mempunyai kinerja
   yang buruk disebabkan orang tersebut tidak memiliki keinginan untuk
   memperbaiki kemampuannya.
2. Faktor Eksternal
   Yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari
   lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
   atau pimpinan, fasilitas kerja dan peraturan perusahaan.

Menurut Mangkunegara (2002:68), karakteristik orang yang memiliki
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c. Memiliki tujuan yang realistis.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan

Pengukuran kinerja karyawan dapat bervariasi berdasarkan sifat pekerjaan,
jenis perusahaan dan sektor organisasi atau perusahaan. Bagus Surya Kurniawan dan
Medi Prakoso (2015) mengemukakan bahwa untuk mengukur apakah karyawan
memiliki kinerja yang baik pada pekerjaan mereka maka dapat diukur dari:
 Ketepatan Waktu
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam
mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan.
 Deskripsi Pekerjaan
Pernyataan tertulis yang menjelaskan tentang tanggung jawab yang harus
dilaksanakan dari suatu pekerjaan tertentu.
 Kuantitas
Seseorang dapat menyelesaikan pekerjaannya dalam periode waktu yangtelah
ditentukan.
 Kualitas
Setiap karyawan dalam mampu mengenal dan menyelesaikan masalah
yang relevan serta memiliki sikap kerja yang positif di tempat kerja.

Menurut Mangkunegara (2000:67), istilah kinerja berasal dari kata job
performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang) yaitu hasil kerja (output) secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan pada dasarnya adalah
hasil kerja karyawan selama periode tertentu. Kinerja bisa mempengaruhi
berlangsungnya kegiatan suatu perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan
oleh para karyawan maka semakin baik pula perkembangan perusahaan tersebut.
Menurut Simamora (2004:53) kinerja karyawan merupakan tingkat hasil kerja
karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Kinerja karyawan
yang baik sangat penting bagi kemajuan perusahaan. Pengertian kinerja lainnya
dikemukakan oleh Hasibuan (2002:160), kinerja merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
kesempatan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006:378) kinerja yaitu apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Loyalitas adalah sikap kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan karyawan
terhadap organisasi atau perusahaan sehingga organisasi atau perusahaan dapat
mencapai tujuan-tujuannya, adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan
kesejahteraan, suasana kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu
atau karyawan, karakteristik pekerjaan, karakteristik desain perusahaan dan
pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu dan aspek-
aspek yang mempengaruhi loyalitas kerja adalah peraturan, tanggung jawab, sikap
kerja, pengabdian, kejujuran.
Disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku atau perbuatan pada karyawan
untuk melakukan aktifitas-aktifitas kerja yang sesuai dengan pola-pola tertentu,
keputusan-keputusan peraturan dan norma-norma yang telah ditetapkan serta
disetujui bersama baik secara lisan maupun tertulis antara karyawan dengan
perusahaan tempat kerjanya, serta sanggup menerima sanksi-sanksi bila
melanggar aturan, tugas dan wewenang yang diberikan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah faktor-faktor dari
luar individu yaitu kepemimpinan, peranan yang berlaku di lingkungan kerja serta
faktor dari dalam yaitu moral atau semangat dan kesadaran dari karyawan akan
pentingnya disiplin kerja, disiplin karena kepatuhan akan komitmen yang ada, dan
kepatuhan yang didasarkan pada identifikasi, sedangkan aspek-aspek yang
mempengaruhi disiplin kerja adalah keteraturan waktu bekerja (jam masuk kerja,
pulang kerja dan istirahat), cara berpakaian dan tingkah laku dalam bekerja,
menggunakan bahan dan perlengkapan kerja dengan baik-baik, kepatuhan
terhadap peraturan, bekerja dengan motivasi tinggi, mentaati instruksi kerja, dan
mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh organisasi/perusahaan.
Poerwopoespito (2004) menyatakan bahwa mempunyai loyalitas kepada
pekerjaan tercermin pada sikap karyawan yang mencurahkan kemampuan dan
keahlian yang dimiliki, melaksanakan tugas dengan tanggungjawab, jujur dan
disiplin dalam bekerja dalam mencapai hasil kerja yang tinggi.

Saydam (2000), menyatakan bahwa aspek – aspek kedisiplinan kerja
meliputi;
a. Aspek keteraturan jam masuk, pulang kerja dan istirahat
b. Aspek cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam pekerjaan
c. Aspek cara kerja
d. Aspek keteraturan terhadap apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh
para karyawan selama dalam perusahaan.
Aspek-aspek pengukuran disiplin kerja oleh Natsir (Astuti, 1997) yaitu:
a. Aspek keteraturan dan ketepatan waktu kerja yaitu datang dan pulang kerja
dengan teratur dan tepat waktu.
b. Aspek penggunaan pakaian kerja yaitu berpakaian rapi dan lengkap ditempat
kerja.
c. Aspek penggunaan bahan dan alat perlengkapan kerja yaitu menggunakan
alat bahan dan alat perlengkapan dengan hati-hati.
d. Aspek penggunaan waktu kerja, yaitu menggunakan waktu kerja yang
sepenuhnya dan seefisien mungkin.
e. Aspek cara kerja yaitu mengikuti cara kerja seperti yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
f. Aspek kepatuhan terhadap peraturan kerja yaitu tidak melakukan hal-hal yang
telah menjadi larangan perusahaan
Amriyani (2004), menyimpulkan bahwa aspek kedisiplinan kerja
mencakup aspek-aspek:
a. Kepatuhan terhadap perintah. Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan
apa yang dikatakan kepadanya.
b. Waktu kerja. Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja yang
bersangkutan harus hadir untuk memulai pekerjaan dan ia dapat
meninggalkan pekerjaan.
c. Kepatuhan terhadap peraturan. Serangkaian aturan-aturan yang dimiliki
kelompok dalam organisasi boleh jadi merupakan tekanan bagi seseorang
atau karyawan agar patuh.
d. Pemakaian seragam atau alat kerja dengan hati-hati. Setiap karyawan
terutama di lingkungan kerja menerima seragam tiap dua tahun sekali.

Brigham (1994), menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap
dan perilaku, dimana pembentukan perilaku jika dilihat dari formula Kurt Lewin
yaitu interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional):
a. Faktor Kepribadian
Faktor yang penting dalam diri kepribadian seseorang adalah sistem
nilai yang dianut, sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan
disiplin. Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan
orang tua, guru, dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi
penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap
seseorang, dan sikap diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan
sikap ke dalam perilaku terdapat 3 tingkatan menurut Kelman (Brigham,
1994) :

1. Disiplin karena kepatuhan akan komitmen yang ada
   Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata-mata untuk
   mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki
   wewenang. Sebaliknya, jika pengawas tidak ada di tempat maka disiplin
   kerja tidak tampak, contoh pengendara sepeda motor hanya memakai
   helm jika ada polisi. Karyawan tidak akan mengambil sisa bahan
   produksi jika ada mandor. Jika tidak ada mandor, sisa bahan akan lenyap.
2. Disiplin karena identifikasi
   Kepatuhan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya perasaan
   kegaguman atau penghargaan pada pimpinan. Pemimpin yang
   kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat
   identifikasi. Karyawan yang menunjukan disiplin terhadap aturan-aturan
   organisasi bukan disebabkan menghormati aturan tersebut tetapi lebih
   disebabkan keseganan pada atasan. Penghormatan dan penghargaan
   karyawan pada atasan dapat disebabkan karena kualitas profesional yang
   tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi ini tidak ada maka disiplin
   kerja akan menurun, sehingga pelanggaran meningkat frekuensinya
3. Disiplin karena internalisasi
   Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
   sistem nilai pribadi yang menjujung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam
   taraf ini, orang dikategorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya;
   walaupun dalam situasi yang sepi di tengah malam hari ketika ada lampu
   merah menyala, si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang di atas
   meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak mengambil uang.
   b. Faktor Lingkungan
   Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan
   suatu proses belajar yang terus-menerus. Agar proses pembelajaran dapat
   berjalan efektif, maka pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu
   memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, dan bersikap positif dalam
   membuat suatu komitmen perturan dalam organisasi atau perusahaan.
   Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke
   waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem
   peraturan tersebut. Sehingga harus adil yakni memperlakukan seluruh karyawan
   dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam menangani setiap
   pelanggaran dibuat dengan mencari fakta dan membuktikan kebenarannya. Upaya
   menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menananamkan nilai-nilai guna
   mencapai tujuan perusahaan

Moekijat (1985) berpendapat bahwa disiplin adalah latihan atau
pendidikan kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Sementara
disiplin menurut Hurlock (1993), disiplin merupakan suatu proses latihan atau
belajar yang bersangkut paut dengan pertumbuhan dan perkembangan.
Disiplin kerja adalah sikap pribadi karyawan dalam hal ketertiban dan
keteraturan diri yang dimiliki oleh karyawan dalam bekerja di perusahaan tanpa
ada pelanggaran-pelanggaran yang merugikan dirinya, orang lain, atau
lingkungannya (Aritonang, 2005) sementara menurut Soedjono (Farida, 2002)
mengemukakan bahwa dalam pembicaraan sehari-hari disiplin biasanya dikaitkan
dengan keadaan tertib, artinya sesuatu keadaan dimana perilaku seseorang
mengikuti pola-pola tertentu yang telah ditetapkan terlebih dahulu.
Atmosudirjo (Farida, 2002) mengatakan bahwa disiplin kerja adalah
ketaatan pada lembaga beserta aturan-aturannya dengan kesadaran bahwa dengan
ketaatan semacam itu maka tujuan perusahan akan dicapai. Pengertian ketaatan
dalam disiplin ini adalah pengendalian diri yang sifatnya sadar dan rasional, sama
sekali tidak ada emosi di dalamnya. Disiplin berarti menunjukan suatu kondisi
atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan pada peraturan dan ketetapan
perusahaan.
Disiplin kerja menurut Semito (Aridhiana, 1999) diartikan sebagai suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang tertulis
maupun yang tidak tertulis. Fayol (Manullang, 2002) berpendapat bahwa disiplin
berarti melakukan apa yang sudah disetujui bersama antara pimpinan dan para
pekerja baik persetujuan tertulis, lisan maupun berupa peraturan-peraturan atau
kebiasaan-kebiasaan. Sinungan (Amriyani, 2004) berpendapat bahwa disiplin
adalah suatu sikap yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik yang
tertulis maupun tidak.
Yaumil (1998) mengatakan disiplin adalah suatu keadaan pada diri
individu, apabila individu tersebut dapat bertingkah laku sesuai dengan norma dan
tingkah laku yang telah ditetapkan, sehingga tanpa adanya hukuman atau perintah
individu mampu bertingkah laku dengan memilih perbuatan yang ditetapkan atau
yang semestinya. Untuk itu perlu usaha dalam menimbulkan kesadaran akan
disiplin kerja karyawan terutama peningkatan disiplin diri, karena disiplin yang
paling baik adalah disiplin diri.

Aspek-aspek loyalitas kerja yang terdapat pada individu dikemukakan oleh
Siswanto (Nitisemito, 2002) yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang
dilakukan karyawan antara lain:
a. Taat pada peraturan
Karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk menaati segala
peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar larangan
yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
Peningkatan ketaatan tenaga kerja merupakan prioritas utama dalam
pembinaan tenaga kerja dalam rangka peningkatan loyalitas kerja pada
perusahaan.
b. Tanggung jawab
Karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran
setiap resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian
tentang keberanian dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab
ini akan melahirkan loyalitas kerja. Dengan kata lain bahwa karyawan
yang mempunyai loyalitas yang tinggi, maka karyawan tersebut
mempunyai tanggung jawab yang lebih baik.
c. Sikap kerja
Sikap mempunyai sisi mental yang mempengaruhi individu dalam
memberikan reaksi terhadap stimulus mengenai dirinya diperoleh dari
pengalaman dapat merespon stimulus tidaklah sama. Ada yang
merespon secara positif dan ada yang merespon secara negatif.
Aspek-Aspek loyalitas menurut Saydam (2000) adalah sebagai berikut:

1. Ketaatan atau Kepatuhan.
   Ketaatan yaitu kesanggupan seorang pegawai untuk mentaati segala
   peraturan kedinasan yang berlaku dan mentaati perintah dinas yang
   diberikan atasan yang berwenang, serta sanggup tidak melanggar
   larangan yang ditentukan. Ada 6 ciri-ciri ketaatan yaitu :
   a. mentaati segala peraturan perundang-undangan dan ketentuan
   yang berlaku.
   b. mentaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang
   berwenang dengan baik
   c. selalu mentaati jam kerja yang sudah ditentukan
   d. selalu memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan sebaik-
   baiknya
2. Bertanggung jawab
   Tanggungjawab adalah kesanggupan seorang karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan baik,
   tepat waktu, serta berani mengambil resiko untuk keputusan yang
   dibuat atau tindakan yang dilakukan.
   Ciri-ciri tanggung jawab yaitu :
   a. dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
   b. selalu menyimpan atau memelihara barang-barang dinas dengan
   sebaik-baiknya
   c. mengutamakan kepentingan dinas dari kepentingan golongan
   d. tidak pernah berusaha melemparkan kesalahan yang dibuatnya
   kepada orang lain.
3. Pengabdian
   Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran dan tenaga secara ikhlas
   kepada perusahaan.
4. Kejujuran
   Kejujuran adalah keselarasan antara yang terucap atau perbuatan
   dengan kenyataan.
   Ciri-ciri kejujuran yaitu :
   a. selalu melakukan tugas dengan penuh keikhlasan tanpa merasa
   dipaksa
   b. tidak menyalahgunakan wewenang yang ada padanya
   c. melaporkan hasil pekerjaan kepada atasan apa adanya

Loyalitas kerja akan tercipta apabila karyawan merasa tercukupi dalam
memenuhi kebutuhan hidup dari pekerjaannya, sehingga mereka betah bekerja
dalam suatu perusahaan. Yuliandri (2010) menegaskan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi loyalitas karyawan adalah adanya fasilitas-fasilitas kerja, tinjauan
kesejahteraan, suasana kerja serta upah yang diterima dari perusahaan.
Selanjutnya Steers dan Porter (1983) menyatakan bahwa timbulnya
loyalitas kerja dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadi, meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik
tugas dan kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada intern perusahaan
itu yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat
keikutsertaan dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah
menunjukkan berbagai tingkat asosiasi dengan tanggung jawab
perusahaan, ketergantungan fungsional maupun fungsi kontrol
perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif
terhadap perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap
perusahaan, rasa aman.

Menurut Poerwadarminta (2002), loyalitas dapat diartikan dengan
kesetiaan, pengabdian dan kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada
seseorang atau lembaga, yang didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab
untuk berusaha memberikan pelayanan dan perilaku yang terbaik. Steers & Porter
(Nitisemito, 2002) berpendapat bahwa: Pertama, loyalitas kepada perusahaan
sebagai sikap, yaitu sejauh mana seseorang karyawan mengidentifikasikan tempat
kerjanya yang ditunjukan dengan keinginan untuk bekerja dan berusaha sebaik-
baiknya dan kedua, loyalitas terhadap perusahaan sebagai perilaku, yaitu proses
dimana seseorang karyawan mengambil keputusan pasti untuk tidak keluar dari
perusahaan apabila tidak membuat kesalahan yang ekstrim.
Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hasibuan (2001),
mengemukakan bahwa loyalitas kerja atau kesetiaan merupakan salah satu unsur
yang digunakan dalam penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggungjawab.

Menurut David dalam Sopiah (2008 : 163) empat faktor yang mempengaruhi
komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:

1. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
   pengalaman kerja, kepribadian.
2. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan, konflik, peran,
   tingkat kesulitan dalam pekerjaan
3. Karekteristik struktur, misalnya besar atau kecilnya organisasi, bentuk
   organisasi (sentralisasi/desentralisasi), kehadiran serikat pekerja.
4. Pengalaman kerja, Pengalaman kerja karyawan sangat berpengaruh terhadap
   tingkat komitmen karyawan pada organisasi

Menurut Umam (2010;262) indikator komitmen organisasi sebagai berikut :

1. Affective Commitment, individu yang memiliki affective commitment yang
   tinggi memiliki kedekatan emosional yang erat terhadap organisasi.
2. Continuance Commitment, individu dengan continuance commitment yang
   tinggi akan bertahan dalam organisasi, tetapi karena adanya kesadaran
   individu tersebut, ia akan mengalami kerugian besar jika meninggalkan
   organisasi.
3. Normative Commitment, individu dengan normative commitment yang tinggi
   akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban
   atau tugas

Komitmen organisasi merupakan salah satu aspek yang mempengaruhi perilaku
karyawan dalam berorganisasi. Komitmen yang dimiliki karyawan terhadap
organisasi dapat dikatakan sebagai komitmen organisasi. Karyawan yang
memiliki komitmen organisasi akan memilih untuk selalau melibatkan dirinya
dalam kegiatan perusahaan guna memajukan perusahaan. Karyawan akan memilih
untuk bertahan diperusahaan dan melanjutkan keanggotaannya sebagai bentuk
komitmen yang dimiliki karyawan. Menurut Mathis dan Jackson dalam (Sopiah,
2008-155) “Organizational Commitment is the degree to which employess believe
in and accept organizational goals and desire to remain with the organization”
yaitu komitmen organisasi adalah derajat yang mana karyawan percaya dan
menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan
meninggalkan organisasi. Menurut Baron dan Greenberg dalam Umam
(2010:259) menyatakan bahwa komitmen memiliki arti penerimaan yang kuat
dalam diri individu terhadap tujuan dan nilai-nilai perusahaan, sehingga individu
tersebut akan berusaha dan berkarya serta memiliki hasrat yang kuat untuk tetap
bertahan di dalam perusahaan. Selanjutnya, Meyer dan Allen dalam Umam
(2010;258) komitmen organisasi diartikan sebagai suatu konstruk psikologis yang
merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan
memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan
keanggotaannya dalam berorganisasi.
Sedangkan menurut Robbins & Judge (2008:100) komitmen
organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi, keterlibatan
pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,
sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang
merekrut individu tersebut

Loyalitas kerja karyawan tidak terbentuk begitu saja dalam organisasi, tetapi ada
aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja
karyawan. Masing-masing aspek merupakan bagian dari manajemen organisasi
yang berkaitan dengan karyawan maupun organisasi. Aspek-aspek loyalitas kerja
yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto (dalam Soegandhi dkk.
2013;3), yang menitik beratkan pada pelaksanaan kerja yang dilakukan karyawan
antara lain. :

1. Taat pada peraturan, setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan
   untuk memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh
   manajemen perusahaan ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini
   akan menimbulkan kedisiplinan yang menguntungkan organisasi baik intern
   maupun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan/organisasi, karakteristik pekerjaan dan
   pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi yang dibebankan oleh
   karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan tugas sebaik baiknya
   dan kesadaran akan setiap resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan
   pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap
   resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerjasama, bekerja sama dengan orang orang dalam suatu
   kelompok akan memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak
   mungkin dicapai oleh orang-orang secara individual.
4. Rasa memiliki, adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan
   akan membuat karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung
   jawab terhadap perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan
   loyalitas demi tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi, karyawan yang memiliki loyalitas tinggi mereka
   akan mempunyai sikap fleksibel kearah tata hubungan antar pribadi.
   Hubungan antar pribadi ini meliputi : hubungan sosial diantara karyawan,
   hubungan yang harmonis antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan
   sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan, perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan
   bahwa karyawannya tiap hari datang untuk bekerjasama sebagai manusia
   seutuhnya dalam hal melakukan pekerjaan yang akan dilakukan dengan
   senang hari sebagai indikatornya bisa dilihat dari, keunggulan karyawan
   dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa yang diterimanya di luar
   gaji pokok.

Loyalitas adalah tekad dan kesanggupan menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab, tekad serta kesanggupan yang harus dibuktikan dalam sikap dan tingkah
laku sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas, Saydam, (2008;485).
Indikator loyalitas menurut Saydam, (2008;485) antara lain:

1. Ketaatan atau kepatuhan, karyawan mempunyai tekat dan kesanggupan untuk
   menaati segala peraturan, perintah dari perusahaan dan tidak melanggar
   larangan yang telah ditentukan baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Bertanggung jawab, adalah karakteristik pekerjaan dan prioritas tugasnya
   mempunyai konsekuensi yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan
   dalam melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya dan kesadaran setiap
   resiko melaksanakan tugas akan memberikan pengertian tentang keberanian
   dan kesediaan menanggung rasa tanggung jawab ini akan melahirkan loyalitas
   kerja.
3. Pengabdian, adalah kesediaan untuk mengabdi dan membangun hubungan
   komitmen dengan perusahaan
4. Kejujuran adalah sikap yang mencerminkan perilaku yang dapat memegang
   tanggung jawab dan kepercayaan.

Menurut Steers & Porter, 1983 (dalam Soegandhi dkk, 2013) ada beberapa konsep
loyalitas, antara lain:

1. Loyal Kepada Perusahaan
   Loyal kepada perusahaan ini merupakan konsep loyal yang sangat popular.
   Loyalitas seperti ini menuntut karyawan untuk terus bekerja di perusahaan
   dalam kondisi apapun. Oleh karena itu, orang yang pindah kerja sering di
   anggap tidak loyal terhadap perusahaan.
2. Loyal Kepada Pekerjaan
   Di sini seorang karyawan tidak loyal terhadap perusahaan, tapi loyal terhadap
   pekerjaan yang ia kerjakan. ia akan bekerja dengan gigih demi pekerjaannya.
   Karyawan seperti ini di anggap sebagai asset perusahaan yang berharga karena
   ia akan mengerjakan pekerjaan yang menjadi job desc-nya dengan sebaik-
   baiknya.
3. Loyal Kepada Visi, Misi Dan Tujuan Perusahaan
   Dalam bekerja kita harus tahu visi, misi dan tujuan perusahaan serta loyal
   terhadapnya. Bukan hanya job desc-nya saja. Konsep loyalitas seperti ini
   membutuhkan pemahaman sepenuhnya bahwa yang kita kerjakan bukan saja
   harus selesai dengan baik, tapi juga harus sejalan dengan tujuan perusahaan

Loyalitas menurut kamus besar bahasa Indonesia artinya adalah patuh atau setia.
Menurut Encyclopedia Britanica dalam www.wikipedia.org menyatakan “Loyalty
is general term, signifies a person, devotion or sentiment off attachment to
particular object, which may be another person, an ideal, a duty or cause”
(Loyalitas adalah kesetian seseorang atau perasaan kasih saying pada suatu objek
penting yang dapat berupa seseorang, sekelompok orang, cita-cita, tugas, atau
alasan tertentu).
Utomo (Tommy dkk., 2010;10) Loyalitas dapat dikatakan sebagai
kesetiaan seseorang terhadap suatu hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik
semata, namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran dan perhatian.
Hasibuan, 2001 (dalam Soeghandi 2013;3) menyatakan bahwa loyalitas atau
kesetiaan merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam penilaian karyawan
yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya, jabatannya dan organisasi.
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela
organisasi di dalam maupun di luar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggungjawab..

Menurut Cushway yang dikuti dari Sutrisno (2011;7) tujuan manajemen sumber
daya manusia meliputi :

1. Mempertimbangkan manajemen dalam membuat kebijakan sdm untuk
   memastikan bahwa organisasi memiliki pekerjaan yang bermotivasi dan
   berkinerja tinggi, memiliki pekerjaan yang selalu siap mengatasi perubahan
   dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.
2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang
   memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.
3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi,
   khususnya yang berkaitan dengan implikasi sdm.
4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai
   tujuannya.

Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Sunyoto, (2015;4) yaitu:

1. Fungsi Manajerial
   a. Perencanaan
   b. Pengorganisasian
   c. Pengarahan
   d. Pengendalian
2. Fungsi Operasional
   a. Pengadaan
   b. Pengembangan
   c. Kompensasi
   d. Pengintegrasian
   e. Pemeliharaan
   f. Pemutusan hubungan kerja

Menurut Hasibuan (2009;10) Manajeman Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan
seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Menurut
Simamora, 1997 (dalam Sutrisno, 2009;5) Manajemen Sumber daya Manusia
adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan
pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. Menurut
Sutrisno, (2009;6) Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan pengakuan
tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia yang
sangat penting dalam memberi kontribusi bagi tujuan-tujuan organisasi.
Menurut Bangun, (2012 : 6) Manajemen Sumber Daya Manusia dapat di
definisikan sebagai suatu proses perencanaa, pengorganisasian, penyusunan staff,
penggerakkan dan pengawasan, terhadap pengadaan, pengembangan tenaga kerja
untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan orang yang melaksanakan seluruh
aktivitas tersebut disebut sebagai manajer sumber daya manusia, yang
kewenangannya diperoleh secara langsung dari manajer umum untuk dapat
berperan dalam melakukan pengelolaan peran manusia dalam suatu organisasi.
Manajamen Sumber Daya Manusia adalah faktor sentral dalam suatu
organisasi dalam upaya mewujudkan apa yang telah menjadi tujuan organisasi
yang dibuat berdasarkan berbagai visi dan misi untuk kepentingan manusia dalam
pelakasanaanya dalam suatu organisasi, kelompok atau masyarakat, Purnaya,
(2016;3)

Motivasi merupakan keinginan yang muncul dalam diri karyawan
yang menimbulkan semangat atau dorongan guna mencapai tujuan.
Dalam organisasi sering terjadi kurangnya semangat dalam bekerja,
masalah yang terjadi di luar kerja yang terbawa dalam kerja, hal ini
yang membuat turunnya kinerja karyawan dalam organisasi. Motivasi
dapat menjadi semangat bagi karyawan dan dapat membantu
karyawan dalam mencapai tujuan.
Motivasi menurut DuBrin (2015) mengemukakan bahwa motivasi
kerja adalah usaha yang dikeluarkan seseorang untuk membantu orang
lain dalam mencapai tujuan dan aktivitas yang dilakukan untuk
mendorong seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Motivasi dapat
membantu seseorang dalam menyelesaikan masalah dalam kinerjanya,
dengan motivasi yang baik dan positif juga akan membangun sebuah
semangat untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan, dengan
motivasi yang positif juga dapat menularkan motivasi positif lain
kepada karyawan lainnya.
Kemudian menurut Afandi (2018 : 23) mengemukakan bahwa
motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau
individu karena terinspirasi, memiliki semangat, dan mempunyai
dorongan untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati,
dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari kinerja yang dia lakukan
mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Penelitian terdahulu menurut Desak, I Wayan, Ni Nyoman (2016)
mengemukakan bahwa motivasi merupakan hal yang sangat penting
karena dengan tingginya motivasi yang dimiliki seseorang maka akan
dapat menimbulkan semangat kerja yang tinggi, hal ini akan
mempengaruhi tingkat kinerja seorang karyawan.

Dalam karyawan pasti memiliki attitude di dalam diri
mereka, attitude memiliki aktor yang mengakibatkan
karyawan memiliki sifat tersebut, menurut Azwar (2016:30)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi attitude:

1. Pengalaman pribadi
   Pengalaman pribadi dari diri seseorang akan mempengaruhi
   sikap yang akan di berikan kepada orang lain, attitude akan
   lebih mudah terbentuk apabila pengalaman pribadi tersebut
   terjadi dalam situasi yang melibatkan emosional.
2. Pengaruh orang lain
   Pengaruh dari orang lain biasanya terjadi karena seseorang
   cenderung memiliki sikap yang konformis atau searah
   dengan sikap orang lain yang mengakibatkan seseorang
   memiliki motivasi yang berguna untuk keinginan dari
   menghindari konflik dengan orang yang dianggap penting
3. Pengaruh budaya
   Budaya dapat mempengaruhi sikap seseorang dalam
   menghadapi berbagai masalah, kebudayaan dapat
   memberikan corak pengalaman individu dari satu orang ke
   orang lain yang dapat mempengaruhi attitude seseorang
4. Faktor emosional
   Dalam bentuk attitude merupakan pernyataan yang disadari
   oleh emosi yang berguna untuk penyaluran frustasi atau
   pengalihan bentuk dalam mempertahankan ego.
   Menurut Jalauddin Rakhmat (2015:39) mengemukakan
   bahwa ada beberapa hal yang bisa disimpulkan dari sikap:
5. Sikap adalah kecenderungan untuk bertindak
6. Sikap memiliki persepsi
7. Sifat merukpakan tindakan berpikir dan merasa dalam
   menghadapi objek, ide, situasi atau nilai

Attitude tidak lepas dari kehidupan sehari-hari terutama
dalam bekerja, dari attitude ini membantu karyawan untuk
menerapkan pemikirannya melalui tindakannya, menurut
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2015:43)
mengemukakan bahwa ada 3 indikator dalam attitude:

1. Sikap diri sendiri
   Sikap ini yang selalu ada dalam diri karyawan di mana
   karyawan memiliki pandangan atas diri sendiri mengenai
   pandangan positif dan negatif terhadap diri sendiri.
2. Sikap pemimpin
   Sikap pemimpin harus ada dalam diri karyawan, karena sikap
   ini dapat menjadi contoh untuk karyawan, pemimpin yang
   baik akan memiliki etika yang baik dan dapat menopang
   orang lain menjadi pribadi yang lebih baik.
3. Sikap rekan kerja
   Sikap ini yang akan membantu karyawan untuk tetap
   kompak dan mampu meningkatkan kualitas kerja secara baik
   dan optimal. Sikap rekan kerja yang baik terbentuk dari
   komunikasi yang baik antar sesama rekan kerja.
   Menurut Sukma dan Ilham (2019) mengemukakan bahwa
   attitude akan berfokus kepada bagaimana seseorang merasakan
   atas pekerjaan, kelompok kerja, penyedia dan organisasi, maka
   dari itu ada 2 indikator attitude yaitu:
4. Perasaan atas pekerjaan
   Perasaan atas pekerjaan di mana karyawan memiliki
   perasaan tanggung jawab atau pekerjaan yang telah
   diberikan.
5. Perasaan atas kelompok pekerjaan dan perusahaan
   Perasaan atas kelompok ketika karyawan memiliki tanggung
   jawab untuk menyelesaikan pekerjaan secara bersama-sama
   dengan rekan lainnya.

Dalam bekerja tidak lepas dari yang namanya sikap, menurut
Suryati (2015) mengemukakan bahwa dalam melakukan sesuatu kerap
kali seorang kwaaryawan harus menerapkan motivasi dalam diri
karyawan, dari motivasi tersebut akan diteliti dan menemukan bahwa
kebutuhan apa yang terpenuhi bila sikap dalam karyawan itu
dipertahankan. Hal ini ada 5 fungsi dasar sikap:

1. Fungsi penyesuaian
   Yaitu sikap yang menggambarkan penyesuaian diri dari
   keadaan keinginan atau tujuan yang ingin diwujudkan
2. Fungsi pembela ego
   Yaitu sikap yang ditunjukkan untuk melindungi diri dari
   kecemasan dan harga dirinya
3. Fungsi ekspresi nilai
   Yaitu sikap yang ditunjukkan untuk menilai karyawan dari
   aspek individu yang bersangkutan
4. Fungsi pengetahuan
   Pengetahuan digunakan untuk mengetahui seberapa besar
   karyawan ingin tahu, ingin mengerti dan ingin memiliki
   banyak pengalaman dan pengetahuan yang digunakan untuk
   mewujudkan keinginannya di kehidupan sehari-hari.
5. Fungsi penyesuaian emosi
   Yaitu sikap yang diambil untuk bentuk beradaptasi dengan
   lingkungannya secara baik dan tidak adanya timbul
   kebencian satu dengan yang lainnya.
   Menurut Rahman dikutip dari Ellita dan Firna (2020)
   mengemukakan bahwa ada manfaat fungsi sikap:
6. Sikap memiliki fungsi instrumental dan dapat
   disesuaikan atau berfungsi pula memberikan
   pelayanan
7. Dikap dapat berfungsi sebagai penahan diri atau fungsi
   mengadaptasi dunia luar
8. Sikap berfungsi sebagai penerima objek dan ilmu dan
   dapat memberikan sebuah arti
9. Sikap dapat menunjukkan nilai ekspresif dari dalam
   diri seseorang dan dapat menjawab suatu situasi

Attitude adalah Sikap yang sudah terbentuk lama dapat menentukan
apakah seorang karyawan dapat masuk bekerja dalam perusahaan
tersebut. Dalam sumber daya manusia setiap orang memiliki sikap
dalam diri sendiri. Sikap yang sudah terbentuk lama dapat menentukan
apakah seorang karyawan dapat masuk bekerja dalam perusahaan
tersebut, attitude yang baik akan membangun kinerja yang baik juga
dan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan lainnya juga.
Attitude Menurut Robbins (2015:43) mengemukakan bahwa attitude
adalah pernyataan evaluatif baik menyenangkan atau tidak
menyenangkan mengenai objek, orang atau peristiwa.
Menurut Schiffman (2017:83) mengemukakan bahwa attitude atau
sikap dalam kecenderungan yang dipelajari untuk berperilaku dengan
cara yang terus menerus menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap sesuatu objek tertentu.
Penelitian terdahulu menurut Ninin dan Pritania (2017)
mengemukakan bahwa attitude mempengaruhi kinerja karyawan di
mana karyawan memiliki sikap yang baik terhadap rekan kerja, atasan
maupun bawahan akan menciptakan lingkungan yang nyaman dan
hubungan yang baik di perusahaan, yang akan mempengaruhi dan
berdampak kepada kinerja karyawan yang akan meningkat pula

Dalam bekerja tak lepas dari loyalitas, loyalitas dapat membuat
karyawan memiliki semangat untuk bekerja, Indikator loyalitas
Menurut Saydan dikutip dalam Riyanti (2015:7) mengemukakan bahwa
ada beberapa faktor dalam indikator loyalitas:

1. Ketaatan atau kepatuhan
   Ketaatan dan kepatuhan yaitu seorang pegawai untuk selalu
   menaati peraturan yang berlaku dan menaati perintah dari atasan
   yang berwenang, serta tidak melanggar peraturan tersebut
   Adapun ciri-cirinya:
   a. Menaati peraturan perundang-undangan yang telah
   ditentukan
   b. Menaati perintah yang diberikan atasan atau yang
   berwenang
   c. Selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan
2. Tanggung jawab
   Tanggung jawab yaitu karyawan dapat menyelesaikan
   pekerjaan yang diberikan dengan baik, tepat pada waktunya,
   serta berani mengambil risiko untuk keputusan yang telah
   dibuat dan tindakan yang telah dilakukan. Adapun ciri-cirinya:
   a. Dapat menyelesaikan tugas dengan baik dan tepat waktu
   b. Menyimpan dan memelihara barang-barang kantor
   dengan baik
   c. Tidak melemparkan kesalahan sendiri kepada orang lain
3. Pengabdian
   Pengabdian yaitu sumbangan pemikiran ide dan kreativitas dan
   tenaga secara ikhlas
4. Kejujuran
   Kejujuran yaitu keselarasan antara yang dikatakan dengan
   perbuatan itu sama. Adapun ciri-cirinya:
   a. Melakukan tugas dengan ikhlas
   b. Tidak menyalahgunakan wewenang yang ada
   c. Melaporkan hasil pekerjaan kepada atasannya.
   Menurut Sangadji dan Sopiah (2017:115) mengemukakan bahwa
   untuk mengukur loyalitas diperlukan beberapa atribut, yaitu:
5. Mengatakan hal-hal yang positif tentang perusahaan kepada
   kerang lain
6. Memberi rekomendasi perusahaan kepada orang lain yang
   meminta saran
7. Mempertimbangkan bahwa perusahaan yang dipilih adalah
   merupakan pilihan utama
8. Melakukan banyak kegiatan yang menyangkut perusahaan
   dalam beberapa tahun mendatang

Perusahaan selalu memberikan yang terbaik untuk karyawannya
agar tetap nyaman dan tetap setia terhadap perusahaan, maka dari itu
perusahaan memerlukan strategi untuk membuat karyawan tetap loyal
kepada perusahaan, Menurut Murali, Poddar dan Seema (2017)
mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi
loyalitas:

1. Faktor rasional
   Faktor rasional sering dikaitkan dengan hal-hal yang bisa
   dijelaskan secara logis, contoh: bonus, gaji, fasilitas-fasilitas
   yang di berikan oleh perusahaan karyawan
2. Faktor emosional
   Faktor emosional sering dikaitkan dengan perasaan atau
   ekspresi diri seperti pekerjaan yang menantang, lingkungan
   kerja yang mendukung satu sama lain, perasaan aman karena
   perusahaan merupakan tempat pekerja berjangka panjang,
   pemimpin yang memiliki kharisma, pekerjaan yang
   membanggakan, dan mendapatkan penghargaan-penghargaan
   yang diberikan oleh perusahaan dan budaya bekerja
3. Faktor kepribadian
   Faktor kepribadian berkaitan dengan sifat, karakter,
   temperamen yang dimiliki oleh karyawan.
   Menurut Kotler dan Keller dalam jurnal Chintya Damayanti dan
   Wahyono (2015:240) mengemukakan bahwa ada 3 indikator
   Loyalitas karyawan:
4. Adanya kesetiaan
5. Ketahanan terhadap pengaruh yang negatif mengenai
   perusahaan
6. Merefrensikan secara total esistensi perusahaan

Loyalitas merupakan sikap dan tindakan karyawan yang bekerja
tanpa paksaan. Dalam organisasi sifat loyalitas sangat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, dengan loyal kepada organisasi dan perusahaan
akan dapat membantu perusahaan untuk mencapai tujuan bersama. Dalam
kehidupan bekerja tak lepas dari yang namanya kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan, di mana karyawan akan menyerahkan seluruh
kehidupannya termasuk mengesampingkan kehidupan pribadi terhadap
perusahaan, hal ini yang menjadi salah satu hal penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuan bersama dengan karyawan yang sangat loyal dan
setia terhadap perusahaan.
Menurut Saydam dikutip dari Riyanti (2015:6) mengemukakan
bahwa loyalitas kerja adalah tekat, ketaatan dalam menaati dan
melaksanakan peraturan dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab,
tekat dibuktikan dengan tingkah laku dan sikap sehari-hari dalam
melaksanakan tugas yang diberikan, dengan ini dapat disimpulkan bahwa
loyalitas karyawan muncul karena adanya tekat untuk menyelesaikan tugas
dan mempunyai tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang diberikan
yang mengakibatkan karyawan memiliki rasa setia kepada perusahaan.
Menurut Robbins dan Judge (2016:47) mengemukakan bahwa
“seorang pekerja mengidentifikasi sebuah organisasi, tujuan serta
harapannya untuk tetap menjadi anggota.” Dari kutipan di atas dapat
disimpulkan bahwa loyalitas dapat tercipta karena karyawan memiliki
tujuan yang sama dengan organisasi tersebut yang membuat karyawan itu
memiliki kesetiaan.
Menurut penelitian terdahulu oleh Allen ayu dan Mohammad Igbal
(2018) mengemukakan bahwa loyalitas karyawan akan lebih efektif
apabila seorang manajer memiliki kualitas hubungan yang baik dengan
karyawan, hubungan yang dekat antara manajer dengan karyawan dapat
membantu karyawan termotivasi dalam bekerja untuk mencapai hasil yang
maksimal, sehingga karyawan merasa royal terhadap perusahaan

Berikut ini beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya lingkungan
kerja dikaitkan dengan kemampuan manusia/pegawai, diantaranya menurut
Anwar Prabu Mangkunegara (2013:105) faktor yang mempengaruhi pembentukan
perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja, dapat dikelompokan
menjadi tiga macam yaitu lingkungan kerja yang menyangkut :
a. Kondisi fisik kerja, yang mencakup penerangan, suhu udara, suara kebisingan,
penggunaan warna, musik, kelembaban dan ruang gerak yang diperlukan.
b. Kondisi psikologis kerja, misalnya stres kerja, bosan kerja dan letih kerja.
c. Kondisi temporer kerja, yang dimaksud adalah peraturan lama kerja, waktu
istirahat kerja dan shif kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja oleh Nitisemito (2012,159) yaitu sebagai
berikut:

1. Suasana kerja
   Suasana kerja adalah kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang
   melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu
   sendiri. Suasana kerja ini akan meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu
   pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga hubungan
   kerja antara orang- orang yang ada ditempat tersebut.
2. Hubungan dengan rekan kerja
   Hubungan dengan rekan kerja yaitu hubungan dengan rekan kerja
   harmonis dan tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu
   faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi
   adalah adanya hubungan yang harmonis diantara rekan kerja. Hubungan
   yang harmonis dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat
   mempengaruhi kinerja karyawan.
3. Tersedianya fasilitas kerja
   Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk mendukung
   kelancaran kerja lengkap/mutakhir. Tersedianya fasilitas kerja yang lengkap,
   walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang proses dalam
   bekerja.
   Sedangkan menurut Sedarmayanti (2009:28) indikator-indikator lingkungan
   kerja yaitu sebagai berikut:
4. Penerangan/cahaya di tempat kerja
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai
   guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, oleh sebab itu perlu
   diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
   menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas (kurang cukup) mengakibatkan
   penglihatan menjadi kurang jelas, sehingga pekerjaan akan lambat, banyak
   mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam
   melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit tercapai.
5. Sirkulasi udara ditempat kerja
   Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
   kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
   dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah
   berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya
   bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya udara segar adalah adanya
   tanaman disekitar tempat kerja. Tanaman merupakan penghasil oksigen
   yang dibutuhkan oleh manusia.
6. Kebisingan di tempat kerja
   Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk mengatasinya
   adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga.
   Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka panjang bunyi tersebut
   dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan
   menimbulkan kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
   yang serius dapat menyebabkan kematian.
7. Bau tidak sedap di tempat kerja
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai
   pencemaran, karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-
   bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
   Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
   digunakan untuk menghilangkan bau- bauan yang mengganggu disekitar
   tempat kerja.
8. Keamanan di tempat kerja
   Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
   maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu
   faktor keamanan perlu diwujudkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk
   menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan
   Petugas Pengaman (Satpam).

Kondisi karyawan akan lebih mudah untuk menyelesaikan pekerjaan mereka
apabila lingkungan kerja mendukung (seperti bersih,lingkungan menarik), tetapi
jika lingkungan kerja tidak mendukung (seperti panas,lingkungan rebut,tidak
nyaman) pegawai akan sukar untuk melaksanakan tugasnya.
Disamping itu, salah satu faktor pendukung utama personalia dalam
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman yaitu melalui
perbaikan lingkungan kerja. Seperti yang diungkapkan sedarmayanti (2014:22)
bahwa: “manusia akan mampu melaksanakan tugasnya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila ditunjang suatu lingkungan kerja yang
sesuai. Lingkungan kerja dikatakan naik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman”. Pengertian
lingkungan kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:105) adalah “semua
aspek fisik kerja, psikologis kerja dan peraturan kerja yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja dan pencapaian produktivitas kerja”.
Sedangkan menurut Agus Darma (2014:105) “lingkungan kerja adalah semua
faktor lingkungan dimana pekerjaan berlangsung”. Lingkungan kerja merupakan
salah satu faktor yang dapat mempengaruhi motivasi karyawan, dengan motivasi
yang tinggi maka kinerja suatu perusahaan dapat meningkat bahkan produktivitas
pun akan meningkat sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2014:21) “semua keadaan yang terdapat
disekitar tempat kerja yang akan mempengaruhi pegawai baik secara langsung
dan tidak langsung terhadap pekerjaannya”. Menurut Komaruddin (2013:75)
lingkungan kerja adalah suasana yang berhubungan dengan lingkungan tempat
bertugas

Indikator loyalitas yang terdapat pada individu dikemukakan oleh Siswanto
(2015:65), antara lain:
a. Taat pada peraturan.
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar dan
mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan ditaati dan
dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan kedisiplinan yang
menguntungkan organisasi baik internal maupun eksternal.
b. Tanggung jawab pada perusahaan.
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai konsekuensi
yang dibebankan karyawan. Kesanggupan karyawan untuk melaksanakan
tugas sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap risiko pelaksanaan tugasnya
akan memberikan pengertian tentang keberanian dan kesadaran bertanggung
jawab terhadap risiko atas apa yang telah dilaksanakan.
c. Kemauan untuk bekerja sama.
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara invidual.
d. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap
perusahaan sehingga pada akhirnya akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
e. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang mempunyai loyalitas tinggi mereka akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antara pribadi. Hubungan antara pribadi ini
meliputi: hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis antara
atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja

Menurut penelitian Wan (2012:2), Loyalitas dibagi kedalam dua dimensi, yaitu:

1. Loyalitas sebagai sikap / atttitude
   Karyawan di dalam suatu perusahaan merasa puas terhadap perusahaannya.
2. Loyalitas sebagai perilaku / behavior
   Karyawan dalam sebuah organisasi akan terus bekerja di dalam organisasi
   tersebut, dan akan memberikan arah kepada organisasinya.
   Adiwibowo (2012:51) menyatakan ada empat keadaan kemungkinan loyalitas:
   a. Loyalitas rendah (sikap rendah dan perilaku rendah)
   b. Loyalitas laten (sikap tinggi dan perilaku tinggi)
   c. Loyalitas superioer (sikap rendah dan perilaku tinggi)
   d. Loyalitas sesungguhnya (sikap tinggi dan perilaku tinggi)

Selanjutnya Steers dan Porter dalam Kusumo, (2010:75) menyatakan bahwa
timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh empat faktor, yaitu:
a. Karakteristik pribadi. Meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat
pendidikan, prestasi yang dimiliki, ras dan beberapa sifat kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, berupa tantangan kerja, job stress, kesempatan
berinteraksi sosial, job enrichment, identifikasi tugas, umpan balik tugas dan
kecocokan tugas.
c. Karakteristik desain perusahaan, menyangkut pada internal perusahaan itu
yang dapat dilihat dari desentralisasi, tingkat formalisasi, tingkat keikutsertaan
dalam pengambilan keputusan, paling tidak telah menunjukkan berbagai
tingkat asosiasi dengan tanggung jawab perusahaan, ketergantungan
fungsional maupun fungsi kontrol perusahaan.
d. Pengalaman yang diperoleh dalam pekerjaan, meliputi sikap positif terhadap
perusahaan, rasa percaya pada sikap positif terhadap perusahaan, rasa aman.
Berdasarkan faktor-faktor yang telah diungkap di atas dapat dilihat bahwa
masing-masing faktor mempunyai dampak tersendiri bagi kelangsungan hidup
perusahaan, sehingga tuntutan loyalitas yang diharapkan oleh perusahaan baru
dapat terpenuhi apabila karyawan memiliki karakteristik seperti yang diharapkan
dan perusahaan sendiri telah mampu memenuhi harapan-harapan karyawan,
sehingga dapat disimpulkan bahwa faktor yang mempengaruhi loyalitas tersebut
meliputi : adanya fasilitas-fasilitas kerja, tunjangan kesejahteraan, lingkungan
kerja upah yang diterima, karakteristik pribadi individu atau karyawan,
karakteristik pekerjaan, karakteristik disain perusahaan dan pengalaman yang
diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu

Simamora (2013:132-134), loyalitas memiliki tiga alasan dasar, yaitu faktor
rasional, faktor emosional, faktor spiritual.

1. Faktor rasional menyangkut hal-hal yang bisa dijelaskan secara logis, seperti:
   1) Kompensasi
   2) Bonus
   3) Jenjang karier
   4) Fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
2. Faktor emosional menyangkut perasaan atas ekspresi diri, seperti:
   1) Pekerjaan yang menantang
   2) Lingkungan kerja yang mendukung
   3) Perasaan aman karena perusahaan merupakan tempat bekerja dalam
   jangka panjang
   4) Pemimpin yang berkharisma
   5) Pekerjaan yang membanggakan
   6) Penghargaan-penghargaan yang diberikan perusahaan
   7) Budaya kerja
3. Faktor spiritual menyangkut hubungan yang berdasarkan kepercayaan, seperti:
   1) Kepuasan rohani
   2) Pekerjaan yang bersifat rohani
   3) Pemimpin yang religius
   4) Kesempatan untuk melakukan kegiatan rohan

Loyalitas karyawan menurut Walker dalam Pandey dan Khare (2012:28), adalah
karyawan yang puas akan menjadi loyal ketika mereka melihat organisasi mereka
sebagai menawarkan peluang untuk belajar, tumbuh, dan pada saat yang sama
menyediakan jalur karir yang sudah jelas bahwa mereka dapat mengejar dalam
organisasi.
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah biasanya
identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang sebagai
sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran) yang
penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-line.
Menurut Mowday, Porter dan Steers dalam Pandey dan Khare (2012:29), loyalitas
karyawan adalah manifestasi dari komitmen organissi, dengan identifikasi
kekuatan relatif dari tiap individu dan keterlibatan dalam organisasi tertentu.
Menurut Court, Gwinner dan Meuter dalam Pandey dan Khare (2012:27),
loyalitas karyawan adalah perilaku karyawan yang mencerminkan kesetiaan
kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan dan gambar keluar.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran psikologis
atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari meningkatnya
kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika tingkat harapan
karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan tumbuh. Dalam
melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap
kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan selalu melaksanakan
pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya kesenangan yang mendalam
terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan Sutanto et al, 2013:45)

Steers dan poter dalam Widodo & Subiyantoro (2018) mengemukakan
faktor-faktor yang memengaruhi loyalitas karyawan antara lain:

1. Karakteristik Pribadi
   Loyalitas karyawan dapat ditentukan berdasarkan umur, lamanya bekerja,
   serta tujuan utama karyawan tersebut dalam bekerja. Maka dari itu semakin lama
   karyawan tersebut bekerja dalam sebuah perusahan maka semakin tinggi pula
   tingkat loyalitas karyawan tersebut terhadap perusahaan, namun terdapat beberapa
   hal yang dapat memengaruhi tingkat loyalitas karyawan misalnya tingkat
   pendidikan, semakin tinggi pendidikan karyawan maka mereka mencari pekerjaan
   yang sesuai dengan pendidikannya dan cenderung berpindah tempat kerja.
2. Karakteristik Pekerjaan
   Hal lain yang berkaitan dengan karakteristik kerja adalah stress dan beban
   kerja, tantangan kerja, kesempatan dan kemampuan berinteraksi, feedback tugas,
   penggolongan tugas, serta kecocokan pekerjaan dengan karyawan.
3. Pengalaman yang telah di dapatkan di perusahaan
   Berkaitan dengan perilaku baik yang dilakukan karyawan terhadap
   perusahaan seperti pemenuhan pekerjaan dengan baik, adanya rasa aman, dan
   adanya rasa puas yang timbul dalam mengerjakan pekerjaan di perusahaan.
4. Karakteristik Desain perusahaan
   Dilihat dari formalitas perusahaan, tingkat ke ikut sertaan karyawan dalam
   mengambil keputusan, hal ini menunjukkan asosiasi dalam bekerja.
   Selain itu Steers & Porter dalam Widodo & Subiyantoro (2018)
   menyebutkan loyalitas kerja tumbuh berdasarkan faktor-faktor karakteristik
   individunya seperti: usia, jenis kerja, seberapa lama dia bekerja, tingkat pendidikan,
   ras, dan sifat kepribadiannya, keadaan pekerjaannya seperti tantangan kerja, stres
   dan beban kerja, serta interaksi sosial.

Menurut Siswanto dalam Sondak et al (2019), dimensi loyalitas karyawan
dibagi ke dalam beberapa poin utama seperti:

1. Tanggung jawab terhadap perusahaan.
   Dalam hal ini perusahaan memiliki pengaruh yang besar terhadap
   pekerjaan yang diberikan karena dalam hal ini dinilai dengan sejauh mana
   karyawan dapat memenuhi tanggung jawab kerjanya. Selain itu, kesadaran
   terhadap apa yang dilakukann dengan bertanggung jawab atas risiko dari
   pekerjaan yang dilakukannya.
2. Taat terhadap peraturan.
   Menaati setiap peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan dengan
   memahami bahwa kebijakan yang dibuat untuk memudahkan mencapai tujuan
   perusahaan untuk dilaksanakan dengan baik oleh karyawan perusahaan. Dengan
   cara ini maka akan menimbulkan rasa disiplin kerja oleh karyawan yang
   berpengaruh terhadap keteraturannya pekerjaan serta tujuan perusahaan.
3. Rasa memiliki.
   Adanya rasa memiliki setiap karyawan terhadap perusahaan dimana
   tempat ia bekerja. Hal ini bisa menimbulkan sikap taat berhati-hati dan
   tanggung jawab terhadap perusahaan sehingga akhirnya menumbuhkan rasa
   loyalitas terhadap perusahaan.
4. Kemauan untuk bekerjasama.
   Jika ada kemauan untuk bekerjasama satu sama lain hal ini akan
   memicu kerja secara berkelompok yang akan menghasilkan pekerjaan yang
   lebih baik dan belum pernah dicapai sebelumnya apabila karyawan bekerja
   secara masing-masing.
5. Hubungan pribadi satu sama lain.
   Karyawan yang memiliki loyalitas yang tinggi akan memiliki fleksibilitas
   dalam bekerja dengan orang banyak. Pola hubungan pribadi ini diantaranya adalah
   hubungan sosial yang baik, keharmonisan dalam lingkungan kerja, situasi kerja
   dengan sugesti rekan kerja dalam tim

Loyalitas bukan hanya sebatas kesetiaan, tetapi juga rasa menjadi bagian
dari sebuah organisasi sehingga karyawan tersebut dapat mengoptimalkan kerjanya.
Kemudian loyalitas juga dapat diartikan sebagai tekad dan kesanggupan seseorang
untuk taat, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu dengan disertai penuh
kesadaran dan tanggung jawab (Chaerudin et al, 2020: 82).
Menurut Iskandar (2018) mengatakan bahwa loyalitas merupakan kesetiaan
seorang karyawan terhadap suatu instansi tempat ia bekerja. Meliputi kesetiaan
pada jabatan, pekerjaan dan organisasi. Seorang karyawan harus selalu setia
membela kepentingan instansi dalam kondisi apapun. Karena loyalitas terhadap
instansi dianggap memiliki nilai utama.
Hasibuan (2021: 210) kesetiaan dicerminkan dengan karyawan bersedia
untuk menjaga dan mempertahankan perusahaan baik di dalam perusahaan maupun
saat tidak bertugas dari orang-orang yang mengancam tidak bertanggung jawab
terhadap perusahaan

Menurut Timpe dalam Elvera et al (2022) ada empat prinsip faktor-faktor yang
mempengaruhi iklim organisasi, yaitu:

1. Manjemen atau pimpinan
   Setiap tindakan yang diambil oleh pimpinan atau manajer
   mempengaruhi iklim organisasi dalam beberapa hal, seperti aturan, kebijakan,
   dan prosedur organisasi terutama apabila terdapat masalah-masalah yang
   berhubungan dengan masalah personalia, distribusi imbalan, gaya komunikasi,
   cara yang digunakan untuk memotivasi, teknik-teknik dan tindakan
   pendisipilinan, interaksi antara manajemen dan kelompok, interaksi antar
   kelompok, perhatian pada permasalahan yang dimiliki karyawan
2. Tingkah laku karyawan
   Tingkah laku karyawan mempengaruhi iklim organisasi melalui
   kepribadian mereka, terutama kebutuhan mereka dan sesuatu yang mereka
   lakukan untuk memuaskan kebutuhan tersebut. Komunikasi karyawan
   memerankan bagian terpenting dalam membentuk iklim organisasi. Cara
   seseorang berkomunikasi menentukan tingkat sukses atau gagalnya hubungan
   antar anggota dalam perusahaan.
3. Tingkah laku kelompok
   Terdapat kebutuhan tertentu pada kebanyakan orang dalam hal
   hubungan persahabatan, suatu kebutuhan yang seringkali dipuaskan oleh
   kelompok dalam organisasi. Kelompok-kelompok berkembang dalam organisai
   dengan dua acara yaitu formal, utamanya pada kelompok kerja dan informal
   sebagai kelompok persahabatan atau kesamaan minat.
4. Faktor eksternal organisasi
   Sejumlah faktor eksternal organisasi yang mempengaruhi iklim pada
   organisasi tersebut. Keadaan ekonomi adalah faktor utama yang mempengaruhi
   iklim organisasi. Contohnya dalam perekonomian dalam inflasi yang tinggi,
   organisasi berada dalam tekanan untuk memberikan peningkatan keuntungan
   sekurang-kurangnya sama dengan tingkat inflasi. Seandainya pemerintah telah
   menetapkan aturan tentang pemberian upah dan harga yang dapat membatasi
   peningkatan keuntungan, karyawan mungkin menjadi tidak senang dan bisa
   keluar untuk mendapatkan pekerjaan pada perusahaan lain. Di lain pihak,
   ledakan ekonomi dapat mendorong penjualan dan kemungkinan setiap orang
   mendapatkan pekerjaan dan peningkatan keuntungan yang besar, sehingga
   hasilnya iklim organisasi menjadi lebih positif

Iklim organisasi yang dirasakan individu secara positif (menyenangkan)
akan memberikan tampilan kerja yang baik dan efektif yang akan mempengaruhi
pada keberhasilan organisasi. Dimensi iklim organisasi adalah unsur, faktor, sifat,
atau karakteristik variabel iklim organisasi. Dimensi iklim organisasi terdiri atas
beragam jenis dan berbeda pada setiap organisasi. Menurut Lussier dalam Elvera et
al (2022) mengatakan bahwa dimensi iklim organisasi meliputi:

1. Structure (Struktur)
   Struktur organisasi menggambarkan perasaan di organisasi secara baik dan
   mempunyai peran tugas jelas dalam lingkungan organisasi. Struktur tinggi jika
   anggota organisasi merasa pekerjaan mereka didefinisikan secara baik.
   Sedangkan dalam struktur rendah mereka merasa tidak ada kejelasan mengenai
   siapa yang melakukan tugas dan juga mempunyai kewenangan dalam
   mengambil keputusan.
2. Responsibility (Tanggung Jawab)
   Menggambarkan perasan karyawan bahwa mereka memiliki sikap untuk
   tanggung jawab mereka sendiri. Dengan memiliki tanggung jawab yang tinggi
   membuat para karyawan terdorong untuk memecahkan permasalahannya
   sendiri. Sedangkan dengan tanggung jawab yang rendah menunjukkan bahwa
   karyawan tidak ingin untuk mengambil risiko.
3. Reward (Penghargaan)
   Hal ini membuat para anggota organisasi merasa dihargai jika mereka
   dapat menyelesaikan tugasnnya dengan baik. Penghargaan tersebut merupakan
   sebuah tolak ukur dalam diselesaikannya tugas yang mereka selesaikan.
   Sedangkan penghargaan yang rendah membuat imbalan yang diberikan secara
   tidak konsisten.
4. Warmth (Kehangatan)
   Dengan suasana yang baik maka akan membuat para karyawan nyaman
   saat berkerja, sebaliknya apabila suasana tidak baik atau tidak mendukung akan
   membuat karyawan tidak nyaman saat bekerja.
5. Support (Dukungan)
   Perasaan percaya yang diberikan dengan saling mendukung dan terus
   berlangsung didalam organisasi. Dukungan yang tinggi akan membuat para
   anggota karyawan merasa bahwa mereka bagian tim yang berfungsi dengan
   baik dan merasa memperoleh bantuan dari atasannya, saat mengalami kesulitan
   dalam menjalankan tugasnya. Sedangkan jika mendapat dukungan rendah maka
   anggota organisasi akan merasa tersisihkan.
6. Organizational Identity and Loyalty (Identitas Organisasi dan Loyalitas)
   Dalam hal ini merupakan perasaan bangga akan keberadaannya di dalam
   organisasi dan kesetiaanya terhadap organisasi selama ia bekerja. Loyalitas
   yang tinggi dalam organisasi merupakan salah satu tujuan organisasi.
   Sedangkan loyalitas yang rendah dalam organisasi membuat para karyawannya
   tidak peduli terhadap organisasi dan tujuan yang akan dituju oleh organisasi.
7. Risk (Risiko)
   Risiko yang dihadapi yaitu saat karyawan melakukan pekerjaanya. Saat
   menjalankan pekerjaanya tentu kita tidak akan tahu apa yang terjadi hal tersebut
   merupakan salah satu tantangan yang harus dihadapi oleh para karyawan

Iklim organisasi merupakan salah satu aspek kajian dari fungsi MSDM yaitu
salah satu dari fungsi pemeliharaan karyawan agar tujuan organisasi dapat tercapai.
Tujuan dari organisasi yang dapat tercapai bisa dilihat apabila lingkungan kerja
dapat menunjang terhadap kenyamanan karyawan itu sendiri, lingkungan kerja
tersebut menyangkut seluruh aspek sosial, baik formal maupun informal yang
dirasakan oleh para anggota organisasi, dan lingkungan tersebut secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi pekerjaanya. Suasana lingkungan
kerja yang dirasakan oleh masing-masing individu dalam sebuah organisasi sering
disebut sebagai iklim organisasi.
Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama kali dipakai oleh
Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang menggunakan istilah psikologi
(psychological climate). Kemudian istilah iklim organisasi ini digunakan oleh R.
Tagiuri dan G. Litwin. Taiguri dalam Zamzam & Yustini (2021: 46)
mengemukakan sejumlah istilah untuk melukiskan perilaku dalam hubungan
dengan latar atau tempat (setting) dimana perilaku muncul, lingkungan
(environment), lingkungan pergaulan (milieu), budaya (culture), suasana
(atmosphere), situasi (situation), pola lapangan (field setting), pola perilaku
(behavior setting) dan kondisi (conditions).
Menurut Zamzam & Yustini (2021: 47) iklim organisasi merupakan
perasaan yang dirasakan oleh anggota organisasi tentang bagaimana kondisi saat
ada didalam lingkungan internal maupun eksternal organisasi yang berlangsung
secara terus-menerus yang menyebabkan kenyamanan dalam melakukan pekerjaan,
baik langsung ataupun tidak langsung akan mempengaruhi pola hubungan kerja,
komunikasi kerja dan kenyamanan kerja anggota organisasi

Menurut Robbins et al dalam Rahman (2022), karakteristik pekerjaan dapat
di deskripsikan dalam lima aspek pekerjaan utama, yaitu:

1. Keanekaragaman Keterampilan (skill variety)
   Banyaknya keterampilan yang dimiliki oleh seseorang diperlukan untuk
   melakukan pekerjaan. Karena semakin banyak keterampilan yang dimiliki oleh
   seseorang, maka semakin kurang membosankan dalam melakukan pekerjaan.
   Skill variety disebut sebagai tingkat variasi kegiatan-kegiatan dan keterampilan
   yang dibutuhkan oleh seseorang dalam melakukan tugasnya.
2. Jati diri tugas (task identity)
   Identitas pekerjaaan, merupakan tingkat kesanggupan dalam
   menyelesaikan semua tugas dengan baik. Hal itu bisa dinilai dengan kinerjanya
3. Arti Tugas (task significance)
   Arti tugas merupakan tingkat sejauh mana pekerjaan mempunyai
   dampak yang berarti bagi kehidupan orang lain, baik orang itu merupakan rekan
   kerja dalam suatu perusahaan yang sama maupun orang lain dilingkungan
   sekitar.
4. Otonomi (autonomy)
   Otonomi yaitu memberi kebebasan, ketidak tergantungan dan
   keleluasaan kepada setiap individu dalam menjadwalkan dan menentukan
   prosedur yang digunakan dalam menyelesaikan tugasnya. Otonomi juga dapat
   disebut sebagai tingkat kebebasan dalam melaksanakan pekerjaan.
5. Umpan Balik (feedback)
   Kegiatan pekerjaan yang dituntut oleh pekerjaan itu yang menghasilkan
   informasi langsung dan jelas oleh individu mengenai keefektifan kinerjanya

Menurut (Agustini, 2011) upaya dalam meningkatkan loyalitas
karyawan dapat dilakukan dengan cara berikut ini:
1) Perhatian khusus kepada karyawan khusus
Ini dapat dilakukan dengan cara menaikkan posisi karyawan dan
meningkatkan gaji karyawan. Untuk memahami kemajuan karyawan,
perusahaan harus memantau karyawan, tugas ini biasanya dilakukan
oleh HRD dan harus dilakukan dengan hati-hati dan tidak
sembarangan. Karyawan yang memenuhi syarat (berkualitas) harus
diberikan kompensasi positif, yang merupakan salah satunya ialah
berupa bonus. Ini akan mencegah karyawan untuk tidak berganti
pekerjaan karena semua kebutuhan didalam perusahaan sudah
terpenuhi.
2) Membangun nilai kekeluargaan
Menjalin hubungan dekat dengan karyawan. Ada kegiatan di luar
seperti piknik dengan semua anggota perusahaan. Nilai ini juga dapat
dibangun sekitar jam makan siang dengan karyawan terpilih. Tidak
perlu setiap hari, makan siang hari bisa dilakukan selama 1 bulan
sekali atau seminggu sekali. Karenanya, akan ada kedekatan antara
karyawan dan pemimpin.
3) Meningkatkan karir
Mempromosikan kinerja karyawan sangat penting karena merupakan
kebanggaan. Karyawan paling bahagia ketika mereka mengambil
posisi lebih tinggi. Ini adalah pekerjaan dalam proses di mana
penghargaan ini meningkatkan moral pekerja yang bekerja
berdasarkan aset perusahaan mereka yang berharga.
4) Analisa
Dengan menganalisis keadaan karyawan, pemimpin akan mengetahui
situasi dan tingkat kebutuhan karyawan. Setiap karyawan memiliki
tingkat kebutuhan yang berbeda. Tingkat kebutuhan karyawan berusia
22-25 Tahun berbeda dengan karyawan 30-35 Tahun, di mana mereka
telah lulus dari perguruan tinggi dan belum menikah,.
5) Membina hubungan kerja
Ada keterbukaan dalam hubungan kerja, pemahaman tentang
pemimpin dan karyawan, perlakuan yang superior bagi bawahan
dengan tidak memperlakukan bawahan sebagai pesuruh, tetapi sebagai
teman, pemimpin juga harus mencoba menyelami kepribadian
karyawan sebagai sebuah keluarga.
6) Menciptakan lingkungan kerja nyaman
Misalnya, mengurus kebutuhan spiritual, memperhatikan keselamatan
karyawan untuk melihat ke masa depan, dan menyediakan fasilitas
yang menghibur

Berikut adalah 3 indikator untuk mengukur loyalitas karyawan
perusahaan menurut (Soegandhi, 2013):
1) Keberadaan karyawan
Indikator:
a) lamanya masa kerja karyawan diperusahaan.
b) ingin menghabiskan karirnya di perusahaan dan merasa berat
untuk meninggalkan perusahaan.
2) Keterlibatan karyawan
Indikator:
a) Karyawan selalu berusaha untuk menjaga citra Perusahaan.
b) karyawan berusaha untuk mendapatkan hasil terbaik dari
pekerjaan mereka demi kemajuan perusahaan.
c) karyawan juga menyarankan atasan mereka untuk meningkatkan
divisi mereka.
3) Kebanggaan karyawan
Indikator:
a) Karyawan suka berbagi cerita pekerjaan mereka dengan orang
lain,
b) karyawan menggambarkan perusahaan sebagai perusahaan yang
ideal,
c) Selain itu, karyawan percaya bahwa bekerja di perusahaan adalah
pilihan terbaik dalam hidup mereka.
Sedangkan menurut (Siswanto, 2010) indikator loyalitas karyawan
ialah sebagai berikut:
1) Ketaatan pada peraturan,
2) Tanggung jawab pada perusahaan,
3) Kemauan untuk bekerja sama,
4) Rasa memiliki,
5) Hubungan antar pribadi, dan
6) Kesukaan terhadap pekerjaan

Menurut (Soegandhi, 2013) faktor – faktor yang mempengaruhi
loyalitas karyawan ialah:
1) Adanya fasilitas-fasilitas kerja,
2) Tunjangan kesejahteraan,
3) Suasana kerja,
4) Upah yang diterima,
5) Kedisiplinan karyawan,
6) Karakteristik pribadi individu atau karyawan,
7) Karakteristik pekerjaan,
8) Karakteristik desain organisasi dan
9) Pengalaman yang diperoleh selama karyawan menekuni pekerjaan itu.
Sedangkan menurut (Agustini, 2011) faktor – faktor yang
mempengaruhi loyalitas sebagai berikut:
1) Karakteristik diri para karyawan;
Mencakup usia, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan,
prestasi, cita rasa dan kepribadian.
2) Karakteristik pekerjaan;
Mencakup tantangan pekerjaan, pengayaan pekerjaan, identifikasi
pekerjaan, umpan balik dan kesesuaian tugas.
3) Karakteristik kebijakan perusahaan;
Misalnya peluang pengembangan karir, promosi pekerjaan untuk
setiap karyawan.
4) Karakteristik lingkungan perusahaan.
Lingkungan perusahaan yang disebutkan di sini adalah lingkungan
fisik dan non-fisik perusahaan.

• Lingkungan fisik (penerangan, kenyamanan bekerja, kebersihan)
• Lingkungan non-fisik (perhatian dari atasan, hubungan antar rekan
  kerja)

Aspek loyalitas ini terkait dengan sikap karyawan, sehingga
membentuk etos kerja dan loyalitas karyawan di perusahaan, berikut ini
adalah aspek loyalitas karyawan menurut (Agustini, 2011):
1) Adanya motivasi atau didorong karyawan untuk tetap menjadi
anggota organisasi. Aspek ini dipengaruhi oleh bagaimana keadaan
dari masing – masing individu, misalnya pemenuhan kebutuhan,
tujuan maupun kesesuaian individu dalam organisasi.
2) Adanya keinginan yang kuat dari dalam diri karyawan untuk berusaha
semaksimal mungkin demi memajukan perusahaan. Hal ini dapat
dicapai apabila adanya kesamaan persepsi dan tujuan dari masing –
masing individu dengan organisasi.
3) Ada kepercayaan penuh dan penerimaan terhadap nilai perusahaan.
Kepercayaan yang dipercayakan oleh karyawan kepada perusahaan
tidak terlepas dari kepercayaan perusahaan kepada karyawan dalam
hal pekerjaan mereka

Menurut (Hasibuan M. S., 2013) Loyalitas atau kesetiaan adalah
salah satu elemen yang digunakan dalam mengevaluasi karyawan,
termasuk kesetiaan pada pekerjaan, posisi, dan organisasi mereka.
Sedangkan menurut (Valentino & Haryadi, 2016) Loyalitas karyawan
adalah kesetiaan karyawan kepada perusahaan, sebagaimana ditunjukkan
oleh komitmen mereka terhadap yang terbaik bagi perusahaan. Hal ini
sejalan dengan (Siagian, 2012) Loyalitas karyawan merupakan suatu
kecenderungan karyawan untuk tidak pindah ke perusahaan lain

Produktivitas merupakan hal yang sangat penting bagi para karyawan yang
ada di perusahaan. Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan
terlaksana secara efisien dan efektif, sehingga ini semua akhirnya sangat
diperlukan dalam pencapaian tujuan yang sudah ditetapkan. Untuk mengukur
produktivitas kerja, diperlukan suatu indikator sebagai beriku: a. Kemampuan
Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas. Kemampuan seorang
karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki serta
profesionalisme mereka dalam bekerja. Ini memberikan daya untuk
menyelesaikan tugas-tugas yang diemban kepada mereka. b. Meningkatkan hasil
yang dicapai Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan
salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
menikmati hasil pekerjaan tersebut. Jadi, upaya untuk memanfaatkan
produktivitas kerja bagi masing-masing yang terlibat dalam suatu pekerjaan. c.
Semangat kerja Ini merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin. Indikator
ini dapat dilihat dari etos kerja dan hasil yang dicapai dalam satu hari kemudian
dibandingkan dengan hari sebelumnya
Menurut Sedarmayanti (2018:211), diperlukan suatu indikator untuk
mengukur produktivitas kerja, antara lain:

1. Kemampuan.
   Mempunyai kemampuan untuk melaksanakan tugas.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai.
   Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil
   merupakan salah satu yang dapat dirasakan baik oleh yang
   mengerjakan maupun yang menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat kerja
   Merupakan usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.
4. Pengembangan diri.
   Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan
   kemampuan kerja

Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting
sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Semakin tinggi
produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti laba perusahaan dan
produktivitas akan meningkat. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil
yang di capai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu. Peran serta
tenaga kerja di sini adalah penggunaan sumber daya serta efisien dan efektif
(Sutrisno, 2017).
Menurut Tohardi (2017:100), produktivitas merupakan sikap mental,
yang selalu mencari perbaikan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan
bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
produktivitas adalah perbandingan antara hasil dan masukan, diimbangi dengan
sikap mental karyawan mengenai pekerjaanya dimana hasil kerja hari esok
harus lebih baik daripada hasil kerja pada hari ini. Sehingga karyawan selalu
termotivasi untuk meningkatkan produktivitasnya

Sutrisno (2016) menjelaskan bahwa disiplin kerja adalah suatu perilaku
seorang individu yang disesuaikan bersama aturan, prosedur pekerjaan yang
berlaku. Maka dari hal tersebut, disiplin kerja ialah suatu sikap ataupun tindakan
serta perbuatan yang disesuaikan bersama aturan-aturan baik tertulis ataupun tak
tertulis.
Menurut sutrisno (2016:94), terdapat 3 indikator disiplin pekerja di dalam
sebuah perusahaan, antara lain:

1. Memiliki ketaatan pada peraturan akan waktu. Memberikan
   perhatian kepada jam masuk kerja, jam istirahat, jam pulang kerja yang
   tepat waktu sertadisesuaikan bersama peraturan yang berlangsung pada
   suatu organisasai ataupun perusahaan.
2. Memiliki ketaatan pada aturan organisasi ataupun perusahaan.
   Aturan perusahaan tentang tatacara mengenakan pakaian dan juga tingkah
   laku ketika melakukan pekerjaannya.
3. Memiliki ketaatan pada aturan yang lainnya pada perusahaan.
   Peraturan mengenai apa saja yang dibolehkan serta tak dibolehkan
   dilaksanakan untuk pekerja pada organisasi ataupun perusahaan

Loyalitas karyawan dapat terlihat melalui sikap dan perilaku karyawan
saat bekerja dalam perusahaan. Sikap dan perilaku karyawan yang mencerminkan
loyalitas karyawan terkandung dalam setiap indikator loyalitas karyawan yang
digunakan untuk mengukur loyalitas karyawan. Terdapat empat indikator loyalitas
karyawan menurut Susanti et al (2021:225), antara lain:

1. Kepatuhan
   Adalah kemampuan karyawan untuk menaati seluruh peraturan
   yang berlaku, untuk melaksanakan segala tugas yang diberikan oleh
   atasan yang bertanggung jawab dan tidak melanggar larangan yang telah
   ditentukan. Semakin tinggi kepatuhan karyawan kepada perusahaan maka
   semakin tinggi loyalitas karyawan.
2. Tanggung Jawab
   Adalah kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas dengan
   benar, tepat waktu dan berani menanggung konsekuensi dari keputusan
   atau tindakan yang telah diambil oleh karyawan. Semakin tinggi tanggung
   jawab karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan.
3. Dedikasi
   Adalah kontribusi gagasan dan tenaga yang diberikan oleh
   karyawan dengan tulus kepada perusahaan. Semakin tinggi dedikasi
   karyawan kepada perusahaan maka semakin tinggi loyalitas karyawan.
4. Integritas
   Adalah kemampuan karyawan untuk mengakui, berbicara atau
   memberikan informasi yang tepat sesuai dengan realita dan kebenaran.
   Semakin tinggi integritas karyawan maka semakin tinggi loyalitas
   karyawan

Loyalitas adalah kesetiaan seorang karyawan kepada perusahaan,
karyawan yang loyal kepada perusahaan. Loyalitas mempengaruhi karyawan
untuk meningkatan kariernya, demikian pula sebaliknya loyalitas dapat
memengaruhi karier baik secara langsung maupun tidak langsung melalui variabel
lain (Dewi, 2019)
Menurut Onsardi (2017), loyalitas merupakan kondisi yang mengikat
karyawan dengan perusahannya, karena loyalitas bukan hanya kesetiaan yang
terlihat dari seberapa lama seseorang bekerja di dalam organisasi perusahaan,
namun dapat dilihat juga dari seberapa besar ide, pikiran dan gagasan, serta
kinerjanya tercurah sepenuhnya kepada perusahaan itu. Sutriniasih (2018)
menyatakan timbulnya loyalitas dipengaruhi oleh karakteristik pribadi,
karakteristik pekerjaan, karakteristik perusahaan atau organisasi dan pengalaman
yang diperoleh selama bekerja. Loyalitas karyawan didasarkan pada hubungan
kepercayaan, rasa memiliki yang kuat, dan kemauan untuk tetap dalam organisasi.
Kepuasan karyawan memberikan dampak positif pada loyalitas dan kepercayaan
diri karyawan yang dapat meningkatkan produktivitas dan kinerja (Al-edenat dan
Alhawamdeh, 2018).
Menurut Siswanto (2012:28), pengertian loyalitas karyawan adalah
biasanya identik dengan komitmen kepada organisasi kadang-kadang dipandang
sebagai sikap. Namun, tidak begitu banyak sikap (atau komponen pemikiran)
yang penting dalam organisasi, melainkan itu adalah komponen tindakan bottom-
line.
Menurut Wan (2012:2), loyalitas karyawan adalah sebagai lampiran
psikologis atau komitmen terhadap organisasi dan terjadi sebagai akibat dari
meningkatnya kepuasan yang berasal dari hasil proses evaluasi internal, dan jika
tingkat harapan karyawan yang memenuhi atau melampaui maka kepuasan akan
tumbuh. Dalam melaksanakan kegiatan kerja karyawan tidak akan terlepas dari
loyalitas dan sikap kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut akan
selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. Karyawan merasakan adanya
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan (Soegandhi dan
Sutanto et al, 2013:45)
Menurut Husni et al (2018) Loyalitas adalah kesetiaan, pengabdian dan
kepercayaan yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang atau lembaga, yang
didalamnya terdapat rasa cinta dan tanggung jawab untuk berusaha memberikan
pelayanan dan perilaku yang terbaik.

Menurut Dhania (2010) dalam Paramitadewi, (2017) beban kerja adalah sekumpulan kegiatan
yang harus diselesaikan suatu organisasi pada jangka waktu tertentu. Sedangkan menurut
Tarwaka, (2014) beban kerja adalah kondisi dimana pekerjaan yang tugas harus dapat
diselesaikan pada kurun waktu yang telah ditentukan atau memilki batasan waktu. Yang
dimaksud beban kerja yaitu banyaknya bekerja pada waktu yang tersedia atau melakukan
pekerjaan yang sulit bagi karyawan. Menurut peraturan Menteti Perhubungan Republik
Indonesia Nomor PM. 40 (2012) yaitu beban kerja merupakan besaran suatu pekerjaan yang
harus dipikul oleh jabatan tertentu seseorang dalam satuan unit kerja, yang penjumlahan dari
hasil yang didapat dan penjumlahan waktu yang dihabiskan dalam kurun 1 tahun. Permendagri,
(2013:2) menyatakan beban kerja adalah besaran pekerjaan yang diterima oleh jabatan tertentu
dalam satuan unit kerja, yang penjumlahan dari hasil yang didapat dan penjumlahan waktu yang
dihabiskan dalam kurun 1 tahun. Menurut Sitepu, (2013:4) beban kerja memilki beberapa
indikator yaitu : (1) Jumlah pekerjaan, (2) Waktu pekerjaan, (3) Faktor eksternal tubuh, (4)
Faktor internal tubuh

Nitisemito S, (2000) mendefenisikan lingkungan kerja adalah semua yang berada disekitar
seorang karyawan yang dapat mempengaruhi dalam melakukan pekerjaannya. Menurut
Sihombing dalam Maineldi, Hendriani, & Daulay, (2014) lingkungan kerja terbagi menjadi 2
faktor yaitu fisik dan non fisik dalam sebuah organisasi. Faktor fisik meliputi suhu tempat kerja,
peralatan kerja, kebisingan, kepadan dan kesesakan kerja, dan luas ruang kerja sedangkan non
fisik meliputi hubungan kerja antara pimpinan dan bawahan serta antara karyawan yang satu
dengan yang lain. Menurut Isyandi, (2004:134) lingkungan kerja adalah sesuatu yang berada
dilingkungan kerja karyawan yang bisa mempengaruhi pekerjaannya seperti kelembaban,
penerangan, kebersihan, temperature, ventilasi, kegaduhan, dan peralatan kerja. Menurut
Purnomo, (2006) lingkungan kerja adalah sifat atau ciri yang ada pada lingkungan kerja, yang
muncul dikarenakan adanya kegiatan organisasi secara sadar dan tidak yang dianggap
mempengaruhi perilaku seorang karyawan.
Menurut Sedarmayanti, (2003:21) ada dua jenis lingkungan kerja yaitu :

1. Lingkungan kerja fisik yaitu, semua yang disekitar seorang karyawan yang berbentuk
   fisik ditempat kerjan yang bias mempengaruhi kerjanya baik langsung ataupun tidak
   langsung
2. Lingkungan kerja non fisik yaitu, semua keadaan yang terkait dengan hubungan kerja
   antara karyawan, atasan, maupun bawahan.
   Menurut Sihombing, (2004) lingkungan kerja memiliki beberapa indikator yaitu :
3. Faktor fisik, mencakup segala hal dari tempat parker diluar gedung perusahaan, lokasi,
   jumlah cahaya, suara yang masuk diruangan kerja karyawan, dan rancangan gedung
4. Faktor non fisik, mencakup segala hal dari fasilitas yang memberikan sehat, rasa aman,
   bebas kecelakaan pekarjaan. Contoh asuransi kesehatan.
   Menurut Nitisemito, (2003:183) indikator lingkungan kerja terdiri dari :
5. Perlengkapan kerja, seperti sarana dan prasarana yang menunjang pekerjaan
6. Lingkungan kerja fisik, seperti tempat ibadah, tempat parkir, toilet, dan sebagainya
7. Kondisi tempat kerja
8. Hubungan personal, seperti sesama karyawan dan bawahan dengan atasan
9. Suasana pekerjaan, perasaan psikologis untuk melakukan pekerjaan sehari-har

Menurut Safitri, (2015) Kompensasi adalah bentuk pengembalian financial,jasa-jasa dan
tunjangan yang diberikan ke karyawan sebagai tanda dari hubungan ke kekaryawanan. Flippo,
(2011) mengemukakan kompensasi adalah imbalan dari hasil kerja seseorang yang adil dan layak
pada karyawan-karyawan karena mereka sudah memberi pencapaian kepada organisasi. Menurut
Hasibuan, (2019) kompensasi merupakan imbalan jasa yang berbentuk barang, uang, langsung
atau tidak langsung yang diberikan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Panggabean, (2002)
kompensasi adalah sebuah penghargaan atau balas jasa terhadap seorang karyawan atas segala
kontribusi yang mereka lakukan kepada perusahaan. Menurut Simamora, (2009) adanya
indikator untuk menilai kompensasi yaitu :

1. Gaji dan upah
   Hak seorang karyawan yang harus diterima kompensasinya pada perusahaan
2. Intensif
   Adanya tambahan kompensasi diluar gaji yang diberikan perusahaan
3. Fasilitas
   Kompensasi yang diterima karyawan dari perusahaan untuk kelancaran saat bekerja dan
   bias meningkatkan semangat kerja
4. Tunjangan
   Kompensasi tambahan dari perusahaan sebagai kebijakan perusahaan terhadap
   karyawannya untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan.

Dalam kamus besar Indonesia Loyalitas berasal dari kata loyal yang memiliki arti lain yaitu
setia. Berarti loyalitas bisa diartikan kesetiaan karyawan terhadap perusahaan. Menurut Hasibuan
(2011:58) loyalitas dan kesetiaan adalah salah satu unsur yang digunakan untuk penelitian
karyawan yang dapat mengukur kesetiaan seorang karyawan terhadap pekerjaan, jabatan, dan
organisasinya. Kesetiaan ini dapat dilihat dari bagaimana seorang karyawan menjaga dan
membela organisasinya didalam atau diluar pekerjaan. Menurut Dessler, (2000) loyalitas
karyawan adalah bentuk sikap emosional yang mencintai dan menyenangkan pekerjaannya. Hal
ini dicerminkan dari sikap kedisiplinan, prestasi kerja, dan moral kerja. Sedangkan menurut
Nitisemito, (2004) loyalitas adalah sikap mental seorang karyawan yang ditunjukan ke
perusahaan sehingga karyawan akan bertahan dalam perusahaan itu, walaupun perusahaan itu
mengalami maju mundur. Menurut Saydam, (2004) ada beberapa indikator dalam loyalitas yaitu
: (1) Taat dan patuh (2) Bertanggungjawab, (3) Pengabdian, (4) Jujur. Menurut Soegandhi,
Sutanto, & Setiawan, (2013) Loyalitas kerja tidak terbentuk begitu saja pada perusahaan, tapi ada
aspek-aspek yang terdapat didalamnya yang mewujudkan loyalitas kerja. Disetiap aspek
mempunyai kaitan dengan karyawan atau perusahaan. Aspek-aspek dalam loyalitas karyawan
menurut Siswanto, (2003) Meliputi : (1) Taat peraturan, (2) Bertanggung jawab pada perusahaan,
(3) Keinginan untuk bekerja sama, (4) Hubungan pribadi, (5) Rasa memiliki, (6) kesukaan pada
pekerjaan. Menurut Saydam, (2004) ada beberapa penyebab dari rendahnya loyalitas karyawan
sebagai berikut :

1. Rendahnya motivasi seorang karyawan
2. Struktur kerja yang tidak jelas yang menyebabkan tugas dan tanggung jawab menjadi
   kabur
3. Rancangan kerja kurang baik yang dianggap kurang menantang
4. Kualitas manajemen yang rendah, yang membuat kurangnya perhatian pada konsumen
5. Kemampuan kerja atasan, yang tidak mendukung kerja tim
6. Terhambatnya kesempatan untuk mengembangkan karir
7. Sistem kompensasi pada kinerja
8. Kurang fleksibelnya waktu
   Kadarwati, (2003) menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi loyalitas
   seorang karyawan antara lain : (1) Fasilitas yang berada ditempat kerja, (2) Tunjangan
   kesejahteraan, (3) Lingkungan kerja, (4) Kompensasi. Anoraga dan Widiyanti (1993) untuk
   meningkatkan loyalitas kerja seorang karyawan mempunyai beberapa cara yaitu : (1) Hubungan
   yang baik antara karyawan, (2) Terbuka dalam menjalin hubungan kerja, (3) Adanya pengertian
   antara pimpinan dan karyawan, (4) Memperlakukan seorang karyawan seperti rekan kerja bukan
   seorang buruh, (4) Pimpinan bias menyelami kepribadian karyawannya, (5) Adanya rekreasi
   seluruh anggota perusahaan.
   Maka dari itu agar seorang karyawan mempunyai loyalitas yang tinggi perusahaan harus
   memberi pujian pada kemajuan, menaikan upah, mempromosikan jabatan, memberitahu kepada
   karyawan situasi yang terjadi dalam perusahaan, dan selalu mendengar keluhan apa dari seorang
   karyawan Kadarwati, (2003) sehingga rasa ingin bertahan seorang karyawan terhadap
   perusahaan itu semakin tinggi.

Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong karyawan untuk
mencapai tujuan dan meningkatkan produktivitas dalam bekerja. Kinerja
karyawan bukan hanya sekadar tentang prestasi individu, tetapi juga tentang
kerja tim yang efektif. Kolaborasi dan komunikasi yang baik di antara
karyawan adalah kunci untuk mencapai kinerja yang optimal. Ketika setiap
anggota tim saling mendukung, saling memotivasi, dan berbagi visi yang
sama, potensi organisasi untuk mencapai keunggulan meningkat secara
signifikan. Karyawan yang termotivasi cenderung memiliki tingkat energi
yang tinggi, semangat kerja yang tinggi, dan fokus yang lebih baik.
Hubungan positif antara tingginya tingkat motivasi karyawan dan
tingkat kinerja yang ditunjukkan oleh karyawan tersebut di lingkungan
kerja. Dengan kata lain, semakin tinggi tingkat motivasi karyawan maka
semakin baik pula kinerja yang ditunjukkannya. Karyawan cenderung
bekerja lebih keras, mengatasi hambatan, dan mencari cara-cara untuk
meningkatkan kualitas kerja mereka. Menurut Dubrin, (2015) Motivasi
kerja yang tepat akan mendorong untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan keterampilan karyawan yang dimiliki. Sehingga keadaan internal
yang mengarah pada usaha yang dikeluarkan karyawan untuk tujuan dan
aktivitas yang dilakukan mendorong karyawan menyelesaikan pekerjaan
dalam perusahaannya. Perusahaan dapat menggunakan informasi ini untuk
meningkatkan kinerja karyawan dan produktivitas organisasi secara
keseluruhan. Strategi yang mungkin termasuk mengakui dan menghargai
kinerja yang baik, menawarkan insentif dan bonus berdasarkan target
kinerja, dan menciptakan lingkungan kerja yang membantu karyawan
mencapai tujuan individu dan tujuan perusahaan