Tag: Judul Akutansi

 

Teori ini mengatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna memuaskan kebutuhan. Melalui kehidupan dalam suatu budaya, seseorang belajar tentang kebutuhan dengan mempelajarinya. McClelland mengajukan tiga kebutuhan yang dipelajari melalui kebudayaan;

1. Kebutuhan Berprestasi (n Ach)
2. Kebutuhan Berafiliasi (n Aff)
3. Kebutuhan Berkuasa: keinginan untuk menimbulkan dampak terhadap orang lain. (n Pow).

McClelland mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi suatu masyarakat didasari pada tingkat kebutuhan berprestasi yang inheren dalam populasinya dan kemunduran ekonomi bangsa dapat diperbaiki secara dramatis dengan merangsang kebutuhan berprestasi dalam populasinya

 

Teori kepuasan Herzberg mengatakan bahwa motivasi terdiri dari dua faktor. Pertama, faktor higienis. Kedua, faktor motivasi. Faktor Higienis adalah faktor-faktor yang keberadaannya tidak menambah motivasi/tidak berpengaruh apa-apa terhadap motivasi, namun ketidakberadaannya berdampak sangat signifikan bagi kurangnya motivasi seseorang. Misalnya: Gaji pokok. Faktor Motivasi adalah unsur-unsur yang keberadaannya akan meningkatkan motivasi secara signifikan, namun ketakberadaannya tidak akan berdampak apa-apa pada motivasi. Misalnya: Tunjangan.

 

Setuju dengan Maslow, Alderfer juga mengatakan bahwa kebutuhan individu terdiri atas hirarki. Hanya saja kebutuhan dalam teori Alderfer terbagi tiga; Eksistesi (E), Keterkaitan/relatedness (R) dan pertumbuhan/growth (G).

1. Eksistensi: Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja.
2. Keterkaitan: kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat
3. Pertumbuhan: Kebutuhan dimana individu merasa puas dengna membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.

Berbeda dengan Maslow, Alderfer mengatakan bahwa sebagai tambahan kepada proses peningkatan kepuasan yang diajukan Maslow, proses penurunan frustasi juga terjadi. Jika seseorang terus-menerus frustasi dalam memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi (milas, pertumbuhan), kebutuhan yang lebih rendah (keterkaitan) muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu mengarahkan kembali upaya-upaya untuk memenuhi kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah.

 

Maslow berpendapat bahwa setiap individu akan berusaha memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar sebelum mengarah pada kebutuhan yang lebih tinggi. Dengan kata lain, orang tidak akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi bila kebutuhan yang rendahnya belum terpenuhi. Kebutuhan-kebutuhan tersebut secara hirarki (dari rendah ke tinggi) adalah sebagai berikut;

1. Fisiologis: Kebutuhan akan makan, minum, tempat tinggal dan bebas dari rasa sakit.
2. Keselamatan dan keamanan: kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni aman dari ancaman kejadian atau lingkungan.
3. Rasa memiliki, sosial, cinta: Kebutuhan akan teman, afiliasi, interaksi dan cinta.
4. Harga diri: Kebutuhan akan penghargaan diri dan penghargaan dari orang lain.
5. Aktualisasi diri: Kebutuhan untuk memenuhi diri sendiri dengan memaksimumkan penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi.

Apabila kebutuhan seseorang telah terpenuhi, hal tersebut akan berhenti memotivasi orang. Maslow mengatakan bahwa orang dewasa, umumnya sudah memenihi kebutuhan fisiologis (85%), keselamatan dan keamanan (70%), rasa memiliki, sosial, cinta (50%), harga diri (-40%),Aktualisasi diri (10%) Akan tetapi teori ini banyak mendapat kritik dan belum didukung dengan penelitian lapangan.

 

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut mempunyai inisiatif untuk melakukan sesuatu dan berprilaku tertentu. Akar permasalahannya adalah kebutuhan. Kebutuhan adalah kondisi yang dialami seseorang berkaitan dengan kelangkaan/ ketidakcukupan/ ketidaklengkapan tentang sesuatu pada situasi/saat tertentu. Tujuan adalah kondisi ideal yang diinginkan yang akan memberikan manfaat untuk memuaskan kebutuhan. Kebutuhan dan tujuan merupakan dua hal yang penting yang bisa memotivasi seseorang. Individu/orang tidak akan memiliki kebutuhan ketika tidak ada tujuan yang ingin dicapai dan tujuan tidak akan memotivasi orang ketika orang tidak melihat ada kebutuhan untuk mencapai hal tersebut.

 

Setiap manusia mempunyai kemampuan yang berbeda-beda antara yang satu dengan lainnya. Kemampuan menurut Poerwadarminta, adalah kesanggupan melakukan sesuatu. Dapat juga dikatakan kemampuan adalah tersedianya modal kecakapan, ketangkasan, ketrampilan atas modal lain yang memungkinkan anggota itu bisa berbuat banyak bagi orang lain. Kemampuan merupakan salah satu unsure dari kematangan yang berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman (Thoha, 1989;154).

Sumber daya manusia adalah aset utama organisasi yang sangat berharga. Pentingnya sumber daya manusia bisa dilihat dari pendapat Steers yaitu pada kenyataannya pada anggota organisasi merupakan faktor yang paling penting terhadap aktivitas organisasi karena perilaku merekalah yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau merintangi tercapainya tujuan organisasi

 

Senada dengan pendapat Steers, Thoha juga mengungkapkan betatapaun majunya suatu organisasi dan betapapun modernya peralatan yang digunakan, manusia dalam organisasi tetap menduduki peranan yang paling penting dan menentukan.  Kemampuan manusia belum tentu bisa berkembang bila tidak adanya pendukung-pendukung yang turut menyuburkan potensinya. Pendukung-pendukung tersebut adalah pendidikan, ketrampilan dan pengalaman.

Senada dengan pendapat tersebut, Yuwono kemampuan seseorang berkaitan dengan kecakapan dalam pengetahuan seseorang yang dapat diperoleh untuk membentuk kepribadian seseorang dalam berbagai aspek sesuai dengan mekna kebudayaan dari segi sosial.

Coombs dalam menyebutkan untuk memperoleh pendidikan ada 3 jalur yaitu :

1. Pendidikan formal yaitu yang dikenal dengan pendidikan sekolah yang teratur bertingkat dan mengikuti syarat-syarat yang jelas dan ketat.
2. Pendidikan non formal yaitu pendidikan teratur dengan dengan sadar dilakukan tetapi tidak terlalu mengikuti peraturan-peraturan yang ketat.
3. Pendidikan informal yaitu pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari, dengan sadar atau tidak sejak seseorang lahir sampai mati dalam keluarga dalam pekerjaan serta dalam pergaulan sehari-hari.

 

 

Pengalaman kerja merupakan suatu ukuran lamanya seseorang bekerja disuatu organisasi atau intansi, semakin lama seseorang bekerja pada disuatu organisasi, maka orang tersebut dapat dikatakan semakain berpengalaman dan dengan pengalaman itu diharapakan seseorang dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugasa yang dibebankan dapat lebih produktif dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.semakon orang bertambaha pengalaman dalam pekerjaanya maka komitmen mereka enderung meningkat. Pengalaman kerja seseorang akan berkaiatan dengan masa kerja yang telah diperolehnya. Semakin lama ia bekerja, maka diasumsikan bahawa ia memiliki pengalaman kerja yang tinggi atau dianggap berpengalaman. Intinya dalam penjelasan ini bahawa dengan pengalaman, maka karyawan tersebut akan mampu menatsi berbagai hambatan-hambatan dalam melaksanakan tugas-tugas. Dengan demikian akan lebih mudah melaksanakan tugas tersebut dan akan meperoleh hasil kerja yang lebih cepat, cepat,akurat dan sebagai suatu prestasi kerja.

Dengan berlandaskan pada perumusan masalah, landasan teori, maka dirumuskan hipotesisi sebagai akurat a) karakteristik individu, karakteristik pekerjaan dan pengalaman kerja. Secara bersama-sama mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi b) karakteristik individu mempunyai pengaruh dominan terhadap komitmen organisasi.

 

Abi sajak (1990,252) mengatakan untuk bekerja dengan efektif seorang karyawan ditintut memiliki ketrampilan yang cikup komplek, karena kondisi plerja menang menuntut karyawan yang berkemampuanan handal, agar makana darisebuah pekerjaan dapat diartikan secara luas dan untuk mengubahnya perlu memperhatikan lima karakteristik pekerjaan. Karakteristik pekerjaan yang dimaksud adalah : variasi kecakapan, identitas tugas, signifikan tugas, otonomi, dan mampu balik.

 

Komitmen mencakup juga keterlibatan kerja. Hal ini disebabkan karena antara keterlibatan kerja komitmen organisasi sangat erat hubunganya. Keterlibatan kerja sebagai derajat kemauana untuk menyatukan dirinya dengan pekerjaan, menginvestasikanya waktu, kemmapuana dan energinya untuk pekerjaaan, dan menggap pekerjaanya sebagaai bagian utama dari kehidupanya. Mempunyai pekerjaan yang berharga dan prestasi sebaik=baiknya didalam pekerjaan itu merupakan bagian yang sangat penting dari citra diri (self image) orang-oramng yang menunjukan keterlibatan kerja yang tinggi, dan menikamati kesempatan untuk berpartisipasi didalam penambilan keputusan. Di dalam pekerjaannya, mereka jarang sekali tidak hadir (mangkir), tidak lamban dalam melaksanakan pekerjaan, bersemangat untuk bekerja melebihi batas minimal waktu kerja, dan berusaha keras untuk memberikan yang terbaik dari dirinya (Hackett & Guion, 1985).

Terjadinya komitmen dengan organisasi bila diperhatikan dari berbagai penemuan, semua merujuk pada tiga bidang pokok dimana dapat ditemui faktor pengaruh terhadap komitmen dengan organisasi yaitu:

1. ciri pribadi pekerja termasuk juga jabatannya dalam organisasi dan variasi kekuatan kebutuhannya (seperti kebutuhan untuk berprestasi)
2. ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berintregrasi dengan rekan kerja.

pengalaman kerja, seperti keteladanan organisasi yang terlihat dimasa lampau dan cara pekerja-pekerja lainnya memperbincangkan dan mengutarakan perasaan mereka mengenai organisasi.

Pengembangan kebijakan untuk sektor pertanian-pangan suatu negara membutuhkan pendekatan yang komprehensif dan membutuhkan informasi tentang permintaan dan penawaran. Kebijakan pertanian di negara berkembang, pada umumnya, cenderung untuk fokus pada sisi penawaran, bukan pada sisi permintaan. Tantangannya adalah untuk menyeimbangkan kebutuhan pangan dan gizi yang sejalan dengan persyaratan pembangunan sektor pertanian. Sebab itu di sisi permintaan, keputusan tentang kebijakan pangan memerlukan pengetahuan tentang harga dan elastisitas pendapatan. Informasi ini diperlukan untuk mengukur dampak harga dan kebijakan terkait pada konsumsi makanan. Parameter permintaan dapat diandalkan memfasilitasi analisis kebijakan untuk memenuhi kebutuhan pangan dasar penduduk. Alasan utama untuk ketidakpastian tentang persyaratan makanan adalah karena pengetahuan yang tidak sempurna mengenai parameter ini (Mukhtar, et. al, 2010).

Hill dan Ray (1987) menjelaskan bahwa konsekuensi dari karakteristik permintaan dan penawaran yang dimiliki oleh sektor pertanian adalah bahwa sektor pertanian menghadapi permasalahan harga. Termasuk diantaranya adalah fluktuasi harga tahunan, siklus harga dan penurunan jangka panjang dalam harga produk pertanian secara relatif terhadap harga input yang digunakan petani.

Dalam jangka panjang inflasi harga pada sektor pertanian akan efektif meningkatkan output dan investasi baru namun tidak efektif dalam memacu kenaikan penyediaan lapangan kerja. Dalam jangka pendek, blok permintaan aset finansial dan blok produksi non pertanian adalah sumber eksternalitas (spillover) terhadap blok produksi pertanian. Instabilitas dalam blok produksi pertanian dan non pertanian lebih disebabkan karena guncangan harga. Inflasi harga pada sektor pertanian ditentukan oleh harga-harga material pertanian (Irawan, 2005).

 

Faktor waktu dalam kurva penawaran produk pertanian penting sekali karena hasil-hasil pertanianbersifat musiman sehingga suatu kenaikan harga di pasar tidak dapat segera diikuti dengan naiknya penawaran kalau memang belum tiba masa panen.  Artinya elastisitas harga atas penawaran adalah inelastic dalam jangka pendek. Selain itu, pengaruh harga tidak dapat dibalikkan (irreversible) karena kalau kenaikan harga setelah beberapa waktu tertentu mendorong kenaikan jumlah yang ditawarkan maka penurunan harga tidak akan dapat mengembalikan jumlha yang ditawarkan ke tingkat sebelumnya. Investasi yang sudah ditanam pada bidang pertanian tidak akan dapat ditarik kembali segera setelah harga komoditi turun (Mubyarto, 1989).

 

Tomek dan Robinson (1990) menjelaskan bahwa pada sebagian besar komoditas pertanian terdapat keterkaitan positif antara pendapatan dan permintaan di mana kenaikan pendapatan akan menggeser permintaan ke kanan. Tetapi untuk beberapa komoditas yang berlaku adalah sebaliknya. Hal inilah yang disebut sebagai ‘barang inferior’, bukan karena kurangnya nilai gizi yang terkandung di dalamnya, akan tetapi lebih karena konsumen membeli lebih sedikit sebagai akibat naiknya pendapatan. Roti dan biji-bijian kering adalah contoh komoditas yang permintaannya cenderung menurun karena naiknya pendapatan. Pada prinsipnya, hubungan antara pendapatan dan permintaan dapat berkisar dari positif nol sampai negatif.

 

Secara keseluruhan, peranan sektor pertanian di Indonesia masih menduduki posisi yang penting. Peranan sektor pertanian yang tangguh seperti halnya diharapkan dalam proses pembangunan, paling sedikir mencakup empat aspek:

1. Kemampuannya dalam menyediakan pangan bagi masyarakat
2. Memberikan kesempatan kerja bagi masyarakat
3. Menghemat dan menghimpun devisa
4. Menjadi dasar yang memberikan dukungan bagi berkembangnya sektor lain

(Sumodiningrat & Mudrajad, 1991).

Sektor industri kelapa sawit merupakan salah satu sektor unggulan di Indonesia. Hal ini dikarenakan kondisi geografis wilayah Indonesia memang sangat cocok untuk pengembangan perkebunan kelapa sawit. Cerahnya prospek komoditas minyak kelapa sawit dalam perdagangan minyak nabati dunia telah mendorong pemerintah Indonesia untuk memacu pengembangan areal perkebunan kelapa sawit. Hingga tahun 2005 lebih dari 85% produksi minyak sawit dunia dihasilkan oleh dua negara produsen utama minyak sawit, Malaysia dan Indonesia (Ariyanto, 2007)

Soetrisno dan Winahyu (1991) menjelaskan bahwa kelapa sawit memiliki peranan penting dalam perekonomian Indonesia, yaitu:

1. Kelapa sawit merupakan bahan baku utama minyak goreng, sehingga penawarannya yang kontinyu ikut menjaga stabilitas harga minyak goreng tersebut.
2. Kelapa sawit sebagai salah satu komoditi perkebunan yang menjadi andalan ekspor non migas. Komoditi ini memeiliki prospek pasar yang baik dalam memperoleh devisa maupun pajak.
3. Kelapa sawit dalam porses produksi dan pengolahan mempu menciptakan kesempatan kerja dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat.

Kelapa sawit merupakan tanaman perkebunan yang cukup penting ditinjau dari segi ekonomi, kegunaannya maupun penyerapan tenaga kerja. Kelapa sawit secara fungsional lebih berperan sebagai komoditas perdagangan karena produk kelapa sawit berkaitan erat dengan industri sebagai bahan baku olahan lanjutan. Sebagai bahan baku untuk proses produksi lanjutan, kelapa sawit mempunyai prospek yang baik untuk menggaet pasar baik dalam negeri maupun luar negeri.

Pasar minyak nabati di pasar internasional merupakan salah satu pasar yang kompetitif, melibatkan lebih dari sembilan jenis minyak serta hampir diproduksi dan dikonsumsi di semua negara, baik negara maju maupun negara yang sedang berkembang. Minyak nabati yang banyak diperdagangkan di pasar internasional antara lain minyak kedelai, minyak sawit, rapeseed oil, sunflower oil, minyak kelapa, minyak jagung dan minyak kacang tanah. Dari segi daya saing dan kinerja, minyak sawit dinilai memiliki daya saing dan kinerja yang paling baik karena pangsa pasarnya terus meningkat dari sekitar 10% pada tahun 1970-an menjadi sekitar 28% pada tahun 2000-an. Beberapa jenis minyak nabati seperti sunflower oil dan rapeseed oil terus mengalami penurunan pangsa. Hal ini menunjukkan bahwa CPO di pasar dunia memeiliki daya saing untuk menggeser peran minyak nabati lainnya (Susila, 1998).

 

Salah satu pengukuran kepuasan kerja yang umum digunakan adalah Descriptive Index (JDI). JDI yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada Riggio dalam Luthans (2006), ” The job Descriptive Index is a self-report Job Satisfaction rating scale measuring five job facet: the job itself,  supervision,  pay,  promotion and co-workers”. Lima aspek kepuasan kerja diukur dengan Job Descriptive Index (JDI) yaitu;

1. pekerjaan itu sendiri (berhubungan dengan tanggung jawab, minat dan pertumbuhan);
2. kualitas supervisi (terkait dengan bantuan teknis dan dukungan sosial);
3. hubungan dengan rekan kerja (berkaitan dengan harmoni sosial dan respek);
4. kesempatan promosi (terkait dengan kesempatan untuk pengembangan lebih jauh);
5. pembayaran (yang terkait dengan pembayaran yang memadai dan persepsi keadilan)

Menurut Spector dalam Lumley (2011), kepuasan kerja dapat diidentifikasi berdasarkan sembilan aspek, yaitu :

1. gaji, yaitu kepuasan terhadap gaji pokok dan kenaikan gaji pokok
2. promosi, yaitu kepuasan terhadap kesempatan promosi
3. pengawasan, yaitu kepuasan terhadap atasan yang melakukan pengawasan
4. tunjangan, yaitu kepuasan terhadap tunjangan financial maupun non finansial
5. penghargaan kontingen , yaitu kepuasan terhadap adanya penghargaan, pengakuan dan imbalan atas kerja yang baik
6. prosedur operasi, yaitu kepuasan terhadap kebijakan dan prosedur operasi
7. rekan kerja, yaitu kepuasan terhadap rekan kerja
8. sifat pekerjaan, yaitu kepuasan terahdap jenis pekerjaan yang dilakukan
9. komunikasi, yaitu kepuasan terhadap pola komunikasi yang terjalin dalam organisasi

 

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka Handoko, 1998). Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka. Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Davis (2005) dalam Soemardi (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005)

 

Adapun dimensi-dimensi iklim komunikasi organisasi menurut Pace dan Faules (2006):

1. Kepercayaan

Personel di semua tingkat harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya terdapat kepercayaan, keyakinan dan kredibilitas yang didukung oleh pernyataan dan tindakan.

1. Pembuatan keputusan bersama

Para karyawan di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua wilayah kebijakan organisasi, yang relevan dengan kedudukan mereka. Para pegawai di semua tingkat harus diberi kesempatan berkomunikasi dan berkonsultasi dengan manajemen di atas mereka agar berperan serta dalam proses pembuatan keputusan dan penentuan tujuan.

1. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hubungan-hubungan dalam organisasi, dan para pegawai mampu mengatakan ”apa yang ada dalam pikiran mereka“ tanpa mengindahkan apakah mereka berbicara kepada teman sejawat, bawahan, atau atasan.

1. Keterbukaan terhadap komunikasi ke bawah

Kecuali untuk informasi rahasia, anggota organisasi harus relatif mudah memperoleh informasi yang berhubungan langsung dengan tugas mereka saat itu, yang mempengaruhi kemampuan mereka untuk mengkoordinasikan pekerjaan mereka dengan orang-orang atau bagian-bagian lainnya, dan yang berhubungan luas dengan perusahaan, organisasinya, para pemimpin dan rencana-rencana.

1. Mendengarkan dalam komunikasi ke atas

Personel di setiap tingkatan dalam organisasi harus mendengarkan saran-saran atau laporan-laporan masalah yang dikemukakan personel di setiap tingkat bawahan dalam organisasi, secara berkesinambungan dan dengan pikiran terbuka. Informasi dari bawahan harus dipandang cukup penting utuk dilaksanakan kecuali ada petujuk yang berlawanan.

1. Perhatian pada tujuan-tujuan berkinerja tinggi

Personel di semua tingkat dalam organisasi harus menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan-tujuan berkinerja tinggi-produktivitas tinggi, kualitas tinggi, biaya rendah-demikian pula menunjukkan perhatian besar pada anggota organisasi lainnya.

Greenberg dan Baron dalam Vivi dan Rorlen (2007) menyebutkan beberapa dimensi iklim organisasi yaitu sebagai berikut:

1. Kepercayaan

Dimana setiap anggota harus bekerja keras dalam mengembangkan dan mempertahankan hubungan yang di dalamnya keyakinan dan kredibilitas yang di dukung oleh pernyataan dan tindakan

2. Pembuatan keputuasan bersama atau dukungan

Para anggota di semua tingkatan dalam organisasi harus diajak komunikasi dan berkonsultasi mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi yang relevan dengan kedudukan mereka serta berperan serta dalam pembuatan keputusan dan penetapan tujuan.

3. Kejujuran

Suasana umum yang diliputi kejujuran dan keteruterangan harus mewarnai hubungan dalam organisasi, dan anggota mampu mengatakan apa yang ada di pikiran mereka.

4. Komunikasi

Anggota organisasi relatif tahu akan informasi yang berhubungan dengan tugas mereka.

5. Fleksibilitas atau otonomi

Anggota di setiap tingkatan dalam organisasi mempunyai kekuatan pada diri sendiri yang mana dapat menerima saran ataupun menolak dengan pikiran terbuka.

6. Resiko pekerjaan

Adanya komitmen dalam organisasi tentang pekerjaan resiko tinggi, kualitas tinggi dan produktifitas tinggi dengan menunjukkan perhatian besar pada anggota lainnya.

 

Iklim komunikasi organisasi berbeda dengan iklim organisasi, dalam arti iklim komunikasi meliputi persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang berhubungan dengan pesan yang terjadi dalam organisasi ( Pace & Faules, 2006). Dengan demikian Iklim komunikasi organisasi merupakan fungsi kegiatan yang terdapat dalam organisasi untuk menunjukkan kepada anggota organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberikan mereka kebebasan dalam mengambil resiko, mendorong mereka dan memberi mereka tanggungjawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka, menyertakan informasi yang terbuka dan cukup tentang organisasi, mendengarkan dengan perhatian serta memperoleh informasi yang dapat dipercayai dan terus terang dari anggota organisasi, secara aktif memberi penyuluhan kepada anggota organisasi sehingga mereka dapat melihat bahwa keterlibatan mereka penting bagi keputusan-keputusan dalam organisasi, dan menaruh perhatian pada pekerjaan yang bermutu tinggi dan memberi tantangan.

Menurut   Dennis  (dalam  Masmuh, 2008) iklim   komunikasi   sebagai   kualitas pengalaman yang bersifat objektif mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadia yang terjadi didalam organisasi.

 

Berdasarkan Organ dan Ryan dalam Greenberg dan Baron (2003), menyatakan bahwa ada lima dimensi dari OCB, yaitu:

1. Altruism (Helping, merupakan suatu hal yang terjadi ketika seorang karyawan memberikan pertolongan kepada karyawan lain untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaannya dalam keadaan tertentu atau tidak seperti biasanya, misalnya ketika seorang karyawan habis sembuh dari sakitnya.
2. Conscientiousnes, mengacu pada seorang karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan (dalam hal keperilakuan) dilakukan dengan cara melebihi atau di atas apa yang telah disyaratkan oleh organisasi/perusahaan.
3. Sportmanship (sikap sportif), erupakan suatu sikap yang lebih menekankan pada aspek-aspek positif organisasi daripada aspek negatif. Memberikan rasa toleransi terhadap gangguan gangguan pada pekerjaan, yaitu ketika seorang karyawan memikul pekerjaan yang tidak mengenakkan tanpa harus mengemukakan keluhan atau komplain.
4. Courtesy (kebaikan), Merupakan perilaku-perilaku baik, misalnya perilaku membantu seseorang mencegah terjadinya suatu permasalahan atau membuat langkah-langkah untuk meredakan atau mengurangi berkembangnya suatu masalah. Kebaikan (courtesy) menunjuk pada tindakan pengajaran kepada orang lain sebelum dia melakukan tindakan atau membuat keputusan yang berkaitan dengan pekerjaannya.
5. Civic Virtue, Merupakan tindakan yang dilakukan untuk ikut serta mendukung fungsi- fungsi administrasi organisasi. Perilaku yang dapat dijelaskan sebagai partisipasi aktif karyawan dalam hubungan keorganisasian, misalnya menghadiri rapat, menjawab surat-surat dan selalu mengikuti isu-isu terbaru yang menyangkut organisasi Selanjutnya dimensi dalam OCB tersebut mendasari Skala Morrison (1995) merupakan salah satu pengukuran yang sudah disempurnakan dan memiliki kemampuan psikometrik yang baik (Aldag & Resckhe, 1997:4-5 dalam Hardaningtyas). Skala ini mengukur kelima dimensi OCB sebagai berikut:

Dimensi 1: Altruism – perilaku membantu orang tertentu

1. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk atau istirahat.
2. Membantu orang lain yang pekerjaannya overload.
3. Membantu proses orientasi karyawan baru meskipun tidak diminta.
4. Membantu mengerjakan tugas orang lain pada saat mereka tidak masuk.
5. Meluangkan waktu untuk membantu orang lain berkaitan dengan permasalahan-permasalahan pekerjaan.
6. Menjadi volunteer untuk mengerjakan sesuatu tanpa diminta.
7. Membantu orang lain di luar departemen ketika mereka memiliki permasalahan.

Dimensi 2: Courtesy – Menyimpan informasi tentang kejadian-kejadian maupun perubahan-perubahan dalam organisasi

1. Mengikuti perubahan-perubahan dan perkembangan-perkembangan dalam organisasi.
2. Membaca dan mengikuti pengumuman–pengumuman organisasi.
3. Membuat pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik untuk organisasi

Dimensi 3: Civic Virtue – Keterlibatan dalam fungsi-fungsi organisasi

1. Memberikan perhatian terhadap fungsi-fungsi yang membantu image organisasi.
2. Memberikan perhatian terhadap pertemuan-pertemuan yang dianggap penting.
3. Membantu mengatur kebersamaan secara departemental.

Dimensi 4: Sportsmanship – kemauan untuk bertoleransi tanpa mengeluh, menahan diri dari aktivitas-aktivitas mengeluh dan mengumpat.

1. Tidak menemukan kesalahan dalam organisasi.
2. Tidak mengeluh tentang segala sesuatu.
3. Tidak membesar-besarkan permasalahan di luar proporsinya.

Dimensi 5: Conscientiousness – perilaku yang melebihi prasyarat minimum seperti kehadiran, kepatuhan terhadap aturan, dan sebagainya

1. Tiba lebih awal, sehingga siap bekerja pada saat jadwal kerja dimulai.
2. Tepat waktu setiap hari tidak peduli pada musim ataupun lalu lintas, dan sebagainya.
3. Berbicara seperlunya dalam percakapan di telepon.
4. Tidak menghabiskan waktu untuk pembicaraan di luar pekerjaan
5. Datang segera jika dibutuhkan
6. Tidak mengambil kelebihan waktu meskipun memiliki ekstra

Kuesioner Organizational Citizenship Behaviour berdasarkan Lee&Allen, (2002). Skala ini terdiri dari 16 pernyataan yang mencakup 8 Item subskala untuk OCBs diarahkan pada Organisasi ( OCBO ) misalnya , ” menawarkan ide untuk meningkatkan fungsi organisasi ” dan subskala 8 item untuk OCBs diarahkan pada individu dalam organisasi ( OCBI ) misalnya, ” Membantu orang lain yang telah absen “. Alat ukur menurut Lee dan Allen (2002) awalnya digunakan oleh subjek untuk menilai rekan kerja mereka di seberapa sering target orang yang terlibat dalam perilaku ini menggunakan tujuh poin Likerttype skala ( 1 = tidak pernah , 7 = selalu ).

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran OCB berdasarkan Skala Morrison (1995) yang mengukur kelima dimensi Altruism Courtesy Civic Virtue Sportsmanship dan Conscientiousness.

 

Menurut Greenberg dan Baron (2003), OCB adalah tindakan yang dilakukan anggota organisasi yang melebihi dari ketentuan formal pekerjaannya. Secara umum, ada tiga komponen utama OCB. Pertama, perilaku tersebut lebih dari ketentuan formal atau deskripsi pekerjaan yang telah ditentukan. Kedua, tindakan tersebut tidak memerlukan latihan (bersifat alami), dengan kata lain, orang melakukan tindakan tersebut dengan sukarela. Ketiga, tindakan tersebut tidak dihargai dengan imbalan formal oleh organisasi.

Robbins (2006) mengemukakan bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Menurut Organ (1998), OCB adalah perilaku individu yang bebas, tidak secara langsung atau eksplisit diakui dalam sistem pemberian penghargaan dan dalam mempromosikan fungsi efektif organisasi. Atau dengan kata lain, OCB adalah perilaku karyawan yang melebihi peran yang diwajibkan, yang tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal ( Organ, 1988; Bolino, Turnle dan Bloodgood 2002: 505 ). Bebas dalam arti bahwa perilaku tersebut bukan merupakan persyaratan yang harus dilaksanakan dalam peran tertentu atau deskripsi kerja tertentu, atau perilaku yang merupakan pilihan pribadi ( Podsakoff et al. 2000)

 

Berdasarkan pernyataan diketahui bahwa muncul berbagai gaya kepemimpinan. Dimana masing-masing jenis gaya kepemimpinan tersebut dibedakan bagaimana pemimpin tersebut mempengaruhi bawahannya. Gaya kepemimpinan dapat diklasifikasikan sesuai dengan kekuatan dan perilaku pemimpin sebagai otokratis , demokratis , dan laissez -faire , di mana gaya dibedakan oleh pengaruh pemimpin terhadap bawahan (Mullins, 1998; Rollinson, 2005)

Gaya kepemimpinan menurut Teori Path-Goal (Jalan Tujuan) (Luthans; 2005) adalah:

• Kepemimpinan Direktif

Gaya kepemimpinan yang mempunyai hubungan yang positif dengan kepuasan dan harapan bawahan. Atasan sering memberikan perintah atau lugas khusus (otokrasi). Tipe ini merupakan praktek kepemimpinan otoriter, anggota atau bawahan tidak pernahm berkesempatan untuk berpartisipasi dalam mengemukakan pendapat, apalagi dalam pengambilan keputusan gaya seperti ini didasarkan pada penggunaan kekuatan, kekuasaan dan wewenang memberikan petunjuk spesifik untuk kinerja bawahannya. Pemimipin tipe Kepemimpinan Direktif ini menganggap kepemimpinannya merupakan hak pribadinya dan berpendapat bahwa ia dapat menentukan apa saja dalam organisasi, tanpa mengadakan konsultasi dengan bawahan-bawahannya yang melaksanakan. Pelaksanaannya sangat tegang pula, sehingga lebih tepat apabila kepemimpinan atau pemimpin tipe ini dimanfaatkan untuk keadaan darurat, dimana suatu konsultasi dengan bawahan sudah tidak mungkin lagi.

• Kepemimpinan Suportif

Gaya kepemimpinan yang selalu bersedia menjelaskan segala permasalahan pada bawahan, mudah didekati dan memuaskan hati para karyawan. Pemimpin tipe ini biasanya menunjukan sikap yang ramah dan menunjukan kepedulian pada bawahaannya, mempertimbangkan kebutuhan dari para bawahan, menunjukkan perhatian mereka untuk menciptakan kesejahteraan dan ramah lingkungan kerja. Hal ini termasuk meningkatkan motivasi dari diri dan membuat pekerjaan lebih menarik. Gaya seperti ini sangat efektif ketika menghadapi pekerjaan yang sulit, stres, membosankan atau berbahaya. Perilaku ini sangat diperlukan dalam situasi di mana tugas atau hubungan fisik atau psikologisnya kurang baik.

• Kepemimpinan Partisipatif

Gaya kepemimpinan yang meminta dan menggunakan saran-saran bawahan dalam rangka mengambil keputusan. Perilaku pemimpin yangpartisipatif mengharapkan adanya saran-saran dari bawahan dalam proses pengambilan keputusan. Dengan demikian, bawahannya merasa lebih dihargai oleh atasannya karena mereka dianggap mampu berperan dalam pengambilan keputusan. Dengan gaya kepemimpinan seperti ini, hubungan antara pemimpin dengan bawahan akan terjaga dengan baik

Berdasarkan Robert R. Blake and Jane S. Mouton (1991) yang membagi gaya kepemimpinan menjadi beberapa tipe. Jenis-jenis gaya kepemimpinan ini kemudian diuraikan dalam suatu grid (kisi-kisi) kepemimpinan guna menunjukkan bahwa pemimpin dapat membantu organisasi mencapai tujuannya lewat dua orientasi, yaitu : (1) Perhatian atas Produksi dan (2)Perhatian atas orang. Kedua orientasi ini mencerminkan kembali perilaku kerja dan perilaku hubungan

 

Thoha (2007) menyatakan bahwa gaya Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat. Menurut Rivai (2004) Gaya kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai perilaku dan strategi sebagai hasil kombinasi dari falsafah, keterampilan, sifat, dan sikap yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya.

Miller et al (2002) mendefinisikan gaya kepemimpinan sebagai pola interaksi antara pemimpin dan bawahan. Ini mencakup pengendalian , mengarahkan , memang semua teknik dan metode yang digunakan oleh para pemimpin untuk memotivasi bawahan untuk mengikuti instruksi mereka. Gaya kepemimpinan menurut Tjiptono (dalam Roy, 2009) adalah suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Untuk itu bagaimana pola dan metode yang diterapkan pemimpin melalui gaya kepemimpinannya akan mempengaruhi para karyawan untuk bekerja.

Lebih khusus membahas mengenai hubungan antara gaya kepemipinan dengan persepsi karyawan maka  Wood (2004) menjelaskan bahwa bagaimana latar belakang pribadi para pemimpin seperti kepribadian , pengetahuan , nilai-nilai , dan pengalaman bentuk perasaan mereka tentang kepemimpinan yang tepat yang menentukan gaya kepemimpinan khusus mereka ; karyawan juga memiliki kepribadian yang berbeda , latar belakang , harapan dan pengalaman , misalnya , karyawan yang lebih luas dan berpengalaman dapat bekerja dengan baik di bawah gaya kepemimpinan demokratis , sementara karyawan dengan pengalaman yang berbeda dan harapan memerlukan gaya kepemimpinan otokratis. Beberapa faktor dalam lingkungan organisasi seperti iklim organisasi, nilai-nilai organisasi, komposisi kelompok kerja dan jenis pekerjaan juga dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan. Untuk mendukung kinerja sebaiknya para pemimpin dapat menyesuaikan gaya kepemimpinan mereka dengan preferensi dirasakan bawahan mereka.

 

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan literasi keuangan antara mahasiswa yang mempunyai pengalaman bekerja dan tidak mempunyai pengalaman bekerja di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, dimana mahasiswa yang mempunyai pengalaman bekerja memiliki literasi keuangan yang lebih tinggi dari mahasiswa yang tidak mempunyai pengalaman bekerja. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Shalahuddinta dan Susanti (2014), Warwansyah dan Listiadi (2015) serta Mireku (2015) yang menyebutkan bahwa orang dengan pengalaman bekerja akan mempunyai pemahaman keuangan yang lebih baik dibanding seseorang yang tidak berpengalaman kerja. Seseorang yang masih muda dan sudah mulai bekerja dapat membuatnya mempunyai kemampuan dasar dalam hal menganggarkan dan menabung yang memungkinkannya untuk bisa mengendalikan beban dan utang.

Pengalaman bekerja baik itu kerja paruh waktu, kerja saat liburan, kerja magang maupun kerja full time dapat memberikan kesempatan untuk mengembangkan keterampilan yang sangat berharga untuk bekal masa datang. Bekerja dapat membantu mahasiswa dalam membangun karakternya, mengajarkan mengenai dunia nyata, meningkatkan tanggung jawab atas keuangannya dan membantu untuk mempersiapkan memasuki masa dewasa (Patriana, 2007). Ansong dan Gyensare (2012) menambahkan semakin banyak pengalaman kerja seseorang maka semakin besar kemungkinan orang tersebut berkenalan dengan masalah keuangan seperti upah, gaji, tunjangan, tabungan dan investasi serta pengetahuannya tentang isu-isu keuangan juga meningkat. Sehingga pengalaman bekerja mempunyai hubungan yang positif dengan literasi keuangan. Hal ini dikarenakan lingkungan kerja menyediakan tempat bagi seseorang untuk mengumpulkan pengetahuan berdasarkan pengalaman yang diperoleh dari lingkungan kerja selama periode waktu tertentu.

 

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan literasi keuangan antara mahasiswa yang mempunyai rekening tabungan dan tidak mempunyai rekening tabungan di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, dimana mahasiswa yang mempunyai rekening tabungan memiliki literasi keuangan yang lebih tinggi dari mahasiswa yang tidak mempunyai rekening tabungan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Shults (2012) yang menemukan terdapat perbedaan yang signifikan antara nilai mahasiswa yang mempunyai rekening tabungan dan tidak. Mahasiswa yang mempunyai rekening tabungan walalupun dengan berbagai alasan dan kebutuhan menandai kepercayaannya terhadap lembaga perbankan. Kebutuhan dikombinasikan dengan pemahaman terakit keuangan akan membuat mereka memiliki rekening tabungan.

Sedangkan mahasiswa yang tidak mempunyai rekening tabungan bisa disebabkan karena tidak adanya kebutuhan unttuk membuat tabungan dan kurangnya pemahaman tentang keuangan. Kepemilikan rekening tabungan merupakan langkah awal untuk mencapai keamanan secara keuangan, sehingga seseorang yang memahami keuangan akan mempunyai rekening tabungan meskipun tidak punya kebutuhan yang mendesak terkait kepemilikan rekening tabungan, dikarenakan orang tersebut tidak hanya memikirkan saat ini tetapi juga memikirkan rencana jangka panjangnya.

 

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat perbedaan literasi keuangan antara mahasiswa laki-laki dan perempuan di Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Surabaya, dimana mahasiswa laki-laki mempunyai literasi keuangan yang lebih tinggi dari mahasiswa perempuan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Keown (2011) serta Nababan dan Sadalia (2013). Laki-laki mempunyai literasi keuangan yang lebih tinggi karena perempuan umumnya kurang antusias, kurang percaya diri dan kurang kemauan untuk belajar tentang topik keuangan pribadi (Chen dan Volpe, 2002).

Robb & Sharpe dalam Setyawan (2011) menjelaskan bahwa perbedaan karakteristik antara laki-laki dan perempuan yang menimbulkan perbedaan sifat, pola pikir dan tingkah laku mereka, tidak terkecuali tentang uang. Selain itu, Khairunnisa Musari, ketua DPW Ikatan Ahli Ekonomi Islam (IAEI) Besuki Raya mengatakan bahwa perempuan lebih emosional dalam mengelola keuangan dan kurang bisa mengendalikan diri dalam mengatur pengeluaran (Radar Jember, 2014). Bucher-Koenen, et al (2012) dalam penelitiannya yang dilakukan di negara dan populasi yang berbeda juga menyebutkan ada kesenjangan literasi keuangan antara perempuan dan laki-laki, dimana perempuan lebih banyak menjawab pertanyaan dengan jawaban tidak tahu daripada laki-laki pada tes literasi keuangan yang diberikan.

 

Untuk mengukur stres kerja adalah indikator yang digunakan oleh Patricia (2006) dimana indikatornya antara lain: Fisiologis, Kognitif, Subyektif, Perilaku, dan Keorganisasian.

1. Fisiologis, yaitu kadar gula dalam darah meningkat, tekanan darah naik, biji matamembesar, denyut jantung menjadi cepat, mulut terasa kering.
2. Kognitif, yaitu individu tidak mampu untuk mengambil keputusan yang baik, sangat pekaterhadap kritik, tidak dapat berkonsentrasi dengan baik.
3. Subyektif atau emosi (perasaan yang hanya dapat dirasakan oleh individu, yaitu perasaangelisah dan ketakutan, agresif, lesu, muram, merasa lelah, merasa sangat kecewa,kehilangan kesabaran, merasa diri rendah dan merasa terpencil
4. Perilaku (perilaku yang ditampilkan akibat stres), yaitu mudah terkena kecelakaa,penyalahgunaan obat, emosi yang gampang meledak, makan berlebihan, merokok atau minum secara berlebihan
5. Keorganisasian, yaitu suka membolos pada jam kerja, prosuktivitas rendah, mengasingkandiri dari teman kerja, selalu merasa tidak puas dan keterikatan serta loyalitas terhadap organisasi menurunaspek-aspek stres kerja ini dipakai dalam penelitian karena cukup representatif untuk menggambarkan stres kerja yang dialami oleh para karyawan.

Pengukuran stress kerja yang lain adalah Beehr dan Newman (dalam Rice, 1999). Pengukuran ini berdasarkan konstruk dari gejala–gejala yang ditunjukan seseorang saat mengalami stres kerja yaitu terdapat 3 tipe yaitu, gejala fisik, gejala psikologis dan gejala perilaku.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran Patricia (2006) dimana indikatornya antara lain: Fisiologis, Kognitif, Subyektif, Perilaku, dan Keorganisasian.

 

Ivancevich dan Matteson (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan stress sebagai interaksi individu dengan lingkungan tetapi kemudian mereka memperinci definisi kerja sebagai respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi, atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan atau fisik secara berlebihan pada seseorang.

Beehr dan Newman (dalam Luthans, 2006) mendefinisikan stress kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara manusia dan pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh perubahan manusia yang memaksa mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.Menurut Morgan & King (2006) bahwa stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan ditandai gangguan fisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada kondisi yang tidak baik.

 

Triaryati (2003) yang mengutip dari Frone, Rusell & Cooper (2000), mendefinisikan work-family conflict sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal. Hal ini biasanya terjadi pada saat seseorang berusaha memenuhi tuntutan peran dalam pekerjaan dan usaha tersebut dipengaruhi oleh kemampuan orang yang bersangkutan untuk memenuhi tuntutan keluarganya, atau sebaliknya, dimana pemenuhan tuntutan peran dalam keluarga dipengaruhi oleh kemampuan orang tersebut dalam memenuhi tuntutan pekerjaannya.

Greenhaus dan Beutell (1985) dalam Yang (2000) mendefinisikan konflik pekerjaan-keluarga (work-family conflict) sebagai bentuk konflik peran di mana tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam beberapa hal :

“It is a form of inter-role conflict in which thr role pressures from the work and family domains are mutually noncompatible in some respect. That is, participation in the work (family) role is made more difficult by virtue of participation in the family (work) role”.

 

Sependapat dengan Frone, Greenhaus dan Parasuraman (2002) mengemukakan bahwa konflik pekerjaan-keluarga terjadi karena karyawan berusaha untuk menyeimbangkan antara permintaan dan tekanan yang timbul, baik dari keluarga maupun yang berasal dari pekerjaannya.

 

Pengukuran komitmen afektif dan komitmen kesinambungan  dilakukan dengan menggunakan skala tipe‐Likert yang disusun oleh Glazer, Daniel, dan Short (2004). Pengukuran komitmen normatif dilakukan dengan menggunakan skala 5 poin yang mengacu pada Karrasch (2003). Skala komitmen afektif terdiri atas 8 butir, skala komitmen kesinambungan terdiri atas 8 butir, dan skala komitmen normatif juga terdiri atas 8 butir.

Dalam pengukuran komitmen afektif lain digunakan Pengukuran variabel ini menggunakan skala 6 item (The Affective Commitment Scale – ACS) yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984) dan dimodifikasi oleh Meyer et al., 1993 menggunakan skala likert 5 poin dengan poin 1 (Sangat Tidak Setuju). Demikian pula dengan pengukuran komitmen kontinu dapat diukur dengan menggunakan skala 6 item (Continuance Commitment Scale – CCS) yang dikembangkan oleh Meyer dan Allen (1984) dan dimodifikasi oleh Meyer et al., 1993. Pengukuran ini menggunakan skala likert 5 poin dengan poin 1 (Sangat Tidak Setuju) sampai poin 5 (Sangat Setuju).

Dalam pengukuran ini akan menggunakan Meyer dan Allen dimana komitmen afektif yang terdiri skala 6 item dan komitmen kontinu yang terdiri skala 6 item.

 

Tipologi komitmen organisasi yang pertama dikemukakan oleh Potter, et al (1982). Komitmen organisasi yang dikemukakan oleh Potter, et al ini bercirikan adanya: (1) belief yang kuat serta penerimaan terhadap tujuan dan nilai organisasi; (2) kesiapan untuk bekerja keras; serta (3) keinginan yang kuat untuk bertahan dalam organisasi. Komitmen ini tergolong komitmen sikap atau afektif karena berkaitan dengan sejauhmana individu merasa nilai dan tujuan pribadinya sesuai dengan nilai dan tujuan organisasi. Semakin besar kongruensi antara nilai dan tujuan individu dengan nilai dan tujuan organisasi maka semakin tinggi pula komitmen karyawan pada organisasi.

Tipologi terakhir dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1991) dalam Luthans (2011). Menurutnya faktor-faktor penyebab komitmen organisasi mengakibatkan timbulnya perbedaan bentuk komitmen organisasi yang dibaginya atas tiga komponen, yaitu: komitmen afektif (affective commitment), komitmen kontinuans (continuence commitment), dan komitmen normative (normative commitment). Hal yang umum dari ketiga komponen komitmen ini adalah dilihatnya komitmen sebagai kondisi psikologis yang: (1) menggambarkan hubungan individu dengan organisasi, dan (2) mempunyai implikasi dalam keputusan untuk meneruskan atau tidak keanggotaannya dalam organisasi.

Allen dan Meyer (1990) lebih memilih untuk menggunakan istilah komponen komitmen organisasi daripada tipe komitmen organisasi karena hubungan karyawan dengan organisasinya dapat bervariasi dalam komponen tersebut. Adapun definisi dari masing-masing komponen tersebut adalah sebagai berikut:

• Komitmen Afektif (Affective Commitment)

Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan, pada siapa karyawan mengidentifikasikan dirinya, dan keterlibatan karyawan pada organisasi. Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam (Ahmad, S, K. Shahzad, S. Rehman, N. A. Khan & I.U. Shad, 2010) komitmen afektif merupakan perasaan pribadi karyawan dan identifikasi dirinya pada organisasi dikarenakan kepercayaan yang kuat terhadap fungsi dan tujuan organisasi. Komitmen afektif dapat dikelompokkan menjadi empat kategori utama yaitu karakteristik pribadi, karakteristik struktur, karakteristik yang berhubungan dengan pekerjaan dan pengalaman kerja. Walaupun keempat kategori ini mempengaruhi komitmen afektif secara signifikan, kebanyakan literatur mendukung bukti bahwa pengalaman kerja mempunyai hubungan pengaruh yang lebih kuat (Mowder, et al, 1982 dalam Azliyanti, 2009).

• Komitmen Kontinuans (Continuence Commitment)

Komitmen kontinuans berkaitan dengan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan yang berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans sejalan dengan pendapat Becker yaitu bahwa komitmen kontinuans adalah kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain (Allen dan Meyer, 1990).

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen kontinuans merupakan persepsi seseorang terhadap kerugian yang akan dialaminya apabila meninggalkan organisasi. Komitmen kontinuans berdasarkan pada persepsi karyawan tentang kerugian yang akan dihadapinya jika ia meninggalkan organisasi. Komitmen ini pada saat awal dikembangkan dianggap sebagai aktifitas yang dianggap konsisten. Ketika individu tak melanjutkan lagi aktifitasnya pada suatu organisasi, maka akan timbul di hatinya suatu perasaan kehilangan. Oleh sebab itu selanjutnya komitmen ini disebut juga dengan exchanged oriented commitment atau komitmen yang berorientasi pada pertukaran atau biasa juga disebut komitmen komulatif (Dewayani, 2007).

• Komitmen Normatif (Normative Commitment)

Komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi (Allen dan Meyer, 1990). Wiener (dalam Allen dan Meyer, 1990) mendefinisikan komponen komitmen ini sebagai tekanan normatif yang terinternalisasi secara keseluruhan untuk bertingkah laku tertentu sehingga memenuhi tujuan dan minat organisasi.

Menurut Morgan (1988) dalam Ahmad, et al (2010) komitmen normatif adalah perilaku yang ditunjukkan karyawan atas pertimbanan moral dan apa yang benar untuk dilakukan. Chang, C. C., M. C. Tsai dan M. S. Tsai (2011), menyatakan bahwa komitmen normatif mengacu kepada perasaan pekerja bahwa mereka berkewajiban untuk tetap tinggal dalam organisasi. Sedangkan Dewayani (2007) mengatakan bahwa komitmen normatif ini juga disebut sebagai komitmen moral, merefleksikan persepsi individu terhadap norma, perilaku yang dapat diterima, yang timbul sebagai akibat perlakuan organisasi terhadap karyawan. Misalnya dengan gaji yang mereka terima serta pelatihan-pelatihan yang mereka ikuti. Perasaan wajib ini terus tumbuh sampai mereka merasa impas dan tidak mempunyai kewajiban lagi.

Meyer dan Allen (1991) dalam Yonel (2007) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif tinggi, masih bergabung dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi. Sementara itu karyawan dengan komponen continuance tinggi, tetap bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi. Karyawan yang memiliki komponen normatif yang tinggi, tetap menjadi anggota organisasi karena mereka harus melakukannya.

 

Robbins (2000) mendefinisikan komitmen sebagai suatu keadaan dimana seseorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Salancik (1977) dalam Tsai, et al (2011) menganggap bahwa komitmen organisasi adalah prilaku dari seorang individu dalam ketergantungannnya pada organisasi. Mowday, et al (1982) dalam Anggi (2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan relatif identifikasi individu dengan dan keterlibatan khusunya dalam organisasi, melibatkan kepercayaan dan penerimaan dari sebuah tujuan organisasi dan nilai-nilai, kemauan untuk mengerahkan usaha yang cukup atas nama organisasi, dan keinginan kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi.

Porter dan Smith (Temaluru, 2001) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sifat hubungan antara pekerja dan organisasi yang dapat dilihat dari keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut, kesediaan untuk menjadi sebaik mungkin demi kepentingan organisasi tersebut dan kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai–nilai dan tujuan organisasi.

 

Dalam studi yang mengintegrasikan 3 teori yang mempengaruhi OCB karyawan, yaitu teori atribusi, pertukaran sosial dan kepribadian evaluasi diri, Ariani (2008) mengemukakan bahwa motif organisasi dan kepribadian evaluasi diri merupakan faktor inti yang dapat mendorong OCB anggota organisasi secara individual. Sedangkan Spector (1997), dalam Robbins dan Judge (2008) mengemukakan bahwa kepuasan terhadap kualitas kehidupan kerja adalah penentu utama OCB dari seorang karyawan.

Organ (1995) dan Sloat (1999) dalam Zurasaka (2008), mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi OCB sebagai berikut:

1. Budaya dan iklim organisasi
2. Kepribadian dan suasana hati
3. Persepsi terhadap dukungan organisasional
4. Persepsi terhadap kualitas hubungan/interaksi atasan bawahan ter
5. Masa kerja, dan
6. Jenis Kelamin

Berbeda dengan beberapa pendapat di atas, menurut Zurasaka ( 2008), OCB lebih dipengaruhi oleh kepribadian atau lebih tepatnya kecerdasan emosi dibandingkan faktor-faktor situasional dan kondisi kerja di atas, atau OCB merupakan mediator atau perantara dari faktor-faktor tersebut. Demikian pula hasil penelitian Jain (2012) menunjukkan pengaruh antara stress terhadap OCB. Sedangkan hasil penelitian Paile (2011) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara stress terhadap OCB. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Nugroho (2005) menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang negatif dan signifikan antara work-family conflict terhadap organizational citizenship behavior. Berdasarkan penelitian Ibrahim (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara komitmen organisasi terhadap OCB.

 

Menurut Organ et.al. (2006), organizational citizenship behavior terbagi menjadi lima dimensi, yaitu:

1. Altruism

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam perannya sebagai seorang karyawan yang memiliki pengaruh untuk membantu individu tertentu yang memiliki permasalahan dalam organisasi. Contohnya, seorang karyawan membantu rekan kerja baru dan secara sukarela meluangkan waktunya kepada orang lain dalam bekerja yang secara khusus ditujukan kepada individu lainnya tetapi tetap berkontribusi terhadap efesiensi dalam kelompok dengan memperbesar kinerja individu.

1. Conscientiousness

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) yang menguntungkan dan melebihi apa yang dipersyaratkan oleh organisasi seperti membantu pekerjaan karyawan yang tidak hadir, mematuhi peraturan dan regulasi perusahaan, merelakan waktu istirahat, dan sebagainya. Contohnya, seorang karyawan menggunakan waktu secara efesien, beristirahat secukupnya, serta mampu memperbesar efesiensi antara individu dan kelompok.

1. Sportmanship

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam kesediannya sebagai karyawan yang menunjukkan sikap toleransi terhadap situasi yang kurang ideal dalam organisasi dan tanpa mengeluh sedikitpun.Contohnya, seorang karyawan menghindari keluhan serta memperbaiki sejumlah waktu yang telah terbuang di dalam organisasi.

1. Courtesy

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam peranannya sebagai karyawan yang membantu mencegah timbulnya masalah yang berhubungan dengan pekerjaan atau masalah pekerjaan yang timbul dari pihak luar maupun rekan kerja. Contohnya, seorang karyawan memberikan perhatian dan peringatan, mengkomunikasikan informasi yang tepat, membantu dalam mencegah timbulnya permasalahan, dan memfasilitasi penggunaan waktu dalam organisasi.

1. Civic virtue

Perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela (sekehendak hati) dalam peranannya yang mengindikasikan bahwa ia terlibat secara langsung dan bertanggung jawab atas keberlangsungan organisasi yang berurusan dengan kehidupan perusahaan. Contohnya, seorang karyawan melayani organisasi dan secara sukarela merawat fungsi serta menaikkan ketertarikan kepada organisasi.

Lima dimensi OCB tersebut kemudian berkembang menjadi dua tipe OCB, yaitu altruism dan generalized compliance (conscientiousness). Altruisme merupakan perilaku karyawan yang selalu membantu karyawan lainnya dalam pekerjaa, sedangkan conscientiousness menunjuk pada perilaku impersonal yang menunjukkan kehati-hatian dan sifat mendengarkan kata hati , yang lebih dari sekedar good citizen

Sedangkan Graham (1991) dalam Bolino, Turnley dan Bloodgood (2002) memberikan konseptualisasi OCB yang berbasis pada filosofi politik dan teori politik modern. Dengan menggunakan perspektif teoritis ini, Graham mengemukakan tiga bentuk OCB yaitu:

1. Ketaatan ( Obedience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
2. Loyalitas (Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi.
3. Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Partisipasi terdiri dari:

1. Partisipasi sosial yang menggambarkan keterlibatan karyawan dalam urusan-urusan organisasi dan dalam aktivitas sosial organisasi. Misalnya: selalu menaruh perhatian pada isu-isu aktual organisasi atau menghadiri pertemuan-pertemuan tidak resmi.
2. Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan pemikiran inovatif. Misalnya: memberi masukan pada organisasi dan memberi dorongan pada karyawan lain untuk turut memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.
3. Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan yang melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya: kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek penting, atau mengikuti pelatihan tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi

Farh, Jing-Lih Larry., Zhong, Chen-Bo, and Organ (2003) menyatakan bahwa menurut akar sejarahnya, OCB adalah suatu bentuk perilaku kooperatif seperti: (1) willing to join and stay, kemauan untuk bergabung dan bertahan pada suatu sistem organisasi, (2) dependable role performance yaitu suatu perilaku yang dapat diandalkan untuk dapat memenuhi bahkan melampaui kriteria minimal baik secara kualitatif ataupun kuantitatif, (3) innovative and spontaneous behavior (perilaku inovatif dan spontan) sebagai suatu bentuk perilaku di luar peran yang disyaratkan oleh suatu pekerjaan agar orang yang bersangkutan dapat menyelesaikan tugasnya.

 

Menurut Organ et.al.(2006), organizational citizenship behavior merupakan suatu perilaku yang dilakukan oleh individu atau karyawan secara sukarela (sekehendak hati) yang bukanlah suatu kewajiban kerjanya (job description) dan dengan tanpa meminta imbalan apapun sehingga mampu meningkatkan efesiensi dan efektivitas dalam organisasi. Peran perilaku yang dituntut dari seorang karyawan tersebut meliputi in role dan extra role. In role adalah peran yang diminta organisasi dari seorang bawahan sesuai dengan job description dan sesuai dengan imbalannya. Extra role adalah peran yang diminta perusahaan dari seorang bawahan yang tidak berkaitan dengan job description dari bawahan tersebut atau melebihi dari yang seharusnya.Hal ini sangat diperlukan untuk mencapai efektivitas dan kesuksesan suatu organisasi

Organizational citizenship behavior juga diartikan sebagai minat terhadap organisasi, hal ini ditampilkan tidak hanya melalui pelaksanaan kewajiban mereka saja, tapi juga termasuk upaya untuk membantu rekan kerja, melindungi sumber daya organisasi serta melakukan segala upaya yang telah melampaui standar minimum (Akhirudin dan Aini, 2005).

Robbins (2003) juga menjelaskan bahwa organisasi yang sukses membutuhkan karyawan yang akan melakukan sesuatu lebih dari tugas pekerjaannya, yang akan memberikan kinerja yang melebihi harapan atau di luar dugaan. Adanya dinamika kerja saat ini, dimana tugas-tugas bertambah banyak dan fleksibilitas adalah hal yang kritikal, organisasi membutuhkan karyawan yang merupakan “good citizenship” dalam berperilaku seperti membuat pernyataan yang membangun untuk kelompok kerja ataupun untuk organisasi, saling membantu dalam kelompok, sukarela dalam melakukan aktivitas kerja tambahan, menghindari konflik, memperlihatkan kepedulian pada organisasi, rmenghormati peraturan, dan mentoleransi gangguan serta paksaan dalam pekerjaan.

 

Sedangkan Griffin and Neal (2005) mengukur keselamatan yang terdiri dari lima sistem meliputi:

1. Management Value (Nilai Manajemen)

Nilai manajemen menunjukkan seberapa besar manajer dipersepsikan menghargai keselamatan di tempat kerja, bagaimana sikap manajemen terhadap keselamatan, dan persepsi bahwa keselamatan penting.

1. Safety Communication (Komunikasi Keselamatan)

Komunikasi keselamatan diukur dengan menanyakan dimana isu-isu keselamatan dikomunikasikan.

1. Safety Practices (Praktek Keselamatan)

Yaitu sejauh mana pihak manajemen menyediakan peralatan keselamatan dan merespon dengan cepat terhadap bahaya-bahaya yang timbul.

1. Safety Training (Pelatihan Keselamatan)

Pelatihan adalah aspek yang sangat krusial dalam sistem personalia dan mungkin metode yang sering digunakan untuk menjamin level keselamatan yang memadai di organisasi karena pelatihan sangat penting bagi pekerja produksi.

1. Safety Equipment (Peralatan Keselamatan)

Peralatan keselamatan mengukur tentang kecukupan peralatan keselamatan, seperti alat-alat perlengkapan yang tepat disediakan dengan mudah.

Berdasarkan UU No. 1 tahun 1970 serta KEPMEN No.555.K/26/M.PE/1995 maka keselamatan kerja pada pegawai pertambangan meliputi:

1. Pencegahan Kecelakan

Pencegahan kecelakan dimulai sejak perencanan perusahan dan pengaturan proses produksi yang akan dicapai. Suatu prinsip penting pada semua perencanan adalah menekan kecelakan sekecil mungkin dan menangulanginya sefektif mungkin. Dalam perencanan harus menciptakan kondisi lingkungan kerja yang aman sehingga pekerja akan merasa lebih aman, moral kerja lebih baik, dan hubungan kerja lebih serasi. Selain itu, biaya perawatan akan lebih kecil serta biaya asuransi mungkin relatif berkurang.

2. Pengawasan Terhadap Kemungkinan Terjadinya Kecelakan

Usaha keselamatan dan kesehatan kerja yang harus dilakukan adalah mengawasi tindakan dan kondisi tidak aman. Kepala Teknik Tambang dapat mengangkat petugas pengawas untuk mengawasi dan memeriksa yang menjadi tangungjawabnya

3. Sistem Tanda Bahaya Kecelakan dalam Pertambangan

Pemakaian tanda peringatan, warna dan label sangat penting bagi keselamatan para pekerja untuk megetahui bahaya kecelakan.

4. Perlengkapan Keselamatan Kerja

Pencegahan kecelakan yang baik adalah peniadan bahaya seperti pengamanan mesin atau peralatan lainnya.

5. Pelatihan dan Penyuluhan

Tingkat keselamatan tergantung dari sikap dan praktek semua orang yang terlibat dalam perusahan pertambangan. Oleh karenanya penyuluhan dan pelatihan sangat penting peranannya bagi peningkatan penghayatan keselamatan kerja dan pencegahan kecelakan.

Adapun cara-cara yang dapat mencegah ganguan kesehatan yaitu sebagai berikut:

1. Subtitusi, yaitu menganti bahan yang berbahaya dengan bahan yang lebih aman.
2. Isolasi, yaitu mengisolasi operasi atau proses dalam perusahan yang

membahayakan.

3. Ventilasi umum, yaitu mengalirkan udara sebanyak mungkin (menurut perhitungan) ke dalam ruangan kerja, dengan tujuan agar kadar bahaya yang terjadi dalam ruangan kerja dapat menurun.
4. Ventilasi penyedotan, yaitu mengalirkan udara dari tempat kerja tertentu agar bahaya yang terjadi dalam ruangan tersebut dapat berkurang.
5. Alat pelindung, yaitu alat yang melindungi tubuh atau bagian tubuh yang wajib dipakai oleh setiap tenaga kerja menurut keperluanya seperti topi pengaman, masker, kacamata, sarung tangan, sepatu dan lain-lain.
6. Pemeriksan kesehatan sebelum bekerja, yaitu pemeriksan kesehatan kepada calon pekerja untuk mengetahui baik fisik maupun mental apakah calon karyawan tersebut cocok dengan pekerjan yang diberikan kepadanya.
7. Pemeriksan kesehatan berkala, yaitu pemeriksan kesehatan yang dapat digunakan untuk mengevaluasi apakah faktor-faktor yang menyebabkan gangguan-gangguan atau kelainan-kelainan pada tubuh pekerja.
8. Penerangan sebelum kerja agar karyawan mengetahui, menati peraturan- peraturan dan lebih berhati-hati.
9. Pendidikan tentang kesehatan dan keselamatan kerja berkelanjutan, diberikan agar pekerja selalu waspada dalam pekerjanya

Dalam penelitian Fitriani (2013) digunakan pengukuran yang diuraikan sebagai berikut.:

1. Dukungan dan Komunikasi
2. Sosialisasi tentang Keselamatan Kerja
3. Perubahan dalam prosedur bekerja dikomunikasikan secara efektif kepada para karyawan
4. Perlengkapan Keselamatan Tenaga Kerja
5. Ketersediaan Alat Pelindung Diri /APD.
6. Ketersediaan alat pemadam kebakaran
7. Beban Kerja (Work Pressure)
8. Terdapat jumlah tenaga kerja yang cukup untuk menyelesaikan pekerjaan yang diperlukan.
9. Jadwal kerja karyawan (Pembagian shift) sudah realistis /sesuai
10. Pencegahan Kecelakaan
11. Aturan/Prosedur Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
12. Poster–poster/ spanduk tentang peraturan Keselamatan Keselamatan dan Kesehatan Kerja
13. Pengawasan Penggunaan APD pada karyawan.
14. Pentingnya Pelatihan Keselamatan Kerja
15. Keikutsertaan pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja.
16. Pemberian dukungan jaminan sosial kepada karyawan

 

Megginson (dalam Mangkunegara, 2002) menyatakan bahwa istilah keselamatan kerja mengacu pada kondisi yang aman dari resiko mengalami sakit, cedera, atau kehilangan/kerugian di tempat kerja, dan istilah kesehatan kerja mengacu pada kondisi bebas dari gangguan fisik, emosi, mental atau rasa sakit yang disebabkan oleh lingkungan kerja. Ditinjau dari segi keilmuan, kesehatan dan keselamatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Manulang, 2005).

Sedangkan menurut Depkes RI (2007), kesehatan dan keselamatan kerja yaitu upaya untuk memberikan jaminan keselamatan dan meningkatkan derajat kesehatan para pekerja/buruh dengan cara pencegahan kecelakaan dan penyakit akibat kerja, pengendalian bahaya di tempat kerja, promosi kesehatan, pengobatan dan rehabilitasi. Menurut Sastrohadiwiryo (2005) sistem manajemen Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah bagian dari sistem manajemen yang mencakup struktur organisasi, perencanaan, tanggung jawab, pelaksanaan, tata kelola/prosedur, proses dan sumber daya yang dibutuhkan dalam hal pengembangan, penerapan, pencapaian, pengkajian, serta pemeliharaan kebijakan kesehatan dan keselamatankerja dengan tujuan mengendalikan resiko yang berhubungan dengan kegiatan produksi/kerja untuk menciptakan tempat kerja yang aman, efisien dan produktif bagi pekerja maupun orang lain yang berada di dalam lingkungan tersebut.

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) tujuan dan sistem manajemen K3 adalah menciptakan suatu sistem dengan tujuan untuk mencegah dan mengurangi kecelakaan serta penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan, menciptakan lingkungan kerja yang aman, efisien, dan produktif, dimana program ini merupakan suatu sistem keselamatan dan kesatuan kerja yang melibatkan unsur manajemen, tenaga kerja, kondisi, dan lingkungan yang terintegrasi. Kecelakaan kerja dapat menimbulkan kerugian bagi karyawan sendiri, pengusaha dan masyarakat (Batubara, 2008). Silalahi dan Silalahi (2010) menyatakan bahwa akibat kecelakaan kerja dapat dibagi atas dua kategori besar yaitu kerugian yang bersifat ekonomis dan kerugian yang bersifat non-ekonomis.Kerugian-kerugian akibat kecelakaan kerja menurut Koeshartono dan Junaedi (2005) adalah kerusakan, kekacauan organisasi, keluhan dan kesedihan, kelainan dan cacat serta kematian. Individu berperilaku dengan suatu cara tertentu yang didasarkan tidak pada cara lingkungan luar yang sebenarnya tetapi lebih pada apa yang mereka lihat atau yakini (Robbins, 2001).  Suatu perusahaan mencanangkan peraturan kesehatan dan keselamatan kerja yang ketat demi keamanan karyawan-karyawannya dan mempertahankan efektivitas produksi perusahaannya.  Namun, meskipun ada usaha seperti itu dari pihak perusahaan, jika seorang karyawan meyakini bahwa peraturan tersebut hanya menganggu pekerjaannya, maka ia akan berperilaku sesuai dengan keyakinannya.

Ditinjau dari segi keilmuwan, kesehatan dan keselamatan kerja dapat diartikan sebagai ilmu pengetahuan dan penerapannya dalam usaha mencegah kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit akibat kerja di tempat kerja. Kesehatan dan keselamatan kerja harus diterapkan dan dilaksanakan di setiap tempat kerja (perusahaan). Tempat kerja adalah setiap tempat yang didalamnya terdapat 3 (tiga) unsur yaitu :

• Adanya suatu usaha, baik itu usaha yang bersifat ekonomis maupun usaha sosial
• Adanya sumber bahaya
• Adanya tenaga kerja yang bekerja di dalamnya, baik secara terus menerus maupun hanya sewaktu-waktu (Manulang, 2001).

 

Menurut (Martoyo, 2005) beberapa tipe disiplin yang dapat digunakan sebagai salah satu pedoman dalam pembinan disiplin karyawan dalam organisasi antara lain:

1. disiplin preventif, yaitu kegiatan yang dilaksanakan dengan tujuan untuk mendorong para karyawan agar menati berbagai standar dan aturan perusahan, sehinga dapat mencegah pengelewengan atau pelangaran.
2. disiplin korektif, yaitu kegiatan yang diambil untuk menangani pelangaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan, dan mencoba untuk menghindari pelanggaran-pelanggaran yang lebih lanjut

Menurut Rivai, (2004) terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:

1. disiplin retributif (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang yang berbuat salah.
2. disiplin korektif (corective discipline),yaitu berusaha membantu karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4. perspektif utiltarian (utiltarian perspective) yaitu berfokus pada pengunan disiplin hanya pada konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.

Aspek disiplin kerja dalam penelitian menurut Lateiner & Levine (Amriany, 2004) dan Strauss & Sayles (1990). Aspek disiplin kerja yang dipakai dalam penelitian ini adalah:

1. Kehadiaran tepat waktu
2. Memakai pakaian yang baik di tempat kerja
3. Penggunaan barang-barang dan perlengkapan kantor
4. Kualitas pekerjaan
5. Cara kerja

Penelitian Wahyuningrum (2008) menggunakan aspek pengukuran yang diuraikan sebagai berikut:

• Tingkat ketepatan waktu.

1. Disiplin pada jam kehadiran dikantor.
2. Disiplin saat jam kerja.
3. Disiplin pada jam pulang kantor
4. Tingkat Penyelesaian pekerjaan.

• Tingkat kepatuhan pada peraturan.

1. Ketaatan pada peraturan kerja.
2. Ketaatan pada pakaian dinas dan atribut

Dalam penelitian menggunakan pengukuran berdasarkan penelitian Rohimah (2013) yaitu,

• Tepat waktu dalam bekerja

1. datang tepat waktu
2. pulang tepat waktu

• keteladanan pimpinan,

1. hubungan kerja dan
2. komunikasi

• patuh terhadap tata tertib.

1. Patuh
2. teliti

norma-norma.

 

Menurut Hasibuan (2006) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Menurut Handoko (2001) disiplin adalah “kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Disiplin kerja menurut Sinungan (2005) adalah sebagai sikap mental tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa ketaatan (obedience) terhadap peraturan-peraturan atau ketentuan yang ditetapkan pemerintah atau etik norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk tujuan tertentu.

Menurut Simamora (2006) Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan dan pelaksanan yang teratur dan menunjukan tingkat kesangupan tim kerja dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Nitsemo (2006) bahwa Kedisiplinan lebih tepat kalau diartikan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan perusahan, baik yang tertulis maupun tidak. Menurut Rivai (2004) Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku

 

Menurut Manullang ada beberapa bentuk pelaksanaan pengawasan atau monitoring yaitu:

1. Peninjauan pribadi

Peninjauan pribadi adalah mengawasi dengan jalan meninjau secara pribadi, sehingga dapat dilihat sendiri pelaksanaan pekerjaan.

1. Pengawasan melalui laporan lisan

Pengawsan ini dilakukan dengan mengumpulkan fakta-fakta melalui laporan lisan yang diberikan bawahan, dilakukan dengan cara wawancara kepada orang-orang tertentu yang dapat memberi gambaran dari hal-hal yang ingin diketahui terutama tentang hasil yang sesungguhnya yang ingin dicapai bawahan.

1. Pengawasan melalui laporan tertulis

Merupakan suatu pertanggung jawaban kepada atasannya mengenai pekerjaan yang dilaksanakan, sesuai dengan instruksi dan tugas-tugas yang diberikan.

1. Pengawasan melalui hal-hal yang bersifat khusus,.

sistem atau teknik pengawasan dimana ini ditujukan kepada soal-soal kekecualian. Jadi pengawasan hanya dilakukan bila diterima laporan yang menunjukkan adanya peristiwa-peristiwa istimewa. Hal ini dilakukan berdasarkan kekecualian atau control by exeption

Dalam penelitian Nursanti (2014) menggunakan indikator berupa  perhatian pimpinan pada karyawan, kemampuan pimpinan memberikan arahan dan koreksi, frekuensi pimpinan memberikan teguran, kejelasan perintah dari pimpinan, frekuensi pengawasan, kemampuan memberikan bantuan perbaikan serta lama waktu pengawasan.

Menurt Sule dan Saefullah (2005) tahap dalam proses pengawasan terdiri dari : (1) penetapan standar dan metode penilaian kinerja, (2) penilaian kinerja, (3) membandingkan kinerja dengan standar, (4) melakukan tindakan koreksi jika terdapat masalah. Pendapat ini diperkuat dengan pernyataan Handayaningrat (2006) bahwa proses pengawasan terdiri dari beberapa tindakan (langkah pokok) tertentu yang bersifat fundamental bagi semua pengawasan manajerial. Adapun langkah-langkah pokok ini meliputi :

1. Penentuan ukuran atau pedoman baku (standar).
2. Penilaian atau pengukuran terhadap pekerjaan yang sudah atau senyatanya dikerjakan.
3. Perbandingan antara pelaksanaan pekerjaan dengan ukuran atau standar yang telah ditetapkan untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan yang terjadi.
4. Perbaikan atau pembetulan terhadap penyimpangan-penyimpangan yang terjadi sehingga pekerjaan tadi sesuai dengan apa yang telah direncanakan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan pengukuran Sule dan Saefullah (2005) bahwa tahapan dalam proses pengawasan terdiri dari (1) penetapan standar dan metode penilaian kinerja, (2) penilaian kinerja, (3) membandingkan kinerja dengan standar, (4) melakukan tindakan koreksi jika terdapat masalah.

 

Menurut Sutikno (2012) pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk mengumpulkan data dalam usaha mngetahui ketercapaian tujuan dan kesulitan apa yang ditemui dalam pelaksanaan itu”. Selanjutnya menurut Brantas (2009) “pengawasan adalah suatu kegiatan yang bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika terdapat kesalahankesalahan.

Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Menurut Sutikno (2012) “pengawasan bertujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan tugas/pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.

 

Menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan, yaitu:

1. Tahu (Know).

Tahu adalah tingkat pengetahuan paling rendah.Tahu diartikan sebagai mengingat materi yang telah dipelajari sebelumnya, termasuk mengingat kembali sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima.  Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain dengan menyebutkan, mendefinisikan, menguraikan, menyatakan dan sebagainya.

1. Memahami (Comprehention)

Memahami adalah merupakan kemampuan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan secara benar tentang obyek yang diketahuinya.Pada tingkat ini, indikator yang bersangkutan harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan meramalkan terhadap obyek yang dipelajari.

1. Aplikasi (Aplication)

Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang dipelajari berupa hukum-hukum, rumus-rumus, metode, prinsip, dan sebagainya pada kondisi yang nyata.

1. Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.

1. Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan adanya suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

1. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek.Penilaian penelitian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang ada.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini menggunakan aspek pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) yaitu: (a). Tahu (Know).  (b). Memahami (Comprehention).  (c).  Aplikasi (Aplication).  (d).  Analisis (Analysis).  (e).  Sintesis (Synthesis).  (f).  Evaluasi (Evaluation).

Dalam penelitian Boudreau (2002) mengukur pengetahuan melalui tiga dimensi yaitu stock, flow dan enabler. Untuk selanjutnya akan diuraikan sebagai berikut:

1. Stock merupakan pengukuran meliputi tingkat pengetahuan yang dimiliki pada saat itu. Sebagai contoh, Argote dan Ingram (2000 ) mengkaji tingkat pengetahuan berdasarkan sumber pengetahuan dan jaringan pengetahuan yang dijalin antara organisasi, anggota organisasi serta tugas dan fungsi “
2. Flow meliputi pergerakan dan arah pengetahuan meliputu dari seperti individu, tingkatan atau bagian dari pengetahuan dan pengetahuan. Hal ini meliputi proses transfer pengetahuan, proses pembelajaran organisasi, interaksi gruup dan aliran informasi melalui jaringan. Nahapiet and Goshal (1998) menambahkan bahwa mekanisme aliran pengetahuan lainnya seperti jaringan sosial dapat ditambahkan sebagai sumber dari pengetahuan organisasi.
3. Enabler merupakan unsur pendukung organisasi yang dapat digunakan untuk mempertahankan ketersediaan atau aliran pengetahuan dalam organisasi ity sendiri. Argote dan Ingram (2000) memberikan pendapat bahwa pengukurang pengetahuan juga meliputi jaringan (misalkan informasi mengenai siapa dan kedudukan dalam organisasi, informasi pekerja ahli) dan pengetahuan bersama-sama meliputi tugas kerja, software dan proses produksi.

 

Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu.Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, perasaan dan peraba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui penglihatan dan pendengaran.Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

Dalam pemahaman yang lebih luas menurut pendapat Walsh dan Ungson (2011) bahwa pengetahuan merupakan hasil pengaturan memori terhadap pengalaman pribadi, respon budaya, serta struktur dan perubahan lingkungan. Sedangkan Dodgson (2003) menyatakan bahwa pengetahuan merupakan hasil dari proses pembelajaran dimana melibatkan peningkatan melalui strategi dan sistem tertentu.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian pengetahuan dapat disimpulkan sebagai hasil dari tahu dengan melewati proses segala apa yang diketahui berdasarkan pengalaman pribadi, respon budaya, serta struktur dan perubahan lingkungan yang didapatkan oleh setiap manusia. Pengetahuan bisa didapatkan dari berbagai sumber yaitu pendidikan formal, non formal dan informal.

 

Menurut Sutikno (2012) pengawasan merupakan proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk mengumpulkan data dalam usaha mngetahui ketercapaian tujuan dan kesulitan apa yang ditemui dalam pelaksanaan itu”. Selanjutnya menurut Brantas (2009) “pengawasan adalah suatu kegiatan yang bukan hanya untuk mencari kesalahan-kesalahan, tetapi berusaha untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan serta memperbaikinya jika terdapat kesalahankesalahan.

Sedangkan menurut Siagian (2007) menyatakan “Pengawasan adalah keseluruhan upaya pengamatan pelaksanaan kegiatan operasional guna menjamin bahwa berbagai kegiatan tersebut sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan sebelumnya”. Menurut Sutikno (2012) “pengawasan bertujuan untuk mengetahui apakah pelaksanaan tugas/pekerjaan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan”.

 

Menurut Notoatmodjo (2003), tingkat pengetahuan yang tercakup dalam domain kognitif mempunyai enam tingkatan, yaitu:

1. Tahu (Know).

Tahu adalah tingkat pengetahuan paling rendah.Tahu diartikan sebagai mengingat materi yang telah dipelajari sebelumnya, termasuk mengingat kembali sesuatu yang spesifik dari seluruh bahan yang dipelajari atau rangsangan yang telah diterima.  Kata kerja untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara lain dengan menyebutkan, mendefinisikan, menguraikan, menyatakan dan sebagainya.

1. Memahami (Comprehention)

Memahami adalah merupakan kemampuan untuk menjelaskan dan menginterpretasikan secara benar tentang obyek yang diketahuinya.Pada tingkat ini, indikator yang bersangkutan harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan dan meramalkan terhadap obyek yang dipelajari.

1. Aplikasi (Aplication)

Aplikasi adalah kemampuan untuk menggunakan materi yang dipelajari berupa hukum-hukum, rumus-rumus, metode, prinsip, dan sebagainya pada kondisi yang nyata.

1. Analisis (Analysis)

Analisis adalah kemampuan menjabarkan materi atau suatu obyek ke dalam komponen-komponen dalam struktur organisasi dan masih ada kaitannya satu sama lain.

1. Sintesis (Synthesis)

Sintesis menunjukkan adanya suatu kemampuan untuk meletakkan atau menghubungkan bagian-bagian di dalam suatu bentuk keseluruhan yang baru.

1. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau obyek.Penilaian penelitian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri atau menggunakan kriteria yang ada.

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini menggunakan aspek pengetahuan menurut Notoatmodjo (2003) yaitu: (a). Tahu (Know).  (b). Memahami (Comprehention).  (c).  Aplikasi (Aplication).  (d).  Analisis (Analysis).  (e).  Sintesis (Synthesis).  (f).  Evaluasi (Evaluation).

Dalam penelitian Boudreau (2002) mengukur pengetahuan melalui tiga dimensi yaitu stock, flow dan enabler. Untuk selanjutnya akan diuraikan sebagai berikut:

1. Stock merupakan pengukuran meliputi tingkat pengetahuan yang dimiliki pada saat itu. Sebagai contoh, Argote dan Ingram (2000 ) mengkaji tingkat pengetahuan berdasarkan sumber pengetahuan dan jaringan pengetahuan yang dijalin antara organisasi, anggota organisasi serta tugas dan fungsi “
2. Flow meliputi pergerakan dan arah pengetahuan meliputu dari seperti individu, tingkatan atau bagian dari pengetahuan dan pengetahuan. Hal ini meliputi proses transfer pengetahuan, proses pembelajaran organisasi, interaksi gruup dan aliran informasi melalui jaringan. Nahapiet and Goshal (1998) menambahkan bahwa mekanisme aliran pengetahuan lainnya seperti jaringan sosial dapat ditambahkan sebagai sumber dari pengetahuan organisasi.
3. Enabler merupakan unsur pendukung organisasi yang dapat digunakan untuk mempertahankan ketersediaan atau aliran pengetahuan dalam organisasi ity sendiri. Argote dan Ingram (2000) memberikan pendapat bahwa pengukurang pengetahuan juga meliputi jaringan (misalkan informasi mengenai siapa dan kedudukan dalam organisasi, informasi pekerja ahli) dan pengetahuan bersama-sama meliputi tugas kerja, software dan proses produksi.

 

Pengetahuan (knowledge) merupakan hasil dari tahu, dan terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu obyek tertentu.Penginderaan terjadi melalui panca indera manusia yaitu indera penglihatan, pendengaran, penciuman, perasaan dan peraba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui penglihatan dan pendengaran.Pengetahuan merupakan dasar untuk terbentuknya tindakan seseorang (Notoatmodjo, 2003).

Dalam pemahaman yang lebih luas menurut pendapat Walsh dan Ungson (2011) bahwa pengetahuan merupakan hasil pengaturan memori terhadap pengalaman pribadi, respon budaya, serta struktur dan perubahan lingkungan. Sedangkan Dodgson (2003) menyatakan bahwa pengetahuan merupakan hasil dari proses pembelajaran dimana melibatkan peningkatan melalui strategi dan sistem tertentu.

Berdasarkan uraian di atas maka pengertian pengetahuan dapat disimpulkan sebagai hasil dari tahu dengan melewati proses segala apa yang diketahui berdasarkan pengalaman pribadi, respon budaya, serta struktur dan perubahan lingkungan yang didapatkan oleh setiap manusia. Pengetahuan bisa didapatkan dari berbagai sumber yaitu pendidikan formal, non formal dan informal.

Didalam melaksanakan tugas, kenyataan menunjukkan bahwa kemampuan kerja cukup memiliki andil menentukan tentang hal apa yang dapat dikerjakan dalam rangka pencapaian tujuan tertentu. Kemampuan kerja biasanya menunjukkan potensi untuk melaksanakan suatu pekerjaan sesuai dengan kesanggupan, ketrampilan dan pengetahuannya. Kemampuan yang tinggi pada seorang pegawai akan berdampak positif terhadap peningkatan prestasi kerjanya. Artinya semakin mampu seorang pegawai untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan akan semakin banyak pekerjaan yang dapat diselesaikan dan menjaga kualitas kerjanya.

Mengenai batasan pengertian dari kemampuan, penulis mengutip beberapa pendapat ahli, seperti dikemukakan oleh Victor H. Vroom sebagai berikut:

“Kemampuan biasanya menunjukkan potensi untuk melaksanakan tugas yang mana mungkin atau tidak mungkin digunakan. Ini menunjukkan pada apa yang dapat dikerjakan oleh seseorang dan bukan apa ia mengerjakan pekerjaan itu”. (Vroom, 1964:198).

 

Sedangkan Purwadarminta mengemukakan sebagai berikut:

“Kemampuan adalah sebagai kesanggupan, kecakapan dan kekuatan serta kekayaan”. (Purwadarminta, 1995:109).

 

Secara lebih luas Miftah Thoha mendefinisikan kemampuan  sebagai berikut:

“Kemampuan merupakan salah satu unsur dari kematangan, berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan yang dapat diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman”. (Thoha, 2004:10).

 

Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan adalah suatu kekuatan kekuatan mental yang menunjukkan suatu potensi, kesanggupan, kecakapan, kekuatan untuk melaksanakan sesuatu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan sesuai dengan kesanggupan, ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki.

Dengan memperhatikan uraian di atas maka dapat dijelaskan bahwa seorang pegawai didalam melaksanakan pekerjaan/ tugas diperlukan adanya kekuatan mental yang menunjukkan adanya kesanggupan, kecakapan serta keahlian yang diperoleh melalui pendidikan, latihan kerja atau jabatan, ketrampilan serta pengalaman kerja didalam menjalani kehidupannya.

Dalam suatu organisasi, kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dapat dilihat dari adanya keahlian, kecakapan dan kesanggupan dalam manajemen organisasi. Oleh karena itu Terry mengatakan bahwa kemampuan kerja pegawai ditunjukkan adanya keahlian di bidang:

1. Konsep, meliputi kemampuan mendapatkan, menganalisa dan menginterpretasikan informasi yang dibutuhkan.
2. Human relation, merupakan kemampuan untuk mengerti orang lain dan berinteraksi dengan mereka.
3. Administrasi, meliputi kemampuan merencanakan mengorganisasi pekerjaan dan mengawasi hasil kerja.
4. Teknik, meliputi kemampuan menggunakan pengetahuan alat dan teknik dalam bidang pekerjaan. (Winardi, 2001:141)

 

Keahlian seseorang pegawai merupakan perwujudan pengetahuan tentang tugas dan pengetahuan tentang tugas, ini berkaitan dengan latar belakang pendidikannya. Dengan mengetahui tingkat pengetahuan dan ketrampilannya, maka dapat diperkirakan apakah seseorang mampu atau tidak melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pengetahuan dan ketrampilan seseorang hanya diperoleh melalui pendidikan. Hal ini sesuai dengan apa yang dikemukakan oleh Sondang P. Siagian sebagai berikut:

“Pengetahuan dan ketrampilan seseorang akan semakin meningkat apabila pendidikannya semakin meningkat. Dalam hal mana pendidikan itu adalah usaha sadar dan sistematis yang berlangsung dari seseorang kepada orang lain”. (Siagian, 1995:57).

 

Disamping itu, pengetahuan dan ketrampilan seseorang juga dapat diperoleh melalui latihan. Oleh karena itu seorang pegawai untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan  didalam melaksanakan pekerjaan organisasi tentu bisa diperoleh melalui latihan kerja atau latihan jabatan.

Sedangkan yang dimaksud dengan latihan itu sendiri menurut Sondang P. Siagian adalah kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang (Siagian, 1995:58). Selanjutnya kemampuan pegawai juga dapat didukung oleh pengalaman kerja yang pernah mereka miliki selama mengikuti atau melaksanakan tugas dan tanggung jawab dalam organisasi tertentu.

Seorang pegawai akan lebih teliti dan berhati-hati dalam bertindak yang selalu mencerminkan pada pengalaman yang mereka miliki atau alami sebelumnya untuk memperoleh hasil yang lebih baik dalam pekerjaannya. Hal tersebut senada dengan apa yang dikatakan oleh Sondang P. Siagian, bahwa keseluruhan pelajaran yang dapat diambil seseorang dalam moment atau apa saja yang dilalui dalam perjalanan hidupnya (Siagian, 1995:60).

Mengenai pengertian pengalaman, penulis mengutip pendapat Purwadarminta, yaitu apa saja yang pernah dialami, diketahui, dirasakan dan dikerjakan (Purwadarminta,1995:28). Jadi pengalaman kerja akan lebih memfokuskan pada yang pernah dialami, diketahui, dirasakan dan dikerjakan selama seseorang melaksanakan pekerjaan atau tindakan.

Berdasarkan uraian-uraian tersebut di atas maka dapat penulis simpulkan bahwa kemampuan kerja pegawai adalah suatu kekuatan mental pegawai didalam melaksanakan tugas tanggung jawab sesuai dengan ketrampilan, kecakapan dan keahliannya yang diperoleh dari kebutuhannya. Tingkat kemampuan kerja pegawai didalam penelitian ini dapat dilihat dari tolak ukur:

1. Kemampuan dalam bidang konsep.
2. Kemampuan dalam human relation.
3. Kemampuan dalam administrasi dan teknik.

 

Guna lebih mendorong kinerja yang lebih tinggi, maka dibutuhkan suatu lingkungan kerja yang menunjang dengan maksud agar karyawan dapat bekerja dengan semangat dan bergairah. Menurut Nitisemito (1996), “Lingkungan kerja merupakan segalas esuatu yang ada di sekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankan”. Pernyataan di atas di dukung oleh pendapat Ahmadi (2002), “Lingkungan kerja dinyatakan sebagai kehidupan sosial, psikologi dan fisik dalam organisasi yang berpengaruh terhadap karyawan dalam melaksanakan tugasnya”. Irmin (2005) menyatakan pendapatnya bahwa:

Selain lingkungan kerja secara fisik, lingkungan kerja yang tidak menyenangkan juga bisa disebabkan karena suasana kerja yang tidak kondusif, seperti adanya persaingan, teman sekerja saling menjatuhkan, danadanya kerja sama yang jelek. Suasana kerja yang tidak mendukung seperti itulah yang membuat karyawan tidak kerasan kerja.

Timpe (1993) mempunyai pendapat bahwa, “Lingkungan kerja yang menyenangkan mungkin menjadi kunci pendorong bagi para karyawan anda untukmenghasilkan kinerja puncak”. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja merupakan segenap keadaan yang ada di sekitar para karyawan termasuk di dalamnya kehidupan sosial, psikologi dan fisik baik dalam suasana positif maupun negatif yang berpengaruh terhadap karyawan serta kinerjanya.

Kesempatan bekerja di luar merupakan salah satu faktor lingkungan yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang. Jika seorang pegawai senantiasa merasa bahwa kesemaptannya untuk bekerja di luar senantiasa terbuka maka kinerjanya pada perusahaan yang diikutinya saat itu akan cenderung statis karena tidak berupaya untuk mengejar karir yang ada di situ, namun hanya sebatas menunggu kesempatan untuk beralih ke perusahaan lain atau berpindah tempat kerja.

Fakta menunjukkan, tak sedikit orang yang memang punya kebiasaan berpindah-pindah kerja karena kesempatan bekerja di luar terbuka lebar. Mereka merasa tak lagi kerasan bekerja. Akhirnya, mereka mencoba mencari jalan keluar. Bagi yang suka mengambil risiko, pindah kerja bisa menjadi alternatif yang jauh lebih gampang dibandingkan mencoba mengatasi permasalahan di perusahaan yang sekarang.

Banyak hal yang bisa jadi penyebab seorang karyawan memutuskan berpindah kerja. Setidaknya, ada empat alasan paling populer mengapa seseorang memutuskan berpindah kerja:

1. Pekerjaan tak lagi menantang

Ketika seorang kutu loncat memutuskan bergabung dengan sebuah perusahaan, mungkin ia membayangkan akan memperoleh tantangan kerja yang selama ini ia idam-idamkan. Misalnya perusahaan itu belum punya sistem kerja yang mapan, produknya potensial tapi tidak laku di pasar, dan sebagainya.

Permasalahan-permasalahan ini tentu sangat mengasyikkan bagi mereka Yang kreatif dan suka bekerja keras. Tapi, ketika semua tantangan tadi berangsur-angsur hilang, sistem kerja sudah jalan atau image produk sudah mulai menancapkan di benak pelanggan, maka kesempatan untuk berkreasi pun dirasakan berkurang. Kerja menjadi sesuatu yang tidak lagi menarik dan membosankan. Akhirnya, mereka pun memutuskan pindah.

1. Tidak cocok dengan atasan

Faktor atasan sangat berperan penting dalam sistem kerja di suatu perusahaan. Banyak karyawan yang lebih tergantung pada perilaku atasan dibanding pada perlakuan perusahaan secara umum terhadap karyawannya. Tentunya ini sangat subyektif, karena atasan yang cocok untuk si A Belum tentu cocok untuk si B, demikian pula sebaliknya. Biasanya, atasan yang emosional menduduki peringkat pertama kategori atasan yang tidak disukai.

1. Mencari penghasilan yang lebih besar

Maksudnya adalah iming-iming memperoleh penghasilan yang lebih tinggi dibanding penghasilan yang diperoleh saat ini. Meski penghasilan seringkali bukan merupakan faktor utama yang menjadi latar belakang seseorang bekerja, tetapi kenyataannya, uang tetap menjadi alasan menarik untuk memutuskan mencari pekerjaan baru.

1. Lingkungan kerja tidak nyaman

Alasan lingkungan kerja tidak nyaman lebih banyak dikeluhkan oleh wanita, bahkan konon, wanita lebih rentan terganggu oleh masalah hubungan kerja dibandingkan pekerjaannya sendiri. Ini tentu tidak lepas dari sifat wanita yang lebih afektif (kecenderungan menggunakan perasaan) dibandingkan pria.

Selain keempat alasan tadi, tentu masih ada alasan-alasan lain, misalnya memiliki hubungan khusus dengan sesama karyawan beda jenis dan tidak berakhir happy end, atau jarak tempat kerja yang dirasa terlalu jauh dari rumah, dan sebagainya.

 

Menurut Frederick Herzberg (dalam Masithoh, 1998:20) mengembangkan teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi teori dua faktor tentang motivasi. Dua faktor itu dinamakan faktor pemuas (motivation factor) yang disebut dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor pemelihara (maintenance factor) yang disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.

Faktor pemuas yang disebut juga motivator yang merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dari dalam diri seseorang tersebut (kondisi intrinsik) antara lain:

1. Prestasi yang diraih (achievement)
2. Pengakuan orang lain (recognition)
3. Tanggungjawab (responsibility)
4. Peluang untuk maju (advancement)
5. Kepuasan kerja itu sendiri (the work it self)
6. Kemungkinan pengembangan karir (the possibility of growth)

Sedangkan faktor pemelihara (maintenance factor) disebut juga hygiene factor merupakan faktor yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan. Faktor ini juga disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang merupakan tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah yang dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik, meliputi:

1. Kompensasi
2. Keamanan dan keselamatan kerja
3. Kondisi kerja
4. Status
5. Prosedur perusahaan
6. Mutu dari supevisi teknis dari hubungan interpersonal di antara teman sejawat, dengan atasan, dan dengan bawahan.

 

 

Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya.

Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya. Orang pun akan merasa dihargai atau diakui, hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi, sehingga orang tersebut akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya akan tinggi (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003:16-17).

 

• Teori Kebutuhan (Maslow’s Model)

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan butuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.

• Teori Penguatan (Reinforcement Theory)

Teori ini dapat dirumuskan sebagai berikut:

M = f ( R & C )

M = Motivasi

R = Reward (penghargaan) – primer/sekunder

C = Consequens (Akibat) – positif/negative

Motivasi seseorang bekerja tergantung pada reward yang diterimanya dan punishment yang akan dialaminya nanti (Arep Ishak & Tanjung Hendri, 2003). Penguatan adalah segala sesuatu yang digunakan seorang pimpinan untuk meningkatkan atau mempertahankan tanggapan khusus individu. Jadi menurut teori ini, motivasi seseorang bekerja tergantung pada penghargaan yang diterimanya dan akibat dari yang akan dialaminya nanti. Teori ini menyebutkan bahwa perilaku seseorang di masa mendatang dibentuk oleh akibat dari perilakunya yang sekarang.

Jenis reinforcement ada empat, yaitu: (a) positive reinforcement (penguatan positif), yaitu penguatan yang dilakukan ke arah kinerja yang positif; (b) negative reinforcement (penguatan negatif), yaitu penguatan yang dilakukan karena mengurangi atau menghentikan keadaan yang tidak disukai. Misalnya, berupaya cepat-cepat menyelesaikan pekerjaan karena tidak tahan mendengar atasan mengomel terus-menerus; (c) extinction (peredaan), yaitu tidak mengukuhkan suatu perilaku, sehingga perilaku tersebut mereda atau punah sama sekali. Hal ini dilakukan untuk mengurangi perilaku yang tidak diharapkan; (d) punishment, yaitu konsekuensi yang tidak menyenangkan dari tanggapan perilaku tertentu.

Reward adalah pertukaran (penghargaan) yang diberikan perusahaan atau jasa yang diberikan penghargaan, yang secara garis besar terbagi dua kategori, yaitu: (a) gaji, keuntungan, liburan; (b) kenaikan pangkat dan jabatan, bonus, promosi, simbol (bintang) dan penugasan yang menarik.

Sistem yang efektif untuk pemberian reward (penghargaan) kepada para karyawan harus: (a) memenuhi kebutuhan pegawai; (b) dibandingkan dengan reward yang diberikan oleh perusahaan lain; (c) di distribusikan secara wajar dan adil; (d) dapat diberikan dalam berbagai bentuk; (e) dikaitkan dengan prestasi.

 

• Teori Harapan (Expectacy Theory)

Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: “Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya”.

Vroom (dalam Winardi, 2002:109-110) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi kali instrumentalitas, kali valensi. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu, sangat berkurang, apabila salah satu di antara hal berikut: ekspektansi, instrumentalilas, atau valensi mendekati nol. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif sebagai hasil kerja, maka ekspektansi, instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut harus tinggi serta positif.

• Teori Penetapan Tujuan Locke

Suprihanto, dkk (2003:52-53) menyatakan bahwa teori penetapan tujuan (goal-setting theory) ini merupakan suatu teori yang menyatakan bahwa tujuan yang sifatnya spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Pencapaian tujuan dilakukan melalui usaha partisipasi. Meskipun demikian pencapaian tujuan belum tentu dilakukan oleh banyak orang. Dalam pencapaian tujuan yang partisipatif mempunyai dampak positif berupa timbulnya penerimaan (acceptance), artinya sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dijalankan dengan baik. Sementara itu dalam pencapaian tujuan yang partisipatif dapat pula berdampak negatif yaitu timbulnya superioritas pada orang-orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori Penetapan Tujuan Locke mengatakan bahwa tujuan dan maksud individu yang disadari adalah determinan utama perilaku. Perilaku orang akan terus berlangsung sampai perilaku itu mencapai tingkat prcstasi yang lebih tinggi. Menurut teori ini, prestasi akan tergantung pada tingkat kesukaran tujuan, kerincian tujuan, dan komitmen seseorang terhadap tujuan. Tujuan yang lebih sukar akan membuat orang frustrasi sehingga prestasinya juga rendah. Kerincian tujuan akan mempengaruhi pemahaman seseorang terhadap tujuan di mana seseorang lebih menyadari dan memahami tujuannya akan berprestasi lebih baik. Sedangkan variabel komitmen terhadap tujuan menyangkut keterlibatan seseorang terhadap tujuan. Seseorang yang memiliki komitmen tinggi bisa diharapkan akan berprestasi lebih baik.

 

Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2002:93) mengemukakan bahwa motif di definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. William J. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2002:93) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebuluhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifya. Motivasi dapat dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal). Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Ernest L. McCormick (dalam Mangkunegara, 2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

 

Walaupun unsur  subyektivitas dalam rating tidak dapat dihindari namun validitas dan reliabilitas tetap dapat diusahakan. Menurut Ghiselt dan Brown (1955), validitas yang memadai dapat diperoleh dengan mengusahakan:

1. Validitas sebagai fungsi dari keragaman perilaku kerja yang akan dinilai.penilaian merupakan prosedur untuk mengumpulkan pendapat seseorang tentang perilaku. Salah satu faktor yang berpengaruh pada validitas adalah kompleksitas keragaman perilaku yang akan dinilai. Semakin sesuai antara perilaku kerja dalanm tugas nyata dengan perilaku kerja yang digunakan sebagai faktor penilaian akan semakin valid rating tersebut.
2. Validitas sebagai fungsi dari pengetahuan penilai (rater) pada perilaku kerja dinilai (ratee). Semakin akrab penilai dengan perilaku karakteristik orang yang akan dinilai, maka akan semakin banyak kesempatan untuk melakukan pengamatan sehingga akurat penilaiannya.
3. Validitas sebagai fungsi dari bias penilai (rater). Meskipun dengan pengetahuan pada perilaku yang akan diukur (ratee) validitas penilaian tidak akan didapat apabila keputusan penilai dipengaruhi oleh bias perseorangan.
4. Validitas sebagai fungsi tujuan penilaian. Untuk kepentingan apa penilaian terhadap individu dilakukan sehingga dapat mempengaruhi penilaian dalam menentukan penilaian.
5. Validitas sebagai fungsi dari lamanya waktu yang tersedia dalam memberikan penilaisn. Untuk mencapai keakuratan dalam penilaian, penilai harus memiliki waktu yang terkumpul dan sistematis untuk menganalisis semua kesan, opini-opini, dan fakta-fakta yang dimiliki tentang para pekerjanya. Batas waktu yang singkat dapat menyababkan penilaian kurang akurat dalam menilai.
6. Validitas sebagai fungsi dari karakteristik penilai (rater). Diharapkan penilai merupakan orang yang memiliki kualitas dan kriteria tertentu.

 

 

   Dalam melakukan penilaian kinerja, sangat memungkinkan terjadi bias yang berasal dari sistematika pengukuran kinerja maupun dari pihak penilai. Berikut ini adalah beberapa bias yang mungkin muncul dalam penilaian kinerja.

1. Leniency, Severity dan Tendensi sentral

Rater terkadang membuat asumsi sendiri mengenai ratee, sehingga ada kecenderungan untuk menilai longgar, kecenderungan untuk menilai secara ketat dan kecenderungan menilai karyawan sedang-sedang saja. Kecenderungan-kecenderungan ini dapat di kontrol dengan beberapa cara yaitu, (1) mengalokasikan peringkat kedalam forced distibution; (2) meminta supervisor menggunakan metode rank-order dalam melakukan penilaian.

1. Hallo effect

Seorang karyawan yang dinilai tinggi atau rendah pada beberapa faktor yang spesifik disebabkan oleh kesan umum yang dimiliki atasan terhadap dirinya diatas keseluruhan kinerjanya.

 

Dalam konteks manajemen sumber daya manusia, Cascio (1998a) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Penilaian kinerja dijadikan dasar pembuatan keputusan organisasi, sebagai masukan dalam menetapkan sistem reward dan punishment.
2. Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai kriteria dalam penelitian mengenai human resources.
3. Penilaian kinerja dapat digunakan dalam pengembangan dan pelatihan sumber daya manusia dalam organisasi.
4. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai feedback untuk meningkatkan kinerja karyawan di masa depan.
5. Penilaian kinerja dapat memfasilitasi proses pengembangan organisasi.

Sedangkan menurut pendapat Soeprihanto (1996), tujuan penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1. Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan setiap karyawan secara rutin.
2. Sebagai dasar perencanaan bidang personalia, khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan se-optimal mungkin sehingga dapat diarahkan jenjang kariernya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.
4. Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan bawahan.
5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang personalia khususnya prestasi kerja. Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya sehingga dapat memotivasi karyawan dalam bekerja.
6. Hasil penilaian kinerja dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan dalam bidang personalia secara keseluruhan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penilaian kinerja berguna untuk pengembangan organisasi dan pribadi karyawan. Untuk organisasi, penilaian kinerja berguna sebagai dasar perencanaan bidang personalia, sedangkan untuk karyawan sebagai dasar menentukan promosi, jabatan dan upah.

 

Ada beberapa metode dalam melakukan penilaian kinerja. Metode tersebut antara lain ( Sri Budi Cantika Yuli, 2005 )

1. Graphics Rating Scale

yaitu dengan menggunakan formulir yang berisi sejumlah sifat dan ciri hasil karya yang harus dinilai. Skala penilaian dibedakan oleh: sampai seberapa tepat kategori didefinisikan, sampai seberapa orang yang menafsirkan penilaian itu dapat memberitahukan tanggapan apakah yang dimaksud oleh penilai, dan sampai seberapa telitikah dimensi hasil karya didefinisikan bagi penilai.

Skala penilaian yang biasa digunakan adalah (a), (b), (c), (d) dan seterusnya dengan memberikan penjelasan pada masing-masing skala. Misalnya sangat baik untuk (a) dan tidak baik untuk (d). Faktor yang dinilai dibedakan dalam dua kelompok yaitu yang berkaitan dengan pekerjaan dan berkaitan dengan karakteristik pekerjaan. Metode ini adalah metode yang sangat sederhana dan dapat digunakan untuk menilai beberapa karyawan sekaligus sehingga paling banyak digunakan oleh banyak organisasi.

2. Critical Incident Method

Dilakukan dengan membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan. Dengan metode ini penilai melakukan penilaian pada saat kritis saja, yaitu pada waktu perilaku karyawan dapat membuat bagiannya sangat berhasil atau bahkan sebaliknya.

3. Descriptive Essays

Dimana penilai harus menguraikan pokok-pokok kekuatan dan kelemahan orang yang dinilai. Metode ini hanya memberi sedikit kesempatan untuk membandingkan orang-orang yang dinilai.

4. Ranking Methods

Dilakukan dengan memberikan peringkat pada masing-masing bawahan yang dinilai menurut nilai relatif mereka bagi organisasi atau unit mengenai satu dimensi hasil kerja atau lebih. Yang pertama dilakukan adalah mencari orang yang paling baik hasil kerjanya dan yang paling buruk untuk dijadikan peringkat pertama dan terakhir pada daftar peringkat. Kemudian dicari lagi orang yang kerjanya nomor dua paling baik dan nomor dua paling buruk untuk selanjutnya dimasukan ke dalam daftar peringkat, demikian seterusnya.  

 

5. Forced Distribution

Dimana penilai menggolongkan sejumlah karyawan yan dinilai ke dalam klasifikasi berbeda – beda berdasarkan berbagai faktor yang berbeda pula. Sebagai contoh, karyawan dikelompokan ke dalam lima kategori sebagai berikut :

1. 15% berkinerja tinggi
2. 20% berkinerja rata-rata tinggi
3. 30% berkinerja rata-rata
4. 20% berkinerja rata-rata rendah
5. 15% berkinerja rendah

6. Weighted Checklist

Yaitu dengan memberikan sejumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka macam dan tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu atau suatu kelompok pekerjaan tertentu. Setiap pertanyaan memiliki bobot atau nilai tersendiri dimana penilai mengevaluasi bawahan dengan mengecek pernyataan yang ada di dalam checklist dimana pernyataan-pernyataan tersebut menjelaskan perilaku seseorang. Penilai harus berpikir dari segi perilaku pekerjaan khusus.

7. Paired Comparison Method

Dilakukan dengan membuat peringkat untuk masing-masing karyawan untuk selanjutnya dipasangkan dengan karyawan lainnya.

8. Behaviorally Anchored Rating Scale

Yaitu dengan mematok angka graphics rating scale tertentu untuk membantu penilai dalam melakukan penilaian. Patokan yang telah dibuat tidak untuk digunakan sebagai checklist dalam arti bahwa karyawan yang diamati selalu melakukan perilaku seperti yang tertera di daftar, melainkan hanya merupakan contoh dari perilaku yang mungkin dapat diharapkan dari seorang karyawan pada tingkatan tertentu dari prestasi kerjanya.

Dalam melakukan manajemen kinerja, ada beberapa komponen yang harus dilakukan. Komponen-komponen tersebut antara lain (Bacal, 1999) :

1. Performance Planning/Perencanaan Kinerja.

Merupakan proses penetapan target yang harus dicapai oleh karyawan dalam suatu periode tertentu. Performance Planning dilakukan oleh karyawan bersama-sama dengan atasannya. Dalam hal ini keduanya mengidentifikasi, memahami, dan menyetujui hal-hal apa saja yang akan dilakukan oleh karyawan, bagaimana seharusnya dilakukan, mengapa harus dilakukan kapan pelaksanaannya, dan sebagainya. Perencanaan kinerja adalah titik awal dari semua kegiatan karyawan untuk periode waktu tertentu.

2. Ongoing Performance Communication/Komunikasi kinerja secara berkesinambungan.

Setelah karyawan mengetahui apa-apa saja yang harus dilakukan, bagaimana, serta kapan harus dilakukan, maka harus ada komunikasi yang berkesinambungan antara karyawan dengan atasannya. Komunikasi yang dilakukan adalah komunikasi dua arah yang dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya kemajuan, mengidentifikasi hambatan yang muncul pada saat pelaksanaan, serta memberikan kedua belah pihak informasi yang dibutuhkan.

3. Data Gathering and Observation / Pengumpulan data dan pengamatan.

Pengumpulan data adalah proses merangkum semua informasi yang ada tentang individu maupun organisasi dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja. Pengamatan dilakukan sebagai salah satu cara untuk mengumpulkan data, sedangkan proses dokumentasi dilakukan dengan menyimpan semua informasi yang dikumpulkan dalam bentuk yang dapat diakses kembali di kemudian hari.

4. Performance Appraisal Meeting / Pertemuan Penilaian Kinerja.

Merupakan sebuah proses dimana karyawan dan atasannya duduk bersama-sama untuk mengetahui sejauh mana kayawan telah mencapai apa yang telah digariskan dalam perencanaan kinerja. Karyawan dan atasan bersama-sama mengatasi masalah-masalah yang mungkin muncul dalam melaksanakan pancapaian sasaran tersebut. Pertemuan seperti ini biasanya dilakukan setahun sekali.

5. Performance diagnosis and coaching / Diagnosis kinerja dan pelatihan.

Performance diagnosis adalah serangkaian proses komunikasi dalam rangka pemecahan masalah yang menyebabkan kurang baiknya kinerja individu, departemen, bahkan perusahaan secara keseluruhan. Sedangkan coaching merupakan proses dimana seseorang yang lebih ahli dalam suatu hal membantu rekannya untuk meningkatkan kemampuan dalam rangka meningkatkan kinerja.

Hal yang perlu diperhatikan dari semua komponen tersebut di atas adalah bahwa kesemuanya bekerja sebagai suatu sistem yang saling terkait satu sama lain dan masing-masing sama pentingnya. Selain itu komponen-komponen itu tidak sama dengan tahapan yang harus dilalui satu persatu (proses linier), melainkan merupakan suatu proses dinamis yang tidak harus berjenjang seperti anak tangga.

 

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningkatan kinerja. Campbell (dalam casio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada sebuah tujuan organisasi. (kane & kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Casio, 1998). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang, kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam aktivitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Vroom (1964) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerja rendah.

Schultz & Schultz (1994) mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas-tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja.

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

Soeprihanto (1996), berpendapat bahwa pada dasarnya kinerja atau performansi kerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

 

Otoritas Jasa Keuangan atau yang selanjutnya disebut sebagai OJK adalah sebuah lembaga pengawas jasa keuangan misalnya terhadap industri perbankan, pasar modal, reksadana, perusahaan pembiayaan, dana pensiun dan asuransi. OJK adalah lembaga baru yang didirikan berdasarkan Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2011. Lembaga ini didirikan untuk melakukan pengawasan atas industri jasa keuangan secara terpadu. Secara yuridis, menurut ketentuan Pasal 1 angka 1 UndangUndang Nomor 21 Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan, dirumuskan bahwa, “Otoritas Jasa Keuangan, yang selanjutnya disingkat OJK, adalah lembaga yang independen dan bebas dari campur tangan pihak lain, yang mempunyai fungsi, tugas, dan wewenang pengaturan, pengawasan, pemeriksaan, dan penyidikan sebagaimana dimaksud dalam undangundang ini”.

Dengan kata lain, dapat diartikan bahwa Otoritas Jasa Keuangan adalah sebuah lembaga pengawasan jasa keuangan, jasa kuangan yang diawasi seperti industri perbankan, pasar modal, reksadana, perusahaan pembiayaan, dana pensiun dan asuransi. Keberadaan Otoritas Jasa Keuangan (OJK) ini sebagai suatu lembaga pengawas sector keuangan di Indonesia perlu untuk diperhatikan, karena harus dipersiapkan dengan baik segala hal untuk mendukung keberadaan OJK tersebut. (Sundari, 2011)

Pada dasarnya UU tentang OJK ini hanya mengatur mengenai pengorganisasian dan tata pelaksanaan kegiatan keuangan dari lembaga yang memiliki kekuasaan di dalam pengaturan dan pengawasan terhadap sektor jasa keuangan. Oleh karena itu, dengan dibentuknya OJK diharapkan dapat mencapai mekanisme koordinasi yang lebih efektif dalam penanganan masalah-masalah yang timbul pada sistem keuangan. Dengan demikian diharapkan dapat lebih menjamin tercapainya stabilitas sistem keuangan dan adanya pengaturan dan pengawasan yang lebih terintegrasi. (Sinaga,2011)

Menurut ketentuan Pasal 2 ayat (2) Undang-Undang Nomor 21 Tahun 2011 tentang Otoritas Jasa Keuangan dinyatakan bahwa, “OJK adalah lembaga yang independen dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya, bebas dari campur tangan pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang secara tegas diatur dalam undang- undang ini”. Lebih lanjut disebutkan bahwa, “Otoritas Jasa Keuangan dalam menjalankan tugasnya dan kedudukannya berada diluar pemerintah. Jadi, seharusnya tidak terpengaruh oleh pemerintah (independen)”.

Berdasarkan penjelasan di atas menunjukkan bahwa status kelembagaan OJK adalah lembaga yang independen dalam melaksanakan tugas dan wewenangnya, sehingga secara yuridis bebas dari campur tangan pihak lain, kecuali untuk hal-hal yang secara tegas diatur dalam undang-undang OJK. Independensi OJK tercermin dalam kepemimpinan OJK. Secara perseorangan, pimpinan OJK memiliki kepastian masa jabatan dan tidak dapat diberhentikan, kecuali memenuhi alasan yang secara tegas diatur dalam undang- undang OJK. Selain itu, untuk mendapatkan pimpinan OJK yang tepat, dalam undang-undang OJK diatur juga mekanisme seleksi yang transparan, akuntabel, dan melibatkan partisipasi publik melalui suatu panitia seleksi yang unsur-unsurnya terdiri atas pemerintah, Bank Indonesia, dan masyarakat sektor jasa keuangan.

 

Bunga adalah sejumlah uang yang diterima sebagai hasil dari penanaman suatu dana, bunga dalam pengertian ini disebut sebagai keuntungan. Dalam hal lain, istilah bunga (interest) digunakan untuk menunjukkan harga sewa yang dibebankan oleh lembaga keuangan atas penggunaan sejumlah uang.

Tingkat bunga (interest rate) adalah perbandingan antara keuntungan yang diperoleh dari suatu penanaman modal dengan modal yang ditanam dalam suatu periode waktu. Menurut American Standart for Industrial Engineering Terminologi for Engineering Economy ANZ Z94.5-1972, tingkat bunga adalah rasio dari bunga yang dibayarkan terhadap induk dalam satu periode dan biasanya dinyatakan dalam persentase induk.

Ada dua jenis bunga yang biasa dipakai untuk melakukan perhitungan, yaitu bunga sederhana (bunga tunggal) dan bunga majemuk atau bunga berbunga. Bunga sederhana adalah bunga yang dihitung secara liniear dan tidak ditambahkan ke dana pokok untuk menghitung perolehan berikutnya. Bunga majemuk, perhitungan besarnya dana pokok periode sebelumnya ditambah jumlah bunga yang diperoleh sampai pada waktu itu (Husnan dan Muhammad, 2008:197).

 

Pengertian studi kelayakan adalah penelitian tentang suatu proyek, baik itu proyek yang benar–benar baru maupun pengembangan dari suatu proyek yang telah ada, apakah proyek ini bila dilaksanakan akan mendatangkan manfaat atau tidak. Dengan kata lain, studi kelayakan proyek adalah penilaian tentang dapat tidaknya suatu proyek dilaksanakan dengan berhasil (Husnan dan Muhammad, 2008:4). Dari pengertian ini dapat disimpulkan bahwa studi kelayakan adalah suatu studi yang berhubungan dengan suatu usulan investasi, yang menggambarkan seberapa jauh investasi pada suatu proyek dapat dipertanggungjawabkan dari berbagai segi sebelum usulan investasi tersebut dilaksanakan.

Manfaat yang timbul dapat berupa imbalan keuangan (laba) atau non keuangan, tetapi dapat juga kombinasi dari keduanya. Biasanya, bagi pihak perorangan tujuan utama adalah mendapatkan laba, tetapi bagi  Pemerintah lebih mengutamakan manfaat non keuangan, misalnya: penyerapan tenaga kerja, penyedian lapangan kerja, peningkatan ekspor, substitusi impor, dan sebagainya.

 

Pengertian biaya adalah arus keluar aktiva atau pengguna aktiva lainnya dari suatu investor yang timbul dari penerimaan barang atau jasa. Berdasarkan pendekatan investasi, antara lain:

1. Biaya Modal adalah jumlah dari semua pengeluaran yang dibutuhkan mulai dari prastudi sampai proyek selesai dibangun. Dalam investasi ini biaya milik investor sendiri bukan pinjaman bank.
2. Biaya Tahunan adalah biaya yang dikeluarkan oleh pihak pengembang selama pembangunan
3. Biaya operasional, diperlukan agar dapat memenuhi umur proyek sesuai dengan yang direncanakan pada detail desain.
4. Bunga, adalah biaya yang terjadi akibat perubahan biaya modal karena adanya tingkat suku bunga selama umur proyek.

 

 

Investasi adalah komitmen atas sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan pada masa mendatang. Investasi berkaitan dengan berbagai macam aktivitas menginvestasikan sejumlah dana pada asset riil (tanah, emas, bangunan, atau mesin) maupun asset finansial (deposito, saham ataupun obligasi) merupakan aktivitas investasi yang umum dilakukan (Tandelilin, 2001: 1).

Investasi merupakan usaha untuk menanamkan modal faktor produksi dalam proyek tertentu, di mana proyek tersebut dapat bersifat baru atau hanya sekedar pengembangan saja. Investasi bertujuan untuk memperoleh manfaat yang layak dari suatu proyek. Manfaat yang didapat dalam bentuk laba yang diperoleh perusahaan atau manfaat yang diberikan perusahaan pada masyarakat setempat. Secara garis besar prosedur pembuatan keputusan investasi adalah sebagai berikut.

1. Identifikasi investasi yang potensial. Identifikasi merupakan tahap awal dalam keputusan investasi. Di mana dalam memilih usulan investasi harus memperhatikan unsur dana yang tersedia.
2. Menghitung manfaat dan biaya investasi. Suatu usulan investasi akan diterima atau tidak tergantung pada kriteria minimum yang ditentukan oleh perusahaan. Dalam hal ini adalah menghitung biaya dan manfaat investasi.
3. Evaluasi dan usulan investasi. Evaluasi terhadap usulan biaya dan manfaat dilakukan secara sistematis. Evaluasi dilakukan secara kualitatif dan kuntitatif. Secara kualitatif misalnya dinilai dari segi perubahan moral karyawan, pelestarian lingkungan dan lain-lain. Secara kuantitatif digunakan metode–metode analisis seperti NPV, IRR, Payback dan lain–lain (Tanczos dan Kong, 2001: 73).
4. Penyusunan anggaran pengeluaran modal. Anggaran disusun secara sederhana dalam tabel investasi disertai jumlah investasi maupun secara lengkap yaitu dengan menyediakan deskriptif mengenai proyek investasi tersebut.

 

Eksternalitas merupakan biaya atau manfaat transaksi pasar yang tidak tercerminkan dalam bentuk harga. Eksternalitas dapat negatif atau positif. Eksternalitas negatif adalah biaya yang dikeluarkan oleh pihak ketiga, dalam hal ini adalah masyarakat, yang tidak tercermin dalam bentuk harga. Biaya yang dimaksud adalah akibat merugikan yang dirasakan masyarakat terhadap suatu kebijakan yang dikeluarkan pemerintah. Eksternalitas positif adalah manfaat yang dirasakan oleh pihak ketiga, dalam hal ini adalah masyarakat, yang tidak tercermin dalam bentuk harga. Manfaat yang dirasakan masyarakat biasanya adalah keuntungan terhadap adanya kebijakan yang dikeluarkan pemerintah.

Akibat merugikan hadir apabila kebijakan yang dijalankan oleh pemerintah kurang memenuhi ekspektasi masyarakat sebagai pihak ketiga yang menjadi sasaran kebijakan. Atau dengan kata lain, produk dari kebijakan kurang memihak untuk masyarakat dan menghasilkan efek samping yang merugikan. Misalnya, kebijakan pemerintah membangun saluran dan tempat pembuangan limbah. Bagi masyarakat yang dekat dengan tempat pembuangan merupakan bentuk kerugian dari pada manfaat yang dirasakan. Sebaliknya, manfaat yang dirasakan masyarakat ada apabila kebijakan yang dijalankan oleh pemerintah memenuhi ekspektasi masyarakat.

 

Bunga adalah sejumlah uang yang diterima sebagai hasil dari penanaman suatu dana, bunga dalam pengertian ini disebut sebagai keuntungan. Dalam hal lain, istilah bunga (interest) digunakan untuk menunjukkan harga sewa yang dibebankan oleh lembaga keuangan atas penggunaan sejumlah uang.

Tingkat bunga (interest rate) adalah perbandingan antara keuntungan yang diperoleh dari suatu penanaman modal dengan modal yang ditanam dalam suatu periode waktu. Menurut American Standart for Industrial Engineering Terminologi for Engineering Economy ANZ Z94.5-1972, tingkat bunga adalah rasio dari bunga yang dibayarkan terhadap induk dalam satu periode dan biasanya dinyatakan dalam persentase induk.

Ada dua jenis bunga yang biasa dipakai untuk melakukan perhitungan, yaitu bunga sederhana (bunga tunggal) dan bunga majemuk atau bunga berbunga. Bunga sederhana adalah bunga yang dihitung secara liniear dan tidak ditambahkan ke dana pokok untuk menghitung perolehan berikutnya. Bunga majemuk, perhitungan besarnya dana pokok periode sebelumnya ditambah jumlah bunga yang diperoleh sampai pada waktu itu (Husnan dan Muhammad, 2008:197).

 

Gagasan bahwa uang yang tersedia saat ini bernilai lebih dari jumlah yang sama di masa depan karena kapasitas pendapatan potensial. Ini prinsip inti keuangan menyatakan bahwa, uang yang disediakan bisa mendapatkan bunga

Uang yang disimpan dalam rekening tabungan akan mendapatkan bunga Karena ini universal, Proses dalam menghitung present value of a future income dinamakan discounting. Tingkat bunga atau interest rate yang digunakan untuk discounting ini dinamakan the discounting rate atau discounting factor. Discounting factor adalah suatu bilangan yang lebih kecil daripada 1 (satu) yang dapat dipakai untuk mengalikan atau mengurangi suatu jumlah di waktu yang akan datang (the future income) (Djamin, 1993).

1. Present Value

Nilai uang yang tersedia saat ini bernilai lebih dari jumlah yang sama di masa depan karena kapasitas pendapatan potensial. prinsip inti keuangan menyatakan bahwa, uang yang disediakan bisa mendapatkan bunga.

1. Future Value

Adalah nilai asset dimasa mendatang yang setara dengan jumlah tertentu di hari ini dengan mempertimbangkan jangka waktu dan besaran suku bunga

Future Value atau nilai yang akan datang merupakan nilai dari uang di masa yang akan datang setelah diperhitungkan dengan bunga majemuk. Future Value dihitung dengan rumus:

FV = P₀ (1+r)ⁿ

Dengan P₀ adalah nilai saat ini, r adalah besarnya bunga bank, dan n adalah tahun yang diinginkan.

1. Present Value Factor

Present value factor adalah faktor yang dapat digunakan untuk mempermudah perhitungan untuk mencari nilai sekarang dari serangkaian nilai-nilai. PVIFs dapat disajikan dalam bentuk tabel dengan PVIF nilai dipisahkan oleh masing-masing periode dan kombinasi suku bunga.

 

Pengertian studi kelayakan adalah penelitian tentang suatu proyek, baik itu proyek yang benar–benar baru maupun pengembangan dari suatu proyek yang telah ada, apakah proyek ini bila dilaksanakan akan mendatangkan manfaat atau tidak. Dengan kata lain, studi kelayakan proyek adalah penilaian tentang dapat tidaknya suatu proyek dilaksanakan dengan berhasil (Husnan dan Muhammad, 2008:4). Dari pengertian ini dapat disimpulkan bahwa studi kelayakan adalah suatu studi yang berhubungan dengan suatu usulan investasi, yang menggambarkan seberapa jauh investasi pada suatu proyek dapat dipertanggungjawabkan dari berbagai segi sebelum usulan investasi tersebut dilaksanakan.

Manfaat yang timbul dapat berupa imbalan keuangan (laba) atau non keuangan, tetapi dapat juga kombinasi dari keduanya. Biasanya, bagi pihak perorangan tujuan utama adalah mendapatkan laba, tetapi bagi  Pemerintah lebih mengutamakan manfaat non keuangan, misalnya: penyerapan tenaga kerja, penyedian lapangan kerja, peningkatan ekspor, substitusi impor, dan sebagainya.

 

Pengertian biaya adalah arus keluar aktiva atau pengguna aktiva lainnya dari suatu investor yang timbul dari penerimaan barang atau jasa. Berdasarkan pendekatan investasi, antara lain:

1. Biaya Modal adalah jumlah dari semua pengeluaran yang dibutuhkan mulai dari prastudi sampai proyek selesai dibangun. Dalam investasi ini biaya milik investor sendiri bukan pinjaman bank.
2. Biaya Tahunan adalah biaya yang dikeluarkan oleh pihak pengembang selama pembangunan
3. Biaya operasional, diperlukan agar dapat memenuhi umur proyek sesuai dengan yang direncanakan pada detail desain.
4. Bunga, adalah biaya yang terjadi akibat perubahan biaya modal karena adanya tingkat suku bunga selama umur proyek.

 

Investasi adalah komitmen atas sejumlah dana atau sumber daya lainnya yang dilakukan pada saat ini, dengan tujuan memperoleh sejumlah keuntungan pada masa mendatang. Investasi berkaitan dengan berbagai macam aktivitas menginvestasikan sejumlah dana pada asset riil (tanah, emas, bangunan, atau mesin) maupun asset finansial (deposito, saham ataupun obligasi) merupakan aktivitas investasi yang umum dilakukan (Tandelilin, 2001: 1).

Investasi merupakan usaha untuk menanamkan modal faktor produksi dalam proyek tertentu, di mana proyek tersebut dapat bersifat baru atau hanya sekedar pengembangan saja. Investasi bertujuan untuk memperoleh manfaat yang layak dari suatu proyek. Manfaat yang didapat dalam bentuk laba yang diperoleh perusahaan atau manfaat yang diberikan perusahaan pada masyarakat setempat. Secara garis besar prosedur pembuatan keputusan investasi adalah sebagai berikut.

1. Identifikasi investasi yang potensial. Identifikasi merupakan tahap awal dalam keputusan investasi. Di mana dalam memilih usulan investasi harus memperhatikan unsur dana yang tersedia.
2. Menghitung manfaat dan biaya investasi. Suatu usulan investasi akan diterima atau tidak tergantung pada kriteria minimum yang ditentukan oleh perusahaan. Dalam hal ini adalah menghitung biaya dan manfaat investasi.
3. Evaluasi dan usulan investasi. Evaluasi terhadap usulan biaya dan manfaat dilakukan secara sistematis. Evaluasi dilakukan secara kualitatif dan kuntitatif. Secara kualitatif misalnya dinilai dari segi perubahan moral karyawan, pelestarian lingkungan dan lain-lain. Secara kuantitatif digunakan metode–metode analisis seperti NPV, IRR, Payback dan lain–lain (Tanczos dan Kong, 2001: 73).

Penyusunan anggaran pengeluaran modal. Anggaran disusun secara sederhana dalam tabel investasi disertai jumlah investasi maupun secara lengkap yaitu dengan menyediakan deskriptif mengenai proyek investasi tersebut.

 

Kelayakan fasilitas peralatan keselamatan penerbangan adalah kondisi seluruh fasilitas peralatan keselamatan penerbangan yang terpasang di aerodrome untuk menunjang suatu operasional penerbangan. Kelayakan fasilitas dalam sebuah perencanaan sudah tentu menjadi suatu keharusan yang tidak dapat ditawar-tawar lagi.

Dalam Undang-Undang Nomor 15 Republik Indonesia tahun 1992 tentang penerbangan, aerodrome didefinisikan sebagai lapangan terbang yang dipergunakan untuk mendarat dan lepas landas pesawat udara, naik turun penumpang, dan/atau bongkar muat kargo dan/atau pos serta dilengkapi dengan fasilitas keselamatan penerbangan dan sebagai tempat perpindahan antar moda transportasi.

Fungsi aerodrome memberikan pelayanan perpindahan penumpang, bagasi, angkutan cargo dan pos dari darat ke pesawat dan kembali ke darat lagi, sehingga fungsi aerodrome dapat dikelompokkan menjadi :

1. Keselamatan penerbangan.
2. Keamanan penerbangan.
3. Kelancaran arus/lalu lintas penumpang dan barang.

 

Untuk memahami tujuan dan fungsi aerodrome, maka kita harus mengetahui dengan jelas peran apa saja yang dibebankan ke aerodrome sehingga dapat memberikan wahana yang lebih konkrit kepada para pengelola aerodrome, sekaligus dapat memaksimalkan upaya-upaya dalam pengelolaan suatu aerodrome, sehingga aerodrome dapat eksis/tampil sebagai wahana yang vital dalam mewujudkan pembangunan dalam berbagai bidang. Secara umum, dalam sistem aerodrome dapat dibagi 4 aktivitas yaitu yang berhubungan  dengan :

1. Pergerakan pesawat (aircraft movement). Peran utama/pokok aerodrome sebagai fasilitator adalah memberikan fasilitas tinggal landas (take off) dan mendarat (landing) bagi pesawat terbang dengan aman, efisien, dan lancar. Pelayanan tersebut diberikan oleh fasilitas utama aerodrome yaitu landasan (runway) dan jalur taxi (taxiway).
2. Parkir pesawat. Selama berada di darat, pesawat menurunkan dan memuat penumpang, bagasi dan kargo/pos, disamping itu juga untuk keperluan-keperluan seperti mengisi bahan bakar, air, kemungkinan perlu reparasi/perbaikan jika terjadi kerusakan kecil. Semua kegiatan tersebut diselenggarakan di parking apron.
3. Pelayanan terminal. Pelayanan terminal dapat dibagi dalam 3 macam yaitu :
   1. Pelayanan penumpang berangkat.
   2. Pelayanan penumpang datang.
   3. Pelayanan penumpang transit.

Terminal keberangkatan adalah memproses penumpang dan bagasi (baggage) dan menunggu sampai pesawat siap untuk boarding. Terminal keberangkatan memberi pelayanan keimigrasian, bea cukai, karantina, fasilitas untuk check in, penimbangan bagasi, fasilitas handling bagasi, pemeriksaan security dan fasilitas ruang tunggu penumpang. Sama seperti halnya terminal keberangkatan, pada terminal kedatangan memberikan fasilitas pelayanan kepada penumpang yang baru tiba (turun dari pesawat), seperti memproses bagasi (barang bawaan) penumpang sampai para penumpang meninggalkan aerodrome terminal. Disamping itu terminal di suatu aerodrome juga memberikan fasilitas-fasilitas ekstra seperti toko-toko, toko bebas bea, shopping centre, sampai dengan gedung bioskop, transit hotel dan lain sebagainya.

Secara garis besar klasifikasi aerodrome area dibagi menjadi daerah-daerah yaitu :

1. Daerah sisi darat (land side) yaitu daerah antara pemeriksaan imigrasi/security sampai pada moda transportasi darat. Menurut Keputusan Menteri Perhubungan nomor 47 tahun 2002 menyebutkan bahwa sisi darat suatu aerodrome adalah wilayah bandar udara yang tidak langsung berhubungan dengan kegiatan operasi penerbangan. Adapun ditinjau dari pengoperasiannya, fasilitas sisi darat sangat terkait erat dengan pola pergerakan barang dan penumpang serta pengunjung dalam suatu aerodrome. Sehingga pengoperasian fasilitas ini harus dapat memindahkan penumpang, kargo, surat, pesawat, pergerakan kendaraan secara efisien, cepat dan nyaman dengan mudah dan berbiaya rendah.
2. Daerah sisi udara (air side) yaitu area dalam wilayah pemeriksaan security sampai ke apron kemudian taxiway dan landasan pacu (runway). Menurut Keputusan Menteri Perhubungan nomor 47 tahun 2002 pengertian air side suatu aerodrome adalah bagian dari aerodrome dan segala fasilitas penunjangnya yang merupakan daerah bukan publik tempat setiap orang, barang, dan kendaraaan yang akan memasukinya wajib melalui pemeriksaan keamanan dan/atau memiliki izin khusus.
3. Daerah umum (public area), yaitu daerah lain di dalam aerodrome setelah sisi darat, contoh taman sisi darat, parkir, fasilitas untuk umum seperti masjid, kantin umum, tempat istirahat sopir/taksi, toilet umum.
4. Ruang udara (air space), yaitu ruang udara di atas dan sekitar aerodrome yang lalu lintas udaranya dikontrol oleh pengelola aerodrome (aerodrome authority) yang meliputi daerah pendekatan dan lepas landas, daerah transisi, daerah horisontal dalam, daerah permukaan kerucut dan daerah horisontal luar.

Akad pelengkap dikembangkan sebagai akad pelayanan jasa. Akad ini dioperasionalkan dengan pola sebagai berikut:

1. Alih hutang-piutang (al-hiwalah), transaksi pengalihan hutang-piutang. Dalam praktik perbankan fasilitas hiwalah lazimnya digunakan untuk membantu supplier mendapatkan modal tunai agar dapat melanjutkan produksinya. Bank mendapat ganti biaya atas jasa pemindahan piutang.
2. Gadai (rahn), untuk memberikan jaminan pembayaran kembali kepada bank dalam memberikan pembiayaan. Barang yang digadaikan wajib memenuhi kriteria: (a) milik nasabah sendiri; (b) jelas ukuran, sifat dan nilainya ditentukan berdasarkan nilai pasar; (c) dapat dikuasai namun tidak boleh dimanfaatkan oleh bank.
3. Al-qardh (pinjaman kebaikan). Al-qardh digunakan untuk membantu keuangan nasabah secara cepat dan berjangka pendek. Produk ini digunakan untuk membantu usaha kecil dan keperluan sosial. Dana ini diperoleh dari dana Zakat, Infaq, dan Shadaqah.
4. Wakalah. Nasabah memberi kuasa kepada bank untuk mewakili dirinya melakukan pekerjaan jasa tertentu, seperti: transfer, dan sebagainya.
5. Kafalah, bank garansi digunakan untuk menjamin pembayaran suatu kewajiban pembayaran. Bank dapat mempersyaratkan nasabah untuk menempatkan sejumlah dana untuk fasilitas ini sebagai rahn. Bank dapat pula menerima dana tersebut dengan prinsip wadiah. Bank dapat ganti biaya atas jasa yang diberikan.

 

Prinsip bagi hasil dalam pembiayaan syariah pada umumnya dapat dilakukan dalam 2 (dua) akad utama, yaitu:

1. Pembiayaan Musyarakah, adalah akad kerjasama antara dua pihak atau lebih untuk suatu usaha tertentu dimana masing-masing pihak memberikan kontribusi dana atau amal dengan kesepakatan bahwa keuntungan dan risiko akan ditanggung bersama sesuai dengan kesepakatan.
2. Pembiayaan Mudharabah, adalah akad kerjasama antara dua pihak dimana pihak pertama (shahibul maal) menyediakan seluruh (100%) modal, sedangkan pihak lainnya menjadi pengelola.

Prinsip Sewa (Operational lease and Financial Lease), terdiri dari:

Prinsip sewa yang digunakan dalam pembiayaan dibagi menjadi dua, yaitu:

1. Ijarah (sewa murni), ialah akad pemindahan hak guna atas barang atau jasa, melalui pembayaran upah sewa, tanpa diikuti dengan pemindahan kepemilikan atas barang itu sendiri.
2. Ijarah Muntahia Bittamlik (leasing), yaitu akad sewa menyewa yang diakhiri dengan pemindahan kepemilikan barang.

 

Dalam pembiayaan dengan prinsip jual beli ini terbagi menjadi 3 (tiga) akad, yaitu:

1. Pembiayaan Murabahah, adalah akad jual beli barang pada harga asal dengan tambahan keuntungan yang disepakati.
2. Pembiayaan Salam, yaitu akad pembelian barang yang diserahkan di kemudian hari, sementara pembayaran dilakukan dimuka.
3. Pembiayaan Istishna (jual beli berdasarkan pesanan), yaitu akad jual beli antara pembeli dan pembuat barang.

Produk penyaluran dana di bank syariah dapat dikembangkan dengan tiga model, yaitu:

• Transaksi pembiayaan yang ditujukan untuk memiliki barang dilakukan dengan prinsip jual beli
• Transaksi pembiayaan yang ditujukan untuk mendapatkan jasa dilakukan dengan prinsip sewa
• Transaksi pembiayaan yang ditujukan untuk usaha kerjasama yang ditujukan guna mendapatkan sekaligus barang dan jasa, dengan prinsip bagi hasil

 

Istilah credit crunch (kegentingan kredit) muncul untuk pertama kalinya pada tahun 1966 di Amerika Serikat. Menengarai terjadinya proses disintermediasi perbankan sebagai akibat menipisnya deposito masyarakat sebagai akibat kebijakan uang ketat yang diberlakukan oleh pemerintah. Situasi ini menyebabkan perbankan mengalami kekurangan likuditas yang menyebabkan bank harus sangat selektif dalam menyalurkan kredit. Sementara itu, Bernanke dan Lown (1991) dalam Hakim dan Rahayu (2007). mendefinisikan credit crunch sebagai keengganan bank dan penghematan pinjaman (the reluctance of bank and thrift to lend). Dengan kata lain terjadi penurunan pasokan kredit sebagai akibat merosotnya kemauan bank untuk menyalurkannya.

Secara umum credit crunch dapat diartikan sebagai suatu situasi dimana terjadi penurunan suplai kredit perbankan secara tajam sebagai akibat dari menurunnya kemauan bank dalam menyalurkan kredit pada dunia usaha. Keengganan bank dalam menyalurkan kredit tersebut tercermin dari meningkatnya spread yaitu selisih antara suku bunga pinjaman dan suku bunga dana dan semakin ketatnya kriteria untuk memperoleh kredit. Dalam kondisi yang ekstrim, credit crunch terjadi dalam bentuk credit rationing, yaitu bank menolak memberikan kredit terhadap nasabah tertentu atau sebagian besar nasabah pada tingkat suku bunga berapapun (Johari, 2014)

Balanced scorecard terdiri dari 2 suku kata yaitu kartu nilai (scorecard) dan balanced (berimbang). Maksudnya adalah kartu nilai untuk mengukur kinerja personil yang dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan, serta dapat digunakan sebagai evaluasi. Serta berimbang (balanced) artinya kinerja personil diukur secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non-keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern. Karena itu jika kartu skor personil digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan di masa depan, personil tersebut harus memperhitungkan keseimbangan antara pencapaian kinerja keuangan dan non-keuangan, kinerja jangka pendek dan jangka panjang, serta antara kinerja bersifat internal dan kinerja eksternal (fokus komprehensif). (Rusydiawan dan Krisnadi, 2011)

Menurut (Mulyadi, 2007), Balanced scorecard adalah metode alternatif yang digunakan perusahaan untuk mengukur kinerja perusahaan secara lebih komperhensif, tidak hanya terbatas pada kinerja keuangan, namun meluas ke kinerja non keuangan, seperti perspektif pelanggan, Proses bisnis internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan. Sementara itu Vincent Gasperse (2007), konsep Balanced scorecard (BSC) diperkenalkan pertama kali oleh Robert S. Kaplan dan David P. Norton  pada tahun 1992 yang melaporkan suatu metodologi penelitian kinerja yang berorientasi pandangan strategi ke masa depan.

Pada awal perkembangannya, BSC hanya ditujukan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja eksekutif. Sebelum tahun 1990an eksekutif hanya diukur kinerja mereka dari perspektif keuangan, sehingga terdapat kecenderungan eksekutif mengabaikan kinerja non keuangan seperti kepuasan pelanggan, produktifitas, dan kefektifan proses yang digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa, dan pemberdayaan dan komitmen karyawan dalam menghasilkan produk dan jasa bagi kepuasan pelanggan.

BSC menerjemahkan visi dan strategi perusahaan kedalam tujuan konkrit terorganisasi disepanjang jalur 4 perspektif yang berbeda: finansial, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Prinsip dasar BSC adalah memfokuskan pada pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan sekarang, perusahaan akan mengamankan posisi finansial masa depannya. (Rusydiawan dan Krisnadi, 2011).

Balance Scorecard tidak saja digunakan sebagai kinerja namun berkembang lebih lanjut sebagai sistem manajemen strategi ( Yuwono et el, 2007).

1. Aspek-aspek yang diukur dalam Balanced Scoredcard

Model Balanced scorecard (gbr 2.1) yang dibuat Kaplan dan Norton terbagi menjadi 4 perspektif. Di bawah ini, akan dijelaskan mengenai keempat perspektif tersebut diatas (Kaplan dan Norton dalam Yuwono dkk, 2007):

 

• Perspektif Keuangan (Financial Perspective)

Dalam Perspektif keuangan, perusahaan mengukur kemampuan laba dan nilai pasar (Market Value) di antara perusahaan-perusahaan lain, sebagai indikator seberapa baik perusahaan memuaskan pemilik dan pemegang saham. Tolok ukur kinerja keuangan menunjukkan apakah stategi implementasi dan eksekusi perusahaan memberikan kontribusi pada perbaikan laba.

Menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton (2000), Pengukuran kinerja keuangan mempertimbangkan tahapan dari siklus kehidupan bisnis, yaitu:

1. Bertumbuh (Growth)

Pada tahapan ini, perusahaan menghasilkan produk-produk dengan prospek yang cukup baik dan memiliki produk dan jasa yang secara signifikan mempunyai potensi pertumbuhan terbaik. Untuk mendukung perkembangan produk-produk mereka, perusahaan harus mengerahkan sumber daya yang dimiliki, misalnya dengan cara membangun dan memperluas berbagai fasilitas, jaringan distribusi dan prasarana. Tolok ukur kinerja yang cocok dengan tahap ini adalah tingkat pertumbuhan penjualan dalam segmen pasar yang telah ditargetkan.

 

 

1. Bertahan (Substain)

Pada tahapan ini, perusahaan berusaha mempertahankan pangsa pasar yang ada dan mengembangkannya. Perusahaan juga masih melakukan investasi dan reinvestasi dengan mengisyratkan tingkat pengembalian terbaik. Di tahap ini sasaran keuangan diarahkan pada besarnya tingkat pengembalian atas investasi yang dilakukan.

1. Menuai

Pada tahapan ini, produk-produk yang dihasilkan perusahaan sudah mencapai titik jenuh. Disaat inilah perusahaan benar-benar menuai hasil investasi ditahap sebelumnya. Tidak ada lagi investasi besar, baik ekspansi maupun pembangunan kemampuan baru, kecuali pengeluaran untuk pemeliharaan dan perbaikan fasilitas. Sasaran keuangan utama dalam tahap ini adalah memaksimumkan arus kas masuk dan penghematan berbagai kebutuhan modal kerja.

Tujuan perspektif keuangan menggambarkan tujuan jangka panjang perusahaan : pengembalian modal investasi yang tinggi dari setiap unit bisnis. Oleh sebab Itu penerapan Balanced scorecard membantu tercapainya tujuan yang penting ini .

Balanced scorecard memungkinkan eksekutif senior disetiap unit Bisnis untuk menerapkan bukan hanya ukuran yang mengevaluasi keberhasilan jangka panjang perusahaan, tetapi juga berbagai variabel yang dianggap paling penting untuk menciptakan dan mendorong tercapainya tujuan jangka panjang.

• Perspektif Pelanggan (Customer Perspective)

Dalam perspektif pelanggan, perusahaan mungukur mutu, pelayanan dan rendahnya biaya dibandingkan dengan perusahaan lainnya sebagaian indikator seberapa baik perusahaan memuaskan pelanggan. Nilai pelanggan, menurut Kaplan dan Norton dapat dirumuskan dengan persamaan berikut:

Nilai = Fungsi + Mutu + Citra + Harga + Waktu + Hubungan

Fungsi adalah manfaat generik produk kita bagi pelanggan; Mutu adalah daya kesesuaian dengan standar permintaan pelanggan; citra adalah daya tarik produk bagi pelanggan yang tercipta karena proses komunikasi pemasaran; Harga merupakan perbandingan nilai relatif dengan produk pesaing; waktu adalah ketersediaan dan kecepatan proses pemenuhan kebutuhan pelanggan dan Hubungan merupakan dimensi antar manusia dalam proses bisnis dengan pelanggan.

Perspektif pelanggan memfokus pada bagaimana organisasi memperhatikan pelanggannya agar berhasil, tidak cukup hanya dengan mengetahui pelanggan dan harapan mereka. Suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill Mariot mengatakan “Perhatikanlah karyawan anda dan mereka akan memperhatikan pelanggan anda.”

Perusahaan antara lain menggunakan tolok ukur kinerja berikut, pada waktu mempertimbangkan perspektif pelanggan, yaitu :

1. Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)

Menunjukkan apakah perusahaan memenuhi harapan pelanggan atau bahkan menyenangkannya.

1. Retensi Pelanggan (Customer Retention)

Menunjukkan bagaimana baiknya perusahaan berusaha mempertahankan pelanggan.

1. Pangsa Pasar (Market Share)

Mengukur proporsi perusahaan dari total usaha dalam pasar tertentu.

1. Kemampuan laba Pelanggan

Pelanggan yang memberikan keuntungan kepada perusahaan. Mempunyai pelanggan yang puas dan setia dari pangsa pasar adalah baik, tetapi pencapaian tersebut tidak menjamin kemampuan laba.

• Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal Business Process Perspective)

Dalam Perspektif Proses bisnis internal, agar dapat mencapai tujuan finansial perusahaan dan memberikan kepuasan kepada pelanggan maka manajer harus mengidentifikasi proses-proses bisnis internal penting yang harus dimiliki dan dikuasai oleh perusahaan.

Proses bisnis suatu perusahaan secara umum dikelompokan kedalam tiga bagian (Kaplan dan Norton, 2000), yaitu :

 

1. Inovasi

Dalam proses ini, Perusahaan melakukan identifikasi terhadap kebutuhanpelanggan dengan cara merumuskan cara untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Tolok ukur yang dapat digunakan adalah banyaknya produk baru yang dikembangkan oleh perusahaan secara relatif jika dibandingkan dengan pesaingnya, besarnya penjualan produk baru, jangka waktu yang diperlukan untuk mengembangkan produk serta break even time.

1. Proses Operasi

Pada tahap ini, serangkaian kegiatan dilakukan oleh perusahaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggannya. Proses ini menekankan efisiensi, konsistensi dan ketepatan waktu dalam penyampaian produk atau jasa kepada pelanggan.

1. Layanan Purna Jual (Post Sale Service)

Ini merupakan bagian terakhir dari rangkaian proses bisnis internal, dimana layanan purna jual meliputi garansi dan kegiatan perbaikan, perawatan dan pengembalian serta proses akhir.

• Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Prspektif keempat dari Balanced scorecard, pembelajaran dan Pertumbuhan, mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun perusahan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dimasukkan sebagai salah satu indeks pengukuran kinerja dengan tujuan untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi (learning organization) sekaligus mendorong perusahaan untuk bertumbuh. Hal ini merupakan faktor pendorong dihasilkan kinerja yang istimewa dalam tiga perspektif.

Tolok ukur untuk menilai kinerja para pekerja adalah kepuasan karyawan, retensi karyawan, produktivitas karyawan (Robert S. Kaplan dan David P. Norton, 2000) dan ditambahkan faktor pendorong yang dapat disesuaikan dengan situasi tertentu yakni: Kompetensi staf ( contoh: keahlian strategi, tingkat pelatihan, peningkatan keahlian, infrastruktur teknologi ( contoh: basis data strategis, pengalaman, hak paten, hak cipta) dan iklim untuk bertindak ( contoh: pemberdayaan staf, kerjasama tim, moral, fokus strategis). Adapun yang menjadi tolok ukur didalam perspektif ini, Yuwono Etal (2002,p42-43) adalah:

1. Kemampuan Sistem Informasi ( Information System Ability)

Jika karyawan dituntut untuk menjadi efektif dalam persaingan yang ada, mereka membutuhkan informasi yang baik dalam berbagai hal, seperti pelanggan, proses bisnis,internal dan konsekuensi keuangan dan keputusan yang mereka pilih. Untuk dapat memperoleh informasi yang baik maka dibutuhkan sistem informasi yang baik. Selain itu motivasi dan keahlian karyawan sangat diperlukan untuk meraih target yang yang telah ditetapkan.

1. Iklim Organisasi ( Organization Climate)

Walaupun setiap karyawan terlatih dengan baik, namun dengan akses informasi yang baik tidak akan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi jika mereka tidak termotivasi untuk bertindak dalam lingkup ketertarikan yang mendalam terhadap organisasi atau jika mereka tidak diberikan kebebasan untuk membuat keputusan dan bertindak.

1. Kemampuan Karyawan ( Employee Capabilities)

Pengukuran kemampuan karyawan meliputi tiga kelompok yaitu:

• Tingkat Kepuasan Karyawan

Dalam tingkatan ini, perusahaan mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan tanggapan terhadap situasi. Manajer dapat mengukur kepuasan karyawan dengan mengirim survei, mewawancarai karyawan, mengamati karyawan pada saat kerja.

• Tingkat Retensi Karyawan

Dalam tingkatan ini, perusahaan membuat investasi jangka panjang dalam diri para karyawan sehingga setiap kali ada karyawan berhenti yang bukan atas keinginan perusahaan merupakan suatu kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Para pekerja yang bekerja dalam jangka yang lama dan loyal membawa nilai perusahaan, pengetahuan tentang berbagai proses organisasional, dan diharapkan sensitivitasnya terhadap kebutuhan para pelanggan.

• Tingkat Produktivitas Karyawan

Merupakan suatu ukuran hasil, dampak keseluruhan usaha peningkatan moral, dan keahlian karyawan, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuan produktivitas karyawan adalah untuk membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh para karyawan dengan jumlah karyawan yang dikerahkan untuk menghasilkan keluaran tersebut.

 

Rumah Sakit adalah institusi yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna (promotif, preventif, kuratif, dan rehabilitatif) yang menyediakan pelayanan Gawat inap, Gawat jalan, Gawat Darurat dan pelayanan tindakan medik lain serta dapat sebagai tempat pendidikan tenaga kesehatan dan sarana penelitian.

Rumah Sakit diselenggarakan berasaskan Pancasila dan didasarkan kepada nilai-nilai kemanusiaan, etika dan profesionalitas, manfaat, keadilan, persamaan hak dan anti diskriminasi, pemerataan, perlindungan dan keselamatan pasien, serta mempunyai fungsi sosial.

Menurut UU RI Nomor 44 tahun 2009 tentang Kesehatan, maka pengaturan penyelenggaraan rumah sakit bertujuan:

1. Mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan pelayanan kesehatan.
2. Memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien, masyarakat, lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah sakit.
3. Meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah sakit.
4. Memberikan kepastian hukum kepada pasien, masyarakat, sumber daya manusia rumah sakit, dan rumah sakit.

Selain itu rumah sakit juga merupakan salah satu sarana kesehatan yang berfungsi untuk melakukan upaya kesehatan rujukan dan upaya kesehatan penunjang. Pembangunan rumah sakit bertujuan untuk meningkatkan mutu, cakupan dan efisiensi pelaksanaan rujukan medik dan rujukan kesehatan secara terpadu serta meningkatkan dan memantapkan manajemen rumah sakit yang meliputi kegiatan-kegiatan perencanaan, penggerakan, pelaksanaan, pengawasan, pengendalian dan penilaian yang bertujuan untuk meningkatkan mutu dan efisiensi pelayanan. Dalam rangka meningkatkan mutu rumah sakit, penyelenggaraannya harus memperhatikan standar yang disesuaikan dengan kelas/ tipe rumah sakit yaitu:

1. Standar Manajemen

Rumah sakit merupakan bagian dari jejaring pelayanan kesehatan untuk mencapai indikator kinerja kesehatan yang ditetapkan daerah. Oleh karena itu, rumah sakit harus mempunyai hubungan koordinatif, kooperatif dan fungsional dengan dinas kesehatan dan sarana pelayanan kesehatan lainnya.

2. Standar Pelayanan
3. Pelayanan medik spesialistik dan sub spesialistik, seperti pelayanan medik penyakit dalam, dedah, kebidanan dan kandungan serta kesehatan anak.
4. Pelayanan medik spesialistik lainnya seperti poli mata, telinga, hidung dan tenggorokan (THT), kulit dan kelamin, kesehatan jiwa, syaraf, gigi dan mulut, jantung, paru, bedah syaraf, dan orthopedi.
5. Pelayanan medik sub spesialistik seperti pelayanan medik umum yang tidak tertampung oleh pelayanan medik spesialistik yang ada.
6. Pelayanan penunjang medic seperti Radiologi, Laboratorium, Anestesi, Gizi, Farmasi, Rehabilitasi medik.
7. Pelayanan keperawatan.
8. Pelayanan administrasi dan umum.

Di Indonesia dikenal tiga jenis rumah sakit sesuai dengan kepemilikan, jenis pelayanan dan kelasnya. Berdasarkan kepemilikannya, dibedakan tiga macam rumah sakit, yaitu Rumah Sakit Pemerintah (Rumah Sakit Pusat, Rumah Sakit Provinsi, Rumah Sakit Kabupaten), Rumah Sakit BUMN/ABRI, dan Rumah Sakit Swasta yang menggunakan dana investasi dari sumber dalam negeri (PMDN) dan sumber luar negeri (PMA). Jenis rumah sakit yang kedua adalah Rumah Sakit Umum, Rumah Sakit Jiwa, Rumah Sakit Khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kangker dan sebagainya). Jenis Rumah Sakit yang ketiga adalah Rumah Sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan non pendidikan), Rumah Sakit kelas C, dan Rumah Sakit kelas D.

Kelas rumah sakit juga dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang tersedia. Pada rumah sakit kelas A tersedia pelayanan spesialistik yang luas termasuk subspesialistik. Rumah sakit kelas B mempunyai pelayanan minimal sebelas spesialistik dan subspesialistik terdaftar. Rumah sakit kelas C mempunyai minimal empat spesialistik dasar (bedah, penyakit dalam, kebidanan, dan anak). Rumah sakit kelas D hanya terdapat pelayanan medis dasar.

Kepuasan pelanggan atau konsumen adalah perasaan seseorang yang puas atau sebaliknya setelah membandingkan antara kenyataan dan harapan yang diterima dari sebuah produk atau jasa (Kotler, dkk. 2006). Kepuasan konsumen hanya dapat tercapai dengan memberikan pelayanan yang berkualitas kepada konsumennya. Pelayanan yang baik sering dinilai oleh konsumen secara langsung dari karyawan sebagai orang yang melayani atau disebut juga sebagai produsen jasa, karena itu diperlukan usaha untuk meningkatkan kualitas sistem pelayanan yang diberikan agar dapat memenuhi keinginan dan meningkatkan kepuasan konsumen. Jadi kualitas pelayanan merupakan hal penting yang harus diperhatikan oleh perusahaan agar dapat tercapai kepuasan konsumen.

Kualitas pelayanan memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan konsumen. kualitas memberikan suatu dorongan kepada konsumen untuk menjalin hubungan yang kuat denganerusahaan. Dalam jangka panjang ikatan ini memungkinkan perusahaan untuk memahami dengan seksama harapan konsumen serta kebutuhannya. Dengan demikian perusahaan dapat meningkatkan kepuasan konsumen dan pada gilirannya kepuasan tersebut dapat menciptakan kesetiaan / loyalitas konsumen.

Dengan tercapainya kualitas layanan yang sempurna akan mendorong terciptanya kepuasan konsumen karena kualitas layanan merupakan sarana untuk mewujudkan kepuasan konsumen. Kualitas layanan dapat diwujudkan dengan memberikan layanan kepada konsumen dengan sebaik mungkin sesuai dengan apa yang menjadi harapan konsumen. Ketidakpuasan pada salah satu atau lebih dari dimensi layanan tersebut tentunya akan memberikan kontribusi terhadap tingkat layanan secara keseluruhan, sehingga upaya untuk meningkatkan kualitas layanan untuk masing-masing dimensi layanan harus tetap menjadi perhatian

Pada tahun 1980-an, banyak bermunculan penelitian mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas jasa. Penelitian-penelitian itu dilakukan oleh para pakar di bidang manajemen jasa untuk mengetahui secara rinci dimensi kualitas jasa yang mempengaruhi kualitas jasa, termasuk menentukan dimensi yang mana yang paling menentukan dalam kualitas jasa tertentu.

Menurut Van Looy dkk. (1998) yang dikutip Jasfar (2008),  suatu model dimensi kualitas jasa yang ideal harus memenuhi beberapa syarat, antara lain seperti berikut:

1. bersifat satuan yang komprehensif, artinya dapat menjelaskan karakteristik secara menyeluruh mengenai persepsi terhadap kualitas karena adanya perbedaan dari masing-masing dimensi yang diusulkan.
2. bersifat universal, artinya masing-masing dimensi harus bersifat umum dan valid untuk berbagai spektrum bidang jasa.
3. Masing-masing dimensi dalam model yang diajukan haruslah bersifat bebas.
4. Sebaiknya jumlah dimensi dibatasi (limited).

Model dimensi kualitas layanan yang diadopsi dalam penelitian-ini adalah model yang dikembangkan Brady dan Cronin (2001) yang dikenal dengan kualitas jasa berbasis rancangan hierarkis. Melalui model tersebut Brady dan Cronin berupaya mengintegrasikan dua konsep pengukuran kualitas jasa yang selama ini dominan digunakan peneliti untuk mengukur kulaitas layanan yaitu model Servqual dan total perceived quality model ke dalam sebuah rerangka komprehensif dan multidimensional yang berbasis teoritikal kuat. Hal ini secara empirik telah dibuktikannya pada penelitian di empat industri., masing-masing: restoran siap saji, jasa cuci-cetak foto, taman hiburan, dan dry cleaning.

Dalam model kualitas jasa berbasis rancangan hierarkis, dimensi utama kualitas jasa terdiri dari 3 komponen (lihat Brady dan Cronin, dalam Jurnal of marketing 2001).

Kualitas interaksi, adalah hubungan antara karyawan dan pelanggan yang terjadi pada saat proses produksi berlangsung. Kualitas interaksi menyangkut parameter perilaku seperti ketidaksopanan resepsionis, keramahan karyawan, dan sebagainya.

1. Physical environment quality, adalah lingkungan fisik yang dapat terlihat oleh konsumen maupun karyawan perusahaan, seperti lokasi usaha, eksterior bangunan fisik kantor/gedung, interior kantor/gedung, furniture dan dekorasi ruangan yang digunakan dalam kantor/gedung perusahaan yang bersangkutan.
2. Outcome quality, adalah hasil proses layanan yang dirasakan konsumen.

Menurut Brady dan Cronin (2001) masing-masing dimensi terdiri atas 3 sub-dimensi. Dimensi kualitas interaksi meliputi: sikap, perilaku dan keahlian karyawan jasa. Dimensi kualitas lingkungan fisik terdiri dari ambient conditions, desain fasilitas dan faktor sosial. Ambient factors mengacu pada aspek-aspek non visual, seperti temperatur, musik, dan aroma. Desain fasilitas meliputi layout atau arsitektur lingkungan dan bisa fungsional (praktikal) maupun estetika (menarik secara visual). Sedangkan factor social berupa jumlah dan tipe orang yang ada dalam setting jasa, beserta perilaku mereka.

Dimensi kualitas hasil mencakup waktu tunggu, bukti fisik, dan valensi. Dalam model Brady dan Cronin, waktu tunggu yang diukur bukanlah waktu tunggu yang absolut, namun persepsi pelanggan terhadap lamanya waktu menunggu penyampaian jasa. Secara metodologis, pengukuran waktu tunggu absolut secara ketat membutuhkan desain riset eksperimental dan bukan sekedar survei pelanggan. Bukti fisik (tangibel evidence) mencerminkan fasilitas fisik yang relevan dalam jasa bersangkutan. Valensi (valence) mengacu pada atribut-atribut yang mempengaruhi keyakinan pelanggan bahwa hasil suatu jasa itu baik atau buruk, terlepas dari evaluasi mereka terhadap aspek lain dari pengalamannya.

 

Kesadaran akan pentingnya kualitas pada tingkat global dipacu oleh keberhasilan penerapan manajemen kualitas total (Total Quality Management-TQM) dari perusahaan-perusahaan Jepang dengan munculnya The Deeming Price pada tahun 1951 (lihat Utami, 2006). Meskipun sebenarnya organisasi atau perusahaan jasa membutuhkan waktu yang lebih lama untuk mengimplementasikan konsep TQM, namun kondisi ekonomi dan bisnis turut mendorong percepatan kesadaran tentang pentingnya kualitas dengan adanya kondisi persaingan yang semakin tajam, kemajuan teknologi, maupun berubahnya preferensi konsumen.

Menurut Utami (2006), terdapat tiga orientasi kualitas yang seharusnya konsisten satu dengan yang lain, yaitu: (1) persepsi konsumen, (2) produk, dan (3) proses. Pada produk berwujud barang, ketiga orientasi ini hampir selalu dapat dibedakan dengan jelas, namun tidak demikian halnya dengan produk berwujud jasa. Konsistensi kualitas suatu jasa untuk ketiga orientasi tersebut dapat berperan pada keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi ditinjau dari kepuasan pelanggan, kepuasan karyawan, dan profitabilitas.

Di sisi lain, Utami (2006), juga menyatakan bahwa persepsi konsumen terhadap kualitas merupakan suatu hal yang sulit dipahami, bahkan pemahaman tentang kualitas sering disalahartikan sebagai sesuatu yang baik, kemewahan, keistimewaan, atau sesuatu yang berbobot. Kesulitan penilaian terhadap kualitas dirasakan lebih berat, mengingat persepsi konsumen dalam menilai kualitas bersifat sangat subjektif. Padahal telah dipahami bahwa kualitas produk baik barang maupun jasa akan memberikan kontribusi yang besar terhadap kepuasan pelanggan, pangsa pasar, dan pengembalian atas investasi (return on ivesment) perusahaan melalui penurunan biaya dan perbaikan produktivitas.

Kualitas dapat dipandang secara luas sebagai keunggulan atau keistimewaan dan dapat didefinisikan sebagai penyampaian layanan yang relatif istimewa terhadap harapan pelanggan. Jika perusahaan melakukan hal yang tidak sesuai dengan harapan pelanggan, berarti perusahaan tersebut tidak memberikan kualitas layanan yang baik.

Sementara Jasfar (2008) mengemukakan bahwa kualitas layanan merupakan hal yang kompleks, dan paling sering dibahas pada disiplin ilmu pemasaran. Kualitas layanan digambarkan secara umum dan dievaluasi secara menyeluruh dalam jasa. Bahkan dikemukakan bahwa kualitas layanan dijelaskan sebagai konsep multidimensional yang dibangun melalui evaluasi terhadap konstruksi dari sejumlah atribut yang terkait dengan jasa. Karena hal inilah pemikiran tentang konsep kualitas layanan terus mengalamai perkembangan, khususnya kebutuhan terhadap model untuk menilai kualitas layanan yang diberikan oleh perusahaan atau organisasi.

 

 

Konsep kemitraan mengacu pada konsep kerjasama antara usaha kecil, usaha menengah atau usaha besar disertai dengan pembinaannya, dengan memperhatikan konsep saling menguntungkan. Pola kemitraan sebagai suatu inovasi mengandung pengertian bahwa telah terjadi pembaharuan ( inovasi : sesuatu yang baru ) terhadap pola kemitraan banyak hal. Artinya pola kemitraaan bukan sesuatu hal yang baru sama sekali di dunia petani, tetapi telah mengalami perubahan dari waktu ke waktu hingga saat ini ( purnaningsih, 2007 ).

Perilaku konsumen menggambarkan bagaimana konsumen membuat keputusan-keputusan pembelian dan bagaimana mereka menggunakan dan mengatur pembelian barang atau jasa. Pelajaran mengenai perilaku konsumen juga menyangkut analisa faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan pembelian dan penggunaan produk. Ketika membeli produk secara umum konsumen mengikuti proses pengambilan keputusan seperi pengenalan kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi alternative pembelian dan perilaku pasca pembelian.

Minat membeli didefinisikan sebagai pembeli yang berniat untuk membeli sebuah produk (Chapmann, 1995:53). Minat pembeli untuk membeli secara positif berhubungan dengan nilai pendapatan dan nilai transaksi. Para konsumen membuat keputusan tidak dalam sebuah tempat yang terisolasi dari lingkungan sekitar. Perilaku pembelian mereka sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor kebudayaan, sosial pribadi dan psikologi (Kotler, 2006:214).

1. Faktor Budaya

Faktor budaya yang memiliki pengaruh luas dan mendalam terhadap perilaku budaya ini terdiri dari beberapa komponen:

1. Budaya merupakan penentu keinginan dan perilaku yang paling mendasar.
2. Sub budaya: setiap budaya terdiri dari sub budaya yang lebih kecil yang memberikan lebih banyak ciri-ciri dan sosialisasi khusus anggota-anggotanya. Sub budaya terdiri dari bangsa, agama, kelompok, ras dan daerah geografis. Banyak sub budaya yang membentuk segmen pasar penting dan pemasar sering merancang produk dan program pemasaran yang disesuaikan dengan kebutuhan mereka.

2. Faktor Sosial

Perilaku konsumen juga dipengaruhi oleh faktor sosial seperti kelompok acuan, keluarga, peran dan status.

1. Kelompok acuan seseorang terdiri dari semua kelompok yang memiliki pengaruh langsung (tatap muka) atau tidak langsung terhadap sikap atau perilaku orang tersebut.
2. Keluarga merupakan organisasi pembelian yang paling penting dalam masyarakat. Anggota keluarga merupakan kelompok acuan primer yang paling berpengaruh.
3. Peran dan status. Peran meliputi kegiatan yang diharapkan akan dilakukan oleh seseorang. Setiap peran memiliki status.
4. Faktor Pribadi

Keputusan pembelian juga dipengaruhi oleh karakteristik pribadi yang meliputi :

1. Usia dan tahapan siklus hidup. Orang membeli barang dan jasa yang berbeda sepanjang hidupnya. Konsumsi ini juga dibentuk oleh siklus hidup keluarga.
2. Pekerjaan seseorang mempengaruhi pola konsumsinya. Sebuah perusahaan bahkan dapat mengkhususkan produknya untuk kelompok pekerjaan tertentu.
3. Keadaan ekonomi. Pilihan produk sangat berpengaruh oleh keadaan ekonomi sekarang.
4. Gaya hidup seseorang adalah pola hidup seseorang yang diekspresikan dalam aktivitas, minat, dan opininya. Gaya hidup menggambarkan “keseluruhan diri seseorang” yang berinteraksi dengan lingkungannya.
5. Kepribadian dan konsep diri. Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda yang mempengaruhi perilaku pembelinya.
6. Faktor Psikologis

Pilihan seseorang untuk membeli dipengaruhi oleh empat faktor psikologis utama yaitu :

1. Motivasi, merupakan alasan yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan.
2. Persepsi adalah proses bagaimana individu memilih, mengorganisasikan, dan menginterprestasikan masukan serta informasi untuk menciptakan ganbaran dunia yang memiliki arti. Seseorang yang termotivasi siap untuk bertindak. Sementara itu, bagaimana seseorang itu bertindak akan dipengaruhi oleh persepsinya atas satu situasi tertentu. Persepsi ini tidak hanya tergantung pada rangsangan fisik, tetapi juga rangsangan yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan.
3. Pembelajaran. Pada saat seseorang bertindak, mereka belajar. pembelajaran merupakan perubahan perilaku seorang individu-perubahan yang bersumber dari pengalaman.

 

Penilaian konsumen terhadap suatu barang tergantung pada harapan dan manfaat produk. Kalau konsumen mendapatkan manfaat yang diterima oleh suatu produk lebih besar dibandingkan harapannya, konsumen itu akan merasa puas setelah melakukan pembelian. Akan tetapi sebaliknya, kalau manfaat yang diterima lebih rendah dari harapannya akan suatu produk, konsumen tersebut akan menjadi tidak puas dan berakhir dengan ketidakpuasan. Konsumen yang merasa puas, akan memungkinkan untuk melakukan pembelian lagi akan tetapi konsumen yang tidak puas kemungkinan akan mengurangi aktivitas pembelian produk itu dan bisa jadi beralih ke produk lain.

Pada kasus yang sama terjadi manakala seorang konsumen belum melakukan pembelian barang. Penilaian akan suatu barang didasarkan pada informasi yang dia dapatkan terhadap suatu barang. Informasi itu bisa berupa informasi merek, harga, manfaat barang, jenis barang dll. Informasi yang ada itu akan menciptakan penilaian konsumen terhadap barang. Kalau konsumen melihat suatu barang dengan nilai sangat tinggi, kemungkinan dia akan membeli barang tersebut pada saat dibutuhkan. Sebaliknya kalau penilaian suatu barang menjadi sangat rendah, konsumen akan cenderung menghindari produk itu.  Perceived value konsumen inilah yang bisa menciptakan keinginan membeli atau niat beli konsumen. Sebagaimana penelitian yang telah membuktikan adanya pengaruh antara perceived value  terhadap keinginan untuk membeli (Chapman, 1999:58), maka peneliti juga berupaya untuk membuktikan jika nilai produk yaitu barang itu tinggi maka, minat membeli konsumen juga akan tinggi.

Perceived value menurut Chapmann (1999:55) adalah selisih antara total perceived benefits yang ditawarkan dan perceived sacrifice. Di mana perceived benefits adalah kumpulan manfaat yang diharapkan diperoleh pelanggan dari produk atau jasa tertentu. Sedangkan perceived sacrifice adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan pelanggan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa.

Penilaian konsumen terhadap suatu barang tergantung pada harapan dan manfaat produk. Kalau konsumen mendapatkan manfaat yang diterima oleh suatu produk lebih besar dibandingkan harapannya, konsumen itu akan merasa puas setelah melakukan pembelian. Akan tetapi sebaliknya, kalau manfaat yang diterima lebih rendah dari harapannya akan suatu produk, konsumen tersebut akan menjadi tidak puas dan berakhir dengan ketidakpuasan. Konsumen yang merasa puas, akan memungkinkan untuk  melakukan pembelian lagi akan tetapi konsumen yang tidak puas kemungkinan akan mengurangi aktivitas pembelian produk itu dan bisa jadi beralih ke produk lain.

Pada kasus yang sama terjadi manakala seorang konsumen belum melakukan pembelian barang. Penilaian akan suatu barang didasarkan pada informasi yang dia dapatkan terhadap suatu barang. Informasi itu bisa berupa informasi merek, harga, manfaat barang, jenis barang dll. Informasi yang ada itu akan menciptakan penilaian konsumen terhadap barang. Kalau konsumen melihat suatu barang dengan nilai sangat tinggi, kemungkinan dia akan membeli barang tersebut pada saat dibutuhkan. Sebaliknya kalau penilaian suatu barang menjadi sangat rendah, konsumen akan cenderung menghindari produk itu.

Untuk bersaing dengan sukses dalam suatu lingkungan persaingan bisnis yang ketat, penjual harus menekankan pada nilai dari penawaran mereka. Penjual dapat meningkatkan perceived value tambah dengan meningkatkan persepsi pembeli atas kualitas produk atau manfaat relatif pada harga jual. Oleh karena itu, perusahaan dapat memilih pada satu dari tiga posisi strategis berbasis nilai (value-based strategy). Kualitas tinggi, harga rendah, atau keseimbangan antara kualitas dan harga.  Monroe dalam Dodds et al, (1991:308) mengungkapkan asumsi yang mengatakan bahwa harga hanya merupakan suatu ukuran terhadap purchase cost (sacrifice) dari pembeli. Meskipun demikian, bukti penelitian mengindikasikan bahwa peran harga lebih kompleks daripada sekedar menjadi indicator of purchase cost dari pembeli. Penilaian terhadap harga akan dibandingkan dengan persepsi konsumen terhadap kualitas produk, alternatif produk pesaing dan nilai moneter yang dikorbankan

Monroe dalam Dodds et al. (1991:308) salah satu modelnya mengenai conceptual relationship of price effect menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perceived value dari seorang konsumen, dimana perceived value ini akan mampu mempengaruhi niat beli seseorang. Monroe menjadikan harga sebagai indikator berapa besar pengorbanan (sacrifice) yang diperlukan untuk membeli suatu produk sekaligus dijadikan sebagai indikator level of quality. Semakin tinggi harga orang mempersepsikan kualitas semakin tinggi sehingga konsekuensinya akan meningkatkan perceived value seseorang,  pada saat yang sama harga yang tinggi mencerminkan ukuran moneter yang harus kita korbankan untuk mendapatkan suatu barang yang berarti akan mengurangi perceived value seseorang terhadap suatu barang.

Hubungan antara perceived quality,  evaluasi dan pilihan dapat diterangkan sebagai bagian dari harga yang dapat diterima dalam suatu konsep. Pembeli biasanya telah memiliki beberapa patokan yang realistis untuk mempertimbangkan suatu barang daripada hanya dengan satu harga (Monroe dalam Dodds et al., 1991:308). Meskipun demikian orang-orang akan membatalkan membeli suatu produk jika mereka merasa harga barang tersebut terlalu tinggi dan jika mereka meragukan kualitas produk tersebut karena harganya yang terlalu rendah (Cooper dalam Dodds et al., 1991:308). Pada akhirnya jika harga tersebut tidak disepakati, dapat disimpulkan bahwa penawaran harus memiliki sedikit perceive value.

Persepsi nilai secara langsung mempengaruhi minat untuk membeli. Monroe dan Krishnan dalam Dodds et al. (1991:308) mengatakan bahwa semakin tinggi perceived value konsumen maka semakin tinggi pula minat untuk membeli. Selain itu  Szybillo dan Jacobi dalam Dodds et al. (1991:308) menyatakan bahwa hubungan di mana terdapat hipotesis yang menunjukkan nilai uang memiliki hubungan yang lebih kuat pada pembelian daripada kualitas. Terdapat persepsi bahwa nilai akan meningkat bersamaan dengan peningkatan harga di mana batas nilai yang dapat diterima pembeli merupakan batas harga yang akan menentukan range harga yang dapat mereka terima. Meskipun demikian seiring dengan naiknya harga, persepsi suatu nilai akan turun. Dengan demikian hubungan antara harga dan nilai akan membentuk suatu kurva linier. Untuk menghasilkan perceived value yang tepat bagi konsumen, perusahaan hendaknya memperlihatkan kriteria evaluasi bagi kualitas produk atau jasa yang ditawarkan. Konsumen mungkin pula mempertimbangkan kriteria penilaian kualitas yang lebih bersifat hedonic, seperti perasaan yang muncul karena memilikinya.

Dari gambaran di atas, peneliti akan mencari tahu apakah ada pengaruh yang negatif antara perceived sacrifice dan perceived value. Dimana jika perceived sacrifice suatu barang tinggi maka perceived value yang di rasa oleh konsumen rendah. Namun, jika perceived sacrifice suatu barang rendah maka perceived value yang di rasa oleh konsumen tinggi.

Sedangkan perceived sacrifice adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan pelanggan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa (Chapmann, 1999:55).  Harga memiliki dua peranan penting   terhadap konsumen. Pertama, harga berperan sebagai sinyal kualitas produk dan yang kedua harga merupakan suatu bentuk pengorbanan moneter yang harus dilakukan oleh konsumen untuk memperoleh barang atau jasa tersebut.

Monroe dalam Dodds et al., (1991:308) menjadikan harga sebagai indikator berapa besar pengorbanan (sacrifice) yang diperlukan untuk membeli suatu produk sekaligus dijadikan sebagai indikator level of quality. Semakin tinggi harga orang akan mempersepsikan kualitas semakin tinggi sehingga konsekuensinya akan meningkatkan perceived value seseorang, pada saat yang sama harga yang tinggi mencerminkan ukuran moneter yang harus kita korbankan untuk mendapatkan suatu barang yang berarti akan mengurangi perceived value seseorang terhadap suatu barang.

Study mengenai peran harga sebagai indikator kualitas sekaligus sebagai indikator pengorbanan menunjukkan temuan bahwa harga berpengaruh positif terhadap perceived quality dan harga berpengaruh positif terhadap perceived sacrifice. Semakin tinggi harga mengidentifikasikan kualitas yang semakin tinggi tetapi disisi lain semakin tinggi harga menyebabkan semakin tinggi pengorbanan yang harus dilakukan konsumen (Dodds et al., 1991:308).

Dari uraian di atas, peneliti akan mencari tahu apakah ada pengaruh yang signifikan dari program kemitraan terhadap perceived sacrifice. Dimana jika harga suatu merek barang tinggi maka persepasi atas pengorbanan yang dilakukan oleh konsumen juga akan dinilai tinggi, begitu pula sebaliknya.

Zeithaml dalam Yoo, Donthu, Lee (2000:197) mendefinisikan perceived quality sebagai penilaian subjektif konsumen tentang sebuah produk secara keseluruhan tentang kebaikan atau keunggulannya. Pengalaman pribadi akan sebuah produk, kebutuhan yang unik dan situasi saat mengkonsumsi produk dapat mempengaruhi penilaian subjektif konsumen tentang kualitas. Monroe dan Krishnan dalam Dodds, et al.,(1991:308) mendefinisikan perceived quality sebagai kepercayaan atau keyakinan secara keseluruhan dari kebaikan yang diterima dari sebuah produk atau merek. Durianto (2001:26) perceived quality dapat didefinisikan sebagai persepsi pelanggan terhadap keseluruhan kualitas atau keunggulan suatu produk atau jasa layanan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan oleh pelanggan. Extrinsic cues ini akan membentuk Perceived quality dari suatu produk atau jasa dapat menentukan nilai dari produk atau jasa tersebut dan berpengaruh secara langsung kepada keputusan pembelian konsumen dan loyalitas mereka terhadap merek. Perceived quality yang positif akan mendorong keputusan pembelian dan menciptakan loyalitas terhadap produk tersebut. Karena perceived quality merupakan persepsi konsumen maka dapat diramalkan jika perceived quality pelanggan negatif, produk tidak akan disukai dan tidak akan bertahan lama di pasar. Sebaliknya, jika perceived quality pelanggan positif, produk akan disukai.

Faktor – faktor yang mempengaruhi perceived quality menurut pendapat David A.Garvin dalam Durianto (2001:98-99) yaitu :

• Kinerja

Melibatkan berbagai karakteristik operasional utama, misalnya karakteristik operasional mobil adalah kecepatan, akselerasi, system kemudi, serta kenyamanan. Karena faktor kepentingan pelanggan berbeda satu sama lain, seringkali pelanggan mempunyai sifat yang berbeda dalam menilai atribut-atribut kinerja ini. kecepatan akan diberi nilai tinggi oleh sebagian pelanggan, namun dianggap tidak relevan atau dinilai rendah oleh sebagian pelanggan lain yang lebih mementingkan atribut kenyamanan.

• Pelayanan

Mencerminkan kemampuan memberikan pelayanan kepada produk tersebut. Misalnya mobil merek tertentu menyediakan pelayanan kerusakan atau service mobil 24 jam diseluruh dunia.

• Ketahanan

Mencerminkan umur ekonomis dari produksi tersebut. Misalnya mobil merek tertentu yang memposisikan dirinya sebagai mobil tahan lama walau telah berumur 12 tahun, tetapi masih berfungsi dengan baik.

• Keandalan

Konsistensi dari kinerja yang dihasilkan suatu produk dari satu pembelian ke pembelian berikutnya.

• Karakteristik Produk

Bagian-bagian tambahan dari produk (features). Penambah ini biasanya digunakan sebagai pembeda yang penting ketika dua merek terlihat hampir sama. Bagian-bagian tambahan ini memberikan penekanan bahwa perusahaan memahami kebutuhan pelanggan yang dinamis sesuai perkembangan.

• Kesesuaian dengan spesifikasi.

Merupakan pandangan mengenai kualitas proses manufaktur (tidak ada cacat produk) sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan teruji. Misalnya sebuah mobil pada kelas tertentu dengan spesifikasi yang telah ditentukan seperti jenis dan kekuatan mesin, pintu, material untuk pintu mobil, ban, system pengapian dan lainnya.

• Hasil

Mengarah kepada kualitas yang dirasakan yang melibatkan enam dimensi sebelumnya. Jika perusahaan tidak dapat menghasilkan “hasil akhir” produk yang baik maka kemungkinan produk tersebut tidak akan mempunyai atribut kualitas lain yang penting. 

Persepsi (perception) adalah proses dengan apa seseorang memilih, mengatur dan menginterpretasi informasi. Ketika konsumen mengumpulkan informasi tentang produk-produk dengan keterlibatan tinggi, mereka mengikuti serangkaian langkah atau hirarki efek. Eksposur (exposure) pada informasi seperti iklan produk baru atau rekomendasi teman, menarik perhatian (attention) kemudian pemahaman (comprehention) dan akhirnya retensi (retention) dalam memori. Sekali konsumen mempunyai informasi yang dipersepsikan sepenuhnya, mereka menggunakannya untuk mengevaluasi merek-merek alternatif dan memutuskan mana yang akan dibeli.

Assael (2001:228), menjelaskan mengenai arti persepsi seseorang, yaitu sebagai seleksi, pengorganisasian, dan interpretasi dari stimulus pemasaran dan lingkungan kedalam gambaran yang koheren. Hal yang sering dipersepsikan berupa harga dan kualitas. Stimuli pemasaran merupakan komunikasi secara fisik, visual, atau verbal yang dapat mempengaruhi respon seseorang. Stimuli pemasaran secara fisik di desain untuk mempengaruhi konsumen         

Persepsi didefinisikan sebagai proses yang dilakukan individu untuk memilih, mengatur dan menafsirkan stimuli ke dalam gambar yang berarti dan masuk akal mengenai dunia. Dua individu mungkin menerima stimuli yang sama dalam kondisi yang sama, tetapi bagaimana setiap orang mengenal, memilih, mengatur, dan menafsirkanya merupakan proses yang sangat individual berdasarkan kebutuhan, nilai-nilai, dan harapan setiap orang itu sendiri (Sciffman dan Kanuk, 2000:137).

Persepsi adalah proses pemberian arti oleh seseorang kepada berbagai rangsangan yang diterimanya. Selain kesan oleh alat indera, persepsi  juga melibatkan penafsiran seseorang atas suatu kejadian berdasarkan pengalaman yang terjadi pada masa lalunya  (Hiam dan Schewe, 1994).

Proses persepsi adalah berbeda untuk produk-produk dengan keterlibatan rendah. Disini, konsumen menyimpan informasi dalam memori mereka tanpa melalui tahap perhatian dan percakapan. Eksposur bisa menyebabkan konsumen mempertahankan cukup informasi sehingga mereka akrab dengan suatu merek ketika mereka melihatnya di toko   (Boyd et al., 2000).

Dari definisi-definisi tersebut diperoleh bahwa persepsi adalah suatu proses yang dihasilkan oleh seseorang dalam memahami dunia disekitarnya yang merupakan pengalaman psikologis meliputi proses memilih, mengorganisasikan dan menafsirkan/ menginterpretasikan informasi (rangsangan) untuk menciptakan gambaran atas sesutau hal. Karena persepsi bertautan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus tentang obyek atau kejadian pada saat tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja stimulus menggerakkan indera (indera pendengar, perasa, penglihatan, penciuman dan indera peraba). Pengorganisasian dan interpretasi seseorang terhadap stimulus lingkungan dipengaruhi oleh pengalaman masa lampaunya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi kualitas yang pertama kualitas produk, meliputi kinerja yaitu kemampuan produk melaksanakan fungsi utamanya, karakteristik produk, kesesuaian dengan spesifikasi yaitu seberapa dekat produk dengan spesifikasi yang dijanjikan, keandalan yaitu konsistensi kinerja dari suatu pembelian hingga pembelian berikutnya dan persentase  waktu yang dimiliki produk untuk berfungsi sebagaimana mestinya. Ketahanan mencerminkan kehidupan eksklusif produk tertentu atau berapa lama produk tersebut dapat bertahan dalam keadaan baik. Pelayanan mencerminkan kemampuan membeli layanan. Hasil akhir menunjukan pada munculnya atau dirasakanya kualitas.

Kedua adalah kualitas layanan. Aspek fisik yaitu penampilan fasilitas fisik, peralatan, personil dan meterial komunikasi. Keandalan yaitu kemampuan untuk memberikan pelayanan yang dijanjikan secara akurat. Kompetensi yaitu pengetahuan dan kesopanan para karyawan dan kemampuan mereka untuk menciptakan keyakinan akan kualitas layanan dalam diri konsumen. Tanggung jawab yaitu kesediaan untuk membantu konsumen dan daya tanggap karyawan terhadap permintaan pelayanan dalam waktu yang singkat. Empati yaitu perhatian dan kesangguhan memahami kebutuhan konsumen (Simamora, 2001).

Maslow dan Simamora (2003) mengatakan bahwa setiap tindakan didorong oleh motivasi. Sementara itu, motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Motivasi adalah suatu tingkat kebutuhan untuk menstimuli seseorang untuk mencari pemuasnya. Teori sosial mengatakan bahwa perilaku konsumen dipengaruhi oleh latar belakang sosial mereka. Teori motivasi menempatkan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi perilaku konsumen. Sedangkan menurut teori anthropologi, perilaku seseorang dipengaruhi oleh latar belakang budaya. Dalam pemasaran, teori-teori tersebut kemudian diurutkan mulai dari konteks yang lebih luas sampai yang lebih sempit, maka faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku konsumen adalah faktor kebudayaan, sosial, personal dan psikologis. Peran faktor-faktor tersebut berbeda untuk produk yang berbeda.

Perilaku konsumen adalah persoalan yang menggairahkan dan menantang! Perilaku konsumen adalah tentang orang-orang, apa yang mereka beli, alasan mereka membeli dan tahapan proses pembelian mereka. Perilaku konsumen adalah tentang pemasaran, bagaimana suatu produk atau jasa didesain dan dijual kepada konsumen di pasar. Dan perilaku konsumen adalah tentang pasar konsumen itu sendiri dimana jutaan orang melakukan pembelian pada jutaan outlet pasar.

Perilaku konsumen adalah segala aktivitas yang melibatkan orang pada saat menyeleksi, membeli dan menggunakan produk dan jasa sebagai pemuas kebutuhan dan keinginannya. Aktivitas tersebut melibatkan proses mental dan emosional yang mendukung kegiatan fisik. Perilaku konsumen dipengaruhi faktor eksternal dan perilaku konsumen beda untuk orang yang berbeda (Wilkie, 1990).

Pemasaran adalah proses sosial yang melibatkan kegiatan-kegiatan penting yang memungkinkan individu dan perusahaan mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan melalui pertukaran dengan pihak lain dan untuk mengembangkan hubungan pertukaran. Esensinya, pemasaran mengantisipasi dan mengukur pentingnya kebutuhan dan keinginan dari kelompok konsumen tertentu dan menanggapinya dengan aliran barang dan jasa yang memuaskan kebutuhan. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan perlu menargetkan pasar yang paling sesuai dengan sumber dayanya, mengembangkan produk yang memenuhi kebutuhan pasar sasaran lebih baik dari produk-produk yang kompetitif, membuat produk-produk itu tersedia dengan segera, mengembangkan kesadaran pelanggan akan kemampuan pemecahan masalah dan lini produk perusahaan, mendapatkan umpan balik dan pasar tentang keberhasilan produk dan produk perusahaan (Boyd et al., 2000).

Kegiatan pemasaran salah satunya adalah mempengaruhi konsumen agar bersedia membeli barang dan jasa perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempelajari dan memperhatikan perilaku konsumen, yaitu misalnya yang dibutuhkan dan juga meneliti alasan  apa yang menyebabkan konsumen memilih dan membeli produk tertentu (Dharmesta dan Irawan, 1999).

Ada lima filosofi yang dianut organisasi dalam melakukan pemasaran. Konsep produksi beranggapan bahwa konsumen akan memilih produk yang yang tersedia dimana-mana dan murah, sehingga tugas utama menejer adalah meningkatkan efisiensi produksi dan distribusi serta menurunkan harga. Konsep produk beranggapan bahwa konsumen akan memilih produk-produk yang meawarkan fitur-fitur paling bermutu ,berprestasi dan inovatif. Konsep  penjualan beranggapan bahwa konsumen tidak akan memilih cukup banyak produk perusahaan, kecuali mereka merangsang dengan usaha menjual dan promosi yang gencar. Konsep pemasaran beranggapan bahwa dalam mencapai tujuan harus ditentukan kebutuhan dan keinginan pasar sasaranya agar dapat memberi kepuasan kepada pasar dengan lebih efektif dan efisien dari yang diperbuat pesaing. Konsep pemasaran kemasyarakatan beranggapan bahwa perusahaan harus menentukan kebutuhan, keinginan dan cara yang menjaga bahkan memperbaiki kesejahteraan pelanggan  (Kotler dan Ginting, 2011).

 

Konsep kemitraan mengacu pada konsep kerjasama antara usaha kecil, usaha menengah atau usaha besar disertai dengan pembinaannya, dengan memperhatikan konsep saling menguntungkan. Pola kemitraan sebagai suatu inovasi mengandung pengertian bahwa telah terjadi pembaharuan ( inovasi : sesuatu yang baru ) terhadap pola kemitraan banyak hal. Artinya pola kemitraaan bukan sesuatu hal yang baru sama sekali di dunia petani, tetapi telah mengalami perubahan dari waktu ke waktu hingga saat ini ( purnaningsih, 2007 ).

Keputusan pembelian merupakan suatu ketentuan untuk mengidentifikasikan semua pilihan yang mungkin untuk memecahkan persoalan dan menilai pilihanpilihan secara sistematis dan obyektif serta sasaran-sasaran yang menentukan keuntungan serta kerugiannya masing-masing.

Definisi keputusan pembelian menurut Nugroho (2003:415), adalah proses pengintegrasian yang mengkombinasi sikap pengetahuan untuk mengevaluasi dua atau lebih perilaku alternatif, dan memilih salah satu diantaranya. Kotler (2005:212) mengemukakan bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu kegiatan individu yang secara langsung terlibat dalam mendapatkan dan mempergunakan barang yang ditawarkan.

Pembelian adalah jumlah barang yang dibeli oleh seseorang atau frekuensi seseorang dalam melakukan proses pembelian suatu barang untuk memenuhi kebutuhannya (Anwar Prabu Mangkunegara, 1998:42). Pembelian itu merupakan suatu kegiatan membeli suatu barang atau jasa, sedangkan arti dari konsumen menurut bahasa Indonesia adalah pemakai barang-barang hasil industri (Basu Swastha, 1993:256).

Pembelian mempunyai pengertian bahwa barang dan jasa perusahaan dibeli oleh konsumen dalam pengukuran permintaan pasar yang meliputi berbagai macam, yaitu volume yang dipesan, dikirim, sudah dibayar, sudah diterima dan dikonsumsikan.

Perilaku konsumen menggambarkan bagaimana konsumen membuat keputusan-keputusan pembelian dan bagaimana mereka menggunakan dan mengatur pembelian barang atau jasa. Pelajaran mengenai perilaku konsumen juga menyangkut analisa faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan pembelian dan penggunaan produk. Ketika membeli produk secara umum konsumen mengikuti proses pengambilan keputusan seperi pengenalan kebutuhan, pencarian informasi, evaluasi alternative pembelian dan perilaku pasca pembelian.

Minat membeli didefinisikan sebagai pembeli yang berniat untuk membeli sebuah produk (Chapmann, 1995:53). Minat pembeli untuk membeli secara positif berhubungan dengan nilai pendapatan dan nilai transaksi. Para konsumen membuat keputusan tidak dalam sebuah tempat yang terisolasi dari lingkungan sekitar. Perilaku pembelian mereka sangat dipengaruhi oleh faktor-faktor kebudayaan, sosial pribadi dan psikologi (Kotler, 2006:214).

1. Faktor Budaya

Faktor budaya yang memiliki pengaruh luas dan mendalam terhadap perilaku budaya ini terdiri dari beberapa komponen:

1. Budaya merupakan penentu keinginan dan perilaku yang paling mendasar.
2. Sub budaya: setiap budaya terdiri dari sub budaya yang lebih kecil yang memberikan lebih banyak ciri-ciri dan sosialisasi khusus anggota-anggotanya. Sub budaya terdiri dari bangsa, agama, kelompok, ras dan daerah geografis. Banyak sub budaya yang membentuk segmen pasar penting dan pemasar sering merancang produk dan program pemasaran yang disesuaikan dengan kebutuhan mereka.

2. Faktor Sosial

Perilaku konsumen juga dipengaruhi oleh faktor sosial seperti kelompok acuan, keluarga, peran dan status.

1. Kelompok acuan seseorang terdiri dari semua kelompok yang memiliki pengaruh langsung (tatap muka) atau tidak langsung terhadap sikap atau perilaku orang tersebut.
2. Keluarga merupakan organisasi pembelian yang paling penting dalam masyarakat. Anggota keluarga merupakan kelompok acuan primer yang paling berpengaruh.
3. Peran dan status. Peran meliputi kegiatan yang diharapkan akan dilakukan oleh seseorang. Setiap peran memiliki status.
4. Faktor Pribadi

Keputusan pembelian juga dipengaruhi oleh karakteristik pribadi yang meliputi :

1. Usia dan tahapan siklus hidup. Orang membeli barang dan jasa yang berbeda sepanjang hidupnya. Konsumsi ini juga dibentuk oleh siklus hidup keluarga.
2. Pekerjaan seseorang mempengaruhi pola konsumsinya. Sebuah perusahaan bahkan dapat mengkhususkan produknya untuk kelompok pekerjaan tertentu.
3. Keadaan ekonomi. Pilihan produk sangat berpengaruh oleh keadaan ekonomi sekarang.
4. Gaya hidup seseorang adalah pola hidup seseorang yang diekspresikan dalam aktivitas, minat, dan opininya. Gaya hidup menggambarkan “keseluruhan diri seseorang” yang berinteraksi dengan lingkungannya.
5. Kepribadian dan konsep diri. Setiap orang memiliki kepribadian yang berbeda yang mempengaruhi perilaku pembelinya.
6. Faktor Psikologis

Pilihan seseorang untuk membeli dipengaruhi oleh empat faktor psikologis utama yaitu :

1. Motivasi, merupakan alasan yang mendasari seseorang untuk melakukan suatu tindakan.
2. Persepsi adalah proses bagaimana individu memilih, mengorganisasikan, dan menginterprestasikan masukan serta informasi untuk menciptakan ganbaran dunia yang memiliki arti. Seseorang yang termotivasi siap untuk bertindak. Sementara itu, bagaimana seseorang itu bertindak akan dipengaruhi oleh persepsinya atas satu situasi tertentu. Persepsi ini tidak hanya tergantung pada rangsangan fisik, tetapi juga rangsangan yang berhubungan dengan lingkungan sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan.
3. Pembelajaran. Pada saat seseorang bertindak, mereka belajar. pembelajaran merupakan perubahan perilaku seorang individu-perubahan yang bersumber dari pengalaman.

 

Penilaian konsumen terhadap suatu barang tergantung pada harapan dan manfaat produk. Kalau konsumen mendapatkan manfaat yang diterima oleh suatu produk lebih besar dibandingkan harapannya, konsumen itu akan merasa puas setelah melakukan pembelian. Akan tetapi sebaliknya, kalau manfaat yang diterima lebih rendah dari harapannya akan suatu produk, konsumen tersebut akan menjadi tidak puas dan berakhir dengan ketidakpuasan. Konsumen yang merasa puas, akan memungkinkan untuk melakukan pembelian lagi akan tetapi konsumen yang tidak puas kemungkinan akan mengurangi aktivitas pembelian produk itu dan bisa jadi beralih ke produk lain.

Pada kasus yang sama terjadi manakala seorang konsumen belum melakukan pembelian barang. Penilaian akan suatu barang didasarkan pada informasi yang dia dapatkan terhadap suatu barang. Informasi itu bisa berupa informasi merek, harga, manfaat barang, jenis barang dll. Informasi yang ada itu akan menciptakan penilaian konsumen terhadap barang. Kalau konsumen melihat suatu barang dengan nilai sangat tinggi, kemungkinan dia akan membeli barang tersebut pada saat dibutuhkan. Sebaliknya kalau penilaian suatu barang menjadi sangat rendah, konsumen akan cenderung menghindari produk itu.  Perceived value konsumen inilah yang bisa menciptakan keinginan membeli atau niat beli konsumen. Sebagaimana penelitian yang telah membuktikan adanya pengaruh antara perceived value  terhadap keinginan untuk membeli (Chapman, 1999:58), maka peneliti juga berupaya untuk membuktikan jika nilai produk yaitu barang itu tinggi maka, minat membeli konsumen juga akan tinggi.

Perceived value menurut Chapmann (1999:55) adalah selisih antara total perceived benefits yang ditawarkan dan perceived sacrifice. Di mana perceived benefits adalah kumpulan manfaat yang diharapkan diperoleh pelanggan dari produk atau jasa tertentu. Sedangkan perceived sacrifice adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan pelanggan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa.

Penilaian konsumen terhadap suatu barang tergantung pada harapan dan manfaat produk. Kalau konsumen mendapatkan manfaat yang diterima oleh suatu produk lebih besar dibandingkan harapannya, konsumen itu akan merasa puas setelah melakukan pembelian. Akan tetapi sebaliknya, kalau manfaat yang diterima lebih rendah dari harapannya akan suatu produk, konsumen tersebut akan menjadi tidak puas dan berakhir dengan ketidakpuasan. Konsumen yang merasa puas, akan memungkinkan untuk  melakukan pembelian lagi akan tetapi konsumen yang tidak puas kemungkinan akan mengurangi aktivitas pembelian produk itu dan bisa jadi beralih ke produk lain.

Pada kasus yang sama terjadi manakala seorang konsumen belum melakukan pembelian barang. Penilaian akan suatu barang didasarkan pada informasi yang dia dapatkan terhadap suatu barang. Informasi itu bisa berupa informasi merek, harga, manfaat barang, jenis barang dll. Informasi yang ada itu akan menciptakan penilaian konsumen terhadap barang. Kalau konsumen melihat suatu barang dengan nilai sangat tinggi, kemungkinan dia akan membeli barang tersebut pada saat dibutuhkan. Sebaliknya kalau penilaian suatu barang menjadi sangat rendah, konsumen akan cenderung menghindari produk itu.

Untuk bersaing dengan sukses dalam suatu lingkungan persaingan bisnis yang ketat, penjual harus menekankan pada nilai dari penawaran mereka. Penjual dapat meningkatkan perceived value tambah dengan meningkatkan persepsi pembeli atas kualitas produk atau manfaat relatif pada harga jual. Oleh karena itu, perusahaan dapat memilih pada satu dari tiga posisi strategis berbasis nilai (value-based strategy). Kualitas tinggi, harga rendah, atau keseimbangan antara kualitas dan harga.  Monroe dalam Dodds et al, (1991:308) mengungkapkan asumsi yang mengatakan bahwa harga hanya merupakan suatu ukuran terhadap purchase cost (sacrifice) dari pembeli. Meskipun demikian, bukti penelitian mengindikasikan bahwa peran harga lebih kompleks daripada sekedar menjadi indicator of purchase cost dari pembeli. Penilaian terhadap harga akan dibandingkan dengan persepsi konsumen terhadap kualitas produk, alternatif produk pesaing dan nilai moneter yang dikorbankan

Monroe dalam Dodds et al. (1991:308) salah satu modelnya mengenai conceptual relationship of price effect menjelaskan faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi perceived value dari seorang konsumen, dimana perceived value ini akan mampu mempengaruhi niat beli seseorang. Monroe menjadikan harga sebagai indikator berapa besar pengorbanan (sacrifice) yang diperlukan untuk membeli suatu produk sekaligus dijadikan sebagai indikator level of quality. Semakin tinggi harga orang mempersepsikan kualitas semakin tinggi sehingga konsekuensinya akan meningkatkan perceived value seseorang,  pada saat yang sama harga yang tinggi mencerminkan ukuran moneter yang harus kita korbankan untuk mendapatkan suatu barang yang berarti akan mengurangi perceived value seseorang terhadap suatu barang.

Hubungan antara perceived quality,  evaluasi dan pilihan dapat diterangkan sebagai bagian dari harga yang dapat diterima dalam suatu konsep. Pembeli biasanya telah memiliki beberapa patokan yang realistis untuk mempertimbangkan suatu barang daripada hanya dengan satu harga (Monroe dalam Dodds et al., 1991:308). Meskipun demikian orang-orang akan membatalkan membeli suatu produk jika mereka merasa harga barang tersebut terlalu tinggi dan jika mereka meragukan kualitas produk tersebut karena harganya yang terlalu rendah (Cooper dalam Dodds et al., 1991:308). Pada akhirnya jika harga tersebut tidak disepakati, dapat disimpulkan bahwa penawaran harus memiliki sedikit perceive value.

Persepsi nilai secara langsung mempengaruhi minat untuk membeli. Monroe dan Krishnan dalam Dodds et al. (1991:308) mengatakan bahwa semakin tinggi perceived value konsumen maka semakin tinggi pula minat untuk membeli. Selain itu  Szybillo dan Jacobi dalam Dodds et al. (1991:308) menyatakan bahwa hubungan di mana terdapat hipotesis yang menunjukkan nilai uang memiliki hubungan yang lebih kuat pada pembelian daripada kualitas. Terdapat persepsi bahwa nilai akan meningkat bersamaan dengan peningkatan harga di mana batas nilai yang dapat diterima pembeli merupakan batas harga yang akan menentukan range harga yang dapat mereka terima. Meskipun demikian seiring dengan naiknya harga, persepsi suatu nilai akan turun. Dengan demikian hubungan antara harga dan nilai akan membentuk suatu kurva linier. Untuk menghasilkan perceived value yang tepat bagi konsumen, perusahaan hendaknya memperlihatkan kriteria evaluasi bagi kualitas produk atau jasa yang ditawarkan. Konsumen mungkin pula mempertimbangkan kriteria penilaian kualitas yang lebih bersifat hedonic, seperti perasaan yang muncul karena memilikinya.

Dari gambaran di atas, peneliti akan mencari tahu apakah ada pengaruh yang negatif antara perceived sacrifice dan perceived value. Dimana jika perceived sacrifice suatu barang tinggi maka perceived value yang di rasa oleh konsumen rendah. Namun, jika perceived sacrifice suatu barang rendah maka perceived value yang di rasa oleh konsumen tinggi.

Sedangkan perceived sacrifice adalah kumpulan pengorbanan yang diperkirakan pelanggan akan terjadi dalam mengevaluasi, memperoleh dan menggunakan produk atau jasa (Chapmann, 1999:55).  Harga memiliki dua peranan penting   terhadap konsumen. Pertama, harga berperan sebagai sinyal kualitas produk dan yang kedua harga merupakan suatu bentuk pengorbanan moneter yang harus dilakukan oleh konsumen untuk memperoleh barang atau jasa tersebut.

Monroe dalam Dodds et al., (1991:308) menjadikan harga sebagai indikator berapa besar pengorbanan (sacrifice) yang diperlukan untuk membeli suatu produk sekaligus dijadikan sebagai indikator level of quality. Semakin tinggi harga orang akan mempersepsikan kualitas semakin tinggi sehingga konsekuensinya akan meningkatkan perceived value seseorang, pada saat yang sama harga yang tinggi mencerminkan ukuran moneter yang harus kita korbankan untuk mendapatkan suatu barang yang berarti akan mengurangi perceived value seseorang terhadap suatu barang.

Study mengenai peran harga sebagai indikator kualitas sekaligus sebagai indikator pengorbanan menunjukkan temuan bahwa harga berpengaruh positif terhadap perceived quality dan harga berpengaruh positif terhadap perceived sacrifice. Semakin tinggi harga mengidentifikasikan kualitas yang semakin tinggi tetapi disisi lain semakin tinggi harga menyebabkan semakin tinggi pengorbanan yang harus dilakukan konsumen (Dodds et al., 1991:308).

Zeithaml dalam Yoo, Donthu, Lee (2000:197) mendefinisikan perceived quality sebagai penilaian subjektif konsumen tentang sebuah produk secara keseluruhan tentang kebaikan atau keunggulannya. Pengalaman pribadi akan sebuah produk, kebutuhan yang unik dan situasi saat mengkonsumsi produk dapat mempengaruhi penilaian subjektif konsumen tentang kualitas. Monroe dan Krishnan dalam Dodds, et al.,(1991:308) mendefinisikan perceived quality sebagai kepercayaan atau keyakinan secara keseluruhan dari kebaikan yang diterima dari sebuah produk atau merek. Durianto (2001:26) perceived quality dapat didefinisikan sebagai persepsi pelanggan terhadap keseluruhan kualitas atau keunggulan suatu produk atau jasa layanan yang berkaitan dengan apa yang diharapkan oleh pelanggan. Extrinsic cues ini akan membentuk Perceived quality dari suatu produk atau jasa dapat menentukan nilai dari produk atau jasa tersebut dan berpengaruh secara langsung kepada keputusan pembelian konsumen dan loyalitas mereka terhadap merek. Perceived quality yang positif akan mendorong keputusan pembelian dan menciptakan loyalitas terhadap produk tersebut. Karena perceived quality merupakan persepsi konsumen maka dapat diramalkan jika perceived quality pelanggan negatif, produk tidak akan disukai dan tidak akan bertahan lama di pasar. Sebaliknya, jika perceived quality pelanggan positif, produk akan disukai.

Faktor – faktor yang mempengaruhi perceived quality menurut pendapat David A.Garvin dalam Durianto (2001:98-99) yaitu :

• Kinerja

Melibatkan berbagai karakteristik operasional utama, misalnya karakteristik operasional mobil adalah kecepatan, akselerasi, system kemudi, serta kenyamanan. Karena faktor kepentingan pelanggan berbeda satu sama lain, seringkali pelanggan mempunyai sifat yang berbeda dalam menilai atribut-atribut kinerja ini. kecepatan akan diberi nilai tinggi oleh sebagian pelanggan, namun dianggap tidak relevan atau dinilai rendah oleh sebagian pelanggan lain yang lebih mementingkan atribut kenyamanan.

• Pelayanan

Mencerminkan kemampuan memberikan pelayanan kepada produk tersebut. Misalnya mobil merek tertentu menyediakan pelayanan kerusakan atau service mobil 24 jam diseluruh dunia.

• Ketahanan

Mencerminkan umur ekonomis dari produksi tersebut. Misalnya mobil merek tertentu yang memposisikan dirinya sebagai mobil tahan lama walau telah berumur 12 tahun, tetapi masih berfungsi dengan baik.

• Keandalan

Konsistensi dari kinerja yang dihasilkan suatu produk dari satu pembelian ke pembelian berikutnya.

• Karakteristik Produk

Bagian-bagian tambahan dari produk (features). Penambah ini biasanya digunakan sebagai pembeda yang penting ketika dua merek terlihat hampir sama. Bagian-bagian tambahan ini memberikan penekanan bahwa perusahaan memahami kebutuhan pelanggan yang dinamis sesuai perkembangan.

• Kesesuaian dengan spesifikasi.

Merupakan pandangan mengenai kualitas proses manufaktur (tidak ada cacat produk) sesuai dengan spesifikasi yang telah ditentukan dan teruji. Misalnya sebuah mobil pada kelas tertentu dengan spesifikasi yang telah ditentukan seperti jenis dan kekuatan mesin, pintu, material untuk pintu mobil, ban, system pengapian dan lainnya.

• Hasil

Mengarah kepada kualitas yang dirasakan yang melibatkan enam dimensi sebelumnya. Jika perusahaan tidak dapat menghasilkan “hasil akhir” produk yang baik maka kemungkinan produk tersebut tidak akan mempunyai atribut kualitas lain yang penting. 

Maslow dan Simamora (2003) mengatakan bahwa setiap tindakan didorong oleh motivasi. Sementara itu, motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Motivasi adalah suatu tingkat kebutuhan untuk menstimuli seseorang untuk mencari pemuasnya. Teori sosial mengatakan bahwa perilaku konsumen dipengaruhi oleh latar belakang sosial mereka. Teori motivasi menempatkan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi perilaku konsumen. Sedangkan menurut teori anthropologi, perilaku seseorang dipengaruhi oleh latar belakang budaya. Dalam pemasaran, teori-teori tersebut kemudian diurutkan mulai dari konteks yang lebih luas sampai yang lebih sempit, maka faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku konsumen adalah faktor kebudayaan, sosial, personal dan psikologis. Peran faktor-faktor tersebut berbeda untuk produk yang berbeda.

Perilaku konsumen adalah persoalan yang menggairahkan dan menantang! Perilaku konsumen adalah tentang orang-orang, apa yang mereka beli, alasan mereka membeli dan tahapan proses pembelian mereka. Perilaku konsumen adalah tentang pemasaran, bagaimana suatu produk atau jasa didesain dan dijual kepada konsumen di pasar. Dan perilaku konsumen adalah tentang pasar konsumen itu sendiri dimana jutaan orang melakukan pembelian pada jutaan outlet pasar.           

Perilaku konsumen adalah segala aktivitas yang melibatkan orang pada saat menyeleksi, membeli dan menggunakan produk dan jasa sebagai pemuas kebutuhan dan keinginannya. Aktivitas tersebut melibatkan proses mental dan emosional yang mendukung kegiatan fisik. Perilaku konsumen dipengaruhi faktor eksternal dan perilaku konsumen beda untuk orang yang berbeda (Wilkie, 1990).

 

Pemasaran adalah proses sosial yang melibatkan kegiatan-kegiatan penting yang memungkinkan individu dan perusahaan mendapatkan apa yang mereka butuhkan dan melalui pertukaran dengan pihak lain dan untuk mengembangkan hubungan pertukaran. Esensinya, pemasaran mengantisipasi dan mengukur pentingnya kebutuhan dan keinginan dari kelompok konsumen tertentu dan menanggapinya dengan aliran barang dan jasa yang memuaskan kebutuhan. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan perlu menargetkan pasar yang paling sesuai dengan sumber dayanya, mengembangkan produk yang memenuhi kebutuhan pasar sasaran lebih baik dari produk-produk yang kompetitif, membuat produk-produk itu tersedia dengan segera, mengembangkan kesadaran pelanggan akan kemampuan pemecahan masalah dan lini produk perusahaan, mendapatkan umpan balik dan pasar tentang keberhasilan produk dan produk perusahaan (Boyd et al., 2000).

Kegiatan pemasaran salah satunya adalah mempengaruhi konsumen agar bersedia membeli barang dan jasa perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan harus mempelajari dan memperhatikan perilaku konsumen, yaitu misalnya yang dibutuhkan dan juga meneliti alasan  apa yang menyebabkan konsumen memilih dan membeli produk tertentu (Dharmesta dan Irawan, 1999).

Ada lima filosofi yang dianut organisasi dalam melakukan pemasaran. Konsep produksi beranggapan bahwa konsumen akan memilih produk yang yang tersedia dimana-mana dan murah, sehingga tugas utama menejer adalah meningkatkan efisiensi produksi dan distribusi serta menurunkan harga. Konsep produk beranggapan bahwa konsumen akan memilih produk-produk yang meawarkan fitur-fitur paling bermutu ,berprestasi dan inovatif. Konsep  penjualan beranggapan bahwa konsumen tidak akan memilih cukup banyak produk perusahaan, kecuali mereka merangsang dengan usaha menjual dan promosi yang gencar. Konsep pemasaran beranggapan bahwa dalam mencapai tujuan harus ditentukan kebutuhan dan keinginan pasar sasaranya agar dapat memberi kepuasan kepada pasar dengan lebih efektif dan efisien dari yang diperbuat pesaing. Konsep pemasaran kemasyarakatan beranggapan bahwa perusahaan harus menentukan kebutuhan, keinginan dan cara yang menjaga bahkan memperbaiki kesejahteraan pelanggan  (Kotler dan Ginting, 2011).

 

Kesenjangan merupakan masalah sosial yang dapat berdampak luas bagi kehidupan masyarakat. Masalah kesenjangan ini dapat diatasi secara efisien melalui campur tangan pemerintah melalui perumuskan kebijakan secara tepat dengan memahami secara tepat hubungan antara kesenjangan dengan pertumbuhan ekonomi (Chang, 1994). Pemahaman yang keliru terhadap hubungan tersebut dapat menimbulkan masalah baru.

Pandangan bahwa pertumbuhan ekonomi mempengaruhi kesenjangan pendapatan berkembang  setelah Simon Kuznets (1955) mengembangkan hipotesis teoritis tentang hubungan antara kesenjangan dengan pertumbuhan ekonomi yang menakjubkan.  Ia meneliti kesenjangan di berbagai negara secara cross-sectional dan menemukan pola U terbalik. Kuznets menyimpulkan bahwa pendapatan rata-rata perkapita pada awal perkembangan negara masih rendah, dan tingkat kesenjangan juga rendah. Ketika pendapatan rata-rata naik, maka kesenjangan juga meningkat. Kemudian ketika pendapatan rata-rata naik lebih tinggi, maka kesenjangan akan turun kembali. Dengan kata lain Kuznets berpendapat bahwa evolusi distribusi pendapatan membentuk kurve U terbalik (Hipotesis U terbalik). Pertumbuhan ekonomi berakibat kelompok yang miskin secara relatif menjadi lebih miskin pada tahap awal pembangunan suatu negara, dan relatif menjadi lebih kaya pada akhir tahap pembangunan.

Penjelasan-penjelasan logis dan model-model teoritis terhadap fenomena Kuznets tersebut banyak dilakukan oleh para ahli, seperti Kuznets sendiri, J Cromwell, G.S. Fields, J.B. Nugent dan S.Robinson (Crowell, 2000). Disamping itu juga banyak para ahli yang mempertanyakan hipotesis tersebut. Misalnya Aswant Saith (dalam Rati Ram, 1995) mempertanyakan validitas paradigma dan kesimpulan hipotesis U terbalik Kuznets. Menurutnya hipotesis Kuznets lebih berupa rintangan dari pada bantuan dalam memahami hubungan antara pertumbuhan dan distribusi pendapatan. Tanggapan lain dari para ekonom adalah dilakukannya penelitian empiris untuk menguji kebenaran hipotesis tersebut. Peneliti–peneliti yang telah menguji Hipotesis Kuznets secara empiris seperti  Anand dan S.Kanbur, Deininger dan L. Squire. Dengan menggunakan multi country data. Hasil penelitian empiris mereka tidak mendukung Hipotesis Kuznets. Sedangkan penelitian lain yang dilakukan oleh S. Randolph dan W.Lott, Rati.Ram dan Jha, Papanek dan Aldrich Kyn, William Cline, dan Felix Poukert mendukung Hipotesis Kuznets tersebut (Chang dan Rati Ram, 2002). Dari penelitian-penelitan di atas muncul dua pandangan tentang hubungan antara pertumbuhan ekonomi dengan kesenjangan. Ada yang menyatakan bahwa ada hubungan positif antara pertumbuhan dengan distribusi pendapatan dan ada pandangan yang menyatakan bahwa antara pertumbuhan dengan kesenjangan berhubungan negatif.

      Haslag dan Slottje (1988) menjelaskan bahwa hubungan antara pertumbuhan dengan kesenjangan dapat dijelaskan melalui Pendekatan Tabungan, Industrialisasi, perubahan Komposisi Industri dan Pendidikan.

Pendekatan Tabungan

Dalam pertumbuhan ekonomi yang tinggi maka pendapatan kelompok kaya meningkat. Peningkatan pendapatan ini akan diikuti dengan peningkatan tabungan, yang selanjutnya diikuti peningkatan investasi. Peningkatan investasi berdampak pada semakin meningkatkan pendapatan kelompok pemilik modal (kelompok kaya). Sementara itu kelompok yang berpendapatan rendah tidak dapat menabung, yang berarti tidak terjadi investasi, sehingga pendapatan rendah. Kondisi ini berakibat tingginya kesenjangan pendapatan.

Pendekatan Industrialisasi.

Dalam mengembangkan teori pengaruh pertumbuhan terhadap ketimpangan, Kuznets berasumsi bahwa aktivitas ekonomi masyarakat mengalami pergeseran dari aktivitas yang tradisional (pertanian) ke aktivitas yang lebih modern (industri), seiring dengan proses industrialisasi. Industrialisasi mendorong terjadinya urbanisasi. Kondisi ini akan menimbulkan kesenjangan yang tinggi antara kota dan desa, yang terjadi karena perbedaan upah, dengan asumsi rate return of capital lebih tinggi daripada rate return of labor.

Pendekatan Perubahan Komposisi Industri.

Melalui industrialisasi banyak bermunculan industri-industri baru. Kondisi ini akan merubah komposisi industri yang ada. Industri yang baru rate of return yang diperoleh lebih besar dari industri yang lama dengan asumsi pemodal lama tidak mudah untuk melakukan investasi baru. Negara-negara yang mengalami perubahan industri yang lebih besar, tingkat kesenjangan pendapatan keluarga lebih besar (Beeson dan Tannery, 2004). Kesenjangan ini terjadi karena upah yang berbeda secara signifikan antara sektor industri dengan sektor lainnya.

Pendekatan Pendidikan.

Dengan semakin meningkatnya pembangunan maka peluang untuk memperoleh pendidikan semakin tinggi. Pendidikan dapat meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Peningkatan produktivitas memacu pertumbuhan ekonomi, hanya saja dalam kondisi yang demikian tidak semua memiliki peluang yang sama untuk memperoleh pendidikan. Kelompok atas biasanya memiliki peluang yang lebih tinggi dalam merespon pendidikan, sebaliknya kelompok bawah lebih terbatas kemampuan untuk merespon pendidikan. Akibatnya produktivitas kelopok bawah rendah sedangkan kelompok atas produktivitasnya tinggi. Mereka yang berpendidikan tinggi akan memperoleh upah yang lebih tinggi dibanding yang berpendidikan rendah, maka terjadilah kesenjangan.