Tag: Judul Akutansi

Sebuah perusahaan yang memutuskan untuk beroperasi dalam suatu pasar yang luas, apakah itu (pasar) konsumen, industri, pedagang kecil atau pemerintahan, mengetahui bahwa secara normal ia tidak dapat melayani semua pelanggan dalam pasar tersebut. Para pelanggannya terlalu banyak, terlalu tersebar dan bervariasi dalam keinginan membeli mereka. Beberapa pesaing akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk melayani segmen-segmen pelanggan tertentu pada pasar tersebut. Perusahaan tadi, daripada bersaing di segala tempat, dimana acap kali melawan pesaing-pesaing yang lebih kuat, seharusnya mengidentifikasikan segmen pasar yang paling menarik yang dapat dilayaninya dengan efektif.

Jantung pemasaran strategis modern dapat dijelaskan sebagai pemasaran STP, kependekan dari Segmenting (pemilahan), Targeting (penentuan sasaran), dan Positioning (penempatan). Hal ini tidak menyingkirkan pentingnya pemasaran LGD: Lunch (makan siang), Golf (bermain golf), dan Dinner (makan malam), tetapi justru menyediakan kerangka kerja yang lebih luas untuk keberhasilan strategis dalam pasar.

Namun para penjual tidak selalu berpegang pada pandangan strategi pasar ini. Cara berfikir mereka sering melewati tiga tahap berikut:

• Pemasaran massal (Mass Marketing) : Di sini para penjual berurusan dengan produksi, distribusi dan promosi secara massal dari suatu produk pada seluruh pembeli
• Pemasaran produk yang beraneka ragam (Product-Variety Marketing) : Di sini para penjual menghasilkan produk-poduk yang menonjolkan perbedaan-perbedaan gaya, mutu, ukuran dan seterusnya. Produk-produk ini lebih ragam dirancang untuk menawarkan perbedaan pada para pembeli daripada menarik semua segmen pasar yang berbeda.
• Pemasaran sasaran (Target Marketing) : Di sini penjual membedakan segmen-segmen pasar utama, membidik satu atau lebih segmen-segmen ini dan mengembangkan produk-produk serta program pemasaran yang disesuaikan dengan setiap segmen pasar yang dipilih.

Pemasaran sasaran memerlukan tiga langkah utama (Gambar 2.2). Pertama adalah segmentasi pasar, yaitu suatu tindakan untuk membagi sebuah pasar menjadi kelompok-kelompok pembeli yang berbeda-beda yang mungkin membutuhkan produk-produk dan atau kombinasi pemasaran yang terpisah. Perusahaan mengidentifikasikan cara-cara yang bebeda untuk mengembangkan gambaran (profil) dari segmen pasar yang dihasilkan. Langkah kedua adalah pembidikan pasar (market tageting), yaitu suatu tindakan untuk mengembangkan ukuran-ukuran daya tarik pasar dan memilih satu atau lebih segmen pasar untuk dimasuki. Langkah ketiga adalah Penempatan (positioning) produk, Yaitu suatu tindakan untuk menempatkan posisi bersaing perusahaan dan penawarannya yang tepat pada setiap pasar sasaran

Pasar menurut Kotler (2006), adalah tertdiri dari seluruh pelanggan potensial yang mempunyai kebutuhan atau keinginan tertentu  yang mungkin bersedia dan mampu melibatkan diri dalam suatu pertukaran guna memuaskan kebutuhan dan keinginan tersebut. Menurut Kotler dan Armstrong (1999): Pasar terdiri dari pembeli, dan pembeli berbeda dalam satu atau lain cara.

Manajemen pemasaran terjadi bila setidaknya satu pihak dalam pertukaran potensial memikirkan sasaran dan cara mendapatkan tanggapan yang dia kehendaki dari pihak lain. Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan dari perwujudan, pemberian harga, promosi, dan distribusi dari barang-barang, jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran dengan kelompok sasaran yang memenuhi tujuan pelanggan dan organisasi.

Definisi ini menyadari bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang mencakup analisis, perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan juga mencakup barang, jasa serta gagasan: berdasarkan pertukaran dan tujuannya adalah memberikan kepuasan bagi pihak yang terlibat.

Manajemen pemasaran dapat terjadi dalam organisasi dengan semua pasarnya. Misalnya dalam sebuah perusahaan mobil, direktur personalia mengurus pasar pekerja; direktur pembelian mengurus pasar bahan mentah dan direktur keuangan mengurus pasar uang. Masing-masing harus menentukan sasaran dan membuat strategi untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam pasar-pasar tersebut Eksekutif ini biasanya tidak disebut pemasar atau dididik dalam pemasaran.

Paling-paling mereka adalah pemasar “paruh waktu”. Biasanya manajemen pemasaran dihubungkan dengan tugas dan orang-orang yang bergerak dalam pasar pelanggan. Kita akan mengikuti konvensi ini, walaupun apa yang kita katakan tentang pemasaran berlaku untuk semua pasar.

Dalamproses pemasaran memasukkan adanya penyaluran barang agar barang yang telah diproduksi dapat langsung dijual dan dinikmati oleh banyak orang (konsumen). Tanpa adanya proses penyaluran maka konsumen tidak dapat memenuhi kebutuhannya tepat pada waktunya. Dungsi pemasaran di sini adalah menyalurkan barang dari satu tempat ke tempat lainnya sesuai dengan permintaan dan kebutuhan konsumen  tepat pada waktunya (Kotler,1997).

Fungsi pemasaran adalah tindakan-tindakan yang dilakukan untuk memperlancar proses penyampaian suatu barang dari produsen ke konsumen akhir. Menurut Swasta (2002), ada 3 fungsi pemasaran yaitu:

1. 1. Fungsi pertukaran, yaitu suatu proses yang memerlukan adanya transaksi antara kedua belah pihak.
   2. Fungsi penunjang fisik, yaitu menyangkut perpindahan barang-barang fisik dari produsen ke konsumen. Fungsinya adalah pengumpulan penyimpangan, pemelihan, dan pengangkutan.
   3. Dungsi penunjang, yaitu bersifat sebagai pembantu untuk menunjang terlaksananya dungsi-fungsi yang lain, termasuk di dalamnya adalah pelayanan sesudah pembelian, pembelanjaan, penyebaran info, dan kooordinasi

menurut Kotler (1990) adalah serangkaian kegiatan manusia yang diarahkan pada usaha untuk memuaskan keinginan dan kebutuhan melalui proses pertukaran yang meliputi pembelian dan penjualan. Saefudin dan hanfiah (1983) berpendapat tentang pemasaran adalah kegiatan yang berkaitan dengan penciptaan atau penambhan kegunaan dari suatu barang/jasa. Sedangkan menurut Swastha (20020, pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan, dan mendistribusikan barang-barang dan jasa yang dapat memuaskan kebutuhan pembeli yang ada maupun pembeli potensial.

Pengertian khusus tentang pemasaran pertanian adalah rentetan jasa yang dilakukan dalam pemindahan makanan atau bahan mentah hasil produksi pertanian dari produsen ke konsumen akhir. (Hadisapoetra,1977).

Dalam kehidupan sehari-hari, kita senantiasa dikelilingi oleh berbagai pihak yang melakukan kegiatan pemasaran. Kegiatan penjualan, periklanan, dan publikasi merupakan bentuk dari kegiatan pemasaran. Menurut Kasali (2001), pemasaran merupakan suatu konsep yang menyangkut suatu sikap mental, suatu cara berpikir yang membimbing anda melakukan kegiatan sesuatu.

Kegiatan sesuatu itu tidak selalu berupa menjual suatu benda, tetapi juga menjual gagasan-gagasan, karir, tempat, jasa serta kegiatan-kegiatan nirlaba seperti yayasan-yayasan sosial keagamaan. Pada masa sekarang ini orientasi perusahaan lebih tertuju pada pasar daripada produk. Dengan demikian pemasaran mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pemasaran tidak sekedar penjualan atau periklanan saja. Menurut Kotler (2006), pemasaran merupakan suatu proses sosial dan manajerial dimana seseorang atau kelompok berusaha memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran, dan mempertukarkan barang dan jasa yang bernilai bagi individu atau kelompok lain.

Usaha Kecil dan Menengah disingkat UKM adalah sebuah istilah yang mengacu ke jenis usaha kecil yang memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp 200.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha. Dan usaha yang berdiri sendiri. Menurut Keputusan Presiden RI no. 99 tahun 1998 pengertian Usaha Kecil adalah: “Kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dengan bidang usaha yang secara mayoritas merupakan kegiatan usaha kecil dan perlu dilindungi untuk mencegah dari persaingan usaha yang tidak sehat.”

Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut: 1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha 2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Milyar Rupiah) 3. Milik Warga Negara Indonesia 4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar 5. Berbentuk usaha orang perseorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi. Di Indonesia, jumlah UKM hingga 2005 mencapai 42,4 juta unit lebih.

Belanja Modal adalah pengeluaran anggaran untuk perolehan aset tetap dan aset lainnya yang memberi manfaat lebih dari satu periode akuntansi. Belanja modal meliputi antara lain belanja modal untuk perolehan tanah, gedung dan bangunan, peralatan dan aset tak berwujud (PP Nomor 24 Tahun 2005). Dengan kata lain belanja modal dilakukan dalam rangka pembentukan modal yang sifatnya menambah aset tetap/inventaris yang memberikan manfaat lebih dari satu periode akuntansi, termasuk di dalamnya adalah pengeluaran untuk biaya pemeliharaan yang sifatnya mempertahankan atau menambah masa manfaat, meningkatkan kapasitas dan kualitas aset.

Belanja Modal dapat dikategorikan dalam 5 (lima) kategori utama:

1. Belanja Modal Tanah

Belanja Modal Tanah adalah pengeluaran/biaya yang digunakan untuk pengadaan/pembeliaan/pembebasan penyelesaian, balik nama dan sewa tanah, pengosongan, pengurugan, perataan, pematangan tanah, pembuatan sertifikat, dan pengeluaran lainnya sehubungan dengan perolehan hak atas tanah dan sampai tanah dimaksud dalam kondisi siap pakai.

2. Belanja Modal Peralatan dan Mesin

Belanja Modal Peralatan dan Mesin adalah pengeluaran/biaya yang digunakan untuk pengadaan/penambahan/penggantian, dan peningkatan kapasitas peralatan dan mesin serta inventaris kantor yang memberikan manfaat lebih dari 12 (dua belas) bulan dan sampai peralatan dan mesin dimaksud dalam kondisi siap pakai.

3. Belanja Modal Gedung dan Bangunan

Belanja Modal Gedung dan Bangunan adalah pengeluaran/biaya yang digunakan untuk pengadaan/penambahan/penggantian, dan termasuk pengeluaran untuk perencanaan, pengawasan dan pengelolaan pembangunan gedung dan bangunan yang menambah kapasitas sampai gedung dan bangunan dimaksud dalam kondisi

siap pakai.

4. Belanja Modal Jalan, Irigasi dan Jaringan

Belanja Modal Jalan, Irigasi dan Jaringan adalah pengeluaran/biaya yang digunakan untuk pengadaan/ penambahan/ penggantian/ peningkatan pembangunan/ pembuatan serta perawatan, dan termasuk pengeluaran untuk perencanaan, pengawasan dan pengelolaan jalan irigasi dan jaringan yang menambah kapasitas sampai jalan irigasi dan jaringan dimaksud dalam kondisi siap pakai.

5. Belanja Modal Fisik Lainnya

Belanja Modal Fisik Lainnya adalah pengeluaran/biaya yang digunakan untuk pengadaan/ penambahan/ penggantian/ peningkatan pembangunan/ pembuatan serta perawatan terhadap fisik lainnya yang tidak dapat dikategorikan kedalam kriteria belanja modal tanah, peralatan dan mesin, gedung dan bangunan, dan jalan irigasi dan jaringan, termasuk dalam belanja ini adalah belanja modal kontrak sewa beli, pembelian barang-barang kesenian, barang purbakala dan barang untuk museum, hewan ternak dan tanaman, buku-buku, dan jurnal ilmiah.

Aset tetap merupakan prasayarat utama dalam memberikan pelayanan public oleh pemerintah daerah. Untuk menambah aset tetap, pemerintah daerah mengalokasikan dana dalam bentuk belanja modal dalam APBD. Alokasi belanja modal ini didasarkan pada kebutuhan daerah akan sarana dan prasarana, baik untuk kelancaran pelaksanaan tugas pemerintahan maupun untuk fasilitas publik. Biasanya setiap tahun diadakan pengadaan aset tetap oleh pemerintahan daerah, sesuai dengan prioritas anggaran dan pelayanan publik yang memberikan dampak jangka panjang secara finansial.

Menurut Halim (2004), belanja modal merupakan belanja yang manfaatnya melebihi satu tahun anggaran dan akan menambah aset atau kekayaan daerah serta akan menambah belanja yang bersifat rutin seperti biaya pemeliharaan. Munir (2003) dalam Darwanto (2007) juga menyatakan menyatakan hal sama. Bahwa belanja modal memiliki karakteristik spesifik menunjukkan adanya berbagai pertimbangan dalam pengalokasiannya.

Belanja daerah maka menurut peraturan perundangan yang bisa diacu yaitu : 1). Undang – undang  nomor : 17 tahun 2003, 2). Peraturan Pemerintah nomor: 58 tahun 2005. Tentang pengelolaan keuamgam daerah  3). Pemendagri nomor : 13 tahun 2006 tentang Pedoman pengelolaan keuangan daerah. Dari ketiga peraturan perundang – undangan tersebut pengertian mengenal Belanja Daerah didefinisikan sebagai kewajiban pemerintah yang diakui sebagai pengurang nilai kekayaan bersih. Adapunpengertian belanja dapat didefinisikan sebagai semua pengeluaran pemerintah daerah pada suatu periode anggaran.

Pertumbuhan penduduk adalah merupakan keseimbangan yang dinamis antara kekuatan-kekuatan yang menambah dan mengurangi jumlah penduduk. Pertumbuhan penduduk diakibatkan oleh beberapa komponen yaitu: kelahiran (fertilitas), kematian (mortalitas), migrasi masuk dan migrasi keluar. Selisih antara kelahiran dan kematian disebut pertumbuhan alamiah (natural increase), sedangkan selisih antara migrasi masuk dan migrasi keluar disebut migrasi netto.

Adanya pengaruh positif pertumbuhan penduduk terhadap pertumbuhan ekonomi di mana kondisi dan kemajuan penduduk sangat erat terkait dengan tumbuh dan berkembangnya usaha ekonomi. Penduduk disatu pihak dapat menjadi pelaku atau sumber daya bagi faktor produksi, pada sisi lain dapat menjadi sasaran atau konsumen bagi produk yang dihasilkan. Kondisi-kondisi kependudukan, data dan informasi kependudukan akan sangat berguna dalam memperhitungkan berapa banyak tenaga kerja akan terserap serta kualifikasi tertentu yang dibutuhkan dan jenis-jenis teknologi yang akan dipergunakan untuk memproduksi barang atau jasa. Dipihak lain pengetahuan tentang struktur penduduk dan kondisi sosial ekonomi pada wilayah tertentu, akan sangat bermanfaat dalam memperhitungkan berapa banyak penduduk yang dapat memanfaatkan peluang dan hasil pembangunan atau seberapa luas pangsa pasar bagi suatu produk usaha tertentu (Todaro, 2003)

Di era globalisasi dan perdagangan bebas, besarnya jumlah penduduk dan kekuatan ekonomi masyarakat menjadi potensi sekaligus sasaran pembangunan sosial ekonomi, baik untuk skala nasional maupun internasional. Berdasarkan hal ini pengembangan sumber daya manusia perlu terus ditingkatkan agar kualitas penduduk sebagai pelaku ekonomi dapat meningkat sesuai dengan permintaan dan kebutuhan zaman yang terus menerus berkembang.

Menurut Widodo (2001), untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi suatu daerah dapat dilihat dari perkembangan PDRB pada daerah tersebut. Pada awal pembangunan ekonomi suatu negara, umumnya perencanaan pembangunan ekonomi berorientasi  pada masalah pertumbuhan (growth). Hal ini bisa dimengerti mengingat penghalang utama bagi pembangunan negara sedang berkembang adalah terjadinya kekurangan modal.

Pendapat tersebut didukung oleh Susanti dkk (1995) yang mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator penting guna menganalisis pembangunan ekonomi yang terjadi suatu negara atau daerah. Perekonomian dikatakan mengalami pertumbuhan apabila jumlah balas jasa riil terhadap penggunaan faktor-faktor produksi pada tahun tertentu lebih besar daripada tahun sebelumnya. Indikator yang lazim digunakan untuk menghitung tingkat pertumbuhan ekonomi adalah tingkat pertumbuhan angka-angka pendapatan seperti Produk Domestik Regional Bruto (PDRB). Aspek tersebut relevan untuk dipertimbangkan karena dengan demikian kebijakan-kebijakan ekonomi yang diterapkan Pemerintah untuk mendorong aktivitas perekonomian domestik bisa dinilai efektivitasnya.

Widodo (2001), menjelaskan bahwa laju pertumbuhan  ekonomi adalah proses kenaikan output perkapita dalam jangka panjang. Penekanan pada proses karena mengandung unsur dinamis, perubahan, atau perkembangan. Oleh karena itu, pemahaman indikator pertumbuhan ekonomi biasanya akan dilihat dalam kurun waktu tetentu, misalnya tahunan. Laju pertumbuhan ekonomi akan diukur melalui indikator  perkembangan PDRB dari tahun ke tahun. Pertumbuhan ekonomi pada prinsipnya harus dinikmati penduduk, maka pertumbuhan ekonomi yang tinggi belum tentu dapat dinikmati penduduk jika pertumbuhan penduduk jauh lebih tinggi. Dengan kata lain, mengkaitkan laju pertumbuhan ekonomi dengan laju pertumbuhan penduduk akan memberi indikator yang lebih realistis.

Menurut Sadono Sukirno (1995) pertumbuhan ekonomi merupakan suatu perubahan tingkat kegiatan ekonomi yang berlangsung dari tahun ke tahun. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan ekonomi harus dibandingkan dengan pendapatan nasional berbagai tahun yang dihitung berdasarkan atas harga konstan. Jadi perubahan dalam nilai pendapatan hanya semata-mata disebabkan oleh suatu perubahan dalam suatu tingkat kegiatan ekonomi. Laju pertumbuhan ekonomi suatu daerah dapat dihitung melalui indikator perkembangan PDRB dari tahun ke tahun. Suatu perekonomian dikatakan baik apabila tingkat kegiatan ekonomi masa sekarang lebih tinggi daripada yang dicapai pada masa sebelumnya.

Menurut Faried W dalam Lincoln Arsyad (1992) menerangkan dua konsep pertumbuhan ekonomi, yaitu :

1. Pertumbuhan ekonomi adalah proses dimana terjadi kenaikan pendapatan nasional riil. Perekonomian dikatakan tumbuh atau berkembang apabila terjadi pertumbuhan output riil. Output riil suatu perekonomian bisa juga tetap konstan atau mengalami penurunan. Perubahan ekonomi meliputi pertumbuhan, statis ataupun penurunan, dimana pertumbuhan adalah perubahan yang bersifat positif sedangkan penurunan merupakan perubahan negatif.
2. Pertumbuhan ekonomi terjadi apabila ada kenaikan output perkapita dalam hal ini pertumbuhan ekonomi menggambarkan kenaikan taraf hidup yang diukur dengan output total riil perkapita. Oleh karena itu pertumbuhan ekonomi terjadi apabila tingkat kenaikan output total riil > daripada tingkat pertambahan penduduk, sebaliknya terjadi penurunan taraf hidup actual bila laju kenaikan jumlah penduduk lebih cepat daripada laju pertambahan output total riil. Pertumbuhan tidak muncul di berbagai daerah pada waktu yang sama, pertumbuhan hanya terjadi beberapa tempat yang disebut pusat pertumbuhan dengan intensitas yang berbeda. Pertumbuhan ekonomi daerah merupakan suatu proses pemerintah daerah dan masyarakatnya dalam mengelola sumberdaya yang ada untuk menciptakan lapangan kerja baru dan merangsang pertumbuhan kegiatan ekonomi dalam wilayah tersebut (Lincoln Arsyad, 1999).

Pada saat ini tidak ada satu pun teori yang mampu menjelaskan pembangunan ekonomi daerah secara komprehensif, namun beberapa teori yang secara parsial dapat membantu untuk memahami arti penting pembangunan ekonomi daerah. Pada hakekatnya inti dari teori ekonomi regional tersebut berkisar pada metode dalam menganalisis perekonomian suatu daerah dan teori-teori yang membahas tentang faktor-faktor yang menentukan pertumbuhan ekonomi daerah (regional).

Pengertian pertumbuhan ekonomi berbeda dengan pembangunan ekonomi. Pertumbuhan ekonomi bersangkut paut dengan proses peningkatan produksi barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi masyarakat, sementara pembangunan mengandung arti yang lebih luas. Proses pembangunan mencakup perubahan pada komposisi produksi, perubahan pada pola penggunaan (alokasi) sumber daya produksi diantara sektor-sektor kegiatan ekonomi, perubahan pada pola distribusi kekayaan dan pendapatan diantara berbagai golongan pelaku ekonomi, perubahan pada kerangka kelembagaan dalam kehidupan masyarakat secara menyeluruh (Djojohadikusuma, 1994).

Namun demikian pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu ciri pokok dalam proses pembangunan, hal ini diperlukan berhubungan dengan kenyataan adanya pertambahan penduduk. Bertambahnya penduduk dengan sendirinya menambah kebutuhan akan pangan, sandang, pemukiman, pendidikan dan pelayanan kesehatan. Adanya keterkaitan yang erat antara pertumbuhan dan pembangunan ekonomi, ditunjukan pula dalam sejarah munculnya teori-teori pertumbuhan dan pembangunan ekonomi.

Di era otonomi daerah ini ternyata juga membawa perubahan pada pengelolaan keuangan daerah. Diantaranya dalam hal sumber-sumber penerimaan pemerintahan daerah yang meliputi perubahan sumber-sumber penerimaan keuangan daerah dan perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Penerimaan daerah diperoleh dari beberapa sumber antara lain Pendapatan Asli Daerah (PAD), Dana Perimbangan dan Pendapatan Daerah yang lain yang sah.Dana perimbangan ini terdiri dari Dana Alokasi umum (DAU), Dana Alokasi Khusus (DAK), dan dana bagi hasil. Dana perimbangan yang berasal dari pemerintah pusat ini sesungguhnya berasal dari dana yang dikumpulkan dari bagian hasil penerimaan PBB dan bea perolehan hak atas bumi dan bangunan (Sri Nawatmi, 2006).

Dana perimbangan terdiri dari :

• 1) Bagian dari penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)

Penerimaan Negara ini dibagi dengan pertimbangan 10% (sepuluh persen) untuk pemerintah pusat dan 90% (sembilan puluh persen) pemerintah daerah.

• 2) Bagian daerah dari penerimaan bea perolehan hak atas tanah dan bangunan (BPHTB) Penerimaan negara dari BPHTB dibagi dengan imbangan 20% (dua puluh persen) untuk pemerintah daerah.
• 3) Penerimaan negara dari sumber daya alam (SDA), sektor kehutanan, sektor pertambangan umum dan sektor periklanan dibagi dengan imbangan 20% (dua puluh persen) untuk pemerintah pusat dan 80% (delapan puluh persen) untuk pemerintah daerah.
• 4) Dana lokasi umum (DAU)

Dana ini ditetapkan sekurang-kurangnya 25% (dua puluh lima persen) dari penerimaan dalam negeri.

• 5) Dana lokasi khusus Dana ini dialokasikan dari APBN kepada daerah tertentu untuk membantu membiayai kebutuhan khusus dengan memperhatikan tersediaanya dana dalam APBN.
• 6) Pinjaman daerah

Pinjaman daerah dilakukan dengan memperhatikan kemampuan daerahdalam memenuhi kewajibannya.

• 7) Lain-lain penerimaan yang ada

Dana alokasi umum merupakan jenis transfer dana antar tingkat pemerintahan yang tidak terikat dengan program pengeluaran tertentu. Dana alokasi umum ini dimaksudkan untuk menggantikan transfer berupa subsidi daerah otonom dan inpres. Adapun tujuan dari transfer ini adalah untuk menutup kesenjangan fiskal (fiscal gap) dan pemerataan kemampuan fiskal antara daerah antar daerah. Sehingga dana alokasi umum tiap daerah tidak akan sama besarnya.

Daerah yang mempunyai pendapatan asli daerah rendah akan mendapatkan dana alokasi umum yang tinggi, dan begitu juga sebaliknya daerah yang mempunyai pendapatan asli daerah tinggi akan mendapatkan dana alokasi umum yang rendah.

Menurut UU No. 33 tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, jumlah keseluruhan dana alokasi umum ditetapkan sekurang-kurangnya 26% dari pendapatan dalam negeri netto yang ditetapkan dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Dana alokasi umum suatu daerah dialokasikan atas dasar celah fiskal dan alokasi dasar. Celah fiscal dihitung berdasarkan kebutuhan fiskal daerah dikurangi dengan kapasitas fiscal daerah, sementara alokasi dasar dihitung berdasar jumlah pegawai negeri sipil daerah. Proporsi dana alokasi umum antara daerah Propinsi dan Kabupaten/Kota ditetapkan berdasarkan imbangan kewenangan antara Propinsi dan Kabupaten/Kota. Penyaluran dana alokasi umum dilaksanakan tiap bulan masing-masing sebesar 1/12 dari dana alokasi umum daerah yang bersangkutan.

Pendapatan Asli Daerah adalah penerimaan yang diperoleh dari sumbersumber dalam wilayahnya sendiri yang dipungut berdasarkan peraturan daerah yang sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku yang terdiri atas (Sirozujilam dan Mahalli, 2011):

1. Hasil pajak daerah yaitu pungutan yang dilakukan oleh pemerintah daerah kepada semua objek pajak, seperti orang / badan, benda bergerak / tidak bergerak.
2. Hasil retribusi daerah, yaitu pungutan yang dilakukan sehubungan dengan suatu jasa/fasilitas yang berlaku oleh pemerintah daerah secara langsung dan nyata.
3. Hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan antara lain laba dividen, penjualan saham milik daerah.
4. Lain-lain pendapatan asli daerah yang sah antara lain hasil penjualan aset tetap dan jasa giro

Menurut Mardiasmo (2002) “PAD adalah penerimaan daerah dari sektor pajak daerah, retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah, hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan, dan lain-lain PAD yang sah. Menurut Halim (2003) PAD merupakan semua penerimaan daerah yang berasal dari sumber ekonomi asli daerah. Dalam pelaksanaan otonomi daerah, dituntut kemandirian pemerintahan daerah untuk dapat melaksanakan kebijakan desentralisasi fiskal secara lebih bertanggungjawab.

Oleh karena itu, pajak dan Retribusi yang telah diserahkan menjadi urusan pemerintah daerah sebagai bagian dari kebijakan desentralisasi fiskal baik untuk provinsi maupun kabupaten/kota harus dikelola dan ditingkatkan sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah. Hal ini mengingat Pajak dan Retribusi merupakan pendapatan asli daerah dan menjadi sumber pendanaan bagi keberlangsungan pembangunan daerah dalam kerangka otonomi daerah (UndangUndang Nomor 28 Tahun 2009).

Pendapatan Asli Daerah (PAD) yang tinggi belum merupakan jaminan tingginya pendapatan masyarakat di suatu daerah (regional income). Namun demikian, tingginya PAD dapat menjadi sumberdaya yang sangat penting bagi pemerintah daerah di dalam pengembangan wilayah termasuk dalam peningkatan pendapatan masyarakatnya (Rustiadi, Ghifari, Suradinata, Wijanarko, Supranto, Karmaji, Oyong, Nurbaya dan Martha, 2010).

Perolehan PAD diperlukan manajemen pemanfaatan dana yang mampu digunakan semaksimal mungkin bagi kemakmuran masyarakat yang sebesarbesarnya melalui program-program dan kegiatan-kegiatan yang diluncurkan pemerintah daerah tersebut (Susanto, Ghifari, Suradinata, Wijanarko, Supranto, Karmaji, Oyong, Nurbaya dan Martha, 2010).

Menurut Halim (2004) Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD) adalah suatu anggaran daerah yang memiliki unsur-unsur sebagai berikut: rencana kegiatan suatu daerah, beserta uraiannya secara rinci; adanya sumber penerimaan yang merupakan target minimal untuk menutupi biaya-biaya yang sehubungan dengan aktivitas-aktivitas tersebut, dan adanya biaya-biaya yang merupakan batas maksimal pengeluaran-pengeluaran yang akan dilaksanakan; jenis kegiatan dan proyek yang dituangkan dalam bentuk angka; periode anggaran, yaitu biasanya 1 (satu) tahun.  Menurut UU No. 32 Tahun 2004 pasal 1 ayat 14, ” Anggaran pendapatan dan belanja daerah yang selanjutnya disebut APBD, adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan daerah yang ditetapkan dengan peraturan daerah.”

Struktur APBD merupakan satukesatuan yang terdiri atas pendapatan daerah, belanja daerah, dan pembiayaan \. Struktur APBD yang terbaru adalah berdasarkan Peraturan Menteri Dalam Negeri nomor 13 tahun 2006 tentang pedoman pengelolaan keuangan daerah. Bentuk dan susunan APBD yang didasarkan pada Permendagri No. 13 Tahun 2006 pasal 22 ayat (1) terdiri atas 3 bagian, yaitu : “pendapatan daerah, belanja daerah, dan pembiayaan daerah.”

Menurut Widodo (2001), untuk mengetahui pertumbuhan ekonomi suatu daerah dapat dilihat dari perkembangan PDRB pada daerah tersebut. Pada awal pembangunan ekonomi suatu negara, umumnya perencanaan pembangunan ekonomi berorientasi  pada masalah pertumbuhan (growth). Hal ini bisa dimengerti mengingat penghalang utama bagi pembangunan negara sedang berkembang adalah terjadinya kekurangan modal.

Pendapat tersebut didukung oleh Susanti dkk (1995) yang mengatakan bahwa pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu indikator penting guna menganalisis pembangunan ekonomi yang terjadi di suatu negara atau daerah. Perekonomian dikatakan mengalami pertumbuhan apabila jumlah balas jasa riil terhadap penggunaan faktor-faktor produksi pada tahun tertentu lebih besar daripada tahun sebelumnya. Indikator yang lazim digunakan untuk menghitung tingkat pertumbuhan ekonomi adalah tingkat pertumbuhan angka-angka pendapatan seperti Produk Domestik Regional Bruto (PDRB). Aspek tersebut relevan untuk dipertimbangkan karena dengan demikian kebijakan-kebijakan ekonomi yang diterapkan Pemerintah untuk mendorong aktivitas perekonomian domestik bisa dinilai efektivitasnya.

Widodo (2001), menjelaskan bahwa laju pertumbuhan  ekonomi adalah proses kenaikan output perkapita dalam jangka panjang. Penekanan pada proses karena mengandung unsur dinamis, perubahan, atau perkembangan. Oleh karena itu, pemahaman indikator pertumbuhan ekonomi biasanya akan dilihat dalam kurun waktu tetentu, misalnya tahunan. Laju pertumbuhan ekonomi akan diukur melalui indikator  perkembangan PDRB dari tahun ke tahun. Pertumbuhan ekonomi pada prinsipnya harus dinikmati penduduk, maka pertumbuhan ekonomi yang tinggi belum tentu dapat dinikmati penduduk jika pertumbuhan penduduk jauh lebih tinggi. Dengan kata lain, mengkaitkan laju pertumbuhan ekonomi dengan laju pertumbuhan penduduk akan memberi indikator yang lebih realistis.

Menurut Sukirno (1995) pertumbuhan ekonomi merupakan suatu perubahan tingkat kegiatan ekonomi yang berlangsung dari tahun ke tahun. Untuk mengetahui tingkat pertumbuhan ekonomi harus dibandingkan dengan pendapatan nasional berbagai tahun yang dihitung berdasarkan atas harga konstan. Jadi perubahan dalam nilai pendapatan hanya semata-mata disebabkan oleh suatu perubahan dalam suatu tingkat kegiatan ekonomi. Laju pertumbuhan ekonomi suatu daerah dapat dihitung melalui indikator perkembangan PDRB dari tahun ke tahun. Suatu perekonomian dikatakan baik apabila tingkat kegiatan ekonomi masa sekarang lebih tinggi daripada yang dicapai pada masa sebelumnya.

Menurut Faried W (1992) dalam Lincoln Arsyad (2005) menerangkan dua konsep pertumbuhan ekonomi, yaitu :

1. Pertumbuhan ekonomi adalah proses dimana terjadi kenaikan pendapatan nasional riil. Perekonomian dikatakan tumbuh atau berkembang apabila terjadi pertumbuhan output riil. Output riil suatu perekonomian bisa juga tetap konstan atau mengalami penurunan. Perubahan ekonomi meliputi pertumbuhan, statis ataupun penurunan, dimana pertumbuhan adalah perubahan yang bersifat positif sedangkan penurunan merupakan perubahan negatif.
2. Pertumbuhan ekonomi terjadi apabila ada kenaikan output perkapita dalam hal ini pertumbuhan ekonomi menggambarkan kenaikan taraf hidup yang diukur dengan output total riil perkapita. Oleh karena itu pertumbuhan ekonomi terjadi apabila tingkat kenaikan output total riil > daripada tingkat pertambahan penduduk, sebaliknya terjadi penurunan taraf hidup actual bila laju kenaikan jumlah penduduk lebih cepat daripada laju pertambahan output total riil. Pertumbuhan tidak muncul di berbagai daerah pada waktu yang sama, pertumbuhan hanya terjadi di beberapa tempat yang disebut pusat pertumbuhan dengan intensitas yang berbeda. Pertumbuhan ekonomi daerah merupakan suatu proses pemerintah daerah dan masyarakatnya dalam mengelola sumberdaya yang ada untuk menciptakan lapangan kerja baru dan merangsang pertumbuhan kegiatan ekonomi dalam wilayah tersebut (Lincoln Arsyad, 1999).

Pada saat ini tidak ada satu pun teori yang mampu menjelaskan pembangunan ekonomi daerah secara komprehensif, namun beberapa teori yang secara parsial dapat membantu untuk memahami arti penting pembangunan ekonomi daerah. Pada hakekatnya inti dari teori ekonomi regional tersebut berkisar pada metode dalam menganalisis perekonomian suatu daerah dan teori-teori yang membahas tentang faktor-faktor yang menentukan pertumbuhan ekonomi daerah (regional).

Pengertian pertumbuhan ekonomi berbeda dengan pembangunan ekonomi. Pertumbuhan ekonomi bersangkut paut dengan proses peningkatan produksi barang dan jasa dalam kegiatan ekonomi masyarakat, sementara pembangunan mengandung arti yang lebih luas. Proses pembangunan mencakup perubahan pada komposisi produksi, perubahan pada pola penggunaan (alokasi) sumber daya produksi diantara sektor-sektor kegiatan ekonomi, perubahan pada pola distribusi kekayaan dan pendapatan diantara berbagai golongan pelaku ekonomi, perubahan pada kerangka kelembagaan dalam kehidupan masyarakat secara menyeluruh (Djojohadikusuma, 1994).

Namun demikian pertumbuhan ekonomi merupakan salah satu ciri pokok dalam proses pembangunan, hal ini diperlukan berhubungan dengan kenyataan adanya pertambahan penduduk. Bertambahnya penduduk dengan sendirinya menambah kebutuhan akan pangan, sandang, pemukiman, pendidikan dan pelayanan kesehatan. Adanya keterkaitan yang erat antara pertumbuhan dan pembangunan ekonomi, ditunjukan pula dalam sejarah munculnya teori-teori pertumbuhan dan pembangunan ekonomi.

Di era otonomi daerah ini ternyata juga membawa perubahan pada pengelolaan keuangan daerah. Diantaranya dalam hal sumber-sumber penerimaan pemerintahan daerah yang meliputi perubahan sumber-sumber penerimaan keuangan daerah dan perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Penerimaan daerah diperoleh dari beberapa sumber antara lain Pendapatan Asli Daerah (PAD), Dana Perimbangan dan Pendapatan Daerah yang lain yang sah.Dana perimbangan ini terdiri dari Dana Alokasi umum (DAU), Dana Alokasi Khusus (DAK), dan dana bagi hasil. Dana perimbangan yang berasal dari pemerintah pusat ini sesungguhnya berasal dari dana yang dikumpulkan dari bagian hasil penerimaan PBB dan bea perolehan hak atas bumi dan bangunan (Sri Nawatmi, 2006).

Dana perimbangan terdiri dari :

• Bagian dari penerimaan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB)

Penerimaan Negara ini dibagi dengan pertimbangan 10% (sepuluh persen) untuk pemerintah pusat dan 90% (sembilan puluh persen) pemerintah daerah.

• Bagian daerah dari penerimaan bea perolehan hak atas tanah dan bangunan (BPHTB) Penerimaan negara dari BPHTB dibagi dengan imbangan 20% (dua puluh persen) untuk pemerintah daerah.
• Penerimaan negara dari sumber daya alam (SDA), sektor kehutanan, sektor pertambangan umum dan sektor periklanan dibagi dengan imbangan 20% (dua puluh persen) untuk pemerintah pusat dan 80% (delapan puluh persen) untuk pemerintah daerah.
• Dana lokasi umum (DAU)

Dana ini ditetapkan sekurang-kurangnya 25% (dua puluh lima persen) dari penerimaan dalam negeri.

• Dana lokasi khusus Dana ini dialokasikan dari APBN kepada daerah tertentu untuk membantu membiayai kebutuhan khusus dengan memperhatikan tersediaanya dana dalam APBN.
• Pinjaman daerah

Pinjaman daerah dilakukan dengan memperhatikan kemampuan daerahdalam memenuhi kewajibannya.

• Lain-lain penerimaan yang ada

Dana alokasi umum merupakan jenis transfer dana antar tingkat pemerintahan yang tidak terikat dengan program pengeluaran tertentu. Dana alokasi umum ini dimaksudkan untuk menggantikan transfer berupa subsidi daerah otonom dan inpres. Adapun tujuan dari transfer ini adalah untuk menutup kesenjangan fiskal (fiscal gap) dan pemerataan kemampuan fiskal antara daerah antar daerah. Sehingga dana alokasi umum tiap daerah tidak akan sama besarnya.

Daerah yang mempunyai pendapatan asli daerah rendah akan mendapatkan dana alokasi umum yang tinggi, dan begitu juga sebaliknya daerah yang mempunyai pendapatan asli daerah tinggi akan mendapatkan dana alokasi umum yang rendah.

Menurut UU No. 33 tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah, jumlah keseluruhan dana alokasi umum ditetapkan sekurang-kurangnya 26% dari pendapatan dalam negeri netto yang ditetapkan dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN). Dana alokasi umum suatu daerah dialokasikan atas dasar celah fiskal dan alokasi dasar. Celah fiscal dihitung berdasarkan kebutuhan fiskal daerah dikurangi dengan kapasitas fiscal daerah, sementara alokasi dasar dihitung berdasar jumlah pegawai negeri sipil

daerah. Proporsi dana alokasi umum antara daerah Propinsi dan Kabupaten/Kota ditetapkan berdasarkan imbangan kewenangan antara Propinsi dan Kabupaten/Kota. Penyaluran dana alokasi umum dilaksanakan tiap bulan masing-masing sebesar 1/12 dari dana alokasi umum daerah yang bersangkutan.

 

Sebelum merencanakan untuk membuat alat penghasil biogas, perlu diketahui terlebih dahulu prasyarat yang perlu dipenuhi. Hal ini penting diperhatikan agar kerugian tidak terjadi di kemudian hari setelah alatnya dibuat. Persyaratan yang penting diperhatikan antara lain ketersediaan kotoran ternak dan suhu udara yang sesuai. (Setiawan, 1996:24).

Ketersediaan kotoran ternak merupakan syarat yang mutlak harus dipenuhi. Ketersediaan dalam hal ini tidak hanya berarti jumlahnya yang  mencukupi, tetapi juga kelangsungannya (kontinuitas). Di daerah yang banyak peternakan, hal ini tidak menjadi masalah karena kotoran mudah diperoleh dalam jumlah yang mencukupi. Dengan alat yang akan dibuat ini, diperlukan kotoran ternak segar (misalnya kotoran sapi) sebanyak 200 kg atau sekitar 8 ember berukuran 22 liter untuk pengisian awal. Sebulan kemudian, setelah gas pertama dihasilkan dibutuhkan kotoran ternak perharinya sekitar 15 kg kotoran ternak.

Pajak daerah yang selanjutnya disebut pajak adalah iuran warga yang wajib dilakukan oleh pribadi atau badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, dapat dipaksakan berdasarkan peraturan perundangan yang berlaku digunakan untuk penyelenggaraan pemerintah, dan pembangunan daerah.(Sugianto, 2008)

Restribusi daerah yang selanjutnya disebut restribusi adalah pungutan daerah sebagai pembayaran atas jasa atau pemberian izin daerah untuk kepentingan orang pribadi atau badan.

Prinsip penyelenggaraan pemerintah daerah ialah

1. digunakan asas desentralisasi, dekonsentrasi, dan tugas pembantuan;
2. penyelenggaraan asas desentralisasi secara utuh dan bulat dilaksanakan di daerah kabupaten dan kota;
3. asas tugas pembantuan dapat dilaksanakan di daerah provinsi, kabupaten, kota, dan desa.

Desentralisasi adalah penyerahan urusan-urusan pemerintah pusat kepada pemerintah daerah yang pada dasarnya menjadi wewenang dan tanggung jawab daerah sepenuhnya (kebijakan, perencanaan, pelaksanaan, dan segi-segi pembiayaan).

Desentralisasi adalah penyelenggaraan berbagai urusan pemerintah pusat di daerah yang dilaksanakan oleh perangkat pusat di daerah (merupakan tanggung jawab pemerintah pusat). Tugas pembantuan adalah tugas untuk turut serta dalam melaksanakan urusan pemerintah yang ditugaskan kepada pemerintah atas dengan kewajiban mempertanggungjawabkan kepada yang menugaskan.

Jenis tarif dan sistem pemungutan pajak daerah yang dilakukan oleh pemerintah daerah harus lebih bersahabat dengan pelaku dunia usaha sehingga dalam pelaksanaannya dapat lebih efisien, murah, dan transparan menitikberatkan kepada pertumbuhan ekonomi yang pada akhirnya sumber pendapatan asli daerah dari sektor pajak daerah dapat diandalkan dalam anggaran pemerintah daerah.

Pajak yang dipungut daerah berdasarkan peraturan pajak dan ditetapkan oleh daerah untuk kepentingan pembiayaan rumah tangga pemerintah daerah adalah sebagai berikut (Sugianto, 2008):

1. Pajak daerah dipungut daerah berdasarkan kekuatan peraturan daerah, sifat pemungutannya dapat dipaksakan kepada masyarakat yang wajib membayar, dan terbatas di dalam wilayah administratif yang dikuasai.
2. Hasil pungutan pajak daerah dipergunakan untuk membiayai urusan rumah tangga daerah atau untuk membiayai pengeluaran daerah.

Menurut Nick Devas (1989) dari Ohio University dalam bukunya Financing Local Goverment in Indonesia menyebutkan bahwa kriteria suatu pajak daerah yang baik adalah apabila memenuhi kriteria pajak penghasilan, keadilan, efisien, implementasi, dan sesuai sebagai sumber pendapatan daerah.

1. Penghasilan

Penghasilan adalah mencukupi apa tujuan pajak tersebut dipungut, stabil, dan dapat diprediksi, dapat mengantisipasi gejolak inflasi, dan pertumbuhan penduduk.

2. Keadilan

Keadilan adalah mencerminkan dasar pengenaan dan kewajiban bayar yang jelas dan tidak semena-mena.

3. Efisiensi

Efisiensi adalah mampu  menimbulkan efisiensi dalam alokasi sumber-sumber ekonomi daerah, mencegah distorsi ekonomi, dan mencegah akses dari beban pajak terhadap perekonomian di daerah.

4. Implementasi

Implementasi adalah secara efektif, baik dalam bidang politik, maupun kapasitas administrasi.

5. Sesuai sebagai sumber pendapatan daerah.

Pajak daerah dibedakan menjadi dua jenis dan tarif untuk tiap-tiap jenis pajak daerah ditetapkan paling tinggi, yaitu pajak provinsi dan pajak kabupaten. (Sugianto, 2008):

1. Pajak Provinsi
   1. Pajak kendaraan bermotor dan kendaraan di atas air 5%.
   2. Bea balik nama kendaraan bermotor dan kendaraan di atas air 10%.
   3. Pajak bahan bakar kendaraan bermotor 5%.
   4. Pajak pengambilan dan pemanfaatan air bawah tanah dan air permukaan 20%.
2. Pajak Kabupaten
   1. Pajak hotel 10%.
   2. Pajak restoran 10%.
   3. Pajak hiburan 35%.
   4. Pajak reklame 25%.
   5. Pajak penerangan jalan 10%.
   6. Pajak pengambilan bahan galian golongan C 20%.
   7. Pajak parkir 20%.

Peraturan daerah tentang pajak berisi peraturan atas perpajakan

1. pajak di tetapkan dengan peraturan daerah;
2. pajak tidak dapat berlaku surut;
3. pajak sekurang-kurangnya mengatur ketentuan mengenai
   1. nama, objek, dan subjek pajak;
   2. dasar pengenaan, tarif, dan cara penghitungan pajak;
   3. wilayah pemungutan;
   4. masa pajak;
   5. penetapan;
   6. tata cara pembayaran dan penagihan;
   7. kadaluwarsa;
   8. sanksi administrasi;
   9. tanggal mulai berlakunya.

Sistem pemungutan pajak daerah dapat dilakukan pemungutan dengan sistem surat ketetapan (SKP); pemungutan dilakukan dengan sistem setor tunai; pemungutan dengan pembayaran di muka, pemungutan dilakukan dengan sistem benda barharga; pemungutan dilakukan dengan sistem kartu (Sugianto, 2008):

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Surat Ketetapan (SKP)

Dalam sistem ini, wajib pajak ditetapkan untuk menentukan saat seseorang/badan mulai terutang pajak dan berkewajiban membayar pajak terutang untuk masa pajak tertentu. Aparat yang aktif dalam pelaksanaan pemungutan, sedangkan wajib pajak lebih bersifat pasif. Jadi, secara formal wajib pajak terutang pajak apabila wajib pajak yang bersangkutan sudah menerima surat ketetapan pajak.

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Setor Tunai

Pada sistem ini, yang lebih aktif adalah wajib pajak, sedangkan aparat perpajakan lebih bersifat pasif. Apabila terjadi ketidakbenaran, aparat perpajakan harus dapat membuktikan, kemudian diambil tindakan.

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Pembayaran di Muka

Pembayaran di muka, sebagai ketetapan definitif mempunyai arti bahwa dalam sistem pada akhir tahun tidak diperlukan lagi penetapan secara definitif dan pembayaran di muka sebagai pemungutan pendahuluan.

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Pengkaitan

Sistem pengaitan adalah pungutan pajak daerah dikaitkan pada suatu pelaksanaan atau kepentingan wajib pajak, bisa dilihat pada pelaksanaan pajak penerangan jalan, yang penetapan dan penagihan menyatu dengan pungutan tagihan rekening listrik.

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Benda Berharga

Yang dimaksud dengan benda berharga adalah alat atau sarana pembayaran yang digunakan untuk memenuhi kewajiban, yang sekaligus merupakan tanda pembayaran, bisa berupa karcis, kupon, meterai, formulir berharga, dan tanda lain yang ditetapkan oleh kepala daerah melalui dinas pendapatan daerah.

1. Pemungutan Dilakukan dengan Sistem Kartu

Sistem kartu memiliki alat yang digunakan sebagai pembayaran dalam pelaksanaannya kartu sebagai tanda terima dan kartu sebagai tempat membayar.

Tujuan dari Partispasi masyarakat sejak tahap perencanaan adalah untuk menghasilkan masukan dan persepsi yang berguna dari warga negara dan masyarakat yang berkepentingan (public interest) dalam rangka meningkatkan kualitas pengambilan keputusan lingkungan (Canter, 1977). Karena dengan melibatkan masyarakat yang potensial terkena dampak kegiatan dan kelompok kepentingan (interest groups), para pengambil keputusan dapat menangkap pandangan, kebutuhan dan pengharapan dari masyarakat dan kelompok tersebut dan menuangkannya ke dalam konsep. Pandangan dan reaksi masyarakat itu, sebaliknya akan menolong pengambil keputusan untuk menentukan prioritas, kepentingan dan arah yang positif dari berbagai faktor.

Sejak proses Partispasi masyarakat haruslah terbuka untuk umum, Partispasi masyarakat akan mempengaruhi kredibilitas (accountability) badan yang bersangkutan. Dengan cara mendokumentasikan perbuatan keputusan badan negara ini, sehingga mampu menyediakan sarana yang memuaskan jika masyarakat dan bahkan pengadilan merasa perlu melakukan pemeriksaan atas pertimbangan yang telah diambil ketika membuat keputusan tersebut. Yang pada akhirnya akan dapat memaksa adanya tanggung jawab dari badan negara tersebut atas kegiatan yang dilakukannya.

Perlunya Partispasi msyarakat telah pula diungkapkan oleh Hardjasoemantri (1990) bahwa selain itu memberikan informasi yang berharga kepada para pengambil keputusan, Partispasi masyarakat akan mereduksi kemungkinan kesediaan masyarakat untuk menerima keputusan. Selanjutnya, Partispasi masyarakat akan membantu perlindungan hukum. Bila suatu keputusan akhir diambil dengan memperhatikan keberatan-keberatan yang diajukan, maka akan memperkecil kemungkinan pengajuan perkara ke pengadilan. Karena masih ada alternatif pemecahan yang dapat diambil sebelum sampai pada keputusan akhir.

Terhadap hal di atas, Hardjasoemantri melihat perlu dipenuhinya syarat-syarat berikut agar Partispasi masyarakat menjadi efektif dan berdaya guna (1) Pemastian penerimaan informasi dengan mewajibkan pemrakarsa kegiatan mengumumkan rencana kegiatannya. (2) Informasi Lintas-batas (transfortier information); mengingat masalah lingkungan tidak mengenal batas wilayah yang dibuat manusia, maka ada kemungkinan kerusakan lingkungan di satu daerah akan pula mempengaruhi propinsi atau negara tetangga. Sehingga pertukaran informasi dan pengawasan yang melibatkan daerah-daerah terkait menjadi penting; (3) Informasi tepat waktu (timely information); suatu proses Partispasi masyarakat yang efektif memerlukan informasi yang sedini dan seteliti mungkin, sebelum keputusan terakhir diambil. Sehingga, masih ada kesempatan untuk memeprtimbangkan dan mengusulkan altenatif-alternatif pilihan; (4) Informasi yang lengkap dan menyeluruh(comprehensive information); walau isi dari suatu informasi akan berbeda tergantumg keperluan bentuk kegiatan yang direncanakan, tetapi pada intinya informasi itu haruslah menjabarkan rencana kegitana secara rinci termasuk alternatif-alternatif lain yang dapat diambil (5) Informasi yang dapat dipahami (comprehensive information); seringkali pengambilan keputusan di bidang lingkungan meliputi masalah yang rumit, kompleks dan bersifat teknis ilmiah, sehingga haruslah diusahakan informasi tersebut mudah dipahami oleh masyarakat awam. Metode yang sering digunakan adalah kewajiban untuk membuat uraian singkat atas kegiatan yang dilakukan.

Syarat lain yang dapat ditambahkan selain yang telah diuraikan diatas, adalah keharusan adanya kepastian dan upaya terus-menerus untuk memasok informasi agar penerima informasi dapat menghasilkan informasi yang berguna bagi pemberi informasi.

Mas Achmad Santosa (1990) dalam thesisnya telah pula merangkum kegunaan Partispasi masyarakat. Walau ini tentu saja tidak dimaksudkan sebagai daftar yang ajeg.

1. Menuju masyarakat yang lebih bertanggung jawab;

Kesempatan untuk berPartispasi dalam kegiatan publik, akan memaksa orang yang bersangkutan untuk membuka cakrawala pikirannya dan mempertimbangkan kepentingan publik (Mill 1990). Sehingga orang tersebut tidak semata-mata memikirkan kepentingannya sendiri, tetapi akan lebih memiliki sifat bertanggung jawab dengan mempertimbangkan kepentingan bersama.

1. Meningkatkan proses belajar;

Pengalaman berPartispasi secara psikologis akan memberikan seseorang kepercayaan yang lebih baik untuk berPartispasi lebih jauh.

1. Mengeliminir perasaan terasing;

Dengan turut aktifnya berPartispasi dalam suatu kegiatan, seseorang tidak akan merasa terasing. Karena dengan berPartispasi akan meningkatkan perasaan dalam seseorang bahwa ia merupakan bagian dari masyarakat.

1. Menimbulkan dukungan dan penerimaan dari rencana pemerintah;

Ketika seseorang langsung terlibat dalam proses pengambilan keputusan yang akan mempengaruhi kehidupannya, mereka cenderung akan mempunyai kepercayaan dan menerima hasil akhir dari keputusan itu. Jadi, program Partispasi masyarakat menambah legitimasi dan kredibilitas dari proses perencanaan kebijakan publik. Serta menambah kepercayaan publik atas proses politik yang dijalankan para pengambil keputusan.

1. Menciptakan kesadaran politik;

John Stuart Mill (1963) berpendapat bahwa Partispasi pada tingkat lokal, dimana pendidikan nyata dari Partispasi terjadi, seseorang akan “belajar demokrasi”. Ia mencatat bahwa orang tidaklah belajar membaca atau menulis dengan kata-kata semata, tetapi dengan melakukannya. Jadi, hanya dengan terus berpraktek pemerintahan dalam skala kecil akan membuat masyarakat belajar bagaimana mempraktekkannya dalam lingkup yang lebih besar lagi.

1. Keputusan dari hasil Partispasi mencerminkan kebutuhan dan keinginan masyarakat;

Menurut Verba dan Nie (1972) bahw amelalui Partispasi masyarakat distribusi yang lebih adil atas keuntungan pembangunan akan didapat, karena rentang kepentingan yang luas tercakup dalam proses pengambilan keputusan.

1. Menjadi sumber dari informasi yang berguna;

Masyarakat sekitar, dalam keadaan tertentu akan menjadi “pakar” yang baik karena belajar dari pengalaman atau karena pengetahuan yang didapatnya dari kegiatan sehari-hari. Keunikan dari Partispasi adalah masyarakat dapat mewakili pengetahuan lokal yang berharga yang belum tentu dimiliki oleh pakar lainnya, sehingga pengetahuan itu haruslah termuat dalam proses pembuatan keputusan.

1. Merupakan komitmen sistem demokrasi;

Program Partispasi msyarakat membuka kemungkinan meningkatnya akses masyarakat ke dalam proses pembuatan keputusan (Devitt, 1974).

Dari sudut kemampuan masyarakat untuk mempengaruhi proses pengambilan keputusan, terdapat tingkatannya sendiri-sendiri. Arnstein (1969) menformulasikan Partispasi masyarakat sebagai bentuk dari kekuatan rakyat (citizen partisipation is citizen power). Dimana terjadi pembagian kekuatan (power) yang memungkinkan masyarakat yang tidak berpunya (the have-not citizens) yang sekarang dikucilkan dari proses politik dan ekonomi untuk terlibat kelak. Melalui teori Delapan Tangga Partispasi Masyarakat (Eight Rungs on the Ladder of Citizen Participation), Arnstein (1969) menjabarkan Partispasi masyarakat yang didasarkan pada kekuatan masyarakat untuk menentukan suatu produk akhir. Arnstein juga menekankan bahwa terdapat perbedaan yang sangat mendasar antara bentuk Partispasi yang bersifat upacara semu (empty ritual) dengan bentuk Partispasi yang mempunyai kekuatan nyata (real power) yang diperlukan untuk mempngaruhi hasil akhir dari suatu proses.

Dua tangga terbawah dikategorikan sebagai “non Partispasi”, dengan menempatkan bentuk-bentuk Partispasi yang dinamakan  (1) terapi dan (2) manipulasi. Sasaran dari kedua bentuk ini adalah untuk “mendidik” dan “mengobati” masyarakt yang berPartispasi. Tangga ketiga, keempat dan kelima dikategorikan sebagai tingkat “Tokenisme” yaitu suatu tingkat Partispasi dimana masyarakat didengar dan diperkenankan berpendapat, tetapi mereka tidak boleh memiliki kemampuan untuk mendapatkan jaminan bahwa pandangan mereka akan dipertimbangkan oleh pemegang keputusan. Menurut Arnstein, jika Partispasi hanya dibatasi pada tingkatan ini, maka kecil kemungkinannya ada upaya perubahan dalam masyarakat menuju keadaan yang lebih baik. Termasuk dalam tingkat “Tokenisme” adalah (3) penyampaian informasi (informing); (4) konsultasi; dan (5) peredaman kemarahan (placation).

Selanjutnya Arnstein mengkategorikan tiga tangga teratas kedalam tingkat “kekuasaan masyarakat” (citizen power). Masyarakat dalam tingkatan ini memiliki pengaruh dalam proses pengambilan keputusan dengan menjalankan (6) kemitraan (partnership) dengan memiliki kemampuan tawar-menawar bersama-sama pengusaha atau pada tingkatan yang lebih tinggi (7) pemdelegasian kekuasaan (delegated power) dan (8) pengawasan masyarakat (citizen control). Pad tingkat ketujuh dan kedelapan, masyarakat (non elite) memiliki mayoritas suara dalam proses pengambilan keputusan keputusan bahkan sangat mungkin memiliki kewenangan penuh mengelola suatu obyek kebijaksanaan tertentu.

Delapan tangga Partispasi dari Arnstein ini memberikan pemahaman kepada kita, bahwa terdapat potensi yang sangat besar untuk memanipulasi programPartispasi masyarakat menjadi suatu cara yang mengelabui (devious method) dan mengurangi kemampuan masyarakat untuk mempengaruhi proses pengambilan keptusan.

Partisipasi masyarakat sebagai perwujudan perilaku sosial tentu dipengaruhi oleh berbagai faktor. Menurut Muray dan Lappin dalam Gautama (1987), mengemukakan bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi partisipasi atau peran serta seseorang dalam mengikuti kegiatan dilingkungannya antara lain : (1) umur, (2) pekerjaan, (3) penghasilan, (4) pendidikan dan (5) lamanya tinggal. Faktor lain yang mempengaruhi partisipasi masyarakat adalah : pendidikan, kemampuan membaca dan menulis, kemiskinan, kedudukan sosial dan percaya terhadap diri sendiri.

Untuk mewujudkan partisipasi nyata dari masyarakat beberapa unsur penting turut menentukan yakni :

1. Komunikasi yang menumbuhkan pengertian yang efektif/berhasil guna. Perubahan sikap pendapat dan tingkah laku yang diakibatkan oleh pengertian yang dapat menumbuhkan kesadaran.
2. Kesadaran yang didasarkan pada perhitungan dan pertimbangan. Anthusiasme yang menumbuhkan spontanitas yaitu kesediaan melakukan sesuatu yang tumbuh dari dalam lubuk hati sendiri tanpa dipaksa orang lain. Adanya rasa tanggung jawab terhadap kepentingan bersama (Sastroputro, 1988)

Guna mendayagunakan dan menghasilgunakan peranserta masyarakat dalam pengelolaan lingkungan hidup perlu dipenuhi persyaratan berupa pemimpin eksekutif yang terbuka, peraturan yang akomodatif, masyarakat yang sadar lingkungan, Lembaga Swadaya Masyarakat yang tanggap, informasi yang tepat dan keterpaduan (Hardjasoemantri, 1993)

Istilah Partispasi masyarakat mendominasi obrolan disegala bidang kehidupan masyarakat. Tidak hanya kalangan Lembaga Swadaya Masyrakat (LSM) dan aktivis-aktivis sosial lainnya, lembaga-lembaga internasional dan pemerintah Indonesia sendiri membicarakan dan menganalisis Partispasi masyarakat, yang tidak jarang dengan bahasa dan versi yang masing-masing berbeda. Begitu luasnya pengertian dan pemahaman Partispasi masyarakat, sehingga menimbulkan beraneka ragam penafsiran, yang sering kali penafsiran pihak yang kuatlah yang timbul dan mereduksi Partispasi yang bermakna (meaningfull participation).

Hoofsteede (dalam KHairudin, 1992) menyebutkan bahwa Partispasi adalah ambil bagian dari austu tahap atau lebih dalam satu proses. Proses yang dimaksud disini adalah pembangunan. Sutrisno (1997) mengemukakan bahwa Partispasi adalah keterlibatan aktif masyarakat dalam seluruh tahapan pembangunan.

Dari sudut terminologi Partispasi msyarakat dapat diartikan sebagai suatu cara melakukan interaksi antara dua kelompok; Kelompok yang selama ini tidak diikutsertakan dalam proses pengambilan keputusan (non-elite) dan kelompok yang selama ini melakukan pengambilan keputusan (elite). Bahasan yang lebih khusus lagi, Partispasi masyarakat sesungguhnya merupakan suatu cara untuk membahas incentive material yang mereka butuhkan (Goulet, 1989). Dengan perkataan lain, Partispasi masyarakat merupakan insentif moral sebagai “paspor” mereka untuk mempengaruhi lingkup-makro yang lebih tinggi, tempat dibuatnya suatu keputusan-keputusan yang sangat menetukan kesejahteraan mereka.

Cormick (1979) membedakan Partispasi masyarakat dalam proses pengambilan keputusan berdasarkan sifatnya, yaitu yang bersifat konsultatif dan bersifat kemitraan. Dalam Partispasi masyarakat dengan pola hubungan konsultatif antara pihak pejabat pengambil keputusan dengan kelompok masyarakat yang berkepentingan, anggota-anggota masyarakatnya mempunyai hak untuk didengar pendapatnya dan untuk diberi tahu, dimana keputusan terakhir tetap berada di tangan pejabat pembuat keputusan tersebut. Sedang dalam konteks Partispasi masyarakat yang bersifat kemitraan, pejabat pembuat keputusan dan anggota-anggota masyarakat merupakan mitra yang relatif sejajar kedudukannya. Mereka bersama-sama membahas masalah, mencari alternatif pemecahan masalah danmembahas keputusan.

Ternyata masih banyak yang memandang Partispasi masyarakat semata-mata sebagai penyampaian informasi (public information), penyuluhan, bahkan sekedar alat public relation agar proyek tersebut dapat berjalan tanpa hambatan. Karenanya, Partispasi masyarakat tidak saja digunakan sebagai sarana untuk mencapai tujuan, tetapi juga digunakan sebagai tujuan (participation is an end itself).

Disamping persepsi yang dikemukakan Canter (1977), Cormick (1979), Goulet (1989) dan Wingert (1979) merinci Partispasi masyarakat sebagai berukut :

1. Partispasi Masyarakat sebagai suatu Kebijakan

Penganut paham ini berpendapat bahwa Partispasi masyarakat merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik untuk dilaksanakan. Paham ini dilandasi oleh suatu pemahaman bahwa masyarakat yang potensial dikorbankan atau terkorbankan oleh suatu proyek pembangunan memiliki hak untuk dikonsultasikan (right to be consulted).

1. Partispasi Masyarakat sebagai Strategi

Penganut paham ini mendalilkan bahwa Partispasi masyarakat merupakan strategi untuk mendapatkan dukungan masyarakt (ppublic support). Pendapat ini didasarkan kepada suatu paham bahwa bila masyarakat merasa memiliki akses terhadap pengambilan keputusan dan kepedulian masyarakat kepada pada tiap tingkatan pengambilan keputusan didokumentasikan dengan baik, maka keputusan tersebut akan memiliki kredibilitas.

1. Partispasi Masyarakat sebagai Alat Komunikasi

Partispasi masyarakat didayagunakan sebagai alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi dalam proses pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandasi oleh suatu pemikiran bahwa pemerintah dirancang untuk melayani masyarakat, sehingga pandangan dan preferensi dari masyarakat tersebut adalah masukan yang bernilai guna mewujudkan keputusan yang responsif.

1. Partispasi Masyarakat sebagai Alat Penyelesaian Sengketa

Dalam konteks ini Partispasi masyarakat didayagunakan sebagai suatu cara untuk mengurangi atau meredakan konflik melalui usaha pencapaian konsensus dari pendapat-pendapat yang ada. Asumsi yang melandasi persepsi ini adalah bertukar pikiran dan pandangan dapat menigkatkan pengertian dan toleransi serta mengurangi rasa ketidakpercayaan (misstrust) dan kerancuan (biasess).

1. Partispasi Masyarakat sebagai Terapi

Menurut persepsi ini, Partispasi masyarakat dilakukan sebagai upaya untuk “mengobati” masalah-masalah psikologis masyarakat seperti halnya perasaan ketidak berdayaan (sense of powerlessness), tidak percaya diri dan perasaan bahwa diri mereka bukan komponen penting dalam masyarakat.

 

Derajat otonomi fiskal merupakan derajat kemampuan keuangan pemerintah daerah dalam membiayai kegiatan penyelenggaraan pemerintahan melalui pendapatan asli daerah (PAD) sebagai sumber penerimaan daerah. PAD merupakan sumber pendapatan pemerintah sendiri yang digunakan untuk membiayai kegiatan-kegiatannya. Anggran pendapatan dan belanja daerah (APBD) merupakan deskripsi rencana-rencana kegiatan pemerintah daerah yang akan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan kewenangan sebagai daerah otonom, yang terdiri dari pendapatan daerah, belanja rutin, dan belanja pembangunan, atau dalam sistem yang baru nantinya meliputi pendapatan, belanja aparatur, dan belanja modal. Pendapatan daerah merupakan jumlah keseluruhan penerimaan yang diterima oleh daerah dari semua sumber pendanaan, atau merupakan total penerimaan daerah.

Dari pengertian-pengertian tersebut dapat dilihat bahwa kemampuan pemerintah daerah dalam melaksanakan semua rencana yang akan dilaksanakan jelas sangat ditentukan oleh tersedia dan tidak tersedianya  sumber-sumber keuangan untuk membiayai kegiatannya sebagaimana terlihat pada APBD. Berdasarkan hal ini tolok ukur yang nantinya digunakan dalam analisis kemampuan keuangan daerah adalah; (1) berdasarkan DOF, yaitu sejauh mana nisbah pendapatan asli daerah (PAD) dapat ikut membiayai semua kegiatan pemerintah daerah sebagaimana tercermin dalam APBD secara keseluruhan, dan; (2) berdasarkan IKR, yaitu sejauhmana pendapatan asli daerah (PAD) dapat membiayai pengeluaran rutin daerah sebagai kegiatan pokok yang harus ada dalam menjalankan pemerintahan.

Hasil penelitian otonomi daerah yang dilakukan oleh Fisipol UGM bekerja sama dengan  Depdagri (1991) menyatakan bahwa ada enam macam faktor yang digunakan untuk mengukur  kemampuan keuangan suatu daerah melaksanakan otonomi daerah, yaitu  kemampuan keuangan daerah, kemampuan aparatur, kemampuan aspirasi masyarakat, kemampuan ekonomi, kemamapuan organisasi dan demografi. Adapun yang dimaksud dengan kemampuan keuangan itu sendiri adalah kemampuan daerah membiayai segala urusan rumah tangga baik pemerintahan maupun pembangunan dengan menggunakan pendapatan yang berasal dari daerah itu sendiri  atau pendapatan Asli Daerah (PAD). Kemampuan keuangan ini biasa disebut derajat otonomi fiskal (DOF) di mana indikator yang digunakan adalah persentase PAD dibandingkan dengan seluruh penerimaan daerah yang bersangkutan, sehingga peningkatan pendapatan asli daerah (PAD) erat kaitannya dengan kemandirian keuangan suatu daerah.

 

Desentralisasi pada dasarnya ditujukan untuk lebih memberikan keleluasaan kepada pemerintah daerah untuk melaksanakan fungsi pelayanan kepada masyarakat dalam rangka meningkatkan kesejahteraan masyarakat, hakekat semangat otonomi harus tercermin dalam pengelolaan keuangan daerah (otonomi fiskal daerah) melalui perncanaan, pengawasan, pengendalian dan evaluasi seluruh fungsi-fungsi pemerintahan yang telah disentralisasikan, dengan kata lain, daerah harus mempunyai kewenangan untuk merencanakan, menggunakan dan mempertanggung jawabkan pengelolaan seluruh sumber penerimaan daerah kepada masyarakat melalui DPRD tanpa adanya intervensi pemerintah pusat seperti dimasa lalu (Turtiantoro, 2000:29-30). Hal-hal yang mendasar dalam azas desentralisdasi adalah komitmen untuk mendorong pemberdayaan masyarakat, pengembangan prakarsa dan kreativitas, peningkatan peran serta masyarakat, pengembangan dan fungsi dewan perwakilan rakayat.

Salah satu aspek yang dapat menetukan keberhasilan otonomi daerah adalah kemandirian pemerintah daerah (Radianto,1999:42) dengan demikian implikasi pengembangan otonomi daerah tidak semata-mata merupakan penambahan ururasan yang diserahkan, melainkan juga seberapa besar wewenang yang diserahkan tersebut memberikan kemampuan mengambil prakarsa dalam pengelolaan keuangan daerah, termasuk desentralisasi fiskal sehingga daerah dapat mengurangi derajat ketergantungannya kepada pusat dan dapat membiayai kegiatan pembangunan daerah,  adapun sumber-sumber pendapatan dalam rangka pelaksanaan otonomi dan desentralisasi, yakni terdiri atas :

1. pendapatan asli daerah (PAD) mencakup hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah,dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainnya yang dipisahkan, serta lain-lain pendapatan asli daerah yang sah;
2. dana perimbangan meliputi bagian daerah dari PBB, BPHTB, dan penerimaan dari SDA, dana alokasi umum (DAU), dan dana alokasi khusus (DAK);
3. Pinjaman daerah; dan
4. Lain-lain penerimaan yang sah.

Hal tersebut di atas juga dipertegas oleh Bird dan Vaillancourt (2000 : 167 –169) bahwa sistem fiskal yang sangat sentralistis merupakan penyebab kemampuan pemerintah daerah untuk menjalankan fungsi-fungsinya yang tergantung pusat, sehingga telah mengakibatkan kecilnya porsi penerimaan sendiri dalam struktur pengeluaran daerah. Demikian pula, dengan ketergantungan yang tinggi terhadap transfer pemerintah pusat telah menyebabkan kurangnya insentif pencarian sumber-sumber untuk menutupi biaya daerah (fiscal needs). Dalam merencanakan berbagai peraturan tentang keseimbangan fiskal, Alisyahbana (2000:7), mengatakan bahwa beberapa permasalahan penting yang harus diperhatikan. Masalah yang penting tersebut yaitu desentralisasi fiskal dan hubungan antara pusat dan daerah.

Penelitian tentang keuangan daerah di Indonesia telah dilakukan oleh beberapa orang, antara lain Devas, dkk (1989:46), mengungkapkan bahwa pemerintah daerah sangat tergantung dari pemerintah pusat. Dalam garis besarnya, penerimaan daerah (termasuk pajak yang diserahkan) hanya menutup seperlima dari pengeluaran pemerintah daerah. Meskipun banyak pula negara lain dengan keadaan yang sama atau lebih buruk lagi. Namun demikian, pemerintah daerah tidak harus berdiri sendiri dari segi keuangan agar dapat memiliki tingkat otonomi yang berarti, yang penting adalah “wewenang di tepi” atau wewenang pangkal, artinya memiliki penerimaan daerah sendiri yang cukup sehingga dapat mengadakan perubahan di sana sini pada tingkat jasa layanan yang disediakan.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kemampuan daerah untuk melaksanakan otonomi daerah tersebut tergantung kepada 2 (dua) faktor yaitu :

1. kemampuan daerah tersebut untuk menggali sumber-sumber keuangan sendiri seperti pajak daerah, retribusi daerah, BUMD dan usaha-usaha lainnya;
2. bentuk perimbangan keuangan antara pemerintah pusat dan daerah serta antara provinsi dan kabupaten/kota.

Dari kedua faktor tersebut, faktor kemampuan daerah untuk menggali sumber-sumber keuangan sendiri tentunya menjadi faktor yang sangat penting, mengingat keterbatasan dan bahkan semakin terbatasnya keuangan pemerintah pusat itu sendiri, sehingga tepat apabila dikatakan bahwa indikator kemampuan keuangan suatu daerah dalam melaksanakan otonomi dapat dilihat dari persentase  PAD terhadap total APBDnya.

 

Dalam hubungan antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah, Davey (1988:25-35) mengemukakan bahwa pendanaan pemerintah daerah terdiri dari alokasi dari pemerintah pusat, perpajakan, retribusi (charging), pinjaman, dan badan usaha. Dalam perspektif otonomi daerah, pendapatan asli daerah (PAD) menjadi sumber keuangan paling utama selain jenis-jenis penerimaan daerah lainnya, yang merupakan penjabaran dari Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara pusat dan daerah.

Menurut Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004, APBD merupakan suatu rencana keuangan tahunan daerah yang ditetapkan berdasarkan peraturan daerah tentang APBD. Lebih lanjut ditetapkan bahwa pendapatan asli daerah (PAD) adalah pendapatan daerah yang berasal dari hasil sumber-sumber keuangan daerah seperti pajak daerah, retribusi daerah, bagian laba BUMD dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainnya yang dipisahkan, dan lain-lain PAD yang sah yaitu penerimaan dinas-dinas dan penerimaan lainnya.

Menurut Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2000 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1997 tentang pajak daerah dan retribusi daerah pasal 1 ayat 6, pajak daerah yang selanjutnya disebut pajak adalah iuran wajib yang dilakukan oleh orang pribadi atau badan kepada daerah tanpa imbalan langsung yang seimbang, yang dapat dipaksakan berdasarkan perundang-undangan yang berlaku, yang digunakan untuk membiayai penyelenggaraan pemerintahan daerah dan pembangunan daerah.

Sedikit berbeda dengan pajak daerah, menurut Kaho (2001:154) retribusi daerah adalah pungutan daerah sebagai pembayaran atas pemakaian jasa atau karena mendapatkan jasa pekerjaan, usaha atau milik daerah bagi yang berkepentingan atau karena jasa yang diberikan oleh daerah. Retribusi daerah dipungut oleh daerah, terdapat pemberian prestasi oleh daerah yang secara langsung dapat ditunjuk, dikenakan kepada siapa saja yang mengenyam jasa yang diberikan oleh daerah.

Menurut Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2000 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 18 Tahun 1997 tentang pajak daerah dan retribusi daerah, retribusi daerah merupakan pungutan daerah sebagai pembayaran atas; (a) jasa berupa usaha dan pelayanan yang diberikan oleh daerah, baik berbentuk pelayanan umum maupun jasa usaha; (b) pemberian izin tertentu berupa pemberian izin kepada orang pribadi dengan maksud pembinaan, pengaturan, pengendalian dan pengawasan atas kegiatan, pemanfaatan, ruang, penggunaan sumber daya alam, barang dan prasana, sarana dan prasarana atau fasilitas tertentu guna melindungi kepentingan umum dan menjaga kelestarian lingkungan. Keduanya merupakan jasa dan pemberian izin yang khusus disediakan dan atau diberikan oleh pemerintah daerah untuk kepentingan orang pribadi atau badan.

Halim (2004:65) menyatakan, bagian laba usaha daerah merupakan penerimaan daerah yang berasal dari hasil perusahaan milik daerah dan pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan. Penerimaan ini antara lain berasal dari Bank Pembangunan Daerah (BPD), Perusahaan Daerah, Deviden, BP-BKK, dan berbagai penyertaan modal daerah kepada pihak ketiga. Kemudian dinyatakan pula bahwa pengertian lain-lain PAD merupakan penerimaan daerah yang berasal dari lain-lain milik pemerintah daerah. Penerimaan ini berasal dari hasil penjualan pohon ayoman, penerimaan jasa giro, dan lain-lain.

 

Otonomi daerah adalah suatu kewenangan daerah untuk mengatur dan mengurus kepentingan setempat menurut prakarsa sendiri berdasarkan aspirasi masyarakat sesuai dengan peraturan perundang undangan yang berlaku (Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004) membicarakan otonomi daerah tidak terlepas dari adanya pembagian kekuasaan didalam suatu negara antara pemerintah pusat dan pemerintah daerah. Prinsip dasar otonomi daerah sebagaimana diamanatkan dalam Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 adalah mengatur penyelenggaraan pemerintahan daerah dan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang perimbangan keuangan antara pusat dan daerah menjadi tonggak dan upaya nyata pemberdayaan (empowerment) daerah, melalui lembaga-lembaga yang ada  serta sebagai perwujudan demokrasi.   Penyerahan sebagian fungsi-fungsi pemerintahan dari pemerintah pusat kepada pemerintah daerah akan menciptakan keleluasaan bagi daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Begitu pula, diharapkan dapat mempercepat proses distribusi pendapatan dan pembangunan ekonomi daerah yang lebih mandiri. Namun demikian kenyataannya Jaya (2003) dalam penelitiannya perbedaan dalam persepsi pengusaha lokal pada pergeseran kelembagaan otonomi daerah menunjukkan bahwa ada kendala institusional untuk melakukan bisnis di tiga wilayah sehingga terdapat “masalah kelembagaan” dalam kasus otonomi daerah Indonesia.

Menurut Diknas (2009) kinerja guru dalam pelaksanaan pembelajaran meliputi pra pembelajaran (pengecekan kesiapan kelas dan apersepsi), kegiatan inti (penguasaan materi, strategi pembelajaran, pemanfaatan media/sumber, evaluasi, penggunaan bahasa), dan menutup (refleksi, rangkuman dan tindak lanjut). Kinerja guru dapat ditunjukkan oleh: kemampuan dalam menyusun rencana pelaksanaan pembelajaran, menerapkan strategi pembelajaran, evaluasi, menciptakan lingkungan budaya belajar, pengembangan profesi dan komunikasi.

1. Perencanaan pembelajaran Sesuai dengan pedoman penyusunan portofolio sertifikasi guru dalam jabatan rencana pembelajaran meliputi aspek: (1) perumusan tujuan pembelajaran, (2) pemilihan materi ajar, (3) pengorganisasian materi ajar, (4) pemilihan sumber media pembelajaran, (4) kejelasan skenario pembelajaran, (5) kerincian skenario pembelajaran, (6) kesesuaian teknik pembelajaran dengan tujuan pembelajaran, (7) kelengkapan instrumen penilaian pembelajaran
2. Strategi pembelajaran yang meliputi: (1) kejelasan rumusan tujuan pembelajaran, (2) kesesuaian dengan kompetensi dasar, (3) kesesuaian materi ajar dengan tujuan pembelajaran, (4) kesesuaian tujuan dengan karakteristik peserta didik, (5) keruntutan dan sistematika materi ajar, (6) kesesuaian media/alat pembelajaran dengan tujuan pembelajaran, (7) kesesuaian media/alat pembelajaran materi pembelajaran, (8) kesesuaian dengan karakteristik peserta didik
3. Evaluasi meliputi (1) Kesesuaian antara teknik penilaian dengan tujuan pembelajaran (2) Kejelasan prosedur penilaian, (3) Kelengkapan instrumen penilaian(4) Mengkomunikasikan kemajuan belajar siswa kepada orang tua, (4) Refleksi pengajaran(5) Evaluasi untuk mengambil keputusan dalam pembelajaran
4. Lingkungan belajar meliputi: (1) menciptakan budaya belajar, (2) mengelola kelas secara efektif, e. Pengembangan profesional meliputi: (1) peningkatan profesi, (2) bekerjasama dengan rekan sejawat, (3) mengembangkan profesionalitas secara berkelanjutan f. Komunikasi meliputi: (1) komunikasi secara jelas kepada siswa, (2) komunikasi secara akurat kepada siswa, (3) komunikasi secara jelas kepada orang tua siswa (4) komunikasi secara akurat kepada orang tua siswa, (5) komunikasi secara jelas kepada stakeholder, (6) komunikasi secara akurat kepada stakeholder

Kinerja guru dapat dicermati berdasarkan kompetensi kepribadian dan kompetensi sosial ditunjukkan dalam : (1) ketaatan dalam menjalankan ajaran agama, (2) tanggungjawab, (3) kejujuran, (4) kedisipilnan, (5) keteladanan, (6) etos kerja, (7) inovasi dan kreativitas, (8) kemampuan menerima kritik dan saran, (9) kemampuan berkomunikasi, (10) kemampuan bekerja sama.

Kinerja guru dapat dilihat dan diukur berdasarkan kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh setiap guru. Berkaitan dengan kinerja guru, wujud yang perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam pembelajaran yaitu bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar. (Depdiknas, 2008). Dalam kehidupan suatu organisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumberdaya manusia yang mendasari pentingnya penilaian kinerja.

Menurut Sedarmayanti asumsi tersebut adalah setiap orang ingin: (1) memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, (2) mendapat penghargaan apabila ia dinilai melaksanakan tugas yang baik, (3) mengetahui secara pasti tentang karier yang akan diraihnya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik, (4) mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya, (5) menerima tanggung jawab yang lebih besar, dan (6) melakukan kegiatan yang sifatnya tidak hanya rutin (2001).

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Sedarmayanti. (2004) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Rivai (2005), menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan”. Berdasarkan batasan tersebut dapat dikemukakan bahwa pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan  usaha  untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang.  As’ad,  (2004)  menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Dharma,  (2001)  menyatakan  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau sekelompok orang.

Bernardin dan Russel, (2001) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode  pekerjaan  tertentu.  Simamora,  (2006)  menyatakan  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

Dalam Hariandja (2002) dan penelitian Harsiwi (2004), kepuasan kerja secara umum mencakup beberapa aspek, yaitu:

• Kepuasan pada pekerjaan, yaitu kepuasan terhadap isi pekerjaan yang dilakukan seseorang. Apakah memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
• Kepuasan pada pendapatan, yaitu kepuasan terhadap jumlah bayaran atau pendapatan yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil atau tidak.
• Kepuasan pada lingkungan kerja, yaitu kepuasan terhadap lingkungan di tempat di mana seseorang tersebut bekerja. Apakah terasa menyenangkan, kondusif, dan nyaman atau tidak. Mencakup kemudahan seseorang tersebut untuk tetap menjalin hubungan baik dengan bawahan-bawahannya, rekanan bisnisnya, sekaligus keluarganya.
• Kepuasan pada pengembangan potensi diri, yaitu kepuasan pada kemungkinan untuk berkembang melalui kebebasan yang dipunyai untuk belajar hal-hal baru, dan bertemu orang-orang baru yang memberikan inspirasi.

Berdasarkan uraian di atas maka kepuasan kerja diletakkan pada penelitian Harsiwi (2004) yang membagi kepuasan kerja menjadi 4 dimensi yaitu Kepuasan pada pekerjaan, Kepuasan pada pendapatan, Kepuasan pada lingkungan kerja, dan Kepuasan pada pengembangan potensi diri.

Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka. Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Davis (2005) dalam Soemardi (2008) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005)

Herzberg F. dalam Hasibuan (2003) memaparkan bahwa ada lima indikator yang menjadikan seseorang termotivasi untuk bekerja dan berkarir, diantaranya :

1. Prestasi (achievement). Persaingan membuat masing-masing individu berlomba untuk memperoleh prestasi.
2. Pengakuan (recognition). Kebutuhan lain dalam hidup seseorang adalah pengakuan dalam hal apapun, diakui sebagai individu yang mampu bekerja sendiri ataupun dalam sebuah kelompok, baik pengakuan dari keluarga, masyarakat atau lingkungan yang lebih luas lagi.
3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self). Setiap individu berbeda cara pandangnya terhadap pekerjaannya, bila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang disenangi dan sesuai dengan bidangnya, maka ia akan giat terus bekerja dan terus memotivasi dirinya untuk bertahan dalam pekerjaannya itu.
4. Tanggung Jawab (Responsibility). Pemberian tanggung jawab merupakan hal yang lain yang dapat mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
5. Pengembangan potensi diri (Advancement). Kehidupan yang terus berjalan menghantarkan manusia untuk terus berusaha dalam mengembangkan dirinya agar tidak tertinggal atau terlindas oleh arus kemajuan jaman.

Teori ekspetansi menyatakan bahwa motivasi kerja dideterminasi oleh keyakinan-keyakinan individual sehubungan dengan hubungan upaya-kinerja dan di dambakannya berbagai macam hasil kerja, yang berkaitan dengan tingkat kinerja yang berbeda-beda. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa teori tersebut berlandaskan logika: “Orang-orang akan melakukan apa yang dapat mereka lakukan, apabila mereka berkeinginan untuk melakukannya”.

Vroom (dalam Winardi, 2002) berpendapat bahwa motivasi terhadap kerja merupakan hasil dari ekspektansi dikali dengan instrumentalitas, dikali dengan valensi. Hubungan multiplikatif tersebut berarti bahwa daya tarik motivasional jalur pekerjaan tertentu, sangat berkurang, apabila salah satu di antara hal berikut: ekspektansi, instrumentalilas, atau valensi mendekati nol. Sebaliknya agar imbalan tertentu memiliki sebuah dampak motivasional tinggi serta positif sebagai hasil kerja, maka ekspektansi, instrumentalitas, dan valensi yang berkaitan dengan imbalan tersebut harus tinggi serta positif.

Motivasi = Ekspektansi x Instrumen x Valensi (M = E x I x V). Hubungan antara motivasi seseorang melakukan suatu kegiatan dengan kinerja yang akan diperolehnya yakni apabila motivasinya rendah jangan berharap hasil kerjanya (kinerjanya) baik

 

Model Maslow ini sering disebut dengan model hierarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar individu tersebut termotivasi untuk kerja.

Kebutuhan fisiologik (physiological needs), misalnya makanan, minuman, istirahat/tidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan pertama dan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. Karena dengan terpenuhinya kebutuhan ini, orang dapat mempertahankan hidup dari kematian. Kebutuhan utama inilah yang mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaan apa saja, karena ia akan memperoleh imbalan, baik berupa uang atau pun barang yang akan digunakan untuk memenuhi kebutuhan utama ini.

Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Pada puncak hierarki, terdapat kebutuhan untuk realisasi diri atau aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan tersebut berupa kebutuhan-kebutuhan individu untuk merealisasi potensi yang ada pada dirinya, untuk mencapai pengembangan diri secara berkelanjutan, sehingga untuk menjadi kreatif.

Menurut Hasibuan (2003) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Handoko (2003) mengatakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.

Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002).

. Abraham Sperling (dalam Mangkunegara, 2002) mengemukakan bahwa motif di definisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif. William J. Stanton (dalam Mangkunegara, 2002:93) mendefinisikan bahwa motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas. Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (dalam Mangkunegara, 2002) bahwa motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu

Berdasarkan penelitian Umy Yoesana (2013) terdapat beberapa kriteria disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya : (1) disiplin waktu, disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunujukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : Kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. (2) disiplin peraturan, Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakkan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga, dan yang terakhir (3) disiplin tanggung jawab, Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik–baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang pegawai.

Adapun indikator dari disiplin kerja (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005):

1. Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi dating dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan atau perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi: meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Sedangkan mengacu pada Soejono (1997), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu: (i) sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan seara tertib dan teratur; (ii) sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang kantor; (iii) sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja; serta (iv) sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Simamora (2007) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

Allen dan Meyer (1997) menyatakan bahwa organisasi merefleksikan tiga komponen utama yaitu:

1. kelekatan afektif inidividu (affective commitment)

Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi

2. kerugian yang diterima individu ketika meninggalkan organisasi (continuance commitmen)

Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut

3. kesetiaan individu (normative commitment).

kesetiaan individu (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.  Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.  Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Tiga tipe komitmen organisasi yang dijelaskan mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi memiliki bahwa karyawan akan tetap berada dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi dipercaya akan memunculkan kontribusi positif dalam diri karyawan. Karywan yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan tetap tinggal dalam organisasi, bekerja secara rutin dan fuulday, melindungi asset-aset organisasi dan mempercayai tujuan organisasi yang akan diraih.

Komitmen organisasi merupakan perwujudan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan pekerja dengan organisasi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi (Allen and Meyer, 1997). Komitmen organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaanya pada organisasi (Robbins, 2008). Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi (Lee, Walsh and Mowday, 2000).

Menurut Iverson (2007) komitmen organisasi dalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, dimana karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan (Julita dan Rafaei, 2010). Lanjutnya Becker menyatakan komitmen organisasi adalah variabl criterion dalam mengukur dampak perubahan organisasi dikarenakan adanya hubungan yang kuat antara karyawan dengan organisasi (Julita dan Rafaei, 2010)

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005).

Kekuasaan sering dikaitkan dengan kekuatan dan kekerasan. Power atau kekuasaan merupakan kata yang paling dibenci karena penyalahgunaannya menghasilkan sesuatu yang dikutuk orang, akan tetapi diperlukan oleh para menejer dan pemimpin karena tanpa kekuasaan mereka tidak berdaya (Wirawan, 2003). Kekuasaan berhubungan dengan maksud dan tujuan dari pemegang kekuasaan dan penerima kekuasaan. Jadi merupakan milik kolektif bukan hanya perilaku satu orang. Pandangan mengenai kekuasaan ini berhubungan dengan tiga elemen dalam proses kekuasaan yaitu motif dan sumber-sumber pemegang kekuasaan; motif dan sumber-sumber penerima kekuasaan; dan hubungan di antara elemen-elemen tersebut.

McGregor Burns dalam Wirawan (2003) berpendapat bahwa sumber-sumber kekuasaan antara lain: dana, ideologi, institusi, pertemanan, status, penghargaan politis, ketrampilan, penilaian, komunikasi dan waktu yang dapat dipergunakan untuk mempengaruhi. Sebagai saintis politik McGregor Burn menyatakan bahwa kekuasaan dapat muncul dalam banyak bentuk misalnya lencana polisi, uang, daya tarik seks, otoritas, peraturan administrasi, kharisma, mesin dan instrumen penyiksaan. Akan tetapi semua sumber ini harus relevan dengan motivasi penerima kekuasaan. Misalnya, alat kekuasaan yang paling menakutkan seperti penyiksaan, tidak diberi makan dan air tidak akan mempengaruhi para martir (Wirawan, 2003).

Yukl (2005) mengatakan bahwa kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling mempengaruhi dalam organisasi. Kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak (”agen”) untuk mempengaruhi pihak lain (”target”). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai cara. Terkadang kekuasaan didefinisikan dalam konteks relatif bukannya absolut, yang berarti batasan dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan yang dimiliki target terhadap agen. Selanjutnya, kekuasaan adalah variabel yang dinamis yang berubah bersamaan dengan perubahan kondisi. Bagaimana kekuasaan digunakan dan hasil dari usaha mempengaruhi dapat meningkatkan atau menjatuhkan kekuasaan seorang agen. Istilah kekuasaan digunakan untuk menjelaskan kapasitas absolut seorang agen untuk mempengaruhi perilaku atau sikap seseorang atau lebih yang ditunjuk sebagai target pada suatu waktu tertentu.

Robbins (2006) menjelaskan bahwa kekuasaan merujuk pada kapasitas yang dimiliki oleh atasan untuk mempengaruhi perilaku bawahan, sehingga bawahan bertindak sesuai dengan keinginan atasan. Definisi ini mencerminkan potensi yang tidak harus diaktualisasikan agar menjadi efektif, dan hubungan ketergantungan kekuasaan bisa ada, tetapi tidak digunakan. Oleh karena itu, kekuasaan adalah kapasitas atau potensi. Orang dapat mempunyai kekuasaan tetapi tidak memaksakan penggunaannya. Agaknya aspek paling penting dari kekuasaan adalah bahwa kekuasaan merupakan fungsi dari ketergantungan. Makin besar ketergantungan bawahan pada atasan, semakin besar kekuasaan atasan dalam hubungan itu. Selanjutnya, ketergantungan itu didasarkan pada alternatif-alternatif yang dipersepsikan oleh bawahan dan arti penting yang ditempatkan bawahan pada alternatif yang dikendalikan oleh atasan.

Gardner dalam Swansburg (2000) mendefinisikan kekuasaan sebagai ”suatu kapasitas untuk memastikan hasil dari suatu keinginan dan untuk menghambat mereka yang tidak mempunyai keinginan”. Orang menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan dan untuk memperkuat posisinya dalam organisasi. Penggunaan kekuasaan adalah sah apabila dipakai secara adil dan dengan cara etis untuk mencapai tujuan organisasi, kelompok dan individu. Pemimpin yang baik menghendaki kekuasaan akan mempengaruhi tingkah laku dari para pegawai untuk suatu kebaikan dari organisasi, bukan untuk keuntungan pribadi.

Paul Hersey, Kenneth H. Blanchard dan Dewey E. Johnson (1996, dalam Wirawan, 2003) mendefinisikan kekuasaan sebagai berikut: ”Power is influence potential –the resource that enable a leader to gain compliance or commitment from others. Sedangkan Richard M.Hodgetts (dalam Wirawan, 2003) mendefinisikan kekuasaan: ”Power is the ability to influence someone to do something that he or she would not otherwise do”.

Berdasarkan definisi tersebut ada sejumlah kata kunci yang perlu memperoleh penjelasan. Pertama, kekuasaan merupakan potensi untuk mempengaruhi. Potensi adalah daya atau kekuatan yang dimiliki oleh agen yang berusaha mempengaruhi target. Daya seseorang mempunyai kemampuan untuk melakukan sesuatu atau bertindak. Daya yang dimiliki seseorang berasal dari sumber kekuasaan yaitu sumber interaksi sosial antara agen dan target. Istilah potensi tidak diartikan jika agen mempunyai satu jenis kekuasaan yang pasti dapat mempengaruhi target. Potensi akan mempengaruhi target, apabila agen mempunyai lebih dari satu jenis kekuasaan, misalnya: seorang birokrat mempunyai otoritas atau wewenang, akan tetapi jika ia tidak mempunyai kekuasaan, keahlian dan kharisma ia sulit mempengaruhi bawahannya yang pendidikannya lebih tinggi.

Di samping itu untuk mengoperasikan satu jenis kekuasaan tertentu agen perlu mempunyai sifat pribadi tertentu. Potensi yang dimiliki agen dapat berupa potensi personal dan potensi posisional. Potensi personal adalah potensi yang bersumber pada kualitas psikologi dan kualitas fisik agen. Kualitas psikologi misalnya mempunyai ilmu pengetahuan, ketrampilan dan pengalaman tertentu, ketrampilan berkomunikasi dan sebagainya. Kualitas fisik antara lain gagah, cantik, jelek, menyeramkan dan sebagainya. Potensi posisional adalah potensi agen karena menduduki jabatan atau posisi tertentu dalam organisasi, posisi senioritas, posisi status sosial dan sebagainya.

Kedua, potensi agen diperlukan untuk mempengaruhi target. Mempengaruhi adalah upaya untuk menciptakan pengaruh yaitu perubahan sikap, perilaku, nilai-nilai, kepercayaan, motivasi, kinerja, pendapat, tujuan, kesejahteraan dan sebagainya dari target. Perubahan tersebut membuat target berperilaku atau melaksanakan apa yang dikehendaki oleh agen.

Ketiga, resistensi target terhadap upaya mempengaruhi agen. Mempengaruhi merupakan proses interaksi antara agen dengan target. Interaksi tersebut merupakan interaksi dua arah, artinya bukan saja agen yang berusaha mempengaruhi target akan tetapi target juga berusaha mempengaruhi agen. Dalam interaksi mempengaruhi target dapat menolak (resist) pengaruh agen. Bentuk resistensi dapat berupa keraguan, skeptis, tidak percaya, tak acuh, penolakan atau perlawanan target terhadap pengaruh agen. Jika pengaruh agen lebih besar dari pada resistensi target, maka target akan terpengaruh oleh agen. Akan tetapi jika resistensi target lebih besar dari pada pengaruh agen maka upaya mempengaruhi gagal dan target tidak terpengaruh bahkan mungkin target mempunyai pengaruh terhadap agen.

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Berdasarkan uraian tersebut maka bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional adalah gaya pemimpin yang mampu menerapkan gayanya agar sesuai dengan situasi tertentu. Selanjutnya pimpinan perlu mempertimbangkan setiap situasi khusus dalam rangka memahami gaya mana yang lebih tepat untuk diterapkan. Dalam penelitian ini akan menggunakan empat perilaku dasar dalam gaya kepemimpinan situasional di atas yaitu uraian dimensi kepemimpinan situasional berdasarkan Harsey dan Blanchard (2005).

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Purwanto (2000) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Dikemukakan  pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya diperlukan sebuah usaha untuk menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya

Demikian pula yang dikemukakan oleh Davis (1985) bahwa gaya kepemimpinan  adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (2005) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2005) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Oleh karenanya tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Semua terbaik menurut kondisi yang ada. Dengan demikian gaya kepemimpinan situasional menitikberatkan penyesuaian antara gaya kepemimpinan dengan kondisi yang berbeda (Hersey dan Blanchard, 2005). Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut maka seorang pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional.

Salah satu faktor utama yang menjadi bahan pertimbangan gaya kepimpinan adalah tingkat kematangan karyawan. Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan.  Konsep ini disebut dengan kematangan psikologis. Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologi dan kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1) karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawan yang mampu dan mau Hersey and Blancard (2005).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan piskologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitannya dngan rasa yakin dan keikatan. Oaring-orang yang sangat matang karena psikolos akan memiliki tanggung jawab sehingga memiliki keyakinan maupu melakukan dan menanggung pekerjaan tersebut (Hersey and Blancard 2005).

Berdasarkan pengertian dan karakteristiknya dapat disimpulkan bahwa manajemen strategik memiliki beberapa dimensi atau bersifat multidimensional. Dimensi-dimensi yang dimaksud adalah (Sondang, 2001):

1. Dimensi Keterlibatan

Manajemen Puncak Salah satu sifat keputusan strategik ialah bahwa keputusan tersebut menyangkut seluruh segi organisasi. Karena hanya pada tingkat manajemen puncaklah akan tampak segala bentuk implikasi dan remifikasi berbagai tantangan dan tuntutan lingkungan internal dan eksternal yang sangat mungkin tidak terlihat oleh para manajer tingkat yang lebih rendah. Selain itu hanya manajemen puncaklah yang memiliki wewenang untuk mengalokasikan sarana, prasarana, dan sumber lainnya yang diperlukan untuk mengimplementasikan keputusan yang telah diambil.

1. Dimensi Alokasi Dana, Sarana dan Prasarana

Disini manajemen puncak berperan selaku integrator dari berbagai satuan kerja yang merasa berhak atas pengelolaan dana, sarana, prasarana maupun tenaga kerja dari satuan-satuan kerja lainnya dalam organisasi. Hal ini tergantung pada sifat penugasan, sasaran dan pembatasan waktu, mungkin saja satu satuan kerja diperlukan sebagai “yang terpenting” pada momen tertentu, tetapi pada momen lain satuan kerja lainlah yang bersifat strategik.

1. Dimensi Waktu Keputusan Strategik

Salah satu ciri keputusan strategik ialah jangkauan waktunya yang relatif jauh kedepan, apakah itu lima tahun ataupun sepuluh tahun, bahkan bisa lebih. Penting untuk diperhatikan bahwa sekali manajemen puncak membuat suatu keputusan strategik, atas dasar keputusan itulah citra organisasi diciptakan dan dipelihara.

1. Dimensi Orientasi Masa Depan

Disini sebuah organisasi membutuhkan seorang manajer handal yang memiliki sikap antisipatif dan proaktif. Karena dengan sikap yang antisipatif dan proaktif, manajemen akan lebih siap menghadapi tanggapan perubahan yang akan terjadi dan tidak akan dihadapkan kepada situasi “dadakan”.

1. Konsekuensi Isu Strategik Yang Multifaset

Salah satu dimensi keputusan strategik ialah bersifat integratif dan koordinatif, karena keputusan strategik biasanya menjangkau semua komponen atau unsur organisasi.

1. Dimensi Lingkungan Eksternal

Suatu organisasi biasanya mempengaruhi lingkungannya dan pasti dipengaruhi oleh kondisi eksternal yang faktor-faktornya umumnya berada diluar kendali organisasi yang bersangkutan. Untuk itu agar organisasi  berhasil meraih keberhasilan yang di dambakannya dimasa depan faktorfaktor eksternal tersebut harus diperhitungkan dengan matang.

 

 

 

Salah satu faktor kunci untuk mengoptimalkan supply chain adalah dengan menciptakan alur informasi yang bergerak secara mudah dan akurat diantara jaringan atau mata rantai tersebut, dan pergerakan barang yang efektif dan efisien yang menghasilkan kepuasan maksimal pada para pengguna akhir.

 

 

 

 

Perkembangan terakhir dari konsep yang digunakan dan dikembangkan untuk meningkatkan efisiensi dan efektifitas pergerakan barang atau material adalah sebagai berikut :

1. Mengurangi jumlah supplier, hal ini dilakukan untuk mengurangi ketidakseragaman, biaya-biaya  negosiasi,   dan   pelacakan   (tracking). Konsep ini adalah awal kecenderungan dari konsep multiple supplier ke single supplier.
2. Mengembangkan supplier partnership atau strategic alliance. Konsep ini menganggap bahwa  hanya  dengan  supplier  partnership,  key  supplier untuk      material   tertentu   merupakan   strategic   sources   yang   dapat diandalkan dan dapat menjamin lancarnya pergerakan material dalam supply chain.

Keputusan-keputusan dalam manajemen rantai pasokan ada tiga :

 

1. Tingkat strategis, yakni suatu keputusan jangka panjang yang berkaitan dengan lokasi (keadaan geografis lokasi), produksi (menentukan produk apa yang dibuat, dimana pembuatannya, pemasok mana yang dipakai, dari pabrik mana distribusi dipasok), persediaan (cara mengatur persediaan seluruh rantai pasokan), dan transportasi (mode transportasi).
2. Tingkat tastis, yakni suatu keputusan jangka menengah yang perkiraan besarnya kebutuhan bulanan, mingguan, pembuatan MRP, rencana distribusi dan transportasi, serta rencana produksi.
3. Tingkat operasional, yakni suatu keputusan mengenai aktifitas operasional dari sehari-hari.

 

 

 

Tujuan pengukuran kinerja supply chain management adalah :

 

1. Untuk menciptakan proses delivery secara fisik (barang mengalir dengan lancar dan inventory tidak terlalu tinggi).
2. Melakukan stream  lining  information  flow  (adanya  aliran  informasi diantara tiap channel).
3. Cash flow yang baik pada setiap channel dari supply chain.

 

Menurut Handfield dan Nichols, Jr. (2000) sistem pengkuran kinerja supply chain yang efektif dapat :

1. Memberikan dasar untuk memahami sistem itu

 

2. Mempengaruhi perilaku seluruh sistem

 

1. Memberikan informasi mengenai hasil kerja sistem kepada setiap unit baik yang terlibat maupun yang tidak terlibat secara langsung di dalam supply chain.

 

Menurut  Tucker  dan  Taylor  (1990),  ukuran  kinerja  terdiri  dari  empat komponen yaitu satuan metrik yang digunakan (kesesuaian, efisiensi, efektivitas, biaya, dan reaksi), suatu skala (rupiah, jam), suatu rumusan (persentase a terhadap  b dan rata-rata waktu antara kegagalan), dan suatu kondisi saat pengukuran dilakukan.

Ukuran kinerja adalah suatu evaluasi kuantitatif dari suatu proses atau produk. Suatu  ukuran  umumnya  terdiri  dari  suatu  angka  dan  satuannya.  Angka tersebut  menunjukkan  besarnya  dan  satuan  menunjukkan  suatu  arti  dan maksud.  Metrik  (standar  penilaian  seperti  frekuensi,  persentase,  dan  lain sebagainya) digunakan untuk merefleksikan perkembangan suatu produk dan untuk menentukan apakah sesuai atau tidak dengan progres yang diharapkan. Pengelolaan, analisis, dan perbaikan supply chain menjadi hal yang penting saat ini. Model supply chain yang ada lebih menekankan pada dua ukuran kinerja yang berbeda (Beamon, 1999) :

1. Biaya

 

2. Kombinasi antara biaya dan kemampuan reaksi pelanggan

 

Biaya-biaya tersebut meliputi biaya persediaan dan biaya operasional. Sedangkan kemampuan reaksi pelanggan meliputi lead time, kemungkinan stock out, dan tingkat pemenuhan. Pada kenyataannya, masih banyak ukuran kinerja  lain  yang  berkaitan  dengan  analisis  supply  chain  yang  belum digunakan dalam penelitian supply chain. Walaupun ukuran ini mungkin merupakan karakteristik penting dalam suatu supply chain merupakan suatu tantangan,  karena  aspek  kualitatif  dari  masing-masing  ukuran  sulit  untuk

 

 

 

 

digabungkan ke dalam model kuntitatif. Misalnya ukuran kepuasan konsumen

 

(Christopher, 1994), aliran informasi (Nicoll, 1994), kinerja pemasok (Davis,

 

1993), dan manajemen resiko (John dan Randolph, 1995).

Kinerja supply chain management adalah semua aktivitas pemenuhan permintaan customer yang dinyatakan secara kuantitatif. Hasil yang akan diperoleh dalam bentuk angka atau prosentase dari aktivitas pemenuhan permintaan perusahaan kepada customer-nya.

 

 

 

 

Kriteria pengukuran kinerja suatu supply chain management, yaitu :

 

1. Sumber daya. Tujuan dari kriteria ini adalah mencapai tingkat efisiensi yang setinggi-tingginya. Bentuk nyata yang dapat diukur dalam kriteria ini antara lain total biaya, biaya distribusi, biaya produksi, biaya inventory, dan lain sebagainya.
2. Keluaran. Tujuan dari kriteria ini adalah mencapai tingkat kepuasan pelanggan yang setinggi-tingginya. Bentuk nyata yang dapat diukur dalam kriteria ini antara lain volume produksi, jumlah penjualan, jumlah pesanan yang dapat dipenuhi tepat waktu, dan lain sebagainya.
3. Fleksibilitas.  Tujuan   dari   kriteria   ini   adalah   untuk   menciptakan kemampuan yang tinggi dalam merespon perubahan yang terjadi di lingkungannya. Bentuk nyata yang dapat dukur dalam kriteria ini antara lain pengurangan jumlah backorder, pengurangan jumlah lost sales, kemampuan merespon variasi permintaan dan lain sebagainya.

Menurut  Felix  (2001),  beberapa  permasalahan  yang  terjadi  dalam  sistem pengukuran kinerja supply chain management,antara lain :

1. Tidak adanya pendekatan yang seimbang dalam mengintegrasikan ukuran non keuangan dan keuangan.
2. Tidak adanya berpikir sistem, dimana suatu supply chain harus dipandang sebagai satu  kesatuan  pengukuran  yang  utuh  dari  keseluruhan  sistem supply chain tersebut.
3. Hilangnya konteks supply chain management.

 

 

Aturan dalam supply chain management yang dapat diterapkan pada proyek konstruksi adalah :

1. Fokus yang  menjadi  tujuan  utama  yang  berdampak  pada  aktifitas  di proyek  adalah  pengurangan  biaya  dan  jangka  waktu  aktifitas.  Yang menjadi  pertimbangannya  adalah  pihak  kontraktor  harus  dapat memastikan aliran material utama proyek dan tenaga kerja ke lapangan untuk menghindari gangguan jadwal pekerjaan. Hal ini bisa dicapai denan memfokuskan pada hubungan yang baik antara lapangan dengan direct supliers.
2. Pihak vendor atau supplier yakni mengurangi biaya-biaya khususnya yang berhubungan dengan logistik, lead time, dan inventory.
3. Mentransfer informasi mengenai aktivitas pekerjaan dari site ke anggota supply chain pertama, sehingga akan terjadi sinkronisasi kegiatan untuk menghindari koordinasi yang kurang baik di lapangan.
4. Mengintegrasikan manajemen dan meningkatkan kinerja kegiatan supply chain management dengan pekerjaan di lapangan.

Berdasarkan  beberapa  model  yang dikembangkan  di  supply  chain management konstruksi dapat disimpulkan beberapa komponen utama dalam suatu supply chain management konstruksi, yaitu :

 

 

 

 

1. Owner (Pelaku Hilir)

 

 

 

Dalam proses produksi konstruksi bila produk yang dibuat berdasarkan permintaan owner, maka peran owner sangat tinggi.  Proses supply chain management dimulai dari inisiatif owner yang memprakarsai dibuatnya produk konstruksi bangunan dan berakhir pada owner ketika produk tersebut selesai diproduksi (Vrijhoef, 1999:138).

Peran owner ada dalam setiap tahapan, sejak tahap feasibility study, perencanaan, pengadaan, pelaksanaan, operasi, dan pemeliharaan. Bahkan dalam tahapan proses produksi  owner dapat menunjuk langsung pihak yang terlibat untuk pelaksanaan nominated subcontractor/nominated supplier.

 

2. Kontraktor (Pelaku Utama)

 

 

 

Kontraktor adalah suatu organisasi konstruksi yang memberikan layanan pekerjaan pelaksanaan konstruksi berdasarkan perencanaan teknis dan spesifikasi yang telah ditetapkan.   Sekarang ini berkembang berbagai organisasi yang berperan sebagai kontraktor, mulai dari perusahaan individu hingga perusahaan besar dengan jumlah pekerja yang banyak. Begitu  pula  dengan  ruang  lingkup  pekerjaan  kontraktor  dalam  suatu proyek, terdapat spektrum yang sangat beragam, mulai dari lingkup pekerjaan  yang  sangat  sempit,  hingga  lingkup  keseluruhan  pekerjaan dalam suatu proyek konstruksi.

 

 

 

 

3. Subkontraktor, Supplier, dan Mandor (pelaku di hulu)

 

 

 

1. Subkontraktor dan Spesialis

 

Subkontraktor adalah perusahaan konstruksi yang berkontrak dengan kontraktor utama untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan kontraktor  utama.  Terminologi  subkontraktor  dalam  konteks tradisional terdapat satu kontraktor yang memiliki hubungan kontrak dengan owner yaitu kontraktor utama sehingga menempatkan kontraktor lainnya  yang tidak memiliki hubungan langsung dengan owner  sebagai  subordinan  dari  kontraktor  utama  tersebut.  Hirarki dalam hubungan kontrak ini menimbulkan istilah kontraktor utama, subkontraktor, bahkan sub-subkontraktor.

Penggolongan sub kontraktor berdasarkan jenis aktivitas terdiri dari : subkontraktor pada aktivitas dasar, subkontraktor pada pekerjaan yang membutuhkan  teknik  khusus,  serta  subkontraktor  pada  pekerjaan khusus dan yang berkaitan dengan material khusus. Sedangkan penggolongan subkontraktor berdasarkan sumber daya yang diberikan terdiri dari:subkontraktor yang memberikan jasa pelaksanaan saja (labor-only subcontractor), subkontraktor yang memberikan sumber daya  berupa pekerja dan  material,  subkontraktor  yang  memberikan sumber daya berupa pekerja, material, dan perencanaan (design), serta subkontraktor yang memberikan sumber daya berupa pekerja, material, dan perencanaan (design), dan jasa pemeliharaan. Sedangkan specialist trade contractor adalah suatu perusahaan yang memberikan design, manufacture, purchase, assembly, installation, testing, dan commission

 

 

 

 

dari item-item yang diperlukan dalam suatu proyek konstruksi bangunan. Specialist trade contractor dapat dibedakan menjadi dua, yaitu specialist contractor yang memberikan jasa perencanaan (design service) bagi item yang diproduksi serta dipasang pada konstruksi bangunan dan trade contractor yang melaksanakan pekerjaan dengan skill  tertentu  dalam  konstruksi  bangunan  tanpa  melakukan perencanaan.

 

1. b. Subkontraktor tenaga kerja

 

 

 

Industri konstruksi merupakan entry point yang relatif mudah dalam memasuki  dunia  kerja  sehingga  muncul  suatu  kelompok  pekerja dengan skill yang rendah. Kelompok ini memiliki pemimpin yang disebut dengan mandor.Mandor bertindak sebagai penghubung antara kontraktor   dengan   pekerja.   Mandor   memberikan   jasa   kepada kontraktor sebagai pemasok tenaga kerja (labor only subcontractor) berbagai keahlian yang spesifik (misalnya: tukang gali, tukang batu, dan tukang kayu) dan tingkatan keahlian yang berbeda-beda (misalnya: pekerja  terampil,  pekerja  setengah  terampil,  dan  tukang).  Dengan proses produksi pada industri konstruksi yang umumnya memiliki karakteristik penggunaan teknologi yang relatif rendah serta tingginya intensitas penggunaan pekerja maka keberadaan mandor sebagai pemasok tenaga kerja yang menyediakan jasa kepada kontraktor untuk mengkonversikan material menjadi intermediate product sangat diperlukan.

 

 

 

 

1. c. Supplier dan manufaktur konstruksi

 

Dilihat dari jenis material yang diperlukan dalam suatu proyek konstruksi bangunan, terdiri dari material alam seperti pasir, kerikil, batu alam, dan material hasil produksi manfaktur seperti besi beton, keramik, panel beton precast. Dengan demikian terdapat dua jenis pelaku yang terlibat dalam aliran material-material yang dibutuhkan dalam proyek konstruksi bangunan :

–     Manufaktur konstruksi memproduksi material-material konstruksi dengan mengolah material-material alam hingga menghasilkan komponen bangunan tertentu.

–     Supplier   mendistribusikan   material    yang   diperoleh   kepada pengguna. Dari jenis material yang didistribusikan maka supplier ini dapat dibedakan menjadi supplier material alam dan supplier komponen bangunan.

Material alam terlebih dahulu mengalami proses di dalam suatu manufaktur sebelum memasuki lokasi konstruksi hal ini menunjukkan adanya hubungan antar industri konstruksi dan industri manufaktur yang memproduksi komponen bangunan. Industri manufaktur khususnya yang memproduksi komponen konstruksi telah mendukung industri konstruksi. Adanya manufaktur konstruksi sebagai pihak yang melakukan  produksi  di  luar lokasi  konstruksi  (off  site production), memiliki kontribusi besar bagi konstruksi untuk lebih mengefisienkan proses konstruksi yang terjadi dalam lokasi konstruksi

 

Pengertian Supply Chain Management menurut para ahli, antara lain :

 

1. Levi, et.al (2000) mendefinisikan Supply Chain Management (Manajemen Rantai  Pasokan)   sebagai   suatu   pendekatan   yang   digunakan   untuk mencapai pengintegrasian yang efisien dari supplier, manufacturer, distributor,  retailer,  dan  customer.  Artinya  barang  diproduksi  dalam jumlah  yang  tepat,  pada  saat  yang  tepat,  dan  pada  tempat  yang  tepat dengan tujuan mencapai suatu biaya dari sistem secara keseluruhan yang minimum dan juga mencapai service level yang diinginkan.
2. Pires, et.al. (2001) mengartikan Supply Chain Management (Manajemen Rantai Pasokan) sebagai sebuah jaringan supplier, manufaktur, perakitan, distribusi, dan fasilitas logistik yang membentuk fungsi pembelian dari material, transformasi material menjadi barang setengah jadi maupun produk jadi, dan proses distribusi dari produk-produk tersebut ke konsumen.
3. Heizer & Rander (2004), mendefinisikan Supply Chain Management (Manajemen Rantai Pasokan) sebagai kegiatan pengelolaan kegiatan- kegiatan dalam rangka memperoleh bahan mentah menjadi barang dalam proses atau barang setengah jadi dan barang jadi kemudian mengirimkan

produk tersebut ke konsumen melalui sistem distribusi. Kegiatan-kegiatan ini mencangkup fungsi pembelian tradisional ditambah kegiatan penting lainnya yang berhubungan antara pemasok dengan distributor.

4. Chow et.al. (2006) mengartikan Supply Chain Management (Manajemen Rantai Pasokan) sebagai pendekatan yang holistik dan strategis dalam hal permintaan, operasional, pembelian, dan manajemen proses logistik.

Menurut Iverson (2003) tujuan SMART adalah untuk memudahkan mengenali dengan tepat apa tujuannya, bermaksud untuk mencapai dan kepada siapa itu ditujukan, dengan demikian akan lebih mudah untuk melacak sejauh mana tujuan tercapai. Boise State University (2007) dan Swinton (2006) menjelaskan SMART dikembangkan dengan tujuan penting sedemikian hingga dapat sangat membantu dalam menulis tujuan yang dapat dijadikan modal dalam mengevaluasi kualitas program-program yang diajukan dan dilaksanakan.

 

 

 

Deskripsikan karakteristik pengukuran SMART yaitu sebagai berikut :

Tujuan yang ingin diraih perlu kejelasan dan bersifat spesifik. Paul J. Meyer menjelaskan bahwa spesifik berarti menjabarkan sasaran secara jelas dan tanpa ambigú. Beberapa atribut yang digunakan adalah apa yang ingin dicapai, alasan atau keuntungan apa yang ingin diraih dengan mencapai sasaran tersebut, siapa saja yang terkait dan berhubungan dengan pencapaian sasaran, dimana lokasi atau fasilitas dan prasarana apa saja yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.

2. Measurable (terukur).

Tingkat keberhasilan suatu rencana perlu dapat diukur secara kuantitatif. Paul J. Meyer menjelaskan bahwa pengukuran yang kongkrit seperti  berapa banyak atau kapan sebuah sasaran bisa diketahui dapat tercapai harus dapat diperhitungkan dari awal penetapan targetnya.

Rencana yang telah dibuat perlu diproyeksikan pada capaian target, tidak berhenti pada angan-angan belaka. Paul J. Meyer juga menjelaskan bahwa attainable lebih menekankan pada pentingnya seberapa realistis sebuah target itu. Jika sasarannya terlalu jauh diluar standar, dapat menjadi demotivator karena tidak sesuai dengan keahlian, kapasitas, kemampuan, serta perilaku yang dimiliki untuk meraih sasaran tersebut. Sehingga kemungkinan bagaimana sebuah tujuan dapat diraih dapat terjawab ketika mulai menilai sebuah kelayakan target. Target yang terlalu tinggi dan tidak dapat dijangkau akan memberikan tekanan yang terlalu besar dan akhirnya membawa perasaan apatis atau rasa malas dan  penundaan. Sedangkan target yang terlalu rendah hanya akan menciptakan  kinerja yang tidak optimal karena rasa bosan yang dapat menimbulkan rasa malas dan penundaan.

4. Relevant (Relevansi)

Tujuan yang dinyatakan dengan memilih prioritas bagi sasaran-sasaran yang paling vital dan berarti bagi organisasi. Sebuah tujuan bisa saja spesifik, terukur, realistis, dan ada batas waktu, namun juka tidak relevan terhadap atasan, manajemen secara keseluruhan maka tidak akan didukung penuh oleh tim kerja atau rekan kerja yang lain.

5. Time Bound

Program yang dirancang memiliki batasan waktu pencapaian atau pelaksanaan yang jelas. Ukuran waktu dengan kerangka waktu dalam memulai serta tenggat waktu yang diharapkan untuk dapat menyelesaikan sasaran yang telah ditetapkan. Ini merupakan kriteria terakhir dari metode SMART. Perhitungan ini dapat dilakukan dengan memilah strategi menjadi taktik jangka pendek atau aktivitas harian, lalu taktik jangka menengah, dan jangka panjang atau tahunan serta lima tahunan agar indikator-indikator yang menunjukkan kemajuan menuju pencapaian dapat dievaluasi dan dire-evaluasi. Awangga (2007) juga menjelaskan bahwa rencana yang dibuat dibatasi oleh waktu tertentu. Sehingga jelas bahwa target yang ingin diraih sesuai dengan waktu yang dibutuhkan agar terjadi efisiensi.

Penyusunan anggaran adalah suatu proses dalam pembuatan rencana kerja untuk jangka waktu satu tahun yang dinyatakan dalam satuan moneter dan dalam satuan kuantitaif lainnya. Menurut Mulyadi (2001) proses penyusunan anggaran merupakan tahap akhir proses perencanaan, yang dilaksanakan melalui empat tahap yaitu filosofi dan misi, penetapan tujuan dan strategi, programming dan budgeting. Dalam penyusunan anggaran terdapat proses yang harus dilalui, dimulai dari perencanaan strategi yang didalamnya terdapat proses penetapan tujuan dan strategi untuk mencapai tujuan yang dipilih, kemudian penyusunan program-program untuk  mencapai tujuan yang diitetapkan dalam perencanaan strategi. Faktor dominan yang terdapat dalam proses penyusunan dan pelaksanaan anggaran adalah tujuan dan target yang hendak dicapai, ketersediaan sumber daya, waktu yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan dan target serta faktor-faktor lain yang mempengaruhi anggaran  (Mardiasmo, 2005).

Di dalam penyusunan anggaran, terdapat tujuan proses penyusunan anggaran, yaitu :

1. Membantu menciptakan efisiensi dan keadilan dalam menyediakan barang dan jasa publik melalui proses pemrioritasan.
2. Memungkinkan bagi pemerintah untuk memenuhi prioritas belanja.
3. Meningkatkan transparansi dan pertanggungjawaban pemerintah kepada DPR atau MPR dan Masyarakat.
4. Membantu pemerintah mencapai tujuan fiskal dan meningkatkan koordinasi antar bagian dalam lingkungan pemerintah.

Untuk menyusun anggaran, terdapat proses tahapan yang harus dilalui. Tahapan tersebut yaitu :

1. Tahapan Persiapan Anggaran.

Pada tahap persiapan anggaran dilakukan taksiran pengeluaran atas dasar taksiran pendapatan yang tersedia. Terkait dengan masalah tersebut, yang perlu diperhatikan adalah sebelum menyetujui taksiran pengeluaran, hendaknya terlebih dahulu dilakukan penaksiran pendapatan secara lebih akurat. Masalah yang sering muncul pada tahapan ini adalah munculnya senjangan anggaran (Budgetarry Slack) dan rendahnya tingkat partisipasi dalam proses anggaran.

2. Tahapan Ratifikasi.

Tahap ini merupakan tahap yang melibatkan proses politik yang cukup rumit dan cukup berat. Pimpinan eksekutif dituntut tidak hanya memiliki managerial skill namun juga harus memiliki political skill, salesman ship, dan coalition building yang memadai. Integritas dan kesiapan mental yang tinggi dari eksekutif sangat penting dalam tahap ini. Hal tersebut penting karna dalam tahap ini pimpinan eksekutif harus mempunyai kemampuan untuk menjawab dan memberikan argumentasi yang rasional atas segala pertanyaan-pertanyaan dan bantahan-bantahan dari pihak legislatif. Dalam tahap ini, masalah yang sering muncul adalah lemahnya peran dewan legislatif dalam pengesahan anggaran.

3. Tahap Implementasi atau Pelaksanaan Anggaran.

Dalam tahap ini, yang paling penting yang harus diperhatikan oleh manajer keuangan adalah dimilikinya sistemsystemmasi akuntansi dan sistem pengendalian manajemen. Permasalahan yang sering muncul pada tahap ini adalah terjadinya revisi anggaran atau mungkin juga dilakukannya virement (perubahan jumlah nominal pos-pos dalam anggaran namun tidak mengubah jumlah total anggaran)

4. Tahap Pelaporan dan Evaluasi.

Tahap pelaporan dan evaluasi terkait dengan aspek akuntabilitas. Jika tahap implementasi telah didukung dengan sistem akuntansi dan sistem pengendalian manajemen yang baik, maka diharapkan tahap budget reporting and evaluation tidak akan menemukan banyak masalah. Dalam tahap ini, masalah yang sering muncul adalah tidak adanya indikator kinerja yang memadai untuk mengukur kinerja. Selain itu, belum dihasilkannya laporan keuangan yang komprehensif, yang ada hanya berupa nota perhitungan anggaran dan laporan surplus dan deficit. Permasalahan lain adalah orientasi pelaporan pertanggungjawaban yang bersifat vertical reporting, dan belum bersifat horizontal reporting.

Ada dua pendekatan di dalam penyusunan anggaran, yaitu pendekatan tradisional dan pendekatan kinerja. Terdapat dua ciri utama dalam pendekatan tradisional  ini. Ciri pertama adalah cara penyusunan berdasarkan pos-pos belanja. Anggaran dengan pendekatan tradisional menampilkan anggaran dalam prespektif sifat dasar (nature) dari sebuah pengeluaran atau belanja. Ciri kedua dari pendekatan ini adalah penggunaan konsep inkrementalisme, yaitu jumlah anggaran tahun tertentu dihitung berdasarkan jumlah tahun sebelumnya dengan tingkat kenaikan tertentu.

Penyusunan anggaran dengan menggunakan pendekatan tradisional memiliki beberapa kelebihan , yaitu :

1. Pendekatan ini telah lama digunakan, berbentuk sederhana dan mudah dipersiapkan serta dimengerti oleh orang yang berkepentingan.
2. Pendekatan ini cocok dengan pola akuntansi pertanggungjawaban.
3. Hampir semua program memiliki sifat dasar kesinambungan.
4. Hamper semua pengeluaran memiliki sifat tidak terhindarkan.
5. Pendekatan tradisional ini tidak menghalangi pemberian data perencanaan dan evaluasi yang biasanya berhubungan dengan pendekatan penyusunan anggaran yang lain sebagai suplemen untuk data yang digunakan untuk menyusun anggaran dengan pendekatan ini.
6. Karena aktivitas merupakan dasar dari unit organisasi, biaya dari setiap aktivitas akan terakumulasi sebagai biaya dari unit organisasi yang bersangkutan.

Adapun beberapa kelemahan yang terdapat dalam pendekatan tradisional ini, yaitu :

1. Tidak menyediakan dasar informasi yang memadai bagi pembuat keputusan.
2. Terlalu berorientasi pada pengendalian dan kurang memerhatikan proses perencanaan dan evaluasi.
3. Keputusan perencanaan penting cenderung diawali di tingkat manajemen terbawah di organisasi dan kemudian naik di tingkat di atasnya. Padahal tujuan dan kebijakan seharusnya muncul di tingkat manajemen atas dan turun ke tingkat-tingkat dibawahnya.
4. Perencanaan mungkin kurang diperhatikan karena anggaran didasarkan pada besarnya dan pola dari pengeluaran yang telah ada.
5. Lebih mendorong pada pengeluaran daripada penghematan.

Pendekatan kedua yaitu pendekatan kinerja. Pendekatan kinerja ini disusun untuk mengatasi berbagai kekurangan yang terdapat dalam pendekatan tradisional, khususnya kekurangan yang disebabkan oleh tidak adanya tolak ukur yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja dalam pencapaian tujuan dan sasaran pelayanan publik. Ada beberapa karakteristik di dalam pendekatan kinerja, yaitu :

1. Mengklasifikasikan akun-akun dalam anggaran berdasarkan fungsi dan aktifitas dan juga berdasarkan unit organisasi dan rincian belanja.
2. Menyelidiki dan mengukur aktivitas guna mendapatkan efisiensi maksimum dan untuk mendapatkan standar biaya.
3. Mendasarkan anggaran untuk periode yang akan datang pada biaya per unit standar dikalikan dengan jumlah unit aktivitas yang diperkirakan harus dilakukan pada periode tersebut. Total anggaran untuk suatu lembaga adalah jumlah dari perkalian dari biaya standar per unit dengan jumlah unit aktivitas yang diperkirakan pada periode yang akan datang.

Rencana Kerja dan Anggaran Kementerian Negara/Lembaga (RKA-KL) adalah merupakan pedoman pelaksanaan program atau kegiatan. Proses penyusunan RKA-KL menurut Peraturan Menteri Keuangan No 105/2008 dalam Listiyowati (2009) adalah sebagai berikut :

1. RKA-KL yang memuat uraian tentang visi, misi, tujuan, kebijakan, program, hasil, kegiatan dan keluaran yang diharapkan oleh Kementerian Negara/Lembaga disusun setelah menerima Surat Edaran keuangan.
2. RKA=KL disusun dengan memprioritaskan kebutuhan anggaran yang bersifat mengikat, program dan kegiatan yang mendukung pencapaian sasaran prioritas Kementerian Negara/Lembaga, kebutuhan anggaran untuk kegiatan lanjutan yang bersifat tahun jamak (multi years).
3. Untuk pengalokasian anggaran untuk kegiatan yang standar biaya khususnya belum ditetapkan oleh Menteri Keuangan, maka lembaga mengajukan pengalokasian dananya dengan Kerangka Acuan dan Rincian Anggaran Biaya.
4. Penyusunan RKA-KL pada suatu Satuan Kerja adalah penyusunan informasi berupa rencana kegiatan dan rincian belanjanya, pandapatan yang diterima Satuan Kerja, dan rencana penarikan alokasi anggarannya. Rencana kegiatan dan rincian belanja berisi :
   1. Menyusun atau menyajikan nama dank ode Satuan kerja, unit organisasi.
   2. Menyusun atau menyajikan fungsi atau sub fungsi dan program beserta sasarannya.
   3. Menyusun atau menyajikan nama kegiatan dan indikatornya.
   4. Subkegiatan, grouping dan header dalam MAK/Akun Belanja.
   5. Merinci detil biaya dalam Kertas Kerja RKA-KL.

Anggaran merupakan pernyataan mengenai estimasi kinerja yang hendak dicapai selama periode waktu tertentu yang dinyatakan dalam ukuran finansial yang menyatakan beberapa biaya atas rencana-rencana yang dibuat (pengeluaran/belanja) dan berapa banyak dan bagaimana caranya memperoleh uang untuk mendanai rencana tersebut (pendapatan).

Pentingnya anggaran yaitu :

1. Anggaran adalah alat bagi Pemerintah untuk mengarahkan pembangunan sosial-ekonomi, menjamin kesinambungan, dan meningkatkan kualitas hidup masyarakat.
2. Anggaran diperlukan karena adanya kebutuhan dan keinginan masyarakat yang tak terbatas dan terus berkembang, sedangkan sumber daya yang ada terbatas.
3. Anggaran diperlukan untuk meyakinkan bahwa pemerintah telah bertanggungjawab terhadap rakyat.

Anggaran juga memiliki beberapa fungsi utama, yaitu :

1. Anggaran sebagai alat perencanaan.
   1. Merumuskan tujuan serta sasaran kebijakan agar sesuai dengan visi dan misi yang ditetapkan.
   2. Merencanakan berbagai program dan kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi serta merencanakan alternatif sumber pembiayaannya.
   3. Mengalokasikan dana pada berbagai program dan kegiatan yang telah disusun.
   4. Menentukan indikator kinerja dan tingkat pencapaian strategi.
2. Anggaran sebagai alat pengendalian.
   1. Anggaran dapat digunakan untuk mengendalikan dan membatasi kekuasaan eksekutif.
   2. Anggaran sebagai instrument pengendalian digunakan untuk menghindari adanya overspending, underspending, dan salah sasaran dalam pengalokasian dana anggaran pada bidang lain yang bukan merupakan prioritas.
3. Anggaran sebagai alat kebijakan fiskal.

Digunakan untuk menstabilkan ekonomi dan mendorong pertumbuhan ekonomi. Melalui anggaran public tersebut dapat diketahui arah kebijakan fiskal pemerintah, sehingga dapat dilakukan prediksi-prediksi dan estimasi ekonomi.

4. Anggaran sebagai alat politik.

Anggaran merupakan dokumen politik sebagai bentuk komitmen eksekutif dan kesepakatan legislatif atas penggunaan dana publik untuk kepentingan tertentu.

5. Anggaran sebagai alat koordinasi dan komunikasi.

Anggaran publik merupakan alat koordinasi antar bagian dalam pemerintahan dan juga alat komunikasi antar unit kerja dalam lingkungan eksekutif.

6. Anggaran sebagai alat penilaian kinerja.

Kinerja eksekutif akan dinilai berdasarkan pencapaian target anggaran dan efisiensi pelaksanaan anggaran. Kinerja manajer publik dinilai beradasarkan berapa yang berhasil dicapai dikaitkan dengan anggaran yang telah ditetapkan.

7. Anggaran sebagai alat motivasi.

Anggaran dapat digunakan untuk memotivasi manajer dan stafnya agar bekerja secara ekonomis, efektif, dan efisien dalam mencapai target dan tujuan yang telah ditetapkan. Target anggaran hendaknya jangan terlalu tinggi sehingga tidak dapat dipenuhi, namun juga jangan terlalu rendah sehingga terlalu mudah untuk dicapai.

8. Anggaran sebagai alat untuk menciptakan ruang publik.

Anggaran publik tidak boleh diabaikan. Masyarakat, LSM, Perguruan Tinggi, dan berbagai organisasi kemasyarakatan harus terlibat dalam proses penganggaran publik.

Perubahan sistem pemerintahan Indonesia melalui kebijakan otonomi daerah dan kebijakan desentralisasi fiskal, yang telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 22 Tahun 1999 dan telah direvisi menjadi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah, dan juga Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1999 dan telah direvisi menjadi Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan antara Pusat dan Daerah. Telah membawa perubahan dalam sistem pembangunan, dimana pemerintah daerah diberi wewenang yang lebih dalam mengatur daerahnya masing-masing. Berdasarkan  Sjafrizal  (2014), perubahan yang terjadi pada dasarnya menyangkut dua hal pokok yaitu pertama, pemerintah daerah diberikan kewenangan yang  lebih besar dalam melakukan pengelolaan pembangunan (Desentralisasi Pembangunan). Kedua, pemerintah diberikan sumber keuangan baru dan kewenangan pengelolaan keuangan yang lebih besar (Desentralisasi Fiskal).

Pemberian wewenang lebih besar kepada pemerintah daerah dimaksudkan agar proses pembangunan disesuaikan dengan permasalahan pokok yang dialami. Masalah pokok dalam pembangunan daerah adalah terletak pada penekanan terhadap kebijakan-kebijakan pembangunan yang didasarkan pada kekhasan daerah bersangutan (endogenous  development) dengan menggunakan potensi sumber daya manusia, kelembagaan dan sumberdaya fisik secara lokal (Arsyad,2002). Sedangkan keberhasilan pembangunan daerah, selain sebagai bentuk andil dalam pembangunan nasional, tetapi juga ditujukan dalam mengoptimalisasi potensi yang dimiliki oleh daerah, menciptakan kesempatan kerja baru dan merangsang peningkatan kegiatan ekonomi.

Upaya pembangunan yang dilakukan daerah dapat berupa kemakmuran wilayah, kemakmuran masyarakatnya maupun kedua-duanya. Seperti yang dijelaskan dalam Sjafrizal (2012), pembangunan dalam mewujudkan kemakmuran wilayah (place prosperity), ditujukan agar kondisi fisik daerah lebih baik. Seperti halnya, sarana dan prasarana, perumahan dan lingkungan pemukiman, kegiatan ekonomi masyarakat, fasilitas pelayanan sosial di bidang pendidikan dan kesehatan, kualitas lingkungan hidup, dll. Meningkatkan kemakmuran wilayah dapat mendorong pesat peningkatan pertumbuhan ekonomi dan lapangan pekerjaan, hal tersebut disebabkan karena kondisi daerah yang sudah baik dapat menjadi daya tarik bagi para investor dalam menanamkan modalnya.

Sedangkan pembangunan yang ditujukan untuk kemakmuran masyarakat (people  prosperity), pembangunan diarahkan pada peningkatan kualitas sumber daya manusia. Seperti halnya, pengembangan pendidikan, peningkatan pelayanan kesehatan masyarakat, peningkatan teknologi tepat guna, dan peningkatan kegiatan produksi masyarakat dalam bentuk pengembangan. Pembangunan kemakmuran masyarakat, biasanya membutuhkan waktu yang lama, sehingga pertumbuhan ekonomi maupun penyediaan lapangan kerja umumnya mengalami pertumbuhan yang lambat.

 

Pembangunan seringkali diartikan sebagai kemajuan yang dicapai oleh suatu masyarakat dibidang ekonomi (Rahmat, 2013). Pembangunan ekonomi adalah suatu rangkaian proses kegiatan yang dilakukan oleh suatu negara  untuk mengembangkan kegiatan atau aktifitas ekonomi untuk meningkatkan taraf hidup atau kemakmuran (income  per-kapita) dalam jangka panjang (Subandi, 2011). Pembangunan ekonomi juga merupakan suatu proses dimana pendapatan perkapita suatu negara meningkat selama kurun waktu panjang, dengan catatan bahwa jumlah penduduk yang hidup dibawah garis kemiskinan absolut tidak meningkat dan distribusi pendapatan tidak semakin timpang (Meier dikutip dalam Kuncoro, 2006).

Dalam pembangunan ekonomi diperlukan faktor pendukung agar proses pembangunan dapat berjalan sesuai tujuan pembangunan. Berdasarkan Jhingan (2012), salah satu faktor utama dalam pembangunan ekonomi ialah pembentukan atau pengumpulan modal. Pembentukan modal meliputi modal materil maupun modal manusia. Ada berbagai pendapat, bahwa dalam pembangunan ekonomi yang dibutuhkan hanya modal materil saja, tetapi ada juga yang berpendapat bahwa modal manusia juga dibutuhkan dalam pembangunan ekonomi. Dengan adanya pembentukan modal diharapkan tujuan pokok pembangunan akan tercipta.

Dan tujuan pokok pembangunan ekonomi itu sendiri adalah untuk membangun peralatan modal dalam skala yang cukup untuk meningkatkan produktivitas dibidang pertanian, pertambangan, perkebunan dan industri (Jhingan,  2012). Selain itu modal juga diperlukan untuk mendirikan sekolah, rumah sakit, jalan raya, jalan kereta api dan sebagainya.

Untuk dapat meningkatkan kemajuan perekonomian, suatu negara harus memenuhi persyaratan dasar dalam melakukan pembangunan. Berdasar M.L Jhingan (2012), prasyarat-prasyarat dasar bagi pembangunan ekonomi diantaranya:

1. Atas dasar kekuatan sendiri, hasrat  untuk  memperbaiki  nasib  dan prakarsa  untuk  menciptakan  kemajuan  materil  harus  muncul  dari  warga negara itu sendiri.
2. Menghilangkan ketidak sempurnaan pasar yang menyebabkan immobilitas faktor dan menghambat ekspansi sektoral dan pembangunan, sehingga diperlukan perbaikan dan penggantian lembaga sosio-ekonomi.
3. Perubahan struktural, adanya peralihan dari masyarakat pertanian tradisional menjadi ekonomi industri moderen, yang mencakup peralihan lembaga, sikap sosial, dan motivasi yang ada secara radikal.
4. Pembentukan modal, merupakan faktor penting dan strategis didalam proses pembanguan. Namun penyediaan atau penciptaan modal akan menjadi sia-sia kalau tidak ada faktor lain yang menunjang pertumbuhan ekonomi.
5. Kriteria investasi yang tepat, merupakan tanggungjawab negara untuk melakukan investasi yang paling menguntungkan masyarakat, harus dikaji dengan mempertimbangkan keseluruhan kompleks dinamika perekonomian.
6. Persyaratan sosio budaya, wawasan sosio budaya masyarakat haruslah diubah jikalau pembangunan diharapkan dapat berjalan. Kenaikan pendapatan nasional tidak akan membawa kenaikan kesejahteraan sosial, jika kenaikan pendapatan itu kurang dibarengi dengan penyesuaian budaya.
7. Administrasi, kehadiran administrasi yang kuat, berwibawa, dan tidak korup, merupakan sine qua  non pembangunan ekonomi. Tanpa alat perlengkapan administratif yang baik dan efisien, rencana pembangunan publik maupun privat tidak akan dapat dilaksanakan secara sempurna.

 

1. Perspektif Keuangan (Financial Perspective)

Dalam Perspektif keuangan, perusahaan mengukur kemampuan laba dan nilai pasar (Market Value) di antara perusahaan-perusahaan lain, sebagai indikator seberapa baik perusahaan memuaskan pemilik dan pemegang saham. Tolok ukur kinerja keuangan menunjukkan apakah stategi implementasi dan eksekusi perusahaan memberikan kontribusi pada perbaikan laba.

Menurut Robert S. Kaplan dan David P. Norton (2000), Pengukuran kinerja keuangan mempertimbangkan tahapan dari siklus kehidupan bisnis, yaitu:

1. Bertumbuh (Growth)

Pada tahapan ini, perusahaan menghasilkan produk-produk dengan prospek yang cukup baik dan memiliki produk dan jasa yang secara signifikan mempunyai potensi pertumbuhan terbaik. Untuk mendukung perkembangan produk-produk mereka, perusahaan harus mengerahkan sumber daya yang dimiliki, misalnya dengan cara membangun dan memperluas berbagai fasilitas, jaringan distribusi dan prasarana. Tolok ukur kinerja yang cocok dengan tahap ini adalah tingkat pertumbuhan penjualan dalam segmen pasar yang telah ditargetkan.

1. Bertahan (Substain)

Pada tahapan ini, perusahaan berusaha mempertahankan pangsa pasar yang ada dan mengembangkannya. Perusahaan juga masih melakukan investasi dan reinvestasi dengan mengisyratkan tingkat pengembalian terbaik. Di tahap ini sasaran keuangan diarahkan pada besarnya tingkat pengembalian atas investasi yang dilakukan.

1. Menuai

Pada tahapan ini, produk-produk yang dihasilkan perusahaan sudah mencapai titik jenuh. Disaat inilah perusahaan benar-benar menuai hasil investasi ditahap sebelumnya. Tidak ada lagi investasi besar, baik ekspansi maupun pembangunan kemampuan baru, kecuali pengeluaran untuk pemeliharaan dan perbaikan fasilitas. Sasaran keuangan utama dalam tahap ini adalah memaksimumkan arus kas masuk dan penghematan berbagai kebutuhan modal kerja.

Tujuan perspektif keuangan menggambarkan tujuan jangka panjang perusahaan : pengembalian modal investasi yang tinggi dari setiap unit bisnis. Oleh sebab Itu penerapan Balanced Scorecard membantu tercapainya tujuan yang penting ini .

Balanced Scorecard memungkinkan eksekutif senior disetiap unit Bisnis untuk menerapkan bukan hanya ukuran yang mengevaluasi keberhasilan jangka panjang perusahaan, tetapi juga berbagai variabel yang dianggap paling penting untuk menciptakan dan mendorong tercapainya tujuan jangka panjang.

2. Perspektif Pelanggan (Customer Perspective)

Dalam perspektif pelanggan, perusahaan mungukur mutu, pelayanan dan rendahnya biaya dibandingkan dengan perusahaan lainnya sebagaian indikator seberapa baik perusahaan memuaskan pelanggan. Nilai pelanggan, menurut Kaplan dan Norton dapat dirumuskan dengan persamaan berikut:

Nilai = Fungsi + Mutu + Citra + Harga + Waktu + Hubungan

Fungsi adalah manfaat generik produk kita bagi pelanggan; Mutu adalah daya kesesuaian dengan standar permintaan pelanggan; citra adalah daya tarik produk bagi pelanggan yang tercipta karena proses komunikasi pemasaran; Harga merupakan perbandingan nilai relatif dengan produk pesaing; waktu adalah ketersediaan dan kecepatan proses pemenuhan kebutuhan pelanggan dan Hubungan merupakan dimensi antar manusia dalam proses bisnis dengan pelanggan.

Perspektif pelanggan memfokus pada bagaimana organisasi memperhatikan pelanggannya agar berhasil, tidak cukup hanya dengan mengetahui pelanggan dan harapan mereka. Suatu organisasi juga harus memberikan insentif kepada manajer dan karyawan yang dapat memenuhi harapan pelanggan. Bill Mariot mengatakan “Perhatikanlah karyawan anda dan mereka akan memperhatikan pelanggan anda.”

Perusahaan antara lain menggunakan tolok ukur kinerja berikut, pada waktu mempertimbangkan perspektif pelanggan, yaitu :

1. Kepuasan Pelanggan (Customer Satisfaction)

Menunjukkan apakah perusahaan memenuhi harapan pelanggan atau bahkan menyenangkannya.

1. Retensi Pelanggan (Customer Retention)

Menunjukkan bagaimana baiknya perusahaan berusaha mempertahankan pelanggan.

1. Pangsa Pasar (Market Share)

Mengukur proporsi perusahaan dari total usaha dalam pasar tertentu.

1. Kemampuan laba Pelanggan

Pelanggan yang memberikan keuntungan kepada perusahaan. Mempunyai pelanggan yang puas dan setia dari pangsa pasar adalah baik, tetapi pencapaian tersebut tidak menjamin kemampuan laba.

3. Perspektif Proses Bisnis Internal (Internal Business Process Perspective)

Dalam Perspektif Proses bisnis internal, agar dapat mencapai tujuan finansial perusahaan dan memberikan kepuasan kepada pelanggan maka manajer harus mengidentifikasi proses-proses bisnis internal penting yang harus dimiliki dan dikuasai oleh perusahaan.

Proses bisnis suatu perusahaan secara umum dikelompokan kedalam tiga bagian (Kaplan dan Norton, 2000, P 84-92), yaitu :

1. Inovasi

Dalam proses ini, Perusahaan melakukan identifikasi terhadap kebutuhanpelanggan dengan cara merumuskan cara untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Tolok ukur yang dapat digunakan adalah banyaknya produk baru yang dikembangkan oleh perusahaan secara relatif jika dibandingkan dengan pesaingnya, besarnya penjualan produk baru, jangka waktu yang diperlukan untuk mengembangkan produk serta break even time.

1. Proses Operasi

Pada tahap ini, serangkaian kegiatan dilakukan oleh perusahaan dalam memenuhi kebutuhan pelanggannya. Proses ini menekankan efisiensi, konsistensi dan ketepatan waktu dalam penyampaian produk atau jasa kepada pelanggan.

1. Layanan Purna Jual (Post Sale Service)

Ini merupakan bagian terakhir dari rangkaian proses bisnis internal, dimana layanan purna jual meliputi garansi dan kegiatan perbaikan, perawatan dan pengembalian serta proses akhir.

4. Perspektif Pembelajaran dan Pertumbuhan

Keempat perspektif dari IT Balanced Scorecard, pembelajaran dan Pertumbuhan, mengidentifikasi infrastruktur yang harus dibangun perusahan dalam menciptakan pertumbuhan dan peningkatan kinerja jangka panjang. Tiga sumber utama pembelajaran dan pertumbuhan perusahaan datang dari manusia, sistem, dan prosedur perusahaan.

Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan dimasukkan sebagai salah satu indeks pengukuran kinerja dengan tujuan untuk mendorong perusahaan menjadi organisasi (learning organization) sekaligus mendorong perusahaan untuk bertumbuh. Hal ini merupakan faktor pendorong dihasilkan kinerja yang istimewa dalam tiga perspektif.

Tolok ukur untuk menilai kinerja para pekerja adalah kepuasan karyawan, retensi karyawan, produktivitas karyawan (Robert S. Kaplan dan David P. Norton, 2000) dan ditambahkan faktor pendorong yang dapat disesuaikan dengan situasi tertentu yakni: Kompetensi staf ( contoh: keahlian strategi, tingkat pelatihan, peningkatan keahlian, infrastruktur teknologi ( contoh: basis data strategis, pengalaman, hak paten, hak cipta) dan iklim untuk bertindak ( contoh: pemberdayaan staf, kerjasama tim, moral, fokus strategis). Adapun yang menjadi tolok ukur didalam perspektif ini, Yuwono Etal (2002,p42-43) adalah:

1. Kemampuan Sistem Informasi ( Information System Ability)

Jika karyawan dituntut untuk menjadi efektif dalam persaingan yang ada, mereka membutuhkan informasi yang baik dalam berbagai hal, seperti pelanggan, proses bisnis,internal dan konsekuensi keuangan dan keputusan yang mereka pilih. Untuk dapat memperoleh informasi yang baik maka dibutuhkan sistem informasi yang baik. Selain itu motivasi dan keahlian karyawan sangat diperlukan untuk meraih target yang yang telah ditetapkan.

2. Iklim Organisasi ( Organization Climate)

Walaupun setiap karyawan terlatih dengan baik, namun dengan akses informasi yang baik tidak akan memberikan kontribusi terhadap keberhasilan organisasi jika mereka tidak termotivasi untuk bertindak dalam lingkup ketertarikan yang mendalam terhadap organisasi atau jika mereka tidak diberikan kebebasan untuk membuat keputusan dan bertindak.

3. Kemampuan Karyawan ( Employee Capabilities)

Pengukuran kemampuan karyawan meliputi tiga kelompok yaitu:

1. Tingkat Kepuasan Karyawan

Dalam tingkatan ini, perusahaan mengakui bahwa moral karyawan adalah penting untuk memperbaiki produktivitas, mutu, kepuasan pelanggan, dan tanggapan terhadap situasi. Manajer dapat mengukur kepuasan karyawan dengan mengirim survei, mewawancarai karyawan, mengamati karyawan pada saat kerja.

1. Tingkat Retensi Karyawan

Dalam tingkatan ini, perusahaan membuat investasi jangka panjang dalam diri para karyawan sehingga setiap kali ada karyawan berhenti yang bukan atas keinginan perusahaan merupakan suatu kerugian modal intelektual bagi perusahaan. Para pekerja yang bekerja dalam jangka yang lama dan loyal membawa nilai perusahaan, pengetahuan tentang berbagai proses organisasional, dan diharapkan sensitivitasnya terhadap kebutuhan para pelanggan.

1. Tingkat Produktivitas Karyawan

Merupakan suatu ukuran hasil, dampak keseluruhan usaha peningkatan moral, dan keahlian karyawan, inovasi, proses internal, dan kepuasan pelanggan. Tujuan produktivitas karyawan adalah untuk membandingkan keluaran yang dihasilkan oleh para karyawan dengan jumlah karyawan yang dikerahkan untuk menghasilkan keluaran tersebut.

Balanced Scorecard terdiri dari 2 suku kata yaitu kartu nilai (scorecard) dan balanced (berimbang). Maksudnya adalah kartu nilai untuk mengukur kinerja personil yang dibandingkan dengan kinerja yang direncanakan, serta dapat digunakan sebagai evaluasi. Serta berimbang (balanced) artinya kinerja personil diukur secara berimbang dari dua aspek: keuangan dan non-keuangan, jangka pendek dan jangka panjang, intern dan ekstern. Karena itu jika kartu skor personil digunakan untuk merencanakan skor yang hendak diwujudkan di masa depan, personil tersebut harus memperhitungkan keseimbangan antara pencapaian kinerja keuangan dan non-keuangan, kinerja jangka pendek dan jangka panjang, serta antara kinerja bersifat internal dan kinerja eksternal (fokus komprehensif). (Rusydiawan dan Krisnadi, 2011)

Pada awal perkembangannya, BSC hanya ditujukan untuk memperbaiki sistem pengukuran kinerja eksekutif. Sebelum tahun 1990an eksekutif hanya diukur kinerja mereka dari perspektif keuangan, sehingga terdapat kecenderungan eksekutif mengabaikan kinerja non keuangan seperti kepuasan pelanggan, produktifitas, dan kefektifan proses yang digunakan untuk menghasilkan produk dan jasa, dan pemberdayaan dan komitmen karyawan dalam menghasilkan produk dan jasa bagi kepuasan pelanggan.

BSC menerjemahkan visi dan strategi perusahaan kedalam tujuan konkrit terorganisasi disepanjang jalur 4 perspektif yang berbeda: finansial, pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan. Prinsip dasar BSC adalah memfokuskan pada pelanggan, proses internal, dan pembelajaran dan pertumbuhan sekarang, perusahaan akan mengamankan posisi finansial masa depannya. (Rusydiawan dan Krisnadi, 2011).

Metode Objective Matrix (OMAX), suatu metode pengukuran produktivitas yang menilai performansi kerja ditiap-tiap bagian perusahaan secara objektif, sekaligus mencari faktor-faktor penyebab penurunan produktivitas apabila ditemukan. Dalam penyusunan matriks OMAX, ada tiga langkah utama yang harus dilakukan, antara lain (Joniarto Parung, dalam Sudiyarto dan Waskito (2012)) :

1. Langkah ini dilakukan pendefinisian dari kriteria produktivitas yang ingin diteliti. Kriteria ini sebaiknya independen dan mudah diukur. Ukuran/dimensi, yang berkaitan dengan volume dan waktu, harus ditetapkan dengan baik. Cara pengukuran dan pengambilan data juga harus ditetapkan.
   1. Kriteria Produktivitas, adalah kriteria yang menjadi ukuran produktivitas pada bagian atau departemen yang akan diukur produktivitasnya, dan kriteria produktivitas sebaiknya lebih dari satu.
2. Performansi Sekarang adalah nilai tiap produktivitas yang sebenarnya berdasarkan pengukuran selama periode yang ditetapkan. Beberapa contoh dari kriteria dan rasio pengukuran produktivitas yang digunakan adalah :

 Dalam kuantitas = output / jam kerja

 Dalam kualitas = jumlah cacat / jumlah produksi

 Dalam waktu = total waktu tunggu/total waktu tersedia

 Dalam utilisasi = tenaga kerja aktual/tenaga kerja standar

2. Quantifying adalah badan dari matriks yang berisi tentang tingkat pencapaian dari kriteria produktivitas. Matriks-matriks ini memiliki beberapa skala penilaian, antara lain :

1. Level 10, berisi tingkat pencapaian realistis optimal yang mungkin dicapai.
2. Level 3, berisi tingkat performansi pada waktu awal pengukuran.
3. Level 0, berisi tingkat pencapaian terburuk yang mungkin terjadi.

Diantara level 0 sampai level 10 terdapat level 1-9, yang berisi kisaran pencapaian dari nilai terjelek sampai nilai optimal. Level 1 dan 2 diperoleh dari interpolasi nilai level 0 dan 3, dan level 4-9 diperoleh dari interpolasi nilai level 3 dan 10. Anggota dari grup kerja yang dibentuk seharusnya berpartisipasi dalam penetuan level-level tersebut.

3. Monitoring pada dasarnya matriks adalah perhitungan dari performance indicator (indikasi unjuk kerja), hasil dari perhitungan ini terletak dibagian paling bawah dari matriks. Pengamatan terdiri dari :

1. Score (Skor)

Nilai level dimana nilai pengukuran produktivitas berada. Misalnya, jika output / jam sama dengan 100 terletak pada level 5, maka skor untuk pengukuran itu adalah 5. Jika terdapat pengukuran yang tidak tepat sesuai dengan angka pada matriks, maka harus dilakukan pembulatan kebawah.

1. Weight (Bobot)

Besarnya bobot dari setiap kriteria mempunyai pengaruh yang berbeda-beda terhadap tingkat produktivitas yang diukur, maka dari itu perlu dicatat prosentase kepentingan total produktivitas. Bobot ini yang nantinya akan diukur menggunakan metode AHP.

1. Value (Nilai)

Nilai yang dihasilkan dari perkalian skor pada kriteria tertentu dengan bobot kriteria tersebut.

1. Performance Indicators Pada bagian ini terdapat tiga bagian, yaitu :

Current = jumlah nilai semua kriteria pengukuran

Previous = jumlah pengukuran sebelumnya

Indeks Produktivitas (IP) = perbandingan antara periode yang diukur dengan periode sebelumnya (untuk mengetahui apakah terjadi peningkatan atau penurunan produktivitas)

Rumus :

IP = current – previous X 100%

Previous

Menurut Kadarusman, (2001 : 5), ada tiga unsur produktivitas yang harus dipahami, yaitu :

1. Efisiensi

Efisiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan yang direncanakan dengan penggunaan masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi berorientasi pada masukan atau ukuran penghematan pemakaian sumber – sumber produksi ataupun kegiatan organisasi, seperti penghematan dalam pemakaian bahan, tenaga listrik, uang, tenaga kerja, waktu, ruangan, air, dan sebagainya.

 

2. Efektivitas

Efektivitas menunjukkan sejauh mana target dapat tercapai, baik secara kuantitas maupun waktu. Makin besar persentase target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya. Konsep ini berorientasi pada keluaran. Peningkatan efektivitas belum tentu dibarengi dengan peningkatan efisiensi dan demikian pula sebaliknya.

Gabungan efisiensi dan efektivitas membentuk pengertian produktivitas dengan cara sebagai berikut :

Produktivitas =      Efektivitas pelaksanaan tugas       ……..( 2.3)                                              Efisiensi penggunaan sumber daya

Produktivitas yang tinggi berarti hasil produksi yang tinggi dapat dicapai dengan ongkos rendah. Hal ini sesuai dengan prinsip ekonomi yang berbunyi “memperoleh hasil yang setinggi – tingginya dengan mengorbankan yang sekecil – kecilnya”. Bahasa operasionalnya berarti bekerja secara ekonomis sama dengan bekerja secara produktif.

3. Kualitas

Produktivitas merupakan ukuran kualitas. Kualitas masukan dan kualitas proses akan menentukan kualitas keluaran. Keluaran yang berkualitas baik akan meningkatkan rasio output per input dalam nilai atau nilai tambah, berarti meningkatkan daya saing atau produktivitas.

Penghitungan beban kerja dapat di dasarkan pada penghitungan manusia yaitu segala aktivitas manusia yang dapat digolongkan menjadi kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Pengukuran beban kerja fisik dapat dilakukan dengan mengukur konsumsi energi dan/atau konsumsi oksigen selama aktivitas tersebut berlangsung. Sedangkan pengukuran beban kerja mental dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yaitu :

• Metode Pengukuran Objektif

Beban kerja mental dapat diukur dengan pendekatan fisologis (karena terkuantifikasi dengan dengan criteria obyektif, maka disebut metode obyektif). Kelelahan mental pada seorang pekerja terjadi akibat adanya reaksi fungsionil dari tubuh dan pusat kesadaran. Pendekatan yang bisa dilakukan antara lain :

1. Pengukuran variabilitas denyut jantung
2. Pengukuran selang waktu kedipan mata (eye blink rate)
3. Flicker test
4. Pengukuran kadar asam saliva

• Metode pengukuran secara Subjektif

Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja mental berdasarkan persepsi subyektif responden/pekerja. Berikut ini merupakan beberapa jenis metode pengukuran subjektif :

1. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)

Metoda SWAT merupakan multidimensional scale. Dalam model SWAT, performansi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :

1. Time load atau beban waktu yang menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas
2. Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

1. NASA TLX

Dalam NASA TLX terdapat 6 dimensi ukuran beban kerja yaitu Mental demand, Physical Demand, Temporal Demand, Performance, Effort dan Frustation Level.

1. Modified Cooper Harper Scaling
2. Multidescriptor Scale

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (2002 ), yang  tergolong sebagai motivasi ekstrinsik antara lain ialah berikut:

1. Policy and administration (Kebijakan dan administrasi)

Yang menjadi sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka berbuat seadil-adilnya.

1. Quality supervisor (Supervisi)

Dengan technical supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.

1. Interpersonal relation (Hubungan antar prbadi)

Inteprsonal relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus dimiliki setiap atasan yakni:

1. Technical skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.

• Human skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai kegiatan.
• Conseptual skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
  1. working condition (Kondisi kerja) Masing-masing manejer dapat berperan dalam berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai. Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri yang lebih tinggi.
  2. wages (Gaji) Pada umumnya masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan-jabatan dibawah supervisinya mendapat kompensasi sesuai pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja yang menentukan pengklasidikasian itu

Menurut Hasibuan (2003 : 92) motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti “dorongan atau daya penggerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seorang individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (Winardi, 2000 : 312). Sedangkan pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai (Flippo, 2002).

Menurut Herzberg ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang yaitu motivasi intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing – masing orang dan motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Menurut Nawawi (2003)  motivasi Intrinsik merupakan dorongan dari dalam diri individu. Dipelajari melalui teori proses (Process Theory) yang banyak membahas tentang motivasi internal individu sedangkan motivasi ekstrinsik muncul karena dorongan faktor eksternal. Dipelajari melalui teori isi (Content Theory) yang membahas faktor eksternal individu.

As’ad (2003) menyatakan bahwa Motivasi Intrinsik adalah Suatu aktivitas tanpa mengharapkan imbalan kecuali aktivitas itu sendiri. Motivasi intrinsik adalah konteks karyawan sebagai acuan untuk menggambarkan usaha karyawan dalam mengisi kebutuhan untuk berkembang seperti prestasi, kompetensi dan aktualisasi diri. Aspek-aspek motivasi intrinsik seperti yang dikemukakan antara lain: Prestasi, Penghargaan (bukan berbentuk uang atau materi), Pekerjaan itu sendiri, Tanggung jawab, Kemajuan, dan Perkembangan. Sedangkan penghargaan ekstrinsik yang terjadi sebagai akibat dari bekerja, tidak memberi kepuasaan secara langsung pada waktu kerja dilakukan. Adapun aspek-aspek dalam motivasi ekstrinsik adalah: Supervisi, Hubungan interpersonal, Kondisi fisik kerja, Gaji, Kebijaksanaan perusahaan dan sistem administrasi, Bonus, Keamanan kerja.

Cushway and Lodge, 2005 bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan seseorang, yaitu faktor pemuas (motivation factor) yang disebut juga dengan satisfier atau intrinsic motivation dan faktor kesehatan (hygienes) yang juga disebut disatisfier atau ekstrinsic motivation. Pernyataan tersebut melihat ada dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi yaitu faktor intrinsik yaitu daya dorong yang timbul dari dalam diri masing-masing orang, dan faktor ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja

 

Menurut Mulyasa (2004; 35) Salah satu supervisi manajerial yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah), sehingga inisiatif tetap berada di tangan bawahan
2. Aspek yang disupervisi berdasarkan usul bawahan, yang dikaji bersama kepala sebagai supervisor untuk dijadikan kesepakatan.
3. Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama oleh kepala dan bawahan
4. Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi bawahan.
5. Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta menjawab pertanyaan kepala daripada memberi saran dan pengarahan.
6. Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.
7. Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku kepala yang positif sebagai hasil pembinaan.
8. Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu masalah.

Berdasarkan Piercy, Cravens, and Morgan, (1998) dan Cravens, et al (2003) supervisi berdasarkan perilaku dibangun dari empat indikator, meliputi: Kapabilitas, Attitudes (sikap), Motivasi, dan Strategi pelaksanaan tugas. Kapabilitas mengacu pada kemampuan karyawan tentang pengetahuan program, pengetahuan tentang organisasi dan kemampuan professional. Sikap menunjukkan pada kendali pimpinan terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan satu tim. Motivasi ditunjukkan dengan seberapa besar kemauan karyawan dalam memberikan pengorbanannya terhadap organisasi. Sedangkan strategi pelaksanaan tugas menunjukkan pilihan strategi yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan program kerja

 

Supervisi dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada berbagai faktor yang membuat supervisi semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah :perubahan lingkungan organisasi, peningkatan kompleksitas organisasi, kesalahan-kesalahan dan kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.. Supervisi manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Dharma Surya, 2004; 45)

Supervisi merupakan upaya pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan dalam memonitor, mengarahkan, mengevaluasi serta memberi penghargaan terhadap karyawan berdasarkan hasil (outcome) pekerjaan (Anderson and Oliver, 2007;40). Dalam pada itu, supervisi kini cenderung didasarkan bukan hanya dari outcome, namun juga dari perilaku / aktivitas karyawan (Piercy, et al, 2006; 27). Lebih lanjut Piercy mengemukakan bahwa dalam supervisi yang didasarkan pada perilaku karyawan (behaviour-based control) hal yang utama adalah memotivasi karyawan agar melakukan strategi pelaksanaan program kerja secara tepat. Misalnya, karyawan berusaha lebih sering melakukan sosialisasi program pada masyarakat, atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki sehingga program kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efektif.

Berbagai pendapat lain telah dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari auditing, diantaranya (Schillewaert, N., 2000; 41-49) mengungkapkan : “Supervisi menyatakan tercapainya sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, dengan hasil yang bermutu dalam batas waktu yang telah ditetapkan.” Agus (2003) menyatakan : “Supervisi merupakan kegiatan yang mengkoordinasikan tugas pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.”

1.  

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi untuk menilai kinerja pegawainya. Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan balik kepada karyawan dalam upaya memperbaiki kinerjanya dan meningkatkan produktivitas organisasi, khususnya yang berkaitan dengan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan. Saat sekarang ini dengan lingkungan bisnis yang bersifat dinamis penilaian kinerja merupakan suatu yang sangat berarti bagi organisasi. Organisasi haruslah memilih kriteria secara subyektif maupun obyektif. Kriteria kinerja secara obyektif adalah evaluasi kinerja terhadap standar-standar spesifik, sedangkan ukuran secara subyektif adalah seberapa baik seorang karyawan bekerja keseluruhan.

Penilaian kinerja (performance appraisal, PA) adalah proses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan, ketika dibandingkan dengan satu set standar dan kemudian mengkomunikasikannya dengan para karyawan. Penilaian kinerja merupakan landasan penilaian kegiatan manajemen sumber daya manusia seperti perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penggajian, dan pengembangan karir. Kegiatan penilaian kinerja sangat erat kaitannya dengan kelangsungan organisasi. Data atau informasi tentang kinerja karyawan terdiri dari tiga kategori (Mathis dan Jackson, 2002 ), yaitu :

1. Informasi berdasarkan ciri-ciri seperti kepribadian yang menyenangkan, inisiatif atau kreatifitas dan mungkin sedikit pengaruhnya pada pekerjaan tertentu.
2. Informasi berdasarkan tingkah laku memfokuskan pada perilaku yang spesifik yang mengarah pada keberhasilan pekerjaan. Informan perilaku lebih sulit diidentifikasikan dan mempunyai keuntungan yang secara jelas memberikan gambaran akan perilaku apa yang ingin dilihat oleh pihak manajemen.
3. Informasi berdasarkan hasil mempertimbangkan apa yang telah dilakukan karyawan atau apa yang telah dicapai karyawan. Untuk pekerjaan-pekerjaan dimana pengukuran itu mudah dan tepat, pendekatan hasil ini adalah cara yang terbaik. Akan tetapi, apa-apa yang akan diukur cenderung ditekankan, dan apa yang sama-sama pentingnya dan tidak merupakan bagian yang diukur mungkin akan diabaikan karyawan. Sebagi contoh, seorang tenaga penjualan mobil yang hanya dibayar berdasarkan penjualan mungkin tidak berkeinginan untuk mengerjakan tugas-tugas administrasi atau pekerjaan lain yang tidak berhubungan secara langsung dengan penjualan mobil. Lebih jauh lagi, masalah etis atau legal bisa jadi timbul ketika hasilnya saja yang ditekankan dan bukannya bagaimana hasil itu diperoleh.

Sedarmayanti. (2004;18) mengemukakan bahwa sistem penilaian kinerja mempunyai dua elemen pokok, yakni :

1. Spesifikasi pekerjaan yaang harus dikerjakan oleh bawahan dan criteria yang memberikan penjelasan bagaimana kinerja yang baik (good performance) dapat dicapai, sebagai contoh : anggaran operasi, target produksi tertentu dan sebagainya.
2. Adanya mekanisme untuk pengumpulan informasi dan pelaporan mengenai cukup tidaknya perilaku yang terjadi dalam kenyataan dibandingkan dengan kriteria yang berlaku sebagai contoh laporan bulanan manager dibandingkan dengan anggaran dan realisasi kinerja (budgeted and actual performance) atau tingkat produksi dibandingkan dengan angka penunjuk atau meteran suatu mesin.

Penilaian kinerja dapat terjadi dalam dua cara, secara informal dan secara sistimatis (Mathis dan Jackson, 2002). Penilaian informal dapat dilaksanakan setiap waktu dimana pihak atasan merasa perlu. Hubungan sehari-hari antara manajer dan karyawan memberikan kesempatan bagi kinerja karyawan untuk dinilai. Penilaian sistimatis digunakan ketika kontak antara manajer dan karyawan bersifat formal,dan sistemnya digunakan secara benar dengan melaporkan kesan dan observasi manajerial terhadap kinerja karyawan.

Rivai (2005), menyebutkan bahwa: “Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan”. Berdasarkan batasan tersebut dapat dikemukakan bahwa pada hakekatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan kreteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.

Hasibuan, (2007) menyatakan kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan  atau  organisasi.  Kinerja  yang  baik  merupakan  langkah  untuk tercapainya  tujuan  organisasi.  Sehingga  perlu  diupayakan  usaha  untuk meningkatkan  kinerja.  Tetapi  hal  ini  tidak  mudah  sebab  banyak  faktor  yang mempengaruhi  tinggi  rendahnya  kinerja  seseorang.  As’ad,  (2004)  menyatakan kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan  yang  bersangkutan.  Dharma,  (2001)  menyatakan  sesuatu  yang dikerjakan  atau  produk/jasa  yang  dihasilkan  atau  diberikan  seseorang  atau sekelompok orang.

Bernardin dan Russel, (2001) menyatakan kinerja adalah catatan perolehan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode  pekerjaan  tertentu.  Simamora,  (2006)  menyatakan  kinerja  mengacu kepada  kadar  pencapaian  tugas-tugas  yang  membentuk  sebuah  pekerjaan karyawan. Kinerja merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Rivai (2008) menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang  ditampilkan  setiap  orang  sebagai  prestasi  kerja  yang  dihasilkan  oleh karyawan  sesuai  dengan  perannya  dalam  perusahaan.  Kinerja  karyawan merupakan  suatu  hal  yang  sangat  penting  dalam  upaya  perusahaan  untuk mencapai tujuannya.

 

Ada beberapa dari type saluran distribusi, dimana perbedaan panjang dan pendeknya type-type saluran distribusi dapat dijelaskan sebagai berikut (Swastha, 2002):

1. Zero Level Channel

Dalam bentuk ini antara produsen dan perusahaan dan konsumen akhir tidak terdapat pedagang perantara, penyaluran langsung dilakukan perusahaan pada konsumen. Misalnya: Penjualan mesin komputer langsung kepada perusahaan yang membutuhkannya.

2. One Level Channel

Disini hanya terdapat satu pedagang perantara. Pedagang perantara ini pada pasar konsumen disebut retailer, sedangkan pada industri disebut dengan agen atau broker.

3. Two Level Channel

Disini terdapat dua pedagang perantara dalam pasar konsumsi terdiri dari wholesaler dan retailer.

4. Three Level Channel

Pada tahap ini terdapat tiga perantara yaitu wholesaler, retailer dan Jobber, dimana Jobber selalu terdapat diantara wholesaler dan retailer. Jobber membeli dari  wholesaler dan menjual kembali kepada retailer yang pada umumnya tidak dilayani oleh pedagang besar.

Type-type saluran distribusi yang dikemukakan diatas ditentukan pada penggunaan lembaga-lembaga perantara yang berada diantara produsen dan konsumen. Dalam hal ini perusahaan dapat memanfaatkan sesuai dengan kebutuhan.

1. Penyaluran langsung. Dalam sistem ini tidak ada pedagang perantara. Pembeli langsung kepada perusahaan atau produsen. Misalnya jika seseorang membeli ikan kepada nelayan untuk konsumsi.
2. Penyaluran tidak langsung. Disini terdapat pedagang perantara yaitu pengecer. Misalnya jika kita membeli sebungkus rokok dari warung, maka warung tersebut adalah pengecer. Dalam penyaluran tidak langsung ini terdapat lebih dari satu pedagang perantara, yaitu pedagang besar dan pedagang pengecer.

 

Melihat kedua type saluran distribusi diatas, maka sebenarnya penyaluran dapat digolongkan pada penyalur langsung dan penyalur tidak langsung(Swastha, 2002).

1. Mata rantai saluran distri busi yang sangat panjang.
2. Mata rantai saluran distribusi yang panjang.
3. Mata rantai saluran distribusi yang agak panjang/agak pendek
4. Mata rantai saluran distribusi yang pendek
5. Mata rantai sa1uran distribusi yang sangat pendek/langsung.

 

Kelima tahapan penyaluran tersebut diatas mempunyai jalur penyampaian barang dari produsen sampai ke konsumen dengan berbeda-beda(Swastha, 2002).

1. Mala Rantai Saluran Distribusi yang Sangat Panjang.

Perusahaan atau produsen yang akan menyampaikan barang-barangnya kepada konsumen akhir melalui banyak sekali distributor atau penyalur. Misalnya untuk memasarkan barang-barang ke seluruh Indonesia, perusahaan dapat menempatkan agen tunggal untuk seluruh lndonesia, agen untuk setiap propinsi, sub agen untuk setiap kota, grosir dan akhirnya ke pengecer atau retailer.

Urut-urutan lembaga pemsaran yang harus dilalui oleh suatu produk dari tempat berproduksi sampai konsumen akhir disebut dengan saluran pemasaran. Suatu jenis hasil produksi dimungkinkan mempunyai lebih dari satu macam saluran pemasaran. Pada umumnya alasan utama penggunaan jasa perantara pemsaran karena mereka dapat membantu meningkatkan efisiensi pemasaran (Swastha, 2002).

Dalam saluran pemasaran yang dikemukakan oleh Soekarwati (1996), dapat berbentuk secara sederhana dan dapat pula rumit sekali tergantung dari macam komoditinya. Lembaga pesaran yang mampu dengan cepat menyampaikan produk kepada konsumen, biasanya saluran pemasarannya lebih sederhana.

Kegiatan saluran pemasaran merupakan suatu tindakan ekonomi yang mendasarkan pada kemampuannya untuk membantu dalam penciptaan nilai ekonomi. Sedangkan nilai ekonomi menentukan harga barang dan jasa kepada indivisu-individu (Swastha, 2002). Dalam sistem pemasaran produsen seringkali menggunakan perantara sebagai penyalurnya, dan perantara ini merupakan suatu kegiatan usaha yang berdiri sendiri serta berbeda di antara produsen dan konsumen akhir atau pemakai.

 

Lembaga pemasaran adalah pihak yang menjalankan fungsi-fungsi pemasaran.Lembaga ini dapat terdiri dari perorangan atau pun kelompok. Di mana masing-masing lembaga pemasaran tersebut dapat menjalanjan salah satu atau pun beberapa tugas sekaligus. Hadisaputra (1997), membedakan lembaga pemsaran berdasarkan tugas dan jasa yang dilakukannya, yaitu:

1. Pedagang pengumpul, yaitu orang atau kelompok yang mengumpulkan hasil pertanian langsung dari desa.
2. Pedagang distribusi yaitu orang yang menjual barang-barang hasil pertanian yang telah dikumpulkan dari pengecer ke konsumen. Pedangantersebut juga melaksanakan pengangkutan, penyimpanan, penglahan, persiapan, dan juga sering dianggap sebagai spekulator atau stabilisator.
3. Pembungkus dan pengolahan, yaitu orang yang mengubah bentuk dari hasil pertanian agar mudah dijual dan memenuhi keinginan pembeli.
4. Komisioner, yaitu orang yang tugasnya menadakan pembelian atau pun penjualan atas nama pihak lain.
5. Perantara, yaitu orang yang menghubungkan antara penjual dengan pembeli namun tidak melakukan transaksi jual beli.
6. Pelelang, yaitu orang yang bertugas untuk memepertemukan antara penjual dengan pembeli pada tempat dan waktu tertentu serta menjadi penghubung dalam transsaksi beli.
7. Pengecer, yaitu orang yang menyediakan barang dalam bentuk, waktu dan tempat tertentu sesuai dengan keinginan konsumen

Swasata (2002) menggolongkan lembaga pemasaran, sebagai berikut:

1. Pedagang perantara,meliputi:

1). Produsen, sebagai pembuat dan penyalur

2). Pedangan besar, sebagai penjual barang dalam partai besar

3)  Pengecer, sebagai penjual barang kepada konsumen

1. Perantara agen, yaitu lembaga pemasaran yang melaksanakan perdagangan dengan menyediakan jasa/fungsi khusus yang berhubungan dengan penjualan dan distribusi barang tetapi tidak berhak memiliki barang tersebut.

 

Sebuah perusahaan yang memutuskan untuk beroperasi dalam suatu pasar yang luas, apakah itu (pasar) konsumen, industri, pedagang kecil atau pemerintahan, mengetahui bahwa secara normal ia tidak dapat melayani semua pelanggan dalam pasar tersebut. Para pelanggannya terlalu banyak, terlalu tersebar dan bervariasi dalam keinginan membeli mereka. Beberapa pesaing akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk melayani segmen-segmen pelanggan tertentu pada pasar tersebut. Perusahaan tadi, daripada bersaing di segala tempat, dimana acap kali melawan pesaing-pesaing yang lebih kuat, seharusnya mengidentifikasikan segmen pasar yang paling menarik yang dapat dilayaninya dengan efektif.

Jantung pemasaran strategis modern dapat dijelaskan sebagai pemasaran STP, kependekan dari Segmenting (pemilahan), Targeting (penentuan sasaran), dan Positioning (penempatan). Hal ini tidak menyingkirkan pentingnya pemasaran LGD: Lunch (makan siang), Golf (bermain golf), dan Dinner (makan malam), tetapi justru menyediakan kerangka kerja yang lebih luas untuk keberhasilan strategis dalam pasar.

Pemasaran sasaran memerlukan tiga langkah utama (Gambar 2.2). Pertama adalah segmentasi pasar, yaitu suatu tindakan untuk membagi sebuah pasar menjadi kelompok-kelompok pembeli yang berbeda-beda yang mungkin membutuhkan produk-produk dan atau kombinasi pemasaran yang terpisah. Perusahaan mengidentifikasikan cara-cara yang bebeda untuk mengembangkan gambaran (profil) dari segmen pasar yang dihasilkan. Langkah kedua adalah pembidikan pasar (market tageting), yaitu suatu tindakan untuk mengembangkan ukuran-ukuran daya tarik pasar dan memilih satu atau lebih segmen pasar untuk dimasuki. Langkah ketiga adalah Penempatan (positioning) produk, Yaitu suatu tindakan untuk menempatkan posisi bersaing perusahaan dan penawarannya yang tepat pada setiap pasar sasaran

Pasar menurut Kotler (2006), adalah tertdiri dari seluruh pelanggan potensial yang mempunyai kebutuhan atau keinginan tertentu  yang mungkin bersedia dan mampu melibatkan diri dalam suatu pertukaran guna memuaskan kebutuhan dan keinginan tersebut. Menurut Kotler dan Armstrong (1999): Pasar terdiri dari pembeli, dan pembeli berbeda dalam satu atau lain cara.

Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain. Definisi ini berdasarkan pada konsep inti: Kebutuhan, keinginan dan permintaan; produk nilai, biaya dan kepuasan; pertukaran, transaksi, dan hubungan; pasar dan pemasaran serta pemasar

Manajemen pemasaran terjadi bila setidaknya satu pihak dalam pertukaran potensial memikirkan sasaran dan cara mendapatkan tanggapan yang dia kehendaki dari pihak lain. Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan dari perwujudan, pemberian harga, promosi, dan distribusi dari barang-barang, jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran dengan kelompok sasaran yang memenuhi tujuan pelanggan dan organisasi. (Kotler,2006)

Definisi ini menyadari bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang mencakup analisis, perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan juga mencakup barang, jasa serta gagasan: berdasarkan pertukaran dan tujuannya adalah memberikan kepuasan bagi pihak yang terlibat. Manajemen pemasaran dapat terjadi dalam organisasi dengan semua pasarnya. Misalnya dalam sebuah perusahaan mobil, direktur personalia mengurus pasar pekerja; direktur pembelian mengurus pasar bahan mentah dan direktur keuangan mengurus pasar uang. Masing-masing harus menentukan sasaran dan membuat strategi untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam pasar-pasar tersebut Eksekutif ini biasanya tidak disebut pemasar atau dididik dalam pemasaran. Mereka adalah pemasar “paruh waktu”. Biasanya manajemen pemasaran dihubungkan dengan tugas dan orang-orang yang bergerak dalam pasar pelanggan. Kita akan mengikuti konvensi ini, walaupun apa yang kita katakan tentang pemasaran berlaku untuk semua pasar.

Dalam proses pemasaran memasukkan adanya penyaluran barang agar barang yang telah diproduksi dapat langsung dijual dan dinikmati oleh banyak orang (konsumen). Tanpa adanya proses penyaluran maka konsumen tidak dapat memenuhi kebutuhannya tepat pada waktunya. Fungsi pemasaran di sini adalah menyalurkan barang dari satu tempat ke tempat lainnya sesuai dengan permintaan dan kebutuhan konsumen  tepat pada waktunya (Kotler,1997).

Fungsi pemasaran adalah tindakan-tindakan yang dilakukan untuk memperlancar proses penyampaian suatu barang dari produsen ke konsumen akhir. Menurut Swasta (2002), ada 3 fungsi pemasaran yaitu:

1. 1. Fungsi pertukaran, yaitu suatu proses yang memerlukan adanya transaksi antara kedua belah pihak.
   2. Fungsi penunjang fisik, yaitu menyangkut perpindahan barang-barang fisik dari produsen ke konsumen. Fungsinya adalah pengumpulan penyimpangan, pemelihan, dan pengangkutan.
   3. Dungsi penunjang, yaitu bersifat sebagai pembantu untuk menunjang terlaksananya dungsi-fungsi yang lain, termasuk di dalamnya adalah pelayanan sesudah pembelian, pembelanjaan, penyebaran info, dan kooordinasi

 

Definisi pemasaran menurut Kotler (1990) adalah serangkaian kegiatan manusia yang diarahkan pada usaha untuk memuaskan keinginan dan kebutuhan melalui proses pertukaran yang meliputi pembelian dan penjualan. Saefudin dan Hanfiah (1983) berpendapat tentang pemasaran adalah kegiatan yang berkaitan dengan penciptaan atau penambhan kegunaan dari suatu barang/jasa. Sedangkan menurut Swastha (2002, pemasaran adalah sistem keseluruhan dari kegiatan usaha yang ditujukan untuk merencanakan, menentukan harga, mempromosikan, dan mendistribusikan barang-barang dan jasa yang dapat memuaskan kebutuhan pembeli yang ada maupun pembeli potensial.

Dalam kehidupan sehari-hari, kita senantiasa dikelilingi oleh berbagai pihak yang melakukan kegiatan pemasaran. Kegiatan penjualan, periklanan, dan publikasi merupakan bentuk dari kegiatan pemasaran. Menurut Kasali (2001), pemasaran merupakan suatu konsep yang menyangkut suatu sikap mental, suatu cara berpikir yang membimbing anda melakukan kegiatan sesuatu.

Kegiatan sesuatu itu tidak selalu berupa menjual suatu benda, tetapi juga menjual gagasan-gagasan, karir, tempat, jasa serta kegiatan-kegiatan nirlaba seperti yayasan-yayasan sosial keagamaan. Pada masa sekarang ini orientasi perusahaan lebih tertuju pada pasar daripada produk. Dengan demikian pemasaran mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pemasaran tidak sekedar penjualan atau periklanan saja. Menurut Kotler (2006), pemasaran merupakan suatu proses sosial dan manajerial dimana seseorang atau kelompok berusaha memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran, dan mempertukarkan barang dan jasa yang bernilai bagi individu atau kelompok lain.

Untuk mendapatkan gambaran mengenai pemasaran secara lebih jelas maka pemasaran dapat ditinjau dari fungsi, manajemen, konsep inti serta arti pasar itu sendiri.

 

 

• Usaha Mikro Kecil dan Menengah disingkat UMKM adalah sebuah istilah yang mengacu ke jenis usaha kecil yang memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp 200.000.000 tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha. Dan usaha yang berdiri sendiri. Menurut Keputusan Presiden RI no. 99 tahun 1998 pengertian Usaha Kecil adalah: “Kegiatan ekonomi rakyat yang berskala kecil dengan bidang usaha yang secara mayoritas merupakan kegiatan usaha kecil dan perlu dilindungi untuk mencegah dari persaingan usaha yang tidak sehat.”

  Kriteria usaha kecil menurut UU No. 9 tahun 1995 adalah sebagai berikut: 1. Memiliki kekayaan bersih paling banyak Rp. 200.000.000,- (Dua Ratus Juta Rupiah) tidak termasuk tanah dan bangunan tempat usaha 2. Memiliki hasil penjualan tahunan paling banyak Rp. 1.000.000.000,- (Satu Milyar Rupiah) 3. Milik Warga Negara Indonesia 4. Berdiri sendiri, bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang tidak dimiliki, dikuasai, atau berafiliasi baik langsung maupun tidak langsung dengan Usaha Menengah atau Usaha Besar 5. Berbentuk usaha orang perseorangan , badan usaha yang tidak berbadan hukum, atau badan usaha yang berbadan hukum, termasuk koperasi. Di Indonesia, jumlah UMKM hingga 2005 mencapai 42,4 juta unit lebih.(UU No 9, 1995)

Pemimpin adalah orang yang memiliki pengaruh paling besar terhadap perilaku dan keyakinan suatu kelompok organisasi, karena keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari peranan yang dilakukan pemimpin. Situasi, kondisi, waktu dan tempat yang berbeda sangat mungkin menuntut penggunaan berbagai gaya kepemimpinan oleh seorang pemimpin. (Sodang, 1999)

Hemphill dalam Pramudji menyebutkan bahwa:

“Leadership may be defined as the behaviour of an individual while he is involved in directing group activities” (kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai perilaku seseorang individu sementara ia terlibat dalam pengarahan kegiatan-kegiatan kelompok).(Pamudji, 1993)

 

Menurut Toha, kepemimpinan adalah “Suatu aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.” (Toha, 2004).

Adapun aktivitas dari perilaku pemimpin harus dapat menunjukkan visi kepemimpinan, yaitu pemimpin yang transparan mengenai kegiatan yang telah dan yang akan dibuat, pemimpin yang responsif terhadap tuntutan atau masalah yang berkembang dalam masyarakat, pemimpin profesional pada bidang tugasnya dan pemimpin yang dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama. Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

Dari pendapat tersebut di atas, dapat dikemukakan bahwa kepemimpinan adalah perilaku seorang pemimpin pada setiap aktivitasnya di dalam serangkaian usaha-usaha membimbing, mengarahkan dan menciptakan kesesuaian paham pada anggota-anggota kelompok untuk mencapai tujuan. Apabila anggota-anggota kelompok ternyata dapat berubah dan bekerja sama dengan baik, maka hal ini merupakan hasil dari kepemimpinan yang sukses. Kemudian jika ada orang lain yang merasa terdorong untuk mengarahkan perilakunya, hal tersebut merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif.

Dalam organisasi pemimpin dibagi dalam tiga tingkatan yang tergabung dalam kelompok anggota-anggota manajemen (manajement members). Ketiga tingkatan tersebut adalah :

1. Manager puncak (Top Manager)
2. Manajer menengah (Middle manager)
3. Manajer bawahan (Lower managor/suvervisor)

Seorang pemimpin mempunyai baik ketrampilan manajemen (managerial skill) maupun keterampilan tekhnis (technical skill). Semakin rendah kedudukan seorang tekhnis pemimpin dalam organisasi maka keterampilan lebih menonjoldibandingkan dengan keterampilan manajemen. Hal ini disebabkan karena aktivitas yang bersifat operasional (Veithzal Rivai, 2003:153).  .

Ada lima faktor yang dapat mendorong kepuasan kerja (Robbins,2001:328) yaitu:

1. Kerja yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan itu dan kemampuan mereka.

2. Gaji yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijaksanaan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan, segaris dengan harapan mereka.

3. Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.

4. Rekan sekerja yang mendukung

Orang-orang yang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial.

5. Kesesuaian antara kepribadian-pekerjaan

Kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan dan pekerjaan akan menghasilkan individu yang lebih terpuaskan.

. Masalah kepuasan kerja yang terjadi dalam suatu organisasi atau perusahaan merupakan masalah yang perlu mendapat perhatian tersendiri. Apabila kurang mendapat perhatian yang serius, akan dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan yang akhirnya dapat menghambat pencapaian tujuan perusahaan.

Kepuasan Kerja merupakan hasil persepsi para karyawan tentang seberapa jauh pekerjaan seseorang tersebut memberikan segala sesuatu yang dipandang penting melalui hasil kerjannya.Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan karyawan mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaanya (Hani Handoko, 2001:129). Setiap individu selalu berusaha untuk bekerja dengan baik sesuai dengan tugasnya masing-masing. Kenyataan yang tidak dapat dipungkiri antara individu yang satu dengan yang lain memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Hal ini menunjukkan bahwa karakteristik dan jiwa emosional masing-masing individu tidaklah sama.

Kepuasan kerja adalah Kondisi emosional karyawan dengan adanya kesesuaian atau ketidak sesuaian antara harapan dan kenyataan. Apabila harapan yang ada pada individu dapat terjadi atau sesuai dengan kenyataan, maka ada kepuasan karyawan dalam bekerja. Sebaliknya bila harapan yang diinginkan tidak sesuai dengan kenyataan, berarti karyawan tersebut merasa tidak puas. Kepuasan kerja ini berhubungan juga dengan motivasi kerja. Apabila karyawan merasa puas dalam bekerja, maka akan selalu termotivasi sehingga prestasi kerja dapat lebih optimal.

Apabila kepuasan kerja dari karyawan tercapai, maka pada umumnya akan berpengaruh pada sikap dari karyawan yang diwujudkan dengan tindakan positif terhadap segala pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Sehingga bagian personalia diharapkan lebih kontinue atau terus menerus memberikan pengawasan pada karyawan mengenai kepuasan kerja dari pada karyawan.

Pemimpin dalam organisasi perlu mempelajari desain organisasi untuk memastikan apakah struktur organisasi perlu mempelajari desain organisasi untuk memastikan apakah struktur organisasi mencerminkan tujuan dan misi organisasi. Karena desain dan struktur organisasi merupakan alat koordinasi dan mengefisienkan aktivitas organisasi(Yukl 1990:238).

Pemimpin dalam organisasi mempunyai kewajiban untuk mengembangkan produk organisasi dan menyusun kebijakan melayani pelanggan. Organisasi merupakan sistem sosial yang didirikan untuk mensejahterakan dengan memproduksi barang dan jasa yang di perlukan anggotanya. Pemimpin dalam organisasi mengorganisasi dan mensinergikan para pengikutnya yang melakukan tugas tertentu dengan memepergunakan pengetahuan dan ketrampilan. Pemimpin juga berusaha menciptakan keharmonisan dalam setiap aktivitas kegiatan perusahaan.

Kebutuhan untuk memahami kepemimpinan yang dipertautkan dengan situasi tertentu, pada hakikatnya telah dikenal dari usaha-usaha pada penelitian yang terdahulu seperti Universitas Ohio dan juga tiga dimensi Reddin. Situasional yang dimaksudkan oleh model di bagian ini ialah konsepsi model yang dikembangkan oleh Hersey dan Blanchard yang amat menarik untuk (Thoha, 2003).

Kepemimpinan situasional menurut Hersey dan Blanchard adalah didasarkan pada saling berhubungannya diantara hal-hal berikut (Thoha, 2003):

1. Jumlah petunjuk dan pengarahan yang diberikan oleh pimpinan.
2. Jumlah dukungan sosioemosional yang diberikan oleh pimpinan.
3. tingkat kesiapan atau kematangan para pengikut yang ditunjukkan dalam melaksanakan tugas khusus, fungsi atau tujuan tertentu.

Konsepsi ini telah dikembangkan untuk membantu orang menjalankan kepeminpinan dengan tanpa memperhatikan peranannya, yang lebih efektif didalam interaksinya dengan orang-orang lain setiap harinya. Konsepsi ini melengkapi pemimpin dengan pemahaman dari hubungan antara gaya kepemimpinan yang efektif dan tingkat kematangan para pengikutnya. Dengan demikian walaupun terdapat banyak variable-variabel situasional yang penting lainnya seperti misalnya ; organisasi, tugas-tugas pekerjaan, pengawas, dan waktu kerja, akan tetapi penekanan dalam kepemimpinan situasional ini hanyalah pada perilaku pemimpin dan bawahannya saja. Perilaku pengikut atau bawahan ini amat penting untuk mengetahui kepeminpinan situasional. Karena bukans aja pengikut sebagai individu bisa menerima atau menolak pemimpinnya, akan tetapi sebagai kelompok pengikut secara kenyataannya dapat menentukan kekuatan pribadi apapun yang dipunyai pemimpin.

 

1. Menurut Burns (1978), kepemimpinan transformasional terjadi ketika pemimpin dan pengikut terkait satu sama lain sehingga mereka mampu saling menaikkan motivasi dan moralitasnya. Teori kepemimpinan transformasional terdiri dari empat dimensi yaitu pertimbangan individu, pengaruh idialis (karisma), motivasi inspirasional, dan simulasi intelektual (Judge dan Piccolo, 2004).

   Kepemimpinan transformasional, merupakan perluasan dari kepemimpinan kharismatik, pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi untuk melakukan lebih dari apa yang di harapkan dari mereka. Bahkan tidak jarang melampaui apa yang mereka perkirakaan dapat mereka lakukan. Model kepemimpinan yang berkembang pesat dalam dua dekade terakhir ini didaraskan lebih pada upaya pemimpin untuk mengubah berbagai nilai, keyakinan dan kebutuhan bawahan. Kepemimpinan Transformasional dalam konteks pengaruh atasan terhadap bawahannya, bawahan merasa percaya, kagum, bangga, loyal dan respek kepada atasannya, serta mereka termotivasi untuk mengerjakan sesuatu melebihi yang diharapkan semula (Kreitner Kinicki,2005:322). Atasan dapat mengubah bawahan dengan:

   1. Membuat bawahan lebih sadar nilai dan pentingnya hasil dari tugas mereka.
   2. Membujuk bawahan untuk mendahulukan kepentingan kelompok diatas kepentingan pribadi.
   3. Mengaktifkan kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi.

   Kepemimpinan Transformasional memotivasi bawahan untuk menghasilkan unjuk kerja melebihi dari yang di harapkan semula, yaitu dari kepemimpinan transaksional. Pemimpin Transformasional mempunyai sifat sebagai berikut:

   1. Memandang dirinya sebagai agen perubahan
   2. Mengambil resiko yang bijaksana
   3. Dipercaya dan sensitif dengan kebutuhan bawahannya
   4. Bisa mengungkapkan inti dari nilai yang menjadi pedoman perilakunnya
   5. Fleksibel dan terbuka untuk belajar pengalaman.
   6. Mempunyai keahlian kognitif dan menganalisis masalah dengan kesungguhan
   7. Sebagai pembawa visi yang percaya pada intuisinya

   Ada tiga cara seorang pemimpin transformasional memotivasi karyawannya, yaitu dengan:

   1. mendorong karyawan untuk lebih menyadari arti penting hasil usaha.
   2. mendorong karyawan untuk mendahulukan kepentingan kelompok.
   3. meningkatkan kebutuhan karyawan yang lebih tinggi seperti harga diri dan aktualisasi diri.

   Kepemimpinan Transformasional ditujukkan dengan perilaku karismatik, simulasi intelektual dan konsiderasi Individual. Kepemimpinan Transformasional telah menghasilkan kesimpulan bahwa perilaku-perilaku pemimpin Transformasional mampu membangkitkan motivasi kerja dan kepuasan kerja bawahannya.

   1. Perilaku Karismatik

   Perilaku karismatik merupakan reaksi bawahan terhadap atasan dan perilaku atasan. Atasan didefinisikan dan dijadikan panutan oleh bawahannya, dipercaya, dihormati, dan mempunyai misi, visi yang menurut persepsi bawahan dapat tercapai. Atasan enetapkan standar yang tinggi dan sasaran yang menantang pada bawahan.

   2. Inspirasi Yang Memotivasi (Inspirational Motivation)

   Kepemimpinan ini merupakan subfaktor dari kepemimpinan kharismatik biasanya juga merupakan pimpinan yang inspirasional, tetapi tidak selalu harus berasal dari pimpinan yang inspirasional, tetapi tidak selalu harus berasal dari pemimpin karismatik.

   Pemimpin yang inspirasional adalah pemimpin yang berorientasi pada tindakan dan merupakan pimpinan yang lebih suka untuk terjun langsung kepada permasalahan yang dihadapi, dan tidak bersikap seperti seorang birokrat yang mementingkan formalitas dan hak-hak istimewa mereka (Kreitner Kinicki,2005:325). Bawahan terdorong untuk melakukan usaha ekstra untuk mencapai tujuan kelompok.

   3. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation)

   Dalam prakteknya pemimpin merangsang bawahannya untuk selalu mempertanyakan kondisi yang berlaku saat ini dan merangsang timbulnya inovasi dan cara-cara baru untuk menyelesaikan persoalan dan bawahan di dorong untuk berusaha memahami konsep dan kandungan masalah denagn lebih baik.

   Stimulasi intelektual digunakan untuk menyadarkan  dan mendorong bawahan untuk mempertanyakan kembali cara, sistem, nilai, kepercayaan, harapan, dan bentuk organisasi yang lama apakah masih relevan.

   4. Konsiderasi Individu dan Kelompok (Individual and Group Consideration)

   Konsiderasi Individu dan kelompok memiliki maksud bahwa bawahan diperlukan secara individu maupun kelompok, sehingga wawasan kebutuhannya dapat meningkat, sebaik atasan dalam menetapkan sasaran yang menantang dan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih efektif. Dengan Konsiderasi Individual dan kelompok, tugas dapat didelegasikan kepada bawahan untuk kesempatan belajar. Perilaku yang berorientasi individu antara lain dengan menumbuhkan keakraban dan saling kontak sesering mungkin dengan bawahan secara pribadi, melakukan komunikasi informal sesering mungkin dan memenuhi keinginan bawahan secara individu dan informasi yang di perlukan (Kreitner Kinicki,2005:325).

   Pemimpin hanya mampu melihat perbedaan yang ada di antara masing-masing bawahan, sehingga dapat diterapkan perlakuan yang sesuai untuk masing-masing bawahan. Konsultasi secara individual juga perlu dilakukan untuk menyelesaikan problem yang berbeda-beda.

 

1. Teori kepemimpinan Transaksional mendasarkan diri pada asumsi bahwa kepemimpinan merupakan kontrak sosial antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin dan pengikut merupakan pihak-pihak yang masing-masing mempunyai tujuan, kebutuhan dan kepemimpinan sendiri. Dalam kondisi nyata, tujuan dan kebutuhan kadang kala saling bertentangan sehingga mengarah ke situasi konflik antara pemimpin dan pengikut. Pemimpin Transaksional berusaha memotivasi bawahanya melalui pemberian imbalan atas apa yang telah mereka lakukan.

   Kepemimpinan Transaksional timbul apabila terdapat motivasi bawahan oleh kebutuhan pribadi mereka, sehingga seakan-akan perusahaan melakukan proses transaksi  terhadap karyawan. Dalam hal ini perusahaan malakukan proses transaksi dengan karyawan. Adapun hubungan dengan bawahan dapat di jelaskan sebagai berikut (ST, Marselius dan Andarika Rita,2004:37).

   1. Mengetahui apa yang di inginkan bawahan dan menjelaskan bahwa mereka akan memperoleh apa yang di inginkannya, apabila performance mereka memenuhi harapan.
   2. Memberikan usaha-usaha yang dilakukan bawahan dengan imbalan atau janji untuk memperoleh imbalan.
   3. Responsif terhadap kepentingan bawahan selama kepentingan pribadi itu sepadan dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan bawahan.
   4. Responsif terhadap kepentingan pribadi bawahan selama kepentingan. pribadi itu sepadan dengan nilai pekerjaan yang dilakukan bawahan.

   Pada teori kesinambungan kepemimpinan, kepemimpinan transaksional berletak di ujung yang berlawanan dengan kepemimpinan transformasional. Dipandang lebih sering dijumpai dari kepemimpinan transformasional (Burns, 1978), Kepemimpinan transaksional dideskripsikan sebagai proses pertukaran yang mana pemimpin mengidentifikasi kebutuhan pengikutnya dan mendefinisikan proses pertukaran yang layak untuk dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan kedua belah pihak (Bass, 1985). Bentuk dari kepemimpunan transaksional termasuk kepemimpinan penghargaan kelompok, kepemimpinan manajemen dengan pengecualian baik aktif maupun pasif, dan kepemimpinan kebebasan atau mengakomodasi (Bass dan Avolio, 1990).

   Hubungan pemimpin transaksional dengan karyawan tercermin dari tiga hal (Yukl 1990:257) yakni:

   1. pemimpin mengetahui apa yang diinginkan karyawan dan menjelasakan apa yang akan mereka dapatkan apabila kerjanya sesuai dengan harapan.
   2. pemimpin menukar usaha-usaha yang dilakukan oleh karyawan dengan imbalan.
   3. pemimpin responsif terhadap kepentingan pribadi karyawan selama kepentingan tersebut sebanding dengan nilai pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

   Kepemimpinan Transaksional dapat dilakukan dengan manajemen melalui ekspensi dan imbalan kontijen.

   1. Manajemen Melalui Eksepsi (Management by Exception)

   Manajemen melalui eksepsi, merupakan praktek manajemen dimana pimpinan hanya memberikan campur tangan dan perhatian kepada bawahannya ketika terjadi kesalahan. Pimpinan semacam ini jarang sekali memberikan pujian atau penghargaan terhadap bawahannya. Pemimpin biasanya membiarkannya bawahannya untuk melakukan pekerjaaanya dengan cara yang sama setiap waktu. Type pemimpin seperti ini juga tidak berusaha untuk mengubah sesuatu selama masih berjalan baik. Komunikasi dengan bawahan biasannya hanya berupa hal-hal yang harus dilakukan oleh bawahan.

   2. Perilaku Imbalan Kontinjen (Dorongan Kontijen Positif)

   Imbalan Kontijen meliputi interaksi antara atasan dan bawahan yang di dasarkan pada asas pertukaran atau kesepakatan, dimana bawahan akan mendapatkan penghargaan atas asas pertukaran atau kesepakatan, dimana bawahan akan mendapatkan penghargaan, pengakuan dan imbalan untuk setiap hasil pekerjaanya yang memenuhi informasi yang telah ditetapkan sebelumya. Pemimpin sebagai atasan juga harus berusaha untuk mengetahui kebutuhan pada bawahannya dan memberikan kejelasan mengenai imbalan apa yang akan di terima oleh bawahannya apabila performasi bawahan memuasakan.

 

• •       Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin ada tiga di antaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut (Veithzal Rivai, 2003:103) :
    1. Teori Genetie

    Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made”. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

    2. Teori Sosial

    Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made“, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

    3. Teori Ekologis

    Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan.

    Pada umumnya para pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu:

    1. Tipe pemimpin otokratis

    Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagai berikut:

    1. Menganggap bahwa organisasi adalah milik pribadi
    2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
    3. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat semata-mata
    4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
    5. Selalu bergantung pada kekuasaan formal
    6. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan (Approach) yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

    Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

Pemimpin adalah orang yang memiliki pengaruh paling besar terhadap perilaku dan keyakinan suatu kelompok organisasi, karena keberhasilan  suatu organisasi dalam mencapai tujuannya tergantung dari peranan yang dilakukan pemimpin. Situasi, kondisi, waktu dan tempat yang berbeda sangat mungkin menuntut penggunaan berbagai gaya kepemimpinan oleh seorang pemimpin. (Sodang, 1999)

Hemphill dalam Pramudji menyebutkan bahwa:

“Leadership may be defined as the behaviour of an individual while he is involved in directing group activities” (kepemimpinan dapat didefinisikan sebagai perilaku seseorang individu sementara ia terlibat dalam pengarahan kegiatan-kegiatan kelompok).(Pamudji, 1993)

 

Menurut Toha, kepemimpinan adalah “Suatu aktivitas untuk mempengaruhi perilaku orang lain agar supaya mereka mau diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.” (Toha, 2004).

Adapun aktivitas dari perilaku pemimpin harus dapat menunjukkan visi kepemimpinan, yaitu pemimpin yang transparan mengenai kegiatan yang telah dan yang akan dibuat, pemimpin yang responsif terhadap tuntutan atau masalah yang berkembang dalam masyarakat, pemimpin profesional pada bidang tugasnya dan pemimpin yang dapat memberikan pelayanan yang prima kepada masyarakat.

Kepemimpinan adalah kekuasaan untuk mempengaruhi seseorang, baik dalam mengerjakan sesuatu atau tidak mengerjakan sesuatu, bawahan dipimpin bukan dengan jalan menyuruh atau mondorong dari belakang. Masalah yang selalu terdapat dalam membahas fungsi kepemimpinan adalah hubungan yang melembaga antara pemimpin dengan yang dipimpin menurut rules of the game yang telah disepakati bersama. Seseorang pemimpin selalu melayani bawahannya lebih baik dari bawahannya tersebut melayani dia. Pemimpin memadukan kebutuhan dari bawahannya dengan kebutuhan organisasi dan kebutuhan masyarakat secara keseluruhannya.

 

Setiap usaha tentunya akan memberikan dampak baik positif maupun negatif. Dampak positif dan negatif ini dapat dirasakan oleh berbagai pihak. Baik pengusaha itu sandiri maupun masyarakat yang ada dilingkungan sekitar, tentunya usaha yang mereka jalankan akan memberikan dampak positif maupun negatif.

Dalam analisis usaha, yang menjadi perhitungan adalah besarnya pendapatan. Pendapatan merupakan selisih dari nilai output dengan semua biaya yang dikeluarkan secara nyata dalam proses produksi. Pendapatan dibedakan menjadi dua, yaitu pendapatan kotor dan pendapatan bersih. Pendapatan kotor adalah dari hasil atau total revenue (TR) sebelum dikurangi biaya total (TC), sedangkan pendapatan bersih adalah selisih antara nilai hasil dengan biaya yang dikeluarkan secara nyata.

 

Ada beberpa faktor yang mempengaruhi kondisi sosial ekonomi adalah sebagai berikut:

1. Tingkat Pendidikan

Pendidikan mempunyai peran yang sangat penting dalam kehidupan masyarakat. Pendidikan dapan mendorong seseorang untuk berfikir secara rasional dan logis. Pendidikan juga dapat meningkatkan kesadaran untuk menggunakan waktu dengan sebaik-bainya dengan menyerap banyak pengalaman dan keahlian sehingga cepat tanggap terhadap gejala-gejala sosial yang terjadi.

1. Jenis Pekerjaan

Pekerjaan adalah satu hal yang menentukan keadaan sosial ekonomi, karena dari bekerja maka segala kebutuhan hidup akan terpenuhi. Pekerjaan adalah suatu kegiatan yang menghasilkan akan barang dan jasa bagi diri sendiri maupun orang lain, baik dibayar maupun tidak dibayar.

1. Pendapatan

Pendapatan seseorang akan mempengaruhi kondisi social ekonomi masyarakat, karenapendapatan adalah seluruh penerimaan baik berupa uang maupun barang dari pihak lain atau hasil sendiri dan dinilai dengan sejumlah harga yang berlaku saat ini. Rumah tangga tani ada yang mempunyai pendapatan yang tinggi dan pendapatan yang rendah. Dengan pendapatan yang tinggi maka akan dapat memenuhi kebutuhan rumah tangganya, sedangkan jika pendapatan rendah maka tidak akan cukup untuk memenuhi kebutuhannya.

1. Kepemilikan Kekayaan (Barang-barang berharga)

Kepemilikan barang-barang berharga dapat menunjukan keadaan sosial ekonomi petani. Semakin banyak harta yang dimiliki keluarga maka dapat dikatatakan orang tersebut memepunyai kemampuan ekonomi yang tinggi, barangbarang tersebut seperti luas lahan, perhiasan, kendaraan pribadi dan lain-lain. Semakin banyak kepemilikan harta seseorang semakin luas kesempatan untuk mencukupi fasilitas keluarganya.

1. Jenis Tempat Tinggal

Tempat tinggal dapat mencerminkan keadaan social ekonomi masyarakat. Keluarga yang keadaan sosial ekonominya tinggi pada umumnya tempat tinggalnya permanen, sedangkan yang keadaan sosial ekonominya rendah menggunakan tempat tinggal semi permanen atau tidak permanen (SoerjonoSoekanto, 2002).

• Sosial ekonomi menurut Abdulsyani (1994) adalah kedudukan atau posisi seseorang dalam kelompok manusia yang ditentukan oleh jenis aktivitas ekonomi, pendapatan, tingkat pendidikan, jenis rumah tinggal dan jabatan dalam organisasi.

  Sosial ekonomi adalah posisi seseorang dalam masyarakat berkaitan dengan orang lain dalam arti lingkungan pergaulan, prestasinya dan hak-hak serta kewajiban dalam hubungannya dengan sumber daya. Berdasarka beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan pengertian keadaan sosial ekonomi dalam penelitian ini adalah kedudukan atau posisi seseorang dalam masyarakat berkaitan dengan tingkat pendapatan, pemilikan kekayaan atau fasilitas serta jenis tempat tinggal masyarakat (SoerjonoSoekanto, 2002).

  Menurur Suharso (2005), kata sosial adalah segala sesuatu  yang berkenaan dengan masyarakat. Sedangkan dalam konsep sosiologis, manusia sering disebut makhluk sosial yang diartikan bahwa manusia itu tidak dapat hidup dengan wajar tanpa dengan orang lain disekitarnya.

  Kondisi sosial ekonomi adalah suatu keadaan atau kedudukan yang diatur secara sosial dan menetapkan seseorang dalam posisi tertentu dalam struktur sosial masyarakat.Pemberian posisi ini disertai dengan seperangkat hak dan kewajiban yang harus dipenuhi oleh sipembawa stat

 

Penelitian ini akan membahas perilaku konsumen dalam hal persepsinya baik negatif maupun positif terhadap keputusan pembelian perumahan PNS Griya Cahya Kencana Kota Purbalingga.

Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap Pembelian Perumahan PNS Griya Cahya Kencana Kota Purbalingga sama seperti faktor-faktor yang berpengaruh terhadap pembelian perumahan pada umumnya, yaitu: (Wardani, 2001)

1. Kondisi Fisik dan Lokasi
2. Lokasi
3. Jarak dan waktu tempuh ke lokasi aktivitas
4. Kondisi fisik bangunan
5. Kondisi bangunan
6. Struktur komponen dan bahan bangunan
7. Prasarana dalam lingkungan perumahan
   1. Jalan
   2. Penanganan Air limbah
   3. Penanganan Air bersih
   4. Penanganan Air hujan
   5. Supply listrik
   6. Jaringan telepon
8. Sarana dalam lingkungan perumahan
   1. Sarana Pendidikan
   2. Sarana Perniagaan
   3. Sarana Olah raga dan daerah terbuka
9. Desain Bangunan
   1. Struktur Ruangan
   2. Arah orientasi ruang
10. Harga
    1. Tingkat harga
    2. Kesesuaian harga dengan kualitas perumahan
11. Prosedur persyaratan Administrasi:
    1. Persyaratan pembelian
    2. Prosedur pembelian
    3. Mekanisme pembayaran
    4. Besarnya pembayaran
    5. Kecenderungan perferensi tipe rumah

 

Seluruh kegiatan manajemen pemasaran dikonsentrasikan pada tujuan utamanya, yaitu kepuasan konsumen. Karena itu feedback dari konsumen merupakan  informasi penting bagi manajemen untuk dipakai dalam pengambilan keputusan. Salah satu alat analisis perilaku konsumen adalah pentahapan keputusan konsumen.

Tahapan dalam suatu keputusan membeli pada umumnya melalui proses-proses sebagai berikut: (Umar,2000)

1. Tahap-1: Pengenalan Masalah. Pada situasi ini seseorang menaydari bahwa ia mempunyai suatu masalah atau suatu kebutuhan.
2. Tahap-2: Pencarian informasi . untuk mengatasi masalah di atas ia mencari informasi lebih banyak, misalnya lewat majalah, surat kabar, dan lain-lain.
3. Tahap-3: Evaluasi Alternatif. Pada tahap ini calon pembeli menggunakan informasi untuk mengevaluasi pilihan-pilihan produk yang tersedia di pasaran.
4. Tahap-4: Keputusan Pembelian. Pada tahap ini konsumen sesungguhnya melakukan tindakan sesungguhnya pembelian terhadap suatu produk
5. Perilaku Setelah Pembelian: pada tahap ini konsumen akan melakukan tindakan lebih jauh, setelah pembelian dilakukan, berdasarkan tingkat kepuasannya.

Secara umum, dalam pemasaran kita dapat membagi produk menjadi dua bagian, yaitu produk yang tergolong high involvement dan low involvement. Pada saat kita membeli produk low involvement semisal permen, konsumen cenderung tidak pernah mengecek dengan detil berbagai kandungan bahan yang ada dalam permen tersebut, apalagi sampai mengangkat ponsel dan menghubungi dokter terlebih dahulu hanya untuk sekadar menanyakan kelayakan permen tersebut untuk dikonsumsi. Waktu dan biayanya tidak sebanding dengan manfaat yang akan kita peroleh dengan mengonsumsi permen tersebut. Produk low involvement biasanya ditandai dengan risiko yang rendah seperti permen. Walaupun konsuemn salah memilih merek permen, maka risikonya tidak besar, baik itu resiko keuangan maupun nonkeuangan. (Sumardy, 2003)

Berbeda dengan produk yang tergolong high involvement semisal seperangkat personal computer (PC), mobil atau rumah. Produk-produk seperti ini tergolong high involvementi karena memiliki risiko tinggi. Sebelum membeli produk seperti ini, pasti konsumen akan meneliti dan melihat lebih detil fitur masing-masing pilihan produk dibandingkan. Karena, salah memilih produk dapat menimbulkan risiko tinggi, khususnya risiko keuangan. (Sumardy, 2003)

 

 

Tujuan kegiatan pemasaran adalah mempengaruhi pembeli untuk bersedia membeli barang atau jasa perusahaan pada saat mereka membutuhkannya. Dengan mempelajari perilaku membeli, manajer akan mengetahui kesempatan baru yang berasal dari belum terpenuhinya kebutuhan; dan kemudian mengidentifikasikannya untuk mengadakan segmentasi pasar.

Faktor-faktor yang mempengaruhi keputusan membeli adalah berbeda-beda untuk masing-masing orang, disamping jenis produk dan saat pembeliannya pun berbeda. Faktor-faktor tersebut adalah:(Swastha, 2002)

1. Kebudayaan

Kebudayaan adalah simbol dan fakta kompleks, yang diciptakan oleh manusia, diturunkan dari generasi ke generasi sebagai penentu dan pengatur tingkah laku manusia dalam masyarakat yang ada.

1. Kelas Sosial

Fakor sosiokultural yang mempengaruhi keputusan membeli adalah kelas sosial dalam masyarakat. Golongan atas cenderung untuk membeli barang-barang kelas atas juga.

1. Kelompok Referensi Kecil

Kelompok referensi kecil ini juga mempengaruhi perilaku seseorang dalam pembeliannya, dan sering dijadikan pedoman oleh konsumen dalam bertingkah laku. Oleh karena itu, konsumen selalu mengawasai kelompok tersebut baik tingkah laku fisik maupun mentalnya. Termasuk kelompok referensi kecil adalah: tetangga, teman kerja dan lain-lain.

1. Keluarga

Pengambil keputusan dalam keluarga dalam membeli suatu barang berganti-ganti atau berbeda tergantung peruntukkan jenis barangnya. Anak-anak seringkali tidak mau menerima apa yang dipilihkan oleh orang tuanya.

1. Pengalaman

Pengalaman dapat mempengaruhi seseorang dalam bertingkah laku. Pengalaman dapat diperoleh dari semua perbuatannya di masa lalu atau dapat pula dipelajari, sebab dengan belajar seseorang dapat mendapatkan pengalaman.

1. Kepribadian

Kepribadian merupakan pola sifat individu yang dapat menentukan tanggapan untuk bertingkah laku. Variabel-variabel yang dapat mencerminkan kepribadian seseorang adalah: aktivitas, minat, dan opini

1. Sikap dan kepercayaan

Sikap dan kepercayaan merupakan faktor yang ikut mempengaruhi pandangan dan perilaku pembelian konsumen. Sikap itu sendiri mempengaruhi kepercayaan, dan kepercayaan juga mempengaruhi sikap.

1. Konsep Diri

Konsep diri merupakan cara bagi seseorang untuk melihat dirinya sendiri, pada saat yang sama dia mempunyai gambaran tentang diri orang lain. Misalnya orang yang mengkonsepkan dirinya sebagai pria macho akan sangat mudah dibujuk untuk membeli produk-produk yang berbau macho.

 

Sebuah perusahaan yang memutuskan untuk beroperasi dalam suatu pasar yang luas, apakah itu (pasar) konsumen, industri, pedagang kecil atau pemerintahan, mengetahui bahwa secara normal ia tidak dapat melayani semua pelanggan dalam pasar tersebut. Para pelanggannya terlalu banyak, terlalu tersebar dan bervariasi dalam keinginan membeli mereka. Beberapa pesaing akan berada dalam posisi yang lebih baik untuk melayani segmen-segmen pelanggan tertentu pada pasar tersebut. Perusahaan tadi, daripada bersaing di segala tempat, dimana acap kali melawan pesaing-pesaing yang lebih kuat, seharusnya mengidentifikasikan segmen pasar yang paling menarik yang dapat dilayaninya dengan efektif.

Jantung pemasaran strategis modern dapat dijelaskan sebagai pemasaran STP, kependekan dari Segmenting (pemilahan), Targeting (penentuan sasaran), dan Positioning (penempatan). Hal ini tidak menyingkirkan pentingnya pemasaran LGD: Lunch (makan siang), Golf (bermain golf), dan Dinner (makan malam), tetapi justru menyediakan kerangka kerja yang lebih luas untuk keberhasilan strategis dalam pasar.

Namun para penjual tidak selalu berpegang pada pandangan strategi pasar ini. Cara berfikir mereka sering melewati tiga tahap berikut:

• Pemasaran massal (Mass Marketing) : Di sini para penjual berurusan dengan produksi, distribusi dan promosi secara massal dari suatu produk pada seluruh pembeli.
• Pemasaran produk yang beraneka ragam (Product-Variety Marketing) : Di sini para penjual menghasilkan produk-poduk yang menonjolkan perbedaan-perbedaan gaya, mutu, ukuran dan seterusnya. Produk-produk ini lebih ragam dirancang untuk menwarkan perbedaan pada para pembeli daripada menarik semua segmen pasar yang berbeda.
• Pemasaran sasaran (Target Marketing) : Di sini penjual membedakan segmen-segmen pasar utama, membidik satu atau lebih segmen-segmen ini dan mengembangkan produk-produk serta program pemasaran yang disesuaikan dengan setiap segmen pasar yang dipilih.

Pemasaran sasaran memerlukan tiga langkah utama, Pertama adalah segmentasi pasar, yaitu suatu tindakan untuk membagi sebuah pasar menjadi kelompok-kelompok pembeli yang berbeda-beda yang mungkin membutuhkan produk-produk dan atau kombinasi pemasaran yang terpisah. Perusahaan mengidentifikasikan cara-cara yang bebeda untuk mengembangkan gambaran (profil) dari segmen pasar yang dihasilkan. Langkah kedua adalah pembidikan pasar (market tageting), yaitu suatu tindakan untuk mengembangkan ukuran-ukuran daya tarik pasar dan memilih satu atau lebih segmen pasar untuk dimasuki. Langkah ketiga adalah Penempatan (positioning) produk, Yaitu suatu tindakan untuk menempatkan posisi bersaing perusahaan dan penawarannya yang tepat pada setiap pasar sasaran.

 

Riset pemasaran dimaksudkan untuk mengetahui perilaku konsumen suatu produk yang dibidik oleh produsen. Pada prinsipnya konsumen memiliki keinginan dan kebutuhan yang memerlukan sarana pemuas tertentu (produk). Untuk itu, konsumen akan mencari produk yang paling sesuai dan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut secara efektif dan efisien. Ada perbedaan cukup mendasar antara kebutuhan, keinginan,dan permintaan. (Santoso, 2004).

1. Kebutuhan adalah suatu keadaan merasa tidak memiliki kepuasan dasar. Kebutuhan melekat pada sifat dasar manusia, contohnya orang butuh makanan ,pakaian, perlindungan, keamanan, hak milik, harga diri dan beberapa aspek dasar lainnya.
2. Keinginan adalah hasrat akan pemuas tertentu dari kebutuhan tersebut. Orang dapat saja memiliki kebutuhan yang sama, nammun keinginannya berbeda-beda. Misal ada tiga orang yang butuh makan, tetapi si A ingin makan sate ayam, si B ingin pizza, sedangkan si C ingin makan nasi goreng.
3. Permintaan adalah keinginan akan suatu produk yang didukung dengan kemampuan serta kesediaan membelinya. Keinginan menjadi permintaan jika didukung dengan daya beli. Banyak orang ingin memiliki sedan BMW, tetapi hanya sedikit yang mampu dan mau membelinya.

Setiap produsen selalu mengharapkan bahwa produk yang dibuatnya sesuai dengan selera pasar (konsumen) sehingga terjadi adanya transaksi (pertukaran) di antara keduanya. Adanya transaksi (pertukaran) tidak berarti proses berhenti begitu saja. Produk yang telah dibeli akan digunakan dan dievaluasi, yaitu apakah memuaskan bagi konsumen atau tidak.Hal ini lah yang akan menentukan apakah akan ada proses pembelian ulang berikutnya atau tidak. Di sinilah peranan riset pasar, yaitu untuk dapat memberikan informasi mengenai kebutuhan, keinginan, dan permintaan konsumen serta mengidentifikasi kepuasan konsumen pengguna produk.

 

Keberhasilan program pemasaran dipengaruhi oleh pemahaman akan perilaku  konsumen. Hal ini sangat penting bagi perusahaan untuk mengembangkan program dan strategi pemasaran dengan lebih cepat. Perilaku konsumen adalah kegiatan-kegiatan individu secara langsung terlibat dalam usaha memperoleh, menggunakan barang dan jasa, termasuk di dalamnya proses pengambilan keputusan yang mendahului dan menentukan tindakan (Engel J.F, dkk, 2001).

survai (Tjiptono, 2006)

Jangkauan pemasaran sangat luas, berbagai tahap kegiatan harus dilalui oleh barang dan jasa sebelum sampai ketangan konsumen, sehingga ruang lingkuo kegiatan yang luas itu disederhanakan menjadi 4 (empat) kebijaksanaan pemasaran yang lazim disebut sebagai bauran pemasaran (marketing mix) atau 4P dalam pemasaran yang terdiri dari 4 (empat) komponen, yaitu produk (product), harga (price), distribusi (place) dan promosi (promotion). Masing-masing penjelasannya dipaparkan sebagai berukit ini.(Umar,2002)

1. Kebijakan Produk

Produk adalah suatu yang dapat ditawarkan ke pasar untuk mendapatkan perhatian, untuk dibeli, digunakan atau dikonsumsi yang dapat memenuhi suatu keinginan atau kebutuhan. Yang termasuk dalam produk selain berbentuk fisik juga jasa atau layanan. Produk dapat dibeda-bedakan atau diklasifikasikan kedalam beberapa macam. Misalnya, barang. Ia dapat dibedakan menjadi barang konsumsi, yaitu barang yang dibeli oleh konsumen akhir untuk dikonsumsi  dan barang industri, yaitu barang yang dibeli untuk diolah kembali.

Pengembangan sebuah produk mengharuskan perusahaan menetapkan  manfaat-manfaat apa yang akan diberikan oleh produk itu. Manfaat-manfaat ini dikomunikasikan dan hendaknya dipenuhi oleh atribut produk. Untuk produk barang , misalnya dalam bentuk seperti mutu, cirri dan desain. Mutu produk menunjukkan  kemampuan sebuah produk untuk menjalankan fungsinya, cirri produk merupakan sarana kompetitif  untuk membedakan produk perusahaan dengan produksi pesaing, sedangkan desain dapat menyumbangkan kegunaan atau manfaat produk serta coraknya. Jadi, produk barang tidak hanya penampilan yang diperhatikan, tetapi juga hendaknya ia merupakan produk simpel, aman, tidak mahal, sederhana dan ekonomis dalam proses produksi dan distribusinya.

2. Kebijakan Harga

Harga adalah sejumlah nilai yang ditukarkan konsumen dengan manfaat dari memiliki atau menggunakan produk atau jasa yang nilainya ditetapkan oleh pembeli dan penjual melalui tawar-menawar, atau ditetapkan oleh penjual untuk satu harga yang sama terhadap semua pembeli. Penetapan harga dan persaingan harga telah dinilai sebagai masalah utama yang dihadapi perusahaan. Namun, banyak perusahaan yang tidak menangani harga dengan baik. Keputusan-keputusan memngenai harga dipengaruhi oleh berbagai faktor, yaitu faktor internal perusahaan dan faktor  lingkungan eksternal. Dalam hal faktor internal, keputusan harga disesuaikan dengan sasaran pemasaran, misalnya sasaran adalah untuk bertahan hidup, memaksimalkan laba jangka pendek, memaksimalkan pangsa pasar atau kepemimpinan mutu produk. Keputusan harga disesuaikan dengan strategi “marketing mix”-nya, dimana manajemen harus mempertimbangkan  “marketing mix” sebagai satu keseluruhan. Jika produk diposisikan atas dasar faktor-faktor bukan harga, maka keputusan-keputusan mengenai mutu, promosi dan distribusi akan mempengaruhi harga, tetapi sebaliknya, jika harga merupakan sebuah faktor dalam penentuan posisi, maka harga akan sangat mempengaruhi keputusan-keputusan mengenai unsur-unsur “marketing mix” lainnya. Dalam kebanyakan kasus, perusahaan akan mempertimbangkan semua keputusan “marketing mix”  secara bersama-sama  saat mengembangkan program pemasarannya. Keputusan harga didasarkan pada pertimbangan organisasi, pada perusahaan kecil sering terjadi  bahwa manajemen puncak yang menetapkan harga sedangkan pada perusahaan besar sering diserahkan pada manajer divisi. Dalam industri dimana penetapan harga merupakan faktor kunci, misalnya  PT. IPTN dan PT. PAL yang masing-masing memproduksi pesawat terbang dan kapal laut, biasanya perusahaan membentuk sebuah tim yang bertugas untuk menetapkan harga pokok. Dalam hal faktor eksternal, dapat dijelaskan sebagai berikut : pasar dan permintaan konsumen merupakan plafon harga  (harga tertinggi). Konsumen akan membandingkan harga suatu produk atau jasa dengan manfaat yang dimilikinya. Oleh karenanya sebelum menetapkan harga, harus dipahami dulu hubungan antara harga dan permintaan terhadap produk atau jasa tersebut baik untuk jenis pasar yang berbeda maupun persepsi konsumennya, lalu dianalisis dengan metode-metode yang sesuai. Harga dan tawaran pesaing perlu diketahui untuk menentukan harga serta reaksi mereka setelah keputusan harga diberlakukan. Faktor-faktor eksternal lainnya yaitu kondisi ekonomi seperti tingkat inflasi, biaya bunga, resesi, “booming”  dan keputusan-keputusan pemerintah dapat mempengaruhi keefektifan strategi penetapan harga.

3. Kebijakan Distribusi

Sebagian besar produsen menggunakan perantra pemasarn untuk memasarkan produk. Khususnya barang dengan cara membangun suatu saluran distribusi, yaitu sekelompok organisasi yang salin tergantung dalam keterlibatan mereka pada proses yang memungkinkan suatu produk atau jasa tersedia bagi penggunaan atau konsumsi oleh konsumen atau pengguna industrial.

Saluran distribusi ini membentuk tingkatan saluran untuk menentukan panjangnya saluran distribusi. Saluran tingkat 0, tidak mempunyai perantara, jadi langsungdari produsen ke konsumen. Saluran tingkat 1, mempunyai satu tingkat pedagang perantara, seperti pengecer. Saluran tingkat 2, mempunyai dua tingkat pedagang perantara, misalnya grosir lalu ke pengecer dan yang terakhir yaitu saluran tingkat 3, saluran ini mempunyai tiga tingkat pedagang perantara, seperti “jobber “ yang beradda

                                        

Pasar menurut Kotler dan Keller (2006), adalah tertdiri dari seluruh pelanggan potensial yang mempunyai kebutuhan atau keinginan tertentu  yang mungkin bersedia dan mampu melibatkan diri dalam suatu pertukaran guna memuaskan kebutuhan dan keinginan tersebut. Menurut Kotler dan Keller (2006): Pasar terdiri dari pembeli, dan pembeli berbeda dalam satu atau lain cara.

 

Pemasaran adalah suatu proses sosial dan manajerial dimana individu dan kelompok mendapatkan kebutuhan dan keinginan mereka dengan menciptakan, menawarkan dan bertukar sesuatu yang bernilai satu sama lain. Definisi ini berdasarkan pada konsep inti: Kebutuhan, keinginan dan permintaan; produk nilai, biaya dan kepuasan; pertukaran, transaksi, dan hubungan; pasar dan pemasaran serta pemasar.

 

Manajemen pemasaran terjadi bila setidaknya satu pihak dalam pertukaran potensial memikirkan sasaran dan cara mendapatkan tanggapan yang dia kehendaki dari pihak lain. Manajemen pemasaran adalah proses perencanaan dan pelaksanaan dari perwujudan, pemberian harga, promosi dan distribusi dari barang-barang, jasa dan gagasan untuk menciptakan pertukaran dengan kelompok sasaran yang memenuhi tujuan pelanggan dan organisasi.

Definisi ini menyadari bahwa manajemen pemasaran adalah proses yang mencakup analisis, perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan juga mencakup barang, jasa serta gagasan: berdasarkan pertukaran dan tujuannya adalah memberikan kepuasan bagi pihak yang terlibat.

Manajemen pemasaran dapat terjadi dalam organisasi dengan semua pasarnya. Misalnya dalam sebuah perusahaan mobil, direktur personalia mengurus pasar pekerja; direktur pembelian mengurus pasar bahan mentah dan direktur keuangan mengurus pasar uang. Masing-masing harus menentukan sasaran dan membuat strategi untuk mencapai hasil yang memuaskan dalam pasar-pasar tersebut Eksekutif ini biasanya tidak disebut pemasar atau dididik dalam pemasaran.

Paling-paling mereka adalah pemasar “paruh waktu”. Biasanya manajemen pemasaran dihubungkan dengan tugas dan orang-orang yang bergerak dalam pasar pelanggan. Kita akan mengikuti konvensi ini, walaupun apa yang kita katakan tentang pemasaran berlaku untuk semua pasar

 

Dalam kehidupan sehari-hari, kita senantiasa dikelilingi oleh berbagai pihak yang melakukan kegiatan pemasaran. Kegiatan penjualan, periklanan, dan publikasi merupakan bentuk dari kegiatan pemasaran. Menurut Kasali (2001), pemasaran merupakan suatu konsep yang menyangkut suatu sikap mental, suatu cara berpikir yang membimbing anda melakukan kegiatan sesuatu.

Kegiatan sesuatu itu tidak selalu berupa menjual suatu benda, tetapi juga menjual gagasan-gagasan, karir, tempat, jasa serta kegiatan-kegiatan nirlaba seperti yayasan-yayasan sosial keagamaan. Pada masa sekarang ini orientasi perusahaan lebih tertuju pada pasar daripada produk. Dengan demikian pemasaran mempunyai arti penting bagi setiap perusahaan. Pemasaran tidak sekedar penjualan atau periklanan saja. Menurut Kotler dan Keller (2006), pemasaran merupakan suatu proses sosial dan manajerial dimana seseorang atau kelompok berusaha memperoleh apa yang mereka butuhkan dan inginkan melalui penciptaan, penawaran dan mempertukarkan barang dan jasa yang bernilai bagi individu atau kelompok lain.

 

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, kinerja secara umum adalah apa yang dicapai atau prestasi kerja yang terlihat. Kinerja yang dalam bahasa inggrisnya disebut dengan performance, diartikan sebagai daya guna, prestasi atau hasil. Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan dan waktu.

Kinerja adalah tingkat prestasi seseorang atau karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan yang dapat meningkatkan produktifitas. Kinerja adalah sebagai kesuksesan yang dicapai individu di dalam melakukan pekerjaannya di mana ukuran kesuksesan yang dicaoai individu tidak dapat disamakan dengan individu yang lain. Kesuksesan yang dicapai individu berdasarkan ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Menurut Flippo bahwa agar seseorang mencapai kinerja yang tinggi tergantung pada kerjasama, kepribadian, kepandaian yang beranekaragam, kepemimpinan, keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, ketangguhan dan inisiatif.

 

Penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan praktis. Tujuan secara sadar dari seseorang merupakan penentu utama dari prilaku. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku individu. Tujuan adalah objek suatu tindakan.

Sifat proses mental penerapan tujuan;

1. Keterincian tujuan (goal specifity): tingkat presisi kuantitatif (kejelasan) tujuan tersebut.
2. Kesukaran tujuan (goal difficulty): tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang dicari.

Intensitas tujuan (goal intensity): menyangkut proses penetapan tujuan atau menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut

 

Keadilan adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika ia merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya.

Ada empat ukuran penting dalam teori ini;

1. Orang: Individu yang merasakan diperlakukan adil atau ridak adil
2. Perbandingan dengan orang lain: Setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukn atau perolehan
3. Masukan (Input): Karakteristik individual yang dibawa ke pekerjaan (keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin dll)
4. Perolehan (Outcome): Apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan, jundangan dan upah)