Tag: Judul Akutansi

Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al.,2007) OCB merupakan sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi atau perusahaan dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung maupun secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal. Wright (dalam Andriani, 2012) mengemukakan elemen penting dalam OCB adalah perilaku sukarela/extra-role yang tidak termasuk dalam uraian jabatan (job description), perilaku spontan/tanpa saran atau perintah tertentu, perilaku yang bersifat menolong, serta perilaku yang tidak mudah terlihat serta dinilai melalui evaluasi kerja.

Menurut Robbins dan Judge (2008), karakteristik budaya organisasi  terdapat tujuh karakteristik primer yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi. Ketujuh karakter tersebut yaitu:

• Inovasi dan mengambil risiko berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan didorong untuk inovatif dan berani mengambil risiko.
• Perhatian pada rincian berkaitan dengan sejauh mana para anggota organisasi/karyawan diharapkan mau memperlihatkan kecermatan (presisi), analisis dan perhatian kepada rincian.
• Orientasi hasil mendiskripsikan sejauh mana manajemen fokus pada hasil bukan pada teknik dan proses yang digunakan untuk mendapatkan hasil tersebut.
• Orientasi manusia menjelaskan sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil kepada orang-orang di dalam organisasi tersebut.
• Orientasi tim berkaitan dengan sejauh mana kegiatan kerja organisasi dilaksanakan dalam tim-tim kerja, bukan pada individu individu.
• Agresivitas menjelaskan sejauh mana orang-orang dalam organisasi menunjukkan keagresifan dan kompetitif, bukan bersantai.
• Stabilitas sejauh mana kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo sebagai lawan dari pertumbuhan atau inovasi

Berdasarkan pendapat mengenai indikator-indikator yang berhubungan dengan budasi organisasi tersebut, maka peneliti dapat menyimpulkan bahwa indikator budaya organisasi yang digunakan adalah Inovasi dan mengambil risiko, Perhatian pada rincian, Orientasi hasil, Orientasi manusia, Orientasi tim, Agresivitas, dan Stabilitas

Menurut Schein (2009), budaya organisasi adalah pola asumsi bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada. Menurut Munandar (2006), budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi.

Menurut Kreitner dan Kinicki (2015), bahwa budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan menentukan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan, dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam. Menurut Umar (2010) bahwa budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian berinteraksi menjadi normanorma, dimana norma tersebut dipakai sebagai pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.

Menurut Robbins  dan Judge (2008) bahwa terdapat 3 macam dimensi untuk mengukur komitmen organisasional yaitu :

• Komitmen Afektif, Perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.
• Komitmen Normatif, Kewajiban untuk bertahan dengan organisasi untuk alasan moral atau etis.
• Komitmen Berkelanjutan yaaitu Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.

Menurut  Meyer dan Allen (1991 ) dalam Mas’ud (2012) bahwa dimensi komitmen organisasi adalah:

• Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional attachment) atau psikologis kepada organisasi.
• Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.
• Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan

Menurut Mathis and Jackson (2012) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi apabila  memiliki kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.

Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut (Simamora, 2006:445) adalah sebagai berikut :

• Upah dan gaji

Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.

• Insentif

Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.

• Tunjangan

Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian.

• Fasilitas

Contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi eksekutuf yang dibayar mahal.

Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:

• Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan pegawai. Pegawai harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

• Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, pegawai akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

• Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan pegawai yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.

 

 

• Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

• Stabilitas Pegawai

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas pegawai lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.

• Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin pegawai semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

• Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan pegawai akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.

• Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Menurut Hasibuan (2009: 122) kebijaksanaan pemberian kompensasi terdiri atas:

• Sistem kompensasi

Sistem pembayaran kompensasi yang umumnya diterapkan adalah:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi ditetapkan berdasarkan standart waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapakan kepada karyawan tetap maupun pekerja harian. Kebaikan sistem ini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

1. Sistem Hasil

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, Meter, Liter, dan Kilogram. Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem ini ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

 

 

1. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasanya atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannnya. Jadi, dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil, tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

• Kebijaksanaan Kompensasi

Kebijaksaan kompensasi, baik besarnya, susunan, maupun waktu pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan, konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan Undang-Undang perburuhan. Dengan kebijakan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang serasi dan memberikan kepuasan kepada semua pihak.

• Waktu Pembayaran Kompensasi

Kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar, ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin, moral, gairah kerja karyawan menurun, bahkan turn over karyawan semakin besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya, dimana kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksaan waktu pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman dari pada menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat

 

Menurut Hasibuan (2009) bentuk kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu :

• kompensasi langsung (direct compensation) berupa gaji, upah dan upah insentif.

Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada para pekerja harian dengan berpedoman pada perjanjian yang disepakati membayarnya. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.

• kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee walfare atau kesejahteraan karyawan).

Benefit dan Service adalah kompensasi tambahan (finansial atau non finansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya, uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushala, olah raga dan darmawisata.

Menurut Mathis dan Jackson (2012), kompensasi dibagi menjadi dua yaitu :

 

• Kompensasi langsung, yaitu :

1. gaji pokok yang meliputi upah dan gaji
2. penghasilan tidak tetap yang meliputi bonus, insentif dan opsi saham

• Kompensasi tidak langsung, yaitu tunjangan karyawan yang meliputi:

1. asuransi kesehatan/jiwa
2. cuti melahirkan
3. dana pensiun
4. kompensasi pekerja

Lebih lanjut Mathis dan Jackson (2012) mengatakan, banyak organisasi menggunakan dua kategori gaji pokok (base pay) yaitu perjam atau gaji tetap, yang diidentifikasikan berdasarkan cara imbalan kerja tersebut didistribusikan dan sifat dari pekerjaan. Imbalan kerja perjam merupakan cara pembayaran yang paling umum yang didasarkan pada waktu, dan karyawan yang dibayar berdasarkan jam kerja menerima upah (wage), yang merupakan imbalan kerja yang dihitung berdasarkan jumlah waktu kerja. Sebaliknya, orang-orang yang menerima gaji (salary) mendapatkan imbalan kerja yang besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja. Digaji biasanya memberikan status yang lebih tinggi untuk para karyawan daripada diberi upah.

Dalam penelitian ini pengukuran kompensasi menggunakan pernyataan Mathis dan Jackson (2012), yang membagi kompensasi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung

Kompensasi adalah hal yang sangat penting dan mendasar dalam sebuah pengelolaan sumber daya manusia. Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang sebanding sebagai balas jasa yang diberikan oleh Perusahaan kepada karyawan yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja dan kesejahteraan karyawan tersebut.

 

 

 

Ernie (2006: 159), ada 4 (empat) faktor yang mempengaruhi struktur organisasi antara lain:

1. Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

2. Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.

3. Teknologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.

4. Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

Struktur organisasi merupakan kesatuan kerangka organisasi yang ditetapkan untuk proses manajerial, sistem, pola tingkah laku yang muncul dan terjadi dalam praktek penyelenggaraan organisasi dan manajemen. Struktur organisasi merupakan alat untuk membantu manajemen dalam mencapai tujuannya. Struktur organisasi dapat memiliki pengaruh yang besar pada anggotanya. Pengaruh struktur organisasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan mengarah pada suatu kesimpulan yang sangat jelas. Struktur organisasi menjelaskan bagaimana tugas kerja akan dibagi, dikelompokkan dan dikoordinasikan secara formal. Struktur organisasi menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola tetap hubungan. Hubungan diantara fungsi-fungsi, bagian-bagian ataupun posisi maupun orang-orang yang menunjukkan kedudukan tugas, wewenang dan tanggung jawab yang berbeda-beda dalam suatu organisasi Kerangka kerja organisasi disebut sebagai desain organisasi (organizational design). Bentuk spesifik dari kerangka kerja organisasi dinamakan dengan struktur organisasi (organizational Universitas Sumatera Utara
structure). Pengertian yang jelas tentang struktur organisasi dikemukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut:
1. Struktur organisasi dapat diartikan sebagai kerangka kerja formal organisasi yang dengan kerangka kerja itu tugas-tugas pekerjaan dibagi-bagi, dikelompokkan, dan dikoordinasikan (Robbins dan Coulter, 2007:284).
2. Struktur organisasi didefinisikan sebagai mekanisme-mekanisme formal dengan mana organisasi dikelolah (Handoko, 2003:169).
3. Struktur organisasi adalah pola formal mengelompokkan orang dan pekerjaan (Gibson dkk, 2002:9).
4. Struktur organisasi yaitu menggambarkan tipe organisasi, pendepartemenan organisasi, kedudukan dan jenis wewenang pejabat, bidang dan hubungan pekerjaan, garis perintah dan tanggungjawab, rentang kendali dan sistem pimpinan organisasi (Hasibuan, 2004:128).
5. Struktur organisasi menspesifikasikan pembagian kerja dan menunjukkan bagaimana fungsi atau aktivitas yang beraneka ragam yang dihubungkan sampai batas tertentu, juga menunjukkan tingkat spesialisasi aktivitas kerja (Suranto, 2005: 85)

Organisasi merupakan alat atau wadah yang statis. Setiap orang tentunya pernah ataupun sedang berada di dalam sebuah organisasi. Secara sederhana dapat dikatakan bahwa organisasi yang terkecil adalah sebuah keluarga dan tentunya setiap orang dilahirkan dalam sebuah keluarga. Kemudian yang dikatakan sebagai organisasi yang terbesar adalah sebuah Negara. Oleh karena itu tentunya seseorang secara sadar atau tidak sadar, mau tidak mau, ia telah berada di dalam sebuah organisasi. Berikut ini ada beberapa definisi mengenai organisasi, antara lain:
1. Gaus (Supardi, 2002: 4) mendefinisikan organisasi sebagai tata hubungan antara orang-orang untuk dapat memungkinkan tercapainya tujuan bersama dengan adanya pembagian tugas dan tanggung jawab.
2. Malinowski (Cahyani, 2003: 2) mendefenisikan organisasi sebagai suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas, terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan
3. Siagian (Sofyandi, 2007: 3) mendefenisikan organisasi sebagai bentuk persekutuan anatara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terikat dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan dalam ikatan mana terdapat seorang atau beberapa orang yang disebut atasan dan seorang atau sekelompok orang yang disebut bawahan
4. Trewatha (Winardi, 2004: 53) mendefinisikan bahwa sebuah organisasi dapat dinyatakan sebagai sebuah struktur sosial yang didesain guna mengkoordinasi kegiatan dua orang atau
lebih, melalui suatu pembagian kerja dan hirarki otoritas guna melaksanakan pencapaian tujuan umum tertentu. Berdasarkan definisi tersebut dapat diketahui beberapa elemen dasar yang menjadi ciri organisasi yaitu:
1. Kumpulan orang
2. Suatu wadah
3. Terstruktur
4. Tujuan bersama

 

Motivasi intrinsik sangat mempengaruhi seseorang dalam mengembangkan kompetensinya yang berujung pada peningkatan kinerjanya. Dengan motivasi intrinsik seseorang yang baik maka akan muncul gairah kerja yang mampu meningkatkan kinerja.

Penelitian terkait pengaruh motivasi intrinsik terhadap kinerja pernah dihasilkan oleh Abbas (2013), Solmon dkk ( 2008 ), Ridwan (2012), Suparta (2012) dan Akbar (2012) yang menyatakan hubungan positif dan signifikan antara motivasi intrinsik dengan kinerja, maka hipotesis keempat dapat dirumuskan Berdasarkan latar belakang permasalahan, landasan pustaka dan kajian penelitian sebelumnya, maka dapat dirumuskan hipotesis  atau dugaan sementara sebagai berikut 

 

Kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhui syarat menurut ketentuan hukum. kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Berdasarkan uraian tersebut, jika seorang guru dalam menjalankan tugasnya  memilki kompetensi akan mempengaruhi kinerja. Dengan demikian, semakin bertambah nilai faktor kompetensi maka semakin bertambah nilai kinerja guru.

Penelitian terkait pengaruh kompetensi terhadap kinerja guru pernah dihasilkan oleh Udiyono (2011), Basuki & Gendro (2008),  Wineka Satya (2012) dan Barinto (2012) yang menyatakan hubungan  positif dan signifikan antara kompetensi dengan kinerja guru.

 

Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan tugas keprofesionalan, terdapat dalam Permen No. 16 tahun 2007. Standar kompetensi guru dikembangkan secara utuh dari empat kompetensi utama, yaitu kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial dan profesional. Keempat kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru (Permendiknas Nomor 16 Tahun 2007). Kemampuan dan pekerjaan tidak sesuai dengan kinerja, kemungkinan akan memadai tetapi akan terdapat keefisienan dan penurunan tingkat kepuasan kerja.

Menurut Undang-undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Guru harus mempunyai kompetensi karena dengan kompetensi guru maka akan menyebabkan kepuasan kerja.

 

 

Menurut Dirjen PMPTK Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008 tenatang Pedoman Beben Kerja Guru antara lain ada beberapa indikator kinerja guru yaitu: Guru menguasai RPP, guru menyusun kegiatan pembelajaran, guru mengembangkan silabus, guru menciptakan suasana kondusif dikelas, guru memupuk kerja sama dengan disiplin siswa, guru mengelola kelas, guru menggunakan metode, guru menggunakan media dan sumber, guru menentukan pendekatan evaluasi, guru menentukan cara-cara evaluasi, guru menentukan penyusunan alat alat evaluasi, guru menentukan pengolahan evaluasi, dan guru menggunakan hasil evaluasi.

 

Menurut Usman (1984) dalam Barinto (2012) menyatakan bahwa untuk dapat menunjukkan kinerja yang baik, individu harus memiliki kemampuan untuk bekerja, motivasi tinggi, dan juga kapasitas untuk berkinerja. Adapun kapasitas yang dimaksud mencakup kemampuan, bakat, ketrampilan, latihan, peralatan dan teknologi yang dapat digunakan dalam untuk berkinerja.

Sementara Mitrani dkk (1992) dalam Barinto (2012) menyatakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) Sumber motivasi individu, (2) Penetapan pekerjaan, (3) Gaya manajemen, (4) Iklim organisasi. Hal ini senada dengan pendapat Gannon (1979) dalam Barinto (2012) yang menyatakan terdapat empat faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu: (1) motivasi kerja, (2) kemampuan dan ketrampilan kerja, (3) kejelasan dan penerimaan tugas, dan (4) kesempatan berkinerja.

Menurut Dirjen PMPTK Departemen Pendidikan Nasional tahun 2008 tentang Pedoman Beben Kerja Guru antara lain ada beberapa dimensi kinerja guru yaitu:

1. Merencanakan proses pembelajaran
2. Melaksanakan kegiatan pembelajaran
3. Menilai hasil belajar

 

Secara etimologis, istilah kinerja berasal dari bahasa Inggris yakni performance. Kinerja individu terkait dengan tingkat keberhasilannya dalam melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kinerja adalah ukuran dari hasil yang dilakukan dengan menggunakan yang disetujui bersama Barinto (2012).

Menurut Mathis (2006) dalam Akbar (2012) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan  atau tidak dilakukan. Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain: kuantitas dan kualitas output, jangka waktu output, kehadiran, dan sikap kooperatif. Wirawan (2009) dalam Akbar (2012)  menjelaskan kinerja adalah keluaran yang dihasilkan fungsi-fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau profesi dalam waktu tertentu.

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan Mangkunegara (2009) dalam Akbar (2012).

Hasibuan (2006) dalam Akbar (2012) mengemukakan ‘’kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.” Yang lain, Rivai (2004) dalam Akbar (2012) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya.

Pencapaian kinerja yang baik atau buruk bukan hanya dilihat dari hasil fisiknya saja, tapi juga non fisik seperti kesetiaan, disiplin, hubungan kerjasama, inisiatif, kepemimpinan, dan hal-hal  khusus lain yang diperlukan  yang berkaitan dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan. Sejalan dengan asumsi tersebut, Mitchell (1982) dalam Barinto (2012)  menyatakan bahwa ‘’kinerja merujuk pada hasil perilaku’’.Lebih rinci lagi dinyatakan bahwa’’perbedaan kinerja terjadi karena adanya perbedaan individu dalam sifat-sifat kepribadian kemampuan dan ketrampilan’’.

Kinerja adalah suatu hasil yang ingin dicapai oleh para pegawai dalam pekerjaanya dengan berbagai krieria tertentu yang berlaku  untuk suatu karakteristik  pekerjaan agar mencpai tujuan dan sasaran yang diinginkan. Menurut Ruky (2000) dalam Tetuko (2012) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil dari fungsi spesifikasi pekerjaan oleh para pegawai. Manajemen kinerja (performance management) adalah berkaitan dengan usaha, program, atau kegiatan yang diprakarsai  dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi untuk merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi para pegawai dengan melibatkan seluruh proses manajemen yang menyangkut perencanaan,pengorganisasian, penggerakan dan pengarahan serta evaluasi atas hasilnya

 

Menurut pendapat Badeni (2013) ada beberapa indikator kepuasan kerja seseorang antara lain:

1)  Memiliki tantangan

2)  Menimbulkan pengembangan diri

3)  Mendapat pengakuan

4)  Tanggungjawab

5)  Dapat memenuhi kebutuhan dasar

6)  Sesuai dengan tingkat usaha

7)  Sebanding dengan yang diterima

8)  Hubungan dengan rekan sekerja

9)  Memberi dorongan

10) Membantu

11) Cara memberi perintah

12) Adanya kesempatan dipromosikan

13) Keterbukaan

14) Kenyamanan

15) Ketersediaan sarana

 

Badeni (2013) mengatakan kepuasan kerja merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaanya yang dapat berupa sikap positif atau negatif, puas atau tidak puas.  Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, rekan sekerja, atasan, promosi dan lingkungan kerja.Dalam teorinya Herzberg mengemukakan dua faktor yaitu faktor-faktor  intrinsik berhubungan dengan kepuasan kerja, sementara faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan ketidak pastian.

Menurut Sunyoto (2013) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Burt mengemukakan faktor-faktornya adalah:1. Hubungan antar karyawan (manajer, fisik, sosial, teman) 2. Individu (pekerjaan, usia dan jenis kelamin) 3. Luas (keluarga, rekreasi dan pendidikan). Ghiselli dan Brown mengemukakan faktor-faktornya adalah:1.Kedudukan (makin tinggi, makin puas)   2. Pangkat (upah naik,pangkat naik) 3. Umur (25-34 puas) 4. Mutu pengawasan (perhatian dari pimpinan).

Herman Sofyandi (2007) menjelaskan bahwa faktor-faktor khusus yang turut dilibatkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, upah, kesempatan promosi, serta hubungan-hubungan dengan rekan sepekerjaan. Faktor-faktor tersebut diberi nilai berdasarkan skala yang sudah distandariskan, kemudian dijumlahkan untuk memperoleh angka secara keseluruhan. Menurut hasil peninjauan yang mendalam atas literatur bahwa faktor-faktor penting yang berdampak pada bertambah besarnya kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, imbalan yang bisa diterima, syarat-syarat kerja dan kolega-kolega kerja yang mendukung.

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaanya.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.Hal ini nampak pada sikap positif, karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya (Sunyoto, 2013). Menurut Sofyandi  (2007) kepuasan kerja adalah : sikap umum seseorang dalam menghadapi pekerjaanya, seseorang yang tinggi kepuasan kerjanya memiliki sikap positif terhadap pekerjaanya, sedangkan seseorang yang tidak memperoleh kepuasan di dalam pekerjaanya memiliki sikap yang negatif terhadap pekerjaanya.

Sedangkan menurut Rahman (2012) kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Ruvendi (2005) dalam Rahman (2012) mengartikan kepuasan kerja sebagai suatu yang membuat orang-orang menginginkan dan menyenangi pekerjaan yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaanya atau keluar dari pekerjaanya.

Menurut Brown & Huning (2010) ‘’Job satisfaction is defined as the enjoyment that employees experience by performing their jobs. It is considered an important outcome due to its links with job –related stress, turnover, absenteeism and similar outcomes’’. Kepuasan kerja didefinisikan sebagai kesenangan karyawan dari hasil pekerjaanya. Hal itu dianggap sebuah hasil yang penting karena berhubungan dengan pekerjaan, stres, pergantian, ketidakhadiran dan hasil yang sama.

Menurut  Sopiah (2008) dalam Rahman (2012) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap situasi dan kondisi kerja dengan kondisi yang diharapkan  dan kondisi yang sebenarnya karyawan peroleh, dan jika hasil tidak sesuai dengan harapannya, maka akan terjadi ketidakpuasan (negatif). Sebaliknya jika hasil yang didapat sesuai  dengan harapan maka terjadi kepuasan pada karyawan (positif). Menurut Adenika (2011) dalam Rahman (2012)  mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat di gambarkan sebagai perasaan seseorang atau keadaan pikiran mengenai sifat dasar dari pekerjaan.

                Menurut Zaman et al (2013) mengatakan bahwa’’Employee Job Satisfaction is defined as an enjoyable emotional state resulting from the judgement of one’s job; a sentimental response to one’s job and an approach one’s job. Kepuasan kerja adalah sebagai perasaan senang yang menyatakan hasil dari nilai suatu pekerjaan, sebuah respon sentimental pekerjaan dan sebuah pendekatan terhadap suatu pekerjan.

                 Weiss (2002) dalam Zaman et al (2013) berpendapat bahwa Employee job satisfaction is an attitude and points out that researchers should clearly distinguish the objects of cognitive evaluation which are affect (emotion), beliefs and behaviors. Kepuasan kerja karyawan adalah sebuah sikap yang menunjukkan bahwa para peneliti harus bisa membedakan dengan jelas tentang objek-objek evaluasi kognitif yang mempengaruhi perasaan, keyakinan dan perilaku karyawan.Berdasarkan definisi ini dapat diperoleh bahwa sikap yang berbeda terhadap pekerjaan, antara lain dipengaruhi oleh perasaan, keyakinan dan perilaku individu.

  Menurut Handoko (2000) dalam Rahayu & Pujaningsih (2008) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan yang mana para pegawai memandang pekerjaan mereka. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) dalam Rahayu & pujaningsih (2008) kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya.

 

Menurut Sunyoto (2013) indikator motivasi kerja merupakan pendukung dari faktor yang mempengaruhi motivasi, Indikatornya sebagai berikut:

1. Pegawai diikutkansertakan dalam pengambilan keputusan
2. Pengertian
3. Penghargaan atas prestasi kerja
4. Ada jaminan hari tua
5. Jaminan perlakuan yang objektif

 

Malayu Hasibuan (2010) mengatakan bahwa motivation factors adalah faktor motivator yang menyangkut kebutuhan psikologis seseorang yaitu perasaan sempurna dalam melakukan pekerjaan. Faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan dengan pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, penempatan yang tepat dan lain sebagainya.

Menurut Sunyoto (2013) motivasi kerja dipengaruhi oleh faktor internal yaitu berupa kepribadian, sikap, pengalaman, dan pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau ke masa depan. Sedangkan faktor eksternal dapat ditimbulkan oleh berbagai sumber antara lain: pengaruh pemimpin, kolega atau faktor lain yang sangat kompleks. Tetapi faktor-faktor tersebut timbul karena adanya rangsangan.

Faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap karyawan yaitu, yang mampu memuaskan dan mendorong orang-orang bekerja dengan baik antara lain: Prestasi, promosi, pengakuan, pekerjaan, penghargaan, tanggungjawab, keberhasilan dalam bekerja, dan pertumbuhan dan perkembangan pribadi. Sedangkan faktor higienis meliputi: Gaji, kondisi kerja, status, kualitas supervisi, hubungan antarpribadi, kebijakan dan administrasi perusahaan Sunyoto (2013).

Menurut teori Maslow ada beberapa faktor yang mempengaruhi motivasi seorang pegawai yaitu: Gaji, upah,tunjangan kesehatan, asuransi, keselamatan kerja dan pensiun, penyediaan sarana ibadah, olah raga dan berbagai kegiatan yang bersifat sosial, yang memungkinkan terjadinya interaksi yang intensif di antara para karyawan Badeni (2013). Lebih lanjut dikatakan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu:

1. Hubungan antara tingkat usaha dengan kinerja (performance) yaitu probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu akan mendorong kinerja
2. Hubungan antara kinerja dengan ganjaran yaitu sejauh mana individu meyakini bahwa berkinerja pada suatu tingkat akan mendorong tercapainya keluaran yang diinginkan.
3. Hubungan ganjaran dengan tujuan pribadi yaitu sejauh mana ganjaran memenuhi kebutuhan pribadi seseorang individu dan potensi daya tarik ganjaran individu yang bersangkutan.

 

Motivasi intrinsik menurut pendapat Zaman et al  (2013) intrinsic Motivation is a motivation that comes from inside of an individual, rather than from any external reward, such as money or grades. Sedangkan menurut Warr, et al., (1979) dalam Zaman (2013)  menyatakan bahwa motivasi intrinsik sebagai derajat atau tingkat keinginan seseorang untuk bekerja untuk memperoleh kepuasan yang hakiki.

Menurut Schunk dkk (2008) dalam Rahman (2012) motivasi intrinsik sebagai kebutuhan manusia untuk merasa kompeten dan memiliki determinasi diri dalam berhubungan dengan lingkungannya. Shah dkk (2012) dalam Rahman (2012) menyatakan motivasi intrinsik sebagai timbulnya kepuasan dalam diri individu dan dari kepuasan tersebut menimbulkan motivasi karena ketertarikan dan kesenangan pada aktivitas itu sendiri.

Ridwan (2009) dalam Abbas (2013) menyatakan bahwa motivasi pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang (motivasi intrinsik) dan dapat pula bersumber dari luar diri seseorang (motivasi ekstrinsik). Faktor-faktor motivasi tersebut dapat berdampak positif dapat pula berdampak negatif bagi seorang guru. Dalam hal ini guru di tuntut memiliki motivasi intrinsik kerja guru.. Deci & Ryan (1985) dalam Brown & Huning (2010) Motivasi intrinsik telah didefinisikan sebagai penggiatan perilaku yang berorientasi pada tujuan individu disebabkan faktor dari dalam seseorang dari pada  faktor dari luar individu itu sendiri.

Menurut Robbin & Judge (2009) motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Wilson (2005) dalam Rahman (2012) membagi motivasi menjadi dua bagian yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi intrinsik dapat didefinisikan sebagai individu merasa percaya diri dalam melakukan suatu aktivitas karena ada kemampuan dalam dirinya dan menjadi suatu kebanggaan atas kemampuan yang individu miliki. Motivasi ekstrinsik yaitu sebagai kinerja dari suatu aktivitas atau kegiatan untuk mencapai penghasilan yang maksimal.

 Intrinsic motivation, generally involves internal desires to engage in an activity for pleasure and enjoyment Decy & Ryan (1985) dalam Li dkk (2008). Seseorang mengembangkan motivasi intrinsik melalui kemampuannya Bandura (1997). Robbin and Judge (2009), menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk prilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan (Teori Evaluasi Kognitif).  Motivator ekstrinsik yang terdiri dari imbalan kerja yang tinggi, promosi, hubungan pengawas yang baik dan kondisi kerja yang menyenangkan cenderung akan menurunkan motivator intrinsik seperti pencapaian, tanggung jawab dan kompetensi.

Hal ini terjadi karena individu mengalami kehilangan kendali atas prilakunya sendiri sehingga motivasi intrinsik yang sebelumnya ada mulai berkurang. Individu akan mulai berfokus kepada penghargaan dari pada tugas yang diberikan. Tetapi penghargaan yang bersifat verbal atau menerima pujian dari kawan maupun atasan akan meningkatkan motivasi intrinsik dan mendorong mereka menjalankan tugas dengan baik (Robbins and Judge,2009).

Masih menurut Robbins and Judge (2009), apabila individu mengejar tujuan-tujuan karena minat intrinsik, mereka cenderung mencapai tujuanyang diinginkan dan merasa senang meskipun mereka tidak mencapai tujuan tersebut. Hal itu dapat terjadi karena proses perjuangan untuk meraihnya sangatlah menyenangkan. Individu  yang mengejar tujuan-tujuan kerja untuk alasan intrinsik merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, merasa seoah-olah mereka benar-benar cocok dengan organisasi. Dan memungkan bekerja denga sebaik-baiknya.

Sedangkan Vallerand (2007) dalam Moreno et al.(2009) berpendapat bahwa  motivasi intrinsik berarti motivasi yang berasal dari dalam diri manusia yang tidak dipengaruhi faktor dari luar, karena motivasi jenis ini berorientasi pada kepuasan dan menikmati pekerjaan. Komponen motivasi intrinsik berisi:  fokus dalam pekerjaan yang dihadapi, hidup yang bersemangat, senang akan sesuatu yang positif, kenikmatan, kepuasan, menaruh perhatian, berkonsentrasi, berusaha, berkeras hati, menghindari kecemasan, kebosanan, keletihan, berusaha  untuk berterus terang dan ketaatan.

Komponen  motivasi intrinsik terdiri dari pencapaian, tanggung jawab, kompetensi, kepuasan dalam kerja, pengakuan, dukungan terhadap pertumbuhan dan perkembangan karyawan (Robbins and Judge, 2009).

               Menurut pendapat Robbins and Judge (2009) motivasi ekstrinsik berarti motivasi yang berasal dari eksternal individu. Motivasi jenis ini akan muncul apabila ada rangsangan yang berbentuk imbalan kerja yang tinggi, promosi, hubungan pengawas yang baik, kondisi kerja yang menyenangkan dan penghargaan dalam bentuk nyata (materi).

               Manullang (2001) dalam Ridwan (2012) menyatakan bahwa motivasi ekstrinsik merupakan daya dorong yang datang dari luar diri seseorang seperti gaji, kebijakan dan administrasi, kondisi kerja, hubungan kerja, prosedur perusahaan dan status.

               Menurut Hasibuan (2005) dalam Ridwan (2012)  motivasi ekstrinsik yaitu daya dorong yang datang dari luar diri seseorang, terutama dari organisasi tempatnya bekerja. Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari  luar diri yang menentukan perilaku  seseorang yang dikenal dengan teori  hygiene factor. Menurut Herzberg yang dikutip Luthans (2011) dalam Akbar (2012) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain:

1. Quality Supervisor (supervisi) yaitu: melakukan pengamatan secara langsung berkala oleh atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan bawahan. Jika ditemukan masalah segera diberikan bantuan langsung. Karena kualitas supervisi yang baik dapat memberikan kinerja yang maksimal.

2. Interpersonal Relation (hubungan antar pribadi )yaitu: hubungan bawahan dengan atasan, dimana kemungkinan bawahan merasa tidak bisa bergaul dengan atasan. Agar bawahan tidak kecewa , maka atasan harus memiliki:a. kecakapan teknis  ( penggunaan metode dan proses komunikasi berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat) .b. Kecakapan konsektual (bekerja dengan kelompok sehingga dapat bekerjasama diberbagai kegiatan). c. Kecakapan konseptual     (memahami kerumitan organisasi sehingga tindakan yang diambil selalu dalam usaha merealisasikan tujua organisasi keseluruhan.

3. Working Condition (kondisi kerja).

    Menurut Hezberg jika lingkungan yang baik dapat tercipta, maka prestasi tinggi dapat tercipta. Kondisi lingkungan kerja yang baik dan nyaman akan meningkatkan motivasi kerja dibandingkan  dengan kondisi kerja yang penuh tekanan dan inferior.

4. Wages (gaji)

    Gaji merupakan salah satu unsur penting yang memiliki pengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Sehingga harus hati-hati dalam melakukan kebijakan masalah gaji agar dapat meningkatkan kinerja guru.

 

Menurut Hasibuan (2010) motivasi berasal dari kata latin   ‘’MOVERE“ yang berarti dorongan atau DAYA PENGGERAK. Motivasi hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada para bawahan atau pengikut. Motivasi penting karena dengan motivasi diharapkan setiap individu mau bekerja keras dan antusias untuk mencapai produktifitas yang tinggi.

Menurut pendapat Badeni (2013) motivasi diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Marihot Tua Effendi Hariandja, 2006). Sedikit berbeda denan pengertian motivasi yang dikemukakan oleh Stephen P. Robbins (1996). Ia mengatakan bahwa motivasi adalah ‘’the willingness to exert high level of effort toward organizational goal, conditioned by effort ability to satisfy’s individual needs’’. Menurutnya bahwa motivasi merupakan kemauan untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Secara umum dapat diartikan bahwa motivasi merupakan suatu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah/tujuan, dan ketekunan individual dalam mencapai tujuan.

Pengertian motivasi menurut Robbin & Judge (2009), motivation as the process that account for an individual’s intensity, direction and persistence of effort toward attaining goal. Motivasi adalah catatan atau penjelasan tentang intensitas individu, arah, dan kesanggupan berusaha untuk mencapai tujuan. Motivasi merupakan suatu proses dimana kebutuhan–kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya suatu tujuan tertentu Mangkunegara  (2009) dalam Ridwan (2012).

Menurut Hasibuan (2010), motivasi diartikan sebagai pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya dan upayanya untuk mencapai kepuasan. Pendapat yang serupa Hasibuan (2010), berpandangan bahwa motivasi dapat mendorong pekerja dan berusaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan. Sedangkan  Hasibuan (2010) mengatakan bahwa motivation is a force that results from an individual’s desire to satisfy there needs (e.g. hungry, thirst, social approval). Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya misalnya: rasa lapar, haus dan bermasyarakat.

Sumantri ( 2012) dalam Ridwan (2012) berpendapat bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan seseorang melakukan suatu kegiatan secar sadar. Menurut pendapat Robins and Judge (2009), motivasi berarti  kebutuhan fundamental yang mendasari prilaku seseorang untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan untuk rasa memilki, kebutuhan akan harga diri, untuk mengaktualisasi diri dan kebutuhan untuk berpendapat.

Robbin berpendapat bahwa motivasi adalah sebagai proses mengarahkan dan ketekunan setiap individu dengan tingkat intensits yang tinggi untuk meningkatkan suatu usaha untuk mencapai tujuan. Motivasi ini sebagai suatu dorongan untuk meningkatkan usaha dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, dalam batas-batas keemampuan untuk memberikan kepuasan atas kebutuhan seseorang (Sofyandi, 2007). Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan kinerja guru. Tinggi rendahnya kinerja guru yang dimiliki akan dipengaruhi oleh faktor seperti motivasi kerja guru. Menurut Hasibuan (2006) dalam Akbar (2012) motivasi itu penting karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.

Menurut Akbar (2012) motivasi dapat berasal dari dalam diri (intrinsik) maupun luar diri seseorang (ekstrinsik). Jika motivasi intrinsik seseorang berhasil maka cenderung terus termotivasi. Sebaliknya , jika gagal mewujudkan motivasinya , mungkin tetap terus bekerja sampai motivasinya tercapai atau menjadi putus asa yang berakibat langsung kepada kinerja. Sedangkan motivasi ekstrinsik  merupakan faktor eksternal dari luar yang dapat mempengaruhi motivasi seseorang.

Menurut teori Herzberg’s dual- factor theory of job satisfaction and motivation satisfier berhubungan dengan sifat pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari satisfier (intrinsik) .Sedangkan faktor dissatisfier (ekstrinsik) , terkait dengan hubungan individual terhadap konteks atau lingkungan dimana mereka bekerja Sunyoto (2013). Incentives theory mengatakan bahwa motivasi di pengaruhi oleh rangsangan atau imbalan dari luar. Sedangkan Cognitive theory mengatakan bahwa motivasi dipengaruhi dari dalam intrinsik motivation, dimana aktivitas yang dilaksanakan untuk mencari kesenangan bukan reward dan exstrinsic motivation yaitu aktivitas yang didasarkan pada ganjaran yang nyata.

 

Menurut Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16 tahun   2007, indikator-indikator kompetensi guru adalah sebagai berikut:

• Menguasai karakteristik peserta didik
• Menguasai teori beljar
• Mengembangkan kurikulum
• Menyelenggarakan kegiatan pengembangan
• Memanfaatkan teknologi
• Mmfasilitasi pengembangan potensi peserta didik
• Berkomunikasi secara efektif
• Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi
• Memanfaatkan hasil penilaian
• Melakukan tindakan reflektif peningkatan pembelajaran
• Bertindak sesuai norma
• Menanpilkan pribadi yang berakhlak mulia
• Menampilkan pribadi yang berwibawa
• Menunjukkan etos kerja yang tinggi
• Menjunjung tinngi kode etik profesi guru
• Bertindak objektif dan tidak diskriminatif
• Berkomunikasi secara efektif
• Beradaptasi di tempat tugas
• Berkomunikasi dengan komunitas profesi sendiri
• Menguasai materi
• Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar
• Mengembangkan materi pembelajaran
• Mengembangkan keprofesionalan berkelanjutan
• Mengembangkan teknologi untuk mengembangkan diri.

 

Dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No 16 tahun 2007 tentang standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru, menyebutkan terdapat empat dimensi kompetensi yang harus dimiliki guru sebagai pendidik, diantaranya :

1) Kompetensi  Pedagogik,  yaitu:  “Kemampuan  mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya.”

2) Kompetensi Kepribadian  yaitu: “Kepribadian  pendidik yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia.”

3) Kompetensi Profesional, yaitu: “Kemampuan pendidik dalam penguasaan materi pembelajaran secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik memperoleh kompetensi yang ditetapkan.”

4) Kompetensi Sosial, yaitu: “Kemampuan pendidik berkomunikasi dan berinteraksi secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali peserta didik, dan masyarakat.”

 

Menurut Udiyono (2011), guru memegang peranan penting karena sebagai ujung tombak, dalam proses belajar mengajar yang bertugas mengantarkan siswanya dalam rangka mencapai tujuan pembelajarannya yaitu siswa memiliki kompetensi, baik kognitif, afektif maupun psikomotor serta kompetensi kooperatif.Interaksi antara guru dan siswa memiliki kedudukan yang sangat penting dalam mencapai tujuan pendidikan. Menurut Hamalik (2007) dalam Udiyono (2011) guru merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi berhasil tidaknya proses belajar siswa. Dan oleh karena itu guru harus menguasai materi yang akan diajarkanya, disamping menguasai metode pembelajaranya. Dalam Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, “Kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan”.

Sardiman (2012) mengatakan bahwa guru sebagai tenaga profesional harus memahami ‘’sepuluh kompetensi guru’’ yang merupakan profil kemampuan dasar bagi seorang guru, meliputi menguasai bahan, mengelola program belajar mengajar, mengelola kelas, menggunakan media/sumber, menguasai landasan pendidikan, mengelola interaksi belajar mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pengajaran, mengenal fungsi dan program layanan bimbingan dan penyuluhan, mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah serta memahami prinsip-prinsip dan hasil penelitian pendidikan guna keperluan pengajaran.

Berdasarkan Standar Pendidik dalam Peraturan Pemerintah   No. 16 Tahun 2007 disebutkan bahwa “Pendidik harus memenuhi standar kualifikasi akademik dan kompetensi yang berlaku secara nasional, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional” yang meliputi:

1) Kualifikasi akademik pendidikan minimal diploma empat (D-IV) atau sarjana (S1);

2) Latar belakang  pendidikan sesuai dengan  bidang  atau mata pelajaran yang diajarkan;

3) Sertifikat profesi guru (minimal 36 sks di atas D-IV/S1);

Menurut Sagala (2009) dalam Barinto (2012) Kompetensi guru dikelompokkan menjadi 10 kompetensi yaitu: 1.kemampuan menguasai pelajaran, 2. Mengelola pembelajaran, 3. Mengelola kelas,  4. Menggunakan media, 5. Menguasai landasan pendidikan, 6. Mengelola interaksi pembelajaran, 7. Mampu menilai peserta didik, 8. Mampu mengenal fungsi program BK, 9. Menyelenggara- kan administrasi sekolah, dan 10.  Mampu memahami prinsip-prinsip hasil penelitian  guna keperluan pengajaran.

Pengembangan dan peningkatan kualitas kompetensi guru diserahkan pada guru. Jika mau mengembangkan, maka akan menjadi berkualitas. Idealnya pemerintah memfasilitasi guru untuk mengembangkan kemampuan bersifat  kognitif, afektif, maupun performansi. Sehingga bisa meningkatkan kemampuan pedagogik guru Sagala (2009). Masih menurut Sagala, Kompetensi pedagogik meliputi: 1. Pemahaman guru terhadap filsafat pendidikan,               2. Petensi peserta dididk, 3. Mengembangkan kurikulum,                 4. Menyusun RPP, standar kompetensi dan kompetensi dasar,           5. Melaksanakan pembelajaran yang dialogis, 6. Mengevaluas,i dan 7. Mampu mengembangkan minat dan bakat siswa.

Menurut Daradjat (1980 dalam Barinto (2012) kepribadian sebagai sesuatu yang abstrak, sukar dilihat hanya dapat diketahui lewat penampilan, ucapan dan tindakan dalam menghadapi suatu persoalan.Kompetensi kepribadian menurut Usman (2004) dalam Barinto (2012) meliputi: 1. Mengembagka kepribadian, 2. Mampu berkomunikasi, 3. Mampu melaksanakan bimbingan dan penyuluhan. Kompetensi kepribadian terkait dengan penampilan guru yang disiplin, berpenampilan baik, bertanggungjawab, komitmen dan menjadi teladan Sagala (2009) dalam Barinto (2012).

Menurut Slamet (2006) dalam Barinto (2012) kompetensi professional berhubungan dengan bidang studi terdiri dari:                   1. Memahami materi, 2. Memahami standar kompetensi, standar isi, peraturan mentri dan bahan ajar, 3. Memahami konsep keilmuan,         4. Memahami hubungan antar pelajaran yang terkait, 5. Menerapkan konsep keilmuan sehari-hari.

Djoyonegoro (1998) dalam Barinto (2012) mengatakan profesionalime pekerjaan ada 3 faktor: 1. Keahlian khusus di bidangnya, 2. Mampu memperbaiki keahlian khususnya,                   3. Memperoleh penghasilan yang memadai karena keahlian khususnya. Dari beberapa pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan yang harus dimiliki seorang guru terdiri diri: kompetensi paedagogik, kepribadian dan profesional.

Masih menurut Wijaya (2009) kompetensi guru dapat dimaknai sebagai gambaran tentang apa yang seyogianya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditampilkan oleh guru. Dengan demikian, kompetensi yang dimiliki oleh setiap guru menunjukkan kualitas guru yang sebenarnya.

A competent teacher is temperamentally warm and cordial. She has clear vision of the set objectives. She executes meticulously whatever is planned. Management of affairs is done effectively by her inside and outside the classroom. Her skill of presentation of subject matter is able to seek attention of students. She is capable of motivating the back benchers (Bhargava & Pathy, 2011). Guru yang kompeten adalah yang memiliki perasaan emosi yang dekat dan baik. Memiliki visi dan tujuan yang jelas. Dia melaksanakan apapun yang direncanakan dengan cermat. Manajemen dilakukan secara efektif baik didalam maupun di luar kelas. Kemampuan mengajarkan  pelajaran  mampu mencari perhatian peserta didik. Dan  mampu memotivasi  peserta didik.

.          Marinkovic dkk (2012) berpendapat model  kompetensi guru memiliki tiga kompetensi dasar yaitu: key (utama), basic (dasar), special (khusus). Utama yaitu kompetensi guru yang dibutuhkan untuk berkomunikasi menyampaikan informasi, kemampuan kemasyarakatan, kemampuan berbahasa, dan kemampuan dalam kebudayaan. Sedangkan kompetensi dasar meliputi: kemampuan dalam berorganisasi, kemampuan didaktis  (mentransfer ilmu pengetahuan kepada peserta didiknya). Kemampuan berfikir pedagogis,kemampuan psikologis, kemampuan mengevaluasi, kemampuan menasehati, kemampuan kognitif, kemampuan mengembangkan sebagai guru yang profesional. Kompetensi yang terakhir yaitu kompetensi khusus yaitu kompetensi guru  yang menggambarkan tingkat kompetensi guru yang berisi tentang subjek yang diajarkan untuk praktek penelitannya untuk  menciptakan model pembelajarannya.

 

Menurut Syah (2000) dalam Satya (2012) kompetensi adalah kemampuan, kecakapan, keadaan berwenang, atau memenuhui syarat menurut ketentuan hukum. Selanjutnya masih menurut Syah, dikemukakan bahwa kompetensi guru adalah kemampuan seorang guru dalam melaksanakan kewajiban-kewajibannya secara bertanggung jawab dan layak. Jadi kompetensi profesional guru dapat diartikan sebagai kemampuan dan kewenangan guru dalam menjalankan profesi keguruannya. Guru yang kompeten dan profesional adalah guru piawai dalam melaksanakan profesinya.

Menurut Mathis (2006) dalam Satya (2012) mendefinisikan kompetensi sebagai karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkatkan individu  atau tim. Sedangkan Wibowo (2007) dalam Satya (2012) mendefinisikan kompetensi sebagai suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas ketrampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang ditu\ntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan ketrampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh kemampuan dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting sebagai unggulan bidang tersebut.

Menurut pendapat Siagian (2007) dalam Rahayu & Pujaningsih (2008), bahwa kompetensi dapat diartikan sebagai tindakan atau perilaku yang dapat diukur melalui kombinasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Kompetensi di tunjukkan pada konteks tugas dan dipengaruhi oleh budaya organisasi dan lingkungan kerja serta, dengan kata lain kompetensi terdiri dari kombinasi pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas dan fungsi di tempat kerja. Menurut Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, kompetensi adalah seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati dan dikuasai oleh guru atau dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan.

Wijaya (2009) mengatakan dalam upaya peningkatan mutu pendidikan, kompetensi guru merupakan salah satu faktor yang penting. Kompetensi guru menggambarkan apa yang seyogianya dapat dilakukan seorang guru dalam melaksanakan pekerjaannya, baik berupa kegiatan, perilaku, maupun hasil yang dapat ditunjukkan. Kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi personal, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional.

Terry (2005) dalam Arifin (2013) mengatakan bahwa kompetensi adalah kemampuan seseorang atau karyawan yang harus melakukan pekerjaanya dengan baik , efektif, efisien, produktif, dan berkualitas dalam mencapai tujuan organisasi. Wijaya (2009) mengutip pendapat Holmes mengatakan bahwa kompetensi dapat dijelaskan dengan kondisi di mana seseorang bekerja dalam bidang pekerjaan tertentu yang seyogianya mampu dilakukan. Hal itu menggambarkan tindakan, perilaku, dan hasil di mana seseorang seyogianya mampu menampilkannya.

Menurut Bhargava & Pathy (2011) Competencies are specific and demonstrable characteristics or attributes inevitable for teaching professionals to create a convincing and learner friendly environment. Kompetensi adalah sifat khusus yang bisa dibuktikan atau kedudukan yang tidak bisa dielakkan bagi guru professional  dengan menciptakan keyakinan  kepada peserta didik dan  ramah dengan lingkungannya. Dengan adanya tantangan kehidupan global, maka peran dan tanggung jawab guru di masa yang akan datang semakin kompleks sehingga menuntut guru untuk senantiasa melakukan berbagai peningkatan dan penyesuaian terhadap penguasaan kompetensinya.

Konsep dasar dari akuntansi pemerintahan atau akuntansi sektor publik adalah akuntabilitas pertanggungjawaban pengurusan keuangan publik (public accountability) dimana akuntansi pemerintahan secara umum bertujuan untuk menyajikan informasi keuangan yang dibutuhkan. Secara umum tujuan dan fungsi laporan akuntansi pemerintahan menurut

Mardiasmo (2002) dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik yaitu sebagai berikut :

1. Kepatuhan dan pengelolaan (Compliance and Stewaedhip)

Laporan keuangan digunakan untuk memberikan jaminan kepada pengguna laporan keuangan dan pihak otoritas penguasa bahwa penggunaan sumber daya yang telah dilakukan sesuai dengan ketentuan hukum dan peraturan lain yang telah ditetapkan.

1. Akuntabilitas dan pelaporan Retrospektif (Accountability and retrospective reporting).

Laporan keuangan digunakan sebagai bentuk pertanggungjawaban kepada publik. Laporan keuangan digunakan untuk memonitor kinerja dan mengevaluasi manajemen, memberikan dasar untuk mengamati Trend antar kurun waktu, pencapaian atas tujuan yang telah ditetapkan, dan membandingkannya dengan kinerja organisasi lain yang sejenis jika ada. Laporan keuangan juga memungkinkan pihak luar untuk memperoleh informasi biaya atas barang dan jasa yang diterima, serta memungkinkan bagi mereka untuk menilai efisiensi dan efektivitas pengguna sumber daya informasi.

1. Perencanaan dan informasi otorisasi (Planning and authorization information)

Laporan keuangan berfungsi untuk memberikan dasar perencanaan kebijakan dan aktivitas di masa yang akan datang. Laporan keuangan berfungsi untuk memberikan informasi pendukung mengenai otorisasi penggunaan dana.

1. Kelangsungan organisasi (viability)

Laporan keuangan berfungsi untuk membantu pembaca dalam menentukan apakah suatu organisasi atau unit kerja dapat meneruskan penyediaan barang dan jasa (pelayanan) dimasa yang akan datang.

 

 

1. Hubungan Masyarakat (public relation)

Laporan keuangan berfungsi untuk memberikan kesempatan kepada organisasi untuk mengemukakan pernyataan atas prestasi yang telah dicapai kepada pemakai yang dipengaruhi, karyawan, dan masyarakat. keuangan berfungsi sebagai alat komunikasi dengan publik dan pihak-pihak yang berkepentingan.

1. Sumber fakta dan gambaran (source of fact and figures)

Laporan keuangan bertujuan untuk memberikan informasi kepada berbagai kelompok kepentingan yang ingin mengetahui organisasi secara lebih dalam.

Publik Akuntansi sektor publik menurut Indra Bastian dalam bukunya yang berjudul “Akuntansi Sektor Publik di Indonesia” didefinisikan sebagai akuntansi dana masyarakat yang dapat diartikan sebagai berikut : “Mekanisme teknis dan analisis akuntansi yang diterapkan pada pengelolaan dana masyarakat”. (2005:5) Pengertian Akuntansi sektor publik (Pemerintahan) menurut Mardiasmo dalam bukunya yang berjudul “Akuntansi Sektor Publik” adalah sebagai berikut: “Akuntansi sektor publik tujuan utama organisasi bukan untuk memaksimumkan laba tetapi memberikan layanan publik (public service)”. (2002:20)

Sedangkan dalam buku yang sama Mardismo dalam bukunya yang berjudul Akuntansi Sektor Publik mengemukakan bahwa : “Akuntansi sektor publik terkait dengan tiga hal pokok, yaitu penyedia informasi, pengendalian manajemen, dan akuntabilitas. Akuntansi sektor publik merupakan alat informasi baik bagi pemerintah sebagai manajemen maupun alat informasi bagi publik”. (2002:14)

Akuntansi merupakan suatu disiplin ilmu yang terus menerus berkembang. Sejalan dengan makin meningkatnya kebutuhan informasi dari satuan-satuan ekonomi, informasi yang dihasilkan akuntansi sangat berguna bagi pengambilan keputusan diantara berbagai alternatif. Perkembangan tersebut telah menempatkan akuntansi menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari suatu kegiatan ekonomi, baik yang bersifat profit maupun bersifat non profit.

Pemerintah sebagai bentuk organisasi non-profit, memerlukan informasi akuntansi untuk menyerahkan persoalan-persoalan akuntansi yang terjadi dalam lingkungan pemerintahannya, namun data yang diperlukan berbeda dengan data yang diperlukan organisasi yang profit. Oleh karena adanya perbedaan keperluan itulah, maka akuntansi pemerintahan dibedakan sesuai bidang yang dilayani. Penyelenggaraan akuntansi pemerintah bertujuan untuk menyediakan informasi keuangan (financial information) mengenai pemerintahan disemua tingkatan dan unit kerja yang ada.

Garis garis besar pokok pikiran merupakan kerangka dasar yang dimasukan kedalan Undang-undang Otonomi Khusus Papua. Pokok-pokok pikiran tasebut dikembangkan dengan memadukan nilai-nilai dasar pelaksanaan khusus Papua dengan pandekatan-pendekatan yang perlu dilakukan untuk memenuhi kebutuhan kehutuhan riil dan mendasar rakyat Papua dalam pengertian yang seutuhnya dan seluas-luasnya.

Garis-garis Besar Pokok pikiran tersebut meliputi aspek-aspek berikut ini :

 

 

1. Pembagian kewenangan antara pemerintah pusat dan provinsi Papua.

Salah satu pelaksanaan Otonomi Khusus Papua adalah pembagian kewenangan pemerintah antara Pusat dan Provinsi Papua. Pembagian kekuasaan dan kewenangan pemerintahan pusat dan daerah bukan semata-mata sebagai konsekuensi pemberian status otonomi khusus, tetapi yang tidak kalah pentingnya adalah pelaksanaan prinsip-prinsip demokrasi penyelenggaraan negara dengan memberikan kesempatan sebesar-besarnya kepada rakyat dan daerah untuk mengatur dan mengurus dirinya sendiri secara nyata. Pendekatan seperti ini akan memungkinkan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan menjadi lebih relevan, efesien. efektif dan tetap sasaran. Dalam kaitannya itulah pertu ditetapkan dengan jelas apa saja yang menjadi kewenangan Pemerintah Pusat dan Provinsi Papua.

2. Pembagian Kewenangan Dalam Provinsi Papua
   1. Otonomi di dalam Provinsi Papua

Pembagian kekuasaan (sharing of power) dalam konteks Otonomi Khusus Provinsi Papua tidak saja menyangkut hubungan pusat dan daerah, tetapi yang tidak kalah pentingnya adalah bagaimana kekuasaan dan kewenangan dibagi secara baik di dalam Provinsi Papua sendiri. Dalam kaitan itu, otonomi khusus Papua berarti bahwa ada hubungan hirarkis antara pemerintahan tingkat provinsi dan kabupatent/kota namun pada saat yang sama provinsi, kabupaten/kota dan kampung masing-masing adalah daerah otonomi yang memiliki kewenanagannya sendiri-sendiri. Prinsip yang diatur adalah bahwa kewenangan perlu diberikan setara proposional ke bawah, terutama untuk berbagai hal yang langsung berkaitan dengan masyarakat.

Hal ini konsiten dengan salah satu prinsip dasar otonomi yaitu menempatkan sedekat-dekatnyapenyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan ke subjek, yaitu rakyat. Karena itu dalam konteks otonomi khusus Provinsi Papua, fungsi-fungsi pengaturan berada di tingkat provinsi dan kewenangan pelayanan masyarakat diberikan sebesar besarnya kepada kabupaten/kota dan kampung.

1. Pembagian Kewenangan Yang Tegas Antara Badan-Badan Legislatif, Eksekutif Dan Yudikatif.

Untuk menyelenggarakan pemerintahan yang demokratis, profesional dan bersih, dan sekaligus memiliki ciri-ciri kebudayuan dan jati diri rakyat Papua, serta mengakomodasikan sebanyak mungkin kepentingan penduduk asli Papua, perlu dibentuk empat badan lembaga, yaitu : Lembaga Eksekutif (bagian ketiga UU No.21 Tahun 2001) lembaga ini di tingkat provinsi dipimpin oleh seorang gubernur dan di tingkat Kabupaten/kota dipimpin oleh gubernur, Bupati dan Walikota dipilih oleh Lembaga legislatif. Lembaga Eksekutif berfungsi untuk melaksanakan tugas-tugas pemerintahan.

Gubernur dipilih oleh lembaga legislatif. Kewajiban, tugas dan wewenang seorang gubernur (pasal 14 dan 15 UU No 21 Tahun 2001 tentang propinsi Papua.

1. Kewajiban Gubernur adalah memegang teguh Pancasila dan Undang Undang Dasar 1945; mempertahankan dan mamelihara keutuhan Negara Kesatuan Republik Indonesia serta memajukan demokrasi; menghormati kedaulatan rakyat; menegakan dan melakiearokan selurub peraturan perundang-undangan; meningkatkan taraf hidup dan kesejahteraan rakyat; mencerdaskan kehidupan rakyat Papua; memelihara ketentraman dan ketertiban masyarakat mengajukan Rancangan Perdasus, dan menetapkannya sebagai Perdasus bersama-sama dengan DPRP setelah mendapatkan pertimbangan dan persetujuan MRP, mengajukan rancangan perdasi dan menetapkannya sebagai perdasi bersama sama dengan DPRP dan meyelenggarakan pemerintahan dan melaksanakan pemerintahan dan pembangunan sesuai dengan pola dasar pembangunan provinsi Papua secara bersih, jujur, dan bertanggung jawab.
2. Tugas dan wewenang Gubernur selaku Wakil Pemerintah adalah ;

Melakukan koordinasi, pembinaan, pengawasan dan memfasilitasi kerja sam serta penyelesaian perselisihan atas penyelenggaraan pemerintahan antara provinsi dan kabupaten/kota dan antara kabupaten/kota meminta laporan secara berkala atau sewaktu waktu atas peyelenggaraan pemerintahan daerah. Bupati dan walikota melakukan pemantauan dan koordinasi terhadap proses pemilihan, pengusulan dan pengangkatan, dan pemberhentian bupati/wakil bupati dan walikota dan wakil walikota melakukan pelantikan buapti/walikota serta penilaian atas laporan pertanggung jawaban buapti dan walikotaatas nama presiden, dan mesosialisasikan kebijakan nasional dan memfasilitasi penegakan peraturan perundang undangan di provinsi Papua, melakukan pengawasan atas pelaksanaan adminsitrasi kepegawaian dan pembinaan karier pegawai di wilayah provinsi Papua.

Pertumbuhan ekonomi di Provinsi Papua sejak diberlakukannya otonomi khusus yang sudah berjalan selama 14 tahun. ternyata belum mampu mensejahterakan rakyat Papua dengan baik, padahal dengan sumber kekayaan alam yang melimpah seharusnya Papua mampu untuk meningkatkan infrastruktur dan kesejahteraan rakyat. Sejak tahun 2001 pembrian dana dalam rangka otonomi khusus sudah mencapai Rp. 28 triliun diluar dana pertimbangan lainnya, namun begitu belum memberikan dampak perubahan yang signifikan di tanah Papua atas dana yang sehanyak itu. Kenyataan seperti ini, apabila pemerintah tidak mengambil langkah maju yang tepat bagi peningkatan perekonomian dan kasejahteraan orang Papua, sampai masa berakhimya undang-undang otonomi khusus yaitu selama 25 tahun sesuai amanat undang-undang tersebut, sangat memungkinkan memberikan peluang bagi rakyat Papua untuk meminta solusi lain karena ketidakkeberhasilan implementasi otonomi khusus.

 

3. Perlindungan Hak-hak adat penduduk asli

Salah satu pokok permasalahan yang dihadapi selama ini di Papua adalah dilanggarnya hak-hak adat penduduk asli. Ada tiga hal pokok yang terkait dengan hal tersebut yaitu ;

1. Dilanggarnya hak-hak adat penduduk asli Papua dalam kaitannya dengan eksploitasi sumber daya alam
2. Diabaikannya hak-hak penduduk asli dalam kaitannya dengan representasi penduduk asli Papua dalam badan-badan perwakilan rakyat.
3. Diabaikannya atau kurang diperhatikannya, keputusan-keputusan yang diambil oleh peradilan adat oleh badan-badan yudikatif negara.

Keadaan ini merupakan salah satu faktor utama penyebab timbulnya berbagai ketimpangan sosial dan bahkan perlawanan sosial yang ditunjukan oleh rakyat Papua yang tidak jarang dihadapi dengan kekerasan senjata oleh aparat negara. Maka didalam otonomi khusus Papua, hak-hak penduduk asli Papua ditempatkan pasa posisi ‘yang wajar dan terhormat. Hak-hak adat itu mencakup ;

1. Hak milik perorangan dan hak milik bersama (hak ulayat) atas tanah, air dan laut pada batas-batas tertentu, serta hutan, dan kekayaan alam yang terkandung didalamnya.
2. Hak-hak dalam bidang kesenian maupun hak-hak terkait dengan sistem pengetahuan dan teknologi yang dikembangkan oleh masyarakat asli Papua, misalkan obat-obatan tradsional dan yang sejenisnya.
3. Hak untuk memberikan dan meyalurkan aspirasi. Dan hak-hak yang lainnya yang harus diberikan perlindungan oleh pemerintah daerah/provinsi maupun negara.

Sebagaimana yang diusulkan oleh rakyat Papua untuk dimasukan kedalam RUU otonomi khusus Papua perlu dilihat dalam konteks kebudayaan dan buka persolan politik negara. Dalam konteks kebudayaan seperti ini, bendera, lambang, dan lagu merupakan simbol identitas daerah dan simbol kebesaran, keagungan dan keluhuran jati diri orang Papua. Simbol-simbol ini dyakini sebagai perekat rakyat Papua dan sekaligus sebagai stimulan untuk memotifasi rakyat Papua agar terus bahu membahu dan bekerja sama untuk mencapai cita-cita kesejahteraan bersama

Dalam rangka mewujudkan terpenui hak dan kewajiban dasar rakyat Papua, rancangan undang-undang Otonomi Khusus Papua dikembangkan dan dilaksanakan dengan berpedoman pada Sejmlah nilai-nilai dasar ini bersumber dan adat istiadat rakyat Papua. nasionalisme yang bertumpu pada prinsip prinsip manusia universal. Dan penghormatanakan demokrasi dan hak-hak asasi manusia. Karena itulah, nilai nilai dasar yang dimaksudkan merupakan prinsip-prinsip pokok dan suasana kebatinan yang melatar belakankangi penyusunan kerangka dasar Rancangan Undang undang Otonomi Khusus Provinsi Papua yang selanjutnya diharapkan berfungsi sebagai pedoman dasar bagi pelaksanaan berbagai aspek Otonomi Khusus Papua di masa mendatang.

Ada tujuh butir Nilai-nilai Otonumi Khusus Papua. Nilai-nilai dasar yang dimaksud adalah:

1. Perlindungun terhadap hak-hak dasar Peaduduk Asli Papua
2. Demokrasi dan kedewasaan berdemokrasi
3. Penghargaan tehadap Etika dan Moral
4. Penghargaan terhadap hak-hak Asasi Manusia
5. Penegakan Supremasi hukum
6. Penghargaan terhadap Pluralisme
7. Persamaan kedudukan, huk dan kewajiban sebagai warga negara

Otonomi Khusus bagi Provinsi Papua diberikan oleh Negara Republik Indonesia melalui Undang-undang Nomor 21 Tahun 2001 (Lembaran Negara Tahun 2001 No. 135 dan Tambahan Lembaran Negara No. 4151) yang telah diubah dengan Perpu No. 1 Tahun 2008 (LN Tahun 2008 No. 57 dan TLN No. 4843). UU 21/2001 yang terdiri dari 79 pasal ini mengatur kewenangan-kewenangan Provinsi Papua dalam menjalankan Otonomi Khusus. Untuk materi lengkap bisa dilihat di dalam UU 21/2001. Selain hal-hal yang diatur secara khusus dalam UU ini, Provinsi Papua masih tetap menggunakan UU tentang Pemerintahan Daerah yang berlaku secara umum bagi seluruh daerah di Indonesia.

Perpu 1/2008 merupakan revisi dari UU 21/2001 yang ditujukan untuk memberikan dasar hukum bagi pelaksanaan otonomi khusus bagi Provinsi Papua Barat. Dalam UU 21/2001, hanya dijelaskan mengenai pelaksanaan otonomi khusus bagi Provinsi Papua. Definisi “Provinsi Papua” yang dimaksud dalam UU ini diterjemahkan secara berbeda-beda oleh berbagai pihak, apakah itu Provinsi Papua “sebelum pemekaran” ataukah “setelah pemekaran”. Pada waktu UU 21/2001 disahkan, yang dimaksud Provinsi Papua mencakup seluruh wilayah Pulau Papua bagian barat. Dalam perkembangannya, bagian sebelah timur dari Provinsi Papua dipisahkan menjadi Provinsi Papua Barat. Pemberlakuan otonomi khusus bagi Provinsi Papua Barat memerlukan kepastian hukum yang sifatnya mendesak dan segera agar tidak menimbulkan hambatan percepatan pembangunan khususnya bidang sosial, ekonomi, dan politik serta infrastruktur di Provinsi Papua Barat. Oleh karena itu, Presiden menerbitkan Perpu 1/2008 sebagai dasar hukum pelaksanaan Otonomi Khusus di Provinsi Papua Barat.

Istilah “otonomi” dalam Otonomi Khusus haruslah diartikan sebagai kebebasan bagi rakyat Papua untuk mengatur dan menugurus diri sendiri, sekaligus pula berarti kebebasan untuk berpemerintahn sendiri dan mengatur pemanfaatan kekayaan alam Papua untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat Papua dengan tidak meninggalkan tanggung jawab untuk ikut serta mendukung penyelenggaraan pemerintahan pusat dan daerah-daerah lain di Indonesia yang memang kekurangan. Hal lain yang tidak kalah penting adalah kebebasan untuk menentukan strategi pembangunun sosial, budaya, ekonomi dan politik yang sesuai dengun karakteristik dan kekhasan sumber daya manusia serta kondisi alam dan kebudayaan orang Papua.

Hal ini penting sebagai bagian dari pengembangan jati diri orang Papua yang seutuhnya yang ditunjukan dengan penegasan identitass dan hanga dirinya termasuk dengan dimilikinya simbol-simbol daerah seperti lagu dan bendera dan lambang. istilah “khusus” hendaknya diartikan sebagai perlakuan berbeda yang diberikan kepada Papua karena kekhususan yang dimilikinya. Kekhususan tersebut mencakup hal hal seperti tingkat sosial ekonomi masyarakat. kebudayaan dan sejarah politik. Dalam pengertian praktisnya, kekhususnya otonomi Papua berarti bahwa ada hal-hal berdasar yang hanya berlaku di Papua dan mungkin tidak berlaku di daerah lain di Indonesia, selain ada hal-hal yang berlaku di daerah lain yang tidak diterapkan di Papua.

Evaluasi merupakan bagaian dari sistem manajemen yaitu perencanaan, organisasi, pelaksanaan, monitoring, dan evaluasi. Tanpa evaluasi, maka tidak akan diketahui bagaimana kondisi objek evaluasi tersebt dalam rancangan, pelaksanaan serta hasilnya. istilah evaluasi sudah menjadi kosa kata dalam bahasa Indonesia, akan tetapi kata ini adalah kata serapan dari bahasa Inggris yaitu evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran Echols dan Shadily, (2000:220).

Evaluasi meliputi mengukur dan menilai yang digunakan dalam rangka pengambilan keputusan. Hubungan antara pengukuran dan penilaian saling berkaitan. Mengukur pada hakikatnya adalah membandingkan sesuatu 5 dengan atau atas dasar ukuran atau kriteria tertentu (meter, kilogram, takaran dan sebagainya), pengukuran bersifat kuantitatif. Penilaian berarti menilai sesuatu, sedangkan menilai itumengandung arti, mengambil keputusan terhadap sesuatu yang berdasarkan pada ukuran baik atau buruk, sehat atau sakit, pandai atau bodoh dan sebagainyam dan penilaian bersifak kualitatif.

Hal ini sejalan dengan apa yang dikemukakan oleh Arikunto (2009:3) bahwa mengukur adalah membandingkan sesuatu dengan satu ukuran (bersifat kuantitatif), menilai adalah mengambil suatu keputusan terhadap sesuatu dengan ukuran baik buruk (bersifat kualitatif), dan evaluasi meliputi kedua langkah tersebut diatas. Pendapat laian mengenai evaluasi disampaikan oleh Arikunto dan Cepi (2008;1), evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil sebuah keputusan.

Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi yang berguna bagi pihak pembuat keputusan (decision maker) untuk menentukan kebijakan yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan. Menurut Djaali dan Pudji (2008;1), evaluasi dapat juga artikan sebagai “proses menilai sesuatu berdasarkan kriteria atau tujuan yang telah ditetapkan yang selanjutnya diikuti dengan pengmabilan keputusan atau obyek yang dievaluasi”, sedangkan Ahmad (2007;133), mengatakan bahwa “evaluasi diartikan sebagai proses sistematis untuk menentukan nilai sesuatu (ketentuan, kegiatan, keputusan, untuk kerja, proses, orang, obyek dll).

Tata cara pelaksanaan TSA pengeluaran menurut Peraturan Menteri Keuangan Nomor 98/PMK.05/2007, sebagai berikut: 1) KPPN setiap hari menyampaikan rencana kebutuhan dana untuk pengeluaran hari berikutnya ke Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan. 2) Direktur Jenderal Perbendahraan setiap  hari menyediakan dana pada RPK-BUN-P guna memenuhi kebutuhan dana untuk pengeluaran yang akan dilaksanakan oleh KPPN. 3) BO I menarik dana dari RPK-BUN-P sebesar SP2D dan/atau Surat Perintah Transfer untuk mengisi Rekening BO II dan rekening pengeluaran pada Kantor Pos yang diterbitkan oleh KPPN. 4) Penyediaan dana untuk pembayaran gaji bulanan dilaksanakan paling cepat 3 (tiga) hari kalender sebelum tanggal pembayaran gaji. 5) DAU disalurkan setiap bulan masing-masing 1/12 (satu per dua belas) dari DAU daerah yang bersangkutan dan dilaksanakan paling cepat 3 (tiga) hari kalender sebelum tanggal 1 (satu) bulan berikutnya.

Terdapat beberapa prinsip dasar pelaksanaan TSA pengeluaran menurut Peraturan Menteri Keuangan Nomor 98/PMK.05/2007 tentang Pelaksanaan Rekening Pengeluaran Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Bersaldo Nihil Dalam Rangka Penerapan Treasury Single Account (TSA), yaitu: 1) Direktur Jenderal Perbendaharaan membuka 1 (satu) RPK-BUN-P di masing-masing Bank Operasional Pusat. 2) RPK-BUN-P dipergunakan untuk menampung dana yang akan dipergunakan oleh KPPN untuk membiayai pengeluaran negara. 3) KPPN membuka 1 (satu) rekening pengeluaran pada bank umum yang telah ditunjuk sebagai BO I yang selanjutnya disebut Rekening BO I. 4) Penunjukan BO I dilaksanakan melalui pengadaan barang/jasa sesuai peraturan perundang-undangan. 5) RPK-BU-P dan Rekening BO I setiap akhir hari kerja harus nihil. 6) Rekening BO II setelah pembayaran gaji bulanan harus nihil. 7) Rekening pengeluaran pada Kantor Pos setiap akhir hari kerja harus nihil.

Langkah-langkah penerapan TSA di Indonesia seperti yang diuraikan oleh Eli & Pram (2008: 19) mencakup hal-hal sebagai berikut:

1. Mengkonsolidasikan penyimpanan uang negara dalam satu rekening, yaitu Rekening Kas Umum Negara (RKUN).
2. Semua penerimaan negara masuk ke RKUN dan semua pengeluaran negara dibayar dari RKUN.
3. Semua penerimaan negara harus dilimpahkan ke KUN setiap hari.
4. Tidak ada lagi dana mengendap di BO I, II dan III dengan menihilkan saldo yang ada pada setiap akhir hari kerja. Untuk pengeluaran, dana disediakan pada saat diperlukan pembayaran.
5. Uang persediaan diberikan hanya untuk membiayai kegiatan operasional sehari-hari (petty cash) dengan jumlah yang minimum.
6. Uang yang berada di Bank Indonesia dan bank umum mendapatkan bunga sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
7. Pemberian imbalan jasa atas pelayanan yang diberikan oleh Bank Indonesia dan Bank Umum untuk penerimaan dan pengeluaran negara.
8. Membuat perencanaan kas yang baik dan akurat.
9. Berdasarkan perencanaan kas yang akurat, menempatkan uang yang idle ke rekening yang mendapatkan bunga di Bank Indonesia/Bank Umum atau melakukan investasi jangka pendek pada instrument moneter yang aman dan menguntungkan.
10. Mencari dana dengan tingkat bunga yang paling ekonomis atau menjual surat utang negara (SUN) yang dimiliki dengan harga yang paling menguntungkan untuk menutup kekurangan kas.

Pemerintah dalam rangka mengendalikan uang negara telah merencanakan penerapan Treasury Single Account (TSA) sebagai upaya mengatasi adanya kerawanan rekening liar dan memudahkan pemantauan uang negara serta dapat memanfaatkan uang negara agar menghasilkan. Treasury Single Account (TSA) mempunyai tujuan pokok untuk menciptakan efisiensi pengelolaan uang negara dengan mekanisme sentralisasi saldo kas pada satu rekening. Amanat Undang-Undang No 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara dalam pengelolaan Uang (Pengelolaan Keuangan Negara/Daerah) yaitu tercantum pada pasal 22 adalah sebagai berikut :

1. Menteri Keuangan selaku Bendahara Umum Negara berwenang mengatur dan menyelenggarakan rekening pemerintah.
2. Dalam rangka penyelenggaraan rekening pemerintah sebagaimana dimaksud pada ayat 1 Menteri Keuangan membuka Rekening Kas Umum Negara.
3. Uang negara disimpan dalam Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
4. Dalam pelaksanaan operasional penerimaan dan pengeluaran negara, Bendahara Umum Negara dapat membuka rekening Penerimaan dan Rekening Pengeluaran pada Bank Umum.
5. Rekening Penerimaan digunakan untuk menampung penerimaan negara setiap hari.
6. Saldo Rekening Penerimaan setiap akhir hari kerja wajib disetorkan disetorkan seluruhnya ke Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
7. Dalam hal kewajiban penyetoran tersebut secara teknis belum dapat dilakukan setiap hari, Bendahara Umum Negara mengatur penyetoran secara berkala.
8. Rekening Pengeluaran pada bank umum diisi dengan dana yang bersumber dari Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
9. Jumlah dana yang disediakan pada Rekening Pengeluaran sebagaimana dimaksud pada ayat 8 disesuaikan dengan rencana pengeluaran untuk membiayai kegiatan pemerintah yang telah ditetapkan dalam APBN.

Treasury Single Account (Rekening Tunggal Pemerintah), selanjutnya disebut TSA, merupakan suatu rekening yang berada pada bank sentral yang dipergunakan untuk menyimpan uang negara, menampung semua penerimaan dan sumber dana untuk membiayai pengeluaran negara (Rahmadi; 2006: 223).

Menurut Pattanayak and Fainboim (2011: 2) dalam IMF, Treasury Single Account: An Essential Tool for Government Cash Management, mengatakan “A TSA can be defined as a unified structure of government bank accounts enabling consolidation and optimum utilization of government cash resources.”

Konsep TSA menginginkan adanya satu rekening yang menampung semua kas yang dimiliki oleh negara kedalam satu rekening yang terdapat pada bank sentral. Penggunaan TSA dimaksudkan untuk mendukung pengelolaan kas yang baik sehingga keputusan pemerintah berkaitan dengan penyediaan kas bisa lebih efisien dan efektif. Pembentukan rekening lain pada bank umum untuk operasional penerimaan dan pengeluaran dapat dimungkinkan sebagai upaya untuk mempermudah pelaksanaan anggaran.

TSA telah dilaksanakan di berbagai negara maju antara lain Amerika Serikat, Perancis, Inggris, New Zaeland, Australia. Rahmadi dkk. (2006: 227), TSA berdasarkan International Best Practices perlu dilaksanakan dalam mengelola kas, mengingat prinsip-prinsip TSA mempunyai keuntungan seperti sebagai berikut:

1. Tidak ada float penerimaan dan pengeluaran
2. Tidak ada penerimaan negara yang berada di bank-bank umum yang tidak disetorkan ke bank sentral pada sore hari. Tidak ada pengeluaran yang dikeluarkan dari bank sentral sebelum jatuh tempo pembayaran. Pengeluaran dapat dilakukan lebih awal jika terbukti menguntungkan misalnya adanya diskon pembayaran.
3. Rekening penampungan sementara (transit accounts) harus dinihilkan setiap hari.
4. Jika rekening penampungan sementara misalnya rekening penampungan penerimaan, maka saldo rekening penampungan penerimaan tersebut harus dinihilkan setiap sore hari.
5. System pembayaran elektronik untuk mendukung fungsi treasury.
6. System pembayaran secara elektronik akan memberikan keuntungan seperti penghematan biaya pegawai, biaya pencetakan, biaya pengamanan kas, meminimalisasi biaya penggunaan kertas, mempercepat aliran dana, memperbaiki internal control dan mendukung perencanaan kas.
7. Adanya imbalan yang diberikan kepada bank atas penyediaan jasa perbankan.
8. Karena tidak ada lagi dana yang mengambang (float) di bank umum dengan demikian tidak ada lagi keuntungan yang diperoleh bank umum dengan demikian pemerintah harus memberikan imbalan atas penyediaan jasa perbankan yang diberikan oleh bank-bank umum mitranya.
9. Bank sentral memberikan imbalan kepada treasury atas saldo rekening tunggal pemerintah. Karena seluruh dana pemerintah berada di bank sentral dan bank sentral memperoleh keuntungan dari dana pemerintah tersebut maka sewajarnya pemerintah mendapatkan bagian yang wajar atas keuntungan yang diperoleh oleh bank sentral.

Eli & Pram (2008: 20), tujuan diterapkannya TSA ini diantaranya adalah:

1. Pengendalian atas saldo kas dan aliran kas

TSA mewajibkan penerimaan dan pengeluaran harus melalui satu rekening sehingga saldo dan arus kas dapat dikendalikan. Sehingga pemerintah dapat memonitor dan mengelola dana dalam jumlah yang cukup dan dalam waktu yang tepat untuk membiayai kegiatan operasional pemerintahan.

1. Saldo kas setiap hari harus dikonsolidasikan ke rekening TSA

Semua saldo kas yang tersebar di banyak renening (rekening KPPN di seluruh Indonesia), pada setiap akhir hari kerja saldo tersebut harus dikumpulkan kedalam satu rekening untuk keperluan operasional pemerintah.

1. Minimalisasi cash float

Cash float adalah uang yang mengendap/menganggur pada bank yang berkaitan dengan pelaksanaan pengeluaran dan penerimaan. Uang yang idle ini harus dapat diminimalisir dengan memanfaatkan dana kas sedemikian rupasehingga saldo kas menganggur menjadi minimal.

1. Transparansi

Diharapkan dengan TSA akan dapat menjamin transparansi dalam pengelolaan penerimaan dan pengeluaran negara serta dlam pelaksanaan pengendalian saldo kas pemerintah dengan adanya laporan yang dapat diketahui public.

Di bawah ini akan dijelaskan beberapa sebutan yang akan sering digunakan pada penulisan  penelitian yang diambil dari Kontrak Jasa Pelayanan Perbankan Sebagai Bank Operasional I Mitra Kerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Lingkup Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Bengkulu Tahun Anggaran 2010, 2011, dan 2012, antara Direktorat Jenderal Perbendaharaan dengan PT Bank BPD Bengkulu Nomor: PRJ-50/PB/2009 – Nomor: 28/HP.01.01/D3/2009 tanggal 29 Desember 2009, sebagai berikut:

1. Bank Operasional adalah Bank Umum yang ditunjuk oleh Menteri Keuangan selaku Bendahara Umum Negara (BUN) atau pejabat yang diberi kuasa untuk menjadi mitra Direktorat Jenderal Perbendaharaan atau Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN).
2. Bank Operasional Pusat yang selanjutnya disebut BO Pusat adalah Bank Operasional mitra kerja Direktorat Jenderal Perbendaharaan selaku Kuasa BUN Pusat yang merupakan kantor cabang yang ditunjuk oleh Pihak Kedua, dimana Pihak Pertama membuka Rekening Pengeluaran Kuasa BUN Pusat (RPK-BUN-P).
3. Bank Operasional I yang selanjutnya disingkat BO I adalah Bank Operasional mitra kerja KPPN selaku Kuasa BUN di daerah yang bertugas menyalurkan dana belanja non gaji bulanan (termasuk kekurangan gaji dan gaji susulan), uang persediaan, dan Dana Perhitungan Pihak Ketiga (PFK), serta penyaluran gaji bulanan melalui Bank Opersional II/Kantor Pos.
4. Bank Operasional II yang selanjutnya disingkat BO II adalah Bank Operasional mitra kerja KPPN selaku Kuasa BUN di daerah yang menyalurkan dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara untuk pengeluaran gaji bulanan.
5. Bank Umum adalah Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan/atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
6. Bendahara Umum Negara yang selanjutnya disingkat BUN adalah pejabat yang diberi tugas untuk melaksanakan fungsi bendahara umum negara.
7. Direktorat Pengelolaan Kas Negara adalah unit eselon II pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang mempunyai tugas menyiapkan perumusan kebijakan perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, verifikasi dan pemberian bimbingan teknis dibidang pengelolaan kas dan program pensiun serta pelaksanaan akuntansi atas transaksi keuangan melalui Direktorat Pengelolaan Kas Negara berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal.
8. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara yang selanjutnya disingkat KPPN adalah instansi vertical Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan, yang memperoleh kewenangan sebagai Kuasa BUN.
9. Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan adalah instansi vertical yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Jenderal Perbendaharaan.
10. Kas Negara adalah tempat penyimpanan uang negara yang ditentukan oleh Menteri Keuangan selaku BUN, untuk menampung seluruh penerimaan negara dan membayar seluruh pengeluaran negara.
11. Kuasa Bendahara Umum Negara di Daerah yang selanjutnya disebut Kuasa BUN di Daerah adalah Kepala KPPN.
12. Kuasa Bendahara Umum Negara Pusat yang selanjutnya disebut Kuasa BUN Pusat adalah Direktur Jenderal Perbendaharaan.
13. PT Pos Indonesia yang selanjutnya disebut Kantor Pos adalah Badan Usaha Milik Negara yang mempunyai Unit Pelaksana Teknis di Daerah yaitu Sentral Giro/Sentral Giro Gabungan/Sentral Giro Gabungan Khusus serta Kantor Pos dan Giro.
14. Rekening Kas UmumNegara yang selanjutnya disingkat RKUN adalah rekening tempat penyimpanan uang negara yang ditentukan oleh Menteri Keuangan selaku BUN untuk menampung seluruh penerimaan negara dan membayar seluruh pengeluaran negara pada bank sentral.
15. Rekening Pengeluaran Kuasa Bendahara Umum Negara Pusat yang selanjutnya disebut RPK-BUN-P adalah rekening yang dibuka di Bank Operasional Pusat oleh Direktur Jenderal Perbendaharaan selaku Kuasa BUN Pusat.
16. Sistem Bank Indonesia Real Time Gross Settlement, yang selanjutnya disebut Sistem BI-RTGS, adalah suatu system transfer dana elektronik antar peserta dalam mata uang Rupiah yang penyelesaiannya dilakukan secara seketika per transaksi secara individual.
17. Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia yang selanjutnya disebut SKN BI adalah Sistem Kliring Bank Indonesia yang meliputi kliring debet dan kredit yang penyelesaian akhirnya dilakukan secara nasional.
18. Surat Perintah Membayar, yang selanjutnya disingkat SPM adalah dokumen yang diterbitkan oleh Pengguna Anggaran atau Kuasa Pengguna Anggaran atau pejabat lain yang ditunjuk untuk mencairkan dana yang bersumber dari DIPA atau dokumen lain yang dipersamakan.
19. Surat Perintah Pencairan Dana yang selanjutnya disingkat SP2D adalah surat perinatah yang diterbitkan oleh KPPN selaku Kuasa BUN untuk pelaksanaan pengeluaran atas beban APBN berdasarkan SPM
20. Surat Perintah Transfer yang selanjutnya disingkat SPT adalah surat perintah yang diterbitkan oleh KPPN selaku Kuasa BUN untuk pemindahan dana dari BO I ke BO II dan Kantor Pos dalam rangka penyediaan dana.
21. Window Time BI RTGS adalah jadwal pelayanan transaksi transfer dana melalui system BI RTGS.

Sistem penganggaran moderen (Public Expenditure Management) menekankan pentingnya tiga prinsip penting (best practice) dalam pengelolaan keuangan negara yaitu (Lembaga Administrasi Negara, 2003, 28):

1. Agregate Fiscal Dicipline,
2. Disiplin anggaran pada tingkat nasional agar besarnya belanja negara disesuaikan dengan kemampuan menghimpun pendapatan negara
3. Allocative Efficiency, efisiensi alokasi anggaran melalui distribusi yang tepat sumber-sumber daya keuangan untuk berbagai fungsi pemerintahan sesuai dengan outcome (manfaat atau hasil) yang diharapkan dari penyelenggaraan tugas kementrian/lembaga
4. Operational Efficiency, efisiensi pelaksanaan kegiatan instansi pemerintahan untuk menghasilkan output sesuai tugas dan fungsi instansi pemerintahan bersangkutan

Sementara itu, dalam UU Nomor 17 tahun 2003 tersurat bahwa prinsip-prinsip pengelolaan keuangan negara meliputi:

1. Tertib, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus selalu memperhatikan tertib administrasi dan tertib secara operasional.
2. Taat pada peraturan perundang-undangan, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus selalu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Efisien, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus efisien, dan tidak boros.
4. Ekonomis, artinya bahwa dalam pengelolaan keuangan negara harus memperhatikan keterbatasan keuangan yang ada dengan pengalokasian sesuai dengan prioritas.
5. Efektif, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus berorientasi kepada pencapaian tujuan pembangunan.
6. Transparan, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus terbuka sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
7. Bertanggung jawab, artinya bahwa setiap rupiah uang negara yang dikeluarkan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada publik sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
8. Memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan, artinya bahwa dalam pengelolaan keuangan negara harus selalu memperhatikan keadilan dinatara warga negara, daerah, dan sektor, serta sesuai dengan norma dan kepatutan yang berlaku di masyarakat.

Dalam pembangunan ekonomi, anggaran mempunyai fungsi yang sangat dominan. Musgrave and Musgrave, (dalam Lembaga Administrasi Negara, 2011:) menyebutkan ada tiga fungsi keuangan negara, yaitu:

1. Fungsi alokasi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) dalam menggunakan sumberdaya nasional untuk keperluan penyediaan barang publik, dalam rangka mengatasi kegagalan mekansime pasar, dan akibat kurangnya minat sektor swasta dalam menghasilkan barang dan jasa bagi konsumen;
2. Fungsi distribusi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) untuk meredistribusi pendapatan dalam mengatasi ketidak merataan yang diakibatkan oleh adanya kesenjangan dalam pemilikan faktor-faktor produksi seperti tanah, modal, tenaga kerja dan kewirausahaan.
3. Fungsi stabilisasi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) dalam menstabilkan kondisi perekonomian negara. Jika kondisi perekonomian sedang inflasi, maka pengeluaran dikurangi atau pajak dinaikkan. Sebaliknya jika kondisi perekonomian deflasi, maka pengeluaran pemerintah ditambah atau pajak dikurangi.

• Model George C. Edwards III

Edwards III dalam Subarsono (2005:90) mengatakan ada empat factor atau variable utama yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi kebijakan yaitu: komunikasi (communication), sumber daya manusia (himan resources), disposisi atau sikap (disposition or attitudes), dan struktrur birokrasi (bureaucratic structure).

1. Komunikasi

Menurut Edwards III suatu penerapan kebijakan agar berjalan efektif maka pihak-pihak uang bertangung jawab dalam pelaksanaan kebijakan harus memahami dengan baik apa yang harus dilakukan. Petunjuk atau perintah untuk implementasi kebijakan harus diteruskan kepada personil yang tepat dan jelas, akurat, dan konsisten. Perintah harus jelas menerangkan kapan dan bagaimana suatu program dilaksanakan. Berbagai petunjuk dalam pelaksanaan kebijakan tidak boleh kontradiktif agar pelaksana mudah untuk mengikutinya.

Proses penerapan kebijakan yang efektif, sangat ditentukan oleh kejelasan dengan standard dan tujuan dicantumkan dan dikomunikasikan kepada para pelaksana (implementers) secara konsisten dan akurat (accuracy and consistency). Maka dapat disimpulkan komunikasi kebijakan mencakup dimensi:

1. Dimensi transformasi (transmission), mengandung pengertian bahwa sebelum pejabat dapat mengimplementasikan suatu keputusan, ia harus menyadari bahwa suatu keputusan telah dibuat dan suat perintah untuk pelaksanaannya telah dikeluarkan. Namun ada beberapa hambatran yang timbul dalam mentranmisikan perintah-perintah implementasi, antara lain pertentangan pendapat antara pelaksana dengan perintah yang telah dikeluarkan oleh pengambil kebijakan, informasi melalui berlapis-lapis hierarki birokrasi, serta persepsi yang selektif dan ketidakmauan para pelaksana untuk mengetahui persyaratan-persyaratan suatu kebijakan. Beberapa saluran komunikasi dalam organisasi menurut Kasim (Wiryanto, 2008: 62-65) pada komunikasi formal dapat diidentifikasikan menjadi tiga yaitu:
2. Komunikasi ke bawah

Komunikasi ini adalah komunikasi yang berasal dari pimpinan menegah kepada manajemen tingkat rendah dan terus kepada para bawahan. Fungsinya adalah member pengarahan, instruksi, indoktrinisasi, evaluasi dan sebagainya. Makin rendah tingkat hirarki makin rinci perintah atau instruksi yang dikomunikasikan.

Disamping mengkomunikasikan perintah, komunikasi ke bawah juga berkaitan dengan informasi tentang tujuan organisasi, kebijakan, peraturan, insentif, manfaat, hak-hak khusus, umpan balik dari atasan atas hasil pelaksanaan tugas bawahan dan sebagainya. Media yang dipakai untuk komunikasi meliputi rapat, telepon, memo dan pertemuan tatap muka. Selain itu juga dapat digunakan bulletin, poster, papan pengumuman dan sebagainya.

1. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berasal dari bawahan dan ditujukan kepada atasan, biasanya bergerak menurut garis hirarki dalam organisasi. Fungsinya untuk mengetahui kegiatan-kegiatan para bawahan termasuk keputusan yang akan dibuat dan bagaimana prestasi kerja (performans).

Bentuk komunikasi ini meliputi laporan pelaksanaan pekerjaan, saran-saran, rekomendasi, rencana anggaran, pendapat keluhan, permintaan bantuan dan sebagainya. Sementara media yang dipakai adalah rapat-rapat, laporan tertulis, memo, telepon, pertemuan langsung. Disamping itu dapat digunakan survey, pertemuan khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus, daftar pertanyaan, informan dan sebagianya.

1. Komunikasi lateral

Komunikasi lateral terjadi antara orang-orang yang menduduki jabatan yang setingkat dalam struktur organisasi (komunikasi horizontal) dan antara orang-orang yang memduduki jabatan yang berbeda tingkatannya tetapi tidak ada hubungan komando ( komunikasi diagonal). Komunikasi ini terjadi secara teratur diantara para pekerja yang bekerja sama sebagai satu tim, antara anggota dari kelompok kerja yang mempunyai tugas saling tergantung, antara tenaga staf dan lini dan sebagainya. Pola komunikasi yang dipakai adalah pertemuan tatap muka, telepon, memo, order kerja, dan sebagainya.

Fungsi utamanya adalah koordinasi dan pemecahan masalah. Komunikasi hirarki karena komunikasi ini selalu langsung antara pejabat yang berangkutan.

2. Dimensi kejelasan (clarity), artinya kebijakan diimplementasikan sebagaimana yang diinginkan, maka petunjuk pelaksana tidak hanya harus diterima oleh para pelaksana kebijakan, melainkan juga komunikasi kebijakan tersebut harus jelas. Edwards III (dalam Subarsono, 2005:89) mengidentifikasi enam factor yang mendorong terjadinya ketidakjelasan komunikasi kebijakan, yaitu kompleksitas kebijakan public, keinginan untuk tidak mengganggu kelompok masyarakat, kurangnya consensus mengenai tujuan kebijakan, masalah-masalah dalam memulai suatu kebijakan baru, menghindari pertanggungjawaban kebijakan, dan staf pembuatan kebijakan.
3. Dimensi konsistensi (consistency), mengandung pengertian bahwa jika implementasi kebijakan ingin berlangsung efektif, maka perintah-perintah pelaksanaan harus konsisten dan jelas. Walaupun perintah yang disampaikan kepada pelaksana kebijakan mempunyai unsure kejelasan, tetapi apabila perintah tersebut bertentangan maka perintah tersebut tidak akan memudahkan para pelaksana kebijakan menjalankan tugasnya dengan baik. Di sisi lain, perintah implementasi kebijakan yang tidak konsisten akan mendorong para pelaksana kegiatan mengambil tindakan yang sangat longgar dalam menafsirkan dan mengimplementasikan kebijakan.
4. Sumber Daya ( Resources)

Petunjuk-petunjuk dalam melakukan implementasi mungkin telah ditranmisikan dengan jelas, akurat, dan konsisten, tetapi jika sumber daya yang dibutuhkan dalam implementasi kurang atau tidak tersedia maka implementasi kebijakan tidak akan efektif Edwards III (dalam Subarsono, 2005:90).

Sumber daya dalam implementasi kebijakan antara lain:

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia, implementasi akan berjalan efektif jika jumlah sumber daya manusia yang tersedia cukup memadai dan memiliki ketrampilan/keahlian, pelatihan dan pendidikan sesuai dengan standar kualifikasi yang ditentukan.

Menurut Nawawi (2000: 10) ada tiga pengertian SDM yaitu:

1. manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan)
2. potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
3. potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non materian/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan organisasi.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 9), sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada seseorang yang meliputi fisik dan non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensi, keahlian, ketrampilan, dan human relation.  Dari kedaua pengertian ini dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia itu meliputi potensi yang ada pada diri seorang pegawai baik fisik maupun non fisik.. dengan demikian pelaksanaan suatu kebijakan/kegiatan sangat bergantung kepada potensi/kemampuan atau kualitas serta kuantitas pegawai yang ada dalam organisasi.

2. Informasi

Informasi yang relevan dan cukup tentang bagaimana cara mengimplementasikan suatu kebijakan dan kerelaan atau kesanggupan dari berbagai pihak yang terlibat dalam implementasi kebijakan tersebut. Hal yang demikian ini dimaksudkan, agar para pelaksana kebijakan tidak akan melakukan suatu kesalahan dalam menginterpretasikannya tentang bagaimana cara mengimplementasikan atau melaksanakan kebijakan tersebut. Disamping itu untuk menyadarkan orang-orang yang terlibat dalam implementasi agar mereka mau melaksanakan atau memenuhi apa yang menjadi tugas dan kewajibannya.

3. Dana

Diperlukan untuk membiayai opersional implementasi kebijakan.

4. Kewenangan

Diperlukan untuk menjamin dan meyakinkan bahwa kebijakan yang akan dilaksanakan adalah sesuai dengan yang mereka kehendaki. Pemberian wewenang disesuaikan dengan fungsi dan jabatan pelaksana.

5. Fasilitas

Merupakan sarana yang digunakan untuk operasionalisasi implementasi suatu kebijakan yang meliputi: tanah, gedung, dan sarana yang kesemuanya akan memudahkan dalam memberikan pelayanan dalam implementasi kebijakan.

1. Disposisi atau sikap (dispositions or attitudes)

Edwards III (dalam Subarsono, 2005:91), disposisi berhubungan dengan kecenderungan/sikap dari pelaksana yang dipengaruhi oleh pandangan dan kepentingan kelompok atau individu dalam melaksanakan implementasi kebijakan. Pada kenyataanya implementor sering menggunakan kecenderungan tersebut dibanding mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kebijakan.

Menurut Fishben & Ajzen, sikap sebagai predisposisi yang dipelajari untuk merespon secara konsisten dalam cara tertentu berkenaan dengan objek tertentu. Sherif & Sherif menyatakan bahwa sikap menentukan keajegan dan kekhasanperilaku seseorang dalam hubungannya dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu. Sikap merupakan suatu keadaan yang memungkinkan timbulnyasuatu perbuatan atau tingkah laku (dalam Dayakisni & Hudaniah, 2003:101).

Azwar (2007:4), menggolongkan definisi sikap dalam tiga kerangka pemikiran.Pertama, kerangka pemikiran yang diwakili oleh para ahli psikologi seperti LouisThurstone, Rensis Likert dan Charles Osgood. Menurut mereka sikap adalah suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut

1. Struktur birokrasi (bureaucration structure)

Struktur birokrasi mencakup standard operating procedures (SOP) dan dimensi fragmentation. SOP berkembang sebaagai respon internal untuk mempermudah dan menyeragamkan tindakan sehinga lebih efisien. SOP perlu disesuaikan dengan perubahan yang ada sehingga tidak merintangi implementasi.

Dimensi fragmentasi menegaskan bahwa struktur birokrasi yang terfragmentasi dapat meningkatkan gagalnya komunikasi, dimana para pelaksana kebijakan akan punya kesempatan yang besar, berita/instruksinya akan terganggu. Fragmentasi birokrasi akan membatasi kemampuan para pejabat puncak untuk mengkoordinasi semua sumber daya yang relevan dalam suatu yurisdiksi tertentu, akibatnya terjadi ketidakefisienan dan pemborosan  sumberdaya

Penerapan atau implementasi merupakan proses lanjut dari tahap formulasi/ perencanaan. Tahap formulasi ditetapkan strategi dan tujuan kebijakan sedangkan tindakan untuk mencapai tujuan diselenggarakan pada tahap implementasi. Implementasi merupakan proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang mampu untuk mencapainya (Pressman dan Aaron Wildavsky dalam Purwanto, 2004:4). Rangkaian proses implementasi adalah sebagai berikut :

Kebijakan à Implementasi à Hasil Segera (Effect) à Dampak/Akibat(Impact)

Proses implementasi dimulai dengan pembuatan kebijakan yang akan dilaksanakan, outcome yang dihasilkan dalam proses implementasi terdiri dari policy effect dan policy impact. Hasil dan dampak yang ditimbulkan dari suatu program sangat berguna dalam menilai proses implementasi program. Policy effect merupakan hasil jangka pendek yang dihasilkan dari pelaksanaan kebijakan atau program. Dalam policy impact sejumlah program yang dihasilkan dari implementasi program melalui proses yang panjang dan sifatnya lebih societal. Dampak kebijakan dapat diteliti dan diketahui hasilnya setelah sekian lama program itu dijalankan oleh karena itu memerlukan tingkat kecermatan yang tinggi dalam pelaksanaannya.

Implementasi dipahami dalam bentuknya yang nyata yaitu implementasi kebijakan dapat mudah dipahami dalam konsep tapi dalam bentuk yang lebih nyata dalam pelaksanaan dan realisasi implementasinya bukan sesuatu yang mudah. Implementasi meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh pemerintah, individu atau kelompok yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, hal ini termasuk juga mentransformasikan keputusan-keputusan ke dalam tahap operasional untuk mencapai perubahan besar atau kecil seperti apa yang telah ditetapkan dalam keputusan. Implementasi dapat dilihat sebagai suatu proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang dapat untuk mencapainya. Hal ini implementasi sebagai sebuah proses disebut sebagai variabel antara yang menentukan poses transformasi dari tujuan dan target implementasi ke hasil implementasi.

Implementasi terhadap suatu kebijakan atau program secara teoritis terbagi dalam beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan tersebut berangkat dari pemahaman bahwa implementasi kebijakan merupakan tahapan dari siklus kebijakan secara keseluruhan yang terdiri dari beberapa tahapan yang dapat digambarkan sebagai berikut, yaitu: (1) agenda setting, yaitu tahap di mana isu-isu yang berkembang di tengah-tengah masyarakat didiskusikan menjadi wacana publik agar dapat dimasukan dalam agenda kebijakan pemerintah; (2) Formulasi dan legitimasi, yaitu tahap di mana persoalan masyarakat tersebut didiskusikan oleh pemerintah yang terdiri dari eksekutif dan legislatif untuk dicari pemecahannya. Setelah cara pecahan disepakati maka kemudian akan ditetapkan suatu kebijakan dalam bentuk peraturan atau dokumen tertulis yang disetujui oleh eksekutif dan legislatif; (3) implementasi, yaitu tahapan di mana kebijakan yang sudah ditetapkan tersebut dilaksanakan oleh para implementor di lapangan ; dan (4) evaluasi, yaitu menilai apakah implementasi kebijakan telah mampu mewujudkan tujuan kebijakan  (Lester and Stewart, 2000).

Tujuan studi implementasi yang paling pokok ialah mempelajari bagaimana kinerja suatu kebijakan publik, serta mengkaji secara kritis faktor-faktor yang mempengaruhi suatu kebijakan dalam mencapai tujuan kebijakan (Effendi, 2000). Keterlibatan aktor-aktor dalam perumusan kebijakan kemudian menjadi ciri khusus dari bijakan publik, kenyataan ini disebabkan bahwa kebijakan itu diformulasikan oleh ”penguasa” dalam suatu sistem politik yaitu para sesepuh tertinggi suku, anggota-anggota ekskutif, legislatif, yudikatif, administrator, penasihat, raja dan semacamnya (Budi Winarno 2002:18).

Tata cara pelaksanaan TSA pengeluaran menurut Peraturan Menteri Keuangan Nomor 98/PMK.05/2007, sebagai berikut: 1) KPPN setiap hari menyampaikan rencana kebutuhan dana untuk pengeluaran hari berikutnya ke Kantor Pusat Direktorat Jenderal Perbendaharaan. 2) Direktur Jenderal Perbendahraan setiap  hari menyediakan dana pada RPK-BUN-P guna memenuhi kebutuhan dana untuk pengeluaran yang akan dilaksanakan oleh KPPN. 3) BO I menarik dana dari RPK-BUN-P sebesar SP2D dan/atau Surat Perintah Transfer untuk mengisi Rekening BO II dan rekening pengeluaran pada Kantor Pos yang diterbitkan oleh KPPN. 4) Penyediaan dana untuk pembayaran gaji bulanan dilaksanakan paling cepat 3 (tiga) hari kalender sebelum tanggal pembayaran gaji. 5) DAU disalurkan setiap bulan masing-masing 1/12 (satu per dua belas) dari DAU daerah yang bersangkutan dan dilaksanakan paling cepat 3 (tiga) hari kalender sebelum tanggal 1 (satu) bulan berikutnya.

Terdapat beberapa prinsip dasar pelaksanaan TSA pengeluaran menurut Peraturan Menteri Keuangan Nomor 98/PMK.05/2007 tentang Pelaksanaan Rekening Pengeluaran Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Bersaldo Nihil Dalam Rangka Penerapan Treasury Single Account (TSA), yaitu: 1) Direktur Jenderal Perbendaharaan membuka 1 (satu) RPK-BUN-P di masing-masing Bank Operasional Pusat. 2) RPK-BUN-P dipergunakan untuk menampung dana yang akan dipergunakan oleh KPPN untuk membiayai pengeluaran negara. 3) KPPN membuka 1 (satu) rekening pengeluaran pada bank umum yang telah ditunjuk sebagai BO I yang selanjutnya disebut Rekening BO I. 4) Penunjukan BO I dilaksanakan melalui pengadaan barang/jasa sesuai peraturan perundang-undangan. 5) RPK-BU-P dan Rekening BO I setiap akhir hari kerja harus nihil. 6) Rekening BO II setelah pembayaran gaji bulanan harus nihil. 7) Rekening pengeluaran pada Kantor Pos setiap akhir hari kerja harus nihil.

Langkah-langkah penerapan TSA di Indonesia seperti yang diuraikan oleh Eli & Pram (2008: 19) mencakup hal-hal sebagai berikut:

1. Mengkonsolidasikan penyimpanan uang negara dalam satu rekening, yaitu Rekening Kas Umum Negara (RKUN).
2. Semua penerimaan negara masuk ke RKUN dan semua pengeluaran negara dibayar dari RKUN.
3. Semua penerimaan negara harus dilimpahkan ke KUN setiap hari.
4. Tidak ada lagi dana mengendap di BO I, II dan III dengan menihilkan saldo yang ada pada setiap akhir hari kerja. Untuk pengeluaran, dana disediakan pada saat diperlukan pembayaran.
5. Uang persediaan diberikan hanya untuk membiayai kegiatan operasional sehari-hari (petty cash) dengan jumlah yang minimum.
6. Uang yang berada di Bank Indonesia dan bank umum mendapatkan bunga sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
7. Pemberian imbalan jasa atas pelayanan yang diberikan oleh Bank Indonesia dan Bank Umum untuk penerimaan dan pengeluaran negara.
8. Membuat perencanaan kas yang baik dan akurat.
9. Berdasarkan perencanaan kas yang akurat, menempatkan uang yang idle ke rekening yang mendapatkan bunga di Bank Indonesia/Bank Umum atau melakukan investasi jangka pendek pada instrument moneter yang aman dan menguntungkan.
10. Mencari dana dengan tingkat bunga yang paling ekonomis atau menjual surat utang negara (SUN) yang dimiliki dengan harga yang paling menguntungkan untuk menutup kekurangan kas.

Pemerintah dalam rangka mengendalikan uang negara telah merencanakan penerapan Treasury Single Account (TSA) sebagai upaya mengatasi adanya kerawanan rekening liar dan memudahkan pemantauan uang negara serta dapat memanfaatkan uang negara agar menghasilkan. Treasury Single Account (TSA) mempunyai tujuan pokok untuk menciptakan efisiensi pengelolaan uang negara dengan mekanisme sentralisasi saldo kas pada satu rekening. Amanat Undang-Undang No 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara dalam pengelolaan Uang (Pengelolaan Keuangan Negara/Daerah) yaitu tercantum pada pasal 22 adalah sebagai berikut :

1. Menteri Keuangan selaku Bendahara Umum Negara berwenang mengatur dan menyelenggarakan rekening pemerintah.
2. Dalam rangka penyelenggaraan rekening pemerintah sebagaimana dimaksud pada ayat 1 Menteri Keuangan membuka Rekening Kas Umum Negara.
3. Uang negara disimpan dalam Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
4. Dalam pelaksanaan operasional penerimaan dan pengeluaran negara, Bendahara Umum Negara dapat membuka rekening Penerimaan dan Rekening Pengeluaran pada Bank Umum.
5. Rekening Penerimaan digunakan untuk menampung penerimaan negara setiap hari.
6. Saldo Rekening Penerimaan setiap akhir hari kerja wajib disetorkan disetorkan seluruhnya ke Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
7. Dalam hal kewajiban penyetoran tersebut secara teknis belum dapat dilakukan setiap hari, Bendahara Umum Negara mengatur penyetoran secara berkala.
8. Rekening Pengeluaran pada bank umum diisi dengan dana yang bersumber dari Rekening Kas Umum Negara pada bank sentral.
9. Jumlah dana yang disediakan pada Rekening Pengeluaran sebagaimana dimaksud pada ayat 8 disesuaikan dengan rencana pengeluaran untuk membiayai kegiatan pemerintah yang telah ditetapkan dalam APBN.

Treasury Single Account (Rekening Tunggal Pemerintah), selanjutnya disebut TSA, merupakan suatu rekening yang berada pada bank sentral yang dipergunakan untuk menyimpan uang negara, menampung semua penerimaan dan sumber dana untuk membiayai pengeluaran negara (Rahmadi; 2006: 223).

Menurut Pattanayak and Fainboim (2011: 2) dalam IMF, Treasury Single Account: An Essential Tool for Government Cash Management, mengatakan “A TSA can be defined as a unified structure of government bank accounts enabling consolidation and optimum utilization of government cash resources.”

Konsep TSA menginginkan adanya satu rekening yang menampung semua kas yang dimiliki oleh negara kedalam satu rekening yang terdapat pada bank sentral. Penggunaan TSA dimaksudkan untuk mendukung pengelolaan kas yang baik sehingga keputusan pemerintah berkaitan dengan penyediaan kas bisa lebih efisien dan efektif. Pembentukan rekening lain pada bank umum untuk operasional penerimaan dan pengeluaran dapat dimungkinkan sebagai upaya untuk mempermudah pelaksanaan anggaran.

TSA telah dilaksanakan di berbagai negara maju antara lain Amerika Serikat, Perancis, Inggris, New Zaeland, Australia. Rahmadi dkk. (2006: 227), TSA berdasarkan International Best Practices perlu dilaksanakan dalam mengelola kas, mengingat prinsip-prinsip TSA mempunyai keuntungan seperti sebagai berikut:

1. Tidak ada float penerimaan dan pengeluaran
2. Tidak ada penerimaan negara yang berada di bank-bank umum yang tidak disetorkan ke bank sentral pada sore hari. Tidak ada pengeluaran yang dikeluarkan dari bank sentral sebelum jatuh tempo pembayaran. Pengeluaran dapat dilakukan lebih awal jika terbukti menguntungkan misalnya adanya diskon pembayaran.
3. Rekening penampungan sementara (transit accounts) harus dinihilkan setiap hari.
4. Jika rekening penampungan sementara misalnya rekening penampungan penerimaan, maka saldo rekening penampungan penerimaan tersebut harus dinihilkan setiap sore hari.
5. System pembayaran elektronik untuk mendukung fungsi treasury.
6. System pembayaran secara elektronik akan memberikan keuntungan seperti penghematan biaya pegawai, biaya pencetakan, biaya pengamanan kas, meminimalisasi biaya penggunaan kertas, mempercepat aliran dana, memperbaiki internal control dan mendukung perencanaan kas.
7. Adanya imbalan yang diberikan kepada bank atas penyediaan jasa perbankan.
8. Karena tidak ada lagi dana yang mengambang (float) di bank umum dengan demikian tidak ada lagi keuntungan yang diperoleh bank umum dengan demikian pemerintah harus memberikan imbalan atas penyediaan jasa perbankan yang diberikan oleh bank-bank umum mitranya.
9. Bank sentral memberikan imbalan kepada treasury atas saldo rekening tunggal pemerintah. Karena seluruh dana pemerintah berada di bank sentral dan bank sentral memperoleh keuntungan dari dana pemerintah tersebut maka sewajarnya pemerintah mendapatkan bagian yang wajar atas keuntungan yang diperoleh oleh bank sentral.

Eli & Pram (2008: 20), tujuan diterapkannya TSA ini diantaranya adalah:

1. Pengendalian atas saldo kas dan aliran kas

TSA mewajibkan penerimaan dan pengeluaran harus melalui satu rekening sehingga saldo dan arus kas dapat dikendalikan. Sehingga pemerintah dapat memonitor dan mengelola dana dalam jumlah yang cukup dan dalam waktu yang tepat untuk membiayai kegiatan operasional pemerintahan.

1. Saldo kas setiap hari harus dikonsolidasikan ke rekening TSA

Semua saldo kas yang tersebar di banyak renening (rekening KPPN di seluruh Indonesia), pada setiap akhir hari kerja saldo tersebut harus dikumpulkan kedalam satu rekening untuk keperluan operasional pemerintah.

1. Minimalisasi cash float

Cash float adalah uang yang mengendap/menganggur pada bank yang berkaitan dengan pelaksanaan pengeluaran dan penerimaan. Uang yang idle ini harus dapat diminimalisir dengan memanfaatkan dana kas sedemikian rupasehingga saldo kas menganggur menjadi minimal.

1. Transparansi

Diharapkan dengan TSA akan dapat menjamin transparansi dalam pengelolaan penerimaan dan pengeluaran negara serta dlam pelaksanaan pengendalian saldo kas pemerintah dengan adanya laporan yang dapat diketahui public.

Di bawah ini akan dijelaskan beberapa sebutan yang akan sering digunakan pada penulisan  penelitian yang diambil dari Kontrak Jasa Pelayanan Perbankan Sebagai Bank Operasional I Mitra Kerja Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara Lingkup Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Bengkulu Tahun Anggaran 2010, 2011, dan 2012, antara Direktorat Jenderal Perbendaharaan dengan PT Bank BPD Bengkulu Nomor: PRJ-50/PB/2009 – Nomor: 28/HP.01.01/D3/2009 tanggal 29 Desember 2009, sebagai berikut:

1. Bank Operasional adalah Bank Umum yang ditunjuk oleh Menteri Keuangan selaku Bendahara Umum Negara (BUN) atau pejabat yang diberi kuasa untuk menjadi mitra Direktorat Jenderal Perbendaharaan atau Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara (KPPN).
2. Bank Operasional Pusat yang selanjutnya disebut BO Pusat adalah Bank Operasional mitra kerja Direktorat Jenderal Perbendaharaan selaku Kuasa BUN Pusat yang merupakan kantor cabang yang ditunjuk oleh Pihak Kedua, dimana Pihak Pertama membuka Rekening Pengeluaran Kuasa BUN Pusat (RPK-BUN-P).
3. Bank Operasional I yang selanjutnya disingkat BO I adalah Bank Operasional mitra kerja KPPN selaku Kuasa BUN di daerah yang bertugas menyalurkan dana belanja non gaji bulanan (termasuk kekurangan gaji dan gaji susulan), uang persediaan, dan Dana Perhitungan Pihak Ketiga (PFK), serta penyaluran gaji bulanan melalui Bank Opersional II/Kantor Pos.
4. Bank Operasional II yang selanjutnya disingkat BO II adalah Bank Operasional mitra kerja KPPN selaku Kuasa BUN di daerah yang menyalurkan dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara untuk pengeluaran gaji bulanan.
5. Bank Umum adalah Bank yang melaksanakan kegiatan usaha secara konvensional dan/atau berdasarkan prinsip syariah yang dalam kegiatannya memberikan jasa dalam lalu lintas pembayaran.
6. Bendahara Umum Negara yang selanjutnya disingkat BUN adalah pejabat yang diberi tugas untuk melaksanakan fungsi bendahara umum negara.
7. Direktorat Pengelolaan Kas Negara adalah unit eselon II pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang mempunyai tugas menyiapkan perumusan kebijakan perencanaan, pelaksanaan, pengendalian, verifikasi dan pemberian bimbingan teknis dibidang pengelolaan kas dan program pensiun serta pelaksanaan akuntansi atas transaksi keuangan melalui Direktorat Pengelolaan Kas Negara berdasarkan kebijakan teknis yang ditetapkan oleh Direktur Jenderal.
8. Kantor Pelayanan Perbendaharaan Negara yang selanjutnya disingkat KPPN adalah instansi vertical Direktorat Jenderal Perbendaharaan yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Kepala Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan, yang memperoleh kewenangan sebagai Kuasa BUN.
9. Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Perbendaharaan adalah instansi vertical yang berada di bawah dan bertanggung jawab langsung kepada Direktur Jenderal Perbendaharaan.
10. Kas Negara adalah tempat penyimpanan uang negara yang ditentukan oleh Menteri Keuangan selaku BUN, untuk menampung seluruh penerimaan negara dan membayar seluruh pengeluaran negara.
11. Kuasa Bendahara Umum Negara di Daerah yang selanjutnya disebut Kuasa BUN di Daerah adalah Kepala KPPN.
12. Kuasa Bendahara Umum Negara Pusat yang selanjutnya disebut Kuasa BUN Pusat adalah Direktur Jenderal Perbendaharaan.
13. PT Pos Indonesia yang selanjutnya disebut Kantor Pos adalah Badan Usaha Milik Negara yang mempunyai Unit Pelaksana Teknis di Daerah yaitu Sentral Giro/Sentral Giro Gabungan/Sentral Giro Gabungan Khusus serta Kantor Pos dan Giro.
14. Rekening Kas UmumNegara yang selanjutnya disingkat RKUN adalah rekening tempat penyimpanan uang negara yang ditentukan oleh Menteri Keuangan selaku BUN untuk menampung seluruh penerimaan negara dan membayar seluruh pengeluaran negara pada bank sentral.
15. Rekening Pengeluaran Kuasa Bendahara Umum Negara Pusat yang selanjutnya disebut RPK-BUN-P adalah rekening yang dibuka di Bank Operasional Pusat oleh Direktur Jenderal Perbendaharaan selaku Kuasa BUN Pusat.
16. Sistem Bank Indonesia Real Time Gross Settlement, yang selanjutnya disebut Sistem BI-RTGS, adalah suatu system transfer dana elektronik antar peserta dalam mata uang Rupiah yang penyelesaiannya dilakukan secara seketika per transaksi secara individual.
17. Sistem Kliring Nasional Bank Indonesia yang selanjutnya disebut SKN BI adalah Sistem Kliring Bank Indonesia yang meliputi kliring debet dan kredit yang penyelesaian akhirnya dilakukan secara nasional.
18. Surat Perintah Membayar, yang selanjutnya disingkat SPM adalah dokumen yang diterbitkan oleh Pengguna Anggaran atau Kuasa Pengguna Anggaran atau pejabat lain yang ditunjuk untuk mencairkan dana yang bersumber dari DIPA atau dokumen lain yang dipersamakan.
19. Surat Perintah Pencairan Dana yang selanjutnya disingkat SP2D adalah surat perinatah yang diterbitkan oleh KPPN selaku Kuasa BUN untuk pelaksanaan pengeluaran atas beban APBN berdasarkan SPM
20. Surat Perintah Transfer yang selanjutnya disingkat SPT adalah surat perintah yang diterbitkan oleh KPPN selaku Kuasa BUN untuk pemindahan dana dari BO I ke BO II dan Kantor Pos dalam rangka penyediaan dana.
21. Window Time BI RTGS adalah jadwal pelayanan transaksi transfer dana melalui system BI RTGS.

Sistem penganggaran moderen (Public Expenditure Management) menekankan pentingnya tiga prinsip penting (best practice) dalam pengelolaan keuangan negara yaitu (Lembaga Administrasi Negara, 2003, 28):

1. Agregate Fiscal Dicipline,
2. Disiplin anggaran pada tingkat nasional agar besarnya belanja negara disesuaikan dengan kemampuan menghimpun pendapatan negara
3. Allocative Efficiency, efisiensi alokasi anggaran melalui distribusi yang tepat sumber-sumber daya keuangan untuk berbagai fungsi pemerintahan sesuai dengan outcome (manfaat atau hasil) yang diharapkan dari penyelenggaraan tugas kementrian/lembaga
4. Operational Efficiency, efisiensi pelaksanaan kegiatan instansi pemerintahan untuk menghasilkan output sesuai tugas dan fungsi instansi pemerintahan bersangkutan

Sementara itu, dalam UU Nomor 17 tahun 2003 tersurat bahwa prinsip-prinsip pengelolaan keuangan negara meliputi:

1. Tertib, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus selalu memperhatikan tertib administrasi dan tertib secara operasional.
2. Taat pada peraturan perundang-undangan, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus selalu sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
3. Efisien, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus efisien, dan tidak boros.
4. Ekonomis, artinya bahwa dalam pengelolaan keuangan negara harus memperhatikan keterbatasan keuangan yang ada dengan pengalokasian sesuai dengan prioritas.
5. Efektif, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus berorientasi kepada pencapaian tujuan pembangunan.
6. Transparan, artinya bahwa pengelolaan keuangan negara harus terbuka sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
7. Bertanggung jawab, artinya bahwa setiap rupiah uang negara yang dikeluarkan harus dapat dipertanggung jawabkan kepada publik sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
8. Memperhatikan rasa keadilan dan kepatutan, artinya bahwa dalam pengelolaan keuangan negara harus selalu memperhatikan keadilan dinatara warga negara, daerah, dan sektor, serta sesuai dengan norma dan kepatutan yang berlaku di masyarakat.

Dalam pembangunan ekonomi, anggaran mempunyai fungsi yang sangat dominan. Musgrave and Musgrave, (dalam Lembaga Administrasi Negara, 2011:) menyebutkan ada tiga fungsi keuangan negara, yaitu:

1. Fungsi alokasi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) dalam menggunakan sumberdaya nasional untuk keperluan penyediaan barang publik, dalam rangka mengatasi kegagalan mekansime pasar, dan akibat kurangnya minat sektor swasta dalam menghasilkan barang dan jasa bagi konsumen;
2. Fungsi distribusi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) untuk meredistribusi pendapatan dalam mengatasi ketidak merataan yang diakibatkan oleh adanya kesenjangan dalam pemilikan faktor-faktor produksi seperti tanah, modal, tenaga kerja dan kewirausahaan.

Fungsi stabilisasi, yaitu fungsi pemerintah (melalui manajemen keuangan negara) dalam menstabilkan kondisi perekonomian negara. Jika kondisi perekonomian sedang inflasi, maka pengeluaran dikurangi atau pajak dinaikkan. Sebaliknya jika kondisi perekonomian deflasi, maka pengeluaran pemerintah ditambah atau pajak dikurangi

 

Keuangan Negara adalah semua hak dan kewajiban negara yang dapat dinilai dengan uang, serta segala sesuatu baik berupa uang maupun berupa barang yang dapat dijadikan milik negara berhubung dengan pelaksanaan hak dan kewajiban tersebut (Pasal 1 UU Nomor 17 Tahun 2003).

Ada beberapa pengertian yang berkaitan dengan keuangan negara, antara lain:

1. Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan negara yang disetujui oleh Dewan Perwakilan Rakyat. Sedangkan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah (APBD), adalah rencana keuangan tahunan pemerintahan daerah yang disetujui oleh Dewan Perwakilan Rakyat Daerah.
2. Pendapatan negara adalah hak pemerintah pusat yang diakui sebagai penambah nilai kekayaan bersih. Sementara itu, pendapatan daerah adalah hak pemerintah daerah yang diakui sebagai penambah nilai kekayaan bersih.
3. Belanja negara adalah kewajiban pemerintah pusat yang diakui sebagai pengurang nilai kekayaan bersih. Sedangkan belanja daerah adalah kewajiban pemerintah daerah yang diakui sebagai pengurang nilai kekayaan bersih.
4. Pembiayaan adalah setiap penerimaan yang perlu dibayar kembali dan/atau pengeluaran yang akan diterima kembali, baik pada tahun anggaran yang bersangkutan maupun tahun-tahun anggaran berikutnya.
5. Manajemen keuangan negara adalah keseluruhan kegiatan pejabat pengelola keuangan negara sesuai dengan kedudukan dan kewenangannya, dalam mengelola keuangan negara yang meliputi: perencanaan, pelaksanaan, pengawasan, pelaporan dan pertanggungjawaban.

Dalam Pasal 23 ayat (1), (2), dan (3) UUD 1945, secara berturut-turut ditegaskan, APBN sebagai wujud dari pengelolaan keuangan negara ditetapkan setiap tahun dengan undang-undang dan dilaksanakan secara terbuka dan bertanggungjawab untuk sebesar-besarnya kemakmuran rakyat.

Perumusan keuangan negara menggunakan beberapa pendekatan, yaitu:

1. Pendekatan dari sisi obyek; Dari sisi obyek, keuangan negara meliputi seluruh hak dan kewajiban negara yang dapat dinilai dengan uang, di dalamnya termasuk berbagai kebijakan dan kegiatan yang terselenggara dalam bidang fiskal, moneter dan atau pengelolaan kekayaan negara yang dipisahkan. Selain itu segala sesuatu dapat berupa uang maupun berupa barang yang dapat dijadikan milik negara berhubung dengan pelaksanaan hak dan kewajiban tersebut.
2. Pendekatan dari sisi subyek; Dari sisi subyek, keuangan negara meliputi negara, dan/atau pemerintah pusat, pemerintah daerah, perusahaan negara/daerah, dan badan lain yang ada kaitannya dengan keuangan negara.
3. Pendekatan dari sisi proses; Dari sisi proses, keuangan negara mencakup seluruh rangkaian kegiatan yang berkaitan dengan pengelolaan obyek keuangan negara mulai dari proses perumusan kebijakan dan pengambilan keputusan sampai dengan pertanggungjawaban.
4. Pendekatan dari sisi tujuan; Dari sisi tujuan, keuangan negara meliputi seluruh kebijakan, kegiatan dan hubungan hukum yang berkaitan dengan pemilikan dan/atau penguasaan obyek sebagaimana tersebut di atas dalam rangka penyelenggaraan pemerintahan negara.

Ruang lingkup keuangan negara sesuai dengan pengertian tersebut di atas, diuraikan dalam Pasal 2 UU No. 17 Tahun 2003 meliputi:

1. Hak negara untuk memungut pajak, mengeluarkan dan mengedarkan uang, dan melakukan pinjaman;
2. Kewajiban negara untuk menyelenggarakan tugas layanan umum pemerintahan negara dan membayar tagihan pihak ketiga;
3. Penerimaan Negara;
4. Pengeluaran Negara;
5. Penerimaan Daerah;
6. Pengeluaran Daerah;
7. Kekayaan negara/kekayaan daerah yang dikelola sendiri atau oleh pihak lain berupa uang, surat berharga, piutang, barang, serta hak-hak lain yang dapat dinilai dengan uang, termasuk kekayaan yang dipisahkan pada perusahaan negara atau daerah;
8. Kekayaan pihak lain yang dikuasai oleh pemerintah dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintahan dan/atau kepentingan umum;

1. Kekayaan pihak lain yang diperoleh dengan menggunakan fasilitas yang diberikan pemerintah

• Model George C. Edwards III

Edwards III dalam Subarsono (2005:90) mengatakan ada empat factor atau variable utama yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi kebijakan yaitu: komunikasi (communication), sumber daya manusia (himan resources), disposisi atau sikap (disposition or attitudes), dan struktrur birokrasi (bureaucratic structure).

1. Komunikasi

Menurut Edwards III suatu penerapan kebijakan agar berjalan efektif maka pihak-pihak uang bertangung jawab dalam pelaksanaan kebijakan harus memahami dengan baik apa yang harus dilakukan. Petunjuk atau perintah untuk implementasi kebijakan harus diteruskan kepada personil yang tepat dan jelas, akurat, dan konsisten. Perintah harus jelas menerangkan kapan dan bagaimana suatu program dilaksanakan. Berbagai petunjuk dalam pelaksanaan kebijakan tidak boleh kontradiktif agar pelaksana mudah untuk mengikutinya.

Proses penerapan kebijakan yang efektif, sangat ditentukan oleh kejelasan dengan standard dan tujuan dicantumkan dan dikomunikasikan kepada para pelaksana (implementers) secara konsisten dan akurat (accuracy and consistency). Maka dapat disimpulkan komunikasi kebijakan mencakup dimensi:

1. Dimensi transformasi (transmission), mengandung pengertian bahwa sebelum pejabat dapat mengimplementasikan suatu keputusan, ia harus menyadari bahwa suatu keputusan telah dibuat dan suat perintah untuk pelaksanaannya telah dikeluarkan. Namun ada beberapa hambatran yang timbul dalam mentranmisikan perintah-perintah implementasi, antara lain pertentangan pendapat antara pelaksana dengan perintah yang telah dikeluarkan oleh pengambil kebijakan, informasi melalui berlapis-lapis hierarki birokrasi, serta persepsi yang selektif dan ketidakmauan para pelaksana untuk mengetahui persyaratan-persyaratan suatu kebijakan. Beberapa saluran komunikasi dalam organisasi menurut Kasim (Wiryanto, 2008: 62-65) pada komunikasi formal dapat diidentifikasikan menjadi tiga yaitu:
2. Komunikasi ke bawah

Komunikasi ini adalah komunikasi yang berasal dari pimpinan menegah kepada manajemen tingkat rendah dan terus kepada para bawahan. Fungsinya adalah member pengarahan, instruksi, indoktrinisasi, evaluasi dan sebagainya. Makin rendah tingkat hirarki makin rinci perintah atau instruksi yang dikomunikasikan.

Disamping mengkomunikasikan perintah, komunikasi ke bawah juga berkaitan dengan informasi tentang tujuan organisasi, kebijakan, peraturan, insentif, manfaat, hak-hak khusus, umpan balik dari atasan atas hasil pelaksanaan tugas bawahan dan sebagainya. Media yang dipakai untuk komunikasi meliputi rapat, telepon, memo dan pertemuan tatap muka. Selain itu juga dapat digunakan bulletin, poster, papan pengumuman dan sebagainya.

1. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berasal dari bawahan dan ditujukan kepada atasan, biasanya bergerak menurut garis hirarki dalam organisasi. Fungsinya untuk mengetahui kegiatan-kegiatan para bawahan termasuk keputusan yang akan dibuat dan bagaimana prestasi kerja (performans).

Bentuk komunikasi ini meliputi laporan pelaksanaan pekerjaan, saran-saran, rekomendasi, rencana anggaran, pendapat keluhan, permintaan bantuan dan sebagainya. Sementara media yang dipakai adalah rapat-rapat, laporan tertulis, memo, telepon, pertemuan langsung. Disamping itu dapat digunakan survey, pertemuan khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus, daftar pertanyaan, informan dan sebagianya.

1. Komunikasi lateral

Komunikasi lateral terjadi antara orang-orang yang menduduki jabatan yang setingkat dalam struktur organisasi (komunikasi horizontal) dan antara orang-orang yang memduduki jabatan yang berbeda tingkatannya tetapi tidak ada hubungan komando ( komunikasi diagonal). Komunikasi ini terjadi secara teratur diantara para pekerja yang bekerja sama sebagai satu tim, antara anggota dari kelompok kerja yang mempunyai tugas saling tergantung, antara tenaga staf dan lini dan sebagainya. Pola komunikasi yang dipakai adalah pertemuan tatap muka, telepon, memo, order kerja, dan sebagainya.

Fungsi utamanya adalah koordinasi dan pemecahan masalah. Komunikasi hirarki karena komunikasi ini selalu langsung antara pejabat yang berangkutan.

2. Dimensi kejelasan (clarity), artinya kebijakan diimplementasikan sebagaimana yang diinginkan, maka petunjuk pelaksana tidak hanya harus diterima oleh para pelaksana kebijakan, melainkan juga komunikasi kebijakan tersebut harus jelas. Edwards III (dalam Subarsono, 2005:89) mengidentifikasi enam factor yang mendorong terjadinya ketidakjelasan komunikasi kebijakan, yaitu kompleksitas kebijakan public, keinginan untuk tidak mengganggu kelompok masyarakat, kurangnya consensus mengenai tujuan kebijakan, masalah-masalah dalam memulai suatu kebijakan baru, menghindari pertanggungjawaban kebijakan, dan staf pembuatan kebijakan.
3. Dimensi konsistensi (consistency), mengandung pengertian bahwa jika implementasi kebijakan ingin berlangsung efektif, maka perintah-perintah pelaksanaan harus konsisten dan jelas. Walaupun perintah yang disampaikan kepada pelaksana kebijakan mempunyai unsure kejelasan, tetapi apabila perintah tersebut bertentangan maka perintah tersebut tidak akan memudahkan para pelaksana kebijakan menjalankan tugasnya dengan baik. Di sisi lain, perintah implementasi kebijakan yang tidak konsisten akan mendorong para pelaksana kegiatan mengambil tindakan yang sangat longgar dalam menafsirkan dan mengimplementasikan kebijakan.
4. Sumber Daya ( Resources)

Petunjuk-petunjuk dalam melakukan implementasi mungkin telah ditranmisikan dengan jelas, akurat, dan konsisten, tetapi jika sumber daya yang dibutuhkan dalam implementasi kurang atau tidak tersedia maka implementasi kebijakan tidak akan efektif Edwards III (dalam Subarsono, 2005:90).

Sumber daya dalam implementasi kebijakan antara lain:

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia, implementasi akan berjalan efektif jika jumlah sumber daya manusia yang tersedia cukup memadai dan memiliki ketrampilan/keahlian, pelatihan dan pendidikan sesuai dengan standar kualifikasi yang ditentukan.

Menurut Nawawi (2000: 10) ada tiga pengertian SDM yaitu:

1. manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan)
2. potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
3. potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non materian/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan organisasi.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 9), sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada seseorang yang meliputi fisik dan non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensi, keahlian, ketrampilan, dan human relation.  Dari kedaua pengertian ini dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia itu meliputi potensi yang ada pada diri seorang pegawai baik fisik maupun non fisik.. dengan demikian pelaksanaan suatu kebijakan/kegiatan sangat bergantung kepada potensi/kemampuan atau kualitas serta kuantitas pegawai yang ada dalam organisasi.

2. Informasi

Informasi yang relevan dan cukup tentang bagaimana cara mengimplementasikan suatu kebijakan dan kerelaan atau kesanggupan dari berbagai pihak yang terlibat dalam implementasi kebijakan tersebut. Hal yang demikian ini dimaksudkan, agar para pelaksana kebijakan tidak akan melakukan suatu kesalahan dalam menginterpretasikannya tentang bagaimana cara mengimplementasikan atau melaksanakan kebijakan tersebut. Disamping itu untuk menyadarkan orang-orang yang terlibat dalam implementasi agar mereka mau melaksanakan atau memenuhi apa yang menjadi tugas dan kewajibannya.

3. Dana

Diperlukan untuk membiayai opersional implementasi kebijakan.

4. Kewenangan

Diperlukan untuk menjamin dan meyakinkan bahwa kebijakan yang akan dilaksanakan adalah sesuai dengan yang mereka kehendaki. Pemberian wewenang disesuaikan dengan fungsi dan jabatan pelaksana.

5. Fasilitas

Merupakan sarana yang digunakan untuk operasionalisasi implementasi suatu kebijakan yang meliputi: tanah, gedung, dan sarana yang kesemuanya akan memudahkan dalam memberikan pelayanan dalam implementasi kebijakan.

1. Disposisi atau sikap (dispositions or attitudes)

Edwards III (dalam Subarsono, 2005:91), disposisi berhubungan dengan kecenderungan/sikap dari pelaksana yang dipengaruhi oleh pandangan dan kepentingan kelompok atau individu dalam melaksanakan implementasi kebijakan. Pada kenyataanya implementor sering menggunakan kecenderungan tersebut dibanding mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kebijakan.

Menurut Fishben & Ajzen, sikap sebagai predisposisi yang dipelajari untuk merespon secara konsisten dalam cara tertentu berkenaan dengan objek tertentu. Sherif & Sherif menyatakan bahwa sikap menentukan keajegan dan kekhasanperilaku seseorang dalam hubungannya dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu. Sikap merupakan suatu keadaan yang memungkinkan timbulnyasuatu perbuatan atau tingkah laku (dalam Dayakisni & Hudaniah, 2003:101).

Azwar (2007:4), menggolongkan definisi sikap dalam tiga kerangka pemikiran.Pertama, kerangka pemikiran yang diwakili oleh para ahli psikologi seperti LouisThurstone, Rensis Likert dan Charles Osgood. Menurut mereka sikap adalah suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut

1. Struktur birokrasi (bureaucration structure)

Struktur birokrasi mencakup standard operating procedures (SOP) dan dimensi fragmentation. SOP berkembang sebaagai respon internal untuk mempermudah dan menyeragamkan tindakan sehinga lebih efisien. SOP perlu disesuaikan dengan perubahan yang ada sehingga tidak merintangi implementasi.

Dimensi fragmentasi menegaskan bahwa struktur birokrasi yang terfragmentasi dapat meningkatkan gagalnya komunikasi, dimana para pelaksana kebijakan akan punya kesempatan yang besar, berita/instruksinya akan terganggu. Fragmentasi birokrasi akan membatasi kemampuan para pejabat puncak untuk mengkoordinasi semua sumber daya yang relevan dalam suatu yurisdiksi tertentu, akibatnya terjadi ketidakefisienan dan pemborosan  sumberdaya.

• Model-Model Penerapan Kebijakan Publik

• Model George C. Edwards III

Edwards III dalam Subarsono (2005:90) mengatakan ada empat factor atau variable utama yang perlu dipertimbangkan dalam implementasi kebijakan yaitu: komunikasi (communication), sumber daya manusia (himan resources), disposisi atau sikap (disposition or attitudes), dan struktrur birokrasi (bureaucratic structure).

1. Komunikasi

Menurut Edwards III suatu penerapan kebijakan agar berjalan efektif maka pihak-pihak uang bertangung jawab dalam pelaksanaan kebijakan harus memahami dengan baik apa yang harus dilakukan. Petunjuk atau perintah untuk implementasi kebijakan harus diteruskan kepada personil yang tepat dan jelas, akurat, dan konsisten. Perintah harus jelas menerangkan kapan dan bagaimana suatu program dilaksanakan. Berbagai petunjuk dalam pelaksanaan kebijakan tidak boleh kontradiktif agar pelaksana mudah untuk mengikutinya.

Proses penerapan kebijakan yang efektif, sangat ditentukan oleh kejelasan dengan standard dan tujuan dicantumkan dan dikomunikasikan kepada para pelaksana (implementers) secara konsisten dan akurat (accuracy and consistency). Maka dapat disimpulkan komunikasi kebijakan mencakup dimensi:

1. Dimensi transformasi (transmission), mengandung pengertian bahwa sebelum pejabat dapat mengimplementasikan suatu keputusan, ia harus menyadari bahwa suatu keputusan telah dibuat dan suat perintah untuk pelaksanaannya telah dikeluarkan. Namun ada beberapa hambatran yang timbul dalam mentranmisikan perintah-perintah implementasi, antara lain pertentangan pendapat antara pelaksana dengan perintah yang telah dikeluarkan oleh pengambil kebijakan, informasi melalui berlapis-lapis hierarki birokrasi, serta persepsi yang selektif dan ketidakmauan para pelaksana untuk mengetahui persyaratan-persyaratan suatu kebijakan. Beberapa saluran komunikasi dalam organisasi menurut Kasim (Wiryanto, 2008: 62-65) pada komunikasi formal dapat diidentifikasikan menjadi tiga yaitu:
2. Komunikasi ke bawah

Komunikasi ini adalah komunikasi yang berasal dari pimpinan menegah kepada manajemen tingkat rendah dan terus kepada para bawahan. Fungsinya adalah member pengarahan, instruksi, indoktrinisasi, evaluasi dan sebagainya. Makin rendah tingkat hirarki makin rinci perintah atau instruksi yang dikomunikasikan.

Disamping mengkomunikasikan perintah, komunikasi ke bawah juga berkaitan dengan informasi tentang tujuan organisasi, kebijakan, peraturan, insentif, manfaat, hak-hak khusus, umpan balik dari atasan atas hasil pelaksanaan tugas bawahan dan sebagainya. Media yang dipakai untuk komunikasi meliputi rapat, telepon, memo dan pertemuan tatap muka. Selain itu juga dapat digunakan bulletin, poster, papan pengumuman dan sebagainya.

1. Komunikasi ke atas

Komunikasi ke atas adalah komunikasi yang berasal dari bawahan dan ditujukan kepada atasan, biasanya bergerak menurut garis hirarki dalam organisasi. Fungsinya untuk mengetahui kegiatan-kegiatan para bawahan termasuk keputusan yang akan dibuat dan bagaimana prestasi kerja (performans).

Bentuk komunikasi ini meliputi laporan pelaksanaan pekerjaan, saran-saran, rekomendasi, rencana anggaran, pendapat keluhan, permintaan bantuan dan sebagainya. Sementara media yang dipakai adalah rapat-rapat, laporan tertulis, memo, telepon, pertemuan langsung. Disamping itu dapat digunakan survey, pertemuan khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus antara pimpinan dengan pekerja, panitia khusus, daftar pertanyaan, informan dan sebagianya.

1. Komunikasi lateral

Komunikasi lateral terjadi antara orang-orang yang menduduki jabatan yang setingkat dalam struktur organisasi (komunikasi horizontal) dan antara orang-orang yang memduduki jabatan yang berbeda tingkatannya tetapi tidak ada hubungan komando ( komunikasi diagonal). Komunikasi ini terjadi secara teratur diantara para pekerja yang bekerja sama sebagai satu tim, antara anggota dari kelompok kerja yang mempunyai tugas saling tergantung, antara tenaga staf dan lini dan sebagainya. Pola komunikasi yang dipakai adalah pertemuan tatap muka, telepon, memo, order kerja, dan sebagainya.

Fungsi utamanya adalah koordinasi dan pemecahan masalah. Komunikasi hirarki karena komunikasi ini selalu langsung antara pejabat yang berangkutan.

2. Dimensi kejelasan (clarity), artinya kebijakan diimplementasikan sebagaimana yang diinginkan, maka petunjuk pelaksana tidak hanya harus diterima oleh para pelaksana kebijakan, melainkan juga komunikasi kebijakan tersebut harus jelas. Edwards III (dalam Subarsono, 2005:89) mengidentifikasi enam factor yang mendorong terjadinya ketidakjelasan komunikasi kebijakan, yaitu kompleksitas kebijakan public, keinginan untuk tidak mengganggu kelompok masyarakat, kurangnya consensus mengenai tujuan kebijakan, masalah-masalah dalam memulai suatu kebijakan baru, menghindari pertanggungjawaban kebijakan, dan staf pembuatan kebijakan.
3. Dimensi konsistensi (consistency), mengandung pengertian bahwa jika implementasi kebijakan ingin berlangsung efektif, maka perintah-perintah pelaksanaan harus konsisten dan jelas. Walaupun perintah yang disampaikan kepada pelaksana kebijakan mempunyai unsure kejelasan, tetapi apabila perintah tersebut bertentangan maka perintah tersebut tidak akan memudahkan para pelaksana kebijakan menjalankan tugasnya dengan baik. Di sisi lain, perintah implementasi kebijakan yang tidak konsisten akan mendorong para pelaksana kegiatan mengambil tindakan yang sangat longgar dalam menafsirkan dan mengimplementasikan kebijakan.
4. Sumber Daya ( Resources)

Petunjuk-petunjuk dalam melakukan implementasi mungkin telah ditranmisikan dengan jelas, akurat, dan konsisten, tetapi jika sumber daya yang dibutuhkan dalam implementasi kurang atau tidak tersedia maka implementasi kebijakan tidak akan efektif Edwards III (dalam Subarsono, 2005:90).

Sumber daya dalam implementasi kebijakan antara lain:

1. Sumber Daya Manusia (SDM)

Sumber daya yang paling penting adalah sumber daya manusia, implementasi akan berjalan efektif jika jumlah sumber daya manusia yang tersedia cukup memadai dan memiliki ketrampilan/keahlian, pelatihan dan pendidikan sesuai dengan standar kualifikasi yang ditentukan.

Menurut Nawawi (2000: 10) ada tiga pengertian SDM yaitu:

1. manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan)
2. potensi manusia sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya
3. potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non materian/non financial) di dalam organisasi bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan organisasi.

Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003: 9), sumber daya manusia adalah potensi manusiawi yang melekat keberadaanya pada seseorang yang meliputi fisik dan non fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, intelegensi, keahlian, ketrampilan, dan human relation.  Dari kedaua pengertian ini dapat disimpulkan bahwa sumber daya manusia itu meliputi potensi yang ada pada diri seorang pegawai baik fisik maupun non fisik.. dengan demikian pelaksanaan suatu kebijakan/kegiatan sangat bergantung kepada potensi/kemampuan atau kualitas serta kuantitas pegawai yang ada dalam organisasi.

2. Informasi

Informasi yang relevan dan cukup tentang bagaimana cara mengimplementasikan suatu kebijakan dan kerelaan atau kesanggupan dari berbagai pihak yang terlibat dalam implementasi kebijakan tersebut. Hal yang demikian ini dimaksudkan, agar para pelaksana kebijakan tidak akan melakukan suatu kesalahan dalam menginterpretasikannya tentang bagaimana cara mengimplementasikan atau melaksanakan kebijakan tersebut. Disamping itu untuk menyadarkan orang-orang yang terlibat dalam implementasi agar mereka mau melaksanakan atau memenuhi apa yang menjadi tugas dan kewajibannya.

3. Dana

Diperlukan untuk membiayai opersional implementasi kebijakan.

4. Kewenangan

Diperlukan untuk menjamin dan meyakinkan bahwa kebijakan yang akan dilaksanakan adalah sesuai dengan yang mereka kehendaki. Pemberian wewenang disesuaikan dengan fungsi dan jabatan pelaksana.

5. Fasilitas

Merupakan sarana yang digunakan untuk operasionalisasi implementasi suatu kebijakan yang meliputi: tanah, gedung, dan sarana yang kesemuanya akan memudahkan dalam memberikan pelayanan dalam implementasi kebijakan.

1. Disposisi atau sikap (dispositions or attitudes)

Edwards III (dalam Subarsono, 2005:91), disposisi berhubungan dengan kecenderungan/sikap dari pelaksana yang dipengaruhi oleh pandangan dan kepentingan kelompok atau individu dalam melaksanakan implementasi kebijakan. Pada kenyataanya implementor sering menggunakan kecenderungan tersebut dibanding mengikuti petunjuk yang telah ditetapkan dalam kebijakan.

Menurut Fishben & Ajzen, sikap sebagai predisposisi yang dipelajari untuk merespon secara konsisten dalam cara tertentu berkenaan dengan objek tertentu. Sherif & Sherif menyatakan bahwa sikap menentukan keajegan dan kekhasanperilaku seseorang dalam hubungannya dengan stimulus manusia atau kejadian-kejadian tertentu. Sikap merupakan suatu keadaan yang memungkinkan timbulnyasuatu perbuatan atau tingkah laku (dalam Dayakisni & Hudaniah, 2003:101).

Azwar (2007:4), menggolongkan definisi sikap dalam tiga kerangka pemikiran.Pertama, kerangka pemikiran yang diwakili oleh para ahli psikologi seperti LouisThurstone, Rensis Likert dan Charles Osgood. Menurut mereka sikap adalah suatu bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seseorang terhadap suatu objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek tersebut

1. Struktur birokrasi (bureaucration structure)

Struktur birokrasi mencakup standard operating procedures (SOP) dan dimensi fragmentation. SOP berkembang sebaagai respon internal untuk mempermudah dan menyeragamkan tindakan sehinga lebih efisien. SOP perlu disesuaikan dengan perubahan yang ada sehingga tidak merintangi implementasi.

Dimensi fragmentasi menegaskan bahwa struktur birokrasi yang terfragmentasi dapat meningkatkan gagalnya komunikasi, dimana para pelaksana kebijakan akan punya kesempatan yang besar, berita/instruksinya akan terganggu. Fragmentasi birokrasi akan membatasi kemampuan para pejabat puncak untuk mengkoordinasi semua sumber daya yang relevan dalam suatu yurisdiksi tertentu, akibatnya terjadi ketidakefisienan dan pemborosan  sumberdaya.

 

Penerapan atau implementasi merupakan proses lanjut dari tahap formulasi/ perencanaan. Tahap formulasi ditetapkan strategi dan tujuan kebijakan sedangkan tindakan untuk mencapai tujuan diselenggarakan pada tahap implementasi. Implementasi merupakan proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang mampu untuk mencapainya (Pressman dan Aaron Wildavsky dalam Purwanto, 2004:4). Rangkaian proses implementasi adalah sebagai berikut :

Kebijakan à Implementasi à Hasil Segera (Effect) à Dampak/Akibat(Impact)

Proses implementasi dimulai dengan pembuatan kebijakan yang akan dilaksanakan, outcome yang dihasilkan dalam proses implementasi terdiri dari policy effect dan policy impact. Hasil dan dampak yang ditimbulkan dari suatu program sangat berguna dalam menilai proses implementasi program. Policy effect merupakan hasil jangka pendek yang dihasilkan dari pelaksanaan kebijakan atau program. Dalam policy impact sejumlah program yang dihasilkan dari implementasi program melalui proses yang panjang dan sifatnya lebih societal. Dampak kebijakan dapat diteliti dan diketahui hasilnya setelah sekian lama program itu dijalankan oleh karena itu memerlukan tingkat kecermatan yang tinggi dalam pelaksanaannya.

Implementasi dipahami dalam bentuknya yang nyata yaitu implementasi kebijakan dapat mudah dipahami dalam konsep tapi dalam bentuk yang lebih nyata dalam pelaksanaan dan realisasi implementasinya bukan sesuatu yang mudah. Implementasi meliputi tindakan-tindakan yang dilakukan baik oleh pemerintah, individu atau kelompok yang dimaksudkan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan, hal ini termasuk juga mentransformasikan keputusan-keputusan ke dalam tahap operasional untuk mencapai perubahan besar atau kecil seperti apa yang telah ditetapkan dalam keputusan. Implementasi dapat dilihat sebagai suatu proses interaksi antara suatu perangkat tujuan dan tindakan yang dapat untuk mencapainya. Hal ini implementasi sebagai sebuah proses disebut sebagai variabel antara yang menentukan poses transformasi dari tujuan dan target implementasi ke hasil implementasi.

Implementasi terhadap suatu kebijakan atau program secara teoritis terbagi dalam beberapa pendekatan. Pendekatan-pendekatan tersebut berangkat dari pemahaman bahwa implementasi kebijakan merupakan tahapan dari siklus kebijakan secara keseluruhan yang terdiri dari beberapa tahapan yang dapat digambarkan sebagai berikut, yaitu: (1) agenda setting, yaitu tahap di mana isu-isu yang berkembang di tengah-tengah masyarakat didiskusikan menjadi wacana publik agar dapat dimasukan dalam agenda kebijakan pemerintah; (2) Formulasi dan legitimasi, yaitu tahap di mana persoalan masyarakat tersebut didiskusikan oleh pemerintah yang terdiri dari eksekutif dan legislatif untuk dicari pemecahannya. Setelah cara pecahan disepakati maka kemudian akan ditetapkan suatu kebijakan dalam bentuk peraturan atau dokumen tertulis yang disetujui oleh eksekutif dan legislatif; (3) implementasi, yaitu tahapan di mana kebijakan yang sudah ditetapkan tersebut dilaksanakan oleh para implementor di lapangan ; dan (4) evaluasi, yaitu menilai apakah implementasi kebijakan telah mampu mewujudkan tujuan kebijakan  (Lester and Stewart, 2000).

Tujuan studi implementasi yang paling pokok ialah mempelajari bagaimana kinerja suatu kebijakan publik, serta mengkaji secara kritis faktor-faktor yang mempengaruhi suatu kebijakan dalam mencapai tujuan kebijakan (Effendi, 2000). Keterlibatan aktor-aktor dalam perumusan kebijakan kemudian menjadi ciri khusus dari bijakan publik, kenyataan ini disebabkan bahwa kebijakan itu diformulasikan oleh ”penguasa” dalam suatu sistem politik yaitu para sesepuh tertinggi suku, anggota-anggota ekskutif, legislatif, yudikatif, administrator, penasihat, raja dan semacamnya (Budi Winarno 2002:18).

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah Pasal 1 ayat 18 bahwa “Pendapatan asli daerah, selanjutnya disebut PAD adalah pendapatan yang diperoleh daerah yang dipungut berdasarkan peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundangundangan”. Pendapatan Asli Daerah (PAD) merupakan pendapatan daerah yang bersumber dari hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, basil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan, dan lain-lain pendapatan asli daerah yang sah, yang bertujuan untuk memberikan keleluasaan kepada daerah dalam menggali pendanaan dalam pelaksanaan otonomi daerah sebagai mewujudkan asas desentralisasi (Penjelasan UU No.33 Tahun 2004). PAD dapat memberikan warna tersendiri terhadap tingkat otonomi suatu daerah, karena jenis pendapatan ini dapat digunakan secara bebas oleh daerah.

PAD merupakan sumber keuangan daerah yang digali dalam wilayah daerah yang bersangkutan terdiri dari hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainnya yang dipisahkan, serta lain-lain Pendapatan Asli Daerah yang sah. Dalam rangka menganalisis kemampuan keuangan daerah, perlu diperhatikan ketentuan dasar mengenai sumber-sumber penghasilan dan pembiayaan daerah. Adapun sumber-sumber pendapatan asli daerah menurut Undang-Undang RI No.32 Tahun 2004 yaitu:

1. Pendapatan asli daerah (PAD) yang terdiri dari :

• Hasil pajak daerah yaitu pungutan daerah menurut peraturan yang ditetapkan oleh daerah untuk pembiayaan rumah tangganya sebagai badan hukum publik. Pajak daerah sebagai pungutan yang dilakukan pemerintah daerah yang hasilnya digunakan untu pengeluaran umum yang balas jasanya tidak langsungdiberikan sedang pelaksanannya bisa dapat dipaksakan.
• Hasil retribusi daerah yaitu pungutan yang telah secara sah menjadi pungutan daerah sebagai pembayaran pemakaian atau karena memperoleh jasa atau karena memperoleh jasa pekerjaan, usaha atau milik pemerintah daerah bersangkutan. Retribusi daerah mempunyai sifat-sifat yaitu pelaksanaannya bersifat ekonomis, ada imbalan langsung walau harus memenuhi persyaratan-persyaratan formil dan materiil, tetapi ada alternatif untuk mau tidak membayar, merupakan pungutan yang sifatnya budgetetairnya tidak menonjol, dalam hal-hal tertentu retribusi daerah adalah pengembalian biaya yang telah dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk memenuhi permintaan anggota masyarakat
• Hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan. Hasil perusahaan milik daerah merupakan pendapatan daerah dari keuntungan bersih perusahaan daerah yang berupa dana pembangunan daerah dan bagian untuk anggaran belanja daerah yang disetor ke kas daerah, baik perusahaan daerah yang dipisahkan, sesuai dengan motif pendirian dan pengelolaan, maka sifat perusahaan dareah adalah suatu kesatuan produksi yang bersifat menambah pendapatan daerah, memberi jasa, menyelenggarakan kemamfaatan umum, dan memperkembangkan perekonomian daerah.
• Lain-lain pendapatan daerah yang sah ialah pendapatan-pendapatan yang tidak termasuk dalam jenis-jenis pajak daerah, retribusli daerah, pendapatan dinas-dinas. Lain-lain usaha daerah yang sah mempunyai sifat yang pembuka bagi pemerintah daerah untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan baik berupa materi dalam kegitan tersebut bertujuan untuk menunjang, melapangkan, atau memantapkan suatu kebijakan daerah disuatu bidang tertentu.

1. Dana perimbangan diperoleh melalui bagian pendapatan daerah dari penerimaan pajak bumi dan bangunan baik dari pedesaan, perkotaan, pertambangan sumber daya alam dan serta bea perolehan hak atas tanah dan bangunan. Dana perimbangan terdiri atas dana bagi hasil, dana alokasi umum, dan dana alokasi khusus.
2. Lain-lain pendapatan daerah yang sah adalah pendapatan daerah dari sumber lain misalnya sumbangan pihak ketiga kepada daerah yang dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan-undangan yang berlaku.

 

Kemampuan daerah dimaksud dalam arti seberapa jauh daerah dapat menggali sumber-sumber keuangan sendiri guna membiayai kebutuhannya tanpa harus selalu menggantungkan diri pada bantuan pemerintah pusat. Kemampuan daerah untuk dapat membiayai keuangan daerahnya antara lain dapat dilihat dari besarnya pendapatan asli daerah yang meningkat, dibandingkan dana perimbangan, semakin besar PAD maka ketergantungan terhadap pusat akan semakin kecil dan penggunaan surplus angggaran kepada alokasi belanja terutama belanja untuk pengembangan infrastruktur umum daripada pengeluaran pembiayaan untuk rekening pemegang kas daerah.

Kemampuan keuangan daerah ini dapat tercermin dari pelaksanaan program dan kegiatan yang tercermin dari APBD. APBD mencerminkan pelaksanaan pembangunan melalui realisasi pendapatan daerah (Dana Perimbangan, PAD), Belanja Daerah dan Pembiayaan Daerah. APBD pada hakekatnya merupakan instrumen kebijakan yang dipakai sebagai alat untuk meningkatkan pelayanan umum dan kesejahteraan masyarakat di daerah. Secara konseptual, pola hubungan antara pemerintah pusat dan daerah harus dilakukan sesuai dengan kemampuan keuangan daerah dalam membiayai pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan, walaupun pengukuran kemampuan keuangan daerah ini akan menimbulkan perbedaan.

PAD idealnya menjadi sumber pendapatan pokok daerah. Sumber pendapatan lain dapat bersifat fluktuatif dan cenderung di luar kontrol kewenangan daerah. Melalui kewenangan yang dimiliki, daerah diharap dapat meningkatkan PAD, sambil tetap memperhatikan aspek ekonomis, efisiensi, dan netralitas. Kinerja PAD terukur melalui ukuran Growth, Elastisitas, dan Share (www.perpustakaan.bappenas.go.id). Kombinasi indeksasi dan ketiga ukuran tersebut merupakan Indeks Kemampuan Keuangan (IKK) yang sekaligus digunakan dalam menilai kinerja daerah dalam pengelolaan input. Selanjutnya Bappenas menyatakan bahwa growth merupakan angka pertumbuhan PAD tahun I dan tahun i-l. Elastisitas adalah rasio pertumbuhan PAD dengan pertumbuhan PDRB. Rasio ini bertujuan melihat sensitivitas atau lastisitas PAD terhadap perkembangan ekonomi suatu daerah. Sedangkan share merupakan rasio PAD terhadap belanja daerah (belanja aparatur daerah dan belanja pelayanan publik). Rasio ini mengukur seberapa jauh kemampuan daerah membiayai kegiatan aparatur daerah dan kegiatan pelayanan publik. Rasio ini dapat digunakan untuk melihat kapasitas kemampuan keuangan daerah.

Keuangan daerah menurut Mamesah dalam Halim (2008:23-25) adalah semua hak dan kewajiban yang dapat dinilai dengan uang, demikian pula segala sesuatu baik berupa uang maupun barang yang dapat dijadikan kekayaan daerah sepanjang belum dimiliki/ dikuasai oleh negara atau daerah yang lebih tinggi serta pihak-pihak lain sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Prinsip-prinsip yang mendasari pengelolaan keuangan daerah menurut Halim (2009:119) adalah transparansi, akuntabilitas serta value for money (ekonomis, efektif, dan efisien).

Menurut Bastian (2006:273) kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerjamerupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Kinerja keuangan pemerintah daerah adalah kemampuan suatu daerah untuk menggali dan mengelola sumber-sumber keuangan asli daerah dalam memenuhi kebutuhannya guna mendukung berjalannya sistem pemerintahan, pelayanan kepada masyarakat dan pembangunan daerahnya. Salah satu alat untuk menganalisis kinerja pemerintah daerah dalam mengelola keuangan daerahnya adalah dengan melaksanakan analisis rasio terhadap APBD yang telah ditetapkan dan dilaksanakannya. Penggunaan analisis rasio pada sektor publik belum banyak dilakukan, sehinggga secara teori belum ada kesepakatan secara bulat mengenai nama dan kaidah pengukurannya.

Keuangan daerah merupakan bagian integral dari keuangan negara dalam pengalokasian sumber-sumber ekonomi, pemerataan hasil-hasil pembangunan dan menciptakan stabilitas ekonomi guna stabilitas sosial politik. Peranan keuangan daerah menjadi semakin penting karena adanya keterbatasan dana yang dapat dialihkan ke daerah berupa subsidi dan bantuan. Selain itu juga karena semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi daerah yang pemecahannya membutuhkan partisipasi aktif dari masyarakat di daerah. Peranan keuangan daerah akan dapat meningkatkan kesiapan daerah untuk mendorong terwujudnya otonomi daerah yang lebih nyata dan bertanggungjawab.

Pemerintah dalam melaksanakan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggungjawab memerlukan dana yang cukup dan terus meningkat sesuai dengan meningkatnya tuntutan masyarakat, kegiatan pemerintahan dan pembangunan. Dana tersebut diperoleh melalui kemampuan menggali sumber-sumber keuangan sendiri yang didukung oleh perimbangan keuangan pusat dan daerah sebagai sumber pembiayaan. Oleh karena itu, keuangan daerah merupakan tolak ukur bagi penentuan kapasitas dalam menyelenggarakan tugas-tugas otonomi, di samping tolak ukur lain seperti kemampuan sumber daya alam, kondisi demografi, potensi daerah, serta partisipasi masyarakat. Kinerja keuangan pemerintah daerah adalah kemampuan suatu daerah untuk menggali dan mengelola sumber-sumber keuangan asli daerah dalam memenuhi kebutuhannya guna mendukung berjalannya sistem pemerintahan, pelayanan kepada masyarakat dan pembangunan daerahnya.

Tujuan penilaian kinerja di sektor publik (Mahmudi (2007) dalam Halim, 2007):

1. a) Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi.
2. b) Menyediakan sarana pembelajaran pegawai.
3. c) Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya.
4. d) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan Keputusan.
5. e) Memotivasi Pegawai.
6. f) Menciptakan Akuntabilitas Publik.

Pada saat membicarakan pembagian urusan atau kewewenangan, peranan UU No.32 Tahun 2004 sebagai pengganti  UU No. 22 Tahun 1999 sangat dominan untuk menjadi pedoman pelaksanaannya. Sedangkan untuk pembagian pendanaan atau perimbangan keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, kedudukan UU No. 33 Tahun 2004 sebagai pengganti UU No.25 Tahun 1999 sangat menentukan untuk dijadikan pegangan dalam implementasinya (Mulyanto, 2007:17).

                   Desentralisasi merupakan sebuah alat untuk mencapai salah satu tujuan bernegara. Secara politik, desentralisasi merupakan langkah menuju demokratisasi, dimana kehadiran pemerintah lebih dirasakan oleh rakyat dan keterlibatan rakyat dalam proses pembangunan. Secara sosial, desentralisasi akan mendorong masyarakat dengan memfungsikan pranata sosial yang merupakan social capital dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang mereka hadapi. Sedangkan secara ekonomi, desentralisasi diyakini dapat mencegah eksploitasi Pusat terhadap daerah, menumbuhkan inovasi masyarakat dan mendorong motivasi masyarakat untuk lebih produktif. Secara administratif akan mampu meningkatkan kemampuan daerah dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, meningkatkan akuntabilitas atau pertanggung jawaban publik (Chalid, 2005:05)

                   Salah satu aspek desentralisai adalah desentralisasi fiskal, dimana aspek ini merupakan komponen utama dari desentralisasi (Sidik, 2005). Pada dasarnya terkandung tiga misi utama pelaksanaan Otonomi Daerah dan desentralisasi fiskal (Mardiasmo, 2002:59) yaitu :

1)            Meningkatkan kualitas dan kauntitas pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat

2)            Menciptakan efesiensi dan efektifitas pengelolaan sumber daya daerah,

3)            Memberdayakan dan menciptakan ruang bagi masyarakat (publik) untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan

Menurut Sidik (2005:03), pelaksanaan desentralisasi fiskal akan berjalan dengan baik kalau didukung faktor-faktor berikut:

1)                    Pemerintah Pusat yang mampu melakukan pengawasan dan           enforcement;

2)                    SDM yang kuat pada Pemda guna menggantikan peran Pemerintah           Pusat;

3)                    Keseimbangan dan kejelasan dalam pembagian tanggung jawab dan         kewenangan dalam melakukan pungutan pajak dan retribusi daerah.

                        Implikasi langsung dari kewenangan/fungsi yang diserahkan kepada daerah adalah kebutuhan dana yang cukup besar. Untuk itu, perlu diatur perimbangan keuangan (hubungan keuangan) antara Pusat dan Daerah yang dimaksudkan untuk membiayai tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Menurut Zainie (2007:268), adapun pertimbangan dari pelaksanaan perimbangan keuangan pusat dan daerah yaitu  (i) meningkatkan efesiensi pelayanan sektor publik, (ii) mengoreksi ketimpangan fiskal, dan (iii) pencapaian standar pelayanan yang minimum.

                        Pembentukan Uundang-Undang tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah, pada dasarnya dimaksudkan untuk mendukung pendanaan atas penyerahan urusan kepada Pemerintahan Daerah yang diatur dalam Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah. Pendanaan tersebut mengandung prinsip money follow function, yang mengandung makna bahwa pendanaan mengikuti fungsi pemerintahan yang menjadi kewajiban dan tanggungjawab masing-masing tingkat pemerintahan (Penjelasan UU No.33 Tahun 2004)

 

                  Salah satu aspek reformasi yang mendapat perhatian hingga kini adalah kebijakan Otonomi Daerah. Menurut Rasyid (2002:75), tuntutan seperti itu paling tidak untuk 2 (dua) alasan, yaitu:

1. Membebaskan pemerintah pusat dari beban-beban yang tidak perlu dalam menangani urusan domestik, sehingga ia berkesempatan untuk mempelajari dan merespon berbagai kecenderungan global dan mengambil manfaat darinya.
2. Mendorong kekmampuan prakarsa dan kreatifitas pemerintah daerah sehingga secara kreatif menemukan solusi-solusi atas berbagai masalah yang dihadapi.

Terhadap tuntutan-tuntutan tersebut, maka berbagai Ketetapan-Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia (TAP MPR RI) telah dihasilkan dan dianggap sebagai representasi kehendak rakyat untuk mewujudkan pembaharuan disegala bidang pembangunan nasional, terutama bidang-bidang ekonomi, politik, hukum, serta agama dan sosial budaya (Mulyanto, 2007). Salah satu Ketetapan MPR tersebut adalah TAP MPR Nomor XV/MPR/1998 tentang “Penyelenggaraan Otonomi Daerah; Pengaturan, Pembagian dan Pemanfaatan Sumber Daya Nasional yang Berkeadilan serta Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah dalam Kerangkan Negara Kesatuan Republik Indonesia”

TAP MPR tersebut merupakan landasan hukum keluarnya UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dan UU No. 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah yang membawa angin segar bagi pengembangan Otonomi Daerah. Kedua UU ini telah membawa perubahan mendasar pada pola hubungan antar pemerintahan dan keuangan antara pusat dan daerah (Mardiasmo, 2002). Adapun UU No. 22 Tahun 1999 kemudian diganti dengan UU No. 32 Tahun 2004 dan telah diperbaharui dengan UU No.23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Salah satu pertimbangannya adalah untuk menyesuaikan dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan Otonomi Daerah.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (UU Nomor 32 Tahun 2004) memberikan definisi otonomi daerah sebagai berikut:

“Otonomi  Daerah  adalah  hak,  wewenang,  dan  kewajiban daerah  otonom  untuk  mengatur  dan  mengurus  sendiri Urusan  Pemerintahan  dan  kepentingan  masyarakat setempat  dalam  sistem  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia. “

 

Atas dasar pemikiran di atas, maka kebijakan Otonomi Daerah semenjak lahirnya UU No.22 Tahun 1999 berpedoman pada prinsip-prinsip pemberian Otonomi Daerah sebagai berikut:

• Penyelenggaraan Otonomi Daerah dilaksanakan dengan memperhatikan aspek demokrasi, keadilan,pemerataan, serta potensi dan keanekaragaman Daerah.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah didasarkan pada otonomi luas, nyata, dan bertanggungjawab.
• Pelaksanaan otonomi Daerah yang luas dan utuh diletakkan pada Daerah kabupaten dan Daerah Kota, sedang Otonomi Daerah Propinsi merupakan otonomi yang terbatas.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus sesuai dengan konstitusi negara, sehingga tetap terjamin hubungan yang serasi antara Pusat dan Daerah serta antar-Daerah.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan kemandirian Daerah Otonomi, dan karenanya dalam Daerah Kabupaten dan Daerah Kota tidak ada lagi Wilayah Adminitrasi. Demikian pula di kawasan-kawasan khusus yang dibina oleh Pemerintah atau pihak lain, seperti badan otorita, kawasan pelabuhan, kawasan perumahan, kawasan industri, kawasan perkebunan, kawasan pertambangan, kawasan kehutanan, kawasan perkotaan baru, kawasan pariwisata, dan semacamnya berlaku Ketentuan peraturan Daerah Otonom.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan peranan dan fungsi badan legislatif Daerah, baik sebagai fungsi legislatif, fungsi pengawas maupun fungsi anggaran atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
• Pelaksanaan asas dekonsentrasi diletakkan pada Daerah Propinsi dalam kedudukannya sebagai Wilayah Administrasi untuk melaksanakan kewenangan pemerintahan tertetu yang dilimpahkan kepada Gubernur sebagai wakil pernerintah
• Pelaksanaan asas tugas pcmbantuan dimungkinkan, tidak hanya dari Pemerintah kepada Daerah, tetapi juga dari Pemerintah dan Daerah kepada Desa yang disertai dengan pembiayaan, sarana dan prasarana, serta sumber daya manusia dengan kewajiban melaporkan pelaksanaan dan mempertanggungjawabkan kepada yang menugaskannya.

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 33 Tahun 2004 tentang Perimbangan Keuangan Antara Pusat dan Daerah Pasal 1 ayat 18 bahwa “Pendapatan asli daerah, selanjutnya disebut PAD adalah pendapatan yang diperoleh daerah yang dipungut berdasarkan peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundangundangan”. Pendapatan Asli Daerah (PAD) merupakan pendapatan daerah yang bersumber dari hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, basil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan, dan lain-lain pendapatan asli daerah yang sah, yang bertujuan untuk memberikan keleluasaan kepada daerah dalam menggali pendanaan dalam pelaksanaan otonomi daerah sebagai mewujudkan asas desentralisasi (Penjelasan UU No.33 Tahun 2004). PAD dapat memberikan warna tersendiri terhadap tingkat otonomi suatu daerah, karena jenis pendapatan ini dapat digunakan secara bebas oleh daerah.

PAD merupakan sumber keuangan daerah yang digali dalam wilayah daerah yang bersangkutan terdiri dari hasil pajak daerah, hasil retribusi daerah, hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah lainnya yang dipisahkan, serta lain-lain Pendapatan Asli Daerah yang sah. Dalam rangka menganalisis kemampuan keuangan daerah, perlu diperhatikan ketentuan dasar mengenai sumber-sumber penghasilan dan pembiayaan daerah. Adapun sumber-sumber pendapatan asli daerah menurut Undang-Undang RI No.32 Tahun 2004 yaitu:

1. Pendapatan asli daerah (PAD) yang terdiri dari :

• Hasil pajak daerah yaitu pungutan daerah menurut peraturan yang ditetapkan oleh daerah untuk pembiayaan rumah tangganya sebagai badan hukum publik. Pajak daerah sebagai pungutan yang dilakukan pemerintah daerah yang hasilnya digunakan untu pengeluaran umum yang balas jasanya tidak langsungdiberikan sedang pelaksanannya bisa dapat dipaksakan.
• Hasil retribusi daerah yaitu pungutan yang telah secara sah menjadi pungutan daerah sebagai pembayaran pemakaian atau karena memperoleh jasa atau karena memperoleh jasa pekerjaan, usaha atau milik pemerintah daerah bersangkutan. Retribusi daerah mempunyai sifat-sifat yaitu pelaksanaannya bersifat ekonomis, ada imbalan langsung walau harus memenuhi persyaratan-persyaratan formil dan materiil, tetapi ada alternatif untuk mau tidak membayar, merupakan pungutan yang sifatnya budgetetairnya tidak menonjol, dalam hal-hal tertentu retribusi daerah adalah pengembalian biaya yang telah dikeluarkan oleh pemerintah daerah untuk memenuhi permintaan anggota masyarakat
• Hasil perusahaan milik daerah dan hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan. Hasil perusahaan milik daerah merupakan pendapatan daerah dari keuntungan bersih perusahaan daerah yang berupa dana pembangunan daerah dan bagian untuk anggaran belanja daerah yang disetor ke kas daerah, baik perusahaan daerah yang dipisahkan, sesuai dengan motif pendirian dan pengelolaan, maka sifat perusahaan dareah adalah suatu kesatuan produksi yang bersifat menambah pendapatan daerah, memberi jasa, menyelenggarakan kemamfaatan umum, dan memperkembangkan perekonomian daerah.
• Lain-lain pendapatan daerah yang sah ialah pendapatan-pendapatan yang tidak termasuk dalam jenis-jenis pajak daerah, retribusli daerah, pendapatan dinas-dinas. Lain-lain usaha daerah yang sah mempunyai sifat yang pembuka bagi pemerintah daerah untuk melakukan kegiatan yang menghasilkan baik berupa materi dalam kegitan tersebut bertujuan untuk menunjang, melapangkan, atau memantapkan suatu kebijakan daerah disuatu bidang tertentu.

1. Dana perimbangan diperoleh melalui bagian pendapatan daerah dari penerimaan pajak bumi dan bangunan baik dari pedesaan, perkotaan, pertambangan sumber daya alam dan serta bea perolehan hak atas tanah dan bangunan. Dana perimbangan terdiri atas dana bagi hasil, dana alokasi umum, dan dana alokasi khusus.
2. Lain-lain pendapatan daerah yang sah adalah pendapatan daerah dari sumber lain misalnya sumbangan pihak ketiga kepada daerah yang dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundangan-undangan yang berlaku.

Kemampuan daerah dimaksud dalam arti seberapa jauh daerah dapat menggali sumber-sumber keuangan sendiri guna membiayai kebutuhannya tanpa harus selalu menggantungkan diri pada bantuan pemerintah pusat. Kemampuan daerah untuk dapat membiayai keuangan daerahnya antara lain dapat dilihat dari besarnya pendapatan asli daerah yang meningkat, dibandingkan dana perimbangan, semakin besar PAD maka ketergantungan terhadap pusat akan semakin kecil dan penggunaan surplus angggaran kepada alokasi belanja terutama belanja untuk pengembangan infrastruktur umum daripada pengeluaran pembiayaan untuk rekening pemegang kas daerah.

Kemampuan keuangan daerah ini dapat tercermin dari pelaksanaan program dan kegiatan yang tercermin dari APBD. APBD mencerminkan pelaksanaan pembangunan melalui realisasi pendapatan daerah (Dana Perimbangan, PAD), Belanja Daerah dan Pembiayaan Daerah. APBD pada hakekatnya merupakan instrumen kebijakan yang dipakai sebagai alat untuk meningkatkan pelayanan umum dan kesejahteraan masyarakat di daerah. Secara konseptual, pola hubungan antara pemerintah pusat dan daerah harus dilakukan sesuai dengan kemampuan keuangan daerah dalam membiayai pelaksanaan pemerintahan dan pembangunan, walaupun pengukuran kemampuan keuangan daerah ini akan menimbulkan perbedaan.

PAD idealnya menjadi sumber pendapatan pokok daerah. Sumber pendapatan lain dapat bersifat fluktuatif dan cenderung di luar kontrol kewenangan daerah. Melalui kewenangan yang dimiliki, daerah diharap dapat meningkatkan PAD, sambil tetap memperhatikan aspek ekonomis, efisiensi, dan netralitas. Kinerja PAD terukur melalui ukuran Growth, Elastisitas, dan Share (www.perpustakaan.bappenas.go.id). Kombinasi indeksasi dan ketiga ukuran tersebut merupakan Indeks Kemampuan Keuangan (IKK) yang sekaligus digunakan dalam menilai kinerja daerah dalam pengelolaan input. Selanjutnya Bappenas menyatakan bahwa growth merupakan angka pertumbuhan PAD tahun I dan tahun i-l. Elastisitas adalah rasio pertumbuhan PAD dengan pertumbuhan PDRB. Rasio ini bertujuan melihat sensitivitas atau lastisitas PAD terhadap perkembangan ekonomi suatu daerah. Sedangkan share merupakan rasio PAD terhadap belanja daerah (belanja aparatur daerah dan belanja pelayanan publik). Rasio ini mengukur seberapa jauh kemampuan daerah membiayai kegiatan aparatur daerah dan kegiatan pelayanan publik. Rasio ini dapat digunakan untuk melihat kapasitas kemampuan keuangan daerah.

Keuangan daerah menurut Mamesah dalam Halim (2008:23-25) adalah semua hak dan kewajiban yang dapat dinilai dengan uang, demikian pula segala sesuatu baik berupa uang maupun barang yang dapat dijadikan kekayaan daerah sepanjang belum dimiliki/ dikuasai oleh negara atau daerah yang lebih tinggi serta pihak-pihak lain sesuai dengan ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Prinsip-prinsip yang mendasari pengelolaan keuangan daerah menurut Halim (2009:119) adalah transparansi, akuntabilitas serta value for money (ekonomis, efektif, dan efisien).

Menurut Bastian (2006:273) kinerja adalah gambaran pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi. Secara umum dapat juga dikatakan bahwa kinerjamerupakan prestasi yang dapat dicapai oleh organisasi dalam periode tertentu. Kinerja keuangan pemerintah daerah adalah kemampuan suatu daerah untuk menggali dan mengelola sumber-sumber keuangan asli daerah dalam memenuhi kebutuhannya guna mendukung berjalannya sistem pemerintahan, pelayanan kepada masyarakat dan pembangunan daerahnya. Salah satu alat untuk menganalisis kinerja pemerintah daerah dalam mengelola keuangan daerahnya adalah dengan melaksanakan analisis rasio terhadap APBD yang telah ditetapkan dan dilaksanakannya. Penggunaan analisis rasio pada sektor publik belum banyak dilakukan, sehinggga secara teori belum ada kesepakatan secara bulat mengenai nama dan kaidah pengukurannya.

Keuangan daerah merupakan bagian integral dari keuangan negara dalam pengalokasian sumber-sumber ekonomi, pemerataan hasil-hasil pembangunan dan menciptakan stabilitas ekonomi guna stabilitas sosial politik. Peranan keuangan daerah menjadi semakin penting karena adanya keterbatasan dana yang dapat dialihkan ke daerah berupa subsidi dan bantuan. Selain itu juga karena semakin kompleksnya persoalan yang dihadapi daerah yang pemecahannya membutuhkan partisipasi aktif dari masyarakat di daerah. Peranan keuangan daerah akan dapat meningkatkan kesiapan daerah untuk mendorong terwujudnya otonomi daerah yang lebih nyata dan bertanggungjawab.

Pemerintah dalam melaksanakan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggungjawab memerlukan dana yang cukup dan terus meningkat sesuai dengan meningkatnya tuntutan masyarakat, kegiatan pemerintahan dan pembangunan. Dana tersebut diperoleh melalui kemampuan menggali sumber-sumber keuangan sendiri yang didukung oleh perimbangan keuangan pusat dan daerah sebagai sumber pembiayaan. Oleh karena itu, keuangan daerah merupakan tolak ukur bagi penentuan kapasitas dalam menyelenggarakan tugas-tugas otonomi, di samping tolak ukur lain seperti kemampuan sumber daya alam, kondisi demografi, potensi daerah, serta partisipasi masyarakat. Kinerja keuangan pemerintah daerah adalah kemampuan suatu daerah untuk menggali dan mengelola sumber-sumber keuangan asli daerah dalam memenuhi kebutuhannya guna mendukung berjalannya sistem pemerintahan, pelayanan kepada masyarakat dan pembangunan daerahnya.

Tujuan penilaian kinerja di sektor publik (Mahmudi (2007) dalam Halim, 2007):

1. a) Mengetahui tingkat ketercapaian tujuan organisasi.
2. b) Menyediakan sarana pembelajaran pegawai.
3. c) Memperbaiki kinerja periode-periode berikutnya.
4. d) Memberikan pertimbangan yang sistematik dalam pembuatan Keputusan.
5. e) Memotivasi Pegawai.
6. f) Menciptakan Akuntabilitas Publik.

 

Pada saat membicarakan pembagian urusan atau kewewenangan, peranan UU No.32 Tahun 2004 sebagai pengganti  UU No. 22 Tahun 1999 sangat dominan untuk menjadi pedoman pelaksanaannya. Sedangkan untuk pembagian pendanaan atau perimbangan keuangan antara Pemerintah Pusat dan Daerah, kedudukan UU No. 33 Tahun 2004 sebagai pengganti UU No.25 Tahun 1999 sangat menentukan untuk dijadikan pegangan dalam implementasinya (Mulyanto, 2007:17).

Desentralisasi merupakan sebuah alat untuk mencapai salah satu tujuan bernegara. Secara politik, desentralisasi merupakan langkah menuju demokratisasi, dimana kehadiran pemerintah lebih dirasakan oleh rakyat dan keterlibatan rakyat dalam proses pembangunan. Secara sosial, desentralisasi akan mendorong masyarakat dengan memfungsikan pranata sosial yang merupakan social capital dalam menyelesaikan persoalan-persoalan yang mereka hadapi. Sedangkan secara ekonomi, desentralisasi diyakini dapat mencegah eksploitasi Pusat terhadap daerah, menumbuhkan inovasi masyarakat dan mendorong motivasi masyarakat untuk lebih produktif. Secara administratif akan mampu meningkatkan kemampuan daerah dalam melakukan perencanaan, pengorganisasian, meningkatkan akuntabilitas atau pertanggung jawaban publik (Chalid, 2005:05)

Salah satu aspek desentralisai adalah desentralisasi fiskal, dimana aspek ini merupakan komponen utama dari desentralisasi (Sidik, 2005). Pada dasarnya terkandung tiga misi utama pelaksanaan Otonomi Daerah dan desentralisasi fiskal (Mardiasmo, 2002:59) yaitu :

• Meningkatkan kualitas dan kauntitas pelayanan publik dan kesejahteraan masyarakat
• Menciptakan efesiensi dan efektifitas pengelolaan sumber daya daerah,
• Memberdayakan dan menciptakan ruang bagi masyarakat (publik) untuk berpartisipasi dalam proses pembangunan

Menurut Sidik (2005:03), pelaksanaan desentralisasi fiskal akan berjalan dengan baik kalau didukung faktor-faktor berikut:

• Pemerintah Pusat yang mampu melakukan pengawasan dan enforcement;
• SDM yang kuat pada Pemda guna menggantikan peran Pemerintah Pusat;
• Keseimbangan dan kejelasan dalam pembagian tanggung jawab dan kewenangan dalam melakukan pungutan pajak dan retribusi daerah.

Implikasi langsung dari kewenangan/fungsi yang diserahkan kepada daerah adalah kebutuhan dana yang cukup besar. Untuk itu, perlu diatur perimbangan keuangan (hubungan keuangan) antara Pusat dan Daerah yang dimaksudkan untuk membiayai tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Menurut Zainie (2007:268), adapun pertimbangan dari pelaksanaan perimbangan keuangan pusat dan daerah yaitu  (i) meningkatkan efesiensi pelayanan sektor publik, (ii) mengoreksi ketimpangan fiskal, dan (iii) pencapaian standar pelayanan yang minimum.

Pembentukan Uundang-Undang tentang Perimbangan Keuangan antara Pemerintah Pusat dan Pemerintahan Daerah, pada dasarnya dimaksudkan untuk mendukung pendanaan atas penyerahan urusan kepada Pemerintahan Daerah yang diatur dalam Undang-Undang tentang Pemerintahan Daerah. Pendanaan tersebut mengandung prinsip money follow function, yang mengandung makna bahwa pendanaan mengikuti fungsi pemerintahan yang menjadi kewajiban dan tanggungjawab masing-masing tingkat pemerintahan (Penjelasan UU No.33 Tahun 2004)

 

 

                  Salah satu aspek reformasi yang mendapat perhatian hingga kini adalah kebijakan Otonomi Daerah. Menurut Rasyid (2002:75), tuntutan seperti itu paling tidak untuk 2 (dua) alasan, yaitu:

1. Membebaskan pemerintah pusat dari beban-beban yang tidak perlu dalam menangani urusan domestik, sehingga ia berkesempatan untuk mempelajari dan merespon berbagai kecenderungan global dan mengambil manfaat darinya.
2. Mendorong kekmampuan prakarsa dan kreatifitas pemerintah daerah sehingga secara kreatif menemukan solusi-solusi atas berbagai masalah yang dihadapi.

Terhadap tuntutan-tuntutan tersebut, maka berbagai Ketetapan-Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Republik Indonesia (TAP MPR RI) telah dihasilkan dan dianggap sebagai representasi kehendak rakyat untuk mewujudkan pembaharuan disegala bidang pembangunan nasional, terutama bidang-bidang ekonomi, politik, hukum, serta agama dan sosial budaya (Mulyanto, 2007). Salah satu Ketetapan MPR tersebut adalah TAP MPR Nomor XV/MPR/1998 tentang “Penyelenggaraan Otonomi Daerah; Pengaturan, Pembagian dan Pemanfaatan Sumber Daya Nasional yang Berkeadilan serta Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah dalam Kerangkan Negara Kesatuan Republik Indonesia”

TAP MPR tersebut merupakan landasan hukum keluarnya UU No. 22 Tahun 1999 tentang Pemerintahan Daerah, dan UU No. 25 Tahun 1999 tentang Perimbangan Keuangan Pusat dan Daerah yang membawa angin segar bagi pengembangan Otonomi Daerah. Kedua UU ini telah membawa perubahan mendasar pada pola hubungan antar pemerintahan dan keuangan antara pusat dan daerah (Mardiasmo, 2002). Adapun UU No. 22 Tahun 1999 kemudian diganti dengan UU No. 32 Tahun 2004 dan telah diperbaharui dengan UU No.23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah. Salah satu pertimbangannya adalah untuk menyesuaikan dengan perkembangan keadaan, ketatanegaraan dan tuntutan penyelenggaraan Otonomi Daerah.

Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah (UU Nomor 32 Tahun 2004) memberikan definisi otonomi daerah sebagai berikut:

“Otonomi  Daerah  adalah  hak,  wewenang,  dan  kewajiban daerah  otonom  untuk  mengatur  dan  mengurus  sendiri Urusan  Pemerintahan  dan  kepentingan  masyarakat setempat  dalam  sistem  Negara  Kesatuan  Republik Indonesia. “

 

Atas dasar pemikiran di atas, maka kebijakan Otonomi Daerah semenjak lahirnya UU No.22 Tahun 1999 berpedoman pada prinsip-prinsip pemberian Otonomi Daerah sebagai berikut:

• Penyelenggaraan Otonomi Daerah dilaksanakan dengan memperhatikan aspek demokrasi, keadilan,pemerataan, serta potensi dan keanekaragaman Daerah.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah didasarkan pada otonomi luas, nyata, dan bertanggungjawab.
• Pelaksanaan otonomi Daerah yang luas dan utuh diletakkan pada Daerah kabupaten dan Daerah Kota, sedang Otonomi Daerah Propinsi merupakan otonomi yang terbatas.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus sesuai dengan konstitusi negara, sehingga tetap terjamin hubungan yang serasi antara Pusat dan Daerah serta antar-Daerah.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan kemandirian Daerah Otonomi, dan karenanya dalam Daerah Kabupaten dan Daerah Kota tidak ada lagi Wilayah Adminitrasi. Demikian pula di kawasan-kawasan khusus yang dibina oleh Pemerintah atau pihak lain, seperti badan otorita, kawasan pelabuhan, kawasan perumahan, kawasan industri, kawasan perkebunan, kawasan pertambangan, kawasan kehutanan, kawasan perkotaan baru, kawasan pariwisata, dan semacamnya berlaku Ketentuan peraturan Daerah Otonom.
• Pelaksanaan Otonomi Daerah harus lebih meningkatkan peranan dan fungsi badan legislatif Daerah, baik sebagai fungsi legislatif, fungsi pengawas maupun fungsi anggaran atas penyelenggaraan Pemerintahan Daerah
• Pelaksanaan asas dekonsentrasi diletakkan pada Daerah Propinsi dalam kedudukannya sebagai Wilayah Administrasi untuk melaksanakan kewenangan pemerintahan tertetu yang dilimpahkan kepada Gubernur sebagai wakil pernerintah
• Pelaksanaan asas tugas pcmbantuan dimungkinkan, tidak hanya dari Pemerintah kepada Daerah, tetapi juga dari Pemerintah dan Daerah kepada Desa yang disertai dengan pembiayaan, sarana dan prasarana, serta sumber daya manusia dengan kewajiban melaporkan pelaksanaan dan mempertanggungjawabkan kepada yang menugaskannya.

Pembedaan antara produk dan merek menurut Susanto (2003:1) dapat dipakai sebagai panduan untuk memperjelas tentang identitas. Produk meliputi ruang lingkup, atribut, kualitas, dan penggunaan. Sedangkan merek meliputi simbol, kepribadian merek, segala asosiasi terhadap organisasi, negara asal, pencitraan oleh pengguna, manfaat ekspresi diri, manfaat emosional, dan hubungan antara merek dan pelanggan. Identitas merek adalah seperangkat asosiasi merek yang unik identitas merek adalah seperangkat asosiasi merek yang unik yang diciptakan oleh para penyusun strategi merek. Asosiasi-asosiasi ini mencerminkan kedudukan suatu merek dan merupakan suatu janji kepada pelanggan dari anggota organisasi. Identitas merek akan membantu kemantapan hubungan diantara merek dan pelanggan melalui proposisi nilai yang melibatkan manfaat fungsional, manfaat emosional atau ekspresi diri. (Kotler & Keller, 2006:261)

Aaker (1997: 56), mendefinisikan bahwa brand loyalty adalah sebuah ukuran ketertarikan konsumen terhadap suatu merek. Menurut Rangkuti (2002: 60), loyalitas merek adalah satu ukuran kesetiaan konsumen terhadap suatu merek. Simamora (2001: 70), menyatakan bahwa loyalitas merek adalah ukuran kedekatan konsumen pada sebuah merek. Sedangkan menurut Durianto, dkk (2004: 126), loyalitas merek merupakan suatu ukuran keterkaitan seorang konsumen kepada sebuah merek.

Kepercayaan terhadap Merek Kepercayaan terhadap merek terbentuk dari pengalaman masa lalu dan interaksi sebelumnya (Garbarino dan Johnson, 1999), karena pembentukan kepercayaan itu lebih menggambarkan pada proses percobaan seseorang sepanjang waktu. Karena itu kepercayaan terhadap merek merujuk pada pengetahuan konsumen dan pengalamannya terhadap merek (Balleter dan Aleman, 2005).

Lau dan Lee (1999) mendefinisikan kepercayaan sebagai kesediaan (willingness) seseorang untuk menggantungkan dirinya pada pihak lain dengan resiko tertentu. Kepercayaan juga diartikan sebagai kesediaan seseorang untuk menggantungkan dirinya pada pihak lain yang terlibat dalam pertukaran karena ia mempunyai keyakinan (confidence) kepada pihak lain tersebut (Moorman, Deshpande, dan Zaltman dalam Darsono dan Dharmmesta, 2005). Morgan dan Hunt (1994) berpendapat bahwa ketika satu pihak mempunyai keyakinan (confidence) bahwa pihak lain yang terlibat dalam pertukaran mempunyai reliabilitas dan integritas, maka dapat dikatakan ada kepercayaan.

 

Ekuitas merek tidak dapat mudah dipahami tanpa memperhitungkan faktor-faktor yang membentuk ekuitas merek dalam benak konsumen. Beberapa peniliti memfokuskan pada variabel bauran pemasaran (marketing mix), seperti place, product, promotion and price (Chattopadhyay et al, 2010). Aaker (1991, dalam Yoo et al 2000) menggambarkan konsep ekuitas merek sebagai berikut:

Preferensi merupakan nilai-nilai bagi konsumen yang diperhatikan dalam menentukan sebuah pilihan. Dalam kaitan dengan preferensi ini, maka konsumen akan menggunakan harapannya sebagai standar dan acuan. Dengan demikian, harapan konsumenlah yang melatarbelakangi mengapa beberapa produk pada segmen yang sama dapat dinilai berbeda oleh konsumennya. Dalam kontek  preferensi merek oleh konsumen, umumnya harapan merupakan perkiraan atau keyakinan konsumen tentang apa yang akan diterimanya.

Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa pada dasarnya preferensi merek bagi konsumen mencakup penilaian atau keinginan terbaik dari konsumen terhadap banyak ragam pilihan produk sejenis.

Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh saudara Franky Sitepu (2008) dengan judul Theses “Consumer’s Preferences Analysis in Buying Motorcycle in Bekasi”.  Dari hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa :

“Perceptions embedded in the minds of respondents to the Honda is economical or fuel efficient, strong / durable, high quality, reasonable price, good after-sale price, spare parts / spare parts are appropriate / reasonable. Perceptions of Yamaha motorcycles is the image of young, good design, advertising and attractive attributes of its ads seen everywhere. While the Suzuki brand is perceived by respondents as high-tech motor and get ahead in innovation.”

Atau dapat diterjemahkan  :

“Persepsi tertanam dalam benak responden terhadap sepeda motor merek  Honda adalah ekonomis atau bahan bakar yang efisien, kuat / tahan lama, kualitas tinggi, harga terjangkau, baik harga purna jual, suku cadang / suku cadang yang tepat / wajar. Persepsi sepeda motor Yamaha adalah citra muda, desain yang baik, iklan dan atribut menarik iklannya terlihat di mana-mana. Sedangkan merek Suzuki dirasakan oleh responden sebagai motor berteknologi tinggi dan maju dalam inovasi. ”

Dengan demikian merek memegang peranan penting terhadap persepsi konsumen dalam menentukan pilihan produk sejenis.

Merek adalah salah satu atribut yang sangat penting dari sebuah produk yang penggunaannya pada saat ini sudah sangat meluas karena beberapa alasan, dimana merek suatu produk berarti memberikan nilai tambah produk tersebut.

Merek tidak hanya sebuah nama bagi produk, tetapi lebih dari itu merupakan identitas untuk membedakan produk yang dihasilkan perusahaan dari produk yang dihasilkan dari perusahaan lain. Dengan identitas khusus, produk tertentu akan lebih mudah dikenali oleh konsumen.

Merek merupakan atribut produk yang sangat penting dan dapat mempengaruhi kegiatan-kegiatan pemasaran dari suatu perusahaan. Menurut Asosiasi Pemasaran Amerika yang dikutip oleh Philip Kotler dan kemudian dialihbahasakan oleh Benjamin Molan (2007;332) yaitu :

“Merek adalah nama, istilah, tanda, symbol, atau rancangan atau kombinasi dari semuanya, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang dan jasa penjual atau kelompok penjual dan untuk mendiferensiasikannya dari barang dan jasa pesaing”

Dari definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa merek berperan sebagai daya pembeda dengan produk sejenis maupun dengan produk berbeda jenis.

Urut-urutan lembaga pemsaran yang harus dilalui oleh suatu produk dari tempat berproduksi sampai konsumen akhir disebut dengan saluran pemasaran. Suatu jenis hasil produksi dimungkinkan mempunyai lebih dari satu macam saluran pemasaran. Pada umumnya alasan utama penggunaan jasa perantara pemsaran karena mereka dapat membantu meningkatkan efisiensi pemasaran (Swastha, 2002).

Dalam saluran pemasaran yang dikemukakan oleh Soekarwati (1996), dapat berbentuk secara sederhana dan dapat pula rumit sekali tergantung dari macam komoditinya. Lembaga pesaran yang mampu dengan cepat menyampaikan produk kepada konsumen, biasanya saluran pemasarannya lebih sederhana.

Lembaga pemasaran adalah pihak yang menjalankan fungsi-fungsi pemasaran.Lembaga ini dapat terdiri dari perorangan atau pun kelompok. Di mana masing-masing lembaga pemasaran tersebut dapat menjalanjan salah satu atau pun beberapa tugas sekaligus. Hadisaputra (1997), membedakan lembaga pemsaran berdasarkan tugas dan jasa yang dilakukannya, yaitu:

1. Pedagang pengumpul, yaitu orang atau kelompok yang mengumpulkan hasil pertanian langsung dari desa.
2. Pedagang distribusi yaitu orang yang menjual barang-barang hasil pertanian yang telah dikumpulkan dari pengecer ke konsumen. Pedangantersebut juga melaksanakan pengangkutan, penyimpanan, penglahan, persiapan, dan juga sering dianggap sebagai spekulator atau stabilisator.
3. Pembungkus dan pengolahan, yaitu orang yang mengubah bentuk dari hasil pertanian agar mudah dijual dan memenuhi keinginan pembeli.
4. Komisioner, yaitu orang yang tugasnya menadakan pembelian atau pun penjualan atas nama pihak lain.
5. Perantara, yaitu orang yang menghubungkan antara penjual dengan pembeli namun tidak melakukan transaksi jual beli.
6. Pelelang, yaitu orang yang bertugas untuk memepertemukan antara penjual dengan pembeli pada tempat dan waktu tertentu serta menjadi penghubung dalam transsaksi beli.
7. Pengecer, yaitu orang yang menyediakan barang dalam bentuk, waktu dan tempat tertentu sesuai dengan keinginan konsumen

Swasata (2002) menggolongkan lembaga pemasaran, sebagai berikut:

1. Pedagang perantara,meliputi:

1). Produsen, sebagai pembuat dan penyalur

2). Pedangan besar, sebagai penjual barang dalam partai besar

3)  Pengecer, sebagai penjual barang kepada konsumen

1. Perantara agen, yaitu lembaga pemasaran yang melaksanakan perdagangan dengan menyediakan jasa/fungsi khusus yang berhubungan dengan penjualan dan distribusi barang tetapi tidak berhak memiliki barang tersebut.