Tag: Judul Akutansi

Minat beli merupakan kecenderungan konsumen untuk membeli suatu merek atau mengambil tindakan yang berhubungan dengan pembelian yang diukur dengan tingkat kemungkinan konsumen melakukan pembelian (Assael, 2001).

Pengertian minat beli menurut Howard ( dalam Durianto dan Liana, 2004) adalah minat beli merupakan sesuatu yang berhubungan dengan rencana konsumen untuk membeli produk tertentu serta berapa banyak unit produk yang dibutuhkan pada periode tertentu. Dapat dikatakan bahwa minat beli merupakan pernyataan mental dari dari konsumen yang merefleksikan rencana pembelian sejumlah produk dengan merek tertentu. Hal ini sangat diperlukan oleh para pemesar untuk mengetahui minat beli konsumen terhadap suatu produk, baik para pemasar maupun ahli ekonomi menggunakan variabel minat untuk memprediksi perilaku konsumen dimasa yang akan datang.

Sedangkan definisi minat beli menurut Kinnear dan Taylor (dalam Thamrin, 2003) adalah merupakan bagian dari komponen perilaku konsumen dalam sikap mengkonsumsi, kecenderungan responden untuk bertindak sebelum keputusan membeli benar-benar dilaksanakan. Menurut Schiffman dan Kanuk dalam Albari (2002) menyatakan bahwa motivasi sebagai kekuatan dorongan dari dalam diri individu yang memaksa mereka untuk melakukan tindakan. Jika seseorang mempunyai motivasi yang tinggi terhadap obyek tertentu, maka dia akan terdorong untuk berperilaku menguasai produk tersebut. Sebaliknya jika motivasinya rendah, maka dia akan mencoba untuk menghindari obyek yang bersangkutan. Implikasinya dalam pemasaran adalah untuk kemungkinan orang tersebut berminat untuk membeli produk atau merek yang ditawarkan pemasaran atau tidak.

Sembilan unsur pemasaran terdiri dari merek, diferensiasi, pemposisian, pentargettan, bauran pemasaran, penjualan, jasa dan proses (MarkPlus&Co, 2004).  Merek merupakan satu bagian dari sembilan unsur pemasaran yang memiliki nilai strategis dalam mempertahankan dan meningkatkan pangsa pasar. Beberapa definisi merek oleh pakar pemasaran diantaranya sebagai berikut di bawah ini:

1. American Marketing Association

Merek adalah sebagai nama, istilah, tanda, simbol, atau desain, atau kombinasi semuanya, yang dimaksudkan untuk mengidentifikasi barang atau jasa seorang atau sekelompok penjual dan untuk membedakannya dari barang atau jasa pesaing.

1. David Aaker

Merek merupakan nama dan atau simbol yang bersifat membedakan (seperti logo, cap dan kemasan) dengan maksud mengidentifikasi barang atau jasa dari seorang penjual atau sebuah kelompok tertentu;

1. Philip Kotler

Merek didefinisikan sebagai janji penjual untuk secara konsisten memberikan tampilan, manfaat, dan jasa tertentu kepada pembeli. Kotler (2004) menambahkan merek adalah suatu simbol rumit dapat menyampaikan hingga enam tingkat pengertian yaitu di bawah ini:

1. Atribut: Merek mengingatkan atribut-atribut tertentu.
2. Manfaat: Atribut-atribut harus diterjemahkan menjadi manfaat fungsional dan emosional.
3. Nilai: Merek tersbut juga menyatakan sesutu tentang nilai produsennya.
4. Budaya: Merek tersebut juga melambangkan budaya tertentu.
5. Kepribadian: Merek tersebut dapat mencerminkan kepribadian tertentu.
6. Pemakai: Merek tersebut menyiratkan jenis konsumenyang membeli atau menggunakan produk tersebut.

MarkPlus&Co (2004)  menegaskan bahwa merek bukan sekedar nama, bukan pula sekedar logo atau sekedar simbol tetapi merek adalah indikator nilai dari apa yang ditawarkan. Diungkapkan pula oleh MarkPlus&Co (2004) bahwa merek adalah payung yang melingkupi produk atau pelayanan, perusahaan, pribadi, atau bahkan negara, dan merek adalah ekuitas perusahaan yang menambah nilai pada produk dan pelayanan yang ditawarkan, sehingga sebagai sebuah aset, merek menciptakan nilai bagi para konsumen melalui kualitas produk dan kepuasan konsumen.

Merek adalah resultan dari semua langkah yang dijalankan terhadap produk. Ketika kita menentukan STP (segmentasi-targeting-positioning) dan diferensiasi, serta mendukungnya dengan bauran pemasaran (strategi produk-harga-distribusi-promosi) dan strategi penjualan yang solid, sebenarnya kita sedang membangun dan mengembangkan sebuah merek. Jadi, keliru sekali kalau menganggap merek dibangun hanya dengan memasang iklan-iklan di koran atau televisi. Sebagaimana Knapp (2002) mengungkapkan bahwa banyak organisasi perusahaan atau organisasi yang melakukan kesalahan bahwa  merek harus dilakukan melalui periklanan, promosi-promosi, atau pesan-pesan yang diciptakan di departemen pemasaran atau agen periklanan, bukan sebagai strategi total perusahaan.

Ditegaskan oleh Knapp (2002) bahwa apabila organisasi-organisasi atau perusahaan-perusahaan menggunakan konsep berpikir seperti sebuah merek, maka segala sesuatu yang mereka kerjakan setiap produk, jasa dan interaksi pelanggan, dianalisis untuk menentukan apakah kegiatan itu memenuhi tujuan merek. Tiffany, Starbucks, dan Hardrock Café masing-masing merupakan contoh membangun merek nasional dan internasional dengan menggunakan media periklanan yang relatif sedikit (Knapp, 2002).

Merek terbangun dari semua langkah yang dilakukan terhadap produk dan perusahaan, baik langkah itu baik (memperkuat ekuitas merek) maupun buruk (menggerogoti ekuitas merek). Jadi, salah satu langkah yang baik agar merek terbangun adalah mengoptimalkan potensi asosiasi merek dengan baik sehingga dapat memperkuat ekuitas merek. Ekuitas merek adalah seperangkat aset dan lialibilitas merek yang terkait dengan suatu merek, nama, simbol, yang mampu menambah atau mengurangi nilai yang diberikan oleh sebuah produk atau jasa, baik pada perusahaan maupun pada pelanggan.

Penggunaan nara sumber (source) sebagai figur penarik perhatian dalam iklan merupakan salah satu cara kreatif untuk menyampaikan pesan (Kotler dan Keller, 2006). Pesan yang disampaikan oleh nara sumber yang menarik akan lebih mudah dan menarik perhatian konsumen. Shimp (2003) membagi endorser ke dalam dua tipe, yaitu celebrity endorser dan typical-person endorser.

Penggunaan selebriti di dalam mendukung iklan memiliki empat alasan utama, yaitu: Pemasar rela membayar tinggi selebriti yang banyak disukai oleh masyarakat. Selebriti digunakan untuk menarik perhatian khalayak dan meningkatkan awareness produk. Pemasar mengharapkan persepsi konsumen terhadap produk tersebut akan berubah.

Penggunaan selebriti menimbulkan kesan bahwa konsumen selektif dalam memilih dan meningkatkan status dengan memiliki apa yang digunakan oleh selebriti. Sedangkan pemasar memilih typical-person endorser untuk mendukung iklan, dengan alasan: Typical-person endorser biasanya digunakan sebagai bentuk promosi testimonial untuk meraih kepercayaan konsumen. Typical-person endorser dapat lebih diakrabi oleh konsumen karena mereka merasa memiliki kesamaan konsep diri yang aktual (actual-self concept), nilai-nilai yang dianut, kepribadian, gaya hidup (life styles), karakter demografis, dan sebagainya. Pemasang iklan harus sangat hati-hati dalam melakukan pemilihan endorser. (Belch dan Belch, 2001)

Masing-masing faktor memiliki mekanisme yang berbeda di dalam mempengaruhi sikap dan perilaku konsumen, yaitu :

1. Source credibility, menggambarkan persepsi konsumen terhadap keahlian, pengetahuan. dan pengalaman yang relevan yang dimiliki endorser mengenai merek produk yang diiklankan serta kepercayaan konsumen terhadap endorser untuk memberikan informasi yang tidak biasa dan objektif. Kredibilitas memiliki dua sifat penting, yaitu: (a). Expertise, merupakan pengetahuan, keahlian dan pengalaman yang dimiliki endorser berkaitandengan produk yang diiklankan. (b). Trustworthiness, mengacu kepada kejujuran, integritas, dapat dipercayainya seorang sumber.
2. Source attractiveness, endorser dengan tampilan fisik yang baik dan/atau karakter non-fisik yang menarik dapat menunjang iklan dan dapat menimbulkan minat audiens untuk menyimak iklan. daya tarik endorser mencakup: (a). Similarity, merupakan persepsi khalayak berkenaan dengan kesamaan yang dimiliki dengan endorser, kemiripan ini dapat berupa karakteristik demografis, gaya hidup, kepribadian, masalah yang dihadapi sebagaimana yang ditampilkan pada iklan, dan sebagainya. (b). Familiarity, adalah pengenalan terhadap nara sumber melalui exposure. sebagai contoh, penggunaan celebrity endorser dinilai berdasarkan tingkat keseringan tampil di publik, sedangkan penggunaan typical-person endorser dinilai berdasarkan keakraban dengan sosok yang ditampilkan karena sering dijumpai di kehidupan sehari-hari. (c). Likability, adalah kesukaan audiens terhadap nara sumber karena penampilan fisik yang menarik, perilaku yang baik, atau karakter personal lainnya.
3. Source power, adalah karisma yang dipancarkan oleh narasumber sehingga dapat mempengaruhi pemikiran, sikap, atau tingkah laku konsumen karena pernyataan atau pesan endorser tersebut.

Selebriti diasumsikan lebih kredibel daripada non selebriti. Tampilan fisik dan karakter non fisik selebriti membuat sebuah iklan lebih menarik dan disukai oleh konsumen. Performa, citra, dan kepopuleran selebriti dapat lebih menarik perhatian target audience untuk menyaksikan iklan yang dapat mempengaruhi persepsi mereka untuk membuat keputusan dalam melakukan pembelian. Sedangkan, dengan menampilkan pendukung non selebriti atau ”orang biasa” dapat membuat konsumen merasa lebih dekat dan merasa familiar, akan menghasilkan keterlibatan pesan yang cukup tinggi, dan akhirnya akan mempengaruhi persepsi konsumen, sehingga tercipta persepsi yang positif terhadap produk yang diiklankan.

Tugas utama para endorser ini adalah untuk menciptakan asosiasi yang baik antara endorser dengan produk yang diiklankan sehingga timbul sikap positif dalam diri konsumen, sehingga iklan dapat menciptakan citra yang baik pula di mata konsumen. Iklan merupakan elemen yang penting dan saling berpengaruh dalam menanamkan brand image kepada konsumen, seiring dengan ciri fisik dan kualitas produk yang mengikuti suatu brand tertentu (Temporal & Lee, 2001)

Iklan bisa didefinisikan sebagai semua bentuk presentasi non-personal yang mempromosikan gagasan, barang, atau jasa yang dibiayai pihak sponsor tertentu (Sulaksana, 2005). Senada dengan Sulaksana, Wells et al (2003) mengatakan bahwa iklan adalah komunikasi non-personal yang dibiayai oleh suatu lembaga sponsor yang dilakukan media massa dengan tujuan membujuk atau mempengaruhi khalayak. Hal yang sama juga diungkapkan oleh Kotler (2006) yang mendefinisikan iklan sebagai segala bentuk penyajian non-personal dan promosi ide, barang, atau jasa oleh suatu sponsor tertentu yang memerlukan pembayaran.

Iklan menurut Arens (Noviani, 2002) adalah struktur informasi dan susunan komunikasi non-personal yang biasanya dibiayai dan bersifat persuasif, tentang produk-produk (barang, jasa, dan gagasan) oleh sponsor yang teridentifikasi, melalui berbagai macam media. Sedangkan Durianto (2003) mendefinisikan iklan sebagai semua bentuk aktivitas untuk menghadirkan dan mempromosikan ide, barang, atau jasa secara non-personal yang dibayar oleh sponsor tertentu.

Periklanan mempunyai dua fungsi dasar, yaitu (Wells et al, 2003) :

1. Iklan suatu produk bermaksud untuk menginformasikan atau merangsang pembelian produk tersebut oleh konsumen.
2. Iklan sebuah institusi didesain untuk membuat tanggapan yang positif dari masyarakat pada perusahaan yang memasang iklan. Penekanan utamanya pada citra perusahaan dan bukan pada barang yang dijual.

 

Abraham Maslow dalam Simamora (2003) mengatakan bahwa setiap tindakan didorong oleh motivasi. Sementara itu, motivasi berkaitan dengan kebutuhan. Motivasi adalah suatu tingkat kebutuhan untuk menstimuli seseorang untuk mencari pemuasnya. Teori sosial mengatakan bahwa perilaku konsumen dipengaruhi oleh latar belakang sosial mereka. Teori motivasi menempatkan motivasi sebagai faktor yang mempengaruhi perilaku konsumen. Sedangkan menurut teori anthropologi, perilaku seseorang dipengaruhi oleh latar belakang budaya. Dalam pemasaran, teori-teori tersebut kemudian diurutkan mulai dari konteks yang lebih luas sampai yang lebih sempit, maka faktor-faktor yang berpengaruh pada perilaku konsumen adalah faktor kebudayaan, sosial, personal dan psikologis. Peran faktor-faktor tersebut berbeda untuk produk yang berbeda.

Perilaku konsumen adalah persoalan yang menggairahkan dan menantang! Perilaku konsumen adalah tentang orang-orang, apa yang mereka beli, alasan mereka membeli dan tahapan proses pembelian mereka. Perilaku konsumen adalah tentang pemasaran, bagaimana suatu produk atau jasa didesain dan dijual kepada konsumen di pasar. Dan perilaku konsumen adalah tentang pasar konsumen itu sendiri dimana jutaan orang melakukan pembelian pada jutaan outlet pasar.

Pembuatan keputusan yang dilakukan konsumen berbeda-beda sesuai dengan tipe keputusan membeli, Assael (2001) membedakan empat tipe perilaku membeli konsumen, yaitu pertama, perilaku membeli yang komplek dimana para konsumen menjalani atau menempuh suatu proses membeli yang komplek dan bila mereka semakin terlibat dalam kegiatan membeli dan menyadari perbedaan penting diantara beberapa merek produk yang ada. Kedua, perilaku membeli mengurangi keragu-raguan, kadang-kadang konsumen sangat terlibat dalam kegiatan membeli sesuatu tapi dia hanya melihat sedikit perbedaan dalam merek. Ketiga, perilaku membeli berdasarkan kebiasaan yaitu perilaku konsumen yang tidak melalui sikap atau kepercayaan atau rangkaian perilaku biasa atau konsumen kurang terlibat dalam membeli dan tidak terdapat perbedaan nyata antar merek. Keempat, perilaku membeli yang mencari keragaman yaitu keterlibatan  konsumen rendah tapi ditandai oleh perbedaan merek yang nyata (Kotler, 2006).

 

Untuk mengetahui perilaku konsumen suatu produk yang dibidik oleh produsen maka dilakukan riset pemasaran. Pada prinsipnya konsumen memiliki keinginan dan kebutuhan yang memerlukan sarana pemuas tertentu (produk). Untuk itu, konsumen akan mencari produk yang paling sesuai dan dapat memenuhi kebutuhan dan keinginan tersebut secara efektif dan efisien. Ada perbedaan cukup mendasar antara kebutuhan, keinginan,dan permintaan. (Santoso, 2004).

1. Kebutuhan adalah suatu keadaan merasa tidak memiliki kepuasan dasar. Kebutuhan melekat pada sifat dasar manusia, contohnya orang butuh makanan, pakaian, perlindungan, keamanan, hak milik, harga diri dan beberapa aspek dasar lainnya.
2. Keinginan adalah hasrat akan pemuas tertentu dari kebutuhan tersebut.Orang dapat saja memiliki kebutuhan yang sama, namun keinginannya berbeda-beda. Misal ada tiga orang yang butuh makan, tetapi si A ingin makan sate ayam, si B ingin pizza, sedangkan si C ingin makan nasi goreng.
3. Permintaan adalah keinginan akan suatu produk yang didukung dengan kemampuan serta kesediaan membelinya. Keinginan menjadi permintaan jika didukung dengan daya beli. Banyak orang ingin memiliki sedan BMW, tetapi hanya sedikit yang mampu dan mau membelinya.

Setiap produsen selalu mengharapkan bahwa produk yang dibuatnya sesuai dengan selera pasar (konsumen) sehingga terjadi adanya transaksi (pertukaran) di antara keduanya. Adanya transaksi (pertukaran) tidak berarti proses berhenti begitu saja. Produk yang telah dibeli akan digunakan dan dievaluasi, yaitu apakah memuaskan bagi konsumen atau tidak.Hal ini lah yang akan menentukan apakah akan ada proses pembelian ulang berikutnya atau tidak. Di sinilah peranan riset pasar, yaitu untuk dapat memberikan informasi mengenai kebutuhan, keinginan, dan permintaan konsumen serta mengidentifikasi kepuasan konsumen pengguna produk. Kesinambungan proses bisnis dapat digambarkan sebagai berikut:(Santoso,2004)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Adanya liberalisasi perdagangan akan menimbulkan iklim perdagangan yang semakin kompetitif. Perusahaan dari berbagai jenis usaha semakin bebas melakukan investasi baik di dalam maupun luar negeri. Indonesia juga akan mengalami hal yang sama yaitu menghadapi lingkungan kompetisi global. Hal ini menyebabkan pengaruh pada strategi perusahaan, karena perdagangan bebas menyebabkan adanya ketidakpastian lingkungan usaha yang semakin meningkat. Hagedoorn (1993) menyatakan bahwa strategi kompetitif merupakan mediator penting yang mempengaruhi respon strategik perusahaan terhadap lingkungan baru.

Jarvenpaa dan Ives (1990) berpendapat bahwa teknologi informasi merupakan alat pendukung perusahaan untuk melakukan koordinasi operasi global, inovasi yang mendunia, serta memberikan pelayanan yang terintegrasi kepada para pelanggannya di seluruh dunia. Survei yang dilakukan oleh Goslar dan Grover  (1993) terhadap 154 perusahaan mengenai faktor-faktor yang memungkinkan perusahaan melakukan inisiatif, adopsi, serta implementasi teknologi telekomunikasi menghasilkan kesimpulan bahwa ketidakpastian lingkungan serta desentralisasi dalam pengambilan keputusan mempunyai hubungan yang signifikan terhadap penggunaan teknologi informasi. Sedangkan Mahmood dan Mann (1993) melakukan penelitian tentang hubungan antara investasi dalam teknologi informasi dengan strategik organisasional dan kinerja ekonomi. Kesimpulan yang didapatkan adalah terdapat hubungan antara investasi dalam teknologi informasi dengan strategik organisasional dan kinerja ekonomi perusahaan.

Bradley et al. (1993) dalam satu karyanya telah membuat tiga buah kesimpulan, yaitu: Pertama, dimasa kini telah terjadi perpaduan antara teknologi informasi dan telekomunikasi yang secara radikal mempengaruhi seluruh perusahaan baik yang merupakan pengguna signifikan dari teknologi maupun tidak. Kedua, Perpaduan teknologi tersebut sangat dinamis dan akan menyebabkan perubahan struktur fundamental perusahaan. Ketiga, strategi perusahaan akan meningkat dipengaruhi oleh penciptaan industri baru, restrukturisasi industri yang ada, dan berfokus pada pencapaian keunggulan kompetitif melalui perpaduan teknologi informasi dan telekomunikasi.

Secara umum fungsi manajemen ada 4 yaitu;  1). Planning.  2). Organizing.   3). Leading. 4). Controlling (Schermerhorn, 1996: 10). Planning atau perencanaan adalah proses penentuan tujuan dan penetapan tindakan yang harus diambil guna pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Dengan fungsi perencanaan, seorang manajer akan mengidentifikasikan tindakan untuk mencapainya. Fungsi organizing merupakan proses pemberian tugas, pengalokasian sumber daya dan pengaturan kegiatan dari indifidu atau kelompok untuk mengimplementasiakan tujuan. Yang dimaksud dengan leading yaitu proses membangkitkan/menggerakkan semangat orangorang (karyawan) untuk bekerja keras dan mengarahkan kemampuan karyawan untuk mencapai tujuan. Sedangkan controlling (pengendalian) adalah proses mengukur prestasi kerja, membandingkan hasil yang dicapai dengan anggaran (tujuan yang telah ditetapkan) dan mengambil tindakan koreksi jika diperlukan. Melalui fungsi pengendalian ini manajer dapat secara aktif berkomunikasi dengan karyawan dan bersama-sama menginterpretasikan laporan dan kinerja, serta menggunakan informasi tersebut untuk merencanakan tindakan yang konstruktif. Dari keempat fungsi manajemen tersebut yang terkait dengan anggaran adalah planning (perencanaan) dan controlling (pengendalian).

Puspaningsih (2002) menyimpulkan bahwa partisipasi dalam penyusunan anggaran memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer. Dalam hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kepuasan kerja dan kinerja manajer, ada yang punya hubungan langsung, namun kadang juga ada variabel intervening misalnya role ambiguity atau job relevan information. Kadang terdapat juga variabel moderator, misal job difficulty, locus of control dan dimensi budaya. Penelitian-penelitian yang pernah dilakukan masih memberikan hasil yang berbeda-beda, sehingga dapat disimpulkan bahwa masih diperlukan penelitian lanjutan berkaitan dengan pengaruh partisipasi dalam penyusunan anggaran terhadap kepuasan kerja dan kinerja manajer.

 

 

Berdasarkan data BPS propinsi DIY, PDRB Provinsi DIY atas dasar harga konstan 2000 pada triwulan III tahun 2009 meningkat sebesar 5,88 persen dibandingkan dengan triwulan II 2009 ( q-to-q). Bila dibandingkan dengan triwulan III 2008 (y-on-y), PDRB juga mengalami kenaikan sebesar 1,91 persen. Secara kumulatif dari triwulan I 2009 sampai dengan triwulan III 2009 ( c-to-c) PDRB juga meningkat sebesar 2,93 persen.

Laju Pertumbuhan Ekonomi Sektoral

• Semua sektor lapangan usaha mengalami pertumbuhan positif, kecuali sektor jasa-jasa. Andil pertumbuhan q-to-q tertinggi dicapai oleh sektor pertanian dengan pertumbuhan 21,78 persen, karena puncak panen ketela pohon dan beberapa komoditas perkebunan. Diikuti oleh sektor konstruksi dan sektor perdagangan, hotel dan restoran masing-masing tumbuh sebesar 18,73 persen dan 5,99 persen.
• Sumber pertumbuhan y-on-y sebesar 1,91 persen, terutama didorong oleh sektor perdagangan, hotel dan restoran yang tumbuh mencapai 8,23 persen karena momen Hari Raya Idul Fitri meningkatkan permintaan atas barang dan jasa pada triwulan III.
• Sumber pertumbuhan c-to-c sebesar 2,93 persen terutama didukung oleh pertumbuhan sektor perdagangan, hotel dan restoran yang mencapai 5,79 persen (http://yogyakarta.bps.go.id/).

Hasil penelitian EVELYNE (2002) menunjukkan bahwa kinerja yang diukur oleh kemampuan manajer dalam membuat perencanaan berhubungan dengan karakteristik timeliness dan integrasi.

Sedangkan kinerja yang diukur oleh kemampuan manajer untuk mencapai target berhubungan dengan karakteristik broadscope, timeliness, agregasi, dan integrasi, yang terakhir, kinerja yang diukur oleh kiprah manajer di luar perusahaan hanya berhubungan dengan karakteristik broadscope.

Secara keseluruhan, tampak bahwa kinerja manajerial sebenamya
berhubungan dengan keempat karakteristik informasi, namun tingkat
hubungannya bervariasi tergantung pada fungsi yang harus dilakukan oleh
manajer. Penelitian dari Atmadja (2008) mengatakan bahwa ketidakpastian lingkungan berpengaruh terhadap karakteristik sistem akuntansi manajemen broadscope, timelines, dan aggregate mendukung penelitian Chenhall dan Morris (1986) pada pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap karakteristik sistem akuntansi manajemen broadscope, timeliness, dan aggregate. Dan hasil berikutnya dari penelitian itu menunjukkan bahwa ketidakpastian lingkungan berpengaruh dengan karakteristik sistem akuntansi manajemen broadscope, timelines, dan aggregate mendukung penelitian Fisher (1996) pada pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap karakteristik sistem akuntansi manajemen broadscope , timelines, dan agregate yang dimoderasi locus of control hasil.

Agus Widarsono (2007) mengatakan bahwa berbagai karakteristik umum mengenai karakteristik informasi yang baik banyak dikemukakan oleh para ahli. Menurut Wilkinson (1999:221) karakteristik informasi yang baik adalah quantifiability, accuracy, aggregation, timeliness. Warren and Fees (1992: 371) menyebut bahwa karakteristik informasi yang baik adalah Relevance, Timeliness, Accuracy, Clarity, Conciseness. Mc. Leod (1994) menyebut informasi bermanfaat jika informasi tersebut bersifat Accuracy, Timely, Relevant, dan Complete. Sedangkan menurut Romney (1997) menyebut Relevant, Reliable, Complete, Timely, Understandble, dan Verifiable.

Agus Widarsono (2007) menyimpulkan bahwa secara Simultan, Kualitas Informasi Manajemen dengan karakteristik Informasi yang : Relevan, Keandalan, lengkap dan Ringkas, Tepat waktu, Dapat dipahami, dan dapat diverifikasi, berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada perusahaan manufaktur go publik aneka industri di Jawa Barat. Pada penelitian ini manajer memperoleh informasi dengan cukup berkualitas yang memenuhi kriteria relevan, keandalan, lengkap dan ringkas, tepat waktu , dapat dipahami, dan dapat diverifikasi sehingga dapat mendukung pengambilan keputusan manajer, meskipun masih terdapat variabel lainnya yang berpengaruh terhadap pengambilan keputusan mereka, informasi yang berkualitas menjadi bahan pertimbangan yang pertama dalam menentukan langkah-langkah perencanaan sesuai dengan fungsi mereka sebagai pengelola organisasi. Dan Secara Parsial, Kualitas Informasi Manajemen dengan karakteristik Informasi yang : Relevan, Keandalan, Lengkap dan Ringkas, Tepat waktu, Dapat  dipahami, dan dapat diverifikasi, berpengaruh terhadap kinerja manajerial pada perusahaan manufaktur go publik aneka industri di Jawa Barat.

Bentuk-bentuk karakteristik umum mengenai karakteristik informasi yang baik banyak dikemukakan oleh parahli. Menurut Wilkinson (1999:221) karakteristik informasi yang baik adalah quantifiability, accuracy, aggregation, timeliness. Sedangkan Warren and Fees (1992: 371) menyebut bahwa karakteristik informasi yang baik adalah Relevance, Timeliness, Accuracy, Clarity, Conciseness. Dan Mc. Leod (1994) menyebut informasi  bermanfaat jika informasi tersebut bersifat Accuracy, Timely, Relevant, dan Complete. Sedangkan menurut Romney (1997) menyebutkan 6 karakter yaitu Relevant, Reliable, Complete, Timely, Understandble, dan Verifiable.

Informasi yang digunakan untuk pengambilan keputusan oleh manajer harus merupakan informasi yang memiliki kualitas atau karakteristik informasi yang baik sehingga pengambilan keputusan tepat dan pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja secara keseluruhan. Bodnar (2003:10) dalam Nunuy (2004), dan Romney et. all (1997 :14) merangkum karakteristik informasi yang berkualitas diidentifikasikan meliputi sebagai berikut :

• Relevant yaitu Informasi dikatakan relevan bila informasi tersebut dapat mengurangi ketidakpastian, meningkatkan kemampuan para pengambil keputusan untuk membuat prediksi, atau mengkonfirmasi, atau mengoreksi ekspetasinya dimasa lalu.
• Reliable yaitu Informasi dikatakan terpercaya bila dia bebas dari kesalahan dan bias, serta secara akurat menjelaskan kejadian atau aktivitas organisasi.
• Complete adalah Informasi dikatakan sempurna atau utuh bila dia tidak meninggalkan aspek-aspek penting yang melatarbelakangi suatu kejadian atau aktivitas yang diukur.
• Timely adalah Informasi dikatakan tepat waktu bila informasi tersedia pada waktu para pengambil keputusan menggunakannya untuk membuat keputusan.
• Understandable yaitu Informasi dikatakan dapat dipahami bila informasi disajikan dalam format yang berguna dan dapat dimengerti. Dan 6. Verifiable adalah Informasi dikatakan dapat diuji bila dua orang yang berpengetahuan secara independent memeriksa, akan menghasilkan informasi yang sama (Widarsono, A., 2007).

Sugiyanto,PhD, 2005 mengemukakan bahwa pada tahun 2004, jumlah unit usaha mikro, kecil dan menengah di Provinsi DIY berjumlah 114.961 unit usaha. Jumlah unit UMKM di DIY tersebut, didominasi oleh Industri Kecil Menengah (IKM) yang pada tahun 2004 berjumlah 78.609 unit usaha atau 68,37% dari total UKM DIY. Industri pangan mendominasi jumlah unit industri kecil menengah diikuti dengan industri kerajinan, industri kimia dan bahan bangunan. Sementara itu indusri yang paling sedikit diusahakan adalah industri logam dan industri sandang dan kulit. Di luar sektor IKM, jenis usaha yang banyak diminati masyarakat adalah usaha perdagangan dan jenis aneka usaha/aneka jasa. Sekarang Propinsi DIY dalam mengelola UMKM sudah dibantu dengan adanya web www.umkm-yogya.com yang memiliki:

Members: 173
News: 29
Web Links: 8
SMSE: 1005
Visitors: 225235

sampai Kamis 12 Nopember 2009.

Berdasarkan penelitian Sugiyanto, PhD, 2005 lokasi unit usaha UMKM Propinsi DIY terutama berada di Kabupaten Bantul, Gunung Kidul, Sleman dan Kulon Progo. Kota Yogyakarta relatif memiliki jumlah unit usaha UKM yang relative lebih sedikit dibanding wilayah lainnya. Sedangkan berdasarkan daya serap angkatan kerja dari UMKM di DIY ditentukan oleh perkembangan jumlah unit UMKM di DIY, dengan jumlah tenaga kerja yang dapat diserap pada tahun 2003 mencapai 241.321 orang.

Dilihat menurut wilayahnya, Kabupaten Bantul menempati urutan pertama dalam penyerapan tenaga kerja di sektor UMKM kemudian Kulon Progo, Gunung Kidul, Sleman dan Kota Yogyakarta. Sektor yang memiliki daya serap tenaga kerja yang tinggi adalah sektor pertanian, perdagangan, jasa dan industri pengolahan. Sektor yang paling sedikit menyerap tenaga kerja adalah sektor listrik, gas dan air. Kontribusi UMKM dalam PDRB DIY dapat diukur dari jumlah penyerapan tenaga kerja oleh usaha kecil lebih besar dibandingkan dengan usaha besar.

Nilai investasi UMKM di Provinsi DIY masih terpusat di dua wilayah yaitu Kota Yogyakarta dan Kabupaten Sleman. Sedangkan untuk ketiga wilayah lainnya masih relatif sedikit jumlahnya, meskipun jumlah UKM-nya relatif banyak dibanding Kota Yogyakarta dan Sleman. Pada skala mikro, rata-rata total investasi UMKM yang ditanamkan adalah sebesar Rp. 129,287 juta atau Rp. 141,719 juta termasuk tanah dan bangunan (selain sektor perhotelan). Rata-rata modal investasi dan modal kerja yang dibutuhkan dalam kegiatan UMKM adalah Rp.207,775 juta (tanah), Rp.112,957 juta (bangunan), Rp.183,250 juta (peralatan), Rp.172,124 juta (modal kerja), dan Rp. 6,056 juta (biaya lainnya). Menurut daerah penelitian, rata-rata modal investasi UMKM (termasuk tanah dan banguan) tertinggi terdapat di Kota Yogyakarta kemudian diikuti Kabupaten Bantul, Sleman, Gunung Kidul, Kulon Progo.

Kebutuhan investasi UMKM sebagian besar menggunakan modal sendiri, diikuti modal keluarga dan kredit sedangkan penggunaan kredit untuk investasi masih relatif kecil. Pola pemanfaatan keuntungan, menunjukkan kemampuan pengusaha kecil di Provinsi DIY untuk menjaga kelangsungan usahanya sudah cukup baik. Pemanfaatan keuntungan yang diperoleh sebagian besar digunakan untuk penambahan modal (48,24%), pemenuhan kebutuhan sehari-hari/konsumsi (33,49%), cicilan kredit (7,66%), tabungan (6,57%), pemenuhan kebutuhan lain (4,03%). Kebijakan Pemerintah dalam mendukung pengembangan UMKM melalui berbagai program bantuan baik yang bersifat teknis (pelatihan-pelatihan), bantuan pemasaran maupun bantuan modal sudah cukup baik. Kondisi produksi dan permintaan di tikat pengusaha UMKM di semua wilayah penelitian menunjukkan pada kondisi yang baik dilihat dari proses produksi maupun ketersediaan bahan baku.

Pemasaran produk UMKM di Provinsi DIY lebih banyak langsung ke konsumen dibandingkan ke pedagang perantara/pengecer. Wilayah pemasaran produk UMKM ke Provinsi DIY masih bersifat regional. Cakpan daerah pemasaran produk di wilayah satu Kecamatan persentasenya mencapai 24,57%, antar Kecamatan 18,65%, antar Kabupaten 28,50%, antar Provinsi 24,88% sedangkan pemasaran produk ke luar negeri atau ekspor pengusaha UMKM di DIY baru mencapai 3,40% dari todal produk dipasarkan. Nilai rata-rata keterkaitan langsung kebelakang tiap sektor di Provinsi DIY adalah sebesar 0,3147, sedangkan nilai rata-rata keterkaitan ke depan tiap sektor sebesar 1, 6536. Keterkaitan pada skala UMKM, menunjukkan bahwa keterkaitan kedepan produk UMKM masih rendah. Akan tetapi jika dilihat dari keterkaitan kebelakang nilainya sangat baik yakni penggunaan bahan baku dari sektor lain. Aksesibilitas kredit perbakan UMKM di Provinsi DIY masih rendah. Pengetahuan pengusaha UMKM mengenai fasilitas kredit usaha masih belum baik. Pengusaha UMKM DIY masih mengalami hambatan dalam memperoleh kredit bank utamanya berkaitan dengan ketentuan dan persyaratan kredit yang dirasa menyulitkan pengusaha.

Sebagian pengusaha UMKM tidak pernah mengajukan kredit ke bank, dengan alasan keberatan dengan prosedur dan persyaratan bank seperti jaminan yang terlalu berat untuk dipenuhi. Sebagian besar pengusaha UMKM tidak berminat mengajukan kredit lagi dengan alasan adanya jaminan/agunan yang berat, bunga bank yang terlalu tinggi serta kesulitan memenuhi ketentuan dari bank untuk membuat kelayakan proyek. Tingkat pendidikan pengusaha UMKM di Provinsi DIY sebagian besar sudah sangat bagus serta telah banyak yang pernah mengikuti pelatihan baik yang diselenggarakan oleh Pemerintah maupun swasta. Jenis kegiatan usaha yang dilakukan oleh sebagian besar pengusaha kecil tidak jauh berbeda dari kegiatan yang dlakukan oleh orang tua mereka. Sedangkan jika dilihat dari status kepemilikan sebagian besar merupakan usaha milik sendiri. Sebagian besar pengusaha UMKM di Provinsi DIY telah memiliki sikap kewirausahaan yang baik. Dari 16 sikap mental yang harus dimiliki oleh pengusaha UMKM, sebagian besar pengusaha UMKM DIY termasuk dalam kriteria yang baik kecuali untuk sikap dalam keberanian dalam mengambil resiko yang masih termasuk dalam kriteria kurang baik.

Dilihat per wilayahan, tidak terdapat kesenjangan mengenai kemampuan kewirausahaan di lima Kabupaten/kota di DIY. Kondisi manajerial pengusaha UMKM di Provinsi DIY sudah tergolong baik. Dari keseluruhan aspek manajerial, terdapat tiga aspek yang memiliki nilai baik yaitu aspek manajemen produksi, aspek keuangan, serta aspek manajemen personalia dan tenaga kerja. Untuk aspek administrasi, sebagian besar UKM DIY tergolong cukup baik, akan tetapi untuk aspek organisasi termasuk dalam criteria yang kurang baik. Komoditi potensial masing-masing daerah Kabupaten/Kota menurut pendapat instansi/dinas terkait sebagian besar merupakan komoditi yang masih berbasis pada sumber daya lokal.

Hambatan yang dihadapi instansi dalam pembinaan UMKM pada umumnya di semua Kabupaten/Kota adalah sulitnya validasi data/penggalian data potensi UKM sebagai sumber identifikasi permasalahan dan perencanaan program yang valid dan tepat sasaran. Dari sisi potensi internal yaitu kemampuan kewirausahaan dan manajerial, UMKM di Propinsi DIY layak untuk dikembangkan lebih lanjut. Hanya saja kelemahan kewirausahaan yang harus mendapatkan perhatian untuk diupayakan lebih baik yaitu sikap yang kurang berani dalam mengambil resiko.

Selain faktor internal, faktor eksternal yang juga cukup mendukung dalam pengembangan UMKM lebih lanjut diantaranya adalah kebijakan pemerintah, perkembangan UMKM, sumber daya manusia, dukungan sarana dan prasarana serta kemudahan akses untuk UMKM. Kondisi sarana dan prasarana yang dimiliki oleh pengusaha UMKM DIY sudah sangat baik, terutama untuk sarana dan prasarana transportasi. Akses pengusaha UMKM terhadap informasi yang berkaitan dengan perubahan lingkungan usaha akibat adanya otonomi daerah masih rendah. Otonomi daerah berpengaruh terhadap kegiatan UMKM utamanya dalam hal kenaikan pajak serta retribusi.

Kenaikan harga BBM berpengaruh terhadap kegiatan produksi usaha UMKM yaitu pada kenaikan harga baku dan biaya transportasi. Pengusaha UMKM di DIY, sebanyak 74 responden pengusaha UMKM telah melakukan kemitraan dengan usaha besar dan tersebar di semua Kabupaten/Kota. Dari jumlah kemitraan tersebut, masih sedikit yang melibatkan pihak bank dalam program kemitraan. Prospek program kemitraan terpadu di DIY sangat bagus yang tercermin dari banyaknya pengusaha UMKM yang berminat mengadakan kemitraan. Jenis kemitraan yang banyak diinginkan berturut-turut adalag Dagang Umum, Subkontrak, Jenis Lain-lain, Keagenan, Inti Plasma, dan Waralaba (Sugiyanto, 2005).

Menurut UU No. 20 Tahun 2008 Tentang Usaha Mikro, Kecil dan Menegah (UMKM), Usaha Mikro: Usaha produktif milik orang perorangan dan/atau badan usaha  perorangan yang memenuhi kriteria: aset ≤ Rp. 50 juta, dan omzet ≤ Rp. 300 juta. Usaha Kecil (UK): Usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perorangan/badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan/bukan cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dari usaha menengah atau usaha besar yang memenuhi kriteria: Rp. 50 juta < Aset ≤ Rp. 500 juta dan Rp. 300 juta < Omzet ≤ Rp. 2,5 miliar. U saha Menengah (UM): Usaha ekonomi produktif yang berdiri sendiri, yang dilakukan oleh orang perseorangan atau badan usaha yang bukan merupakan anak perusahaan atau cabang perusahaan yang dimiliki, dikuasai, atau menjadi bagian baik langsung maupun tidak langsung dengan usaha kecil atau usaha besar yang memenuhi kriteria: Rp. 500 juta < Aset ≤ Rp. 2,5 miliar dan Rp. 2,5 miliar < Omzet ≤ Rp. 50 miliar.

Wirausaha atau entrepreneur adalah seorang inovator yang menggabungkan teknologi yang berbeda dengan konsep-konsep bisnis untuk menghasilkan produk atau jasa, yang mampu mengendalikan setiap kesempatan yang menguntungkan, yang menyusun konsep strategi perusahaan, dan yang berhasil menerapkan ide-idenya. Selain itu juga wirausaha berarti mereka yang mampu menggerakkan perekonomian masyarakat untuk maju termasuk juga mereka yang berani mengambil resiko, mengkoordinasi kegiatan, mengelola modal atau sarana produksi baru, dan mereka yang memiliki respon kreatif dan inovatif terhadap perubahan yang terjadi. (Nasution, et.al.,2001). Sehingga wirausaha menjadi salah satu bentuk pengusaha yang diakui keberadaannya oleh pemerintah, baik tingkat daerah maupun pusat.

Pada tahun 2008, UMKM mampu menyerap tenaga kerja sebesar 90.896.270 orang atau 97,04% dari total penyerapan tenaga kerja yang ada, jumlah ini meningkat sebesar 2,43% atau 2.156.526 orang dibandingkan tahun 2007. Pada tahun 2008, kontribusi UMKM terhadap penciptaan devisa nasional melalui ekspor non migas mengalami peningkatan sebesar Rp. 40,75 triliun atau 28,49% yaitu dengan tercapainya angka sebesar Rp. 183,76 triliun atau 20,17% dari total nilai ekspor non migas nasional. Dengan data tersebut departemen koperasi dan ukm mendukung dan menjadikan ukm sebagai sarana ketahanan perekonomian nasional, seperti dalam pidato Surya Dharma Ali di HUT Koperasi ke-62 tahun 2009.

Pada dasarnya usahawan kecil ataupun besar memiliki modal uang saja tidaklah cukup, namun usahawan memiliki modal yang lebih dari itu. Nasution dkk, 2001 mengemukakan bahwa wirausahawan memiliki semangat berwirausaha atau kewirausahaan (entrepreneurship spirit). Bukan sekedar pedagang, namun maknanya lebih dalam yang berhubungan dengan mental manusia, rasa percaya, efisien waktu, kreatifitas, ketabahan, keuletan, kesungguhan, dan moralitas dalam menjalankan usaha mandiri yang bertujuan untuk mempersiapkan agar dapat hidup layak sebagai manusia, sebagai pengembangan diri, masyarakat, alam dan kehidupannya.

Lebih jauh Mc Clelland mengajukan konsep N-Ach (Need Achievement), semakin tinggi N-Ach seseorang makin besar pula bakat potensinya untuk menjadi wirausaha yang sukses. Julian B. Rotter lain lagi, dengan istilah locus of control internal yaitu mereka yang sukses dalam bisnis adalah mereka yang merasa bahwa usahanya/keberhasilannya lebih ditentukan oleh usaha-usaha pribadi (motivasi diri), sedangkan mereka yang kurang memiliki kontrol atas linkungannya (lebih dipengaruhi oleh faktor nasib atau keberuntungan) disebut locus of control eksternal. (Nasution dkk, 2001).

Sedangkan Bambang N Rachmadi direktur pengelola PT Ramako Gerbangmas pemegang franchise Mc Donald’s di Indonesia mengatakan bahwa sukses tidaknya seseorang dalam berwirausaha itu ditinjau dari dua sisi, yaitu: jiwa entrepreneurship usahawan yang bersangkutan, dan tanggungjawab sosialnya. (Hasada, 1996). Dan hal ini dikatakan oleh Mc Chelland sebagai karakter wira•usaha yang terdiri dari:

• Lebih menyukai pekerjaan dengan resiko yang realistis (moderat)
• Bekerja lebih giat pada tugas-tugas yang memerlukan kemampuan mental
• Tidak menjadi bekerja lebih giat dengan adanya imbalan uang (locus of control internal)
• Personal Achievement (Inovasi dan Kreatif)
• Menunjukkan kinerja lebih baik dalam kondisi yang memberikan umpan balik yang jelas dan positif
• Cenderung berpikir ke masa depan dan memiliki pemikiran jangka panjang (Nusantara dkk, 2001).

Penelitian komparatif terhadap audit report lag telah dilakukan oleh beberapa peneliti (Khasharmeh dan Aljifri, 2010; Indriyani dan Supriyati, 2012). Khasharmeh dan Aljifri (2010), melakukan penelitian dengan membandingkan audit report lag di Bahrain dan United Arab Emirates (UAE). Hasilnya menunjukkan bahwa profitabilitas, debt ratio, jenis sektor dan dividend payout ratio memiliki pengaruh terhadap audit delay di Bahrain, sedangkan jenis audit, ukuran perusahaan dan price earnings ratio tidak memiliki pengaruh terhadap audit delay. Di UAE, menunjukkan bahwa debt ratio dan jenis audit memiliki pengaruh terhadap audit delay, sedangkan profitabilitas, jenis sektor, dividend payout ratio, ukuran perusahaan dan price earnings ratio tidak memiliki pengaruh terhadap audit delay. Rata-rata audit delay di Bahrain adalah 52 hari sedangkan di UAE adalah 44 hari. Temuan perbedaan terhadap audit report lag pada penelitian Khasharmeh dan Aljifri (2010), dikarenakan UAE memiliki ukuran perusahaan yang lebih luas dibandingkan dengan di Bahrain dan variabel ukuran perusahaan tersebut akhirnya berpengaruh terhadap profitabilitas dan dividend payout ratio di kedua negara tersebut. Dividend payout ratio berpengaruh positif terhadap audit delay di Bahrain dan berpengaruh negatif terhadap audit delay di UAE. Pengaruh negatif tersebut dikarenakan besarnya dividen perusahaan di UAE memotivasi mereka untuk mempublikasikan laporan keuangan secara tepat waktu.

Indriyani dan Supriyati (2012), melakukan penelitian dengan membandingkan audit report lag di Indonesia dan Malaysia. Hasilnya menunjukkan bahwa, secara parsial ukuran perusahaan dan debt to equity ratio memengaruhi audit report lag di Indonesia, sedangkan secara parsial audit report lag di Malaysia hanya dipengaruhi oleh ukuran perusahaan. Rata-rata audit report lag di Indonesia adalah 74 hari sedangkan di Malaysia adalah 102 hari. Perbedaan tersebut terjadi karena adanya perbedaan peraturan mengenai batas publikasi laporan keuangan auditan.

Risiko bisnis merupakan suatu hal yang dapat mempengaruhi audit report lag, karena risiko bisnis dapat menunjukkan suatu stabilitas usaha perusahaan dan sangat berhubungan erat dengan kondisi keuangan perusahaan. Apabila kondisi keuangan perusahaan melemah maka dapat meningkatkan risiko bisnis. Profitabilitas dan leverage dapat dijadikan sebagai indikator yang dapat menunjukkan risiko bisnis suatu perusahaan, apakah mengalami kondisi keuangan yang baik atau buruk. Pengukuran profitabilitas bertujuan untuk menganalisis efektivitas operasional suatu perusahaan. Sehingga apabila tingkat profitabilitas perusahaan tinggi, maka itu menunjukkan bahwa kinerja manajemen perusahaan baik dan perusahaan telah efisien dalam menjalankan kinerja operasionalnya. Sedangkan pengukuran leverage bertujuan untuk mengukur seberapa besar kemampuan perusahaan dalam menutupi kewajibannya. Total hutang dibagi dengan total asset dilakukan untuk mengukur leverage. Tingkat leverage dapat menujukkan kondisi keuangan perusahaan. Apabila total utang meningkat, maka dapat menyebabkan kemungkinan meningkatnya risiko bisnis.

Apabila perusahaan mengalami laba positif, maka kemungkinan auditor akan menyelesaikan proses audit dengan waktu yang minimal serta dapat mempersingkat waktu untuk dapat menginformasikan berita baik kepada publik mengenai kondisi keuangan perusahaan. Dengan kata lain ketika perusahaan mengalami laba, maka risiko bisnis menjadi rendah, dan kondisi keuangan yang baik tersebut dapat mempersingkat waktu audit report lag. Disisi lain, ketika perusahaan mengalami leverage yang tinggi maka risiko bisnis pun dapat meningkat. Ini tandanya leverage yang tinggi dapat meningkatkan risiko audit dalam penyelesaian proses audit oleh auditor sehingga dapat memperpanjang waktu audit report lag. Hal ini sama dengan penelitian Ahmed dan Hossain (2010), Angruningrum dan Wirakusuma (2013), Hashim et al (2013), hasilnya menunjukkan bahwa profitabilitas berpengaruh negatif terhadap audit report lag, sedangkan leverage berpengaruh positif terhadap audit report lag. Sama halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh Listiana dan Susilo (2012), Julien (2014), Ariyani dan Budiartha (2014), Kuslihaniati dan Hermanto (2016), Listiyana (2017), Artaningrum et al (2017), menunjukkan bahwa profitabilitas memiliki pengaruh negatif terhadap audit report lag. Ini tandanya semakin tinggi profitabilitas perusahaan, maka semakin singkat waktu audit report lag, karena manajemen perusahaan akan lebih cepat dalam mempublikasikan laporan keuangan kepada publik, sehingga dapat mempersingkat audit report lag. Sedangkan menurut penelitian Alkhatib dan Marji (2012), Abidin dan Zaluki (2012), Vuko dan Cular (2014), Hariza et al (2017), penelitiannya menghasilkan bahwa leverage memiliki pengaruh positif terhadap audit report lag. Ini tandanya semakin meningkat leverage suatu perusahaan, maka semakin tinggi juga risiko bisnisnya, sehingga dapat memperpanjang waktu audit report lag, karena auditor harus lebih berhati-hati dalam melakukan pemeriksaan audit.

Ukuran perusahaan dapat memengaruhi lamanya waktu penyelesaian audit. Perusahaan dapat dikategorikan sebagai perusahaan berskala besar atau berskala kecil. Perusahaan dengan skala besar memiliki kecenderungan untuk menerbitkan laporan keuangan auditan lebih cepat yang mana pihak manajemen perusahaanya pun terdorong untuk mengurangi audit report lag dibandingkan dengan perusahaan berskala kecil. Hal tersebut dikarenakan perusahaan besar pada umumnya diawasi oleh investor, pemerintah dan pihak regulator. Perusahaan besar pun tentunya memiliki sumber daya manusia yang terampil dan terlatih, sistem informasi yang canggih, SPI yang baik, serta rutin melakukan audit, sehingga dapat mempersingkat audit report lag. Tetapi disisi lain, perusahaan berskala besar cenderung memiliki kompleksitas operasi yang tinggi, sehingga auditor memerlukan waktu yang relatif lebih lama dalam penyelesaian auditnya. Hal ini sama dengan penelitian yang dilakukan oleh Indriyani dan Supriyati (2012), Abidin dan Zaluki (2012), Lekok (2013), Hashim et al (2013), Apriayanti dan Santosa (2014), Putra dan Majidah (2015), Suryanto (2016), bahwa ukuran perusahaan memiliki pengaruh positif terhadap audit report lag. Hal ini menandakan bahwa semakin besar ukuran suatu perusahaan yang ditunjukkan dengan banyaknya total aset yang dimiliki, maka semakin banyak hari yang diperlukan untuk mengerjakan audit, sehingga waktu audit report lag semakin panjang.

Tingkat kompleksitas operasi suatu perusahaan sangat tergantung pada kuantitas dan letak anak perusahaan serta keanekaragaman produk dan pasarnya. Semakin banyak anak perusahaan yang dimiliki, maka memerlukan waktu yang lebih lama dalam penyelesaian auditnya, sebab auditor akan memerlukan lebih banyak waktu untuk mengerjakan proses audit, sehingga dapat mepengaruhi ketepatan waktu publikasi laporan keuangan kepada publik. Auditor pun pastinya harus melakukan pemeriksaan yang lebih spesifik dan melakukan konfirmasi terhadap setiap transaksi dan bukti catatan yang menyertainya. Sehingga hal tersebut dapat memperpanjang waktu audit report lag dan pada akhirnya menyebabkan keterlambatan dalam penyampaian laporan keuangan auditan perusahaan kepada publik.

Menurut Saputri (2012), jika perusahaan memiliki anak perusahaan, maka laporan keuangannya akan dikonsolidasikan. Laporan keuangan konsolidasi menunjukkan informasi mengenai kondisi keuangan dan suatu hasil operasi untuk entitas pengendali dan entitas yang dikendalikan. Sehingga dengan adanya laporan keuangan konsolidasi tersebut, maka ruang lingkup auditor semakin luas, karena auditor harus mengaudit laporan keuangan konsolidasian tersebut. Luasnya ruang lingkup audit akan berdampak pada lamanya waktu pengerjaan audit oleh auditor. Sejalan dengan penelitian Saputri (2012), Ariyani dan Budiartha (2014), Lestari (2015), Apriliane (2015), Zulaikha (2016), bahwa kompleksitas operasi perusahaan memiliki hubungan positif, karena auditor memerlukan lebih banyak waktu dalam penyelesaian audit pada perusahaan yang kompleksitas operasinya meningkat.

Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa:

“Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”.

 

Terdapat lima tipe Karakteristik Kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

Semua investasi dalam dunia bisnis memiliki unsur ketidakpastian atau risiko, karena risiko merupakan suatu hal yang pasti dihadapi oleh suatu perusahaan (Sembiring, 2012). Menurut Brigham dan Houston (2001), risiko bisnis merupakan ketidakpastian mengenai estimasi pengembalian modal di masa yang akan datang, yang mana keputusannya dapat dipertimbangkan pada masa sekarang.

Penilaian risiko suatu perusahaan oleh calon investor sebaiknya melakukan deteksi faktor-faktor apa saja yang memengaruhi perusahaan tersebut. Risiko bisnis dapat diukur dengan profitabilitas dan leverage. Profitabilitas menyiratkan seberapa besar tingkat keefektifan kinerja manajemen perusahaan dalam memperoleh laba. Semakin tinggi laba yang dihasilkan oleh perusahaan, maka mencerminkan semakin baik tingkat kinerja manajemen dalam pelaksanaan operasional perusahaan. Sedangkan leverage dapat diukur melalui total hutang dibagi dengan total aset. Leverage menunjukkan seberapa besar kemampuan perusahaan dalam melunasi semua kewajibannya. Semakin banyak aset yang dimiliki, maka semakin besar kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajibannya. Profitabilitas dan leverage dapat menunjukkan kondisi keuangan suatu perusahaan. Kondisi keuangan perusahaan yang baik dapat terlihat dari laba positif yang dimiliki perusahaan dan tingkat leverage yang rendah, sehingga informasi yang dipublikasikan tersebut dapat memberikan sinyal baik (good news) terhadap publik. Dampak dari sinyal baik ini adalah dapat meningkatkan harga saham. Sedangkan apabila perusahaan mengalami laba negatif dan tingkat leverage yang tinggi, maka hal tersebut dapat memberikan sinyal buruk (bad news) kepada publik. Hal tersebut dikarenkan, publik menyimpulkan bahwa laba yang dihasilkan perusahaan tidak memiliki kemampuan untuk memenuhi setiap kewajibannya, sehingga kondisi yang melemah tersebut akan meningkatkan risiko bisnis dan yang pada akhirnya dapat berujung kepada kebangkrutan perusahaan.

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.

Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa:

”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

 

Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Narimawati, (2007:75) kompetensi adalah:

”Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”.

 

Besarnya kecilnya suatu perusahaan terlihat dari total ekuitas, total penjualan, dan total aset atau kekayaan bersihnya. Total aset perusahaan dapat dijadikan sebagai tolok ukur untuk melihat besar kecilnya perusahaan. BAPEPAM Nomor: Kep-11/PM/1997, mendefinisikan perusahaan kecil sebagai perusahaan yang mempunyai total aset kurang dari Rp100.000.000.000 (seratus miliar rupiah), dan tidak dikendalikan oleh perusahaan yang bukan termasuk perusahaan menengah atau kecil dan bukan merupakan reksa dana. Sedangkan perusahaan menengah atau besar merupakan perusahaan yang total asetnya melebihi total aset perusahaan kecil atau lebih dari Rp100.000.000.000 (seratus miliar rupiah). Semakin banyak aset yang dimiliki perusahaan maka akan lebih cepat dalam mempublikasikan laporan keuangannya kepada publik.

Perusahaan bersakala kecil kemungkinan mempunyai keterbatasan keahlian dan karyawan yang kurang kompeten, sehingga dapat memperpanjang audit report lag karena auditor harus lebih teliti dalam melakukan pemeriksanan. Sedangkan perusahaan besar memiliki kecenderungan lebih cepat dalam menerbitkan laporan keuangannya, ini disebabkan karena manajemen perusahaan besar mempunyai motivasi yang lebih besar untuk mempersingkat audit report lag. Owusu-Ansah (2000), mengatakan bahwa perusahaan besar cenderung mempublikasikan laporan keuangannya secara tepat waktu karena atas dasar tiga alasan. Pertama, perusahaan besar memiliki sumber daya yang layak, serta teknologi yang canggih. Kedua, perusahaan besar memiliki SPI yang baik sehingga dapat mempersingkat waktu auditor dalam melakukan compliance dan substantive tests. Ketiga, perusahaan besar cenderung memiliki ahli keuangan yang dapat mengklarifikasikan penundaan laporan keuangan sebagai cara untuk merahasiakan informasi yang menyebabkan dampak tidak baik terhadap nilai perusahaan.

Salah satu tingkat kerumitan bisnis yang dimiliki perusahaan dapat terlihat dari kompleksitas operasinya. Kompleksitas operasi dapat memperpanjang waktu audit report lag, karena dapat memengaruhi lamanya waktu yang diperlukan auditor dalam penyelesaian audit. Setiap perusahaan go public memiliki tingkat kompleksitas operasi yang berbeda, karena sangat bergantung pada ada tidaknya anak perusahaan yang dimiliki, letak unit operasi (cabang), serta keanekaragaman produk dan pasar.

Kompleksitas operasi menunjukkan adanya hubungan antara unit-unit perusahaan yang sama-sama ingin mencapai tujuan perusahaan, dengan cara saling bekerjasama dan saling memengaruhi satu sama lain. Kompleksitas operasi merupakan dampak langsung dari pembagian tugas kerja dan pembagian unit organisasi yang fokusnya terletak pada perbedaan jumlah unit. Semakin kompleks operasi suatu perusahaan dengan beragam jumlah tugas dan unit organisasi yang dimiliki maka dapat mengakibatkan masalah manajerial dan organisasional yang lebih kompleks untuk diselesaikan. Kompleksitas operasi diukur dengan berapa banyaknya jumlah anak perusahaan yang dimiliki perusahaan. Banyaknya jumlah anak perusahaan yang dimiliki menandakan bahwa perusahaan mempunyai unit operasi yang lebih banyak serta transaksi yang terjadi pun tentunya lebih banyak, sehingga auditor perlu melakukan pemeriksaan yang mendalam terhadap transaksi dan pencatatan perusahaan. Hal inilah yang menyebabkan auditor memerlukan waktu yang lebih banyak dalam penyelesaian auditnya.

Menurut Rahayu dan Suhayati (2010), audit report merupakan alat komunikasi formal yang digunakan untuk menginformasikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai apa yang telah dilakukan auditor dan opini auditor terhadap laporan keuangan secara keseluruhan. Menurut Subekti dan Widiyanti (2004), audit report lag menunjukkan waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan laporan keuangan tahunan perusahaan. Lamanya hari untuk mengukur audit report lag, dimulai dari tanggal tutup buku perusahaan sampai dengan tanggal yang tercantum di laporan auditor independen.

Lamanya waktu penyelesaian audit dapat memengaruhi ketepatan waktu penerbitan laporan keuangan auditan. Salah satu hal yang sangat krusial bagi perusahaan dan pihak-pihak yang berkepentingan terhadap laporan keuangan adalah ketepatan waktu publikasi laporan keuangan. Bagi perusahaan ketepatan waktu publikasi laporan keuangan auditan akan memengaruhi harga saham, sedangkan bagi pihak-pihak yang berkepentingan informasi yang dipublikasikan dapat mempengaruhi pengambilan keputusan investasi.

 

     Kinerja pegawai baik di perusahaan maupun di pemerintahan memerlukan adanya suatu pengawasan. Pengawasan dengan kata lain merupakan suatu penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi organisasi dan untuk kemajuan pegawai itu sendiri. Pengertian penilaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Mangkunegara (2007) , yaitu:

“Penilaian prestasi kerja (Performance apparaissal) adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya  sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya” (Mangkunegara, 2007:10).

 

Berdasarkan definisi di atas, penilaian kinerja pegawai menurut Anwar Prabu Mangkunegara merupakan hal yang dilakukan pimpinan untuk menerapkan disiplin kepada pegawai. Penerapan disiplin dimaksudkan supaya pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan.

Kegunaan penilaian kinerja pegawai menurut Mangkunegara (2007), yaitu:

• Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa.
• Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan.
• Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan.
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi.
• Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai Performance yang baik.
• Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya.
• Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai.
• Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai.
• Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan uraian tugas.

(Mangkunegara, 2007:11).

 

Dari definisi di atas peneliti menilai bahwa kegunaan penilaian kinerja bisa menjadi suatu acuan atau patokan dalam mengembangkan kinerja pegawai untuk waktu yang akan datang.

Penilaian kinerja ditujukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM). Secara lebih spesifik tujuan dari penillaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Agus Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara (2007), yaitu:

• Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang  persyaratan kinerja.
• Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
• Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang di embannya sekarang.
• Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
• Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

(Magkunegara, 2007:10-11).

 

Dukungan stakeholder merupakan salah satu hal yang memengaruhi keberlangsungan hidup perusahaan, karena beroperasinya suatu perusahaan harus dapat memberikan manfaat kepada stakeholders, yaitu dapat memaksimalkan kesejahteraan pemilik atau pemegang sahamnya.

Menurut Rustiarini (2012), dalam teori stakeholder dikatakan bahwa kegiatan operasional perusahaan dipertanggungjawabkan tidak hanya untuk prinsipal tetapi juga untuk stakeholders lain. Jadi, diasumsikan bahwa tidak hanya perusahaan yang memiliki kepentingan terhadap laporan keuangan tapi pihak eksternal seperti, investor, kreditur, masyarakat dan pihak lain yang berkepentingan juga membutuhkan informasi laporan keuangan.

Bentuk pertanggungjawaban yang dilakukan oleh perusahaan dapat ditunjukkan melalui transparansi laporan keuangan, yang mana dalam prakteknya diperlukan pihak ketiga, yaitu auditor independen untuk menjamin keandalan dan keakuratan laporan keuangan. Informasi yang dipublikasikan tersebut sangat diperlukan oleh calon investor dalam rangka mengambil keputusan investasi. Oleh karena itu, ketepatan waktu dalam penerbitan laporan keuangan diperlukan, karena ketepatan waktu merupakan bentuk pertanggungjawaban perusahaan kepada stakeholders, serta untuk menjamin terwujudnya pelaporan keuangan yang wajar, karena lamanya waktu penyelesaian audit dapat menyebabkan pergerakan saham yang tidak stabil, sehingga calon investor beranggapan bahwa perusahaan yang tidak mempersingkat audit report lag dapat menurunkan harga saham (Esterini, 2013).

Menurut Jensen dan Meckling (1976), teori agensi merupakan kumpulan kontrak (nexus of contract) antara prinsipal dengan agen, yang mana agen adalah pihak yang mengurus pengunaan dan pengendalian sumber daya pada perusahaan. Teori agensi menjelaskan ikatan antara pihak agen dengan prinsipal. Pihak manajemen sebagai agen memiliki kepentingan untuk meingkatkan profitabilitas sehingga dividen yang diterima prinsipal akan meningkat, tetapi di sisi lain ada kepentingan pribadi yang harus dipenuhi oleh pihak manajemen yaitu mendapatkan kompensasi sesuai dengan perolehan yang dicapai. Adanya teori agensi dapat menjelaskan mengenai hubungan antara prinsipal yang memiliki kewenangan untuk membuat keputusan dengan manajemen yang mempunyai tanggungjawab untuk mengurus perusahaan.

Prinsipal dan agen sering mengalami ketidaksamaan informasi karena pihak agen lebih banyak mengetahui informasi tentang perusahaan daripada prinsipal yang hanya mengetahui informasi eksternal perusahaan yaitu kinerja manajemen. Kurangnya informasi yang diterima prinsipal dapat menimbulkan asimetri informasi. Adanya asimetri informasi ini dapat menimbulkan konflik kepentingan (agency problem). Konflik kepentingan ini muncul karena pihak agen tidak selalu menjalankan perusahaan sesuai dengan keinginan prinsipal. Oleh karena itu, tindakan yang tepat untuk mengurangi adanya asimetri informasi antara prinsipal dengan agen adalah diperlukan ketepatan waktu penerbitan laporan keuangan.

Beberapa  penelitian  terdahulu   yang  telah  menguji  pemanfaatan  rasio keuangan untuk memprediksi perubahan laba telah banyak dilakukan. Belkaoui (1989) menemukan hasil (1) pengungkapan sosial mempunyai hubungan yang positif dengan kinerja sosial perusahaan yang berarti bahwa perusahaan yang melakukan aktivitas sosial akan mengungkapkannya dalam laporan sosial, (2) ada hubungan positif antara pengungkapan sosial dengan visibilitas politis, dimana perusahaan besar yang cenderung diawasi akan lebih banyak mengungkapkan informasi sosial dibandingkan perusahaan kecil, (3) ada hubungan negatif antara pengungkapan sosial dengan tingkat financial leverage, hal ini berarti semakin tinggi rasio utang/modal semakin rendah pengungkapan sosialnya karena semakin tinggi tingkat leverage maka semakin besar kemungkinan perusahaan akan melanggar perjanjian kredit. Sehingga perusahaan harus menyajikan laba yang lebih tinggi pada saat sekarang dibandingkan laba di masa depan. Supaya perusahaan dapat menyajikan laba yang lebih tinggi, maka perusahaan harus mengurangi biaya-biaya (termasuk biaya-biaya untuk mengungkapkan informasi sosial).

Eipstein & Freedman (1994) menemukan bahwa investor individual tertarik terhadap informasi sosial yang dilaporkan dalam laporan keuangan. Informasi tersebut berupa keamanan dan kualitas produk serta aktivitas lingkungan. Selain itu mereka menginginkan informasi mengenai etika, hubungan dengan karyawan dan masyarakat.

 

Investor harus berhati-hati dalam pembuatan keputusan investasi sebelum memahami informasi yang berhubungan dengan perusahaan yang menerbitkan saham. Investor perlu melakukan berbagai analisis, baik analisis teknis maupun analisis fundamental. Analisis tersebut berguna untuk menilai saham-saham yang akan dipilih dan untuk mengetahui tingkat return yang diharapkan dalam menentukan strategi investasi yang akan dilakukan.

Investor dapat mempertimbangkan kinerja pasar perusahaan diproksikan oleh Price To Book Value (PBV). PBV dapat digunakan untuk membedakan saham mana yang harganya wajar, terlalu tinggi (overvalued), atau terlalu rendah (undervalued). Strategi ini umumnya menghubungkan rasio price to book value dengan nilai intrinsik saham yang diperkirakan berdasarkan model penilaian saham (Hartono,2000). PBV atau rasio harga per nilai buku merupakan hubungan antara harga pasar saham dengan nilai buku per lembar saham (Jones, 2000)

 

Menurut   Weygandt   et   al.   (1996),   rasio   profitabilitas   adalah   rasio yang digunakan untuk mengukur efektivitas manajemen perusahaan secara keseluruhan, yang ditunjukkan dengan besarnya laba yang diperoleh perusahaan.  Rasio  yang  mewakili  aspek  profitabilitas  dalam  penelitian  ini yaitu Operating  profit  margin (OPM),  diperoleh  dari  penjualan  bersih  dikurangi  harga pokok penjualan dan biaya administrasi, biaya penjualan dan biaya umum lalu dibagi dengan penjualan bersih.

Rasio  ini  menggambarkan  “pure  profit”  yang diterima  atas  setiap  rupiah dari  penjualan  yang  dilakukan.  Operating  profit  margin  disebut  murni (pure)   dalam   pengertian   bahwa   jumlah   tersebutlah   yang  benar-benar diperoleh  dari  hasil  operasi  perusahaan  dengan  mengabaikan  kewajiban- kewajiban  financial  berupa  bunga  dan  pajak.  Semakin  tinggi  rasio  ini menunjukkan  semakin  rendah  biaya  administrasi,  biaya  penjualan  dan umum   dari   pada   penjualan,   maka   pendapatan   dari   hasil   penjualan meningkat  sehingga  akan  menambah  laba.  Jika  rasio  ini  semakin  rendah menunjukkan  semakin  tinggi  biaya  administrasi,  biaya  penjualan  dan umum dari pada penjualan, maka pendapatan dari hasil penjualan menurun sehingga akan mengurangi laba. Dengan demikian, penulis memperkirakan  bahwa  perubahan  operating profit margin mempunyai pengaruh secara langsung terhadap perubahan laba satu tahun ke depan.

Ada 2 jenis ungkapan dalam pelaporan keuangan yang telah ditetapkan oleh badan yang memiliki otoritas di pasar modal. Yang pertama adalah ungkapan wajib (mandatory disclosure), yaitu informasi yang harus di ungkapkan oleh emiten yang diatur oleh peraturan pasar modal di suatu negara. Sedangkan yang kedua adalah ungkapan sukarela (voluntary disclosure), yaitu ungkapan yang dilakukan secara sukarela oleh perusahaan tanpa diharuskan oleh standar yang ada. Pengungkapan sosial yang diungkapkan perusahaan merupakan informasi yang sifatnya sukarela. Karenanya, perusahaan memiliki kebebasan untuk mengungkapkan informasi yang tidak diharuskan oleh badan penyelenggara pasar modal. Keragaman dalam pengungkapan disebabkan oleh entitas yang dikelola oleh manajer yang memiliki filosofis manajerial yang berbeda dan keluasandalam kaitannya dengan pengungkapan informasi kepada masyarakat (Mirfazli, 2007).

Standar pelaporan pertanggungjawaban sosial sampai saat ini belummempunyai standar yang baku, hal ini dikarenakan adanya permasalahan yang berhubungan dengan biaya dan manfaat sosial. Perusahaan dapat membuat sendiri model pelaporan pertanggungjawaban sosialnya (Mirfazli, 2007).

Dalam menyusun dan mengungkapkan informasi tentang aktivitas pertanggungjawaban sosial perusahaan, Zhegal & Ahmed (1990) mengidentifikasi hal-hal yang berkaitan dengan pelaporan sosial perusahaan, yaitu sebagai berikut:

Bidang ini meliputi aktivitas pengendalian pencemaran dan pelestarian lingkungan hidup. Meliputi, pengendalian terhadap polusi, pencegahan atau perbaikan terhadap kerusakan lingkungan, konservasi alam, dan pengungkapan lain yang berkaitan dengan lingkungan.

Bidang ini meliputi aktivitas dalam pengaturan penggunaan energi dalam hubungannya dengan operasi perusahaan dan peningkatan efisiensi terhadap produk perusahaan. Meliputi, konservasi energi, efisien energi, dan lain-lain.

3. Praktik bisnis yang wajar.

Meliputi pemberdayaan terhadap minoritas dan perempuan, dukungan terhadap usaha minoritas, tanggung jawab sosial

4. Sumber daya manusia.

Bidang ini meliputi aktivitas untuk kepentingan karyawan sebagai sumber daya manusia bagi perusahaan maupun aktivitas di dalam suatu komunitas. Aktivitas tersebut antara lain, program pelatihan dan peningkatan ketrampilan, perbaikan kondisi kerja, upah dan gaji sertatunjangan yang memadai, pemberian beberapa fasilitas, jaminan keselamatan kerja, pelayanan kesehatan, pendidikan, seni, dan lain-lain.

Meliputi keamanan, pengurangan polusi, dan lain-lain

 

Perusahaan dalam pandangan ini adalah alat dari para pemegang saham (pemilik perusahaan), maka apabila perusahaan akan memberikan sumbangan sosial, hal itu akan dilakukan oleh individu pemilik atau individu para pekerjanya, bukan oleh perusahaan itu sendiri. Hal ini senada dengan pendapat Model Klasik yang menyatakan bahwa usaha yang dilakukan perusahaan semata-mata hanya untuk memenuhi permintaan pasar dan mencari untung yang akan dipersembahkan kepada pemilik modal (Syafri, 1993).

Sedangkan dalam pengertian luas, pertanggungjawaban sosial merupakan konsep yang lebih “manusiawi”, dimana suatu organisasi dipandang sebagai agen moral. Oleh karena itu, dengan atau tanpa aturan hukum, sebuah organisasi – termasuk di dalamnya organisasi bisnis, wajib menjunjung tinggi moralitas. Dengan demikian, kendati tidak ada aturan hukum atau etika masyarakat yang mengatur, tanggung jawab sosial bisa di laksanakan dalam berbagai situasi dengan mempertimbangkan hasil terbaik atau yang paling sedikit merugikan stakeholder-nya. Tindakan tepat yang dilakukan oleh perusahaan akan memberikan manfaat bagi masyarakat(Syafri, 1993).

Akuntansi Sosial Ekonomi (Socio Economic Accounting) atau sering disebut dengan akuntansi sosial merupakan fenomena baru dalam ilmu akuntansi. Akuntansi sosial memiliki perbedaan dengan akuntansi konvensional. Dalam akuntansi konvensional yang menjadi fokus perhatian adalah pencatatan dan pengukuran terhadap kegiatan atau dampak yang timbul akibat hubungan perusahaan dengan pelanggan, sedangkan akuntansi sosial merupakan sub disiplin dari ilmu akuntansi yang melakukan proses pengukuran dan pelaporan dampak-dampak sosial perusahaan. Jadi, dalam akuntansi konvensional tidak sepenuhnya mengakomodasi unsur tanggung jawab sosial perusahaan (Syafri, 1993).

Seluruh pelaksanaan tanggung jawab sosial yang telah dilaksanakan oleh perusahaan akan disosialisasikan kepada publik, salah satunya melalui pengungkapan sosial dalam laporan tahunan perusahaan. Ikatan Akuntan Indonesia (IAI) secara implisit menjelaskan bahwa laporan tahunan harus mengakomodasi kepentingan para pengambil keputusan (Syafri, 1993).

Dalam Exposure Draft PSAK no 20 tahun 2005 tentang Akuntansi Lingkungan bagian Pendahuluan paragraph 01 dinyatakan bahwa :

”……perusahaan-perusahaan pada masa kini diharapkan atau diwajibkan untuk mengungkapkan informasi mengenai kebijakan dan sasaran-sasaran lingkungannya, program-program yang sedang dilakukan dan kos-kos yang terjadi karena mengejar tujuan-tujuan ini dan menyiapkan serta mengungkapkan risiko-risiko lingkungan. Dalam area akuntansi, inisiatif yang telah digunakan untuk memfasilitasi pengumpulan data dan untuk menigkatkan kesadaran perusahaan dalam hal terdapatnya implikasi keuangan dari masalah-masalah lingkungan”.

 

Dalam proses pelaporan keuangan tahunan perusahaan, pengungkapan/disclosure merupakan aspek pelaporan yang kualitatif, yang sangat diperlukan pemakai informasi laporan keuangan. Karena sifatnya yang kualitatif sehingga formatnya tidak terstruktur, yang dapat terjadi secara langsung dalam laporan keuangan tahunan perusahaan melalui penjudulan yang tepat, catatan atas laporan keuangan ataupun berbagai sisipan seperti catatan kaki (Hendriksen,2001).

Pengungkapan didefinisikan sebagai penyediaan sejumlah informasi yang di butuhkan untuk pengoperasian secara optimal pasar modal efisien (Hendriksen, 1996, dalam Zuhroh dan I Putu Pande, 2003). Pengungkapan ada yang bersifat wajib (mandatory), yaitu pengungkapan informasi yang wajib dilakukan oleh perusahaan yang didasarkan pada peraturan atau standar tertentu, dan ada yang bersifat sukarela (voluntary), yang merupakan pengungkapan informasi melebihi persyaratan minimum dari peraturan yang berlaku. Tujuan pengungkapan menurut Securities Exchange Comission (SEC) dikategorikan menjadi dua, yaitu : 1) protective disclosure yang dimaksudkan sebagai upaya perlindungan terhadap investor, dan 2) informative disclosure yang bertujuan memberikan informasi yang layak kepada pengguna laporan (Utomo, 2000).

Informasi mengenai pelaksanaan tanggung jawab sosial perusahaan yang di uraikan dalam laporan tahunan akan dapat dipahami dan tidak menimbulkan salah interpretasi apabila laporan tahunan tersebut dilengkapi dengan pengungkapan sosial yang memadai. Memberikan informasi yang memadai diharapkan akan dapat berguna bagi pengambilan keputusan oleh pihak-pihak pengguna laporan keuangan(Utomo, 2000).

Banyak teori yang menjelaskan mengapa perusahaan cenderung mengungkapkan informasi yang berkaitan dengan aktivitasnya dan dampak yang ditimbulkan oleh perusahaan tersebut. Gray et al (1995) dalam Henny dan Murtanto (2001) menyebutkan ada tiga studi yaitu :

1. Decision usefullness studies.

Sebagian dari studi-studi yang dilakukan oleh para peneliti yang mengemukakan teori ini menemukan bukti bahwa informasi sosial dibutuhkan oleh para pemakai laporan keuangan. Dalam hal ini para analis, banker, dan pihak lain yang dilibatkan dalam penelitian tersebut diminta untuk melakukan pemeringkatan terhadap informasi akuntansi. Informasi akutansi tersebut tidak terbatas pada informasi akuntansi tradisioanal yang telah dikenal selama ini, namun juga informasi lain yang relatif baru dalam wacana akuntansi. Mereka menempatkan informasi aktivitas sosial perusahaan pada posisi yang moderately important untuk digunakan sebagai pertimbangan oleh para users dalam pengambilan keputusan

2. Economic theory studies

Studi ini menggunakan agency theory dan positive accounting theory, dimana teori tersebut menganalogikan manajemen sebagai agen dari suatu prinsipal. Dalam penggunaan agency theory, prinsipal diartikan sebagai pemegang saham atau traditional users lain. Namun pengertian prinsipal tersebut meluas menjadi seluruh interest group perusahaan yang bersangkutan. Sebagai agen manajemen akan berupaya mengoperasikan perusahaan sesuai dengan keinginan publik (stakeholder).

3. Social and political theory studies.

Studi di bidang ini menggunakan teori stakeholders, teori legitimasi organisasi, dan teori ekonomi politik. Teori stakeholders mengasumsikan bahwa eksistensi perusahaan ditentukan oleh para stakeholders. Perusahaan berusaha mencari pembenaran dari para stakeholders dalam menjalankan operasi perusahaannya. Sehingga berakibat semakin besar pula kecenderungan perusahaan mengadaptasi diri terhadap keinginan para stakeholders-nya.

Menurut Murtanto (2006) dalam Media Akuntansi, pengungkapan kinerja perusahaan seringkali dilakukan secara sukarela (voluntary disclosure) oleh perusahaan. Adapun alasan-alasan perusahaan mengungkapkan kinerja sosial secara sukarela antara lain:

1. Internal Decision Making : Manajemen membutuhkan informasi untuk menentukan efektivitas informasi sosial tertentu dalam mencapai tujuan sosial perusahaan. Walaupun hal ini sulit diidentifikasi dan diukur, namun analissis secara sederhana lebih baik daripada tidak sam sekali
2. Product Differentiation : Manajer perusahaan memiliki insentif untuk membedakan diri dari pesaing yang tidak bertanggung jawab secara sosial kepada masyarakat. Akuntansi kontemporer tidak memisahkan pencatatan biaya dan manfaat aktivitas sosial perusahaan dalam laporan keuangan, sehingga perusahaan yang tidak peduli sosial akan terlihat lebih sukses daripada perusahaan yang peduli. Hal ini mendorong perusahaan yang peduli sosial untuk mengungkapkan informasi tersebut sehingga masyarakat dapat membedakan mereka dari perusahaan lain.
3. Enlightened Self Interest : perusahaan melakukan pengungkapan untuk menjaga keselarasan sosialnya dengan para stakeholder karena mereka dapat mempengaruhi pendapatan penjualan dan harga saham perusahaan.

Pertanggungjawaban sosial berhubungan juga dengan social contract theory. Menurut teori ini, diantara bisnis perusahaan dan masyarakat terdapat suatu kontrak sosial yang secara implisit maupun eksplisit. Dimana dalam kontrak sosial, akuntansi sosial digunakan sebagai serangkaian teknik pengumpulan dan pengungkapan data sehingga memungkinkan masyarakat untuk mengevaluasi kinerja sosial organisasi dalam memberi penilaian mengenai kelayakan operasi organisasi menurut Parker (2002) dalam Nur Cahyonowati (2003). Disamping itu, pertanggungjawaban perusahaan diperlukan untuk menilai apakah kegiatan perusahaan telah memenuhi ketentuan, standar, dan peraturan yang berlaku. Misalnya mengenai polusi, kesehatan dan keselamatan, bahaya pengunaan bahan-bahan yang beracun. Pada saat perusahaan mulai berinteraksi dan dekat dengan lingkungan luarnya (masyarakat), maka berkembang hubungan saling ketergantungan dan kesamaan minat serta tujuan antara perusahaan dengan lembaga sosial yang ada. Interaksi ini menyebabkan perusahaan tidak bisa lagi membuat keputusan atau kebijakan yang hanya menguntungkan pihaknya saja. Tetapi perusahaan juga harus memikirkan kebutuhan pihak-pihak yang berkepentingan terhadap perusahaan (stakeholder needs). Jika tekanan dari stakeholder berpengaruh kuat terhadap kontinuitas dan kinerja perusahaan maka perusahaan harus bisa menyusun kebijakan sosial dan lingkungan yang terarah dan terlegitimasi (Nur Cahyonowati, 2003).

 

Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Pabundu Tika menjelaskan bahwa kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu :

1. Faktor intern : terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik kelompok kerja.
2. Faktor ekstern : terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.

(Tika, 2006:122).

Pengungkapan secara sedehana dapat diartikan sebagai pengeluaran informasi. Pengungkapan dapat berkaitan dengan laporan keuangan utama (contohnya metode akuntansi yang diterapkan dalam laporan keuangan) dan tidak berkaitan dengan laporan keuangan (contohnya analisis manajemen dan ramalan atas oprasi perusahaan di tahun mendatang). Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam pengungkapan yaitu (Hendriksen, 2001):

1. Untuk siapa informasi diungkap
2. Apa tujuan informasi tersebut
3. Berapa banyak informasi yang diungkap

Berapa banyak informasi yang harus diungkap tidak hanya tergantung pada keahlian pembaca, namun juga tergantung pada standar yang dianggap cukup. Tiga konsep pengungkapan yang umumnya dikemukakan adalah (Hendriksen, 2001):

1. Adequate disclosure, mengandung arti pengungkapan yang minimal harus ada sehingga laporan tidak menyesatkan.
2. Fair disclosure, menyatakan tujuan-tujuan etis untuk memberikan perlakuan yang sama bagi semua pembaca potensial.
3. Full disclosure, berarti penyajian semua informasi yang relevan.

Bagi beberapa orang, full disclosure berarti penyajian informasi secara melimpah, sehingga disclosure menjadi tidak tepat. Informasi yang terlalu melimpah akan menyembunyikan informasi yang penting dan membuat laporan keuangan sulit diinterpretasikan. Namun demikian disclosure yang tepat atas informasi yang penting bagi investor dan pemakai laporan lainnya harus disajikan dengan adequate, fair, full. Tidak ada perbedaan riil di antara ketiga konsep tersebut bila mereka digunakan dalam konteks yang tepat (Hendriksen, 2001).

Kinerja pegawai dengan kata lain adalah sumber daya manusia, merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance, yaitu suatu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya akan dicapai oleh pegawai. Pengertian kinerja dijelaskan Mohammad Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu:

“Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan (kegiatan seseorang) atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu” (Tika, 2006:121).

 

Kinerja sangat erat kaitannya dengan hasil dari seorang pegawai. Pengertian pegawai menurut Musanef dalam bukunya yang berjudul Manajemen Kepegawaian Di Indonesia yaitu: pegawai adalah orang-orang yang bekerja pada suatu organisasi, pada instansi pemerintahan maupun pada perusahaan ataupun pada usaha-usaha sosial dengan memperoleh suatu balasan jasa tertentu (Musanef, 1991:89). Berdasarkan definisi tersebut, maka peneliti menyimpulkan bahwa kinerja pegawai yaitu hasil dari seseorang atau kelompok berdasarkan tugas dan fungsinya dalam rangka mencapai tujuan dari sebuah organisasi.

Fungsi pekerjaan adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi hasil pekerjaan atau prestasi kerja seseorang terdiri dari faktor intern dan ekstern.

Handoko juga mengemukakan tentang kinerja yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja, yaitu:  kinerja adalah sebagai suatu proses dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai (Tika, 2006:121). Berdasarkan definisi tersebut, bahwa dalam suatu kinerja harus adanya suatu evaluasi atau penilaian kerja pegawai. Setiap organisasi pasti terdiri dari individu yang berbeda-beda karakter, untuk itu evaluasi kinerja sangat diperlukan untuk menyamakan persepsi kerja pegawai.

Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi. seperti yang dikemukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang berjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja, yaitu:  kinerja adalah sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Tika, 2006:121).

Dari definisi kinerja di atas, dapat diketahui bahwa pegawai melakukan pekerjaan dan menghasilkan sesuatu. Unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdiri dari:

1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan.
2. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti:motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya.
3. Pencapaian tujuan organisasi.
4. Periode waktu tertentu.

(Tika, 2006:121).

 

Perusahaan memiliki kewajiban sosial atas apa yang terjadi disekitar lingkungan masyarakat. Selain menggunakan dana dari pemegang saham, perusahaan juga menggunakan dana dari sumber daya lain yang berasal dari masyarakat (konsumen) sehingga hal yang wajar jika masyarakat mempunyai harapan tertentu terhadap perusahaan.

Dauman dan Hargreaves (1992) dalam Hasibuan (2001) menyatakan bahwa tanggung jawab perusahaan dapat dibagi menjadi tiga level sebagai berikut :

1. Basic responsibility (BR)

Pada level pertama, menghubungkan tanggung jawab yang pertama dari suatu perusahan, yang muncul karena keberadaan perusahaan tersebut seperti; perusahaan harus membayar pajak, memenuhi hukum, memenuhi standar pekerjaan, dan memuaskan pemegang saham. Bila tanggung jawab pada level ini tidak dipenuhi akan menimbulkan dampak yang sangat serius.

2. Organization responsibility (OR)

Pada level kedua ini menunjukan tanggung jawab perusahaan untuk memenuhi perubahan kebutuhan ”Stakeholder” seperti pekerja, pemegang saham, dan masyarakat di sekitarnya.

 

 

3. Sociental responses (SR)

Pada level ketiga, menunjukan tahapan ketika interaksi antara bisnis dan kekuatan lain dalam masyarakat yang demikian kuat sehingga perusahaan dapat tumbuh dan berkembang secara berkesinambungan, terlibat dengan apa yang terjadi dalam lingkungannya secara keseluruhan.

Gambar 2.1

Tingkatan Tanggung Jawab Perusahaan

Sumber : Dauman dan Hargreaves (1992) dalam Hasibuan (2001)

Tanggung jawab perusahaan tidak hanya terbatas pada kinerja keuangan perusahaan, tetapi juga harus bertanggung jawab terhadap masalah sosial yang ditimbulkan oleh aktivitas operasional yang dilakukan perusahaan. Adapun Teuku dan Imbuh (1997) dalam Nur Cahyonowati (2003) mendeskripsikan tanggung jawab sosial sebagai kewajiban organisasi yang tidak hanya menyediakan barang dan jasa yang baik bagi masyarakat, tetapi juga mempertahankan kualitas lingkungan sosial maupun fisik, dan juga memberikan kontribusi positif terhadap kesejahteraan komunitas dimana mereka berada. Sedangkan menurut Ivan Sevic (Hasibuan,2001) tanggung jawab sosial diartikan bahwa perusahaan mempunyai tanggung jawab pada tindakan yang mempengaruhi konsumen, masyarakat, dan lingkungan. Selain itu Weston dan Brigham (1990) menyatakan bahwa perusahaan harus berperan aktif dalam menunjang kesejahteraan masyarakat luas.

Dari ketiga pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa tanggung jawab sosial adalah suatu bentuk pertanggungjawaban yang seharusnya dilakukan perusahaan, atas dampak positif maupun dampak negatif yang ditimbulkan dari aktivitas operasionalnya, dan mungkin sedikit-banyak berpengaruh terhadap masyarakat internal maupun eksternal dalam lingkungan perusahaan. Selain melakukan aktivitas yang berorientasi pada laba, perusahaan perlu melakukan aktivitas lain, misalnya aktivitas untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman bagi karyawannya, menjamin bahwa proses produksinya tidak mencemarkan lingkungan sekitar perusahaan, melakukan penempatan tenaga kerja secara jujur, menghasilkan produk yang aman bagi para konsumen, dan menjaga lingkungan eksternal untuk mewujudkan kepedulian sosial perusahaan.

Herzberg F. dalam bukunya Work and The Nature of Man dalam Hasibuan (2003:109-110) memaparkan bahwa ada lima indikator yang menjadikan seseorang termotivasi untuk bekerja dan berkarir, diantaranya :

1. Prestasi (achievement). Persaingan membuat masing-masing individu berlomba untuk memperoleh prestasi.
2. Pengakuan (recognition). Kebutuhan lain dalam hidup seseorang adalah pengakuan dalam hal apapun, diakui sebagai individu yang mampu bekerja sendiri ataupun dalam sebuah kelompok, baik pengakuan dari keluarga, masyarakat atau lingkungan yang lebih luas lagi.
3. Pekerjaan itu sendiri (Work it self). Setiap individu berbeda cara pandangnya terhadap pekerjaannya, bila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang disenangi dan sesuai dengan bidangnya, maka ia akan giat terus bekerja dan terus memotivasi dirinya untuk bertahan dalam pekerjaannya itu.
4. Tanggung Jawab (Responsibility). Pemberian tanggung jawab merupakan hal yang lain yang dapat mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya.
5. Pengembangan potensi diri (Advancement). Kehidupan yang terus berjalan menghantarkan manusia untuk terus berusaha dalam mengembangkan dirinya agar tidak tertinggal atau terlindas oleh arus kemajuan jaman.

 

Hasibuan (2003;151), mengatakan bahwa proses motivasi adalah sebagai berikut :

1. Tujuan

Dalam proses motivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi. Baru kemudian para karyawan dimotivasi kearah tujuan.

1. Mengetahui kepentingan

hal yang penting dalam proses motivasi adalah mengetahui keinginan karyawan dan tidak hanya melihat dari sudut kepntingan pimpinan atau perusahaan saja.

1. Komunikasi efektif

Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif tersebut diperolehnya.

1. Integrasi tujuan

Proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah needscomplex yaitu untuk memperoleh laba serta perluasan perusahaan. Sedangkan tujuan individu karyawan ialah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi, tujuan organisasi dan tujuan karyawan harus disatukan dan untuk itu penting adanya penyesuaian motivasi.

1. Fasilitas

Manajer penting untuk memberikan bantuan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan. Seperti memberikan bantuan kendaraan kepada salesman.

1. Team Work

Manajer harus membentuk Team work yang terkoordinasi baik yang bias mencapai tujuan perusahaan. Team Work penting karena dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.

Hasibuan (2003;150), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi Positif adalah Manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

1. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi Negatif adalah Manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.

 

Tujuan Motivasi menurut Hasibuan (2003;146) adalah sebagai berikut:

1. Meningkatkan Moral dan kepuasan Kerja Karyawan
2. Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

 

Pengelola proyek sering kali ingin mengetahui efisiensi penggunaan sumber daya dan indek kinerja, sehingga untuk mengetahui besar kecilnya indek kinerja dapat dilihat dengan rumus sebagai berikut :

 

 

Bila kinerja ditinjau lebih lanjut akan terlihat hal-hal sebagai berikut.

1. Indek kinerja kurang dari satu berarti pengeluaran lebih besar dari anggaran atau waktu pelaksanaan lebih lama dari jadwal yang direncanakan. Bila anggaran dan jadwal sudah dibuat secara realistis, maka berarti ada sesuatu yang tidak benar dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Sejalan dengan pemikiran diatas, bila indek kinerja lebih dari satu maka kinerja penyelenggaraan proyek lebih baik dari perencanaan, dalam arti pengeluaran lebih kecil dari anggaran atau waktu pelaksanaan lebih cepat dari jadwal yang direncanakan.
3. Makin besar perbedaannya dari angka satu, maka makin besar penyimpangannya dari perencanaan dasar atau anggaran. Bahkan bila terdapat angka yang terlalu tinggi, yang berarti pelaksanaan pekerjaan sangat baik, namun perlu diadakan evaluasi apakah mungkin perencanaannya atau anggarannya yang tidak realistis.

 

Pada saat pelaporan data yang terkumpul mengenai kemajuan pekerjaan, ikatan pembelian dan pengeluaran dianalisis untuk setiap paket kerja (kode biaya) yang meliputi :

1. kemajuan fisik aktual dihitung berdasarkan anggaran yang diaplikasikan (BCWP),
2. pengeluaran tercatat pada sistem akuntansi (ACWP), dan
3. perencanan dasar dan anggaran yang mengaitkan jadwal dengan biaya (BCWS).

Sebagaimana telah diuraikan diatas, bahwa menganalisis kemajuan proyek dengan memakai metode varians sederhana dianggap kurang mencukupi, karena analisis varians tidak mengintegrasikan aspek biaya dengan jadwal. Untuk mengatasinya digunakan metode konsep nilai hasil dengan indikator BCWP, BCWS dan ACWP. Varians yang dihasilkan disebut varians biaya terpadu (CV) dan varians jadwal terpadu (SV). Berbagai kombinasi antara varians jadwal dan varians biaya disajikan dalam Gambar  2.3.

Rumus yang dipergunakan pada varians biaya dan varians jadwal adalah sebagai berikut :

 

 

Cost varians (CV) adalah perbedaan antara biaya yang telah dikeluarkan dengan biaya yang seharusnya dikeluarkan sesuai dengan prestasi pekerjaan. Schedule varians (SV) adalah besarnya perbedaan jadwal yang terjadi sebanding dengan perbedaan biaya yang terjadi.

Angka negatif varians biaya terpadu yang menunjukkan bahwa biaya lebih tinggi dari anggaran disebut cost overrun. Angka nol menunjukkan pekerjaan terlaksana sesuai anggaran, sementara angka positif berarti pekerjaan terlaksana dengan biaya kurang dari anggaran, ini disebut cost underrun.

Demikian juga halnya dengan jadwal, angka negatif berarti terlambat, angka nol berarti tepat waktu dan angka positif berarti lebih capat dari pada rencana, untuk lebih jelasnya keterangan ini dapat dilihat pada Tabel  2.1.

 

Tabel  2.1  Analisis Varians Terpadu

No	Varians Jadwal (SV)	Varians Biaya (CV)	Keterangan
a	Positif	Positif	Pekerjaan terlaksana lebih cepat dari pada jadwal dengan biaya lebih kecil dari pada anggaran
b	Nol	Positif	Pekerjaan terlaksana tepat sesuai  jadwal dengan biaya lebih rendah dari pada anggaran
c	Positif	Nol	Pekerjaan terlaksana sesuai anggaran dan selesai lebih cepat dari pada jadwal
d	Nol	Nol	Pekerjaan terlaksana sesuai jadwal dan anggaran
e	Negatif	Negatif	Pekerjaan selesai terlambat dan  biaya lebih tinggi dari anggaran
f	Nol	Negatif	Pekerjaan terlaksana sesuai jadwal dengan menelan biaya diatas  anggaran
g	Negatif	Nol	Pekerjaan selesai terlambat dengan biaya sesuai anggaran
h	Positif	Negatif	Pekerjaan selesai lebih cepat dari pada rencana dengan  biaya lebih tinggi dari anggaran
i	Negatif	Positif	Pekerjaan selesai terlambat dari pada rencana dengan biaya lebih rendah dari pada anggaran

 

 

 

 

Motivasi berasal dari kata Motivation, yang artinya dorongan daya batin, sedangkan to motivate artinya mendorong untuk berprilaku atau berusaha. Motivasi dalam manajemen, lebih menitikberatkan pada bagaimana caranya mengarahkan daya  dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya Motivasi karena Motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias untuk mencapai hasil yang optimasl. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.

Perusahaan tidak hanya mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil tetapi yang terpenting mereka memiliki keinginan untuk bekerja dengan giat dan mencapai hasil kerja yang baik.

Handoko (2003:252) mengatakan bahwa pengertian motivasi adalah sebagai berikut :

“Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.”

Rivai (2008:457), mengatakan bahwa Motivasi adalah sebagai berikut:

”Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.”

Angka-angka yang dihasilkan analisis varians menunjukkan perbedaan hasil kerja pada waktu pelaporan dibandingkan dengan anggaran atau jadwal. Metode ini untuk menjawab apakah proyek pada saat pelaporan masih sesuai dengan anggaran atau jadwal.

Kelemahan metode ini, yaitu menganalisis penyimpangan biaya dan jadwal masing-masing secara terpisah, tidak mengungkapkan masalah kinerja kegiatan yang sedang dilakukan. Misalnya suatu kegiatan tertentu pada saat pelaporan dinyatakan mencapai kemajuan melampaui jadwal yang direncanakan, tetapi belum tentu kegiatan tersebut sesuai anggaran yang dialokasikan untuk pekerjaan tersebut.

Konsep nilai hasil (earned value concept) adalah konsep menghitung besarnya biaya yang menurut anggaran sesuai dengan pekerjaan yang telah diselesaikan atau dilaksanakan (budgeted cost of work performed). Bila ditinjau dari jumlah pekerjaan yang diselesaikan, maka konsep ini mengukur besarnya unit pekerjaan yang telah diselesaikan pada suatu waktu dan dinilai berdasarkan jumlah anggaran yang disediakan untuk pekerjaan tersebut.

Dengan memakai dasar asumsi tertentu, metode tersebut dapat dikembangkan untuk membuat perkiraan atau proyeksi keadaan masa depan proyek, metode konsep nilai hasil ini dapat memperkirakan berbagai kemungkinan diantaranya :

1. dapatkah proyek diselesaikan dengan dana sisa yang ada,
2. berapa besar perkiraan biaya untuk menyelesaikan proyek, dan
3. berapa besar proyeksi keterlambatan pada akhir proyek bila kondisi masih sama seperti saat pelaporan.

Indikator-indikator yang dipakai dalam metode konsep nilai hasil antara lain sebagai berikut.

1. BCWP (Budgeted Cost of Work Performed)

Indikator BCWP (Budgeted Cost of Work Performed) ini menunjukkan nilai hasil dari sudut pandang nilai pekerjaan yang telah diselesikan terhadap anggaran yang disediakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.

1. BCWS (Budgeted Cost of Work Schedule)

BCWS (Budgeted Cost of Work Schedule) adalah anggaran suatu paket pekerjaan yang disusun berkaitan dengan jadwal pelaksanaan. Jadi dalam hal ini terjadi perpaduan antara biaya, jadwal dan lingkup kerja, dimana pada setiap elemen pekerjaan telah dialokasikan biaya dan jadwal yang nantinya dapat menjadi tolok ukur dalam pelaksanaan. Faktor yang menunjukkan kemajuan dan pelaksanan proyek seperti :

• varians biaya/Cost Varians (CV), varians jadwal/Schedule Varians (SV),
• memantau perubahan varians terhadap angka standar,
• indeks produktivitas dan kinerja, dan
• prakiraan biaya penyelesaian proyek.

1. ACWP (Actual Cost of Work Performed)

ACWP (Actual Cost of Work Performed) adalah jumlah biaya aktual dari pekerjaan yang telah dilaksanakan, yaitu segala biaya pengeluaran dari paket kerja termasuk perhitungan overhead.  Jadi ACWP merupakan jumlah aktual dari pengeluaran atau dana yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan pada kurun waktu tertentu.

Sebagai penghargaan atas prestasi kerja yang diberikan karyawan.

Kompensasi masih merupakan salah satu bentuk yang efektif untuk menghargai hasil kerja atau prestasi kerja karyawan. Penghargaan ini sangat penting guna meningkatkan semangat kerja karyawan. Karenanya, pemberian kompensasi dalam bentuk apapun harus betul-betul dapat memberikan kepuasan bagi karyawan sehingga mereka dapat lebih termotivasi dalam bekerja dan meningkatkan kinerja.

 

1. Menjamin azas keadilan.

Sebuah penghargaan tidak akan memacu motivasi kerja jika dalam pemberian kompensasi tidak dilakukan secara adil. Asas keadilan mengandung arti bahwa karyawan akan menerima imbalan sesuai dengan besarnya kontribusi yang mereka berikan terhadap  organisasi. Memberikan rasa adil kepada karyawan sangat penting untuk meningkatkan loyalitas dan menghindari konflik antara organisasi dan karyawan.

1. Mempertahankan karyawan yang ada.

Ketidakpuasan karyawan yang disebabkan oleh ketidakadilan dalam sistem kompensasi cenderung mengakibatkan rendahnya loyalitas karyawan yang pada akhirnya membuka kesempatan kepada karyawan untuk pindah kerja ke tempat lain. Akan lebih berat lagi akibatnya bagi perusahaan jika karyawan yang berkualitas tidak dapat dipertahankan sehingga akan mengganggu kinerja organisasi secara keseluruhan.

1. Memperoleh tenaga yang berkualitas.

Sistem kompensasi yang baik akan menjadi daya tarik bagi calon karyawan untuk  bergabung di suatu perusahaan. Karenanya sistem kompensasi tersebut dapat menghimpun sumber daya manusia yang berkualitas.

1. Pengendalian biaya.

Seperti dikatakan sebelumnya, kompensasi adalah pos pengeluaran terbesar. Tingginya pengeluaran kompensasi secara langsung akan meningkatkan kebutuhan terhadap modal kerja. Modal kerja yang besar tentunya akan meningkatkan nilai jual dari produk yang dihasilkan. Oleh karena itu untuk dapat bersaing, organisasi seringkali menggunakan pos kompensasi untuk melakukan pengendalian biaya.

1. Memenuhi peraturan pemerintah.

Undang-Undang Ketenagakerjaan yang ditetapkan oleh pemerintah merupakan pedoman yang harus diikuti oleh perusahaan. Undang-undang tersebut mengatur dan menetapkan besarnya kompensasi yang harus diberikan perusahaan kepada karyawannya.

Sebagai sebuah entitas bisnis, perusahaan harus selalu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dalam lingkungannya. Demikian pula dengan sistem kompensasi yang diterapkan di perusahaan itu. Sistem kompensasi ini harus mampu bersaing dengan yang ada di perusahaan lain. Kalau tidak, maka ada kemungkinan karyawan akan meninggalkan perusahaan untuk berpindah ke tempat lain yang memberikan kompensasi yang lebih besar. Namun di samping itu perusahaan pun harus mempertimbangkan kemampuannya dalam memberikan kompensasi terhadap karyawannya. Dengan demikian kompensasi tak ubahnya seperti pisau bermata dua, karena itu harus dikelola dengan bijaksana dan sangat hati-hati.

Karena kompensasi sangat penting baik bagi karyawan maupun perusahaan, maka dalam pengelolaannya harus mengacu kepada ketentuan-ketentuan yang berlaku. Menurut Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2004), dalam mengelola sistem kompensasi, perusahaan harus memperhatikan beberapa hal sebagai berikut :

• Legal Requirements/ Ketentuan hukum yang berlaku di suatu negara.

Ketentuan hukum di sini artinya hukum maupun peraturan yang ditetapkan oleh pemerintah, misalnya Upah Minimum Regional, Upah Lembur, Azas Kesamaan dan Keadilan, dan sebagainya. Hal ini juga mencakup peraturan-peraturan tentang tenaga kerja di bawah umur. Kompensasi yang diberlakukan di suatu perusahaan tidak boleh berseberangan dengan peraturan-peraturan tersebut. Di Indonesia sudah ada Undang-Undang yang mengatu tentang hal ini yaitu Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

• Market Forces/ Kondisi pasar yang berlaku.

Terdiri atas pasar produk dan pasar tenaga kerja. Pasar produk melibatkan perusahaan lain yang bergerak dalam industri yang sama.  Persaingan terjadi dimana perusahaan berusaha menjual produk dengan harga yang lebih murah dibandingkan dengan harga yang ditawarkan pesaing. Hal ini dapat dimungkinkan dengan menekan biaya produksi sekecil mungkin. Biaya produksi yang terbesar adalah biaya tenaga kerja.

Jika biaya tenaga kerja lebih besar dari perusahaan pesaing, maka perusahaan yang bersangkutan biasanya akan menekan biaya tersebut agar dapat tetap dapat unggul secara kompetitif. Perusahaan dapat juga bertahan dengan biaya tenaga kerja yang besar (memberikan kompensasi yang besar kepada karyawannya) untuk menarik tenaga kerja agar dapat bergabung dengan perusahaan. Untuk itu ada batas maksimal/upper limit biaya tenaga kerja yang dapat diberikan oleh perusahaan. Pengaturan sistem kompensasi harus memperhatikan batas maksimal ini.

Pasar Tenaga Kerja melibatkan sumber daya manusia yang ada pada suatu industri. Karyawan akan tertarik pada perusahaan yang memberikan kompensasi yang lebih tinggi, apalagi jika ia memiliki kemampuan dan ketrampilan tinggi. Jika seorang karyawan dibayar dengan upah yang rendah sementara kompetensi yang dimilikinya sangat dibutuhkan dalam industri yang bersangkutan maka dengan mudah karyawan itu akan berpindah ke perusahaan lain yang menawarkan kompensasi yang lebih besar. Dalam melaksanakan kebijakan kompensasi perusahaan juga harus mempertimbangkan faktor ini.

• Tujuan Perusahaan.

Secara umum tujuan sebuah perusahaan berkenaan dengan masalah  sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan high quality workforce/tenaga kerja yang berkulitas baik, cost control/pengendalian biaya, equity and fairness/ persamaan dan keadilan, serta legal compliance/ pemenuhan persyaratan hukum.

Dengan mengacu kepada ketiga hal tersebut di atas maka perusahaan menuangkan keputusan tentang kompensasi berdasarkan pada dua aspek yakni  job structure dan pay level. Job structure adalah pembayaran relatif untuk pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam perusahaan, sedangkan pay level adalah jumlah rata-rata yang dibayarkan oleh perusahaan untuk pekerjaan tertentu ( termasuk upah, gaji dan bonus). Kedua aspek tersebut secara bersamaan membentuk pay structure yang membantu perusahaan mencapai tujuan-tujuan perusahaan yang berhubungan dengan motivasi karyawan, pengendalian biaya, serta kemampuan untuk menarik dan mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas. Dengan adanya pay structure tersebut maka kompensasi  yang akan didapat oleh seorang karyawan ditentukan oleh kualifikasi karyawan tersebut, kompetensi yang dimilikinya, prestasi yang telah diraih, serta pengalaman karyawan yang bersangkutan.

Menurut J. Long (1998), sistem kompensasi adalah bagian(parsial) dari sistem reward yang hanya berkaitan dengan bagian ekonomi/monetary, namun demikian sejak adanya keyakinan bahwa perilaku individual dipengaruhi oleh sistem dalam spektrum yang lebih luas maka sistem kompensasi tidak dapat terpisah(integral) dari keseluruhan sistem reward yang disediakan oleh organisasi. Sedangkan reward sendiri adalah semua hal yang disediakan organisasi untuk memenuhi satu atau lebih kebutuhan individual.

Adapun 2 jenis reward tersebut adalah :

1. Ekstrinsik reward, yang memuaskan kebutuhan dasar (basic needs) untuk survival dan security, dan juga kebutuhan kebutuhan sosial dan pengakuan. Pemuasan ini diperoleh dari faktor-faktor yang ada di sekeliling para karyawan di sekitar pekerjaannya (job content), misalnya: upah (pay), pengawasan (supervisor behavior), co workers dan keadaan kerja (general working condition).
2. Intrinsik reward, yang memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya (higher level needs),misalnya untuk kebanggaan (self esteem), penghargaan (achievement), serta pertumbuhan dan perkembangan (growth and development) yang dapat diperoleh (merupakan derivasi) dari faktor-faktor yang melekat (inheren) dalam pekerjaan karyawan itu, seperti : tantangan karyawan atau interest suatu pekerjaan

Cara lain untuk memperagakan adanya varians adalah dengan menggunakan grafik. Grafik dibuat dengan sumbu Y sebagai nilai kumulatif biaya atau jam-orang kerja yang telah digunakan atau persentase ( % ) penyelesaian pekerjaan, sedangkan sumbu X menunjukkan parameter waktu. Ini berarti menggambarkan kemajuan volume pekerjaan yang diselesaikan sepanjang siklus proyek. Bila grafik tersebut dibandingkan dengan grafik serupa yang disusun berdasarkan perencanaan dasar (komulatif pengeluaran berdasarkan anggaran uang /jam-orang) maka akan terlihat jika terjadi penyimpangan .

Grafik yang dibuat dengan sumbu vertikal sebagai nilai kumulatif biaya atau jam-orang atau penyelesaian pekerjaan dan sumbu horisontal sebagai waktu kalender masing-masing dari angka 0 sampai 100, umumnya akan berbentuk huruf S, ini disebabkan oleh kegiatan proyek berlangsung sebagai berikut:

1. kemajuan pada awalnya bergerak lambat,
2. diikuti oleh kegiatan yang bergerak cepat dalam kurun waktu yang lebih
   lama,
3. akhirnya kecepatan kemajuan tersebut menurun dan berhenti pada titik akhir .

Penggunaan grafik “S” pada gambar 3.4 dan gambar 3.5 dijumpai dalam hal-hal sebagai berikut ini :

1. Pada analisis kemajuan proyek secara keseluruhan.
2. Penggunaan untuk satuan unit pekerjaan atau elemen-elemennya.
3. Pada kegiatan engineering dan pembelian untuk menganalisis persentase
   (%) penyelesaian pekerjaan.
4. Pada kegiatan konstruksi, yaitu untuk menganalisis pemakaian tenaga kerja
   atau jam-orang dan menganalisis persentase (%)  penyelesaian  serta
   pekerjaan-pekerjaan lain yang diukur dan dinyatakan dalam unit versus

1.  

Setiap individu yang memberikan kontribusinya kepada perusahaan mengharapkan adanya timbal balik yang diberikan oleh perusahaan sebagai balas jasa atas usaha yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Dalam hal ini hasil yang didapat antara karyawan yang satu tentu berbeda dengan karyawan lainnya. Perusahaan memiliki pertimbangan-pertimbangan tersendiri dalam memberikan imbalan kepada karyawannya sehingga ada karyawan dengan jenjang jabatan yang sama namun bisa mendapatkan imbalan dalam jumlah yang lebih besar dibanding rekannya. Ini dapat terjadi karena karyawan tersebut memberikan kontribusi dengan kualitas yang berbeda sehingga imbalan yang diterima mereka juga berbeda.

Suatu cara departemen personalia dalam usaha untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah melalui pemberian kompensasi. Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Maksud dari tujuan pemberian kompensasi ini yaitu untuk membantu pegawai memenuhi kebutuhan diluar kebutuhan rasa adil, serta meningkatkan motivasi kerja karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Untuk lebih jelasnya, definisi kompensasi menurut beberapa para ahli antara lain sebagai berikut :

Definisi kompensasi menurut Panggabean (2004:75) mengemukakan: “Kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi”. Menurut Rivai (2004:357) Mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan”.

Kompensasi menurut Sihotang (2007 :220) ”Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh setiap orang karyawan”.

Menurut Sikula (1981:283) yang dikutip oleh Mangkunegara (2007:83) bahwa :

”Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka”.

 

Menurut Hariandja (2005:244) mengemukakan    bahwa :

”Kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain”.

 

Menurut Simamora (2004:442), kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Kompensasi terdiri :

1. Upah dan Gaji

Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

1. Insentif

Insentif dapat berupa tambahan kompensasi di luar gaji dan upah yang diberikan organisasi. insentif diberikan secara sengaja kepada karyawan agar terciptanya suatu dorongan untuk meningkatkan prestasi kerja sehingga akan menimbulkan dampak baik bagi perusahaan dengan adanya kinerja yang baik dan berkualitas seorang karyawan

1. Tunjangan

Tunjangan karyawan adalah pembayaran (Payments) dan jasa yang melindungi dan melengkapi gaji pokok; dan perusahaan membayar semua atau sebagian dari tunjangan.

1. Fasilitas

Fasilitas adalah tunjangan- tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan status mereka di perusahaan, seperti sarana ibadah, tempat parker, pakaian dinas, ruang kerja, sarana transportasi.

Suatu sistem pemantauan dan pengendalian disamping memerlukan perencanaan yang realistis sebagai tolok ukur pencapaian sasaran, juga harus dilengkapi dengan  teknik dan metode yang dapat mengungkapkan tanda-tanda terjadinya penyimpangan. Untuk pengendalian biaya dan waktu terdapat dua macam metodenya yaitu : Identifikasi Varians dan Konsep Nilai Hasil (Earned Value Concept). Identifikasi dilakukan dengan membandingkan jumlah uang yang sesungguhnya dikeluarkan dengan anggaran. Sedangkan untuk jadwal, dianalisis kurun waktu yang telah dipakai dibandingkan dengan perencanaan.

Penggunaan varians sebagai teknik dan metode pengendalian proyek dan grafiks “S” yang sering digunakan untuk memperlihatkan varians, penyajian konsep nilai hasil beserta indikator-indikator BCWS, BCWP, dan ACWP yang dianggap sebagai salah satu metode pengendalian yang efektif dan dapat dipakai untuk memperkirakan besarnya biaya dan jadwal sampai pada akhir proyek.

Pada setiap rapat yang membicarakan aspek pengendalian biaya dan jadwal, akan selalu ditanyakan bagaimana kemajuan pelaksanaan kegiatan terakhir, apakah pengeluaran melebihi anggaran atau kemajuan sesuai dengan jadwal. Untuk itu menjelang saat pelaporan dikumpulkan informasi mengenai status akhir kemajuan proyek dengan menghitung jumlah unit yang diselesaikan, kemudian dibandingkan dengan perencanaan atau dengan melihat catatan penggunaan sumber daya, misalnya jam-orang dan membandingkannya dengan anggaran. Teknik demikian dikenal sebagai teknik analisis varians, yang akan memperlihatkan perbedaan antara hal-hal berikut ini :

1. Biaya pelaksanaan dengan anggaran .
2. Waktu pelaksanaan dengan jadwal.
3. Tanggal mulai pelaksanaan dengan rencana.
4. Tanggal akhir pekerjaan dengan rencana.
5. Angka kenyataan pemakaian tenaga kerja dengan anggaran.
6. Jumlah penyelesaian pekerjaan dengan rencana.

Di samping menunjukkan angka perbedaan kumulatif antara rencana dan pelaksanaan pada saat pelaporan, analisis varians juga mendorong untuk melacak dan mengkaji dimana dan kapan telah terjadi varians yang paling dominan dan kemudian mencari penyebabnya untuk diadakan koreksi.

Teknik dan metode pengendalian biaya serta jadwal/waktu  proyek yang tepat akan mampu mengungkapkan terjadinya penyimpangan saat pelaksanaan suatu pembangunan. Pengendalian biaya dan waktu/jadwal terdapat dua macam teknik dan metode yang luas pemakaiannya, yaitu identifikasi varians dan konsep nilai hasil (earned value concept). Untuk memperlihatkan terjadinya penyimpangan  sering digunakan dengan grafik “S”.

1. Pengendalian Biaya dan Waktu

Proses pengendalian yang dilanjutkan dengan teknik dan metode pemantauan serta pengendalian yang dianggap efektif untuk kegiatan yang berbentuk proyek. Pengendalian dilaksanakan sepanjang siklus proyek, baik di kantor maupun di lapangan.

Tujuan pengendalian adalah mengusahakan agar pekerjaan berjalan sesuai dengan rencana, maka aspek dan objek pengendalian sama dengan perencanaan. Maksud pengendalian biaya dan waktu/jadwal dilingkungan proyek adalah sebagai berikut :

• menciptakan sikap sadar akan anggaran dan jadwal. Ini berarti meminta semua pihak penyelenggara proyek menyadari bagaimana pengaruh kegiatan yang dilakukan terhadap biaya dan jadwal/waktu,
• meminimalkan biaya proyek dengan melihat kegiatan. Kegiatan apa saja yang biayanya bisa dihemat. Selain itu perlu mengusahakan penggunaan waktu (jadwal yang paling efisien dan ekonomis untuk menyelesaikan setiap pekerjaan), dan
• menyampaikan kesemua pihak (pimpinan maupun pelaksana), perihal kinerja pemakaian dana dan menekan potensi rawan pemborosan dan penyimpangan guna tindakan koreksi.

 

1. Unsur – Unsur Pengendalian

Agar suatu sistem pengendalian dapat berjalan dengan efektif diperlukan 4 (empat) unsur-unsur sebagai berikut ini.

• Tolok ukur yang realistis

Tolok ukur pengendalian biaya adalah anggaran, sedangkan untuk jadwal/waktu salah satu tolok ukur yang penting adalah milestone. Anggaran dan jadwal tersebut diintegrasikan menjadi anggaran per waktu atau time prased budget dan dipecah atau dirinci sampai tingkat paket kerja dan kode akutansi biaya.

• Perangkat yang dapat memproses dengan cepat dan tepat

Memproses masukan data dan informasi hasil pelaksanaan pekerjaan menjadi indikator-indikator yang dapat dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan.

• Prakiraan yang akurat

Meliputi berbagai perkiraan (forecast) biaya dan jadwal kegiatan, seperti biaya dan jadwal untuk pekerjaan tersisa sampai akhir penyelesaian proyek, kecenderungan bilamana tidak mengalami perubahan.

• Rencana tindakan (action plan)

Tindakan ini diambil untuk mencegah pengeluaran biaya yang melebihi anggaran (cost overrun) dan keterlambatan (schedule delay) pekerjaan.

1. Aspek dan Area Pengendalian

Garis besar aspek dan area pengendalian proyek amat luas, karena masing-masing aspek berkaitan satu dengan yang lain, yang paling penting diantaranya adalah sebagai berikut.

 

• Pengendalian Biaya

Pengendalian biaya dilakukan dengan cara mengelompokkan biaya menjadi per area, seperti biaya kantor pusat, dan lapangan atau biaya jenis pekerjaan seperti biaya engineering, pembelian dan konstruksi.

• Pengendalian Waktu (Jadwal)

Pengendalian dilakukan pada pekerjaan kritis. Pertama-tama perencanaan penyusunan jadwal induk, kemudian dirinci menjadi komponen-komponennya yang bersifat kritis yaitu milestone. Jumlah milestone tergantung dari jenis proyek. Masing-masing kegiatan, seperti engineering, pengadaan material dan konstruksi mempunyai kegiatan kritis dan dapat dijadikan milestone.

• Pengendalian Penggunaan Jam – Orang

Pengendalian penggunaan jam-orang dapat dikelompokkan menjadi penggunaan per area atau per jenis pekerjaan.

• Pengendalian Kinerja dan Produktivitas

Mengendalikan biaya atau waktu secara terpisah tidak dapat memberikan gambaran mengenai  kinerja suatu pekerjaan pada saat laporan. Misalkan suatu pekerjaan pelaksanaannya lebih cepat dari jadwal, hal ini belum tentu menunjukkan sesuatu yang menggembirakan, sebab ada kemungkinan biaya yang dipakai untuk melaksanakan pekerjaan tersebut melebihi anggaran yang dialokasikan untuk itu.

Dalam hal ini penggunaan biaya yang tidak efisien mencerminkan kinerja dari pekerjaan tersebut berada dibawah standar yang ditentukan, sehingga dapat berakibat proyek tidak akan selesai karena kehabisan dana. Oleh karena itu dalam pengendalian proyek diperlukan juga evaluasi dan analisis kinerja pekerjaan saat pelaporan.

• Pengendalian Prosedur

Pengendalian prosedur bermaksud mengkaji apakah kegiatan telah dilaksanakan sesuai dengan prosedur dan peraturan yang telah ditentukan. Dalam hal ini yang diperhatikan bukan saja pencapaian sasaran proyek, tetapi juga dicermati cara-cara mencapainya, apakah sudah mengikuti prosedur dan peraturan yang berlaku.

Gaya kepemimpinan berasal dari bahasa ingris “Style” yang berarti mode seseorang yang selalu nampak yang menjadi ciri khas orang tersebut. Gaya kepemimpinan menurut Thoha (2004:49), merupakan norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi orang lain. Stoner (1996) dalam Handoko, (2003) mendefinisikan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja.

Berdasarkan dua uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan menpengaruhi pekerja.

Pada dasarnya, ada tiga kategori gaya kepemimpinan seperti yang dikembangkan oleh Lewin, Lippitt dan White, yaitu otokratik, demokratik, dan laissez-faire (Carlislie dalam Salusu : 2003) :

1. Gaya kepemimpinan otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik biasanya dipandang sebagai gaya yang didasarkan atas kekuatan posisi dan penggunaan otoritas dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagai pemimpin. Sedangkan gaya kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kekuatan personal dan keikutsertan para pengikut dalam proses pemecahan masalah dan pengambilan keputusan.

Dalam banyak literatur para ilmuan yang membahas tentang tipologi kepemimpinan mengatakan bahwa yang tergolong sebagai pemimpin yang otokratik memiliki serangkaian karakteristik yang dipandang sebagai kerakteristik yang negatif. Seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang sangat egois . Egoismenya yang sangat besar akan mendorong memutarbalikkan kenyatan yang sebenarnya sehingga sesuai dengan dengan apa yag secara subjektif diinterpretasikan sebagai kenyataan.

Berdasarkan nilai-nilai demikian, sebagai pemimpn yang otoriter akan menunjukkan berbagai sikap yang menojolkan “ke-akunnya” antara lain dalam bentuk:

1. Kecenderungn memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat lain dalam organisai, seperti mesin dan dengn demikian kurang menghargai harkat dn martabat mereka.
2. Pengutamaan orintasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa mengaitkan pelksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para bawahan.
3. Pengabaian para bawahan dalam proses pengambilan keputusan dengan cara pememberitahukan kepada para bawahan tersebut bahwa ia telah mengambil keputusan tertentu dan para bawhan tu diharpkan dan bahkan dituntut untuk untuk melaksanakannya saja.

Dengan persepsi, nilai-nilai, sikap dan perilaku demikian seorang pemimpin yang otokratik akan menggunakan gaya kepemimpinannya dalam bentuk:

1. Menuntut ketaatan penuh dari para bawahannya.
2. Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan.
3. Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
4. Menggunakan pendekatan punitif (pemberian hukuman) dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

Dalam kehidupan yang organisasional yang menjunjung tinggi harkat dan martabat manusia dengan berbagai bentuk kebutuhan, keinginan dan harapannya tipe kepemimpinan yang otokratik bukanlah tipe kepemimpan yang ideal. Bahkan bukan juga tipe yang diinginkan.

Gaya kepemimpinan otokratik mungkin saja mampu menjalankan organisasinya dengan “baik”. Baik dalam artian hanya tercapinya tujuan dan berbagai sasaran yang telah ditentukan pemimpin yang bersangkutan sebelumnya. Artinya efektifitas kepemimpinan yang otokratik sangat dikaitkan dengan kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif. Ketika kekuasaan untuk mengambil tindakan punitif tidak lagi dimilikinya. Ketaatan para bawahan segera mengendor dan disiplin kerjapun semakin merosot.

2. Gaya kepemimpinan demokratik

Kepemimpinan demokratik adalah gaya yang dikenal pula sebagai gaya partisipatif. Gaya kepemiminan ini memempatkan manusia sebagai faktor terpenting dalam kepemimpinan yang dilakukan berdasarkan dan mengutamakan orientasi pada hubungan dengan anggota organisasi. Filsafat demokratis yang mendasari pandangan tipe dan gaya kepemimpinan ini adalah pengakuan dan penerimaan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang mulia dengan hak asasi yang sama.

Ada beberapa karakteristik utama gaya dasar seorang pemimpin yang demokratik diantaranya adalah:

1. Kemampuan memperlakukan organisasi sebagai suatu totalitas dengan menempatkan semua satuan organisasi pada peranan dan proporsi yang tepat tanpa melupakan peranan satuan kerja strategik tertentu tergantung pada sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi yang bersangkutan pada kurun waktu tertentu.
2. Mempunyai persepsi yang holistik mengenai organisasi yang dipimpinnya.
3. Menggunakan pendekatan yang integralistik dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya.
4. Menempatkan kepentingan organisasi sebagai keseluruhab diatas kepentingan diri sendiri atau kepentingan kelompok dalam tertentu organisasi.
5. Menganut filsafat manajemen yang mengakui dan menjunjung tinggi harkat dab martabat para bawahannya sebagai makhluk politik, makhluk ekonomi, makhluk sosial dan sebagai individuyang mempunyai jati diri yang khas.
6. Sejauh mungkin memberikan kesempatan kepada para bawahannya berperan serta dalam proses pengambilan keputusan.
7. Terbuka terhadap ide, pabdangan dan saran orang lain termasuk para bawahannya.
8. Memberikan perilaku keteladanan yang menjadikannya panutan bagi para bawahannya.
9. Bersifat rasional dan obyektif dalam menghadapi permasalahan terutama dalam menghadapi bawahannya.
10. Selalu berusaha dan menumbuhkan iklim kerja yag kondusif bagi inovasi dan kreativitas bawahan.

Selain itu, karakteristik penting seorang pemimpin yang demokratik yang sangat positif adalah dengan cepat ia menunjukan penghargaan kepada para bawahan yang berprestasi tinggi. Penghargaan itu dapat mengambil berbagai bentuk separti kata-kata pujian, tepukan pada bahu bawahan itu, mengeluarkan penghargaan, kenaikan pangkat, atau mungkin promosi jika keadaan memungkinkan. Seorang pemimpin yang demokratik akan sengat bangga bila para bawahannya menunjukkan kemampuan kerja yang bahkan lebih tinggi dari kemempuannya sendiri.

Pengimplementasian nilai-nilai demokratis dalam kepemimpinan dialakukan dengan memberikan kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan sesuai dengan posisi dan wewenang masing-masing.

Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam kehidupan orgaisasi sosial. Perilakunya mendorong para bawahanya menumbuhan dan mengembangkan daya inovasi dan kreativitasnya. Dengan sungguh-sengguh ia mendengarkan pendapat, dan bahkan kritik orang lain, terutama para bawahannya. Singkatnya, seorang pemimpin yang demokratik melihat bahwa dalam perbedaan-perbedaan yang merupakan kenyataan hidup, harus terjamin kebersamaan.

3. Gaya kepemimpinan laissez-faire

Gaya kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangan bahwa anggota organisasinya mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus dirinya masing-masing, dengan sesedikit mungkin pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas pokok masing-masing sebagai bagian dari tugas pokok orgasisasi.

Seorang pemimpin yang laissez faire baranggapan bahwa para anggota organisasi sudah mengetahui dan cukup dewasa untuk taat pada peraturan permainan yang berlaku, sehingga pemimpin cenderung memilih peranan yang pasif dan membiarkan organisasi serjalan menurut temponya sendiri tanpa banyak mencampuri bagaimana organisasi harus dijalankan dan ditegakkan.

Nilai-nilai yang dianut oleh seorang pemimpin laissez faire dalam menjalankan fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa solidaritas dalam kehidupan bersama, mempunyai kesetiaan kepada sesama dan kepada organisasi, taat kepada norma-norna yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus diembannya.

Ada beberapa karakteristik dari kepemimpinan Laissez Faire diantaranya adalah:

1. Pendelegasian wawenang terjadi secara ekstensif (luas)
2. Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan kepada para petugas operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-nyata menuntut keterlibatan secara langsung.
3. Status quo organisasional tidak terganggu.
4. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan kepada para anggota organisasi yang bersangkutan sendiri.
5. Sepanjang dan selama anggota organisasi menunjukkan perilaku dan prestasi kerja yang memadai, intervensi pemimpin dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat yang minimum.

Gaya kepemimpinan ini merupakan kebalikan dari kepemimpinan otoriter, meskipum tidak sama atau bukan kepemimpinan demokratis pada titik ekstrimya yang paling rendah. Kepemimpinn dijalankan tanpa memimpin atau tanpa berbuat sesuatu dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku anggota organisasinya.

Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata dari bahasa asing prestasi. Bisa pula berarti hasil kerja. Pengertian Kinerja Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Menurut Barry Cushway (2002 : 1998) “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan”.

John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997 : hal. 104) “kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negative dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993 : hal. 76) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.  ( dikutip dari http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja)

Dari pengetian kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja dikaitkan dengan pelaksanaan proyek adalah nilai/ukuran bagaimana proyek telah bekerja dibandinkan dengan target atau rencana yang telah ditentukan             ( anggaran) Kinerja Proyek merupakan bagaimana cara kerja proyek tersebut dengan membandingkan hasil kerja nyata dengan perkiraan cara kerja pada kontrak kerja yang disepakati oleh pihak owner dan kontraktor pelaksana        ( Extern) serta anatara pelaksana proyek/manajemen proyek dengan manajemen pucak, yang lebih tinggi (Intern)

Menurut Samryn.(2002:263) [5.3] “ Pengukuran kinerja selalu bertitik tolak pada tujuan organisasi yang ditetpkan sebelumnya. Tujuan perusahaan itu sendiri dapat berupa :

1. Maksimasi laba
2. Maksimasi Penjualan
3. Mempertahankan kelangsungan hidup perusahaan
4. Pencapaian suatu tingkat laba yang memuaskan
5. Pencapaian pangsa pasar tertentu
6. Meminimumkan perputaran karyawan
7. Inetrnal peace bagi manajemen
8. Memaksimumkan tunjangan dan gaji manajeman

Dari tujuan tersebut diatas maksimasi penjulan merupakan hal yang paling strategis untuk tujuan jangka panjang. Dengan penjualan yang memadai maka perusahaan dapat melakukan perencanaan agar menjamin kelangsungan hidup usaha, termasuk perolehan tingkat laba tertentu. Laba secara sederhana dapat dikukur dengan selisih antara total penjualan dengan total biaya. Laba bersih usaha yaitu laba suatu organisasi sebelum dikurangi dengan bunga dan pajak penghasilan perusahaan, atau laba yang diperhitungkan sebesar laba bruto dikurangi dengan biaya-biaya penjualan, umum dan administrasi

Dengan demikian pengukuran kinerja suatu proyek berkaitan dengan pencapaian laba yang direncanakan dan  salah satu indikator dalam pencapaian laba adalah waktu dan biaya. Berkenaan dengan waktu, kita mengetahui bahwa waktu merupakan salah satu faktor yang penting suatu proyek. Waktu pelaksanaan proyek menentukan progress/produksi, dan biaya yang dikeluarkan. Untuk itulah anilisis penyimpangan produksi/progress dan biaya sangat diperlukan dalam pengukuran kinerja suatu proyek

Pelaporan kinerja dari pelaksana anggaran merupakan hal yang dibutuhkan oleh manajemen sebagai ( umpan balik ) feedback , yang merupakan sinyal apakah operasi organisasi/proyek berada dalam jalur yang direncanakan. Umpan balik merupakan alat yang sangat efektif untuk melakukan pengendalian,  Hansen/Mowen, hal. 6 [5.1] Pelaporan kinerja Proyek umumnya berkaiatan dengan pencapaian progress/penjualan, biaya, cash flow dan Mutu

Menurut Dipohusodo, Manajemen Proyek & Konsruksi 1996, [5.5] , proses pengendalian kinerja dalam pelaksanaan proyek konstruksi secara umum terdiri dari 3 langkah pokok, yaitu:

 

1. Menetapkan standar kinerja. Standar ini dapat berupa biaya yang dianggarkan dan jadwal.
2. Mengukur kinerja terhadap standar dengan jalan membandingkan antara performansi aktual dengan standar performansi. Hasil pekerjaan dan pengeluaran yang telah terjadi dibandingkan dengan jadwal dan biaya yang telah direncanakan.
3. Melakukan tindakan koreksi apabila terjadi penyimpangan terhadap standar yang telah ditetapkan.

 

Laporan kinerja member informasi tentang kinerja biaya dan sumber daya serta waktu sebagai hasil progress kerja atau produksi yang telah diselesaikan. Informasi kinerja pekerjaan menjelaskan status kinerja dari biaya proyek yang telah dikeluarkan. Informasi ini dapat berbentuk :

1. Hasil pekerjaan yang sudah diselesesaikan dan yang belum
2. Biaya yang dikeluarkan dan yang diterima
3. Estimasi waktu dan biaya penyelesaian
4. Bobot pekerjaan pekerjaan yang telah diseesaikan

Beberapa teori telah dikemukakan para ahli manajemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori satu berbeda dengan teori yang lainnya, diantara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin ada tiga diantaranya yang paling menonjol yaitu sebagai berikut (Rivai, 2003:103).

1. Teori Genetie

Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin ada karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin. Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akan menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.

1. Teori Sosial

Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made“, maka penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu “Leaders are made and not born“. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.

1. Teori Ekologis

Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkanya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu. Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan

Pengertian  anggaran menurut Drs.Amim Wijawa Tunggal, ( Akuntansi Manajem, 247, [5.4] : “Anggaran adalah rencana keuangan di masa mendatang dan merupakan alat bantu dalam mengoordinasikan dan menimplementasikan rencana yang telah dibuat” Anggaran dapat mencakup aspek keuangan dan non-keuangan dari rencana tersebut. Aspek keuangan ini adalah kuantitatif mengenai ekspektasi manajemen di masa depan yang berkaitan dengan laba, arus kas, dan posisi keuangan. Sedangkan aspek non-keuangan adalah segala asumsi yang mendasari pembuatan anggaran keuangan tersebut. Anggaran dapat membawa manfaat sebagai berikut :

 

1. Menekankan kepada pihak manajemen mengenai pentingnya perencanaan dan pengimplementasian rencana.
2. Menyediakan criteria pengukuran
3. Salah satu sumber informasi perbaikan pengambilan keputusan
4. Meningkatkan koordinasi dan komunikasi ke seluruh bagian persusahaan

 

Anggaran biaya (Cost Budget) adalah proses penyusunan rencana anggaran pelaksanaan yang optimal, berdasarkan perencanaan waktu pelaksanaan dan estimasi biaya pelaksanaan. ( Engineering PT. Wijaya karya, Pedoman Manajeman Proyek 2010, hal. 5-31, [5.6]

Setiap aktivitas usaha memerlukan anggaran dalam setiap aktifitasnya tak terkecuali entitas pencari laba ataupun nirlaba yang mana bisa mendapatkan manfaat dari perencanaan dan pengendalian yang diberikan anggaran.

Tujuan akhir dari perencanaan laba ialah memeksimalkan pendapatan bersih, Semua anggaran idealnya berkempentingan meminimalkan biaya yang dikeluarkan untuk setiap penjualan yang didapatkan, dan memaksimalkan laba kotor dari kombinasi produksi Suatu anggaran merupakan titik focus dari keseluruhan proses perencanaan dan pegendalian. Anggaran membatu manajer dalam merencanakan kegiatan dan memonitor kinerja operasi serta laba yang dihasilkan oleh pusat pertnaggungjawaban ( responsibility centre)

 

Perencanaan dan pengedalian merupakan hal yang bener-benar saling berhubungan, Perencanaan adalah pandangan ke depan dan untuk melihat tindakan apa yang seharusnya dilakukan agar dapat mewujudkan tujuan-tujuan tertentu. Pengendalian adalah melihat ke belakang, menentukana pakah yang sebenarnya telah terjadi, dan membandingkannya dengan hasil yang direncanakan sebelumnya

Menurut Istimawan Dipohusodo,  Manajemen Proyek dan Konstruksi, Kanisius 1996, hal. 407-407, [5.6] “ Syarat untuk menuntun ke keberhasilan suatu proyek adalah pengendalian yang mengkus terhadap factor-faktor waktu, biaya dan mutu”,

Tipe Kompetensi yang berbeda dikaitkan denagn aspek perilaku manusia dan dengan kemampuannya mendemonstrasikan kemampuan perilaku tersebut, beberapa Tipe Kompetensi sebagai berikut :

1. Planing Competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu seperti menetapkan tujuan, menilai resiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan.
2. Influence Competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional.
3. Comunication Competency, dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal
4. Interpersonal Competency, meliputi: empati, membangun konsensus, networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik, menghargai orang lain, dan menjadi team player.
5. Thinking Competency, berkenaan dengan: berpikir strategis, berpikir analistis, berkomitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif, mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan:merencanakan pekerjaan, mengkorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan dilakukan, mengukur kemajuan dan mengambil resiko yang diperhitungkan.
7. Human Resources Management Competency, merupakan kemampuan dalam bidang : Team building, mendorong pertisipasi, mengembangkan bakat, mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership Competency, merupakan Kompetensi meliputi kecakapan memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi, orientasi strategis, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client Service Competency, merupakan Kompetensi berupa: mengidentifikasi dan menganalisis pelanggan, orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja dengan pelanggan, tindak lanjut dengan pelanggan, membangun partnership dan berkomitnterhadap kualitas.
10. business Competency, merupakan Kompetensi yang meliputi : manajemen Finansial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam sistem, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis dan membangkitkan pendapatan.
11. Self Mnagement Competency, Kompetensi berkaitan dengan menjadi motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.

Technical/Operasional Competency, Kompetensi berkaitan denan mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi computer, menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan professional dan membiasakan bekerja dengan dta dan angka

Menurut Spencer and Spencer (1993:34), dikutip oleh Umi Narimawati (2007:75)  Kompetensi individual dapat diklasifikasikan menjadi tiga yaitu:

1. Kompetensi intelektual adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan, keterampilan, pemahaman profesional, pemahaman konseptual dan lain-lain) yang bersifat relatif stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsepdiri. Motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konstektual.
2. Kompetensi emosional adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan memahami lingkungan secara objektif dan moralis sehingga pola emosinya relatif stabil dalam menghadapi permasalahan ditempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan emosional.
3. Kompetensi sosial adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang lain yang relatif bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan di tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri motivasi internal serta kapasitas pengetahuan sosial konseptual.

Kompetensi merupakan karekteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan criteria yang dideferensiasikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah pekerjaan atau situasi.

Spencer and spencer (1993:9) yang dikutip oleh Wibowo (2007:86) menyatakan bahwa:

“Kompetensi merupakan landasan dasar karekteristik orang dan mengindikasikan cara berprilaku atau berfikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu cukup lama”.

 

Terdapat lima tipe Karakteristik Kompetensi, yaitu sebagai berikut:

1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau diinginkan orang yang menyebabkan tindakan. Motif mendorong, mengarahkan, dan memilih perilaku menuju tindakan atau tujuan tertentu.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respons yang konsisten terhadap situasi atau informasi. Kecepatan reaksi dan ketajaman mata merupakan ciri fisik kompetensi seseorang pilot tempur.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang. Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif dalam hampir setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang spesifik. Pengetahuan adalah kompetensi yang kompleks.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau mental tertentu.kompetensi mental atau keterampilan kognitif termasuk berfikir analitis dan konseptual.

Sistem Akuntansi Pemerintah Daerah (SAPD) merupakan suatu instrument penting yang harus disiapkan dalam rangka implementasi SAP berbasis akrual. SAPD sebagai suatu pedoman dapat dipahami dan dilaksanakan oleh para petugas khususnya fungsi akuntansi. Kecamatan Umbulharjo  merupakan salah satu SKPD  maka sistem akuntansi pemerintah daerah yang penulis cantumkan hanya untuk SKPD yang tercantum dalam Peraturan Menteri Dalam Negeri Republik Indonesia nomor 64 tahun 2013 pada lampiran II dari PP 71 Tahun 2010 yang merupakan penerapan adalah sebagai berikut :

 

1. Pencatatan Anggaran pada SKPD

Pencatatan anggaran pada SKPD merupakan tahap persiapan sistem akuntansi pemerintah daerah. Pada tahap ini dilakukan pencatatan untuk merekam data anggaran yang akan membentuk estimasi perubahan SAL. Estimasi perubahan SAL ini merupakan akun perantara yang berguna dalam rangka pencatatan transaksi realisasi anggaran.

1. Langkah-Langkah Teknis

Berdasarkan dokumen Pelaksanaan Anggaran SKPD (DPA-SKPD), PPK-SKPD mencatat “Estimasi Pendapatan” di debit sebesar total anggaran  pendapatan, dan “Apropriasi Belanja” di  kredit sebesar total anggaran belanja. Selisih antara anggaran pendapatan dan anggaran belanja dicatat “Estimasi Perubahan SAL” di  debit. Atas transaksi di atas, PPK-SKPD membuat jurnal sebagai berikut :

Estimasi Pendapatan Estimasi Perubahan SAL Apropriasi belanja xxx xxx     xxx

 

 

 

2. Akuntansi Pendapatan SKPD
3.     Langkah-Langkah Teknis

Transaksi pendapatan SKPD merupakan pendapatan yang dipungut berdasarkan peraturan daerah sesuai dengan peraturan perundang-undangan. Dalam hal instansi pemungut pajak terpisah dari bendahara umum daerah (BUD), maka pajak daerah dianggarkan dan dicatat pada instansi tersebut. Sebaliknya apabila pemungutan pajak dilakukan oleh pejabat pengelolaan keuangan daerah (PPKD) selaku BUD, pajak daerah dianggarkan dan dicatat oleh PPKD. Ilustrasi pencatatan dalam hal instansi pemungut pajak terpisah dari PPKD disajikan sebagai berikut :

1. Pemungutan pajak dapat didahului dengan penerbitan Surat Ketetapan Pajak Daerah maupun penyetoran langsung oleh masyarakat.

Langkah – langkah teknis sebagai berikut :

SKPD yang berwenang akan menerbitkan Surat Ketetapan Pajak Daerah (SKP Daerah) terkait. Selain disampaikan kepada Wajib Pajak (WP), SKP Daerah tersebut akan didistribusikan kepada PPK-SKPD. SKP Daerah tersebut akan menjadi dokumen sumber dalam mengakui pendapatan pajak daerah setelah dilakukan pembayaran. jurnal :

Kasdi Bendahara Penerima Pendapatan pajak Daerah-LO

xxx

xxx

 

Sebagai transaksi realisasi anggaran, PPK-SKPD mencatat “Estimasi Perubahan SAL” di debit dan “Pendapatan Pajak Daerah -LRA (sesuai rincian objek terkait)” di kredit dengan jurnal:

Estimasi Perubahan Sal Pendapatan Pajak Daerah-LRA

xxx

xxx

 

Atas pajak yang diterima tersebut akan dilakukan penyetoran ke Kas Daerah dengan menggunakan Surat Tanda Setoran (STS). Berdasarkan STS tersebut, PPK-SKPD mencatat “RK PPKD” di debit dan “Kas di Bendahara Penerimaan” di kredit dengan jurnal:

RK PPKD KasBendahara Penerimaan

xxx

xxx

 

Pada akhir tahun terhadap SKP yang belum dilunasi, PPK SKPD mencatat “Piutang Pajak Daerah (sesuai rincian objek terkait)” di debit dan “Pendapatan Pajak Daerah– LO (sesuai rincian objek terkait)” di kredit dengan jurnal:

Piutang Pajak Daerah Pendapatan Pajak Daerah-LO

xxx

xxx

 

2. Kelompok pendapatan retribusi untuk memenuhi kewajiban dalam periode tahun berjalan, diakui ketika pembayarannya telah diterima.

Langkah-langkah teknis

Wajib retribusi melakukan pembayaran retribusi kemudian akan menerima Tanda Bukti Pembayaran (TBP). TBP juga menjadi dasar bagi PPK SKPD untuk mengakui pendapatan dengan mencatat “Kas di Bendahara Penerimaan” di debit dan “Pendapatan Retribusi Daerah – LO (sesuai rincian objek terkait)” di kredit dengan jurnal:

Kas di Bendahara Penerimaan Pendapatan Retribusi Daerah-LO

xxx

xxx

Sebagai transaksi realisasi anggaran terhadap realisasi pendapatan retribusi, PPK-SKPD mencatat “Estimasi Perubahan SAL” di debit dan “Pendapatan Retribusi DaerahLRA (sesuai rincian objek terkait)” di kredit dengan jurnal:

Estimasi Perubahan SAL Pendapatan Retribusi Daerah-LRA

xxx

Xxx

Atas retribusi yang diterima tersebut akan dilakukan penyetoran ke Kas Daerah dengan menggunakan Surat Tanda Setoran (STS). Berdasarkan STS tersebut, PPK-SKPD mencatat dengan jurnal:

RK PPKD Kas di Bendahara Penerimaan

xxx

xxx

Pada akhir tahun terhadap SKR yang belum dilunasi, PPK SKPD mencatat “Piutang Retribusi Daerah (sesuai rincian objek terkait)” di debit dan “Pendapatan Retribusi Daerah – LO (sesuai rincian objek terkait)” di kredit dengan jurnal:

Piutang Retribusi Daerah Pendapatan

xxx

xxx

 

3. Akuntansi Belanja dan Beban SKPD
   1. Langkah-Langkah Teknis
4. Belanja dan Beban Pegawai
5. Belanja dan Beban Pegawai Menggunakan Uang Persediaan

Bendahara       Pengeluaran    SKPD menyerahkan. Bukti transaksi beban pegawai yang menggunakan uang persediaan. Berdasarkan bukti transaksi tersebut, PPK-SKPD mencatat jurnal “Beban Pegawai-LO” di debit dan “Kas di Bendahara Pengeluaran” di kredit.

Beban Pegawai                                   xxx

Kas di Bendahara Pengeluaran                xxx

Sebagai transaksi realisasi anggaran realisasi belanja pegawai,PPK-SKPD mencatat “Belanja Pegawai” di debit dan “Estimasi Perubahan SAL”  di kredit .

Belanja Pegawai                                 xxx

Estimasi Perubahan SAL                    xxx

1. Belanja dan Beban Pegawai Menggunakan Mekanisme LS

Pengakuan beban pegawai yang menggunakan mekanisme LS dilakukan berdasarkan SP2D LS. SP2D LS ini menjadi dasar bagi PPK-SKPD untuk mencatat “Beban Pegawai – LO” di debit dan “RK PPKD” di kredit dengan jurnal:

Beban Pegawai-LO RK PPKD

xxx

xxx

 

Sebagai transaksi realisasi anggaran terhadap realisasi belanja pegawai, PPK-SKPD mencatat “Belanja Pegawai” di debit dan “Estimasi Perubahan SAL” di kredit dengan jurnal:

Belanja Pegawai EstimasiPerubahan SAL

xxx

xxx

Belanja Pegawai tersebut dicatat jumlah brutonya, yaitu nilai   sebelum potongan-potongan. Berbagai potongan atas Belanja Pegawai tidak dicatat oleh PPK-SKPD, karena akan dicatat oleh Fungsi Akuntansi PPKD.

1. Pengajuan Ganti Uang

Pengakuan ganti uang persediaan dilakukan berdasarkan SP2D GU. SP2D GU ini menjadi dasar bagi PPK-SKPD untuk mencatat “Kas di Bendahara Pengeluaran” di debit dan “RK PPKD” di kredit.

Kas di Bendahara Pengeluaran           xxx

RK PPKD                                           xxx

1. Transaksi pembayaran biaya sewa yang masa manfaatnya lebih dari satu tahun anggaran.

Dengan  menggunakan beban oleh pemerintah daerah, PPK-SKPD akan mencatat “ Beban Sewa” untuk mencatat beban tahun berkenaan dan “Beban Sewa Dibayar di Muka” untuk mencatat sisanya di debit dan “RK PPKD” di kredit.

4. Akuntansi Aset SKPD
   1. Langkah – Langkah Teknis
      1. Pembelian Aset Tetap

Dalam pembelian aset tetap PPK-SKPD akan membuat bukti memorial aset tetap yang kemudian diotorisasi oleh Pengguna Anggaran. Berdasarkan bukti memorial  PPK-SKPD akan mencatat “Aset Tetap..” di debit dan Utang Belanja Modal” di kredit.

Selanjutnya dilaksanakan proses penatausahaan untuk pembayaran perolehan aset tetap tersebut, PPK-SKPD mencatat “Utang Belanja Modal” di debit dan “RK PPKD” di kredit.

Sebagai transaksi relaisasi anggaran, PPK-SKPD juga mencatat “Belanja Modal (sesuai jenisnya)” di debit dan “Estimasi Perubahan SAL” di kredit dengan jurnal.

 

1. Penghapusan Aset Tetap

Untuk penghapusan aset tetap karena penjualan surplus, PPK SKPD akan mencatat “RK PPKD” dan “Akumulasi Penyusutan” di debit serta “Surplus Penjualan  Aset Non Lancar-LO” dan Aset Tetap (sesuai jenisnya)” sebesar nilai perolehannya.

 

5. Akuntansi Kewajiban SKPD
6. Langkah-langkah teknis

PPK-SKPD akan mengakui adanya utang/kewajiban dengan mencatat Beban..(sesuai rincian objek terkait)”di debit dan “Utang Belanja” di kredit dengan jurnal :

Beban….                                                         xxx

Utang Belanja                                                 xxx

Pembelian aset tetap dan pelunasan belum dilakukan, PPK-SKPD mencatat “Aset Tetap” di debit dan “Utang Belanja” di kredit dengan jurnal :

Aset Tetap                                                       xxx

Utang Belanja                                                 xxx

Pada saat SKPD  melakukan pembayaran, maka PPK-SKPD mencatat “ Utang Belanja” di debit dan “Kas di Bendahara Pengeluaran”(untuk kasus belanja menggunakan UP) atau “RK PPKD”(untuk kasus belanja menggunakan mekanisme LS) di kredit.

 

6. Jurnal Koreksi dan Penyesuaian SKPD

a.Langkah-Langkah Teknis

1. Koreksi kesalahan pncatatan

Untuk melakukan koreksi atas terjadinya kesalahan pencatatan, PPK-SKPD akan membuat bukti memorial yang akan diotorisasi oleh Pengguna Anggaran. Berdasarkan bukti memorial PPK-SKPD langsung membuat pembetulan atas jurnal yang salah catat tersebut.Misal, transaksi beban/belanja listrik. Untuk melakukan koreksi atas kesalahan tersebut, PPK-SKPD mencatat “Beban Jasa Telepon” di debit dan “Beban Jasa Listrik” di kredit dengan jurnal :

Beban Jasa Telepon                      xxx

Beban Jasa Listrik                               xxx

Sebagai transaksi realisasia anggaran, PPK-SKPD mencatat”Belanja telepon” di debit dan “Belanja Listrik” di kredit dengan jurnal :

Belanja Telepon                            xxx

Belanja Litrik                                      xxx

 

2. Pengakuan Persediaan

Apabila SKPD melakukan transaksi melakukan transaksi persediaan dengan pendekatan beban dan metode periodik maka pada akhir  periode sebelum menyusun laporan keuangan, secara rutin akan dilakukan stock opname setiap akhir periode untuk mengetahui sisa persediaan yang dimiliki. Berdasarkan stock opname, PPK-SKPD mencatat “Persediaan..(sesuai jenisnya)” di debit dan “Beban Barang Jasa dan Jasa (sebesar persediaan yang ada di akhir periode)” di kredit.

3. Jurnal Penyusutan

PPK – SKPD pada akhir tahun  akan membuat bukti memorial yang kemudian akan diotorisasikan oleh Pengguna Anggaran untuk mengakui depresiasi atau penyusutan atas aset tetap yang dimiliki. PK-SKPD mencatat”Mencatat Beban Penyusutan…” di debit dan “Akumulasi Penyusutan” di kredit dengan jurnal :

Beban Penyusutan                  xxx

Akumulasi Penyusutan           xxx

4. Penyesuaian Beban dan Jasa Dibayar di Muka

Apabila SKPD telah mencatat transaksi pengadaan barang dan jasa untuk beberapa tahun seperti  pembayaran sewa, Pemerintah Daerah perlu membuat jurnal penyesuaian pada akhir tahun untuk menyesuaikan  beban tersebut. Pada akhir tahun berikutnya, berdasarkan Surat Perjanjian Sewa, PPK-SKPD akan mencatat “Beban Sewa” di debit dan “Beban Jasa dibayar dimuka” di kredit dengan jurnal :

Beban Sewa                                        xxx

Beban Jasa dibayar dimuka                xxx

Siklus Akuntansi merupakan tahapan-tahap yang dilalui dalam suatu sistem akuntansi. Sistem akuntansi tersebut dapat dijelaskan secara rinci melaui siklus akuntansi keuangan daerah. Tahap-tahap dalam siklus akuntasi- akuntansi keuangan daerah meliputi :

• Mengidentifikasikan dan menganalisi transaksi keuangan daerah.

Transaksi keuangan pemerintahan daerah merupakan kejadian atau peristiwa yang mempengaruhi posisi keuangan suatu entitas pemerintahan. Tidak semua transaksi dalam prosedur pelaksanaan APBD adalah transaksi keuangan. Contoh transasksi non keuangan (transaksu administratif) adalah transaksi SPP, transaksi SPM, dan transaksi SPJ. Sedangkan contoh transaksi keuangan antara lain adalah transaksi SP2D, transaksi belanja, transaksi pendapatan, dan transaksi pembiayaan Transaksi keuangan tersebut akan dicatat dalam buku jurnal sedangkan  transaksi non keuangan tidak dicatat dalam buku jurnal melainkan dicatat pada media lain sperti register SPP, register SPM, dan register SPJ.

• Mencatat Transaksi Keuangan dalam Buku Jurnal

Transaksi keuangan dicatat dalam buku jurnal. Buku jurnal merupakan media yang pertama untuk mencatat setiap transaksi keuangan yang terjadi secara urut waktu.

Tabel 2.1

Format jurnal umum

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATI KOTA

JURNAL UMUM

 

No.	Tanggal	Uraian	Ref	Debet	Kredit

 

1. Kolom Nomor diisi dengan nomor urut jurnal.
2. Kolom Tanggal diisi sesuai dengan tanggal di BKU.
3. Kolom Uraian diisi dengan nama rekening.
4. Kolom Ref diisi dengan nomor BKU bendahara
5. Kolom Debit/Kredit diisi dengan jumlah transaksi.

• Mengikhtisarkan Transaksi ke Buku Besar

Setelah transaksi keuangan dicatat di buku jurnal, selanjutnya adalah transaksi keuangan tersebut diikhtisarkan ke buku besar sesuai dengan rekening masing-masing. Proses pengikhtisaran transaksi keuangan disebut posting.

Buku besar adalah buku yang berisi kumpulan rekening. Rekening tersebut digunakan untuk merangkum  informasi transaksi keuangan yang khusus hanya berkaitan dengan indivisu pendapatan, belanja transfer, aktiva, kewajiban, dan ekuitas. Dengan kata lain, rekening merupakan rangkuman informasi dari suatu pos keuangan tertentu.

Tabel 2.2

Format Buku Besar

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATEN KOTA

BUKU BESAR

Nama Rekening :

Kode Rekening :

 

Tanggal	Uraian	Ref	Debit (RP)	Kredit (Rp)	Saldo (Rp)

 

1. Baris Nama Rekening diisi dengan nama rekening.
2. Kode Rekening diisi kode rekening.
3. Kolom Tanggal diisi sesuai dengan tanggal di Jurnal.
4. Kolom Uraian diisi dengan uraian transaksi.
5. Kolom Ref diisi dengan nomor jurnal.
6. Kolom Debit /Kredit diisi dengan jumlah transaksi.
7. Kolom Saldo diisi dengan jurnal transaksi.

 

 

 

• Menyusun Neraca Saldo

Setelah mengikhtisarkan transaksi keuangan ke buku besar, langkah selanjutnya adalah merangkum semua saldo akhir dari masing-masing rekening ke table. Table tersebut dinamai neraca saldo. Neraca saldo merupakan ikhtisar dari saldo-saldo rekening yang ada pada rekening buku besar. Neraca saldo berisi semua rekening-rekening transaksi pemda, baik transaksi akibat aktivitas anggaran, maupun transaksi-transaksi non anggaran

Teknis penyusunan neraca saldo adalah menyusun bagan rekening dari rekening yang ada di buku besar dan memindahkan saldo masing-masing akun yang ada di buku besar dalm bentuk ikhtisar akun atau rekening

• Menyusun Laporan Keuangan/ Laporan Keuangan Konsolidasi

Laporan keuangan konsolidasi adalah suatu laporan keuangan yang merupakan gabungan keseluruhan laporan keuangan entitas pelaporan sehingga tersaji sebagai satu entitas tunggal. Konsolidasi merupakan proses penggabungan antara akun-akun yang diselenggarakan oleh suatu entitas pelaporan dengan entitas pelaporan lainnya, dengan mengeliminasi akun-akun timbal balik agar dapat disajikan sebagai satu entitas pelaporan konsolidasian. Konsolidasi dilaksanakan dengan cara menggabungkan dan menjumlahkan akun yang diselenggarakan oleh entitas pelaporan dengan entitas pelaporan lainnya dengan atau tanpa mengeliminasi  akun timbale balik.

Berdasarkan  Peraturan Pemerintah No.71 tahun 2010 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan menyatakan laporan keuangan untuk pelaksanaan akuntansi berbasis akrual adalah sebagai berikut :

1. Laporan Realisasi Anggaran (LRA)

Laporan Realisasi Anggaran menyajikan ikhtisar sumber, alokasi dan pemakaian sumber daya  keuangan yang dikelola oleh Pemerintah Daerah, yang menggambarkan perbandingan antara anggaran dan realisasinya dalam satu periode pelaporan. Laporan Realisasi Anngaran ini mencakup unsur-unsur pendapatan-LRA, belanja, transfer dan pembiayaan. Format Laporan Ralisasi Anggaran dapat diilustrasikan sebagai berikut :

 

 

 

 

 

 

 

 

Tabel 2.3

Format Laporan Realisasi Anggaran

 

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATEN/KOTA

SKPD

LAPORAN REALISASI ANGGARAN

UNTUK TAHUN YANG BERAKHIR SAMPAI DENGAN

31 MARET 20XX

 

Uraian	Anggaran	Realiasasi
Pendapatan-LRA	xxx	Xxx
Belanja	(xxx)	(xxx)
Transfer	(xxx)	(xxx)
Surplus/Defisit	xxx	xxx
Penerimaan Pembiayaan	xxx	xxx
Pengeluaran Pembiayaan	(xxx)	(xxx)
SILPA	xxx	xxx

 

1. Laporan Operasional (LO)

Laporan Operasional adalah sala satu laporan yang menjadi inti implementasi laporan akrual. Laporan ini menyajikan ikhtisar sumber daya ekonomi yang menambah ekuitas dan penggunaanya yang dikelola oleh Pemerintah Daerah untuk kegiatan penyelenggaraan pemerintah dalam satu periode pelaporan. Unsur-unsur yang dicakup di dalam Laporan Operasi adalah pendapatan-LO, beban, surplus, defisit dari operasi, kegiatan non-operasional, surplus/deficit sebelum pos luar biasa, pos luar biasa, dan surplus/deficit-LO.

Tabel 2.4

Format Laporan Operasional

 

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATEN/KOTA

SKPD

LAPORAN OPERASIONAL

UNTUK TAHUN YANG BERAKHIR SAMPAI DENGAN

31 MARET 20X1 DAN 20X0

 

Uraian	20X1	20X0
Kegiatan Oprasional
Pendapatan	xxx	xxx
Beban	(xxx)	(xxx)
Surplus/deficit dari operasi	xxx	xxx
Kegiatan Non-Operasional
Surplus/deficit dari kegiatan non operasional	xxx	xxx
Surplus/defisit sebelum pos luar biasa	xxx	xxx
Pos Luar Biasa	xxx	xxx
Surplus/Defisit-LO	xxx	xxx

 

1. Neraca

Neraca menggambarkan posisi keuangan suatu entitas pelaporan yang mencakup unsur-unsur asset, kewajiban, dan ekuitas.  Format Neraca dapat diilustrasikan sebagai berikut :

Tabel 2.5

Format Neraca

 

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATEN/KOTA

SKPD

NERACA

PER 31 MARET 20XX

 

Aset	Xxx	Kewajiban	xxx
		Ekuitas	xxx
Jumlah Aset	Xxx	Jumlah Kewajiban dan ekuitas	xxx

 

1. Laporan Perubahan Ekuitas (LPE)

Laporan Perubahan Ekuitas menyajikan informasi kenaikan atau penurunan ekuitas tahun pelaporan dibandingkan dengan tahun sebelumnya. Laporan Perubahan Ekuitas ini memiliki unsure ekuitas awal, surplus/deficit LO, koreksi nilai persediaan, selisih revaluasi asset tetap dan ekuitas akhir. Laporan Perubahan Ekuitas dapat diilustrasikan sebagai berikut :

 

Tabel 2.6

Format Laporan Perubahan Ekuitas

 

PEMERINTAH PROVINSI/KABUPATEN/KOTA

SKPD

LAPORAN PERUBAHAN EKUITAS

UNTUK PERIODE YANG BERAKHIR SAMPAI DENGAN 31 MARET 20X1 DAN 20X0

 

Uraian	20X1	20X0
Ekuitas Awal	xxx	xxx
Surplus/Defisit-LO	xxx	xxx
Dampak kumulatif Perubahan Kebijakan/kesalahan Mendasar	xxx	xxx
Ekuitas Akhir	xxx	xxx

Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru.

Pengertian kompetensi yang dikemukakan oleh para ahli, menurut Wibowo (2007:86) mengemukakan bahwa:

”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut”.

 

Spencer and Spencer (1993:9), dikutip oleh Umi Narimawati, (2007:75) kompetensi adalah:

”Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan konseptual”.

 

Karakteristik kualitatif laporan keuangan adalah ukuran-ukuran normatif yang perlu diwujudkan dalam informasi akuntansi sehingga dapat memenuhi tujuannya. Keempat karakteristik berikut ini merupakan prasyarat normatif yang diperlukan agar laporan keuangan pemerintah daerah dapat memenuhi kualitas yang dikehendaki, yaitu :

1. Relevan

Laporan keuangan pemerintah daerah bisa dikatakan relevan apabila informasi yang termuat di dalamnya dapat mempengaruhi keputusan  pengguna dengan membantu mereka mengevaluasi peristiwa masa lalu atau masa kini, dan memprediksi masa depan, serta menegaskan atau mengoreksi hasil evaluasi mereka di masa lalu. Berikut karakteristik informasi yang relevan yaitu memiliki manfaat umpan balik (feedback value), memiliki manfaat produktif (productive value), tepat waktu, dan lengkap.

1. Andal

Informasi dalam laporan keuangan pemerintah daerah harus bebas `dari pengertian yang menyesatkan dan kesalahan material, menyajikan setiap fakta secara jujur, serta dapat divertifikasi informasi mungkin relevan, tetapi jika hakikatnya atau penyajiannya tidak dapat diandalkan maka penggunannya informasi tersebut  secara potensial dapat menyesatkan. Berikut karakteristik informasi yang andal yaitu penyajian jujur, dapat diverifikasi, dan netralitas.

1. Dapat dibandingkan

Informasi yang termuat dalam laporan keuangan pemerintah daerah akan lebih berguna jika dapat dibandingkan dengan laporan keuangan periode sebelumnya atau laporan keuangan pemerintah daerah pada umumnya. Perbandingan dapat dilakukan secara internal dan eksternal. Perbandingan secara internal dapat dilakukan bila pemerintah daerah menerapkan kebijakan akuntansi yang sama dari tahun ke tahun. Perbandingan secara eksternal dapat dilakukan apabila suatu pemerintah daerah yang diperbandingkan menerapkan kebijakan akuntansi yang sama.

 

 

1. Dapat Dipahami

Informasi yang disajikan dalam laporan keuangan harus dapat dipahami oleh pengguna dan dinyatakan dalam bentuk serta istilah yang disesuaikan dengan batas pemahaman para pengguna. Untuk itu, pengguna diasumsikan memiliki pengetahuan yang  memadai atas kegiatan dan lingkungan operasi pemerintah daerah, serta adanya kemampuan pengguna untuk mempelajari informasi yang dimaksud.

Menurut Veithzal Rivai (dalam Surodilogo 2010:13-14), kepuasan kerja dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

• Isi pekerjaan

Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan. Karyawan akan merasa puas bila tugas kerja dianggap menarik dan memberikan kesempatan belajar dan menerima tanggung jawab.

• Supervisi

Adanya perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja akan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Sebaliknya, supervisi yang buruk dapat meningkatkan turn over dan absensi karyawan.

• Organisasi dan manajemen

Organisasi dan manajemen yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil, untuk memberikan kepuasan kepada karyawan.

• Kesempatan untuk maju

Adanya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja akan memberikan kepuasan pada karyawan terhadap pekerjaannya.

• Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya intensif

Gaji adalah suatu jumlah yang diterima dan keadaan yang dirasakan dari upah (gaji). Jika karyawan merasa bahwa gaji yang diperoleh mampu memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya maka kecenderungan karyawan untuk merasa puas terhadap kerjanya akan lebih besar (Arep dan Tanjung, dalam Surodilogo 2010:13).

• Rekan kerja

Adanya hubungan yang dirasa saling mendukung dan saling memperhatikan antar rekan kerja akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan hangat sehingga menimbulkan kepuasan kerja pada karyawan.

• Kondisi pekerjaan

Menurut Sondang Siagian (dalam Surodilogo 2010:14), kondisi kerja yang mendukung akan meningkatkan kepuasan kerja pada karyawan. Kondisi kerja yang mendukung artinya tersedianya sarana dan prasarana kerja yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikannya.

Adapun menurut Dipboye, Robert, Smith, Howell (dalam Kartika, 2010:104), kepuasan kerja dapat diukur melalui hal-hal  sebagai berikut.

1. Pekerjaan itu sendiri
2. Mutu dan pengawasan supervisi
3. Gaji atau upah
4. Kesempatan promosi
5. Rekan kerja

 

Beberapa kelompok utama penggunaan laporan keuangan pemerintah daerah yaitu :

2. Para wakil rakyat, lembaga pengawas, dan lembaga pemeriksa.
3. Pihak yang member atau berperan dalam proses donasi, investasi, dan pinjaman.
4. Pemerintah yang lebih tinggi (pemerintah provinsi dan pemerintah pusat).

Robbins (dalam Surodilogo 2010:14) menyatakan bahwa ada dua pendekatan yang dapat digunakan untuk mengetahui kepuasan kerja di suatu perusahaan, yaitu:

• Angka nilai global tunggal (single global rating), hanya meminta individu-individu untuk menjawab suatu pertanyaan,
• skor penjumlahan (summation score), mengenali unsur-unsur utama dalam suatu pekerjaan dan menanyakan perasaan karyawan tentang tiap unsur. Faktor-faktor yang digunakan yaitu sifat dasar pekerjaan, penyeliaan, upah sekarang, kesempatan promosi, dan hubungan dengan rekan sekerja. Faktor-faktor tersebut kemudian dinilai pada suatu skala baku dan kemudian dijumlahkan untuk menciptakan skor kepuasan kerja keseluruhan.

Asumsi dasar dalam pelaporan keuangan di lingkungan pemerintah adalah anggapan yang diterima sebagai suatu kebenaran tanpa perlu dibuktikan agar standar akuntansi dapat diterapkan.  Asumsi tersebut terdiri dari  :

1. Asumsi Kemandirian Entitas

Asumsi kemandirian entitas, baik entitas pelaporan maupun akuntansi , berarti bahwa setiap unir organisasi dianggap sebagai unti yang mandiri dan mempunyai kewajiban untuk menyajikan laporan keuangan sehingga tidak terjadi kekacauan antar unit instasi pemerintahaan dalam laporan keuangan.

1. Asumsi Kesinambungan Entitas

Laporan keuangan disusun dengan asumsi bahwa entitas pelaporan akan berlanjut keberadaannya. Dengan demikian, pemerintah diasumsikan  tidak bermaksud melakukan likuidasi atas entitas pelaporan dalam jangka pendek.

1. Asumsi Keterukuran dalam Satuan Uang

Laporan keuangan entitas pelaporan harus menyajikan setiap kegiatan yang diasumsikan dapat dinilai dengan satuan uang. Hal ini diperlukan agar memungkinkan dilakukannya analisis dan pengukuran dalam akuntansi.

Akuntansi dan pelaporan keuangan pemerintah harus menunjukkan ketaatan terhadap peraturan perundang-undangan, antara lain :

1945. Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. Khususnya bagian yang mengatur keuangan negara.
1946. Undang-undang di bidang keuangan negara.
1947. Undang-undang tentang anggaran pendapatan dan belanja negara serta peraturan daerah tentang anggaran pendapatan dan belanja daerah.
1948. Peraturan perundang-unangan yang mengatur tentang pemerintah daerah, khususnya yang mengatur keuangan daerah.
1949. Peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang perimbangan keuangan pusat dan daerah.
1950. Peraturan perundang-undangan tentang pelaksanaan anggaran pendapatan dan belanja negara atau daerah serta pelaporan keuangan negara.
1951. Peraturan perundang-undangan lainnya yang mengatur tentang keuangan pusat dan daerah.

De Santis dan Durst (dalam Prasetio 2011:23-24),  mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dikelompokkan kedalam empat kelompok, yaitu:

• Monetary and non monetary reward adalah penghargaan finansial (gaji, tunjangan, bonus, dan sebagainya), kesempatan promosi dan fasilitas-fasilitas lain yang diberikan oleh perusahaan.
• Job characteristic, terdiri dari keanekaragaman keterampilan/tugas, signifikan/keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik. Karyawan yang melakukan tugasnya dengan memiliki sifat-sifat ini akan menggunakan pengalaman mereka untuk mencapai kepuasan kerja lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak menghadapi hal tersebut.
• Work environment characteristic adalah faktor-faktor yang diduga dapat membantu atau menghalangi karyawan dalam pelaksanaan tugasnya, terdiri dari keadaan fisik dan lingkungan kerja, hubungan dengan rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Lingkungan kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
• Personal Characteristic adalah karakteristik pribadi karyawan, antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan sebagainya.

Robbins (dalam Surodilogo 2010:11-12), menjabarkan variabel-variabel yang berkaitan dengan kerja yang menentukan kepuasan kerja, meliputi:

• Kerja yang secara mental menantang.

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakannya. Karakteristik tersebut membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan kepuasan.

 

• Ganjaran yang pantas.

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan kerja. Tetapi kunci yang menautkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, melainkan yang lebih penting adalah persepsi keadilan.

• Kondisi kerja yang mendukung.

Karyawan peduli akan lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang baik. Studi-studi menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur, cahaya, suara, dan faktor-faktor lingkungan lain seharusnya tidak ekstrem (terlalu banyak, atau terlalu sedikit).

• Rekan sekerja yang mendukung.

Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.

Tujuan pelaporan keuangan pada pemerintah daerah adalah :

1. Menyediakan informasi mengenai kecukupan penerimaan periode berjalan untuk membiayai seluruh pengeluaran.
2. Menyediakan informasi mengenai kesesuaian cara memperoleh sumber daya ekonomi dan alokasinya dengan anggaran yang ditetapkan dan peraturan perundang-undangan.
3. Menyediakan informasi mengenai jumlah sumber daya ekonomi yang digunakan dalam kegiatan entitas pelaporan serta hasil-hasil yang telah dicapai.
4. Menyediakan informasi mengenai bagaimana entitas pelaporan mendanai seluruh kegiatannya dan mencukupi kebutuhan kasnya.
5. Menyediakan informasi mengenai posisi keuangan dan kondisi entitas pelaporan berkaitan dengan sumber-sumber pemenerimaanya, baik jangka pendek maupun jangka panjang termasuk yang berasal dari pungutan dan pinjaman.
6. Menyediakan informasi mengenai perubahan posisi keuangan entitas pelaporan, apakah mengalami kenaikan atau penurunan, sebagai akibat kegiatan yang dilakukan selama periode pelaporan.

Berdasarkan Peraturan Pemerintah No 71 tahun 2010 tentang  Standar Akuntansi Pemerintah sebagai pedoman dalam penyusunan laporan keuangan dalam pemerintah pusat maupun pada pemerintah daerah, laporan keuangan pemerintaha daerah pada SKPD terdiri dari laporan keuangan pemerintah daerah terdiri dari Laporan Realisasi Anggaran, Neraca, Laporan Oprasional (LO),  Laporan Perubahan Ekuitas (LPE). Laporan keuangan ini digunakan sebagai suatu informasi mengenai pengelolaan keuangan negara atau daerah yang dibutuhkan oleh publik. Informasi yang akan disajikan harus relevan mengenai posisi keuangan dan seluruh transaksi yang dilakukan oleh suatu entitas pelaporan suatu periode pelaporan. Laporan keuangan terutama digunakan untuk membandingkan realisasi pendapatan, belanja, transfer, dan pembiayaan dengan anggaran yang telah ditetapkan, menilai kondisi keuangan, mengevaluasi efektivitas dan efisiensi suatu entitas pelaporan, dan membantu menentukan ketaatannya terhadap peraturan perundang-undangan.

Ruang lingkup keuangan daerah sesuai dengan Peraturan Daerah tentang pokok-pokok Pengelolaan Keuangan Daerah, meliputi :

1. Hak daerah untuk memungut pajak daerah dan retribusi daerah serta melakukan pinjaman.
2. Kewajiban daerah untuk menyelenggarakan urusan pemerintahaan daerah dan membayar tagihan pihak ketiga.
3. Pemenerimaan daerah.
4. Pengeluaran daerah.
5. Kekayaan daerah yang dikelola sendiri atau oleh pihak lain.

Berupa uang, surat berharga, piutang, barang, serta hak-hak lain yang dapat dinilai dengan uang, termasuk kekayaan yang dipisahkan pada perusahaan daerah.

1. Kekayaan pihak lain yang dikuasai oleh pemerintah daerah dalam rangka penyelenggaraan tugas pemerintah daerah dan atau kepentingan umum.

Laporan keuangan yang dihasilkan oleh akuntansi  keuangan daerah  akan digunakan oleh  berbagai pihak  eksternal . Pihak- pihak eksternal yang berkepentingan terhadap pemerintah daerah baik secara langsung  maupun tidak langsung meliputi :

1. DPRD (Dewan Perwakilan Rakyat Daerah)

DPRD adalah badan yang memberikan otorisasi kepada pemerintah daerah untuk mengelola keuangan daerah.

1. Badan Pengawan Keuangan

Badan Pengawas Keuangan adalah badan yang melakukan pengawasan atau pengelolan keuangan daerah yang dilakukan  daerah,  yang termasuk dalam badan ini  adalah Inspektorat Jendral  dan Badan Pemeriksa Keuangan.

1. Investor, Kreditur, dan Donatur

Pihak eksternal  yang termasuk  dalam kategori investor, kreditur, dan donator meliputi badan dan organisasi, seperti pemerintah, lembaga keuangan, maupun lainnya, baik dari dalam maupun luar negri, yang menyediakan  sumber keuangan bagi pemerintah daerah.

1. Analis ekonomi dan pemerhati pemerintah daerah

Pihak eksternal yang termasuk dalam kategori analisis ekonomi dan pemerhati pemerintah daerah merupakan pihak-pihak, seperti lembaga pendidikan (termasuk perguruan tinggi dan akademisya), ilmuawan, peneliti, konsultan, LSM, dan lain-lain, yang menaruh perhatian atas aktivitas yang dilakukan pemerintah daerah.

1. Rakyat

Rakyat adalah kelompok masyarakat yang menaruh perhatian kepada aktivitas pemerintah, khususnya yang menerima pelayanan pemerintah daerah atau yang menerima produk dan jasa dari pemerintah daerah.

1. Pemerintah Pusat

Pemerintah pusat memiliki kepentingan yang sangat kuat dengan pemerintah daerah karena tentunya memerlukan laporan keuangan pemerintah daerah untuk menilai pertanggungjawaban gubernur sebagai wakil pemerintah.

1. Pemerintah Daerah (Kabupaten, Kota atau Provinsi)

Pemerintah daerah suatu daerah dengan daerah lain daling berhubungan dan memiliki kepentingan dalam hal ekonomi, misalnya dalam hal melakukan pinjaman.

Akuntansi pemerintah mempunyai beberapa tujuan, yaitu :

1. Pertanggung jawaban (Accountability and stewardship). Tujuan pertanggungjawaban adalah memberikan informasi keuangan yang lengkap, cermat, dalam bentuk dan waktu yang tepat yang berguna bagi puhak yang bertanggungjawab terhadap operasi unit-unit pemerintahan. Lebih lanjut, tujuan pertanggung jawaban ini mengharuskan tiap orang atau badan yang mengelola keuangan negara memberikan pertanggungjawaban atau perhitungan.
2. Manajerial

Tujuan manajerial berarti bahwa akuntansi pemerintah harus menyediakan informasi keuangan yang diperlukan untuk perencanaan, penganggaran, pelaksanaan, pemantauan, pengendalian anggaran, perumusan kebijakan, pengambilan keputusan, dan penilaian kinerja pemerintah.

1. Pengawasan

Tujuan pengawasan memiliki arti bahwa akuntansi pemerintah harus memungkinkan terselenggaranya pemeriksa oleh aparat pengawasan  fungsional secara efektif dan efisien.

Kepuasan kerja adalah suatu efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan (Tobing, 2009:33). Menurut Pentury (2010:67), kepuasan kerja adalah bagaimana perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Sejauh mana orang menyukai atau tidak menyukai pekerjaannya. Menurut Handoko (dalam Kartika, 2010:104), kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Nasarudin, Igalens, Koesmono (dalam Heriyanti 2007: 33), menyatakan kepuasan kerja merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap pengalaman kerja atau pekerjaan seseorang. Menurut Hasibuan, Malayu S.P (dalam Yuningsih, 2008:224), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Sedangkan menurut Handoko, T. Hani (dalam Yuningsih 2008:224), Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

Dalam akuntansi keuangan daerah yang terdapat proses pengindentifikasian, pengukuran, pencatatan, dan pelaporan transaksi-transaksi ekonomi yang terjdi di pemerintah daerah. Namun selama ini pengertian pencatatan dalam akuntansi keuangan daerah adalah pembukuan yang hanya menggunakan system pencatatan single entry. Sementara itu, dalam akuntansi menggunakan beberapa macam system  penacatatan yaitu :

1. Sisitem Tata Buku Tunggal ( Single Entry )

Dalam system ini, pencatatan transaksi ekonomi dilakukan dengan mencatatnya satu kali. Transaksi yang berakibat bertambahnya kas akan dicatat pada sisi penerimaan dan transaksi yang berakibat  berkurangnya  kas akan dicatat pada sisi pengeluaran.

1. Sisitem Tata Buku Berpasangan ( Double Entry )

Menurut system ini, suatu transaksi ekonomi akan dicatat dua kali atau sering disebut dengan istilah menjurnal. Dalam pencatatan tersebut, sisi debit berada di sebelah kiri dan sisi kredit berada di  sebelah kanan.

1. Triple Entry

Sistem pencatatan triple entry adalah pelaksanaan pencatatan  dengan menggunakan sisitem sisitem pencatatan double entry, ditambah  dengan pencatatan pada buku anggaran. Jadi,  sementara system pencatatan double entry dijalankan, SKPKD juga mencatat transaksi tersebut pada buku anggaran, sehingga pencatatan tersebut akan berefek pada sisa anggaran.

Kedudukan akuntansi daerah terdiri dari :

1. Kedudukan akuntansi keuangan daerah berdasarkan entitas pelaporan

Entitas adalah “ satuan “ yang dapat diartikan sebagai satuan organisasi. Akuntansi  yang berkaitan dengan organisasi pemerintahan atau lembaga nonprofit dikenal dengan  akuntansi pemerintahan atau akuntansi sektor publik.

Oleh karena pemerintah daerah merupakan satuan organisasi yang nonprofit,  maka akuntansi yang berkaitan  dengan pemerintah daerah, yakni akuntansi keuangan daerah  termasuk ke dalam akuntansi sektor publik.

1. Kedudukan akuntansi keuanagan daerah berdasarkan penggunaan
2. Laporan keuanagan

Menurut Halim (2007), akuntansi keuangan daerah adalah proses pengindentifikasian, pengukuran, pncatatan, dan pelaporan transaksi ekonomi (keuangan) dari entitas pemerintan daerah (kabupaten, kota atau provinsi) yang dijadikan  sebagai informasi dalam rangka pengambilan keputusan ekonomi yang diperlukan oleh pihak – pihak eksternal entitas pemerintahan daerah ( kabupaten, kota, atau provinsi)

Dengan adanya otonomi daerah, pemerintah daerah mempunyai hak dan kewenangan yang luas untuk menggunakan sumber- sumber keuangan yang dimilikinya susuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat yang berkembang di daerah. Namun demikian, dengan kewenangan yang luas tersebut, tidaklah berarti bahwa pemerintah daerah dapat menggunakan sumber – sumber keuangan yang dimilikinya sekehendaknya, tanpa arah dan tujuan yang jelas. Hak dan kewenangan yang luas yang diberikan kepada daerah, pada hakekatnya merupakan amanah yang harus dipertanggungjawabkan secara akuntabel dan transparan, baik kepada masyarakat di daerah maupun kepada Pemerintah Pusat yang telah membagikan dana  perimbangan kepada seluruh daerah di Indonesia.

Menurut George & Jones (dalam Kartika, 2010:103), motivasi kerja dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

1. Arah perilaku (direction of behavior)

Arah perilaku seseorang di lingkungan tempat kerja akan menunjukkan besar kecil motivasi kerjanya.

2. Tingkat usaha (level of effort)

Semakin besar tingkat usaha seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan maka menunjukkan semakin besar tingkat motivasi kerjanya.

3. Tingkat kegigihan (level of persistence)

Semakin besar tingkat kegigihan seseorang dalam menghadapi rintangan pekerjaan maka menunjukkan semakin besar tingkat motivasi kerjanya.

 

 

Mangkunegara (dalam Sehfudin 2011:26), mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan, yaitu :

• Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan,

Artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fundamental yang mendasari perilaku kerja.

• Teknik komunikasi persuasif

Merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengaruhi karyawan secara ekstra logis. Teknik ini dirumuskan dengan istilah ”AIDDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decission (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan satisfaction (kepuasan).

Pertama kali pemimpin harus memberikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat karyawan terhadap pelaksanaan kerja. Jika telah timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pimpinan. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.

 

Laporan keuangan sektor publik merupakan komponen penting untuk menciptakan akuntabilitas sektor publik. Adanya tuntutan yang semakin besar terhadap pelaksanaan akuntabilitas publik menimbulkan implikasi bagi manjemen sektor publik untuk memberikan informasi kepada pihak publik, sala satunya adalah informasi akuntansi yang berupa laporan keuangan. Tujuan penyusunan laporan keuangan pada akuntansi sektor publik sebagai berikut :

1. Terkait dengan manajemen kontrol, yang memberikan informasi
2. atas suatu operasi dan alokasi sumber daya yang dipercayakan kepada
3. Terkait dengan akuntabilitas, yang memberikan informasi yang memungkinkan bagi manajer untuk melaporkan pelaksanaan tanggung – jawab mengelola secara tepat dan efektif program serta penggunaan sumber daya yang menjadi wewenangnya, dan memungkinkan bagi pegawai pemerintah untuk melaporkan kepada public atas hasil operasi pemerintah dan penggunaan dan publik.

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:14-19), ada sembilan faktor motivasi, yang dari kesembilan tersebut dapat dirangkum dalam enam faktor secara garis besar, yaitu:

• Faktor kebutuhan manusia

1. Kebutuhan dasar (ekonomis)

Kebutuhan dasar yang dimaksud disini adalah kebutuhan akan makanan, pakaian, dan perumahan yang biasa disebut sebagai kebutuhan primer. Untuk memenuhi kebutuhan dasar ini sesorang akan bekerja keras dengan mengerahkan segala kemampuannya, karena kebutuhan makanan, pakaian, dan perumahan merupakan kebutuhan yang paling mendasr yang harus di penuhi.

 

1. Kebutuhan rasa aman (psikologis )

Yang termasuk dalam kategori kebutuhan psikologis disini diantaranya adalah kebutuhan akan status, pengakuan, penghargaan, dan lain-lain. Menurut Arep (dalam Analisa 2011:15), keinginan karyawan untuk mencapai status tertentu atau untuk menjadi seorang “tokoh“, bukan saja berarti bahwa karyawan harus mempunyai kesempatan lebih banyak untuk mencapai kemajuan, akan tetapi juga harus bersedia menerima kewajiban-kewajiban lebih banyak. Artinya motivasi untuk meraih status yang diidam-idamkan akan melekat kuat dalam dirinya.

1. Kebutuhan sosial

Menurut Robert Carison (dalam Analisa 2011:15), satu cara meyakinkan para karyawan betah bekerja adalah dengan meyakinkan bahwa dirinya memiliki banyak mitra di organisasi. Karyawan dalam suatu organisasi memerlukan berinteraksi dengan sesama karyawan dan dengan sesama atasannya serta menumbuhkan pengakuan atas prestasi kerjanya.

• Faktor Kompensasi

Menurut Handoko (dalam Analisa 2011:15), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa bekerja. Apabila kompensasi diberikan secara benar, para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Kompensasi penting bagi karyawan, karena kompensasi mencerminkan nilai karya karyawan itu sendiri, keluarga, dan masyarakat. Dalam hal pemberian gaji beberapa faktor yang harus diperhatikan, diantaranya sebagai berikut.

 

 

 

1. Arti gaji bagi karyawan

Bagi seorang karyawan gaji mempunyai arti yang mendalam, yakni sesuatu yang dapat mempengaruhi tingkat kehidupan karyawan yang bersangkutan bersama keluarganya.

1. Dasar pemberian gaji

Ada beberapa dasar dalam pemberian gaji. Satu diantaranya adalah “hasil kerja“ yakni gaji diberikan berdasarkan jumlah atau nilai barang yang dijual atau yang dihasilkan.

• Faktor Komunikasi

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:16), komunikasi yang lancar adalah komunikasi terbuka dimana informasi mengalir secara bebas dari atas ke bawah atau sebaliknya, Dalam suatu organisasi komunikasi perlu dijalin secara baik antara atasan dengan bawahan atau sesama bawahan, karena dengan komunikasi yang lancar maka arus komunikasi akan berjalan lancar pula serta tidak terjadi adanya mis komunikasi yang akan mengakibatkan kesimpang siuran dalam melaksanakan pekerjaan dalam organisasi. Dengan komunikasi yang lancar kebijakan organisasi akan dapat lebih mudah dimengerti.

• Faktor Kepemimpinan

Menurut Arep (dalam Analisa 2011:17), kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk menguasai atau mempengaruhi orang lain atau masyarakat yang berbeda-beda menuju pencapaian tertentu. Dalam mencapai tujuan yakni untuk dapat menguasai atau mempengaruhi serta memotivasi orang lain, maka dalam penerapan manajemen sumber daya manusia digunakan beberapa gaya kepemimpinan, diantaranya:

1. Democratic Leadership, adalah suatu gaya kepemimpinan yang menitikberatkan kepada “kemampuan untuk menciptakan moral“ dan “kemampuan untuk menciptakan kepercayaan“.
2. Dictatorial atau autocratic Leadership, yakni suatu gaya Leadership yang menitikberatkankepada “kesanggupan untuk memaksakan“ keinginannya yang mampu mengumpulkan pengikut-pengikutnya untuk kepentingan pribadinya dan/atau golongannya dengan kesediaan untuk menerima segala resiko apapun.
3. Paternalistic Leadership, yakni bentuk antara gaya democratic dan gaya dictatorial.
4. Free Rain Leadership, yakni salah satu gaya kepemimpinan yang 100% menyerahkan sepenuhnya seluruh kebijaksanaan pengoperasiaan manajemen sumber daya manusia kepada bawahannya dengan hanya berpegang kepada ketentuan-ketentuan pokok yang ditetapkan oleh atasan mereka.

• Faktor pelatihan

Pelatihan merupakan suatu sarana untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam suatu organisasi. Untuk lebih meningkatkan kualitas sumber daya manusia setiap organisasi perlu melaksanakan pendidikan dan pelatihan bagi karyawannya, baik yang diselenggarakan di dalam maupun di luar organisasi. Menurut Arep (dalam Analisa 2011:18), pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama dalam hal pengetahuan, kemampuan, keahlian, dan sikap. Manfaat pelatihan bagi karyawan adalah sebagai berikut.

1. Meningkatkan motivasi
2. Meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan dalam melaksanakan tugas sehari-hari.
3. Meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan rasa rendah diri
4. Memperlancar pelaksanaan tugas
5. Menumbuhkan sikap positif terhadap organisasi
6. Meningkatkan semangat dan gairah kerja
7. Mempertinggi rasa peduli terhadap organisasi
8. Meningkatkan rasa saling menghargai antar karyawan
9. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk menghasilkan yang terbaik
10. Memberikan dorongan bagi karyawan untuk memberikan pelayanan yang terbaik.

• Faktor prestasi

Penilaian presasi kerja karyawan bagi organisasi merupakan sarana untuk mengembangkan sumber daya manusia. Sedangkan bagi karyawan penilaian prestasi dapat memacu semangat kerja, guna peningkatkan kinerja selanjutnya. Karena dengan penilaian prestasi ini akan merasa bahwa hasil kerja mereka diakui oleh pihak organisasi dan kemudian menimbulkan harapan untuk memperoleh kompensasi dari organisasi. Hal ini merupakan sumber motivasi kerja yang sangat mempengaruhi kinerja karyawan.

Ada dua jenis motivasi positif dan motivasi negatif menurut Hasibuan (dalam Gunawan 2010:27). Motivasi positif (positive incentive), adalah suatu dorongan yang bersifat positif, yaitu jika pegawai dapat menghasilkan prestasi di atas prestasi standar, maka pegawai diberikan insentif berupa hadiah. Sebaliknya, motivasi negatif (negative incentive), adalah mendorong pegawai dengan ancaman hukuman, artinya jika prestasinya kurang dari prestasi standar akan dikenakan hukuman, dan jika prestasi diatas standar tidak diberikan hadiah.

Menurut Luthans (dalam Gunawan 2010:27-28), ada tiga kategori motivasi atau motif, yaitu :

• Motif Primer

Dua kriteria yang harus dipenuhi agar motif dapat dimasukkan dalam klasifikasi primer, yaitu: motif harus tidak dipelajari; dan juga motif harus didasarkan secara fisiologis. Dengan definisi tersebut, motif primer yang paling dikenal secara umum adalah lapar, haus, tidur, menghindari sakit, seks, dan perhatian ibu.

 

• Motif Umum

Motif umum sepertinya diperlukan karena adanya area antara motif primer dan sekunder. Agar masuk ke dalam klasifikasi umum, sebuah motif haruslah tidak dipelajari, tetapi tidak didasarkan pada fisiologis. Sementara kebutuhan primer mengurangi stimulasi, kebutuhan umum justru diperlukan seseorang untuk meningkatkan sejumlah stimulasi. Meskipun tidak semua psikolog sependapat, namun motif keingintahuan, manipulasi, aktifitas, dan (mungkin) afeksi atau cinta sepertinya paling mungkin untuk memenuhi klasifikasi tersebut.

• Motif Sekunder

Sebuah motif harus dipelajari agar bisa dimasukkan ke dalam klasifikasi sekunder. Berbagai motif penting yang masuk kedalam kriteria tersebut adalah motif kekuasaan, motif pencapaian/berprestasi, motif afiliasi, motif keamanan, dan motif status.

Menurut Mitchell (dalam Gunawan 2010:26) tujuan dari motivasi adalah memprediksi perilaku perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku. Andai kata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi. Hal yang mungkin lebih penting dibandingkan dengan pilihan sebuah definisi khusus tentang motivasi adalah pandangan bahwa motivasi memiliki sejumlah sifat yang mendasarinya (Winardi, dalam Gunawan 2010:26-27). Adapun sifat-sifat tersebut adalah sebagai berikut.

• Ia merupakan sebuah fenomena individual

Masing-masing individu bersifat unik dan fakta tersebut harus diingat pada riset motivasi.

• Motivasi bersifat intensional

Apabila seorang karyawan melaksanakan suatu tindakan, maka hal tersebut disebabkan karena orang tersebut secara sadar telah memilih tindakan tersebut.

 

• Motivasi memiliki macam-macam faset

Para periset telah menganalisis macam aspek motivasi dan termasuk didalamnya bagaimana motivasi tersebut ditimbulkan, diarahkan, dan pengaruh apa yang menyebabkan persistensinya dan bagaiman motivasi tersebut dapat dihentikan.

• Tujuan teori motivasi adalah memprediksi perilaku

Perlu ditekankan perbedaan-perbedaan antara motivasi, perilaku, dan kinerja (performa). Motivasilah penyebab perilaku, andaikata perilaku tersebut efektif, maka akibatnya adalah berupa kinerja tinggi.

Menurut Robbin (dalam Subyantoro 2009:11), motivasi didefinisikan sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas, arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai satu tujuan. Munandar (dalam Wono, 2008:20) menyatakan motivasi adalah sesuatu yang mendorong pemain untuk aksi atau mendukung memberi tindakan nyata untuk menyatakan aksinya. Berarti ada dorongan dari pribadi karena kemauannya dan disebabkan dari dalam diri dan lingkungan kerja. Bittel & Newstrom (dalam Kartika, 2010:102) menyatakan motivasi kerja merupakan proses yang menyebabkan seseorang berperilaku dengan cara tertentu dalam rangka memenuhi kebutuhan yang sangat individu untuk bertahan hidup, keamanan, kehormatan, pencapaian, kekuasaan, pertumbuhan dan rasa harga diri. Ching & Megginson (dalam Pentury 2010:67) menyatakan bahwa motivasi kerja sebagai perilaku yang ditujukkan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan kepuasan kerja dan kinerja. Menurut George & Jones (dalam Kartika, 2010:101), motivasi kerja adalah suatu dorongan secara psikologis kepada seseorang, yang menentukan arah dari perilaku (direction of behavior) seseorang dalam suatu organisasi, tingkat usaha (level of effort), dan tingkat kegigihan atau ketahanan dalam menghadapi suatu halangan atau masalah (level of persistence).

Dari beberapa pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja adalah dorongan kepada seseorang yang menentukan arah perilakunya dalam bekerja di suatu organisasi.

Siagian (dalam Reza 2010:18), mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena empat pertimbangan utama, yaitu:

• Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi ada balas”.
• Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
• Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
• Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang berbeda-beda.

Menurut Siagian (dalam Reza 2010:19) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:

• Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO),
• program penghargaan karyawan,
• program ketertiban karyawan,
• program imbalan bervariasi,
• rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan,
• manfaat yang fleksibel.

Menurut Rivai (dalam Reza 2010:19),  terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi karyawan:

• Cara berinteraksi.
• menjadi pendengar aktif,
• penyusunan tujuan yang menantang,
• pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku bukan pada pribadi,
• informasi yang menggunakan teknik penguatan.

 

Menurut Hersey-Blanchard (dalam Brahmasari 2008:130), kepemimpinan dapat diukur melalui dimensi sebagai berikut.

• Telling (kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus mereka kerjakan)
• Selling (kemampuan menjual/memberikan ide-ide kepada anggota)
• Participating (kemampuan berpartisipasi dengan anggota), dan
• Delegating (kemampuan mendelegasikan kepada anggota).

Menurut T. Hani Handoko (dalam Arif 2010: 36-38), kepemimpinan dapat dikelompokkan menjadi tiga macam pendekatan. Tiga pendekatan tersebut adalah sebagai berikut.

• Pendekatan mendasarkan sifat-sifat (traits) yang mendasarkan kualitas yang diperlukan untuk menjadi pimpinan.
• Pendekatan mempelajari perilaku (behaviors) yang diperlukan untuk menjadi pemimpin yang efektif.
• Pendekatan situasional (contingency) yang berdasarkan atas faktor-faktor situasional, untuk menentukan seberapa besar efektifitas situasi gaya kepemimpinan yang tertentu.

 

Siagian (2003:31-45) menyebutkan terdapat kesepakatan bulat tentang tipologi kepemimpinan mengenai lima tipe kepemimpinan sebagai berikut.

• Tipe Otokratik

Menurut Siagian (2003:33) ciri pemimpin yang mempunyai tipe otokratik sebagai berikut.

1. Menumtut ketaatan penuh dari para bawahannya,
2. dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan,
3. bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi,
4. menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh bawahan.

• Tipe Paternalistik

Menurut Siagian (2003:33-34) popularitas pemimpin yang mempunyai tipe paternalistik sebagai berikut.

1. Kuatnya ikatan primordial,
2. extended family system,
3. kehidupan masyarakat yang komunalistik,
4. peranan adat istiadat yang sangat kuat dalam kehidupan masyarakat,
5. masih dimungkinkannya hubungan pribadi yang intim antara seorang anggota masyarakat dengan anggota masyarakat lainnya.

• Tipe Kharismatik

Menurut Siagian (2003:37) seorang pemimpin yang kharismatik adalah seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tertentu itu dikagumi.

• Tipe Laissez Faire

Menurut Siagian (2003:39-40) ciri pemimpin yang mempunyai tipe laissez faire sebagai berikut.

1. Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif,
2. pengambilan keputusan diserahkan kepada petugas operasional,
3. status quo organisasional tidak terganggu,
4. pengembangan kemampuan berfikir dan bertindak diserahkan kepada anggota organisasi,
5. intervensi pimpinan dalam perjalanan organisasi berada pada tingkat minimum.

• Tipe Demokratik

Menurut Siagian (2003:43) seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam dalam kehidupan organisasional. Perilakunya mendorong para bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi dan kreatifitas para bawahan. Ia juga mendengarkan pendapat, saran, dan kritik dari bawahannya.

Friska (dalam Hakim 2010:29-33) menyebutkan bahwa pada umumnya pemimpin dalam setiap organisasi dapat diklasifikasikan menjadi lima tipe utama yaitu sebagai berikut.

• Tipe pemimpin otokratis

Tipe pemimpin ini menganggap bahwa pemimpin adalah merupakan suatu hak. Ciri-ciri pemimpin tipe ini adalah sebagi berikut.

 

1. Menganggap organisasi adalah milik pribadi.
2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
3. Menganggap bahwa bawahan adalah sebagai alat mata-mata.
4. Tidak mau menerima kritik, saran, dan pendapat dari orang lain karena dia menganggap dialah yang paling benar.
5. Selalu bergantung pada kekuasaan formal.
6. Dalam menggerakkan bawahan sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan ancaman.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe kepemimpinan otokratis tersebut di atas dapat diketahui bahwa tipe ini tidak menghargai hak-hak dari manusia, karena itulah tipe ini tidak dapat dipakai dalam organisasi modern.

• Tipe pemimpin militeristis

Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dengan seorang pemimpin tipe militeristis tidak sama dengan pemimpin-pemimpin dalam organisasi militer. Artinya tidak semua pemimpin dalam militer adalah bertipe militeristis. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis mempunyai sifat-sifat sebagai berikut.

1. Dalam menggerakkan bawahan untuk mencapai tujuan, sebagai alat utamanya adalah dengan menggunakan perintah yang telah ditetapkan.
2. Dalam menggerakkan bawahan sangat suka menggunakan pangkat dan jabatannya.
3. Senang kepada formalitas yang berlebihan.
4. Menuntut disiplin yang tinggi dan kepatuhan mutlak dari bawahan.
5. Tidak mau menerima kritik dari bawahan.
6. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

Dari sifat-sifat yang dimiliki oleh tipe pemimpin militeristis adalah bahwa tipe pemimpin seperti ini bukan merupakan pemimpin yang ideal.

• Tipe pemimpin paternalistis

Tipe kepemimpinan paternalistis, mempunyai ciri tertentu yaitu bersifat paternal atau kebapakan. Kepemimpinan seperti ini menggunakan pengaruh yang sifat kebapakan dalam menggerakkan bawahan mencapai tujuan. Kadang-kadang pendekatan yang dilakukan terlalu sentimental. Sifat-sifat umum dari tipe pemimpin paternalistis dapat dikemukakan sebagai berikut:

1. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa.
2. Bersikap terlalu melindungi bawahan.
3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan.
4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan inisiatif dan daya kreasi.
5. Sering menganggap dirinya maha tahu.

Harus diakui bahwa dalam keadaan tertentu pemimpin seperti ini sangat diperlukan. Akan tetapi ditinjau dari segi sifat-sifat negatifnya pemimpin paternalistis kurang menunjukkan elemen kontinyuitas terhadap organisasi yang dipimpinnya.

• Tipe pemimpin karismatis

Sampai saat ini para ahli manajemen belum berhasil menemukan sebab-sebab mengapa seorang pemimpin memiliki karisma. Yang diketahui ialah tipe pemimpin seperti ini mempunyai daya tarik yang amat besar, dan karena itulah pemimpin seperti ini mempunyai pengikut yang sangat besar. Kebanyakan para pengikut menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut dari pemimpin seperti ini, karena mereka menganggap masih kurangnya seorang pemimpin yang karismatis. Maka mereka mengatakan bahwa pemimpin yang karismatis diberkahi dengan kekuatan gaib (supernatural powers). Perlu dikemukakan bahwa kekayaan, umur, kesehatan, tingkat pendidikan, dan sebagainya, tidak dapat digunakan sebagai kriteria tipe pemimpin karismatis.

• Tipe pemimpin demokratis

Dari semua tipe kepemimpinan yang ada, tipe kepemimpinan demokratis dianggap sebagai tipe kepemimpinan yang baik. Hal ini disebabkan karena tipe kepemimpinan ini selalu mendahulukan kepentingan kelompok dibandingkan dengan kepentingan individu. Beberapa ciri dari kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut.

1. Dalam proses menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah makhluk yang termulia di dunia.
2. Selalu berusaha menyelaraskan kepentingan dan tujuan pribadi dengan kepentingan organisasi.
3. Senang menerima saran, pendapat, dan kritik dari bawahannya.
4. Mentolerir bawahan yang membuat kesalahan dan memberikan pendidikan kepada bawahan agar jangan berbuat kesalahan dengan tidak mengurangi daya kreativitas, inisiatif, dan prakarsa dari bawahan.
5. Lebih menitikberatkan kerjasama dalam mencapai tujuan.
6. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.

Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.

Kepemimpinan menurut R.E. Byrd dan Block (dalam Prasetio 2011:14-15), kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakkan, dan mengarahkan suatu tindakan pada diri seseorang atau sekelompok orang, untuk mencapai tujuan tertentu pada situasi tertentu. Keterampilan dalam memimpin terdiri atas hal-hal sebagi berikut.

• Pemberian Kuasa (enpowerment)

Yang dimaksud dengan pemberian kuasa adalah pembagian atau pemberian kuasa oleh pemimpin terhadap bawahannya.

• Intuisi (intuition)

Yang dimaksud dengan intuisi adalah keterlibatan manajer atau pimpinan dalam menatap situasi, mengantisipasi perubahan, mengambil resiko, dan membangun kejujuran.

• Pemahaman Diri (self understanding)

Yang dimaksud dengan pemahaman diri adalah kemampuan untuk mengenali kekuatan-kekuatan atau hal-hal yang positif yang ada pada dirinya dan kemampuan dalam menetapkan upaya mengatasi kelemahan yang ada pada dirinya.

• Pandangan (vision)

Yang dimaksud dengan pandangan adalah keterlibatan dirinya dalam mengimajinasi kondisi lingkungan yang berbeda-beda, serta dalam mengimajinasikan suatu kondisi untuk memperbaiki lingkungan organisasi.

• Nilai Keselarasan (congruence value)

Yang dimaksud dengan nilai keselarasan adalah kemampuan pimpinan dalam mengetahui dan memahami nilai-nilai yang berkembang dalam organisasinya, nilai-nilai yang dimiliki bawahannya, serta dalam memadukan dua nilai tersebut menuju organisasi yang efektif.

Pidarta (dalam Mulyono 2010:151) menyatakan tiga macam keterampilan kepemimpinan yang harus dimiliki oleh kepala sekolah, antara lain sebagi berikut.

• Keterampilan konseptual

Keterampilan konseptual adalah keterampilan pemimpin dalam memahami dan mengoperasikan organisasi.

• Keterampilan manusiawi

Keterampilan manusiawi yaitu keterampilan untuk bekerja sama, memotivasi, dan memimpin.

• Keterampilan teknik

Keterampilan teknik adalah keterampilan dalam menggunakan pengetahuan, metode, teknik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas tertentu.

Menurut Tim Dosen MKDK Pengelolaan Pendidikan (dalam Permadi, 2010: 46) menyatakan fungsi kepemimpinan sebagai berikut.

• Pemimpin membantu terciptanya suasana persaudaraan, dan kerja sama dengan penuh rasa kebebasan,
• pemimpin membantu kelompok untuk mengorganisasikan diri, yaitu ikut serta dalam memberikan rangsangan dan bantuan kepada kelompok dalam menetapkan dan menjelaskan tujuan,
• pemimpin membantu kelompok dalam prosedur kerja, yaitu membantu kelompok dalam menganalisis situasi untuk kemudian menetapkan prosedur mana yang paling praktis dan efektif,
• pemimpin bertanggung jawab dalam mengambil keputusan bersama dengan kelompok. Pemimpin memberi kesempatan kepada kelompok untuk belajar dari pengalaman. Pemimpin mempunyai tanggung jawab untuk melatih kelompok menyadari proses terjadinya proses dan isi pekerjaan yang dilakukan dan berani menilai hasilnya secara jujur dan objektif,
• pemimpin bertanggung jawab dalam mengembangkan dan mempertahankan eksistensi organisasi.

Menurut Pandji Anoraga dan Sri Suryani (dalam Permadi 2010:46), fungsi kepemimpinan meliputi :

• Pemimpin sebagai perencana,
• pemimpin sebagai pembuat kebijakan,
• pemimpin sebagai ahli,
• pemimpin sebagai pelaksana,
• pemimpin sebagai pengendali,
• pemimpin sebagai pemberi hadiah dan hukuman,
• pemimpin sebagai teladan dan lambang,
• pemimpin sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan
• pemimpin sebagai pengganti peran anggota lain.

Menurut Hadari Nawawi (dalam Permadi 2010: 46-47), fungsi kepemimpinan sebagai berikut.

• Mengembangkan dan menyalurkan kebebasan berfikir dan mengeluarkan pendapat,
• mengembangkan kerja sama yang efektif dengan memberikan penghargaan dan pengakuan terhadap orang-orang yang dipimpinnya,
• mengusahakan dan mendorong terjadinya pertemuan pendapat dengan saling menghargai sehingga timbul perasaan ikut terlibat di dalam kegiatan kelompok,
• membantu menyelesaikan masalah-masalah.

 

Menurut Robbin (dalam Irawan 2010:24-25), teori mengenai kepememimpinan adalah sebagai berikut.

• Teori Bakat (Traits)

Teori-teori yang mencari karakter atau bakat kepribadian, sosial, fisik, atau intelektual yang memperbedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Bakat (traits) didefinisikan sebagai kecenderungan yang dapat diduga, yang mengarahkan perilaku individu berbuat dengan cara yang konsisten dan khas. Upaya riset untuk memisahkan karakter kepemimpinan menghasilkan sejumlah jalan buntu. Misalnya, suatu tinjauan ulang terhadap 20 telaah yang berbeda mengidentifikasi hampir 80 karakter kepemimpinan, tetapi hanya 5 dari karakter ini dijumpai bersama oleh 4 atau lebih penyelidikan.

 

• Teori Perilaku

Teori perilaku kepemimpinan yaitu teori-teori yang mengemukakan bahwa perilaku spesifik membedakan pemimpin dari bukan pemimpin. Teori perilaku yang paling menyeluruh dan ditiru dihasilkan dari penelitian yang dimulai pada Universitas Ohio pada akhir dasawarsa 1940-an. Para peneliti ini berusaha mengidentifikasikan dimensi-dimensi independen dari perilaku pemimpin. Diawali dengan lebih dari seribu dimensi, akhirnya mereka menyempitkan daftar menjadi dua kategori yang secara hakiki menjelaskan kebanyakan perilaku kepemimpinan yang digambarkan oleh bawahan. Mereka menyebut kedua dimensi ini sebagai struktur prakarsa (initiating structure) dan pertimbangan (consideration).

Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang-orang lain untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu (Musselman dan Jackson, dalam Koesmono, 2007:31). Mengingat setiap orang pemimpin mempunyai cara tersendiri dalam menjalankan kepemimpinannya maka dalam mencapai tujuan organisasi akan menggunakan seefektif mungkin kekuasaannya agar orang lain dapat diarahkan perilakunya dalam berbagai kondisi. Robbins (dalam Heriyanti 2007:30) menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu tujuan. Koesmono (2007:31) menyatakan kepemimpinan merupakan proses mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Artinya bahwa kepemimpinan terjadi pada saat seseorang menggunakan pengaruhnya kepada orang lain terhadap pencapaian tujuan dalam suatu organisasi. Kartini (dalam Heriyanti 2007:30) menyatakan bahwa fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi dan menjaring jaringan komunikasi dan membawa pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju dengan ketentuan waktu dan perencanaan. Siagian (dalam Heriyanti 2007:30)  berpendapat bahwa peranan para pimpinan dalam organisasi sangat sentral dalam pencapaian tujuan dari berbagai sasaran yang ditetapkan sebelumnya. Menurut Siagian (dalam Heriyanti 2007:30), perilaku kepemimpinan memiliki kecenderungan pada dua hal yaitu konsiderasi atau hubungan dengan bawahan dan struktur inisiasi atau hasil yang dicapai. Yasin (dalam Brahmasari, 2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha pribadi pimpinan.

Beberapa pendekatan untuk mengukur kinerja secara individual menurut Bernardin (dalam Irawan 2010:15) adalah sebagai berikut:

• Kualitas

Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara yang ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.

• Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.

• Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.

• Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

• Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

 

Adapun pengukuran kinerja menurut T.R. Mitchell (dalam Depdiknas 2008:20) dapat dilihat dari lima hal, yaitu:

• Quality of work – kualitas hasil kerja
• Promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan
• Initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan
• Capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan
• Comunication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain.

Menurut Handoko (dalam Analisa 2011:10-11), penilaian prestasi kinerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kinerja. Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kinerja sebagai berikut.

• Perbaikan prestasi kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan karyawan, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.

• Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam mnentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.

• Keputusan-keputusan penempatan

Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kinerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

• Kebutuhan- kebutuhan pelatihan dan pengembangan

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

 

• Perencanaan dan pengembangan karier

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.

• Penyimpangan-penyimpangan proses staffing

Prestasi kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.

• Ketidak-akuratan informasional

Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem manjemen personalia. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak diambil tepat.

• Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prstasi kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

• Kesempatan kinerja yang adil

Penilaian prestasi kinerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

• Tantangan-tantangan eksternal

Kadang-kadang prestasi kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kinerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial, atau masalah- masalah pribadi lainnya.

 

Armstrong dan Baron (dalam Sehfudin 2011:12-13) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil dari proses kegiatan yang dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan. Dalam upaya mencapai tujuan perusahaan ada dua faktor yang mempengaruhi kinerja, antara lain:

• Faktor Individu

1. Faktor kepribadian yaitu kepercayaan diri, dimana semakin tinggi kepercayaan diri karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, maka semakin tinggi kinerja karyawan tersebut.
2. Faktor motivasi, ketika seorang pemimpin mendorong karyawannya untuk suatu tujuan tertentu seperti pemberian insentif (Fred Luthans dalam Sehfudin 2011:12).
3. Faktor kemampuan (skill) yaitu kemampuan atau keahlian karyawan dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan standar kerja di perusahaan.
4. Faktor kepuasan kerja yaitu perasaan atau sikap karyawan terhadap pekerjaannya (Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno dalam Sehfudin 2011:12)
5. Faktor pengetahuan pekerjaan yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan kerja (Ida Ayu Brahmasari dan Agus Suprayetno, dalam Sehfudin 2011:12).

• Faktor Organisasi

1. Faktor gaya kepemimpinan yaitu faktor yang mendorong karyawan untuk berkomitmen pada organisasinya agar mempunyai kemauan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi tersebut dan membuang keinginan untuk berpindah (Cuk Budihardjo, dalam Sehfudin 2011:13).
2. Faktor tim kerja yaitu kualitas dukungan yang diberikan oleh rekan kerja.
3. Fakor komunikasi organisasi yaitu suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang ke orang lain (Mifta Thoha, dalam Sehfudin 2011:13).
4. Faktor teknologi dan fasilitas yaitu dimana perusahaan menggunakan teknologi sesuai kebutuhan kerja karyawan dan memfasilitasi kebutuhan kerja karyawan (Fred Luthans, dalam Sehfudin 2011:13).
5. Faktor konteks organisasi yaitu dimana organisasi memberikan penghargaan kepada karyawan untuk mencoba memotivasi kinerja mereka dan mendorong loyalitas dan retensi (Fred Luthans, dalam Sehfudin 2011:13).

 

Menurut Simanjuntak (dalam Arif 2010:29), kinerja dipengaruhi oleh:

• Kualitas dan kemampuan pegawai. Yaitu hal-hal yang berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja, motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik pegawai.
• Sarana pendukung, yaitu hal yang berhubungan dengan lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan kesejahteraan pegawai (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan kerja).
• Supra struktur, yaitu hal-hal yang berhubungan dengan kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial manajemen.

 

Kinerja adalah tingkat pencapaian atau prestasi dari perusahaan dalam periode waktu tertentu. Kinerja sebuah perusahaan adalah hal yang sangat menentukan dalam perkembangan perusahaan (Suci, 2009:48). Kinerja menurut Moenir (dalam Pentury 2010:67) adalah sebagai hasil kerja orang pada kesatuan waktu atau ukuran tertentu. Tobing, 2009:33 menyatakan kinerja (performance) adalah catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan atau kegiatan tertentu selama suatu periode waktu tertentu. Menurut Waldman (dalam Heriyanti 2007:26), kinerja merupakan gabungan perilaku dengan prestasi dari apa yang diharapkan dan pilihannya atau bagian syarat-syarat tugas yang ada pada masing-masing individu dalam organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara (dalam Heriyanti 2007:26); kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Cascio (dalam Heriyanti 2007:26), mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tugasnya yang telah ditetapkan.  Soeprihantono (dalam Heriyanti 2007:26); mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Depdiknas, 2008:20 menyatakan kinerja merupakan suatu wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Brahmasari, 2008:129, mengemukakan bahwa kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output kuantitatif maupun kualitatif, kreatifitas, fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal lain yang diinginkan oleh organisasi.

Dari beberapa pandangan tersebut, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah wujud perilaku yang merupakan hasil pekerjaan seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang dibebankan kepadanya.

Menurut Mangkunegara (dalam Septianto 2010:10), bahwa karakterikstik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut.

• Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
• Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
• Memiliki tujuan yang realistis.
• Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
• Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
• Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

 

Mudji dan Purbudi (dalam Prasetio 2011:10), perencanaan sumber daya manusia mempunyai kegunaan sebagai berikut.

• Seperti halnya pada semua perencanaan, memberikan pedoman berindak, serta memungkinkan manajemen memusatkan pada masalah-masalah yang dihadapi dalam mencapai tujuan perusahaan,
• mempersiapkan tenaga manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, utamanya menghadapi perubahan dan rencana baru di masa yang akan datang,
• bagi perusahaan, penggunaan sumber daya manusia secara efisien,
• bagi individu, meningkatkan karyawan berkembang sesuai dengan jalur karier yang ada,
• secara nasional perencanaan sumber daya manusia memungkinkan adanya perkembangan sumber daya manusia secara sistematis pada tingkat perusahaan, yang pada gilirannya akan memungkinkan perusahaan mampu bersaing.

Menurut Heidjrahman (dalam Prasetio 2011:12), Manajemen Sumber Daya Manusia mempunyai dua fungsi, yaitu  :

• Fungsi struktural

1. Perencanaan

Yaitu merencanakan program kebutuhan sumber daya manusia untuk kebutuhan saat ini dan kebutuhan yang akan datang yang akan membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Fungsi perencanaan ini sangatlah penting dalam pengelolaan sumber daya manusia.

 

1. Pengorganisasian

Setelah rencana program yang akan dilaksanakan ditentukan maka diperlukan organisasi sebagai alat untuk melaksanakan rencana tersebut. Organisasi ini tugasnya merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan, personalia dan faktor – faktor lainnya

1. Pengarahan

Setelah merumuskan rencana organisasi, maka langkah berikutnya adalah bagaimana melaksanakannya. Fungsi ini mempunyai pengertian bagaimana mengusahakan dan mengarahkan karyawan agar dapat bekerjasama secara efektif.

1. Pengawasan

Pengawasan merupakan fungsi manajemen untuk mengamati dan membandingkan antara rencana dengan pelaksanaan dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan atau penyesuaian kembali rencana yang telah dibuat

• Fungsi Operasional

1. Pengadaan

Fungsi manajemen untuk mendapatkan jumlah dan jenis karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Fungsi utama menyangkut tentang penentuan kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi dan penempatannya.

1. Pengembangan

Untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan tenaga kerja melalui pelatihan yang diperlukan agar dapat menjalankan tugas dengan baik.

1. Kompensasi

Pemberian penghargaan yang adil dan layak terhadap karyawan sesuai tunjangan mereka untuk mencapai tujuan perusahaan.

 

1. Pemeliharaan

Bagaimana mempertahankan dan meningkatkan kondisi kerja yang telah ada sehingga iklim kerja berjalan secara optimal dan kondusif.

Manusia adalah sumber daya yang paling penting peranannya untuk mencapai tujuan dimana bersama unsur lainnya seperti modal, dan bahan baku terkadang merupakan input yang dirubah melalui proses manajemen menjadi output yang berupa barang atau jasa dalam mencapai tujuan organisasi (Mohammad Agus Tulus dalam Prasetio 2011:10). Menurut Mudji dan Purbudi (dalam Prasetio 2011:10), unsur manusia berkembang menjadi suatu bidang ilmu manajemen yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia, ia dapat didefinisikan sebagai serangkaian tindakan dalam pemikiran, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia bukan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. Hasil penelitian Zadeh et al. (2015) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap OCB

Menurut Organ (1988; dalam Hoffman et al.,2007) OCB merupakan sebuah tipe khusus dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu yang sangat menguntungkan untuk organisasi atau perusahaan dan merupakan kebebasan memilih, secara tidak langsung maupun secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.

Menurut Munandar (2006), budaya organisasi terdiri dari asumsi-asumsi dasar yang dipelajari baik sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dalam proses penyesuaian dengan lingkungannya, maupun sebagai hasil memecahkan masalah yang timbul dari dalam organisasi. Hasil penelitian Hakim (2015) menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

1. Menurut Mathis and Jackson (2012) komitmen organisasional adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.Hasil penelitian Rizal et al. (2014) menunjukkan bahwa komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja

 

Malthis dan Jackson (2012) bahwa kompetensi adalah karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Hasil penelitian Rizal et al. (2014) menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Menurut Wirawan (2009) bahwa secara umum indikator kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis, yaitu :

• Hasil kerja.

Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam bentuk barang dan jasa yang dapat dihitung dan diukur kuantitas dan kualitasnya.

 

• Perilaku kerja.

Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang ada hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja dicantumkan dalam standar kinerja, prosedur kerja, kode etik dan peraturan organisasi.

• Sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan adalah sifat pribadi karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaanya.

Menurut Mathis dan Jackson (2012) bahwa indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut :

• Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya. Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh seseorang dalam waktu satu hari kerja.

• Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi. Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yangdiharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan tiap bulannya dalam waktu satu tahun

 

 

• Keandalan karyawan

Keandalan karyawan adalah lemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum. Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat. Keandalan karyawan adalah lemampuan melakukan pekerjaan yang diisyaratkan dengan supervisi minimum. Keandalan karyawan mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

• Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan jam kerja.

• Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas dapat diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama satu tahun dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan organisasi.

Pengkuran kinerja anggota Kepolisian Republik Indonesia didasarkan pada Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Bagi Pegawai Negeri Pada Kepolisian Negara Republik Indonesia Dengan Sistem Manajemen Kinerja. Penilaian kinerja anggota Kepolisian Republik Indonesia terdiri dari:

 

 

• Penilaian kinerja generik

Merupakan penilaian kinerja dengan indikator penilaian yang diberlakukan sama pada semua pegawai yaitu:

1. kepemimpinan, antara lain meliputi kemampuan untuk mempengaruhi, memotivasi, dan mengarahkan.
2. jaringan sosial, antara lain meliputi kemampuan membangun, memelihara dan melaksanakan kerja sama, serta hubungan baik dengan pegawai dan masyarakat.
3. komunikasi, antara lain meliputi kemampuan menerima ide, merumuskan, mengutarakan, dan menerima ide/pendapat baik secara verbal maupun non verbal, dengan jelas sesama pegawai dan masyarakat.
4. pengendalian emosi, antara lain meliputi kemampuan mengendalikan emosi dalam situasi yang penuh tekanan, sehingga tidak mempengaruhi kinerja.
5. agen perubahan, antara lain meliputi kemampuan merumuskan, memotivasi, dan melaksanakan perubahan.
6. integritas, antara lain meliputi kemampuan bersikap jujur dan konsisten, apa yang dikatakan sesuai dengan apa yang dilakukan.
7. empati g, antara lain meliputi kemampuan menempatkan diri pada posisi orang lain, serta mengekspresikan perasaan positif dan ketulusan pada orang lain.
8. pengelolaan administrasi, antara lain meliputi kemampuan merencanakan, mengatur, melaksanakan, mengevaluasi, dan memperbaiki proses administrasi.
9. kreativitas, antara lain meliputi kemampuan menghasilkan, mengembangkan, dan melaksanakan ide/cara baru secara efektif.
10. kemandirian, antara lain meliputi kemampuan mengendalikan diri dan mengambil inisiatif tindakan dengan mempertimbangkan faktor resiko.
    • Penilaian kinerja spesifik

Merupakan penilaian kinerja indikator penilaian yang terkait dengan tugas pokok, fungsi, dan tanggung jawab pegawai pada masing-masing fungsi yang ada pada Polri

Rivai dan Ella (2009) mengemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya serta menjadi salah satu faktor utama keberhasilan suatu perusahaan. Amstrong (2010) mengemukakan bahwa kinerja memang sering dianggap sebagai satu-satunya hasil yang dicapai: catatan prestasi seseorang. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja memang sering dianggap hanya sebagai hasil yang dicapai: catatan prestasi seseorang. Kinerja dapat dianggap sebagai perilaku atau cara di mana organisasi, tim dan individu mendapatkan pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Robbins dan Coulter (2012), kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas. Pengertian tersebut bermakna bahwa, kinerja adalah hasil akhir dari suatu kegiatan. Menurut Burmbach dalam M Armstrong (2010) bahwa kinerja berarti baik perilaku dan hasil perilaku berasal dari pelaku dan mengubah kinerja dari abstraksi untuk bertindak, bukan hanya instrument untuk hasil, perilaku juga hasil-hasil di mereka sendiri baik dari produk usaha mental dan fisik diterapkan pada tugasdan dapat dinilai dari hasil.

Terdapat lima dimensi dari OCB dikemukakan oleh Organ (2006), yaitu:

 

 

• Altruism

Perilaku karyawan dalam menolong rekan kerjanya yang mengalami kesulitan dalam situasi yang sedang dihadapi baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang lain. Dimensi ini mengarah pada memberi pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang ditanggungnya. Contoh : bersedia membantu mengerjakan laporan milik rekan kerja yang pada hari ini tidak dapat masuk kerja karena sakit atau bersedia menggantikan tugas rekan kerja untuk sementara pada jam istirahat.

• Conscientiousness

Perilaku yang ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang diharapkan perusahaan. Perilaku sukarela yang bukan merupakan kewajiban atau tugas karyawan. Dimensi ini menjangkau jauh diatas dan jauh ke depan dari panggilan tugas. Contoh : seorang karyawan bagian cleaning service bersedia untuk membantu karyawan lain yang membutuhkan foto copy dokumendokumen yang dibutuhkannya.

• Sportmanship

Perilaku yang memberikan toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan-keberatan. Seseorang yang mempunyai tingkatan yang tinggi dalam dimensi ini akan meningkatkan iklim yang positif diantara karyawan, karyawan akan lebih sopan dan bekerja sama dengan yang lain sehingga akan menciptakan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan. Contoh : Apabila terjadi pergantian kepemimpinan perusahaan yang baru dan berdampak pada diubahnya sebagian dari kebijakan dari kepemimpinan lama yang dirasa kurang sesuai dengan keinginan karyawan saat ini, karyawan berusaha untuk beradaptasi dengan cepat dan tetap memberikan kinerja terbaik tanpa membicarakan sisi negatif pemimpin baru dengan karyawan lainnya yang justru akan menurunkan kinerja karyawan lain.

• Courtessy

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerjanya agar terhindar dari masalahmasalah interpersonal. Seseorang yang memiliki dimensi itu adalah orang yang menghargai dan memperhatikan orang lain. Contoh : selalu menyapa rekan dan memberikan senyuman kepada rekan kerja merupakan salah satu cara kecil dalam membina hubungan baik dengan sesama rekan kerja. Selain itu, mengadakan pertemuan di luar jam kerja dengan rekan-rekan kerja yang lain untuk refreshing merupakan salah satu perwujudan dimensi ini.

• Civic Virtue

Perilaku yang mengindikasikan tanggung jawab pada kehidupan organisasi. Dimensi ini mengaruh pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada seorang untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuni. Contoh : mengikuti perubahan dalam organisasi, mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau prosedur-prosedur organisasi dapat diperbaiki, dan melindungi sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi.

Sementara itu, Podsakoff et.al. (2009) memiliki dimensi tersendiri dalam OCB, yaitu :

• Helping Behaviour Merupakan tindakan membantu sesama, atau menghindari peristiwa yang berhubungan dengan permasalahan pekerjaan.
• Sportmanship Merupakan keinginan bertoleransi terhadap kesulitan yang tak terhindarkan serta gangguan-gangguan dalam pekerjaan tanpa mengeluh.
• Organizational Loyalty Melakukan promosi organisasi kepada orang di luar perusahaan, melindungi serta mempertahankan organisasi dari ancaman eksternal, serta tetap berkmitmen kepada organisasi meskipun dalam kondisi yang merugikan sekalipun.
• Organizational Complience Merupakan internalisasi dan penerimaan aturan-aturan, regulasi serta prosedur, meskipun tidak ada yang mengawasi.
• Individual Initiative Merupakan perilaku sukarela atas kreativitas dan inovasi untuk meningkatkan tugas seorang maupun kelangsungan kinerja organisasi dengan ekstra antusiasme dan usaha untuk menyelesaikan pekerjaan seseorang.
• Civic Virtue Merupakan keinginan untuk berpartisipasi secara aktif di dalam organisasi.
• Self Development Merupakan perilaku sukarela karyawan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, serta kemampuan mereka

OCB meliputi dua aspek yaitu (Barling and Cooper, 2008):

• The individual focus

Adalah perilaku seseorang yang membantu individu yang lain seperti membantu rekan kerja mengurangi resiko, menyelesaikan tugas yang berat dan menunjukkan kepada karyawan baru cara melaksanakan tugas.

• The group focus

Adalah perilaku memberikan kontribusi untuk organisasi seperti menyelesaikan tujuan yang penuh arti, mengidentifikasi cara memperbaiki kinerja sebagai anggota tim pemecah masalah