Tag: Judul Akutansi

Menurut Wexley & Yukl (dalam As’ad, 2002) yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Menurut Hoppeck (dalam Anoraga, 2001) kepuasan kerja merupakan penilaian dari karyawan mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya. Locke (1976) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “sesuatu yang menyenangkan atau keadaan emosi positif yang dihasilkan dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman kerja. Cranny, Smith, dan Stone (1992) memandang hal ini sebagai “suatu perasaan (maksudnya secara emosional) reaksi terhadap pekerjaan, sebagai suatu hasil yang dibandingkan dari kewajiban sebagai hasil akhir yang aktual dengan sesuatu yang dikehendaki orang-orang.

Selanjutnya Tiffin (dalam Anoraga, 2001) menjelaskan tentang definisi kepuasan kerja sebagai suatu hal yang berhubungan dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaan itu sendiri. Situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dan sesama karyawan. Menurut Blum (dalam Anoraga, 2001) dikemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosial di luar kerja.

 

Menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 7) “Proses manajemen sarana prasarana itu meliputi  perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi dan penghapusan.”

1. Perencanaan

Perencanaan sarana dan prasarana pendidikan merupakan suatu proses analisis dan penetapan kebutuhan yang diperlukan dalam proses pembelajaran sehingga muncullah istilah kebutuhan yang diperlukan (primer) dan kebutuhan yang menunjang.  Dalam proses perencanaan ini harus dilakukan dengan cermat dan teliti baik berkaitan dengan karakteristik sarana dan prasarana yang dibutuhkan, jumlahnya, jenisnya dan kendalanya (manfaat yang didapatkan), beserta harganya.

Sedangkan Ibrahim Bafadal (2003 : 26) mengartikan :

Perencanaan sarana prasarana pendidikan sebagai suatu proses memikirkan dan penetapkan program pengadaan fasilitas sekolah, baik yang berbentu sarana maupun prasarana pendidikan di masa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu.

 

Keefektifan  suatu  perencanaan  tersebut  dapat  di  nilai  atau dilihat seberapa jauh pengadaannya itu dapat memenuhi kebutuhan perlengkapan  sekolah  dalam  periode  tertentu.  Jika dengan pengadaan tersebut semua kebutuhan sekolah akan sarana prasarana pendidikan terpenuhi bisa dinilai bahwa perencanaan tersebut efektif.

Tetapi jika ternyata pengadaan kebutuhan tidak dapat memenuhi kebutuhan atau bahkan melebihi yang dibutuhkan maka perencanaan tidak efektif dan bersifat pemborosan. Ibrahim Bafadal menjelaskan (2003  :  27) ada beberapa karakteristik esensial perencanaan sarana dan prasarana pendidikan ini yaitu :

1. Perencanaan merupakan proses menetapkan dan memikirkan
2. Objek pikir dalam perencanaan adalah upaya memenuhi sarana prasarana pendidikan yang dibutuhkan sekolah.
3. Tujuan perencanaan adalah efektivitas dan efisiensi dalam pengadaan sarana prasarana sekolah.
4. Perencanaan sekolah harus memenuhi perinsip-prinsip :

1. Perencanaan harus betul-betul merupakan proses intelektual
2. Perencanaan didasarkan pada analisis kebutuhan melalui studi komprehensif mengenai masyarakat sekolah dan kemungkinan pertumbuhannya serta prediksi populasi sekolah.
3. Perencanaan harus realistis, sesuai dengan kenyataan anggaran.
4. Visualisasi perencanaan harus jelas dan rinci, baik jumlah, jenis, merek dan harganya.

Dengan adanya perencanaan diharapkan manajemen sarana prasarana pendidikan bisa dilaksanakan dengan baik. Perencanaan sangat perlu sekali untuk  dilakukan  agar  pengelola manajemen sarana pendidikan mempunyai acuan bagi pelaksanaan manajemen sarana dan prasarana pendidikan.

Secara rinci Ibrahim Bafadal (2003  :  29) mengemukakan bahwa ada beberapa langkah perencanaan sarana dan praarana di sekolah, yaitu :

1. Menampung semua usulan pengadaan perlengkapan sekolah yang di ajukan setiap unit kerja sekolah dan atau menginventarisasi kekurangan perlengkapan sekolah.
2. Menyusun rencana kebutuhan perlengkapan sekolah.
3. Memadukan rencana kebutuhan yang telah disusun dengan perlengkapan yang telah tersedia sebelumnya.
4. Memadukan rencana kebutuhan dengan dana atau anggaran sekolah yang telah tersedia.
5. Memadukan rencana kebutuhan perlengkapan sekolah dengan dana atau anggaran yang ada.
6. Penetapan perencanaan.

 

1. Pengadaan

Pengadaan merupakan segala kegiatan untuk menyediakan semua keperluan barang, benda dan jasa bagi keperluan pelaksanaan tugas. Dengan kata lain merupakan upaya merealisasikan rencana kebutuhan pengadaan perlengkapan yang telah disusun sebelumnya. Sedangkan pengadaan menurut sarana prasarana menurut tim dosen jurusan administrasi pendidikan dapat dilakukan dengan berbagai cara, misalnya dilakukan dengan cara membeli, hadiah atau sumbangan, tukar menukar, dan sebagainya.

Selanjutnya lebih jelas menurut Ibrahim Bafadal (2003:32) pengadaan dapat dilakukan dengan cara sebagai berikut :

 

• Pembelian

Pembeliaan adalah suatu proses mendatangkan dan menukarnya dengan uang sesuai dengan ketentuan yang telah berlaku baik secara langsung maupun secara tidak langsung dari pabrik atau toko.

• Hadiah atau sumbangan

Hadiah atau sumbangan ini sifatnya sukarelawan, siapa saja orang yang peduli terhadap sekolah bisa memberikan hadiah kepada sekolah untuk menambah sarana dan prasarana di sekolah, hadiah-hadiah ini bisa berasal dari murid, guru atau staf lainnya, BP3, penerbit, lembaga-lembaga pemerintah atau swasta. Adapun bentuk dan jumlahnya terserah kepada pihak-pihak yang akan menyumbang. Untuk memperolah hadiah atau sumbangan banyak tergantung kepada kemampuan sekolah menjalin hubungan dengan sumber-sumber yang dapat dijadikan tempat meminta hadiah atau sumbangan.

• Tukar menukar

Untuk memperoleh tambahan perlengkapan sekolah, pengelola sekolah bisa mengadakan hubungan kerja sama dengan pengelola sekolah lain. Kerjasama tersebut berupa saling menukar perlengkapan yang dimiliki.

 

 

• Meminjam

Pengadaan sarana dan prasarana pendidikan bisa dilakukan dengan meminjam kepada pihak-pihak tertentu.

Dalam pengadaan sarana dan prasarana perlu diperhatikan segi kualitas dan kuantitas barang, juga harus memperhatikan prosedur atau dasar hukum yang berlaku, sehingga sarana yang sudah ada tidak menimbulkan masalah di kemudian hari.

 

1. Pendistribusian

Menurut Ibrahim Bafadal (2003:  38) bahwa “pendistribusian atau penyaluran sarana dan prasarana merupakan kegiatan pemindahan barang dan tanggung jawab dari seorang penanggung jawab penyimpanan kepada unit-unit atau orang-orang yang membutuhkan barang tersebut”. Ada tiga hal yang harus diperhatikan dalam proses pendistribusian yaitu ketepatan barang itu disampaikan (baik jumlah ataupun jenisnya), ketepatan sasaran penyimpanan, serta ketepatan kondisi barang yang akan disalurkan. Dalam kaitan dengan itu, diperoleh adanya penyusunan alokasi pendistribusian.

Dengan terlebih dahulu dilakukan penyusunan alokasi pendistribusian barang-barang yang telah diterima oleh sekolah dapat disalurkan sesuai dengan kebutuhan setiap bagian dengan melihat kondisi, kualitas serta kuantitas barang  yang ada. Dengan semakin jelasnya alokasi pendistribusian maka akan lebih mudah untuk dilaksanakan dan dikontrol setiap saat. Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 39) mengungkapkan bahwa ada empat hal yang harus diperhatikan dalam  penyusunan alokasi pendistribusian, yaitu :

• Penerima barang

Penerima barang yaitu orang yang akan menerima barang dan sekaligus mempertanggung jawabkan sesuai dengan daftar barang yang diterima.

• Waktu penyaluran barang

Waktu penyaluran barang harus disesuaikan dengan kebutuhan barang tersebut, terutama dengan berhubungan proses belajar dan mengajar, karena dalam penyaluran barang tersebut tidak boleh menghambat dari proses belajar dan mengajar serta aktivitas pendidikan lainnya.

• Jenis barang yang disalurkan

Untuk mempermudah pengelolaan perlengkapan di sekolah ada beberapa cara untuk membedakan jenis perlengkapan yang ada di sekolah, misanya dengan melihat penggunaan barang tersebut.

• Jumlah barang yang didistribusikan

Dalam pendistribusian, agar keadaan barang yang disalurkan dapat diketahui secara pasti dan dapat dikontrol, perlu adanya ketegasan jumlah barang yang disalurkan.

Dapat di tegaskan bahwa pendistribusian barang pada dasarnya terdapat dua sistem, yaitu sistem langsung dan system tidak langsung. Sistem pendistribusian langsung berarti barang-barang yang sudah diterima langsung  disalurkan pada bagian-bagian yang membutuhkan tanpa melalui proses  penyimpanan terlebih  dahulu.

Sedangkan sistem pendistribusian secara tidak langsung adalah barang yang sudah di terima dan diiventariskan tidak secara langsung disalurkan, melainkan dengan melalui proses penyimpanan terlebih dahulu. Ada beberapa hal juga yang harus diperhatikan dalam asas pendistribusian yaitu: asas ketetapan, asas kecepatan, asas keamanan, dan asas ekonomis.

Namun apabila terjadi system pendistribusian tidak langsung, maka barang-barang yang perlu disimpan, perlu mendapatkan pengawasan secara  efektif dengan dibuatkan kartu stok baru.

 

1. Penggunaan

Penggunaan adalah kegiatan memakai sarana prasarana pendidikan untuk kepentingan pembelajaran. Menurut Ibrahim Bafadal dari segi penggunaan terutama penggunaan sarana atau perlengkapan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu penggunaan barang habis pakai dan barang yang tidak habis pakai. Dalam penggunaan barang habis pakai harus secara maksimal dan dapat dipertanggung jawabkan pada triwulan sekali. Sedangkan dalam penggunaan barang tidak habis pakai, maka akan dipertanggung jawabkan pada periode satu tahun sekali.

Ada beberapa hal yang harus diperhatikan dalam penggunaan sarana dan prasarana pendidikan, yaitu :

• Penyusunan jadwal penggunaan harus dihindari benturan dengan kelompok lainnya.
• Hendaklah kegiatan-kegiatan pokok sekolah merupakan perioritas utama.
• Waktu/jadwal penggunaan hendaknya diajukan pada awal tahun ajaran.
• Penugasan atau penunjukan perspnil sesuai dengan keahlian pada bidangnya, misalnya: petugas laboratotium, perpustakaan, operator computer dan sebagainya.
• Penjadwalan dalam penggunaan sarana dan prasarana sekolah antara kegiatan intra kurikuler dengan ekstrakulikuler harus jelas. (Tim Dosen Jurusan Adpend, 2003: 56)

Dalam hal penggunaan juga terdapat dua prinsip yang harus diperhatikan seperti yang di ungkapkan oleh Ibrahim Bafadal (2003: 42), yaitu :

• Prinsip efektifitas

Prinsip efektifitas berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan disekolah harus ditujukan semata-mata dalam rangka untuk memperlancar pencapaian tujuan pendidikan di sekolah baik secara langsung maupun tidak langsung.

2)  Prinsip efisiensi

Prinsip efisiensi berarti semua pemakaian sarana dan prasarana pendidikan di sekolah harus dilakukan dengan cara hemat dan hati-hati sehingga semua sarana dan prasarana yang ada tidak cepat habis, rusak, ataupun hilang.

Dari uraian di atas dapat diketahui bahwa sarana sekolah harus bisa dimanfaatkan sesuai dengan fungsinya secara optimal, serta manfaat dari penggunaan sarana sekolah atau alat bantu belajar dalam proses belajar dan mengajar harus dapat memberikan konstribusi maksimal dalam pencapaian tujuan pendidikan.

 

1. Pemeliharaan

Pemeliharaan atau perawatan adalah kegiatan rutin untuk mengusahakan agar barang tetap dalam kegiatan baik dan berfungsi dengan baik juga. Kegiatan pemeliharaan dapat dilakukan menurut ukuran waktu dan ukuran keadaan barang (setiap hari, secara berkala atau jangka waktu tertentu sesuai dengan petunjuk penggunaan).

Pemeliharaan dapat dilakukan oleh pemegangnya/penanggungjawabnya.  Pemeliharaan bisa juga dengan memanggil tukang /ahli servis. Dalam hal ini pemeliharaan mencakup segala daya dan upaya yang terus menerus untuk mengusahakan agar sarana faasilitas tetap dalam keadaan baik.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 49) ada beberapa macam pemeliharaan sarana dan prasarana pendidikan di sekolah jika ditinjau dari beberapa segi, yaitu :

• Ditinjau dari sifatnya :
  • Pemeliharaan yang bersifat pengecekan
  • Pemeliharaan yang bersifat pencegahan
  • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan ringan
  • Pemeliharaan yang bersifat perbaikan berat
• Ditinjau dari waktu perbaikan
  • Pemeliharaan sehari-hari
  • Pemeliharaan berkala

Pemeliharaan sangat penting dilakukan agar sarana prasarana yang dimiliki sekolah tidak mudah rusak. Pemeliharaan bisa dikatakan hanya sebagai suatu usaha pencegahan agar sarana dan prasarana yang ada bisa lebih tahan lama karena pada dasarnya setiap barang pada akhirnya akan mengalami kerusakan.

 

1. Inventarisasi 

Inventarisasi merupakan kegiatan pencatatan atau pendaftaran barang-barang secara tertib dan teratur. Untuk keperluan pengurusan dan pencatatan ini harus disediakan instrument administrasi antara lain buku penerimaan barang, buku pembeliaan barang, buku induk inventaris, buku golongan inventaris buku bukan inventaris, buku stok  barang.

Secara definitif inventarisasi menurut Ibrahim Bafadal (2003 : 55) merupakan  “pencatatan dan penyusunan daftar barang milik Negara secara sistematis, tertib, dan teratut menurut ketentuan-ketentuan atau pedoman-pedoman yang berlaku”.

Proses inventarisasi harus dilakukan agar tercipta ketertiban administrasi barang, penghematan keuangan, mempermudah dalam pemeliharaan barang. Lebih lanjut inventarisasi ini dapat menyediakan data atau informasi yang akan dibutuhkan dalam menentukan kebutuhan sekolah.

Dapat diambil kesimpulan dari uraian di atas bahwa inventarisasi merupakan kegiatan melaksanakan pengurusan penyelenggaraan, pengaturan, dan pencatatan barang-barang, menyusun daftar barang yang menjadi hak sekolah kedalam daftar inventaris barang secara teratur dan menurut ketentuan yang berlaku, inventarisasi dilakukan dalam rangka usaha penyempurnaan pengurusan dan pengawasan yang efektif terhadap barang-barang yang menjadi milik  Negara. Inventarisasi sendiri bertujuan untuk menciptakan tertib administrasi barang milik Negara yang dimiliki oleh sekolah.

 

1. Penghapusan 

Bila besarnya biaya rehabilitasi sesuatu barang inventaris telah tidak sesuai dengan daya pakainya, artinya bila biaya rehabilitasinya terlalu besar sedang daya pakainya terlalu singkat, maka barang tersebut lebih baik tidak dipakai lagi dan dikeluarkan dari daftar inventaris.

Menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) secara definitive penghapusan adalah “kegiatan meniadakan barang-barang milik lembaga  (bisa juga barang milik negara) dari daftar inventaris dengan cara berdasarkan undang-undang yang berlaku”.

Adapun tujuan dari proses penghapusan dalam manajemen sarana dan prasarana pendidikan menurut Ibrahim Bafadal (2003: 62) adalah sebagai berikut:

• Mencegah atau membataasi kerugian yang lebih besar sebagai akibat pengeluaran dana untuk pemeliharaan atau memperbaiki perlengkapan yang rusak.
• Mencegah terjadinya pemborosan biaya pengamanan perlengkapan yang tidak berguna lagi.
• Membebaskan lembaga dari tanggung jawab pemeliharaan dan pengamanan.
• Meringankan beban inventarisasi.

Sarana dan prasarana pendidikan yang memenuhi syarat penghapusan adalah barang-barang dalam keadaan rusak berat sehingga tidak dimanfaatkan lagi, tidak sesuai dengan kebutuhan, kuno, terkena larangan, mengalami penyusutan, biaya pemeliharaan tidak seimbang dengan kegunaannya, berlebihan, dicuri, diselewengkan, terbakar atau musnah karena bencana alam.

 

Dalam rangka melaksanakan tugas-tugas yang di kelompokkan sebagai substansi perlengkapan sekolah itu, digunakan suatu pendekatan administratif tertentu yang disebut juga manajemen, yang merupakan istilah yang cukup populer. Manajemen merupakan proses pendayagunaan semua sumber daya dalam rangka mencapai tujuan yang telah di tetapkan.

Manajemen menurut Harold Koontz dan Cyril O’Doniel di dalam buku pengelolaan pendidikan (2008 : 197) adalah : Usaha  mencapai  suatu  tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain. Dengan demikian manajer mengadakan koordinasi atas sejumlah aktivitas orang lain yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, penempatan, pengarahan, dan pengendalian.

Dari pendapat di atas, jelas bahwa manajemen adalah suatu proses yang dilakukan agar suatu usaha dapat berjalan dengan baik memerlukan perencanaan, pemikiran, pengarahan, dan pengaturan serta mempergunakan/mengikutsertakan semua potensi yang ada baik personal maupun material secara efektif dan efisien.

Sarana pendidikan adalah segala sesuatu yang  dapat dipakai sebagai alat dalam mencapai maksud atau tujuan, alat, media. Sarana pendidikan merupakan sarana penunjang bagi proses belajar-mengajar. Menurut Tim Penyusun Pedoman Pembakuan Media Pendidikan Departemen Pendidikan dan Kebudayaan, yang dimaksud dengan sarana pendidikan adalah:

Semua fasilitas yang diperlukan dalam proses belajar-mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efisien.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud sarana pendidikan adalah semua fasilitas yang secara langsung dan menunjang proses pendidikan, khususnya proses belajar mengajar, baik yang bergerak maupun yang tidak bergerak agar pencapaian tujuan pendidikan dapat berjalan dengan lancar, teratur, efektif dan efesien.

Sedangkan menurut keputusan menteri P dan K No.079/1975, sarana pendidikan terdiri dari 3 kelompok besar yaitu:

 

1. Bangunan dan perabot sekolah
2. Alat pelajaran yang terdiri dari pembukauan dan alat-alat peraga dan labolatarium
3. Media pendidikan yang dapat dikelompokan menjadi audiovisual yang menguanakan alat penampil dan media yang tidak menggunakan alat penampil.

Prasarana pendidikan adalah semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang proses pendidikan di sekolah. Dalam pendidikan misalnya lokasi atau tempat, bangunan sekolah, lapangan olahraga, ruang dan sebagainya.  Sedangkan sarana pendidikan adalah semua perangkat peralatan, bahan dan perabot yang secara langsung digunakan  dalam  proses  pendidikan  di  sekolah, seperti: ruang, buku, perpustakaan, labolatarium dan sebagainya.

Ada lima faktor penting yang harus ada pada proses belajar mengajar yaitu: guru, murid, tujuan, materi dan waktu. Ketidak adaan salah satu faktor saja dari faktor tersebut, maka tidak mungkin terjadi proses belajar mengajar. Dengan 5 faktor tersebut, proses belajar mengajar dapat dilaksanakan walaupun kadang-kadang dengan hasil yang minimal pula. Hasil tersebut dapat ditingkatkan apabila ada sarana penunjang, yaitu faktor Fasilitas/Sarana dan Prasarana Pendidikan.

Sedangkan pengertian prasarana secara etimologis (arti kata) prasarana berarti alat tidak langsung untuk mencapai tujuan. Dalam pendidikan misalnya : lokasi/tempat, bangunan sekolah, lapangan olah raga, uang dan sebagainya. Sedang sarana seperti alat langsung untuk  mencapai tujuan pendidikan, misalnya : ruang, buku, perpustakaan, laboratorium dan sebagainya.

Sedangkan menurut Ibrahim Bafadal bahwa prasarana pendidikan adalah “semua perangkat kelengkapan dasar yang secara tidak langsung menunjang pelaksanaan proses pendidikan di sekolah”. Jadi, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan prasarana pendidikan adalah fasilitas yang secara tidak langsung menunjang jalannya proses pendidikan atau pengajaran, seperti halaman, kebun, taman sekolah, jalan menuju sekolah, tetapi dimanfaatkan secara langsung untuk  proses belajar mengajar, seperti taman sekolah untuk pengajaran biologi, halaman  sekolah sebagai sekaligus lapangan olah raga, komponen tersebut merupakan sarana pendidikan.

Selanjutnya Ibrahim Bafadal (2003:2) menerangkan, “Manajemen sarana dan prasarana pendidikan sebagai suatu proses kerja sama pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan secara efektif dan efisien meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan.” Adapun menurut Y,Mamusung (1991: 3) manajemen sarana dan prasarana pendidikan itu meliputi 3 hal, yaitu penataan lahan, bangunan dan perlengkapan, perabotan sekolah, bangunan adalah ruangan yang dipakai untuk melaksanakan proses pembelajaran, dan  perlengkapan dan perabotan sekolah adalah semua benda atau alat yang dipergunakan untuk pelaksanaan proses pembelajaran.

Secara sederhana dapat disimpulkan manajemen sarana prasarana pendidikan adalah proses kerja pendayagunaan semua perlengkapan pendidikan meliputi perencanaan, pengadaan, pendistribusian, penggunaan, pemeliharaan, inventarisasi, penghapusan secara efektif dan efisien.

 

Rivai (2009 : 331) mengungkapkan “sebelum memilih seseorang untuk melakukan pekerjaan, langkah pertama yang harus diambil adalah menentukan mutu pelamar”. Dalam sebuah organisasi, perusahaan atau institusi dalam hal ini organisasi pendidikan seperti Balai Diklat Transportasi Darat Tegal tentunya dalam proses penyeleksian seorang pengajar adanya kompetensi menjadi salah satu hal yang sangat urgen. Hal ini tentunya terkait dengan aspek sustainable untuk organisasi kedepannya.

Rivai (2009 : 331) juga menambahkan bahwa mutu pelamar “secara tradisional dilakukan melalui proses yang disebut analisis pekerjaan dimana deskripsi kerja dipelajari secara menyeluruh dan mutu pribadi yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan yang dikenakan pada calon pekerja”. Dengan demikian, perusahaan atau organisasi akan memiliki pertimbangan yang sangat mendasar terkait dengan calon karyawan atau tenaga kerja apakah ia layak untuk melakukan serangkaian kerja atau planning yang telah direncanakan oleh organisasi.

Rivai (2009 : 331) mengungkapkan “setelah mendapat ganbaran yang jelas terhadap kunci dari criteria kinerja dari pekerjaan itu, langkah berikutnya adalah mengenal mutu perorangan yang akan memungkinkan mereka untuk memperlihatkan kinerja yang diperlukan perusahaan”.

Secara definitive menurut “Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2000), “Competency is a skill that you need in a particular job for particular task”, Kompetensi adalah keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tertentu.

Uno (2008 :64) berpendapat pada bukunya “Profesi Kependidikan”, Kompetensi guru adalah salah satu faktor yang mempengaruhi tercapainya tujuan pembelajaran dan pendidikan di sekolah, namun kompetensi guru tidak berdiri sendiri, tetapi dipengaruhi oleh faktor latar belakang pendidikan, pengalaman dan lamanya mengajar. Kompetensi professional seorang guru adalah seperangkat kemampuan yang harus dimiliki oleh seorang guru agar ia dapat melaksanakan tugas mengajarnya dengan berhasil.

Selanjutnya Uno (2008 : 37) menjelaskan  bahwa guru adalah orang dewasa yang secara sadar bertanggung jawab dalam mendidik, mengajar, dan mengelola kelas agar peserta didik dapat belajar dan pada akhirnya dapat mencapai tingkat kedewasaan sebagai tujuan akhir dari proses pendidikan. Pendapat Sudiarto dalam Uno (2008 : 68) bahwa  kompetensi guru professional menuntut dirinya sebagai guru agar mampu  menganalisis, mendiagnosis, dan memprognosis situasi pendidikan.

Dalam pengertian aspek manajemen secara umum Robbin (2011 : 473) mendefinisikan bahwa kompetensi adalah “Competence is technical and interpersonal knowledge and skills” setidaknya pendapat Profesor Stphen Robbin lebih menekankan pada kemampuan atau kecakapan secara teknikal, kemampuan inter personal, jadi lebih sprsifiknya adalah kemampuan itu bisa dalam bentuk soft skill dan hard skill.

Rivai, (2009 : 333) kompetensi umum yang muncul yang memberikan peningkatan bidang usaha, teknik, professional, penjualan, pelayanan dan peranan manajerial terdiri dari enam kelompok yang berbeda antara lain :

1. Pencapaian dan tindakan kompetensi.
2. Motivasi berprestasi : berhubungan dengan bekerja baik atau bersaing menentang standar yang sudah cukup baik.
3. Berhubungan dengan pesanan dan mutu: hubungan untuk mengurangi ketidak pastian, dengan memonitor, memeriksa dan menetapkan system yang jelas dan teratur.
4. Inisiatif : kecenderungan untuk bertindak, untuk meningkatkan hasil atau menciptakan peluang.
5. Pencarian informasi: keingintahuan dan hasrat untuk mendapatkan informasi yang luas dan khusus untuk mendapatkan asal dari permasalahan.
6. Menolong dan kemampuan pelayanan

Pemahaman antar individu: kemampuan mendengar dan memahami, dengan cermat dan meresponungkapan pernyataan tidak terucapkan perasaan atau perhatian terhadap orang lain.

3. Mempengaruhi kompetensi
4. Akibat dan pengaruh: hasrat untuk memiliki akibat atau pengaruh terhadap orang lain seperti membujuk, meyakinkan, mempengaruhi, atau mengesankan orang lain untuk membujuk mereka untuk mengikuti agenda atau rangkaian kegiatan.
5. Kepedulian organisasi: kemampuan untuk memahami atau menggunakan dinamika politik dalam organisasi.
6. Membangun organisasi: kemampuan membangundan memelihara hubungan dengan orang yang akan berguna dalam pencapaian tujuan organisasi.
7. Kompetensi manajerial
8. Mengembangkan yang lain: kemampuan mengambil tindakan yang efektif untuk mengembangkan keahlian dan bakat untuk orang lain.
9. Pengarahan: kemampuan mengatakan pada orang lain keperluan apa yang perlu dilakukan dan membuat orang lain menuruti keinginan orang lain.
10. Pimpinan kelompok: kemampuan berperan sebagai pemimipin tim atau kelompok.
11. Kompetensi kognitif
12. Pemikiran analisis: kemampuan memahami situasi dan menyelesaikan masalah dengan berfikir secara sistematis dan logis.
13. Pemikiran konsep: kemampuan mengenal pola atau hubungan antara situasi dan kunci atau memahami permasalahan dan atau situasi yang rumit.
14. Keahlian: kemampuan menggunakan dan mengembangkan pengetahuan teknias atau memberi pengetahuan yang berhubungan denga pengetahuan kepada yang lain.
15. Keefektifan kompetensi perorangan
16. Penegndalian diri: kemampuan mengontrol diri saat menghadapi situasi yang memancing emosi dan memusingkan kepala.
17. Kepercayaan diri: kepercayaan pada kemampuan seseorang untuk memilih pendekatan yang tepat, menyelesaikan tugas khususnya dalam keadaan yang penuh dengan tantangan.
18. Kefleksibelan: kemampuan menyelesaikan dan bekerja efektif dalam berbagai situasi dan berbagai individu dan kelompok.
19. Komitmen organisasi: kemampuan keinginan untuk meluruskan perilaku seseorang sesuai dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi.

Efektifitas secara umum menunjukan sampai seberapa jauh tercapainya suatu tujuan yang terlebih dahulu ditentukan. Hal tersebut sesuai dengan pengertian efektifitas menurut Hidayat (2006) yang menjelaskan bahwa :“Efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) telah tercapai. Dimana makin besar presentase target yang dicapai, makin tinggi efektifitasnya”. Adapun pengertian efektifitas menurut Prasetyo Budi Saksono (2004) adalah: “Efektifitas adalah seberapa besar tingkat kelekatan output yang dicapai dengan output yang diharapkan dari sejumlah input“.

Dari pengertian-pengertian efektifitas tersebut dapat disimpulkan bahwa efektifitas adalah suatu ukuran yang menyatakan seberapa jauh target (kuantitas, kualitas dan waktu) yang telah dicapai oleh manajemen, yang mana target tersebut sudah ditentukan terlebih dahulu. Berdasarkan hal tersebut maka untuk mencari tingkat efektifitas dapat digunakan rumus: “Efektifitas = Ouput Aktual/Output Target= 1, jika output aktual berbanding output yang ditargetkan lebih besar atau sama dengan 1 (satu), maka akan tercapai efektifitas. Jika output aktual berbanding output yang ditargetkan kurang daripada 1 (satu), maka efektifitas tidak tercapai”.

Sedangkan kata tugas menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu. Dari sudut pandang organisasi, pelaksanaan tugas-tugas didefinisikan sebagai perwujudan dari kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi sebagai upaya dalam pencapaian tujuan.

Setiap anggota organisasi, karyawan ataupun pegawai memiliki tugasnya masing-masing dalam organisasi serta wajib untuk menjalankannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, maka tugas-tugas tersebut harus dirancang dengan benar dan juga dapat dijabarkan secara jelas. Pelaksanaan tugas-tugas atau pekerjaan tersebut berdasar pada tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) organisasi. Pada organisasi pemerintah, dalam hal ini penulis membatasi ruang lingkupnya menjadi organisasi pemerintahan daerah, Tugas Pokok dan Fungsi Pegawai Daerah secara umum diatur dalam Pasal 151 ayat (1) & (2) UU No.32 Tahun 2004 Tentang Pemerintah Daerah, Perencanaan Pembangunan Daerah, dimana Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) menyusun rencana strategis (Renstra-SKPD) yang didalamnya memuat visi, misi, tujuan, strategi, kebijakan, program dan kegiatan pembangunan sesuai dengan tugas dan fungsinya, yang berpedoman pada Rencana Pembangunan Jangka Menegah (RPJM) Daerah. Adapun secara khusus, diatur dalam UU No.43 Tahun 1999 tentang manajemen kepegawaian yang merupakan keseluruhan upaya pemerintah dalam meningkatkan efisiensi, efektivitas dan derajat profesionalisme pelaksanaan tugas, fungsi serta kewajiban.. Adapun informasi-informasi yang termuat dalam deskripsi pekerjaan berdasarkan KEP/29/M.PAN/6/2004 antara lain nama jabatan, ringkasan tugas, hasil kerja, bahan dan peralatan kerja, rincian tugas, serta syarat jabatan.

Aspek-aspek semangat kerja perlu untuk dipelajari karena aspek-aspek ini mengukur tinggi-rendahnya semangat kerja. Menurut Maier (2009), seseorang yang memiliki semangat kerja tinggi mempunyai alasan tersendiri untuk bekerja yaitu benar-benar menginginkannya. Hal ini mengakibatkan orang tersebut memiliki kegairahan kualitas bertahan dalam menghadapi kesulitan untuk melawan frustasi, dan untuk memiliki semangat berkelompok. Menurut Maier (2009), ada empat aspek yang menunjukkan seseorang mempunyai semangat kerja yang tinggi, yaitu:

1. Kegairahan

Seseorang yang memiliki kegairahan dalam bekerja berarti juga memiliki motivasi dan dorongan bekerja. Motivasi tersebut akan terbentuk bila seseorang memiliki keinginan atau minat dalam mengerjakan pekerjaannya. Yang lebih dipentingkan oleh karyawan adalah seharusnya bekerja untuk organisasi bukan lebih mementingkan pada apa yang mereka dapat. Seseorang akan dikatakan memiliki semangat kerja buruk apabila lebih mementingkan gaji daripada bekerja. Oleh karena itu tidak mengherankan bahwa seseorang dengan gaji yang tinggi masih juga berkeinginan untuk pindah bekerja di tempat lain. Seseorang yang benar-benar ingin bekerja, akan bekerja dengan baik meskipun tanpa pengawasan dari atasannya dan juga mereka akan bekerja bukan karena perasaan takut tetapi lebih pada dorongan dari dalam dirinya untuk kerja yang tinggi akan menganggap bekerja sebagai sesuatu hal yang menyenangkan bukan hal yang menyengsarakan.

1. Kekuatan untuk melawan frustasi

Aspek ini menunjukkan adanya kekuatan seseorang untuk selalu konstruktif walaupun sedang mengalami kegagalan yang ditemuinya dalam bekerja. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi tentunya tidak akan memilih sikap yang pesimis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya. Adanya semangat kerja yang tinggi ditimbulkan karena adanya kesempatan yang diberikan oleh perusahaan untuk mendapatkan ijin ketika menderita sakit.

1. Kualitas untuk bertahan

Aspek ini tidak langsung menyatakan seseorang yang mempunyai semangat kerja yang tinggi maka tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran di dalam pekerjaannya. Ini berarti adanya ketekunan dan keyakinan penuh dalam dirinya. Gaji ataupun insentif yang tinggi yang diberikan oleh perusahaan mampu meningkatkan semangat kerja karyawan, dan berpikir panjang jika ingin keluar dari perusahaan. Tunjangan serta fasilitas yang diberikan oleh perusahaan mampu merangsang semangat kerja karyawan untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Keyakinan ini menunjukkan bahwa seseorang yang mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik, hal inilah yang meningkatkan kualitas untuk bertahan. Ketekunan mencerminkan seseorang memiliki kesungguhan dalam bekerja. Sehingga tidak menganggap bahwa bekerja bukan hanya menghabiskan waktu saja, melainkan sesuatu yang penting.

1. Semangat kelompok

Semangat kelompok menggambarkan hubungan antar karyawan. Dengan adanya semangat kerja maka karyawan akan saling bekerja sama, tolong-menolong, dan tidak saling bersaing untuk menjatuhkan. Semangat kerja menunjukkan adanya kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain agar orang lain dapat mencapai tujuan bersama. Lingkungan kerja yang baik, menciptakan suasana kerja yang baik pula, kebersamaan diantara karyawan dengan membagi pekerjaan secara adil mampu meningkatkan semangat kerja bagi karyawan itu sendiri.

Menurut Sugiyono ( dalam Utomo, 2002 ), aspek-aspek semangat kerja karyawan dapat dilihat dari beberapa segi, yaitu :

1. Disiplin yang tinggi. Seseorang yang memiliki semangat kerja yang tinggi akan bekerja giat dan dengan kesadaran mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku dalam perusahaan
2. Kualitas untuk bertahan. Menurut Alport orang yang mempunyai semangat kerja tinggi, tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesukaran-kesukaran yang timbul dalam pekerjaannya. Hal ini berarti bahwa orang tersebut mempunyai energi dan kepercayaan untuk memandang masa yang akan datang dengan baik. Hal ini dapat meningkatkan kualitas seseorang untuk bertahan.
3. Kekuatan untuk melawan frustasi. Seseorang yang mempunyai semangat kerja tinggi tidak memiliki sikap yang pesimistis apabila menemui kesulitan dalam pekerjaannya.
4. Semangat berkelompok. Adanya semangat kerja membuat karyawan lebih berfikir sebagai “ kami “ daripada sebagai “ saya “. Mereka akan saling tolong menolong dan tidak saling bersaing untuk saling menjatuhkan.

Berdasarkan uraian di atas maka pengukuran semangat kerja yang digunakan dalam penelitian ini adalah semangat kerja berdasarkan Maier (2009) yang membagi semangat kerja menjadi empat aspek yaitu (a) Kegairahan (b) Kekuatan untuk melawan frustasi (c) Kualitas untuk bertahan dan (d) Semangat kelompok

Hasley (2011) menyatakan bahwa semangat kerja atau moral kerja itu adalah sikap kesediaan perasaan yang memungkinkan seorang karyawan untuk menghasilkan kerja yang lebih banyak dan lebih tanpa menambah keletihan, yang menyebabkan karyawan dengan antusias ikut serta dalam kegiatan-kegiatan dan usaha-usaha kelompok sekerjanya, dan membuat karyawan tidak mudah kena pengaruh dari luar, terutama dari orang-orang yang mendasarkan sasaran mereka itu atas tanggapan bahwa satu-satunya kepentingan pemimpin perusahaan itu terhadap dirinya untuk memperoleh keuntungan yang sebesar-besarnya darinya dan memberi sedikit mungkin.

Sedangkan Sastrowardoyo (2005), mendefinisikan semangat kerja sebagai keadaan psikologis seseorang. Semangat kerja dianggap sebagai keadaan psikologis yang baik bila semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong seseorang untuk bekerja dengan giat dan konsekuen dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan. Menurut Nitisemito (2006), definisi dari semangat kerja adalah kondisi seseorang yang menunjang dirinya untuk melakukan pekerjaan lebih cepat dan lebih baik di dalam sebuah perusahaan. Menurut  Alexander Leighten (2006) bahwa Semangat kerja adalah sekelompok orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama.

Berdasarkan uraian di atas maka semangat kerja adalah kegairahan dalam usaha untuk mencapai hasil yang diharapkan. Semangat kerja bisa timbul dari dalam diri sendiri maupun dari lingkungan sekitar. Setiap orang harus bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dalam melakukan suatu pekerjaan perlu adanya semangat kerja. Tanpa adanya semangat kerja, hasil yang didapat tidak akan baik.

Menurut T. Hani Handoko (2010), faktor yang mempengaruhi stres dapat digolongkan menjadi dua penyebab, yaitu:

1. On The Job

Adalah segala hal yang berhubungan dengan pekerjaan, yang dapat menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:

1. Beban kerja yang berlebihan.
2. Tekanan atau desakan waktu.

• Kualitas supervisi yang jelek.

1. Iklim politis yang tidak aman.
2. Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai.
3. Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tanggung jawab.

• Ambiguitas peran (role ambiguity).
• Frustasi.

1. Konflik antar pribadi dan antar kelompok.
2. Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan.
3. Berbagai bentuk perubahan.

1. Off The Job

Adalah permasalahan yang berasal dari luar organisasi yang menimbulkan stres pada karyawan. Permasalahan yang sering terjadi antara lain:

1. Kekuatan finansial.
2. Masalah yang bersangkutan dengan anak.

• Masalah fisik.

1. Masalah perkawinan.
2. Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.
3. Masalah pribadi lain, misalnya kematian sanak saudara.

Hal lainnya lagi dikemukakan oleh Nadeem Malik (2011:3066) yang berpendapat bahwa stres kerja dipengaruhi oleh:

1)  Job content (uraian pekerjaan)

1. Bekerja secara berlebihan.
2. Pekerjaan yang rumit.
3. Pekerjaan yang monoton.
4. Terlalu banyak tanggung jawab.
5. Ketidakjelasan peran.

2)  Working conditions (kondisi kerja)

1. kondisi kerja yang buruk.
2. Tingkat kebisingan.
3. Menuntut kerja secara fisik.

3)  Employment conditions (kondisi karyawan)

1. Gaji rendah.
2. Prospek karir yang rendah.
3. Kontrak kerja yang fleksibel.
4. Ketidakamanan pekerjaan.

4)  Social relations at work (hubungan sosial ditempat kerja)

1. Gaya kepemimpinan yang buruk.
2. Kurangnya dukungan sosial.
3. Kurangnya partisipasi dalam mengambil keputusan.

Dalam penelitian ini akan menggunakan penelitian Roy Juliardhana (2009) serta Tejasurya (2012) menunjukkan bahwa pengukuran stres kerja di dasarkan pada aitem-aitem yang dikemukakan oleh Robbins. Menurut (Robbin, 2003) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:

1. Faktor Organisasi

Dalam faktor organisasi berpengaruh juga terhadap stres kae=ryawan dimana semua aktivitas di dalam perusahaan berubungan dengan karyawan seperti tuntutan kerja atau bebena kerja yang terlalu berat. Kerja yang membutuhkan tanggung jawab tinggi sangat cenderung mengakibatkan stres tinggi.

2. Faktor Lingkungan

Adanya lingkungn sosial turut berpengaruh terhadap stres kerja pada karyawan. Dimana adanya dukungan sosial berperan dalam mendorong seseorang dalam pekerjaannya, apabila tidak adanya faktor lingkungan sosial yang mendukung maka tingkat stres karyawan akan tinggi

3. Faktor Individu

Adanya faktor individu berperan juga dalam mempengaruhi stres karyawan dalam faktor individu kepribadian seseorang lebih berpengaruh terhadap stres pada karyawan. Dimana kepribadian seseorang akan menentukan seseorang tersebut mudah mengalami stres atau tidak.

Menurut Fred Luthas (2006) stres kerja didefinisikan sebagai respons adaptif terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis, dan atau perilaku pada anggota organisasi. Adapun menurut Beehr dan Franz dalam Bambang Tarupolo (2002), stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu. Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi (2002) mengemukakan bahwa Stres kerja adalah ketegangan atau tekanan emosional yang dialami seseorang yang sedang menghadapi tuntutan yang sangat besar, hambatan-hambatan, dan adanya kesempatan yang sangat penting yang dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan kondisi fisik seseorang.

Israel Posner dan De. Lewis Leitnor dalam John B. Arden (2006) berpendapat bahwa ada dua faktor penting dalam hal stres yang dialami, kemungkinannya adalah anda akan menyesuaikan diri secara menyenangkan terhadap stres. Atau sebaliknya, anda akan merasa tidak berdaya. Meskipun pekerjaan anda pada hakikatnya penuh dengan stres, itu tidak perlu membuat anda kewalahan. Tetapi bila seorang pekerja kehilangan rasa kendali dan kondisinya menjadi tidak dapat diramalkan, stresnya menjadi terlalu sulit untuk ditanggulangi.

Studi dalam bidang stres menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki kemampuan untuk mengelola stres mempunyai pengaruh yang signifikan pada kinerja karyawan (Hsieh dkk., Leka dkk., Wetzel dkk., dalam Ismail dkk, 2009). Dalam model stres, beberapa peneliti percaya bahwa karyawan yang bisa mengontrol dan mengelola stres dengan baik ketika bekerja, kinerja karyawan tersebut di perusahaan akan lebih tinggi (Adler dkk., Hourani dkk., Wetzel dkk., Zhong dkk., dalam Ismail dkk, 2009 ).

Menurut Nimran (2007), seseorang dapat dikatakan berada dalam kekaburan peran apabila ia menunjukkan ciri-ciri antara lain sebagai berikut

1. Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan.
2. Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya.
3. Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya.
4. Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya.
5. Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

Mondy, Sharplin, dan Premeaux (2008) menyarankan supaya pemegang peran mengetahui 6 (enam) tipe dasar informasi  sehingga dapat mengurangi kemungkinan terjadinya ambiguitas peran yaitu:

1. Pemegang peran harus tahu apa yang diharapkan oleh orang lain.
2. Pemegang peran harus tahu aktivitas yang seharusnya mereka lakukan dan hubungan interpersonal yang harus mereka tunjukkan untuk memenuhi harapan orang lain.
3. Pemegang peran harus mengetahui konsekuensi dari pelaksanaan aktivitas atau interaksi dengan orang lain dalam hal teretentu.
4. Pemegang peran harus mengetahui macam-macam tingkah laku atau sikap yang akan diterima baik sebagai imbalan maupun hukuman.
5. Pemegang peran harus menemukan tipe-tipe dari imbalan dan hukuman yang akan diberikan dan mengukur kemungkinan mereka (karyawan) menerimanya.
6. Pemegang peran harus mengetahui tingkah laku atau sikap yang akan memuaskan atau mengecewakan kebutuhan individu.

Menurut Everly dan Girdano dalam Tobing (2007) faktor-faktor yang dapat menimbulkan ambiguitas peran adalah:

1. Ketidakjelasan dari sasaran-sasaran atau tujuan kerja
2. Kesamaran tentang tanggung jawab
3. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
4. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain / perusahaan

1. Kurang adanya informasi tentang balikan atau ketidakpastian tentang penilaian pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas maka peneliti menggunakan ruang lingkup pengukuran ambiguitas peran berdasarkan (Nimran, 2007) yaitu (a) Tidak jelas benar apa tujuan peran yang dia mainkan. (b)      Tidak jelas kepada siapa ia bertanggung jawab dan siapa yang melapor kepadanya. (c) Tidak cukup wewenang untuk melaksanakan tanggung jawabnya. (d) Tidak sepenuhnya mengerti apa yang diharapkan dari padanya. (e) Tidak memahami benar peranan dari pada pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan secara keseluruhan.

 

Ambiguitas peran (role ambiguity), adalah tidak adanya pengertian dari seseorang tentang hak-hak khusus dan kewajiban-kewajiban mereka dalam mengerjakan suatu pekerjaan (Gibson, 2002). Ambiguitas peran merupakan kondisi ketidakpastian akibat dari seorang individu karena kurang mengerti dan memahami mengenai prioritas harapan dan kriteria evaluasi yang diterapkan organisasi kerjanya (Fakhrudin dan Asri, 2003).

Robbins (2010) menjelaskan bahwa peran ganda (ambiguitas peran) muncul ketika seseorang berharap memegang peran tertentu tetapi tidak secara jelas dimengerti dan tidak yakin pada apa yang diakukannya. Sementara, Lapopolo (2008) menerangkan ambiguitas peran muncul ketika seseorang karyawan merasa bahwa terdapat banyak sekali ketidakpastian dalam aspek-aspek peran atau keanggotaan karyawan tersebut dalam kelompok. Sedangkan Barron dan Greenberg (2008) mengatakan bahwa ambiguitas peran dapat terjadi ketika individu mengalami ketidakpastian mengenai beberapa hal yang berhubungan dengan pekerjaannya seperti: mengenai lingkup tanggung jawabnya, apa yang diharapkan darinya, dan bagaimana mengerjakan pekerjaan yang beragam. Ambiguitas sering tidak disukai dan cukup mengakibatkan tekanan bagi banyak orang akan tetapi hal ini seringkali pula tidak dapat dihindarkan.

Menurut Marini (2001), ambiguitas peran adalah ketidakberadaan informasi yang memadai yang diperlukan seseorang agar dapat menyelesaikan perannya secara optimal. Gordon (2006) dalam Novika (2010) menyatakan bahwa ambiguitas peran sering dialami para pegawai baru (pemula) yang tidak menerima orientasi pekerjaan karena kekurangan informasi yang lengkap tentang aktivitas dan tanggung jawab pekerjaan dan organisasi mereka

Berdasarkan uraian di atas maka role ambiguity atau ambiguitas peran meliputi pekerjaan karyawan yang tidak sesuai dengan bidang yang dikuasai dan gaji yang didapatkan oleh karyawan tidak sesuai dengan yang dikerjakan. Ambiguitas peran tercipta manakala deskripsi pekerjaan tidak sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan. Ambiguitas peran juga tercipta manakala peran yang dimiliki seorang karyawan tidak sesuai dengan gaji yang didapatkan.

Berdasarkan penelitian Umy Yoesana (2013) terdapat beberapa kriteria disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu diantaranya : (1) disiplin waktu, disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunujukkan ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi : Kehadiran dan kepatuhan pegawai pada jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar. (2) disiplin peraturan, Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan suatu organisasi dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tersebut. Kesetiaan disini berarti taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan dan peraturan, tata tertib yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakkan kelengkapan pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga, dan yang terakhir (3) disiplin tanggung jawab, Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan peralatan yang sebaik–baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang pegawai.

Adapun indikator dari disiplin kerja (Waridin, 2006 dalam Mohammad, 2005):

1. Kualitas kedisiplinan kerja: meliputi dating dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2. Kuantitas pekerjaan: meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3. Kompensasi yang diperlukan: meliputi saran, arahan atau perbaikan.
4. Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5. Konservasi: meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.

Sedangkan mengacu pada Soejono (1997), terdapat empat dimensi yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja, yaitu: (i) sikap tepat waktu atau kesanggupan para karyawan untuk datang dan pulang sesuai dengan waktu yang ditetapkan seara tertib dan teratur; (ii) sikap kehatian-hatian dalam menggunakan dan merawat peralatan yang kantor; (iii) sikap tanggung jawab atau kesanggupan karyawan untuk senantiasa menyelesaikan tugas yang di bebankan kepadanya sesuai dengan prosedur dan bertanggungjawab atas hasil kerja; serta (iv) sikap ketaatan terhadap aturan kantor seperti ketaatan karyawan untuk memakai seragam kantor, menggunakan kartu tanda pengenal atau identitas, membuat ijin bila tidak masuk kantor, dan lain-lain sesuai aturan yang berlaku.

Pengertian disiplin menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah ketaatan (kepatuhan) kepada peraturan (tata tertib dan sebagainya). Kata disiplin berasal dari bahasa Latin “disciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan dan  kerokhanian serta pengembangan tabiat.  As. Munandar (Bahrodin, 2007), disiplin adalah bentuk ketaatan terhadap aturan, telah ditetapkan. Sedangkan menurut Simamora (2007) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).

Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran disini merupakan sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi, dia akan mematuhi atau mengerjakan semua tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Sedangkan kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak tertulis

Menurut Sastrohadiwiryo (2005) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan–peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi–sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.

Bandura (dalam Adisasmito, 2007) mengemukakan bahwa Self efficacy individu dapat dilihat dari tiga dimensi, yaitu :

1. Tingkat (level)

Self efficacy individu dalam mengerjakan suatu tugas berbeda dalam tingkat kesulitan tugas. Individu memiliki Self efficacy yang tinggi pada tugas yang mudah dan sederhana, atau juga pada tugas-tugas yang rumit dan membutuhkan kompetensi yang tinggi. Individu yang memiliki Self efficacy yang tinggi cenderung memilih tugas yang tingkat kesukarannya sesuai dengan kemampuannya.

1. Keluasan (generality)

Dimensi ini berkaitan dengan penguasaan individu terhadap bidang atau tugas pekerjaan. Individu dapat menyatakan dirinya memiliki Self efficacy pada aktivitas yang luas, atau terbatas pada fungsi domain tertentu saja. Individu dengan Self efficacy yang tinggi akan mampu menguasai beberapa bidang sekaligus untuk menyelesaikan suatu tugas. Individu yang memiliki Self efficacy yang rendah hanya menguasai sedikit bidang yang diperlukan dalam menyelesaikan suatu tugas.

1. Kekuatan (strength)

Dimensi yang ketiga ini lebih menekankan pada tingkat kekuatan atau kemantapan individu terhadap keyakinannya. Self efficacy menunjukkan bahwa tindakan yang dilakukan individu akan memberikan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan individu. Self efficacy menjadi dasar dirinya melakukan usaha yang keras, bahkan ketika menemui hambatan sekalipun.

Menurut Bandura (dalam Warsito, 2009) Self-efficacy: adalah suatu keyakinan individu bahwa dirinya mampu untuk melakukan sesuatu dalam situasi tertentu dengan berhasil. Hal ini akan mengakibatkan bagaimana individu merasa, berfikir dan bertingkah-laku (keputusan-keputusan yang dipilih, usaha-usaha dan keteguhannya pada saat menghadapi hambatan), memiliki rasa bahwa individu mampu untuk mengendalikan lingkungan (sosial)nya. Baron dan Byrne (2000) mengemukakan bahwa Self efficacy merupakan penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan, dan menghasilkan sesuatu. Di samping itu, Schultz (1994) mendefinisikan Self efficacy sebagai perasaan kita terhadap kecukupan, efisiensi, dan kemampuan kita dalam mengatasi kehidupan.

Menurut Ruki (2002), keahlian yang harus dimiliki seseorang adalah :

1. Keahlian teknis, yaitu keahlian dalam pokok pekerjaannya serta kemampuan menerapkan teknis dan prosedur mengenau bidang kegiatan tertentu.
2. Keahlian interaksi atau hubungan antar manusia, yaitu keahlian untuk bekerjasama dengan orang lain, memahami pikiran dan perasaan orang lain, serta mampu merangsang dan mendorong orang lain, termasuk anak buah dan rekan kerja.
3. Keahlian konseptual, yaitu keahlian mental dalam memadukan seluruh kegiatan organisasi agar organisasi dapat mencapai tujuannya.

Menurut Sedarmayanti (2007), keahlian adalah tingkat kemampuan teknis yang dimiliki oleh pegawai dalam menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Keahlian ini bisa dalam bentuk kerjasama, komunikasi, insentif, dan lain-lain. Menurut Hasibuan (2005), keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi. Hal ini yang akan menentukan mampu tidaknya seseorang menyelesaikan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup technical skill, human skill, conceptual skill, kecakapan untuk memanfaatkan kesempatan, serta kecermatan penggunaan peralatan yang dimiliki perusahaan dalam mencapai tujuan.

Keahlian adalah suatu kelebihan prnguasaan pengetahuan di bidang tertentu yang diperoleh dari pelatihan, membaca atau pengalaman. Contoh pengetahuan yang termasuk keahlian adalah (Muhammad, 2005).

1. Fakta-fakta pada lingkup permasalahan tertentu.
2. Teori-teori pada lingkup permasalahan tertentu.
3. Prosedur-prosedur dan aturan-aturan yang berkenaan dengan lingkup permasalahan tertentu.
4. Strategi-strategi global untuk menyelaesaikan masalah.
5. Meta-knowledge.

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang bekerja menurut pelaksanakan standar (Sinungan, 2007).

Menurut Simamora (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada atau ditetapkan oleh perusahan.
2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh perusahaan.
3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai menjadi output.

Konsep produktivitas perusahaan jasa sebenarnya tidak lepas dari konsep produktivitas perusahaan manufacture  hanya saja perlu diperhatikan dasar yang menjadi karakteristik dari perusahaan jasa. Permintaan terhadap industri jasa lebih bersifat holistic karena konsumen dipandang lebih berorientasi terhadap poduktivitas mengingat konsumen berhadapan langsung dengan produsen dalam proses transfer manfaat jasa yang konsumen beli (Blois, dalam Utami, 2002).

Produktivitas kerja adalah jumlah output yang dihasilkan seseorang secara utuh dalam satuan waktu kerja yang dilakukan meliputi kegiatan yang efektif dalam mencapai hasil atau prestasi kerja yang bersumber dari input secara efisien (Sinungan, 2007). Sementara gronos dalam Utami (2002) mendefinisikan produktivitas perusahaan jasa sebagai kemampuan organisasi jasa mempergunakan input untuk menawarkan jasa dengan kualitas sesuai dengan harapan dari konsumen. Hasil konferensi Oslo dalam Sinungan (2007), secara umum produktivitas jasa yaitu suatu konsep yang bersifat universal bertujuan menyediakan lebih banyak jasa untuk lebih banyak manusia, dengan menggunakan sumber-sumber riil yang makin sedikit.

Menurut Gomez (1985) indikator kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu yaitu meliputi relevansi, reabilitas dan diskriminasi. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kinerja dengan tujuan-tujuan kinerja, reabilitas menunjukkan tingkat mana indikator menghasilkan hasill yang konstan, diskriminasi mengukur tingkat mana suatu indikator kinerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sedangkan tipe-tipe penilaian kinerja menurut Gomez (1985):

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil result (result based permormance appraisal/evaluation) yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi/hasil akhir.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal/evaluation)yaitu mengukur sarana atau means pencapaian sasaran (goals) bukannya hasil akhir (end result).
3. Penilaian kinerja berdasarkan penilaian (judgement based performance appraisal/evaluation) yang menilai kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik (Quantity of work, quality of work, job knowledge,corporation,initiative,reablity, interpersonal completence, loyality, depend ability and personal)

Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi publik dapat dikatakan berhasil atau tidak. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran/tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, menurut Gomez (1985) indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan (ex-ante) tahap pelaksanaan )on going) maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).

Mc. Donald dalam Keban (1995) kinerja dapat diukur dari dua indikator yaitu:

1. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam suatu penyelenggaraan pelayanan.
2. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik itu dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi

Menurut Selim dan Woodward (1995) kinerja dapat diukur dari beberapa indikator antara lain workload/demand, economy, dan equity.

Supaya analisis keuangan lebih tajam dan akurat, analis keuangan  bisa memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai prestasi perusahaan, analisis perbandingan bisa dilakukan. Analisis ini bisa dilakukan dengan perbandingan terhadap data masa lalu (analisis time-series) maupun dengan  perbandingan terhadap perusahaan lain atau rata-rata industri (analisis cross-section) pada titik waktu tertentu. Metode analisa ini ditujukan untuk melakukan suatu estimasi atau peramalan pada masa yang akan datang.

Untuk melakukan peramalan dengan baik maka dibutuhkan berbagai macam informasi (data) yang cukup banyak dan diamati dalam periode waktu yang relatif cukup panjang, sehingga dari hasil analisis tersebut dapat diketahui sampai berapa besar fluktuasi yang terjadi dan faktor faktor apa saja yang mempengaruhi terhadap perubahan tersebut.

1. Analisis Time Series

Data–data bisa dibandingkan dengan data-data pada periode sebelumnya, meskipun interpretasi yang dilakukan harus hati-hati.Perbandingan dengan data-data masa lalu bisa dilakukan dengan menggunakan beberapa periode (observasi) untuk melihat tren-tren muncul.Analisis time-series semacam itu juga bisa melihat pengaruh factor-faktor tertentu terhadap perkembangan data keuangan.

Secara teoritis dalam analisa time series yang paling menentukan adalah kualitas data atau keakuratan dari informasi atau data data yang diperoleh serta waktu atau periode dari data data tersebut dikumpulkan, Jika data yang dikumpulkan tersebut semakin banyak maka semakin baik pula estimasi ataau peramalan yang diperoleh, sebaliknya jika data yang dikumpulkan semakin sedikit maka hasil estimasi atau peramalannya akan semakin jelek.

 

1. Analisis Cross Section

Analisis cross-section (perbandingan dengan perusahaan atau industri yang sejenis) akan bermanfaat untuk melihat prestasi perusahaan relative terhadap industri dan juga bermanfaat dalam kasus khusus seperti untuk menentukan bonus bagi manajemen perusahaan. Bonus bagi manajemen perusahaan pada beberapa perusahaan ditentukan berdasarkan keuntungan perusahaan relative terhadap industri. Apabila perusahaan memperoleh untung di atas industri, manajemen perusahaan akan memperoleh bonus, dan tidak memperoleh bonus apabila yang terjadi sebaliknya.

Dalam perbandingan cross-section dengan perusahaan-perusahaan lain yang sejenis atau industri, tugas pokok analis adalah mengidentifikasikan industri yang relevan untuk perbandingan. Idealnya perusahaan yang dipilih sebagai perbandingan adalah perusahaan yang mempunyai produk yang serupa (memenuhi kebutuhan yang sama, atau merupakan substitusi satu sama lain), mempunyai strategi yang sama, mempunyai ukuran yang sama, dan mempunyai umur yang sama. Untuk menghitung rata-rata industri dengan menggunakan nilai tunggal sebagai perbandingan.

 

Menurut Hanafi dan Halim (2005:77),analisis rasio bisa dikelompokkan lima macam kategori,yaitu :

 

• Rasio likuiditas

Rasio yang mengukur kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka pendeknya.

• Rasio aktivitas

Rasio yang mengukur sejauh mana efektivitas penggunaan asset dengan melihat tingkat aktivitas asset.

• Rasio solvabilitas

Rasio yang mengukur sejauh mana kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka panjangnya.

• Rasio profitabilitas

Rasio yang melihat kemampuan perusahaan menghasilkan laba (profitabilitas)

• Rasio pasar

Rasio ini melihat perkembangan nilai perusahaan relative terhadap nilai buku perusahaan.

Menurut Brigham dan Houston (2012:134),rasio keuangan terbagi menjadi lima yaitu :

• Rasio likuiditas

Rasio yang menunjukkan hubungan antara kas dan asset lancar perusahaan lainnya dengan kewajiban lancarnya.

 

 

• Rasio manajemen asset

Rasio yang mengukur seberapa efektif sebuah perusahaan mengatur asetnya.

• Rasio manajemen utang

Rasio untuk mengukur sejauh mana perusahaan menggunaan pendanaan melalui hutang

• Rasio profitabilitas

Sekelompok rasio yang menunjukkan kombinasi dari pengaruh likuiditas,manajemen asset,dan utang pada hasil operasi.

• Rasio nilai pasar

Sekumpulan rasio yang menghubungkan harga saham perusahaan dengan laba,arus kas,dan nilai buku per sahamnya.

Menurut J.Fred Weston yang dikutip Kasmir(2010:106),bentuk –bentuk rasio keuangan adalah sebagai berikut :

• Rasio likuiditas (liquidity ratio)
• Rasio solvabilitas (leverage ratio)
• Rasio activity (activity ratio)
• Rasio profitabilitas (profitability ratio)
• Rasio pertumbuhan (Growth ratio)

Merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan mempertahankan posisi ekonominya ditengah pertumbuhan perekonomian dan sektor usahanya.

• Rasio penilaian (Valuation ratio)

Rasio yang memberikan ukuran kemampuan manajemen dalam menciptakan nilai pasar usahanya di atas biaya investasi.

Selanjutnyakinerja keuangan yang akan digunakan dalam penelitian ini  adalah rasio sesuaiKeputusan Menteri BUMN nomor :KEP-100/MBU/2002 tentang penilaian tingkat kesehatan BUMN sebagai dasar penelitian.

• Rasio likuiditas

Asset likuid ialah suatu asset yang dapat dikonversi menjadi kas dengan cepat tanpa harus mengurangi harga asset tersebut terlalu banyak.Rasio likuiditas merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi kewajiban (utang) jangka pendek. Artinya apabila perusahaan ditagih, perusahaan akan mampu untuk memenuhi utang tersebut terutama utang yang sudah jatuh tempo.

Rasio likuiditas disebut juga rasio modal kerja,merupakan rasio yang digunakan untuk mengukur seberapa likuidnya suatu perusahaan. (Kasmir,2010:110). Caranya adalah dengan membandingkan komponen yang ada di neraca, yaitu total aktiva lancar dengan total pasiva lancar (utang jangka pendek). Penilaian dapat dilakukan beberapa periode sehingga terlihat perkembangan likuiditas dari waktu ke waktu.

Suatu perusahaan dikatakan likuid apabila perusahaan itu sanggup membayar utang jangka pendeknya tepat pada waktunya.Sebaliknya, apabila perusahaan tidak mampu memenuhi kewajiban jangka pendek tersebut,dikatakan perusahaan dalam keadaan illikuid.Karena peranan likuiditas itu dianggap begitu penting, maka sering pula dikatakan bahwa likuiditas memberikan kesan pertama tentang baik buruknya suatu perusahaan.

Rasio likuiditas yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Current rasio (rasio lancar)

Ialah rasio yang digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban jangka pendeknya dengan menggunakan aktiva lancarnya (aktiva yang akan berubah menjadi kas dalam waktu satu tahun atau satu siklus bisnis).

Rumus perhitungan Current rasio :

Tidak ada standar khusus untuk menentukan besarnya current rasio yang paling baik. Namun,untuk prinsip kehati-hatian ,maka besarnya current ratio sekitar 200% atau 2 : 1 dianggap baik. (Martono dan Agus,2005:55) artinya dengan hasil rasio seperti itu,perusahaan sudah merasa berada di titik aman dalam jangka pendek.

Current ratio yang tinggi menunjukkan jaminan yang baik atas hutang jangka pendek, tetapi apabila terlalu tinggi, efeknya terhadap earning power juga kurang baik atau menjadikan kurang optimal, karena tidak semua modal kerja dapat didayagunakan. Sedangkan Current ratio yang rendah menunjukkan jaminan yang rendah atas hutang jangka pendek ini berarti perusahaan kekurangan uang kas atau aktiva lancar lainnya dibandingkan dengan yang dibutuhkan sekarang sehingga perusahaan perlu mencari tambahan modal.

Bila kekurangan modal maka akan mengganggu kinerja perusahaan, karena akan menekan penjualan dan berdampak menekan laba. Bila kas kecil juga sulit menggunakan dana untuk membeli persediaan.

1. Cash rasio

Rasio ini digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan untuk membayar hutang lancar yang segera harus dipenuhi dengan kas atau setara kas yang dimilikinya.

Rumus perhitungan Cashrasio :

 

Jika piutang usaha dinilai sulit tertagih, komponen aktiva lancar yang benar-benar siap dicairkan adalah kas dan surat berharga jangka pendek. Jadi, rasio kas mengukur likuiditas dari aktiva lancar yang pasti dapat dicairkan menjadi kas. Bilamana persediaan diperkirakan  lama terjual dan piutang lama tertagih,kita sebaiknya menggunakan  rasio kas sebagai pengukur likuiditas. Menurut Mardiyanto (2009:56), rasio ini dimaksudkan untuk mengetahui kemampuan perusahaan untuk membayar hutang dengan cepat tanpa harus menagih piutang ataupun menjual persediaan, rasio ini sangat penting untuk diketahui, karena walaupun current ratio dan quick ratio tinggi tetapi apabila sebagian besar current assets terdiri dari piutang dan persediaan, maka kemampuan perusahaan untuk memenuhi kebutuhan jangka pendek masih belum dijamin.

Apabila cash ratio terlalu tinggi juga kurang baik karena ada dana yang menganggur atau belum digunakan secara optimal. Sebaliknya apabila cash ratio terlalu rendah juga mencerminkan kondisi keuangan perusahaan kurang baik karena untuk membayar kewajiban masih memerlukan waktu untuk menjual sebagian dari aktiva lancar lainnya.

Bila current ratio baik sedangkan cash ratio terlalu tinggi berarti mungkin perlu meningkatkan jumlah piutang dan persediaan. Namun apabila current ratio baik tapi cash ratio tinggi sedangkan cash ratio rendah, mungkin jumlah piutang dan persediaan terlalu tinggi.

 

• Rasio aktivitas

Dikenal juga rasio efisiensi,yaitu rasio yang mengukur efisiensi perusahaan dalam menggunakan asset-asetnya.Artinya adalah mengukur kemampuan manajemen perusahaan dalam mengelola persediaan bahan mentah,barang dalam proses dan barang jadi serta kebijakan manajemen dalam mengelola aktiva lainnya dan kebijakan pemasaran. Dari hasil pengukuran dengan rasio aktivitas akan terlihat apakah perusahaan telah efektif dan efisien dalam mengelola asset yang dimilikinya atau mungkin justru sebaliknya.

Rasio aktivitas dinyatakan sebagai perbandingan penjualan dengan berbagai elemen aktiva. Elemen aktiva sebagai penggunaan dana seharusnya bisa dikendalikan agar bisa dimanfaatkan secara optimal. Semakin efektif dalam memanfaatkan dana semakin cepat perputaran dana tersebut, karena rasio aktivitas umumnya diukur dari perputaran masing-masing elemen aktiva. Rasio aktivitas juga digunakan untuk menilai kemampuan perusahaan dalam melaksanakan aktivitas sehari-hari.

Beberapa rasio aktivitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

• Collection periods

Collection  periods (periode pengumpulan piutang) disebut juga Receible turnover in days yaitu rata-rata hari yang diperlukan untuk mengubah piutang menjadi kas.

Rumus perhitungan Collection periods :

 

Terlalu tinggi periode pengumpulan piutang itu berartikebijakan kredit terlalu longgar, akibatnya bed-debt dan investasi dalam piutang menjadi terlalu besar akibatnya keuntungan akan menurun. Sebaliknya periode pengumpulan piutang yang terlalu pendek berarti kebijakan kredit terlalu ketat dan besar kemungkinan perusahaan akan kehilangan kesempatan

Disamping itu semakin besar collection periods suatu perusahaan semakin besar pula resiko kemungkinan tidak tertagihnya piutang, dan bila perusahaan tidak membuat cadangan terhadap kemungkinan kerugian yang timbul karena tidak tertagihnya piutang berarti perusahaan telah memperhitungkan labanya terlalu besar.

• Umur persediaan

Rasio yang digunakan untuk mengukur berapa kali dana yang ditanam dalam sediaan (inventory) berputar dalam suatu periode.

Rumus menghitung umur persediaan :

 

Rasio umur persediaan yang tinggi menandakan semakin tingginya persediaan berputar dalam satu tahun, ini menandakan efektifnya manajemen persediaan. Sebaliknya, umur persediaan yang rendah menandakan kurangnya pengendalian persediaan yang efektif. Ini menunjukkan bahwa perusahaan terlalu banyak menyimpan persediaan.Kelebihan persediaan tentunya kurang produktif dan mencerminkan investasi dengan tingkat pengembalian yang rendah.

Umur persediaan yang cepat maka dana yang tertanam pada asset persediaan akan semakin sedikit,  sehingga akan semakin cepat diubah menjadi kas dan dapat digunakan untuk membiayai kewajiban jangka pendek yang berarti perusahaan mampu dalam penggunaan dan mengoptimalkan aktiva yang dimiliki sedangkan  umur persediaan yang semakin lama maka semakin besar dana  yang tertanam pada asset persediaan tersebut , apalagi bila harus melewati piutang , karena  akan semakin lama lagi untuk diubah menjadi kas. Padahal kas tersebut  dapat digunakan untuk kepentingan pembiayaan kewajiban jangka pendek perusahaan.Efeknya akan berdampak pada cash ratio, apabila cash ratio rendah, perusahaan dalam membayar kewajibannya masih memerlukan waktu untuk menjual sebagian dari aktiva lancar lainnya. Dengan demikian perusahaan tidak efektif dan tidak efisien dalam pemanfaatan sumber daya perusahaan yang akan menunjukkan semakin buruk prestasi perusahaan.

Namun, umur persediaan yang terlalu cepat maupunterlalu lamaberputar juga kurang baik bagi perusahaan karena juga kurang efisien untuk itu perlu ditentukan keseimbangan.

 

 

 

1. Perputaran total aktiva

Ialah kecepatan berputarnya total aktiva dalam suatu periode. Untuk mengukur keefektifan perusahaan dalam menggunakan keseluruhan aktiva untuk menciptakan penjualan.Rasio ini menunjukkan efektifitas penggunaan total aktiva.

Rumus perputaran total aktiva :

 

Semakin tinggi rasio perputaran total aktiva berarti semakin efektif perusahaan menggunakan aktiva tetapnya. Tinggi rendahnya perputaran total aktiva ditentukan oleh penjualan dan total aktiva. Semakin tinggi jumlah penjualan selama periode tertentu dengan total aktiva tertentu mengakibatkan semakin tinggi perputaran total aktivanya yang berarti perusahaan telah efektif dalam penggunaan aktivanya. Sedangkan berkurangnya jumlah penjualan selama periode tertentu dengan total aktiva tertentu mengakibatkan semakin rendahnya perputaran total aktiva, berarti perusahaan belum mampu memaksimalkan aktiva yang dimiliki. Perusahaan diharapkan meningkatkan lagi penjualannya atau mengurangi sebagian aktiva yang kurang produktif.

• Rasio leverage financial (rasio solvabilitas)

Yaitu rasio yang mengukur kemampuan perusahaan untuk memenuhi segala kewajiban finansialnya apabila sekiranya perusahaan tersebut dilikuidasi.

Suatu perusahaan yang solvable berarti perusahaan tersebut mempunyai aktiva atau kekayaan yang cukup untuk membayar semua hutang-hutangnya, tetapi tidak dengan sendirinya perusahaan tersebut likuid. Sebaliknya, perusahaan yang insolvable tidak dengan sendirinya  berarti perusahaan juga likuid. Dalam hubungan antara likuiditas dan solvabilitas ada empat kemungkinan yang dapat dialami oleh perusahaan, yaitu : (Riyanto,1998:33)

1. Perusahaan yang likuid tetapi insolvable.
2. Perusahaan yang likuid dan solvable.
3. Perusahaan yang solvable tetapi illikuid.
4. Perusahaan yang insolvable dan illikuid.

Baik perusahaan yang insolvable maupun illikuid, keduanya suatu waktu akan menghadapi kesukaran financial pada saat memenuhi kewajibannya.

Rasio leverage menunjukkan seberapa besar kebutuhan dana perusahaan dibelanjai dengan hutang. Perusahaan dengan rasio leverage yang rendah, memiliki resiko kecil apabila kondisi perekonomian menurun, tetapi sebaliknya, apabila kondisi perekonomian sedang naik (boom) perusahaan akan kehilangan kesempatan untuk memperoleh keuntungan (return) yang relatif besar. Keputusan tentang penggunaan leverage harus dipertimbangkan dengan seksama antara kemungkinan resiko (risk) dengan tingkat keuntungan (expected return) yang akan diperoleh.

Rasio Total modal sendiri dibanding total aktiva (Rasio TMS terhadap TA merupakan salah satu rasio leverage. Rasio ini menunjukkan pentingnya dari sumber modal pinjaman dan tingkat keamanan yang dimiliki oleh kreditur.Semakin tinggi rasio ini berarti semakin kecil jumlah modal pinjaman yang digunakan untuk membiayai aktiva perusahaan.Semakin rendah rasio ini menandakan semakin besar penggunaan jumlah modal pinjaman yang digunakan untuk membiayai aktiva perusahaaan.Rasio antara total modal sendiri dengan total aktiva disebut juga sebagai proprietory ratio atau stockholder’s equity ratio yang menunjukkan tingkat solvabilities perusahaan (likuiditas jangka panjang).

Rumus perhitungan total modal sendiri terhadap total aktiva :

 

Jika suatu perusahaan mempunyai earning yang tidak stabil sebaiknya menggunakan modal pinjaman yang semakin kecil (seminimum mungkin) hal ini dikarenakan agar beban bunga yang dibayarkan juga lebih ringan.

Rasio TMS terhadap TA merupakan rasio leverage yang dapat mengukur sumber pembiayaan hutang sebagai sumber pembiayaan yang berbiaya tetap yang digunakan oleh suatu perusahaan. Semakin rendahnya rasio ini menunjukkan perseroan lebih banyak menggunakan hutang-hutangnya untuk membiayai asetnya. Rendahnya rasio ini dapat membuat ROE menjadi lebih kecil dan tingginya jumlah hutang dapat membuat Perseroan mengalami kesulitan membayar bunga dan pokok pinjamannya

• Rasio keuntungan (rasio profitabilitas) atau rentabilitas

Yaitu rasio yang menujukkan kemampuan perusahaan untuk memperoleh keuntungan dari penggunaan modalnya. Rasio profitabilitas merupakan aspek fundamental perusahaan, karena selain memberikan daya tarik yang besar bagi investor yang akan menanamkan dananya pada perusahaan juga sebagai alat ukur terhadap efektivitas dan effisiensi penggunaan semua sumber daya yang ada di dalam proses operasional perusahaan.

Pentingnya rasio profitabilitas ini karena untuk dapat melangsungkan usahanya, suatu perusahaan haruslah berada pada posisi yang menguntungkan (profitable) dan tanpa adanya keuntungan ini akan sulit bagi perusahaan tersebut untuk bisa berkembang dan menarik modal dari luar jika diperlukan.

Beberapa rasio profitabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Return on Investment (ROI)

Hasil pengembalian investasi atau lebih dikenal Return on Investment (ROI) atau return on total assets (ROA) merupakan rasiountuk mengukur kemampuan perusahaan dengan keseluruhan dana yang ditanamkan dalam aktiva yang digunakan dalam operasi perusahaan untuk menghasilkan keuntungan.

Hubungan antara perputaran total aktiva dan profit margin dengan rumus :

Perputaran total aktiva x profit margin = ROI

 

 

Bagi perusahaan rentabilitas lebih penting daripada masalah laba, karena laba yang besar belumlah merupakan ukuran bahwa perusahaan telah bekerja dengan efisien. Efisiensi baru dapat diketahui dengan membandingkan laba yang diperoleh dengan kekayaan atau modal yang menghasilkan laba tersebut dengan kata lain menghitung rentabilitasnya. Maka bagi perusahaan pada umumnya usaha lebih diarahkan untuk mendapatkan titik rentabilitas maksimal daripada laba maksimal. (Bambang Riyanto, 1998:35)

 

1. Rentabilitas Modal Sendiri

Disebut juga Return on Equity (ROE), rasio ini digunakan untuk mengukur kemampuan perusahaan menghasilkan laba berdasarkan modal saham tertentu.

Rumus Rentabilitas Modal Sendiri :

 

Semakin tinggi Rentabilitas Modal Sendiri menunjukkan semakin efisienperusahaan menggunakan modal sendiri untuk menghasilkan laba bagipemegang saham.

Ditinjau dari kepentingan modal sendiri atau pemilik perusahaan, penambahan modal asing hanya dibenarkan bila penambahan tersebut mempunyai efek financial yang menguntungkan terhadap modal sendiri. Penambahan modal asing hanya akan memberikan efek yang menguntungkan terhadap modal sendiri apabila “rate of return” dari tambahan modal asing tersebut lebih besar daripada biaya modalnya atau bunganya. Artinya, tambahan modal asing hanya dibenarkan apabila Rentabilitas Modal Sendiri dengan tambahan modal asing lebih besar daripada Rentabilitas Modal Sendiri dengan tambahan modal sendiri. Sebaliknya, penambahan modal asing akan memberikan efek financial yang merugikan terhadap modal sendiri apabila “rate of return” dari tambahan modal asing tersebut lebih kecil daripada bunganya. Artinya, tambahan modal asing tidak dibenarkan apabila Rentabilitas Modal Sendiri dengan tambahan modal asing lebih kecil daripada Rentabilitas Modal Sendiri dengan tambahan modal sendiri.

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerrjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningaktan kinerja. Campbell (dalam casio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada sebuah tujuan organisasi. (Kane dan Kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Cascio, 1998). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang, kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam aktivitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Vroom (1964) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerja rendah.

Schultz & Schultz (1994) mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas-tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja.

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

Soeprihanto (1996), berpendapat bahwa pada dasarnya kinerja atau performansi kerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Berdasarkan uraian di atas, kinerja dapat disimpulkan sebagai hasil dari suatu usaha yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hasil tersebut sesuai dengan kemampuan, keterampilan dan pengalaman yang diukur pada periode waktu tertentu menurut krtiteria yang telah ditetapkan dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja.

Menurut Martono dan Agus (2005:52),berdasarkan sumber analisis,rasio keuangan dibedakan menjadi:

• Perbandingan internal (internal comparison),yaitu membandingkan rasio pada saat ini dengan rasio pada masa lalu dan masa yang akan datang dalam perusahaan yang sama.
• Perbandingan eksternal (external comparison) dan sumber–sumber rasio industri,yaitu membandingkan rasio perusahaan dengan perusahaan–perusahaan sejenis atau dengan rata-rata industri pada saat yang sama.

Informasi yang tepat adalah informasi yang berkualitas. Mengenai kualitas informasi, menurut Mukhtar yang dikutip oleh Gondodiyoto(2003 : 22), mempunyai pendapat yang pada garis besarnya dapat disimpulkan bahwa agar suatu informasi bisa berguna agar suatu informasi bisa berguna haruslah memiliki beberapa cirri-ciri atau karakteristik berikut ini :

1. Reliable (dapat dipercaya)

Informasi haruslah bebas dari kesalahan dan haruslah akurat dalam

mempresentasikan suatu kejadian atau kegiatan dari suatu organisasi

2. Relevan (cocok atau sesuai)

Infomasi yang relevan harus memberikan arti kepada pembuat keputusan. Informasi ini bisa mengurangi ketidakpastian dan bisa meningkatkan nilai dari suatu kepastian

3. Timely (tepat waktu)

Informasi yang disajikan tepat pada saat dibutuhkan dan bisa mempengaruhi proses pengambilan keputusan.

4. Complete (lengkap)

Informasi yang disajikan termasuk didalamnya semua data-data yang relevan dan tidak mengabaikan kepentingan yang diharapkan oleh pembuat keputusan.

 

5. Understandable (dimengerti)

Informasi yang disajikan hendaknya dalam bentuk yang mudah dimengerti oleh si pembuat keputusan

Menurut Oetomo (2002 : 15), Kualitas Informasi dibagi menjadi 5 karakteristik, yaitu:

1. Keakuratan dan teruji kebenarannya

Informasi harus bebas dari kesalahan – kesalahan, tidak bias, dan tidak menyesatkan. Kesalahan – kesalahan itu berupa kesalahan perhitungan maupun akibat gangguan (noise) yang dapat mengubah dan merusak informasi tersebut.

2. Kesempurnaan Informasi

Untuk mendukung faktor pertama diatas, maka kesempurnaan informasi menjadi faktor penting, dimana informasi disajikan lengkap tanpa pengurangan, penambahan atau pengubahan

3. Tepat Waktu

Informasi harus disajikan secara tepat waktu, mengingat informasi akan menjadi dasar dalam pengambilan keputusan. Keterlambatan informasi akan mengakibatkan kekeliruan dalam pengambilan keputusan.

4. Relevansi

Informasi akan memiliki nilai manfaat yang tinggi, jika informasi tersebut diterima oleh mereka yang membutuhkan, dan menjadi tidak berguna jika diberikan kepada mereka yang tidak membutuhkan.

5. Mudah dan Cepat

Informasi yang dibutuhkan harus mudah dan cepat diakses. Apabila informasi sulit diakses, maka orang menjadi tidak berminat untuk memperolehnya. Oleh karena itu, dibutuhkan informasi yang mudah dan cepat.

Menurut Harahap (2002:297), analisa rasio memiliki keunggulan dibandingkan analisa lainnya. Keunggulan tersebut adalah:

1. Rasio merupakan angka-angka atau ikhtisar statistik yang lebih mudah dibaca dan ditafsirkan.
2. Merupakan pengganti yang lebih sederhana dari informasi yang disajikan laporan keuangan yang sangat rinci dan rumit.
3. Mengetahui posisi perusahaan di tengah industri lain.
4. Sangat bermanfaat untuk bahan dalam mengisi model-model pengambilan keputusan dan model prediksi (Z-score).
5. Menstandarisasi size perusahaan.
6. Lebih mudah melihat trend perusahaan serta melakukan prediksi di masa yang akan datang.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004, 54)

“Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2001) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”.

Menurut Thoha (1996, 32), “Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena kombinasi keduanya”. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Timpe (2003, 111), “Profil seseorang pegawai yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:

• Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
• Kompetensi secara profesional/teknis.
• Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja).
• Memahami pekerjaan.
• Bekerja dengan efisien.
• Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
• Mau menerima kritik yang konstruktif.
• Mudah menerima ide-ide.
• Berupaya memanfaatkan peluang.
• Berupaya meningkatkan kualitas diri.

 

Kegunaan rasio keuangan bagi ketiga kelompok utama pemakai laporan keuangan menurut Brigham dan Houston (2012:161) adalah sebagai berikut:

1. Manajer, yang menerapkan rasio untuk membantu menganalisis,mengendalikan, dan kemudian meningkatkan operasi perusahaan.
2. Analis kredit, termasuk petugas pinjaman bank dan analis peringkatobligasi, yang menganalisis rasio-rasio untuk membantu memutuskankemampuan perusahaan untuk membayar utang-utangnya.
3. Analissaham, yang tertarik pada efisiensi, resiko, dan prospekpertumbuhan perusahaan

 

 

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat, dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang yang diterima. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemendan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidangbidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003 : 195).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron atau teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :

1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif
2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut
3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :

1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian.
2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agarsaling berlomba
3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat

Berdasarkan pengertian di atas jelaslah bahwa koordinasi adalah tindakan seorang pimpinan untuk mengusahakan terjadinya keselarasan, antara tugas dan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang atau bagian yang satu dengan bagian yang lain. Dengan koordinasi ini diartikan sebagai suatu usaha ke arah keselarasan kerja antara anggota organisasi sehingga tidak terjadi kesimpang siuran, tumpang tindih. Hal ini berarti pekerjaan akan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

Jadi dapat disimpulkan bahwa koordinasi merupakan proses pengintegrasian tujuan dan aktivitas di dalam suatu perusahaan atau organisasi agar mempunyai keselarasan di dalam mencapai tujuan yang ditetapkan,pengkoordinasian dimaksudkan agar para manajer mengkoordinir sumber daya manusia dan sumber daya lain yang dimiliki organisasi tersebut. Kekuatan suatu organisasi tergantung pada kemampuannya untuk menyusun berbagai sumber dayanya dalam mencapai suatu tujuan.

MenurutJames C.Van Horne dan John Wachowics (2005:193), analisis laporan keuangan ialah seni untuk mengubah data dari laporan keuangan ke informasi yang berguna bagi pengambil keputusan.

Menurut Munawir (2010:37), analisis rasio keuangan adalah suatu metode analisis untuk mengetahui hubungan dari pos-pos tertentu dalam neraca atau laporan laba rugi secara individu atau kombinasi dari kedua laporan tersebut.

Melalui analisis terhadap laporan keuangan, akan dapat diketahui posisi keuangan dan hasil usaha perusahaan yang bersangkutan, dimana dari hasil analisis laporan keuangan tersebut dapat digunakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan untuk mengambil suatu keputusan.

Untuk membantu pembaca dalam menafsirkan data bisnis, laporan keuangan biasanya disajikan dalam bentuk komparatif.Menurut Simamora (2000:515) mengemukakan bahwa ‘’laporan komparatif adalah laporan keuangan yang disajikan berdampingan untuk dua tahun atau lebih’’.

Rasio menggambarkan suatu hubungan atau perimbangan antara suatu jumlah tertentu dengan jumlah yang lain. Dengan menggunakan alat analisa berupa rasio ini akan menjelaskan atau memberi gambaran kepada penganalisa tentang baik atau buruknya keadaan atau posisi keuangan suatu perusahaan, terutama apabila angka rasio tersebut dibandingkan dengan angka rasio pembanding yang digunakan sebagai standar (Munawir, 2010:64).

Pengertian rasio keuangan menurut James C Van Horne dan John Wachowicz (2002:202): “merupakan indeks yang menghubungkan dua angka akuntansi dan diperoleh dengan membagi satu angka dengan angka lainnya.

Jadi rasio keuangan merupakan kegiatan membandingkan angka-angka yang ada dalam laporan keuangan dengan cara membagi satu angka dengan angka lainnya.

Laporan keuangan (financial statement) merupakan ikhtisar mengenai keadaan keuangan suatu perusahaan pada saat tertentu.(Martono dan Agus,2005 :51).

Menurut Bambang Riyanto (2001:327) : “laporan keuangan (financial statement) memberikan ikhtisar mengenai keadaan financial suatu perusahaan, dimana neraca (balance sheet) mencerminkan nilai aktiva, utang, dan modal sendiri pada saat tertentu, dan laporan laba rugi (income statement) mencerminkan hasil-hasil yang dicapai selama suatu periode tertentu biasanya meliputi periode satu tahun’’.

Laporan keuangan digunakan untuk mengetahui perkembangan suatu perusahaan dan kondisi keuangan perusahaan. Pada dasarnya, laporan keuangan merupakan hasil dari proses pencatatan, penggolongan dan peringkasan dari kejadian-kejadian yang bersifat keuangan dengan carasetepat-tepatnya sebagai alat untuk berkomunikasi antara data keuangan atau aktivitas suatu perusahaan dengan pihak-pihak yang berkepentingan.

Pihak-pihak yang berkepentingan terhadap laporan keuangan maupun perkembangan suatu perusahaan adalah (Munawir, 2010:2):

• Pemilik perusahaan

Pemilik perusahaan yang pimpinannya diserahkan kepada manajer, memerlukan laporan keuangan untuk menilai kinerja manajer dalam memimpin perusahaannya dan kesuksesan seorang manajer diukur/dinilai dari laba yang diperoleh perusahaan.Berdasarkan hasil analisis laporan keuangan, jika hasil yang dicapai oleh manajemen perusahaan tidak memuaskan, maka pemilik perusahaan dapat mengambil suatu tindakan seperti menggantimanajemennya atau bahkan menjual saham-saham yang dimilikinya.

• Manajer

Bagi seorang manajer, laporan keuangan merupakan alat pertanggungjawaban kepada pemilik perusahaan atas kepercayaan yang diberikan kepadanya.Selain itu, laporan keuangan digunakan untuk mengukur tingkat biaya dariberbagai kegiatan perusahaan, menilai hasil kerja tiap-tiap divisi yang telah diberi wewenang dan tanggung jawab terhadap tugasnya dan menentukan kebijakan atau prosedur baru untuk mencapai hasil yang lebih baik.

• Kreditur

Para kreditur sebelum mengambil keputusan untuk memberi atau menolakpermintaan kredit dari suatu perusahaan, perlu mengetahui terlebih dulu posisi keuangan dari perusahaan yang bersangkutan. Laporan keuangan diperlukan untuk mengukur kemampuan perusahaan dalam membayar hutang, beban bunga, juga untuk mengetahui apakah kredit yang akan diberikan itu cukup mendapat jaminan dari perusahaan tersebut.

• Investor

Para investor berkepentingan terhadap laporan keuangan suatu perusahaansebagai penentuan kebijaksanaan penanaman modalnya, apakah perusahaan mempunyai prospek yang baik dan akan memperoleh keuntungan yang baik. Prospek keuntungan dimasa mendatang dan perkembangan perusahaan selanjutnya dipakai untuk mengetahui jaminan investasinya.

• Pemerintah

Pemerintah berkepentingan terhadap laporan keuangan suatu perusahaanuntuk menentukan besarnya pajak yang harus ditanggung perusahaan tersebut serta sebagai dasar pertimbangan penetapan kebijakan atau aturan yang baru.

• Karyawan

Karyawan memerlukan laporan keuangan untuk mengetahui kemampuanperusahaan dalam memberi upah/gaji dan jaminan sosial dan menilai apakahpemberian bonus cukup layak dibandingkan dengan tingkat keuntungan yangdicapai perusahaan pada periode tertentu.

Ada  tiga macam laporan keuangan pokok (Hanafi dan Halim,2005:51) :

• Neraca

Merupakan ringkasan posisi keuangan suatu perusahaan pada tanggal tertentu.Neraca menampilkan sumber daya ekonomis (asset),kewajiban ekonomis (hutang),dan modal sendiri.

• Asset (aktiva)

Yaitu manfaaat ekonomis yang akan diterima pada masa mendatang, atau akan dikuasai oleh perusahaan sebagai hasil dari transaksi atau kejadian.Asset merupakan sumber ekonomi yang akan dipakai perusahaan untuk menjalankan kegiatannya.

• Hutang

Didefinisikan sebagai pengorbanan ekonomis yang mungkin timbul di masa mendatang dari kewajiban perusahaan sekaranguntuk mentranfer asset atau memberikan jasa ke pihak lain di masa mendatang ,sebagai akibat transaksi atau kejadian di masa lalu.

Hutang muncul karena penundaan pembayaran untuk barang atau jasa yang telah diterima perusahaan dan dari dana yang dipinjam atau akibat dari pengambilan sumber daya ekonomi dimuka sebelum memberikan jasa atau barang ke pihak lain.

• Modal saham

Merupakan bentuk kepemilikan suatu usaha.Modal saham perusahaan mencerminkan pihak yang menanggung risiko pokok perusahaan dan ketidakpastian yang diakibatkan oleh kegiatan perusahaan dan memperoleh imbalan sebagai konsekuensinya.

Klasifikasi yang biasa dijumpai untuk perusahaan akan nampak seperti berikut ini :

1. Aktiva / asset
2. Aktiva lancar
3. Investasi jangka panjang
4. Bangunan,pabrik dan peralatan
5. Aktiva tidak berwujud
6. Aktiva lainnya
7. Hutang
8. Hutang lancar
9. Hutang jangka panjang
10. Hutang lainnya
11. Modal saham
12. Modal saham disetor

• Saham nominal
• Agio atau kapital surplus

1. Laba yang ditahan
2. Modal lainnya

 

• Laporan rugi-laba

Merupakan laporan yang merangkum pendapatan dan beban perusahaan selama suatu periode akuntansi,biasanya satu kuartal atau satu tahun. (Brigham dan Houston,2012:93)

 

• Laporan aliran kas (statement of Cash Flow)

Merupakan laporan yang melaporkan dampak aktivitas operasi,investasi dan pendanaan suatu perusahaan  pada arus kas sepanjang periode akuntansi. (Brigham dan Houston,2012: 98)

Laporan aliran kas bertujuan untuk melihat efek kas dari kegiatan operasi, investasi,dan pendanaan.

Lokasi proyek merupakan salah satau aspek teknis dalam perencanaan atau studi kelayakan proyek yang harus dikaji. Pengkajian aspek teknis dalam studi kelayakan dimaksudkan untuk memberi batasangaris besar parameter-parameter teknis yang berkaitan dengan perwujudan fisik proyek.

Pengkajian aspek teknis berhubungan dengan aspek-aspek lain, terutama aspek ekonomi, finansial dan pasar. Hubungan erat disini diartikan saling memberi masukan dan keputusan mengenai aspek yang satu tergantung bagaimana dampaknya terhadap aspek yang lainnya dan sebaliknya. Aspek teknis memiliki pengaruh besar terhadap perkiraan biaya dan jadwal karena akan memberikan batasan-batasan lingkup proyek secara kuantitatif (Soeharto,2002,p43).

Menurut Soeharto,(2002,p43), karena sifatnya yang strategis maka penilaian lokasi harus didasarkan pengkajian yang seksama yang berkaitan dengan unit ekonomi dari instalasi spesifik yang hendak dibangun, baik dari segi teknis konstruksi seperti keadaan tanah, iklim, gempa bumi maupun kelangsungan operasi dan produksi di masa depan. Sementara itu, dari waktu ke waktu muncul faktor-faktor baru yang mempengaruhi pertimbangan, misalnya adanya perhatian yang semakin besar dan peraturan bertambah ketat dalam masalah lingkungan hidup.

Langkah-langkah yang digunakan dalam pemilihan lokasi adalah sebagai berikut:

• Identifikasi daerah/regional.

Disini dipertimbangkan garis besar faktor seperti dekat daerah pemasaran, tersedianya bahan baku dan tenaga kerja. Juga faktor iklim dan gempa bumi perlu diperhatikan dalam mengidentifikasi calon daerah tempat membangun proyek.

• Lokasi/ site

Mempersempit daerah pemilihan yaitu menentukan lokasi yang pasti di dalam daerah yagn telah dianggap telah memenuhi syarat. Diteliti lebih jauh faktor-faktor tersedianya tanah, topografi dan kondisi lingkungan.

• Faktor penunjang/pendukung.

Dalam memilih lokasi, perlu diperhatikan pula faktor penunjang sepeti utility, infrastruktur dan fasilitas pelayanan umum.

• Beberapa faktor lain yang juga perlu diperhatikan dalam memilih lokasi adalah sikap proyek investasi, masalah lingkungan hidup dan peraturan yang mendukung seperti pajak, perburuhan dan bea masuk.

Pengukuran kinerja keuangan dilakukan melalui rasio keuangan yang berasal dari laporan keuangan.Ini sering disebut factor fundamental perusahaan.

Analisis kinerja keuangan merupakan proses pengkajian secara kritis terhadapreview data, menghitung, mengukur, menginterprestasi, dan memberi solusiterhadap laporan keuangan perusahaan pada suatu periode tertentu.

Metode dan teknik analisa digunakan untuk menentukan dan mengukur hubungan antara pos-pos yang ada dalam laporan, sehingga dapat diketahui perubahan-perubahan dari masing-masing pos tersebut bila diperbandingkan dengan laporan dari beberapa periode untuk satu perusahaan tertentu.Tujuan dari setiap metode dan teknik analisa adalah untuk menyederhanakan data sehingga dapat lebih dimengerti.

Ada dua metode analisa yang digunakan oleh setiap penganalisa laporan keuangan, yaitu analisa horizontal dan analisa vertikal (Munawir, 2010:36):

1. Analisa horizontal adalah analisa dengan mengadakan pembandingan laporan keuangan untuk beberapa periode atau beberapa saat, sehingga dapat diketahui perkembangannya.

Metode horizontal disebut juga metode analisa dinamis.

1. Analisa vertikal yaitu apabila laporan keuangan yang dianalisa hanya meliputi satu periode atau satu saat saja, yaitu dengan memperbandingkan antara pos yang satu dengan pos lainnya dalam laporan keuangan tersebut, sehingga hanya akan diketahui keadaan keuangan atau hasil operasi pada saat itu saja.

Analisa vertikal disebut juga metode analisa yang statis karena kesimpulan yang dapat diperoleh hanya untuk periode itu saja tanpa mengetahui perkembangannya.

Berdasarkan tekniknya, analisis keuangan dapat dibedakan menjadi 8 macam, yaitu menurut Jumingan (2006:242):

1. Analisis perbandingan Laporan Keuangan, merupakan teknik analisis dengancara membandingkan laporan keuangan dua periode atau lebih denganmenunjukkan perubahan, baik dalam jumlah (absolut) maupun dalampersentase (relatif).
2. Analisis Tren (tendensi posisi), merupakan teknik analisis untuk mengetahuitendensi keadaan keuangan apakah menunjukkan kenaikan atau penurunan.
3. Analisis Persentase per Komponen (common size), merupakan teknik analisisuntuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadapkeseluruhan atau total aktiva maupun utang.
4. Analisis Sumber dan Penggunaan Modal Kerja, merupakan teknik analisisuntuk mengetahui besarnya sumber dan penggunaan modal kerja melalui duaperiode waktu yang dibandingkan.
5. Analisis Sumber dan Penggunaan Kas, merupakan teknik analisis untukmengetahui kondisi kas disertai sebab terjadinya perubahan kas pada suatuperiode waktu tertentu.
6. Analisis Rasio Keuangan, merupakan teknik analisis keuangan untukmengetahui hubungan di antara pos tertentu dalam neraca maupun laporanlaba rugi baik secara individu maupun secara simultan.
7. Analisis Perubahan Laba Kotor, merupakan teknik analisis untuk mengetahuiposisi laba dan sebab-sebab terjadinya perubahan laba.
8. AnalisisBreak Even, merupakan teknik analisis untuk mengetahui tingkatpenjualan yang harus dicapai agar perusahaan tidak mengalami kerugian.

Setiap metode analisa mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk membuat agar data dapat lebih dimengerti sehingga dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pihak-pihak yang membutuhkan.

Pengertian kinerja adalah suatu usaha formal yang dilaksanakan perusahaan untuk mengevaluasi efisiensi dan efektivitas dari aktivitas perusahaan yang telahdilaksanakan pada periode waktu tertentu (Hanafi,2003: 69).

Menurut Mulyadi dalam Sucipto (2003,p.2) pengertian kinerja keuangan adalah penentuan ukuran-ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan dalam menghasilkan laba.

Menurut  IAI (2007:101 ) kinerja keuangan adalah kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengendalikan sumber daya yang dimilikinya.

Sehingga dapat diartikan bahwa kinerja keuangan ialah usaha formal yang dilakukan oleh perusahaan untuk  mengevaluasi efisiensidan efektivitas dari aktivitas perusahaan guna mengukur keberhasilan perusahaan dalam menghasilkan laba, sehingga dapat melihat prospek, pertumbuhan, dan potensi perkembangan perusahaan dengan mengandalkan sumber daya yang ada.

Menurut Gomez (1985) indikator kinerja yang dapat diukur secara obyektif untuk pengembangannya diperlukan kualifikasi-kualifikasi tertentu yaitu meliputi relevansi, reabilitas dan diskriminasi. Relevansi menunjukkan tingkat kesesuaian antara kinerja dengan tujuan-tujuan kinerja, reabilitas menunjukkan tingkat mana indikator menghasilkan hasill yang konstan, diskriminasi mengukur tingkat mana suatu indikator kinerja bisa memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam kinerja. Sedangkan tipe-tipe penilaian kinerja menurut Gomez (1985):

1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil result (result based permormance appraisal/evaluation) yaitu merumuskan kinerja berdasarkan pencapaian tujuan organisasi/hasil akhir.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal/evaluation)yaitu mengukur sarana atau means pencapaian sasaran (goals) bukannya hasil akhir (end result).
3. Penilaian kinerja berdasarkan penilaian (judgement based performance appraisal/evaluation) yang menilai kinerja berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik (Quantity of work, quality of work, job knowledge,corporation,initiative,reablity, interpersonal completence, loyality, depend ability and personal)

Cakupan dan cara mengukur indikator kinerja sangat menentukan apakah suatu organisasi publik dapat dikatakan berhasil atau tidak. Indikator kinerja diartikan sebagai ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran/tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, menurut Gomez (1985) indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja baik dalam tahapan perencanaan (ex-ante) tahap pelaksanaan )on going) maupun tahap setelah kegiatan selesai dan berfungsi (ex-post).

Mc. Donald dalam Keban (1995) kinerja dapat diukur dari dua indikator yaitu:

1. Efficiency atau efisiensi adalah suatu keadaan yang menunjukkan tercapainya perbandingan terbaik antara masukan dan keluaran dalam suatu penyelenggaraan pelayanan.
2. Effectiveness atau efektivitas adalah tercapainya tujuan yang telah ditetapkan, baik itu dalam bentuk target, sasaran jangka panjang maupun misi organisasi

Menurut Selim dan Woodward (1995) dalam Ratminto, (2005:174) kinerja dapat diukur dari beberapa indikator antara lain workload/demand, economy, dan equity.

Suatu organisasi dalam beroperasi membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerrjanya guna meningkatkan produk yang berkualitas. Mengingat karyawan merupakan asset penting organisasi maka banyak hal yang perlu diperhatikan terkait dengan peningaktan kinerja. Campbell (dalam casio, 1998) menyatakan bahwa kinerja sebagai sesuatu yang tampak, dimana individu relevan dengan tujuan organisasi. Kinerja yang baik merupakan salah satu sasaran organisasi dalam mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Tercapainya kinerja yang baik tidak terlepas dari kualitas sumber daya manusia yang baik pula

Kinerja adalah catatan mengenai akibat-akibat yang di hasilkan pada sebuah tujuan organisasi. (Kane dan Kane, 1993, Bernardin & Russell, 1998, Cascio, 1998). Kinerja seseorang merupakan gabungan dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkannya, oleh karena itu kinerja bukan menyangkut karakteristik pribadi yang ditunjukkan oleh seseorang melalui hasil kerja yang telah dan akan dilakukan seseorang, kinerja dapat pula diartikan sebagai kesuksesan individu dalam melakukan pekerjaannya, dan ukuran kesuksesan masing-masing karyawan tergantung pada fungsi dari pekerjaannya yang spesifik dalam aktivitas selama kurun waktu tertentu, dengan kata lain ukuran kesuksesan tersebut didasarkan pada ukuran yang berlaku dan disesuaikan dengan jenis pekerjaannya.

Vroom (1964) mengatakan bahwa tingkat sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan tugas pekerjaannya dinamakan tingkat kinerja (level of performance). Seseorang yang level of performance tinggi disebut sebagai orang yang produktif, sebaliknya yang levelnya tidak mencapai standar, dikatakan sebagai tidak produktif atau kinerja rendah.

Schultz & Schultz (1994) mengatakan bahwa karyawan akan mampu memotivasi diri mereka sepenuhnya jika ada tujuan yang pasti yang ingin diraih. Tujuan tersebut adalah hasil yang akan dicapai oleh karyawan dan memberikan arah pada perilaku dan pikiran mereka sehingga membimbing kepada tujuan yang hendak dicapai. Sejauh mana kesuksesan karyawan dalam mencapai tujuan tersebut melalui tugas-tugas yang dilakukan disebut dengan kinerja.

Cherington (1994) mengatakan bahwa kinerja menunjukkan pencapaian target kerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu. Pencapaian kinerja tersebut dipengaruhi oleh kecakapan dan waktu. Kinerja yang optimal akan terwujud bilamana dapat memilih karyawan yang memiliki motivasi dan kecakapan yang sesuai dengan pekerjaannya serta memiliki kondisi yang memungkinkan mereka agar dapat bekerja secara maksimal.

Soeprihanto (1996), berpendapat bahwa pada dasarnya kinerja atau performansi kerja seseorang karyawan adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode waktu tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target atau sasaran kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.

Banyak demografi faktor yang mempengaruhi tingkat literasi keuangan seseorang. Namun dalam penelitian ini faktor demografi yang dimaksud meliputi Jenis Kelamin, Usia, Pendidikan dan Pendapatan Keluarga. Alina Tsalitsa dan Yanuar Rachmansyah (2016) menyatakan bahwa faktor demografi yang meliputi usia, pekerjaan dan pendidikan berpengaruh terhadap literasi keuangan keluarga. Sedangkan faktor demografi lainnya yaitu pendapatan, berpengaruh positif terhadap literasi keuangan keluarga.

Menurut Robb dan Sharpe (2009) Jenis kelamin adalah suatu konsep yang membedakan antara laki-laki dan perempuan dalam berprilaku. Jenis kelamin juga termasuk faktor yang mempengaruhi literasi keuanganse seorang. Dalam penelitian Krishna, Rofi Rofaida, Maya Sari (2013) mahasiswa UPI dengan judul penelitian “ Tingkat literasi keuangan dikalangan mahasiswa dan faktor-faktor yang mempengaruhi “ menunjukkan hasil bahwa tingkat literasi keuangan laki-laki lebih rendah dari pada litersi keuangan yang dilakukan oleh perempuan. Tetapi berdasarkan survei Otoritas Jasa Keuangan (OJK) tahun 2013 menyatakan bahwa tingkat pengetahuan tentang literasi keuangan pada perempuan lebih rendah dari pada pengetahuan literasi keuangan padalaki-laki.

Bukti empris Lusardi (2007) menemukan bahwa terdapat perbedaan antara laki-laki dan perempuan dalam membuat keputusan keuangan. Laki-laki lebih baik dari pada perempuan karena memiliki pengetahuan keuangan yang lebih tinggi.Sementara itu Krishna, Rofi Rofaida, Maya Sari (2013) menyatakan bahwa mahasiswa laki-laki memiliki kemungkinan tingkat keuangan yang lebih rendah dari perempuan terutama yang berkaitan dengan pengetahuan investasi, kredit, dan asuransi. Dari uraian diatas terlihat jelas bahwa perbedaan tingkat literasi keuangan laki-laki dan perempuan tidak tetap.

Menurut Hasil Survey Otoritas Jasa Keuangan (2013) dalam Indonesian National Strategy For Financial Literaty (2013:16) menyatakan bahwa skala pengukuran demogrifi atau faktor – faktor demografi yang digunakan dalam mengukur tingkat literasi keuangan masyarakat Indonesia, diantaranya :

1. Gender (jenis kelamin).
2. Age (Usia).
3. Education Level (tingkat pendidikan).
4. Occupation (Pekerjaan).
5. Geografic Distribution (Distribusi geografis).
6. Income Expenditure (tingkat pendapatan).

 

 

 

2. Aspek Dalam Literasi Keuangan

Dalam penelitian Lusardi dan Mitchel (2007) pengukuran literasi keuangan diukur dengan beberapa indikator yang diuraikan dalam tabel di bawah ini:

Tabel Pengukuran Literasi Keuangan berdasarkan Penelitian Lusardi dan Mitchel (2007)

 

No.	Pertanyaan
1.	Saya memiliki catatan tentang pengeluaran-pengeluaran apa saja yang perlu, jika ingin berbelanja.
2.	Anggaran saya meliputi rencana untuk biaya darurat dan biaya-biaya tidak diharapkan lainnya
3.	Saya menggunakan pembukuan yang terencana untuk mengontrol pengeluaran saya
4.	Jika suku bunga meningkat, maka harga obligasi relatif akan menurun.
5.	Membeli saham satu perusahaan akan memberikan return yang lebih aman daripada reksa dana saham
6.	Kekayaan bersihmu merupakan perbedaan antara aset dan liabilitasmu
7.	Uang di dalam tabunganmu merupakan Aset yang paling likuid
8.	Mempersiapkan rencana untuk kebutuhan dan tujuan keuangan di masa mendatang merupakan bagian dari Perencanaan keuangan.
9.	Sebuah reksa dana adalah diversifikasi kumpulan sekuritas yang digunakan sebagai alat investas
10.	Kamu tidak melakukan pengeluaran berlebihan jika utang kredit rumahmu sebesar 30% dari gaji yang kamu bawa pulang kerumah
11.	Perusahaan asuransi mobil menentukan premium berdasarkan catatan kecelakaan

 

 

Literasi keuangan dalam penelitian ini diukur dengan berdasarkan penelitian Barbara yang telah dimodifikasi oleh Shih, et al. (2016) mencakup tujuh dimensi yaitu:

1. savings (tabungan): dimensi yang berkaitan dengan bagaimana individu mengelola tabungan.
2. value appreciation (penghargaan terhadap nilai): dimensi yang berkaitan dengan pemahaman setiap individu dalam mengelola nilai (value) yang ada didalam uang.
3. avoidance of traps (pencegahan terhadap jebakan-jebakan): dimensi yang berkaitan dengan bagimana cara individu menghindari jebakan-jebakan yang ada dalam setiap keputusan finansial.
4. risk conscious (kesadaran akan resiko): dimensi yang mengukur bagaimana pengetahuan individu terhadap resiko-resiko yang akan terjadi.
5. life improvement (perkembangan hidup): dimensi yang mengukur tingkat kesadaran individu untuk meningkatkan kualitas hidupnya.
6. life planning (perencanaan hidup): dimensi yang berhubungan dengan bagaimana perencanaan keuangan pribadi masing-masing individu.
7. financial educational needs (kebutuhan akan pendidikan keuangan): dimensi yang berkaitan dengan bagaimana tingkat kebutuhan akan pendidikan keuangan pribadi.

Pada survei yang dilakukan oleh Chen dan Volpe (1998) dalam Ulfatun dkk (2016) literasi keuangan dibagi dalam 4 bagian (aspek).

1. general personal finance knowledge (pengetahuan tentang keuangan pribadi secara umum) meliputi pemahaman beberapa hal yang berkaitan dengan pengetahuan dasar tentang keuangan pribadi.
2. savings and borrowing (tabungan dan pinjaman), bagian ini meliputi pengetahuan yang berkaitan dengan tabungan dan pinjaman seperti penggunaan kartu kredit.
3. insurance (asuransi), bagian ini meliputi pengetahuan dasar asuransi, dan produkproduk asuransi seperti asuransi jiwa dan asuransi kendaraan bermotor.
4. investment (investasi), bagian ini meliputi pengetahuan tentang suku bunga pasar, reksadana, dan risiko investasi

Menurut Akmal dan Saputra (2016), literasi keuangan mahasiswa dapat dikur dengan pernyataan-pernyataan sebagai berikut:

1. Penganggaran Keuangan dan Mencatat Setiap Pengeluaran.
2. Pengeluaran Setiap Bulan Di bawah Pendapatan
3. Memiliki Kontrol Terhadap Alokasi Keuangan
4. Meminjam Uang Teman di Akhir Bulan Untuk Melengkapi Kebutuhan
5. Merencanakan Program Investasi Secara Teratur Tiap Bulan Untuk Mencapai Tujuan Tertentu
6. Memiliki Tabungan yang Cukup Untuk Membiayai Pengeluaran Tak Terduga
7. Menabung di Rekening Bank Merupakan Cara Mengelola Uang Dengan Baik
8. Menyisihkan Pendapatan Untuk Ditabungkan
9. Memahami Asuransi Adalah Bentuk Melek Keuangan
10. Saya Melindungi Diri Dari Kerugian Bencana Dengan Asuransi
11. Konsumtif Cara yang Tidak Baik dalam Mengelola Keuangan

Dalam penelitian  ini akan menggunakan pengukuran literasi keuangan berdasarkan penelitian Akmal dan Saputra (2016).

Menurut Manurung (2009) literasi keuangan adalah seperangkat keterampilan dan pengetahuan yang memungkinkan seorang individu untuk membuat keputusan dan efektif dengan semua sumber daya keuangan mereka. Sedangkan menurut. Krishna, Rofi Rofaida, Maya Sari (2013) juga mendefinisikan bahwa literasi keuangan sebagai kemampuan untuk menggunakan pengetahuan serta keahlian untuk mengelola sumber daya keuangan agar tercapai kesejahteraan.

Menurut Lusardi dan Mitchell (2007) literasi keuangan dapat diartikan sebagai pengetahuan keuangan dengan tujuan mencapai kesejahteraan. Hal ini dapat dimaknai bahwa persiapan perlu dilakukan untuk menyongsong globalisasi, lebih spesifiknya globalisasi masalah dalam bidang keuangan. Sedangkan menurut Brigham dan Houston (2010) meyatakan bahwa literasi keuangan terjadi ketika individu memiliki sekumpulan keahlian dan kemampuan yang membuat orang tersebut mampu memanfaatkan sumber daya yang ada untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Remund (2010) menyatakan ada empat hal yang paling umum dalam literasi keuangan yaitu penganggaran, tabungan,pinjaman, dan investasi. Literasi keuangan tidak hanya melibatkan pengetahuan dan kemampuan untuk menangani masalah keuangan tetapi juga atribut nonkognitif.

Menurut lembaga Otoritas Jasa Keuangan (2013) menyatakan bahwa secara defenisi literasi diartikan sebagai kemampuan memahami, jadi literasi keuangan adalah kemampuan mengelola dana yang dimiliki agar berkembang dan hidup bisa lebih sejahtera dimasa yang akan datang, OJK menyatakan bahwa misi penting dari program literasi keuangan adalah untuk melakukan edukasi dibidang keuangan kepada masyarakat Indonesia agar dapat mengelola keuangan secara cerdas, supaya rendahnya pengetahuan tentang industri keuangan dapat diatasi dan masyarakat tidak mudah tertipu pada produk-produk investasi yang menawarkan keuntungan tinggi dalam jangka pendek tanpa mempertimbangkan resikonya.

Untuk memastikan pemahaman masyarakat tentang produk dan layanan yang ditawarkan oleh lembaga jasa keuangan, program strategi nasional literasi keuangan mencanangkan tiga pilar utama. Pertama, mengedepankan program edukasi dan kampanye nasional literasi keuangan. Kedua, berbentuk penguatan infrastruktur literasi keuangan. Ketiga, berbicara tentang pengembangan produk dan layanan jasa keuangan yang terjangkau. Penerapan ketiga pilar tersebut diharapkan dapat mewujudkan masyarakat Indonesia yang memiliki tingkat literasi keuangan yang tinggi sehingga masyarakat dapat memilih dan memanfaatkan produk jasa keuangan guna meningkatkan kesejahteraan.

Menurut Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004, 54)

“Kemampuan kerja didefinisikan sebagai suatu sifat yang dibawa dari lahir atau dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaannya”.

Menurut Robbins (2001) “Kemampuan (ability) adalah suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun dari dua perangkat faktor yaitu faktor kemampuan intelektual dan kemampuan fisik”.

Menurut Thoha (1996, 32), “Manusia berbeda perilakunya karena berbeda kemampuannya, ada yang beranggapan perbedaan kemampuan disebabkan sejak lahir, adapula yang beranggapan karena perbedaan menyerap informasi dari suatu gejala dan adapula yang beranggapan karena kombinasi keduanya”. Oleh karenanya kecerdasan merupakan salah satu perwujudan dari kemampuan seseorang. Lepas dari setuju atau tidak setuju dari perbedaan-perbedaan tersebut, ternyata bahwa kemampuan seseorang dapat membedakan perilakunya dan karena perbedaan kemampuannya ini maka dapat kiranya dipergunakan untuk memprediksi pelaksanaan dan hasil kerja seseorang yang bekerjasama di dalam suatu organisasi tertentu.

Menurut Timpe (2003, 111), “Profil seseorang pegawai yang produktif menekankan pada mutu dan bukan pada kuantitas”. Menambah lebih banyak pegawai, belum tentu berhasil meningkatkan produktifitas. Sebelum mempekerjakan orang baru seharusnya dipastikan dahulu bahwa yang ada sekarang sudah memiliki kinerja menurut kemampuan mereka dan sesuai dengan harapan. Gambaran kualifikasi pegawai yang berkemampuan kerja adalah:

• Cerdas dan dapat belajar dengan cepat
• Kompetensi secara profesional/teknis.
• Kreatif dan Inovatif (memperbaiki hasil kerja).
• Memahami pekerjaan.
• Bekerja dengan efisien.
• Dianggap bernilai oleh pengawasnya.
• Mau menerima kritik yang konstruktif.
• Mudah menerima ide-ide.
• Berupaya memanfaatkan peluang.
• Berupaya meningkatkan kualitas diri.

Dalam sebuah organisasi setiap pimpinan perlu untuk mengkoordinasikan kegiatan kepada anggota organisasi yang diberikan dalam menyelesaikan tugas.Dengan adanya penyampaian informasi yang jelas, pengkomunikasian yang tepat, dan pembagian pekerjaan kepada para bawahan oleh manajer maka setiap individu bawahan akan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan wewenang yang diterima. Tanpa adanya koordinasi setiap pekerjaan dari individu karyawan maka tujuan perusahaan tidak akan tercapai.

Hasibuan (2006:85) berpendapat bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemendan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatankegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidangbidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif (Handoko 2003 : 195).

Menurut G.R Terry dalam Hasibuan (2006 : 85) berpendapat bahwa koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron dan teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat, dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan.

Menurut E. F. L. Brech dalam bukunya, The Principle and Practice of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:54) Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok kepada masing-masing dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang semestinya di antara para anggota itu sendiri.

Sedangkan menurut G. R. Terry dalam bukunya, Principle of Management yang dikutip Handayaningrat (2002:55) koordinasi adalah suatu usaha yang sinkron atau teratur untuk menyediakan jumlah dan waktu yang tepat dan mengarahkan pelaksanaan untuk menghasilkan suatu tindakan yang seragam dan harmonis pada sasaran yang telah ditentukan. Menurut tinjauan manajemen, koordinasi menurut Terry meliputi :

1. Jumlah usaha baik secara kuantitatif, maupun secara kualitatif
2. Waktu yang tepat dari usaha-usaha tersebut
3. Directing atau penentuan arah usaha-usaha tersebut

Berdasarkan defenisi di atas maka dapat disebutkan bahwa koordinasi memiliki syarat-syarat yakni :

1. Sense of Cooperation, perasaan untuk saling bekerja sama, dilihat per bagian.
2. Rivalry, dalam organisasi besar, sering diadakan persaingan antar bagian, agarsaling berlomba
3. Team Spirit, satu sama lain per bagian harus saling menghargai.
4. Esprit de Corps, bagian yang saling menghargai akan makin bersemangat

Dalam menentukan bentuk aktivitas perawatan yang akan dilkukan pada suatu peralatan, perlu dipahami terlebih dahulu masalah perawatan produksi tersebut sehingga tujuan aktivitas perawatan yang dilakukan dapat terwujud.

Pemilihan akan hal tersebut didasarklan kepada manfaat bagi perusahaan untuk mendapatkan informasi dari kondisi peralatan produksi, juga berperan dalam menjaga kualitas produksi yang dihasilkan. Keadaan ini bisa terjadi karena salah satu kegiatan pemeriksaan dilakukan dengan memeriksa dari komponen mesin produksi dan dilanjutkan dengan perbaikan atau pergantian apabila pada waktu terjadi pemeriksaan ditemukan adanya penyimpangan dari kondisi yang ditentukan. Tujuan dari kegiatan pemeriksaan ini diantaranya adalah (Ernst Lerch:40) :

1. Mengetahui keadaan mesin diesel apakah masih berada dalam kondisi yang sudah ditentukan.
2. Meningkatkan kesiapan peralatan untuk selanjutnya akan meningkatkan kelancaran proses produksi serta menjamin kualitas produksi yamg dihasilkan.
3. Mendeteksi dan memperbaiki kerusakan kecil sebelum terjadinya kerusakan yang lebih besar.

Dalam menentukan selang waktu pemeriksaan mesin diesel, ada dua aspek  yang perlu diperhatikan, yaitu ongkos perawatan preventif dalam interval waktu pendek yang dapat meningkatkan biaya perawatan dan sebaliknya ongkos akibat kerusakan yang dilakukan dalam interval waktu yang panjang, disatu pihak juga akan meningkatkan ongkos pemeliharaan akibat kerusakan.

Keadaan ini dapat dilihat pada gambar (3) berikut :

 

ongkos

ongkos total

 

Ongkos akibat kerusakan

Ongkos perawatan preventif

 

interval pemeriksaan

 

Gambar 3. Hubungan interval pemeriksaan terhadap ongkos

Sumber : Proses Pemesinan, taufik Rochim : 32

Berdasarkan hubungan kedua aspek selang waktu perawatan (gambar 3) maka dalam melakukan kegiatan pemeriksaan perlu diperhatikan hubungan angka tingkat availibilitas yang diinginkan dengan ongkos total perawatan yang dikeluarkan.

Oleh karena itu dalam menyelesaikan pemeriksaan, dipilih model perawatan pemeriksaan yang memaksimumkan tingkat availibilitas. Dari kedua total tersebut dapat dicari selang waktu perawatan pemeriksaan yang menghasilkan kondisi yang optimalkan dari segi ongkos total perawatan persatuan waktu dan tingkat availibilitas.

Seandainya dalam perawatan pencegahan diperoleh ongkos total yang paling minimum sedangkan availibilitas kecil, maka hal tersebut cocok untuk diambil sebagai selang waktu perawatan yang optimal. Oleh karena itu dalam penentuan selang waktu perawatan yang optimal dilihat dari segi ongkos total perawatan yang dibutuhkan untuk tingkat availibilitas yang tinggi.

Avilibilitas persatuan waktu merupakan fungsi dari selang waktu pemeriksaan (Ti) yang dinotasikan dengan A(t) :

A(t) =                                               (14)

Ekspektasi availibilitas persiklus adalah ekspektasi dari siklus baik dengan availibilitas siklus gagal. Probabilitas dari siklus baik merupakan probabilitas terjadinya kerusakan setelah waktu (ti), kondisi ini menunjukkan bahwa sampai waktu (ti) tidak terjadi kerusakan dan merupakan tingkat kehandalan dari mesin diesel. Probabilitas tidak terjadi kerusakan sampai  waktu R(t), merupakan probabilitas terjadinya kerusakan sebelum waktu (ti) yag terjadi akibat kegagalan dari mesin diesel yang dinyatakan dengan (1-R(t)) (lihat gambar 6).

F(t)

 

 

 

 

R(t)

Ti

 

Gambar 6.Fungsi Kegagalan

Sumber : Proses Permesinan, Taufik Rochim:58

Ekspektasi availibilitas per siklus (EAS) adalah :

EAS = (Ekspektasi panjang siklus baik x probabilitas terjadinya siklus baik +  ekspektasi panjang siklus gagal x probabilitas sikus gagal)

Ekspektasi panjang siklus gagal yaitu :

Untuk menentukan ekspektasi panjang siklus gagal (lihat gambar 7) berikut :

 

F(t)

 

 

 

 

      

 

                                                                                             Ti

Gambar 7. Fungsi panjang siklus kegagalan

Sumber : Proses Permesinan, Taufik Rochim:60

Jika aktifitas perawatan pemeriksaan dilakukan pada waktu (ti), maka waktu rata-rata terjadinya kerusakan adalah bagian yang diarsir yang merupakan ekspentasi panjang siklus gagal.

Ekspentasi panjang siklus (EPS) adalah :

EPS = (Panjang siklus baik x probabilitas siklus baik + panjang siklus gagal x probabilitas siklus gagal)

Panjang siklus baik + (t + Ti)

Panjang siklus gagal (t + Ti + Tr)

Maka ekspentasi panjang siklus diperoleh :

EPS = (t + Ti).R(t) – f (t + Ti + Tr).

= t + Ti + Tr                                                                       (15)

Jadi nilai availibilitas persatuan waktu dapat dirumuskan sebagai berikut :

A(t) =                                                                     (16)

1. Model Untuk Mendapatkan Interval Waktu Pemeriksaan Dengan Minimasi ongkos

Seperti telah disebutkan sebelumnya bahwa terdapat dua kondisi yang mungkin terjadi dalam melakkan pemeriksaan yaitu terjadinya siklus baik dan siklus gagal. Berdasarkan kedua kondisi tersebut dikembangkan model ongkos untuk melakukan kegiatan pemeriksaan. Ekspektasi ongkos total peralatan persatuan waktu dinotasikan dengan TC (t).

Sehingga ekspektasi ongkos total pemeriksaan per siklus (ETC) dinyatakan sebagai berikut :

ETC = (ongkos siklus baik x probabilitas siklus baik + ongkos gagal x probabilitas siklus gagal)

Dinyatakan secara matematis :

ETC = Cx R(t) + Cr x                                                       (17)

Ekspektasi panjang siklus : t + T + Tr x R(t)

Sehingga dapat diperoleh ongkos total perawatan persatuan waktu adalah  :

TC =                                                              (18)

Dimana :

t       =  selang waktu kerusakan

R(t)   =  kehandalan

f(t)     =  fungsi kepadatan kemungkinan

T     = waktu yang dibutuhkan untuk pemeriksaan

Tr     = waktu yang dibutuhkan untuk perbaikan

C    = Biaya pemeriksaan

Cr     = biaya perbaikan

TC    = waktu konsentrasi

 

 

Di dalam membahas masaalah perawatan, maka bentuk distribusi waktu kerusakan biasanya mengikuti suatu pola tertentu, dimana distribusi tersebut dapat memperlihatkan frekuensi kemampuan (performansi) mesin terhadap waktu operasinya. Distribusi waktu kerusakan dikembangkan dari suatu distribusi waktu berjalan (running time) sebelum mengalami kerusakan (break down) dan ini tergantung dari keadaan peralatan tersebut.

Distribusi weibull digunakan untuk menggambarklan kelelahan dari peralatan (mesin) dalam suatu lingkungan operasi yang sama dari mesin, distribusi Weibull merupakan distribusi yang paling umum karena mempunyai beberapa kelebihan diantaranya, distribusi ekuivalen dengan bentuk distribusi lainnya dimana harga parameter bentuk sesuai bila (Walpole dan Myers : 155):

< 1 Distribusi Weibull menyerupai distribusi hiper ekponensial

> 1 Di dapat fungsi kehandalan dengan laju kerusakan yang meningkat

=  1 Distribusi Weibull menyerupai distribusi raylight

= 2 Distribusi Weibull menyerupai distribusi log-normal dengan fase operasi

= 3 Distribusi Weibull menyerupai distribusi normal

Fungsi-fungsi kegagalan (kelelahan) dari distribusi Weibull meliputi:

1. Fungsi Kepadatan Kemungkinan Kerusakan f(t)

Probabilitas besarnya terjadinya kerusakan waktu t, sehingga fungsi kemungkinan kerusakan :

F (t) =  e                                                         (3)

2. Fungsi Distribusi Kumulatif F(t)

Distribusi kumulatif merupakan fungsi kemungkinan terjadinya sebelum waktu t tertentu yang telah ditetapkan.

Fungsi distribusi kumulatif dinyatakan sebagai F(t) denagn :

F(t) = 1-e                                                                           (4)

3. Fungsi Kehandalan R(t)

Fungsi kehandalan menyatakan hubungan kehandalan dengan waktu t yaitu lamanya komponen melaksanakan fungsinya. Fungsi kehandalan adalah suatu komponen melaksanakan fungsinya. Fungsi kehandalan suatu komponen dinotasikan dengan R(t), dengan :

R(t) =                                                                             (5)

4. Fungsi Laju Kegagalan r(t)

Fungsi laju kegagalan dinotasikan dengan r(t) yang merupakan probabilitas gagal pada interval (t,t+h). Fungsi ini sebenarnya merupakan probabilitas terjadinya kerusakan sesaat setelah melampaui waktu dan kondisi tertentu, Maka persamaannya yaitu :

r(t) = e

(6)

1. Menghitung parameter distribusi dan fungsi kegagalan distribusi Weibull.

Dalam distribusi Weibull dua parameter terdapat parameter skala (α) dan parameter bentuk (). Dalam nilai parameter ini ditentukan dengan melinierkan fungsi distribusi kumulatif dari distribusi Weibull dua parameter (ti).

F(t) = 1-e

e = (1-F(t))

ln(e) = ln (1-F(t))

(t/α)  = ln (I-F(t))

ln= ln

β ln= ln

β (ln t-ln α) = ln

ln t- ln α = 1/β ln                                                              (7)

Persamaan di atas dapat dinyatakan dalam bentuk :

ln (t) = in(α)+(1/β) ln

Y= a + b X

Dimana :                                                                                                  (8)

Y        = ln(t)

a  = ln(α)

b = 1/β

X  = ln

Harga variabel terlihat Ysama dengan logaritma natural dari waktu antar kerusakan yang telah diturunkan, sedangkan variabel bebas Xdidapat dengan menaksirkan fungsi distribusi kumulatif dari persamaan :

F(t) =     dimana i = 1,2,3,4,………..n dan n = jumlah data            (9)

Nilai konstan (a) dan (b) dapat diperoleh sebagai berikut :

b =                                                                               (10)

α = – b                                                                                       (11)

Setelah nilai konstan (a) dan (b) didapat, maka nilai parameter distribusi weibull diperoleh dari :

β = 1/b                                                                                                     (12)

α = e                                                                                                    (13)

e = eksponensial

n = jumlah data

t = selang waktu perawatan

β = parameter bentuk

α = parameter skala

b = konstanta

a = konstanta

Kualitas didefinisikan sebagai kondisi dinamis yang dihubungkan dengan produk, jasa, sumber daya manusia, proses dan lingkungan yang memenuhi atau melebihi harapan.  Pada umumnya Dimensi yang digunakan dalam mengukur kualitas jasa ada lima dimensi menurut Supranto (2001) diantaranya adalah:

1. Bukti langsung (tangibles), meliputi fasilitas fisik, perlengkapan, pegawai, dan sarana komunikasi.
2. Keandalan (reliability), yakni kemampuan memberikan pelayanan sesuai dengan permintaan atau kebutuhan pelanggan.
3. Daya tanggap (responsiveness), yaitu keinginan para staff untuk membantu para pelanggan dan memberikan pelayanan sebaik mungkin.
4. Jaminan (assurance), mencakup pengetahuan, kemampuan kesopanan, dan sifat dapat dipercaya yang dimiliki para staff; bebas dari bahaya, resiko atau keragu-raguan.
5. Empati, meliputi kemudahan dalam melakukan hubungan, komunikasi yang baik, perhatian pribadi, dan memahami kebutuhan para pelanggan.

• Ke lima dimensi di atas digunakan sebagai dasar indicator yang akan digunakan dalam penelitian. Pemilihan ini dikarenakan dimensi meliputi seluruh pengukuran mengenai kualitas pelayanan Samsat serta sepanjang peneliti mengetahui merupakan dimensi yang paling sering digunakan.

 

Menurut Tjiptono (2002) kualitas pelayanan/jasa adalah tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan tersebut untuk memenuhi keinginan pelanggan. Sedangkan menurut Moenir (2007) adalah serangkaian proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain. Aktivitas yang di maksud adalah proses penggunaan otak, pikiran, panca indra, dan anggota badan atau tanpa alat bantu yang dilakukan oleh seseorang untuk mendapatkan sesuatu yang diinginkan baik dalam bentuk barang maupun jasa.

Menurut Ernon S. Muselman dalam J. Supranto (2003), kualitas jasa adalah tingkat pelayanan yang diberikan oleh manajemen untuk memenuhi harapan konsumen. Kualitas adalah keseluruhan cirri serta sifat dari suatu produk atau jasa yang berpengaruh pada kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan yang dinyatakan atau yang tersirat (Kotler, 1997). Dengan demikian kualitas jasa dapat merupakan kemampuan suatu jasa yang mampu memenuhi kebutuhan dan harapan konsumen.

Menurut Azwar (2006) kualitas pelayanan bersifat multidimensional, yaitu kualitas menurut pemakai dan menurut penyedia jasa.

1. Dari segi pemakai jasa pelayanan, kualitas pelayanan terutama berhubungan dengan ketanggapan dan kemampuan petugas karyawan dalam memenuhi kebutuhan pasar dan komunikasi termasuk di dalamnya sifat ramah dan kesungguhan.
2. Dari pihak penyedia jasa, kualitas pelayanan terkait pada pemakaian yang sesuai dengan perkembangan ilmu dan teknologi.

Kualitas pelayanan dapat dicapai dengan menetapkan dan mengendalikan karakteristik mutu pelayanan serta karakteristik penghantaran pelayanan. Karakteristik mutu pelayanan adalah ciri pelayanan yang dapat diidentifikasi, yang diperlukan untuk mencapai kepuasan konsumen. Ciri tersebut dapat berupa psikologis, orientasi waktu, etika dan teknologi (Siregar, 2004).

Availibilitas adalah probabilitas suatu peralatan dapat melakukan operasi secara memuaskan pada kondisi tertentu untuk suatu periode waktu. (Basya dan Samadhi, 1993 :45). Dari definisi ini dapat diketahui bahwa availibilitas selalu dikaitkan dengan selang waktu pada suatu mesin, tanpa mengalami kerusakan dalam kondisi lingkungan tertentu.

Oleh karena itu variabel yang penting yang berkaitan dengan availibilitas adalah waktu. Secara matematis pengertian availibilitas dinyatakan sebagai perbandingan antara selang waktu efektif berfungsinya mesin peralatan terhadap selang waktu total pemakaian alat. Untuk memperoleh availibilitas mesin  diesel yang maksimal, maka perlu dilakukan inspeksi yang bertujuan untuk mendeteksi terlebih dahulu keadaan alat atau mesin sebelum alat mengalami kegagalan atau kerusakan. Secara spesifikasi asumsi-asumsi yang digunakan (Ernst Lerch :32) :

1. Sistem kerusakan mesin diesel diketahui terlebih dahulu.
2. Inspeksi dapat menghindarkan, menurunkan waktu lamanya perbaikan jika terjadi kerusakan.
3. Sistem mesin pada saat inspeksi tidak sedang mengalami kerusakan.
4. Waktu antar kerusakan dengan waktu inspeksi, membutuhkan ongkos tersendiri untuk tiap satuan unit waktu.

Awal lahirnya konsep kompetensi dapat ditelusuri dari awal 1970-an ketika ilmuwan Amerika Serikat menerbitkan artikel berjudul “Mengukur Kompetensi Bukan Intelegensi” (Testing for competence Rather than Intelligence) yang dikatakan sebagai awal era berkembangnya konsep kompetensi. Menurut Spencer dan Spencer (2005) kompetensi merupakan karakteristik dasar yang paling tidak mencakup lima (5) jenis karakteristik kompetensi yaitu motif, sikap, konsep diri, pengetahuan dan ketrampilan. Dimana pada umumnya penegetahuan dan ketrampilan (terutama yang bersifat keras seperti pengetahuan/ketrampilan tentang pekerjaan) yang dapat ditingkatkan melalui program pelatihan hanyalah sebagai kompetensi dasar atau prasyarat (threshold competencies) yang tidak akan membedakan kinerja unggul antara satu dengan yang lainnya. Sedangkan yang membedakan kinerja unggu dari seseorang adalah kompetensi pembeda (diferentiating competencies) yang biasanya berkaitan erat dengan jenis kompetensi yang melekat kepada mutu diri seseorang dan pengetahuan/ketrampilan yang bersifat lunak seperi fleksibiltas, komunikasi dan kreativitas (mcber, 2006).

Sebuah penelitian menunjukkan berbagai daftar kompetensi guna menghasilkan hierarki kompetensi yang dikelompokkan atas sembilan (9) dimensi kompetensi yaitu manajerial kuantitatif, etika, kepemimpinan, analisa, manajemen kualitatif/informasi, mutu diri pekerja, penyesuaian diri, belajar dan memahami sesuatu serta pencapaian hasil (Pamella, 2006).

Menurut Wibowo (2007) mengemukakan bahwa ”Suatu kemampuan untuk malaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugasyang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan itu tersebut. Webster’s Ninth New Collegiate Dictionary (1983) dalam Sri Lastanti (2005) mendefinisikan kompetensi sebagai ketrampilan dari seorang ahli. Dimana ahli didefinisikan sebagai seseorang yang memiliki tingkat ketrampilan tertentu atau   pengetahuan yang tinggi dalam subyek tertentu yang diperoleh dari pelatihan dan pengalaman.

Sedangkan Trotter (1986) dalam Saifuddin (2004) mendefinisikan bahwa seorang yang berkompeten adalah orang yang dengan ketrampilannya mengerjakan pekerjaan dengan mudah, cepat, intuitif dan sangat jarang atau tidak pernah membuat kesalahan. Lee dan Stone (1995), mendefinisikan kompetensi sebagai keahlian yang cukup yang secara eksplisit dapat digunakan untuk melakukan beban tugas secara objektif. Adapun Bedard (1986) dalam Sri lastanti (2005) mengartikan keahlian atau kompetensi sebagai seseorang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan prosedural yang luas yang ditunjukkan dalam pengalaman kerja seseorang. Keahlian sendiri didefinisikan sebagai pengetahuan tentang suatu lingkungan tertentu, pemahaman terhadap masalah yang timbul dari lingkungan tersebut, dan keterampilan untuk memecahkan permasalahan tersebut (Mayangsari, 2003)

Inspeksi atau pemeriksaan bertanggung jawab untuk membuat keputusan pelaksanaan kegiatan terhadap semua mesin yang ada, untuk itulah perawatan harus dilaksanakan dengan teratur. Pemeriksaan suatu alat atau mesin membutuhkan waktu perencanaan yang tepat dan terpadu sehigga permasalahan yang timbul adalah kapankah sebaiknya pemeriksaan tersebut harus dilakukan?

Faktor  yang diperlukan untuk melakukan analisis suatu mesin adalah laju kerusakan atau kegagalan (failure rate) alat pada setiap saat selama masa operasinya. Analisa kerusakan mesin dapat dibagi dalam dua cara, yaitu (Boediono 19) :

1. Cara Teknikal

Analisis kerusakan dengan teknikal adalah dengan menentukan sebab-sebab kerusakan berdasarkan aspek-aspek teknik dari peralatan.

2. Cara Statistikal

Analisis kerusakan dengan cara statistikal adalah menekankan pada ketergantungan mekanisme kerusakan terhadap waktu tanpa memperhatikan sebab-sebab kerusakan peralatan.

Dari pengalaman maupun percobaan diketahui analisis laju kerusakan suatu produk mengikuti suatu pola dasar atau Bath Up Curve, yaitu kurva yang membagi masa pakai suatu produk menjadi tiga periode waktu atau fase seperti terlihat pada gambar (2) berikut:

Laju Kegagalan

 

                     Daerah A                       Daerah B                         Daerah C

 

 

 

 

                                                 TB                              TW                           waktu

Gambar 2. Grafik Laju Kegagalan

Dalam bukunya mulyadi (2002 : 3) disebutkan bahwa masa pemakaian produk dapat dibagi dalam tiga bagian (daerah) yaitu:

1. Daerah A : Periode kegagalan awal (Early Failures)

Periode  awal (Burn-in) ini ditandai dengan fungsi kegagalan yang tinggi, yang mempunyai arti bahwa laju kerusakan tersebut menurun sejalan dengan bertambahnya waktu operasi. Hal tersebut diusebabkan antara lain karena :

1. Teknik pengendalian kualitas yang tidak baik
2. Beragamnya produk
3. Pemasangan komponen yang tidak baik atau tepat
4. Kesalahan set-up
5. Performansi kerja yang kurang cermat
6. Metode inspeksi yang kurang baik

Kegagalan awal dapat dihitung dengan melakukan pengujian meliputi pengawasan terhadap karakteristik dari suatu sistem selama beberapa waktu dengan mensimulasi kondisi dari penggunaan yang sebenarnya.

2. Daerah B : Periode kegagalan acak atau umur pakai yang berguna

Periode ini menunjukkan dengan fungsi kegagalan yang rendah, ini    suatu pertanda bahwa laju kerusakan relatif konstan (antara T B & T w) walaupun umur pakai peralatan bertambah dan mungkin kerusakan peralatan pada setiap saat adalah sama. Kerusakan pada fase ini dikenal dengan kerusakan acak yang dikarenakan oleh:

1. Kesalahan pemakaian,diantaranya pembebanan di luar kemampuannya.
2. Kerusakan yang tidak dapat terdeteksi oleh teknik pemeriksaan yang ada dari penyebab-penyebab yang tidak dapat dicari alasannya.
3. Daerah C : Fase pengoprasian alat melebihi umur pakai (wear out)

Fase ini ditandai dengan meningkatkan fungsi kegagalan yang berarti bahwa laju kerusakan bertambah sesuai dengan pertambahan umur pemakaian peralatan. Kegagalan terjadi apabila sistem tidak dipelihara dengan baik dan frekuensi kegagalan menjadi meningkat dengan pesat.

Secara umum kegagalan ini tidak  dapat dihilangkan secara keseluruhan tetapi dapat ditunda selama beberapa waktu dengan melaksanakan kegiatan preventif pada jangka waktu tertentu. Apabila suatu alat telah memasuki fase ini, maka harus dilakukan perawatan pencegahan untuk mengurangi kemungkinan kerusakan yang lebih fatal di masa yang akan datang.

beberapa penyebab kerusakan selama fase ini diantaranya :

1. Perawatan yang tidak memadai
2. Kelelahan akibat gesekan sehingga menimbulkan aus
3. Umur pakai sudah lama
4. Korosi

Menurut Vincent Gaspers (1992), laju kerusakan adalah kecepatan perpindahan dimana kerusakan terjadi pada suatu saat kemudian atau interval waktu kemudian dapat juga diistilahkan sebagai kerusakan per-jam. Maka laju kegagalan atau tingkat kerusakan dapat dituliskan sebagai berikut :

   ..……….……………..(1)

Untuk TTF yang berdistribusi eksponensial, rerata waktu menuju kegagalan atau mean time to failure (MTTF) sistem dapat diperoleh dari  melalui rumus berikut : [1]

…………………………………………………………………………….(2)

Adapun tujuan utama perawatn menurut Corder sebagai berikut :

1. Memperpanjang umur pakai dari peralatan produksi terutama bagi daerah-daerah yang kesulitan untuki mendapatkan komponen-komponen pengganti.
2. Menjamin tingkat ketersediaan yang optimum dari fasilitas produksi dan mandapatkan pengembalian investasi semaksimal mungkin.
3. Menjamin kesiapan operasional seluruh peralatan yang diperlukan untuk pemakaian darurat.
4. Menjamin keselamatan operator atau pemakaian fasilitas.
5. Jenis Tindakan Perawatan

Tindakan perawatan dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu :

1. Pemeliharaan Pencegahan (Preventive Mantenance).

Kegiatan pemeliharaan yang dilakukan untuk menghindari kerusakan yang timbul secara tidak terduga pada sistem yang sedang beroperasi.Permasalahn yang sering terjadi pada tindakan perawatan pencegahan adalah penentuan interval waktu pemeriksaan atau p[enggantian periode sehingga tercapai kondisi optimal yang meminimasi ongkos perawatn yang harus dikeluarkan dan memaksimalkan tingkat ketersediaan (Availibility), dan tindakan perawatan perbaikan (Corective Maintenace). Jenis kegiatan perawatan  pencegahan meliputi :

1. Mencegah kerusakan yang meliputi:

• Pembersihan (Cleaning)
• Perawatan (Servicing)
• Pemeriksaan (Inspection)

1. Mendeteksi kerusakan yang meliputi :

• Pengujian (Testing)
• Percobaan (Trial)
• Penelitian (Survey)

1. Perawatan  Perbaikan (Corrective Mantenance).

Kegiatan pemeliharaan ini merupakan perbaikan dan dilakukan setelah peralatan atau mesin mengalami suatu kerusakan. Jenis kegiatan dari pemeliharaan ini meliputi :

1. Pemeriksaan (Corection)
2. Perbaikan kecil (Repair)
3. Perbaikan besar (Overhaul)

Untuk dapat menjalankan fungsi sebagaimana mestinya, maka mesin diesel harus dilakukan perawatan secara berkala dan teratur.

Tujuan utama pemeliharaan yaitu :

1. Mencegah timbulnya kerusakan-kerusakan pada saat mesin berlangsung.
2. Memelihara peralatan-peralatan dengan benar sehinga mesin atau peralatan selalu berada pada kodisi yang tetap siap untuk beroperasi.
3. Memelihara peralatan-peralatan dalam rangka usaha mencapai tingkat operasi produksi yang minimum.
4. Berusaha meminimumkan kerusakan jika mesin atau peralatan mengalami kerusakan.
5. Berusaha meminimumkan ongkos produksi.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa elemen-elemen kegiatan perawatan yaitu:

1. Objek yang dirawat
2. Tenaga kerja
3. Peralatan suku cadang

Beberapa definisi perawatan diuraikan sebagai berikut :

1. Perawatan adalah merupakan kegiatan yang mutlak harus dilakukan dan memiliki peran penting dalam mendukung kegiatan produksi, sedangkan tujuan melakukan perawatan adalah berupaya mempertahankan kondisi peralatan agar senantiasa dalm kondisi baik.
2. Perawatn merupakan kombinasi dari berbagai tindakan yang ditujukan untuk mempertahankan suatu fasilitas, memperbaiki, dan mengembalikannya pada suatu kondisi yang dapat diterima.

Masalah perawatn mempunyai kaitan yang erat dengan tindakan pencegahan (preventive) dan perbaikan (corrective). Tindakan dapat berupa :

1. Pemeriksaan (inspection), yaitu tindakan yang ditujukan terhadap system atau mesin untuk mengetahui apakah system berada dalam kondisi yang diinginkan.
2. Servis (Service), yaitu tindakan yang bertujuan untuk menjaga kondisi suatu system yang biasanya telah diatur dalam buku petunjuk pemakaian system.
3. Penggantian komponen (Replacement), yaitu tindakan penggantian komponen yang dianggap rusak atau tidak memenuhi kondisi yang diinginkan. Tindakan penggantian ini mungkin dilakukan secara mendadak atau dengan perencanaan pencegahan terlebih dahulu.
4. Perbaikan kecil (Repair), yaitu tindakan perbaikan minor yang dilakukan pada saat terjadi kerusakan kecil.
5. Perbaikan besar (Overhaul), yaitu perbaikan besar-besaran yang biasanya diolakukan diakhir periode tertentu.

(Dervitsionis, 1981)

Menurut Mulyasa (2004; 35) Salah satu supervisi manajerial yang populer adalah supervisi klinis, yang memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Supervisi diberikan berupa bantuan (bukan perintah), sehingga inisiatif tetap berada di tangan bawahan
2. Aspek yang disupervisi berdasarkan usul bawahan, yang dikaji bersama kepala sebagai supervisor untuk dijadikan kesepakatan.
3. Instrumen dan metode observasi dikembangkan bersama oleh kepala dan bawahan
4. Mendiskusikan dan menafsirkan hasil pengamatan dengan mendahulukan interpretasi bawahan.
5. Supervisi dilakukan dalam suasana terbuka secara tatap muka, dan supervisor lebih banyak mendengarkan serta menjawab pertanyaan kepala daripada memberi saran dan pengarahan.
6. Supervisi klinis sedikitnya memiliki tiga tahap, yaitu pertemuan awal, pengamatan, dan umpan balik.
7. Adanya penguatan dan umpan balik dari kepala sekolah sebagai supervisor terhadap perubahan perilaku kepala yang positif sebagai hasil pembinaan.
8. Supervisi dilakukan secara berkelanjutan untuk meningkatkan suatu keadaan dan memecahkan suatu masalah.

Berdasarkan Piercy, Cravens, and Morgan, (1998) dan Cravens, et al (2003) supervisi berdasarkan perilaku dibangun dari empat indikator, meliputi: Kapabilitas, Attitudes (sikap), Motivasi, dan Strategi pelaksanaan tugas. Kapabilitas mengacu pada kemampuan karyawan tentang pengetahuan program, pengetahuan tentang organisasi dan kemampuan professional. Sikap menunjukkan pada kendali pimpinan terhadap kemampuan karyawan dalam bekerja sama dengan rekan satu tim. Motivasi ditunjukkan dengan seberapa besar kemauan karyawan dalam memberikan pengorbanannya terhadap organisasi. Sedangkan strategi pelaksanaan tugas menunjukkan pilihan strategi yang digunakan oleh karyawan dalam menjalankan program kerja.

Supervisi dapat didefinisikan sebagai proses untuk “menjamin” bahwa tujuan-tujuan organisasi dan manajemen tercapai. Ada berbagai faktor yang membuat supervisi semakin diperlukan oleh setiap organisasi. Faktor-faktor itu adalah :perubahan lingkungan organisasi, peningkatan kompleksitas organisasi, kesalahan-kesalahan dan kebutuhan manajer untuk mendelegasikan wewenang.. Supervisi manajemen adalah suatu usaha sistematik untuk menetapkan standar pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan, serta mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua sumber daya organisasi dipergunakan dengan cara paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi (Dharma Surya, 2004; 45)

Supervisi merupakan upaya pengendalian yang dilakukan oleh pimpinan dalam memonitor, mengarahkan, mengevaluasi serta memberi penghargaan terhadap karyawan berdasarkan hasil (outcome) pekerjaan (Anderson and Oliver, 2007;40). Dalam pada itu, supervisi kini cenderung didasarkan bukan hanya dari outcome, namun juga dari perilaku / aktivitas karyawan (Piercy, et al, 2006; 27). Lebih lanjut Piercy mengemukakan bahwa dalam supervisi yang didasarkan pada perilaku karyawan (behaviour-based control) hal yang utama adalah memotivasi karyawan agar melakukan strategi pelaksanaan program kerja secara tepat. Misalnya, karyawan berusaha lebih sering melakukan sosialisasi program pada masyarakat, atau meningkatkan kemampuan yang dimiliki sehingga program kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efektif.

Berbagai pendapat lain telah dikemukakan oleh para ahli mengenai pengertian atau definisi dari auditing, diantaranya (Schillewaert, N., 2000; 41-49) mengungkapkan : “Supervisi menyatakan tercapainya sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, dengan hasil yang bermutu dalam batas waktu yang telah ditetapkan.” Agus (2003) menyatakan : “Supervisi merupakan kegiatan yang mengkoordinasikan tugas pelaksanaan tugas melalui pengarahan dan umpan balik (feedback) yang efektif dan efisien.”

Umumnya organisasi memiliki tipe koordinasi yang dipilih dan disesuaikan dengan kebutuhan atau kondisi-kondisi tertentu yang diperlukan untuk melaksanakan tugas agar pencapaian tujuan tercapai dengan baik. Menurut Hasibuan (2001:86) koordinasi di bagi menjadi dua bagian besar yaitu koordinasi vertikal dan koordinasi horizontal. Kedua tipe ini biasanya ada dalam sebuah organisasi. Makna kedua tipe koordinasi ini dapat dilihat pada penjelasan di bawah ini:

1. a) Koordinasi vertikal (Vertical Coordination} adalah kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan oleh atasan terhadap kegiatan unit-unit, kesatuan-kesatuan kerja yang ada di bawah wewenang dan tanggung jawabnya. Tegasnya, atasan mengkoordinasi semua aparat yang ada di bawah tanggung jawabnya secara Jangsung. Koordinasi vertikal ini secara relatif mudah dilakukan, karena atasan dapat memberikan sanksi kepada aparat yang sulit diatur.
2. b) Koordinasi horizontal (Horizontal Coordinatiori) adalah mengkoordinasikan tindakan-tindakan atau kegiatan-kegiatan penyatuan, pengarahan yang dilakukan terhadap kegiatan-kegiatan dalam tingkat organisasi (aparat) yang setingkat. Koordinasi horizontal ini dibagi atas interdisciplinary dan interrelated. Interdisciplinary adalah suatu koordinasi dalam rangka mengarahkan, menyatukan tindakan-tindakan, mewujudkan, dan menciptakan disiplin antara unit yang satu dengan unit yang lain secara intern maupun ekstern pada unit-unit yang sama tugasnya. Interrelated adalah koordinasi antar badan (instansi); unit-unit yang fungsinya berbeda, tetapi instansi yang satu dengan yang lain saling bergantung atau mempunyai kaitan secara intern atau ekstern yang levelnya setaraf. Koordinasi horizontal ini relatif sulit dilakukan, karena koordinator tidak dapat memberikan sanksi kepada pejabat yang sulit diatur sebab kedudukannya setingkat

Setelah melihat kedua tipe koordinasi ini, menurut Winardi (1999:389) dapat dilihat pula ada 4 (empat) elemen fundamental pada koordinasi vertikal, yaitu:

1. a) Rantai Komando (chain of command) Rantai komando adalah garis yang tidak putus dari wewenang yang menjulur dari puncak organisasi ke eselon terbawah dan memperjelas siapa melapor kepada siapa.
2. b) Rentang Pengawasan (span of control) Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan secara efisien dan efektif oleh seorang manajer.
3. c) Pendelegasian (delegation) Pendelegasian adalah hak-hak inheren dalam suatu posisi manajerial untuk memberikan perintah dan mengharapkan dipatuhinya perintah itu.
4. d) Sentralisasi-Desentraiisasi (centralization-centralization) Sentralisasi merujuk kepada pembatasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan yang berada pada puncak hirarki organisasi. Hanya pemilik yang dapat mengambil keputusan apa yang harus dijual, dan berapa jam dibuka. Sentralisasi tidak memberikan izin kepada karyawan untuk membuat keputusan utama. Desentralisasi merujuk kepada perluasan tanggung jawab dalam pengambilan keputusan kepada setiap level organisasi. Desentralisasi berasumsi bahwa orang-orang terdekat kepada masalah yang paling tahu tentang suatu hal dan dapat membuat keputusan yang terbaik dalam menangani suatu masalah. Maka, keputusan tidak akan terlambat, yang biasanya terjadi jika top eksekutif yang harus menangani seluruh masalah.

Sedangkan dalam koordinasi horizontal menurut Winrdi (2009) ada 4 (empat) elemen dapat ditempuh untuk melaksanakan koordinasi adalah:

1. Departementalisasi matriks adalah mengelompokkan suatu struktur yang menciptakan lini rangkap dari wewenang, menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.
2. Pembentukan tim-tim fungsional silang adalah membentuk beberapa tim yang saling memiliki keterkaitan antara satu tim fungsional dan tim fungsional lainnya dengan cara bekerja sama.
3. Satuan-satuan tugas (taskforce) dibentuk oleh manajemen berupa kelompok-kelompok tugas atau unit-unit yang melakukan tugas yang spesifik pada masing-masing satuan.
4. Personil penghubung (liasonpersonnet) adalah orang yang ditugaskan untuk menjadi penghubung antara satu bagian dengan bagian lain atau suatu unit dengan unit lain agar pelaksanaan tugas dapat dilakukan dengan baik.

Berdasarkan uraian di atas maka dimensi dalam variabel koordinasi adalah koordinasi vertical (dengan indicator Rantai Komando, Rentang Pengawasan, Pendelegasian dan Sentralisasi-Desentrasisasi) dan koordinasi horizontal (dengan indikator Departementalisasi matriks, Pembentukan tim-tim fungsional silang, satuan-satuan tugas dan Personil penghubung) (Hasibuan, 2001 dan Winardi, 1999)

Menurut Pearce dan Robinson (dalam Ulber Silalahi, 2006) yang dimaksud dengan koordinasi adalah integrasi dari kegiatan-kegiatan individual dan unit-unit ke dalam satu usaha bersama yaitu bekerja ke arah tujuan bersama. Sedangkan menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Hasibuan (2001) menyatakan bahwa : “Koordinasi adalah kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Stoner koordinasi adalah proses penyatu-paduan sasaran-sasaran dan kegiatan-kegiatan dari unit-unit yang terpisah (bagian atau bidang fungsional) dari sesuatu organisasi untuk mncapai tujuan organisasi secara efisien. Sedangkan Handoko (2009) menyebutkan bahwa koordinasi adalah proses pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada satuan-satuan yang terpisah (departemen-departemen atau bidang-bidang fungsional) pada suatu organisasi untuk mencapai tujuan secara efisien dan efektif. Dimana melalui pendelegasian wewenang dan pembagian kerja kepada para bawahan maka setiap bawahan akan mengerjakan pekerjaanya sesuai dengan wewenang yang diterimanya. Pendelegasian wewenang mempengaruhi atasan dan bawahan dalam melakukan pekerjaan dengan efektif. Setiap bawahan mengerjakan hanya sebagian dari pekerjaan perusahaan, karena itu masing-masing pekerjaan harus disatukan, diintegrasikan, dan diarahkan untuk tercapainya tujuan. Karena tanpa koordinasi tugas dan pekerjaan dari setiap individu karyawan tidak tercapai. Koordinasi ini merupakan tugas penting yang harus dilakukan oleh manajer dan tugas ini sangat sulit. Pendelegasian wewenang adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab kepada seseorang bawahan untuk menyelesaikan aktivitas tertentu. Sedangkan Pembagian kerja adalah pembagian tugas dan tanggung jawab kepada

seseorang bawahan yang harus di selesaikan agar dapat mencapai tujuan.

Dari pendapat di atas, dapat dipahami bahwa koordinasi merupakan pelaksanaan kegiatan-kegiatan bertujuan bersama yang menjadi sasaran dari kegiatan tersebu. Dimana di dalamnya mengandung kegiatan mengarahkan, mengintegrasikan, dan mengkoordinasikan unsur-unsur manajemen dan pekerjaan-pekerjaan para bawahan dalam mencapai tujuan organisasi

Fungsi utama dari perawatan adalah untuk mengkontrol kondisi dari peralatan ( Jardine, 1973). Tindakan perawatan biasanya diklasifikasikan sebagai kegiatan pendukung produksi yang sangat dibutuhkan untuk mencegah kerusakan suatu alat produksi.Garperz menyatakan system perawatan dapat dipandang sbagai system bayangan dari system produksi, dimana apabila system produksi beroperasi dengan kapasitas yang sangat tringgi maka akan menjadi intensif. Kegiatan ini sangat diperlukan untuk menjamin kelancaran berproduksi, karena pada dasarnya suatu mesin produksi yang digunakan secara kontinyu akan mengalami penurunan tingkat kesiapan.

 

Partisipasi dimaknai sebagai keikutsertaan anggota dalam kegiatan-kegiatan tertentu, baik dalam kondisi yang menyenangkan maupun dalam kondisi yang tidak menyenangkan (Hendar, 2010). Menurut Jochen Ropke (2003), partisipasi dibutuhkan untuk mengurangi kinerja yang buruk, mencegah penyimpangan dan membuat pemimpin koperasi bertanggung jawab. Menurut Revrisond Baswir (2010), usaha koperasi sangat tergantung pada partisipasi para anggotanya, karena koperasi adalah milik bersama para anggota dan usahanya ditujukan terutama untuk memenuhi kepentingan anggota-anggota koperasi tersebut. dapat ditarik kesimpulan bahwa partisipasi anggota merupakan ujung tombak bagi kemajuan koperasi, tanpa partisipasi anggota suatu koperasi tidak bisa dikatakan sebagai koperasi yang sehat karena anggota merupakan pemilik, pengelola dan pengguna produk koperasi, maka partisipasi anggota adalah hal terpenting yang harus dipelihara oleh koperasi itu sendiri.

Motivasi sendiri dibagi menjadi dua yaitu: (1) Motivasi intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor motivasional. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah: (a) Achievement (Prestasi kerja) adalah Keberhasilan seorang karyawan dalam menyelesaikan tugas.

(b) Advancement (pengembangan diri) adalah suatu keinginanan seseorang untuk mengembangkan karier dibidang keuangan.

(c)  Work it self (pekerjaan itu sendiri) adalah variasi pekerjaan dan kontrol atas metode serta langkah-langkah kerja (d) Recognition (pengakuan) artinya karyawan memperoleh pengakuan dari koperasi bahwa ia adalah orang, berprestasi baik diberi penghargaan, dan pujian

Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal dengan teori hygiene factor. Menurut Herzberg (1966) dalam Teck Hong dan Waheed (2011) yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialah sebagai berikut: (1) Company policy (kebijakan perusahaan) adalah aturan yang ditetapkan oleh Koperasi sebagai pegangan manajemen dalam melaksanakan kegiatan. (2) Relationship with peers (hubungan dengan rekan kerja) adalah komunikasi antar karyawan dalam menyelesaikan tugas. (3) Work security (keamanan kerja) adalah persepsi individu karyawan terhadap karyawan variabilitas nilai imbalan, mutasi wilayah, peluang pemutusan hubungan.

(4) Relationship with supervisor (Hubungan dengan atasan) merupakan unsur utama dari kepuasan kerja karyawan. (5) Gaji adalah imbalan finansial yang diterima oleh karyawan meliputi upah, premi bonus, dan tunjangan

Menurut Sagir (1985) sebagaimana dikutip oleh Sastrohadiwiryo (2003:269) mengemukakan unsur-unsur penggerak motivasi, antara lain:

(i)    Kinerja (Achievement).

Seseorang yang memiliki keinginan berkinerja sebagai suatu kebutuhan dapat mendorongnya mencapai sasaran.

(ii)   Penghargaan (Recognition).

Penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu kinerja yang telah dicapai seseorang akan merupakan perangsang yang kuat.

(iii)  Tantangan (Challenge).

Adanya tantangan yang dihadapi, merupakan perangsang kuat bagi manusia untuk mengatasinya.

(iv)  Tanggung Jawab (Responsibility).

Adanya rasa ikut memiliki (sense of belonging) dan tekanan pada pegawai akan menimbulkan motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

(v)   Pengembangan (Development).

Pengembangan kemampuan seseorang, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk maju, dapat merupakan perangsang kuat bagi tenaga kerja untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah.

 

(vi)  Keterlibatan (Involvement).

Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengambilan keputusan atau bentuknya, merupakan perangsang yang cukup kuat untuk pegawai.

(vii) Kesempatan (Opportunity).

Kesempatan untuk maju dalam jenjang karir yang terbuka, dari tingkat bawah sampai tingkat manajemen puncak merupakan perangsang yang cukup kuat bagi pegawai.

 

Jaya Kumar C. Koran (2002), mendefinisikan e-learning sebagai sembarang pengajaran dan pembelajaran yang menggunakan rangkaian elektronik (LAN, WAN, atau internet) untuk menyampaikan isi pembelajaran, interaksi, atau bimbingan. Ada pula yang menafsirkan e-learning sebagai bentuk pendidikan jarak jauh yang dilakukan melalui media internet.

 Rosenberg (2001) menekankan bahwa e-learning merujuk pada penggunaan teknologi internet untuk mengirimkan serangkaian solusi yang dapat meningkatkan pengetahuan dan keterampilan. Hal ini senada dengan Cambell (2002), Kamarga (2002) yang intinya menekankan penggunaan internet dalam pendidikan sebagai hakekat e-learning. Bahkan Onno W. Purbo (2002) menjelaskan bahwa istilah “e”atau singkatan dari elektronik dalam e-learning digunakan sebagai istilah untuk segala teknologi yang digunakan untuk mendukung usaha-usaha pengajaran lewat teknologi elektronik internet. Internet, Intranet, satelit, tape audio/video, TV interaktif dan CD-ROM adalah sebahagian dari media elektronik yang digunakan Pengajaran boleh disampaikan secara ‘synchronously’ (pada waktu yang sama) ataupun ‘asynchronously’ (pada waktu yang berbeda). Materi pengajaran dan pembelajaran yang disampaikan melalui media ini mempunyai teks, grafik, animasi, simulasi, audio dan video. Ia juga harus menyediakan kemudahan untuk ‘discussion group’ dengan bantuan profesional dalam bidangnya.

Perbedaan Pembelajaran Tradisional dengan e-learning yaitu kelas ‘tradisional’, guru dianggap sebagai orang yang serba tahu dan ditugaskan untuk menyalurkan ilmu pengetahuan kepada pelajarnya. Sedangkan di dalam pembelajaran ‘e-learning’ fokus utamanya adalah pelajar. Pelajar mandiri pada waktu tertentu dan bertanggung-jawab untuk pembelajarannya. Suasana pembelajaran ‘e-learning’ akan ‘memaksa’ pelajar memainkan peranan yang lebih aktif dalam pembelajarannya.

Pelajar membuat perancangan dan mencari materi dengan usaha, dan inisiatif sendiri Khoe Yao Tung (2000) mengatakan bahwa setelah kehadiran guru dalam arti sebenarnya, internet akan menjadi suplemen dan komplemen dalam menjadikan wakil guru yang mewakili sumber belajar yang penting di dunia.

Cisco (2001) menjelaskan filosofis e-learning sebagai berikut. Pertama, elearning merupakan penyampaian informasi, komunikasi, pendidikan, pelatihan secara on-line. Kedua, e-learning menyediakan seperangkat alat yang dapat memperkaya nilai belajar secara konvensional (model belajar konvensional, kajian terhadap buku teks, CD-ROM, dan pelatihan berbasis komputer) sehingga dapat menjawab tantangan perkembangan globalisasi. Ketiga, e-learning tidak berarti menggantikan model belajar konvensional di dalam kelas, tetapi memperkuat model belajar tersebut melalui pengayaan content dan pengembangan teknologi pendidikan.

Keempat, Kapasitas siswa amat bervariasi tergantung pada bentuk isi dan cara penyampaiannya. Makin baik keselarasan antar conten dan alat penyampai dengan gaya belajar, maka akan lebih baik kapasitas siswa yang pada gilirannya akan memberi hasil yang lebih baik.

Sedangkan Karakteristik e-learning, antara lain. Pertama, Memanfaatkan jasa

teknologi elektronik; di mana guru dan siswa, siswa dan sesama siswa atau guru dan sesama guru dapat berkomunikasi dengan relatif mudah dengan tanpa dibatasi oleh hal-hal yang protokoler. Kedua, Memanfaatkan keunggulan komputer (digital media dan computer networks). Ketga, Menggunakan bahan ajar bersifat mandiri (self learning materials) disimpan di komputer sehingga dapat diakses oleh guru dan siswa kapan saja dan di mana saja bila yang bersangkutan memerlukannya. Keempat, Memanfaatkan jadwal pembelajaran, kurikulum, hasil kemajuan belajar dan hal-hal

yang berkaitan dengan administrasi pendidikan dapat dilihat setiap saat di komputer.

Untuk dapat menghasilkan e-learning yang menarik dan diminati, Onno W.

Purbo (2002) mensyaratkan tiga hal yang wajib dipenuhi dalam merancang elearning,

yaitu : sederhana, personal, dan cepat. Sistem yang sederhana akan

memudahkan peserta didik dalam memanfaatkan teknologi dan menu yang ada,

dengan kemudahan pada panel yang disediakan, akan mengurangi pengenalan sistem

e-learning itu sendiri, sehingga waktu belajar peserta dapat diefisienkan untuk proses

belajar itu sendiri dan bukan pada belajar menggunakan sistem e-learning-nya. Syarat

personal berarti pengajar dapat berinteraksi dengan baik seperti layaknya seorang

guru yang berkomunikasi dengan murid di depan kelas. Dengan pendekatan dan

interaksi yang lebih personal, peserta didik diperhatikan kemajuannya, serta dibantu

segala persoalan yang dihadapinya. Hal ini akan membuat peserta didik betah

berlama-lama di depan layar komputernya. Kemudian layanan ini ditunjang dengan

kecepatan, respon yang cepat terhadap keluhan dan kebutuhan peserta didik lainnya.

Dengan demikian perbaikan pembelajaran dapat dilakukan secepat mungkin oleh

pengajar atau pengelola.

 

Menurut Slavin (2011), motivasi adalah sesuatu yang menyebabkan anda melangkah, membuat anda tetap melangkah, dan menentukan ke mana anda mencoba melangkah. Motivasi juga bisa didefinisikan sebagai kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya (Uno, 2011).

Berelson dan Sterner (dalam Sastrohadiwiryo, 2003) Motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan arti mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasaan atau mengurangi ketidakseimbangan.

 

Menurut Brawley et al (dalam Oktaviansyah, 2008) menyatakan bahwa kohesivitas kelompok dapat diukur melalui dimensi-dimensi sebagai berikut:

(i)    Daya tarik individu pada kelompok- sosial

• Daya tarik individu pada kelompok- tugas

(iii)  Integrasi kelompok sosial

(iv)  Intergrasi kelompok tugas

Dimensi-dimensi kohesivitas dikemukakan juga oleh Forshyt (dalam Ginting, 2010), yang mendukung teori-teori di atas, yaitu :

(i)    Kekuatan Sosial : keseluruhan dari dorongan yang dilakukan oleh individu dalam kelompok untuk tetap berada dalam kelompoknya. Dorongan yang menjadikan anggota kelompok selalu berhubungan. Kumpulan dari dorongan tersebut membuat mereka bersatu.

(ii)   Kesatuan dalam kelompok : perasaan saling memiliki terhadap kelompoknya dan memilki perasan moral yang berhubungan dengan keanggotan dalam kelompok. Setiap individu dalam kelompok merasa kelompok adalah sebuah keluarga, tim, dan komunitasnya serta memilki kebersaman.

(iii)  Daya Tarik : individu akan lebih tertarik melihat dari segi kelompok kerjanya sendiri daripada melihat dari anggotanya secara spesifk.

(iv)  Kerjasama kelompok : Individu memilki keinginan yang lebih besar untuk bekerja sama untuk mencapai tujuan kelompok.

Beck (Haryono, 2011) menyatakan, ada tiga dasar kohesinya kelompok, yaitu daya tarik pribadi (personal attraction), kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task), menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige). Dari pendapat tersebut diperoleh dimensi dari kelompok yang kohesif yaitu :

(i)    Daya tarik pribadi (personal attraction) dengan indikator :

(a)   Mengagumi dan dikagumi secara fisik

(b)   Dipandang memiliki kompetensi dan Intelegen

(c)   Bersahabat, hangat dan menyenangkan kepada anggota kelompok lain

(d)  Menghadiri pertemuan kelompok

(e)   Merasa nyaman dengan anggota kelompok lain

(f)   Terjadi komunikasi antara anggota kelompok

 

(ii)   Kinerja dalam menyelesaikan tugas (performance of a task) dengan indikator:

• Sepakat dalam berbagi tugas
• Sepakat dalam berbagi peran
• Sepakat dalam berbagi tanggungjawab
• Semangat dalam mengerjakan tugas
• Berusaha membantu teman kelompok
• Ketergantungan pada orang lain atau anggota kelompok lain

(iii)  Menjaga prestise atau gengsi kelompok (group prestige) dengan indikator:

(a)   Menghargai hasil kerja kelompok sendiri

(b)   Tidak menjelekkan kelompok sediri kepada orang atau kelompok lain

Dari pendapat tokoh tersebut

 

Johnson dan Johnson (Trihapsari dan Nashori, 2011) mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai daya saling ketertarikan antar anggota kelompok yang menyebabkan anggota kelompok tersebut berkeinginan untuk tetap tinggal dan bertahan dalam kelompok tersebut, dan juga daya tarik antara individu dengan kelompok atau organisasinya. Demikian pula menurut Greenberg (Ginting, 2010) kohesivitas kelompok kerja adalah perasaan dalam kebersamaan antar anggota kelompok. Tingginya kohesivitas kelompok kerja berarti tiap anggota dalam kelompok saling berinteraksi satu sama lain, mendapatkan tujuan mereka, dan saling membantu pada setiap pertemuan, dan apabila kelompok kerja tidak kompak maka setiap anggota kelompok akan saling tidak menyukai satu sama lain dan mungkin terjadi perbedaan pendapat.

Faturochman (2006) bahwa kohesivitas kelompok adalah tingkat sejauh mana kelompok ingin tetap mempertahankan keanggotaannya atau merupakan ukuran seberapa menariknya kelompok ini bagi individu, juga dapat diartikan sebagai rasa tanggung jawab dan rasa senang pada kelompok. Kelompok yang memilki kohesivitas yag tinggi maka para anggotanya memiliki tanggung jawab, memiliki ketertarikan yang kuat pada kelompok dan biasanya tampil sebagai kelompok yang kompak. Menurut Festinger (dalam Sears, 2005) kekompakan mengacu pada kekuatan baik positf maupun negatif yang menyebabkan para anggota menetap. Kekompakan merupakan karakteristik kelompok sebagai suatu kesatuan dan hal ini tergantung pada tingkat keterikatan individu yang dimiliki setiap anggota kelompok. Kekuatan pokok yang positif antara lain daya tarik antar pribadi yang terdapat diantara para anggota kelompok. Bila anggota kelompok saling menyukai satu sama lain dan dieratkan dengan ikatan persahabatan, kekompakan kelompok ini akan tinggi. Kekuatan positif lainnya adalah motivasi orang untuk tetap tinggal dalam suatu kelompok juga dipengaruhi oleh tujuan instrumental kelompok itu. Sedangkan Robbins (2012), mendefinisikan kohesivitas kelompok sebagai sejauh mana para anggota kelompok tertarik terhadap satu sama lain dan termotivasi untuk tetap dalam suatu kelompok.

 

Menurut UU Nomor 25 Tahun 1992, “Koperasi merupakan badan usaha yang beranggotakan orang-perorang atau badan hukum koperasi dengan melandaskan kegiatannya berdasarkan prinsip koperasi sekaligus gerakan ekonomi rakyat yang berdasar atas asas kekeluargaan”.  Pengertian koperasi menurut Revrisond Baswir (2010), koperasi adalah suatu bentuk perusahaan yang didirikan oleh orang-orang tertentu, untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu, berdasarkan ketentuan dan tujuan tertentu pula. Menurut Hendar (2010), koperasi merupakan organisasi otonom dari orang-orang yang berhimpun secara sukarela untuk memenuhi kebutuhan dan aspirasi ekonomi, sosial dan budaya secara bersama-sama melalui kegiatan usaha yang dimiliki dan dikendalikan secara demokratis. Koperasi bukan hanya perkumpulan modal melainkan perkumpulan orang-orang atau badan hukum koperasi, hal ini menjadi pembeda antara koperasi dengan Perseroan Terbatas (PT). Anggota-anggota yang bergabung dalam koperasi adalah orang-orang yang dengan sukarela mendaftarkan dirinya sebagai pemilik koperasi, pengelola sekaligus pengguna produk yang dihasilkan oleh usaha yang dijalankan koperasi.

Dari beberapa pengertian Koperasi di atas, dapat disimpulkan bahwa koperasi merupakan badan usaha yang didirikan oleh orang per orang yang berhimpun secara sukarela dengan tujuan meningkatkan kesejahteraan bersama dan dikelola secara demokratis berdasarkan asas kekeluargaan.

1. Asas Koperasi

Asas koperasi terdapat dalam definisi koperasi menurut UU Nomor 25 Tahun 1992 pasal 2, yang menyebutkan bahwa koperasi dikelola berdasarkan atas asas kekeluargaan. Asas kekeluargaan juga disebutkan dalam penjelasan pasal 33 Undang-Undang Dasar (UUD) 1945 bahwa, “….. perekonomian disusun sebagai usaha bersama berdasar atas asas kekeluargaan. Bangun perusahaan yang sesuai dengan itu ialah koperasi”. Asas kekeluargaan dalam koperasi bisa diartikan sebagai pengelolaan bersama secara demokratis dan terbuka.

1. Tujuan Koperasi

Tujuan dari koperasi di Indonesia, disebutkan dalam pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992, tujuannya adalah Koperasi bertujuan memajukan kesejahteraan anggota pada khususnya dan masyarakat pada umumnya serta ikut membangun tatanan perekonomian nasional dalam rangka mewujudkan masyarakat yang maju, adil, dan makmur berlandaskan Pancasila dan UUD 1945.

Berdasarkan bunyi pasal 3 UU Nomor 25 Tahun 1992 tersebut, dapat dikatakan bahwa tujuan koperasi Indonesia dalam garis besarnya meliputi tiga hal sebagai berikut:

1) Untuk memajukan kesejahteraan anggotanya;

2) Untuk memajukan kesejahteraan masyarakat; dan

3) Turut serta membangun tatanan perekonomian nasional.

 

Salah satu ukuran kesuksesan implementasi adalah tingkat pencapaian yang diharapkan dari pengguna teknologi informasi. Pengguna sistem mencerminkan penerimaan teknologi oleh penggunanya (Venkatesh, 1999 dalam Shih, 2004: 7). Model penerimaan Teknologi (TAM) telah menjadi dasar bagi penelitian di masa lalu dalam sistem informasi yang berhubungan dengan prilaku, niat dan pengguna teknologi informasi (adam et al, 1992: Dacis et al, 1989, Defend an Straub, 1997: Ambako-Gyampah dan Salam, 2004 dalam Shih, 2004: 7)

Technology Acceptance Model (TAM) dikembangkan oleh Davis (1989) dengan bersandar pada Theory of Reasoned Action (TRA). TAM berfokus pada sikap terhadap pemakai teknologi informasi, dimana pemakai mengembangkannya berdasarkan persepsi manfaat dan kemudahan dalam pemakaian teknologi informasi. Sasaran dari TAM adalah untuk menyediakan sebuah penjelasan dari faktor-faktor penentu penerimaan komputer yang umum. TAM kurang umum dibandingkan dengan TRA. TAM didesain hanya untuk perilaku penggunaan komputer, namun karena menggabungkan berbagai temuan yang diakumulasi dari riset-riset dalam beberapa dekade, maka TAM sesuai sebagai modelling penerimaan komputer.

Tujuan inti dari TAM adalah untuk menyediakan sebuah gambaran yang mendasari pengaruh faktor-faktor ekstenal terhadap kepercayaan (belief) internal, sikap dan tujuan. TAM diformulasikan dalam usaha untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut dengan mengidentifikasi variabel-variabel yang mendasar seperti yang disarankan oleh riset-riset sebelumnya yang menyalurkan faktor kognitif dan afektif dari penerimaan komputer dan menggunakan TRA sebagai dasar teoritis untuk model hubungan teoritis diantara variabel-variabel tersebut. TRA digunakan sebagai dasar teoritis untuk menentukan hubungan sebab akibat antara dua kunci belief, yaitu (1) perasaan kegunaan, dan (2) perasaan kemudahan dari penggunaan terhadap sikap user dan tujuan perilaku adopsi komputer sesungguhnya. Kedua kunci belief tersebut relevan untuk perilaku penerimaan komputer (dalam Kurniawan 2008).

Perasaan kegunaan didefinisikan sebagai prospek kemungkinan subyektif user yang menggunakan sistem aplikasi khusus, yang akan meningkatkan kinerjanya dalam organisasi. Perasaan kemudahan dari penggunaan diartikan sebagai tingkat dimana sasaran yang diharapkan user membebaskan diri dari serangkaian usaha-usaha tertentu (dalam Kurniawan 2008).

Sama dengan TRA, TAM mempostulatkan bahwa penggunaan komputer ditentukan oleh tujuan perilaku, namun perbedaannya adalah bahwa tujuan perilaku ditinjau secara bersama-sama ditentukan oleh sikap individu terhadap penggunaan sistem dan perasaan kegunaan. Hubungan antara penggunaan sistem dan tujuan perilaku yang digambarkan dalam TAM menunjukkan secara tidak langsung bentuk-bentuk tujuan individu untuk melakukan tindakan yang positif. Hubungan antara perasaan kegunaan dan tujuan perilaku didasarkan pada ide bahwa dalam penyusunan organisasi, orang-orang membentuk tujuan-tujuan terhadap perilakunya yang diyakini akan meningkatkan kinerjanya. Hal ini karena kinerja yang meningkat merupakan instrumen untuk mencapai berbagai reward yang terletak di luar pekerjaan itu sendiri, seperti peningkatan gaji dan promosi (Vroom, dalam Goodhue dan Thompson, 1995).

Persepsi pemakai menjadi hal yang penting dalam suatu sistem. Pengetahuan pemakai meliputi dua hal, yaitu komputer dan kemahiran untuk menerapkan sistem secara efektif dan efisien dalam melakukan pekerjaan mereka. Jadi, persepsi-persepi pengguna akan kemampuan diri terkait dengan teknologi komputer maupun tugas pokok yang memungkinkan mempengaruhi persepsi mereka tentang sistem dan niat mereka untuk menggunakan, seperti yang diharapkan oleh pengembang sistem.

 

Indikator kinerja pegawai menurut Mahsun (2006) ada 6 macam :

1. Indikator Masukan (Input)

Indikator masukan adalah segala sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dapat berjalan untuk menghasilkan keluaran.

1. Indikator Proses (Process)

Dalam indikator proses, organisasi merumuskan ukuran kegiatan, baik dari segi kecepatan, ketepatan, maupun tingkat akurasi pelaksanaan kegiatan tersebut.

1. Indikator Keluaran (Output)

Indikator keluaran adalah segala sesuatu yang diharapkan langsung dicapai dari suatu kegiatan yang dapat berupa fisik atau non-fisik.

1. Indikator Hasil (Outcome)

Indikator hasil adalah segala sesuatu hasil yang mencerminkan berfungsinya keluaran kegiatan pada jangka menengah (efek langsung).

1. Indikator Manfaat (Benefit)

Indikator manfaat adalah sesuatu yang terkait dengan tujuan akhir dari pelaksanaan kegiatan. Indikator kinerja ini menggambarkan manfaat yang diperoleh dari indikator hasil.

1. Indikator Dampak (Impact)

Indikator dampak adalah pengaruh yang ditimbulkan baik positif maupun negatif pada setiap tingkatan indikator berdasarkan asumsi yang ditetapkan.

Berdasarkan penelitian Pertama (2012) penilaian kinerja dapat didasarkan pada dimensi dan indicator sebagai berikut;

1. Kehandalan yang terdiri dari indikator Kemandirian, Kehadiran dan Kerja sama,
2. Perilaku kerja yang terdiri dari indikator Sikap, Adaptasi dan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3)
3. Kebiasaan Kerja yang terdiri dari indikator Penampilan dan Kuantitas
4. Penampilan kerja yang terdiri dari indikator Kualitas kerja dan Pengetahuan tentang kerja
5. Kepemimpinan yang terdiri dari indikator Inisiatif pengambilan keputusan dan Potensi untuk maju

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi, organisasi yang tertuang dalam strategic planing organisasi (Bastian, 2006). Pendapat tersebut sejalan dengan pendapat Mangkunegara (2005) bahwa, kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. John Witmore dalam John Witmore (1997) menyatakan bahwa kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan. Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.

Dalam uraian selanjutnya akan menguraikan pengertian mengenai penilaian kinerja yaitu Menurut Stout (dalam Bastian, 2001), pengukuran atau penilaian kinerja merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan dalam arah pencapaian misi (mission accomplishment) melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk, jasa, ataupun suatu proses. Maksudnya, setiap kegiatan organisasi harus dapat diukur dan dinyatakan keterkaitannya dengan pencapaian arah organisasi di masa yang akan datang yang dinyatakan dalam visi dan misi organisasi. Produk dan jasa yang dihasilkan diukur berdasarkan kontribusinya terhadap pencapaian visi dan misi organisasi.

Simamora (2009) menyatakan, pengertian penilaian kinerja sebagai berikut. Penilaian kinerja memiliki beberapa pengertian (1) suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa bekerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi, dan masyarakat semuanya memperoleh manfaat, dan (2) pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolok ukur kerja individu.

Hariandja (2002) menyatakan kepuasan kerja secara umum mencakup beberapa faktor, yaitu:

• Kepuasan pada pekerjaan, yaitu kepuasan terhadap isi pekerjaan yang dilakukan seseorang. Apakah memiliki elemen yang memuaskan atau tidak.
• Kepuasan pada pendapatan, yaitu kepuasan terhadap jumlah bayaran atau pendapatan yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja. Apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasa adil atau tidak.
• Kepuasan pada lingkungan kerja, yaitu kepuasan terhadap lingkungan di tempat di mana seseorang tersebut bekerja. Apakah terasa menyenangkan, kondusif, dan nyaman atau tidak. Mencakup kemudahan seseorang tersebut untuk tetap menjalin hubungan baik dengan bawahan-bawahannya, rekanan bisnisnya, sekaligus keluarganya.
• Kepuasan pada pengembangan potensi diri, yaitu kepuasan pada kemungkinan untuk berkembang melalui kebebasan yang dipunyai untuk belajar hal-hal baru, dan bertemu orang-orang baru yang memberikan inspirasi.

Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004) mengidentifikasi lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self), yaitu evaluasi karyawan terhadap tingkat kesulitan yang harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari pekerjaannya.
2. Penyelia (Supervision) merupakan bentuk evaluasi karyawan terhadap sikap yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan tersebut.
3. Teman sekerja (Coworkers) adalah evaluasi karyawan terhadap karyawan lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (Promotion) yaitu evaluasi karyawan terhadap ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan karir selama bekerja.
5. Gaji/Upah (Pay) merupakan evaluasi karyawan terhadap pemenuhan kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji dengan  pekerjaan yang dilakukan.

Berdasarkan uraian di atas maka kepuasan kerja diletakkan pada penelitian. Smith, Kendall dan Hulin (dalam Mas’ud, 2004), yaitu:

1. Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
2. Penyelia (Supervision)
3. Teman sekerja (Coworkers)
4. Promosi (Promotion)
5. Gaji/Upah (Pay)

Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya. Individu dengan tingkat epuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap positif terhadap pekerjaan, sebaliknya individu yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap negatif terhadap pekerjaan tersebut. Luthans (2005) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai hasil dari persepsi tentang seberapa baiknya pekerjaan mereka menyediakan berbagai hal yang dipandang penting atau primer bagi mereka.

Kepuasan kerja juga didefinisikan dengan hingga sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya (Hariandja, 2002). Davis (2005) dalam mendefinisikan kepuasan kerja sebagai seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka atau suatu perasaan senang atau tidak senang yang relatif berbeda dari pemikiran objektif dan keinginan perilaku.

Kepuasan kerja merupakan orientasi emosional individu untuk menjalankan peran dan karakteristik pekerjaan mereka serta merupakan kunci dari kesuksesan bisnis. Kepuasan kerja dapat dipahami melalui tiga aspek. Pertama, kepuasan kerja merupakan bentuk respon pekerja terhadap kondisi lingkungan pekerjaan. Kedua, kepuasan kerja sering ditentukan oleh hasil pekerjaan atau kinerja. Ketiga, kepuasan kerja terkait dengan sikap lainnya yang dimiliki oleh setiap pekerja. Individu yang merasa tidak mampu untuk mencapai aktualisasi profesional dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Gengsi dan pendapatan yang tinggi dalam status professional diperkirakan secara konvensional berhubungan dengan kepuasan kerja yang tinggi (Kalbers dan Fogarty, 2005).

Penghitungan beban kerja dapat di dasarkan pada penghitungan manusia yaitu segala aktivitas manusia yang dapat digolongkan menjadi kerja fisik (otot) dan kerja mental (otak). Meskipun tidak dapat dipisahkan, namun masih dapat dibedakan pekerjaan dengan dominasi fisik dan pekerjaan dengan dominasi aktivitas mental. Aktivitas fisik dan mental ini menimbulkan konsekuensi, yaitu munculnya beban kerja. Pengukuran beban kerja fisik dapat dilakukan dengan mengukur konsumsi energi dan/atau konsumsi oksigen selama aktivitas tersebut berlangsung. Sedangkan pengukuran beban kerja mental dapat dilakukan dengan berbagai pendekatan yaitu :

• Metode Pengukuran Objektif

Beban kerja mental dapat diukur dengan pendekatan fisologis (karena terkuantifikasi dengan dengan criteria obyektif, maka disebut metode obyektif). Kelelahan mental pada seorang pekerja terjadi akibat adanya reaksi fungsionil dari tubuh dan pusat kesadaran. Pendekatan yang bisa dilakukan antara lain :

1. Pengukuran variabilitas denyut jantung
2. Pengukuran selang waktu kedipan mata (eye blink rate)
3. Flicker test
4. Pengukuran kadar asam saliva

• Metode pengukuran secara Subjektif

Metode pengukuran beban kerja secara subjektif merupakan pengukuran beban kerja mental berdasarkan persepsi subyektif responden/pekerja. Berikut ini merupakan beberapa jenis metode pengukuran subjektif :

1. Subjective Workload Assessment Technique (SWAT)

Metoda SWAT merupakan multidimensional scale. Dalam model SWAT, performansi kerja manusia terdiri dari tiga dimensi ukuran beban kerja yang dihubungkan dengan performansi, yaitu :

1. Time load atau beban waktu yang menunjukan jumlah waktu yang tersedia dalam perencanaan, pelaksanaan dan monitoring tugas
2. Mental effort atau beban usaha mental, yang berarti banyaknya usaha mental dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
3. Psychological stress atau beban tekanan psikologis yang menunjukkan tingkat resiko pekerjaan, kebingungan, dan frustasi.

1. NASA TLX

Metode NASA-TLX dikembangkan oleh Sandra G. Hart dari NASA-Ames Research Center dan Lowell E. Staveland dari san Jose State University pada tahun 1981. Metode ini dikembangkan berdasarkan munculnya kebutuhan pengukuran subjektif yang lebih mudah namun lebih sensitif pada pengukuran beban kerja

NASA-TLX adalah sebuah alat yang mengukur beban kerja operator secara subjektif. NASA-TLX mengizinkan penggunanya untuk menampilkan pengukuran beban kerja subjektif pada operator yang sedang bekerja dengan system manusia-mesin yang beragam. NASA-TLX adalah sebuah prosedur penilaian multi-dimensional yang memperoleh skor beban kerja secara keseluruhannya berdasarkan kepada berat rata-rata penilaian 6 sub skala. Subskala tersebut meliputi (Hart dan Staveland, dalam Hidayat dkk ,2013).

• Kebutuhan Mental (Mental demand), yaitu seberapa besar tuntutan aktivitas mental dan perseptual yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Apakah pekerjaan tersebut mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, longgar atau ketat?
• Kebutuhan Fisik (Physical Demand), yaitu seberapa besar aktivitas fisik yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Apakah pekerjaan tersebut mudah atau sulit, pelan atau cepat, tenang atau buru-buru?
• Kebutuhan Waktu (Temporal Demand), yaitu seberapa besar tekanan waktu yang dirasakan selama pekerjaan atau elemen pekerjaan berlangsung? Apakah pekerjaan perlahan dan santai, atau cepat dan melelahkan?
• Performansi (Own Performance), yaitu seberapa besar keberhasilan di dalam mencapai target pekerjaan? Seberapa puas dengan performansi dalam mencapai target tersebut?
• Usaha (Effort), yaitu seberapa besar usaha yang dikeluarkan secara mental dan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai level performansi kerja tertentu?
• Tingkat Stress (Frustration)

Seberapa besar rasa tidak aman, putus asa, tersinggung, stres, dan terganggu disbanding dengan perasaan aman, puas, cocok, nyaman, dan kepuasaan diri yang dirasakan selama mengerjakan pekerjaan tersebut?

1. Modified Cooper Harper Scaling
2. Multidescriptor Scale

Dalam penelitian ini, akan digunakan Rating Scale Mental Effort (RSME) sebagai satu alternatif baru dalam pengukuran beban kerja mental subyektif. Hasil RSME akan dibandingkan dengan hasil pengukuran dengan menggunakan NASA TLX dan variabilitas denyut jantung. Kriteria performansi, yaitu tingkat akurasi dan waktu reaksi juga akan digunakan sebagai validasi hasil pengukuran

Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini akan menggunakan pengukuran beban kerja menggunakan NASA-TLX dari Hart dan Staveland dalam Hidayat dkk (2013) yang terdiri dari dua subskala yang paling dominan yaitu Kebutuhan mental (Mental Demand), dan kebutuhan Fisik (Physical Demand).

Menurut Menpan, (2004) bahwa pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dalam pengertian beban kerja yang diuraikan oleh Menpan (2004) diketahui bahwa beban kerja lebih mengarah pada pemenuhan tujuan secara organisasional.

Menurut Haryono (2004) beban kerja adalah jumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh seseorang ataupun sekelompok orang selama periode waktu tertentu dalam keadaan normal. Dengan demikian beban kerja adalah suatu proses analisa terhadap waktu yang digunakan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan (jabatan) atau kelompok jabatan (unit kerja) yang dilaksanakan dalam keadaan/kondisi normal.

Menurut Depkes RI (2003), beban kerja adalah beban yang diterima pekerja untuk menyelesaikan pekerjaannya, seperti mengangkat, berlari dan lain-lain. Setiap pekerjaan merupakan beban bagi pelakunya. Pengertian ini lebih mengarah pada beban kerja dalam batasan fisik. Padahal beban tersebut dapat berupa fisik, mental atau sosial.

Sedangkan menurut beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Dalam pengertian ini maka pengertian beban kerja merujuk pada frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja.

Sukardi (dalam Sudantoko, 2007) menyatakan bahwa seorang wirausahawan yang berhasil mempunyai karakteristik psikologik tertentu, yaitu:

1. Supel dan fleksibel dalam bergaul, mampu menerima kritik, dan mampu melakukan komunikasi yang efektif dengan orang lain.
2. Mampu dan dapat memanfaatkan kesempatan usaha yang ada.
3. Berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan atas hal-hal yang akan dikerjakan serta menyenangi tugas-tugas yang efektif dengan orang lain.
4. Memiliki pandangan ke depan, cerdik, lihai, dapat menanggapi situasi yang berubah-ubah serta tahan terhadap situasi yang tidak menentu.
5. Mampu menemukan sesuatu yang orisinil dari pemikiran sendiri dan mampu menciptakan hal-hal serta kreatif.
6. Mempercayai kemampuan sendiri, kemampuan untuk bekerja mandiri, optimis dan dinamis serta memiliki kemampuan untuk menjadi pemimpin.
7. Menguasai berbagai pengetahuan maupun keterampilan dalam menyusun, menjalankan dan mencapai tujuan organisasi usaha, manajemen umum dan berbagai bidang pengetahuan lain yang menyangkut dunia usaha.
8. Memiliki motivasi yang kuat untuk menyelesaikan tugasnya dengan baik, mengutamakan prestasi, selalu memperhitungkan faktor penghambat maupun penunjang, tekun, kerja keras, teguh dalam pendirian, dan berdisiplin tinggi.
9. Memperhatikan lingkungan sosial untuk mencapai taraf hidup yang lebih baik bagi semua orang.

Sebuah proses seharusnya dilakukan untuk meningkatkan derajat keberdayaan masyarakat sampai kepada tingkat keberdayaan masyarakat yang optimal. Secara bertingkat, keberdayaan masyarakat menurut Susiladiharti dalam Abu Huraerah (2007) dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Tingkat keberdayaan pertama adalah terpenuhinya kebutuhan dasar (basic needs).
2. Tingkat keberdayaan kedua adalah penguasaan dan akses terhadap berbagai sistem dan sumber yang diperlukan.
3. Tingkat keberdayaan ketiga adalah dimilikinya kesadaran penuh akan berbagai potensi, kekuatan, dan kelemahan diri dan lingkungannya.
4. Tingkat keberdayaan keempat adalah kemampuan berpartisipasi secara aktif dalam berbagai kegiatan yang bermanfaat bagi lingkungan yang lebih luas.
5. Tingkat keberdayaan kelima adalah kemampuan untuk mengendalikan diri dan lingkungannya. Tingkat kelima ini dapat dilihat dari keikutsertaan dan dinamika masyarakat dalam mengevaluasi dan mengendalikan berbagai program dan kebijakan institusi dan pemerintahan.

Untuk mewujudkan derajat keberdayaan masyarakat tersebut, perlu dilakukan langkah-langkah secara runtun dan simultan, antara lain: (1) meningkatkan suplai kebutuhan-kebutuhan bagi kelompok masyarakat yang paling tidak berdaya (miskin), (2) upaya penyadaran untuk memahami diri:  potensi, kekuatan, dan kelemahan, serta memahami lingkungannya, (3) pembentukan dan penguatan institusi, terutama institusi di tingkat lokal, (4) upaya penguatan kebijakan, dan (5) pembentukan dan pengembangan jaringan usaha/kerja.

Moeljanto dalam Wahono et al. (2001), pengertian pemberdayaan masyarakat mengacu pada kata “empowerment”, yaitu sebagai upaya untuk mengaktualisasikan potensi yang sudah dimiliki oleh masyarakat. Jadi pendekatan pemberdayaan masyarakat dalam pengembangan masyarakat adalah penekanan pada pentingnya masyarakat lokal yang mandiri (selfreliant communities), sebagai suatu sistem yang mengorganisir diri mereka sendiri. Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang demikian tentunya diharapkan memberikan peranan kepada individu bukan sebagai obyek, tetapi sebagai pelaku (aktor) yang menentukan hidup mereka. Pendekatan pemberdayaan masyarakat yang berpusat pada manusia (people-centered development) ini kemudian melandasi wawasan pengelolaan sumber daya lokal (community-based resources management), yang merupakan mekanisme perencanaan (people-centered development) yang menekankan pada teknologi pembelajaran sosial (social learning) dan strategi perumusan program.

Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah untuk meningkatkan kemampuan masyarakat dalam mengaktualisasikan dirinya (empowerment). Kemampuan masyarakat untuk mewujudkan dan mempengaruhi arah serta pelaksanaan suatu program ditentukan dengan mengandalkan power yang dimilikinya. Sehingga pemberdayaan (Empowerment) merupakan central theme. atau jiwa partisipatif yang sifatnya aktif dan kreatif (Moeljanto dalam Setyoko, 2002). Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, pemberdayaan adalah suatu proses untuk berdaya, memiliki kekuatan, kemampuan dan tenaga untuk menguasai sesuatu. Oleh karena itu, pemberdayaan sosial ekonomi masyarakat dapat diartikan sebagai suatu proses untuk memiliki atau menguasai kehidupan sosial ekonomi yang lebih baik (Departemen Pendidikan Nasional, 2002).

Sementara istilah kewirausahaan berasal dari terjemahan “Entrepreneurship” yang secara harfiah diterjemahkan sebagai “perantara”. Wirausaha sendiri berasal dari Bahasa Perancis, entrepreneur yang dalam Bahasa Inggris berarti go between yang berarti “antara” (Alma, 2005). Menurut Suryana (2001) kewirausahaan adalah suatu kemampuan berpikir kreatif dan berperilaku inovatif (menciptakan sesuatu yang baru dan berbeda) yang dijadikan dasar, sumber daya, kiat, dan proses menciptakan nilai tambah barang dan jasa yang dilakukan dengan keberanian mengambil resiko.

As’ad (2003) mendefinisikan kewirausahaan sebagai kemampuan dan sikap mandiri, kreatif, inovatif, ulet, berpandangan jauh ke depan, pengambilan resiko yang sedang dan tanpa mengabaikan kepentingan orang lain dalam bidangnya atau masyarakat. Menurut Suharto (2005) Pemberdayaan menunjuk pada kemampuan orang, khususnya kelompok rentan dan lemah sehingga mereka memiliki kekuatan dan kemampuan dalam (a) Memenuhi kebutuhan dasarnya sehingga mereka memiliki kebebasan (freedom), terutama kebebasan dalam mengemukakan pendapat, (b) Menjangkau sumber-sumber produktif yang memungkinkan mereka dapat meningkatkan pendapatannya dan memperoleh barang-barang dan jasa-jasa yang mereka perlukan, dan (c) Berpartisipasi dalam proses pembangunan dan keputusan-keputusan yang mempengaruhi mereka.

Berdasarkan uraian di atas pemberdayaan kewirausahaan adalah suatu proses untuk memiliki atau menguasai kehidupan sosial ekonomi yang lebih baik melalui kemampuan dan sikap mandiri, kreatif, inovatif, ulet, berpandangan jauh ke depan.

Menurut Syahrizal faktor sosial ekonomi yaitu ciri-ciri strategi yang dikembangkan oleh rumah tangga yang hidup dalam suatu wilayah dalam mengatasi kemiskinan, sedangkan apabila diperinci maka faktor-faktor tersebut adalah:

1. Jumlah penghasilan
2. Jumlah tanggungan keluarga
3. Bagaimana pengelolaan hasil pendapatan

Sedangkan menurut Sakti (2004) faktor sosial ekonomi sangat berkaitan dengan kesehjateraan. Namun untuk menentukan faktor mana yang mempengaruhi kesejahteraan ini abstrak sekali sifatnya sehingga perlu dijabarkan dan didekati dengan ukuran-ukuran tertentu, perlu dibuktikan dengan indikator-indikator tertentu sehingga menjadi konkrit. Secara sederhana maka disebutkan faktor-faktor sosial ekonomi masyarakat  tersebut meliputi :

1. Tekanan Penduduk
2. Tingkat Pendapatan
3. Ketergantungan penduduk terhadap sumber pendapatan (Sakti, 2004)

Menurut BPS, maka faktor sosial ekonomi dapat dibagi menjadi beberapa macam yaitu:

1. Usia Angkatan Kerja/Bukan Angkatan Kerja
   • Angkatan Kerja (Labor Force)

Adalah penduduk dalam usia kerja yang selama seminggu yang lalu sedang bekerja atau punya pekerjaan sementara tidak bekerja dan mereka yang saat ini sedang mencari pekerjaan.

• Bukan Angkatan Kerja (Not In The Labor Force)

Adalah penduduk dalam usia kerja yang selama seminggu yang lalu tidak bekerja atau tidak sedang mencari pekerjaan. Kelompok ini terdiri dari mereka yang sedang bersekolah, mengurus rumah tangga dan lainnya (tidak mampu melakukan pekerjaan karena usia tua, cacat dll).

1. Pekerjaan
   • Pekerjaan Tetap

Penduduk (15 tahun keatas) yang dimasukkan dalam kategori bekerja adalah mereka yang selama seminggu yang lalu melakukan pekerjaan dengan maksud memperoleh atau membantu memperoleh penghasilan atau keuntungan dan bekerja paling sedikit 1 (satu) jam dalam seminggu yang lalu.

• Punya Pekerjaan, Tetapi Sementara Tidak Bekerja

Yang dimaksud kedalam kategori ini adalah penduduk         (15 tahun keatas) yang mempunyai pekerjaan tetapi selama seminggu yang lalu tidak bekerja karena berbagai sebab seperti sedang sakit, cuti, menunggu panenan, dan sebagainya, atau bekerja tetapi kurang dari 1 (satu) jam.

• Mencari Pekerjaan/Menganggur (Unemployed)

Yang dimasukkan kedalam kategori mencari pekerjaan adalah penduduk 15 tahun keatas yang sedang berusaha mendapatkan/mencari pekerjaan. Termasuk di dalamnya: mereka yang belum pernah bekerja, dan mereka yang sudah pernah bekerja kemudian karena sesuatu hal berhenti atau diberhentikan. Kegiatan usaha mencari pekerjaan tersebut tidak terbatas dalam jangka waktu seminggu yang lalu saja tetapi bisa dilakukan beberapa waktu yang lalu.

• Mengurus Rumah Tangga

Yang dimasukkan kedalam kategori mengurus rumah tangga adalah penduduk 15 tahun keatas yang selama seminggu yang lalu mengurus rumah tangga atau membantu mengurus rumah tangga tanpa mendapatkan upah/gaji. Pembantu rumah tangga yang mendapatkan upah/gaji walaupun pekerjaannya mengurus rumah tangga dianggap bekerja.

• Sekolah

Yang dimasukkan kedalam kategori sekolah adalah penduduk 15 tahun keatas yang melakukan kegiatan sekolah. Anak sekolah yang selama seminggu yang lalu sedang berlibur dan tidak melakukan kegiatan lainnya dimasukkan kedalam kategori sekolah. Tetapi jika dia bekerja atau mengurus rumah tangga selama seminggu yang lalu tersebut, dia harus dimasukkan dalam kategori kegiatan lainnya, yaitu bekerja atau mengurus rumah tangga.

• Lainnya

Yang dimasukkan kedalam kategori lainnya adalah penduduk 15 tahun keatas yang sudah tidak dapat melakukan kegiatan seperti kategori sebelumnya, seperti misalnya yang sudah lanjut usia, cacat mental, atau lainnya.

1. Jenis Lapangan Pekerjaan

Adalah bidang kegiatan dari usaha/perusahaan/instansi dimana seseorang bekerja. Lapangan pekerjaan/usaha ini dibagi dalam 10 golongan yaitu: 1) Pertanian (termasuk Perburuan, Kehutanan, dan Perikanan); 2) Pertambangan dan Penggalian; 3) Industri Pengolahan; 4) Listrik, Gas dan Air; 5) Bangunan/Kontruksi; 6) Perdagangan (termasuk Rumah Makan dan Hotel); 7) Angkutan dan Komunikasi; 8) Keuangan, Persewaan dan Asuransi; 9) Jasa; 10) Kegiatan yang tidak/belum jelas.

1. Status/Kedudukan dalam Pekerjaan

Adalah status/kedudukan seseorang didalam pekerjaannya. Status/kedudukan dibagi dalam 7 golongan yaitu: 1) Berusaha sendiri; 2) Berusaha dibantu buruh tidak tetap/buruh tidak dibayar; 3) Berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar; 4) Buruh/karyawan/pegawai; 5) Pekerjaan bebas di pertanian; 6) Pekerjaan bebas di non pertanian; 7) Pekerjaan tidak dibayar.

• Berusaha Sendiri

Yang dimasukkan kedalam kategori Berusaha Sendiri adalah mereka yang melakukan usaha/pekerjaan atas resiko/tanggungan sendiri dan tidak memakai buruh yang dibayar.

• Berusaha Dibantu Buruh Tidak Tetap/Buruh Tidak Dibayar

Yang dimasukkan kedalam kategori berusaha dibantu buruh tidak tetap/buruh tidak dibayar adalah mereka yang dalam usahanya dibantu oleh satu atau lebih buruh tidak tetap/buruh tidak dibayar (misalnya anggota rumah tangganya sendiri).

• Berusaha Dibantu Buruh Tetap/Buruh Dibayar

Yang dimasukkan kedalam kategori berusaha dibantu buruh tetap/buruh dibayar adalah merka yang dalam usahanya dibantu oleh satu atau lebih buruh tetap/buruh yang dibayar.

• Buruh/Karyawan/Pegawai

Yang dimasukkan kedalam kategori buruh/karyawan/ pegawai adalah mereka yang bekerja dengan menerima upah atau gaji baik berupa uang maupun barang. Misalnya PNS, Anggota TNI/Polri, Karyawan Perusahaan, atau buruh dengan 1 (satu) majikan.

 

 

• Pekerja Bebas di Pertanian

Yang dimasukkan kedalam kategori pekerja bebas di pertanian adalah mereka yang bekerja dengan memiliki dua atau lebih majikan di sektor pertanian dan menerima upah atau gaji baik berupa uang maupun barang.

• Pekerja Bebas di Non-Pertanian

Yang dimasukkan kedalam kategori pekerja bebas di non-pertanian adalah mereka yang bekerja dengan memiliki dua atau lebih majikan di sektor selain pertanian dan menerima upah atau gaji baik berupa uang mapun barang.

1. Pendapatan Rumah Tangga dan Pendapatan yang Siap Dibelanjakan

Pendapatan yang diterima adalah dalam bentuk uang, dimana uang adalah merupakan alat pembayaran atau alat pertukaran (Samuelson dan Nordhaus, 1997) Namun dalam pengertian ini maka pendapatan perorangan dan pendapatan rumah tangga dibedakan. Dimana pendapatan perorangan tidak seluruhnya diterima oleh rumah tangga. Hal ini disebabkan oleh karena pendapatan tersebut sebagian tidak dibayar kepada rumah tangga, akan tetapi pajak pendapatan perusahaan diterima oleh pemerintah, keuntungan yang tidak akan dibagikan ditahan perusahaan dan jaminan sosial dibayarkan kepada instansi yang berwenang. Tetapi sebaliknya rumah tangga masih menerima tambahan yang merupakan transfer baik dari pemerintah maupun perusahaan dan bunga netto atas hutang pemerintah. Bila pendapatan perorangan ini dikurangi dengan pajak yang langsung dibebankan kepada rumah tangga, maka hasilnya merupakan pendapatan yang siap dibelanjakan (Dispossible Income). Kriteria besar pendapatan rumah tangga dan pendapatan yang siap dibelanjakan didasarkan pada kriteria garis kemiskinan dari BPS yang mengacu kepada besarnya pengeluaran/konsumsi per kapita per bulan pada tahun 2013 sebesar Rp 105.888 per bulan.

Partisipasi adalah keikutsertaan, peranserta atau keterlibatan yang berkaitan dengan keadaaan lahiriahnya (Sastropoetro;1995). Participation becomes, then, people’s involvement in reflection and action, a process of empowerment and active involvement in decision making throughout a programme, and access and control over resources and institutions (Cristóvão, 1990).

Verrhangen (1979) dalam Mardikanto (2003) menyatakan bahwa, partisipasi merupakan suatu bentuk khusus dari interaksi dan komunikasi yang berkaitan dengan pembagian: kewenangan, tanggung jawab, dan manfaat. Theodorson dalam Mardikanto (1994) mengemukakan bahwa dalam pengertian sehari-hari, partisipasi merupakan keikutsertaan atau keterlibatan seseorang (individu atau warga masyarakat) dalam suatu kegiatan tertentu. Keikutsertaan atau keterlibatan yang dimaksud di sini bukanlah bersifat pasif tetapi secara aktif ditujukan oleh yang bersangkutan. Oleh karena itu, partisipasi akan lebih tepat diartikan sebagai keikutsertaan seseorang didalam suatu kelompok sosial untuk mengambil bagian dalam kegiatan masyarakatnya, di luar pekerjaan atau profesinya sendiri. Pengertian prinsip partisipasi adalah masyarakat berperan secara aktif dalam proses atau alur tahapan program dan pengawasannya, mulai dari tahap sosialisasi, perencanaan, pelaksanaan, dan pelestarian kegiatan dengan memberikan sumbangan tenaga, pikiran, atau dalam bentuk materi (PTO PNPM PPK, 2007).

Sosial ekonomi berkaitan dengan kesehjateraan yang dimiliki oleh suatu wilayah tertentu dimana tingkat kesejahteraan umumnya dikaitkan dengan tingkat pendapatan (Gohong, 1993). Oleh karenanya faktor sosial ekonomi suatu wilayah sangat berbeda satu dengan yang lainnya karena kondisi lingkungan sosial ekonomi di suatu wilayah berkaitan erat dengan  kemampuan penduduk di wilayah tersebut dalam melaksanakan kegiatan  untuk mendapatkan pendapatan.

Sedangkan menurut (Ismawan, 2003: 2) maka pengertian faktor sosial ekonomi merupakan upaya masyarakat dalam memenuhi kecukupan diri (self-sufficiency) di bidang ekonomi, tetapi juga meliputi faktor manusia secara pribadi, yang di dalamnya mengandung unsur penemuan diri (self-discovery) berdasarkan kepercayaan diri (selfconfidence).

Nilai tukar mata uang asing (the exchange rate) atau nilai kurs menyatakan hubungan nilai diantara satu kesatuan mata uang asing dan kesatuan mata uang dalam negri. Kurs mata uang asing mengalami perubahan nilai yang terus menerus dan relatif tidak stabil. Perubahan nilai ini dapat terjadi karena adanya perubahan permintaan dan penawaran atas suatu nilai mata uang asing pada masing-masing pasar pertukaran valuta dari waktu ke waktu. Sedangkan perubahan permintaan dan penawaran itu sendiri dipengaruhi oleh adanya kenaikan relatif tingkat bunga baik secara bersama maupun sendiri terhadap negara.

Kurs mata uang menunjukkan harga mata uang apabila ditukarkan dengan mata uang lain. Penentuan nilai kurs mata uang suatu negara dengan mata uang negara lain ditentukan sebagaimana halnya barang yaitu permintaan dan penawaran mata uang yang bersangkutan. Hukum ini juga berlaku untuk kurs rupiah, jika permintaan akan rupiah lebih banyak daripada penawaran maka kurs rupiah akan terapresiasi, demikian juga sebaliknya. Nilai tukar mengambang bebas (free floating exchange rate) sehingga nilai tukar akan ditentukan oleh mekanisme pasar.

Saat ini sebagian besar bahan baku bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia masih mengandalkan impor dari luar negri. Ketika mata uang rupiah terdepresiasi, hal ini akan mengakibatkan naiknya biaya bahan baku tersebut. Kenaikan biaya produksi akan mengurangi tingkat keuntungan perusahaan. Bagi investor, proyeksi penurunan tingkat laba tersebut akan dipandang negatif. Hal ini akan mendorong investor untuk melakukan aksi jual terhadap saham-saham yang dimilikinya. Apabila banyak investor yang melakukan hal tersebut, tentu akan mendorong penurunan indeks harga saham gabungan.

Bagi investor sendiri, depresiasi rupiah terhadap dollar menandakan bahwa prospek perekonomian Indonesia suram. Sebab deprsiasi rupiah dapat terjadi apabila faktor fundamental perekonomian Indonesia tidaklah kuat (Sunariyah, 2006). Hal ini tentunya akan menambah resiko bagi investor apabila hendak berinvestasi di bursa saham Indonesia (Ang, 1997). Investor tentunya akan menghindari resiko, sehingga investor akan cendrung melakukan aksi jual dan menunggu situasi perekonomian dirasakan membaik.

Adapun rumus untuk menghitung kurs rupiah:

Kurs Rupiah = ???? ???? + ????????

2

Menurut Argyle (1994) kompetensi sosial memiliki beberapa aspek, yaitu:

1. Model keterampilan sosial; dalam setiap keadaan, individu mencari tujuan yang jelas, membuat respon dan menerima umpan balik. Semua tergantung dari proses belajar melalui modelling yang melibatkan tujuan yang ingin dicapai oleh individu, tingkah laku utama dari orang lain yang ada di lingkungan individu, dan siapa yang menjadi model belajar serta pengaruhnya terhadap individu.
2. Pemberian reward; reward merupakan kunci menuju pertemanan dan ketertarikan, individu lebih memilih untuk dapat diterima dalam kelompok ketika menunjukkan tingkah laku yang positif, memiliki sifat sosial positif, dan tidak bertindak agresif (Newcomb dkk dalam Argyle, 1994). Reward yang dimaksud bisa berupa verbal, seperti pujian, kalimat menyetujui, simpati dan non verbal seperti senyuman, anggukan dan sentuhan, tidak selalu berupa hadiah.
3. Empati; berada pada peran orang lain dan merasakan apa yang dirasakan orang lain. Melibatkan kognitif untuk melihat dan menganalisis apa yang ditunjukkan oleh orang lain, emosi untuk berbagi dan mengutarakan perasaan serta kegiatan kooperatif, yakni membantu orang lain mencapai tujuannya dan mengendalikan tingkah laku.
4. Kecerdasan sosial dan pemecahan masalah; perilaku yang ditampilkan memiliki aspek penting berupa pengetahuan dan pemikiran, dimana individu yang kurang berpengalaman tidak mengerti untuk apa sebuah pertemuan dilakukan atau tidak dapat memperkirakan apa yang akan terjadi saat wawancara kerja. Beberapa individu tidak dapat memahami persahabatan, cinta, tidak menyadari pentingnya loyalitas dan komitmen.
5. Asertivitas; pada setiap hubungan yang terjadi membutuhkan tingkat asertivitas tertentu karena asertivitas membuat individu mampu mengontrol apa yang terjadi dalam kondisi sosial yang dihadapi agar sesuai dengan tujuannya, mempengaruhi orang lain tanpa tindakan agresi dan tanpa merusak hubungan.
6. Komunikasi non verbal; dibutuhkan dalam pemberian respon sebagai reinforcement, ucapan akan lebih berarti jika didukung oleh mimik muka dan tingkah laku yang mendukung.
7. Komunikasi verbal; dalam beberapa hubungan, komunikasi verbal merupakan hal pokok karena ada beberapa individu yang tidak dapat memberikan komunikasi non verbal dengan baik.
8. Persepsi pribadi; berpengaruh pada proses penerimaan informasi dari tanda-tanda sosial yang diberikan orang lain dan bagaimana mengartikan serta memilih perilaku yang sesuai untuk respon dari kondisi yang dihadapi.

Gullotta dkk (1990), secara spesifik menyebutkan aspek-aspek kompetensi sosial terdiri dari :

1. Kapasitas kognitif meliputi :
   • Harga diri yang positif; adalah penghormatan atau penghargaan dari diri sendiri dan penghargaan dari orang lain. Individu yakin bahwa dirinya berharga, mampu mengatasi segala tantangan dalam hidupnya, serta memperoleh penghargaan atas apa yang dilakukannya. Harga diri yang positif memberikan kepercayaan diri untuk menjalin hubungan yang lebih baik dengan lingkungan sosialnya.
   • Kemampuan memandang sesuatu dari sudut pandang sosial; merupakan kemampuan untuk memahami lingkungan dan menjadi lebih peka terhadap orang lain.
   • Keterampilan memecahkan masalah interpersonal; adalah sebuah proses perilaku yang menyediakan sejumlah respon alternatif yang potensial bagi pemecahan masalah yang dihadapi, serta meningkatkan kemungkinan pemilihan respon yang paling efektif dari bermacam-macam kemungkinan pemecahan masalah yang dihadapi.
2. Keseimbangan antara kebutuhan bersosialisasi dan kebutuhan akan privacy, meliputi :

• Kebutuhan bersosialisasi merupakan kebutuhan individu untuk terlibat dalam sebuah kelompok dan menjalin hubungan dengan orang lain.
• Kebutuhan akan privacy adalah keinginan untuk menjadi individu yang unik, berbeda, dan bebas melakukan tindakan tanpa pengaruh orang lain.
  1. Keterampilan sosial dengan teman sebaya adalah kecakapan individu dalam menjalin hubungan dengan teman sebaya sehingga tidak mengalami kesulitan dalam menyesuaikan diri dengan kelompok dan dapat terlibat dalam kegiatan kelompok.

Faktor yang mempengaruhi harga saham adalah :

1. Deviden : Deviden adalah bagian laba atau pendapatan dalam perusahaan yang ditetapkan oleh direksi dan disyahkan oleh RUPS untuk dibagikan kepada pemegang saham.
2. Pemecahan Saham ( Stock Split ) adalah pemecahan satu saham lama menjadi beberapa saham baru. Dalam pemecahan saham tidak terjadi pemindahbuktian dari laba ditahan kedalam modal disetor sebagai mana yanga dilakukan dalam deviden saham, jumlah modal yang disetor tidak berubah, hanya jumlah saham yang beredar akan ditambah.
3. Pembelian saham kembali (repurchase of stock) adalah salah satu pilihan bagi perusahaan dalam memanfaatkan dana hasil opersai perusahaan. Saham biasa yang telah beredar itu dibukukan sebagai treasury of stock. Pemikiran logis dari pembelian kembali saham adalah sebagai berikut, dengan pembelian ke,bali saham maka saham biasa yang beredar akan berkuranmg . Berkuranganya saham beredar diharapkan akan meningkatkan laba persaham.
4. Right Issue adalah penawaran saham kepada pemegang saham lama yang ada dimana pemegang saham lama berhak untuk membeli saham baru dengan harga yang ditetapkan (exercise price). Harga tersebut harus dibawah harga pasar, namun tidak boleh dibawha harga normal. Besarnya jumlah saham yang akan diterbitkan menentukan dalam rasio saham baru dibandingkan saham yang beredar atau sudah ada.

Saham dapat didefinisikan sebagai tanda penyerta atau kepemilikan seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas (Darmadji, 2006: 17). Wujud saham adalah, selembar kertas yang menerangkan bahwa pemilik kertas tersebut adalah pemilik perusahaan yang menerbitkan surat berharga tersebut. Porsi kepemilikan ditentukan oleh seberapa besar penyertaan yang ditanamkan diperusahaan tersebut. Pada umunya saham yang dikenal sehari-hari merupakan saham biasa (common stock) merupakan jenis efek yang paling sering diperdagangkan dipasar modal (Anoraga, 2006 : 58)

Menerbitkan saham merupakan salah satu pilihan perusahaan ketika memutuskan untuk menghimpun dana bagi perusahaan. Pada sisi yang lain, saham merupakan salah satu bentuk instrumen investasi yang paling banyak dipilih para investor. Dalam transaksi jual beli di bursa efek, saham atau shares merupakan instrumen yang paling dominan diperdagangkan karena saham mampu memberikan tingkat keuntungan yang menarik. Saham juga dapat didefinisikan sebagai tanda penyertaan modal seseorang atau badan dalam suatu perusahaan atau perseroan terbatas. Dengan menyertakan modal tersebut, maka pihak tersebut berhak menikmati keuntungan dari perusahaan dan berhak ikut serta dalam Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

Keuntungan yang dinikmati para pemegang saham berasal dari deviden yang diterima dan kenaikan harga saham. Besar kecilnya deviden yang diterima tergantung kebijakandeviven yang biasanya dilakukan melalui Rapat Umum Pemegang Saham. Dalam transaksi jual beli di bursa efek, saham atau shares merupakan instrumen yang paling dominan diperdagangkan. Saham tersebut dapat diterbitkan atas nama atau atas tunjuk.

Para investor di pasar modal mempunyai beberapa motif atau tujuan dalam membeli saham, motif – motif tersebut adalah sebagai berikut :

1. Memperoleh deviden berdasarkan keputusan Rapat Umum Pemegang Saham
2. Mengejar Capital Gain yang diperoleh dari kegiatan yang dilakukan di bursa efek
3. Menguasai perusahaan melalui pencapaian mayoritas saham.

 

2. Jenis-jenis saham

Saham dapat dibedakan antara saham biasa (common stock) dan sahamistimewa (preferred stock).

1. Saham Biasa (common stock)

Saham merupakan bukti kepemilikan suatu perusahaan. Saham biasa tidak memiliki jaminan hasil karena deviden yang diberikan perusahaan nilainya tidak tetap sesuai dengan laba yang diperoleh perusahaan. Bila menajemen perusahaan tidak dijalankan dengan baik sehingga harga saham melemah maka kemungkinan terburuk bagi para investor adalah kehilangan investasinya (tidak mendapat pembagian deviden). Akan tetapi bila perusahaan memperoleh kenaikan laba, terdapat kemungkinan adanya peningkatan deviden yang diterima oleh investor.

Menurut Siamat (2005:508) saham biasa dapat dibedakan dalam berbagai jenis antara lain:

• Saham unggul (blue chip), yaitu saham yang diterbitkan oleh perusahaan besar dan terkenal yang lebih lama memperlihatkan kemampuannya memperoleh keuntungan dan pembayaran deviden.
• Growth stock, yaitu saham yang dikeluarkan oleh perusahaan yang baik penjualannya, perolehan labanya, dan pangsa pasarnya mengalami perkembangan yang lebih cepat dari rata-rata industri.
• Emerging growth stock, yaitu saham yang dikeluarkan oleh perusahaan yang relatif lebih kecil dan memiliki daya tahan yang kuat meskipun dalam kondisi ekonomi yang kurang mendukung.
• Income stock, yaitu saham yang membayar deviden lebih dari jumlah rata-rata pendapatan.
• Cyclical stock, yaitu saham perusahaan yang keuntungannya sangat berfluktuasi.
• Defensive stock, yaitu saham yang perusahaannya dapat bertahan dan tetap stabil dari suatu periode atau kondisi yang tidak menentu dan resesi.

1. Saham Istimewa (Preferred Stock)

Saham istimewa merupakan saham yang mempunyai sifat gabungan antara obligasi dan saham biasa. Seperti pada obligasi, pemegang saham preferen juga memberikan hasil (deviden) yang tetap dan jumlahnya tidak akan bertambah walaupun perusahaan mengalami keuntungan. Seperti saham biasa, apabila perusahaan terlikuidasi klaim pemegang saham preferen dibawah klaim pemegang obligasi.

Menurut Joesoef (2007:118) saham preferen dapat dibedakan menjadi tiga macam antara lain:

• Convertible Preferred Stock, yaitu jenis saham preferen yang memungkinkan bagi pemegangnya untuk menukar menjadi saham biasa dengan rasio penukaran yang sudah ditentukan.
• Callable Preferred Stock, yaitu bentuk saham preferen yang memberikan hak kepada perusahaan yang mengeluarkan untuk membeli saham ini dari pemegang saham pada tanggal tertentu dimasa mendatang dengan nilai tertentu.
• Floating/Adjustable Preferred Stock, yaitu saham yang tidak membayar deviden secara tetap, tetapi tingkat deviden yang dibayar tergantung dari tingkat return dari Sekuritas Treasury Bills. Saham ini merupakan saham inovasi baru di Amerika Serikat yang baru dikenalkan pada tahun 1982

 

Chaplin (2001) menyatakan bahwa kompetensi adalah kelayakan kemampuan atau pelatihan untuk melakukan satu tugas, sedangkan Kartono (1990) memberi pengertian bahwa kompetensi adalah kemampuan atau segala daya, kesanggupan, kekuatan, kecakapan dan keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kesanggupan anggota biasa.

Spitzberg dan Cupach (De Vito, 1996) menyatakan bahwa kompetensi interpersonal adalah kemampuan seorang individu untuk berkomunikasi secara efektif dengan satu individu lain. Kompetensi interpersonal lebih pada kemampuan untuk melakukan komunikasi antara dua individu, sedangkan kompetensi sosial adalah kemampuan untuk melakukan komunikasi dengan beberapa individu dalam konteks lingkungan dan budaya tertentu. Hughes (Topping dkk, 2000) menyatakan bahwa kompetensi sosial meliputi seperangkat kemampuan pokok, sikap, kepandaian dan perasaan yang diberi arti secara fungsional oleh konteks budaya, lingkungan dan situasi.

Asher dan Parker (dalam Durkin, 1995) mendefinisikan kompetensi sosial sebagai komponen lengkap dari suatu hubungan, kompetensi sosial dibutuhkan pada pertemuan awal untuk membuat hubungan dan berfungsi untuk memudahkan dan mengembangkan ke arah pertemanan. Individu dengan kompetensi sosial diharapkan dapat berkomunikasi secara efektif, dapat memahami diri mereka sendiri dan orang lain, memperoleh peran gender yang tepat, mengamati tugas moral dalam kelompok yang dihadapi, mengatur emosi, menyesuaikan tingkah laku mereka dalam memberi respon sesuai tingkat usia dan norma yang ada.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa kompetensi sosial adalah kemampuan, kecakapan atau keterampilan individu dalam berinteraksi secara efektif dengan lingkungan dan memberi pengaruh pada orang lain demi mencapai tujuan dalam konteks sosial tertentu yang disesuaikan dengan budaya, lingkungan, situasi yang dihadapi serta nilai yang dianut oleh individu

Dalam mengevaluasi kondisi keuangan perusahaan dan kinerjanya, dalam analisis keuangan diperlukan pemeriksaan atas berbagai aspek kesehatan keuangan perusahaan. Alat yang sering kali digunakan selama pemeriksaan tersebut adalah rasio keuangan (financial ratio) atau indeks yang menghubungkan dua angka akuntansi dan di dapat dengan membagi satu angka dengan angka lainnya. Komponen-komponen kinerja keuangan berupa rasio keuangan merupakan alat yang dapat digunakan untuk menilai kondisi dan kinerja keuangan perusahaan.

1. Rasio Utang (leverage ratio),

Rasio hutang digunakan untuk menilai sejauh mana perusahaan menggunakan uang yang di pinjam. Semakin rendah rasio ini, semakin tinggi tingkat pendanaan perusahaan yang disediakan oleh pemegang saham, dan semakin besar perlindungan bagi kreditor (margin perlindungan) jika terjadi penyusutan nilai aktiva atau kerugian besar. Rasio utang yang umum digunakan adalah rasio DER (Debt to equity ratio).

Debt to equity ratio merupakan rasio solvabilitas yang digunakan untuk mengukur kemampuan modal sendiri perusahaan untuk dijadikan jaminan semua hutang perusahaan. Debt to equity ratio merupakan rasio hutang yang digambarkan dengan perbandingan antara seluruh hutang, baik hutang jangka panjang maupun hutang jangka pendek, dengan modal sendiri perusahaan (Horne dan . Wachowicz, 2005:205). Debt to equity ratio mengukur kemampuan modal sendiri perusahaan untuk dijadikan jaminan semua hutang. Perusahaan dengan Debt to equity ratio rendah akan mempunyai resiko kerugian lebih kecil ketika keadaan ekonomi merosot, namun ketika kondisi ekonomi membaik, kesempatan memperoleh laba rendah. Sebaliknya perusahaan dengan rasio leverage tinggi, beresiko menanggung kerugian yang besar ketika keadaan ekonomi merosot, tetapi mempunyai kesempatan memperoleh laba besar saat ekonomi membaik.

Debt to equity ratio akan memberikan pengaruh positif bagi return saham perusahaan, semakin besar rasio hutang / Debt to equity ratio harga saham akan cenderung naik. Hal ini sesuai dengan teori Modigliani dan Miller (teori MM) dalam Brigham dan Houston (2001) bahwa perusahaan akan semakin baik apabila menggunakan hutang semakin besar.

Debt to equity ratio (DER) mencerminkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi seluruh kewajibannya yang ditunjukkan oleh berapa bagian dari modal sendiri atau ekuitas yang digunakan untuk membayar hutang. DER merupakan perbandingan antara total hutang yang dimiliki perusahaan dengan  total ekuitasnya.DER dapat dihitung dengan rumus :

 

Debt Equity Ratio =  Total Debt   .

Total Equity

 

2. Rasio Pasar (Market Ratios)

Rasio pasar menunjukkan informasi penting perusahaan yang diungkapkan dalam basis per saham (Ang, 1997:18). Rasio pasar ini salah satunya adalah Price earning ratio (PER). Price earning ratio menggambarkan apresiasi pasar terhadap kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba (Darmadji,2006:139). Price earning ratio merupakan hubungan antara pasar saham dengan earning per share saat ini yang digunakan secara luas oleh investor sebagai panduan umum untuk mengukur nilai saham (Garrison, 1998:788). Price earning ratio yang tinggi menunjukkan bahwa investor bersedia untuk membayar dengan harga saham premium untuk perusahaan.

Berdasarkan pendapat diatas pengertian Price earning ratio yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rasio yang membandingkan antara harga saham perlembar saham biasa yang beredar dengan laba per lembar saham.

Kegunaan Price earning ratio adalah untuk melihat bagaimana pasar menghargai kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh earning per share nya. Price earning ratio menunjukkan hubungan antara pasar saham biasa dengan earning per share. Makin besar Price earning ratio suatu saham maka harga saham tersebut akan semakin mahal terhadap pendapatan bersih per sahamnya. Angka rasio ini biasanya digunakan investor untuk memprediksi kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dimasa yang akan datang (Prastowo,2002:96).

Perusahaan dengan peluang tingkat pertumbuhan tinggi biasanya mempunyai Price earning ratio yang tinggi pula, dan hal ini menunjukkan bahwa pasar mengharapkan pertumbuhan laba di masa mendatang. Sebaliknya perusahaan dengan tingkat pertumbuhan yang rendah cenderung mempunyai price earning ratio yang rendah pula. Semakin rendah Price earning ratio suatu saham makasemakin baik atau murah harganya untuk diinvestasikan. Price earning ratio menjadi rendah nilainya bisa karena harga saham cenderung semakin turun atau karena meningkatnya laba bersih perusahaan. Jadi semakin kecil nilai price earning ratio maka semakin murah saham tersebut untuk dibeli dan semakin baik pula kinerja per lembar saham dalam menghasilkan laba bagi perusahaan.Semakin baik kinerja per lembar saham akan mempengaruhi banyak investor untuk membeli saham tersebut. Rumus yang digunakan untuk mengukur price earning ratio adalah sebagai berikut (Arifin, 2002: 87):

PER = Harga pasar per lembar saham biasa x100%

Laba per lembar saham

 

3. Rasio Profitabilitas (profitability ratio)

Rasio profitabilitas merupakan rasio yang menghubungkan laba dari penjualan dan investasi. Rasio ini akan menunjukkan efektivitas operasional keseluruhan perusahaan. Perhitungan profitabilitas dapat dilakukan dengan berbagai macam cara dan tergantung pada laba dan aktiva atau modal mana yang akan diperbandingkan satu dengan yang lainnya. Laba yang digunakan dalam perbandingan dapat berasal dari operasi atau usaha maupun laba netto sesudah pajak dengan aktiva operasi, atau laba netto sesudah pajak diperbandingkan dengan keseluruhan aktiva, atau laba netto sesudah pajak dengan jumlah modal sendiri.

Salah satu rasio yang digunakan dalam mengukur tingkat Profitabilitas perusahaan adalah Return on Equity (ROE). Rasio ini menunjukkan tingkat keuntungan dari investasi yang ditanamkan pemegang saham. (L. Thian Hin, 2001: 64). ROE sering disebut rate of return on net worth, yaitu kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan modal sendiri yang dimiliki, sehingga ROE ini ada yang menyebutnya sebagai rentabilitas modal sendiri. Rasio ini merupakanu kuran profitabilitas dari sudut pandang pemegang saham. Menurut Darsono(2005,57), “ROE menunjukan kesuksesan manajemen dalam memaksimalkan tingkat kembalian pada pemegang saham”. Semakin tinggi rasio ini akan semakin baik karena memberikan tingkat kembalian yang lebih besar pada pemegang saham. Sebagai pembanding untuk rasio ini adalah tingkat suku bunga bebas resiko misalkan suku bunga Bank Indonesia. Rumus yang digunakan untuk mengukur rasio profitabilitas adalah sebagai berikut:

ROE = Laba Bersih        x100%

Rata-rata ekuitas

 

Allen dan Meyer (1997) menyatakan bahwa organisasi merefleksikan tiga komponen utama yaitu:

1. kelekatan afektif inidividu (affective commitment)

Komitmen Afektif (affective commitment), terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional (emotional attachment) atau psokologis terhadap organisasi

2. kerugian yang diterima individu ketika meninggalkan organisasi (continuance commitmen)

Komitmen Kontinu (continuance commitment), muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. Dengan kata lain, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia membutuhkan organisasi tersebut

3. kesetiaan individu (normative commitment).

kesetiaan individu (normative commitment) timbul dari nilai-nilai diri karyawan.  Karyawan bertahan menjadi anggota suatu organisasi karena memiliki kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang memang seharusnya dilakukan.  Jadi, karyawan tersebut tinggal di organisasi itu karena dia merasa berkewajiban untuk itu.

Komitmen organisasi merupakan perwujudan psikologis yang mengkarakteristikkan hubungan pekerja dengan organisadi dan memiliki implikasi terhadap keputusan untuk melanjutkan atau tidak melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi (Allen and Meyer, 1997). Komitmen organisasi menekankan derajat keberpihakan identitas diri personil pada tujuan organisasi tertentu dalam hasrat untuk memelihara keanggotaanya pada organisasi (Robbins, 2008). Keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi, kepercayaan dan penerimaan akan nilai-nilai dan tujuan organisasi serta kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi (Lee, Walsh and Mowday, 2000).

Menurut Iverson (2007) komitmen organisasi dalah prediktor terbaik dalam perubahan dibandingkan dengan kepuasan kerja, dimana karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan mengerahkan usaha lebih dalam proyek perubahan (Julita dan Rafaei, 2010). Lanjutnya Becker menyatakan komitmen organisasi adalah variabl criterion dalam mengukur dampak perubahan organisasi dikarenakan adanya hubungan yang kuat antara karyawan dengan organisasi (Julita dan Rafaei, 2010)

Komitmen organisasi merupakan tingkat sampai sejauh mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Seringkali, komitmen organisasional diartikan secara individu dan berhubungan dengan keterlibatan orang tersebut pada organisasi tersebut (Ikhsan dan M Ishak, 2005).

Uraian diatas menunjukkan bahwa pengertian dari komitmen organisasi adalah keberpihakan karyawan pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut.

Menurut Gondokusumo (2000)., pengetahuan adalah pengetahuan yang diperoleh dari kegiatan pendidikan, sedangkan ketrampilan adalah kecakapan yang berhubungan dengan tugas yang dimiliki dan digunakan oleh seseorang pada waktu yang tepat. Berkaitan dengan konsep kemampuan, keterampilan atau keahlian pegawai, Hersey dan Blanchard (2005) mengemukakan ada tiga jenis kemampuan dasar yang harus dimiliki, baik sebagai manajer maupun sebagai pelaksana, antara lain :

1. Kemampuan Teknis (Technical Skill) meliputi kemampuan untuk menggunakan pengetahuan, metode, teknis dan peralatan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu yang diperoleh dari pengalaman, pendidikan dan training.
2. Kemampuan Sosial (Social Skill) meliputi kemampuan dalam bekerja dengan melalui motivasi orang lain yang mencakup pemahaman tentang motivasi dan penerapan kepemimpinan yang efektif.
3. Kemampuan Konseptual (Conceptual Skill) merupakan kemampuan memahami kompleksitas organisasi secara menyeluruh. Kemampuan itu memungkinkan seseorang bertindak sesuai dan selaras dengan tujuan organisasi secara menyeluruh daripada hanya atas dasar dengan tujuan dan keutuhan kelompok sendiri

Berdasarkan uraian diatas maka dimensi dalam kemampuan pegawai menggunakan teori Paul Hersey dan Blanchard (2005) yaitu (a) Kemampuan Teknis (b) Kemampuan Sosial dan (c) Kemampuan Konseptual.

Kemampuan adalah sifat yang di bawa sejak lahir/dipelajari yang memungkinkan seseorang menyelesaikan tugasnya (Gibson, 2009). Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas/pekerjaan (Gibson, 2009). Kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya merupakan perwujudan dari pengetahuan dan ketrampilan yang dimiliki.

Menurut Gibson (2007), kemampuan fisik dan mental yang dimulai orang untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Snell (2010) mengemukakan  apabila kemampuan karyawan rendah akan  menggunakan waktu dari usaha yang lebih besar dari pada karyawan yang berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan. Sebagai upaya meningkatkan produktifitas kerja, para pegawai untuk memperoleh prestasi yang tinggi selain dibutuhkan perubahan (change) yang tidak kalah  pentingnya adalah menggerakkan bawahan.

Secara umum maka pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut sangat dipengaruhi kondisi organisasi itu sendiri. Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional merupakan gabungan dari berbagai gaya kepemimpinan yang telah ada. Oleh karenanya dalam uraian bentuk pelaksanaan kepemimpinan situasional merupakan uraian yang memberikan gambaran mengenai bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan lainnya. Bentuk-bentuk pelaksanaan gaya kepemimpinan tersebut dapat dilaksanakan secara bersamaan.

Ada empat respon kepemimpinan dalam mengelola kinerja berdasarkan tingkat kematangan karyawan, yaitu mengarahkan, menjual, menggalang partisipasi dan mendelegasikan. Selanjutnya menurut Harsey dan Blanchard (2005) merumuskan ada 4 perilaku dasar kepemimpinan situasional, yaitu:

1. Mengarahkan (telling)

Gaya kepemimpinan yang mengarahkan, merupakan respon kepemimpinan yang perlu dilakukan oleh manajer pada kondisi karyawan lemah dalam kemampuan, minat dan komitmenya. Sementara itu, organisasi menghendaki penyelesaian tugas-tugas yang tinggi. Dalam situasi seperti ini Hersey and Blancard menyarankan agar manajer memainkan peran directive yang tinggi, memberi saran bagaimana menyelesaikan tugas-tugas itu, tanpa mengurangi intensitas hubungan sosial dan komunikasi antara pimpinan dan bawahan.

1. Menjual (selling)

Pada kondisi karyawan menghadapi kesulitan menyelesaikan tugas-tugas, takut untuk mencoba melakukannya, manajer juga harus memproporsikan struktur tugas dengan tanggungjawab karyawan. Selain itu, manajer harus menemukan hal-hal yang menyebabkan karyawan tidak termotivasi, serta masalah-masalah yang dihadapi karyawan.

Pada kondisi karyawan sudah mulai mampu mengerjakan tugas-tugas dengan lebih baik, akan memicu perasaan timbulnya over confident. Kondisi ini, memungkinkan karyawan menghadapi permasalahan baru yang muncul. Masalah-masalah baru yang muncul tersebut, seringkali menjadikannya putus asa. Oleh karena itu, setelah memberikan pengarahan, manajer harus memerankan gaya menjual yaitu ketika si pemimpin harus mampu mengajukan beberapa alternatif pemecahan masalah.

1. Menggalang partisipasi (participation)

Gaya kepemimpinan partisipasi adalah respon manajer yang harus diperankan ketika tingkat kemampuan karyawan akan tetapi tidak memiliki kemauan untuk melakukan tanggung jawab, karena ketidakmauan atau ketidakyakinan mereka untuk melakukan tugas/tangung jawab seringkali disebabkan karena kurang keyakinan. Respon tersebut berupa upaya pemimpin untuk mendorong dan memudahkan partisipasi oleh orang lain dalam membuat keputusan-keputusan yang tidak dibuat oleh pemimpin itu sendiri. Gaya kepemimpinan partisipatif adalah seorang pemimpin yang mengikutsertakan bawahan dalam pengambilan keputusan (Yukl, 1998). Dalam kasus seperti ini pemimpin perlu membuka komunikasi dua arah dan secara aktif mendegarkan mendukung usaha-usaha yang dilakukan para bawahan atau pengikutnya.

 

 

1. Mendelegasikan (delegating)

Pada unsure gaya kepemimpinan situasional delegasi ini maka pimpinan sedikit memberi pengarahan maupun dukungan, karena dianggap karyawan sudah mampu dan mau melaksanakan tugas/tanggung jawabnya. Mereka diperkenankan untuk melaksanakan sendiri dan memutuskannya tentang bagaimana, kapan dan dimana pekerjaan mereka harus dilaksanakan. Pada gaya delegasi ini tidak terlalu diperlukan komunikasi dua arah.

Seorang pemimpin dapat melakukan berbagai cara dalam kegiatan  mempengaruhi atau memberi motivasi orang lain atau bawahan agar melakukan tindakan-tindakan yang selalu terarah terhadap pencapaian tujuan organisasi. Cara ini mencerminkan sikap dan pandangan pemimpin terhadap orang yang dipimpinnya, dan merupakan gambaran gaya kepemimpinannya.

Menurut Purwanto (2000) gaya kepemimpinan adalah suatu cara atau teknik seseorang dalam menjalankan suatu kepemimpinan. Dikemukakan  pula bahwa gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain. Oleh karenanya diperlukan sebuah usaha untuk menselaraskan persepsi diantara orang yang akan mempengaruhi perilaku dengan yang akan dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya

Demikian pula yang dikemukakan oleh Davis (1985) bahwa gaya kepemimpinan  adalah pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan oleh para pegawainya. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat, ketrampilan, dan sikap pemimpin dalam politik.  Pendapat senada dikeluarkan oleh Harsey dan Blanchard (2005) bahwa gaya kepemimpinan sebagai “pola perilaku yang dilakukan seseorang pada waktu berusaha mempengaruhi aktivitas orang lain, seperti yang dipersepsikan orang lain yang dipengaruhinya”. Sedangkan pengertian gaya kepemimpinan menurut Nawawi (2003) adalah perilaku atau cara yang dipilih dan dipergunakan pemimpin dalam mempengaruhi pikiran, perasaan, sikap dan perilaku para anggota organisasi atau bawahannya.

Gaya kepemimpinan situasional secara khusus dihubungkan dengan kemampuan pemimpin untuk menyesuaikan diri dengan kondisi yang ada. Misalkan tuntutan iklim organisasi, harapan, kemampuan atasan dan bawahan serta tingkat kematangan dan kesiapan bawahannya. Dengan demikian melalui pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional diharapkan dapat mendorong semangat kerja karyawan dalam melaksanakan tugasnya dengan baik. Menurut Hersey dan Blanchard (2005) teori situasional ini berfokus pada karakteristik kematangan bawahan sebagai kunci pokok situasi yang menentukan keefektifan perilaku seorang pemimpin. Situasi ini akhirnya menuntut pemimpin untuk mengajak peran serta bawahan agar mau berpartisipasi secara aktif sehingga secara perlahan-lahan motivasi mereka akan berkembang dengan optimal. (Suyanto, 2009).

Oleh karenanya tidak ada satu cara terbaik untuk mempengaruhi perilaku orang-orang. Semua terbaik menurut kondisi yang ada. Dengan demikian gaya kepemimpinan situasional menitikberatkan penyesuaian antara gaya kepemimpinan dengan kondisi yang berbeda (Hersey dan Blanchard, 2005). Dalam pelaksanaan gaya kepemimpinan situasional tersebut maka seorang pemimpin atau manajer harus menyesuaikan responnya menurut kondisi atau tingkat perkembangan kematangan, kemampuan dan minat karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya. Dalam hal ini, respon seorang manajer dalam perilaku kepemimpinannya memberikan sejumlah pengarahan dan dukungan yang bersifat sosioemosional.

Salah satu faktor utama yang menjadi bahan pertimbangan gaya kepimpinan adalah tingkat kematangan karyawan. Tingkat kematangan karyawan (maturity), diartikan sebagai tingkat kemampuan karyawan untuk bertanggung jawab dan mengarahkan perilakunya dalam bentuk kemauan.  Konsep ini disebut dengan kematangan psikologis. Di samping itu terdapat pula pengaruh dari kematangan pekerjaan yaitu kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Karyawan yang memiliki kematangan pekerjaan tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Melalui dua bentuk kematangan yaitu kematangan psikologi dan kematangan pekerjaan maka terdapat empat jenis karyawan, yaitu: (1) karyawaan yang tidak mampu dan tidak mau, (2) karyawaan yang tidak mampu, tetapi mau, (3) karyawaan yang mampu, tetapi tidak mau, (4) karyawan yang mampu dan mau Hersey and Blancard (2005).

Kematangan pekerjaan dikaitkan dengan kemampuan untuk melakukan sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan ketrampilan. Orang-orang yang memiliki kematangan pekerjaan yang tinggi dalam bidang tertentu memiliki pengetahuan, kemampuan dan pengalaman untuk melaksanakan tugas-tugas tertentu tanpa arahan dari orang lain. Kematangan piskologis dikaitkan dengan kemauan atau motivasi untuk melakukan sesuatu. Hal ini erat kaitannya dngan rasa yakin dan keikatan. Oaring-orang yang sangat matang karena psikolos akan memiliki tanggung jawab sehingga memiliki keyakinan maupu melakukan dan menanggung pekerjaan tersebut (Hersey and Blancard 2005).

Dalam berbagai penelitian serta pernyataan ahli diketahui beberapa faktor yang dapat diidentifikasi dapat mempengaruhi kinerja. Diantaranya faktor yang diidentifikasi mempengaruhi kinerja adalah gaya kepemimpinan situasional. Suranta (2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan gaya kepemimpinan sesuai akan mendorong pegawai untuk memberikan hasil kerja terbaik sehingga berujung pada peningkatan kinerja.

Faktor kemampuan pegawai juga diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai. Gibson (2007) berpendapat bahwa kemampuan merupakan salah satu faktor perpaduan disamping motivasi yang membentuk kinerja sumber daya manusia. Snell dan Bohlander (2010) mengemukakan  apabila kemampuan karyawan rendah akan menggunakan waktu dari usaha yang lebih besar dari pada karyawan yang  berkemampuan tinggi  untuk menyelesaikan suatu pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja yang rendah. Demikian pula sebaliknya apabila kemampuan karyawan tinggi akan mampu menyelesaikan tugas lebih banyak dan menghasilkan kinerja yang tinggi.

Komitmen kerja juga di identifikasi menjadi faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini ditunjukkan melalui penelitian Karina (2013) bahwa hasil perhitungan korelasi adalah adanya hubungan yang kuat antara komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Hasil perhitungan analisis regresi sederhana diketahui bahwa komitmen organisasi mempengaruhi kinerja sebesar 44,1%. Demikian pula dengan hasil penelitian Khairun Rozikin (2012) yang menyatakan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan Nusantara IV (persero) Medan Unit Kebun Pabatu sebesar 60,3% artinya variabel kinerja karyawan dalam penelitian ini dapat dijelaskan oleh variabel komitmen organisasi sebesar 60,3%.

Pada umumya, organisasi atau perusahaan telah memiliki sarana-sarana formal dan informal untuk menilai kinerja pegawainya. Penilaian kinerja sebenarnya merupakan bentuk dari prosedur kerja dan apa saja yang mengarah kepada penetapan standar kerja. Penilaian kerja aktual dalam hubungannya dengan standar-standar yang telah ditetapkan, serta memberikan umpan balik kepada pegawai yang dalam hal ini pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana infromasi, seperti komentar yang baik dari atasan atau mitra kerja dengan tujuan untuk membangkitkan motivasi kerja mereka, yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja mereka.

Pemilihan metode penilaian kinerja sangat dipengaruhi oleh ukuran organisasi, skala bisnis dan tingkat kompleksitasnya. Hasibuan, (2007) menerangkan bahwa secara umum metode penilaian prestasi pegawai dapat dikelompokan atas metode tradisional dan modern yaitu:

1. Metode Tradisional.

• Rating scale, penilaian dilakukan oleh atasan untuk mengukur karakteristik seorang pegawai misalnya inisiatif, kematangan, ketergantungan dan kontribusinya terhadap tujuan tim kerjanya.
• Employee comparation, penilaian dilakukan dengan cara membandingkan antara seorang pekerja dengan pekerja lainnya. Metode ini terbagi atas:

1. Alternation ranking, yaitu mengurutkan peringkat pegawai dimulai dari yang terendah sampai yang tertinggi.
2. Paired ranking, dilakukan dengan cara membandingkan seorang pegawai dengan seluruh pegawai lainnya.
3. Forced comparation (grading). Pada metode ini suatu definisi yang jelas untuk setiap kategori telah ditentukan. Kategori pegawai misalnya, adalah baik sekali, memuaskan dan kurang Kinerja dari setiap pegawai kemudian dibandingkan dengan definisi masing-masing kategori. Kadang-­kadang metode ini diubah dengan menjadi penilaian dengan distribusi yang dipaksakan, misalnya 10% pegawai harus masuk ke dalam kategori tertinggi, 20 % masuk kedalam kelompok baik, 40% masuk ke dalam kelompok cukup baik, 20% masuk kedalam kelompok sedang dan 10% masuk kedalam kelompok kurang baik.
4. Check list. Dalam metode ini penilai hanya memberikan masukan bagi penilaian yang dilakukan oleh bagian kepegawaian. Penentuan bobot nilai, indeks nilai dan kebijakan selanjutnya ditetapkan oleh bagian
5. Freeform essay. Dengan metode ini penilai membuat karangan /deskripsi berkenaan dengan pegawai yang dinilainya.
6. Critical incident. Dengan metode ini, penilai harus mencatat semua kejadian mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian membandingkan dengan kategori standar yang telah ditetapkan. Misalnya mengenai inisiatif, kerjasama,
7. Metode Modern, diantaranya:

• Management by Objective (MBO). Pendekatan ini dimulai dengan penetapan tujuan atau sasaran kinerja untuk periode penilaian yang akan datang. Kemudian atasan dan bawahan menetapkan suatu strategi yang tepat untuk mencapai sasaran tersebut.
• Metode Skala Rating Grafik. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan suatu skala.
• Metode Skala Rating Perilaku. Metode ini merupakan pengembangan skala rating grafik dengan menekankan pada kriteria perilaku secara spesifik yang memungkinkan atasan memberikan umpan balik.

Sementara itu para ahli lain sebagaimana halnya Karjantoro (2004) mengemukakan bahwa :

” Untuk organisasi-organisasi yang berukuran kecil dengan skala bisnis dan tigkat kompleksitasnya tidak tinggi dapat menggunakan metode ranking baik langsung, alternatif  maupun berpasangan. Sedangkan metode penilaian untuk organisasi yang besar dengan skala bisnis dan kompleksitasnya tinggi yaitu : (a) metode skala rating grafic, (b) metode skala rating perilaku, dan (c) Management by Objective (MBO)”.

Dalam menerapkan sistem penilaian prestasi pegawai di setiap perusahaan secara umum metodenya berlain-lainan, meskipun bidang usahanya relatif sama. Hal ini sebenarnya tidak mengherankan, karena setiap pakar SDM dalam merumuskan tentang metode penilaian kerja juga beragam. Selain itu yang melatarbelakangi pemilihan metode yang berbeda-beda tersebut adalah adanya perbedaan karakteristik baik dari penilai, pegawai yang dinilai maupun perbedaan budaya yang dianut oleh perusahaan.

Menurut Nawawi, metode penilaian pegawai adalah relatif sama dengan metode dalam penyusunan analisa jabatan. Perbedaannya adalah dari obyek serta kegunaan hasil penelitian, materi yang diungkapkan serta waktu pelaksanaan dalam penyusunannya. Hasil dari setiap penilaian pegawai dapat dikelompokkan dalam tiga hal; pertama, data karakteristik pekerja; kedua, data nilai tindakan atau perilaku dalam bekerja; ketiga, data hasil kerja.

Adapun jenis-jenis metode penilaian pegawai (H. Nawawi, 1997) adalah sebagai berikut : (1) metode uraian ringkas yang dilakukan dengan cara meminta/memerintahkan kepada pekerja yang dinilai untuk menguraikan secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah dikerjakannya selama suatu jangka waktu tertentu, (2) metode rangking, yang dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang hendak dinilai, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya menunjukkan gejala yang dinilai semakin baik atau semakin efektif, dan sebaliknya, (3) metode daftar perilaku (check list), yang berisi sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja menurut pembidangan masing-masing di lingkungan sebuah perusahaan, (4) metode distribusi, untuk mengetahui semua aspek dalam kemampuan pekerja secara individual dengan menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui posisinya dalam sebaran/distribusi kurve normal, atau kurve yang miring ke kanan (positif) atau kurve yang miring ke kiri (negatif), (5) metode grafik skala nilai, yang menggabungkan antara metode skala nilai dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja, (6) metode pencatatan kejadian penting, yang dilaksanakan dengan menyediakan lembaran kertas kosong untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan pekerjaan oleh seorang dan setiap pekerja, yang menunjukkan kelebihan atau kekurangannya, (7) metode yang berorientasi pada hasil (management by objective/MBO), yang dilakukan dengan membandingkan antara hasil yang dicapai selama suatu periode tertentu, dan (8) metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan,  yang berfokus pada proses, tidak pada hasil sasaran dan cenderung pada penerapan manajemen pengendalian mutu terpadu etau total quality managernent (TQM).

Dalam penelitian ini maka akan digunakan sistem penilaian Skala Rating Grafik. Metode ini terdiri dari deskripsi kinerja yang dinilai dengan suatu skala. Hal ini disesuaikan dengan penilaian prestasi kerja PNS sesuai Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.

Dalam mengevaluasi kondisi keuangan perusahaan dan kinerjanya, dalam analisis keuangan diperlukan pemeriksaan atas berbagai aspek kesehatan keuangan perusahaan. Alat yang sering kali digunakan selama pemeriksaan tersebut adalah rasio keuangan (financial ratio) atau indeks yang menghubungkan dua angka akuntansi dan di dapat dengan membagi satu angka dengan angka lainnya. Komponen-komponen kinerja keuangan berupa rasio keuangan merupakan alat yang dapat digunakan untuk menilai kondisi dan kinerja keuangan perusahaan.

1. Rasio Utang (leverage ratio),

Rasio hutang digunakan untuk menilai sejauh mana perusahaan menggunakan uang yang di pinjam. Semakin rendah rasio ini, semakin tinggi tingkat pendanaan perusahaan yang disediakan oleh pemegang saham, dan semakin besar perlindungan bagi kreditor (margin perlindungan) jika terjadi penyusutan nilai aktiva atau kerugian besar. Rasio utang yang umum digunakan adalah rasio DER (Debt to equity ratio).

Debt to equity ratio merupakan rasio solvabilitas yang digunakan untuk mengukur kemampuan modal sendiri perusahaan untuk dijadikan jaminan semua hutang perusahaan. Debt to equity ratio merupakan rasio hutang yang digambarkan dengan perbandingan antara seluruh hutang, baik hutang jangka panjang maupun hutang jangka pendek, dengan modal sendiri perusahaan (Horne dan . Wachowicz, 2005:205). Debt to equity ratio mengukur kemampuan modal sendiri perusahaan untuk dijadikan jaminan semua hutang. Perusahaan dengan Debt to equity ratio rendah akan mempunyai resiko kerugian lebih kecil ketika keadaan ekonomi merosot, namun ketika kondisi ekonomi membaik, kesempatan memperoleh laba rendah. Sebaliknya perusahaan dengan rasio leverage tinggi, beresiko menanggung kerugian yang besar ketika keadaan ekonomi merosot, tetapi mempunyai kesempatan memperoleh laba besar saat ekonomi membaik.

Debt to equity ratio akan memberikan pengaruh positif bagi return saham perusahaan, semakin besar rasio hutang / Debt to equity ratio harga saham akan cenderung naik. Hal ini sesuai dengan teori Modigliani dan Miller (teori MM) dalam Brigham dan Houston (2001) bahwa perusahaan akan semakin baik apabila menggunakan hutang semakin besar.

Debt to equity ratio (DER) mencerminkan kemampuan perusahaan dalam memenuhi seluruh kewajibannya yang ditunjukkan oleh berapa bagian dari modal sendiri atau ekuitas yang digunakan untuk membayar hutang. DER merupakan perbandingan antara total hutang yang dimiliki perusahaan dengan  total ekuitasnya.DER dapat dihitung dengan rumus :

 

Debt Equity Ratio =  Total Debt   .

Total Equity

 

2. Rasio Pasar (Market Ratios)

Rasio pasar menunjukkan informasi penting perusahaan yang diungkapkan dalam basis per saham (Ang, 1997:18). Rasio pasar ini salah satunya adalah Price earning ratio (PER). Price earning ratio menggambarkan apresiasi pasar terhadap kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba (Darmadji,2006:139). Price earning ratio merupakan hubungan antara pasar saham dengan earning per share saat ini yang digunakan secara luas oleh investor sebagai panduan umum untuk mengukur nilai saham (Garrison, 1998:788). Price earning ratio yang tinggi menunjukkan bahwa investor bersedia untuk membayar dengan harga saham premium untuk perusahaan.

Berdasarkan pendapat diatas pengertian Price earning ratio yang dimaksud dalam penelitian ini adalah rasio yang membandingkan antara harga saham perlembar saham biasa yang beredar dengan laba per lembar saham.

Kegunaan Price earning ratio adalah untuk melihat bagaimana pasar menghargai kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh earning per share nya. Price earning ratio menunjukkan hubungan antara pasar saham biasa dengan earning per share. Makin besar Price earning ratio suatu saham maka harga saham tersebut akan semakin mahal terhadap pendapatan bersih per sahamnya. Angka rasio ini biasanya digunakan investor untuk memprediksi kemampuan perusahaan dalam menghasilkan laba dimasa yang akan datang (Prastowo,2002:96).

Perusahaan dengan peluang tingkat pertumbuhan tinggi biasanya mempunyai Price earning ratio yang tinggi pula, dan hal ini menunjukkan bahwa pasar mengharapkan pertumbuhan laba di masa mendatang. Sebaliknya perusahaan dengan tingkat pertumbuhan yang rendah cenderung mempunyai price earning ratio yang rendah pula. Semakin rendah Price earning ratio suatu saham makasemakin baik atau murah harganya untuk diinvestasikan. Price earning ratio menjadi rendah nilainya bisa karena harga saham cenderung semakin turun atau karena meningkatnya laba bersih perusahaan. Jadi semakin kecil nilai price earning ratio maka semakin murah saham tersebut untuk dibeli dan semakin baik pula kinerja per lembar saham dalam menghasilkan laba bagi perusahaan.Semakin baik kinerja per lembar saham akan mempengaruhi banyak investor untuk membeli saham tersebut. Rumus yang digunakan untuk mengukur price earning ratio adalah sebagai berikut (Arifin, 2002: 87):

PER = Harga pasar per lembar saham biasa x100%

Laba per lembar saham

 

3. Rasio Profitabilitas (profitability ratio)

Rasio profitabilitas merupakan rasio yang menghubungkan laba dari penjualan dan investasi. Rasio ini akan menunjukkan efektivitas operasional keseluruhan perusahaan. Perhitungan profitabilitas dapat dilakukan dengan berbagai macam cara dan tergantung pada laba dan aktiva atau modal mana yang akan diperbandingkan satu dengan yang lainnya. Laba yang digunakan dalam perbandingan dapat berasal dari operasi atau usaha maupun laba netto sesudah pajak dengan aktiva operasi, atau laba netto sesudah pajak diperbandingkan dengan keseluruhan aktiva, atau laba netto sesudah pajak dengan jumlah modal sendiri.

Salah satu rasio yang digunakan dalam mengukur tingkat Profitabilitas perusahaan adalah Return on Equity (ROE). Rasio ini menunjukkan tingkat keuntungan dari investasi yang ditanamkan pemegang saham. (L. Thian Hin, 2001: 64). ROE sering disebut rate of return on net worth, yaitu kemampuan perusahaan dalam menghasilkan keuntungan dengan modal sendiri yang dimiliki, sehingga ROE ini ada yang menyebutnya sebagai rentabilitas modal sendiri. Rasio ini merupakanu kuran profitabilitas dari sudut pandang pemegang saham. Menurut Darsono(2005,57), “ROE menunjukan kesuksesan manajemen dalam memaksimalkan tingkat kembalian pada pemegang saham”. Semakin tinggi rasio ini akan semakin baik karena memberikan tingkat kembalian yang lebih besar pada pemegang saham. Sebagai pembanding untuk rasio ini adalah tingkat suku bunga bebas resiko misalkan suku bunga Bank Indonesia. Rumus yang digunakan untuk mengukur rasio profitabilitas adalah sebagai berikut:

ROE = Laba Bersih        x100%

Rata-rata ekuitas

 

Pengertian kinerja (performance) menurut Drucker (2002:134) adalah “Tingkat prestasi atau hasil nyata yang dicapai kadang-kadang dipergunakan untuk diperoleh suatu hasil positif”. Kinerja juga didefinisikan sebagai keberhasilan personel dalam mewujudkan sasaran strategik di empat perspektif: keuangan, customer, proses, serta pembelajaran dan pertumbuhan (Mulyadi, 2007:2).

Dari pengertian di atas maka dapat terlihat bahwa kinerja perusahaan merupakan hasil keputusan-keputusan manajemen untuk mencapai suatu tujuan tertentu secara efektif dan efisien. Untuk dapat memperoleh gambaran tentang perkembangan kinerja perusahaan perlu mengadakan interprestasi atau analisa terhadap data keuangan dari perusahaan yang bersangkutan dan data keuangan itu akan tercermin di dalam laporan keuangan.

Laporan keuangan merupakan hasil akhir dari suatu pencatatan kegiatan operasi perusahaan yang merupakan ringkasan dari transaksi-transaksi keuangan yang terjadi selama tahun buku bersangkutan. Laporan keuangan juga merupakan suatu alat yang sangat penting dalam memperoleh informasi mengengai posisi keuangan dan hasil-hasil yang telah dicapai oleh suatu perusahaan selama periode tertentu. Jadi laporan keuangan memberikan ikhtisar mengenai keadaan keuangan suatu perusahaan.

Sawir (2005:1) mendefinisikan bahwa “Kinerja keuangan merupakan kondisi yang mencerminkan keadaan keuangan suatu perusahaan berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan” Sedangkan menurut Mulyadi (2007:415) menyatakan bahwa “Kinerja keuangan adalah adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.”

Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja keuangan adalah penentuan ukuran-ukuran tertentu yang dapat mengukur keberhasilan suatu perusahaan dalam menghasilkan laba, sehingga tercipta suatu nilai perusahaan yang tinggi.

Kinerja keuangan perusahaan merupakan hasil dari banyak keputusan individual yang di buat secara terus-menerus oleh manajemen. Oleh karena itu untuk menilai kinerja keuangan suatu perusahaan, perlu dilibatkan analisis dampak keuangan kumulatif dan ekonomi dari keputusan dan mempertimbangkannya dengan menggunakan ukuran komparatif. Kinerja merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap perusahaan di manapun, karena kinerja merupakan cerminan dari kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber dayanya.

Adapun tujuan dari pengukuran kinerja keuangan perusahaan menurut Munawir (2002:5) adalah:

1. Untuk mengetahui tingkat likuiditas, yaitu kemampuan suatu perusahaan utnuk memenuhi kewajiban keuangan yang harus segera dipenuhi, atau kemampuan perusahaan memenuhi kewajiban keuangan saat ditagih.
2. Untuk mengetahui tingkat solvabilitas, yaitu kemampuan perusahaan untuk memenuhi kewajiban keuntungannya apabila perusahaan tersebut dilikuidasi baik kewajiban keuangan jangka pendek maupun keuangan jangka panjang.
3. Mengetahui tingkat rentabilitas yaitu (rentabilitas) suatu kemampuan perusahaan menghasilkan laba pada periode tertentu.
4. Mengetahui stabilitas usaha yaitu kemampuan perusahaan untuk melakukan usahanya dengan stabil dan mempertimbangkan kemampuan perusahaan untuk membayar deviden secara teratur

Kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Byars: 2004). Pendapat lain, kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja dalam pekerjaannya menurut criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan dalam suatu pekerjaan (Robbins,  2008).  Pengertian kinerja menurut Hani Handoko (2005) adalah hasil yang dicapai karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan dalam suatu organisasi. Menurut Byars (2004) berpendapat kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan  dalam situasi tertentu.

Menurut Simamora (2004), kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan. Sedangkan Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Selain itu Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan organisasi yang diterimanya. Menurut Saydam (2008), penilaian kinerja merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan perkerjaan atas kinerja seorang pegawai. Ia sering pula disebut dengan penilaian pegawai (employee appraisal) atau evaluasi pegawai (employee evaluation).

Berdasarkan uraian di atas maka dapat diambil kesimpulan bahwa kinerja adalah penilaian terhadap rangkaian proses kegiatan yang dilakukan oleh seorang pegawai dalam pencapaian tugas-tugas yang diembannya

 

 

Analisis sensifitas bertujuan untuk menghindari perhitungan-perhitungan ulang bila terjadi perubahan satu atau beberapa koefisien model LP pada saat penyelesaian optimal telah tercapai dan bagaimana pengaruh perubahan tersebut terhadap kondisi optimal.

Secara umum, perubahan-perubahan tersebut akan mengakibatkan salah satu diantaranya ;

1. Penyelesaian optimal tidak berubah, artinya baik variabel-variabel dasar maupun nilai-nilainya tidak mengalami perubahan.
2. Variabel-variabel dasar mengalami perubahan, tetapi nilai-nilainya tidak berubah.
3. Penyelesaian optimal sama sekali tidak berubah.

Tujuan dan segenap keterbatasannya harus dapat dinyatakan sebagai persamaan atau ketidaksamaan matematika dan harus ada kesamaan atau ketidaksamaan linier.

 

1. Metode Grafis

Metode ini digunakan apabila variable model LP yang ada tidak melebihi dua variabel atau yang berdimensi 2 x n atau m x 2.

1. Metode Simpleks

Apabila suatu masalah LP melibatkan lebih dari dua kegiatan maka metode grafik tidak dapat digunakan dalam menentukan kombinasi optimal. Untuk itu digunakan metode simpleks.

Metode simpleks digunakan untuk menyelesaikan permasalahan optimasi kombinasi dalam perusahaan yang mempunyai lebih dari dua variabel. Penyelesaian optimasi kombinasi disini akan dilakukan secara bertahap, yaitu dengan melihat kemungkinan penyelesaian pada masing-masing kombinasi yang berada pada daerah yang memenuhi syarat, sehingga sampai dengan didapatkannya posisi kombinasi yang paling optimal.

 

Dalam model LP dikenal dua macam fungsi, yaitu: fungsi tujuan dan fungsi batasan. Fungsi tujuan adalah fungsi yang menggambarkan tujuan/sasaran yang berkaitan dengan pengaturan secara optimal sumber daya-sumber daya, untuk memperoleh keuntungan maksimal atau biaya minimal. Sedangkan fungsi batasan merupakan bentuk penyajian secara matematis batasan-batasan kapasitas yang tersedia yang akan dialokasikan secara optimal ke berbagai kegiatan.

Masalah keputusan yang sering dihadapi adalah alokasi optimum sumber daya terbatas yang ditunjukkan sebagai maksimasi keuntungan atau minimasi biaya. Setelah masalah diidentifikasi, tujuan/sasaran yang ingin dicapai ditetapkan, langkah selanjutnya adalah formulasi model matematis yang meliputi tiga tahap berikut :

1. Menentukan variabel keputusan (unsur-unsur dalam persoalan yang dapat dikendalikan)
2. Membentuk fungsi tujuan yang ditunjukkan sebagai suatu hubungan linier dari variabel keputusan.
3. Menentukan batasan masalah

Dalam pembahasan model Linier Programing digunakan simbol-simbol sebagai berikut:

m      : macam batasan-batasan sumber atau fasilitas yang tersedia

n       : macam kegiatan yang menggunakan sumber atau fasilitas tersebut

i        : nomor setiap macam sumber atau fasilitas yang tersedia (i: 1,2,3,…n)

j        : nomor setiap macam kegiatan yang menggunakan sumber atau fasilitas yang tersedia (j: 1,2,…n)

X_j     : tingkat kegiatan ke j (j: 1,2,…n)

a_ij      : banyak sumber i yang diperlukan untuk menghasilkan setiap unit keluaran atau output kegiatan (i: 1,2,3,…m) dan (j: 1,2,…n)

b_i      : banyak sumber i yang tersedia untuk dialokasikan kesetiap unit kegiatan (i: 1,2,3,…m)

Z       : nilai yang dioptimalkan (maksimum atau minimum)

C_i      : kenaikan nilai Z apabila ada pertambahan tingkat kegiatan (X_j)

Dengan satu satuan (unit) atau merupakan sumbangan setiap satuan keluaran kegiatan terhadap nilai Z.

Atas dasar tabel diatas kemudian dapat disusun model matematis yang dapat digunakan untuk mengemukakan suatu permasalahan LP sebagai berikut :

• Fungsi Tujuan

Maksimum (minimum) Z = C₁X₁+C₂X₂+C₃X₃+C₄X₄+…+C_nX_n

• Batasan-batasan

a₁₁X₁+a₁₂X₂+a₁₃X₃+a₁₄X₄+……+a_1nX_n  (  ) b₁

a₂₁X1+a₂₂X₂+a₂₃X₃+a₂₄X₄+…   +a_2nX_n   (  )  b₂

_.

_.

_.

A_m1X₁+a_m2X₂+a_m3X₃+a_m4X₄+…..+a_mnX_n  ( )  b_m

Dan

Asumsi-asumsi dalam linier programming

1. 1. Propotionality

Asumsi ini berarti bahwa naik turunnya nilai Z dan penggunaan sumber daya yang tersedia akan berubah secara sebanding  (proporsional) dengan perubahan tingkat kegiatan.

2. Addivity

Asumsi ini berarti bahwa nilai tujuan tiap kegiatan tidak saling mempengaruhi atau dianggap bahwa kenaikan dari fungsi tujuan (Z) yang diakibatkan oleh kenaikan suatu kegiatan dapat ditambah tanpa mempengaruhi bagian nilai Z yang diperoleh dari kegiatan lain.

3. 3. Divisibility

Asumsi ini menyatakan bahwa keluaran (output) yang dihasilkan oleh setiap kegiatan dapat berupa bilangan pecahan.

4. 4. Deternimistic (Certainty)

Asumsi ini menyatakan  bahwa semua parameter yang terdapat dalam model LP dapat diperkirakan dengan pasti meskipun jarang dengan tepat.

 

Linier Programing (LP) merupakan suatu cara untuk menyelesaikan persoalan pengalokasian sumber-sumber yang terbatas diantara beberapa aktivitas yang bersaing dengan cara yang terbaik yang mungkin dilakukan. Satu hal yang menjadi ciri situasi diatas adalah adanya keharusan untuk mengalokasian sumber terhadap aktivitas. Sifat “linier” memberi arti bahwa seluruh fungsi matematis dalam model ini merupakan fungsi yang linier, sedangkan kata “programa” merupakan sinonim untuk perencanaan. Maka Linier Programing juga merupakan perencanaan aktivitas-aktivitas untuk memperoleh suatu hasil yang optimal, yaitu suatu hasil yang mencapai tujuan terbaik diantara seluruh alternatif yang fisibel (Mustafa, 2000).

Untuk mengetahui adanya hubungan antara produksi dan biaya diperlukan suatu metode analisa biaya. Analisa biaya dimaksudkan untuk mencari berapa besarnya margin kontribusi dari masing-masing jenis produk yang diteliti. Data yang diperlukan yaitu mengenai biaya variabel produk, seperti : biaya bahan baku, upah tenaga kerja dan biaya-biaya overhead pabrik (Supranto, 1998).

Dari analisa biaya ini dihasilkan harga pokok produksi tiap produk sehingga dapat diketahui margin kontribusi per satuan produk, yaitu dengan mengurangkan harga jual per satuan unit produk dengan harga pokok produksi per satuan unit produk.

Suatu perusahaan memerlukan sumber daya yang akan digunakan untuk memproduksi barang. Sumber daya tersebut berupa bahan mentah, bahan pendukung, mesin-mesin, tenaga kerja, peralatan pendukung dan lain-lain. Tiap-tiap perusahaan tentu saja akan mempunyai jumlah dan jenis sumber-sumber produksi yang berbeda satu sama lain.

Faktor yang menjadi kendala dalam proses produksi yang mempengaruhi penentuan volume produksi dan tingkat kombinasi produksi optimal antara lain :

1. Kapasitas bahan baku

Dengan tersedianya bahan baku dalam perusahaan, maka perusahaan dapat melakukan produksi dan besarnya jumlah kapasitas bahan baku dapat mempengaruhi tingkat produksi yang optimal. Apabila kapasitas bahan baku yang tersedia cukup besar, maka perusahaan dapat memperoleh luas produksi yang lebih besar pula. Sebaliknya apabila jumlah kapasitas bahan baku yang tersedia relatif kecil maka perusahaan akan memperoleh luas produksi yang lebih kecil pula.

1. Kapasitas mesin

Kapasitas mesin yang dimiliki oleh perusahaan dapat mempengaruhi jumlah output yang dihasilkan selama produksi. Meskipun bahan baku yang tersedia cukup besar jumlahnya, namun apabila kapasitas mesin yang tersedia kurang mencukupi untuk memproses bahan baku tersebut, maka tingkat output yang dihasilkannya pun relatif kecil.

1. Jumlah tenaga kerja

Tersedianya tenaga kerja dalam perusahaan sangat diperlukan guna pelaksanaan produksi, karena tenaga kerja yang tersedia baik jumlah maupun mutunya sangat menentukan luas perusahaan dalam suatu perusahaan. Perusahaan tidak mungkin melakukan proses produksi melebihi dari kemampuan jumlah tenaga kerja yang dimilikinya.

1. Batasan permintaan

Batasan permintaan merupakan dasar pedoman bagi  perusahaan untuk menentukan luas produksi. Dalam hal ini, batasan permintaan ditentukan melalui peramalan dengan menggunakan data produksi sebelumnya yang diolah dengan bantuan program Q.S 3.0. Dalam melakukan perhitungan peramalan tersebut , terdapat sepuluh metode yang dapat digunakan kemudian akan dicari MAD terkecil. Peramalan adalah suatu perkiraan atau dugaan suatu peristiwa/kejadian pada masa yang akan datang sebagai bagian dari integral aktivitas pengambilan keputusan. Dalam melakukan peramalan dapat dilakukan dengan dua teknik, yaitu metode kuantitatif dan metode kualitatif.

Metode kuantitatif meliputi metode deret berkala ( time series ) dan metode kausal. Yang mana metode time series memprediksi masa yang akan datang berdasarkan data masa lalu untuk menentukan pola masa lalu dan mengekstrapolasi pola tersebut untuk masa yang akan datang. Sedangkan metode kausal mengasumsikan faktor yang diramal memiliki hubungan sebab akibat terhadap beberapa variable independent, sehingga pada akhirnya dapat menentukan hubungan antar faktor dan menggunakan hubungan tersebut untuk meramal nilai-nilai variable independent.

Metode time series menggambarkan berbagai gerakan yang terjadi pada sederetan data pada waktu tertentu. Langkah penting dalam memilih metode time series adalah dengan mempertimbangkan jenis pola data. Pola data dapat dibedakan menjadi empat jenis siklus dan trend (Makridarkis dan Wheelwright, 1983), yaitu :

1. Pola horizontal, terjadi bilamana nilai data berfluktuasi disekitar nilai rata-rata konstan. Contoh, suatu produk yang permintaannya tidak meningkat atau menurun selama waktu tertentu.
2. Pola musiman, terjadi bilamana suatu deret dipengaruhi oleh faktor musiman. Contoh permintaan es krim, jas hujan, dan lain sebagainya.
3. Pola silkus, terjadi bilamana datanya dipengaruhi oleh fluktuasi ekonomi jangka panjang seperti siklus bisnis.
4. Pola trend, terjadi bilaman terdapat kenaikan atau penurunan sekuler jangka panjang dalam data.

Dilihat dari sifat penyusunnya peramalan dapat diklasifikasikan menjadi dua jenis, yaitu :

1. Peramalan subyektif, peramalan yang didasarkan pada intuisi dari orang yang menggunakannya. Dalam hal ini pandangan orang yang menyusun sangat menentukan baik tidaknya ramalan tersebut.
2. Peramalan obyektif, terdiri dari dua sebagai berikut :
   1. Peramalan kualitatif, peramalan yang didasarkan pada data kualitatif pada masa yang lalu. Hasil peramalan sangat tergantung pada orang yang menyusunnya karena permasalahan dibuat berdasarkan pemikiran intuisi, pendapat dan pengetahuan serta pengalaman penyusun dan biasanya peramalan kualitatif didasarkan hasil penyelidikan.
   2. Peramalan kuantitatif, peramalan yang didasarkan atas data kuantitatif masa lalu. Hasil peramalan yang dibuat tergantung pada metode yang digunakan dalam peramalan tersebut. Metode yang baik adalah metode yang memberikan nilai penyimpangan terkecil.

            Suatu perusahan yang telah menentukan apa yang akan diproduksi, maka perusahaan dapat menentukan mesin-mesin dan peralatan yang akan digunakan untuk proses produksi, dengan adanya berbagai macam mesin dan peralatan yang digunakan maka dapat digunakan untuk memproduksi berbagai macam produk. Perusahaan yang memproduksi barang atau produk lebih dari satu jenis dengan menggunakan mesin, tenaga kerja dan bahan baku yang sama, maka akan timbul masalah kombinasi produksi. Menentukan kombinasi produk adalah menentukan jumlah dan jenis produk yang dihasilkan oleh perusahaan, menghadapi masalah ini seharusnya pihak manajemen harus dapat menentukan jumlah masing-     masing produk sehingga dapat mempergunakan input yang ada dengan sebaik-baiknya serta memperoleh hasil yang optimal ( Akhyari, 2003).’

Pada dasarnya perencanaan produksi merupakan suatu proses penetapan kapasitas produksi secara keseluruhan guna memenuhi tingkat permintaan yang diperoleh dari peramalan dan pesanan dengan tujuan meminimalkan total biaya produksi.

Perencanaan produksi merupakan masalah apa dan berapa yang harus diproduksi serta bagaimana dan kapan produksi harus dilaksanakan. Didalam beberapa perusahaan mengenai apa yang diproduksi sudah ditentukan oleh alat produksi yang dimiliki, sehingga barang yang diproduksi itu tidaklah mudah untuk diubah-ubah selama jangka waktu tertentu.  Namun begitu ada beberapa perusahaan lain, apa yang harus diproduksi harus ditentukan lebih dahulu (Ahyari, 2003 ).

Volume produksi adalah suatu ukuran akan berapa banyak barang-barang yang diproduksi oleh suatu perusahaan. Banyaknya barang-barang yang akan diproduksi tidak hanya terhadap satu jenis barang saja, tetapi meliputi banyaknya jenis barang yang dihasilkan. Jadi pengertian volume produksi merupakan ukuran terhadap apa dan berapa banyak barang-barang yang harus diproduksi oleh suatu perusahaan. Semakin banyak barang yang diproduksi, baik jumlah maupun jenisnya, semakin besar volume produksinya (Hantoro, 1993).

Dalam manajemen modern, perencanaan produksi memegang salah satu peranan yang sangat penting. Dunia industri tidak saja dituntut untuk meningkatkan permintaan pasar melalui pemasaran semata-mata namun juga bagaimana menghasilkan produk secara efisien dengan kualitas yang memenuhi harapan konsumen.