Kesuksesan karier didefinisikan dalam dimensi obyektif dan subyektif (Judge & Bretz, 1994; Judge et al., 1995). Kesuksesan karier subyektif meliputi di dalamnya pencapaian karier yang dapat diukur, seperti dapat dilihat dari tingkat kompensasi atau promosi yang diperoleh individu. Sedangkan kesuksesan karier subyektif didefinisikan sebagai perasaan individu dalam pencapaian dan kepuasan yang mereka rasakan atas karier mereka (Judge, et al., 1995). Berdasar pada definisi ini, indikator kesuksesan karier subyektif adalah laporan dari individu tentang kepuasan karier yang mereka rasakan, termasuk di dalamnya peningkatan jenjang karier, peningkatan gaji, dan peningkatan profesionalisme kerja (Greenhaus, Parasuraman, & Wormley, 1990). Hasil temuan Judge dan Bretz, 1994 menunjukkan bahwa political influence behavior menghasilkan tingkat kesuksesan karier yang lebih tinggi. Konsisten dengan perspektif interaksionis, hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian ini didasarkan pada asumsi bahwa individu yang lebih proaktif menerima kesuksesan karier obyektif dan subyektif yang lebih besar, karena mereka mampu memilih, menciptakan dan mempengaruhi situasi tempat mereka bekerja. Hasil penelitian Seibert, et al. (1999) menunjukkan bahwa kepribadian proaktif berhubungan langsung secara positif dengan kesuksesan karier obyektif dan subyektif. Menurut Crant (1995) individu yang proaktif memilih dan menciptakan situasi yang dapat meningkatkan tingkat kinerja yang tinggi.
Mereka lebih dapat menggunakan kegiatan yang proaktif dalam manajemen karier, seperti melihat informasi pekerjaan dan di luar organisasinya. Memperoleh sponsorship dan dukungan karier, mengadakan perencanaan karier, dan bertahan dalam menghadapi rintangan berkarier (Ashford & Black, 1996). Menurut Seibert et al. (1999), individu yang lebih proaktif akan memilih dan menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan kebutuhan dan nilai-nilai yang mereka miliki. Kristoff (1996) menemukan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan antara individu yang proaktif terhadap kesuksesan karier mereka seperti : memiliki sense-determination yang lebih besar dalam pekerjaan dan karier mereka. Istilah teknis dalam administrasi personal (personnel administration). Dalam beberapa literature lama atau paradigma tradisional karir adalah semua pekerjaan atau jabatan yang dimiliki atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Karir suatu arah kemajuan professional kata yang penggunaannya terbatas pada pekerjaan yang memiliki kemajuan hierarki formal. Jadi paradigma tradisional karir hanyalah dipandang semata-mata perkembangan seseorang secara individu dalam jenjang 43 jabatan/kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi, pengalaman kerja dalam jalur karir tradisional hanya berpengaruh pada orang yang menikmati penghargaan institusional karena keberhasilannya meningkatkan kedudukan dalam struktur organisasi yang ditetapkan. Dalam literatur “baru” atau paradigma modem, menumt Dries et al, (2008) istilah karir secara etimologis dapat dipandang dua perspektif yaitu karir obyektif dan karir subyektif yang keduanya terfokus pada diri individu. Karir obyektif adalah urutan-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya, sedangkan karir subyerktif adalah suatu perubahan nilai-nilai, sikap dan motivasi yang berjalan karena proses kehidupan seseorang menuju ke hari tua. Dan perspektif obyektif maupun perspektif subyektif menganggap bahwa orang memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap karir mereka, sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Selanjutnya kedua perspektif tersebut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia haruslah mengenali tahap karir (career stage) dan membantu mereka dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi disetiap tahap karir. Konsekuensi keberhasilan atau kegagalan karir berhubungan erat dengan konsep diri yakni bakat, minat, kebutuhan, kemampuan dan identitas diri serta kepuasan setiap individu terhadap karir dan kehidupannya. Lebih j atilt Dries et al (2008) mengatakan dewasa ini, orang tidak lagi memfokuskan diri hanya pada karir obyektif Saja, tetapi juga karir subyektif. Oleh karena itu, telah banyak ditulis tentang pergeseran secara perlahan dari dasar karir organisasi tradisional dan kontrak psikologis yang lama mengarah pada kontrak psikologis jenis karir yang bam. 44 Satu evolusi nyata perjalanan teori karir dan kesuksesan karir telah terjadi. Wilensky, (1996) seperti dikutip oleh Dries et al (2008) melihat karir dari perspektif karir obyektif dan subyektif, sehinggga menyatakan karir sebagai satu rangkaian dan keterkaitan pekerjaan, disusun pada satu hirarki prestise, melalui orang lain yang masuk dalam urutan yang sudah diprediksi. Sedangkan, Super (1980) juga memandang karir. dari perspektifkarir obyektif dan subyektif karir didefiniskan sebagai kombinasi dan urutan dari peran yang dimainkan oleh seseorang selama sepanjang umur hidupnya. Selanjutnya, Arthur, Hall dan Lawrence, (1989) karir dianggap sebagai peningkatan urutan dari pengalaman pekerjaan seseorang sepanjang waktu yaitu ketetapan mana pilihan karir. Evolusi dari “pengalaman kerja” dicerminkan pada post-modem dalam ilmu pengetahuan sosial selama 1980an, sehingga perhatian terns meningkat pada evolusi pembahan dari karir obyektif kearah karir subyektif dari lingkup pekerjaan. Pada umumnya yang mempengaruhi karir seseorang adalah: keluarga, lingkungan, pendidikan, saran-saran mengenai sumber karir, peran karyawan itu sendiri.
Menurut Gibson, Ivancevich & Donnelly, (2009:304) mendefinisikan karir sebagai; “Serangkaian perasaan individual dari sikap dan prilaku yang berkaitan dengan pengalaman kerja dan aktivitas selama rentang waktu dalam kehidupan seseorang”. Kesuksesan karir berhubungan dengan kepuasan terhadap hasil yang didapatkan dalam suatu pengalaman kerj a. Mempertegas itu Judge and Bretz (1994); Stumpf (1982) dalam Chen (2010): “kesuksesan karir adalah hasil psikologis positif dan akumulasi dari pengalaman kerj a yang dialami seorang karyawan dalam sebuah organisasi. Pada kondisi tersebut individu merasakan telah memperoleh keberhasilan 45 dalam menjalani karimya Dengan kata lain kesuksesan karir adalah bagaimana sisi psikologis dari individu dalam menilai hasil akumulasi dari hasil kerja, dan manfaat yang didapatkan oleh individu tersebut. Berdasarkan riset terakhir Super, Savickas, & Super dalam Jin, Watkins dan Yuen, (2009) menggambarkan bahwa perjalanan karir seseorang melalui suatu rangkaian tahapan yang relatif bisa diprediksi, mulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan berakhir dengan pensiun. Pertama, tahap karir awal adalah suatu tahap dimana seseorang/individu pada saat memasuki sebuah organisasi (getting-in phase), seseorang/individu mencari gambaran realistik mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling cocok dengan keahlian, pengalaman, referensi, dan minat serta nilai-nilai yang sesuai dengan dirinya. Selanjutnya seseorang/individu mencoba menjadi partisipan yang baik agar dapat diterima atau masuk pada sebuah kelompok kerja; menjalin hubungan dengan rekan sekerja atau para atasan dan menunjukkan kompetensi, serta menentukan perannya (breaking-in phase), sampai pada penataan (setting-in phase). Karir awal (early career) seseorang/individu tidaklah selalu berjalan sesuai dengan harapan. Biasanya muncul berbagai masalah yang dihadapi: seperti harapan tidak sesusai dengan kenyataan yang ada seseorang/individu akan frustrasi dan tidak puas. Oleh karena itu, organisasi hams membantu dalam eksplorasi karir dan menentukan jalur karir yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir sesuai dengan harapan mereka. Kedua, tahap karir pertengahan adalah suatu tahap di mana seseorang/individu telah dapat mengatasi masalah pada karir awal, berikutnya 46 bergerak menuju ke periode stabilitas karena sudah dianggap produktif, sudah lebih tampak, dan dapat memikul tanggung jawab yang lebih berat yang ditandai dengan kemapanan dan promosi. Tahap karir pertengahan (middle career) seringkali ditunjukkan dalam bentuk penugasan khusus, transfer dan promosi yang lebih tinggi kedudukannya dan lain sebagainya. Di tengah perjalanan melalui tahap pertengahan karir ini kebanyakan individu mengalami suatu transisi atau perubahan menjadi krisis pertengahan karir (midcareer). Seseorang/individu mengkaji ulang pencapaiannya sampai pada saat itu dan kemungkinan untuk mencapai karirpribadi dan tujuan hidup di masa akan datang. Pembahan pada pertengahan karir dapat terjadi dengan pengkajian ulang terhadap faktor-faktor, seperti merekonstruksi keputusan karir, mencari kemapanan keuangan, posisi jabatan, kejenuhan, kegelisahan, tempat kerj a yang lebih baik atau pencarian iklim organisasi yang lebih kondusif. Ketiga, tahap karir akhir adalah di mana individu menjemihkan dirinya sendiri dan anggota organisasi lainnya dengan peran yang tepat yang hendak dinaikkan di dalam orgaisasi. Individu yang mampu dan produktif dapat memikul peran yang tinggi sebagai pilihan karir. Dan sebaliknya akan memikul peran yang lebih rendah bagi individu yang tidak mampu atau tidak produktif. Sebagai akhir dari perjalan karir, individu mulai mengendurkan diri dari beban tugasnya dan bersiap untuk masuk ke masa pensiun. Tidak sedikit individu dalam menjalankan tugas-tugas utama periode karir akhir (late career) adalah agar tetap produktif dan mempersiapkan diri untuk memasuki masa pensiun yang efektif. 47 Individu akan dapat menyesuaikan diri dengan karir akhir bilamana mampu menjaga sikap positif, berfikir ke depan dengan menerima dukungan dari semua pihak. Menurut Noe, et al, (2006: 378) konsep baru tentang karir adalah yaitu karir yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungan kerja seseorang. Dalam pengembangan karir perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karimya sendiri (career planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karimya (career management). Edgar Schein dalam Dessler (2007) mengatakan bahwa perencanaan karir merupakan satu proses penemuan yang berkesinambungan, proses dimana seseorang secara perlahan-lahan mengembangkan suatu konsep diri tentang okupasi yang lebih jelas dilihat dari segi apa yang merupakan bakatnya, kemampuannya motif, kebutuhan dan sikap serta nilai-nilainya.
Berdasarkan kepada kajian pustaka, pertanyaan mengenai pada situasi seperti apa seorang individu menyatakan telah mencapai karir yang sukses, dapat terjawab. Kesuksesan karir dirasakan individu ketika is mendapatkan kesuksesan karir secara objektif dan subjektif Menurut Luthans (2008:244) kesukesan karir individu, secara objektif dan subjektif di ukur ke dalam lima indikator utama penilaian akan kesuksesan karir yaitu:
1. Pekerjaan itu sendiri, kepuasan akan tipe pekerjaan yang dimiliki adalah sumber utama kepuasan. Karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan dihubungan dengan minat, sistem nilai dan kemauan dari diri individu.
2. Gaji, nilai moneter yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan dasar individu, yang diberikan organisasi sebagai balas jasa atas kontribusi yang diberikan.
3. Promosi, penghargaan yang diberikan organisasi dengan meningkatkan hirarki kedudukan dalam organisasi. Pemberian promosi ini dilakukan dengan memberikan kedudukan dan tanggungjawab yang lebih besar terhadap individu.
4. Pengawas, seberapa baik pimpinan dapat memberikan nasihat, pengarahan dan bantuan terhadap individu ketika membutuhkan. 5. Kelompok kerja, sejauhmana tingkat kohektivitas (kooperatif) kelompok dalam bekerj a sama 6. Kondisi kerja, bagaimana kondisi lingkungan dalam menciptakan kondisi kerja yang kondusifuntuk melaksanakan aktivitas kerjanya. Kesuksesan karir menurut para ahli terdiri dari kesuksesan karir dalam pandangan objektif dan subjektif. Penilaian pada pandangan kesuksesan karir secara objektit diukur oleh faktor-faktor yang “tangible” yang diukur secara jelas (gaji dan promosi). Pada pandangan secana subjektif dilihat dari faktor-faktor “intangible” seperti: kepuasan pekerjaan, kondisi kerja, kelompok kerja, dan lain sebagainya (Luthans, 2006:244).