1) Affective Commitment, terjadi ketika karyawan ingin menjadi bagian dari
perusahaan karena adanya hubungan emosional. Dengan kata lain, dengan
berkomitmen secara emosional pada, karyawan akan terlibat aktif dan
menikmati keanggotaan di perusahaan. Karyawan menyadari kesamaan
antara dirinya dan perusahaan, sehingga menunjukkan perhatian dan
kemudian mengembangkan komitmen yang mengesankan (keinginan).
Apalagi karyawan rela melepaskan nilai-nilai pribadinya dan beradaptasi
dengan perusahaan.
2) Continuance Commitment, Hal ini didasarkan pada persepsi karyawan
terhadap kerugian yang akan dialaminya jika tidak melanjutkan pekerjaan
dalam organisasi.
Dengan kata lain, karyawan tetap bertahan di perusahaan karena
menginginkan gaji dan tunjangan lainnya, atau karena tidak dapat mencari
pekerjaan lain (kebutuhan).
3) Normative Commitment, Hal ini bermula dari adanya rasa percaya diri pada
karyawan yang tetap menjadi anggota perusahaan karena adanya persepsi
bahwa komitmen terhadap perusahaan merupakan suatu keharusan atau
kewajiban.
Para karyawan ini hanya merasa bahwa mereka harus (harus/seharusnya)
tetap bekerja di perusahaan.
Komitmen Organisasi dapat membawa banyak hal positif bagi perusahaan.
Di tingkat organisasi, ini membantu meningkatkan produktivitas,
pergantian, dan ketidakhadiran.
Bagi karyawan membantu meningkatkan motivasi kerja dan kepuasan kerja
serta mengurangi stres kerja.
Untuk meningkatkan Komitmen Organisasional individu yang rendah serta
mempertahankannya secara terus menerus dapat menggunakan cara yang
dikemukakan oleh Dessler (8) melalui pendekatan “Roda Komitmen (The
Commitment Wheel)”.
Roda komitmen memiliki empat lapisan yang terdiri dari:
1) Lingkaran Inti
Lingkaran inti merupakan lingkaran paling dalam. Fokus pada lingkaran ini
adalah membangun komitmen dengan cara mengutamakan nilai-nilai
kemanusiaan (People-first value). Artinya jika suatu perusahaan ingin
membangun komitmen, yang pertama yang harus dilakukan adalah
memahami apa yang diinginkan atau yang menjadi orientasi dan tujuan
karyawan masuk dalam perusahaan.
2) Lingkaran Lapis Kedua
Untuk lingkaran lapis kedua, menunjukkan prioritas yang akan dilakukan
perusahaan
untuk mewujudkan Komitmen Organisasional setelah perusahaan
mewujudkan nilai-nilai kemanusiaan, yaitu:
a. Double talk (Komunikasi dua arah)
Untuk terjadinya komunikasi dua arah (komunikasi dari atasan
kepada bawahan maupun dari bawahan kepada atasan), dibutuhkan
suatu saluran dan mekanisme yang berfungsi sebagai sarana
terjadinya komunikasi tersebut yang berupa rapat resmi, pertemuan
informal, surat edaran, laporan tertulis, maupun dengan
menggunakan alatalat audio visual. Dalam suatu organiasi,
komunikasi menjadi sangat penting agar kedua belah pihak saling
percaya dan mematuhi keinginan masing-masing sehingga mampu
meningkatkan kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan.
b. Communion (Kesatuan)
Yang dimaksud dengan kesatuan adalah adanya kesatuan atau
keserasian dan keselarasan antara kepentinganindividu dengan
kepentinganperusahaan. Pimpinan perusahaan perlu memperkuat
rasa persatuan, rasa keterikatan, dan rasa memiliki serta rasa
partisipasi seluruh individu terhadap perusahaan, sehingga seluruh
individu akan merasa menjadi bagian yang utuh dari perusahaan.
c. Transcendental Mediation (Mediasi Transdental)
Dalam tahap ini, agar karyawan memiliki komitmen terhadap
perusahaan, maka perusahaan harus menetapkan visi, misi, dan
nilai-nilai spesifik yang dikembangkan perusahaan secara jelas dan
konsisten sehingga dapat dijadikan pegangan dan pedoman bagi
seluruh individu dalam mencapai tujuan bersama.
3) Lingkaran Lapis Ketiga
Lingkaran ini menggambarkan prioritas ketiga bagi perusahaan dalam
membangun Komitmen Organisasional para individu yang ada di dalamnya
yaitu dengan cara:
a. Value-based hiring (mempekerjakan individu berdasarkan nilai)
Sebaiknya perusahaan mempekerjakan seorang individu/karyawan
bukan semata-mata mendasarkan pada keterampilan dan
kemampuan teknis, tetapi juga mempertimbangkan aspek nilai-nilai,
sikap, dan mental serta komitmen seseorang terhadap pekerjaan dan
perusahaan pada saat proses penyaringan.
b. Securitizing (Jaminan keamanan)
Dalam hal ini, perusahaan harus dapat memberikan jaminan rasa
aman dalam bekerja serta harapan-harapan ke depan yang dapat
menjadikan individu terus ingin bergabung berada di dalam
perusahaan. Seperti, jaminan keselamatan dan kesehatan kerja,
prospek karier yang jelas, jaminan hari tua, dan sebagainya.
c. Hard-sid rewards (Bentuk imbalan yang kuat)
Perusahaan harus memberlakukan sistem imbalan yang sesuai
termasuk menjamin kesejahteraan karyawan. Sistem imbalan yang
kuat memberikan gambaran tentang besarnya imbalan yang
diberikan kepada karyawan akan mencerminkan seberapa besar
kontribusi individu tersebut dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan.
4) Lingkaran Lapis Keempa
Lingkaran yang terakhir merupakan tahap Actualizing (aktualiasi).
Perusahaan harus mampu meyakinkan bahwa semua individu dalam
organisasi memiliki kesempatan yang sama untuk mengaktualisasikan
kemampuannya dan keterampilannya
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah