Wrzesniewski dan Dutton (2001) mengidentifikasi tiga dimensi dari
job crafting, yaitu:
a. Mendesain ulang tugas (Task crafting)
Individu melakukan task crafting dengan mengubah jumlah,
ruang lingkup, atau tipe dari tugas pekerjaan yang dikerjakan.
Individu dapat memilih untuk melakukan tugas dengan sedikit,
banyak, ataupun tugas yang berbeda dari tugas pokok yang telah
ditetapkan, dengan ini individu telah menciptakan pekerjaan
yang berbeda. Individu yang mengembangkan dan memperluas
ruang lingkup dalam tugas akan memiliki hasil kinerja yang
lebih positif. Saat individu melakukan tugas yang telah
ditetapkan oleh atasan, individu dapat memilih untuk fokus
hanya mengerjakan tugas tersebut atau melakukan tugas
tersebut sekaligus melakukan tugas tambahan yang lain yang
dapat memperkaya kemampuan mereka dalam bekerja.
Contohnya seorang akuntan membuat metode baru untuk
pengisian pajak agar pekerjaannya tidak banyak pengulangan.
b. Mendesain ulang interaksi (Relational crafting)
Dimensi kedua dari job crafting yaitu relational crafting yang
mana individu dapat mengubah relasi mereka di lingkungan
pekerjaan. Praktik dari dimensi ini biasanya adanya perubahan
kualitas maupun kuantitas interaksi individu dengan rekannya.
Individu dapat mengatur frekuensi dan kualitas interaksi yang
diinginkan untuk berinteraksi dengan rekan kerja. Contohnya
seorang teknisi komputer menawarkan bantuan kepada teknisi
yang baru untuk memperluas interaksi sosialnya dan
mengajarkan ilmu kepada teknisi yang baru.
c. Mendesain ulang kognitif (Cognitive crafting)
Dimensi ketiga dari job crafting terjadi ketika individu
mengubah kognitifnya terhadap pekerjaan. Perubahan kognitif
dapat dilakukan dengan mengubah cara mereka berfikir secara
positf tentang pekerjaannya. Contohnya seorang petugas
kebersihan rumah sakit memandang pekerjaannya sebagai
pekerjaan yang penting karena dengan ia membersihkan rumah
sakit ia membantu pasien lebih cepat sembuh.
Pada penelitian selanjutnya Slemp dan Vella-Brodrick (2013) juga
menjelaskan tentang pentingnya ketiga dimensi job crafting yang
diungkapkan oleh Wrzesniewski dan Dutton.
Berdasarkan pemaparan Tims et al (2012) mengenai JD-R (Job
Demands-Resources) model maka terdapat 3 dimensi dari job crafting,
yaitu :
a. Meningkatkan level dari sumber daya pekerjaan (Increasing job
resources)
- Meningkatkan struktur sumber daya pekerjaan (Increasing
structure job resources)
Meningkatkan level struktur sumber daya perkerjaan
dilakukan untuk memperbaiki performa individu baik pada
level individu dan organisasi. Individu berusaha untuk
meningkatkan level sumber daya seperti pada jenis-jenis
tuntutan pada sumber daya, lebih mengatur diri dalam
pekerjaan dan bertanggung jawab memperbaiki pekerjaan
untuk mengembangkan diri serta mencari lebih banyak
keuntungan untuk kemajuan dirinya - Meningkatkan sumber daya sosial pekerjaan (Increasing
social job resources)
Ketertarikan individu dalam memperbaiki kinerja
membuatnya mencari bimbingan, saran dan umpan balik
baik dari supervisor, bawahan dan kelompok. Hal ini
kemudian dapat membangun dukungan sosial di lingkungan
kerja yang diinginkannya.
b. Menurunkan level dari rintangan pada tuntutan pekerjaan
(Decreasing hindering job demands)
Individu secara proaktif mengurangi tuntutan pekerjaannya
ketika individu merasa bahwa tuntutan pekerjaannya membuat
mereka kewalahan. Contoh perilaku pada dimensi ini misalnya
individu akan menolak bekerja pada waktu yang lama dan
mengambil keputusan yang sulit serta mengabaikan orang yang
dapat mempengaruhi emosional mereka.
c. Meningkatkan level tantangan pada tuntutan pekerjaan
(Increasing challenging job demands)
Mempertahankan ketertarikan dan mengurangi kejenuhan pada
suatu pekerjaan membuat individu mencoba untuk memperluas
tujuan dari pekerjaan mereka atau mix and remix tugas pada
pekerjaan untuk membuatnya lebih menantang, lebih
bertanggung jawab dan menunjukkan ketertarikan pada tugas
serta pekerjaan yang baru. Tantangan pada tuntutan pekerjaan
menstimulus individu untuk mengembangkan pengetahuan dan
keahlian mereka.
Sejalan dengan Tims dan kawan-kawan, selanjutnya penelitian
Petrou dkk, (2012) menjelaskan tiga dimensi job crafting meliputi:
a. Meningkatkan sumber daya pekerjaan (Seeking Resources)
Meningkatkan sumber daya pekerjaan merupakan salah satu
cara dalam penggunaan sumber daya pekerjaan yang dimiliki
untuk mengatasi tuntutan pekerjaan yang ada. Perilaku
meningkatkan sumber daya pekerjaan diantaranya ialah
meminta saran dari rekan kerja, menanyakan umpan balik terkait
suatu kinerja pekerjaan dan mencari kesempatan untuk belajar.
b. Meningkatkan tantangan pekerjaan (Seeking Challenges)
Terjadinya peningkatan tantangan pekerjaan di lingkungan
pekerjaan merupakan hal yang wajar. Ketika sebuah pekerjaan
terlalu berat, beban pekerjaan tersebut tidak lagi dipandang
sebagai tantangan, namun dapat dikurangi sebagai mekanisme
yang tepat untuk melindungi fisik dan psikis individu. Contoh
perilakunya yaitu karyawan mengerjakan tugas baru setelah
menyelesaikan tugas pokoknya dan lebih bertanggung jawab
dalam menyelesaikan tugasnya.
c. Mengurangi beban pekerjaan (Reducing Demands)
Mengurangi beban pekerjaan dapat menjadi dimensi untuk
menghilangkan sisi disfungsional dari job crafting. Contoh
perilakunya yaitu meminimalkan emosional, mental atau fisik
dari aspek beban kerja dan mengurangi beban kerja serta tekanan
terhadap deadline dalam menyelesaikan pekerjaan