Banyaknya faktor yang mempengaruhi turnover intention
karyawan yang dikemukakan oleh para ahli, penulis mengambil faktor-
faktor yang mempengaruhi turnover intention menurut Mobley dalam
Pratiwi (2016:18) yang dibagi menjadi dua yaitu :
a. Faktor Internal
Faktor internal adalah salah satu faktor yang mempengaruhi
terjadinya turnover intention yang berhubungan langsung didalam
perusahaan. Faktor ini merujuk kepada faktor-faktor yang
terkendali bersumber dari riset psikologi dan organisasi faktor
internal dilihat dari lima sisi , yaitu :
1) Budaya Organisasi
Kepuasan terhadap kondisi kerja dan kerabat kerja dapat
menentukan terjadinya turnover. Apabila karyawan
merasakan perilaku yang berbeda dari lingkungan perusahaan
selama bekerja membuatnya tidak nyaman, maka hal ini dapat
membuat karyawan berpikir untuk keluar dari pekerjaannnya.
Seiring dengan perkembangan waktu dan zaman, macam-
macam persepsi mengenai budaya organisasi salah satunya
dipengaruhi oleh perbedaan latar belakang.
Menurut Amstrong dalam Pratiwi (2016:19) budaya organisasi
dapat dipahami dengan tiga kategori, yaitu :
a) Nilai (Values), merupakan suatu keyakinan yang dilakukan
untuk mencapai tujuan organisasi. Nilai dapat berupa
perhatian dan pertimbangan, inovasi, performance,
kompetensi,kompetitif, pelayanan pada pelanggan, kualitas
dan teamwork.
b) Norma (Norms), merupakan aturan tidak tertulis mengenai
pedoman bagaimana harus bertindak. Norma mengajarkan
orang tentang apa yang harus dikatakan, dilakukan ,
dipercayai, dan dipakai.
c) Artifak (Artefacts), merupakan aspek nyata yang dapat
dilihat, didengar dan dirasakan yang memberikan kontribusi
pemahaman budaya organisasi, meliputi
lingkungan kerja Bahasa yang digunakan, surat, dan memo.
2) Gaya Kepemimpinan
Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peran
yang penting karena pemimpin itulah yang akan menggerakan
dan mengarahkan organisasi dalam mencapai tujuan sekaligus
merupakan tugas yang tidak mudah. Menurut Sutrisno
(2016:213) kepemimpinan adalah suatu proses kegiatan
seseorang untuk menggerakkan orang lain dengan memimpin,
membimbing, mempengaruhi orang lain untuk
melakukan sesuatu agar dicapai hasil yang diharapkan.
Mengingat apa yang digerakkan oleh seorang pemimpin
bukanlah benda mati, tetapi manusia yang mempunyai
perasaan dan akal, serta beraneka ragam jenis dan sifatnya,
maka masalah kepemimpinan tidak dapat dipandang mudah.
3) Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada pegawai sebagai imbalan balas jasa
yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah
adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,
sedangkan layak dapat diartikan dapat memenuhi kebutuhan
primer. Bentuk kompensasi dapat bersifat langsung maupun
tidak langsung. Kompensasi langsung dapat berupa
gaji,tunjangan, asuransi, dan lain-lain, sedangkan kompensasi
tidak langsung dapat berupa pengakuan dari lingkungan,
jenjang karir yang jelas, liburan, cuti dan lain-lain.
Apabila perusahaan tidak memikirkan untuk memberikan
kompensasi terhadap karyawan, maka perpindahan karyawan
akan tinggi karena mereka merasa tidak dihargai dengan
pekerjaan yang telah mereka kerjakan untuk perusahan dan hal
ini akan berdampak langsung terhadap turnover intention
karyawan.
4) Kepuasan Kerja
Menurut Handoko dalam Sutrisno (2016:75), Kepuasan kerja
merupakan keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagi para karyawan memandang pekerjaan
mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaanya. Apabila seseorang dalam tingkat
kepuasan yang tinggi maka akan memilih sikap positif terhadap
pekerjaannya, tetapi apabila seseorang dengan tingkat
kepuasan rendah maka akan memilih sikap negatif terhadap
pekerjaannya. Apabila tingkat kepuasan rendah maka
kemungkinan besar niat karyawan untuk pindah menjadi besar
dan akan berujung kepada keputusan pindah pekerjaan
ketempat lain.
5) Karir
Salah satu yang dimaksud dengan faktor karir adalah adanya
kepuasan terhadap promosi yang dilakukan oleh perusahaan
kepada karyawannya. Perencanaan karir adalah salah satu
unsur penting dalam manajemen sumber daya manusia. Hal ini
bertujuan agar karir tenaga kerja dapat dikembangkan seusai
dengan keahlian dan kemampuannya guna memberikan
kontribusi kepada perusahaan secara optimal. Proses karir
adalah suatu proses yang sengaja diciptakan perusahaan untuk
membantu karyawan agar lebih meningkatkan karir. Karir
adalah bagian penting dan akan berubah secara terus-menerus
terjadi dalam perjalanan dan kehidupan karyawan yang bekerja
(Sutrisno, 2016:169).
Berdasarkan definisi tersebut dapat dilihat bahwa karyawan
berusaha untuk mendapatkan jenjang karir yang bagus dari
perusahaan yang ditempatinya, apabila karyawan tersebut tidak
merasakan jenjang karir yang baik untuk dirinya, kemungkinan
untuk berpikir pindah pekerjaan sangat besar sehingga pada
tahap akhir akan menjadi pertimbangan bagi karyawan apakah
akan tetap menetap atau keluar dari perusahaan
b. Faktor Eksternal
Faktor eksternal adalah faktor kedua yang mempengaruhi
turnover intention dan tidak berhubungan langsung didalam
perusahaan, faktor ini merujuk kepada hubungan situasi atau
suasana lingkungan, faktor eksternal dilihat dari dua sisi yaitu:
1) Aspek Lingkungan
Dalam aspek ini dapat dilihat dari ketersediaan peluang
alternatif kerja disuatu lingkungan. Semakin besar peluang
alternatif pekerjaan akan membuat karyawan untuk berpikir
pindah dari perusahaan lama ke perusahaan lain, yang pada
akhirnya membentuk niat karyawan beralih pekerjaan. Menurut
Mobley (2011:25) perasaan tidak puas didalam suatu
pekerjaan akan memicu karyawan untuk berpikir
meninggalkan pekerjaannya dan mencari pekerjaan lain yang
lebih baik dibandingkan dengan pekerjaan terdahulu.
Perpindahaan karyawan didasari dengan berbagai variasi
perilaku karyawan yang berkaitan dengan proses penarikan
diri dimana hal ini menjadi pertanda bahwa akan adanya gejala
turnover. Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa
proses pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja
Pada umumnya model turnover menyebutkan bahwa proses
pencarian kerja sebagai variabel antara pemikiran untuk
berhenti kerja dan keputusan untuk meninggalkan pekerjaan
(Mueller, 2003:14). Dengan kata lain, ada hubungan antara
tersedianya alternative pekerjaan lain dengan niat untuk
berhenti bekerja (Mueller,2003:16).
2) Aspek Individu
Dalam aspek ini dilihat dari masa kerja, usia muda dan
pendidikan. Hal ini akan besar kemungkinannya karyawan
untuk keluar karena aspek ini termasuk faktor yang tidak dapat
dihindari
Olah Data dan Pendampingan Penyusunan Artikel Ilmiah