Teori-teori Kepuasan

Wibowo (2014), menyebutkan teori-teori kepuasan kerja terdiri dari:
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang menganjurkan bahwa
satisfaction (kepuasan) dan dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivation dan hygeine
factors. Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan ketidakpuasan
apabila tidak ada. Pada teori ini, keidakpuasan dihubungkan dengan kondisi
di sekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas
pengawasan, dan hubungan dengan orang lain), dan bukannya denggan
pekerjaan itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif, dinamakan
sebagai hygeine atau maintenance factors. Sebaliknya, kepuasan ditarik dari
faktor yang terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung
daripadanya, seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
proosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan. Karena
faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja tinggi. Dinamakan
motivators.
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima
hasil, akan kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun
yang menilai orang tanpa memerhatikan siap mereka. Kunci menuju
kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan, semakin
rendah kepuasan orang. Implikasi teori ini mengundang perhatian pada
aspek pekerjaan yang perlu di ubah untuk mendapatkan kepuasan kerja.
Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek tersebut tidak harus
sama berlaku untuk semua orang. Tetapi mungkin aspek nilai dari pekerjaan
tentang orang-orang yang merasakan adanya pertentangan serius. Dengan
menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa kepuasan kerja
dapat diperoleh dari banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang mereka inginkan
dan apabila mungkin memberikannya.
Terdapat beberapa ahli membuat teori-teori mengenai kepuasan kerja
seorang pegawai, bagaimana tingkat kepuasan seorang pegawai dapat diukur dari
beberapa teori-teori yang telah diungkapkan oleh beberapa ahli tersebut. Menurut
Mangkunegara (2012:120) ada beberapa teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Teori Keseimbangan (Equity theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adams. Adapun komponen dari teori ini
adalah input, outcome, comparison person, equity in equity. Menurut teori
ini, puas atau tidak puas pegawai merupakan hasil dari membandingkan
antara input-outcome dirinya dengan input-outcome pegawai lain. Jadi jika
perbandingan tersebut dirasakan seimbang maka pegawai tersebut merasa
puas. Tetapi, apabila terjadi tidak seimbang dapat menyebabkan dua
kemungkinan, yaitu ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai
lain yang menjadi pembanding.
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter. Ia berpendapat bahwa
mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih
antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan pegawai.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja pegawai bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya kebutuhan pegawai. Pegawai akan merasa puas apabila pegawai
mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
terpenuhi, makin puas pula pegawai tersebut. Begitu pula sebaliknya
apabila kebutuhan pegawai tidak terpenuhi, pegawai akan merasa tidak
puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Menurut teori ini, kebutuhan kerja pegawai bukanlah bergantung pada
pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan
pendapat kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok
acuan. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas
apabila hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan
oleh kelompok acuan.
5) Teori Penghargaan (Exceptancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom kemudian teori
ini diperluas oleh Porter dan Lawyer. Pada buku Keith Davis, Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya. Selanjutnya Davis
mengemukakan bahwa penghargaan merupakan kekuatan keyakinan pada
suatu perlakuan yang diikuti dengan hasil khusus. Hal ini menggambarkan
bahwa keputusan pegawai yang memungkinkan mencapai suatu aksi yang
berhubungan dengan hasil dari range 0-1. Jika pegawai merasa tidak
mungkin mendapatkan hasil maka harapannya adalah 0. Jika aksinya
berhubungan dengan hasil tertentu maka harapannya bernilai 1. Harapan
pegawai secara normal diantara 0-1
6) Teori dua faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Freederick Herzberg. Herzberg
menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik acuannya. Penelitian
Herzberg diadakan dengan melakukan wawancara terhadap subjek
insinyur dan akuntan. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa
puas menurut Herzberg yaitu faktor pemeliharaan (maintanance factor)
dan faktor pemotivasian (motivational factors).