Definisi Organisational Citizenship Behaviour

Organisational Citizenship Behaviour didefinisikan oleh Robbins dan Judge
(2013) sebagai perilaku mendidik yang bukan merupakan bagian dari kewajiban kerja
karyawan tetapi mendukung bekerjanya organisasi secara efektif. Pendapat lain yang
dikemukakan oleh Gary (2012) menjelaskan bahwa OCB adalah perilaku sukarela
seorang pekerja untuk melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau
kewajibannya untuk kemajuan atau keuntungan organisasi. Organ dan rekan-
rekannya mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bebas, tidak langsung
atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara agregat
mempromosikan efektivitas dan fungsi efektif organisasi. OCB mendalam, di tempat
kerja (Organ et al., 2006).“Perilaku dalam peran biasanya diasosiasikan dengan
penghargaan dan hukuman, sedangkan dalam perilaku ekstra peran bebas dari
penghargaan dan perilaku yang dilakukan oleh seseorang yang tidak diatur oleh
imbalan yang akan mereka terima (Moon, Dyne, & Wrobel, 2004).“
Menurut Mariela (2014) karyawan yang puas dengan pekerjaannya cenderung
menunjukkan organisational citizenship behaviour (OCB). Peningkatan dalam
kegiatan pelatihan dapat membantu meningkatkan kepuasan kerja karyawan dengan
lebih baik. Komunikasi yang teratur antara manajemen dan karyawan mengenai visi
organisasi akan meningkatkan perilaku OCB dan mengurangi niat untuk berhenti.
Untuk memahami konsep OCB dari dasar hingga kompleksitas tertinggi dan berbagai
dimensi yang mempengaruhi perilaku individu di tempat kerja, sebuah penelitian
yang dilakukan oleh Biswas & Mazumder (2017) dan temuan mereka menyatakan
bahwa OCB adalah konsep yang menantang namun tidak dapat dijelaskan dan
berbagai aspek itu berdampak pada sikap dan perilaku karyawan.
Organisational Citizenship Behaviour merupakan perilaku sukarela seorang
pekerja untuk melakukan tugas atau pekerjaan di luar tanggung jawab atau
kewajibannya untuk kemajuan atau keuntungan organisasinya. Faktor penting yang
harus dipertimbangkan adalah kepuasan kerja dan OCB berbagi hubungan yang
signifikan di berbagai sektor dan faktor ekstrinsik dan intrinsik kepuasan kerja
memprediksi perilaku OCB karyawan.
Penelitian lain tentang OCB dilakukan untuk mengevaluasi hubungan antara
pembelajaran organisasi dan kemudian di tingkat individu dan organisasi. Hasil yang
digambarkan OCB bersifat sosialistik dan sebagian besar ditunjukkan oleh individu
yang perilakunya dapat dibawa lebih jauh ke tingkat organisasi. (Somech & Zahavy,
2004). Intervensi dampak OCB dialami antara komitmen organisasi, kepribadian dan
kepuasan kerja. Semakin tinggi kinerja ketika dimediasi semakin tinggi dampaknya
pada OCB (Indrati, Fernandes & Hakim, 2017). Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi adalah promotor utama sikap kerja dan elemen sikap berkontribusi pada
perilaku peran ekstra atau OCB dalam organisasi (Bowling,Wang & Li, 2012).
Karyawan yang memiliki sikap melakukan hal-hal yang berada di luar
deskripsi pekerjaan mereka tidak selalu berkinerja terbaik dalam organisasi namun
mereka diharapkan untuk melangkah jauh dalam karir mereka karena merekalah yang
memvisualisasikan tujuan perusahaan dan mereka sebagai satu dan selalu berharap
untuk kemajuan organisasi (Azmi, Desai & Jayakrishnan, 2016)