Tag: Psikolog

Menurut (Bandura et al., 1999), self-efficacy atau efikasi diri
merupakan bagaimana setiap individu merasa dirinya yakin dan percaya
terhadap kemampuannya yang dimiliki, yang mana dapat digambarkan
dengan memotivasi diri sendiri serta berfikir dirinya mampu dalam
melaksanakan sesuatu dan berperilaku di dalam pekerjaan yang akan
dilaksanakan oleh individu tersebut. Kepercayaan ataupun keyakinan
seseorang dapat menyelesaikan tugasnya merupakan ciri dari efikasi diri.
Keyakinan yang dimiliki individu ini mampu menilai apakah individu
tersebut memiliki suatu kekuatan yang mana dari kekuatannya dapat
menghasilkan pengaruh, sehingga menjadi suatu keinginan yang ingin
dicapai. Apabila seorang karyawan mempunyai tingkat self-efficacy yang
tinggi tentunya juga dapat memotivasi diri individu tersebut menjadi terarah
hingga dapat mencapai tujuannya.
Self Efficacy merupakan salah satu faktor yang berpengaruh pada
work engagement sebagai bentuk sumber daya pribadi yang mana memiliki
umpan balik pada keterikatan karyawan seperti gaji, bonus, peluang karir,
kompensasi dan tunjangan pekerjaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian
yang dilakukan oleh (Hotimah & Izzati, 2019) yang menunjukkan adanya
hubungan yang searah, artinya semakin tinggi nilai efikasi diri, maka
semakin tinggi pula work engagement. Sebaliknya, apabila semakin rendah
nilai efikasi diri pada karyawan, maka semakin rendah work engagement.

Work engagement adalah keadaan yang memuaskan dan positif
dalam bekerja serta perasaan termotivasi dalam bekerja dimana dapat dilihat
sebagai lawan dari kelelahan kerja atau burnout (Bakker, Arnold B & Leiter,
2010). Karyawan akan memiliki tingkat energi yang tinggi dan antusias
dalam melakukan pekerjaan. Hal ini dapat dikatakan bahwa individu yang
memiliki work engagement ditandai dengan adanya vigor, dedication, dan
absorption dalam melakukan pekerjaan sehingga karyawan dalam
pekerjaannya akan lebih fokus, merasakan dirinya adalah bagian dari sebuah
tim, merasa mampu dan tidak merasakan sebuah tekanan dalam membuat
sebuah perubahan dan perencanaan dalam pekerjaan serta menyukai
tantangan dalam pekerjaannya.
Terdapat faktor yang mempengaruhi keterikatan dengan
pekerjaannya menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010) yakni sumber
daya kerja, sumber daya pribadi dan tuntutan pekerjaan. Salah satu faktor
yang dapat dimanifestasikan dalam bentuk beban kerja adalah tuntutan
pekerjaan. Menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010) tuntutan pekerjaan
merujuk pada waktu dan tekanan kerja, tuntutan emosional kerja karyawan,
lingkungan kerja yang buruk, peran ambiguitas, konflik peran, dan
kelebihan peran.
Menurut (Nurendra, 2016) tuntutan kerja secara signifikan akan
menimbulkan beban kerja dan menurunkan keterikatan kerja sehingga
apabila karyawan mempersepsikan beban kerjanya secara negatif maka
karyawan akan menimbulkan suatu yang hal yang tidak menyenangkan dan
suatu hal yang berat untuk dilakukan sehingga dalam melakukan pekerjaan
karyawan merasa bosan, kelelahan, menunda-nunda pekerjaan dan
menimbulkan perasaan negatif pada pekerjaannya. Sebaliknya apabila
karyawan mempersepsikan beban kerjanya secara positif maka ia
menganggap bahwa pekerjaan-pekerjaannya menyenangkan dan tidak
memberatkan bagi dirinya sehingga mengakibatkan karyawan tidak merasa
kelelahan dan dalam melakukan pekerjaan akan semangat, memiliki inovasi
untuk menyelesaikan dan merasa tertantang untuk menyelesaikannya dan
menimbulkan perasaan positif pada pekerjaannya (Elftasari & Mulyana,
2018).

Berdasarkan pemaparan teori yang dijelaskan oleh (Bandura et al.,
1999) menjelaskan bahwa terdapat beberapa indikator dalam teori selfefficacy yang mengacu pada dimensi level atau magnitude, strength, dan
generality yang menghasilkan beberapa indikator sebagai berikut :
a) Yakin dapat menyelsaikan tugas tertentu
Individu yakin bahwa dirinya mampu untuk menyelesaikan tugas
tertentu yang dimana dengan menentukan target atas tugas apa yang
perlu untuk diselesaikan
b) Yakin dapat memotivasi diri untuk melakukan Tindakan yang di
perlukan untuk menyelsaikan tugas.
Individu mampu untuk menumbuhkan motivasi dalam dirinya untuk
dapat melakukan serangkaian tindakan yang nantinya diperlukan untuk
menyelesaikan tugas.
c) Yakin bahwa diri mampu untuk berusaha dengan keras, gigih, dan
tekun
Individu mempunyai ketekunan dalam rangka untuk menyelesaikan
tugas dengan menggunakan segala daya yang dimiliki.
d) Yakin bahwa diri mampu untuk bertahan menghadapi hambaatan dan
kesulitan
Individu mampu untuk bertahan dalam segala situasi serta dapat
menghadapi hambatan dan juga kesulitan serta mampu bangkit dari
kegagalan.
e) Yakin dapat menyelesaikan permasalahan di berbagai situasi
Individu memiliki keyakinan dalam menyelesaikan permasalahan tidak
bergantung pada situasi maupun kondisi tertentu.

Menurut (Bandura et al., 1999) faktor-faktor yang mempengaruhi
Self efficacy adalah:
a. Pencapaian Prestasi
Keberhasilan yang didapatkan akan meningkatkan efikasi diri yang
dimiliki seseorang sedangkan kegagalan akan menurunkan efikasi dirinya.
Apabila keberhasilan yang di dapatkan seseorang lebih banyak karena
faktor-faktor di luar dirinya, biasanya tidak akan membawa pengaruh
terhadap peningkatan efikasi diri.
b. Pengalaman Orang Lain
Individu yang orang lain berhasil dalam melakukan suatu aktivitas dan
memiliki kemampuan sebanding dapat meningkatkan efikasi dirinya.
Pengalaman keberhasilan orang lain yang memiliki kemiripan dengan
individu dalam mengerjakan tugas yang sama. Efiaksi tersebut didapat
melalui social models yang biasanya terjadi pada diri seseorang yang kurang
pengetahuan tentang kemampuan dirinya sehingga melakukan modeling.
Namun efikasi diri yang di dapat tidak akan berpengaruh bila model yang
diamati tidak memiliki kemiripan atau berbeda dengan model.
c. Persuasi Variabel
Individu diarahkan dengan saran, nasihat, bimbingan sehingga dapat
meningkatkan keyakinan seseorang bahwa kemampuan-kemampuanyang ia
dimiliki dapat membantu untuk mencapai apa yangdiinginkan. Informasi
tentang kemampuan yang di sampaikan secara verbal oleh seseorang yang
berpengaruh biasanya dugunakan untuk menyakinkan seseorang bahwa ia
mampu melakukan tugas.
d. Kondisi Emosional
Seseorang akan lebih mungkin mencapai keberhasilan jika tidak terlalu
sering mengalami keadaan yang menekan karena dapatmenurunkan
prestasinya dan menurunkan keyakinan kemampuandirinya. Kecemasan
dan stres yang terjadi dalam diri seseorang ketika melakukan tugas sering
diartikan suatu kegagalan. Pada umumnya seseorang cenderung akan
mengharapkan keberhasilan dalam kondisi yang tidak diselingi oleh
ketegangan dan tidak merasakan adanya keluhan

(Bandura et al., 1999) mengemukakan bahwa teori self-efficacy
memiliki 4 (empat) sumber yang terdiri dari :
1) Pengalaman diri sendiri (mastery experience)
Pengalaman diri sendiri mengacu pada keberhasilan dan juga
kegagalan yang dialami oleh individu dalam suatu bidang yang dimana
nantinya dapat menentukan tingkat self-efficacy. Self-efficacy dapat
dipengaruhi oleh keberhasilan dan juga kegagalan, karena keberhasilan
mampu meningkatkan self-efficacy seseorang, begitupun dengan kegagalan
yang terus menerus juga mampu untuk menurunkan self-efficacy, terutama
untuk kegagalan yang terjadi pada awal unjuk kerja serta tidak dikarenakan
usaha yang kurang atau terdapat kesalahan strategi sebagai penyebab dari
kegagalan itu sendiri.
2) Pengalaman orang lain (vicarious experience)
Self-efficacy juga dapat dipengaruhi oleh pengalaman dari orang
lain, dimana dengan melihat realita dari kerberhasilan orang lain akan
meningkatkan keyakinan diri bahwa individu juga memiliki kesempatan
serta kemampuan yang sama untuk dapat berhasil dalam melakukan tugas
ataupun aktivitas yang sama. Seorang individu juga dapat menjadikan
pengalaman orang lain sebagai ukuran seberapa baik atau buruknya orang
tersebut dalam mengerjakan suatu tugas, dengan kata lain individu harus
mampu menilai kemampuannya dengan melihat hasil yang telah dicapai
oleh orang lain.
Pada kasus yang lain, pengalaman kegagalan yang dialami oleh
orang lain juga dapat melemahkan keyakinan individu terhadap
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas, terlebih jika individu tersebut
melihat orang lain yang dirasa memiliki tingkatan kemampuan yang lebih
baik dari dirinya. Sehingga, dengan mengamati keberhasilan orang lain
yang memiliki kemampuan yang sebanding akan mampu meningkatkan
self-efficacy atau efikasi diri, begitupun sebaliknya apabila seorang individu
melihat kegagalan orang lain, maka hal tersebut akan berdampak pada
menurunnya self-efficacy serta usahanya dalam menyelesaikan tugas
tersebut.

Menurut (Bandura et al., 1999), self-efficacy atau efikasi diri
merupakan bagaimana setiap individu merasa dirinya yakin dan percaya
terhadap kemampuannya yang dimiliki, yang mana dapat digambarkan
dengan memotivasi diri sendiri serta berfikir dirinya mampu dalam
melaksanakan sesuatu dan berperilaku di dalam pekerjaan yang akan
dilaksanakan oleh individu tersebut.
Sementara itu menurut (Baron & Byrne, 2000) mengemukakan
efikasi diri merupakan penilaian seseorang pada suatu kemampuannya
untuk berkompetisi dalam hal melakukan tugas tertentu guna mencapai
tujuan yang mana dapat menghasilkan sesuatu dari pekerjaan yang telah
dilakukan serta dapat menyelesaikan hambatan ataupun kesulitan pada
pekerjaannya.
(Robbins, 2016) mengungkapkan bahwa semakin tinggi selfefficacy yang dimiliki oleh seseorang, semakin membuat dirinya yakin
bahwa memiliki kemampuan untuk berhasil, dalam situasi yang sulit
seseorang dengan self-efficacy rendah lebih cenderung mudah dalam
menyerah, sementara seseorang dengan self-efficacy tinggi akan berusaha
dengan lebih keras untuk menguasai tantangan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa efikasi diri adalah keyakinan manusia akan kemampuan dirinya
untuk melatih sejumlah ukuran pengendalian agar mampu mengatasi
masalah yang ada berdasarkan kemampuan diri mereka atas kejadian di
lingkungannya.

Berdasarkan pemaparan teori yang dijelaskan oleh (Gawron, 2014)
dan (Reid, 2011). menjelaskan bahwa terdapat beberapa indikator dalam
beban kerja dengan metode SWAT (Subjective Workload Assesment
Technique) metode ini untuk mengetahui beban mental karyawan dan
mengabaikan beban kerja secara fisik sehingga metode SWAT dapat
digunakan untuk mengukur beban kerja subjektif dalam berbagai lingkungan
kerja secara luas yang dapat digunakan untuk bermacam-macam profesi yang
mengacu pada dimensi beban waktu, beban mental dan tekanan psikologi
yang menghasilkan beberapa indikator sebagai berikut :
1. Target hasil
Pandangan individu mengenai besarnya target yang diberikan untuk
menyelesaikan pekerjaannya serta pandangan mengenai hasil kerja
yang harus diselesaikan dalam kurun waktu tertentu.
2. Usaha mental
Mencakup tentang konsentrasi dan usaha mental yang diperlukan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
3. Tuntutan pekerjaan
Kondisi dimana perasaan yang muncul akibat dari tuntutan pekerjaan
yang diberikan, berupa stress, kebingungan dan juga kekhawatiran.

(Robbins, 2016) yang menyatakan tentang persepsi merupakan
sebuah proses dari individu dalam mengorganisasikan dan
menginterpretasikan apa yang telah ditangkap di lingkungan kemudian
memberikan arti terhadap lingkungannya.
Terdapat tiga komponen utama dalam proses persepsi menurut
(Sobur, 2016) diantaranya adalah:
a. Seleksi adalah proses penyaringan rangsangan yang ditangkap oleh
indra, intensitas dan jenisnya dapat banyak atau sedikit.
b. Interpretasi adalah proses pengelompokan suatu informasi sehingga
informasi tersebut dapat diartikan.
c. Reaksi dalam bentuk tingkah laku sebagai akibat dari interpretasi dan
persepsi.
Menurut Simamora (2000), persepsi merupakan suatu proses,
dengan mana seorang menyeleksi, mengorganisasikan dan menginterpretasi
stimuli kedalam gambaran dunia yang berarti menyeluruh. Yang berarti
sudut pandang seseorang terhadap sesuatu yang tertangkap oleh panca
indera secara keseluruhan. Sunaryo (2002), mengatakan bahwa persepsi
adalah proses akhir dari pengamatan yang diawali oleh proses pengindraan,
yaitu proses di terimanya stimulus oleh alat indra, kemudian individu ada
perhatian, lalu diteruskan ke otak, dan kemudian baru individu menyadari
dengan sesuatu yang dinamakan persepsi. Dengan persepsi individu
menyadari dapat mengerti dengan keadaan lingkungan yang ada di
sekitarnya maupun tentang hal yang ada dalam diri individu yang
bersangkutan.
Menurut (Gawron, 2014) mendefinisikan beban kerja sebagai
berikut: ”Workload has been defined as a set of task demands, as effort, and
as activity or accomplishment”, yang berarti bahwa beban kerja telah
didefinisikan sebagai seperangkat tuntutan tugas, sebagai upaya, dan
sebagai kegiatan atau prestasi.
Menurut (Riggio, 2014) Beban kerja yaitu tuntutan kerja yang
dilakukan oleh individu sehingga dapat menimbulkan stress.
Menurut (Ulfah et al., 2018)Persepsi beban kerja merupakan
penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan tugas yang membutuhkan
kegiatan psikis, fisik, dan harus diselesaikan pada waktu yang telah
ditentukan.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa persepsi
terhadap beban kerja merupakan penilaian individu mengenai sejumlah
tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental misalnya
untuk mengingat hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mendeteksi
permasalahan, mengatasi kejadian yang tak terduga dan membuat keputusan
dengan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan dan kekuatan fisik untuk
mencetak, mengikir, menghaluskan, mengangkat atau finising barang yang
harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu. Apabila individu tersebut
memiliki persepsi yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja
sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih
bersungguhsungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang
bermanfaat bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja. Sebaliknya
jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai
tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki
dampak negatif bagi dirinya maupun perusahaan tempat bekerja.

1. Sumber Daya Kerja
Sumber daya kerja dan kinerja kerja memiliki umpan balik pada
keterikatan karyawan. Sumber daya kerja yang dapat mengurangi tuntutan
pekerjaan mengacu pada aspek fisik, sosial atau organisasi dari segi
fisiologis dan psikologis kemudian juga dapat menstimulasi pertumbuhan,
pembelajaran, dan pengembangan pribadi. Sumber daya kerja dapat
ditempatkan pada sistem organisasi seperti gaji/bonus, peluang karir,
keamanan kerja, kejelasan peran dan partisipasi dalam pengambilan
keputusan; hubungan interpersonal dan sosial seperti adanya dukungan dari
rekan kerja; Menurut (Bakker, Arnold B & Demerouti, 2012) dalam sumber
daya kerja juga terdapat motivasi internal dan eksternal. Motivasi internal
memainkan peran dalam menumbuhkan pertumbuhan, pembelajaran dan
pengembangan karyawan sedangkan motivasi eksternal memainkan peran
mencapai tujuan kinerja.
2. Tuntutan Pekerjaan
Menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010) menyatakan tuntutan
pekerjaan adalah usaha yang dilakukan dalam bentuk fisik, kognitif maupun
emosional secara berkelanjutan dimana terdapat aspek-aspek yang
mendukung yakni fisik, psikologis, sosial dan organisasi. Tuntutan kerja
tidak selalu menimbulkan dampak negatif, tetapi dapat berubah menjadi
ketegangan dalam diri individu apabila tuntutan tugas terlalu tinggi
sehingga mengakibatkan dampak negatif seperti depresi, kecemasan, dan
burnout. Selain menimbulkan stress tuntutan tugas juga dapat menimbulkan
beban kerja bagi karyawan. Tuntutan kerja ada berbagai macam diantaranya
adalah waktu dan tekanan kerja, tuntutan emosional kerja karyawan,
lingkungan kerja yang buruk, peran ambiguitas, konflik peran, dan
kelebihan peran.
3. Sumber Daya Pribadi
Sumber daya pribadi juga menjadi aspek dari work engangement.
Sumber daya pribadi merupakan kepribadian serta emosional yang ada
dalam diri individu. Menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010)
menyatakan bahwa sumber daya pribadi sebagai evaluasi diri positif yang
berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan akan memiliki hubungan yang
positif dengan pekerjaan. Contoh hubungan yang positif seperti optimis,
self-efficacy, dan harga diri. Sikap-sikap positif tersebut juga menjadi
mediasi antara sumber daya pekerjaan terhadap work engagement, selain itu
juga dapat mengantisipasi burnout yang dialami oleh karyawan.

Menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010) menyatakan bahwa
terdapat tiga indikator dalam work engagement diantaranya adalah:
a. Vigor ( semangat )
Vigor ( semangat ) merupakan semangat yang dimiliki sebagai
perasaan individu dalam melakukan pekerjaan. menggambarkan level
energy dan mental resiliensi yang dimiliki seseorang ketika bekerja. Selain
itu, vigor juga menunjukkan adanya kesediaan karyawan untuk melakukan
usaha yang besar dalam menyelesaikan pekerjaan, tidak mudah merasa lelah
dalam melakukan pekerjaan. meski mengalami suatu hal yang sulit dalam
pekerjaan.
b. Dedication ( dedikasi )
Dedication ( dedikasi ) didefinisikan sebagai keterlibatan yang kuat
dari karyawan terhadap pekerjaannya. Keterlibatan karyawan merupakan
perasaan yang bersifat positif seperti antusias dalam penyelesaian pekerjaan
serta perasaan keterikatan diri terhadap pekerjaan dan perusahaan yang
ditempati.
c. Absorption (penyerapan )
Absorption ( penyerapan ) merupakan konsentrasi penuh yang
dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaan dimana karyawan merasa
pada saat melakukan pekerjaan, waktu terasa begitu cepat berlalu karena
menikmati pekerjaanya serta sulit melepaskan diri mereka pada saat
melakukan pekerjaan karena mereka merasa nyaman dengan pekerjaan yang
dilakukan.

Menurut (Bakker, Arnold B & Leiter, 2010) menyatakan bahwa
work engagement adalah keadaan kerja yang memuaskan dan positif, serta
perasaan termotivasi dalam bekerja dimana dapat dilihat sebagai lawan dari
kelelahan kerja (burnout) sehingga dalam melakukan pekerjaan karyawan
akan antusias dan memiliki tingkat energi yang tinggi.
(Aziz & Rahardjo, 2014) Work engagement adalah sebuah konsep
dimana karyawan memiliki komitmen dan semangat bekerja tinggi dalam
pekerjaannya, merupakan upaya karyawan untuk mengekspresikan diri
secara fisik, kognitif dan emosional selama bekerja.
(Kahn, 2012) menyatakan bahwa work engagement didefinisikan
sebagai keterikatan karyawan sebagai anggota organisasi dimana mereka
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, dan emosional serta
secara penuh terhadap peran kerja mereka.
Menurut (Robinson et al., 2015) work engagement yaitu sikap positif
yang dipegang oleh karyawan terhadap organisasi atau perusahaan yang
ditempati dan dapat bekerjasama meningkatkan kinerja untuk kepentingan
organisasinya.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
work engagement merupakan keterikatan karyawan sebagai anggota
organisasi dan memiliki komitmen kuat yang didukung oleh perasaan
termotivasi dalam bekerja dimana dapat dilihat sebagai lawan dari kelelahan
kerja (burnout) sehingga dalam melakukan pekerjaan karyawan akan
antusias dan memiliki tingkat energi yang tinggi.

Employee engagement atau keterikatan karyawan didefinisikan oleh
(Robbins, 2012) sebagai suatu komitmen emosional yang dimiliki oleh setiap
karyawan dalam proses mencapai tujuan organisasi. Dalam hal ini fokus
karyawan tidak sekedar hanya berfokus pada upah yang akan diterima atau
tunjangan dan promosi lainnya tetapi karyawan juga memiliki andil berupa
keterlibatan dalam upaya mewujudkan tujuan organisasi atau perusahaan
(Kruse, 2012) . Keterlibatan dan keterikatan karyawan terhadap perusahaan
tempat ia bekerja menjadi salah satu aspek penting untuk menentukan
tercapainya tujuan suatu perusahaan. Akbar (Rustono, 2014), menjelaskan
bahwa employee engagement (keterikatan karyawan) dapat dikorelasikan
dengan keberhasilan suatu perusahan dalam mencapai suatu tujuan baik itu
berupa peningkatan kualitas perusahaan, rendahnya tingkat turnover, juga
meningkatnya kualitas kinerja karyawan menjadi lebih baik. Oleh karena itu
dapat dipahami bahwa keterikatan karyawan (employee engagement) dengan
kinerja karyawan saling bersinggungan dan memiliki hubungan yang bersifat
positif. Maksudnya semakin tinggi keterikatan karyawan makan kinerjanya
juga akan mengikuti semakin baik.
Hal tersebut dibuktikan oleh (Setiawan, 2017) yang menyatakan
bahwa employee engagement memberikan pengaruh positif dan dinamis pada
kinerja karyawan. Kemudian didukung dengan penelitian (Wicaksono, 2019)
yang menyimpulkan dalam hasil penelitiannya bahwa secara parsial
ditemukan pengaruh elemen absorption terhadap kinerja karyawan.

Adapun pencapaian kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu faktor
kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation):
1. Faktor Kemampuan (Ability) Jika dilihat dengan sudut pandang psikologis
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang ini berupa dua jenis kemampuan
yaitu kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge and
skills). Tentu saja faktor kemampuan (Ability) ini kemudian memberi
dampak terhadap bagaimana cara seorang karyawan atau pemimpin dalam
menjalankan kewajibannya di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Seorang pemimpin atau karyawan yang punya kemampuan potensi (IQ) di
atas rata-rata (110-120) atau kemampuan yang lebih tinggi seperti IQ
superior, very superior, gifted, dan jenius akan lebih terampil dalam
menyelesaikan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari dan menjadi
tanggung jawabnya apalagi jika didukung dengan pendidikan yang
memadai. Semakin baik faktor kemampuan (ability) akan semakin mudah
mencapai kinerja maksimal misalnya employee engagement.
2. Faktor Motivasi (Motivation). Faktor ini dipahami sebagai suatu perilaku
(attitude) yang dimiliki setiap individu baik pemimpin atau karyawan
dimana memiliki pandangan positif mengenai situasi kerja (situation) di
lingkungan tempat bekerja dan berbagai elemen di dalamnya. Individu
yang memiliki karakter positif terhadap setiap kondisi yang terjadi di
lingkungan kerja menggambarkan individu yang memiliki motivasi tinggi
sedangkan yang sulit berpandangan positif dan cenderung bersikap
resisten (kontra) terhadap kondisi kerja menggambarkan individu tersebut
tidak banyak memiliki motivasi untuk bekerja. Kondisi kerja yang
dimaksud dalam hal ini meliputi interaksi kerja, kebijakan perusahaan,
iklim kerja, fasilitas kerja, dan pola kepemimpinan

Kinerja dapat diidentifikasi dengan menilai beberapa indikator
penting yang membentuk kinerja karyawan. (Mangkunegara, 2017)
menguraikan indikator penting untuk mengetahui kinerja karyawan terdiri
dari beberapa poin penting, yaitu:
1. Kualitas yaitu seberapa baik seorang karyawan dalam menyelesaikan
tugas-tugas yang harus diselesaikan. Untuk mengukur kualitas kerja
seorang karyawan dapat diidentifikasi dengan mengidentifikasi tiga
indikator, yakni:
a. Ketelitian
b. Kehandalan.
c. Kerapian
2. Kuantitas Kerja merupakan rentang seberapa lama karyawan dapat
beraktifitas untuk menjalankan pekerjaan dengan optimal. Kuantitas
kerja yang dimiliki karyawan dapat diidentifikasi dengan melihat
seberapa cepat tiap-tiap karyawan ketika melaksanakan pekerjaan yang
sudah ditugaskan. Adapun untuk mengetahui kuantitas kerja seorang
karyawan dapat diketahui dengan menggunakan tiga indikator sebagai
berikut:
a. Hasil Kerja
b. Kepuasan Kerja
c. Ketepatan waktu
3. Kerjasama dipahami sebagai kesiapan seorang karyawan dalam
melibatkan diri dengan lingkungan perusahaan atau organisasi baik
antar karyawan atau pegawai lain secara horizontal maupun vertikal.
Kemampuan kontribusi antar karyawan ini dibutuhkan dalam pekerjaan
maupun diluar urusan pekerjaan sehingga bounding yang baik ini
berdampak pada hasil kerja tiap karyawan yang semakin baik. Indikator
yang digunakan untuk menilai kemampuan kerjasama adalah sebagai
berikut:
a. Kekompakan
b. Membentuk kerjasama
4. Tanggung jawab merupakan pemahaman seorang karyawan terhadap
kewajiban untuk mengerjakan hingga selesai tugas yang telah
disampikan oleh atasan perusahaan dan menjadi tanggung jawab
karyawan tersebut. Mengukur tanggung jawab dapat menggunakan dua
indikator, yakni:
a. Menjalankan keputusan
b. Hasil kerja
5. Inisiatif merupakan bentuk kesadaran yang ada dalam diri seorang
karyawan untuk memulai pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya,
mulai dari mengatasi masalah hingga menyelesaikan masalah dalam
pekerjaan tanpa menunggu arahan dari pemimpin atau atasan. Artinya
dorongan untuk menyelesaikan tanggung jawab terbentuk dari dalam
diri karyawan itu sendiri. Indikator untuk mengukur tingkat inisiatif
seorang karyawan adalah:
a. Kemandirian
b. kemampuan dalam bekerja

Menurut (Lijan, 2016) kinerja adalah bentuk dari hasil upaya yang
mampu direalisasikan individu atau kumpulan orang yang tergabung
dalam wadah organisasi, sesuai dengan tugas maupun wewenang yang
dimiliki oleh tiap masing-masing anggota yang terlibat dalam upaya
mewujudkan rencana perusahaan/organisasi.
Kemudian (Priansa, 2016) berpendapat bahwa kinerja merupakan
keberhasilan pegawai untuk mencapai tugas dalam melaksanakan
pekerjaannya. Kinerja bukan karakteristik yang ada dalam diri individu
seperti bapak atau kemampuan, namun bentuk kinerja ini adalah
perwujudan dari realisasi bakat dan kemampuan itu sendiri. Hasil akhir
dari proses melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan atasan
kepada karyawan yang mamp diwujudkan seoptimal mungkin merupakan
wujud dari kinerja itu sendiri.
Menurut (Mangkunegara, 2017) definisi kinerja (prestasi kerja)
yakni hasil akhir suatu pekerjaan baik berupa kualitas ataupun kuantitas
yang mampu diwujudkan oleh seorang karyawan sebagai bentuk
keterlibatan karyawan tersebut untuk mewujudkan tanggung jawab yang
sudah diberikan oleh atasan kepada karyawan tersebut.
Berdasarkan uraian di atas, dapat dipahami mengenaai definisi
kinerja sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja yang dilakukan
karyawan mengenai tugas dan kewajiban, kemampuan serta tanggung
jawab yang dilakukan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi
suatu organisasi sehingga memberikan kontribusi terhadap perusahaan.

Menurut (Schaufeli & Bakker, 2016), terdapat tiga indikator dari
employee engagement, yaitu:
1. Vigor,Dapat dinilai dari semangat yang di tunjukkan seseorang untuk
melakukan pekerjaannya serta dapat dilihat dari energi dan stamina
yang tinggi ketika bekerja. Kemauan untuk berusaha dengan sungguhsungguh dalam melakukan pekerjaan serta kegigihan dan ketekunan
dalam menghadapi kesulitan dalam bekerja
2. Dedication, Mengacu pada kekuatan perasaan terikat dengan
pekerjaan sehingga akan selalu terlihat antusias dan bangga dengan
pekerjaan yang dimilikinya serta penuh dengan perasaan yang
bermakna.
3. Absorption,Ditandai dengan adanya konsentrasi dan keseriusan dalam
bekerja,menikmati pekerjaan sehingga waktu terasa berlalu begitu
cepat ketika sedang bekerja dan merasa sulit untuk keluar dari
pekerjaan. Adanya ketertarikan untuk menyelesaikan apa yang
dibutuhkan dari pekerjaan

Gibbons (Hughes, dkk, 2012) menjelaskan mengenai employee
engagement sebagai suatu keterkaitan yang tinggi baik secara intelektual
maupun emosional dalam diri seorang pekerja pada pekerjaan, organisasi,
manajer atau rekan kerja yang mampu menawarkan keterlibatan sehingga
memberikan pengaruh dalam meningkatkan discretionary effort terhadap
pekerjaan yang dilakukannya. Keterlibatan yang bersifat positif dengan
pekerjaannya ini kemudian bermanifestasi sebagai tanggung jawabnya
terhadap organisasi dimana tempat dia melaksanakan pekerjaannya,
manajer selaku pemimpin dan atasannya, dan memberikan motivasi serta
arahan, atau rekan kerja yang saling memberikan dukungan satu sama lain
sehingga mampu memberikan usaha maksimal yang bahkan lebih tinggi
dari standar suatu pekerjaan. Rothbar (dalam Saks 2006) menguraikan
bahwa definisi mengenai keterikatan sebagai sebuah susunan motivasional
yang terdiri dari dua dimensi yakni attention (kemampuan seseorang untuk
menggunakan proses berpikirnya terhadap kedudukannya dalam suatu
aktifitas bekerja dalam sebuah periode waktu tertentu) dan absorption
(kemampuan seseorang untuk bersuungguh-sungguh dalam memusatkan
konsentrasinya terhadap peran kerja yang ia lakukan).
(Robinson, Jakarta) mengartikan employee engagement sebagai
suatu perilaku positif seorang karyawan mengenai lingkungan kerja tempat
ia berproses dan mengimplementasikan asas-asas yang terdapat pada satu
organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu, dalam konsep employee
engagement, dapat dipahami sebagai hubungan timbal balik yang
dilakukan oleh perusahaan kepada pekerja bergitupula sebaliknya.
Memaknai beberapa uraian mengenai pengertian employee
engagement oleh berbagai tokoh maka dapat disimpulkan bahwa employee
engagement ini berarti sebuah relasi emosional dan intelektual yang tinggi
yang dimiliki oleh karyawan terhadap pekerjaan yang ia tekuni. Employee
engagement pun diekspresikan dengan perilaku karyawan yang
memberikan keterlibatan lebih terhadap pekerjaannya dan mampu
berkontribusi secara efisien dan efektif di lingkungan tempat ia bekerja.

Employee enggament (keterikatan kerja) seorang karyawan
terhadap perusahaan ditunjukkan dengan karyawan yang memiliki
energi penuh saat bekerja, semangat, serta mempunyai sikap pantang
menyerah dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga berdampak
terhadap komitmen karyawan dengan perusahaan dimana karyawan
merasa pekerjaannya memiliki makna yang mendalam dan penting
bagi hidupnya sehingga dapat meningkatkan kinerja dengan
ditunjukkan melalui upaya karyawan untuk bekerja dengan teliti dan
menyelesaikan pekerjaannya dengan akurat. Dalam penelitian
(Prabawati, 2017) mengatakan bahwa ketika seorang karyawan
memiliki keterikatan dan komitmen dalam pekerjaannya maka akan
meningkatkan hasil kerja karyawan itu sendiri

Employee engagement adalah keterikatan karyawan terhadap
pekerjaannya pada perusahaan yang digambarkan karyawan melalui
perilakunya yang antusias dalam menyelesaikan pekerjaan yang
diberikan sehingga tidak bisa bersikap acuh dengan pekerjaannya.
Keterikatan karyawan terhadap perusahaan juga dapat membuat
karyawan tenggelam dalam pekerjaannya.
Kinerja merupakan hasil yang didapatkan seorang karyawan
dalam menyelesaikan tugas dengan baik sehingga dapat mencapai
target yang ditetapkan oleh perusahaan.
Keterikatan kerja yang dimiliki karyawan terhadap
pekerjaannya akan membuat karyawan merasa bangga terhadap
pekerjaannya dan mereka akan bekerja dengan sungguh-sungguh. Hal
ini tentu saja dapat mempengaruhi kinerja karyawan, dimana
karyawan yang memiliki keterikatan terhadap perusahaan akan
sungguh-sungguh dalam mengerjakan tugas yang diberikan oleh
perusahaan sehingga karyawan dapat bekerja mencapai target yang
sudah ditetapkan perusahaan.

Komitmen organisasi adalah seorang karyawan yang
memiliki keingiman untuk tetap berada dalam perusahaan karena bagi
mereka pekerjaannya penting untuk hidupnya dan pekerjaannya
memiliki makna yang mendalam bagi dirinya.
Kinerja adalah suatu hasil yang diraih oleh karyawan pada
saat melaksanakan pekerjaannya yang diberikan oleh perusahaan
dengan teliti dan akurat sehingga pekerjaan yang dihasilkan sesuai
dengan kriteria perusahaan.
Karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap
pekerjaannya, maka akan terikat secara emosional dengan perusahaan
dan mudah beradaptasi dalam perusahaan. Karyawan yang berperilaku
seperti ini akan mempengaruhi kinerja karyawan, karena dengan
beradaptasi dengan rekan kerja di perusahaan akan menghasilkan
kerjasama yang baik antar karyawan sehingga dapat menghasilkan
kinerja yang memuaskan

Employee engagement merupakan keterikatan karyawan
terhadap pekerjaannya yang digambarkan dengan memiliki energi
yang tinggi dan ketahanan mental serta tidak mudah menyerah saat
menghadapi kesulitan dalam bekerja. Dalam dunia perusahaan sikap
karyawan seperti ini dapat membantu proses aktivitas yang dilakukan
perusahaan.
Komitmen organisasi adalah keinginan seseorang karyawan
untuk tetap tinggal dalam perusahaan karena karyawan merasa
memiliki tanggungjawab untuk tetap berada dalam perusahaan demi
mencapai tujuan perusahaan karena bagi karyawan itu merupakan
kewajibannya.
Karyawan yang memiliki keterikatan karyawan terhadap
pekerjaannya yang ditunjukkan dengan ketahanan mental tinggi dan
memiliki energi penuh saat bekerja sehingga dapat mempengaruhi
komitmen seorang karyawan, karena karyawan merasa memiliki
tanggungjawab atas pekerjaannya, dengan itu karyawan yang
memiliki keterikatan terhadap pekerjaannya akan tetap tinggal dalam
perusahaan karena bagi karyawan itu merupakan kewajiban dalam
menjalankan tugasnya.

Menurut (Cendani & Tjahjaningsih, 2015) kinerja merupakan hal
yang dapat mempengaruhi mereka untuk seberapa banyak mereka
melibatkan dirinya dalam organisasi antara lain sebagai berikut :
a. Kuantitas keluaran
b. Kualitas keluaran
c. Jangka waktu keluaran
d. Kehadiran ditempat kerja

Ada beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Gibson (2002) dalam (Sa’diyah, Irawati, & Faidal, 2017) antara lain :
1 Atribut Individu. Atribut yang dimiliki dan melekat pada individu
akan membedakan dengan yang lainnya.faktor ini merupakan
kecakapan individu dalam menyelesaikan tugas-tugasnya yang
telah ditetapkan, antara lain :
a.Karakter demografi, meliputi umur, jenis kelamin, dan
sebagainya.
b. Karakter kompetensi, seperti bakat, kecerdasan, kemampuan,
ketrampilan, dan sebagainya.
c.Karakteristik psikologi, dapat dilihat dari nilai yang dianut
seperti sikap dan perilaku.
2 Kemauan untuk bekerja. Karyawan yang telah memiliki atribut
yang melekat pada dirinya memiliki kesempatan untuk mencapai
suatu prestasi. Kemauan karyawan untuk bekerja merupakan suatu
kekuatan karyawan yang dapat meningkatkan usaha kerja yang
lebih terarah dalam melaksanakan pekerjaan.
3 Dukungan organisasi. Dukungan organisasi terhadap karyawan
merupakan hal yang penting dalam mencapai tujuan organisasi
tersebut. Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik karyawan
maupun organisasi atau perusahaan. Misalnya dalam hal
perlengkapan, peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam
memberikan informasi.

Menurut (Viswesvaran & Ones, 2000) mengatakan bahwa kinerja
mempunyai 6 dimensi sebagai berikut :
1) Effort
Usaha seseorang dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
perusahaan yang diperlihatkan dari inisiatif dan giat dalam bekerja
seorang karyawan.
2) Job Knowledge
Seberapa jauh karyawan memiliki pengetahuan dan ketrampilan saat
melaksanakan pekerjaan, serta seberapa tingginya karyawan dalam
memahami tugas yang diberikan oleh perusahaan.
3) Quality
Tingkat seberapa baiknya karyawan dalam menyelesaikan tugas
yang diberikan kepadanya.
4) Quantity
Seberapa banyak jumlah pekerjaan yang dihasilkan dalam bentuk
mata uang dan seberapa banyak unit yang diproduksi atau jumlah
aktivitas yang dikerjaan dalam satu harinya.
5) Compliance with rules
Karyawan yang bersedia memahami dan mematuhi peraturan dan
regulasi yang ada di perusahaan tempat dimana bekerja.
6) Interpersonal competence
Seseorang yang mampu menjalin hubungan dengan baik terhadap
rekan kerja, serta mampu untuk berkerjasama dengan antar
karyawan dalam perusahaan.

Berikut beberapa faktor yang mungkin dapat menjadi hambatan dalam
penilaian evaluasi prestasi yang adil:
1. Perubahan standar
Standar yang tidak konsisten dan berubah-ubah akan mempengaruhi
pengukuran prestasi karyawan.
2. Hallo effect
Terjadi apabila penilaian manajer terhadap prestasi karyawan secara
keseluruhan hanya bergantung pada satu atau beberapa aspek saja. Efek tersebut
merupakan efek berantai. Biasanya hal ini terjadi karena pimpinan melibatkan
emosi dalam sebuah penilaian, menilai terlalu lunak atau keras, melibatkan
prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang
paling akhir saja.
3. Perbedaan sifat manajer
Manajer mempunyai sifat dan karakter yang berbeda. Penilaian karyawan
bias menjadi berbeda karena sifat manajer. Oleh karena itu, disarankan untuk
membuat standar/pedoman penilaian untuk dijadikan patokan penilaian agar
penilaian secara adil dapat diwujudkan dan karyawan terhindar dari bias yang
disebabkan karakter manajer.
4. Perbedaan stereotype tertentu
Manajer dapat menjadi bias karena faktor etnis, jenis kelamin, atau
golongan tertentu. Untuk menghindari hal itu, manajer harus berpegang pada
pedoman/standar tertulis dan hasil penilaian prestasipun harus dilakukan secara
tertulis sehingga dapat dipertanggung jawabkan, (Rachmawati, 2008)

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan, (Simamora,
2004).
Penilaian kinerja kadang-kadang merupakan kegiatan manajer yang paling
tidak disukai, dan mungkin ada beberapa alasan untuk perasaan demikian. Tidak
semua peniiaian kinerja bersifat positif, dan mendiskusikan nilai dengan karyawan
yang nilainya buruk bias menjadi tidak menyenangkan. Penilaian kinerja
karyawan memiliki dua penggunaan yang umum didalam organisasi, dan
keduanya bisa merupakan konflik yang potensial.

Dalam pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kinerja induvidu
karyawan, oleh karena itu factor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu
adalah (Mathis dan Jackson, 2006) :
1. Kemampuan individu untuk melakukan pekerjaan tersebut yaitu
bakat, minat dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan yaitu motivasi yang dimiliki, etika
kerja, tingkat kehadiran, rancangan kerja.
3. Dukungan organisasional yaitu pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan tekhnologi, standar kerja, manajemen dan rekan
kerja.
Pendapat lain tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja, antara
lain dikemukakan (Armstrong dan Baron dalam Wibowo, 2011) yaitu sebagai
berikut :
1. Personal factors, ditujukkan oleh tingkat keterampilan, kompetensi,
yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.
2. Leadership factors, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan dan
dukungan yang dilakukan menejer dan team leader.
3. Team factor, ditujukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
4. System factors, ditujukan oleh adanya system kerja dan fasilitas yang
diberikan organisasi.
5. Contextual / situational factors, ditujukan oleh tingginya tingkat
tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang
dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja. Indikator kinerja dipakai
untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar
perilaku yang dapat diamati. Terdapat tujuh indicator kinerja menurut Hersey,
Blanchard, dan Johnson dalam (Wibowo, 2010), yakni tujuan, standar,
umpanbalik, alat atau sarana, kompetensi, motif, peluang.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu, (Hasibuan, 2005)
Kinerja karyawan adalah suatu keadaan yang menunjukkan banyaknya
pekerjaan yang harus dilakukan atau dihasilkan seorang individu atau sekelompok
kerja sesuai dengan job description mereka masing-masing, (Manullang, 2001).
Sedangkan pakar lain, mengatakan bahwa kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan, (Rivai, 2004).
Sementara menurut (Siagian, 2002) kinerja merupakan suatu keadaan
yang menunjukkan kemampuan seseorang karyawan dalam menjalankan tugas
sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh organisasi kepada karyawan
sesuai dengan job description nya.
Berdasarkan uraian tersebut diatas mengungkapkan bahwa dengan hasil
kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya. Maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.

Menurut Hadari Nawawi (2003) faktor-faktor yang mempengaruhi
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
a. Kondisi fisik (kondisi kerja) merupakan keadaan kerja dalam
perusahaanyang meliputi penerangan tempat kerja, penggunaan warna,
pengaturan suhu udara, kebersihan dan ruang gerak.
b. Kondisi non fisik (iklim kerja) sebagai hasil persepsi karyawan
terhadap lingkungan kerja tidak dapat dilihat atau disentuh tetapi dapat
dirasakan oleh karyawan tersebut. Iklim kerja dapat dibentuk oleh para
pemimipin yang berarti pemimpin tersebut harus mempunyai
kemampuan dalam membentuk iklim kerja tersebut.

Secara garis besar lingkungan kerja terbagi atas dua, yaitu lingkungan
kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik (Sedarmayati : 2009). Lingkungan
kerja fisik adalah semua keberadaan yang berbentuk fisik, yang terdapat disekitar
tempat kerja karyawan, yang dapat mempengaruhi karyawan tersebut secara
langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik ada yang lansung
berhubungan langsung dengan karyawan, namun ada juga yang berhubungan
dengan perantara atau lingkungan umum, yang dapat juga disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, seperti temperatur, kelembaban, dan
sirkulasi udara.
Sementara itu, lingkungan kerja non fisik merupakan suatu keadaan yang
terjadi dan memiliki kaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan,
sesama rekan kerja, maupun bawahan. Perusahaan hendaknya dapat menyediakan
kondisi kerja yang kondusif dan mendukung kerja sama antar karyawan yang
bekerja di dalamnya baik di atas maupun tingkat bawah, dengan suasa
kekeluargaan, adanya komunikasi yang baik, dan juga pengendalian diri yang
baik.
Lingkungan kerja fisik mencakup setiap hal dari fasilitas parkir diluar
gedung perusahaan, lokasi dan rencana gedung sampai jumlah cahaya dan suara
yang menimpa meja kerja ruang kerja atau ruang kerja seorang tenaga kerja
(Ashar S. Munandar : 2008).
Schultz (Dalam Ashar S. Munandar :2008) mangajukan hasil suatu
penelitian di Amerika Serikat tentang kantor yang dirancang seperti pemandangan
alam. Kantor yang terdiri dari ruangan yang luas tanpa dinding-dinding bagi yang
membagi ruangan kedalam ruangan-ruangan terpisah. Semua karyawan dari
pegawai rendah sampai menengah dikelompokan kedalam satuan kerja fugional,
masing-masing dipisahkan dari satuan-satuan lainnya dengan pohon-pohon
(pendek) dan tanaman, kaca jendela yang rendah lemari-lemari pendek, rak-rak
buku. Kantor-kator pemandangan alam ini dikatakan melancarkan komunikasi dan
alur kerja. Disamping itu keterbukaan menunjang timbulya ikatan dan kerjasama
kelompok serta mengurangi rintangan-rintangan psikologis antara manajemen dan
karyawan. Keluhan kantor dalam kantor pemandangan ala mini berkaitan dengan
tidak adanya keleluasaan pribadi, adanya banyak kebisingan dan kesulitan
berkonsentrasi.
Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Anwar P. Mangkunegara (2005)
yaitu:
1. Kondisi lingkungan kerja fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan tata ruang kerja
Tata ruang kerja yang baik akan mendukung terciptanya hubungan kerja
yang baik antara sesama karyawan maupun dengan atasan karena akan
mempermudah mobilitas bagi karyawan untuk bertemu. Tata ruang yang
tidak baik akan membuat ketidak nyamanan dalam bekerja sehingga
menurunkan efektivitas kinerja karyawan.
b. Faktor kebersihan dan kerapian ruan kerja.
Ruang kerja yang bersih, rapi, sehat dan aman akan menimbulkan rasa
nyaman dalam bekerja. Hal ini akan meningkatkan gairah dan semangat
kerja karyawan dan secara tidak langsung akan meningkatkan efektivitas
kinerja karyawan.
2. Kondisi lingkungan kerja non fisik yang meliputi :
a. Faktor lingkungan sosial
Lingkungan sosial yang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah latar belakang keluarga, yaitu antara lain status keluarga, jumlah
keluarga, tingkat kesejahteraan dan lain-lain.
b. Faktor status sosial
Semakin tinggi jabatan seseorang semakin tinggi pula kewenangan dan
keleluasan dalam mengambil keputusan.
c. Faktor hubungan kerja dalam perusahaan
Hubungan kerja yang ada dalam perusahaan adalah hubungan kerja antara
karyawan dengan karyawan dan antara karyawan dengan atasan.
d. Faktor sistem informasi
Hubungan kerja akan dapat berjalan dengan baik apabila ada komunikasi
yang baik diantara anggota perusahaan. Dengan adanya komunikasi di
lingkungan perusahaan maka anggota perusahaan maka anggota
perusahaan akan beriteraksi, saling memahami, saling mengerti satu sama
lain dapat mehilangkan perselisihan salah paham.
3. Kondisi psikologis dari lingkungan kerja yang meliputi :
a. Rasa Bosan
Kebosanan kerja dapat disebabkan perasaan yang tidak enak, kurang
bahagia, kurang istirahat dan perasaan lelah.
b. Keletihan Dalam Bekerja
Keletihan kerja terdiri atas dua macam yaitu keletihan kerja psikis dan
keletihan psikologis yang dapat menyebabkan meningkatkan absensi,
turn over dan kecelakaan

Dalam melakukan aktivitas perusahaan, lingkungan kerja merupakan
segala kondisi yang berada disekitar para pekerja, sehingga baik secara langsung
maupun tidak langsung dapat mempengaruhi dirinya dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan. Lingkungan yang baik dan menyenangkan akan dapat
menimbulkan semangat dan bergairah kerja, dan sebaliknya jika lingkungan kerja
yang tidak menyenangkan akan dapat mengurangi semangat dan bergairah kerja.
Menurut Alex Nitisimito (2006), lingkungan kerja adalah segala yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang dibebankan. Lussier (Dalam Hadari Nawawi : 2003) mengartikan bahwa
lingkungan kerja adalah kualitas internal operganisasi yang relatif berlangsung
terus menerus yang dirasakan oleh anggotanya.
Lingkungan kerja adalah semua aspek fisik kerja, psikologis kerja dan
peraturan kerja yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan tercapai
produktivitas (Anwar P. Mangkunegara : 2005).

HerzbergTeori pendukung yang digunakan dalam penelitian ini adalah teori tentang kepuasankerja atau sering dikenal dengan sebutan Two Factor Theory(teori dua faktor) yang dikemukakan oleh Herzbergtahun 1996. Situasi yang memengaruhi sikap puas atau tidaknya seseorang terhadap pekerjaan terbagi dalam dua kelompok(Mangkunegara, 2015:121-122), yaitu:a)Kepuasan intrinsik atau satisfies merupakan faktor-faktor atau situasi yang dipandang sebagai sumber kepuasan kerja, yakni: pekerjaan itu sendiri (work it self),adanya kesempatan untuk berprestasi (achievement), adanya tanggung jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu yang didukung oleh pengakuan (recognition)serta promosi. Jika seorang individu memenuhi faktor-faktor tersebut, rasa kepuasan terhadap pekerjaannya akan terpenuhi. b)Kepuasan ekstrinsik atau dissatisfies (hygiene factors)merupakan faktor-faktor atau situasi yang dipandang sebagai sumber ketidakpuasan, yakni gaji/upah, pengawasan pimpinan, tatakelola dan kebijakan organisasi, hubungan antarpribadi, kondisi dan keamanan kerja serta status/kedudukan

Budaya kerja merupakan sejumlah pikiran dasar atau program mental yang dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan efektivitas kerja dan kerjasama manusia yang dimiliki oleh suatu golongan masyarakat. Serta membagi budaya kerja menjadi dua unsur yaitu (Sulaeman, 2014) :1.Sikap terhadap pekerjaan yakni kesuksesan akan kerja dibandingkan dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh kepuasan dari kesibukan pekerjaannya sendiri, atau merasa terpaksa melakukan sesuatu hanya untuk kelangsungan hidupnya;2.Perilaku pada waktu bekerja, yaitu seperti rajin, berdedikasi, tanggung jawab, berhati-hati, teliti, cermat,kemauan yang kuat untuk mempelajari tugas dan kewajibannya, suka membantu sesama karyawan atau sebaliknya

Bentuk –bentuk perubahan perilaku menurut WHOdalam Notoatmojo (2012), terbagi menjadi 3 kelompok, yaitu :1.Perubahan Alamiah (natural change)Perubahan perilaku yang terjadi secara alamiah yang disebabkan oleh perubahan suatu lingkungan sosial fisik atau sosial budaya dan ekonomi2.Perubahan terencana (planned change)Perubahan terencana terjadi karena perubahan perilaku ini memang direncanakan sendiri oleh subjek. Sehingga, hanya subjek itu sendiri yang ingin dan dapat mengubahnya.3.Kesediaan untuk berubah (readdiness to change)Kelompok ini akan terjadi apabila terjadi suatu inovasi atau program pembangunan di dalam masyarakat, maka yang sering terjadi adalahsebagian orang sangat cepat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut.

”Menurut Robbins & Judges (2014, h. 127-129), terdapat 2 faktor penentu kepribadian, yaitu : 1.“Faktor Keturunan”Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu. Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks, tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya dianggap, entah sepenuhnya atau substansial, dipengaruhi oleh siapa orang tua.2.“Faktor Lingkungan”Faktor lingkungan yaitu lingkungan dimana kita tumbuh dan dibesarkan, norma dalam keluarga, teman-teman, kelompok sosial dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Kepribadian seseorang dapat berubah pada situasi yang dihadapi

”Menurut John A. Wagner & Hollenbeck (dalam Ria Mardiana Yusuf & Darman Syarif, 2017, h. 5) terdapat 3 subbidang perilaku organisasi yang berkembang, yaitu :a.Perilaku Oganisasi Mikro Perilaku Oganisasi Mikro berkaitan dengan perilaku individu yang bekerjab.Perilaku Organisasi Meso Perilaku organisasi meso berkaitan dengan pemahaman perilaku individu-individu yang berkerjasama secara tim atau kelompokc.Perilaku Organisasi Makro Perilaku organisasi makro berfokus pada pemahaman perilaku organisasi secara keseluruhan

”Menurut Wirawan (2015, h. 280), indikator disiplin kerja yang dapat dipergunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya tingkat kedisiplinan tenaga kerja dalam suatu oraganisasi, antara lain :1.IntegritasIntegritas merupakan suatu sikap konsisten dari karyawanyang dapat membangun kinerja karyawan suatu perusahaan. Integritas dari karyawan berhubungan denganperilaku dapat dipercaya dalam melaksanakan tugasserta dapat menghormati pimpinan dan rekan kerja.2.Mematuhi peraturanPeraturan adalah hal-hal apa yang perlu dilakukan ataupun tidak perlu dilakukan. Peraturan yang berlaku disuatu perusahaan harus dipatuhi oleh karyawan, sehingga itu dapat memperlancar jalannya aktivitas kerja. 3.Mematuhi jam kerjaJam kerja berkaitan dengan waktu dimana karyawan dapat datang kerja ataupun pulang kerja.4.Manajemen waktuManajemen waktu meliputi hal dalammempergunakan jam kerja untuk melaksanakan tugas pekerjaandan melakukan pekerjaan sesuai dengan skedul kerja.

”Mulyadi (2015, h. 2), menjelaskan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang mengatur proses pendayagunaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan tertentu dengan menggunakan orang lain. Sumber daya manusia perlu dikelola secara profesional dengan mengatur mereka mulai dari awal sampai berkembangnya karier mereka dalam perusahaan

Berdasarkan pada teori sikap, organisasi merupakan objek potensial dari sikap (Ajzen dalam Gouthier dan Rhein, 2011). Karena individu memiliki sikap tertentu terhadap berbegai benda, adalah mungkin bagi mereka untuk mengembangkan Attitudinal organizational pride dalam diri yang stabil terhadap pekerjaan mereka (“kebanggaan kerja”) atau kea rah organisasi tempat mereka bekerja (“attitudinal organizational pride”) (CHA,2004). Dalam hal ini attitudinal organizational pride memiliki dukungan tinggi terhadap perusahaan. Fairfiled & Wagner (2004) berpendapat sikap biasanya hasil dari pengalaman, yang mereka pelajari dan hanya emosi pembanding –bertahan cukup lama. Berbeda dengan emotional organizational pride, attitudinal organizational pride adalah kolektif, yang merupakan hasil dari kebutuhan karyawan untuk tetap bergabung dengan organisasi (Lea dan webley, 1997

Arnett et al.,(2002) berpendapat pride adalah suatu emosi yang sangat penting dalam memahami perilaku manusia. Ini merupakan hasil dari penilaian diri sendiri dan pendapat orang lain. Pridemerupakan keyakinan bahwa seseorang memiliki komperen dan dipandang positif orang lain. Hal ini dapat mendorong pengendalian diri dan tanggung jawab terhadap perilaku seseorang yang sesuai dengan norma – norma. Pride dalam sebuah organisasi merupakan hasil dari persepsi tententu tentang organisasi dan dari pengalaman organisasi. Eccles (2002) berpendapat seseorang merasa bangga ketika dapat mencapai sesuatu dan memilki suatu objek yang dinilai memiliki keunikan tersendiri baik subjektif maupun objektif. Pride sering disajikan sebagai proses pendukung perbaikan diri dan identitas social. Sedangkan dalam penelitian Katzenbach (2003) pridemerupakan ekspresi emosional komitmen individu yang memotivasi sebagian besar orang – orang.

Komitmen kerja atau komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi. Menurut Streers dan Porter (1983) suatu bentuk komitmen kerja yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga melibatkan hubungan yang aktif dengan kerja organisasi yang memiliki tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan kerja organisasi yang bersangkutan. Menurut Robbin & Judge (2007) manajemen suatu perusahaan harus memastikan bahwa karyawan melakukan yang terbaik untuk menyenangkan pelanggan – pelanggannya. Kebanyakan organisasi mengalami kegagalan karena karyawannya gagal menyenangkan pelanggan. Menurut John et al. (2007) Komitmen merupakan perasaan identifikasi, keterlibatan, dan kesetiaan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap perusahaan. Komitmen terhadap suatu organisasi melibatkan tiga sikap yaitu:a.Rasa identifikasi dengan tujuan organisasib.Perasaan terlibat dalam tugas – tugas organisasi c.Perasaan setia terhadap organisasi.