Media merupakan sarana pendukung yang sangat efektif dan efisien dalam hal pengembangan perusahaan, namun dapat berdampak sebaliknya. Jannah (2014) menyatakan, terdapatnya media di suatu negara sebagai pengontrol aktivitas perusahaan, maka perusahaan perlu mempertimbangkan keberadaan media tersebut. Peran media sangat penting seiring dengan pesatnya alat komunikasi dan internet yang beredar di masyarakat. Media memainkan peran penting dalam mempengaruhi keputusan para pemangku kepentingan karena merupakan sumber utama informasi seperti CSR (Simon, 1992 dalam Wang et al, 2013). Pemberitaan media dapat mempengaruhi sikap publik terhadap perusahaan yang selanjutnya dapat mempengaruhi stakeholder. Dinamika antara stakeholder dan pemberitaan media (media coverage) mempunyai dampak yang penting terhadap pengungkapan lingkungan secara sukarela (Dawkins dan Fraas, 2011). Media memiliki peran penting terhadap perusahaan. Jika terdapat isu negatif mengenai perusahaan, maka masyarakat mungkin akan mengecam aktivitas perusahaan dan menurunkan nilai perusahaan tersebut. Berkaitan dengan isu perubahan iklim dan pengurangan emisi karbon, media juga mengambil peran dalam memantau aktivitas. perusahaan yang dapat berpengaruh terhadap perubahan iklim tersebut. Dengan adanya pemberitaan melalui media, stakeholder menjadi lebih cepat mengerti mengenai lingkungan sekitar dan mengambil sikap atas berita tersebut. Hal ini sesuai dengan penelitian McCombs dan Shaw (1972) dalam Dawkins dan Fraas (2011) media mempengaruhi apa yang masyarakat pikirkan mengenai jumlah dan jenis berbagai kejadian yang diberikan.
Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Perusahaan sekarang ini dituntut untuk lebih terbuka terhadap informasi mengenai perusahaan tersebut. Transparansi dan akuntabilitas ditunjukkan oleh perusahaan dengan mengungkapkan informasi dalam laporan tahunannya. Informasi yang diungkapkan dalam laporan tahunan tersebut dikelompokkan menjadi dua yaitu mandatory disclosure dan voluntary disclosure. Emisi CO2 dari waktu ke waktu terus meningkat baik pada tingkat global, regional, nasional pada suatu negara maupun lokal untuk suatu kawasan. Hal ini terjadi karena semakin besarnya penggunaan energi dari 12 bahan organik (fosil), perubahan tata guna lahan dan kebakaran hutan, serta peningkatan kegiatan antropogenik (Slamet S, Peneliti Lapan). Karena dinilai sangat kurangnya penanggulangan atas emisi gas rumah kaca ini, berbagai kebijakan dikeluakan oleh pemerintah yang diindikasikan secara positif dapat mengurangi dampak negatif dari emisi gas rumah kaca. Pengungkapan mengenai aktivitas sosial dan lingkungan telah diatur oleh regulasi. Salah satunya yang dibuat oleh IAI yang tertuang dalam PSAK No. 1 (revisi 2009) paragraf dua belas yaitu: “Entitas dapat pula menyajikan, terpisah dari laporan keuangan, laporan mengenai lingkungan hidup dan laporan nilai tambah (value added statement), khususnya bagi industri dimana faktor lingkungan hidup memegang peranan penting dan bagi industri yang menganggap karyawan sebagai kelompok pengguna laporan yang memegang peranan penting. Laporan tambahan tersebut di luar ruang lingkup Standar Akuntansi Keuangan”. Carbon Emission Disclosure merupakan salah satu contoh dari pengungkapan lingkungan yang merupakan bagian dari laporan tambahan yang telah dinyatakan dalam PSAK tersebut
Carbon Emission (skripsi dan tesis)
Emisi karbon adalah pelepasan karbon ke atmosfer. Emisi karbon terkait emisi gas rumah kaca; kontributor utama perubahan iklim (ecolife.com). Emisi CO2 dari waktu ke waktu terus meningkat baik pada tingkat global, regional, nasional pada suatu negara maupun lokal untuk suatu kawasan. Hal ini terjadi karena semakin besarnya penggunaan energi dari bahan organik (fosil), perubahan tataguna lahan dan kebakaran hutan, serta peningkatan kegiatan antropogenik (Slamet S, Peneliti Lapan). Salah satu penyumbang emisi karbon adalah aktivitas operasional dari perusahaan. Perusahaan dalam menghadapi perubahan iklim diharapkan mengungkapkan aktivitas mereka yang berperan terhadap peningkatan perubahan iklim salah satunya carbon emission disclosure. Di Indonesia, pengungkapan dan pelaporan atas informasi ini mulai berkembang dengan adanya tuntutan berbagai peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah seperti Peraturan Presiden No. 61 Tahun 2011 mengenai Rencana Aksi Nasional Penurunan Emisi Gas Rumah Kaca, Peraturan Presiden No. 71 Tahun 2011 mengenai Penyelenggaraan Inventarisasi Gas Rumah Kaca dan adanya tuntutan dari berbagai stakeholder perusahaan. Peraturan-peraturan tersebut dikeluarkan dalam rangka untuk mengurangi emisi karbon.
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Legitimasi dapat dianggap sebagai menyamakan persepsi atau asumsi bahwa tindakan yang dilakukan oleh suatu entitas adalah merupakan tindakan 18 yang diinginkan, pantas ataupun sesuai dengan sistem norma, nilai, kepercayaan dan definisi yang dikembangkan secara sosial (Suchman, 1995 dalam Rosita Candra 2009).. Teori legitimasi (Legitimacy theory) berfokus pada interaksi antara perusahaan dengan masyarakat. Teori ini menyatakan bahwa organisasi adalah bagian dari masyarakat sehingga harus memperhatikan norma-norma sosial masyarakat karena kesesuaian dengan norma sosial dapat membuat perusahaan semakin legitimate. Teori legitimasi didasarkan pada pengertian kontrak sosial yang diimplikasikan antara institusi sosial dan masyarakat (Ahmad dan Sulaiman, 2004). Teori tersebut dibutuhkan oleh institusi-institusi untuk mencapai tujuan agar kongruen dengan masyarakat luas. Gray et al (1996:46) dalam Ahmad dan Sulaiman (2004) berpendapat bahwa legistimasi merupakan : ”… …a systems-oriented view of the organisation and society …permits us to focus on the role of information and disclosure in the relationship between organisations, the State, individuals and groups” Definisi tersebut mengatakan bahwa legitimasi merupakan sistem pengelolaan perusahaan yang berorientasi pada keberpihakan terhadap masyarakat (society), pemerintah individu dan kelompok masyarakat. Untuk itu, sebagai suatu sistem yang mengutamakan keberpihakan atau kepentingan masyarakat. Operasi perusahaan harus sesuai dengan harapan dari masyarakat. Deegan, Robin dan Tobin (2000) menyatakan legitimasi dapat diperoleh manakala terdapat kesesuaian antara keberadaan perusahaan tidak mengganggu atau sesuai dengan eksistensi sistem nilai yang ada dalam masyarakat dan lingkungan. Ketika terjadi pergeseran yang menuju ketidaksesuaian, maka pada saat itu legitimasi perusahaan dapat terancam. Dasar pemikiran teori ini adalah organisasi atau perusahaan akan terus berlanjut keberadaannya jika masyarakat menyadari bahwa organisasi beroperasi untuk sistem nilai yang sepadan dengan sistem nilai masyarakat itu sendiri. Teori legitimasi menganjurkan perusahaan untuk meyakinkan bahwa aktivitas dan kinerjanya dapat diterima oleh masyarakat. Perusahaan menggunakan laporan tahunan mereka untuk menggambarkan kesan tanggung jawab lingkungan, sehingga mereka diterima oleh masyarakat. Berdasarkan teori legitimasi, organisasi akan terus berusaha untuk memastikan bahwa mereka dianggap beroperasi dalam batas-batas dan norma-norma dalam masyarakat. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa pemangku kepentingan menganggap aktivitas mereka sebagai legitimasi (Deegan dan Unerman, 2011). Pengungkapan lingkungan merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk memperoleh legitimasi ini (Berthelot dan Robert, 2011)
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Semua stakeholder memiliki hak untuk memperoleh informasi mengenai aktivitas perusahaan yang memengaruhi mereka. Stakeholder theory artinya sebagai kumpulan kebijakan dan praktik yang berhubungan dengan stakeholder theory, nilai-nilai, pemenuhan ketentuan hukum, penghargaan masyarakat dan lingkungan, serta komitmen dunia usaha untuk berkontribusi dalam pembangunan secara berkelanjutan. Stakeholder theory dimulai dengan asumsi bahwa nilai secara eksplisit dan tidak dipungkiri merupakan bagian dari kegiatan usaha (Freeman dkk., 2004). Menurut Ghazali dan Chariri (2007), teori Stakeholder merupakan teori yang menyatakan bahwa perusahaan bukanlah entitas yang hanya beroperasi untuk kepentingan sendiri, namun harus memberikan manfaat kepada seluruh stakeholder-nya (pemegang saham, kreditor, konsumen, supplier, pemerintah, masyarakat, analis, dan pihak lain). Kelompok stakeholder inilah yang menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen perusahaan dalam mengungkap atau tidak suatu informasi di dalam laporan perusahaan tersebut. Tujuan utama dari teori stakeholder adalah untuk membantu manajemen perusahaan dalam meningkatkan penciptaan nilai sebagai dampak dari aktivitas-aktivitas yang dilakukan dan meminimalkan kerugian yang mungkin muncul bagi stakeholder. Berdasarkan teori stakeholder, manajemen organisasi diharapkan untuk melakukan aktivitas yang dianggap penting oleh stakeholder mereka dan melaporkan kembali aktivitas-aktivitas tersebut pada stakeholder atau semua pihak yang berkepentingan dengan perusahaan. Teori ini menyatakan bahwa seluruh stakeholder memiliki hak untuk disediakan informasi tentang bagaimana aktivitas organisasi mempengaruhi stakeholder (contohnya melalui sponsorship, inisiatif pengamanan, dan lain-lain), bahkan ketika mereka memilih untuk tidak menggunakan informasi tersebut dan bahkan ketika mereka tidak dapat secara langsung memainkan peran yang konstruktif dalam kelangsungan hidup organisasi (Deegan, 2004). Tujuan utama dari teori stakeholder adalah untuk membantu manajemen korporasi mengerti lingkungan stakeholder mereka dan melakukan pengelolaan dengan lebih efektif di antara keberadaan hubunganhubungan di lingkungan perusahaan mereka. Namun tujuan yang lebih luas dari teori stakeholder adalah untuk menolong manajer korporasi dalam meningkatkan nilai dari dampak aktifitas-aktifitas mereka, dan meminimalkan kerugian-kerugian bagi stakeholder.
Gray, dkk., (1995) dalam Ghozalu & Chariri (2007) menyatakan bahwa kelangsungan hidup perusahaan tergantung dukungan stakeholder dan dukungan tersebut harus dicari, sehingga aktivitas perusahaan adalah untuk mrncari dukungan tersebut. Teori Stakeholder Freeman (1984) dalam Robert (1992) mendefinisikan stakeholder seperti sebuah kelompok yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap eksistensi atau aktivitas perusahaan, dan karenanya kelompok tersebut memengaruhi atau dipengaruhi oleh perusahaan. Stakeholder termasuk di dalamnya yaitu stockholders, creditors, employees, customers, suppliers, public interest group, dan governmental bodies (Roberts, 1992). Meskipun stakeholder theory mampu memperluas perspektif pengelolaan perusahaan dan menjelaskan dengan jelas hubungan antara perusahaan dengan stakeholder, teori ini memiliki kelemahan. Gray et al (1997) mengatakan bahwa kelemahan daristakeholder theory terletak pada fokus teori tersebut yang hanya tertuju pada cara-cara yang digunakan perusahaan dalam mengatur stakeholder-nya. Perusahaan hanya diarahkan untuk mengidentifikasi stakeholder yang dianggap penting dan berpengaruh dan perhatian perusahaan akan diarahkan pada stakeholder yang dianggap bermanfaat bagi perusahaan. Mereka yakin bahwa stakeholder theory mengabaikan pengaruh masyarakat luas (society as a whole) terhadap penyediaan informasi dalam pelaporan keuangan (Ghozali dan Chariri, 2007).
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Semua stakeholder memiliki hak untuk memperoleh informasi mengenai aktivitas perusahaan yang memengaruhi mereka. Stakeholder theory artinya sebagai kumpulan kebijakan dan praktik yang berhubungan dengan stakeholder theory, nilai-nilai, pemenuhan ketentuan hukum, penghargaan masyarakat dan lingkungan, serta komitmen dunia usaha untuk berkontribusi dalam pembangunan secara berkelanjutan. Stakeholder theory dimulai dengan asumsi bahwa nilai secara eksplisit dan tidak dipungkiri merupakan bagian dari kegiatan usaha (Freeman dkk., 2004). Menurut Ghazali dan Chariri (2007), teori Stakeholder merupakan teori yang menyatakan bahwa perusahaan bukanlah entitas yang hanya beroperasi untuk kepentingan sendiri, namun harus memberikan manfaat kepada seluruh stakeholder-nya (pemegang saham, kreditor, konsumen, supplier, pemerintah, masyarakat, analis, dan pihak lain). Kelompok stakeholder inilah yang menjadi bahan pertimbangan bagi manajemen 16 perusahaan dalam mengungkap atau tidak suatu informasi di dalam laporan perusahaan tersebut. Tujuan utama dari teori stakeholder adalah untuk membantu manajemen perusahaan dalam meningkatkan penciptaan nilai sebagai dampak dari aktivitas-aktivitas yang dilakukan dan meminimalkan kerugian yang mungkin muncul bagi stakeholder. Berdasarkan teori stakeholder, manajemen organisasi diharapkan untuk melakukan aktivitas yang dianggap penting oleh stakeholder mereka dan melaporkan kembali aktivitas-aktivitas tersebut pada stakeholder atau semua pihak yang berkepentingan dengan perusahaan. Teori ini menyatakan bahwa seluruh stakeholder memiliki hak untuk disediakan informasi tentang bagaimana aktivitas organisasi mempengaruhi stakeholder (contohnya melalui sponsorship, inisiatif pengamanan, dan lain-lain), bahkan ketika mereka memilih untuk tidak menggunakan informasi tersebut dan bahkan ketika mereka tidak dapat secara langsung memainkan peran yang konstruktif dalam kelangsungan hidup organisasi (Deegan, 2004).
Tujuan utama dari teori stakeholder adalah untuk membantu manajemen korporasi mengerti lingkungan stakeholder mereka dan melakukan pengelolaan dengan lebih efektif di antara keberadaan hubunganhubungan di lingkungan perusahaan mereka. Namun tujuan yang lebih luas dari teori stakeholder adalah untuk menolong manajer korporasi dalam meningkatkan nilai dari dampak aktifitas-aktifitas mereka, dan meminimalkan kerugian-kerugian bagi stakeholder. Gray, dkk., (1995) dalam Ghozalu & Chariri (2007) menyatakan bahwa kelangsungan hidup perusahaan tergantung dukungan stakeholder dan 17 dukungan tersebut harus dicari, sehingga aktivitas perusahaan adalah untuk mrncari dukungan tersebut. Teori Stakeholder Freeman (1984) dalam Robert (1992) mendefinisikan stakeholder seperti sebuah kelompok yang berkepentingan, baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap eksistensi atau aktivitas perusahaan, dan karenanya kelompok tersebut memengaruhi atau dipengaruhi oleh perusahaan. Stakeholder termasuk di dalamnya yaitu stockholders, creditors, employees, customers, suppliers, public interest group, dan governmental bodies (Roberts, 1992). Meskipun stakeholder theory mampu memperluas perspektif pengelolaan perusahaan dan menjelaskan dengan jelas hubungan antara perusahaan dengan stakeholder, teori ini memiliki kelemahan. Gray et al (1997) mengatakan bahwa kelemahan daristakeholder theory terletak pada fokus teori tersebut yang hanya tertuju pada cara-cara yang digunakan perusahaan dalam mengatur stakeholder-nya. Perusahaan hanya diarahkan untuk mengidentifikasi stakeholder yang dianggap penting dan berpengaruh dan perhatian perusahaan akan diarahkan pada stakeholder yang dianggap bermanfaat bagi perusahaan. Mereka yakin bahwa stakeholder theory mengabaikan pengaruh masyarakat luas (society as a whole) terhadap penyediaan informasi dalam pelaporan keuangan (Ghozali dan Chariri, 2007).
Pengungkapan (skripsi dan tesis)
Kata disclosure memiliki arti tidak menutupi atau tidak menyembunyikan. Menurut Suwardjono (2005:134) pengungkapan (disclosure) berkaitan dengan cara pembeberan atau penjelasan hal-hal informatif yang dianggap penting dan bermanfaat bagi pemakai selain apa yang dapat dinyatakan melalui statemen keuangan utama. Secara umum pengungkapan (disclosure) dalam laporan tahunan dapat dikelompokkan menjadi dua bagian yaitu pengungkapan wajib (mandatory disclosure) dan pengungkapan sukarela (voluntary disclosure).
Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Saaat sekarang ini, perusahaan lebih dituntut untuk terbuka terhadap informasi mereka. Dalam mengungkapkan informasi dalam laporan tahunanya, perusahaan diharapkan lebih transparansi dan akuntanbilitas. Dua kelompok informasi yang diungkapkan dalam informasi laporan tahunan tersebut yaitu mandatory disclosure dan voluntary disclosure. Jika suatu informasi dapat meningkatkan nilai perusahaan maka perusahaan cenderung mengungkapkan informasi tersebut. Sebaliknya suatu informasi akan ditahan jika informasi tersebut dapat merugikan posisi maupun reputasi perusahaaan. Hal-hal yang mencakup pengungkapan lingkungan yaitu intensitas GHG emission atau gas rumah kaca dan penggunaan energi, corporate governance dan strategi dalam kaitannya dengan perubahan iklim, kinerja terhadap target pengurangan emisi gas rumah kaca, risiko dan peluang terkait dampak perubahan iklim. Carbon Emission Disclosure dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan beberapa item yang diadopsi dari penelitian Choi et al (2013). Choi et al (2013) menentukan lima kategori besar yang relevan dengan perubahan iklim dan emisi karbon sebagai berikut: risiko dan peluang perubahan iklim (CC/Climate Change), emisi gas rumah kaca (GHG/Greenhouse Gas), konsumsi energi (EC/Energy Consumption), pengurangan gas rumah kaca dan biaya (RC/Reduction and Cost) serta akuntabilitas emisi 6 karbon (AEC/Accountability of Emission Carbon). Dalam lima kategori tersebut, terdapat 18 item yang diidentifikasi
Emisi Karbon (skripsi dan tesis)
Emisi karbon merupakan pelepasan karbon ke atmosfer bumi. Emisi karbon terkait emisi gas rumah kaca merupakan kontributor utama perubahan iklim. Aktivitas operasional perusahaan merupakan salah satu penyumbang emisi karbon. Dalam menghadapai perubahan iklum perusahaan diharapkan dapat mengungkapkan aktivitas mereka yang berperan terhadap peningkatan perubahan iklim salah satunya yaitu dengan melakukan carbon emission disclosure. Aktivitas operasional perusahaan merupakan salah satu penyumbang emisi karbon. Dalam menghadapai perubahan iklIm perusahaan diharapkan dapat mengungkapkan aktivitas mereka yang berperan terhadap peningkatan perubahan iklim salah satunya yaitu dengan melakukan carbon emission disclosure. Di Indonesia, pengungkapan dan pelaporan atas informasi ini mulai berkembang dengan adanya tuntutan dari berbagai peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah seperti Peraturan Presiden No. 61 Tahun 2011 mengenai Rencana Aksi Nasional penurunan Emisi Gas Rumah Kaca, Peraturan Presiden No. 71 tahun 2011 mengenai Penyelanggaran Investarisasi Gas Rumah Kaca nasional. Peraturan-peraturan tersebut dikeluarkan dalam rangka untuk mengurangi emisi karbon
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Teori Legitimasi merupakan teori yang paling sering digunakan dalam menjelaskan pengungkapan lingkungan. Teori legitimasi menegaskan bahwa perusahaan terus berupaya untuk memastikan bahwa mereka beroperasi dalam norma yang ada di masyarakat serta memastikan bahwa aktifitas mereka diterima oleh pihak luar sebagai suatu yang sah (Deegan, 2004). Yang melandasi teori legitimasi adalah “kontrak sosial” yang terjadi antara perusahaan dengan masyarakat dimana perusahaan beroperasi dan menggunakan sumber ekonomi (Ghozali dan Chariri, 2007). Dowling dan Pfeffer (1975) menjelaskan bahwa teori legitimasi sangat bermanfaat dalam menganalisis perilaku organisasi. Pengungkapan lingkungan merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk memperoleh legitimasi ini (Berthelot dan Robert, 2011). Berdasarkan teori legitimasi, untuk dianggap beroperasi dalam batas-batas dan norma-norma masyarakat organisasi akan terus berusaha. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa pemangku kepentingan menganggap aktivitas mereka sebagai legitimasi.
Definisi Ukuran Perusahaan (skripsi dan tesis)
Menurut Jogiyanto Hartono (2013:282) bahwa: “Ukuran perusahaan adalah suatu skala dimana dapat Mengklasifikasikan besar kecil perusahaan menurut berbagai cara (total aktiva, log size, nilai pasar saham, dan lain-lain). Pada dasarnya ukuran perusahaan hanya terbagi dalam 3 kategori yaitu perusahaan besar (large firm), perusahaan menengah (medium-size) dan perusahaan kecil (small firm), penentuan ukuran perusahaan ini didasarkan kepada total asset perusahaan.” Menurut Brigham & Houston (2010:4) pengertian ukuran perusahaan adalah sebagai berikut: “Ukuran perusahaan merupakan ukuran besar kecilnya sebuah perusahaan yang ditunjukan atau dinilai oleh total aset, total penjualan, jumlah laba, beban pajak dan lain-lain.”
Menurut Bambang Riyanto (2011:313), definisi ukuran perusahaan adalah sebagai berikut: “Ukuran perusahaan menggambarkan besar kecilnya suatu perusahaan yang ditunjukkan pada total aktiva, jumlah penjualan, rata-rata penjualan.” Ukuran perusahaan menurut Niresh & Velnampy (2014) adalah sebagai berikut: “The amount and variety of production capacity or the amount and variety of services a firm can provide concurrently to its customers.” Berdasarkan beberapa definisi tersebut maka sampai pada pemahaman penulis bahwa ukuran perusahaan adalah suatu skala yang menentukan besar kecilnya perusahaan yang dapat dilihat dari jumlah dan keragaman hasil produksi, jumlah dan keragaman jasa, nilai equity, nilai penjualan, jumlah karyawan dan nilai total aktiva yang merupakan variabel konteks yang mengukur tuntutan pelayanan atau produk organisasi
Fungsi Regulator (Pemerintah) (skripsi dan tesis)
Menurut Labolo (2010: 39) bahwa: “Peranan pemerintah lebih sebagai pelayan masyarakat yang tidak bertujuan memperoleh keuntungan atau profit, dimana lebih mementingkan terpenuhinya kepuasaan pelanggan dan bukan memenuhi apa yang menjadi kemauan birokrasi itu sendiri”. Fungsi-fungsi pemerintahan yang dijalankan pada saat tertentu akan menggambarkan kualitas pemerintahan itu sendiri. Jika pemerintahan dapat menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik, tugas pokok selanjutnya adalah bagaimana pelayanan dapat menumbuhkan keadilan, pemberdayaan yang membuahkan kemandirian, serta pembangunan yang menciptakan kemakmuran. Untuk mengemban tugas negara menurut Hum (2010:36), pemerintah memiliki dua fungsi dasar yaitu:
1. “Fungsi Primer atau fungsi pelayanan sebagai provider jasa-jasa publik yang tidak dapat diprivatisasikan termasuk jasa hankam, layanan sipil, dan layanan birokrasi.
2. Fungsi sekunder atau fungsi pemberdayaan yaitu sebagai provider kebutuhan dan tuntutan yang diperintah akan barang dan jasa yang mereka tidak mampu penuhi sendiri karena masih lemah dan tak berdaya termasuk pembangunan sarana dan prasarana.”
Menurut Labolo (2010:32) peran pemerintahan antara lain:
1. “Pemerintah sebagai regulator Peran pemerintah sebagai regulator adalah menyiapkan arah untuk menyeimbangkan penyelenggaraan pembangunan melalui penerbitan peraturan-peraturan. Sebagai regulator, pemerintah memberikan acuan dasar kepada masyarakat sebagai instrumen untuk mengatur segala kegiatan pelaksanaan pemberdayaan.
2. Pemerintah sebagai dinamisator Peran pemerintah sebagai dinamisator adalah menggerakkan partisipasi masyarakat jika terjadi kendala-kendala dalam proses pembangunan untuk mendorong dan memelihara dinamika pembangunan daerah. Pemerintah berperan melalui pemberian bimbingan dan pengarahan secara intensif dan efektif kepada masyarakat. Biasanya pemberian bimbingan diwujudkan melalui tim penyuluh maupun badan tertentu untuk memberikan pelatihan. 3. Pemerintah sebagai fasilitator Pemerintah sebagai fasilitator yaitu mencipatkan kondisi yang kondusif bagi pelaksanaan pembangunan daerah. Sebagai fasilitator, pemerintah bergerak di bidang pendampingan melalui pelatihan, pendidikan dan peningkatan keterampilan serta di bidang pendanaan atau pemodalan kepada masyarakat.
Definisi Regulator (Pemerintah) (skripsi dan tesis)
Kehadiran pemerintah dan keberadaan pemerintah adalah sesuatu yang menjadi keharusan bagi proses kewajiban dalam kehidupan masyarakat. Sejarah telah membuktikan bahwa masyarakat, sekecil apapun kelompoknya, bahkan sebagai individu sekalipun, membutuhkan pelayanan pemerintah. Oleh karena itu kehidupan sehari-hari erat hubungannya dengan fungsi-fungsi pemerintah di dalamnya. (S.H. Sarundajang, 2002:5) dalam Yusuf (2014). Menurut Bagir Manan (2001:101) dalam Yusuf (2014) bahwa: “Pemerintahan adalah sebagai alat kelengkapan negara dapat diartikan secara luas dan dalam arti sempit. Pemerintahan dalam arti luas mencakup semua alat kelengkapan negara, yang terjadi dari cabang-cabang kekuasaan eksekutif, legislatif, dan yudisial atau alat-alat kelengkapan negara lain yang bertindak untuk dan atas nama negara. Sedangkan pemerintah dalam arti sempit yaitu pemangku jabatan sebagai pelaksanaan eksekutif atau secara lebih penting, pemerintah sebagai penyelanggara administrasi negara. 20 Menurut Mardinan (2012) bahwa: “Regulator adalah pemangku jabatan dalam pemerintahan yang berwenang membuat kebijakan dan peraturan untuk kepentingan bersama baik masyarakat maupun negara.” Berdasarkan teori di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa regulator adalah pemangku jabatan dalam pemerintahan yang berwenang membuat rumusan mengenai aturan-aturan dan kebijakan yang disahkan secara hukum agar dapat mengatur masyarakatnya untuk kepentingan bersama baik masyarakat maupun negara
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Konsep stakeholder pertama kali dikembangkan oleh Freeman. Menurut Freeman (1983:91) dalam Veithzal Rivai, dkk (2011:51) stakeholder dalam arti luas adalah: “Kelompok maupun individu-individu yang dapat memengaruhi pencapaian tujuan perusahaan atau mereka yang dipengaruhi oleh kegiatan perusahaan pada saat perusahaan mengejar tujuannya. Yang dimaksud ke dalam stakeholder mencakup: kelompok kepentingan publik, kelompok yang melakukan aktivitas protes (protest group), pegawai pemerintah, asosiasi perdagangan, pesaing, serikat pekerja dan juga karyawan, pelanggan pada segmen tertentu, dan pemegang saham.” Gray Kouhi dan Adams (1994) dalam Ghozali dan Chariri (2007) mengatakan bahwa: “Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada dukungan stakeholder dan dukungan tersebut harus dicari sehingga aktivitas perusahaan adalah mencari dukungan tersebut. Semakin powerful stakeholder, semakin besar usaha perusahaan untuk beradaptasi. Pengungkapan sosial dianggap sebagai bagian dari dialog antara perusahaan dengan stakeholdernya.” Dalam perspektif teori stakeholder, perusahaan bukanlah entitas yang hanya beroperasi untuk kepentingannya sendiri, namun harus memberikan manfaat bagi stakeholdernya. (Ghozali dan Chariri, 2007). Stakeholder memiliki hak untuk diberikan informasi tentang bagaimana aktivitas perusahaan yang nantinya akan mempengaruhi mereka meskipun informasi tersebut tidak mereka gunakan, atau tidak memainkan peranan signifikan dalam perusahaan (Purnomosidhi, 2006). Stakeholder memiliki kemampuan untuk mengendalikan 19 perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya termasuk dalam melakukan pengungkapan. (Ghomi dan Leung, 2013). Berdasarkan teori di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa teori stakeholder berfokus pada cara-cara mengembangkan dan mengevaluasi persetujuan keputusan strategis yang dapat digunakan oleh perusahaan untuk mengelola hubungan perusahaan dengan stakeholdernya. Pengungkapan sosial lingkungan merupakan bentuk komunikasi antara perusahaan dan stakeholdernya.
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Teori legitimasi telah secara eksentif digunakan untuk menjelaskan motivasi pengungkapan lingkungan secara sukarela oleh organisasi (Pellegrino dan Lodhia, 2012). Hal ini sejalan dengan penelitian O’Donovan (2002) yang menjelaskan pengungkapan lingkungan oleh suatu organisasi. Teori legitimasi berasal dari konsep legitimasi organisasi, yang telah didefinisikan sebagai berikut: “Suatu kondisi atau status yang ada ketika sistem nilai entitas kongruen dengan sistem nilai dari sistem sosial yang lebih besar dimana entitas adalah bagian. Ketika terdapat perbedaan aktual dan potensial, antara dua sistem nilai, ada ancaman terhadap legitimasi entitas (Dowling dan Pfeffer, 1975 dalam O’Donovan, 2002). Teori legitimasi menjelaskan bahwa pengungkapan tanggung jawab sosial dilakukan perusahaan dalam upayanya untuk mendapatkan legitimasi dan komunitas dimana perusahaan itu berada dan memaksimalkan kekuatan keuangannya dalam jangka panjang. Yang melandasi teori legitimasi adalah 17 “kontrak sosial” yang terjadi antara perusahaan dengan masyarakat dimana perusahaan beroperasi dan menggunakan sumber ekonomi (Ghozali dan Chariri, 2007). Dowling dan Pfeffer dalam Ghozali dan Chariri (2007) menjelaskan bahwa teori legitimasi sangat bermanfaat dalam menganalisis perilaku organisasi. Mereka mengatakan (p.131): “Karena legitimasi adalah hal yang penting bagi organisasi, batasanbatasan yang ditekankan oleh norma-norma dan nilai-nilai sosial, dan reaksi terhadap batasan tersebut mendorong pentingnya analisis perilaku organisasi dengan memperhatikan lingkungan.” Pada paragraf 122: “Organisasi berusaha menciptakan keselarasan antara nilai-nilai sosial yang melekat pada kegiatannya dengan norma-norma perilaku yang ada dalam sistem tersebut. Selama kedua sistem nilai tersebut selaras, kita dapat melihat hal tersebut sebagai legitimasi perusahaan. Ketika ketidakselarasan aktual atau potensial terjadi diantara kedua sistem nilai tersebut, maka akan ada ancaman terhadap legitimasi perusahaan. Berdasarkan teori legitimasi, organisasi akan terus berusaha untuk memastikan bahwa mereka dianggap beroperasi dalam batas-batas dan normanorma dalam masyarakat. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa pemangku kepentingan menganggap aktivitas mereka sebagai legitimasi (Deegan dan Unerman, 2011). Berdasarkan teori di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa legitimasi merupakan suatu bentuk keselarasan antara nilai dan norma yang berlaku di masyarakat sesuai dengan aktivitas perusahaan. Ketika legitimasi diperoleh, maka perusahaan dapat terus melanjutkan operasinya karena entitas telah memperhatikan norma yang berlaku serta keadaan masyarakat dan 18 lingkungan sekitarnya. Pengungkapan lingkungan merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk memperoleh legitimasi ini.
Definisi Akuntansi Keuangan (skripsi dan tesis)
Menurut Kieso, dkk (2013:2) dialihbahasakan oleh Emil Salim, akuntansi keuangan (financial accounting) yaitu: “Akuntansi keuangan merupakan sebuah proses yang berakhir pada pembuatan laporan keuangan menyangkut perusahaan secara keseluruhan untuk digunakan baik oleh pihak-pihak internal maupun pihak eksternal.” 16 Menurut Mamduh Hanafi (2009:29), definisi akuntasi keuangan adalah sebagai berikut: “Akuntansi keuangan adalah sistem pengakumulasian, pemrosesan, dan pengkomunikasian yang didesain untuk informasi pengambilan keputusan yang berkaitan dengan investasi dan kredit oleh pemakai internal.” Berdasarkan definisi di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa akuntansi keuangan menyangkut pencatatan transaksi-transaksi suatu perusahaan dan penyusunan laporan berkala dimana laporan tersebut dapat memberikan informasi yang berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil keputusan.
Definisi Akuntansi (skripsi dan tesis)
Akuntansi menghasilkan informasi yang menjelaskan kinerja keuangan entitas dalam suatu periode tertentu dan kondisi keuangan entitas pada tanggal tertentu. Informasi akuntansi tersebut digunakan oleh para pemakai agar dapat membantu dalam membuat prediksi kinerja di masa mendatang. Selain itu, berdasarkan informasi tersebut berbagai pihak dapat mengambil keputusan terkait dengan entitas. Menurut Charles, T Horngren (2011:3) yang dialihbahasakan oleh Gina Gania, akuntansi adalah sebagai berikut: “Akuntansi (accounting) merupakan suatu sistem informasi yang mengukur aktivitas bisnis, memproses dana menjadi laporan, dan mengkomunikasikan hasilnya kepada pengambil keputusan yang akan membuat keputusan yang akan mempengaruhi aktivitas bisnis.” Menurut Warren dkk (2011:9) yang dialihbahasakan oleh Damayanti Dian, akuntansi adalah sebagai berikut: “Akuntansi (accounting) adalah suatu sistem informasi yang menyediakan laporan untuk para pemangku kepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan.”
Menurut Wild dan Kwok (2011:4) dalam Agoes dan Estralita Trisnawati (2013:1), akuntansi adalah sebagai berikut: “Akuntansi adalah sistem informasi yang menghasilkan laporan kepada pihak-pihak yang berkepentingan mengenai aktivitas ekonomi dan kondisi perusahaan. Akuntansi mengacu pada tiga aktivitas dasar yaitu mengidentifikasi, merekam, dan mengkomunikasikan kejadian ekonomi yang terjadi pada organisasi untuk kepentingan pihak pengguna laporan keuangan yang terdiri dari pengguna internak dan eksternal.” Akuntansi menyediakan informasi yang handal, relevan dan tepat waktu kepada para manajer, serta kreditor sehingga sumber daya dapat dialokasikan ke perusahaan yang paling efisien. Akuntansi juga menyediakan ukuran efisiensi (profitabilitas) dan kesehatan keuangan perusahaan (Kieso dkk, 2013: 21) dialihbahasakan oleh Emil Salim. Berdasarkan beberapa definisi akuntansi yang dikemukakan di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa akuntansi merupakan proses penggolongan, pengikhtisaran, dan pencatatan atas transaksi dan kejadiankejadian yang bersifat keuangan untuk membuat pertimbangan dalam mengambil keputusan yang tepat bagi para pemakainya
Pengaruh Profitabilitas terhadap Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Perusahaan dengan kondisi keuangan yang baik lebih mungkin mengungkapkan informasi lingkungan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Pradini (2013) yakni perusahaan dengan kemampuan kinerja keuangan lebih baik, semakin besar kemungkinan untuk berusaha mengurangi emisi dari aktivitas perusahaan mereka. Kemampuan kinerja keuangan meliputi berbagai inisiatif perusahaan untuk berkontribusi dalam upaya penurunan emisi atau dalam hal ini emisi karbon seperti penggantian mesin-mesin yang lebih ramah lingkungan, ataupun tindakan lingkungan lainnya seperti aksi penanaman pohon untuk meningkatkan penyerapan CO2. Profitabilitas seringkali dijadikan tolak ukur dalam melakukan tanggung jawab lingkungan. Berdasarkan teori legitimasi, masyarakat senantiasa melakukan tekanan kepada perusahaan agar peduli terhadap masalah lingkungan, perusahaan dengan profitabilitas tinggi lebih mudah dalam menjawab tekanan tersebut karena perusahaan memiliki sumber daya lebih yang dapat digunakan untuk melakukan pengungkapan lingkungan dibandingkan perusahaan dengan profitabilitas rendah sehingga memudahkan perusahaan dalam mendapatkan legitimasi dari masyarakat (Zhang, et al 2013) Dalam penelitian ini profitabilitas diukur dengan menggunakan ROA (Return On Total Assets). Penggunaan rasio ini dikarenakan dapat digunakan untuk menggambarkan karakteristik teknis dan terkait dengan efisiensi perusahaan. Menurut Lorenzo et al (2009) semakin tinggi nilai ROA mengindikasikan bahwa kinerja keuangan suatu perusahaan yang semakin baik. Semakin baik kinerja keuangan suatu perusahaan, maka perusahaan mempunyai kemampuan secara finansial dalam memasukkan strategi pengurangan emisi karbon ke dalam strategi bisnisnya. Menurut Choi et al (2013), perusahaan dengan kondisi keuangan yang baik mampu membayar sumber daya tambahan manusia atau keuangan yang dibutuhkan untuk pelaporan sukarela dan pengungkapan emisi karbon yang lebih baik untuk menahan tekanan eksternal. Menurut Luo et al (2013) bahwa perusahaan dengan kinerja keuangan baik mempunyai kemampuan secara finansial dalam membuat keputusan terkait lingkungan. Sebaliknya, perusahaan dengan kinerja keuangan kurang baik lebih fokus pada pencapaian tujuan keuangan dan peningkatan kinerja mereka sehingga membatasi kemampuannya dalam upaya pencegahan dan pelaporan emisi karbon
Pengaruh Media Exposure terhadap Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Teori legitimasi secara luas menguji peran yang dimainkan oleh berita media pada peningkatan tekanan yang diakibatkan oleh tuntutan public terhadap perusahaan. Media mempunyai peran penting pada pergerakan mobilisasi sosial, misalnya kelompok yang tertarik pada lingkungan (Patten, dalam Nur dan Priantinah, 2012). Media juga berperan penting dalam mengkomunikasikan suatu informasi kepada masyarakat. Informasi mengenai aktivitas perusahaan juga termasuk dalam informasi yang dapat dikomunikasikan kepada masyarakat. Perusahaan perlu mewaspadai media yang mengawasi kegiatannya karena berkaitan dengan nilai dan reputasi perusahaan tersebut. Perusahaan dalam hal ini mempunyai kewajiban moral untuk mengungkapkan aktivitasnya tidak hanya terbatas pada aspek keuangan tetapi aspek sosial dan lingkungan. Semakin media tersebut aktif mengawasi lingkungan suatu negara, maka perusahaan akan semakin terpacu untuk mengungkapkan aktivitasnya (Nur dan Priantinah, 2012). Hal ini Sejalan dengan penelitian (Dawkins dan Fraas, 2011) bahwa visibilitas media berasosiasi secara langsung dengan tingkat pengungkapan sukarela perubahan iklim. Begitu pula penelitian Wang et al (2013) yang menjelaskan bahwa Media Exposure berhubungan positif dengan pengungkapan CSR
Pengaruh Tipe Industri terhadap Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Perusahaan-perusahaan yang tergabung dalam industri yang memiliki dampak yang besar terhadap lingkungan lebih besar dalam melakukan pengungkapan lingkungan dibandingkan dengan industri yang berpengaruh kecil terhadap lingkungan. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Brammer dan Pavelin (2006) yang menemukan indikasi bahwa perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan baja, sumber daya alam, paper and pulp, power generation, water and chemical memiliki tanggung jawab yang lebih besar terhadap isu-isu lingkungan. Industri dengan emisi yang intensif akan menghadapi pengawasan yang lebih ketat dari pemerintah dan sering dijadikan isu yang sensitif dalam sebuah negara sehingga membuat pihak yang berada dalam emisi yang intensif lebih cenderung menyediakan pengungkapan sukarela termasuk pengungkapan emisi karbon (Choi et al, 2013). Patten (2002) menemukan bahwa perusahaan – perusahaan yang tergabung di dalam industri yang menghasilkan polutan yang lebih besar akan melakukan pengungkapan yang lebih besar untuk melegitimasi aktivitasnya. Dalam teori legitimasi, perusahaan intensif karbon cenderung mendapatkan tekanan lebih besar dari masyarakat sehingga membuat perusahaan harus menyediakan laporan pengungkapan karbon agar sesuai dengan tuntutan dan mendapatkan legitimasi dari masyarakat. Penelitian yang dilakukan Choi, et al (2013), Zhang, et al (2013) dan Ghomi dan Leung (2013) mendapatkan bukti bahwa tipe industri berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon
Profitabilitas (skripsi dan tesis)
Profitabilitas merupakan salah satu variabel yang menggambarkan kinerja suatu perusahaan dari aspek keuangan. Rasio profitabilitas merupakan rasio yang menggambarkan kemampuan perusahaan mendapatkan laba melalui semua kemampuan dan sumber yang ada seperti kegiatan penjualan, kas, modal, jumlah karyawan, jumlah cabang dan sebagainya (Syafri, 2004:304). Dalam penelitian ini profitabilitas diukur dengan menggunakan ROA ( Return On Total Assets ). Penggunaan rasio ini dikarenakandapat digunakan untuk menggambarkan karakteristik teknis dan terkait dengan efisiensi perusahaan, dan semakin tinggi nilai ROA mengindikasikan bahwa kinerja keuangan suatu perusahaan yang semakin baik. Semakin baik kinerja keuangan suatu perusahaan, maka perusahaan mempunyai kemampuan secara finansial dalam memasukkan strategi pengurangan emisi karbon ke dalam strategi bisnisnya (Lorenzo et al, 2009).
Media Exposure (skripsi dan tesis)
Peran media sangat penting seiring dengan pesatnya alat komunikasi dan internet yang beredar di masyarakat. Media memainkan peran penting dalam mempengaruhi keputusan para pemangku kepentingan karena merupakan sumber utama informasi seperti CSR (Wang et al, 2013). Pemberitaan media dapat mempengaruhi sikap publik terhadap perusahaan yang selanjutnya dapat mempengaruhi stakeholder. Dinamika antara stakeholder dan pemberitaan media (media coverage) mempunyai dampak yang penting terhadap pengungkapan lingkungan secara sukarela (Dawkins dan Fraas, 2011). Menurut Carpenter (dalam Dawkins dan Fraas, 2011) menjelaskan bahwa peningkatan pemberitaan media terhadap kebijakan lingkungan dan iklim meningkatkan peran organisasi-organisasi non pemerintah (NGOs) seperti LSM yang selanjutnya menandakan adanya pergeseran terhadap opini publik. Hal tersebut memungkinkan bahwa peran pemberitaan media secara simultan menentukan strategi pengungkapan perusahaan
Tipe Industri (skripsi dan tesis)
Peraturan Presiden RI Nomor 61 tahun 2011 tentang Rencana Aksi Nasional Penurunan Emisi Gas Rumah Kaca terbit sebagai salah satu bentuk kebijakan dalam hal pengurangan emisi karbon. Indonesia berkomitmen untuk mengurangi emisi Gas Rumah Kaca (GRK) sebanyak 26 persen pada tahun 2020. Dalam hal ini, emisi karbon terkait dengan tipe industri dimana perusahaan beroperasi. Menurut Choi et al (2013), emisi karbon yang dihasilkan perusahaan dalam kategori industri yang intensif dalam menghasilkan emisi lebih besar dibandingkan dengan perusahaan dalam kategori industri non intensif. Jenis Industri dimana perusahaan beroperasi juga dapat dikategorikan menjadi perusahaan yang beroperasi pada industri yang intensif dalam menghasilkan emisi dan tidak. Perusahaan yang beroperasi pada industri intensif seperti pada sektor energi, transportasi, materials dan utilitas (Choi et al, 2013). Pengkategorian tersebut mengacu pada metodologi klasifikasi GICS (Global Industry Classification Standard). GICS merupakan standar global yang mengkategorikan perusahaan dalam sektor-sektor dan industri-industri. GICS didesain untuk mengklasifikasikan sebuah perusahaan berdasarkan aktivitas bisnis utamanya
Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk melegitimasi aktivitasnya adalah dengan melakukan pengungkapan ke publik (Uyar dalam Suhardi, 2015). Transparansi dan akuntabilitas ditunjukkan oleh perusahaan dengan mengungkapkan informasi dalam laporan tahunannya. Informasi yang diungkapkan dalam laporan tahunan tersebut dikelompokkan menjadi dua yaitu mandatory disclosure dan voluntary disclosure. Secara umum, perusahaan akan mengungkapkan informasi jika informasi tersebut akan meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya jika informasi itu dapat merugikan posisi atau reputasi perusahaan maka perusahaan akan menahan informasi tersebut. Pengungkapan mengenai aktivitas sosial dan lingkungan telah diatur oleh regulasi. Salah satunya yang dibuat oleh IAI yang tertuang dalam PSAK No. 1 (revisi 2009). Carbon emission disclosure merupakan salah satu contoh dari pengungkapan lingkungan yang merupakan bagian dari laporan tambahan yang telah dinyatakan dalam PSAK tersebut. Pengungkapan lingkungan mencakup intensitas GHG emissions atau gas rumah kaca dan penggunaan energi, corporate governance dan strategi dalam kaitannya dengan perubahan iklim, kinerja terhadap target pengurangan emisi gas rumah kaca, risiko dan peluang terkait dampak perubahan iklim (Jannah, 2014).Metode pengukuran yang digunakan dalam Carbon Emission Disclosure ini adalah content analysis. Metode ini mengubah informasi kualitatif menjadi kuantitatif sehingga dapat diolah dalam perhitungan statistik. Artinya, total angka yang didapat dari proses content analysis ini menggambarkan banyaknya pengungkapan yang diinformasikan dalam laporan tersebut. Pengungkapan emisi karbon dalam penelitian ini menggunakan indeks pengungkapan yang dikembangkan oleh Choi, et al (2013) dimana pengungkapan ini didesain berdasarkan konstruksi dari faktor-faktor yang teridentifikasi dalam information request sheet yang dikembangkan oleh CDP (Carbon Disclosure Project). CDP merupakan lembaga independen non-profit yang menyediakan informasi luas mengenai perubahan iklim di dunia dan memiliki 3000 organisasi di 60 negara (Choi, et al 2013). Pengungkapan dalam CDP dibagi dalam 5 kategori besar yaitu : risiko dan peluang perubahan iklim (CC/Climate Change), emisi gas rumah kaca (GHG/Greenhouse Gas), konsumsi energi (EC/Energy Consumption), pengurangan gas rumah kaca dan biaya (RC/Reduction and Cost) serta akuntabilitas emisi karbon (AEC/Accountability of Emission Carbon). Dalam lima kategori tersebut, 18 item yang diidentifikasi
Carbon Emission Disclosure (skripsi dan tesis)
Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk melegitimasi aktivitasnya adalah dengan melakukan pengungkapan ke publik (Uyar dalam Suhardi, 2015). Transparansi dan akuntabilitas ditunjukkan oleh perusahaan dengan mengungkapkan informasi dalam laporan tahunannya. Informasi yang diungkapkan dalam laporan tahunan tersebut dikelompokkan menjadi dua yaitu mandatory disclosure dan voluntary disclosure. Secara umum, perusahaan akan mengungkapkan informasi jika informasi tersebut akan meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya jika informasi itu dapat merugikan posisi atau reputasi perusahaan maka perusahaan akan menahan informasi tersebut. Pengungkapan mengenai aktivitas sosial dan lingkungan telah diatur oleh regulasi. Salah satunya yang dibuat oleh IAI yang tertuang dalam PSAK No. 1 (revisi 2009). Carbon emission disclosure merupakan salah satu contoh dari pengungkapan lingkungan yang merupakan bagian dari laporan tambahan yang telah dinyatakan dalam PSAK tersebut. Pengungkapan lingkungan mencakup intensitas GHG emissions atau gas rumah kaca dan
Emisi Karbon (skripsi dan tesis)
Emisi karbon didefinisikan sebagai pelepasan gas-gas yang mengandung karbon ke lapisan atmosfer bumi. Pelepasan terjadi karena adanya proses pembakaran terhadap karbon baik dalam bentuk tunggal maupun senyawa. Menurut Kementerian Lingkungan Hidup (2012) Gas- gas ini dapat berbentuk CO2, CH4, N2O, HFCs dan sebagainya. Martinez (dalam Suhardi, 2015) menyatakan Emisi karbon atau pun gas rumah kaca (greenhouse gas) berdasarkan sumbernya dibedakan menjadi dua yaitu gas rumah kaca alami dan gas rumah kaca industri. Gas rumah kaca alami merupakan bagian dari siklus alam yang dapat dengan mudah dinetralisir oleh tumbuhan dan lautan. Gas rumah kaca alami menguntungkan bagi makhluk hidup karena dapat menjaga temparature bumi tetap hangat dikisaran 6˚C sedangkan gas rumah kaca industri berasal dari kegiatan industrial yang dilakukan oleh manusia. Aktivitas manusia membuat kadar karbondioksida menjadi lebih padat sehingga alam tidak dapat menyerap seluruh karbondioksida yang tersedia dan terjadi kelebihan karbon (Kementerian Lingkungan Hidup, 2012)
Definisi Akuntansi Keuangan (skripsi dan tesis)
Menurut Kieso, dkk (2013:2) dialihbahasakan oleh Emil Salim, akuntansi keuangan (financial accounting) yaitu: “Akuntansi keuangan merupakan sebuah proses yang berakhir pada pembuatan laporan keuangan menyangkut perusahaan secara keseluruhan untuk digunakan baik oleh pihak-pihak internal maupun pihak eksternal.” Menurut Mamduh Hanafi (2009:29), definisi akuntasi keuangan adalah sebagai berikut: “Akuntansi keuangan adalah sistem pengakumulasian, pemrosesan, dan pengkomunikasian yang didesain untuk informasi pengambilan keputusan yang berkaitan dengan investasi dan kredit oleh pemakai internal.” Berdasarkan definisi di atas, sampai pada pemahaman penulis bahwa akuntansi keuangan menyangkut pencatatan transaksi-transaksi suatu perusahaan dan penyusunan laporan berkala dimana laporan tersebut dapat memberikan informasi yang berguna bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam mengambil keputusan.
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Teori stakeholder mengatakan bahwa perusahaan bukanlah entitas yang hanya beroperasi untuk kepentingan sendiri namun harus memberikan manfaat bagi stakeholdernya (pemegang saham, kreditor, konsumen, supplier, pemerintah, masyarakat, analis dan pihak yang lain). Dengan demikian, keberadaan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh stakeholder kepada perusahaan tersebut (Ghozali dan Chariri, 2007).Stakeholder memilki kemampuan untuk mengendalikan perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya termasuk dalam melakukan pengungkapan. Ghomi dan Leung (2013) berpendapat bahwa stakeholder memiliki harapan yang berbedabeda terhadap perusahaan, untuk mengejar harapan tersebut stakeholder dapat memberikan tekanan kepada perusahaan secara langsung maupun tidak langsung dalam melakukan pengungkapan lingkungan. Untuk menghadapi hal ini perusahaan dituntut selalu bekerjasama dengan para stakeholder-nya agar visi perusahaan sejalan dengan mereka. Organisasi akan memilih stakeholder yang dipandang penting, dan mengambil tindakan yang dapat menghasilkan hubungan harmonis antara perusahaan dengan stakeholdernya (Ghozali dan Chariri, 2007). Selanjutnya Li, et al (dalam Suhardi, 2015) juga menyatakan bahwa perusahaan lebih mungkin untuk mengungkapkan informasi lingkungan sebagai usaha untuk meningkatkan pengetahuan stakeholders tentang lingkungan perusahaan
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Teori legitimasi telah secara ekstensif digunakan untuk menjelaskan tentang motivasi pengungkapan lingkungan secara sukarela oleh organisasi (Pellegrino dalam Jannah, 2012).Teori legitimasi berfokus pada interaksi antara perusahaan dengan lingkungan masyarakat (Ghozali dan Chariri, 2007). Teori legitimasi menyatakan bahwa terdapat kontak sosial antara perusahaan dengan lingkungan tempat perusahaan beroperasi. Berdasarkan teori legitimasi, organisasi akan terus berusaha untuk memastikan bahwa mereka dianggap beroperasi dalam batas-batas dan norma-norma dalam masyarakat. Mereka berusaha untuk memastikan bahwa pemangku kepentingan menganggap aktivitas mereka sebagai legitimasi (Deegan, 2004). Pengungkapan lingkungan merupakan salah satu cara bagi organisasi untuk memperoleh legitimasi ini (Berthelot dan Robert, 2011).
Tipe industri berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon (skripsi dan tesis)
Perusahaan yang dalam usahanya memiliki pengaruh besar terhadap lingkungan akan lebih tiggi pengungkapan lingkungannya dibandingkan dengan perusahaan yang berpengaruh kecil terhadap lingkungan. Berdasarkan dari penelitian yang dilakukan oleh Brammer dan Pavelin (2006) yang menemukan bahwa perusahaan yang bergerak dalam bidang pengolahan baja, sumber daya alam, kertas, pembangkit listrik, air dan bahan kimia memiliki tanggung jawab yang lebih besar terhadap isu-isu lingkungan. Industri dengan emisi yang intensif akan mendapatkan pengawasasn yang lebih ketat dari pemerintah dan sering dijadikan isu politik yang sensitif dalam sebuah negara sehingga membuat pihak yang berada dalam emisi yang intensif lebih cenderung menyediakan pengungkapan sukarela termasuk pengungkapan emisi karbon (Mckinnon and Dalimunthe, Collect and Hrasky, dalam Choi et al. (2013). Perusahaan-perusahaan yang termasuk di dalam industri yang menghasilkan polutan yang lebih besar akan melakukan pengungkapan yang lebih besar untuk melegitimasi aktivitasnya (Patten, 2002). 25 Berdasarkan teori legitimasi, perusahaan intensif karbon akan cenderung mendapatkan tekanan lebih besar dari masyarakat sehingga membuat perusahaan harus menyediakan laporan pengungkapan karbon agar sesuai dengan tuntutan dan mendapatkan legitimasi dari masyarakat. Penelitian yang dilakukan Choi et al. (2013), Suhardi dan Purwanto (2015), Prafitri dan Zulaikha (2016) serta Pratifi dan Sari (2016) mendapatkan bukti bahwa tipe industri berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon, hal ini bertolak belakang dengan penelitian Jannah dan Muid (2014) yang menyatakan bahwa tipe industri tidak berpengaru terhadap pengungkapan emisi karbon.
Kinerja Lingkungan berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon (skripsi dan tesis)
Teori legitimasi menyatakan bahwa perusahaan dengan kinerja lingkungan yang baik akan cenderung melakukan pengungkapan lingkungan karena dapat meningkatkan citra perusahaan di masyarakat umum sehingga aktivitas perusahaan tetap dilegitimasi oleh masyarakat. Verrechia (1983) berpendapat bahwa perusahaan yang mempunyai kinerja lingkungan yang baik memiliki inisiatif untuk lebih proaktif dalam menangani masalah lingkungan. Teori Stakeholder menyatakan bahwa perusahaan akan bertindak dan melakukan kerja sama dengan para stakeholder untuk mencapai kepentingan bersama. Pengungkapan sosial lingkungan dapat dijadikan sebagai alat komunikasi terkait kinerja lingkungan perusahaan terhadap para stakeholder terutama kepada investor atau pemilik. Perusahaan dengan kinerja lingkungan yang baik memiliki kecenderungan untuk melakukan pengungkapan lingkungan lebih besar daripada perusahaan dengan kinerja lingkungan buruk. Prafitri dan Zulaikha (2016) menemukan hubungan yang positif antara kinerja lingkungan dengan pengungkapan emisi karbon.
.
Leverage tidak berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon (skripsi dan tesis)
Pengungkapan lingkungan yang dilakukan oleh perusahaanan dengan kondisi keuangan yang buruk akan menyebabkan kekhawatiran dari debt holders, suppliers, dan customer (Choi et al., 2013). Melakukan pengungkapan lingkungan secara sukarela akan menambah biaya ekstra bagi perusahaan (Luo et al., 2013) sehingga ada kecendrungan perusahaan dengan leverage yang tinggi akan lebih memilih untuk tidak melakukan pengungkapan lingkungan agar bisa menghemat biaya selain itu tekanan dari kreditur menjadi alasan perusahaan lebih memilih berkonsentrasi untuk melunasi segala kewajibannya dibandingkan melakukan pengungkapan lingkungan secara sukarela. Teori stakeholder menyatakan bahwa semakin tinggi leverage perusahaan maka tanggung jawab perusahaan terhadap kreditur akan semakin tinggi pula sehingga perusahaan harus menggunakan sumber dana yang ada untuk melunasi hutang tersebut daripada untuk melakukan pengungkapan emisi karbon, sebab melakukan pengungkapan akan menghasilkan biaya yang lebih besar dan dapat menjadi beban bagi perusahaan (Choi et al., 2013). Perusahaan dengan leverage yang tinggi hanya mempunyai dana yang minim untuk melakukan sistem pelaporan karbon proaktif karena beban hutang yang besar (Luo et al., 2013). Dalam pengembangan hipotesis ini terjadi arah negatif antara tingkat leverage dengan tingkat pengungkapan emisi karbon. Semakin tinggi leverage perusahaan maka pengungkapan emisi karbon akan semakin kecil, begitu pula sebaliknya semakin kecil leverage perusahaan akan membuat pengungkapan emisi karbon semakin besar. Penelitian yang dilakukan Luo et al. (2013), Jannah dan Muid (2014) serta Prafitri dan Zulaikha (2016) menemukan bahwa leverage berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon.
Profitabilitas berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon (skripsi dan tesis)
Perusahaan dengan kondisi keuangan yang baik lebih mungkin mengungkapkan informasi lingkungan. Hal tersebut sejalan dengan penelitian Pradini (2013) yakni perusahaan dengan kemampuan kinerja keuangan lebih baik, semakin besar kemungkinan untuk berusaha mengurangi emisi dari aktivitas perusahaan mereka. Kemampuan kinerja keuangan meliputi berbagai inisiatif perusahaan untuk berkontribusi dalam upaya penurunan emisi atau dalam hal ini emisi karbon seperti penggantian mesin-mesin yang lebih ramah lingkungan, ataupun tindakan lingkungan lainnya seperti aksi penanaman pohon untuk meningkatkan penyerapan CO2. Menurut Choi et al. (2013), perusahaan dengan kondisi keuangan yang baik mampu membayar sumber daya tambahan manusia atau keuangan yang dibutuhkan untuk pelaporan sukarela dan pengungkapan emisi karbon yang lebih baik untuk menahan tekanan eksternal. Perusahaan dengan profitabilitas tinggi mengungkapkan informasi untuk mendapatkan pengakuan bahwa mereka dapat bertindak dengan baik atas tekanan lingkungan secara efektif dan bersedia untuk menyelesaikan masalah dengan cepat. Menurut Luo et al. (2013) perusahaan dengan kinerja keuangan baik mempunyai kemampuan secara finansial dalam membuat keputusan terkait lingkungan. Sebaliknya, perusahaan dengan kinerja keuangan kurang baik lebih fokus pada pencapaian tujuan keuangan dan peningkatan kinerja mereka sehingga membatasi kemampuannya dalam upaya pencegahan dan pelaporan emisi karbon. Penelitian yang dilakukan Luo et al. (2013), Jannah dan Muid (2014) serta Suhardi dan Purwanto (2016) menemukan bahwa profitabilitas berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon.
Ukuran Perusahaan berpengaruh terhadap pegungkapan emisi karbon (skripsi dan tesis)
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa ukuran perusahaan mempunyai hubungan yang positif dengan pengungkapan emisi karbon (Choi et al., 2013). Perusahaan besar memiliki tekanan yang lebih besar dari masalah lingkungan sehingga mereka cenderung untuk meningkatkan respon terhadap lingkungan. Perusahaan besar lebih didorong untuk memberikan pengungkapan sukarela yang berkualitas untuk mendapatkan legitimasi. Perusahaan yang besar diharapkan dapat memberikan lebih banyak pengungkapan karbon. Perusahaan besar lebih mengungkapkan secara detail informasi terkait polusi. Perusahaan-perusahaan yang lebih besar diasumsikan menghadapi tekanan besar dari perusahaan-perusahaan kecil, maka mereka akan meningkatkan pengungkapan informasi perusahaan untuk membangun citra sosial yang baik sebagai bagian dari strategi bisnis mereka. Selanjutnya citra sosial yang baik tersebut digunakan oleh perusahaan untuk mendapatkan legitimasi dari masyarakat atau komunitas dimana perusahaan tersebut berada (Freedman dan Jaggi, 2005). Penelitian Jannah dan Muid (2014), Suhardi dan Purwanto (2015) serta Prafitri dan Zulaikha (2016) menemukan bahwa ukuran perusahaan berpengaruh terhadap pengungkapan emisi karbon.
Emisi Karbon (skripsi dan tesis)
Emisi karbon didefinisikan sebagai pelepasan gas-gas yang mengandung karbon ke lapisan atmosfer. Emisi karbon dalam konteks penelitian ini adalah karbon dioksida (Carbon dioxide) yang merupakan bagian dari gas rumah kaca yang harus direduksi oleh negara anggota pada amandemen Protokol Kyoto (United Nations Framework Convention on Climate Change (UNFCCC), 1998). Dalam Irwhantoko, I., & Basuki, B. (2016). Pengurangan emisi karbon berfokus pada emisi yang dihasilkan oleh kegiatan industri. Sehingga pada akhirnya, informasi berkurangnya emisi karbon memerlukan pengungkapan emisi karbon
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Teori stakeholder menyatakan bahwa perusahaan tidak hanya entitas yang beroperasi untuk kepentingan sendiri tapi harus memberikan manfaat bagi stakeholder (pemegang saham, supplier, kreditor, konsumen, pemerintah, masyarakat, analis dan pihak yang lain). Dengan demikian, keberadaan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh stakeholder kepada perusahaan tersebut (Ghozali dan Chariri, 2007). 19 Kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada dukungan dari stakeholder dan dukungan tersebut harus dicari sehingga aktivitas perusahaan adalah mencari dukungan stakeholder tersebut. Semakin kuat stakeholder maka semakin besar usaha perusahaan untuk beradaptasi. Pengungkapan sosial dianggap sebagai bagian dari bentuk komunikasi antara perusahaan dengan stakeholdernya. (Gray, Kouhy dan Lavers, 1995 dalam Ghozali dan Chariri ,2007) Deegan dan Unerman (2011) berpendapat bahwa para stakeholder mempunyai pandangan yang berbeda mengenai bagaimana sebuah organisasi sebaiknya beroperasi, berbagai kontrak sosial akan “dinegosiasikan” dengan kelompok stakeholder yang memiliki kepentingan yang berbeda
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Teori legitimasi terpusat pada hubungan antara perusahaan dengan masyarakat melalui peraturan yang dibuat oleh pemerintah. Teori legitimasi mengatakan bahwa jika dilihat dari sudut pandang sistem organisasi, pengungkapan memiliki peran penting dalam menjembatani hubungan antara organisasi perusahaan, perusahaan dan kelompok masyarakat (Gray et al., 1995). Hal penting dari legitimasi bagi organisasi menurut Ghozali dan Chariri (2007) adalah sebagai pendorong analisa organisasi atas batasan-batasan, norma-norma sosial dan reaksi kelompok masyarakat yang ditekankan kepada perusahaan sehingga pada akhirnya menciptakan aktivitas yang lebih memperhatikan lingkungan. Teori ini akan mampu menjelaskan motivasi pengungkapan lingkungan oleh suatu organisasi. Pengungkapan lingkungan merupakan pengungkapan tanggung jawab sosial perusahaan dalam upayanya untuk mendapatkan legitimasi dari kelompok masyarakat sosial dimana perusahaan itu berada dan berupaya untuk memaksimalkan kekuatan jangka panjang perusahaan pada aspek keuangan. Legitimasi yang ingin didapatkan oleh perusahaan dari kelompok masyarakat adalah bahwa aktifitas operasi perusahaan telah sesuai dengan norma dan batasanbatasan berdasarkan pada ketentuan yang berlaku (Deegan dan Unerman, 2011). Sehingga semakin memperhatikan norma dan nilai sosial masyarakat maka akan membuat perusahaan semakin legitimate. Legitimasi itu sendiri akan diperoleh perusahaan jika antara perusahaan dan masyarakat terdapat persamaan hasil yang diharapkan, sehingga akan mengurangi resiko jangka panjang atas adanya tuntutan dari masyarakat yang berhubungan dengan keuangan (Deegan et al., 2002). Penetapan nilai-nilai perusahaan yang sesuai dengan nilai masyarakat itulah yang menyebabkanya mendapatkan legitimasi. Hal yang mendasari teori legitimasi menurut Ghozali dan Chariri (2007) adalah kontrak sosial antara perusahaan dengan masyarakat di sekitar perusahaan beroperasi yang memberikan otoritas agar dapat menggunakan sumber daya ekonomi. Shocker dan Sethi (1973) memberikan penjelasan mengenai kontrak sosial bahwa semua institusi sosial termasuk perusahaan yang beroperasi di masyarakat melalui kontrak sosial, baik ditunjukan secara terang-terangan maupun tidak bahwa kelangsungan hidup pertumbuhan didasarkan pada hasil yang dapat diberikan kepada masyarakat dan pengalokasian manfaat ekonomi, sosial atau politik kepada kelompok sesuai dengan kemampuan yang dimilki. Teori legitimasi menyarankan pengungkapan untuk meyakinkan masyarakat bahwa terdapat kesesuaian nilai yang diterapkan perusahan dengan nilai yang ditetapkan masyarakat. Ketika terdapat perbedaan antara perusahan dan masyarakat terkait dengan nilai yang dianut, maka pada saat itu legitimasi perusahaan berada pada posisi terancam dan mampu mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk melanjutkan kegiatan usahanya. Ancaman terbesar dari masyarakat pada perusahaan adalah ketika masyarakat merasa tidak puas atas aktivitas perusahaan, masyarakat dapat mencabut kontrak sosialnya.
Teori ini tidak hanya memperhatikan kepentingan investor tetapi juga memperhatikan kepentingan publik. Manfaat teori ini adalah untuk mengamankan nilai perusahaan dari hal-hal yang tidak diinginkan, terutama hal yang berasal dari perbedaan nilai “legitimation gap”. Salah satu bentuk kepedulian perusahaan terhadap masyarakat untuk mengurangi legitimation gap adalah melalui investasi lingkungan (Gray et al., 1995). Hingga saat ini telah banyak penelitian yang dilakukan untuk memeriksa hubungan secara empiris antara teori legitimasi dan pengungkapan lingkungan, akan tetapi hasil penelitiannya masih belum seragam. Beberapa penelitian yang konsisten antara teori legitimasi dan pengungkapan lingkungan adalah Choi et al. (2013) dan Luo et al. (2013). Legitimasi merupakan hal yang diinginkan oleh perusahaan dari masyarakat. Oleh karena itu berdasarkan pada teori legitimasi, pengungkapan emisi karbon merupakan respon perusahaan terhadap tekanan lingkungan masyarakat atas keberadaannya. Perusahaan ingin meyakinkan pada lingkungan bahwa aktivitas yang dilakukan perusahaan tidak bertentangan dengan aturan norma dan masih patuh pada ketentuan-ketentuan yang masih berlaku
Laporan Tahunan atau Annual Report (skripsi dan tesis)
Peraturan Otoritas Jasa Keuangan Nomor 29 /POJK.04/2016
mendefinisikan Laporan Tahunan (annual report) adalah laporan
pertanggungjawaban Direksi dan Dewan Komisaris dalam melakukan
pengurusan dan pengawasan terhadap Emiten atau
Perusahan Publik dalam kurun waktu 1 (satu) tahun buku
kepada Rapat Umum Pemegang Saham yang disusun
berdasarkan ketentuan dalam Peraturan Otoritas Jasa
Keuangan ini. Laporan Tahunan wajib memuat:
a. Ringkasan data keuangan penting;
b. Informasi saham (jika ada);
c. Laporan Direksi;
d. Laporan Dewan Komisaris;
e. Profil Emiten atau Perusahaan Publik;
f. Analisis dan pembahasan manajemen;
g. Tata kelola Emiten atau Perusahaan Publik;
h. Tanggung jawab sosial dan lingkungan Emiten atau Perusahaan
Publik;
i. Laporan keuangan tahunan yang telah diaudit; dan
j. Surat pernyataan anggota Direksi dan anggota Dewan Komisaris
tentang tanggung jawab atas Laporan Tahunan
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
(Hadi, 2011) menyatakan bahwa tanggung jawab perusahaan tidak hanya diukur dengan moneter atau transaksi keuangan saja, melainkan juga diukur dengan hubungan baik antara perusahaan dengan sosial (stakeholder), baik internal maupun eksternal. Stakeholder merupakan pihak internal maupun eksternal yang mempunyai kepentingan atau hubungan dengan perusahaan. Pada dasarnya teori legitimasi dan teori stakeholder mempunyai hubungan yang erat, yaitu apabila perusahaan menginginkan pengakuan dari masyarakat sekitar maka hendaknya perusahaan juga memperhatikan stakeholder, baik internal maupun eksternal. Untuk itu, perusahaan hendaknya tidak hanya berfokus pada transaksi atau kegiatan keuangan saja, namun juga harus lebih memperhatikan tanggung jawabnya terhadap masyarakat dan lingkungan sebagai bentuk kepedulian perusahaan terhadap masyarakat dan lingkungan.
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Legitimasi dapat dijadikan perusahaan sebagai strategi untuk mengembangkan usahanya. Perusahaan harus dapat memposisikan diri di lingkungan masyarakatnya agar kegiatan usahanya mendapat dukungan dari masyarakat sekitar. Legitimasi merupakan kepekaan individu terhadap gejala lingkungan disekitarnya. O’Donovan (2002) dalam (Hadi, 2011) mengungkapkan bahwa legitimasi organisasi merupakan hubungan timbal balik antara perusahan dengan masyarakat. Masyarakat dan perusahaan akan saling memberi atas kebutuhan masing-masing. Legitimasi akan mengalami perubahan seiring dengan berubahnya kondisi dari masyarakat dan lingkungan sekitarnya, perusahaan harus mampu menyesuaikan diri terhadap perubahan tersebut. Deegan, Robin dan Tobin (2002) dalam (Hadi, 2011) mengungkapkan bahwa legitimasi dapat tercapai apabila terjadi keselarasan antara perusahaan dengan nilai yang ada di masyarakat dan 22 lingkungan sekitar. Apabila perusahaan tidak selaras dengan nilai masyarakat, maka legitimasi perusahaan akan terancam. Wartick dan Mahon (1994) dalam (Hadi, 2011) menyatakan bahwa pergeseran legitimasi perusahaan dapat terjadi karena beberapa faktor, yaitu: 1. Kinerja perusahaan mengalami perubahan namun tidak diikuti dengan perubahan harapan masyarakat, dan sebaliknya. 2. Kinerja perusahaan dan harapan masyarakat berubah ke arah yang berbeda, atau ke arah yang sama tetapi waktunya berbeda
Pengungkapan Emisi Karbon dan Akuntansi Karbon (skripsi dan tesis)
Pengungkapan emisi karbon merupakan bagian dari Corporate
Social Responsibility (CSR) perusahaan yang disajikan dalam annual
report atau sustainability reporting. Pengungkapan emisi karbon
merupakan penjabaran upaya perusahaan dalam mengurangi emisi
karbon, seperti perhitungan energi yang dikeluarkan, biaya lingkungan
yang dikeluarkan, serta peraturan perusahaan terkait penggunaan
energi.
Carbon Disclosure Project (CDP) merupakan perusahaan non
profit dari Inggris yang memberikan informasi mengenai perubahan
iklim dan emisi karbon. Pengungkapan informasi emisi karbon dalam
suatu perusahaan dapat diukur dengan indeks list yang diterbitkan oleh
CDP, yaitu Carbon Emission Disclosure Checklist. Indeks list tersebut
digunakan oleh (Irwhantoko & Basuki, 2016) dalam penelitiannya
untuk mengukur pengungkapan emisi karbon. CDP mampu mendorong
perusahaan untuk mengungkapkan informasi terkait aktivitas
perusahaan yang berhubungan dengan penggunaan energi dan
perubahan lingkungan.
Menurut (Ghomie & Leung, 2013) masalah perubahan iklim dan
keprihatinan publik beberapa tahun terakhir memicu dibentuknya
peraturan lingkungan baru. Peraturan tersebut berfokus pada
pengurangan Gas Rumah Kaca (GRK) di seluruh dunia dengan
mengadopsi strategi seperti penetapan harga karbon. Salah satu contoh
persyaratan pengungkapan regulasi adalah Australian National
Greenhouse and Energy Reporting (NGER) Act 2007.
Warren (2008) dalam penelitian Shodiq dan Febri (2015)
mendefinisikan carbon accounting sebagai proses pengukuran,
pengungkapan, dan upaya pengurangan emisi karbon yang dikeluarkan
dalam proses produksi perusahaan. Menurut Taurisianti dan Kurniawati
(2014) definisi yang sederhana dari carbon accounting merupakan
proses pengukuran dan pelaporan terkait emisi karbon yang dihasilkan
perusahaan. (Puspita, 2015) mendefinisikan akuntansi karbon sebagai
ilmu yang relatif baru dan merupakan fenomena penting dalam rangka
merealisasikan program pelaporan keberlanjutan sebagai bagian dari
akuntansi lingkungan.
Efisiensi emisi gas rumah kaca merupakan kunci utama dalam
akuntansi karbon, khususnya emisi karbondioksida yang dikeluarkan
dalam proses produksi perusahaan. Peraturan perundang-undangan
mengenai perdagangan karbon dan penyerapan emisi karbon perlu
diperjelas apabila suatu negara berkomitmen untuk melakukan
mekanisme perdagangan karbon sesuai Protokol Kyoto. Terwujudnya
paradigma akuntansi karbon dapat mendukung upaya minimalisasi
global warming (Shodiq & Kartikasari, 2009).
Menurut (Shodiq & Kartikasari, 2009) perspektif paradigma
carbon accounting merupakan upaya penyelamatan ekosistem yang
menjadi faktor penting dalam keberlanjutan ekonomi negara, bahkan
dunia. Corporate governance dapat mendukung paradigma carbon
accounting yang melingkupi kesehatan dan keberlanjutan ekonomi
sosial. Adanya jaminan dari perusahaan tentang pertanggungjawaban
dan transparansi pelaporan manajemen karbon merupakan faktor utama
dalam implementasi carbon accounting dalam hal corporate
governance
Corporate Social Responsibility (skripsi dan tesis)
Sulit dipungkiri, bahwa proses produksi akan berdampak negatif
terhadap lingkungan dan masyarakat sekitar baik secara langsung
maupun tidak langsung. Hal itu karena perusahaan membutuhkan
mobilisasi sumberdaya sehingga cepat atau lambat dapat mengganggu
keseimbangan sumber daya tersebut. Maka, untuk menjaga
keseimbangan ekosistem diperlukan adanya pertanggungjawaban sosial
perusahaan terhadap lingkungan (selanjutnya disebut social
responsibility).
Banyak ahli, peneliti, dan praktisi yang belum mempunyai
kesamaan dalam mendefinisikan social responsibility, meskipun dalam
beberapa hal terdapat persamaan persepsi.
Johnson and Johnson (2006) dalam (Hadi, 2011)
mendefinisikan “Corporate Social Responsibility (CSR)
is about how companies manage the business processes
to produce an overall positive impact on society”.
Maksud definisi tersebut adalah perusahaan dalam
melaksanakan proses bisnis harus menghasilkan produk yang
mempunyai dampak positif terhadap lingkungan sosial.
Tanggung jawab sosial memiliki arti yang sangat luas. Di
samping itu, tanggung jawab sosial juga mengandung persepsi yang
berbeda, terutama dikaitkan dengan kepentingan stakeholder. Untuk
memudahkan pemahaman dan penyederhanaan, maka beberapa ahli
mencoba memberikan prinsip dasar tanggung jawab sosial.
Menurut Crowther David (2008) dalam (Hadi, 2011), tanggung
jawab sosial memiliki prinsip dasar yang terdiri atas: (1) sustainability;
(2) accountability; dan (3) transparency. Sedangkan menurut Post
(2002) jenis tanggung jawab perusahaan terdiri dari: (1) economic
responsibility; (2) legal responsibility; dan (3) social responsibility
Akuntansi Keberlanjutan (skripsi dan tesis)
Sukoharsono (2010) menyatakan bahwa Akuntansi
Sustainabilitas (Aksus) hadir untuk menjawab tantangan kekinian dan
masa mendatang untuk keberlanjutan sosial, ekonomi, lingkungan dan
spiritualitas. Aksus melaporkan kegiatan perusahaan tidak hanya dalam
bidang ekonomi, melainkan dalam bidang sosial dan lingkungan.
Tujuan dari Akuntansi Sustainabilitas terdiri dari:
1. Benchmarking, menilai keberlanjutan perusahaan dalam bidang
hukum, norma, dan etika.
2. Demonstrating, melaporkan kegiatan dan transaksi perusahaan
dalam bidang ekonomi, sosial, lingkungan dan spiritualitas sebagai
bentuk pertanggungjawaban operasional organisasi.
3. Comparing, laporan keberlanjutan disajikan secara berkala guna
dijadikan perbandingan.
Lako (2011) menyatakan perlunya dilakukan perubahan dari
akuntansi konvensional menuju Akuntansi Keberlanjutan
(Sustainability Accounting) untuk mendukung Pelaporan Keberlanjutan
(Sustainability Reporting). Akuntansi Keberlanjutan memiliki
penalaran yang logis serta relevan dengan realitas akuntansi, sehingga
lebih mudah diterima dan dipahami publik.
Lako (2013) menyatakan bahwa akuntansi lingkungan
merupakan cabang ilmu akuntansi yang baru. Akuntansi lingkungan
mengubah paradigma bahwa akuntabilitas dan transparansi akuntansi
tidak hanya tertuju pada transaksi-transaksi atau informasi keuangan,
melainkan juga pada transaksi atau peristiwa yang ada disekitar
perusahaan, yaitu masyarakat (people) dan lingkungan (planet) yang
mendasari informasi keuangan.
Akuntansi Keberlanjutan berfokus pada transaksi-transaksi atau
peristiwa keuangan, sosial dan lingkungan sehingga output
pelaporannya berisi informasi keuangan, sosial dan lingkungan.
Tujuan dari akuntansi keberlanjutan adalah:
a. Tujuan umum:
Agar pemangku kepentingan mengetahui informasi lengkap
mengenai kegiatan perusahaan dalam melakukan proses produksi
yang ramah lingkungan.
b. Tujuan khusus:
1. Agar pemangku kepentingan mengetahui nilai dan prospek
perusahaan secara utuh sebelum mengambil keputusan.
2. Untuk meningkatkan nilai perusahaan dan memaksimalkan laba,
keberlanjutan sosial dan kelestarian lingkungan sebagai suatu
ekosistem
Pengaruh Carbon Management Disclosure terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)
Menurut hasil penelitian Saka et al. (2014) ada hubungan yang positif antara
Carbon Emission Disclosure terhadap nilai pasar ekuitas perusahaan meskipun secara statistik signifikansinya tidak begitu kuat.
Menurut penelitian Prakash et al. (2011) mengenai pengaruh nilai perusahaan
terhadap pengungkapan emisi karbon, hasil penelitiannya konsisten dengan teori ekonomi, perusahaan lebih proaktif terhadap lingkungan lebih mungkin untuk mengungkapkan tingkat emisi karbonnya. Prakash et al. (2011) memprediksi dan menemukan bahwa terdapat hubungan negatif antara tingkat emisi karbon dan nilai perusahaan. Secara rata-rata, untuk setiap tambahan ribu metrik ton emisi karbon, nilai perusahaan akan berkurang $202,000. Hasil tersebut menunjukkan bahwa pasar sudah mengantisipasi pengaruh dari biaya emisi terhadap nilai perusahaan. Selain itu emisi
karbon yang diungkapkan dengan nilai yang lebih rendah dapat meningkatkan reputasi untuk tanggung jawab lingkungan dan sosial, yang mengarah ke manfaat ekonomi, seperti peningkatan pendapatan dan tenaga kerja berbakat serta berkomitmen. Hasil kami sangat penting bagi manajer, investor, regulator, praktisi akuntansi dan kongres Amerika untuk melanjutkan membahas undang-undang untuk melaporkan dan
mengungkapkan emisi karbon.
Pengaruh Dislosure of Carbon Management Practice terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)
Menurut hasil penelitian Saka et al. (2014), ada hubungan yang positif
meskipun tidak begitu kuat antara Carbon Management Disclosure Practice terhadap nilai pasar ekuitas perusahaan. Dalam hubungannya dengan karbon, estimasi koefisien untuk jarak interaksi adalah perbedaan kemiringan antara perusahaan dengan dan tanpa Carbon Management Disclosure Practice. Tanda untuk estimasi koefisien adalah positif sehingga kemiringan negatif adalah lebih curam bagi perusahaan tanpa Carbon Management Disclosure Practice. Hasil penelitian ini juga mendorong perusahaan Jepang untuk mengurangi Carbon Emissions dan mengungkapkan aktivitas Carbon Managementnya.
Menurut hasil penelitian Fani (2015) praktik pengungkapan emisi karbon
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap nilai perusahaan dengan variabel kontrol kinerja lingkungan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin luas praktik pengungkapan emisi karbon yang dilakukan oleh perusahaan semakin rendah pula nilai perusahaan dan sebaliknya, semakin tinggi pengungkapan emisi karbon yang dilakukan perusahaan semakin tinggi nilai perusahaan. Hal tersebut mengindikasikan bahwa secara tidak langsung investor yang memberi hukuman terhadap perusahaan yang mengungkapkan emisi karbon mereka, namun hukuman lebih berat akan dijatuhkan kepada perusahaan yang tidak menyampaikan informasi terkait emisi karbon mereka karena pemerintah akan memberikan sanksi. Pada variabel kontrol berupa kinerja lingkungan memiliki korelasi positif signifikan terhadap pengungkapan emisi karbon.
Hal ini dikarenakan meningkatnya peringkat kinerja lingkungan (PROPER)
memungkinkan perusahaan berkomitmen dalam melakukan praktik pengungkapan emisi gas rumah kaca yang lebih luas
Pengaruh Volume of Carbon Emission terhadap Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)
Menurut hasil penelitian Saka et al. (2014), estimasi koefisien atas Carbon
Emission per unit adalah negatif signifikan yang diberikan oleh aset bersih, laba sebelum hal yang luar biasa dan prediksi laba. Semakin besar Volume Carbon Emission, semakin besar hubungan yang positif antara Carbon Management dan nilai pasar ekuitas perusahaan. Ada hubungan interaktif yang bersifat empiris antara Volume Carbon Emission dan Carbon Management Disclosure terhadap nilai pasar ekuitas perusahaan.
Menurut hasil penelitian Matsumura et al. (2010) ada hubungan negatif antara
karbon emisi dan nilai perusahaan. Untuk setiap tambahan ribuan metrik ton Carbon Emissions, maka nilai perusahaan akan turun $202.000. Pengaruh Carbon Emissions terhadap nilai perusahaan secara ekonomi signifikan terutama sejak biaya langsung Carbon Emissions telah berkurang $40 per metrik ton pada masa lalu. Namun selain
biaya langsung Carbon, perusahaan juga menghadapi biaya tidak langsung yang mencakup peningkatan pengawasan dan intervensi peraturan, litigasi, biaya perbaikan dan reputasi, yang semuanya dikombinasikan mungkin masih dapat dipertimbangkan
Praktik Pengungkapan Emisi (skripsi dan tesis)
Salah satu cara yang dapat ditempuh perusahaan untuk melegitimasi kegiatan
perusahaan adalah dengan melakukan pengungkapan ke publik. Praktik pengungkapan emisi masih belum banyak dilakukan oleh beberapa perusahaan di Indonesia. Secara umum, perusahaan akan mengungkapkan informasi jika informasi tersebut dapat meningkatkan nilai perusahaan. Sebaliknya jika informasi itu dapat merugikan posisi atau reputasi perusahaan maka peusahaan akan menahan informasi tersebut (Fani, 2015).
Pengungkapan emisi karbon dalam penelitian ini menggunakan indeks
pengungkapan yang dikembangkan oleh choi et al. (2013) di mana pengungkapan ini didesain berdasarkan konstruksi dari faktor-faktor yang teridentifikasi dalam information request sheet yang dikembangkan oleh CDP (Carbon Disclosure Procject). CDP merupakan lembaga independen non-profit yang menyediakan informasi luas mengenai perubahan iklim di dunia dan memiliki 3000 organisasi di 60 negara (Choi et al. 2013). Pengungkapan dalam CDP dibagi dalam lima kategori besar yaitu : perubahaan iklim, emisi gas rumah kaca (greenhouse gas), konsumsi energi, pengurangan gas rumah kaca, dan emisi karbon.
Pengungkapan mengenai aktivitas sosial dan lingkungan telah diatur oleh
regulasi, salah satunya yang dibuat oleh IAI seperti tertuang dalam PSAK NO.1 (revisi 2015) paragraf keempat belas yaitu :
“Beberapa entitas juga menyajikan, dari laporan keuangan, laporan mengenai
lingkungan hidup dan laporan nilai tambah, khususnya bagi industri di mana faktor lingkungan hidup adalah signifikan dan ketika karyawan dianggap sebagai kelompok pengguna laporan keuangan yang memegang peranan penting. Laporan yang disajikan di luar laporan keuangan tersebut adalah di luar dari ruang lingkup SAK
Konsep dan Pengertian Emisi karbon (skripsi dan tesis)
Emisi karbon adalah pelepasan gas-gas yang mengandung karbon ke lapisan
atmosfir bumi. Pelepasan gas-gas tersebut terjadi karena adanya proses pembakaran terhadap karbon baik dalam bentuk tunggal maupun senyawa. Menurut Peraturan Menteri Negara Lingkungan Hidup Republik Indonesia No. 12 tahun 2012 pasal 1 ayat 1 emisi adalah gas NOx, CO, SO2 dan / atau partikulat yang dihasilka dari kegiatan Pengaruh volume of carbon emission, disclosure of carbon management practice dan carbon management disclosure terhadap nilai perusahaan industri minyak dan gas bumi yang masuk dan dimasukkan ke dalam udara ambien yang mempunyai dan / atau tidak mempunyai unsur pencemar.
Salah satu penyumbang emisi karbon adalah kegiatan operasional dari suatu
perusahaan. Dalam menghadapi perubahan iklim perusahaan diharapkan dapat melakukan pengungkapan pada kegiatan mereka yang berkaitan dengan peningkatan perubahan iklim salah satunya dengan melakukan Carbon Emission Disclosure.
Nilai Perusahaan (skripsi dan tesis)
Pada umumnya tujuan keputusan keuangan ialah memaksimalkan nilai
perusahaan. Memaksimalkan nilai perusahaan ditujukan untuk mencapai kemakmuran para stakeholder, yaitu pihak-pihak yang berkepentingan dalam perusahaan yang meliputi karyawan, manajemen perusahaan, pihak kreditur, pemasok, pemegang saham, pemerintah serta masyarakat disekitar perusahaan.
Nilai perusahaan pada dasarnya dapat diukur melalui beberapa aspek, salah
satunya adalah harga pasar saham perusahaan. Dalam penelitian ini nilai perusahaan didefinisikan sebagai nilai pasar karena harga pasar saham perusahaan mencerminkan penilaian investor keseluruhan atas setiap ekuitas yang dimiliki suatu perusahaan.
Semakin tinggi harga saham, maka semakin tinggi kemakmuran pemegang saham. James Tobin, ekonom peraih Nobel telah merumuskan teori investasi yaitu tarif investasi (rate of investment) dengan pendekatan Neraca, di mana harga pasar saham atau market value of a firm dibandingkan dengan nilai aset yang didasarkan pada replacement cost dikurang dengan utang, rasio ini terkenal dengan nama Tobin’s Q rasio atau Q rasio (Pohan, 2008).
Tobin’s Q rasio adalah rasio yang berfokus kepada sesuatu yang layak bagi
perusahaan saat ini daripada yang akan dikeluarkan perusahaan untuk mengganti aset yang sama pada waktu yang sama. Perusahaan yang memiliki Q rasio yang tinggi akan mempunyai daya tarik untuk menarik minat investor untuk berinvestasi di dalam perusahaan tersebut dan sebaliknya jika perusahaan yang memiliki Q rasio yang rendah akan memiliki daya tarik yang lebih rendah untuk menarik minat investor untuk berinvestasi di dalam perusahaan tersebut. Namun Q rasio memiliki kesulitan dalam
menghitung dengan tingkat ketepatan yang tinggi. Karena untuk mengestimasi biaya penggantian (replacement cost) atas aset di suatu perusahaan adalah suatu pekerjaan yang tidak mudah (Ross et al. 2012). Rasio Tobin’s Q ini disebut sebagai salah satu alternatif jenis rasio yang menggunakan pendekatan harga pasar dengan nilai buku
perusahaan (price to book value ratio) seperti yang dikemukakan oleh Damodaran (1996 :334) (dalam Pohan, 2008)
Teori Stakeholder (skripsi dan tesis)
Stakeholder theory mengatakan bahwa perusahaan bukanlah entitas yang
hanya beroperasi untuk kepentingannya sendiri namun harus memberikan manfaat bagi stakeholdernya termasuk pemegang saham, kreditor, konsumen, supplier, pemerintah, masyarakat, analis dan pihak lainnya. Dengan demikian, keberadaan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh dukungan yang diberikan oleh stakeholdernya kepada perusahaan tersebut. (Ghozali, dkk, 2014).
Stakeholder pada dasarnya dapat mengendalikan atau memiliki kemampuan
untuk mempengaruhi pemakaian sumber-sumber ekonomi yang digunakan
perusahaan. Oleh karena itu power stakeholder ditentukan oleh besar kecilnya power yang mereka miliki atas sumber tersebut. Power tersebut dapat berupa kemampuan untuk membatasi pemakaian sumber ekonomi yang terbatas yaitu modal dan tenaga kerja, akses terhadap media yang berpengaruh, kemampuan untuk mengatur perusahaan, atau kemampuan untuk mempengaruhi konsumsi atas barang dan jasa yang dihasilkan perusahaan (Ghozali, dkk, 2014).
Meskipun stakeholder theory mampu memperluas perspektif pengelolaan
perusahaan dan mengenalkan hubungan antara power perusahaan dan power
stakeholder, teori ini memiliki kelemahan. Gray et al. (1997) (dalam Ghozali, dkk
2014) mengatakan bahwa kelemahan stakeholder theory terletak pada fokus teori tersebut yang hanya tertuju pada cara-cara yang digunakan perusahaan untuk memanage stakeholdernya. Perusahaan diarahkan untuk mengidentifikasi stakeholder yang dianggap penting dan berpengaruh dan perhatian perusahaan akan diarahkan pada stakeholder yang dianggap bermanfaat bagi perusahaan. Gray et al. (1997) (dalam Ghozali, dkk 2014) berpendapat bahwa stakeholder theory pada dasarnya merupakan pendekatan berbasis tekanan pasar (market forces approach) – di mana
penyediaan atau penarikan atas sumber ekonomi akan menentukan tipe PSL pada titik waktu tertentu. Mereka yakin bahwa stakeholder theory mengabaikan pengaruh masyarakat luas (society as a whole) terhadap penyediaan informasi dalam pelaporan keuangan termasuk keberadaan hukum dan regulasi yang menghendaki adanya pengungkapan informasi tertentu
Teori Legitimasi (skripsi dan tesis)
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Dowling dan Pfeffer (1975) terdapat
argumentasi mengenai fokus yang berdasarkan kepada pengalaman empiris mengenai usaha suatu organisasi untuk menjadi organisasi yang sah dan dapat membantu dalam menjelaskan dan menganalisis berbagai macam perilaku organisasi dengan rasa hormat terhadap lingkungan dan kedepannya dapat membuat pandangan konseptual dan langsung memberikan perhatian terhadap isu mengenai legitimasi organisasi. Legitimasi masyarakat merupakan faktor strategis bagi perusahaan dalam
rangka mengembangkan perusahaan ke depan. Hal itu, dapat dijadikan sebagai wahana untuk mengkonstruksi strategi perusahaan, terutama terkait dengan upaya memposisikan diri di tengah lingkungan masyarakat yang semakin maju kepentingannya (Hadi, 2011)
Legitimasi adalah hal yang penting bagi organisasi, batasan-batasan yang
ditekankan oleh norma-norma dan nilai-nilai sosial, dan reaksi terhadap batasan tersebut mendorong pentingnya analisis perilaku organisasi dengan memperhatikan lingkungan (Dowling dan Pfeffer, 1975). Menurut Gray, Kouhy dan Lavers (1994) (dalam Ghozali, dkk 2014), legitimasi dan teori stakeholder merupakan perspektif teori yang berada dalam kerangka teori ekonomi politik. Karena pengaruh masyarakat luas dapat menentukan alokasi sumber keuangan dan sumber ekonomi lainnya,
perusahaan cenderung menggunakan kinerja berbasis lingkungan dan pengungkapan informasi lingkungan untuk membenarkan atau melegitimasi aktivitas perusahaan di mata masyarakat.
Di dalam masyarakat yang dinamis, tidak ada sumber power institusional dan
kebutuhan terhadap pelayanan yang bersifat permanen. Oleh karena itu suatu institusi harus lolos uji legitimasi dan relevansi dengan cara menunjukkan bahwa masyarakat memang memerlukan jasa perusahaan dan kelompok tertentu yang memperoleh manfaat dari penghargaan yang diterimanya betul-betul mendapat persetujuan masyarakat. (Ghozali, dkk 2014).
Menurut Deegan (2000) (dalam Ghozali, dkk 2014) bentuk eksplisit dari
kontrak sosial adalah persyaratan legal, sementara bentuk implisitnya adalah harapan masyarakat yang tidak tercantum dalam peraturan legal (uncodified community expectation). Ada tiga alasan yang menyebabkan terjadinya korelasi yang tidak sempurna antara hukum dan norma / nilai sosial (Dowling dan Pfeffer, 1975). Pertama, meskipun hukum sering dianggap sebagai refleksi dari norma dan nilai sosial, sistem hukum formal mungkin terlalu lambat dalam mengadaptasi perubahaan norma dan nilai sosial di masyarakat. Kedua, sistem legal didasarkan pada konsistensi sedangkan norma mungkin kontradiktif (contradictory). Ketiga, masyarakat mungkin mentolerir perilaku tertentu tapi tidak menginginkan perilaku tersebut tercantum dalam aturan
hukum.
Ketika ada perbedaan antara nilai-nilai yang dianut perusahaan dengan nilai-
nilai masyarakat, legitimasi perusahaan akan berada pada posisi terancam (Lindblom, 1994 dalam Dowling dan Pfeffer, 1975). Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dengan nilai-nilai sosial masyarakat sering dinamakan “legitimacy Gap” dan dapat mempengaruhi kemampuan perusahaan untuk melanjutkan kegiatan usahanya (Dowling dan Pfeffer, 1975). Legitimacy gap dapat terjadi karena tiga alasan:
a. Ada perubahan dalam kinerja perusahaan tetapi harapan masyarakat terhadap kinerja perusahaan tidak berubah.
b. Kinerja perusahaan tidak berubah tetapi harapan masyarakat terhadap kinerja perusahaan telah berubah.
c. Kinerja perusahaan dan harapan masyarakat terhadap kinerja perusahaan
berubah ke arah yang berbeda, atau ke arah yang sama tetapi waktunya
berbeda.
Namun demikian harus diingat bahwa keberadaan dan besarnya legitimacy gap bukanlah hal yang mudah ditentukan. Yang penting adalah bagaimana perusahaan berusaha memonitor nilai-nilai perusahaan dan nilai-nilai sosial masyarakat dan mengidentifikasi kemungkinan munculnya gap tersebut.
Kinerja (skripsi dan tesis)
Mathis & Jackson (2011), Standar kinerja mengalir langsung dari deskripsi pekerjaan dan menunjukkan apa yang dicapai dan bagaimana kinerja diukur dalam bidang utama dari deskripsi pekerjaan. Jika karyawan tahu apa yang diharapkan dan bagaimana kinerja yang akan diukur, mereka memiliki kesempatan yang lebih baik melakukan pekerjaan dengan memuaskan. Sayangnya, standar kinerja sering tidak dikembangkan sebagai tambahan item dari deskripsi pekerjaan. Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja (performance). Menurut Mangkunegara (2007) dalam Widodo (2015), Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. 9 Widodo (2015) mengemukakan Kinerja individu adalah bagian hasil dari kerja pegawai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan kinerja individu dan kinerja kelompok. Sedangkan Mathis & Jackson (2011) mengemukakan kinerja individu ditingkatkan ke tingkat yang ketiga komponen yang hadir dengan individu karyawan, dan berkurang jika ada faktor-faktor yang berkurang atau tidak ada. Misalnya, jika beberapa pekerja produksi memiliki kemampuan untuk melakukan pekerjaan mereka dan bekerja keras, tetapi organisasi menyediakan peralatan yang ketinggalan zaman atau gaya manajemen pengawas menyebabkan reaksi negatif oleh pekerja, kurangnya dukungan organisasi dapat mengurangi kinerja individu. Simanjutak (2005) dalam Widodo (2015) mengemukakan kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja individual sebagai tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Menurut Handoko (2014) ukuran terakhir departemen personalia adalah prestasi atau pelaksanaan kerja (performance) karyawan. Widodo (2015) mengatakan bahwa terdapat faktor-faktor yang memengaruhi kinerja. Pada umumnya personel dipengaruhi oleh bebagai faktor yaitu antara lain: a. Sasaran : adanya rumusan sasaran yang jelas tentang apa yang diharapkan oleh organisasi untuk dicapai. 10 b. Standar : apa ukurannya bahwa seseorang telah berhasil mencapai sasaran yang diinginkan organisasi. c. Umpan balik : informasi terhadap kegiatan yang berkaitan dengan upaya mencapai sasaran sesuai standar yang telah ditentukan. d. Peluang : beri kesempatan orang itu untuk melaksanakan tugasnya mencapai sasaran tersebut. e. Sarana : sediakan sarana yang diperlukan untuk mendukung pelaksanaan tugasnya. f. Kompetensi ; beri pelatihan yang efektif, yaitu bukan sekedar belajar tentang sesuatu, tetapi belajar bagaimana melakukan sesuatu. g. Motivasi : harus bisa menjawab pertanyaan “ mengapa saya harus melakukan pekerjaan ini?”. Menurut Mathis & Jackson (2011) kriteria kinerja bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, tetapi yang paling umum ukuran kinerja karyawan terkait dari banyak pekerjaan meliputi : a. Jumlah Output b. Kualitas Output c. Ketepatan waktu output d. Kehadiran e. Efisien kerja f. Efektivitas kerja 11 Menurut Jansen (2001) dalam Mas’ud (2004) yang dikutip oleh Narani (2010) terdapat 7 indikator pengukuran kinerja karyawan yaitu kuantitas dan kualitas kinerja, efisiensi karyawan, standar kualitas karyawan, usaha karyawan, pelaksanaan tugas, pengetahuan karyawan, dan tingkat kreativitas karyawan
Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)
Seorang manajer harus pintar menjalankan fungsi manajemen, disamping itu manajer harus melakukan pengawasan terhadap karyawan yang telah diberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas operasional. Dengan kata lain manajer harus mempunyai fungsi organisasi yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. Secara garis besar Fungsi Sumber Daya Manusia seperti yang dikemukakan Hasibuan (2011:22) terbagi 2 fungsi yaitu fungsi manajerial, dan fungsi oprasional sebagai berikut : 1. Fungsi-Fungsi Manajerial meliputi : a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. c. Pengarahan (Directing) Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan oelha pimpinan perusahaan dengan memberikan tugas kepada bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan, diadakan tindakan perbaikan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. 2. Fungsi – Fungsi Operasional a. Pengadaan (Procurement) Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai yang dibutuhkan oleh perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu mewujudkan tujuan perusahaan. b. Pengembangan (Development) Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang di berikan kepada karyawan, harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan untuk masa kini maupun masa yang akan datang. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi adalah pemberian balas jasa secara langsung atau tidak langsung. Uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas jasa yang di berikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal. d. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah menyangkut kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dari hasil pekerjaanya di perusahaan. Pengintegrasian penting dan sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. e. Pemeliharaan (Maintenance) Pemeliharaan merupakan suatu kegiatan untuk memelihara meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas seorang karyawan agar mereka mau mengabdi pada pekerjaan sampai mereka pensiun nanti. Pemeliharaan yang baik dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian karyawan serta berpedoman pada internal dan eksternal konsistensi. f. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial. g. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pension, dan sebab-sebab lainnya.
Manajemen Sumber Daya Manusia (skripsi dan tesis)
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM adalah bagian dari fungsi manajemen, manajemen sumber daya manusia lebih memfokuskan diri kepada unsur manusia dimana unsur manusia merupakan aset utama organisasi yang harus dipelihara dengan baik dan dimanfaatlan secara produktif. MSDM Memfokuskan diri kepada individu baik sebagai subjek atau pelaku dan sekaligus sebagai objek dari pelaku. Berikut ini merupakan pengertian MSDM menurut beberapa ahli, yaitu : Flippo dalam Suwanto dan Priansa (2011:29), menyatakan ”Manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, pengintegrasian, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan individu, karyawan, dan masyarakat. Rivai (2011:29) menyatakan : “Manajamen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.” Cascio dalam Alvin Arifin (2010:20) menyatakan : “Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan seni dan ilmu yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar menjadi efisien dan efektif dalam membantu terwujudnya tujuan organisasi, para pegawai, dan masyarakat”. Berdasarkan beberapa pendapat di atas dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu cara mencapai suatu tujuan dengan cara menggerakan organisasi melalui perencanaan pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian yang baik, sehingga menjadi suber daya manusia yang terdidik, terampil, cakap, berdisiplin, tekun, kreatif, idealis, mau bekerja keras, kuat fisik dan mental serta setia kepada cita-cita dan tujuan organisasi akan berpengaruh positif terhadap keberhasilan dan kemajuan organisasi.
Pengertian Manajemen (skripsi dan tesis)
Manajemen merupakan ilmu sekaligus seni dalam mengatur proses pemanfatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dengan adanya manajemen diharapkan daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen akan dapat ditingkatkan. Berikut ini dikemukakan mengenai pendapat beberapa ahli tentang pengertian manajemen : Terry (2005:3) memberikan definisi sebagai berikut: “Management is a distinct process consisting of planning, organizing, actuating, and controlling, performed to determine and accomplish stated objective by use of human being and other resources”. Stoner dalam Handoko (2009:3), menyatakan : “Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan usaha-usaha dari para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang ditetapkan”. Stoner dalam Manulang (2007:5) mendefinisikan manajemen adalah : “Proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”. Menurut Stoner dalam Manulang (2007:5) proses tersebut terdiri dari kegiatan-kegiatan manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan. Proses tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut: 1. Perencanaan berarti bahwa para manajer memikirkan kegiatankegiatan mereka sebelum dilaksanakan. 2. Pengorganisasian berarti bahwa para manajer mengkoordinasikan sumber daya-sumber daya manusia dan material organisasi. 3. Pengarahan yaitu para manajer mengarahkan, memimpin dan mempengaruhi para bawahan. 4. Pengawasan berarti para manajer berupaya untuk menjamin bahwa organisasi bergerak ke arah tujuan-tujuannya, apabila ada kegiatan yang tidak sesuai dengan jalur yang benar maka para manajer harus membetulkannya. Alasan utama manejemen sangat dibutuhkan menurut Terry dalam dalam Manulang (2007:5) antara lain sebagai berikut: 1. Untuk mencapai tujuan, manajemen dibutuhkan untuk mencapai tujuan 15 organisasi dan tujuan pribadi. 2. Untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan yang saling bertentangan, manajemen dibutuhkan untuk menjaga keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasara-sasaran dan kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak yang berkepentingan dalam organisasi, seperti pemilik dan karyawan, kreditur, konsumen, pemasok, serikat pekerjaan, masyarakat dan pemerintah. 3. Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu pekerjaan sebuah organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda. Salah satu cara umum adalah dengan mengukur efisiensi dan efektifitas. Berdasarkan definisi di atas, manajemen merupakan kegiatan untuk mengatur suatu perencanaan supaya tujuan organisasi tercapai dengan baik. Kegiatan manajemen, terdiri dari adanya proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, penempatan, dan motivasi, sehingga tercipta koordinasi yang baik sesama anggota yang melaksanakan organisasi tersebut
Konsep Partisipasi Masyarakat (skripsi dan tesis)
Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013, menurut Bornby partisipasi diartikan sebagai tindakan untuk “mengambil bagian” yaitu kegiatan atau pernyataan untuk mengambil bagian dari kegiatan dengan maksud memperoleh manfaat. Dalam kamus sosiologi disebutkan bahwa, partisipasi merupakan keikutsertaan seseorang di dalam kelompok sosial untuk mengambil bagian dari kegiatan masyarakatnya, diluar pekerjaan atau profesinya sendiri (Theodorson, 1969). Keikutsertaan tersebut, dilakukan sebagai akibat dari terjadinya interaksi sosial antara individu yang bersangkutan dengan anggota masyarakat yang lain (Raharjo, 1983). Sedangkan menurut Beal (1964) partisipasi, khususnya partisipasi yang tumbuh karena pengaruh atau karena tumbuh adanya rangsangan dari luar, merupakan gejala yang dapat diindikasikan sebagai proses perubahan sosial yang eksogen. Sebagai suatu kegiatan, Verhangen (1979) menyatakan bahwa partisipasi merupakan suatu bentuk khusus dari interaksi dan komunikasi yang berkaitan dengan pembagian kewenangan, tanggung jawab, dan manfaat. Tumbuhnya interaksi dan komunikasi tersebut, dilandasi oleh adanya kesadaran yang dimiliki oleh masyarakat mengenai (a) kondisi yang tidak memuaskan dan harus diperbaiki, (b) kondisi tersebut dapat diperbaiki melalui kegiatan manusia atau masyarakatnya sendiri, (c) kemampuannya untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang dapat dilakukan, (d) adanya kepercayaan diri, bahwa ia dapat memberikan sumbangan yang bermanfaat bagi kegiatan yang bersangkutan. Yadav (UNAPDI, 1980) Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013, mengemukakan tentang adanya empat macam kegiatan yang menunjukkan partsipasi masyarakat di dalam kegiatan pembangunan yaitu partisipasi dalam pengambilan keputusan, partisipasi dalam pelaksanaan kegiatan, partisipasi dalam pemantuan dan evalusai pembangunan, serta partisipasi dalam pemanfaatan hasil-hasil pembangunan. a. Partisipasi dalam pengambilan keputusan 32 Partisipasi masyarakat dalam pembangunan perlu ditumbuhkan melalui dibukanya forum yang memungkinkan masyarakat banyak berpartisipasi langsung di dalam proses pengambilan keputusan tentang programprogram pembangunan di wilayah setempat atau di tingkat lokal. b. Partisipasi dalam pelaksanaan kegiatan Partisipasi masyarakat dalam pelaksaan kegiatan harus diartikan sebagai pemerataan sumbangan masyarakat dalam bentuk tenaga kerja, uang tunai, dan atau beragam bentuk sumbangan lainnya yang sepadan dengan manfaat yang akan diterima oleh masing-masing warga masyarakat yang bersangkutan. c. Partisipasi dalam pemantuan dan evaluasi pembangunan Kegiatan pemantuan dan evaluasi program diperlukan bukan hanya agar tujuannya dapat dicapai sesuai harapan namun juga diperlukan untuk memperoleh umpan balik tentang masalah-masalah dan kendala yang muncul dalam pelaksanaan pembangunan yang bersangkutan. Dalam hal ini, partisipasi masyarakat untuk mengumpulkan informasi yang berkaitan dengan perkembangan kegiatan serta perilaku aparat pembangunan sangat diperlukan. d. Partisipasi dalam pemanfaatan hasil-hasil pembangunan Pemanfaatan hasil pembangunan akan merangsang kemauan dan kesukarelaan masyarakat untuk selalu berpartisipasi dalam setiap program pembangunan yang akan datang. 33 Dilihat dari tingkatan atau tahapan partisipasi, Wilcox (1988) mengemukakan adanya lima tingkatan partisipasi, yaitu (1) Memberikan informasi (Information), (2) Konsultasi (Consultation) yaitu menawarkan pendapat, sebagai pendengar yang baik untuk memberikan umpan-balik, tetapi tidak terlibat dalam implementasi ide dan gagasan tersebut. (3) Pengambilan keputusan bersama (Deciding together), dalam arti memberikan dukungan terhadap ide, gagasan, pilihan-pilihan serta, mengembangkan peluang yang diperlukan guna pengambilan keputusan. (4) Bertindak bersama (Acting together), dalam arti tidak sekadar ikut dalam pengambilan keputusan, tetapi juga terlibat dan menjalin kemitraan dalam pelaksanaan kegiatannya. (5) Memberikan dukungan (Supporting independent community interest) dimana kelompok-kelompok lokal menawarkan pendanaan, nasehat, dan dukungan lain untuk mengembangkan agenda kegiatan
Konsep Pemberdayaan Masyarakat (skripsi dan tesis)
Secara konseptual, pemberdayaan atau pemberkuasaan (empowerment), berasal dari kata „power’ (kekuasaan atau keberdayaan). Karenanya, ide utama pemberdayaan berkaitan dengan konsep mengenai kekuasaan. Kekuasaan seringkali dikaitkan dengan kemampuan kita untuk membuat orang lain melakukan apa yang kita inginkan, terlepas dari keinginan dan minat mereka. Kekuasaan senantiasa hadir dalam konteks relasi sosial antar manusia. Dengan pemahaman kekuasaan seperti hal diatas, pemberdayaan sebagai sebuah proses perubahan kemudian memiliki konsep yang bermakna. Dengan kata lain dapat dikatakan terjadinya proses pemberdayaan sangat tergantung pada dua hal yakni : (1) Bahwa kekuasaan dapat berubah. Jika kekuasaan tidak dapat berubah, pemberdayaan tidak mungkin terjadi dengan cara apapun. (2) Bahwa kekuasaan dapat diperluas. Konsep ini menekankan pada pengertian kekuasaan yang tidak statis, melainkan dinamis. Terkait dengan pengertian pemberdayaan, berdasarkan UU no 6 Tahun 2014 tentang Desa dijelaskan bahwa Pemberdayaan Masyarakat Desa adalah upaya mengembangkan kemandirian dan kesejahteraan masyarakat dengan meningkatkan pengetahuan, sikap, keterampilan, perilaku, kemampuan, kesadaran, serta memanfaatkan sumber daya melalui penetapan kebijakan, program, kegiatan, dan pendampingan yang sesuai dengan esensi masalah dan prioritas kebutuhan masyarakat Desa. 29 Menurut World Bank (2001) pemberdayaan dapat diartikan sebagai upaya untuk memberikan kesempatan dan kemampuan kepada kelompok masyarakat (miskin) untuk mampu dan berani bersuara (voice) atau menyuarakan pendapat, ide, atau gagasan-gagasannya, serta kemampuan dan keberanian untuk memilih (choice) sesuatu (konsep, metoda, produk, tindakan, dll.) yang terbaik bagi pribadi, keluarga dan masyarakatnya. Menurut Parsons, et al., (1994) pemberdayaan adalah sebuah proses agar setiap orang menjadi cukup kuat untuk berpartisipasi dalam berbagai pengontroloan, dan mempengaruhi, kejadian-kejadian serta lembaga-lembaga yang mempengaruhi kehidupannya. Pemberdayaan menekankan bahwa orang memperoleh keterampilan, pengetahuan dan kekuasaan yang cukup untuk mempengaruhi kehidupannya dan kehidupan orang lain yang menjadi perhatiannya (Dikutip dalam buku Pemberdayaan Masyarakat karya Totok Mardikanto dan Poerwiki Soebiato, 2013). Dalam upaya memberdayakan masyarakat tersebut pemimpin harus dapat menciptakan suasana atau iklim yang memungkinkan potensi masyarakat berkembang (enabling). Disini titik tolaknya adalah pengenalan bahwa setiap manusia, setiap masyarakat, memiliki potensi yang dapat dikembangkan. Dan memperkuat potensi atau daya yang dimiliki masyarakat (empowering), dalam rangka ini pemimpin memerlukan langkah-langkah yang lebih positif, selain dari hanya menciptakan iklim dan suasana, pemimpin juga harus menyediakan berbagai masukan serta akses ke berbagai peluang yang akan membuat masyarakat menjadi berdaya. Serta pemimpin harus 30 melindungi masyarakatnya, dengan mencegah masyarakat yang lemah menjadi bertambah lemah yakni mencegah masyarakat yang tidak produktif menjadi bertambah tidak produktif. Pemberdayaan, pada hakikatnya adalah untuk menyiapkan masyarakat agar mereka mampu dan mau secara aktif berpartisipasi dalam setiap program dan kegiatan pembangunan yang bertujuan untuk memperbaik mutu hidup masyarakat, baik dalam pengertian ekonomi, sosial, fisik, maupun mental. Meskipun partisipasi masyarakat merupakan sesuatu yang harus ditumbuhkembangkan dalam proses pembangunan namun didalam praktiknya, tidak selalu diupayakan dengan sungguh-sungguh.
Konsep Kebijakan (skripsi dan tesis)
Dikutip dari buku yang berjudul Analisis Kebijakan Publik karya Joko Widodo tahun 2007, Friedrich dalam Wahab mengartikan kebijakan sebagai suatu tindakan yang mengarah pada tujuan yang diusulkan oleh seseorang, kelompok, atau pemerintah dalam lingkungan tertentu sehubungan dengan adanya hambatan-hambatan tertentu seraya mencari peluang-peluang untuk mencapai tujuan atau mewujudkan sasaran yang diinginkan. Adapun elemen yang terkandung dalam kebijakan publik sebagaimana yang dikemukakan oleh Anderson dalam Islamy (1994) yang antara lain mencakup beberapa hal berikut : 1. Kebijakan selalu mempunyai tujuan atau berorientasi pada tujuan tertentu. 2. Kebijakan berisi tindakan atau pola tindakan pejabat-pejabat pemerintah. 3. Kebijakan adalah apa yang benar-benar dilakukan oleh pemerintah dan bukan apa yang bermaksud akan dilakukan. 4. Kebijakan publik bersifat positif (merupakan tindakan pemerintah mengenai suatu masalah tertentu) dan bersifat negatif (keputusan pejabat pemerintah untuk tidak melakukan sesuatu). 5. Kebijakan publik (positif) selalu berdasarkan pada peraturan perundangan tertentu yang bersifat memaksa (otoritatif). Program baru yang dicetuskan oleh seorang Lurah merupakan suatu kebijakan dengan tujuan untuk mewujdukan suatu sasaran yang diinginkan. Dalam hal ini yaitu untuk memberdayakan masyarakatnya.
Konsep Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Bass (1990) menyatakan bahwa sejumlah definisi kepemimpinan dilihat sebagai fokus proses kelompok, yaitu pemimpin berada di pusat perubahan dan aktivitas kelompok serta pemimpin membentuk keinginan atau tujuan dari kelompok tersebut. Definisi yang lain adalah konsep kepemimpinan dari sudut pandang kepribadian, yang menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kombinasi dari sifat khusus yang dimiliki sejumlah individu. Sifat ini yang memungkinkan individu tersebut untuk meminta orang lain menyelesaikan tugas. Pendekatan lain untuk kepemimpinan mendefinisikan hal itu sebagai tindakan atau perilaku, yaitu hal-hal yang dilakukan pemimpin untuk menghasilkan perubahan di dalam kelompok. Selain itu, sejumlah definisi lainnya kepemimpinan dipandang dari segi hubungan kekuasaan yang muncul antara pemimpin dan pengikutnya. Dari sudut pandang ini, pemimpin memiliki kekuasaan yang mereka gunakan, untuk menghasilkan perubahan dalam diri orang lain. Dengan seiringnya waktu, beberapa ahli dan akademisi membicarakan kepemimpinan dari sudut pandang keterampilan yang menekankan pada kecakapan (pengetahuan dan ketrampilan) yang dapat mewujudkan kepemimpinan yang efektif.
Konsep Kelurahan (skripsi dan tesis)
Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 1979 tentang pemerintahan desa, dijelaskan bahwa kelurahan adalah suatu wilayah yang ditempati oleh sejumlah penduduk atau masyarakat yang mempunyai organisasi pemerintahan terendah langsung dibawah camat yang tidak berhak menyelenggarakan rumah tangganya sendiri dalam ikatan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Kelurahan merupakan wilayah kerja Lurah sebagai Perangkat Daerah Kabupaten atau kota. Kelurahan merupakan unit pemerintah terkecil atau pemerintah terkecil setingkat dengan desa. Namun berbeda dengan desa, kelurahan memiliki hak mengatur wilayah yang lebih terbatas. Perbedaan antara desa dan kelurahan dapat dilihat dari pemimpin dan cara pemilihannya. Desa dipimpin oleh kepala desa yang dipilih oleh masyarakat, sedangkan Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang merupakan seorang Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang diangkat atau dipilih oleh Bupati/Walikota. Kelurahan dipimpin oleh seorang lurah yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil. Kepala Kelurahan adalah penyelenggara dan penanggungjawab utama di bidang pemerintahan, pembangunan, dan kemasyarakatan dalam rangka penyelenggaraan urusan pemerintahan daerah, urusan pemerintahan umum termasuk pembinaan ketentraman dan ketertiban sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Lurah memiliki tugas untuk membangun mental masyarakat baik dalam menumbuhkan maupun mengembangkan semangat membangun yang dijiwai oleh asas usaha bersama dan kekeluargaan. Untuk memperlancar jalannya pemerintahan Kelurahan di dalam Kelurahan dapat dibentuk Lingkungan yang dikepalai oleh kepala Lingkungan sesuai dengan pedoman yang ditetapkan oleh Menteri Dalam Negeri. Kepala Lingkungan adalah unsur pelaksana tugas Kepala Kelurahan dengan wilayah kerja tertentu. Kepala Lingkungan adalah Pegawai Negeri yang diangkat dan diberhentikan oleh Bupati/Walikota atas nama Gubernur Kepala Daerah 26 tingkat I, dengan memperhatikan syarat-syarat dan ketentuan kepegawaian sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku
Konsep Peranan (skripsi dan tesis)
Peranan berasal dari kata peran. Menurut Biddle dan Thomas, peran adalah serangkaian rumusan yang membatasi perilaku-perilaku yang diharapkan dari pemegang kedudukan tertentu. Sedangkan didalam kamus besar bahasa Indonesia peran ialah perangkat tingkah laku yang diharapkan dimiliki oleh orang yang berkedudukan di masyarakat (E.St. Harahap, dkk, 2007: 854). Sedangkan makna peran yang dijelaskan dalam Status, Kedudukan dan Peran dalam masyarakat, dapat dijelaskan melalui beberapa cara, yaitu pertama penjelasan historis. Menurut penjelasan historis, peran berarti karakter yang dibawakan oleh seorang aktor dalam sebuah penampilan dengan peran tertentu. Kedua, pengertian peran menurut ilmu sosial. Peran dalam ilmu sosial berarti suatu fungsi yang dibawakan seseorang ketika menduduki jabatan tertentu, seseorang dapat memainkan fungsinya karena posisi yang didudukinya tersebut. Mengenai peranan ini, Horoepoetri, Arimbi dan Santosa (2003), mengemukakan beberapa dimensi peran, yakni sebagai berikut : 1. Peran sebagai suatu kebijakan. Penganut paham ini berpendapat bahwa peran merupakan suatu kebijaksanaan yang tepat dan baik dilaksanakan. 2. Peran sebagai strategi. Penganut paham ini mendalilkan bahwa peran merupakan strategi untuk mendapatkan dukungan dari masyarakat. pendapat ini didasarkan pada suatu paham bahwa keputusan dan kepedulian masyarakat pada tiap tingkatan keputusan didokumentasikan dengan baik, maka keputusan tersebut memiliki kredibilitas. 3. Peran sebagai alat komunikasi. Peran didayagunakan sebagai instrument atau alat untuk mendapatkan masukan berupa informasi dalam proses 22 pengambilan keputusan. Persepsi ini dilandaskan oleh suatu pemikiran bahwa pemerintah dirancang untuk melayani masyarakat, sehingga pandangan dan referensi dari masyarakat tersebut adalah masukan yang bernilai, guna mewujudkan keputusan yang responsif dan responsibel 4. Peran sebagai alat penyelesaian sengketa. Peran didayagunakan sebagai suatu cara untuk mengurangi dan meredam konflik melalui usaha pencapaian konsesus dari pendapat yang ada. Asumsi yang melandasi persepsi ini adalah bertukar pikiran dan pandangan dapat meningkatkan pengertian dan toleransi serta mengurangi rasa ketidakpercayaan dan kerancuan. 5. Peran sebagai terapi. Menurut persepsi ini, peran dilakukan sebagai upaya mengobati masalah psikologis masyarakat seperti halnya perasaan ketidakberdayaan, tidak percaya diri dan perasaan bahwa diri mereka bukan komponen penting dalam masyarakat. Selain hal diatas, adapun beberapa fungsi dari kepemimpinan itu sendiri yakni : 1. Fungsi perencanaan Bagaimana seorang pemimpin perlu membuat perencanaan yang menyeluruh bagi organisasi dan bagi diri sendiri selaku penanggung jawab tercapainya tujuan organisasi tersebut. 2. Fungsi memandang kedepan Seorang pemimpin yang senantiasa memandang ke depan berarti akan mampu mendorong apa yang akan terjadi serta selalu waspada terhadap 23 kemungkinan. Oleh sebab seorang pemimpin harus peka terhadap perkembangan situasi baik di dalam maupun diluar organisasi sehingga mampu mendeteksi hambatan-hambatan yang muncul, baik yang kecil maupun yang besar. 3. Fungsi pengembangan loyalitas Seseorang pemimpin harus memberi teladan baik dalam pemikiran, katakata, maupun tingkah laku sehari – hari yang menunjukkan kepada anak buahnya pemimpin sendiri tidak pernah mengingkari dan menyeleweng dari loyalitas segala sesuatu tidak akan dapat berjalan sebagaimana mestinya. 4. Fungsi pengawasan Fungsi pengawasan merupakan fungsi pemimpin untuk senantiasa meneliti kemampuan pelaksanaan rencana. Dengan adanya pengawasan maka hambatan – hambatan dapat segera diketemukan, untuk dipecahkan sehingga semua kegiatan kembali berlangsung menurut rel yang telah ditetapkan dalam rencana. 5. Fungsi mengambil keputusan Pengambilan keputusan dapat dilakukan secara individu, kelompok tim atau panitia, dewan, komisi, referendum, mengajukan usul tertulis dan lain sebagainya. 6. Fungsi memberi motivasi Pemimpin harus dapat memberi semangat, membesarkan hati, mempengaruhi anak buahnya agar rajin bekerja dan menunjukkan prestasi yang baik terhadap organisasi yang dipimpinnya. Pemberian anugerah yang 24 berupa ganjaran, hadiah, pujian atau ucapan terima kasih sangat diperlukan oleh anak buah sebab mereka merasa bahwa hasil jerih payahnya diperhatikan dan dihargai oleh pemimpinnya. Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan agar kepemimpinan dapat berperan dengan baik, antara lain: 1. Yang menjadi dasar utama dalam efektivitas kepemimpinan bukan pengangkatan atau penunjukannya, melainkan penerimaan orang lain terhadap kepemimpinan yang bersangkutan 2. Efektivitas kepemimpinan tercermin dari kemampuannya untuk tumbuh dan berkembang 3. Efektivitas kepemimpinan menuntut kemahiran untuk “membaca” situasi 4. Perilaku seseorang tidak terbentuk begitu saja, melainkan melalui pertumbuhan dan perkembangan 5. Kehidupan organisasi yang dinamis dan serasi dapat tercipta bila setiap anggota mau menyesuaikan cara berfikir dan bertindaknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Pemimpin Formal (skripsi dan tesis)
Lurah ialah pemimpin suatu daerah yang penempatan dan penugasannya ditunjuk langsung oleh Kepala Daerah berdasarkan Surat Keputusan yang dibuat oleh Kepala Daerah, oleh karena itu Lurah merupakan pemimpin formal. Pemimpin formal ialah orang yang oleh organisasi/lembaga tertentu diajak sebagai pemimpin, berdasarkan keputusan dan pengangkatan resmi untuk memangku suatu jabatan dalam struktur organisasi dengan segala hak dan kewajiban yang berkaitan dengannya, untuk mencapai sasaran organisasi. Adapun ciri-ciri dari pemimpin formal yakni : (1) Berstatus sebagai pemimpin formal selama masa jabatan tertentu, atas dasar legalitas formal oleh penunjukan pihak yang berwenang (ada legilitimasi). (2) Sebelum pengangkatannya dia harus memenuhi beberapa persyaratan formal terlebih dahulu. (3) Ia diberi dukungan oleh organsisasi formal untuk menjalankan tugas kewajibannya. Karena itu pemimpin formal selalu memiliki atasan. (4) Pemimpin mendapatkan balas jasa materiil dan immaterial tertentu, serta keuntungan ekstra dan penghasilan sampingan. (5) Pemimpin bisa mencapai promosi atau kenaikan pangkat formal dan dapat di mutasikan. (6) Apabila pemimpin melakukan kesalahan-kesalahan, dia akan dikenai sanksi dan hukuman. (7) Selama jabatan kepemimpinan, dia diberi kekuasaan dan wewenang, antara lain untuk: menentukan kebijakan, memberikan motivasi kerja kepada bawahan, menggariskan pedoman dan petunjuk, mengalokasikan jabatan dan penempatan bawahannya; melakukan komunikasi, mengadakan supervise dan control, menetapkan sasaran organisasi, dan mengambil keputusan-keputusan penting lainnya.
Faktor-Faktor Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Keberhasilan seorang pemimpin/kepemimpinan juga dapat ditentukan oleh beberapa faktor yaitu : 1. Faktor keturunan, pemimpin berasal dari orang tua dengan kondisi sosialekonomis yang bagaimana/ hal ini mempengaruhi ideologi yang dianut masyarakat dan bentuk aktivitas perjuangannya. Disesuaikan dengan status sosial mereka. 2. Faktor Usia, faktor usia menentukan moderat atau kesigapan kegiatan/aksi yang dilakukan. 3. Jenis Pendidikan, dengan adanya jenis pendidikan akan terdapat warna kepada minat dan bidang yang akan ditekuni, beserta ambisi-ambisi politiknya. 4. Lingkungan Sosial atau masyarakat sekitar, yakni tempat hidup/tempat tinggal pemimpin, dan masyarakat yang diminati serta diperjuangkan kebutuhan-kebutuhannya (misalnya kelompok penduduk yang mengalami penggusuran, mengalami kesengsaraan, dan perlakuan-perlakuan yang tidak adil, dll)
Syarat-syarat Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Kartono dalam Pasolong (2008, h.114-115), mengatakan bahwa persyaratan kepemimpinan itu harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu: (1) Kekuasaan, yaitu otoritas dan legalitas yang memberikan kewenangan kepada pemimpin guna mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu, (2) Kelebihan, keunggulan, keutamaan, sehingga orang mampu mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin, dan bersedia melakuka perbuatan-perbuatan tertentu. (3) Kemampuan, yaitu segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan/keterampilan teknis maupun sosial yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa. Sementara itu Stodgill (dikutip dalam buku Kartono dalam Pasolong) menyatakan pemimpin itu harus mempunyai kelebihan sebagai persyaratan, antara lain : (1) Kepastian, kecerdasan, kewaspadaan, kemampuan berbicara, kemampuan menilai. (2) Prestasi, gelar kesarjanaan, ilmu pengetahuan dalam bidang tertentu. (3) Tangggung jawab, berani, tekun, mandiri, kreatif, ulet, percaya diri, agresif. (4) Partisipasi aktif, memiliki stabilitas tinggi, kooperatif, mampu bergaul. (5) Status, kedudukan sosial ekonomi cukup tinggi dan terkenal.
Tipe atau Gaya Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Stoner dalam Pasolong (2010, h.37), mengatakan bahwa gaya kepemimpinan (leadership style) adalah berbagai pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Adapun tipe atau gaya kepemimpinan yang digunakan ialah (sumber : Kartini Kartono, 2006) 1. Tipe Karismatis Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energi, daya tarik dan perbawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia 16 mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa diperaya. Tipe pemimpin ini banyak memiliki inspirasi, keberanian dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepribadian pemimpin seperti ini memancarkan pengaruh dan daya tarik yang teramat besar. 2. Tipe Otokratis Pemimpin dengan tipe otokratis mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan yang mutlak harus dipatuhi. Pemimpinnya selalu mau berperan sebagai pemain tunggal. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan bawahannya. Anak buah tidak pernah diberi informasi mendetail mengenai rencana dan tindakan yang harus dilakukan. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buahnya diberikan atas pertimbangan pribadi pemimpin sendiri. selanjutnya pemimpin selalu berdiri jauh dari anggota kelompoknya jadi ada sikap menyisihkan diri dari eksklusivisme. Pemimpin otokratis itu senantiasa ingin berkuasa absolute, tunggal, dan merajai keadaan. Sikap dan prinsip-prinsipnya sangat konservatif dan ketatkaku. 3. Tipe Laisser Faire Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin praktis tidak memimpin dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semau sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahan sendiri. Pemimpin dengan tipe ini bisa disebut pemimpin symbol dan tidak memiliki 17 keterampilan teknis dikarenakan kedudukannya sebagai pemimpina diperoleh melalui penyogokan, suapan, atau berkat sistem nepotisme. Pemimpin dengan tipe ini tidak mempunyai kewibawaan dan tidak bisa mengontrol anak buahnya, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja dan tidak berdaya sama sekalai menciptakan suasana kerja yang kooperatif. 4. Tipe Demokratis Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal dan kerja sama yang baik. Kekuatan kepemimpinan demokratis terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok. Kepemimpinan dengan tipe ini menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasihat dan sugesti bawahan. Serta bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing, mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat. Untuk melihat gaya kepemimpinan seorang pemimpin dapat dilihat melalui indikator-indikator. Menurut Siagian (2002:121), indikator-indikator yang dapat dilihat sebagai berikut : 1. Iklim saling mempercayai 2. Penghargaan terhadap ide bawahan 3. Memperhitungkan perasaan para bawahan 4. Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan 5. Perhatian pada kesejahteraan bawahan (skripsi dan tesis)
- Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya 7. Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
Pemberdayaan (Empowerment) (skripsi dan tesis)
Dalam literatur Barat, ide mengenai pemberdayaan (empowerment) dipelopori oleh Mary Parker Follet (1868-1933) dalam seri ceramahnya mengenai kepemimpinan, pengendalian, otoritas dan konflik antar individu pada awal abad ke 20 (Eylon, 1998; Parker, 1984). Setelah itu istilah ini banyak digunakan dalam bidang ilmu-ilmu sosial (sosiologi, psikologi, politik dan ekonomi) misalnya, memberdayakan atau memberi keupayaan kepada wanita atau golongan minoritas. Kini penggunaannya telah diperluaskan dalam bidang pengurusan organisasi yang lebih mikro sifatnya. Empowerment, dari sudut istilah, menurut kamus Oxford Advanced Learner’s Dictionary of Current English ialah “to give power or authority to act” (memberi kuasa atau otoritas untuk bertindak). Kamus Merriam Webster Dictionary pula memberi makna empowerment sebagai “to give official authority or legal power to” (memberi otoritas resmi atau kuasa sah kepada). Dari kedua sumber ini, dapat dilihat bahwa empowerment melibatkan dua elemen penting yaitu kuasa atau otoritas dan juga bertindak atau melakukan sesuatu. Dalam konteks organisasi, berarti melibatkan orang atasan atau majikan yang memberi kuasa kepada orang bawahan untuk bertindak dalam ruang lingkup kerja yang telah ditentukan (Arsiah, 2006). Conger dan Kanungo (1988) menggariskan tiga sebab kenapa konstruk pemberdayaan begitu menarik minat para peneliti dan semakin diamalkan oleh para manajer dalam pengurusan harian organisasi. Pertama, kajian dalam kepemimpinan (leadership) dan manajemen menunjukkan bahwa memberdayakan orang bawahan merupakan salah satu faktor utama dalam keberhasilan pengurusan dan organisasi. Kedua, analisis kuasa dalam organisasi membuktikan bahwa perkembangan kuasa dan keberhasilan organisasi bertambah bilamana orang atasan berkongsi kuasa dan kawalan dengan orang bawahan. Ketiga, pengalaman dalam pembentukan tim dalam organisasi membuktikan bahwa teknik pemberdayaan memainkan peranan penting dalam pembentukan dan penyelenggaraan tim. Menurut Conger dan Kanungo (1988) pula pemberdayaan merupakan satu konstruk psikologi yang lebih memfokus kepada tanggapan pekerja itu sendiri mengenai pengalamannya diberdayakan/dimampukan dalam suatu organisasi. Tanggapan ini akan mempengaruhi empat dimensi kognisi (kesadaran) yaitu : makna (meaning), kompetensi (competence), penentuan diri (self determination) dan impak (impact). Makna, atau kebermaknaan ialah nilai kerja atau tujuan yang dinilai mengikut ideal atau kriteria individu yang melibatkan pandangan intrinsik individu terhadap tugas yang diberikan. Kompetensi ialah keyakinan individu terhadap keupayaannya melaksanakan aktivitas dengan menggunakan kemahiran yang ada. Penentuan diri merujuk kepada sejauh mana individu mempunyai pilihan dalam memulakan atau melaksanakan tindakan. Dan impak ialah sejauh mana seorang individu boleh mempengaruhi hasil strategik, administrasi dan pengoperasian di tempat kerja. Berdasarkan konsepsi pemberdayaan ini, Spreitzer (1995) mengembangkan skala untuk mengukur derajat psikologi dari empat unsur pemberdayaan tersebut, yaitu makna, kompetensi, penentuan diri dan impak, yang dinamakannya pemberdayaan psikologis (psychological empowerment). Secara definisinya pemberdayaan psikologis adalah satu set motivasi instrinsik yang ditanamkan pada empat dimensi kesadaran (cognition) seorang individu terhadap orientasi peran kerjanya, yang meliputi kebermaknaan (meaning), kompetensi (keyakinan diri/self effifacy), penentuan diri dan impak (Debora, 2006). Secara teknisnya pemberdayaan psikologis diukur dengan Psychological Empowerment Scale (PEC) yang diperkenalkan oleh Thomas dan Velthouse (1990) yang kemudian dikembangkan oleh Spreitzer (1995). Pendekatan pemberdayaan pekerja akan memberikan peluang kepada pekerja berpengetahuan (knowledge workers) dalam memanfaatkan pengetahuannya untuk menciptakan produk dan jasa yang mampu menghasilkan nilai bagi pelanggan. Disamping itu juga memberikan keleluasaan akses ke pusat informasi perusahaan sehingga memampukan mereka mengambil keputusan dalam merespon dengan cepat perubahan keperluan pelanggan. Pekerja berpengetahuan memerlukan suasana kerja yang merangsang inovasi, toleran terhadap eksperimen hal yang baru dan kesediaan manajemen untuk menerima kegagalan eksperimen (Setyawan dan Mulyadi, 1999). Pemberdayaan pekerja merupakan suatu proses yang mesti dilaksanakan sebagai akibat tuntutan pergeseran teknologi dan jenis pekerja yang sesuai dengan teknologi masa depan. Melalui pemberdayaan diharapkan terjadi perkongsian kuasa (sharing of power), di mana bawahan dilibatkan secara bersama-sama dengan pihak pengurus (manajemen) untuk melakukan perubahan dengan menerapkan pelbagai praktek pengurusan. Dalam hal ini pengurus secara signifikan menguatkan keyakinan bawahan pada kemampuan diri sendiri. Dengan adanya keyakinan diri yang lebih kuat, para pekerja akan lebih mampu melakukan berbagai tugas yang menantang (Sutanto, 2001). Pemberdayaan merupakan hubungan interpersonal yang mendorong mutual trust (saling percaya) antara pekerja dan majikan (Khan, 1997). Untuk satu hal, pemberdayaan memerlukan tindakan sungguh-sungguh dari pihak pengurus untuk menyerahkan kekuasaan kepada pekerja dalam menentukan cara terbaik melaksanakan, mengawal sarana produksi dan menilai hasilnya. Dengan kata lain adalah otonomi (Wilberforce, 2000). Dalam hal ini, pemberdayaan dapat ditinjau melalui dua sudut pandang (Setyawan dan Mulyadi, 1999), yaitu: 1. Dari sudut pandang Pengurus (majikan) Pemberdayaan merupakan proses pemberian kuasa kepada pekerja untuk memampukan diri di dalam merencanakan dan mengendalikan pelaksanaan (implementasi) rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. 2. Dari sudut pandang pekerja Pemberdayaan merupakan proses untuk meningkatkan keandalan dirinya agar dipercaya oleh majikan dalam merencanakan dan mengendalikan implementasi rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya Pemberdayaan dapat diwujudkan dengan teknik partisipasi manajemen seperti MBO (Management by Objective), peningkatan kualitas lingkungan dan pemberian wewenang. (Conger & Kanungo, 1988). Akan tetapi pemberdayaan berbeda dengan pelbagai pendekatan partisipasi di masa lalu yang cenderung hanya menekankan pengumpulan input atau masukan dari pekerja, tetapi tidak disertai dengan delegasi wewenang. Sepintas lalu pemberdayaan mirip dengan pengendalian otoritas, namun ada dua karakteristik yang membuat pemberdayaan menjadi unik (Soetomo, 1999). Pertama, setiap orang didorong untuk berinisiatif dan berbuat lebih jauh (just do it). Kedua, otoritas yang diberikan disertai dengan sumbersumber (resources) yang menunjang sehingga hasilnya dapat diawasi secara langsung. Dengan adanya pelbagai pemahaman tentang pemberdayaan maka dapat dibedakan antara pekerja yang diberdayakan dan yang tidak.
Teori Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan legal formal, teori kepemimpinan karismatik, teori kepemimpinan tranformasional (Dikutip dari buku Kepemimpinan : Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian karya Wirawan tahun 2003)
1. Teori kepemimpinan legal formal Weber menjelaskan kepemimpinan yang berotoritas legal formal merupakan seorang pemimpin yang pengabsahannya berasal dari pengakuan di depan hukum. Yang bersangkutan dipilih oleh mereka yang memiliki hak untuk memilih aturan yang sudah dibakukan. Wewenang, tugas pokok serta fungsi yang dimilikinya berdasarkan pada aturan perundang-undangan yang berlaku.
2. Teori kepemimpinan karismatik (Charismatic Leadership) Weber (1974) memberi definisi tentang karisma yaitu sebagai karakteristik kepribadian khusus yang memberi seseorang suatu kekuatan luar biasa. Pemimpin-pemimpin karismatik yang menampilkan atau mempunyai ciriciri seperti memiliki visi yang amat kuat atau kesadaran tujuan yang jelas, mengkomsumsikan visi itu dengan efektif, mendemonstrasikan konsistensi dan fokus serta mengetahui kekuatan-kekuatan sendiri dan memanfaatkannya.
3. Teori kepemimpinan transformasional (Transformational Leadership) Teori ini mengatakan bahwa pemimpin-pemimpin transaksional membimbing atau memotivasi pengikutnya ke arah tujuan yang telah ditentukan dengan cara menjelaskan ketentuan-ketentuan tentang peran dan tugas. Pemimpin-pemimpin transformasional memberikan pertimbangan yang bersifat individual, stimulasi intelektual, dan memiliki kharisma. Kepemimpinan transformasional dibangun/berkembang dari kepemimpinan transaksional.
Pengertian Kepemimpinan (skripsi dan tesis)
Dalam buku Manajemen karya Griffin (2003) disebutkan kepemimpinan adalah sebagai proses, yakni penggunaan pengaruh tanpa paksaan untuk membentuk tujuan-tujuan grup atau organisasi, memotivasi perilaku ke arah pencapaian tujuan-tujuan tersebut, dan membantu mendefinisikan kultur grup atau organisasi. Sedangkan kepemimpinan sebagai atribut ialah sekolompok karakteristik yang dimiliki oleh individu yang dipandang sebagai pemimpin. Dan pemimpin adalah individu yang mampu mempengaruhi perilaku orang lain tanpa harus mengandalkan kekerasan, pemimpin adalah individu yang diterima oleh lain sebagai pemimpin. Selain pengertian tersebut, menurut Ordway Tead dalam bukunya The Art Of Leadership menyatakan kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar merasa mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37). Makna kepemimpinan sebagaimana dikemukakan tadi akan semakin jelas dengan definisi-definisi mengenai kepemimpinan menurut beberapa ahli. George R. Terry dalam bukunya Principle of Management (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37) berkata kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang lain agar mereka suka berusaha mencapai tujuan kelompok. Pendapat lain dikemukakan oleh Howard H. Hyot dalam bukunya Aspect of Modern Public Administration (Dikutip dalam Kartini Kartono, 2006 : 37) menyatakan kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang. Pendapat lain dikemukakan oleh E,S Bogardus (Dikutip dalam Pamudji, 1992 : 11) mendefinisikan kepemimpinan sebagai kepribadian yang beraksi dalam kondisi-kondisi kelompok, tidak saja kepemimpinan itu suatu kepribadian dan suatu gejala kelompok, ia juga merupakan suatu proses sosial yang melibatkan sejumlah orang dalam kontak mental dalam mana seseorang mendominasi orang-orang lain. Selain itu menurut Munson (Dikutip dalam Pamudji, 1992 : 11) kepemimpinan sebagai “kemampuan/kesanggupan untuk menangani atau menggarap orang-orang sedemikian rupa untuk mencapai hasil yang sebesar-besarnya dengan sekecil mungkin pergesekan dan sebesar mungkin kerjasama. Kepemimpinan adalah kekuatan moral yang kreatif dan direktif”
Indikator Lingkungan Kerja (skripi dan tesis)
Lingkungan kerja dalam organisasi dalam hal ini kantor pertanahan sangat penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses kegiatan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam mejalankan tugas pokok dari pekerjaan tersebut. Lingkungan kerja yang baik akan dapat mengakibatkan sesama rekan kerja akan lebih saling mendukung satu sama lain untuk menyelesaikan pekerjaan yang dibebankan kepada mereka, sehingga nantinya lingkungan kerja yang kondusif akan menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan dan akan menghasilkan kinerja yang baik bagi organisasi. Kepuasan kerja karena adanya lingkungan kerja yang nyaman akan menimbulkan terbentuknya loyalitas kerja. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2011) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah: 1. Penerangan / cahaya di tempat kerja 2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja 3. Kelembaban di tempat kerja 4. Sirkulasi udara di tempat kerja 5. Kebisingan di tempat kerja 6. Bau tidak sedap di tempat kerja 7. Tata warna di tempat kerja 8. Dekorasi di tempat kerja 9. Musik di tempat kerja 10. Keamanan di tempat kerja Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman sehingga dapat meningkatkan gairah kerja para karyawan.
Indikator yang diuraikan A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2005), yaitu : 1. Penerangan / cahaya di tempat kerja. Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan yang dalam melaksanakan tugas-tugasnya banyak mengalami kesalahan yang pada akhirnya pengerjaannya kurang efisien sehingga tujuan perusahaan sulit untuk dicapai. 2. Temperatur / suhu udara di tempat kerja. Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya. Manusia dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal tubuh. 3. Kelembaban di tempat kerja. Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara. Jika keadaan dengan temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan pengurangan panas dari tubuh secara besar, karena sistem. Selain itu, semakin cepatnya denyut jantung diakibatkan aktifnya peredaran darah untuk 32 memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia akan selalu berusaha untuk mencapai keseimbangan antara panas tubuh dengan suhu disekitarnya. 4. Sirkulasi udara di tempat kerja. Udara disekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen dalam udara tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu proses metabolisme. Dengan cukupnya oksigen di sekitar tempat kerja, maka akan memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani, sumber utamanya adalah tanaman di sekitar tempat kerja, karena tanaman merupakan penghasil oksigen yang dibutuhkan oleh manusia. Dengan terciptanya rasa sejuk dan segar selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja. 5. Kebisingan di tempat kerja. Kebisingan merupakan suatu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga, karena jika dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan dalam bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan kesalahan dalam berkomunikasi. Bahkan menurut penelitian, kebisingan serius dapat menyebabkan kematian. Kriteria pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien. 6. Tata warna di tempat kerja. Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik mungkin, karena pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena pengaruh warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. 7. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, 33 akan tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja. 8. Musik di tempat kerja. Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. 9. Keamanan di tempat kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Oleh karena itu faktor keamanan perlu diwujudkkan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanann (SATPAM). Indikator lingkungan kerja yang efektif dalam perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam Nuraini, 2013): 1. Cahaya. Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karena mereka dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak lekas menjadi lelah. 2. Warna. Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruang dan alatalat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara. 3. Udara. Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu. 34 4. Suara. Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain, pada ruang khusus, sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya. Dalam penelitian ini indikator lingkungan yang digunakan mengadopsi sesuai dengan lingkungan kerja yang ada di kantor pertanahan yang meliputi antara lain: 1. Kondisi pencahayaan di lingkungan kerja 2. Tingkat kebisingan suara di lingkungan kerja 3. Tersedianya sirkulasi udara, 4. Hubungan kerja dengan antar rekan kerja 5. Jaminan rasa aman bagi karyawan serta penilaian karyawan mengenai kenyamanan bekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja (skripi dan tesis)
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga
dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman.
Ketidaksesuaian kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama.
Lebih jauh lagi, keadaan lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja.
Menurut (Sedarmayanti dalam Wulan, 2011) menyatakan bahwa secara
garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua faktor yaitu faktor
lingkungan kerja fisik dan faktor lingkungan kerja non fisik.
1. Faktor Lingkungan Kerja Fisik :
a. Pewarnaan
b. Penerangan
c. Sirkulasi Udara
d. Suara bising
e. Ruang gerak
f. Keamanan
g. Kebersihan.
2. Faktor Lingkungan Kerja Non Fisik:
a. Struktur kerja
b. Tanggung jawab kerja
c. Perhatian
d. Dukungan organisasi
e. Kerja sama antar kelompok
f. Kelancaran komunikasi.
Menurut (Suwatno dan Priansa, 2011) secara umum lingkungan kerja
terdiri dari lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja psikis.
1. Faktor Lingkungan Fisik. Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan yang
berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan yang meliputi:
a. Rencana Ruang Kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan tata letak
peralatan kerja, hal ini berpengaruh besar terhadap kenyamanan dan
tampilan kerja karyawan.
b. Rancangan Pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan prosedur kerja atau
metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai dengan pekerjaannya akan
mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
c. Kondisi Lingkungan Kerja, Penerangan dan kebisingan sangat
berhubungan dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat mempengaruhi
kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
d. Tingkat Visual Pripacy dan Acoustical Privacy. Dalam tingkat pekerjaan
tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberi privasi bagi
karyawannya. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai “ keleluasan
pribadi “ terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya.
Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis. Faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
menyangkut dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Pekerjaan Yang Berlebihan. Pekerjaan yang berlebihan dengan waktu
yang terbatas atau mendesak dalam penyelesaian suatu pekerjaan akan
menimbulkan penekanan dan ketegangan terhadap karyawan, sehingga
hasil yang didapat kurang maksimal.
b. Sistem Pengawasan Yang Buruk. Sistem pengawasan yang buruk dan
tidak efisien dapat menimbulkan ketidak puasaan lainnya, seperti ketidak
stabilan suasana dan kurangnya umpan balik prestasi kerja.
c. Frustasi. Frustasi dapat berdampak pada terhambatnya usaha pencapaian
tujuan, misalnya harapan perusahaan tidak sesuai dengan harapan
karyawan, apabila hal ini berlangsung terus menerus akan menimbulkan
frustasi bagi karyawan.
d. Perubahan-Perubahan Dalam Segala Bentuk. Perubahan yang terjadi
dalam pekerjaaan akan mempengaruhi cara orang-orang dalam bekerja,
misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis pekerjaan,
perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin perusahaan.
e. Perselisihan Antara Pribadi Dan Kelompok. Hal ini terjadi apabila kedua
belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk mencapai
tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negatif yaitu terjadinya
peselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya kekompakan dan kerjasama.
Sedangkan dampak positifnya adalah adanya usaha positif untuk
mengatasi perselisihan ditempat kerja, diantaranya: persaingan, masalah
status dan perbedaan antara individu.
Lingkungan kerja fisik maupun psikis keduanya sama pentingnya dalam
sebuah organisasi, kedua lingkungan kerja ini tidak bisa dipisahkan. Apabila
sebuah perusahaan hanya mengutamakan satu jenis lingkungan kerja saja, tidak akan tercipta lingkungan kerja yang baik, dan lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien dan akan menyebabkan perusahaan tersebut mengalami penurunan produktivitas kerja
Jenis lingkungan kerja (skripi dan tesis)
Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment) Lingkungan kerja fisik adJenis lingkungan kerja Menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 (dua) yaitu : 25 1. Lingkungan tempat kerja/Lingkungan kerja fisik (physical working environment) Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : ruang kerja, meja, kursi, dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain). Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2000). Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang: 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawanalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori yakni: a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan pegawai (seperti : ruang kerja, meja, kursi, dan sebagainya). b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum (seperti lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya: temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain). Untuk dapat memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap pegawai, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai sifat dan tingkah lakunya, kemudian digunakan sebagai dasar untuk memikirkan lingkungan fisik yang sesuai. 2. Suasana kerja/Lingkungan non fisik (Non-physical working environment) Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Menurut Nitisemito (2000). Perusahaan hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara tingkat atasan, bawahan, maupun yang memiliki status jabatan yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian diri.
Lingkungan kerja non fisik merupakan keadaan lingkungan tempat kerja karyawan yang berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau komunikasi antara bawahan dengan atasan (hubungan vertikal) serta hubungan antar sesama karyawan (hubungan horizontal). Penerapan hubungan pekerjaan yang baik antar karyawan akan terlihat pada suasana kerja yang: 1. Tidak terdapat konflik antar karyawan 2. Setiap karyawan bersemangat dan bergairah dalam menyelesaikan pekerjaaan yang menjadi tugasnya. 3. Setiap masalah dapat diselesaikan dengan penuh kekeluargaan. 4. Pelaksanaan pekerjaan diliputi oleh suasana santai dan keakraban, bukan suasana yang mencekam penuh ancaman. 5. Adanya saling menghargai dan percaya antar karyawan
Pengertian lingkungan kerja (skripi dan tesis)
Keadaan lingkungan kerja yang baik akan memberikan dampak yang positif bagi karyawan dalam meningkatkan prestasi kerja karyawan. Hal itu merupakan salah satu cara yang dapat ditempuh agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya tanpa mengalami gangguan, karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi prestasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayati (2011) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Pendapat lain menurut Nitisemito (2000), yang dimaksud lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan agar tercipta suatu kepuasan kerja guna meningkatkan kinerja. Pada umumnya karyawan menghendaki tempat kerja menyenangkan, aman dan cukup tenang. Udara yang selalu segar dan kerja yang menyenangkan, berarti pula meninbulkan perasaan puas dikalangan pekerja. Sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi atau dihindari pemborosan waktu dan biaya, merosotnya kesehatan karyawan dan banyaknya kecelakaan kerja. Menurut Sarwono (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai / karyawan melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.
Sementara itu, menurut Fieldman oleh penelitian Nasution dan Rodhiah dalam (Jurnal Manajemen, 2008) menjelaskan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor-faktor diluar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi yang pembentukannya terkait dengan kemampuan manusia. Berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah sebuah hal yang berada disekitar pekerjaan yang dapat mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi kerja, hubungan karyawan didalam perusahaan dan kinerja karyawan tersebut. Dapat disimpulkan lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja
Indikator beban kerja (skripi dan tesis)
Beban kerja setiap karyawan dalam melaksanakan tugas pekerjaan yang dipercayakan untuk dikerjakan dan dipertanggung jawabkan oleh satuan organisasi yakni Kantor Pertanahan, atau seorang karyawan tertentu sesuai dengan kemampuan dan kesanggupan sehingga efektivitas kerja akan berhasil dengan baik. Pada dasarnya beban kerja sebagai perbedaan antara kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan. Jika kemampuan lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka akan muncul kelelahan yang lebih. Dalam persepsi karyawan, apabila karyawan tersebut memiliki persepsi yang positif maka mereka akan menganggap beban kerja sebagai tantangan dalam bekerja sehingga mereka lebih bersungguh-sungguh dalam bekerja dan menghasilkan sesuatu yang bermanfaat bagi dirinya maupun organisasi. Manfaat yang dapat diberikan kepada organisasi adalah munculnya kepuasan dalam bekerja yang berdampak pada sikap loyalitas karyawan tersebut kepada organisasi. Sebaliknya jika persepsi negatif yang muncul maka beban kerja dianggap sebagai tekanan kerja sehingga dapat mempengaruhi kinerja individu, memiliki dampak negatif bagi dirinya maupun kelanjutan organisasi. Menurut Sitepu (2013) menjelaskan bahwa dalam penelitiannya bahwa beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Jika kemampuan pekerja lebih tinggi daripada tuntutan pekerjaan, akan muncul perasaan bosan. Namun sebaliknya, jika kemampuan pekerja lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan, maka akan muncul kelelahan yang lebih. Beban kerja yang dibebankan kepada karyawan dapat dikategorikan kedalam tiga kondisi, yaitu beban kerja yang sesuai standar, beban kerja yang terlalu tinggi (over capacity) dan beban kerja yang terlalu rendah (under capacity). Indikator dari beban kerja dalam penelitiannya adalah waktu kerja, jumlah pekerjaan, faktor internal tubuh dan faktor eksternal tubuh. Sama halnya dengan pendapat Anita (2013) menjelaskan beban kerja diatas, dapat disimpulkan bahwa beban kerja merupakan suatu rangkaian kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Dimensi beban kerja menurut Suwatno (2003) menggunakan indikator-indikator, antara lain : Jam kerja efektif , Latar Belakang Pendidikan, Jenis pekerjaan yang diberikan.
Menurut Murti (2013) beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka waktu tertentu. Indikator-indikator beban kerja mencakup: 1. perbaikan yang terus menerus dalam bekerja 2. peningkatan mutu hasil pekerjaan 3. sikap terhadap pegawai 4. pemahaman substansi dasar tentang bekerja 5. etos kerja 6. perilaku ketika bekerja 7. menyelesaikan tugas yang menantang 22 8. kondisi fisik tempat bekerja, dan sikap terhadap waktu. Berdasarkan dari Kementrian kesehatan (2004) menjelaskan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan oleh karyawan yang profesional dalam satu tahun dalam satu sarana kesehatan akan berdampak pada perasaan memiliki beban kerja. Sama halnya dengan Supardi (2007) Beban kerja mengharuskan pekerjaan tersebut dihadapkan pada tugas yang harus diselesaikan dalam batas waktu tertentu. Beban berlebih secara fisikal ataupun mental, yaitu harus melakukan terlalu banyak hal, merupakan kemungkinan sumber stres pekerjaan. Unsur yang menimbulkan beban berlebih ialah kondisi kerja, yaitu setiap tugas diharapkan dapat diselesaikan secepat mungkin secara tepat dan cermat. Dalam kondisi tertentu hal ini merupakan motivasi dan menghasilkan prestasi, namun bila desakan waktu menyebabkan banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang, maka ini merupakan cerminan adanya beban berlebih Dalam penelitian ini indikator beban kerja yang digunakan mengadopsi indikator beban kerja yang ada didalam lingkungan peneliti, maka indikator yang digunakan dalam penelitian ini meliputi: 1. Variasi pekerjaan yang harus dilakukan. 2. Target banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan 3. Tingkat kesulitan pegawai dalam menyelesaikan tugas 4. Adanya batasan waktu yang telah ditetapkan 5. Adanya Under pressure terhadap pegawai dalam bekerja
Dampak Beban Kerja (skripi dan tesis)
Beban kerja yang dapat menimbulkan stres terbagi menjadi dua (Susanto, 2011) : 1. Role overload. Role overload terjadi ketika tuntutan-tuntutan melebihi kapasitas dari seorang manajer atau karyawan untuk memenuhi tuntutan tersebut secara memadai. 2. Role underload. Role underload adalah pekerjaan di mana tuntutan-tuntutan yang dihadapi dibawah kapasitas yang dimiliki seorang karyawan. Pada tataran yang wajar beban tugas yang harus dikekerjakan oleh karyawan seharusnya dalam batasan kemampuannya, baik jumlah kerja ataupun tingkat kesulitan yang dihadapi. Namun demikian tidak jarang kondisi tertentu beban kerja ini meningkat dan di luar batasan wajar sehingga dapat mengakibatkan stres kerja. Menurut Schultz dan Schultz (2010) dampak beban kerjadi bedakan menjadi dua macam, yaitu quantitative overload dan qualitative overload. 1. quantitative overload. Pada beban kerja yang bersifat quantitative overload adalah keharusan mengerjakan terlalu banyak tugas atau penyediaan waktu yang tidak cukup untuk menyelesaikan tugas. Dengan kata lain, beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan pada satuan waktu tertentu (too much to do). Unsur yang menyebabkan beban kerja berlebihan kuantitatif ini adalah desakan waktu. Waktu merupakan salah satu ukuran efisiensi. Pedoman yang banyak didengar adalah “cepat dan selamat”. Atas dasar ini orang sering harus bekerja berkejaran dengan waktu dan hal ini dapat mengakibatkan timbulnya banyak kesalahan atau menyebabkan kondisi kesehatan seseorang berkurang. Bagaimanapun juga beban kerja berlebihan kuantitatif merupakan pembangkit stress pada para pekerja 2. qualitative overload Beban kerja yang bersifat qualitative overload adalah beban kerja yang terjadi apabila orang merasa kurang mampu menyelesaikan tugasnya atau standar hasil karyanya terlalu tinggi. Dengan kata lain, beban kerja kualitatif merupakan beban kerja yang terjadi apabila pekerjaan yang dihadapi terlalu sulit (too difficult to do). Beban berlebihan kualitatif, adalah beban kerja karena kemajemukan pekerjaan. Beban berlebihan kualitatif merupakan pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang makin beralih titik beratnya pada pekerjaan otak. Pekerjaan makin menjadi majemuk dan kemajemukan pekerjaan ini bisa meningkat karena peningkatan dari jumlah informasi yang harus digunakan, peningkatan dari canggihnya informasi atau dari ketrampilan yang diperlukan dalam pekerjaan, serta perluasan dan tambahan alternatif dari metode-metode pekerjaan. Kemajemukan pekerjaan memerlukan kemampuan teknikal dan intelektual yang lebih tinggi dari pada yang dimiliki. Pada titik tertentu kemajemukan pekerjaan tidak lagi menyebabkan produktif, tetapi menjadi destruktif. Hal ini dapat menimbulkan kelelahan mental dan reaksi-reaksi emosional dan fisik
Pengertian beban kerja (skripi dan tesis)
Beban kerja merupakan salah satu aspek yang harus di perhatikan oleh setiap perusahaan, karena beban kerja salah satu yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Setiap pekerjaan yang dilakukan seseorang merupakan beban kerja baginya, beban-beban tersebut tergantung bagaimana orang tersebut bekerja. Dari sudut pandang ergonomi setiap beban kerja yang diterima seseorang harus sesuai dan seimbang baik terhadap kemampuan fisik, kemampuan kognitif maupun keterbatasan manusia yang menerima beban tersebut (Munandar, 2001). Menurut Tarwaka (2010) beban kerja dapat didefinisikan sebagai suatu perbedaan antara kapasitas atau kemampuan pekerja dengan tuntutan pekerjaan yang harus dihadapi. Mengingat pekerjaan manusia bersifat mental dan fisik, maka masing-masing mempunyai tingkat pembebanan yang berbeda-beda. Tingkat pembebanan yang terlalu tinggi memungkinkan pemakaian energi yang berlebihan dan terjadi overstress, sebaliknya intensitas pembebanan yang terlalu rendah memungkinkan rasa bosan dan kejenuhan atau understress. Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu (Irwandy, 2007). Beban kerja meliputi beban kerja fisik maupun mental. Akibat beban kerja yang terlalu berat atau kemampuan fisik yang terlalu lemah dapat mengakibatkan seorang pegawai menderita gangguan atau penyakit akibat kerja. Pada dasarnya beban kerja merupakan salah satu unsur yang harus diperhatikan bagi seorang tenaga kerja 13 untuk mendapatkan keserasian dan produktivitas kerja yang tinggi selain unsur beban tambahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja (Sudiharto, 2001). Sedangkan menurut Permendagri No. 12/2008, beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu. Dengan demikian pengertian beban kerja adalah sebuah proses yang dilakukan oleh seseorang dalam menyelesaikan tugas-tugas suatu pekerjaan atau kelompok jabatan yang dilaksanakan dalam keadaan normal dalam suatu jangka waktu tertentu
Definisi Job Autonomy (skripi dan tesis)
Menurut Zhou dan Shalley (2008) menyatakan bahwa job autonomy mengacu
pada kebebasan dan kemerdekaan bahwa orang-orang melakukan, memiliki tugas dalam menentukan bagaimana melaksanakan tugas mereka. Hackman dan Oldham, dalamSlatten and Mehmetoglu (2011)menyatakan bahwa mereka telah mengidentifikasi lima karakteristik inti terkait dengan pekerjaan: (1) skill variety; sejauh mana pekerjaan memerlukan sejumlah keterampilan yang berbeda, kemampuan, atau bakat. (2) task identity; mendefinisikan sejauh mana pekerjaan diselesaikan secara lengkap dari awal pekerjaan sampai akhir. (3) task significance; Signifikansi tugas mengacu pada pentingnya pekerjaan, sejauh mana pekerjaan memiliki dampak pada kehidupan orang lain, organisasi langsung atau lingkungan eksternal. (4) feedback; Umpan balik adalah sejauh mana individu melakukan pekerjaan memperoleh informasi tentang efektivitas kinerja. Umpan balik tidak hanya mengacu pada umpan balik pengawasan, tetapi juga kemampuan untuk mengamati hasil kerja mereka. Adapun yang ke(5) autonomy; sejauh mana seorang pekerja bebas untuk menjadwalkan kecepatan kerja nya dan menentukan prosedur yang akan digunakan. Kelima karakteristik inti sering disebutkan dalam kaitannya dengan istilah umum “pekerjaan yang mencakup sumber daya”.
Hasil penelitian Gellatly dan Irving (2001) serta Langfred dan Moye (2004)
dalam Saragih (2011) menunjukan adanya efek positif dari job autonomy terhadap kinerja, selain itujob autonomy dapat meningkatkan kinerja karena pekerja dengan job autonomy yang tinggi akan melihat bahwa dirinya dipercaya untuk melakukan tugas tersebut. Pandangan ini berdampak positif terhadap efek motivasi intrinsik dan efektivitas dalam bekerja. Menurut Thompson dan Prottas (2005 dalam Saragih, (2011) menemukan bahwa otonomi kerja secara signifikan negatif terhadap stres kerja, keinginan berpindah, dan pekerjaan dan konflik keluarga. Selanjutnya, Kauffeld (2006), Nonaka et al, (2000). Dalam Smith et al. (2003) juga menemukan hubungan positif antara otonomi kerja dan kompetensi pekerja dan kreativitas.
Menurut Hackman dan Oldham dalam Saragih (2011) menyatakan bahwa job
autonomy didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemandirian, dan keleluasaan untuk individu dalam pekerjaan penjadwalan dan dalam menentukan prosedur yang harus digunakan dalam melaksanakannya. Dimana mempunyai inti karakteristik seperti, variasi keahlian, identitas tugas, signifikansi tugas dan umpan balik dari pekerjaan.Langfred dan Moye (2004dalam Saragih, 2011) menyatakan bahwa job autonomy dapat meningkatkan kinerja karena mereka menganggap diri mereka mampu dan lebih percaya diri dalam menjalankan tugas. Secara psikologis, karyawan akan lebih memotivasi untuk melakukan yang terbaik dan mengarah pada kinerja yang lebih tinggi.
Terdapat hubungan positif antara otonomi kerja dengan prestasi kerja yang dimediasi oleh motivasi intrinsik (skripi dan tesis)
Morgeson dan Campion (2002:589); Parker (1998:835), baru-baru ini melaporkan bahwa hubungan antara otonomi kerja dengan prestasi kerja dimediasi oleh motivasi intrinsik. Temuan ini menunjukkan bahwa otonomi meningkatkan motivasi karyawan untuk mengenali lebih beragam keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi pekerjaan mereka dan bahwa mereka akan mencoba dan menguasai tugas-tugas baru dan mengintegrasikan tugas-tugas yang lebih fokus ke pekerjaan mereka. Meskipun mekanisme ini harus meningkatkan motivasi intrinsik (misalnya melalui perasaan kompetensi dan makna, juga mungkin sebagian merupakan jalur independen untuk kinerja).
Motivasi intrinsik berhubungan positif dengan prestasi kerja (skripi dan tesis)
Menurut Gagne dan Deci (2005:331); Kuvaas (2006b:504), (2007:378), menyebutkan beberapa studi yang telah menemukan hubungan positif antara otonomi kerja, motivasi intrinsik dan prestasi kerja dalam organisasi. Namun, Gagne dan Deci (2005:347) juga mengutip bukti-bukti menunjukkan bahwa motivasi intrinsik tampaknya menghasilkan prestasi yang lebih baik terutama untuk tugas-tugas yang menarik.
.
Otonomi kerja berhubungan positif dengan motivasi intrinsik (skripi dan tesis)
Argumen dasar yang dikemukakan oleh Hackman dan Oldham (1976:250) adalah bahwa otonomi pekerjaan mengarah pada keadaan psikologis dan pada akhirnya motivasi intrinsik akan bekerja. Morgeson dan Campion, (2002:589); Parker, (1998:835), menunjukkan bahwa otonomi meningkatkan motivasi karyawan untuk mengenali lebih beragam keterampilan dan pengetahuan yang penting bagi pekerjaan mereka dan bahwa mereka akan mencoba dan menguasai tugas-tugas baru dan mengintegrasikan tugas-tugas yang lebih fokus ke pekerjaan mereka.
Ciri-ciri Karyawan Berprestasi (skripi dan tesis)
Menurut Dessler (2003:252) faktor-faktor penentu dalam diri pribadi seseorang dalam meraih prestasi kerja adalah : 1. Kreativitas Pikiran lincah yang senantiasa bergerak menghasilkan dan membangun ideide baru. 2. Progresivitas Kemampuan maju terus dan hasrat meraih prestasi dalam setiap usaha, jabatan atau pekerjaan yang ditangani. 3. Integritas Akhlak yang luhur dan hati yang bersih sehingga mempunyai kebajikan hidup (misalnya : kejujuran, kesetiaan, semangat pengabdian dan rasa tanggung jawab). 4. Kapabilitas Keterampilan kerja, kemahiran memutuskan dan pengetahuan efisiensi yang diperoleh dari pendidikan formal, pengalaman hidup maupun terutama pengembangan diri. Personalitas Sifat-sifat pribadi yang menimbulkan penghargaan tinggi pada rekan maupun pihak bawahan, misalnya : ketegasan (sifat percaya diri), kemanusian (sifat humanitas) dan keadilan (sifat objektif).
Tujuan dan Manfaat Penilaian Prestasi Kerja (skripi dan tesis)
Penilaian prestasi kerja karyawan bertujuan dan berguna untuk perusahaan serta bermanfaat bagi karyawan. Menurut Dessler (2003:241) tujuan penilaian prestasi kerja adalah sebagai berikut: 1. Penilaian prestasi menyediakan informasi tentang keputusan promosi dan gaji yang dapat digunakan. Pada tingkat unit organisasi dapat menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan dan dalam tingkat karyawan dapat membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. 2. Penilaian prestasi kerja memberikan kesempatan untuk mengkaji ulang pekerjaan karyawan yang berhubungan dengan perilaku. Dimana setiap karyawan ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya sampai tingkat maksimal, dan mengembangkan sebuah rencana untuk memperbaiki kekurangan yang mungkin didapati dari penilaian. 3. Bagian dari proses perencanaan karir di perusahaan, karena penilaian memberikan sebuah kesempatan baik untuk mengkaji ulang rencana karir seseorang dalam posisinya sesuai dengan kekuatan dan kelemahan. Dimana setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karir yang dinaikinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik. 4. Penilaian dapat membantu karyawan dengan baik untuk mengatur dan meningkatkan prestasi perusahaan. Dimana setiap karyawan ingin mendapatkan perlakuan yang objektif dan penilaian dasar prestasi kerjanya dengan bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar.
Pengertian Prestasi Kerja (skripi dan tesis)
Menurut (Dessler (2003:322); George dan Gareth R Jones (2002:249); Bernadin dan Russel (1993:378)), prestasi kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu dengan melakukan evaluasi kinerja untuk mendorong motivasi dan prestasi karyawan saat ini atau prestasinya pada masa lalu yang berhubungan dengan standar kinerjanya secara periodik, serta untuk menyediakan informasi yang akan digunakan untuk pengambilan keputusan managerial. Dari definisi di atas dapat dipahami bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan. Prestasi kerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bias dicapai oleh seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan batasanbatasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi intrinsik (skripi dan tesis)
Gibson et al (2003:109) mengemukakan bahwa Herzberg menyatakan adanya faktor-faktor yag mempengaruhi motivasi intrinsik seseorang, yaitu : 1. Pengakuan. Adalah suatu sikap yang diberikan oleh perusahaan atau lingkungan kerja atas hasil kerja yang telah diperoleh karyawan yang memungkinkan karyawan menerima penghargaan dan pengakuan dari lingkungan kerja. 2. Kemungkinan untuk berkembang. Adalah suatu kegiatan yang memungkinkan seseorang untuk mengembangkan kemampuan secara optimal. 3. Pekerjaan itu sendiri. Adalah bagian dari tugas yang dilakukan bagi seseorang yang tertantang untuk memenuhi tuntutan tugas yang diberikan kepadanya dengan menggunakan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki secara optimal. 4. Tanggung jawab. Adalah sikap seseorang dalam melaksanakan atau menjalankan tugasnya dengan sebaik-baiknya, atau usaha pihak perusahaan dalam memberikan suatu usaha pekerjaan yang tepat bagi karyawannya. Kemajuan. Adalah bagian dari kegiatan perusahaan yang memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk meningkatkan atau mengembangkan karir dengan cara memberikan kesempatan yang seluas-luasnya bagi karyawan yang mempunyai prestasi kerja baik untuk dipromosikan.
Komponen-komponen motivasi intrinsik (skripi dan tesis)
Pemahaman lebih luas tentang motivasi intrinsik dapat digambarkan dalam model motivasi intrinsik Ken Thomas. Model Thomas tersebut mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika seseorang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan (Robbins, 2003:232). Adapun penjelasan-penjelasan dari komponen-komponen motivasi intrinsik tersebut adalah: 1. Pilihan. Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal bagi Anda dan melaksanakannya dengan cara yang memadai. 2. Kompetensi. Pencapaian yang Anda rasakan saat melakukan kegiatan pilihan Anda dengan cara yang amat terampil. 3. Penuh arti. Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar Kemajuan Perasaan bahwa anda membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran tugas Anda
Pengertian Motivasi Intrinsik (skripi dan tesis)
Motivasi intinsik adalah motivasi yang disebabkan oleh sesuatu yang tidak kelihatan, contohnya kebanggaan pekerja terhadap perusahaan sehingga rasa kepemilikan dari karyawan atas perusahaan yang dengan sendirinya akan meningkatkan motivasi dari karyawan (Herpen, Praag dan Cools, 2003:1) Motivasi intrinsik menunjukkan tingkat di mana seorang karyawan mengalami perasaan internal atau imbalan internal yang dirasakan ketika melakukan suatu pekerjaan dengan efektif, sehingga menimbulkan motivasi-motivasi di dalam diri dan dari orang itu sendiri. Biasanya melekat pada orang itu sendiri dan untuk mendapatkannya tidak tergantung pada keterlibatan atau tindakan-tindakan dari orang lain atau hal-hal lainnya (Newstrom dan Davis, 2002:316). Gibson, Ivancevich dan Donnely (2003:155), juga menyebutkan serangkaian kondisi intrinsik, yang apabila ada dalam suatu pekerjaan tersebut akan menggerakkan tingkat motivasi yang kuat, yang bisa menghasilkan prestasi kerja yang baik. Jika kondisi tersebut tidak ada, maka tidak akan timbul rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Menurut Herzberg dalam (Robbin, 2003:229), faktor-faktor yang memotivasi atau faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja akan mendorong prestasi kerja seseorang. Dan jika faktor intrinsik tersebut tidak ada maka tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang berlebihan. Jadi faktor intrinsik tidak begitu berpengaruh terhadap ketidakpuasan seseorang jika salah satu faktor tersebut tidak ada. Hal ini dikarenakan faktor ekstrinsik dapat berubah dan terus berkembang dari waktu ke waktu sehingga sulit untuk memotivasi seseorang Tidak demikian halnya dengan faktor intrinsik, yang apabila memperolehnya, maka akan menjadi kebanggaan tersendiri bagi orang tersebut, karena keberhasilan yang telah diraihnya dan berusaha untuk berbuat lebih baik lagi untuk mencapai suatu keberhasilan yang maksimal
Otonomi Kerja (skripi dan tesis)
Otonomi kerja merupakan tingkat kebebasan yang diberikan kepada karyawan untuk dapat membuat jadwal pekerjaannya sendiri dan memilih cara kerja untuk melaksanakan jadwal tersebut (Schermerhorn, 2008:359). Artinya kepada para pekerja diberi kebebasan untuk mengendalikan pelaksanaan tugasnya berdasarkan uraian dan spesifikasi pekerjaan yang dibebankan kepadanya Otonomi kerja adalah derajat yang memberikan kebebasan pekerjaan, kemerdekaan, dan keleluasaan untuk individu dalam penjadwalan kerja dan dalam menentukan prosedur untuk digunakan dalam pelaksanaannya. Contoh pekerjaan dengan nilai tinggi pada otonomi adalah tugas seorang tenaga penjualan yang membuat jadwal kerja sendiri setiap hari dan memutuskan pada pendekatan penjualan yang paling efektif untuk setiap pelanggan tanpa pengawasan. Pekerjaan dengan nilai rendah dalam dimensi ini akan menjadi tugas seorang tenaga penjualan yang akan diberikan satu rujukan setiap harinya. Hal ini diperlukan untuk mengikuti standar rencana penjualan dengan setiap pelanggan yang potensial (Robbins and Judge, 2009:250). Dalam pengaturan organisasi, otonomi kerja sering digunakan untuk menilai kekuatan situasional (Barrick dan Mount, (1993:111); Lee et al., (1990:870); Peters et al., (1982:609)). Hackman dan Oldham (1976:259) mendefinisikan otonomi kerja sebagai derajat satu kebebasan memiliki jadwal dan menentukan metode yang digunakan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Dalam situasi di mana individu memiliki tingkat tinggi otonomi kerja (yaitu, sebuah situasi yang lemah), perilaku akan lebih mungkin berkaitan dengan perbedaan kepribadian individu karena ada kebijaksanaan dalam pilihan perilaku yang digunakan untuk menyelesaikan tugas yang ditugaskan atau mencapai tujuan tertentu. Dalam pekerjaan dengan tingkat otonomi yang rendah (yaitu, sebuah situasi yang kuat), tindakan individu kemungkinan akan dibatasi oleh berbagai faktor termasuk pengawasan yang ketat, machine-driven pacing, dan aturan kerja secara terperinci. Oleh karena itu, dalam kondisi otonomi kerja yang rendah, kepribadian mungkin memainkan peran sedikit atau tidak dalam perilaku individu karena mereka tidak mempunyai wewenang mengenai kegiatan yang berhubungan dengan kinerja. Meskipun (Mischel, 1977:333) secara khusus mengacu pada perilaku sebagai variabel kriteria dalam argumen kekuatan situasional itu, penelitian kecil telah dilakukan pemeriksaan sejauh mana pekerjaan otonomi moderat memiliki hubungan antara kepribadian dan perilaku. Namun, penelitian telah menunjukkan bahwa kinerja adalah fungsi dari interaksi antara otonomi kerja dan berbagai variabel perbedaan individu yang meliputi: karakteristik kepribadian Tipe A, hati nurani, extraversion, dan keramahan pertumbuhan membutuhkan kekuatan dan kebutuhan akan prestasi (Steers dan Spencer, (1977:472); Lee et al, (1990:870); Barrick dan Mount, (1993:111); Hackman dan Lawler, (1971:259)).
Pengertian Budaya Organisasi (skripi dan tesis)
Menurut Robbins (2006), bahwa budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, suatu sistem dari makna bersama. Budaya organisasi dapat memperngaruhi cara anggota dalam bertingkah laku, cara menggambarkan pekerjaan, dan cara bekerja dengan anggota lain. Setiap perusahaan mempunyai budaya organisasi yang baik karena budaya organisasi berhubungan dengan berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya. Budaya organisasi yang positif akan memacu organisasi ke arah yang lebih baik. Apabila budaya organisasi negatif akan berdampak negatif pula bagi organisasi. Oleh sebab itu, apabila organisasinya baik maka kinerja yang akan dicapai pasti juga akan baik. Schein (Sigit Soehardi, 2003) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi-asumsi dasar yang oleh suatu kelompok tertentu telah ditemukan, dibuka, atau dikembangkang melalui pelajaran untuk memecahkan masalah-masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal, dan yang berjalan cukup lama untuk dipandang sahih, dan oleh sebab itu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berfikir dan merasa dalam kaitannya dengan masalah-masalah tersebut. Denison (2000), menjelaskan empat prinsip integratif hubungan timbal balik antara budaya organisasi dengan efektifitas kerja organisasi. Empat prinsip meliputi keterlibatan (involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi (mission). Budaya organisasi memiliki dampak besar pada karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Para peneliti menunjukkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi produktivitas organisasi, efektivitas, kinerjanya, kepuasan kerja, komitmen, inovasi dan kepemimpinan dan pengambilan keputusan (Mehr, Emadi, Cheraghian, Roshani & Behzadi, 2012)
Pengertian Kepuasan Kerja (skripi dan tesis)
Kepuasan kerja terdiri dari perasaan dan tingkah laku yang dimiliki seseorang tentang pekerjaannya (Riggio, 2000). Semua aspek penting pekerjaan, baik dan buruk, positif dan negatif, memberikan kontribusi terhadap perkembangan perasaan kepuasan (atau ketidakpuasan). Kepuasan kerja ialah secara individu seseorang mempunyai sifat yang berneda sehingga mempunyai tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Hal itu disebabkan oleh adanya perbedaan pada masing-masing individu yang terlibat dalam suatu organisasi (Trisnowati, 2011). Rose (2001) menjelaskan kepuasan kerja terdapat dua dimensi utama, yaitu sumber intrinsik dan ekstrinsik. Sumber intrinsik tergantung pada karakteristik orang itu sendiri seperti inisiatifnya mengambil sifat, transaksi dan hubungannya dengan atasannya dan kinerjanya sendiri. Sumber-sumber ekstrinsik meliputi keuntungan finansial seperti bonus, peringkat atau kenaikan jabatan dan keamanan kerja. Beberapa peneliti telah menemukan suatu cara yang menghubungkan antara otonomi dan kepuasan kerja. Individu merasa bangga dengan pekerjaan mereka jika mereka diberi otonomi (Mehmood, Irum, Ahmed & Sultana, 2012). Setiap organisasi yang ingin sukses dan mempertahankan karyawan harus memastikan bahwa karyawannya puas. Organisasi dengan jumlah karyawan yang kepuasannya lebih besar memiliki kecenderungan untuk menjadi lebih efektif dan pekerja yang puas lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas (Robbins & Judge, 2007). Menurut Veithzal Rivai (2009) indikator kepuasan kerja meliputi: (1) pekerjaan itu sendiri, (2) promosi, (3) kelompok kerja, (4) kondisi kerja, (5) tingkat upah/gaji, (6) pengawasan
Pengertian Komitmen Organisasi (skripi dan tesis)
Komitmen organisasi merupakan nilai personal, yang mengacu sebagai sikap loyal pada onisasi / rgperusahaan.” (Robbins, 2006). Hatmoko (2006), mendefinisikan komitmen organisasi ialah loyalitas karyawan pada organisasi untuk mencapai sasaran, nilai-nilai, kesediaan dan kemauan berusaha menjadi sesuatu bagian perusahaan, keinginan bertahan. Banyak studi yang dilakukan bahwa komitmen organisasi merupakan ukuran kekuatan identitas, keterlibatan karyawan mencapai tujuan dan nilai- nilai organisasi. Kepuasan kerja berkaitan dengan lingkungan tugas, sedang komitmen organisasi berkaitan dengan pencapaian pemberdayaan organisasi (Mc. Neese-Smith, 1996). Adanya komitmen diharapkan kinerja pegawai meningkat. Luthans (2006) menjelaskan komitmen organisasi adalah sebuah sikap merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan
Otonomi kerja (skripi dan tesis)
Otonomi kerja (job autonomy) merupakan tingkat kebebasan, independensi, dan kebijaksanaan yang dimiliki seseorang dalam merencanakan suatu pekerjaan dan menentukan cara apa yang digunakan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (Astriana, 2010). Otonomi melibatkan tanggung jawab atas hasil pekerjaan yang menghasilkan hasil seperti efisiensi kerja yang tinggi dan tingkat motivasi intrinsik yang lebih tinggi (Hackman & Oldham1976; Langfred & Moye, 2004). Chung (1977) menekankan bahwa otonomi memiliki dampak pada metode kerja, kecepatan kerja dan penetapan tujuan. Individu dengan otonomi memiliki kebebasan untuk mengendalikan laju kerja dan mengatur proses kerja dan prosedur evaluasi. Otonomi dan kemandirian tidak sama dengan pekerja otonom dapat bergantung pada komunikasi interpersonal untuk menyelesaikan tugas-tugas yang saling bergantung (Dee, Henkin & Chen, 2000). Penelitian ini menggambarkan bahwa otonomi kerja menjadi hal yang penting bagi banyak hasil kerja yang positif.Gellatly and Irving (2001), Langfred dan Moye (2004) menemukan efek positif dari otonomi kerja terhadap kinerja pekerjaan. Otonomi pekerjaan meningkatkan kinerja karena pekerja dengan otonomi kerja yang tinggi akan merasa bahwa dia dipercaya untuk melakukan tugas tersebut. Ini akan berdampak positif untuk motivasi intrinsik mereka dan efektivitas dalam bekerja. Saragih (2011) menjelaskan bahwa otonomi kerja didefinisikan sebagai sejauh mana pekerjaan memberikan kebebasan substansial, kemandirian, dan keleluasaan untuk individu dalam pekerjaan penjadwalan dan dalam menentukan prosedur yang digunakan dalam melaksanakannya. Pearson, et al, (2009), mengembangkan tiga skala penilaian (indikator) dalam otonomi
Risk Perception (skripsi dan tesis)
Sjoberg, Moen dan Rundmo (2004) mengemukakan bahwa persepsi risiko adalah penilaian subjektif tentang terjadinya suatu kecelakaan dan seberapa besar perhatian individu akan konsekuensinya. Untuk memahami risiko mencakup evaluasi probabilitas serta konsekuensi dari hasil negatif. Baird dan Thomas (1985 dalam Sitkin dan Weingart, 1995) menambahkan dengan penilaian seseorang terhadap seberapa berbahayanya sebuah situasi berdasarkan perkiraan kemungkinan dari derajat ketidakpastian pada situasi yang dihadapi, tingkat kontrol terhadap ketidakpastian tersebut, dan kepercayaan diri dalam perkiraan ketidakpastian tersebut. Sedangkan menurut Mullai (2006) persepsi risiko adalah hasil interpretasi dari penilainan seseorang terhadap suatu tingkat risiko berdasarkan kepercayaan dirinya sendiri apakah risiko yang dihadapinya dapat ditoleransi atau tidak. Maka persepsi risiko dapat diartikan sebagai penilaian seseorang terhadap seberapa bahaya suatu situasi berdasarkan probabilitas, konsekuensi serta kepercayaan diri seseorang dalam perkiraan ketidakpastian tersebut. Faktor yang mempengaruhi persepsirisk perception individu adalah sebagai berikut seseorang (Ropeik dan Slovic, 2003): 1. Ketakutan (dread). Individu mempersepsi sesuatu kejadian memiliki risiko yang besar apabila akibat yang akan ditimbulkan menakutkan misalnya kematian. 2. Kontrol. Persepsi risiko suatu situasi akan dianggap lebih kecil apabila individu merasa memiliki kontrol (kendali) atas situasi yang dihadapinya. 3. Asal risiko (alam atau manusia). Persepsi resiko rendah apabila penyebab dari risiko tersebut berasal dari alam. Sebaliknya, suatu kejadian dipersepsi memiliki risiko yang lebih tinggi jika disebabkan oleh perbuatan manusia. 4. Pilihan. Risiko yang dipilih sendiri oleh individu akan dipersepsi lebih rendah dibandingkan dengan risiko yang dipaksakan oleh pihak lain. 5. Melibatkan anak-anak. Manusia secara alamiah memiliki dorongan untuk mempertahankan kelangsungan hidup keturunannya, sehingga ditemukan bahwa risiko pada anak-anak lebih dianggap berbahaya dibandingkan pada orang dewasa sekalipun risiko yang ada sama. 6. Baru tidaknya risiko. Pada situasi risiko yang baru, risiko akan dipersepsi lebih tinggi daripada persepsi risiko terhadap situasi yang sudah pernah dihadapi sebelumnya. 7. Kewaspadaan (alertness). Semakin tersedia kewaspadaan tersebut ke dalam kesadaran individu dan ia menjadi semakin perhatian terhadap risiko tersebut. 8. Bias hal itu akan terjadi pada diri sendiri. Individu akan mempersepsikan risiko yang lebih besar apabila berpikir bahwa dirinya dan orang-orang yang ia sayangi dapat menjadi korban. 9. Pertukaran risiko keuntungan (The Risk-Benefit tradeoff).The Risk-Benefit tradeoff membuat individu lebih atau kurang takut terhadap suatu ancaman. 10. Kepercayaan. Semakin kecil kepercayaan individu terhadap hal yang dapat melindungi diri, maka semakin tinggi persepsinya terhadap risiko yang akan dihadapi.
Konformitas (skripsi dan tesis)
Konformitas merupakan perubahan perilaku atau kepercayaan seseorang akibat dari tekanan kelompok (Myers, 2014). Baron & Byrne (2006) mendefiniskan konformitas sebagai suatu jenis pengaruh sosial di mana individu mengubah sikap dan tingkah laku mereka agar sesuai dengan norma. Konformitas adalah perubahan perilaku atau keyakinan karena adanya tekanan dari kelompok, baik yang sungguh-sungguh ada maupun yang dibayangkan saja (Kiesler & Kiesler, 1969 dalam Sarwono,2005).Maka konformitas dapat diartikan sebagai perubahan perilaku atau keyakinan karena adanya tekanan kelompok baik secara langsung ataupun yang hanya dibayangkan saja agar sesuai dengan norma. Myers (2014) menyatakan bahwa ada dua bentuk konformitas yang biasa muncul pada individu yaitu compliance (pemenuhan) dan acceptance (penerimaan).Sarwono (2005) menyatakan bahwa compliance merupakan konformitas yang dilakukan secara terbuka sehingga terlihat oleh umum, walaupun hatinya tidak setuju. Apabila perilaku ini adalah suatu perintah, maka disebut ketaatan (obedience). Baron & Byrne (2006) compliance merupakan bentuk pengaruh sosial yang menyertakan permintaan langsung dari seseorang kepada orang lain. Konformitas ini berdasarkan keinginan seseorang untuk memenuhi ekspektansi orang lain, seringkali untuk mendapatlan penerimaan dengan kata lain agar disukai orang lain atau disebabkan oleh normative influence. Normative influence adalah mengikuti orang lain untuk menghindari penolakan, untuk tetap diperlakukan baik atau untuk mendapatkan persetujuan orang lain. Pada bentuk acceptance, konformitas terjadi karena kelompok menyediakan informasi penting yang tidak dimiliki oleh individu (informational influence). Jadi acceptance adalah konformitas yang didasari oleh penerimaan seseorang terhadap bukti realitas yang diberikan oleh orang lain
Sensation Seeking Behavior (skripsi dan tesis)
Zuckerman (2007) mendefinisikan sensation seeking behavior sebagai kebutuhan pengalaman dan sensasi yang beragam, baru dan kompleks serta adanya kemauan untuk mengambil risiko fisik, sosial, dan legal demi pengalaman tersebut. Baumeister & Vohs (2007) menyatakan sensation seeking behavior sebagai usaha individu mencari hal baru dan kegiatan serta pengalaman yang sangat merangsang. Chaplin (2006) menambahkan adanya faktor kesediaan mengambil risiko. Dimensi sensation seeking behavior menurut Zuckerman (2007) adalah Thrill and Adventure Seeking (TAS) yaitu keinginan untuk terlibat dalam aktivitas yang memberikan sensasi dan pengalaman yang tidak biasa. Sebagian besar kegiatan ini dianggap berisiko, menghalangi individu yang tidak menyukai kegiatan yang dianggap berisiko terlibat di dalamnya. 2. Experiences Seeking (ES) yaitu tindakan mencari sensasi dan pengalaman baru melalui pikiran, indera dan melalui gaya hidup yang secara umum tidak biasa. 3. Disinhibition (DIS) yaitu mencari sensasi melalui orang lain, gaya hidup hedonis, variasi seksual, minum alkohol untuk kehilangan batasan normal. Itu merupakan bentuk kuno dalam mencari sensasi, dan mencari penerimaan sosial 4. Boredom Susceptibility (BS) yaitu bosan dengan segala jenis kondisi yang monoton dan merasa gelisah ketika melakukan aktifitas yang terbatas pada kondisi yang monoton, tidak suka pada orang yang tidak menarik meski orang tersebut dapat diandalkan. Dimensi di atas menjadi acuan penyusunan alat ukur untuk mengukur tingkat sensation seeking behavior pada remaja pengendara sepeda motor di Jakarta Sementara faktor penyebab sensation seeking behavior individu adalah faktor herediter dan faktor lingkungan (Zuckerman, 2007). Penelitian Zuckerman mengindikasikan adanya faktor genetik yang sangat mempengaruhi susunan gen dan kondisi biologis individu sehingga memiliki kecenderungan untuk mencari sensasi dalam hidupnya. Keberadaan MAO (monoamine oxidase), kode kelas genetik (dopamine) dipercaya menjadi kondisi biologis yang menyebabkan individu memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi. Kondisi biologis ini tentu disebabkan oleh susunan genetika yang diturunkan oleh generasi sebelumnya. Oleh sebab itu faktor herediter diprediksi memberikan pengaruh setidaknya 60% pada seseorang untuk memiliki kebutuhan arousal dan sensasi yang tinggi dalam dirinya. Lebih jauh lagi Zuckerman (2007) menemukan bahwa usia dan jenis kelamin menjadi faktor demografik yang paling mempengaruhi tingkat sensation seeking seseorang di mana sensation seeking behavior lebih tinggi pada pria dibandingkan wanita dan mulai berkembang pada usia 9-14 tahun lalu mengalami puncaknya pada tahap perkembangan remaja akhir atau dalam kisaran usia dewasa muda. Hasil pembelajaran sosial (social learning) merupakan faktor yang juga mempengaruhi dan “mengajarkan” individu untuk menyukai sensasi dan perilaku mencari sensasi tertentu. Faktor lingkungan dan pembelajaran sosial diprediksi mempengaruhi sebesar 40% kemungkinan seseorang untuk terstimulus dalam memiliki sensation seeking behavior dan kebutuhan pencarian sensasi lainnya. Observasi dan imitasi pada orangtua, teman, dan significant others memungkinkan seseorang untuk mempelajari perilaku yang cenderung mencari sensasi, baik secara tinggi maupun rendah.
Jenis Kelamin (skripsi dan tesis)
Menurut Hurlock (dalam Windi, 2014) ciri – ciri yang mendasar pada laki-laki dan perempuan secara fisik perempuan dan laki-laki berbeda dalam beberapa segi. Perempuan memiliki kemampuan untuk mengandung dan melahirkan anak, memiliki tulang pinggul yang lebih besar dan kadar kandungan lemak yang lebih tinggi daripada laki-laki. Lakilaki memiliki tubuh yang lebih kekar dan dada yang bidang, tenaga yang kuat dan otot- otot yang lebih menonjol. Anak perempuan lebih dulu berkembang tetapi setelah menginjak masa remaja, laju pertumbuhan fisik tidak sebesar laki-laki
Perbedaan Sensation Seeking ditinjau dari Jenis Kelamin (skripsi dan tesis)
Brizendine (dalam Rahmawaty, 2013) menyatakan hormon testosteron dan progesteron diduga mampu mempengaruhi peningkatan agresifitas sehingga laki-laki cenderung stabil ketika beraktivitas, sedangkan hormon estrogen diduga mempengaruhi psikis dan perasaan perempuan pada kondisi tertentu. Kondisi-kondisi tertentu ini akan berpengaruh secara psikis terhadap perilaku perempuan dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi maupun dalam menghadapi situasi sosial tertentu. Dari pernyataan diatas nampak bahwa sensation seeking sangat dipengaruhi oleh keadaan biologis dari individu. Didukung Zuckerman (dalam Grisnawati, 2006)sensation seeking berkaitan dengan kondisi biologi pada individu, dimana kondisi biologis mendorong kebutuhan individu untuk memperoleh sensasi dan variasi dalam hidupnya. Dasar biologis ini akan dihubungkan dengan kuatnya refleksi terhadap stimulus dan menguatnya respon terhadap stimulus tersebut. Hal ini terjadi diiringi tingginya hormon seks (testosteron, esterogen, dan esterodial) dan adanya enzim yang merangsang hadirnya kemampuan arousal (kemampuan pada seseorang untuk menyelesaikan sebuah aktivitas) (Grisnawati, 2006). Hal ini lah yang sering diduga menjadi salah satu penyebab mengapa laki-laki cenderung lebih sensation seeking daripada wanita. Karena laki-laki dalam hal biologis memiliki hormon seks (testosteron,esterogen, dan esterodial) yang membuat sensation seeking meningkat. Selain faktor biologis terdapat pula faktor lain yang dapat mempengaruhi tingkat sensation seeking. Antara lain adalah modelling. Modelling dapat mempengaruhi tipe dan tingkatan stimuli yang dicari oleh individu. Zuckerman 1994 (dalam Amanta, 2009) menyatakan bahwa tipe kepribadian pencari sensasi didapat melalui sosialisasi. Hasil pembelajaran sosial (social learning) merupakan faktor yang juga mempengaruhi dan ‘mengajarkan’ individu untuk menyukai sensasi dan perilaku mencari sensasi tertentu. Faktor lingkungan dan pembelajaran sosial ini kemudian diprediksi sebagai 40% kemungkinan seseorang untuk terstimulus dalam memiliki trait sensation seeking dan kebutuhan pencarian sensasi lainnya. Observasi dan imitasi pada orangtua, teman, dan significant others memungkinkan seseorang untuk mempelajari perilaku yang cenderung mencari sensasi, baik secara tinggi maupun rendah.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Sensation seeking (skripsi dan tesis)
Zuckerman, 1994 (dalam Petri & Govern, 2004) menjelaskan hal-hal yang mempengaruhi sensation seeking, antara lain: a. Usia Puncak level sensation seeking lebih tinggi pada usia remaja akhir atau pada usia 20an tahun, dan cenderung menurun seiring dengan bertambahnya usia. b. Jenis kelamin Individu yang berjenis kelamin laki-laki cenderung mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih tinggi dibandingkan pada individu yang berjenis kelamin perempuan. Hormon testosteron berperan dalam hal ini. c. Risk Behavior (perilaku berisiko) Perilaku berisiko selalu dihubungkan dengan tingkat sensation seeking, individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih tinggi cenderung selalu menempatkan diri pada situasi yang lebih berisiko dibandingkan dengan individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang lebih rendah, hal ini mempengaruhipilihan olahraga yang diminati juga pilihan pekerjaan yang “tidak biasa” (mengandung risiko). d. Interaksi Sosial Individu yang mempunyai tingkat sensation seeking yang tinggi cenderung melihat interaksi sosial sebagai pengalaman yang positif dan lebih menunjukkan reaksi emosinya pada situasi sosial dibandingkan pada individu yang mempunyai tingkat sensation seeking rendah, situasi sosial sering membuat mereka merasa tertekan
Dimensi-dimensi Sensation Seeking (skripsi dan tesis)
Adapun dimensi-dimensi dari sensation seeking menurut Zuckerman (Larsen & Buss, 2005) adalah: a. Pencarian getaran jiwa dan petualangan (thrill and adventure seeking) Berhubungan dengan keinginan-keinginan untuk mengerjakan aktivitas-aktivitas yang mengandung risiko bahaya fisik seperti mengikuti jenis-jenis olahraga berisiko tinggi termasuk juga keinginan untuk melakukan kegiatan atau olah raga yang menghasilkan suatu perasaan-perasaan dan pengalaman-pengalaman yang tidak biasa meskipun hal tersebut mengandung risiko yang membahayakan. Contohnya olahraga ski air, panjat tebing, mendaki gunung, terjun payung, terbang layang dan mengikuti balapan motor atau mobil. b. Pencarian pengalaman (experience seeking) Berhubungan dengan kebutuhan pada hal-hal baru dan menarik dan hal tersebut berhubungan dengan semua jenis aktivitas yang mengandung risiko, menikmati pengalaman-pengalaman yang baru, melakukan perjalanan di tempat-tempat yang baru dan menarik, mendengarkan musik-musik yang tidak biasa, sering mencoba-coba dengan obat-obatan terlarang (drugs) atau menjalani gaya hidup yang tidak seperti orang pada umumnya. c. Ketidakmampuan / ketidakmauan menghambat dorongan (disinhibition) Berhubungan dengan keinginan-keinginan untuk melakukan perilaku-perilaku yang mengandung risiko sosial maupun kesehatan, misalnya minum-minuman keras dan perilaku seksual yang berbahaya (unprotected sex). d. Kerentanan terhadap Rasa Bosan (Boredom Susceptibility) Berhubungan dengan perasaan yang tidak toleran pada keadaan atau aktivitas yang sama terus menerus, sesuatu yang mudah ditebak, dan segala sesuatu yang tidak pernah berubah
Sensation seeking (skripsi dan tesis)
Menurut Zuckerman (dalam Joireman, Anderson & Strathman, 2003), Sensation seeking adalah sebuah kepribadian yang ditandai dengan pencarian suatu yang bervariasi, baru, kompleks serta perasaan dan pengalaman-pengalaman yang mendebarkan dan keinginan untuk mengambil bahaya-bahaya fisik dan sosial demi untuk pengalaman- pengalaman yang mendebarkan tersebut. Sedangkan Halonen dan Santrock (1999) menuliskan bahwa Sensation seeking adalah bentuk kepribadian yang ditandai dengan perilaku yang dimotivasi oleh kebutuhan pada suatu yang berbeda, baru dan sensasi pengalaman yang lengkap. Seseorang yang memiliki sensation seeking yang tinggi cenderung untuk lebih termotivasi untuk terlibat dalam perilaku yang berbahaya, pekerjaan yang memiliki risiko berbahaya yang tinggi (misalnya pemadam kebakaran, pilot) dan jenis-janis olahraga yang lebih ekstrem (Halonen & Santrock, 1999) Sensation seeking adalah kecenderungan untuk mencari aktifitas yang mendebarkan dan menarik, untuk mencari risiko dan untuk menghindar dari kejenuhan atau kebosanan (Larsen & Buss, 2005).
Teori ini berkembang dari penelitian mengenai sensory deprivation (kehilangan sensoris, rangsangan minimal dari organ-organ perasaan yang mengalami eliminasi eksperimental, yaitu semua atau sebagian besar dari stimuli atau rangsangan sengaja dihilangkan yang dilakukan oleh Hebb pada tahun 1955 (dalam Larsen & Buss, 2005). Dalam penelitiannya ini ia menemukan bahwa seseorang dalam lingkungan yang tidak memberikan rangsangan sensoris termotivasi untuk memperoleh masukan sensoris apapun meskipun hal itu termasuk masukan atau input yang diterima seperti kebosanan, Hebb mengatakan bahwa setiap orang selalu termotivasi untuk mencari suatu ketegangan dan rangsangan. Tidak lama setelah penelitian Hebb mengenai sensory deprivation, Zuckerman dan Habber pada tahun 1965 (dalam Larsen & Buss, 2005) mengungkapkan bahwa tidak semua orang merasakan suatu tekanan yang sama jika berada dalam kondisi tidak adanya stimulus sensoris. Zuckerman percaya bahwa setiap orang memiliki kebutuhan utama yang tinggi pada sensasi karena mereka kurang dapat menerima atau memaklumi suatu kekurangan atau kehilangan (deprivation). Zuckerman menyebut hal tersebut sebagai sensation seeker karena pencarian yang terus menerus terhadap suatu rangsangan, tidak hanya dalam penelitian sensory deprivation saja tetapi dalam keseharian di sepanjang kehidupan
Pengukuran dukungan sosial (skripsi dan tesis)
Dalam beberapa penelitian terdapat beberapa instrumen yang di gunakan untuk
mengukur dukungan sosial, yaitu:
1. Interpersonal Support Evaluation List (ISEL) yang dikembangkan oleh
Dunkel-Schetter, C., Folkman, S., & Lazarus, R. S. (1987). Alat ukur ini
terdiri dari 40 item yang mengukur 4 aspek. Item ISEL mencakup aspek
tangible support, belonging support, self-esteem support dan appraisal
support. Alat ukur ini memiliki skala likert 4 poin yang berkisar dari “Sangat
Tidak Sesuai” sampai “Sangat Sesuai”.
2. Social Support Questionnaire (SSQ). Alat ukur ini dikembangkan oleh
Sarason, I. G., Levine, H. M., Basham, R. B. (1983) Alat ukur ini terdiri dari
27 item dengan 5 poin skala likert. Alat ukur ini mengukur tipe kebutuhan
dukungan sosial (emotional, interpersonal, dan material) dan selanjutnya
mengevaluasi kepuasan dukungan sosial yang diterima. Setiap item dinilai
dengan 5 poin tipe skala Likert berkisar dari tidak sama sekali (1), hampir
tidak sama sekali (2), sedikit (3), banyak (4), dan banyak sekali (5).
Dimensi Dukungan Sosial (skripsi dan tesis)
Weiss (dalam Cutrona & Russell, 1987) mengemukakan dimensi dukungan sosial
sebagai berikut:
1. Attachment (Kelekatan)
Jenis dukungan sosial semacam ini memungkinkan seseorang memperoleh
kelekatan (kedekatan) emosional sehingga menimbulkan rasa aman bagi yang
menerima. Orang yang menerima dukungan sosial semacam ini merasa
tentram, aman, dan damai yang ditunjukkan dengan sikap tenang dan
bahagia.sumber dukungan sosial semacam ini yang paling sering dan umum
adalah diperoleh dari pasangan hidup, atau anggota keluarga atau teman dekat
atau sanak keluarga yang akrab dan memiliki hubungan yang dekat.
2. Social Integration (Integrasi Sosial)
Jenis dukungan sosial semacam ini memungkinkan seseorang untuk
memperoleh perasaan memiliki suatu kelompok yang memungkinkannya
untuk membagi minat, perhatian serta melakukan kegiatan yang sifatnya
rekreatif secara bersama-sama dan bisa menghilangkan perasaan kecemasan
walaupun hanya sesaat.
3. Reassurance of Worth (Adanya Pengakuan)
Pada dukungan sosial jenis ini seseorang mendapat pengakuan atas
kemampuan keahliannya serta mendapat penghargaan dari orang lain atau
lembaga. Sumber dukungan sosial semacam ini dapat berasal dari keluarga
atau lembaga/instansi atau sekolah/organisasi.
4. Reliable Alliance (Ketergantungan untuk dapat diandalkan)
Dalam dukungan sosial jenis ini, seseorang mendapat dukungan sosial berupa
bahwa nanti akan ada yang bisa diandalkan baik itu diri sendiri maupun
teman sebaya yang akan menolong ketika ada kesulitan.
5. Guidance (Bimbingan)
Dukungan sosial jenis ini adalah berupa adanya hubungan kerja ataupun
hubungan sosial yang memungkinkan orang mendapatkan informasi, saran,
atau nasehat yang diperlukan dalam memenuhi kebutuhan dan mengatasi
permasalahan yang dihadapi. Jenis dukungan sosial ini bersumber dari guru,
alim ulama dalam masyarakat, figur yang dituakan dan juga orang tua.
6. Opportunity for Nurturance (Kesempatan untuk merasa dibutuhkan)
Suatu aspek paling penting dalam hubungan interpersonal akan perasaan
dibutuhkan oleh orang lain.