Tag: Konsultasi Skripsi Yogyakarta

Disiplin merupakan suatu kekuatan yang berkembang dalam diri seseorang
dalam melakukan pekerjaan yang mengakibatkan orang tersebut dapat
menyesuaikan diri dengan sukarela terhadap peraturan, keputusan dan nilai-nilai
yang tertinggi dari pekerjaan dan tingkah laku (Latainer, 1985).
Disiplin kerja merupakan sikap, tingkah laku yang mencerminkan ketaatan
individu terhadap peraturan yang berlaku dalam melaksanakan tugas, harapannya
untuk mewujudkan tujuan organisasi dan sebagai sarana untuk mempertahankan
eksistensi organisasi (Lateiner, 1985)

Gomes (2002), menyatakan bahwa kriteria pengukuran kinerja berdasarkan
perilakuyang spesifik adalah sebagai berikut:

1. Quantity of work, yaitu jumlah tenaga kerja yang dilakukan dalam suatu
   periode waktutertentu.
2. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syaratsyaratkesiapannya.
3. Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
   ketrampilannya.
4. Creativeness, yaitu keaslian gagasan yang dimunculkan dan tindakan
   untukmenyelesaikan persoalan-persoalan yang timbule.Cooperation, yaitu
   kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain (sesama anggotaorganisasi).
5. Dependability, yaitu kesadaran berdisiplin dan dapat dipercaya dalam
   kehadiran danpenyelesaiaan pekerjaan.
6. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan
   dalammemperbesar tanggungjawabnya.
7. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
   keramahtamahan dan integritas pribadi.

Penilaian kinerja adalahproses evaluasi seberapa baik karyawan mengerjakan
pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan kemudian
mengkomunikasikannya dengan para karyawan (Mathis,2002). Penilaian kinerja
berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini atau dimasa lalu relatif terhadap
standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan
memahami apa standar kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan umpan
balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja
yang baik (Dessler,2006).
Penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja
pegawai yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan
pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Pemimpin perusahaan yang menilai prestasi
kerja pegawai, yaitu atasan pegawai langsung, dan atasan tak langsung. Selain itu,
kepala bagian personalia berhak memberika penilaian prestasi terhadap semua
pegawainya sesuai data yang ada di bagian personalia (Mangkunegara,2004).
Menurut Mathis dan Jackson (2002), penilaian kerja karyawan memiliki dua
penggunaan yang umum didalam organisasi, yaitu:

1. Penggunaan administratif antara lain:
   a. Sebagai dasar pembuat promosi atau pemecatan karyawan
   b. Kompensasi berdasarkan pemikiran bahwa gaji harusnya diberikan untuk
   suatu pencapaian kinerja dan bukannya untuk senioritas
   c. Sistem orientasi kinerja berdasarkan kinerja karyawan
   d. Sebagai dasar pembuat keputusan untuk promosi, pemecatan,
   pengurangan,dan penugasan pindah tugas.
2. Penggunaan pengembangan antara lain:
   a. Sebagai alat untuk mengenali kekuatan pegawai
   b. Alat untuk mengidentifiasikan potensi pegawai
   c. Alat untuk mengembangkan kemampuan pegawai dengan memberikan
   umpan balik
   d. Alat untuk mendorong pemimpin memberikan penjelasan terhadap
   pegawai mengenai peningkatan yang diperlukan

Menurut Wirawan (2009), kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari
sejumlah faktor. Faktor–faktor tersebut adalah:

1. Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang
   merupakan bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang.
   Faktor–faktor bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik.
   Faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan,
   pengalaman kerja dan motivasi kerja.
2. Faktor–faktor lingkungan internal organisasi, yaitu pegawai memerlukan
   dukungan organisasi tempat bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya yang
   diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan, sistem manajemen dan kompensasi.
3. Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi
   yang terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja
   karyawan.

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau
pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil dari suatu
perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada setiap
orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa
senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani,
2003). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur
berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Rivai (2005), mengemukakan kata kinerja, jika dilihat asal katanya adalah
terjemahan dari kata “performance” yang berasal dari akar kata “to perform” yang
berarti melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. Kinerja adalah hasil
atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di
dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu dan telah disepakati bersama.

Menurut Dessler (2016), ada beberapa metode penilaian kinerja karyawan
yang umum digunakan oleh perusahaan yaitu:

1. Metode Rating Scale
   Metode Rating Scale atau metode skala peringkat adalah metode
   penilaian yang paling sederhana dan paling umum digunakan. Metode
   ini menggunakan skala untuk menilai kinerja karyawannya.
2. Metode Checklist
   Metode Checklist atau metode daftar periksa adalah metode penilaian
   kinerja yang terdiri dari serangkaian standar kerja yang berbentuk
   pernyataan dengan pertanyaan dan jawaban “ya” atau “tidak” yang
   telah disiapkan oleh departemen SDM.
3. Metode Critical Incident
   Metode Critical Incidents atau metode insiden kritis adalah metode
   penilaian yang memusatkan perhatian pada perilaku kritis atau insiden
   kritis baik perilaku yang positif maupun perilaku yang negatif.
   Dengan metode ini, pengevaluasi atau manajer harus terus menerus
   mencatat insiden atau perilaku bawahannya baik positif maupun
   negatif.
4. Metode Essay
   Metode Essay adalah metode penilaian yang paling sederhana diantara
   berbagai metode penilaian yang ada. Dalam metode Essay (metode
   esai) ini, penilai menulis uraian tentang kekuatan, kelemahan,
   kecerdasan, kehadiran, sikap, efisiensi kerja, perilaku, karakter dan
   potensi bawahannya.
5. Metode Ranking
   Metode Ranking adalah metode penilaian yang membandingkan satu
   karyawan dengan karyawan lainnya kemudian diurutkan berdasarkan
   peringkatnya. Karyawan-karyawan tersebut diberikan peringkat atau
   ranking dari yang tertinggi hingga yang terendah atau dari yang terbaik
   hingga yang terburuk. Metode Ranking ini akan sulit dilakukan apabila
   terdapat dua atau lebih karyawan yang memiliki kinerja yang hampir
   sama atau sebanding.

Awal untuk proses penilaian kinerja adalah mengidentifikasi tujuan
kinerja tertentu. Sistem penilaian mungkin tidak dapat secara efektif melayani
setiap tujuan yang diinginkan, sehingga manajemen harus memilih tujuan spesifik
yang diyakini paling penting dan dapat dicapai secara realistis. Misalnya,
beberapa perusahaan mungkin ingin menekankan pengembangan karyawan,
sedangkan organisasi lain mungkin ingin fokus pada penyesuaian pembayaran.
Terlalu banyak sistem penilaian kinerja gagal karena manajemen mengharapkan
terlalu banyak dari satu metode dan tidak menentukan secara spesifik apa yang
ingin dicapai sistem.
Langkah selanjutnya dalam siklus berkelanjutan ini berlanjut dengan
menetapkan kriteria kinerja (standar) dan mengomunikasikan ekspektasi kinerja
ini kepada mereka yang berkepentingan. Kemudian pekerjaan dilakukan dan
penyelia menilai kinerjanya. Pada akhir periode penilaian, penilai dan karyawan
bersama-sama meninjau kinerja kerja dan mengevaluasinya terhadap standar
kinerja yang ditetapkan. Tinjauan ini membantu menentukan seberapa baik
karyawan telah memenuhi standar ini, menentukan alasan kekurangan, dan
mengembangkan rencana untuk memperbaiki masalah. Pada pertemuan ini, tujuan
ditetapkan untuk periode evaluasi berikutnya, dan siklus berulang

Menurut Mondy dan Noe (2014) manfaat penilaian kinerja yaitu:

1. Peningkatan kinerja karyawan, dengan adanya sistem penilaian kinerja
   karyawan maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja
   tersebut secara maksimal, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
2. Pengembangan sumber daya manusia sekaligus mengidentifikasi
   kelebihan dan kekurangan setiap karyawan, serta potensi apa saja yang
   dimilikinya. Diharapkan manajemen dan karyawan dapat mengoptimalkan
   pemanfaatan keunggulan dan potensi karyawan tersebut.
3. Pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Melalui penilaian kinerja
   karyawan maka dapat diketahui yang memberikan kontribusi besar
   terhadap perkembangan organisasi atau perusahaan. Pemberian
   kompensasi yang adil didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap
   orang kepada perusahaan. Pekerja yang mendapatkan hasil penilaian
   kinerja yang tinggi patut diberi kompensasiyang lebih seperti pemberian
   penghargaan, bonus, dan kenaikan pangkat dan atau gaji.
4. Program peningkatan produktivitas kerja karyawan, kekuatan dan
   kelemahan karyawan serta potensi yang dimiliki oleh manajemen
   perusahaan dalam menyusun program peningkatan kinerja perusahaan.
5. Program kepegawaian yang bermanfaat dalam menyusun program
   kepegawaian, yaitu promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
   karyawan
6. Menghindari perlakukan diskriminasi dan kolusi dalam sebuah organisasi,
   karena setiap tindakan yang menyangku sanksi kerja didasarkan pada
   kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja karyawan

Menurut Mondy dan Noe (2014), beberapa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan kerja setiap karyawan
   secara berkala.
2. Dapat digunakan sebagai patokan perencanaan di bidang sumber daya
   manusia, khususnya peningkatan kondisi kerja, kualitas kerja dan
   pekerjaan yang dihasilkan.
3. Digunakan sebagai patokan dalam pengembangan karyawan secara
   maksimal sehingga karyawan dapat diarahkan dalam mencapai jenjang
   dan perencanaan karier, serta kenaikan pangkat dan jabatan kerja.
4. Dapat mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
   dengan pihak manajemen perusahaan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dalam hal
   keterseduiaan sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan.
6. Bagi karyawan dapat digunakan untuk mengetahui kekuatan dan
   kelemahan karyawan sehingga karyawan dapat melakukan intropeksi
   kinerja masing masing.
7. Bagi atasan yang memberikan penilaian akan dapat mengenal bawahan
   dan karyawan secara lebih baik lagi, sehingga atasan akan mampu
   membantu peningkatan motivasi kerja karyawan.
8. Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat memberikan manfaat dalam
   penelitian dan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya.

Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe (2014) merupakan alat yang
penting untuk mengukur kerangka kerja yang ditetapkan oleh organisasi mana pun
untuk karyawannya. Ini digunakan untuk melacak kontribusi dan kinerja individu
terhadap tujuan organisasi dan untuk mengidentifikasi kekuatan dan peluang
individu untuk perbaikan di masa depan dan menilai apakah tujuan organisasi
tercapai atau berfungsi sebagai dasar untuk perencanaan dan pengembangan masa
depan perusahaan. Penelitian ini menguji status sistem penilaian kinerja dan
implikasinya terhadap pertumbuhan individu dan organisasi. Kinerja organisasi
dan efisiensi serta efektifitas yang dihasilkannya hanya dapat dicapai ketika
individu terus-menerus dinilai dan dievaluasi.
Ketidakmampuan organisasi untuk memasang strategi penilaian kinerja
yang efektif telah menghambat mereka untuk mencapai keunggulan kompetitif
yang mereka butuhkan sekarang lebih banyak daripada sebelumnya. Proses
penilaian tidak sistematis dan teratur dan sering ditandai dengan pengaruh pribadi
yang disebabkan oleh keasyikan organisasi untuk menggunakan sistem penilaian
rahasia yang menghambat obyektivitas dan keadilan. Seringkali organisasi
mengabaikan manajemen dengan tujuan, insiden kritis hingga prasangka pribadi.
Ini bersifat retrogresif karena memengaruhi kinerja keseluruhan individu. Metode
penilaian 360 derajat di mana atasan dan penilaian bawahan mereka, bawahan
menilai atasan mereka dan penilaian menilai dirinya sendiri dan rata-rata dari
semua penilaian yang diambil untuk sampai pada hasil penilaian akhir harus
sekarang dipertimbangkan oleh organisasi. Juga posting konseling penilaian di
mana hasil penilaian dianalisis untuk menjelaskan kekuatan dan kelemahan dan
menetapkan agenda untuk kinerja masa depan yang lebih baik. Organisasi harus
berhenti memberikan perhatian yang kurang pada evaluasi karyawan mereka dan
menyadari bahwa kebutuhan pelatihan organisasi hanya dapat diidentifikasi dari
hasil penilaian kinerja. Ini adalah alat yang sangat berharga tetapi di tangan
petugas manajemen sumber daya manusia untuk terus mengevaluasi dan
mengaudit kinerja karyawannya di lain untuk membantu organisasi memenangkan
keunggulan kompetitif. Disarankan bahwa perusahaan harus meninjau kembali
dan mendesain ulang sistem penilaiannya yang selaras dengan visi dan misinya
menuju pencapaian tujuan organisasi.
Keberhasilan organisasi tergantung pada kualitas dan karakteristik
karyawannya. Karyawan menjadi faktor penting dalam organisasi mana pun
karena mereka adalah jantung perusahaan. Organisasi tidak bisa mencapai sasaran
dan tujuannya tanpa mereka. Namun, adalah fakta bahwa setiap karyawan dalam
hal ini membutuhkan sesuatu untuk membujuknya atau berharap agar ia
termotivasi untuk bekerja demi kepentingan terbaik perusahaan. Ini memang
merupakan indikasi pendekatan yang lebih strategis untuk Sumber Daya Manusia.
Kebijakan manajemen sumber daya manusia yang berusaha menghubungkan
tujuan organisasi dengan kinerja individu. Sasaran, sasaran, dan tujuan utama
organisasi menjadi bagian yang melekat dari proses dalam manajemen kinerja dan
dikomunikasikan melalui proses penilaian kinerja. Dalam bisnis maupun di
pemerintahan, hasil yang efektif sangat penting untuk bertahan hidup karena
peningkatan kinerja adalah kriteria dasar untuk perkembangan individu dan
organisasi.
Dessler (2016) menjelaskan bahwa di banyak organisasi, penilaian kinerja
dilihat dan dilakukan hanya dalam hal aspek evaluatifnya sehingga mengabaikan
penggunaannya untuk memfasilitasi pertumbuhan dan pengembangan karyawan
melalui pelatihan, pembinaan, konseling dan umpan balik informasi penilaian.
Penilaian kinerja diberikan peran yang lebih rendah dalam organisasi karena lebih
banyak penekanan diberikan pada pemilihan, pelatihan, pengembangan dan
administrasi gaji. Ini berarti bahwa organisasi meletakkan kereta di depan kuda
dan pada gilirannya menghambat pertumbuhan individu dan organisasi yang asli.
Kurang tepat bagi organisasi untuk lebih menekankan pada pelatihan tanpa
memberikan perhatian khusus pada penilaian kinerja sebagaimana Mondy dan
Noe (2014) menulis bahwa itu adalah hasil dari penilaian kinerja yang akan
mengungkapkan kebutuhan pelatihan. Seharusnya ada perubahan dari pihak
organisasi untuk mulai memberikan perhatian khusus pada praktik dan
pendekatan penilaian kinerja mereka.

Menurut Suwondo & Sutanto (2015) lingkungan kerja adalah kondisi
tempat kerja (sarana dan prasarana) yang memberikan pengaruh bagi diri
sendiri dalam melaksanakan pekerjaannya.
(Abun et al., 2021) menyebutkan bahwa lingkungan kerja adalah sebuah
situasi yang berupaya memberikan perbaikan kondisi kerja fisik, dimana
terkadang faktor seperti proses sosial, kesejahteraan, dan kepuasan diabaikan

(Nugroho, 2021) menyebutkan dalam jurnalnya bahwa indikator dari
kinerja karyawan adalah:

1. Kuantitas dan kualitas pekerjaan
2. Kemampuan
3. Pengetahuan

(Arianty, n.d.) menyebutkan manfaat penilaian kinerja dapat dirinci sebagai
berikut:

1. Meningkatkan objektivitas penilaian kinerja karyawan
2. Meningkatkan keefektifan penilaian kinerja karyawan
3. Meningkatkan kinerja karyawan
4. Mendapatkan bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam
   pembinaan karyawan tersebut baik berdasarkan sistem karir maupun
   prestasi

Damanik & Evo (2021) menyebutkan bahwa secara umum tujuan kinerja
adalah memperbaiki atau meningkatkan cara kerja karyawan ataupun organisasi
dalam melakukan pekerjaan mereka

Menurut Damanik & Evo (2021) secara etimologi, kinerja berasal dari kata
prestasi kerja (performance) dalam sebuah perusahaan pemimpin akan melihat
kesungguhan karyawan tersebut bekerja melalui hasil kerjanya, kinerja
karyawan menentukan hasil dari tujuan perusahaan tersebut. Kinerja dibedakan
menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi, kinerja individu
adalah hasil kerja karyawan itu sendiri baik dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah
gabungan dari kinerja individu dengan kinerja kelompok.
Menurut (Nawa et al., 2017) kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai
karyawan berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan.
(Nugroho, 2021) menyebutkan bahwa kinerja karyawan berarti sebuah
perilaku atau tindakan yang relavan dengan tujuan organisasi.

Menurut Robbins dalam Sulaksono (2019 : 119) indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
   karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
   dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
   yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
   setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
   fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
   Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
   dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya
luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam
jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Sedangkan kinerja
merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu
mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan kinerja adalah
menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Sedangkan
tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal dalam Irham (2016 : 203)
pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
   berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan kedalam:
   a. Pengawasan kembali, seperti diadakannya mutasi, rotasi pekerjaan.
   b. Promosi, kenaikan jabatan.
   c. Training atau pelatihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
   tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
   keputusan perencanaan suksesi.
10. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
    hasil yang baik secara menyeluruh.

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melakukan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson dalam Irham (2016 : 203)
“Penilaian Kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.” Penilaian tersebut nantinya
akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan
dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan
yang berkelanjutan. Menurut Wibowo dalam Irham (2016 : 204) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
   keluar.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
   perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat
   dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
   media komunikasi

Menurut Simamora dalam Sulaksono (2019 : 103) menyatakan bahwa
kinerja secara umum dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu :

1. Faktor Individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
   demografi.
2. Faktor Psikilogis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan,
   struktur, job design.
   Sedangkan Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti
   dalam Sulaksono (2019 : 104) adalah sebagai berikut :
4. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
   dimiliki oleh seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap
   kinerjanya.
5. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan akan
   memengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang
   karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
6. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai
   kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki ketermpilan.
7. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
   kinerja karyawannya. Manajer yang memiliki kepemimpinan yang baik akan
   dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
8. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
   kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
   apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat
   meningkatkan kinerja karyawan.
10. Komunikasi. Para manajer dan karyawan harus senantiasa menciptakan
    komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
    maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
11. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan pra
    sarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
12. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
    dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
    kinerja.

Menurut Bambang Kusrianto dalam Sulaksono (2019 : 91) Kinerja adalah
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu
(lazimnya per jam).
Faustino Cardosa Gomes dalam Sulaksono (2019 : 91) mengemukakan
definisi kinerja sebagai ungkapan seperti output, efisiensi, serta efektivitas sering
dihubungkan dengan produktivitas.
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam Sulaksono (2019 : 91)
Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kuntitas dan kualitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Prawiro Sentono dalam Sinambela (2016 : 481) kinerja dalah
hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelempok orang dalam suatu
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hokum dan sesuai dengan moral dan etika.
Menurut Schermerhorn, Hunt, dan Osborn dalam Sinambela (2016 : 481)
kinerja dalah sebagai kualitas dan kuantitas dari pencapaian tugas-tugas, baik
yang dilakukan oleh individu, kelompok, maupun organisasi.

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat
ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna
meningkatkan kinerja karyawan. Hal itu penting, sebab kinerja mencerminkan
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga
pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai.

Menurut Sedarmayanti (2017) menyatakan indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:

1. Penerangan
   Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masingmasing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat
   kondisi kerja yang menyenangkan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh
   dengan adanya sistem penerangan yang baik antara lain adalah sebagai
   berikut:
   a. Menaikkan tingkat produksi perusahaan
   b. Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan
   c. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi
   d. Mempermudah pengamatan dan pengawasan
   e. Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan
2. Suhu Udara
   Suhu udara atau temperatur ruang kerja para karyawan merupakan salah satu
   faktor yang mempengaruhi kondisi kerja para karyawan perusahaan. Suhu
   udara yang terlalu panas akan menurunkan gairah kerja, sehingga kesalahan
   yang diperbuat oleh para karyawan akan bertambah. Hal ini berarti akan
   menurunkan produktivitas perusahaan. Berbagai jalan yang dapat ditempuh
   untuk pengaturan suhu udara ini antara lain adalah sebagai berikut:
   a. Ventilasi yang cukup pada gedung pabrik
   b. Pemasangan kipas angin
   c. Pemasangan AC
   d. Pemasangan alat pengatur kelembaban udara
3. Suara Bising
   Pada umumnya dalam menjalankan proses produksi, perusahaan akan
   mengeluarkan suara-suara bising dari mesin mesin perusahaan. Suara bising
   yang terus menerus akan mengganggu kesehatan para karyawan terutama
   pendengaran karyawan. Oleh karena itu penanggulangan suara bising juga
   diperlukan dalam perencanaan lingkungan kerja yang menyangkut kondisi
   kerja ini. Pengaturan dan pengendalian suara ini adalah untuk menjaga agar
   kesehatan para karyawan tetap dalam kondisi yang baik. Sebaliknya, suara
   bising akan mengakibatkan turunnya produktivitas perusahaan. Beberapa
   metode untuk pengurangan suara bising ini antara lain adalah sebagai berikut:
   a. Pengendalian sumber suara
   b. Isolasi dari suara
   c. Penggunaan peredam suara
   d. Pemakaian alat perlindungan telinga
4. Penggunaan Warna
   Pemilihan warna dalam ruang kerja perusahaan akan mempengaruhi kondisi
   kerja para karyawan pula. Warna yang dipergunakan dalam ruang kerja ini erat
   hubungannya dengan sistem penerangan dalam ruang kerja perusahaan
   terutama untuk sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau tetap
   sebagai pembaur sinar.
5. Ruang gerak yang diperlukan
   Untuk dapat bekerja dengan baik, ruang gerak dari pada para karyawan sangat
   perlu diperhatian. Terlalu sempitnya ruang gerak dari karyawan ini akan
   mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Akan tetapi ruang
   yang terlalu besar akan mengakitbatkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh
   karena itu ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu
   direncakan dengan baik agar para karyawan dapat bekerja dengan baik, tetapi
   perusahaan masih dapat menghindarkan dari pemborosan-pemborosan yang
   terjadi.
6. Keamanan kerja
   Dalam perencanaan lingkungan kerja, keamanan dari pada karyawan sangat
   perlu diperhatikan. Perencanaan keamanan kerja ini sangat erat hubungannya
   dengan disiplin kerja dan peningkatan gairah kerja dari pada karyawan. Dengan
   keamanan kerja yang baik maka para karyawan akan menjadi lebih senang dan
   bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian maka tanpa
   adanya keamanan kerja bagi para karyawan ini, produktivitas perusahaan akan
   menurun.

Menurut Sedarmayanti (2017) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan denga tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi.

Menurut Sedarmayanti (2017: 28) banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja, beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan pegawai:

1. Penerangan atau cahaya ditempat kerja.
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
   penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
   dapat menghambat pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan kurang
   efisien.
2. Temperatur atau suhu udara ditempat kerja.
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan kedaan normal,
   dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
   dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Berbagai temperartur yang
   berbeda dapat memberikan pengaruh yang berbeda. Tetapi keadaan tersebut
   tidak selalu berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap
   pegawai berbeda-beda, tergantung didaerah mana pegawai dapat hidup.
3. Kelembaban ditempat kerja.
   Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur udara. Suatu keadaan dimana
   temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
   pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.
   Pengaruh lain adalah makin cepat denyut jantung karena makin aktifnya
   peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
   berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
   disekitarnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja.
   Dengan secukupnya oksigen ditempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
   psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan
   memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
   selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
   setelah bekerja.
5. Kebisingan ditempat kerja
   Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
   dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
   sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
   kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap
   manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi
   kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
   akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Gerakan mekanis ditempat kerja.
   Gerakan mekanis artinya geteran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
   sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dapat menimbulkan akibat
   yang tidak diingikan. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh
   dalam hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa
   penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran
   darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau tidak sedap ditempat kerja.
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
   terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air
   condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8. Tata cara ditempat kerja.
   Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaikbaiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
   terhadap perasaan, dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
   senang, sedih, dll, karena dalam sifat warna dapat merangsang persasaan
   manusia.
9. Dekorasi ditempat kerja.
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
   tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga
   dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan yang lainya
   untuk bekerja.
10. Musik ditempat kerja
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
    dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
    Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan
    di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan ditempat kerja
    akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan ditempat kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
    maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
    keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
    Keamanan (SATPAM).

Menurut Sedarmayanti (2017: 26) ada dua macam lingkungan kerja,
yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik.
   Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   atau meningkatkan efisiensi kinerja. Ada beberapa kondisi fisik dari beberapa
   tempat kerja yang baik yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang, juga dibangun
   dengan pertimbangan keselamatan kerja.
   b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan
   tidak menimbulkan perasaan sempit.
   c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
   d. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup.
   e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
   dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai pegawai.
   f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik di
   kelompokan dalam organisasi maupun disekitarnya. Tersedianya sarana
   angkutan, baik yang diperuntukkan pegawai maupun angkutan umum yang
   nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan kerja non fisik.
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara pegawai dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang
   saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk
   mendapatkan kepuasan.

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah suatu tempat
bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas
pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada di
lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembebaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Sutrisno (2016:118) konsep lain lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Sedarmayati (2017: 31), lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendukung dan berpengaruh terhadap berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
Dengan lingkungan kerja yang baik para karyawan akan merasa lebih nyaman
untuk menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka sehingga hasil dari
tugas tersebut akan optimal. Dan sebaliknya juga jika lingkungan kerja yang tidak
baik akan memberika efek tidak nyaman kepada karyawan sehingga hasil dari
tugas yang diberikan kepada mereka tidak akan optimal

Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016 : 357), terdapat beberapa
faktor yang dapat memengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan
   karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
   ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
   bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia
   bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya. Pimpinan harus mencontohkan perilaku yang baik agar
   ditiru oleh bawahannya nanti. Seorang Pemimpin jangan
   mengharapkan kedisiplinan bawahannya akan baik, jika dia pun tidak
   mampu mencontohkan perilaku disiplin yang baik kepada bawahannya.
3. Balas Jasa
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan
   karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
   karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
   semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
   baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
   ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
   diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang
   baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus
   diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan
   karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
   dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif
   merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa
   mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
   pengawasan dari atasannya.
6. Ketegasan
   Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan memengaruhi
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
   bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
   dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan
   menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan
   mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
7. Sangsi
   Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
   Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
   takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku
   indisipliner karyawan akan berkurang.

Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada
suatu organisasi. Menurut Bejo Siswanto dalam Sinambela (2016 : 356)
indikator disiplin yaitu :

1. Frekuensi Kehadiran
   Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui
   tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
   rendahnya tingkat kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki
   disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan
   Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan
   dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
   maupun pekerjaanya.
3. Ketaan Pada Srandar Kerja
   Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menaati semua
   standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan
   pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari
4. Ketaan Pada Peraturan Kerja
   Hal ini dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
5. Etika Kerja
   Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar
   tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan

Menurut Bejo Siswanto dalam sinambela (2016:340) menguraikan
bahwa maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan
seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja.
   Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
   dengan motif organisasi baik bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun
   hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja.
   Tujuan khusus antara lain :
   a) Untuk para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang
   berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
   perintah manajemen.
   b) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
   memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang
   berkepentingan dengan perusahaan sesuai bidang pekerjaan yang
   diberikan kepadanya.
   c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
   jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d) Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang
   berlaku pada perusaaan.
   e) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
   sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
   dalam jangka panjang.

Terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu disiplin Preventif dan Disiplin
Korektif menurut mangkunegara dalam sinambela (2016 : 336) adalah sebagai
berikut :

1. Disiplin Preventif
   Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan untuk
   mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh
   organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan
   mengarahkan agar karyawan bekerja berdisiplin.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan karyawan dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi
   berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
   Dalam disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin akan diberikan
   sanksi yang bertujuan agar karyawan tersebut dapat memperbaiki diri dan
   mematuhi aturan yang ditetapkan.

Menurut Handoko dalam Sinambela (2016 : 334), disiplin adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan – peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 : 334),
disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Menurut Hasibuan (2016 : 193) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) “ Disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan –
aturan yang sudah ditetapkan”
Singodimedjo dalam sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa : disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma – norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Sinambela (2018: 335) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesedian pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial
yang berlaku.

Menurut Sinambela (2016 : 332) Disiplin sangat penting untuk
pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi karyawan agar
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan
maupun secara kelompok. Dan dispilin sangat penting untuk mendidik karyawan
untuk menuruti dan menyukai tata tertib yang berlaku sehingga meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 :
334) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Karena itu kedisiplin karyawan salah satu yang sangat penting di dalam
organisasi karena semakin baik displin karyawan semakin baik pula hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan. Oleh karena itu dengan displin karyawan yang
baik, satu langkah lebih mudah untuk mencapai hasil yang optimal yang sesuai
seperti yang diingikan organisasi.
Disiplin kerja memberikan manfaat yang tinggi baik kepada organisasi
maupun kepada karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang nyaman dan semangat kerja karyawan juga bertambah

Menurut Mondy dan Noe (2014) manfaat penilaian kinerja yaitu:

1. Peningkatan kinerja karyawan, dengan adanya sistem penilaian kinerja
   karyawan maka akan mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja
   tersebut secara maksimal, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun.
2. Pengembangan sumber daya manusia sekaligus mengidentifikasi
   kelebihan dan kekurangan setiap karyawan, serta potensi apa saja yang
   dimilikinya. Diharapkan manajemen dan karyawan dapat mengoptimalkan
   pemanfaatan keunggulan dan potensi karyawan tersebut.
3. Pemberian kompensasi yang sesuai dan adil. Melalui penilaian kinerja
   karyawan maka dapat diketahui yang memberikan kontribusi besar
   terhadap perkembangan organisasi atau perusahaan. Pemberian
   kompensasi yang adil didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap
   orang kepada perusahaan. Pekerja yang mendapatkan hasil penilaian
   kinerja yang tinggi patut diberi kompensasiyang lebih seperti pemberian
   penghargaan, bonus, dan kenaikan pangkat dan atau gaji.
4. Program peningkatan produktivitas kerja karyawan, kekuatan dan
   kelemahan karyawan serta potensi yang dimiliki oleh manajemen
   perusahaan dalam menyusun program peningkatan kinerja perusahaan.
5. Program kepegawaian yang bermanfaat dalam menyusun program
   kepegawaian, yaitu promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier
   karyawan
6. Menghindari perlakukan diskriminasi dan kolusi dalam sebuah organisasi,
   karena setiap tindakan yang menyangku sanksi kerja didasarkan pada
   kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja karyawan.

Menurut Mondy dan Noe (2014), beberapa tujuan penilaian kinerja adalah:

1. Mengetahui tingkat keterampilan dan kemampuan kerja setiap karyawan
   secara berkala.
2. Dapat digunakan sebagai patokan perencanaan di bidang sumber daya
   manusia, khususnya peningkatan kondisi kerja, kualitas kerja dan
   pekerjaan yang dihasilkan.
3. Digunakan sebagai patokan dalam pengembangan karyawan secara
   maksimal sehingga karyawan dapat diarahkan dalam mencapai jenjang
   dan perencanaan karier, serta kenaikan pangkat dan jabatan kerja.
4. Dapat mendorong terciptanya hubungan yang baik antara karyawan
   dengan pihak manajemen perusahaan.
5. Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dalam hal
   keterseduiaan sumber daya manusia, khususnya kinerja karyawan.
6. Bagi karyawan dapat digunakan untuk mengetahui kekuatan dan
   kelemahan karyawan sehingga karyawan dapat melakukan intropeksi
   kinerja masing masing.
7. Bagi atasan yang memberikan penilaian akan dapat mengenal bawahan
   dan karyawan secara lebih baik lagi, sehingga atasan akan mampu
   membantu peningkatan motivasi kerja karyawan.
8. Hasil penilaian kinerja diharapkan dapat memberikan manfaat dalam
   penelitian dan pengembangan sumber daya manusia selanjutnya.

Kinerja pada dasarnya memiliki banyak arti berdasarkan sudut pandang atau
pendapat para ahli. Menurut Hardiyanto (2003), kinerja adalah hasil dari suatu
perilaku seseorang atau kelompok yang terkait dengan cara kerjanya. Pada setiap
orang yang bekerja atau dalam suatu kelompok kerja, kinerja selalu diharapkan bisa
senantiasa baik kualitas dan kuantitasnya. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2004).
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu
jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak bermaksud
menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang
diperoleh selama periode waktu tertentu (Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani,
2003). Menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2003), kinerja seseorang
merupakan kombinasi dan kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai
dari hasil kerjanya.Kinerja mengacu pada prestasi pegawai yang diukur
berdasarkan standar yang ditetapkan instansi atau perusahaan. Hasibuan (2003),
kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Moeljono Djokosantoso (2013:97) menyatakan
bahwa indikator budaya organisasi adalah sebagai berikut:
1) Ketanggapan, diperlukan untuk tanggap dalam menjalankan
perintah organisasi atau tanggap dalam menentukan sikap dan
berfikir.
2) Dorongan, dalam organisasi perlu adanya dorongan atau
dukungan dari pemimpin agar karyawan dapat menjalankan
tugas dengan baik.
3) Kepemimpinan, hal ini berlaku dalam menentukan nilai-nilai
serta sikap yang akan diterapkan dalam organisasi oleh
pimpinan perusahaan.
4) Keramahan, pemimpin perlu untuk meningkatkan keramahan
kepada karyawan agar dapat menjadikan tauladan bagi
karyawan.
5) Kemampuan, sangat penting dalam kaitannya mencapai tujuan
dari organisasi karena kemampuan yang baik seseorang
pemimpin akan mendapatkan hasil yang baik.
Indikator lainnya yang menjalankan teori-teori pada budaya
organisasi dapat dilihat beberapa indikator berikut ini Susanto
(2012:68) :
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko, adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko.
2) Perhatian terhadap detail, sejauh mana organisasi mengharapkan
karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian
kepada rincian.
3) Berorientasi pada hasil, adalah sejauh mana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorintasi pada manusia, adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitung efek hasil-hasil pada orang-orang di
dalam organisasi.
5) Berorientasi pada tim, sejauh mana kegiatan kerja diorientasikan
sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk
mendukung kerjasama.

Ada beberapa fungsi budaya organisasi menurut pendapat
robbins dalam sembiring (2012:64-66), yaitu :
1) Menetapkan tapal batas : artinya budaya organisasi menciptakan
perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi
yang lain.
2) Budaya memberikan rasa identitas ke anggota-anggota
organisasi.
3) Budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas
dari pada kepentingan diri pribadi seseorang.
4) Budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat
makna dan mekanisme pengendali yang memandu dan
membentuk sikap dan prilaku para anggota organisasi.

Menurut Robbins & Coulter (2012: 52), karakteristik yang
digunakan untuk mengedintifikasi budaya organisasi adalah sebagai
berikut:
1) Inovasi dan keberanian mengambil resiko adalah sejauh mana
organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan
berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi
menghargai tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan
membangkitkan ide karyawan.
2) Perhatian terhadap detil adalah sejauh mana organisasi
mengharapkan karyawan mempelihatkan kecermatan, analisis
dan perhatian kepada rincian.
3) Berorientasi kepada hasil adalah sejauhmana manajemen
memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada
teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.
4) Berorientasi kepada manusia adalah sejauh mana keputusan
manajemen menghitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang
didalam organisasi.
5) Berorientasi tim adalah sejauh mana kegiatan kerja
diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individuindividu untuk mendukung kerja sama.
6) Agresifitas adalah sejauh manaorang-orang dalam organisasi itu
agresig dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi
sebaik-baiknya.
7) Stabilitas adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekan
status quo (mempertahankan apa yang ada karena dianggap
sudah cukup baik) dari pada pertumbuhan.

Budaya organissi adalah karateristik nilai, tradisi dan perilaku
perusahaan yang dimiliki oleh para karyawannya. Dessler dalam
Baihaki (2013:97). Moeljono Djokosantoso (2012:57) menyatakan
bahwa budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah budaya
kerja merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan didalam
organisasi dan dipacu sebagai filosofi kerja karyawan.
Definisi lain menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai
nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk
menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyelesaian
integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota
organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana
mereka harus bertindak atau berprilaku Susanto (2010:67). Budaya
organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh
anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan
organisasi lain Robbins dalam Baihaki (2013:47).
Menurut Sunyoto, (2015:226), mendefinisikan budaya
organisasi sebagai sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
para anggota organisasi yang membedakan organisasi tersebut
dengan organisasi yang lain.

Indikator kecerdasan emosional menurut Goleman (2010:60-61)
1) Mengenali Emosi Diri
Mengenali emosi diri sendiri merupakan suatu kemampuan
untuk mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi.
Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para
ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood,
yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Menurut
Mayer (Goleman, 2010:64) kesadaran diri merupakan waspada
terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati, bila
kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran
emosi dan dikuasai oleh emosi. Kesadaran diri memang belum
menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu
prasyarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu
mudah menguasai emosi.
2) Mengelola Emosi
Mengelola emosi merupakan kemampuan individu dalam
menangani perasaan agar dapat terungkap dengan tepat atau
selaras, sehingga tercapai keseimbngan dalam diri individu.
Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan
kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi yang berlebihan, yang
meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak
kestabialan kita (Goleman, 2010:77-78). Kemampuan ini
mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri, melepaskan
kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat
yang di timbulkannya serta kemampuan untuk bangkit dari
perasaan-perasaan yang menekan.
3) Memotivasi Diri Sendiri
Prestasi harus dilalui dengan dimilikinya motivasi dalam diri
individu, yang berarti memiliki ketekunan untuk menahan diri
terhadap kepuasan dan mengendalikan dorongan hati, serta
mempunyai perasaan motivasi yang positif, yaitu antusianisme,
gairah, optimis, dan keyakinan diri.
4) Mengenali Emosi Orang Lain
Kemampuan untuk mengenali emosi orang lain disebut juga
empati. Menurut Goleman (2010:57) kemampuan seseorang
untuk mengenali orang lain atau peduli, menunjukkan
kemampuan empati seseorang. Individu yang memiliki
kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal-sinyal sosial
tersembunyi yang mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan orang
lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang
lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk
mendengarkan orang lain.
5) Membina Hubungan
Kemampuan dalam membina hubungan merupakan suatu
keterampilan yang menunjang popularitas, kepemimpinan dan
keberhasilan antar sesama.
6) Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial merupakan kemampuan untuk menangani
emosi dengan baik ketika berhubungan soaial dengan baik dengan
orang lain, maupun membaca situasi dan jaringan sosial secara
cermat, berintraksi dengan lancar, menggunakan keterampilan ini
serta berkerja sama dalam satu tim. Rosenthal dalam
penelitiannya menunjukan bahwa orang-orang yang mampu
membaca perasaan dan isyarat non verbal lebih mampu
menyelesaikan diri secara emosional, lebih populer, lebih mudah
bergaul, dan lebih peka (Goleman, 2010:136). Nowicki, ahli
psikologi menjelaskan bahwa anak-anak yang tidak mampu
membaca atau mengungkapkan emosi dengan baik akan terusmenerus merasa frustasi (Goleman, 2010:172). Seseorang yang
mampu membaca emosi orang lain juga memiliki kesadaran diri
yang tinggi. Semakin mampu terbuka pada emosinya sendiri,
mampu mengenal dan mengakui emosinya sendiri, maka orang
tersebut mempunyai kemampuan untuk membaca perasaan orang
lain.

Menurut Goleman dalam Nurita (2012:19) dikemukakan ciri-ciri
individu yang memiliki kecerdasan emosi yang yang tinggi, yaitu:
1) Memiliki kemampuan untuk memotivasi diri sendiri dan dapat
menghadapi frustasi.
2) Dapat mengedalikan dorongan-dorongan hati sehingga tidak
melebih-lebihkan suatu kesenangan.
3) Mampu mengatur suasana hati dan dapat menjaganya agar beban
stres tidak melumpuhkan kemampuan berfikir seseorang.
4) Mampu berempati terhadap orang lain dan tidak lupa berdo’a.

Menurut Goleman dalam Nurita (2012:14), “Kecerdasan
Emosional adalah kecakapan emosional yang meliputi kemampuan
untuk mengendalikan diri sendiri dan memiliki daya tahan ketika
menghadapi rintangan, maupun mengendalikan implus dan tidak cepat
merasa puas, mampu mengatur hati dan mampu mengelola kecerdasan
agar tidak mengganggu kemampuan berfikir, mampu berempati serta
berharap”.
Menurut Salovey dan Mayer dalam Saptoto (2010:3),
“Kecerdasan Emosi digunakan untuk menggambarkan sejumlah
keterampilan yang berhubungan dengan keakuratan penilaian tentang
emosi diri sendiri dan orang lain, serta kemampuan mengelola
perasaan untuk memotivasi, merencanakan, dan meraih tujuan
kehidupan”.
Menurut Goleman ( 2010:512), Kecerdasan Emosional
adalah kemampuan seseorang mengatur kehidupan emosinya dengan
inteligensi (to manage our emotional life with intelligence), menjaga
keselarasan emosi dan pengungkapannya (the appropriateness of
emotion and its expression) melalui keterampilan kesadaran diri,
pengendalian diri, motivasi diri, empati dan keterampilan sosial.
Pengertian mengenai kecerdasaan emosional juga
dinyatakan oleh Hein (2007) dalam Efendi dan Susanto (2013:2),
Kecerdasaan Emosional merupakan potensi dari dalam diri seseorang
untuk bisa merasakan, menggunakan, mengkomunikasikan, mengenal,
mengingatkan, mendeskripsikan emosi.

Adapun dimensi indikator menurut mondy, noe, premeaux dalam
priansa, (2014:271) menyatakan, bahwa pengukuran kinerja dapat
dilakukan dengan:
1) Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun
waktu tertentu.
2) Kualitas pekerjaan
Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan
ketelitian, presisi, kerapian, dan kelengkapan didalam
menangani tugas-tugas yang ada didalam organisasi.
3) Kemandirian
Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemajuan
pegawai untuk berkerja dan mengemban tugas secara mandiri.
4) Inisiatif
Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibel
berfikir, dan kesediaan menerima tanggung jawab.
5) Adaptasibilitas
Adaptasibilitas berkenaan dengan kemampuan untuk
beradaptasi, mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi
terhadap mengubah kebutuhan dan kondisi-kondisi.
6) Kerjasama
Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk
berkerjasama, dan dengan orang lain. Apakah tugas
mencangkup lembur dengan sepenuh hati.

Rivai, (2014:408) mengatakan, bahwa penilaian kinerja dapat
berguna untuk:
1) Mengetahui pengembangan, yang meliputi: identifikasi
kebutuhan penelitian, umpan balik kinerja, menentukan transfer
dan penugasan, dan diidentifikasi kekuatan dan kelemahan
pegawai.
2) Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi: keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, memperthankan atau
memberhentikan pegawai, pengakuan kinerja pegawai, PHK dan
mengidentifikasi yang buruk.
3) Keperluan perusahaan, yang meliputi: perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapaian tujuan
organisasi, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM dan penguatan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaaan.
4) Dokumentasi, yang meliputi: kriteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum.

Adapun tujuan speksifik diterapkan manajemen kinerja, Fahmi,
(2014:231-232) mengatakan, tujuan spesifik penilaian kinerja adalah
untuk:
1) Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja
organisasi.
2) Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan
suatu budaya yang berorientasi dalam kinerja.
3) Meningkatkan motivasi dan komitmen pegawai.
4) Memungkinkan individu mengembangkan kemampuan mereka,
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi
penuh mereka bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi
secara keseluruan.
5) Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara
individu dan manajer dalam suatu proses dialog yang
dihubungkan dengan pekerjaan yang sedang dilaksanakan
sepanjang tahun.
6) Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran
sebagaimana diekspresikan dalam target yang standar kinerja
sehingga pengertian bersama tentang sasaran dan peran yang
harus dimainkan manajer dan individu dalam sasaran tersebut
meningkat.
7) Memusatkan perhatian pada atribut dan kopetensi yang di
perlukan agar bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang
seharusnya dilakukan untuk mengembangkan atribut dan
kompetensi tersebut.
8) Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya
dengan target dan standar yang disepakati sehingga individu
menerima umpan balik dari manajer tenteng seberapa baik yang
mereka lakukan.
9) Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama
manajer menyepakati rencana peningkatan dan metode
pengimplementasikan dan secara bersama mengkaji training dan
mengembangkan serta menyepakati bagaimana kebutuhan itu
dipenuhi.
10) Memberikan kesepakatan individu untuk mengungkapkan
aspirasi dan perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.
11) Menunjukan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka
sebagai individu.
12) Membantu memberikan wewenang kepada orang memberi
orang lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas
pekerjaan dan melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.
13) Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai
kualitas yang tinggi.
14) Mendukung misi jauh manajemen kualitas total

Menurut Kasmir (2016:65-67) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut:
1) Kemampuan dan keahlian, merupakan kemampuan skill yang
dimiliki seseorang melakukan suatu pekerjaan. Semakin
memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat
menyelesaikan pekerjaannya secara benar, sesuai dengan yang
telah ditetapkan. Artinya karyawan yang memiliki dan keahlian
yang lebih baik, maka akan memberikan kinerja yang lebih baik
pula demikian sebaliknya. Dengan demikian kemampuan dan
keahlian akan mempengaruhi kinerja seseorang.
2) Pengetahuan, maksudnya adalah pengetahuan tentang pekerjaan.
Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara
baik akan memberikan hasil pekerjaan dengan baik, demikian
sebaliknya, jadi dapat disimpulkan bahwa pengetahuan tentang
pekerjaan akan mempengaruhi kinerja.
3) Rencana kerja, merupakan rancangan pekerjaan yang akan
memudahkan dalam mencapai tujuannya, artinya jika suatu
pekerjaan memiliki rancangan baik, maka akan memudahkan
untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara cepat dan benar.
Demikian pula sebaliknya maka dapat di simpulkan bahwa
rancangan pekerjaan akan mempengaruhi kinerja seseorang.
4) Kepribadian, yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang
dimiliki seseorang. Setiap orang memiliki kepriadian atau
karakter yang berada satu dengan yang lainnya. Seseorang yang
memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan dapat
melakukan pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh tanggung
jawab sehingga hasil pekerjaan juga baik.
5) Motivasi kerja, merupakan dorongan bagi seseorang untuk
melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang
kuat dari dalam dirinya atau dari luar dirinya (misalnya dari
perusahaan), maka karyawan akan terrangsang atau terdorong
untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Pada akhirnya
dorongan atau rangsangan baik dari dalam maupun dari luar diri
seseorang akan menghasikan kinerja yang baik.
6) Kepemimpinan, merupakan prilaku seseorang pemimpin dalam
dalam mengatur, mengelolah, dan memerintah bawahannya
untuk mengerjakan suatu tugas dan tanggung jawab yang
diberikan.
7) Gaya kepemimpinan, merupakan gaya atau sikap pemimpin
dalam menghadapi dan memerintah bawahannya.
8) Budaya organisasi, merupakan kebiasaan-kebiasaan atau normanorma yang berlaku dan dimiliki oleh satu organisasi atau
perusahaan. Kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma mengatur
hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus
dipenuhi oleh segenap anggota perusahaan atau organisasi.
9) Kepuasaan kerja, merupakan peranan senang atau gembira, atau
perasaan suka seseorang sebelum dan setelah melakukan sesuatu
pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka
untuk berkerja, maka hasil pekerjaan akan baik pula.
10) Lingkungan kerja, merupakan suasana atau kondisi disekitar
lokasi tempat berkerja. Lingkungan kerja dapat berupa ruangan,
layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan
sesama rekan kerja.
11) Loyalitas, merupakan kesetian karyawan untuk tetap berkerja
dan membela perusahaan dimana tempatnya berkerja. Kesetiaan
ini ditunjukkan dengan terus berkerja sungguh-sungguh
sekalipun perusahaan dalam kondisi kurang baik.
12) Komitmen, merupakan kepatuhan untuk menjalankan kebijakan
atau peraturan perusahaan dalam berkerja. Komitmen juga dapat
diartikan kepatuhan karyawan kepada janji-janji yang telah
dibuatnya.
13) Disiplin kerja, merupakan usaha karyawan untuk menjalankan
aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam
hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat
waktu. Kemudian disiplin kerja dalam mengerjakan apa yang
diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus
dikerjakan karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja.

Seorang pegawai dalam berkerja harus sesuai dengan program kerja
organisasi, untuk menunjukan tingkat kinerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi. Berhasil atau gagalnya suatu tujuan sebagian besar
ditentukan oleh kinerja dari setiap pegawai dalam organisasi tersebut.
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja adalah sesuatu
yang dicapai. Mathis & Jackson dalam Rivai, (2014:406) mengatakan,
bahwa kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat
standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada
pegawai. Sedangkan Mangkunegara, (2013:75) mengatakan kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pendapat lain juga dikemukakan oleh
Fahmi,(2014:226) mengatakan, kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non
profit oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu. (Priansa,
2014:269), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil yang di produksi oleh
fungsi tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama
periode waktu tertentu.

1. Penggunaan tenaga kerja yang efektif dan terarah merupakan kunci
   dari peningkatan kinerja pegawai, sehingga dibutuhkan
   kebijaksanaan perusahaan melalui penerapan struktur organisasi
   yang baik didalam menggerakkan tenaga kerja tersebut agar mau
   bekerja lebih produktif sesuai dengan perencanaan yang telah
   ditetapkan oleh perusahaan.
2. Prestasi Kerja. Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun
   kuantitas menjadi tolak ukur kinerja. Dimana Kualitas Merupakan
   sikap yang ditunjukkan oleh karyawan berupa hasil kerja dalam
   bentuk kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil tidak mengabaikan
   volume pekerjaan didalam mengerjakan pekerjaan. Sedangkan
   Kuantitas Merupakan volume kerja yang dihasilkan dalam kondisi
   normal. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya beban kerja dan
   keadaan yang didapat atau dialami pekerja selama bekerja.
3. Kerja sama. Diukur dari kesediaan pegawai/karyawan dalam
   berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain secara vertikal
   dan horizontal sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik
4. Tanggung Jawab. Kesediaan karyawan dalam
   mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan
   prasarana yang dipergunakan, serta perilaku kerjanya.

Menurut Keban (2004:109) dalam Pasolong (2010:184) pengukuran
kinerja pegawai penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan
mengetahui kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau
berbagai faktor sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah
jalan menuju profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang
dilakukan selama ini.
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah
satunya indikator kinerja pegawai Fadel (2009:195) mengemukakan
beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja pegawai yaitu :
a) Pemahaman atas tupoksi Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus
terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta
mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya.
b) Inovasi Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan
serta mendiskusikanya pada rekan kerja tentang pekerjaan.
c) Kecepatan kerja Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus
diperhatikan dengan menggunakan mengikuti metode kerja yang ada.
d) Keakuratan kerja Tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan
tugas karyawan juga harus disiplin dalam mengerjakan tugas dengan teliti
dalam bekerja dan melakukan pengecekan ulang
e) Kerjasama Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja lainya
seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Selain pendapat para ahli, pemerintah memiliki indikator kinerja pegawai
yaitu dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang penilaian
pelaksanaan pekerjaan PNS. Indikator tersebut adalah :
a) Kesetiaan, yaitu tekat dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan,
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggungjawab.
b) Prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang dicapai pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
c) Tanggungjawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam melakukan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat
waktu, serta berani menanggung resiko atas keputusan yang telah diambil.
d) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk menaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku.
e) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang diembannya.
f) Kerjasama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerjasama dengan
orang lain dalam melakukan tugasnya.
g) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan
langkah- langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan dalam
melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari atasan.
h) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang lain
sehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas
Menurut T.R. Michel dalam Rizky (2001:15) indikator kinerja meliputi :
a) Kualitas pelayanan (Quality of work), yaitu kualitas pekerjaan yang
dihasilkan dapat memuaskan bagi penggunanya atau tidak, sehingga hal ini
dijadikan sebagai standar kerja.
b) Komunikasi (Communication), yaitu kemampuan pegawai dalam
berkomunikasi dengan baik kepada konsumen.
c) Kecepatan (Promptness), yaitu kecepatan bekerja yang diukur oleh
tingkat waktu, sehingga pegawai dituntut untuk bekerja cepat dalam
mencapai kepuasan dan peningkatan kerja.
d) Kemampuan (Capability), yaitu kemampuan dalam melakukan
pekerjaan semaksimal mungkin.
e) Inisiatif (Intiative), yaitu setiap pegawai mampu menyelesaikan
masalah pekerjaannya sendiri agar tidak terjadi kemandulan dalam
pekerjaan.
Kinerja pegawai secara objektif dan akurat dapat dievaluasi melalui tolak
ukur tingkat kinerja. Pengukuran tersebut berarti memberi kesempatan bagi
para pegawai untuk mengetahui tingkat kinerja mereka.

Terdapat beberapa pendapat yang mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai.Menurut Moorhead dan Chung/Megginson,
dalam Sugiono (2009:12) kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu ;
a) Kualitas Pekerjaan (Quality of Work) Merupakan tingkat baik atau
buruknya sesuatu pekerjaan yang diterima bagi seorang pegawai yang
dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapihan kerja, keterampilan
dan kecakapan.
b) Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work) Merupakan seberapa
besarnya beban kerja atau sejumlah pekerjaan yang harus
diselesaikan oleh seorang pegawai. Diukur dari kemampuan secara
kuantitatif didalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaanpekerjaan baru.
c) Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) Merupakan proses
penempatan seorang pegawai yang sesuai dengan background
pendidikan atau keahlian dalam suatu pekerjaan. Hal ini ditinjau dari
kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan
dengan tugas yang mereka lakukan.
d) Kerjasama Tim (Teamwork) Melihat bagaimana seorang pegawai
bekerja dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Kerjasama tidak hanya sebatas secara vertikal ataupun kerjasama
antar pegawai, tetapi kerjasama secara horizontal merupakan faktor
penting dalam suatu kehidupan organisasi yaitu dimana antar
pimpinan organisasi dengan para pegawainya terjalin suatu hubungan
yang kondusif dan timbal balik yang saling menguntungkan.
e) Kreatifitas (Creativity) Merupakan kemampuan seorang pegawai
dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan cara atau inisiatif sendiri
yang dianggap mampu secara efektif dan efisien serta mampu
menciptakan perubahan-perubahan baru guna perbaikan dan
kemajuan organisasi.
f) Inovasi (Inovation) Kemampuan menciptakan perubahan-perubahan
baru guna perbaikan dan kemajuan organisasi.Hal ini ditinjau dari
ide-ide cemerlang dalam mengatasi permasalahan organisasi.
g) Inisiatif (initiative) Melingkupi beberapa aspek seperti kemampuan
untuk mengambil langkah yang tepat dalam menghadapi kesulitan,
kemampuan untuk melakukan sesuatu pekerjaan tanpa bantuan,
kemampuan untuk mengambil tahapan pertama dalam kegiatan

Suatu organisasi atau perusahaan jika ingin maju atau berkembang maka
dituntut untuk memiliki pegawai yang berkualitas. Pegawai yang berkualitas
adalah pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang
ditetapkan oleh perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki
kinerja baik maka diperlukan penerapan kinerja.
Ukuran kinerja dapat dilihat dari sisi jumlah dan mutu tertentu sesuai
dengan standart yang telah ditetapkan oleh organisasi atau perusahaan
bentuknya dapat bersifat tangible (dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya) atau intangible (tak dapat ditetapkan alat ukurnya atau
standarnya), tergantung pada bentuk dan proses pelaksanaan pekerjaan itu.
Kinerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam suatu perusahaan ditentukan
oleh beberapa faktor dan kondisi yang baik itu yang berasal dari dalam diri
pegawai ataupun yang berasal dari luar individu pegawai. Mangkuprawira
dan Hubeis dalam bukunya Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia
(2007:153) mengatakan bahwa kinerja adalah hasil dari proses pekerjaan
tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta
organisasi bersangkutan.
Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan
pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2006:34). kinerja pegawai
merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat
dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi.
Kemudian Robbins (2008) mendefinisikan kinerja yaitu suatu hasil yang
dicapai oleh pegawai dalam pekerjaanya menurut kriteria tertentu yang
berlaku untuk suatu pekerjaan.
Mangkuprawira dan Hubeis (2007:160) menyebutkan bahwa kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor intrinsik dan ektrinsik pegawai. Faktor-
faktor intrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari pendidikan,
pengalaman, motivasi, kesehatan, usia, keterampilan, emosi dan spiritual.
Sedangkan faktor ekstrinsik yang mempengaruhi kinerja pegawai terdiri dari
lingkungan fisik dan non fisik, kepemimpinan, komunikasi vertical dan
horizontal, kompensasi, kontrol berupa penyeliaan, fasilitas, pelatihan,
beban kerja, prosedur kerja, system hukuman dan sebagainya.
Lalu Mangkunegara (2005:67) kinerja ialah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan Rivai (2009:532) kinerja diartikan kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan menyempurnakannya
sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan
Prawirosentono dalam Pasolong (2007:176) lebih cenderung menggunakan
kata performance dalammenyebut kata kinerja. Menurutnya performance
atau kinerja adalah hasil yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan tanggungjawab masing-masing
dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Definisi lain datang dari Murpy dan Cleveland dalam Pasolong
(2007:175) mengatakan bahwa, kinerja adalah kualitas perilaku yang
berorientasi pada tugas dan pekerjaan. Hal ini berarti bahwa kinerja pegawai
dalam sebuah organisasi ditentukan oleh sikap dan perilaku pegawai
terhadap pekerjaannya dan orientasi pegawai dalam melaksanakan
pekerjaanya tersebut.
Kinerja menurut Amstrong dan Baron (1998:159) seperti dikutip oleh
Wibowo (2008:222) adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Menurut Simanjuntak
(2005:221), definisi kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan
tugas tertentu. Kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang
dapat digolongkan pada tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang
yang bersangkutan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen
(Simanjuntak, 2005:210).

Robbins (2015) mendefinisikan bahwa motivasi adalah proses
yang menjelaskan mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang
dalam upaya untuk mencapai tujuan. Kinerja karyawan sangat
dipengaruhi oleh motivasi kerja. Setiap pegawai belum tentu bersedia
mengerahkan seluruh potensi atau kemampuan yang dimilikinya
secara optimal dalam bekerja, sehingga masih diperlukan adanya
dorongan agar seseorang tersebut mau menggunakan seluruh
kemampuan atau potensi yang ada dalam dirinya secara optimal dalam
bekerja sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam
melaksanakan pekerjaannya. Untuk meningkatkan penghargaan/
prestasi diri seorang karyawan harus melatih bakat yang dimiliknya
agar dapat meningkatkan penghargaan dengan pelaksanaan tugas
kerja yang sesuai. Keinginan yang timbul dalam diri karyawan dapat
berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari orang lain, baik
yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar lingkungan
kerjanya. Untuk hubungan motivasi kerja dengan kinerja karyawan,
peneliti mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh EK dan Mukuru
(2013), menyatakan bahwa motivasi karyawan memiliki hubungan
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian tersebut juga didukung oleh Ma’rifah (2006), yang
menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja.

1. Keadilan Distributf
   Tjahjono (2011) menambahkan bahwa keadilan
   distributif bersifat transaksional antara organisasi dan
   karyawan. Karyawan termotivasi untuk memperoleh
   kesejahteraan jangka panjang, sehingga distribusi yang adil
   menjadi sangat penting bagi karyawan.
2. Keadilan Prosedural
   Tjahjono (2011) menegaskan bahwa keadilan prosedural
   merupakan mekanisme yang adil untuk memperoleh
   kesejahteraan yang diharapkan.

Jenis-jenis kompensasi menurut Suparyadi (2015)
kompensasi dibagi menjadi dua macam yaitu : Kompensasi
langsung, yaitu kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
kepada karyawan selama karyawan tersebut masih aktif
melaksanakan tugas atau pekerjaan dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Kompensasi langsung dapat dibedakan menjadi dua
macam :

1. Kompensasi finansial :
   a) Gaji, adalah sejumlah uang yang diberikan kepada
   karyawan secara tetap sebagai balas jasa atas kontribusinya
   kepada organisasi atau perusahaan.
   b) Upah, adalah imbalan finansial yang diberikan secara
   langsung yang diberikan kepada karyawan yang didasarkan
   pada jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau
   banyaknya pelayanan yang diberikan.
   c) Tunjangan, merupakan kompensasi yang diberikan kepada
   karyawan tertentu sebagai imbalan tas pengorbanannya
   sebagai tuntuta pekerjaan yang melebihi karyawan lain,
   baik pikiran tenaga, dan pskilogis.
   d) Insentif, merupakan imbalan finansial yang diberikan
   secara langsung kepada karyawan yang kinerjanya melebihi
   standar yang ditentukan.
2. Kompensasi non finansial : Kompensasi nonfinansial tidak langsung
   diberikan kepada mereka yang pensiun penuh atau pensiun dini yaitu
   berupa asuransi kesehatan

Menurut Mangkunegara (2011) ada enam faktor yang
mempengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah
   Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan
   standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga bahan
   baku, biaya transportasi/ angkutan, inflasi maupun devaluasi
   sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan kebijakan
   kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi
   pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya
   upah yang harus diberikan oleh perusahaan kepada pegawainya.
   Hal ini terutama dilakukan oleh perusahaan dalam merekrut
   pegawai yang mempunyai keahlian dalam bidang tertentu yang
   sangat dibutuhkan diperusahaan.
3. Standard Biaya Hidup Pegawai
   Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standard biaya
   hidup minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar
   pegawai harus terpenuhi. Dengan terpanuhinya kebutuhan dasar
   pagawai dan keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
   Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa aman pegawai akan
   memnungkinkan pagawai dapat bekerja dengan penuh motivasi
   untuk mencapai tujuan perusahaan. Banyak penelitian
   menunjukkan bahwa ada korelasi tinggi antara motivasi kerja
   pegawai dan prestasi kerjanya, ada korelasi positif antara
   motivasi kerja dan pencapaian tujuan perusahaan.
4. Ukuran Perbandingan Upah
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi pula
   oleh ukuran besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan
   pegawai, masa kerja pegawai. Artinya, perbandingan tingkat
   upah pegawai perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
   kerja, dan ukuran perusahaan.
5. Permintaan dan Persediaan
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
   Artinya, kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan
   pertimbangan dalam menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan Membayar
   Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
   didasarkan pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah
   pegawai. Artinya, jangan sampai mementukan kebijakan
   kompensasi diluar batas kemampuan yang ada pada perusahaan

Kompensasi menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2009)
adalah semua balas jasa yang diterima oleh seorang karyawan dari
perusahaannya sebagai akibat dari jasa atau tenaga yang telah
diberikannya pada perusahaan. Dalam hubungannya dengan
peningkatan produktivitas dan kreativitas para pegawai, suatu
organisasi harus secara efektif dan adil dalam memberikan
kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima oleh pegawai.
Menurut Suparyadi dalam mangkunegara (2011) kompensasi adalah
keseluruhan imbalan yang dterima oleh karyawan sebagai
penghargaan atas kontribusi yang diberikan kepada organisasi, baik
yang bersifat finansial maupun nonfinansial. Pemberian kompensasi
sangat penting karena merupakan dorongan karyawan.
Definisi berdasarkan Robbins (2008) teori keadilan adalah
teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil
kerja mereka dengan masukan-masukan hasil kerja orang lain,
kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.
Menurut Simamora dalam Dessler (2009), keadilan
kompensasi terbagi menjadi tiga, yaitu :

1. Keadilan eksternal tarif upah yang pantas dengan gaji yang
   berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga
   kerja eksternal. Keadilan eksternal dinilai dengan
   membandingkan pekerjaan yang serupa di antara organisasiorganisasi yang terbandingkan. Dua kondisi harus dipenuhi:
   a) Pekerjaan yang sedang diperbandingkan haruslah sama atau
   hampir sama.
   b) Organisasi yang disurvei harus serupa ukuran, misi, dan
   sektornya.
2. Keadilan internal tingkat gaji yang pantas/ patut dengan nilai
   pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan
   fungsi dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam organisasi,
   nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan,
   seperti kekuasaan, pengaruh, dan statusnya di dalam hierarki
   organisasi. Keadilan internal berhubungan dengan kemajemukan
   gaji di antara pekerjaan-pekerjaan yang berbeda di dalam sebuah
   organisasi.
3. Keadilan Individu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara
   wajar dibandingkan dengan rekan kerjanya. Ketika seorang
   pekerja menerima kompensasi dari perusahaan, persepsi keadilan
   dipengaruhi oleh dua faktor :
   a) Rasio kompensasi terhadap masukan upaya, pendidikan,
   pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja yang merugikan dari
   seseorang.
   b) Perbandingan rasio ini dengan rasio pekerja lain yang
   dengannya terjadi kontak langsung

Keadilan kompensasi adalah faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa organisasi bekerja pada
suatu organisasi dan bukan pada organisasi lainnya (Retnaningsih,
2012). Perusahaan harus cukup kompetitif dengan beberapa jenis
keadilam kompensasi untuk mempekerjakan, mempertahankan dan
memberikan imbalan terhadap kinerja setiap individu. Keadilan
kompensasi karyawan merujuk pada semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku dan muncul dari pekerjaan mereka. Keadilan
kompensasi mempunyai dua komponen yaitu : pembayaran
keuangan langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus) dan pembayaran yang tidak langsung (dalam bentuk
tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang
diberikan perusahaan atau atasan). Keadilan kompensasi pada
prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan yang prestasinya
beda maka akan memperoleh keadilan kompensasi yang berbeda
pula tergantung pada prestasi kerja mereka

1. Teori X dan Y
   a) Teori X berasumsi bahwa para pekerja tidak suka bekerja, malas,
   tidak menyukai tanggung jawab, dan harus dipaksa untuk
   mengerjakan.
   b) Teori Y berasumsi bahwa para pekerja suka bekerja, kreatif,
   mencari tanggung jawab, dan dapat menyodorkan diri sendiri
   dalam melakukan pekerjaannya.
2. Teori Dua Faktor dari Herzberg
   Teori dua faktor adalah suatu teori yang mengaitkan faktorfaktor intrinsik dengan kepuasan kerja dan menghubungkan faktor
   ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Herzberg, faktorfaktor yang mengarahkan pada kepuasan pekerjaan adalah terpisah
   dan berbeda dari faktor-faktor yang mengarahkan pada ketidakpuasan
   pekerjaan.
3. Teori ERG Alderfer
   Alderfer mengidentifikasi tiga kelompok kebutuhan:
   a) Kebutuhan eksistensi : berhubungan dengan kelangsungan hidup
   (kesejahteraan fisiologis).
   b) Kebutuhan hubungan : menekankan pentingnya hubungan sosial
   atau hubungan antar pribadi.
   c) Kebutuhan perkembangan : berhubungan dengan keinginan
   intrinsik individu terhadap perkembangan pribadi.
4. Teori Kebutuhan Maslow
   Menurut Maslow dalam Robins (2015) mengatakan bahwa
   di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan,
   yaitu sebagai berikut :
   a) Fisiologis: antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan
   perumahan), seks, dan kebutuhan jasmani lain.
   b) Keamanan : antaranya keselamatan dan perlindungan atas
   kerugian fisik dan emosional.
   c) Sosial : mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik, dan
   persahabatan.
   d) Penghargaan : mencakup faktor penghormatan diri seperti harga
   diri, otonomi, dan prestasi; serta faktor dari luar misalnya status,
   pengakuan, dan perhatian.
   e) Aktualisasi diri : dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu
   sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian
   potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri

Teori McClelland dalam Robbins (2015), menyatakan bahwa
seseorang mempunyai tiga jenis kebutuhan, yaitu need for achievement,
need for power, dan need for affilition. Masing-masing kebutuhan
tersebut dapat dijelaskan menurut sebagai berikut :

1. Need for power (Kebutuhan Kekuasaan)
   Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang
   lain berperilaku dalam suatu cara, dimana orang-orang itu tanpa
   dipaksa tidak akan berperilaku demikian, atau suatu bentuk ekspresi
   dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
   McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat
   berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi
   kepemimpinan. Secara individu kebutuhan kekuasaan merefleksikan
   kegiatan untuk mempengaruhi, mementor, mengajarkan, dan
   mendorong pencapaian prestasi.
2. Need for affiliation (Kebutuhan Berafiliasi)
   Seseorang memiliki kebutuhan kerjasama (afiliasi) yang tinggi.
   Kebutuhan akan afiliasi biasanya diusahakan agar terpenuhi melalui
   kerja sama dengan orang lain. Namun demikian perlu dicermati
   bahwa sampai sejauh mana seseorang bersedia bekerjasama dengan
   orang lain dalam kehidupan berorganisasi, tetap dipengaruhi oleh
   persepsinya terhadap apa yang diperolehnya dari usaha kerjasama
   tersebut. Ciri-ciri seorang yang mempunyai motivasi kerjasama
   (afiliasi) yang tinggi adalah lebih suka mempertahankan hubungan,
   lebih suka kerja kelompok, dan menginginkan kasih sayang serta
   pengakuan.
3. Need for achievement (Kebutuhan Berprestasi)
   Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli,
   berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, dan bergulat
   untuk sukses. Ciri-ciri individu yang memiliki kebutuhan berprestasi
   yang tinggi antara lain :
   a) Suka mengambil resiko yang moderat.
   b) Dalam pandangan mereka, prestasi lebih disebabkan oleh faktor
   mereka sendiri dari pada faktor orang lain.
   c) Memerlukan umpan balik yang cepat terkait dengan keberhasilan
   dan kegagalan mereka.

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai
tersebut berkemampuan untuk melaksanakan pekerjaan dengan penuh
tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk
melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti
dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2002). Nampaknya
pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu
sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2002) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh :

1. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
   sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
   taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
   sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat termotivasi
   untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar untuk
   memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai kemampuan dan
   semangat seperti yang dia miliki, sehingga manajer tersebut
   menerapkan teori coba-coba untuk menggerakkan bawahannya.
2. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang manajer
   tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya, sehingga tidak ada
   pengertian terhadap tabiat dari perasaan, keharusan, dan emosi.

Dalam kehidupan berorganisasi, pemberian dorongan sebagai
bentuk motivasi kerja kepada bawahan penting dilakukan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Robbins (2015) mengemukakan
motivasi sebagai suatu kerelaan berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha
memuaskan beberapa kebutuhan. Motivasi seringkali disamakan dengan
dorongan. Dorongan atau tenaga tersebut merupakan gerak jiwa dan
jasmani untuk berbuat, sehingga motivasi tersebut merupakan driving
force yang menggerakkan manusia untuk bertingkah laku dan perbuatan
itu mempunyai tujuan tertentu. Memahami motivasi sangatlah penting,
karena kinerja reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya
manusia yang lain dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan
untuk memahami motivasi berbeda-beda, karena teori yang berbeda
mengembangkan pandangan dan model mereka sendiri.
Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk model motivasi.
Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat
tertentu yang menimbulkan tegangan yang menyebabkan timbulnya
keinginan. Karyawan akan berusaha untuk menutupi kekurangannya
dengan melakukan suatu aktivitas yang lebih baik dalam melaksanakan
pekerjaannya. Dengan melakukan aktivitas yang lebih banyak dan lebih
baik, karyawan akan memperoleh hasil yang lebih baik pula sehingga
keinginannya dapat terpenuhi. Keinginan yang timbul dalam diri
karyawan dapat berasal dari dalam dirinya sendiri maupun berasal dari
luar dirinya, baik yang berasal dari lingkungan kerjanya maupun dari luar
lingkungan kerjanya. Pendapat tersebut didukung oleh Sutrisno (2009)
mengatakan motivasi mempunyai kaitan dengan suatu proses yang
membangun dan memelihara perilaku ke arah suatu tujuan.

Adapun indikator dari kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2011) adalah sebagai berikut :

1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
   mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja
   dalam satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan
   kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
   melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
   kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
   diberikan perusahaan.
   Sedangakan indikator dari kinerja karyawan menurut
   Sudarmanto (2015) adalah sebagai berikut:
5. Quality, terkait dengan proses atau hasil mendekati semprna/
   ideal dalam memenuhi maksud atau tujuan.
6. Quantity, terkait dengan satuan jumlah atau kuantitas yang
   dihasilkan.
7. imeliness, terkait dengan waktu yang diperlukan dalam
   menyeleseaikan aktivitas atau menghasilkan produk.
8. Cost Effectiveness, terkait dengan tingkat penggunaan sumbersumber organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam
   mendapatkan hasil atau pengurangan pemborosan dalam
   penggunaan sumber-sumber organisasi.
9. Need For Supervision, terkait dengan kemampuan individu dapat
   menyelesaikan pekerjaan atau fungsi pekerjaan tanpa
   pengawasan dari pimpinan.
10. Interpersonal Impact, terkait dengan kemampuan individu dalam
    meningkatkan perasaan harga diri, keinginan baik, dan kerja sama
    diantara sesama pekerja adan anak buah

Menurut Mathis (2006) faktor yang mempengaruhi karyawan
dalam bekerja, yaitu kemampuan karyawan untuk melakukan pekerjan
tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan organisasi.
Kinerja karyawan berkurang apabila salah satu faktor ini berkurang atau
tidak ada. Masalah kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang
dibebankan kepada karyawan. Kinerja meliputi kualitas output serta
kesadaran dalam bekerja. Ada tiga alasan yang berkaitan mengapa
penentuan sasaran mempengaruhi kinerja, yaitu :

1. Penentuan sasaran mempunyai dampak mengarahkan, yaitu
   memfokuskan aktivitas–aktivitas kearah tertentu dari pada kearah
   lainnya.
2. Disebabkan oleh sasaran-sasaran yang telah diterima, maka orangorang cenderung mengarahkan upaya secara proporsional terhadap
   kesulitan sasaran.
3. Sasaran-sasaran yang sukar akan membuahkan ketekunan
   dibandingkan sasaran-sasaran yang ringan

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai
oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melakukan tugas yang telah diberikan
sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan. Kinerja adalah motivasi
serta kemampuan seseorang dalam melaksanakan tugas, ketersediaan
keterampilan karyawan tidaklah cukup dalam melaksanakan pekerjaan
tanpa pemahanan sesuai dengan apa yang dikerjakan.
Mangkunegara (2011) mengemukakan bahwa kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Hal ini disebabkan karyawan dituntut untuk
memberikan waktu, tenaga dan usahanya untuk memperoleh apa yang
mereka inginkan, misalnya keuntungan ekonomi, fellowship dan juga
status sosial. Bernardin (2001) dalam Sudarmanto (2015) juga
menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi
(dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas selama periode tertentu. Sedangkan Moeheriono (2012) dalam
Ma’ruf (2014) mendefinisikan kinerja adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja
pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan
karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk kualitas
pelayanan yang disajikan. Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai
organisasi tersebut di pengaruhi kinerja karyawan secara individual
maupun kelompok. Dengan asumsi semakin baik kinerja karyawan
maka semakin baik kinerja organisasi.

Menurut Afandi (2018:74) Kepuasan kerja merupakan sikap (positif)
tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian
terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah
satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam
mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Dalam yang
penelitian yang dilakukan oleh Nabawi (2019), menunjukan bahwa
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mira et al (2019),
penelitian ini mengungkapkan hubungan positif antara kepuasan kerja
karyawan dan persepsi kinerja karyawan

Pawirosumarto et al (2017) berpendapat bahwa lingkungan kerja bagi
karyawan memiliki pengaruh terhadap kegiatan perusahaan yang tidak
terlepas dari persepsi kinerja karyawan. Walaupun tidak terlihat memilki
kontribusi besar. Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Adha et al 2019).
Menunjukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap persepsi kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
tinggi atau rendah tingkat kenyamanan lingkungan kerja akan berdampak
pada semakin tinggi atau rendah tingkat persepsi kinerja karyawan.
Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Siddiqi & Tangem (2018), hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap persepsi kinerja karyawan. Lingkungan kerja
yang ideal harus mendukung karyawan baik secara fisik maupun mental
untuk membuat mereka lebih terlibat dengan perusahaan, sehingga
meningkatkan kinerja mereka.

Pendapat Hasibuan (2019) mengenai motivasi mengatakan bahwa
produktivitas seseorang dapat ditentukan oleh virus mental yang ada pada
dirinya. Virus mental adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk
mampu mencapai prestasinya secara maksimal. Sehingga motivasi
sangatlah penting untuk menunjang persepsi kinerja diri karyawan, untuk
itu dapat dipertahankan yang sudah baik namun perlu adanya dorongan
motivasi bagi karyawan dengan memberikan pendidikan, pelatihan, atau
workshop sehingga meningkatkan persepsi kinerja diri karyawan. Dalam
penelitian yang dilakukan oleh (Sri Handoko Sakti, 2017), Hasil penelitian
ini menunjukan bahwa Terdapat hubungan positif antara motivasi dengan
persepsi kinerja karyawan, dan terdapat hubungan positif dan signifikan
antara motivasi dan komitmen secara bersama terhadap persepsi kinerja
karyawan. Pernyataan serupa pun disampaikan oleh Mohamud et al. (2017)

Kepuasan kerja dapat diukur melalui beberapa indikator. Indisari (2017)
menyatakan terdapat 5 (lima) indikator kepuasan kerja yaitu sebagai berikut

1. Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
   Pekerjaan memberikan kesempatan pegawai belajar sesuai dengan
   minat serta kesempatan untuk bertanggung jawab. Dalam teori dua
   faktor diterangkan bahwa pekerjaan merupakan faktor yang akan
   menggerakkan tingkat motivasi kerja yang kuat sehingga dapat
   menghasilkan prestasi kerja yang baik.
2. Kepuasan terhadap gaji
   Kepuasan kerja pegawai akan terbentuk apabila besar uang yang
   diterima pegawai sesuai dengan beban kerja dan seimbang dengan
   pegawai lainnya.
3. Kesempatan Promosi
   Promosi adalah bentuk penghargaan yang diterima pegawai dalarn
   organisasi. Kepuasan kerja pegawai akan tinggi apabila pegawai
   dipromosikan atas dasar prestasi kerja yang dicapai pegawai tersebut.
4. Kepuasan terhadap supervisi
   Hal ini ditunjukkan oleh atasan dalam bentuk memperhatikan seberapa
   baik pekerjaan yang dilakukan pegawai, menasehati dan membantu
   pegawai serta komunikasi yang baik dalam pengawasan. Kepuasan
   kerja pegawai akan tinggi apabila pengawasan yang dilakukan
   supervisor bersifat memotivasi pegawai.
5. Kepuasan terhadap rekan kerja
   Jika dalam organisasi terdapat hubungan antara pegawai yang harmonis,
   bersahabat, dan saling membantu akan menciptakan suasana kelompok
   kerja, yang kondusif, sehingga akan menciptakan kepuasan kerja
   pegawai.

Mangkunegara (2017:120) menyatakan bahwa ada lima faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
a. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
b. Kesempatan Promosi jabatan .
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi
jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan,
tanggung jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari
jabatan yang mereka duduki sebelumnya.
c. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan
pekerja yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan
mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
d. Mutu pengawasan.
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas
dalam pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan
demikian pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat
memberikan pengaruh yang subtansial terhadap kepuasan kerja
karyawan.
e. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri.
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya
moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat.Pengertian kepuasan kerja menurut para ahli antara lain:
Menurut Robbins & Judge (2015:49) kepuasan kerja adalah “suatu
perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari
sebuah evaluasi karakteristik”. Kepuasan tercipta saat kebutuhan individu
yang terkait derajat kesukaan dan ketidaksukaan terpenuhi dikaitkan dengan
pegawai, hal ini berkaitan erat dengan keyakinan penerimaan imbalan
setelah melaksanakan suatu pengorbanan.
Mangkunegara (2017:117) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
adalah kepuasan kerja adalah perasaan menyokong atau tidak menyokong
yang dialami karyawan dalam bekerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Afandi (2018:70)
adalah sebagai berikut :

1. Udara
   Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara dan
   banyaknya uap air pada udara itu.
2. Warna
   Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk memperbesar
   efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna akan mempengaruhi
   keadaan jiwa mereka dengan memakai warna yang tepat pada dinding
   ruang dan alat- alat lainnya kegembiraan dan ketenangan bekerja para
   karyawan akan terpelihara
3. Pencahayaan
   Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
   menambah efisiensi kerja para karyawan, karena mereka dapat bekerja
   dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan dan matanya tak
   lekas menjadi lelah.
4. Suara
   Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan alatalat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik pesawat
   telepon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus, sehingga tidak
   mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan tugasnya.

Menurut Afandi (2018:66) secara umum lingkungan kerja fisik dan
lingkungan kerja psikis:

1. Faktor Lingkungan Fisik.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan fisik adalah lingkungan
   yang berada disekitar pekerja itu sendiri. Kondisi di lingkungan kerja
   dapat mempengaruhi kinerja pegawai yang meliputi:
   a. Rencana ruang kerja, meliputi kesesuaian pengaturan dan penataan
   peralatan kerja yang tepat, sangat berpengaruh besar terhadap
   kenyamanan dan tampilan kerja karyawan.
   b. Rancangan pekerjaan, meliputi peralatan kerja dan produser kerja
   atau metode kerja, peralatan kerja yang tidak sesuai pekerjaannya
   dapat mempengaruhi kesehatan hasil kerja karyawan.
   c. Kondisi lingkungan kerja, pencahayaan dan kebisingan sangat erat
   kaitannya dengan kenyamanan para pekerja dalam bekerja. Sirkulasi
   udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sanga
   mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya.
   d. Tingkat visual priacy dan acoustical privacy, dalam tingkat pekerjaan
   tertentu membutuhkan tempat kerja yang dapat memberikan privasi
   bagi karyawan. Yang dimaksud privasi disini adalah sebagai
   “keleluasan pribadi” terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan
   kelompoknya. Sedangkan acoustical privasi berhubungan dengan
   pendengaran.
2. Faktor Lingkungan Psikis.
   Afandi menyatakan bahwa faktor lingkungan psikis adalah hal-hal yang
   berkaitan dengan hubungan sosial dan keorganisasian. Kondisi psikis
   yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
   a. Pekerjaan yang berlebihan, Pekerjaan yang berlebihan dengan
   waktu yang terbatas atau mendesak untuk menyelesaikan pekerjaan
   akan menimbulkan stres terhadap karyawan, sehingga hasil yang di
   dapat kurang maksimal.
   b. Sistem pengawasan yang buruk, Sistem pengawasan yang buruk dan
   tidak efesien dapat menimbulkan ketidakpuasan lainnya, seperti
   iklim politik yang tidak stabil dan kurangnya umpan balik tentang
   prestasi kerja.
   c. Frustasi, Frustasi dapat berakibat pada terhambatnya usaha
   pencapaian tujuan, seperti harapan perusahaan tidak sesuai dengan
   harapan karyawan, apabila hal ini berlangsung terus meerus akan
   menimbulkan frustasi bagi karyawan.
   d. Perubahan-perubahan dalam segala bentuk, Perubahan yang terjadi
   di tempat kerja yang akan mempengaruhi cara orang bekerja,
   misalnya perubahan lingkungan kerja seperti perubahan jenis
   pekerjaan, perubahan organisasi, dan pergantian pemimpin
   organisasi.
   e. Perselisihan antara pribadi dan kelompok, hal ini terjadi apabila
   kedua belah pihak mempunyai tujuan yang sama dan bersaing untuk
   mencapai tujuan tersebut. Perselisihan ini dapat berdampak negative
   yaitu terjadinya perselisihan dalam berkomunikasi, kurangnya
   kekompakan dan kerjasama. Sedangkan dampak positifnya adalah
   adanya usaha positif untuk mengatasi perselisihan di tempat kerja,
   diantaranya: persaingan, masala status dan perbedaan antara
   individu.

Menurut Sedarmayanti (2019:194) lingkungan kerja adalah suatu
tempat bagi sejumlah kelompok yang di dalamnya terisi suatu fasilitas yang
mendukung yang bertujuan untuk suatu tujuan atau pencapaian dengan visi
dan misi perusahaan. Sedarmayanti (2019:194) menyatakan lingkungan
kerja ialah segala sesuatu yang ada di sekeliling karyawan yang terpengaruh
langsung untuk mendapatkan rasa aman, nyaman, serta rasa puas dalam
melakukan dan menuntaskan tugas yang di berikan oleh atasan

Motivasi sebagai proses psikologi seseorang akan dipengaruhi oleh
beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut sangat menentukan motivasi dan
besarnya motivasi juga menjadi jaminan akan hasil yang akan dicapai.
Menurut Mangkunegara (2017:101) indikator dalam motivasi kerja,yaitu:

1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan makan, minum, perlindungan
   fisik, bernapas, dan sexual. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini
   pemimpin perlu memberikan gaji yang layak kepada pegawai.
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan perlindungan dari ancaman,
   bahaya, dan lingkungan kerja. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini,
   pemimpin perlu memberikan tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan,
   perumahan, dan dana pensiun.
3. Kebutuhan sosial atau rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima
   dalam kelompok unit kerja, berafiliasi, berinteraksi, serta rasa dicintai
   dan mencintai. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu
   menerima eksistensi/keberadaan pegawai sebagai anggota kelompok
   kerja, melakukan interaksi kerja yang baik, dan hubungan kerja yang
   harmonis.
4. Kebutuhan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati, dihargai oleh
   orang lain. Dalam hubungan dengan kebutuhan ini, pemimpin tidak
   boleh sewenang-wenang memperlakukan pegawai karena mereka perlu
   dihormati, diberi penghargaan terhadap prestasi kerjanya
5. Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan diri
   dan potensi,mengemukakan ide-ide, memberikan kritik, dan berprestasi.
   Dalam hubungannya dengan kebutuhan ini, pemimpin perlu memberi
   kesempatan kepada pegawai bawahan agar mereka dapat
   mengaktualisasikan diri secara baik dan wajar di perusahaan.

Motivasi pegawai dipengaruhi berbagai faktor-faktor. Edison et al
(2016) menyebut faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:

1. Faktor Motivasional
   Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
   Intrinsik yang bersumber dari dalam diri seseorang. Yang tergolong
   faktor motivational adalah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang
   diraih, kesempatan untuk berkembang, kemajuan dalam karir dan
   pengakuan orang lain
2. Faktor pemeliharaan
   Faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang
   bersumber dari luar diri seseorang. Yang tergolong faktor pemeliharaan
   antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan pegawai
   dengan atasan, hubungan dengan rekan kerja, kebijaksanaan organisasi,
   sistem administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan
   yang berlaku.
   Menurut Fahmi (2016), pegawai termotivasi untuk bekerja
   disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
3. Faktor Instrinsik yaitu faktor daya dorong yang timbul dari dalam diri
   pegawai, berupa pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,
   pengakuan, dan pencapaian.
4. Faktor Ekstrinsik yaitu faktor pendorong yang datang dari luar diri
   seseorang terutama dari organisasi tempatnya bekerja, berupa
   administrasi dan kebijakan perusahaan, penyeliaan, gaji, hubungan antar
   pribadi dan kondisi kerja. Sehingga disimpulkan faktor yang
   mempengaruhi motivasi berupa faktor dari dalam dan faktor pendorong
   dari luar.

Menurut Fahmi (2017:100) motivasi adalah aktivitas perilaku yang
bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan.
Menurut Sukrispiyanto (Sukrispiyanto 2019:164) motivasi dapat dijelaskan
sebagai suatu pembentukan perilaku yang ditandai oleh bentuk-bentuk
aktivitas atau kegiatan melalui proses psikologis, baik yang dipengaruhi
oleh faktor intrinsic maupun extrinsic, yang dapat mengarahkannya dalam
mencapai apa yang diinginkannya (tujuan).
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau
semangat kerja atau pendorong kerja (Sedarmayanti, Perencanaan dan
pengembangan SDM : untuk meningkatkan kompetensi, kinerja, dan
produktivitas kerja, 2017). Siagian (2014:110) menyatakan bahwa
“motivasi adalah keadaan kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau
menggerakkan dan motif itulah yang mengarahkan dan menyalurkan
perilaku, sikap dan tindakan seseorang yang selalu dikaitkan dengan
pencapaian tujuan”.

Menurut Mitchel dalam buku Manajemen Penilaian Kinerja
Karyawan (2017:158) mengemukakan indikator untuk mengukur persepsi
kinerja karyawan yaitu sebagai berikut:
1) Kualitas Kerja
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapannya yang tinggi akan melahirkan penghargaan dan kemajuan
serta perkembangan organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan
keterampilan secara sistematis.
2) Ketetapan Waktu
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya waktu penyelesaian pekerjaan
dengan target waktu yang direncanakan.
3) Inisiatif
Pegawai memiliki kesadaran terhadap sesuatu dalam melaksanakan
tugastugas dan tanggung jawabnya.
4) Kemampuan
Diantara beberapa faktor lainnya, kemampuan karyawan dapat diterapi
melalui pendidikan dan latihan yang kemudian dapat dikembangkan.
5) Komunikasi
Komunikasi merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapatnya dalam
memecahkan masalah yang dihadapi.

Tidak selalu kondisi seseorang maupun kondisi organisasi dalam
bekerja selalu baik, banyak kendala yang dialami yang dapat
mempengaruhi persepsi kinerja pegawai maupun kondisi organisasi.
Adapun faktor-faktor persepsi kinerja menurut Marwansyah (2019:3) yaitu:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
2) Lingkungan
3) Sumber daya
4) Motivasi
Adapun penjelasan dari faktor-faktor di atas adalah:
1) Pengetahuan atau Keterampilan
Pegawai tidak tahu bagaimana menjalankan tugas-tugas secara benar.
Kurangnya keterampilan, pengetahuan dan kemampuan juga menjadi
penghambat bagi pegawai untuk melaksanakan tugas yang diberikan
pimpinan perusahaan/organisasi.
2) Lingkungan
Lingkungan kerja juga mempengaruhi kinerja pegawai di perusahaan
disebabkan oleh kondisi kerja, proses yang buruk dan lain lain.
3) Sumber Daya
Kurangnya sumber daya atau teknologi di dalam perusahaan/organisasi
juga menghambat kinerja pegawai.
4) Motivasi
Dalam bekerja pegawai tidak hanya membutuhkan kompensasi besar,
tetapi pegawai juga membutuhkan motivasi-motivasi yang positif dari
pimpinan maupun rekan-rekan kerja.

Output adalah hasil yang dicapai oleh suatu organisasi yang telah
dihasilkan selama periode waktu tertentu, baik yang bersifat profit maupun
nonprofit. Untuk lebih menekankan, Armstrong dan Baron dalam Wibowo
(2017:84) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang sangat terkait
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan pelanggan, dan kontribusi
ekonomi. Selain itu, Fahmi (2017:188) menggambarkan kinerja sebagai
suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu
berdasarkan kesepakatan yang terlah dilakukan sebelumnya.
Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya
sangat dipengaruhi oleh persepsi kinerja pegawainya. Persepsi kinerja
pegawai yang baik akan sangat mendukung dalam proses pencapaian tujuan
organisasi, namun apabila persepsi kinerja pegawai itu rendah tentu akan
berdampak pada sulit tercapainya tujuan organisasi. Untuk mendapatkan
persepsi kinerja pegawai yang baik akan sangat dipengaruhi oleh komitmen
organisasi dalam meningkatkan persepsi kinerja pegawainya. Sudah banyak
organisasi-organisasi yang telah berusaha meningkatkan persepsi kinerja
pegawainya seperti pendidikan dan pelatihan (diklat), remunerasi
(pemberian imbalan kerja seperti;gaji, honorarium, dan tunjangan) namun
meski sudah melakukan segala usaha tersebut masih saja terdapat yang
belum optimal. Persepsi kinerja pegawai yang belum optimal tersebut
terjadi karena banyak faktor yang mempengaruhinya
Menurut Sedarmayanti (2020:182) bahwa kinerja merujuk pengertian
sebagai prilaku merupakan seperangkat prilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja.Kinerja pegawai dalam
suatu organisasi didasarkan pada tanggung jawab dan tugas masing-masing
yang telah diberikan kepada pegawai untuk mencapai tujuan organisasi
secara legal dan tidak melanggar aturan yang ada. Sedangkan Menurut
Mangkunegara (2017:67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kualitas yang dicapai oleh seorang Pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tangung jawab yang diberikan kepadanya.
Selanjutnya pengertian kinerja menurut Rismawati & Mattalata,
(2018:2) menyatakan bahwa ”Kinerja adalah suatu kondisi yang harus
diketahui dan dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui
tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang
diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak positif
dan dampak negatif dari suatu kebijakan operasional”.

Manajemen sumber daya manusia ialah proses yang dilakukan untuk
menangani suatu problematika yang sering terjadi dalam ruang lingkup sebagai
karyawan, pegawai, buruh, pekerja, manajer dan berbagai pekerjaan lainnya yang
mendukung kegiatan perusahaan maupun organisasi untuk mencapai visi yang telah
ditentukan.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) mengatakan manajemen sumber
daya manusia ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan
sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif
serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan bersama
perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Sinambela (2016:7) menyatakan manajemen sumber daya manusia
merupakan suatu kegiatan pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada
pada individu.

Faktor penerapan teknologi infromasi dalam organisasi menurut O’Brien
(2005), Terdapat beberapa faktor yang dapat menyebabkan suatu
organisasi/perusahaan sukses dalam menerapkan sistem infromasi, yaitu:

1. Keterlibatan pengguna
2. Dukungan pimpinan (Manajemen ekslusif)
3. Kejelasan pernyataan kebutuhan
4. Perencanaan yang tepat
5. Harapan yang realistis

Adanya sistem informasi berbasis teknologi mengacu pada tujuan
sistem informasi itu sendiri. Anggraeni, E. Y. (2017) sistem informasi
mendukung fungsi penyediaan informasi bagi pihak manajemen, serta
sebagai sarana pendukung untuk kegiatan operasional perusahaan seharihari. Keunggulan utama dari sistem informasi berbasis teknologi adalah
sifatnya yang online dan realtime. Laporan dapat dihasilkan langsung
dari basis data transaksi sehingga mencerminkan kondisi terkini dari
operasional bisnis. Dengan mengetahui kondisi terkini organisasi, maka
para pemangku kepentingan di organisai bisa mengambil langkah dan
keputusan strategis untuk meningkatkan kinerja perusahaan.
Pendapat tersebut sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan
oleh Mirma dan Imam Ghozali (2016) yang meneliti pengaruh teknologi
informasi terhadap proses output dan kualitas kinerja. Hasil penelitian
tersebut menunjukkan bahwa teknologi informasi memberikan pengaruh
yang positif terhadap output dan kualitas kinerja. Dampak strategis
pemanfaatan teknologi informasi bagi organisasi dapat dilihat dari dapat
tidaknya teknologi informasi menunjang dan membantu organisasi
dalam melaksanakan dan mencapai strategi organisasi secara
keseluruhan
Hal tersebut sesuai dengan apa yang dikemukan oleh Romney dan
Steinbart (2017) bahwa, implementasi teknologi informasi digunakan
untuk membantu dalam pencapaian strategi organisasi.

Menurut Simamora (2018) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan
kerja individu karyawan maupun kelompok. Dengan adanya penilaian
kinerja, perusahaan akan memiliki informasi mengenai tingkat kemampuan
karyawan dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan.
Didalam dunia kerja sebuah penilian yang dilakukan oleh pimpinan
perusahaan pastinya kerap terjadi dan bilakukan agar perusahaan semakin
maju dan berkembang dan tidak kalah dengan para pesaing, adapun
beberapa manfaat penilaian kinerja yang baik yaitu :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan
   efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan
   jangka pendek maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat
   diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu
   yang dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaan target tingkat produktivitas dimasa datang dapat
   dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
   produktivitas sekarang.
5. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapar
   ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada
   ditingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas
   yang diukur.
6. Pengukuran produktivitas perusahan akan menjadi informasi yang
   bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara
   organisasi perusahaan dalam industri sejenis serta bermanfaat pula
   untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupun
   global.
7. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus menerus(Continuous Productivity Improvement), dan lain-lain.

Indikator kinerja merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur.
Dalam menetapkan indikator kinerja. harus dapat diidentifikasi suatu bentuk
pengukuran yang akan menilai hasil dan outcome yang diperoleh dari
aktivitas yang dilaksanakan. Indikator kinerja ini digunakan untuk
menyajikan bahwa Kinerja Kemampuan – Intelektual – Fisik – Emosional
Usaha – Motivasi – Etika Kerja – Kehadiran – Rancangan Pekerjaan
Dukungan – Pelatihan – Peralatankinerja hari demi hari karyawan membuat
kemajuan menuju tujuan dan sasaran dalam rencana strategis.
Menurut Mangkunegara (2017) menyebutkan bahwa indikator
kinerja karyawan, yaitu :
a) Kualitas kerja Mencerminkan peningkatan mutu dan standar kerja yang
telah ditentukan sbelumnya, biasanya disertai dengan peningkatan
kemampuan dan nilai ekonomi.
b) Kuantitas kerja Mencerminkan peningkatan volume atau jumlah dari
suatu unit kegiatan yang menghasilkan barang dari segi jumlah.
Kuantitas kerja dapat diukur melalui penambahan nilai fisik dan barang
dari hasil sebelumnya.
c) Dapat tidaknya diandalkan Mencerminkan bagaimana seseorang itu
menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan
tingkat ketelitian, kemauan serta semangat yang tinggi.
d) Sikap kooperatif Mencerminkan sikap yang menunjukkan tinggi kerja
sama diantara sesama dan sikap terhadap atasan, juga terhadap
karyawan dari perusahaan lain. Dari uraian diatas penulis
menyimpulkan bahwa para karyawan diharapkan harus bisa
meningkatkan kualitas dan kuantitas kerjanya, dapat tidaknya
diandalkan, serta sikap terhadap perusahaan karyawan lain serta
kerjasama diantara rekan kerja. Pimpinan juga dalam hal ini bisa
mmotivasi para karyawannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Menurut Mangkunegara (2017) faktor – faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah :

1. Faktor kemampuan secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
   terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
   (knowledge skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ diatas rata –
   rata (IQ 110 – 120) dengan pendidikan yang memadai untuk
   jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari – hari,
   maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi yang diharapkan. Oleh
   sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
   dengan keahliannya.
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
   pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan
   kondisi menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
   tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi
   mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai
   kinerja secara maksimal (sikap mental yang siap secara psikofisik)
   artinya, seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik,
   memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
   memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.
   Menurut Akbar, S. (2018). Ada beberapa Faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja karyawan.Yaitu:
3. Efektifitas. Efektifitas. dari suatu kelompok adalah bila tujuan dapat
   dicapai sesuai dengan kebutuhan yang direncanakan, sedangkan
   efesiensi adalah berkaitan dengan jumlah pengorbanan yang
   dikeluarkan dalam pencapaian tujuan.
4. Tanggung jawab Tanggung jawab adalah bagian yang tidak dapat
   dipisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang tersebut.
5. Disiplin. kerja secara umum adalah taat hukum dan peraturan yang
   berlaku. Sedangkan disiplin karyawan adalah ketaatan karyawan
   bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan
   perusahaan dimana dia berkerja.
6. Inisiatif. Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas
   dalam bentuk ide untuk mencerminkan sesuatu yang berkaitan
   dengan tujuan organisasi.

Ada beberapa tingkatan kinerja. Menurut Rummler dan Brache, (1995).
Yaitu :

1. Kinerja organisasi : pencapaian hasil (outcome) pada tingkat/ unit
   analisis organisasi. Kineja pada tingkat organisasi ini teikat analisis
   organisasi, rancangan organisasi, dan manajemen organisasi
2. Kinerja proses : kinerja pada proses tahapan dalam menghasilkan
   produk/ pelayanan yang di pengaruhi tujuan proses, rancangan
   proses, dan manajemen proses.
3. Kinerja individu/ pekejaaan : pencapaian/ efektivitas pada tingkat
   pegawai/ pekerja ini dipengaruhi tujuan pekerjaan, rancangan
   pekerjaan, dan manajemen pekerjaan, serta karakteristik individu.

Kinerja merupakan sinonim dengan perilaku. Menurut Mangkunegara
(2017) yang dimaksud kinerja (performance) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya. Simanjuntak (2015) berpendapat bahwa kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas-tugas tertentu.
Prabu (2017) menyatakan bahwa kinerja karyawan adalah ”prestasi
kerja atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM
persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Sedangkan menurut Yasa,
(2017). Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Kinera mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan, melainkan
tindakan itu sendiri, Fitriani, Iis Dewi, et al. (2020). Menurut Hasibuan
(2016) Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Aspek persepsi yang yang dianggap relevan dengan kognisi manusia
(Suharnan, 2005) terdiri dari :
a. Pencatatan Indera yakni sistem ingatan yang dirancang untuk menyimpan
suatu rekaman mengenai informasi yang diterima oleh sel reseptor.
b. Pengenalan pola yakni proses mengidentifikasi stimulus indera yang
tersusun secara rumit.
c. Perhatian yakni proses kosentrasi pikiran atau pemusatan aktifitas mental.
Sedangkan menurut Woodworth dan Marquis (Walgito, 2004) aspek
persepsi meliputi tiga aspek yaitu :
a. Kognitif
Kognitif merupakan komponen sikap yang berisi kepercayaan individu
terhadap objek sikap. Kepercayaan itu muncul karena adanya suatu bentuk
yang telah terpolakan dalam fikiran. Kepercayaan itu juga datang dari apa
yang pernah dilihat oleh individu dan diketahui sehingga membentuk suatu
idea tau gagasan tentang karakteristik objek.
b. Afektif.
Aspek ini menyangkut kesan atau perasaan individu dalam menafsirkan
stimulus tersebut disadari. Aspek ini merupakan perasaan yang
menyangkut aspek emosional subjektif dari individu terhadap objek
persepsi, berisi perasaan memihak atau tidak memihak, mendukung atau
tidak mendukung terhadap objek yang dipersepsi.
c. Konatif.
Aspek konatif menunjukkan bagaimana perilaku atau kecendrungan
berperilakau yang ada dalam diri individu berjaitan dengan objek sikap
yang dihadapi. Lebih lanjut dijelaskan bahwa kepercayaan dan perasaan
banyak mempengaruhi perilaku. Komponen konatif meliputi perilaku yang
tidak hanya dilihat langsung, tetapi meliputi pula bentuk perilaku yang
berupa pernyataan atau perkataan yang diucapkan oleh seseorang berisi
tendensi atau kecendrungan untuk bertindak atau bereaksi terhadap sesuatu
objek yang dipersepsi.

Menurut Suharman (2005:23) persepsi merupakan :“Sebuah proses yang
menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh melalui system
alat indera manusia.” Persepsi lebih luas dan kompleks jika dibandingkan
dengan penginderaan, dimana pengorganisasian dan penginterpretasian
stimulus dari lingkungan dipengaruhi oleh proses belajar dan pengolahan masa
lalu.
Walgito (2004:53) mendefinisikan persepsi merupakan “Proses
pengorganisasian, penginterpretasian, terhadap rangsangan yang diterima oleh
organisasi atau individu sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan
merupakan aktivitas yang integred dalam individu”. Stimulus yang mengenai
individu itu kemudian diorganisasikan, diinterpretasikan, sehingga individu
menyadari tentang apa yang diinderakan itu.
Sedangkan menurut Sarwono, (2005:94) persepsi merupakan “Proses
pencarian informasi untuk dipahami, dengan pengindraan dan kesadaran.”
Dengan persepsi ndividu dapat menyadari, dapat mengerti tentang keadaan
lingkungan sekitarnya, dan juga tentang keadaan individu yang bersangkutan.
Dengan demikian dapat diungkapkan bahwa dalam persepsi stimulus dapat
datang dari luar maupun dari dalam individu.

Secara umum, kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara
(2005) dipengaruhi oleh dua faktor yakni faktor individu dan lingkungan
organisasi. Secara psikologis, individu yang normal adalah yang memiliki
integritas diri antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan memiliki integritas
yang tinggi ia memimiliki kosentrasi diri yang baik, sehingga ia mampu
mengelola dan mendayagunakan potensi secara optimal dalam melaksanakan
kegiatan atau aktivitas. Sedangkan faktor lingkungan organisasi yang meliputi
uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola kerja yang efektif serta fasilitas yang memadai dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
Menurut Supardi (2013) faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Variabel individual, terdiri dari ; kemampuan dan keterampilan ( mental
dan fisik), latar belakang (keluarga, tingkat social dan penggajian),
demografis (umur asal-usul, dan jenis kelamin).
b. Variabel organisasional, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,
imbalan, dan struktur.
c. Variabel psikologis, terdiri dari : persepsi, sikap, kepribadian, belajar, dan
motivasi.
Selanjutnya pendapat lain juga dikemukakan oleh Surya (2004) tentang
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut :
a. Tingkat kesejahteraan (reward system);
b. Lingkungan atau iklim kerja guru;
c. Desain karir dan jabatan guru;
d. Kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan diri;
e. Motivasi atau semangat kerja;
f. Pengetahuan;
g. Keterampilan dan;
h. Karakter pribadi.
Menurut Barnawi & Arif (2012) kinerja guru akan semakin baik apabila
memperhatikan berbagai faktor. Faktor tersebut yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah gaji, sarana dan prasarana, lingkungan kerja fisik dan
kepemimpinan.

Menurut Supardi (2013) aspek-aspek yang dapat digunakan untuk
menilai kinerja adalah sebagai berikut :
a. Kemampuan kerja,
b. Kerajinan,
c. Disiplin,
d. Hubungan kerja,
e. Prakarsa.

Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, yaitu dari kata
performance. Kata Performance berasal dari kata to perform yang berarti
menampilkan atau melaksanakan. Menurut beberapa ahli, arti kinerja
(performance) memiliki beragam makna. Wibowo (2007 : 7) mengungkapkan
“kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dari pekerjaan tersebut. Kinerja
adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya”
Jadi, dapat dikatakan kinerja merupakan tampilan kerja seseorang tentang
bagaimana melakukan pekerjaan dalam proses pencapaian tujuan yang
diinginkan. Dari tampilan atau bagaimana seseorang melakukan pekerjaan
maka, dapat diukur secara kuantitaif. Kinerja merupakan refleksi dari apa
yang dikerjakan kemudian dapat diungkapkan melalui perilaku yang
dimunculkan seseorang.
Kinerja merupakan suatu perilaku yang dimunculkan atau diungkapkan
pada derajat pekerjaan seseorang. Fattah (dalam Barnawi & Arifin, 2012: 12)
mengatakan “kinerja adalah ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan, serta motivasi dalam menghasilkan
sesuatu.”
Selanjutnya menurut Sedarmayanti (2001: 53) mendefinisikan kinerja
adalah “bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaannya atau untuk
kerjanya.”. dengan kata lain, kinerja dapat dinilai dari apa yang dilakukan
oleh seorang pegawai dalam kerjanya.
Setiap individu memiliki tugas dan tanggung jawab masing-masing
sesuai dengan jabatan yang dimiliki, untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan tentunya harus berdasarkan waktu yang ditetapkan. Individu tidak
dikatakan maksimal dalam bekerja jika tidak memiliki perilaku yang baik
dalam kerjanya. Perilaku yang baik dalam bekerja tentunya harus berkualitas,
memiliki kemampuan berinisiatif dan mampu bekerja sama dengan rekan
maupun atasannya.

Berdasarkan hal yang mempengaruhi pekerja dalam mengerjakan pekerjaannya,
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi beban kerja yang dilakukan.
Berikut adalah beberapa dari faktor yang mempengaruhi beban kerja tersebut
(Prihatini, 2007):
1) Faktor Eksternal (Beban kerja yang berasal dari luar tubuh pekerja)
a) Tugas-tugas yang dilakukan oleh pekerja bersifat fisik sepeti halnya
berkaitan dengan stasiun kerja, tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana
kerja, kondisi kerja, sikap kerja, dan juga tugas-tugas yang bersifat
mental seperti tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan serta pendidikan
yang diperoleh, kompleksitas pekerjaan, dan tanggung jawab
pekerjaan.
b) Organisasi kerja yang bersifat seperti waktu kerja, waktu istirahat, kerja
bergilir/shift, kerja malam, sistem pengupahan/penggajian, model
struktur dalam organisasi, pelimpahan tugas dan wewenang.
c) Lingkungan kerja yang dimana berkaitan dengna kerja fisik,
lingkungan kimiawi maupun biologis, dan juga lingkungan kerja yang
bersifat psikologis, ketiga ini lah yang biasa disebut dengan wring
stresor.
2) Faktor Internal
Dimana faktor yang berkaitan dengan tubuh akibat dari sebuah reaksi beban
kerja eksternal. Reaksi tersebut seperti strain, reaksi strain ini dapat dinilai
berdasarkan sudut pandang objektif maupun subjektif. Dan faktor internal
sendiri ini meliputi berdasarkan dari faktor somatis (jenis kelamin, umur,
ukuran tubuh, status gizi, serta kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi,
persepsi, kepercayaan, keinginan, dan kepuasan)

Dalam hal untuk mengidentifikasi beban kerja, terdapat beberapa indikator beban
kerja yang digunakan. Berikut adalah indikator beban kerja yang digunakan antara
lain (Putra, 2012):
1) Target yang harus dicapai
Pandangan dari seseorang individu terhadap besarnya target kerja yang
diberikan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat menjadi salah
satu faktor yang menekan besarnya beban kerja dari seorang indvidu
tersebut. Seperti pandangan hasil kerja yang harus dicapai ataupun target
yang dicapai.
2) Kondisi pekerja
Mencakup berdasarkan bagaimana pandangan yang dimiliki oleh seseorang
terhadap kondisi pekerjaannya, misalnya dalam hal mengambil keputusan
dengan cepat pada saat sedang bekerja, serta mengatasi sebuah masalah
yang tidak terduga seperti melakukan pekerjaan ekstra diluar waktu yang
telah ditentukan.
3) Standart pekerjaan
Dimana kesan yang dibangun oleh seseorang terhadap pekerjaannya, seperti
halnya perasaan yang timbul berdasarkan beban kerja yang harus
diselesaikan dalam jangka waktu yang telah ditentukan.

Untuk dapat mengetahui tingkatan dari kinerja karyawan, maka
perusahaan/organisasi perlu membuat sebuah indikator agar dapat mengetahui
sebuah kinerja dari karyawan yang dimilikinya. berikut adalah beberapa indikator
yang dapat digunakan antara lain (Mas’ud, 2004):
1) Kuantitas Kerja Karyawan
Kuantitas merupakan jumlah berdasarkan hasil dan dinyatakan dalam
sebuah jumlah unit atau jumlah dalam siklus aktivitas yang dijalankan.
Kuantitas sendiri dapat diukur dengan berdasarkan persepsi karyawan
terhadap jumlah aktivitas yang diberikan berdasarkan hasilnya.
2) Kualitas Kerja Karyawan
Kualitas disini diartikan sebagai ketaatan dalam melaksanakan prosedur,
disiplin, dan berdedikasi. Dan juga memiliki tingkat hasil aktivitas yang
dikehendaki mendekati sempurna yang mana menyesuaikan beberapa cara
ideal dari penampilan aktivitas pekerjaan, maupun memenuhi tujuan-tujuan
yang diharapkan dari suatu aktivitas. pegawai Kualitas kerja sendiri diukur
berdasarkan persepsi pekerja/karyawan terhadap dari kualitas pekerjaan
yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan
kemampuan pegawai.
3) Efisiensi Karyawan
Efisiensi disini diartikan sebagai kemampuan dari sebuah pekerja/karyawan
untuk dapat memanfaatkan tiap sumber daya dengan baik secara maksimal.
4) Usaha Karyawan
Usaha karyawan disini merupakan sebuah kesadaran dalam diri
pekerja/karyawan untuk bekerja dengan penuh dedikasi dan berusaha untuk
memberikan yang lebih baik lagi
5) Standart Profesional Karyawan
Standart Profesional Karyawan disini merupakan sebuah bentuk ketaatan
pekerja/karyawan dalam menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan
dimana ia bekerja.
6) Kemampuan Pekerja/Karyawan
Kemampuan karyawan disini merupakan sesuatu yang dimiliki oleh pekerja
untuk dapat melakukan pekerjaan inti serta kemampuan pekerja dalam
menggunakan akal sehat.
7) Ketepatan Pekerja/Karyawan
Ketepatan pada pokok ini adalah dimana karyawan dapat menyelesaikan
tugas dengan tepat waktu, dan juga karyawan/pekerja diharapkan juga dapat
memberikan ide kreatifitas yang sesuai dengan tujuan perusahaan

Berikut adalah faktor-faktor yang memperngaruhi kinerja dari karyawan
(Mangkuprawira & Hubies, 2007):
1) Faktor intrinsik
Faktor Personal atau individual, yaitu pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu karyawan.
2) Faktor ekstrinsik
a) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek mutu manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja
pada karyawan.
b) Faktor tim, meliputi aspek dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggota tim.
c) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur
yang diberikan oleh proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi.
d) Faktor situasional, meliputi tekanan dan perubahan lingkungan internal
dan eksternal.
Dan menerut pendapat lain, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan sebagai berikut (Gibson, 2002):
1) Atribut individu
Dengan adanya berbagai atribut yang melekat pada individu dan dapat
membedakan individu yang satu dengan yang lainnya. Faktor ini merupakan
kecakapan individu untuk menyelesaikan tugastugas yang telah ditentukan,
terdiri dari:
a) Karakteristik demografi. Misalnya: umur, jenis kelamin, dan lain-lain.
b) Karakteristik kompetensi. Misalnya: bakat, kecerdasan, kemampuan,
keterampilan, dan sebagainya.
c) Karakteristik psikologi. Misalnya: nilai-nilai yang dianut seperti sikap
dan perilaku.
2) Kemauan untuk bekerja
Dengan berbagai atribut yang melekat pada individu untuk menunjukan
adanya kesempatan yang sama untuk mencapai suatu prestasi. Untuk
mencapai kinerja yang baik diperlukan usaha dan kemauan untuk bekerja
keras, karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang dapat
memicu usaha kerja yang lebih terarah dalam melakukan suatu pekerjaan.
3) Dukungan organisasi
Dalam mencapai tujuan karyawan yang tinggi diperlukan adanya dukungan
atas kesempatan dari organisasi/perusahaan. Hal ini untuk mengantisipasi
keterbatasan baik dari karyawan maupun dari perusahaan. Misalnya:
perlengkapan peralatan dan kelengkapan kejelasan dalam memberikan
informasi.

Kinerja adalah sesuatu yang dihasilkan berdasarkan kegiatan dalam pekerjaan
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pekerja dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2005). Dalam hal ini, kinerja juga dapat diartikan sebagai
pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk output hasil yaitu
kuantitatif ataupun kualitatif, kreatifitas, fleksibelitas, dapat diandalkan, ataupun
hal lain sesuai dengan keinginan serta tujuan perusahaan (Brahmasari &
Suprayetno, 2008). Kinerja dapat dihasilkan berdasarkan dari fungsi suatu
pekerjaan tertentu ataupun berdasarkan dari aktivitas selama periode waktu
tertentu.
Dengan berlandaskan pada kinerja karyawan, perusahaan dapat mencapai
sebuah target dan mengahsilkan keuntungan yang optimal. Oleh karena itu, kinerja
karyawan juga dapat diartikan sebagai sebuah tingkatan dimana para karyawan
mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Dengan mengacu pada pencapaian
tugas-tugas yang diberikan kepada karyawan tersebut (Simamora, 2004).

Pada prinsipnya, definisi kinerja dokter memiliki arti usaha dokter dalammenyembuhkan pasien dengan kemampuan dan keterampilan yang dia miliki dalamperiode tertentu dengan syarat yang telah ada. Sehingga kinerja dokter berkontribusi
dalam kepuasaan pasien. Kinerja dokter juga merupakan salah satu indikator bahwakualitas pelayanan rumah sakit itu baik atau tidak selain kelengkapan peralatanataupun jumlah dokter yang ada. Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasanpasien berdasarkan kinerja dokter yaitu kedatangan dokter, cara berkomunikasi, danrespon dari dokter. Harapan pasien diyakini mempunyai peranan penting dalammenentukankualitas dari rumah sakit dan kepuasan pasien. Dalam mengevaluasi apakah kualitaspelayanan rumah sakit, pasien akan menggunakan harapannya sebagai standarnya. Sehingga yang membedakan dua rumah sakit dapat dinilai berbeda oleh pasienituberdasarkan harapan pasien. Dengan mengetahui tingkat kepuasan pasien, rumahsakit dapat memperbaiki dan meningkatkan kualitas pelayanannya.