Tag: Judul Psikologi

Menurut Rivai (2014:312), tujuan penilaian kinerja atau prestasi kinerja
karyawan pada dasarnya meliputi :
1) Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2) Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3) Mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
4) Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lain.
5) Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi kedalam :
a) Penugasan kembali, seperti diadakannya mutasi atau transfer, rotasi
pekerjaan.
b) Promosi, kenaikan jabatan.
c) Training atau latihan.
6) Meningkatkan motivasi kerja.
7) Meningkatkan etos kerja.
8) Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui
diskusi tentang kemajuan kerja mereka.
9) Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
10) Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pribadi
maupun pekerjaan

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan sesuatu yang sangat
bermanfaat bagi perencanaan kebijakan-kebijakan organisasi. Kebijakan-
kebijakan organisasi dapat menyangkut aspek individual dan aspek
organisasional. Menurut Gibson (2013:225), manfaat penilaian kinerja bagi
organisasi adalah :
1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
2) Perbaikan kinerja
3) Kebutuhan latihan dan pengembangan
4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja
5) Untuk kepentingan penelitian kepegawaian
6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai”

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan. Untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Menurut Rivai (2014:309), kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Sedangkan menurut Wibowo (2017:7), kinerja adalah tentang melakukan
pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang
apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.
Pendapat dari ahli yang lain, Gomes (2013:135), kinerja adalah catatan
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama periode
waktu tertentu. Maka kesimpulan dari pengertian diatas adalah kinerja merupakan
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seorang pegawa

Orientasi tujuan adalah berasal dari konstruk dalam bidang
pendidikan yang menyarankan individu untuk mempunyai orientasi
pembelajaran atau orientasi kinerja dalam menyelesaikan tugas (Dweck,
1986). Hal tersebut berkaitan dengan kesiapan karyawan untuk belajar.
Kesiapan untuk melaksanakan pelatihan ada 2 (dua) hal, yaitu :

1. karyawan mempunyai karakteristik individual (sikap, kemampuan,
   percaya diri, dan motivasi) yang dibutuhkan untuk mempelajari isi
   pelatihan dan menerapkan pada pekerjaan.
2. lingkungan kerja akan memfasilitasi pembelajaran dan tidak
   mencampuri dengan kinerja (Noe et al, 2000).
   Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja pada lingkungan
   pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan penelitian telah
   membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan implikasi yang
   penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek organisasi
   (Martocchio, 1994:103).

Menurut Panggabean (2004:130), Karakteritik pekerjaan berkaitan
dengan pekerjaan itu sendiri dimana ia berkaitan dengan cara bagaimana
karyawan menilai tugas-tugas yang ada dalam pekerjaannya. Setiap
dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang
dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang, semakin besarnya
keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan maka seseorang akan
merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang maka akan
menyebabkan rasa kejenuhan atau kebosanan. Dalam Simamora
(2004:129) model karakteristik pekerjaan (job characteristics models)
merupakan suatu pendekatan terhadap pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment)

Berdasarkan fakta yang sesungguhnya dapat diuraikan bahwa
pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja secara teoritis karakterisik
individu yang terdiri atas sifat, minat, dan kebutuhan yang dibawa
seseorang kedalam situasi kerja menajdikan dirinya memiliki kemampuan
yang berbeda dengan orang lain untuk mempertahankan dan memperbaiki
kerja didalam organisasi. Hal ini sesuai yang dikemukakan oleh Sigit
(2003) bahwa jika karakteristik karyawan menunjukkan sikap dan perilaku
yang baik terutama dalam hubungan kerja dan manusia, dapat memperkuat
kemampuan dan motivasi kerja, sehingga akan tercipta kinerja yang baik.
Selanjutnya bahwa nilai-nilai yang tergambar dalam karakteristik dapat
dipelajari karena nilai individu, nilai kelompok, dan nilai organisasi yang
diyakini dapat mempengaruhi perilaku dan efektivitas organisasi

Locus of control mengarah pada kemampuan seseorang individu
dalam mempengaruhi kejadian yang berhubungan dengan hidupnya
(Suwandi dan Indriantoro dalam Toly, 2001). Locus of control adalah cara
pandang seseorang terhadap suatu peristiwa apakah dia dapat atau tidak
mengendalikan peristiwa yang terjadi padanya (Rotter dalam Prasetyo,
2002:122). Berdasarkan teori locus of control memungkinkan bahwa
perilaku karyawan dalam situasi konflik akan dipengaruhi oleh
karakteristik internal locus of controlnya dimana locus of control internal
adalah cara pandang bahwa segala hasil yang didapat baik atau buruk
adalah karena tindakan kapasitas dan faktor-faktor dalam diri mereka
sendiri. Ciri pembawaan internal locus of control adalah mereka yang
yakin bahwa suatu kejadian selalu berada dalam rentang kendalinya dan
kemungkinan akan mengambil keputusan yang lebih etis dan independen

Secara spesifik ada dua macam orientasi tujuan (goal orientation),
yaitu orientasi tujuan kinerja (performance goals) dan orientasi tujuan
pembelajaran (learning goals). Orientasi tujuan dalam mencapai prestasi
diklasifikasikan menjadi dua yaitu orientasi tujuan pembelajaran dan
orientasi tujuan kinerja (Nicholls, 1984 dalam Mustikawati, 2006).
Orientasi tujuan merupakan suatu mental framework bagaimana individu
menginterpretasi dan merespon situasi atau kejadian yang dihadapinya
(Dweck and Legget, 1988:325). Pada konstruk orientasi tujuan kinerja,
menjadi pedoman individu untuk meyakini kompetensi adalah tidak
berubah, untuk mengevaluasi kompetensi dirinya dibandingkan dengan
yang lain, dan memilih tugas sesuai dengan kompetensinya dan
menghindari kegagalan. Orientasi tujuan dapat memprediksikan kinerja
pada lingkungan pendidikan (Dweck, dalam Johnson et al, 2000:724), dan
penelitian telah membuktikan bahwa orientasi tujuan telah memberikan
implikasi yang penting untuk pelatihan dan motivasi dalam kontek
organisasi (Martocchio, 1994:103).
Woolfolk (2004) menjelaskan bahwa orientasi tujuan (goal
orientation) berkenaan dengan alasan individu ingin mencapai tujuan-
tujuan (goals) dan standar yang diterapkan individu dalam mencapai
tujuan-tujuannya (goals). Menurut Johnson et al (2000:268), orientasi
pembelajaran memfokuskan individu pada pengembangan dan strategi
tugas yang rumit. Pengembangan strategi tugas rumit, memberikan
keyakinan yang tinggi (self efficacy) pada kemampuan mereka untuk
menyelesaikan tugas. Hal ini didukung pula oleh penelitian Philip dan
Gully (1997) yang menemukan bukti bahwa orientasi pembelajaran
mempunyai hubungan yang positif dengan self efficacy, atau dengan kata
lain orang yang mempunyai orientasi pembelajaran cenderung mempunyai
self efficacy yang tinggi

Dimensi inti pekerjaan menurut Hackman J.R dan G.Oldham (1980)
dalam Robbins (2006:641-642):
a. Variasi keterampilan yang dibutuhkan (Skill Variety)
Variasi keterampilan merupakan tingkat dimana seseorang perlu
menggunakan berbagai keterampilan dan kemampuannya untuk
melakukan pekerjaan. Pekerjaan yang mempunyai keragaman tinggi
ini akan membuat karyawan menggunakan beberapa keterampilan dan
bakat untuk menyelesaikan tugasnya. Pekerjaan yang beragam
dipandang lebih menantang karena dapat mencakup beberapa jenis
pekerjaan. Pekerjaan yang seperti ini akan menghilangkan rasa
kemonotonan yang timbul dari setiap aktivitas yang berulang. Selain
itu keragaman keterampilan akan menimbulkan perasaan kompeten
yang lebih besar bagi para pekerja, karena para pekerja dapat
melakukan jenis pekerjaan yang berlainan dengan cara yang berbeda.
b. Prosedur dan Ketegasan Tugas (Task Identity)
Tingkat dimana suatu pekerjaan itu memerlukan penyelesaian yang
menyeluruh dan dapat diidentifikasikan. Gerakan manajemen ilmiah
masa lampau yang telah menimbulkan pekerjaan yang terlalu
dispesialisasikan dan rutinitas karyawan mengerjakan bagian kecil dari
pekerjaan sehingga para karyawan tidak dapat mengidentifikasikan
salah satu hasil kerja dengan upaya mereka sendiri. Para karyawan
tidak dapat memiliki rasa menyelesaikan atau tanggung jawab terhadap
pekerjaan secara keseluruhan
c. Kepentingan Tugas (Task Significant)
Tingkat dimana pekrjaan itu dapat memberikan pengaruh besar pada
kehidupan atau pekerjaan orang lain. Dengan kata lain sejauh mana
tingkat kepentingan pekerjaan tersebut.
d. Kewenangan dan tanggung jawab (Autonomy)
Tingkat atau keadaan dimana suatu pekerjaan itu memberikan
kebebasan kepada karyawan untuk merancang dan memprogramkan
aktivitas kerjanya sendiri. Pekerjaan yang mempunyai otonomi
mendorong karyawan menggunakan kemampuan dan kebijaksanaan
untuk dapat menentukan strategi dalam melaksanakan pekerjaannya.
e. Umpan balik dari tugas yang telah dilaksanakan (Feedback)
Tingkat dimana karyawan mendapat umpan balik dari pengetahuan
mengenai hasil dari pekerjannya. Umpan balik mengacu pada
informasi yang diberikan kepada seorang karyawan atas prestasi yang
dicapainya dalam pekerjaan. Umpan balik dapat timbul dari pekerjaan
itu sendiri, pimpinan, atau rekan kerja lainnya. Gagasan atau kata-kata
umpan balik yang cukup sederhana akan sangat penting dan berarti
bagi karyawan, terlebih apabila diwujudkan dalam bentuk hadiah atau
bonus. Mereka perlu mengetahui seberapa baik prestasi mereka, karena
mereka menyadari bahwa prestasi itu memang berbeda-beda, dan agar
dapat melakukan penyesuaian diri melalui proses perolehan atau
pembentukan keahlian

Karakteristik pekerjaan menurut Ni Made Gunastri (2009:14) adalah
sebagai berikut : merupakan sifat dan tugas yang meliputi tanggung jawab,
macam tugas dan tingkat kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan itu
sendiri. Pekerjaan yang secara intrinsik memberikan kepuasan akan lebih
memotivasi bagi kebanyakan orang daripada pekerjaan yang tidak
memuaskan. Berry dan Houston (Mundung, 2007). Karakteristik pekerjaan
adalah sikap aspek internal dari kerja itu sendiri yang terdiri dari variasi
keterampilan yang dibutuhkan, prosedur dan kejelasan tugas, kewenangan
dan tanggung jawab serta umpan balik dari tugas yang telah dilakukan.
Sedangkan menurut Agung Panudju (2003:6), mendefinisikan
karakteristrik pekerjaan sebagai berikut: Menunjukkan seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh karyawan kepada pekerjaannya,
dan seberapa banyak tugas yang harus dirampungkan oleh karyawan

Ada beberapa faktor dari karakteristik individu, antara lain:
a. Usia
Dyne dan Graham (2005:134) menyatakan bahwa, “Pegawai yang
berusia lebih tua cenderung lebih mempunyai rasa ketertarikan atau
komitmen pada organisasi dibandingkan dengan yang berusia muda
sehingga meningkatkan loyalitas mereka pada organisasi. Hal ini
bukan saja disebabkan karena lebih lama tinggal di organisasi, tetapi
dengan usia tuanya tersebut, makin sedikit kesempatan pegawai untuk
menemukan organisasi”. Pendapat senada diungkapkan oleh Robbins
(2003:43) menyatakan bahwa “Semakin tua usia pegawai, makin tinggi
komitmennya terhadap organisasi, hal ini disebabkan karena
kesempatan individu untuk mendapatkan pekerjaan lain menjadi lebih
terbatas sejalan dengan meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut
dipihak lain dapat meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai
atasan sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi”.
b. Jenis Kelamin
Sebagai makhluk Tuhan Yang Maha Esa, manusia dibedakan menurut
jenis kelaminnya yaitu pria dan wanita. Dyne dan Graham (2005:134)
menyatakan bahwa “Pada umumnya wanita menghadapi tantangan
lebih besar dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih
tinggi. Hal ini disebabkan pegawai wanita merasa bahwa tanggung
jawab rumah tangganya ada di tangan suami mereka, sehingga gaji
atau upah yang diberikan oleh organisasi bukanlah sesuatu yang sangat
penting bagi dirinya”. Robbins (2003:65) menyatakan bahwa “Tidak
ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam
kemampuan memecahkan masalah, keterampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar. Namun
studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita lebih bersedia
untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif dan lebih besar
kemungkinannya daripada wanita dalam memiliki pengharapan untuk
sukses. Bukti yang konsisten juga menyatakan bahwa wanita
mempunyai tingkat kemangkiran yang lebih tinggi daripada pria”.
c. Status Perkawinan
Berdasarkan pendapat Soerjono Soekanto (2000:146) dalam bukunya
kamus sosiologi menyatakan bahwa kata perkawinan (marriage)
adalah ikatan yang sah antara seorang pria dan wanita yang
menimbulkan hak-hak dan kewajiban-kewajiban antara mereka
maupun keturunannya. Salah satu riset menunjukkan bahwa karyawan
yang menikah lebih sedikit absensinya, mengalami pergantian yang
lebih rendah, dan lebih puas dengan pekerjaan mereka daripada rekan
sekerjanya yang bujangan. Johannes dan Taylor (1999); Tsui et al.,
(1994) (dalam Srimulyani, 2009:11). Seseorang yang sudah menikah
menjadi merasa lebih terikat dengan organisasi tempatnya bekerja
dibandingkan dengan seseorang yang belum menikah. Pernikahan
memaksakan peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting (Stephen
P.Robbins, 2006:46).
d. Masa Kerja
Siagian (2008) menyatakan bahwa masa kerja menunjukkan berapa
lama seseorang bekerja pada masing-masing pekerjaan atau jabatan.
Masa Kerja dan kepuasan saling berkaitan positif. Memang ketika usia
dan masa kerja diperlakukan secara terpisah, tampaknya masa kerja
akan menjadi indikator perkiraan yang lebih konsisten dan mantap atas
kepuasan kerja daripada usia kronologis. (Stephen P Robbins,
2006:51). Masa kerja yang lama akan cenderung membuat seorang
karyawan lebih merasa betah dalam suatu organisasi, hal ini
disebabkan diantaranya karena telah beradaptasi dengan
lingkungannya yang cukup lama sehingga seorang karyawan akan
merasa lebih nyaman dengan pekerjaannya. Penyebab lain juga
dikarenakan adanya kebijakan dari instansi atau perusahaan mengenai
jaminan hidup di hari tua (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:275).
e. Tingkat Pendidikan
Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang maka akan
mempengaruhi pola pikir yang nantinya berdampak pada tingkat
kepuasan kerja (Robert Kreitner, Angelo Kinicki, 2003:277). Pendapat
lain juga menyebutkan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan maka
tuntutan-tuntutan terhadap aspek-aspek kepuasan kerja di tempat
kerjanya akan semakin meningkat (Kenneth N.Wexley, Gary A.Yuki,
2003:149). Berdasarkan beberapa pengertian karakteristik individu di
atas maka dapat disimpulkan bahwa karakteristik individu adalah suatu
proses psikologi yang mempengaruhi individu yang mencakup usia,
jenis kelamin, status perkawinan, masa kerja dalam organisasi dan
tingkat pendidikan

Setiap manusia memiliki karakteristik individu yang berbeda antara
satu dengan yang lainnya. Ratih Hurriyati (2005:79) memberikan
pengertian tentang karakteristik individu sebagai berikut: “Karakteristik
individu merupakan suatu proses psikologi yang mempengaruhi individu
dalam memperoleh, mengkonsumsi serta menerima barang dan jasa serta
pengalaman. Karakteristik individu merupakan salah satu faktor internal
(interpersonal) yang menggerakkan dan mempengaruhi perilaku individu”.
Menurut Robbins (2006:46) menyatakan bahwa, Faktor-faktor yang
mudah didefinisikan dan tersedia, data yang dapat diperoleh sebagian
besar dari informasi yang tersedia dalam berkas personalia seorang
pegawai mengemukakan karakteristik individu meliputi usia, jenis
kelamin, status perkawinan, banyaknya tanggungan dan masa kerja dalam
organisasi. Siagian (2008:47) menyatakan bahwa, karakteristik biografikal
(individu) dapat dilihat dari umur, jenis kelamin, status perkawinan,
jumlah tanggungan dan masa kerja. Komitmen organisasi dipengaruhi oleh
karakter personal (individu) yang mencakup usia, masa kerja, pendidikan
dan jenis kelamin (Prayitno, 2005).
Reksowardoyo (2003) dan Widiyanti (2004) Karakteristik individu
adalah ciri-ciri atau sifat-sifat yang dimiliki oleh seorang individu yang
ditampilkan melalui pola pikir, pola bersikap, dan pola bertindak terhadap
lingkungan hidupnya, berupa karakteristik interen. Terdapat tiga faktor
utama yang berpengaruh terhadap persepsi manusia (karyawan) Sigit
(2003:23), yaitu:

1. Karakteristik menurut obyeknya atau stimuli
2. Karakteristik secara individual yang mempersepsikan sesuatu
3. Karakteristik yang menunjukkan situasi

Berdasarkan berbagai hasil penelitian, locus of control dipengaruhi
oleh berbagai faktor, antara lain:
a. Faktor Usia dan Jenis Kelamin
Beberapa penelitian telah mununjukkan bahwa usaha mengontrol
lingkungan eksternal individu dimulai dari kanak-kanak, lebih tepatnya
pada usia 8-14 tahun. Studi terhadap 233 anak usia 14-15 di Norway
menemukan skor locus of control internal yang lebih tinggi pada anak
perempuan (Manger dan Ekeland, 2000; Schultz dan Schultz,
2005:439). Sebagian besar mahasiswa di perguruan tinggi juga
ditemukan lebih berorientasi pada locus of control internal dibanding
eksternal. Hal ini menunjukkan individu menjadi semakin berorientasi
internal ketika ia bertambah dewasa, dan mencapai puncaknya di usia
dewasa madya (Heckhausen dan Schulz, 1995:284-304;
Milgram,1971:459-465; Ryckman dan Malikiosi 1975:177-183; Schulz
dan Schulz, 2005:439).
b. Faktor Keluarga
Menurut Kuzgun (dikutip Hamedoglu, Kantor dan Gulay, 2012:319-
324) lingkungan keluarga tempat seorang individu tumbuh dapat
memberikan pengaruh terhadap locus of control yang dimilikinya.
Orang tua yang mendidik anak, pada kenyataannya mewakili nilai-nilai
dan sikap atas kelas sosial mereka. Kelas sosial yang disebutkan di sini
tidak hanya mengenai status ekonomi, tetapi juga memiliki arti luas,
termasuk tingkat pendidikan, kebiasaan, pendapatan dan gaya hidup.
Individu dalam kelas sosial ekonomi tertentu mewakili bagian dari
sebuah sistem nilai yang mencakup gaya membesarkan anak, yang
mengarah pada pembangunan karakter pembangunan karakter
kepribadian yang berbeda. Dalam lingkungan otokratis dimana
perilaku di bawah kontrol yang ketat, anak-anak tumbuh sebagai
pemalu, suka bergantung. (locus of control eksternal). Di sisi lain, ia
mengamati bahwa anak-anak yang tumbuh dalam lingkungan yang
demokratis, mengembangkan rasa individualisme yang kuat menjadi
mandiri, dominan, memiliki keterampilan interaksi sosial, percaya diri,
dan rasa ingin tahu yang besar (locus of control internal).
c. Menurut Forte (2005:65) (dikutip Karimii dan Alipour, 2011),
kepuasan kerja, harga diri, peningkatan kualitas hidup (motivasi
internal) dan pekerjaan yang lebih baik, promosi jabatan, gaji yang
lebih tinggi (motivasi eksternal) dapat mempengaruhi locus of control
seseorang. Reward dan punishment (motivasi eksternal) juga
berpengaruh terhadap locus of control menurut Mischel (dikutip
Nevid, 2009:498).
d. Faktor Pelatihan
Program pelatihan telah terbukti efektif mempengaruhi locus of control
individu sebagai sarana untuk meningkatkan kemampuan peserta
pelatihan dalam mengatasi hal-hal yang memberikan efek buruk.
Pelatihan adalah sebuah pendekatan terapi untuk mengembalikan
kendali atas hasil yang ingin diperoleh. Pelatihan diketahui dapat
mendorong locus of control internal yang lebih tinggi, meningkatkan
prestasi dan meningkatkan keputusan karir menurut Luzzo, Frank dan
Strang (dikutip Huang dan Ford, 2011:358-368).

Menurut Crider (1983:232) perbedaan karakteristik antara internal
locus of control dengan external locus of control adalah sebagai berikut:

1. Internal Locus Of Control
   a. Suka Bekerja Keras
   b. Memiliki Inisiatife Yang Tinggi
   c. Selalu berusaha untuk menemukan pemecahan masalah
   d. Selalu mencoba untuk berfikir seefektif mungkin
   e. Selalu mempunyai persepsi bahwa usaha harus dilakukan jika ingin
   berhasil
   Menurut Rotter (dikutip Karimi dan Alipour, 2011) locus of control
   internal mengacu pada orang-orang yang percaya bahwa hasil,
   keberhasilan dan kegagalan mereka adalah hasil dari tindakan dan usaha
   mereka sendiri. Suatu individu yang memiliki kecendurungan locus of
   control internal adalah individu yang memiliki keyakinan untuk dapat
   mengendalikan segala peristiwa dan konsekuensi yang memberikan
   dampak pada hidup, contohnya seorang mahasiswa memiliki IPK yang
   tinggi dikarenakan keyakinan atas kemampuan dirinya dalam menjawab
   soal-soal ujian yang diberikan Kreitner dan Kinicki (2009:154). Menurut
   Hanurawan (2010:113) orang dengan locus of control internal sangat
   sesuai untuk menduduki jabatan yang membutuhkan inisiatif, inovasi, dan
   perilaku yang dimulai oleh diri sendiri seperti peneliti, manajer atau
   perencana.
   Internal locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
   Julianto (2002) adalah keyakinan sesorang bahwa didalam dirinya
   tersimpan potensi besar untuk menentukan nasib sendiri, tidak peduli
   apakah lingkungannya akan mendukung atau tidak mendukung. Individu
   seperti ini memiliki etos krja yang tinggi, tabah menghadapi segala macam
   kesulitan baik dalam kehidupannya maupun dalam pekerjaannya.
   Meskipun ada perasaan khawatir dalam dirinya tetapi perasaan tersebut
   relatif kecil dibanding dengan semangat serta keberaniannya untuk
   menantang dirinya sendiri sehingga orang-orang seperti ini tidak pernah
   ingin melarikan diri dari setiap masalah dalam bekerja.
   Robbins (2007:138) mengemukakan locus of control internal adalah
   individu yang percaya bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas
   apa pun yang terjadi pada diri mereka. Individu dengan locus of control
   internal mempunyai persepsi bahwa lingkungan dapat dikontrol oleh
   dirinya sehingga mampu melakukan perubahan-perubahan sesuai dengan
   keinginannya. Faktor internal individu yang di dalamnya mencakup
   kemampuan kerja, kepribadian, tindakan kerja yang berhubungan dengan
   keberhasilan bekerja, kepercayaan diri dan kegagalan kerja individu bukan
   disebabkan karena hubungan dengan mitra kerja.
2. External Locus Of Control
   a. Kurang memiliki inisiatif
   b. Kurang mencari informasi untuk memecahkan masalah
   c. Mudah menyerah, kurang suka berusaha karena mereka percaya
   bahwa faktor luarnya yang mengontrol
   d. Mempunyai harapan bahwa ada sedikit korelasi antara usaha dan
   kesuksesan
   External locus of control yang dikemukakan Lee (1990) yang dikutip
   Julianto (2002) adalah individu yang external Locus of control nya cukup
   tinggi akan mudah menyerah jika sewaktu-waktu terjadi persoalan yang
   sulit. Individu semacam ini akan memandang masalah-masalah yang sulit
   sebagai ancaman bagi dirinya, bahkan terhadap orang-orang yang berada
   di sekelilingnya pun dianggap sebagai pihak yang secara diam-diam selalu
   mengancam eksistensinya. Apabila mengalami kegagalan dalam
   menyelesaikan persoalan, maka individu semacam ini akan menilai
   kegagalan sebagai ancaman nasib dan membuatnya ingin lari dari
   persoalan

Konsep mengenai Locus of Control pertama kali dikemukakan oleh
Rotter (1966:65) dalam Rully (2013), seorang ahli teori pembelajaran
sosial. Locus of Control merupakan tingkat kepercayaan yang dimiliki
individu mengenai sumber penentu hidup dan kehidupan mereka (Gibson
et al., 2000:494). Sedangkan Robbins (2007:139) mendefinisikan locus of
control adalah sejauh mana orang meyakini menguasai nasib mereka
sendiri. Individu yang memiliki keyakinan bahwa nasib atau event-event
dalam kehidupannya berada dibawah kontrol dirinya, dikatakan individu
tersebut memiliki internal locus of control. Sementara individu yang
memiliki keyakinan bahwa lingkunganlah yang mempunyai kontrol
tehadap nasib atau event-event yang terjadi dalam kehidupannya dikatakan
individu tersebut memiliki external locus of control. Kreitner & Kinicki
(2007:224) mengatakan bahwa hasil yang dicapai locus of control internal
dianggap berasal dari aktivitas dirinya. Sedangkan pada individu locus of
control eksternal menganggap bahwa keberhasilan yang dicapai dikontrol
dari keadaan sekitarnya.
Locus of control menurut Dayakisni dan Yuniardi (2008:63) adalah
kondisi bagaimana individu memandang perilaku diri mereka sebagai
hubungan mereka dengan orang lain serta lingkungannya. Hiriyappa
(2009:72) berpendapat bahwa locus of control mengacu pada keyakinan
seseorang bahwa apa yang terjadi adalah karena kendali dirinya yaitu
internal atau di luar kendali dirinya yaitu eksternal. Locus of control adalah
kecenderungan orang untuk mencari sebab suatu peristiwa pada arah
tertentu yang dapat dikategorikan kedalam locus of control internal dan
eksternal. Sedangkan menurut Ghufron dan Risnawita (2011:65) adalah
gambaran pada keyakinan seseorang mengenai sumber penentu
perilakunya. Locus of control merupakan salah satu faktor yang sangat
menentukan perilaku individu.

Penilaian kinerja merupakan proses yang digunakan oleh suatu
perusahaan atau institusi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan seseorang.
Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah suatu
evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi
kerja seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Sedangkan menurut Henry Simamora (2004:415), penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan. Selanjutnya Simamora (2004:473) menyatakan bahwa
kinerja karyawan sesungguhnya dinilai atas lima dimensi sebagai berikut:
a. Mutu
b. Kuantitas
c. Penyelesaian Proyek
d. Kerjasama
e. Kepemimpinan

Menurut Notoatmojo (2003:28), ada teori yang mengemukakan
tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yang disingkat menjadi
“ACHIEVE” yang artinya: Ability (kemampuan pembawaan), Capacity (
kemampuan yang dapat dikembangkan), Help (bantuan untuk terwujudnya
kinerja), Incentive (insentif material maupun non material), Environment
(lingkungan tempat kerja karyawan), Validity (pedoman atau petunjuk dan
uraian kerja), Evaluation (adanya umpan balik hasil kerja). Faktor-faktor
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut Mangkunegara
(2007:67) adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivation):
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis , kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan realita (pengetahuan dan skill), artinya karyawan yang
memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari,
maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan oleh karena
itu karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya
b. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. (Sikap mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang
karyawan harus siap mental, mampu secara fisik, memahami tujuan
utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan
dalam mencapai situasi kerja.
Pendapat serupa dikemukakan oleh Robbins (2003:439), bahwa yang
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan motivasi :
a. Kemampuan (kecerdasan dan kepemimpinan), apabila pegawai
memiliki kecerdasan dan kepemimpinan yang sesuai dengan bidang
pekerjaannya, maka pegawai tersebut akan bekerja dengan baik dan
menghasilkan kinerja yang baik pula.
b. Motivasi berupa kompensasi (intensif, gaji), lingkungan kerja motivasi,
kesempatan, dan kepuasan seseorang akan bekerja dengan senang dan
dengan bersemangat apabila merasa puas atas balas jasa dan
kesempatan

Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang), atau
juga hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67). Istilah kinerja
merupakan sebuah tolak ukur karyawan dalam melaksanakan seluruh tugas
yang ditargetkan pada karyawan, sehingga upaya untuk mengadakan
penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal terpenting.
Menurut Siagian (2002:152), kinerja adalah konsep yang bersifat universal
yang merupakan efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi
dan bagian karya berdasar standar dan kriteria yang diterapkan. Rivai
(2008:14), menyatakan kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Sedangkan Menurut
Lavasque dalam Hadari Nawawi (2006:62) kinerja adalah segala sesuatu
yang dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi suatu
pekerja an. Pendapat lain mengenai definisi kinerja juga diungkapkan oleh
Mulyadi (2007:337) yang menyatakan bahwa kinerja adalah keberhasilan
personel, tim, atau unit organisasi dalam mewujudkan sasaran strategik
yang telah ditetapkan sebelumnya dengan perilaku yang diharapkan

Menurut Robbins dalam Sulaksono (2019 : 119) indikator untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu :

1. Kualitas
   Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
   dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
   karyawan.
2. Kuantitas
   Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah
   unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
   Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
   dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
   yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas
   Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
   teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
   setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
   Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
   fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
   Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja
   dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor

Kinerja merupakan kegiatan pengolahan sumber daya organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara umum, sifatnya
luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan prestasi tertentu dalam
jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan sebuah aspirasi. Sedangkan kinerja
merupakan tanggung jawab setiap individu terhadap pekerjaan, membantu
mengusahakan kerangka kerja bagi supervisor. Tujuan kinerja adalah
menyesuaikan harapan kinerja individual dengan tujuan organisasi. Sedangkan
tujuan penilaian kinerja karyawan menurut Veithzal dalam Irham (2016 : 203)
pada dasarnya meliputi:

1. Untuk mengetahui tingkat prestasi karyawan selama ini.
2. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
   berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, insentif uang.
3. Mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
4. Untuk pembeda antar karyawan yang satu dengan yang lainnya.
5. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan kedalam:
   a. Pengawasan kembali, seperti diadakannya mutasi, rotasi pekerjaan.
   b. Promosi, kenaikan jabatan.
   c. Training atau pelatihan.
6. Meningkatkan motivasi kerja.
7. Meningkatkan etos kerja.
8. Memperkuat hubungan antar karyawan dengan supervisor melalui diskusi
   tentang kemajuan kerja mereka.
9. Sebagai salah satu sumber informasi untuk perencanaan SDM, karir dan
   keputusan perencanaan suksesi.
10. Membantu menempatkan karyawan dengan pekerjaan yang sesuai untuk
    hasil yang baik secara menyeluruh

Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini telah
melakukan pekerjaannya. Menurut Mathis dan Jackson dalam Irham (2016 : 203)
“Penilaian Kinerja merupakan proses mengevaluasi seberapa baik karyawan
mengerjakan pekerjaan mereka ketika dibandingkan dengan satu set standar, dan
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut.” Penilaian tersebut nantinya
akan menjadi bahan masukan yang berarti dalam menilai kinerja yang dilakukan
dan selanjutnya dapat dilakukan perbaikan, atau yang biasa disebut perbaikan
yang berkelanjutan. Menurut Wibowo dalam Irham (2016 : 204) ada lima faktor
dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu:

1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan
   keluar.
2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan saran, arahan atau
   perbaikan.
4. Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, waskat, regulasi, dapat
   dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan,
   media komunikasi

Menurut Simamora dalam Sulaksono (2019 : 103) menyatakan bahwa
kinerja secara umum dipengaruhi oleh 3 faktor, yaitu :

1. Faktor Individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian latar belakang,
   demografi.
2. Faktor Psikilogis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran.
3. Faktor Organisasi yang terdiri dari sumber daya, kompensasi, penghargaan,
   struktur, job design.
   Sedangkan Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti
   dalam Sulaksono (2019 : 104) adalah sebagai berikut :
4. Sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja). Sikap mental yang
   dimiliki oleh seorang karyawan akan memberikan pengaruh terhadap
   kinerjanya.
5. Pendidikan. Pendidikan yang dimiliki oleh seorang karyawan akan
   memengaruhi kinerja karyawan tersebut. Semakin tinggi pendidikan seorang
   karyawan maka kemungkinan kinerjanya juga semakin tinggi.
6. Keterampilan. Karyawan yang memiliki keterampilan akan mempunyai
   kinerja yang lebih baik daripada karyawan yang tidak memiliki ketermpilan.
7. Kepemimpinan. Kepemimpinan manajer memberikan pengaruh terhadap
   kinerja karyawannya. Manajer yang memiliki kepemimpinan yang baik akan
   dapat meningkatkan kinerja bawahannya.
8. Tingkat penghasilan. Tingkat penghasilan karyawan berpengaruh terhadap
   kinerja karyawan. Karyawan akan termotivasi untuk meningkatkan kinerjanya
   apabila mempunyai penghasilan yang sesuai.
9. Kedisiplinan. Kedisiplinan yang kondusif dan nyaman akan dapat
   meningkatkan kinerja karyawan.
10. Komunikasi. Para manajer dan karyawan harus senantiasa menciptakan
    komunikasi yang harmonis dan baik. Dengan adanya komunikasi yang baik
    maka akan mempermudah dalam menjalankan tugas perusahaan.
11. Sarana pra sarana. Perusahaan harus memberikan fasilitas atau sarana dan pra
    sarana yang dapat mendukung kinerja karyawan.
12. Kesempatan berprestasi. Adanya kesempatan berprestasi dalam perusahaan
    dapat memberikan motivasi kepada karyawan untuk selalu meningkatkan
    kinerja

Setiap organisasi selalu berusaha agar produktivitas kerja karyawan dapat
ditingkatkan. Untuk itu pimpinan perlu mencari cara dan solusi guna
meningkatkan kinerja karyawan. Hal itu penting, sebab kinerja mencerminkan
kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan sehingga
pekerjaan lebih cepat dapat diselesaikan dan hasil yang lebih baik dapat dicapai

Menurut Sedarmayanti (2017) menyatakan indikator lingkungan kerja
adalah sebagai berikut:

1. Penerangan
   Penerangan adalah cukup sinar yang masuk ke dalam ruang kerja masing-
   masing pegawai. Dengan tingkat penerangan yang cukup akan membuat
   kondisi kerja yang menyenangkan. Beberapa keuntungan yang dapat diperoleh
   dengan adanya sistem penerangan yang baik antara lain adalah sebagai
   berikut:
   a. Menaikkan tingkat produksi perusahaan
   b. Memperbaiki kualitas pekerjaan para karyawan
   c. Mengurangi tingkat kecelakaan yang terjadi
   d. Mempermudah pengamatan dan pengawasan
   e. Mempertinggi gairah kerja dari para karyawan
2. Suhu Udara
   Suhu udara atau temperatur ruang kerja para karyawan merupakan salah satu
   faktor yang mempengaruhi kondisi kerja para karyawan perusahaan. Suhu
   udara yang terlalu panas akan menurunkan gairah kerja, sehingga kesalahan
   yang diperbuat oleh para karyawan akan bertambah. Hal ini berarti akan
   menurunkan produktivitas perusahaan. Berbagai jalan yang dapat ditempuh
   untuk pengaturan suhu udara ini antara lain adalah sebagai berikut:
   a. Ventilasi yang cukup pada gedung pabrik
   b. Pemasangan kipas angin
   c. Pemasangan AC
   d. Pemasangan alat pengatur kelembaban udara
3. Suara Bising
   Pada umumnya dalam menjalankan proses produksi, perusahaan akan
   mengeluarkan suara-suara bising dari mesin mesin perusahaan. Suara bising
   yang terus menerus akan mengganggu kesehatan para karyawan terutama
   pendengaran karyawan. Oleh karena itu penanggulangan suara bising juga
   diperlukan dalam perencanaan lingkungan kerja yang menyangkut kondisi
   kerja ini. Pengaturan dan pengendalian suara ini adalah untuk menjaga agar
   kesehatan para karyawan tetap dalam kondisi yang baik. Sebaliknya, suara
   bising akan mengakibatkan turunnya produktivitas perusahaan. Beberapa
   metode untuk pengurangan suara bising ini antara lain adalah sebagai berikut:
   a. Pengendalian sumber suara
   b. Isolasi dari suara
   c. Penggunaan peredam suara
   d. Pemakaian alat perlindungan telinga
4. Penggunaan Warna
   Pemilihan warna dalam ruang kerja perusahaan akan mempengaruhi kondisi
   kerja para karyawan pula. Warna yang dipergunakan dalam ruang kerja ini erat
   hubungannya dengan sistem penerangan dalam ruang kerja perusahaan
   terutama untuk sistem penerangan yang mempergunakan dinding atau tetap
   sebagai pembaur sinar.
5. Ruang gerak yang diperlukan
   Untuk dapat bekerja dengan baik, ruang gerak dari pada para karyawan sangat
   perlu diperhatian. Terlalu sempitnya ruang gerak dari karyawan ini akan
   mengakibatkan karyawan tidak dapat bekerja dengan baik. Akan tetapi ruang
   yang terlalu besar akan mengakitbatkan pemborosan bagi perusahaan. Oleh
   karena itu ruang gerak yang disediakan untuk para karyawan ini perlu
   direncakan dengan baik agar para karyawan dapat bekerja dengan baik, tetapi
   perusahaan masih dapat menghindarkan dari pemborosan-pemborosan yang
   terjadi.
6. Keamanan kerja
   Dalam perencanaan lingkungan kerja, keamanan dari pada karyawan sangat
   perlu diperhatikan. Perencanaan keamanan kerja ini sangat erat hubungannya
   dengan disiplin kerja dan peningkatan gairah kerja dari pada karyawan. Dengan
   keamanan kerja yang baik maka para karyawan akan menjadi lebih senang dan
   bersemangat dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian maka tanpa
   adanya keamanan kerja bagi para karyawan ini, produktivitas perusahaan akan
   menurun

Menurut Sedarmayanti (2017) manfaat lingkungan kerja adalah
menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan prestasi kerja meningkat.
Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang
termotivasi adalah pekerjaan dapat terselesaikan denga tepat, yang artinya
pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
ditentukan. Prestasi kerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan, dan
tidak akan menimbulkan terlalu banyak pengawasan serta semangat juangnya
akan tinggi

Menurut Sedarmayanti (2017: 28) banyak faktor yang mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja, beberapa faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan pegawai:

1. Penerangan atau cahaya ditempat kerja.
   Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi pegawai guna mendapat
   keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya
   penerangan yang terang tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas
   dapat menghambat pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan kurang
   efisien.
2. Temperatur atau suhu udara ditempat kerja.
   Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
   berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha mempertahankan kedaan normal,
   dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri
   dengan perubahan yang terjadi diluar tubuh. Berbagai temperartur yang
   berbeda dapat memberikan pengaruh yang berbeda. Tetapi keadaan tersebut
   tidak selalu berlaku bagi setiap pegawai karena kemampuan beradaptasi tiap
   pegawai berbeda-beda, tergantung didaerah mana pegawai dapat hidup.
3. Kelembaban ditempat kerja.
   Kelembaban ini berhubungan dengan temperatur udara. Suatu keadaan dimana
   temperatur udara sangat panas dan kelembaban tinggi, akan menimbulkan
   pengurangan panas dari tubuh secara besar-besaran, karena sistem penguapan.
   Pengaruh lain adalah makin cepat denyut jantung karena makin aktifnya
   peredaran darah untuk memenuhi kebutuhan oksigen, dan tubuh manusia selalu
   berusaha untuk mencapai keseimbangan antar panas tubuh dengan suhu
   disekitarnya.
4. Sirkulasi udara ditempat kerja.
   Dengan secukupnya oksigen ditempat kerja, ditambah dengan pengaruh secara
   psikologis akibat adanya tanaman disekitar tempat kerja, keduanya akan
   memberikan kesejukan dan kesegaran pada jasmani. Rasa sejuk dan segar
   selama bekerja akan membantu mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah
   setelah bekerja.
5. Kebisingan ditempat kerja
   Pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
   dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien
   sehingga produktivitas kerja meningkat. Ada tiga aspek yang menentukan
   kualitas suatu bunyi, yang bisa menentukan tingkat gangguan terhadap
   manusia, yaitu: lamanya kebisingan, intensitas kebisingan, dan frekuensi
   kebisingan. Semakin lama telinga mendengar kebisingan, akan semakin buruk
   akibatnya, diantaranya pendengaran dapat makin berkurang.
6. Gerakan mekanis ditempat kerja.
   Gerakan mekanis artinya geteran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
   sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dapat menimbulkan akibat
   yang tidak diingikan. Secara umum getaran mekanis dapat mengganggu tubuh
   dalam hal: konsentrasi bekerja, datangnya kelelahan, timbulnya beberapa
   penyakit, diantaranya karena gangguan terhadap: mata, syaraf, peredaran
   darah, otot, tulang, dan lain-lain.
7. Bau tidak sedap ditempat kerja.
   Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran,
   karena dapat mengganggu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi
   terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian air
   condition yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
   menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8. Tata cara ditempat kerja.
   Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan dengan sebaik-
   baiknya. Pada kenyataanya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan
   dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
   terhadap perasaan, dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa
   senang, sedih, dll, karena dalam sifat warna dapat merangsang persasaan
   manusia.
9. Dekorasi ditempat kerja.
   Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
   tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja, tetapi berkaitan juga
   dengan cara mengukur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan yang lainya
   untuk bekerja.
10. Musik ditempat kerja
    Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan suasana, waktu
    dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang pegawai untuk bekerja.
    Oleh karena itu, lagu-lagu perlu dipilih dengan selektif untuk dikumandangkan
    di tempat kerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan ditempat kerja
    akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan ditempat kerja
    Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman
    maka perlu diperhatikan akan keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga
    keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
    Keamanan (SATPAM).

Menurut Sedarmayanti (2017: 26) ada dua macam lingkungan kerja,
yaitu:

1. Lingkungan kerja fisik.
   Lingkungan kerja fisik adalah kondisi tempat kerja yang dapat mempengaruhi
   atau meningkatkan efisiensi kinerja. Ada beberapa kondisi fisik dari beberapa
   tempat kerja yang baik yaitu:
   a. Bangunan tempat kerja disamping menarik untuk dipandang, juga dibangun
   dengan pertimbangan keselamatan kerja.
   b. Ruang kerja yang longgar dalam arti penempatan orang dalam suatu ruangan
   tidak menimbulkan perasaan sempit.
   c. Tersedianya peralatan yang cukup memadai.
   d. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup.
   e. Tersedianya tempat istirahat untuk melepas lelah, seperti kafetaria baik
   dalam lingkungan perusahaan atau sekitarnya yang mudah dicapai pegawai.
   f. Tersedianya tempat ibadah keagamaan seperti masjid atau musholla, baik di
   kelompokan dalam organisasi maupun disekitarnya. Tersedianya sarana
   angkutan, baik yang diperuntukkan pegawai maupun angkutan umum yang
   nyaman, murah dan mudah diperoleh.
2. Lingkungan kerja non fisik.
   Lingkungan kerja non fisik adalah lingkungan kerja yang menyenangkan
   dalam arti terciptanya hubungan kerja yang harmonis antara pegawai dan
   atasan, karena pada hakekatnya manusia dalam bekerja tidak mencari uang
   saja, akan tetapi bekerja merupakan bentuk aktivitas yang bertujuan untuk
   mendapatkan kepuasan.

Menurut Sedarmayanti (2017), lingkungan kerja adalah suatu tempat
bagi sejumlah kelompok di mana di dalamnya terdapat beberapa fasilitas
pendukung untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan visi dan misi
perusahaan.
Lingkungan kerja menurut Afandi (2018:66) adalah sesuatu yang ada di
lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas seperti temperature, kelembebaban, pentilasi, penerangan, kegaduhan,
kebersihan tempat kerja dan memadai tidaknya alat-alat perlengkapan kerja.
Menurut Sutrisno (2016:118) konsep lain lingkungan kerja adalah
keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada di sekitar karyawan yang sedang
melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Sedarmayati (2017: 31), lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan
maupun sebagai kelompok

Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang sangat penting untuk
mendukung dan berpengaruh terhadap berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.
Dengan lingkungan kerja yang baik para karyawan akan merasa lebih nyaman
untuk menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka sehingga hasil dari
tugas tersebut akan optimal. Dan sebaliknya juga jika lingkungan kerja yang tidak
baik akan memberika efek tidak nyaman kepada karyawan sehingga hasil dari
tugas yang diberikan kepada mereka tidak akan optimal.

Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016 : 357), terdapat beberapa
faktor yang dapat memengaruhi tingkat disiplin kerja, yaitu sebagai berikut:

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut memengaruhi tingkat kedisiplinan
   karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
   ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
   bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus
   sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar dia
   bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
2. Kepemimpinan
   Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   karyawan, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya. Pimpinan harus mencontohkan perilaku yang baik agar
   ditiru oleh bawahannya nanti. Seorang Pemimpin jangan
   mengharapkan kedisiplinan bawahannya akan baik, jika dia pun tidak
   mampu mencontohkan perilaku disiplin yang baik kepada bawahannya.
3. Balas Jasa
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut memengaruhi kedisiplinan
   karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
   karyawan terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan
   semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin
   baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena
   ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
   diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang
   baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus
   diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan
   karyawan perusahaan baik pula.
5. Waskat
   Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif
   dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif
   merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. Karyawan merasa
   mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan
   pengawasan dari atasannya.
6. Ketegasan
   Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan memengaruhi
   kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
   bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
   dengan sangsi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan
   menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan
   mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut.
7. Sangsi
   Sangsi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.
   Dengan sangsi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin
   takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku
   indisipliner karyawan akan berkurang

Pada dasarnya banyak indikator tingkat kedisiplinan karyawan pada
suatu organisasi. Menurut Bejo Siswanto dalam Sinambela (2016 : 356)
indikator disiplin yaitu :

1. Frekuensi Kehadiran
   Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui
   tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
   rendahnya tingkat kemangkiran maka karyawan tersebut telah memiliki
   disiplin kerja yang tinggi.
2. Tingkat Kewaspadaan Karyawan
   Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaanya selalu penuh perhitungan
   dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya
   maupun pekerjaanya.
3. Ketaan Pada Srandar Kerja
   Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menaati semua
   standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan
   pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari
4. Ketaan Pada Peraturan Kerja
   Hal ini dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja
5. Etika Kerja
   Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar
   tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan

Menurut Bejo Siswanto dalam sinambela (2016:340) menguraikan
bahwa maksud dan sasaran dari disiplin kerja adalah terpenuhinya beberapa tujuan
seperti:

1. Tujuan umum disiplin kerja.
   Tujuan umum disiplin kerja adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai
   dengan motif organisasi baik bagi yang bersangkutan baik hari ini, maupun
   hari esok.
2. Tujuan khusus disiplin kerja.
   Tujuan khusus antara lain :
   a) Untuk para karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan
   ketenagakerjaan maupun peraturan, serta kebijakan perusahaan yang
   berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan
   perintah manajemen.
   b) Dapat melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, serta mampu
   memberikan servis yang maksimum pada pihak tertentu yang
   berkepentingan dengan perusahaan sesuai bidang pekerjaan yang
   diberikan kepadanya.
   c) Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan
   jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
   d) Dapat bertindak dan berprilaku sesuai dengan norma-norma yang
   berlaku pada perusaaan.
   e) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi
   sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun
   dalam jangka panjang

Terdapat dua jenis disiplin kerja, yaitu disiplin Preventif dan Disiplin
Korektif menurut mangkunegara dalam sinambela (2016 : 336) adalah sebagai
berikut :

1. Disiplin Preventif
   Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan untuk
   mengikuti dan mematuhi pedoman dan aturan kerja yang ditetapkan oleh
   organisasi. Disiplin preventif bertujuan untuk menggerakan dan
   mengarahkan agar karyawan bekerja berdisiplin.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya penggerakan karyawan dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkannya agar tetap mematuhi
   berbagai peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada organisasi.
   Dalam disiplin korektif, karyawan yang melanggar disiplin akan diberikan
   sanksi yang bertujuan agar karyawan tersebut dapat memperbaiki diri dan
   mematuhi aturan yang ditetapkan

Menurut Handoko dalam Sinambela (2016 : 334), disiplin adalah
kesediaan seseorang yang timbul dengan kesadaran sendiri untuk mengikuti
peraturan – peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 : 334),
disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin adanya
kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu tindakan
yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Menurut Hasibuan (2016 : 193) disiplin adalah kesadaran dan kesediaan
seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku.
Menurut Hasibuan dalam Sinambela (2016:335) “ Disiplin kerja adalah
kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus menerus dan
bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak melanggar aturan –
aturan yang sudah ditetapkan”
Singodimedjo dalam sutrisno (2017:86) menyatakan bahwa : disiplin
adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati
norma – norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Menurut Sinambela (2018: 335) Disiplin kerja adalah kesadaran dan
kesedian pegawai menaati semua peraturan organisasi dan norma – norma sosial
yang berlaku

Menurut Sinambela (2016 : 332) Disiplin sangat penting untuk
pertumbuhan organisasi, terutama digunakan untuk memotivasi karyawan agar
mendisiplinkan diri dalam melaksanakan pekerjaan baik secara perorangan
maupun secara kelompok. Dan dispilin sangat penting untuk mendidik karyawan
untuk menuruti dan menyukai tata tertib yang berlaku sehingga meningkatkan
kinerja karyawan. Menurut Heidjrachman dan Husnan dalam Sinambela (2016 :
334) disiplin adalah setiap perseorangan dan juga kelompok yang menjamin
adanya kepatuhan terhadap “perintah” dan berinisiatif untuk melakukan sesuatu
tindakan yang diperlukan seandainya tidak ada “perintah”.
Karena itu kedisiplin karyawan salah satu yang sangat penting di dalam
organisasi karena semakin baik displin karyawan semakin baik pula hasil kerja
yang dihasilkan oleh karyawan. Oleh karena itu dengan displin karyawan yang
baik, satu langkah lebih mudah untuk mencapai hasil yang optimal yang sesuai
seperti yang diingikan organisasi.
Disiplin kerja memberikan manfaat yang tinggi baik kepada organisasi
maupun kepada karyawan. Bagi perusahaan, adanya disiplin kerja akan menjamin
terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas sehingga diperoleh
hasil yang optimal. Bagi karyawan, disiplin kerja akan menciptakan suasana kerja
yang nyaman dan semangat kerja karyawan juga bertambah

Zohar & Marshall (2007) memberikan delapan dimensi untuk menguji
sejauh mana kualitas kecerdasan spiritual seseorang. Barometer kepribadian
yang dipakaimeliputi:

1. Kapasitas diri untuk bersikap fleksibel, seperti aktif dan adaptif secara
   spontan.
2. Memiliki tingkat kesadaran (self-awareness) yang tinggi.
3. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan penderitaan
   (suffering).
4. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.
5. Keengganan untuk menyebabkan kerugian yang tidak perlu (unnecessary
   harm).
6. Memiliki cara pandang yang holistik, dengan melihat kecenderungan
   untuk melihat keterkaitan di antara segala sesuatu yang berbeda.
7. Memiliki kecenderungan nyata untuk bertanya: ”Mengapa” (”why”) atau
   ”Bagaimana jika” (”what if?”) dan cenderung untuk mencari jawaban-
   jawaban yang fundamental (prinsip dan mendasar).
8. Menjadi apa yang disebut oleh para psikolog sebagai ”field-independent”
   (”bidang mandiri”), yaitu memiliki kemudahan untuk bekerja melawan
   konvensi

Zohar dan Marshall (2001) mendefinisikan kecerdasan spiritual
sebagai rasa moral, kemampuan menyesuaikan aturan yang kaku dibarengi
dengan pemahaman dan cinta serta kemampuan untuk melihat kapan cinta dan
pemahaman sampai pada batasannya, juga memungkinkan bergulat dengan
ihwal baik dan jahat, membayangkan yang belum terjadi serta mengangkat
dari kerendahan. Kecerdasan spiritual adalah kecerdasan untuk menghadapi
dan memecahkan persoalan makna dan nilai, yaitu menempatkan perilaku dan
hidup manusia dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya, serta menilai
bahwa tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibandingkan
dengan orang lain.
Trihandini, (2005) mendefinisikan kecerdasan spiritual sebagai
perasaan instuisi yang dalam terhadap keterhubungan dengan dunia luas di
dalam hidup manusia.Agustian (2006) mendefinisikan kecerdasan spiritual
adalah kemampuan memberi makna ibadah terhadap setiap perilaku dan
kegiatan melalui langkah-langkah dan pemikiran yang bersifat fitrah, menuju
manusia yang seutuhnya dan memiliki pola pemikiran integralistik serta
berprinsip hanya karena Allah. Kecerdasan spiritual dapat memfasilitasi
dialog antara pikiran dan emosi, antara jiwa dan tubuh. Kecerdasan spiritual
juga dapat membantu seseorang untuk dapat melakukan transedensi diri.
Dalam penelitiannya membedakan kecerdasan spiritual dengan religiusitas di
dalam lingkungan kerja. Religiusitas lebih ditujukan pada hubungannya
dengan Tuhan sedangkan kecerdasan spiritual lebih terfokus pada suatu
hubungan yang dalamdan terikat antara manusia dengan sekitarnya secara
luas.

Kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor (Simamora, 2004),
yaitu:

1. Faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keahlian, latar
   belakang dan demografi.
2. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi, attitude, personality,
   pembelajaran dan motivasi.
3. Faktororganisasi yang terdiri dari sumber daya, kepemimpinan,
   penghargaan, struktur dan job design.
   Menurut Timpe (2002), faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor inernal
   dan faktor eksternal. Faktor internal (disposisional) yaitu faktor yang
   dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik
   disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
   pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan
   orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
   memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya. Faktor eksternal yaitu faktor-
   faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
   Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
   pimpinan

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian
kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi
berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang
lainnya dalam 8 (delapan) ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace,
(2002) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat
   mudah dan jika terlalu sulit cendurung kecewa.
3. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai
   keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak
   mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas
   yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih
   menantang, meningalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta
   berusaha unutk menemukan sesuatu yang baru.

Batasan tentang pengukuran kinerja adalah sebagai usaha formal yang
dilakukan oleh organisasi untuk mengevaluasi hasil kegiatan yang telah
dilaksanakan secara periodik berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya. Tujuan pokok dari pengukuran kinerja adalah
untuk memotivasi karyawan dalam mencapai sasaran organisasi dan mematuhi
standar perilaku yang telah ditetapkan sebelumnya agar menghasilkan
tindakan yang diinginkan (Mulyadi & Setyawan 1999).
Secara umum tujuan dilakukan pengukuran kinerja adalah untuk
(Gordon, 1993 ):

1. Meningkatkan motivasi karyawan dalam memberikan kontribusi kepada
   organisasi.
2. Memberikan dasar untuk mengevaluasi kualitas kinerja masing-masing
   karyawan.
3. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
   sebagai dasar untuk menyediakan kriteria seleksi dan evaluasi program
   pelatihan dan pengembangan karyawan.
4. Membantu pengambilan keputusan yang berkaitan dengan karyawan,
   seperti produksi, transfer dan pemberhentian.
   Pengukuran kinerja dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu tahap
   persiapan dan tahap pengukuran. Tahap persiapan atas penentuan bagian yang
   akan diukur, penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja, dan
   pengukuran kinerja yang sesungguhnya. Sedangkan tahap pengukuran terdiri
   atas pembanding kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan
   sebelumnya dan kinerja yang diinginkan (Mulyadi, 2001).
   Pengukuran kinerja memerlukan alat ukur yang tepat. Dasar filosofi
   yang dapat dipakai dalam merencanakan sistem pengukuran prestasi harus
   disesuaikan dengan strategi perusahaan, tujuan dan struktur organisasi
   perusahaan. Sistem pengukuran kinerja yang efektif adalah sistem pengukuran
   yang dapat memudahkan manajemen untuk melaksanakan proses
   pengendalian dan memberikan motivasi kepada manajemen untuk
   memperbaiki dan meningkatkan kinerjanya.
   Manfaat sistem pengukuran kinerja adalah (Mulyadi & Setyawan,
   1999):
5. Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggannya dan membuat seluruh
   personil terlibat dalam upaya pemberi kepuasan kepada pelanggan.
6. Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari
   mata-rantai pelanggan dan pemasok internal.
7. Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya
   pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
8. Membuat suatu tujuan strategi yang masanya masih kabur menjadi lebih
   kongkrit sehingga mempercepat proses pembelajaran perusahaan.

Menurut Richard I. Handerson (1984) dalamWirawan (2009)
dimensikinerjaadalahkualitas-kualitasatauwajah suatu pekerjaan atau aktivitas-
aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif terhadap pengukuran”.
Dimensi kinerja me-nyediakan alat untuk melukiskan keseluruhan cakupan
aktivitas di tempat kerja. Sementara itu, tanggung jawab dan kewajiban
menyediakan suatu deskripsi depersonalisasi. Menurut Wirawan (2009)
dimensi kinerja dikelompokkan menjadi tiga jenis yaitu hasil kerja, perilaku
kerja, dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu menunjukkan
kinerja yang produktif, untuk itu pegawai/karyawan harus memiliki ciri
individu yang produktif. Ciri ini menurut Sedarmayanti (2001) harus
ditumbuhkan dalam diri pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun
ciri-ciri atau karakteristik dari individu yang produktif antara lain:

1. Kepercayaan diri
2. Rasa tanggung jawab
3. Rasa cinta terhadap pekerjaan
4. Pandangan ke depan
5. Mampu menyelesaikan persoalan
6. Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7. Memberikontribusi yang positifterhadaplingkungan
8. Kekuatan untuk menunjukkan potensi diri.

Kata kinerja atau prestasi berasal dari kata “Performance” yang
berarti: prestasi, pertunjukan, pelaksanaan tugas. Prawirosentono (2008)
mendefinisikan kinerja yaitu “Performance adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika. Artinya kinerja atau prestasi
merupakan catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi
pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Jelas
bahwa kinerja adalah ukuran hasil dari suatu aktivitas unit kerja dalam masa
tertentu dalam rangka menilai kemampuannya, dalam hal ini lebih kearah
pekerjaan.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara , 2000).
Menurut Bernardin & Russell (1993) Kinerja karyawan sebagai
quantity of work, adalah yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode waktu yang ditentukan.Kinerja seseorang juga tercermin dari
kemampuannya mencapai persyaratan-persyaratan tertentu yang telah
ditetapkan atau yang dijadikan standar. Kinerja merupakan tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan (Simamora,
2004). Menurut Ruky (2002) bahwa kinerja sebagai prestasi kerja yang
dimiliki oleh seseorang (pegawai).

Dalam melakukan penilaian kinerja karyawan dibutuhkan ukuran yang
membantu penilaian lebih mudah dilakukan. Indahingwati & Nugroho (2020)
mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur melalui lima dimensi yang
dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Kuantitas pekerjaan yang mengacu pada jumlah target hasil yang dilakukan
   oleh pekerja dalam satu jam kerja, serta melakukan pekerjaan sesuai dengan
   jumlah ketentuan aktivitas yang harus diselesaikan.
2. Kualitas pekerjaan yang mana fokus pada pekerjaan sudah sesuai dengan
   ketentuan atau persyaratan yang diberikan.
3. Ketepatan waktu dalam melakukan pekerjaan. Setiap pekerjaan memiliki
   karakteristik yang berbeda-beda yang mana pada jenis pekerjaan tertentu
   perlu diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas
   pekerjaan lainnya.
4. Kehadiran yang merujuk pada datang pada waktunya dan melakukan
   pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang ada atau telah ditentukan.
5. Kerja sama yang mana dalam menyelesaikan pekerjaan dibutuhkan
   beberapa orang dalam jenis pekerjaan tetentu.
   Menurut Dharma dalam jurnal Prapti dan Kasmiruddin (2017: 8) ada
   standar yang meliputi cara pengukuran kinerja, yaitu:
6. Kuantitas
   Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif
   melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
7. Kualitas
   Yaitu mutu yang harus dikeluarkan (baik tidaknya) pengukuran kuantitatif
   keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan, yaitu seberapa baik
   penyelesaiannya.
8. Ketepatan waktu
   Sesuai tidaknya dengan waktu yang direcanakan. Pengukuran ketepatan
   waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
   menentukan ketepatan waktu sebagai penyelesaian pelaksanaan tugas

Menurut Rozarie (2017: 66) penilaian kinerja dapat dipergunakan untuk
kepentingan yang lebih luas, yaitu seperti:

1. Evaluasi tujuan dan sasaran
   Evaluasi tujuan dan sasaran memberikan umpan balik ke proses
   perencanaan untuk menetapkan tujuan kinerja di masa yang akan dating.
2. Evaluasi rencana
   Jika hasil yang diperoleh dalam evaluasi kinerja tidak sesuai dengan
   rencana, dicari penyebabnya.
3. Penilaian lingkungan
   Menilai apakah kondisi lingkungan yang ditemui dalam proses
   implementasi tidak memenuhi harapan, tidak menguntungkan, dan
   menyebabkan kesulitan.
4. Kinerja proses evaluasi
   Mengevaluasi apakah ada kendala dalam proses pelaksanaan kinerja, apakah
   mekanisme kerja berjalan seperti yang diharapkan dan apakah ada masalah
   kepemimpinan dan hubungan antar pegawai dalam organisasi.
5. Pengukuran dan Evluasi kinerja
   Mengevaluasi apakah penilaian kinerja dilakukan dengan benar, apakah
   sistem penilaian dan pembinaan berjalan normal, dan apakah metode yang
   digunakan sudah sesuai.
6. Evaluasi hasil
   Dicari faktor yang menyebabkan deviasi dan berusaha memperbaikinya.

Menurut Bintaro dan Daryanto (2017: 127) penilaian kinerja karyawan
merupakan proses yang memungkinkan organisasi atau instansi untuk
mengetahui, menilai, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan secara tepat
dan akurat.
Menurut Rozarie (2017: 66) penilaian kinerja karyawan perlu dilakukan
dalam rangka melayani konsumen agar karyawan dapat dipromosikan ke jenjang
yang lebih baik. Kinerja yang menuaskan tidak terjadi secara otomatis, oleh
karena itu untuk memastikan bahwa karyawan mampu melakukan pekerjaannya
dengan benar, maka pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan perlu dievaluasi.

Kinerja yang baik atau tidak dapat di analisis melalui faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh
beberapa faktor menurut Duha (2018), yaitu motivasi, budaya organisasi, gaya
kepemimpinan, prosedur kerja, komunikasi, tingkat pendidikan, pengalaman
kerja, kompensasi, pelatihan, pengembangan karir, promosi jabatan, loyalitas,
lingkungan fisik, iklim organisasi, konflik, komitmen organisasi, serta efektivitas
organisasi. Faktor-faktor yang telah dikemukakan oleh Duha (2018) telah cukup
meyakinkan bahwa ada beberapa hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Manurut Payaman S Simanjuntak dalam Busro dan Daryanto (2017: 12),
kinerja setiap orang dipengaruhi oleh banyak faktor yang dapat digolongkan
dalam tiga kelompok, yaitu kompetensi individu orang yang bersangkutan,
pendidikan, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

1. Faktor kompetensi individu
   a. Kemampuan dan keterampilan kerja
   Kemampuan dan keterampilan kerja setiap orang dipengaruhi oleh
   Kesehatan fisik dan jiwa individu yang bersangkutan, Pendidikan,
   akumulasi pelatihan, serta pengalaman kerjanya.
   b. Motivasi dan etos kerja
   Motivasi dan etos kerja sangat penting untuk mendorong semangat
   kerja. Motivasi dan etos kerja dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,
   lingkungan masyarakat, budaya, dan nilai-nilai agama yang diambilnya.
   Seseorang yang melihat pekerjaan sebagai beban dan keterpaksaan akan
   mempunyai kinerja yang rendah. Sebaliknya, seseorang yang
   memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, tantangan, dan prestasi akan
   menghasilkan kinerja yang tinggi.
2. Faktor dukungan organisasi
   Kinerja setiap orang juga tergantung pada dukungan organisasi dalam
   bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan prasarana kerja, pemilihan
   teknologi, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat kerja.
   Pengorganisasian dimaksudkan untuk memberi kejelasan bagi setiap orang
   tentang sasaran yang harus dicapai dan apa yang harus dilakukan untuk
   mencapai sasaran tersebut. Setiap orang perlu memiliki dan memahami
   uraian jabatan dan tugas yang jelas.
3. Faktor dukungan manajemen
   Kinerja perusahaan dan kinerja setiap orang juga sangat tergantung pada
   kemampuan manajerial para manajemen atau pimpinan, baik dengan
   membangun sistem kerja dan hubungan industrial yang aman dan harmonis,
   maupun dengan mengembangkan kompetensi pekerja, pengembangan
   kompetensi dapat dilakukan dengan pelatihan, demikian juga dengan
   menumbuhkan motivasi dan mobilitas seluruh karyawan untuk bekerja
   secara optimal

Keahlian dan keterampilan seseorang tidak cukup efektif untuk dilihat
secara langsung. Perlu adanya pengukuran dengan menilai hasil kerja karyawan
melalui segi kualitas maupun kuantitas sesuai dengan spesifikasi pekerjaan yang
telah ditetapkan perusahaan. Penilaian kerja harus dilakukan seobjektif mungkin,
sehingga hal itu dapat menjadi informasi yang berguna bagi manajer atau
pimpinan terkait dengan kebutuhan karyawan, serta pelaksanaan promosi dan
melihat perilaku karyawan.
Menurut Busro (2018) kinerja merupakan pekerjaan yang sukses
ditunjukkan oleh para karyawan dengan usaha mereka untuk memenuhi tugas dan
kewajiban. Selain itu, kinerja karyawan memperlihatkan sebesar dan seberapa
banyak karyawan memberikan kontribusi pada perusahaan. Menilai kinerja
karyawan harus ada standar kinerja. Standar kinerja dapat di gunakan sebagai
salah satu ukuran untuk menentukan apakah kinerja itu baik atau tidak.
Menurut Wibowo (2017: 7) kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan
hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Sedangkan menurut Mangkunegara
(2019: 75) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya

Menurut Muhammad Syafi’i dan Nuha (2018: 63) dimensi etos kerja terdiri
dari sikap kerja karyawan, kemauan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan,
perasaan karyawan dalam bekerja, serta kesungguhan karyawan ketika bekerja.

1. Sikap kerja karyawan, sikap kerja karyawan ini dapat berupa keluwesan saat
   bekerja serta penyesuaian diri dalam bekerja
2. Kemauan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan, kemauan ini dapat
   dilihat dari ketaatan dan kepatuhan serta kemauan dalam menyelesaikan
   pekerjaan dengan baik.
3. Perasaan karyawan dalam bekerja, perasaan karyawan ini dapat dilihat
   apabila seorang karyawan mempunyai etos kerja yang baik, pasti melakukan
   pekerjaan dengan senang tanpa adanya rasa berat hati atau terpaksa

Etos kerja lebih mengutamakan niat dalam diri seseorang dalam bekerja dari
pada hasil kerja seseorang. Menurut Siregar di dalam Arischa Octarina (2013),
usaha dalam meningkatkan etos kerja seseorang dapat dilakukan dengan membina
aspek kecerdasan dalam diri seseorang, di antaranya:

1. Kesadaran, keadaan mengerti akan pekerjaannya.
2. Semangat, keinginan untuk bekerja.
3. Kemauan, apa yang diinginkan atau keinginan, kehendak dalam bekerja.
4. Komitmen, perjanjian untuk melaksanakan pekerjaan.
5. Inisiatif, usaha mula-mula, prakarsa dalam bekerja.
6. Produktif, banyak menghasilkan sesuati bagi perusahaan/organisasi.
7. Peningkatan, proses, cara atau perbuatan meningkatkan usaha, kegiatan dan
   sebagainya.
8. Wawasan, konsepsi atau cara pandang tentang bekerja. Promos

Secara umum, etos kerja berfungsi sebagai alat penggerak tetap atas
perbuatan dan kegiatan individu. Menurut A. Tabrani dalam Arischa Octarina
(2013) fungsi etos kerja adalah sebagai pendorong timbulnya perbuatan dan
penggairah dalam aktivitas.

Dalam suatu organisasi terdapat beberapa pandangan bahwa etos kerja
mempunyai penilaian yang sangat positif terhadap hasil kerja karyawan. Menurut
Anaroga dalam Priansa (2016: 282) mendefinisikan etos kerja sebagai suatu
pandangan dan sikap suatu bangsa atau umat terhadap kerja. Bila individu-
individu dalam komunitas memandang kerja sebagai suatu hal yang luhur bagi
eksistensi manusia, maka etos kerjanya akan cenderung tinggi. Sebaliknya, sikap
dan pandangan terhadap kerja sebagai sesuatu yang bernilai rendah bagi
kehidupan, maka etos kerja dengan sendirinya akan rendah.
Menurut Ginting (2016), etos kerja adalah semangat kerja yang menjadi ciri
khas seseorang atau sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika atau
perspektif kerja yang diyakini, dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku
konkret di dunia kerja. Menurut Priansa (2016: 282) menyatakan bahwa etos kerja
adalah seperangkat sikap atau pandangan mendasar yang dipegang pegawai untuk
menilai bekerja sebagai suatu hal yang positif bagi peningkatan kualitas
kehidupan, sehingga mempengaruhi perilaku kerjanya dalam organisasi.
Sedangkan menurut Harsono dan Santoso dalam Darmansyah (2018: 25)
mengemukakan bahwa etos kerja sebagai semangat kerja yang didasari oleh nilai-
nilai atau norma-norma tertentu. Seseorang yang memiliki etos kerja akan terlihat
pada sikap dan tingkah lakunya dalam bekerja. Etos kerja seorang karyawan dapat
memberi dampak bagi produktivitas karyawan tersebut.

Menurut Afandi (2016: 57) dimensi lingkungan kerja meliputi:
Dimensi pencahayaan, dengan indikator:

1. Lampu penerangan tempat kerja
2. Jendela tempat kerja
   Dimensi warna, dengan indikator:
3. Tata warna
4. Dekorasi
   Dimensi suara, dengan indikator:
5. Bunyi musik
6. Bunyi mesin pabrik
   Dimensi udara, dengan indikator:
7. Suhu udara
8. Kelembaban udara

Menurut Afandi (2016: 52) menyatakan bahwa untuk menciptakan
lingkungan kerja yang baik ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu:

1. Bangunan tempat bekerja
2. Ruang kerja yang lapang
3. Ventilasi udara yang baik
4. Tersedianya tempat ibadah
5. Tersedianya sarana angkutan karyawan

Jenis-jenis lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017: 44) adalah
sebagai berikut:

1. Lingkungan Kerja Fisik
   Lingkungan fisik di tempat kerja sangat penting bagi kinerja, kepuasan,
   hubungan sosial karyawan dan kesehatan karyawan. Lingkungan kerja fisik
   adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja
   yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara
   tidak langsung.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
   Lingkungan kerja non fisik adalah keadaan lingkungan kerja karyawan yang
   berupa suasana kerja yang harmonis dimana terjadi hubungan atau
   komunikasi antara bawahan dengan atasan atau hubungan vertikal serta
   hubungan antar sesama karyawan atau hubungan horizontal

Lingkungan kerja merupakan salah satu aspek penting yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan yang kemudian dapat
mengakibatkan pengaruh terhadap karyawan untuk mengerjakan pekerjaannya
dalam pencapaian tujuan perusahaan. Lingkungan kerja merupakan salah satu
faktor penting dalam menciptakan kinerja karyawan karena lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap karyawan dalam menyelesaikan
pekerjaan yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas perusahaan.
Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakan apabila karyawan dapat melaksanakan
kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.
Menurut Afandi (2016: 51) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),
penerangan yang memadai sebagainya. Sedangkan menurut Sedarmayanti dalam
Trian (2016: 17) mendefinisikan bahwa lingkungan kerja adalah semua yang ada
disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang dibebankannya. Lebih lanjut, Sedarmayanti (2017: 26) menyatakan bahwa
lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja karyawan, dalam hal ini
ditunjang oleh kondisi lingkungan yang sesuai sehingga mencapai suatu hasil
yang optimal. Perusahaan harus dapat memperhatikan kondisi yang ada dalam
perusahaan baik didalam maupun diluar ruangan tempat kerja, sehingga karyawan
dapat bekerja dengan lancar dan merasa aman

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja 
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja  
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan.

Menurut Kahneman et al (1999) terdapat dua faktor yang mempengaruhi
kesejahteraan individu dalam pekerjaannya yaitu faktor lingkungan dan faktor
individu. Yang termasuk faktor lingkungan antara lain:

1. Kesempatan akan personal control meliputi penilaian kinerja, kebebasan
   berkehendak, tidak adanya supervisi yang terlalu ketat, self determination,
   partisipasi dalam pengambilan keputusan dan kebebasan dalam memilih.
2. Kesempatan untuk mengaplikasikan keahlian yang terdiri dari penggunaan
   keahlian dan kemampuan yang dibutuhkan.
3. Exterbally generated goal meliputi tuntutan pekerjaan, tuntutan tugas beban
   kerja secara kualitatif dan kuantitatif, tuntutan akan perhatian kerja,
   tanggung jawab atas peran, tuntutan yang berkonflik, konflik peran, konflik
   kerja serta tuntutan norma yang harus dipenuhi.
4. Variasi terdiri dari variasi dalam konten dan lokasi pekerjaan, pekerjaan
   yang tidak berulang, variasi dalam kemampuan dan variasi dalam tugas.
5. Kejelasan dalam lingkungan meliputi kejelasan mengenai informasi akan
   konsekuensi dari suatu tingkah laku, umpan balik tugas, informasi masa
   depan, adanya keamanan dalam pekerjaan, ambiguitas peran rendah.
6. Ketersediaan uang meliputi tingkat pendapatan, jumlah pendapatan dan
   sumber finansial.
7. Keamanan fisik terdiri atas hilangnya bahaya, kondisi kerja yang baik,
   peralatan yang memadai, tingkat temperatur dan kebisingan yang aman.
8. Supervisi yang mendukung meliputi pimpinan yang perhatian, dukungan
   dari atasan, manajemen yang mendukung, kepemimpinan yang efektif.
9. Kesempatan untuk melakukan kontak interpersonal meliputi kuantitas dan
   kualitas interaksi, hubungan yang baik dengan orang lain, dukungan sosial
   dan komunikasi yang baik.
10. Penilaian dalam posisi sosial terdiri dari penilaian atas status pekerjaan di
    masyarakat, peringkat sosial, prestise akan pekerjaan, penilaian yang lebih
    khusus tentang status pekerjaan, penilaian personal atas signifikansi dari
    tugas, peranan dalam tugas, kontribusi terhadap orang lain, kebermaknaan
    pekerjaan serta penghargaan diri dari pekerjaan

Page (2005) menyatakan bahwa workplace well-being memiliki 13 bagian
yang terbagi atas dimensi intrinsik dan ekstrinsik, yaitu :
a. Dimensi intrinsik yang terdiri atas lima bagian antara lain :

1. Tanggung jawab dalam pekerjaan (amount of responbility at work)
   yaitu perasaan seseorang mengenai tanggung jawab dan
   kepercayaan yang diberikan kepadanya untuk dapat melakukan
   pekerjaan dengan baik.
2. Makna kerja (meaningfulness of work) yaitu perasaan bahwa
   pekerjaan memiliki makna dan mempunyai tujuan baik secara
   personal maupun pada tingkatan yang lebih tinggi.
3. Kemandirian kerja (independence of work) yaitu perasaan dapat
   mengerjakan pekerjaan sendiri tanpa harus mendapat arahan atau
   instruksi dari manajemen.
4. Penggunaan kemampuan dan pengetahuan kerja (use of abilities and
   knowladge of work) yaitu perasaan bahwa lingkungan pekerjaan
   mengijinkan menggunakan kemampuan dan pengetahuan dan bakat
   personalnya.
5. Perasaan berprestasi dalam bekerja (sense of achievment from work)
   yaitu perasaan berprestasi yang berasal dari formasi dan kepuasan
   yang berkaitan dengan pekerjaan.
   b. Dimensi ekstrinsik terdiri dari delapan bagian yaitu :
6. Penggunaan waktu yang sebaik-baiknya (convenience of work
   hours) yaitu perasaan bahwa waktu kerja memungkinkan seseorang
   untuk menyeimbangkan kehidupan pribadi dan pekerjaannya.
7. Kondisi kerja (work condition) yaitu kepuasan karyawan terhadap
   kondisi kerja seperti ruang kerja dan budaya organisasi.
8. Supervisi (supervisor) yaitu perasaan bahwa supervisor
   memperlakuan individu sebagai karyawan dengan baik,
   memberikan dorongan, umpan balik yang sesuai serta pengakuan.
9. Peluang promosi (promotional opportunies) yaitu perasaan bahwa
   lingkungan kerja memberikan ruang untuk pengembangan
   profesinya.
10. Pengakuan akan pekerjaan yang baik (recognition for good work)
    perasaan bahwa institusi mampu memperlakukan secara berbeda
    antara karyawan yang berkualitas baik dan buruk.
11. Nilai sebagai manusia (value as a person at work) yaitu perasaan
    bahwa supervisor mampu mengapresiasi karyawan sebagai individu
    yang unik.
12. Upah (pay) yaitu kepuasan akan gaji, keuntungan dan penghargaan
    yang terkait dengan uang dari lingkungan kerja.
13. Keamanan kerja (job security) yaitu kepuasan terhadap rasa aman di
    posisi kerjanya

Dalam penelitian ini, definisi workplace well-being yang disampaikan oleh
Page (2005) yaitu :
“The sense of well-being that employees gain from their. It is
concepyualized as core affect plus the satisfaction of intrinsic and/or extrinsic,
work values”
Dari definisi ini, workplace well-being merupakan perasaan well-being
(sehat sejahtera) yang diperoleh karyawan dari pekerjaan mereka, yang
berhubungan dengan perasaan karyawan secara umum (core affect) dan kepuasan
terhadap nilai-nilai intrinsik dan ekstrinsik dari suatu pekerjaan (work values).
Menurut Danna dan Griffin (1999), workplace well-being meliputi health,
yaitu mencakup gejala fisiologis dan psikologis yang berkaitan dengan konteks
medis. Selanjutnya workplace well-being, yaitu mencakup pengukuran terhadap
kesejahteraan berdasarkan pengalaman hidup dan pengalaman yang berkaitan
dengan pekerjaan.
Sivanathan, Arnold, Turner, dan Barling (2004) mendefinisikan workplace
well-being sebagai peningkatan kesehatan pada karyawan, baik kesehatan
psikologis maupun fisik. Di sisi lain, Harter, Schmidt, dan Keyes (2002)
mendefinisikan workplace well-being sebagai kesehatan mental karyawan yang
dipengaruhi oleh pertumbuhan pribadi, tujuan hidup, hubungan positif dengan
orang lain, penguasaan terhadap lingkungan, integrase social dan kontribusi sosial.
Cooper dan Catwright (1994) menjelaskan kesejahteraan dan kesehatan
pegawai memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kesehatan secara finansial dan
keuntungan yang didapatkan oleh perusahaan. Berdasarkan penelitian tersebut
workplace well-being dan kesehatan pegawai merupakan isu penting yang harus
diperhatikan oleh organisasi atau perusahaan untuk dapat meningkatkan
prodiktifitas kerja pegawai untuk mendukung pencapaian tujuan suatu organisasi
atau perusahaan

Menurut Soebandono (2011) keterikatan kerja karyawan merupakan
persenyawaan (amalgam) dari beberapa konstruk yang berkaitan, dan tidak bisa
dipisahkan kaitannya dengan lainnya. Menurut Kahn (1990) keterikatan kerja
karyawan dari beberapa dimensi yaitu : keterikatan kerja kognitif (cognitive
engagement), keterikatan kerja emosional (emotional engangement), dan
keterikatan kerja fisik (physical engagement).
Schaufeli et al (2004) menyatakan bahwa keterikatan kerja karyawan
memiliki beberapa dimensi yaitu : gairah kerja atau semangat (vigor), dedikasi
(dedication) dan meresap atau larut (absorb) dalam pekerjaan. Semangat atau
gairah kerja merupakan tingkatan energi tinggi serta ketahanan mental yang besar
ketika individu menyelesaikan pekerjaannya, memiliki kemauan untuk berupaya
ekstra dan tetap konsisten pada saat menghadapi kesulitan dalam bekerja. Dedikasi
adalah karakteristik yang merujuk pada perasaan yang kuat, keterlibatan yang tinggi
pada pekerjaan, antusiasme, terinspirasi, memiliki rasa bangga, dan penuh
tantangan. Larut dalam pekerjaan merujuk pada karakteristik penuh konsentrasi dan
perasaan senang terhadap pekerjaan, waktu dirasakan berjalan cepat dan sulit
melepaskan diri dari pekerjaan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Employee Engagement
   Kahn (1990) menyatakan bahwa keterikatan kerja karyawan dapat diperoleh
   dari kebermaknaan secara psikologis (psychological meaningfulness), adanya rasa
   aman secara psikologis (psychological safety). serta keberadaan atau kesediaan
   dirinya (psychological availability). Menurut Ferguson (2007) kebermaknaan
   secara psikologis merupakan kondisi psikologis yang dimaknai dengan individu
   merasa bermakna (psychological meaningfulness), rasa bahwa apa yang
   dikerjakannya berguna, bermanfaat (bisa dipakai) dan bernilai, tidak merasakan
   perbedaan, diperlakukan secara adil dan tidak disepelekan serta pekerjaan yang
   dipunyai diakui telah memberi makna pada organisasi.
   Kahn (1990) mengungkapkan ada tiga faktor yang mempengaruhi
   kebermaknaan psikologis, yaitu :
4. Karakteristik tugas
   Ketika seseorang mengerjakan tugas yang menantang, jelas, bervariasi,
   kreatif dan memungkinkan karyawan memiliki otonomi, ia cenderung mengalami
   kebermaknaan psikologis.
5. Karakteristik peran
   Ketika seseorang mampu untuk mempengaruhi, menempati posisi yang
   bermakna dalam sistemnya dan memperoleh status yang diinginkan, maka ia akan
   memperoleh kebermaknaan psikologis.
6. Interaksi kerja
   Ketika performa kerja seseorang, termasuk didalamnya memiliki interaksi
   interpersonal yang berharga dengan rekan kerja dan klien, maka ia juga akan
   mengalami kebermaknaan psikologis.
   Rasa aman secara psikologis (psychological safety) menurut Kahn (1990)
   ketika individu dapat menunjukkan diri tanpa harus merasa takut terhadap
   kemungkinan adanya konsekuensi negatif terhadap citra diri, status atau karirnya.
   Ada empat faktor yang secara langsung mempengaruhi keamanan psikologis, yaitu
   hubungan interpersonal, dinamika kelompok, gaya menajerial dan norma
   organisasi. Kesediaan diri (psychological availability) dimaknai jika karyawan
   memiliki sumber daya yang diperlukan peralatan, perlengkapan dan informasi
   untuk mengerjakan pekerjaanya. Menurut Kahn (1990) ada empat hal yang dapat
   mengganggu adanya ketersediaan psikologis, yaitu kehabisan energi fisik,
   kehabisan energi emosional, perasaan tidak nyaman terhadap status pekerjaan dan
   kehidupan di luar pekerjaan

Employee Engagement atau keterikatan kerja karyawan memiliki definisi
yang beragam. Beberapa istilah digunakan oleh para akademisi untuk menjelaskan
keterikatan kerja karyawan yaitu : personal engagement (Kahn, 1990), employee
engagement (Saks, 2006) dan work engagement (Schaufeli & Bakker, 2004).
Konsep keterikatan kerja karyawan pertama kali dikembangkan oleh Kahn
pada tahun 1990 (Kular et al, 2008). Kahn (1990) menggunakan istilah (tern)
personal engagement untuk menjelaskan keterikatan kerja karyawan. Pengertian
personal engagement menurut Kahn (1990), adalah :
“…as the harnessing of organization members’ selves to their work role; in
engagement, people employ and express thenselves physically, cognitively and
emotionally during role performance..’.
Keterikatan kerja merupakan keadaan dimana individu memfasilitasi diri
secara kognitif, emosional dan fisik dalam peran kerjanya. Dengan demikian,
karyawan yang memiliki keterikatan kerja akan melakukan banyak usaha dalam
pekerjaan, karena individu tersebut mengidentifikasi dirinya pada peran kerjanya.
Menurut Kahn (1990) keterikatan kerja terjadi ketika individu memiliki kesadaran
psikologis (psychological presence) akan kehadiran dirinya di tempat kerjanya.
Psychological presence merupakan kondisi kerja ketika individu merasakan dan
menjadi perhatian, menyatu dan fokus terhadap tanggung jawabnya. Keterikatan
kerja karyawan menurut Kahn (1990) diperoleh karena (1) didapatkannya
keberartian atau kebermaknaan secara psikologis (psychological meaningfulness),
(2) adanya rasa aman secara psikologis (psychological safety). serta (3) keberadaan
atau kesediaan dirinya (psychological availability).
Schaufeli, Salanova et al. (2002) menyatakan bahwa keterikatan kerja
didefinisikan sebagai :
“a positif, fulfiling, work related states of mind that is characterized by
vigor, dedication and absorption”

Menurut Soedarjadi (2009) Karyawan dalam perusahaan memiliki fungsi
dan peranan yang harus dilaksanakan. Diantaranya :

1. Melaksanakan pekerjaan sesuai dengan tugas dan perintah yang diberikan.
2. Menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan perusahaan demi kelangsungan
   perushaan
3. Bertanggung jawab pada hasil produksi
4. Menciptakan ketenangan kerja di perusahaan.

Menurut Ivonne (2009) dalam perusahaan memiliki kewajiban yang harus
dijalankan, seperti :

1. Melaksanakan pekerjaan dengan baik
   Seorang karyawan dituntut memiliki dedikasi dan tanggung jawab dalam
   melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan harus
   mengesampingkan masalah pribadinya dan harus melaksanakan pekerjaan dengan
   baik karena merupakan suatu kewajiban yang akhirnya dapat menghasilkan
   produksi yang optimal.
2. Kepatuhan pada aturan perusahaan
   Setiap perusahaan ada suatu aturan yang mengatur tentang kewajiban dari
   masing-masing pihak. Dengan adanya kewajiban itu harus dipenuhi dan ditaati agar
   tidak timbul masalah dalam pekerjaan.
3. Menciptakan ketenangan kerja
   Salah satu indikator keberhasilan bahwa hubungan internal perusahaan
   terjalin dengan harmonis adalah terwujudnya ketenangan kerja di suatu lingkungan
   perushaan.
   Dari ketiga kewajiban tersebut, kesimpulannya adalah setiap karyawan
   harus mampu untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, mengikuti peraturan
   yang ditetapkan oleh perusahaan dan menciptakan ketenangan dalam kerja dan
   diharapkan karyawan menjalankan tugasnya dengan baik agar tercapai tujuan dan
   mendapatkan hasil yang optimal.

Menurut Ernawan (2007) yang dimaksud dengan hak di sini adalah sesuatu
yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari kedudukan atau status
dari seseorang, sedangkan kewajiban adalah suatu prestasi baik berupa benda atau
jasa yang harus dilakukan oleh seseorang karena kebutuhan atau statusnya.
Mengenai hak-hak bagi pekerja adalah sebagai berikut :

1. Hak mendapatkan upah/gaji. Gaji atau upah adalah hak pekerja/buruh yang
   diterima dan dinyatakan dalam bentyuk uang sebagai imbalan dari
   pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan
   dibayarkan menurut perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan
   perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan
   keluarganya atas suatu pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
   Setiap pekerja atau buruh berhak memperoleh penghasilan yang memenuhi
   penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.
2. Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusiaan. Upah
   layak merupakan penghasilan yang cukup untuk memenuhi kebutuhan dasar
   karyawan dan keluarganya. Ini berarti bahwa pekerja mendapat uang yang
   cukup untuk membayar makanan, perumahan, pakaian dan layanan yang
   sangat diperlukan lainnya seperti transportasi, kesehatan dan pendidikan
   anak-anak.
3. Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan kemampuannya.
   Pada pasal 31 UU Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 disebutkan bahwa
   setiap tenaga kerja mempunyai hak dan kesempatan yang sama untuk
   memilih, mendapatkan atau pindah pekerjaan sesuai dengan bakat dan
   kemampuannya untuk memperoleh penghasilan yang layak di dalam
   maupun di luar negeri.
4. Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta menambah
   keahlian dan keterampilan lagi. Seperti yang tertuang pada Pasal 11 UU
   Ketenagakerjaan Nomor 13 tahun 2003 tentang pelatihan kerja bahwa bagi
   sebagian orang, bekerja bukan hanya berarti mendapatkan penghasilan
   tetap. Tapi juga untuk menambah dan meningkatkan pengetahuan untuk
   memperoleh serta menambah keahlian dan keterampilan lagi. Untuk itu
   karyawan juga memiliki hak untuk mendapatkan pelatihan atau pembinaan
   kerja.
5. Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan serta
   perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia. Sebagaimana yang
   tertuang pada UU Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 86, yang
   menjelaskan bahwa setiap karyawan memiliki hak untuk mendapatkan
   perlindungan atas kesehatan dan keselamatan kerja, moral dan kesusilaan,
   perilaku yang sesuai dengan harkat dan martabat. Membuktikan bahwa hal
   ini harus menjadi perhatian besar bagi para pengusaha dengan menerapkan
   sistem manajemen keselamatan dan kesehatan kerja yang sudah terintegrasi
   dengan peraturan perusahaan.
6. Hak atas istirahat tahunan, tiap-tiap kali setelah ia mempunyai masa kerja
   12 (dua belas) bulan berturut-turut pada satu majikan atau beberapa majikan
   dari satu organisasi majikan
7. Hak atas suatu pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila pada saat
   diputuskan hubungan kerja ia sudah mempunyai masa kerja sedikitnya
   enam bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat tahunan yang terakhir,
   yaitu dalam hal bila hubungan kerja diputuskan oleh najikan tanpa alasan-
   alasan mendesak yang diberikan oleh buruh, atau oleh buruh karena alasan-
   alasan mendesak oleh majikan.
8. Hak untuk melakukan perundingan atau penyelesaian perselisihan
   hubungan industrial melalui bipartit, mediasi, konsiliasi, arbitrase dan
   penyelesaian melalui pengadilan

Karyawan merupakan aset perusahaan. Kehadiran karyawan begitu sangat
penting hingga saat ini, tanpa adanya karyawan tidak akan terjadi kelancaran dan
proses produksi suatu perusahaan.
Menurut Undang-Undang nomor 13 tahun 2003 tentang ketenaga kerjaan
pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa karyawan adalah setiap orang yang mampu
melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang dan jasa baik untuk memenuhi
kebutuhan sendiri maupun masyarakat, baik di dalam maupun di luar hubungan
kerja.

Dapat dikatakan bahwa ada tiga syarat yang harus dipenuhi agar
suatu kegiatan dapat disebut sebagai suatu pelatihan kerja, Hariandja
(2016:169) ketiga syarat tersebut adalah sebagai berikut:
a. Pelatihan kerja harus membantu pegawai menambahkan
kemampuannya.
b. Pelatihan kerja harus menghasilkan perubahan dalam kebiasaan
bekerja dari pegawai dalam sikapnya terhadap pekerja, dalam
informasi dan pengetahuan yang diterapkan dalam pekerjaan sehari-
hari.
c. Pelatihan kerja harus berhubungan dengan pekerjaan tertentu.

Siagian (2014:36) berpendapat bahwa pelaksanaan pelatihan
kerja dimaksudkan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki
pengetahuan, keterampilan yang baik, kemampuan dan sikap yang baik
untuk mengisi jabatan pekerjaan yang tersedia dengan produktivitas
kerja yang tinggi, yang mampu menghasilkan hasil kerja yang baik.
Kebutuhan untuk setiap pekerja sangat beragam, untuk itu pelatihan
kerja perlu dipersiapkan dan dilaksanakan sesuai dengan bidang
pekerjaannya, dengan demikian pekerjan yang dihadapi akan dapat
dikerjakan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang benar.
a. Pengetahuan
Secara etimologi pengetahuan berasal dari kata dalam bahasa
Inggris yaitu knowledge. Dalam encyclopedia of philosophy
dijelaskan bahwa definisi pengetahuan adalah kepercayaan yang
benar (knowledgement is justified true beliefed). Pengetahuan itu
adalah semua milik atau isi pikiran. Dengan demikian, pengetahuan
merupakan hasil proses dari usaha manusia. Dalam kamus filsafat,
dijelaskan bahwa pengetahuan (knowledge) adalah proses kehidupan
yang diketahui manusia secara langsung dari kesadarannya sendiri.
Dalam peristiwa ini yang mengetahui (subjek) memilliki yang
diketahui (objek) di dalam dirinya sendiri sedemikian aktif sehingga
yang mengetahui itu menyusun yang diketahui pada dirinya sendiri
dalam kesatuan aktif. Sehingga dengan adanya pengetahuan yang
cukup akan membantu pekerjaan yang dilakukan cepat selesai dan
dengan hasil yang baik.
b. Kemampuan Berpikir
Kemampaun berpikir merupakan kegiatan penalaran yang
reflektif, kritis, dan kreatif, yang berorientasi pada suatu proses
intelektual yang melibatkan pembentukan konsep (conceptualizing),
aplikasi, analisis, menilai informasi yang terkumpul (sintesis) atau
dihasilkan melalui pengamatan, pengalaman, refleksi, komunikasi
sebagai landasan kepada suatu keyakinan (kepercayaan) dan
tindakan. Berpikir adalah satu keaktifan pribadi manusia yang
mengakibatkan penemuan yang terarah kepada suatu tujuan. Kita
berpikir untuk menemukan pemahaman yang kita kehendak. Dengan
adanya kemampuan yang sepadan dengan pekerjaan yang dilakukan
maka pekerjaan akan menghasilkan hasil yang maksimal dan baik.
c. Sikap
Sikap (attitude) adalah sebagai pernyataan evaluatif, baik
yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan terhadap objek,
individu, atau peristiwa. Hal ini mencerminkan bagaimana perasaan
seseorang tentang sesuatu. Mendefinisikan sikap sebagai
kecenderungan merespon sesuatu secara konsisten untuk mendukung
atau tidak mendukung dengan memperhatikan objek tertentu. Sikap
yang baik dalam menghadapi suatu masalah akan sangat membantu
dalam kelancaran pekerjaan yang dilakukan.
d. Kecakapan
Kecakapan adalah suatu keterampilan yang memungkinkan
seseorang untuk mendapatkan pekerjaan atau untuk dapat tetap
bekerja, meliputi personal skills, interpersonal skills, attitudes,
habits dan behaviors. Kecakapan yang dimiliki seorang pegawai
dalam melaksankan tugasnya akan berpengaruh pada hasil yang
didapatnya nanti.
Berdasarkan pernyataan-pernyataan diatas maka indikator
pelatihan kerja meliputi:
a. Pengetahuan
b. Kemampuan Berpikir
c. Sikap
d. Kecakapan

Pada dasarnya tujuan pelatihan yaitu ingin mengembangkan
pegawai untuk trampil, terdidik dan terlatih secara professional dan siap
pakai dalam bidangnya masing-masing. Namun menurut Mangkunegara
(2017 : 55) terdapat alasan-alasan lain dilaksanakannya pelatihan,
diantaranya sebagai berikut:
a. Adanya pegawai baru: pegawai -pegawai baru sangat memerlukan
pelaihan orientasi. Mereka perlu tujuan, aturan-aturan, dan
pedoman kerja yang ada pada organisasi perusahaan. Disamping itu,
mereka perlu memahami kewajiban, hak dan tugasnya sesuai dengan
pekerjaannya.
b. Adanya penemuan-penemuan baru: Dengan kemajuan ilmu
pengetahuan dan teknologi modern, banyak ditemukan peralatan-
peralatan baru yang lebih canggih daripada peralatan kantor yang
digunakan sebelumnya. Maka itu para pegawai perlu mendapatkan
pelatihan agar dapat menggunakannya dengan sebaik-baiknya

Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan praktek
menutut Handoko (2016:54) sebagai berikut:
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada pegawai pengetahuan tentang bagian-
bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam
ketrampilan manajerial
b. Latihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pengerjaan diberikan secara langsung
pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para pegawai
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka masing-masing
c. Magang (Apprenticeships)
Merupakan proses belajar dari seseorang atau beberapa orang
yang lebih berpengalaman. Pendekatan ini dapat dikombinasikan
dengan latihan “off the job”. Hampir semua pegawai pengrajin
(craft) seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng dilatih
dengan program-program magang formal. Asistensi dan internship
adalah bentuk lain program magang.
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan
kepada pegawai dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan
penyelia dan pegawai sebagai bawahan serupa dengan hubungan
tutor-mahasiswa.
e. Penugasan Sementara
Penempatan pegawai pada posisi manajerial atau sebagai
anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan.
pegawai terlibat dalam pengembalian keputusan dan pemecahan
masalah-masalah organisasional nyata

Menurut Gary Dessler dalam Suwatno (2016:118) pelatihan kerja
merupakan “proses mengajarkan pegawai baru atau yang ada sekarang,
keterampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan
mereka”.
Sedangkan menurut pendapat Andrew E. Sikula dalam
Suwatno (2016:117) pelatihan kerja (training) adalah “suatu proses
pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial
mempelajari pengetahuan dan ketrampilan teknis dalam tujuan
terbatas”.

a. Maslow dalam Handoko (2015:63) mengemukakan hirarki
kebutuhan Maslow dalam teori penerapannya sebagai berikut:
1) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
2) Kebutuhan keamanan dan rasa aman (safety and security needs)
3) Kebutuhan sosial (social needs)
4) Kebutuhan harga diri (esteem needs)
5) Aktualisasi diri (self-actualization)
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer dalam Ivancevich et al (2017:150) sepakat dengan
Maslow bahwa kebutuhan individu diatur dalam suatu hierarki.
Akan tetapi, hierarki kebutuhan yang dia ajukan hanya melibatkan
tiga rangkaian kebutuhan:
1) Eksistensi
2) Hubungan
3) Pertumbuhan
c. Teori Dua-Faktor Herzberg
Herzberg dalam Mangkunegara mengembangkan teori
motivasi kerja dua faktor. Kedua faktor tersebut disebut faktor
pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian
(motivational factors).
d. Teori Kebutuhan Mc Clelland
Mc Celland dalam Ivancevich et al. (2017:154-155) yang
menembangkan serangkaian faktor deskriptif yang mengembangkan
seseorang dengan kebutuhan yang tinggi akan pencapaian. Hal
tersebut adalah:
1) Suka menerima tanggung jawab untuk memecahkan masalah.
2) Cenderung menetapkan tujuan pencapaian yang moderat dan
cenderung mengambil resiko yang telah diperhitungkan.
3) Mengingkinkan umpan balik atas kerja.
e. Teori X dan Y
Menurut Mc Gregor dalam Toha (2014:241-243) menjelaskan
bahwa organisasi tradisonal dengan ciri-cirinya yang sentralisasi
dalam pengambilan keputusan, hubungan piramida antara atasan dan
bawahan, dan pengendalian kerja ekternal, adalah pada hakikatnya
berdasarkan atas asumsi-asumsi mengenai sifat-sifat manusia dan
motivasinya.

Terdapat dua metode dalam motivasi kerja, metode tersebut
adalah metode langsung dan metode tidak langsung, menurut Hasibuan
(2018:100). Kedua metode motivasi kerja tersebut dapat dijelaskan
sebagai
berikut:
a. Metode Langsung (Direct Motivation), merupakan motivasi kerja
materiil atau non materiil yang diberikan secara langsung kepada
seseorang untuk pemenuhan kebutuhan dan kepuasannya. Motivasi
ini dapat diwujudkan misalnya dengan memberikan pujian,
penghargaan, bonus dan piagam.
b. Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), merupakan motivasi
kerja yang berupa fasilitas dengan maksud untuk mendukung serta
menunjang gairah kerja dan kelancaran tugas. Contohnya adalah
dengan pemberian ruangan kerja yang nyaman, penciptaan suasana
dan kondisi kerja yang baik. Pada instansi pendidikan/ sekolah,
tentunya dalam hal ini pimpinan/ kepala sekolah memiliki tugas
penting dalam meningkatkan kualitas guru yang dipimpinnya. Untuk
dapat menciptakan kualitas guru yang baik, pimpinan/ kepala
sekolah dapat menggunakan metode seperti di atas agar mampu
meningkatkan motivasi guru dan mampu menunjang kepuasan kerja
guru itu sendiri.

4. Indikator Motivasi Kerja
   Indikator-indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut
   Syahyuti (2015):
   a. Dorongan mencapai tujuan
   Seseorang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi maka
   dalam dirinya mempunyai dorongan yang kuat untuk mencapai
   kinerja yang maksimal, yang nantinya akan berpengaruh terhadap
   tujuan dari suatu perusahaan atau instansi.
   b. Semangat kerja
   Semangat kerja sebagai keadaan psikologis yang baik apabila
   semangat kerja tersebut menimbulkan kesenangan yang mendorong
   seseorang untuk bekerja lebih giat dan lebih baik serta konsekuen
   dalam mencapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan atau
   instansi.
   c. Inisiatif dan kreatifitas
   Inisiatif diartikan sebagai kekuatan atau kemampuan
   seseorang pegawai atau pegawai untuk memulai atau meneruskan

Menurut H. Malayu S.P (2018: 97-98), tujuan pemberian
motivasi kerja antara lain adalah:
a. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai .
b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai .
c. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai .
d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai perusahaan.
e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
pegawai .
f. Mengefektifkan pengadaan pegawai .
g. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
h. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai .
i. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai .
j. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya.
k. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat- alat dan bahan baku

Menurut Stokes dalam Kadarsiman (2015:92) motivasi
kerja adalah “sebagai pendorong bagi seseorang untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik, juga merupakan faktor yang membuat
perbedaan antara sukses dan gagalnya dalam banyak hal dan
merupakan tenaga emosional yang sangat penting untuk sesuatu
pekerjaan baru”.
Sedangkan pendapat lainnya motivasi kerja adalah “dorongan
yang dimiliki individu untuk melakukan tindakan tertentu berdasarkan
kebutuhannya” (Cascio, 2015:105).
Dalam skala perusahaan motivasi kerja individu dapat dipahami
sebagai “dorongan untuk mencapai tujuan perusahaan dan dirinya”
(Robbins, 2016:49).
Motivasi kerja biasanya timbul karena adanya kebutuhan yang
tidak terpuaskan atau kebutuhan yang belum dapat terpenuhi. Kebutuhan
ini akan menimbulkan tekanan dan tegangan sehingga akan menciptakan
dorongan atau upaya untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Pada saat
kebutuhan tersebut dapat terpuaskan maka individu akan mengalami
penurunan tekanan.

Kinerja pegawai menurut Boediharjo (2017:102) dapat diukur
berdasarkan empat indikator yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan benar, kemampuan untuk memilih peralatan yang
tepat dalam mencapai tujuan.
b. Orientasi tanggung jawab yaitu kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan dengan penuh tanggung jawab dan mengevaluasi
pekerjaan dengan baik.
c. Disiplin yaitu sikap atau kemampuan untuk menyelesaikan
pekerjaan secara tepat waktu, dan sesuai dengan target yang
ditentukan.
d. Inisiatif yaitu kemampuan untuk bertanya, memberi kritik dan saran.
Empat indikator menurut Boedihardjo (2017:102) tersebut
nantinya akan dijadikan sebagai indikator dalam penelitian, yaitu:
a. Efektivitas dan efisiensi.
b. Orientasi tanggung jawab.
c. Disiplin.
d. Inisiatif

a. Bagi pegawai /pegawai yang dinilai
Manfaat penilaian kinerja pegawai bagi pegawai antara lain
untuk meningkatkan motivasi, kepuasan kerja, dan adanya kejelasan
standar hasil yang diharapkan.
b. Bagi manajer
Manfaat penilaian kinerja pegawai bagi manajer diantaranya
untuk mengetahui kecenderungan kinerja pegawai , mengembangkan
sistem pengawasan yang baik, sebagai media untuk meningkatkan
interpersonal relationship.
c. Bagi Perusahaan
Manfaat penilaian kinerja pegawai bagi perusahaan
diantaranya untuk meningkatkan pandangan secara luas menyangkut
tugas yang dilakukan oleh masing-masing pegawai , perbaikan
seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.

Robert L. Mathis dan John Jackson (2016: 82) mengungkapkan
bahwa faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah
sebagai berikut:
a. Kemampuan pegawai .
b. Motivasi.
c. Dukungan atau dorongan yang diterima.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
e. Hubungan dengan organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017:13) faktor- faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Hal
ini menunjukkan bahwa penempatan pegawai haruslah sesuai
dengan keahlian atau kemampuan yang dimiliki.
b. Motivasi Kerja
Motivasi kerja terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi kerja menggerakkan diri pegawai
secara terarah untuk mencapai tujuan kerja yang telah ditentukan.
Oleh karena itu motivasi kerja sangat penting bagi hasil kinerja
pegawai pada sebuah perusahaan.

Kinerja Pegawai merupakah hal penting dalam meningkatkan
produktivitas pegawai . Dalam meningkatkan kinerja pegawai organisasi
harus dapat mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja.
Menurut Mangkunegara (2017:9) “kinerja pegawai
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2015:34) “kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu”