Loyalitas karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi
dengan pekerjaannya, mempersiapkan kerja sebagai sesuatu yang
penting bagi pengembangan self-esteem-nya. Dengan demikian, diduga
bahwa karyawan yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi akan
menunjukkan kinerja (kualitas performance) yang berbeda dengan
mereka yang keterlibatannya rendah.
Patchen (dalam Sutrisno, 2010) memandang bahwa karyawan
yang mempunyai keterlibatan kerja yang tinggi tersebut menunjukkan:
(a) motivasi kerja yang tinggi, (b) mempunyai solidaritas yang tinggi
terhadap kelompok kerja atau organisasi, dan (c) rasa bangga dengan
pekerjaannya. Maka kualitas kekaryaannya dilihat dan sejauh mana
seorang karyawan memberikan kontribusi yang maksimal terhadap
peningkatan efisiensi, dimana eksistensi kerja tersebut adalah
menyangkut pendapatan perusahaan, penurunan biaya produksi,
perluasan pasar, berkurangnya keluhan konsumen, menurunnya
absensi dan pemutusan kerja.
Pengalaman menunjukkan bahwa baik manajemen maupun
para karyawan sendiri menyadari bahwa pemeliharaan hubungan yang
serasi antara organisasi dengan para anggotanya bukan hanya
merupakan tanggung jawab manajeman. Para karyawan pun
diharapkan turut terlibat secara aktif. Siagian (2005) menyebutkan
berbagai literatur tentang pendorong keterlibatan karyawan yang loyal
terhadap organisasi memberi petunjuk bahwa terdapat enam
pendekatan, yaitu:
- Gugus kendali mutu. Para pakar manajemen memperkenalkan
dalam praktek konsep ini berarti dibentuknya kelompok-
kelompok kecil (gugus) pekerja yang bertemu secara berkala
dibawah pimpinan seseorang untuk mengidentifikasikan dan
memecahkan sendiri masalah-masalah yang dihadapi oleh
gugus tersebut dalam pelaksanaan pekerjaannya. - Pengembangan tim. Dalam kehidupan kekaryaan modern
dewasa ini semakin disadari bahwa terdapat interelasi dan
interdependensi antara satu tugas dengan tufgas lainnya. Berarti
sukar membanyangkan adany tugas yang dapat diselesaikan
secara tuntas hanya oleh seseorang, terutama apabila tugas
tersebut bersifat pemecahan masalah. Konsekuensinya ialah
keharusan bekerja dalam satu tim. Berdasarkan kenyataan
bahwa suatu masalah terpecahkan dengan lebih baik apabila
pemecahannya dipikirkan oleh suatu kelompok dibandingkan
dengan apabila dikerjakan sendiri oleh seseorang, pembinaan
tim dipandang sebagai salah satu kegiatan manajeman yang
penting dalam rangka peningkatan mutu keterlibatan karyawan.
Sasarannya bukan hanya peningkatan kemampuan
memecahkan masalah, akan tetapi juga untuk memupuk rasa
kebersamaan antara para anggota kelompok kerja dan kesetiaan
karyawan pada pekerjaannya. - System sosio-teknikal. Merupakan upaya memadukan struktur
tugas, kelompok kerja, dan teknologi yang dibawa ke
lingkungan pekerjaan. Sasaran perpaduan ini adalah
pemeliharaan hubungan karyawan sekaligus mengurangi
kebosanan yang mudah timbul apabila seseorang melakukan
kegiatan yang sangat rutin dan repetitive. Salah satu teknik
yang sudah dikembangkan adalah ergonomika. - Ergonomika. Yang pertama kali dikembangkan di jerman
(barat) adalah suatu studi yang mempelajari hubungan antara
ciri fisik seorangpekerja dan tuntutan tugasnya. Sasaran studi
itu ialah mengurangi ketegangan fisik dan mental dalam rangka
peningkatan produktivitas dan efektivitas kerja seseorang. - Keputusan bersama. Sesungguhnya konsep ini didasarkan pada
prinsip yang sangat sederhana, yaitu para karyawan perlu
dilibatkan dalam proses pengmbilan keputusan yang
menyangkut nasib dan pekerjaan mereka. Para pekerja atau
wakilnya secara formal diikutsertakan dalam proses
pengambilan keputusan itu,seperti misalnya dalam hal menutup
suatu pabrik, melakukan pemutusan hubungan kerja dan
keputusan-keptusan lain yang menyangkut nasib para pekerja. - Kelompok kerja yang otonom. Yang dimaksud ialah
terbentuknya kelompok-kelompok kerja tanpa pimpinan yang
ditunjuk dan diangkat oleh organisasi. Artinya kelompok-
kelompok kerja sendirilah yang memutuskan antara mereka
sendiri berbagai hal yang secara tradisional ditangani oleh
penyelia. Sebagai contoh penentuan tugas harian, penggunaan
rotasi pekerjaan orientasi pegawai baru, program pelatiahan dan
jadwal produksi. Bahkan ada kalanya kelompok kerja juga
yang menangani rekrutmen dan seleksi pegawai baru. Malahan
ada organisasi yang sudah menyerahkan wewenang pengenaan
sanksi disipliner kepada kelompok kerja yang otonom tersebut.