Dinamika Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan di PT KPP cabang Surabaya dapat dilihat dari
lima dimensi dalam kepuasan kerja yang terdiri atas pekerjaan itu sendiri, gaji,
promosi, pengawasan kerja, rekan kerja. Menurut Sutrisno (2009), Aripin, dan
Rokhim pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dikarenakan menurutnya
pekerjaan tersebut sudah sesuai dengan minatnya juga serta bisa memberikan
wawasan baru. Dalam hal gaji menurut Sutrsino, Aripin, dan Rokhim gaji sudah
sesuai karena gaji yang diterima juga berdasarkan besar kecilnya tanggung jawab
dan kontribusi yang dilakukan dan terdapat tambah-tambahan lain seperti
tunjangan hari raya dan asuransi kesehatan (Jurnal Kepuasan Kerja Karyawan PT
KPP Cabang Surabaya, 2018). Karyawan yang mempunyai tingkat kepuasan kerja
tinggi akan cenderung lebih berkomitmen dan memberikan kontribusi serta
memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan dan akhirnynya mempunyai
kemauan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif. Sebaliknya, karyawan
dengan tingkat kepuasan kerja rendah cenderung akan melakukan turnover, serta
menurunnya kedisplinan dan produktivitas kerja (Robbins, 2012).
Pada CV Bukit Sanomas diketahui bahwa indikator penghargaan berupa
bonus serta tambahan gaji yang diberikan pemimpin atas prestasi yang dicapai
menjadi indikator terbesar dalam faktor kepuasaan kerja karyawan, sehingga
dapat disimpulkan bahwa karyawan di CV Bukit Sanomas memiliki motivasi
yang besar dalam bekerja karena yang diberikan pimpinan atas kinerja mereka
sangat baik. Karyawan pun menjadi puas atas hal tersebut (Jurnal Pengaruh
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan CV Bukit Sanomas, 2018).
Menurut model Lawler dalam Munandar (2001) Orang akan puas dengan
bidang tertentu dari pekerjaan mereka misalnya dengan rekan kerja, atasan, dan
gaji jika jumlah dari bidang itu mereka persepsikan sebagai yang harus mereka
terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka
persepsikan dari yang secara aktual mereka terima