Teori Motivasi

Teori Motivasi Teori Abraham H. Maslow Teori Maslow dalam
Martinus (2016) pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia
mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan fisiologikal, seperti sandang, pangan dan papan.
b. Kebutuhan keamanan, tidak hanya dalam arti fisik, akan tetapi juga
mental, psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan sosial.
d. Kebutuhan penghargaan mencakup kebutuhan akan rasa dihormati,
dihargai atas prestasi yang didapat, diakui berdasarkan keahlian.
e. Aktualisasi diri.
Teori Clayton P. Alderfer dalam shella (2017) dikenal sebagai “ERG”
merupakan teori penyempurma dari teori kbutuhan yang diangkat oelh
Maslow. Kepanjangan dari “ERG” dalam teori Alderfer yaitu dari tiga
kata exixtence (eksistensi), relatedness (keterkaitan), serta growth
(pertumbuhan). Arti dari ketiga istilah tersebut adalah :
a. kebutuhan eksistensi
Kebutuhan eksistensi adalah pemberian persyaraatan eksitensi materil
dasar, dalam hal ini seperti terdapat dalam pembahasan oleh Maslow
yang dianggap dengan kebutuhan akan rasa aman , pemenuhan
kebutuhan fisik seperti gaji, kondisi kerja, peralatan kerja serta
penghargaan dalam bekerja.
b. kebutuhan keterkaitan
Kebutuhan berhubuungan adalah keinginan yang dimiliki individu
guna menjaga hubungan antara satu dengan yang lainya . Hasrat
bersosial serta status menuntut berinteraksi dengan orang lain agar
bisa terpuaskan, dan hasrat ini sejalan dengam bulir kebutuhan sosial
dari Maslow.
c. kebutuhan pertumbuhan
Kebutuhan pertumbuhan merupakan keinginan dari dalam diri
individu guna mengembangkan pribadi, termasuk dalam unsur istriksi
dari bulir kebutuhan penghargaan teori Maslow dan ciri-ciri yang
terdapat dalam aktualisasi diri.
Teori Herzberg Faktor motivasional menurut teori Herzberg yang dalam
Martinus (2016) adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan
yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan adalah faktorfaktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku
seseorang dalam kehidupan kekaryaannya. Menurut Berzberg, yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain adalah pekerjaan
seseorang, keberhasilan yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan
dalam karier dan pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene
atau pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam
organisasi, hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan
seseorang dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang
diterapkan oleh para penyelia, kebijaksanaan organisasj, sistem
administrasi dalam organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang
berlaku. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori
Herzberg ialah memperhitungkan dengan tepat faktor mana yang lebih
berpengaruh kuat dalam kehidupan kekaryaan seseorang, apakah yang
bersifat intrinsik ataukah yang bersifat ekstrinsik.
Teori Harapan oleh Victor Vroom Robbins dan Judge dalam Martinus
(2016) menyatakan bahwa teori pengharapan (expectancy theory)
merupakan penjelasan motivasi paling diterima di mana-mana. Teori
yang berasal dari Victor Vroom ini menyatakan bahwa kekuatan dari
suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung
pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti
dengan hasil yang ada pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu
tersebut. Dalam bentuk yang lebih praktis, teori harapan mengatakan
bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat
usaha yang lebih tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan
menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan
menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonus,
kenaikan imbalan kerja, atau promosi dan penghargaan-penghargaan
tersebut akan memuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan. Teori
harapan oleh Viktor Vroom tersebut berfokus pada tiga hubungan yaitu:
a. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu
yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
b. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu
tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan
pencapaian yang diinginkan.
c. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana
penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan
pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari
penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tersebut