Sebagian orang menganggap karir (career) sebagai promosi di dalam
organisasi. Kata “karir” dapat dipandang dari beberapa perspektif yang
berbeda. Dari satu perspektif, karir merupakan urutan-urutan posisi
yang diduduki oleh seseorang selama masa hidupnya. Ini merupakan
karir yang obyektif. Meskipun demikian, dari perspektif lainnya karir
terdiri atas perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi
karena seseorang menjadi semakin tua. Ini merupakan karir yang
subyektif. Kedua perspektif tersebut, obyektif dan subyektif, terfokus
pada individu. Kedua perspektif tadi menganggap bahwa orang
memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasib mereka,
sehingga mereka dapat mengubah peluang untuk memaksimalkan
keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karir mereka. Perspektif
tadi lebih lanjut mengasumsikan bahwa aktivitas sumber daya manusia
haruslah mengenali tahap karir (career stage), dan membantu para
karyawan dengan tugas-tugas pengembangan yang mereka hadapi di
setiap tahap karir.
Tahapan pengembangan karir menurut Simamora (2006, p.416)
sebagai berikut :
- Karir awal merupakan tahapan pertama dimana seseorang
memasuki sebuah organisasi. Selama tahap masuk (getting-in
phase), karyawan berupaya memperoleh gambaran realistik
mengenai organisasi, dan mencari pekerjaan yang paling sesuai
dengan keahlian, pengalaman, preferensi, dan minatnya. Karir awal
(early career) tidak selalu berjalan dengan mulus. Oleh karena itu
dalam tahap ini merupakan tahap penekanan pada perhatian untuk
memperoleh jaminan terpenuhinya kebutuhan dalam tahun-tahun
awal pekerjaannya. Selain itu, perusahaan seyogyanya mendorong
para karyawan agar perpartisipasi dalam latihan penilaian mandiri,
dan hendaknya membantu mereka dalam menentukan jalur karir
yang realistik dan fleksibel serta memformulasikan rencana karir. - Karir pertengahan merupakan suatu tahapan dimana setiap individu
akan mengalami suatu transisi atau perubahan pada karir mereka.
Dalam tahap pertengahan, individu mengkaji ulang pencapaiannya
sampai pada saat itu dari kemungkinan untuk mencapai karir pribadi
dan tujuan hidup di masa depan. Salah satu strategi untuk
menyingkapi masalah di pertengahan karir (mid career) adalah
dengan melatih karyawan pada karir pertengahan untuk membina
karyawan yang lebih junior. Pengembangan satu generasi pemimpin
di masa depan dapat menjadi suatu kontribusi yang signifikan,
permanen, dan sangat memuaskan. Stretegi lainnya untuk mengatasi
masalah karir pertengahan adalah dengan menghadapi atau
mencegah keusangan (obsolescence). Untuk menyingkapi persoalan
ini, salah satu caranya adalah dengan mengirimkan karyawan ke
seminar, workshop, pelatihan. Selanjutnya tiga karakteristik pribadi
yang cenderung di asosiasikan dengan kadar keusangan yang rendah
: kemampuan intelektual yang tinggi, motivasi diri yang tinggi, dan
fleksibilitas yang tinggi. - Karir akhir merupakan suatu titik balik terhadap produktivitas, atau
penurunan dan pensiun dini,dapat mengikuti suatu krisis
pertengahan karir. Individu yang produktif dapat memikul peran
staf senior atau manajemen puncak, atau mereka mungkin tetap
sebagai contributor dalam peran non kepemimpinan. Bagi sebagian
besar karyawan, tugas-tugas utama periode karir akhir (late career)
adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang
efektif. Untuk menyesuaikan diri dengan karir akhir secara berhasil,
individu seyogyanya menjaga sikap positif, berpikir ke depan, dan
menerima dukungan sosial dari kerabat kerja dan suami/istrinya.
Karyawan yang berada di penghujung jarir sebaiknya terlibat dalam
perencanaan jangka panjang finansial dan mencari waktu
bersenang-senang dengan pasangan hidupnya serta merencanakan
pensiunnya dengan hati-hati