Menurut Mathis dan Jackson (2006:128) dalam Robbani (2012), faktor yang
menentukan retensi suatu karyawan, antara lain:
- Komponen Organisasional
Yang mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau
meninggalkan perusahaan mereka. Organisasi memiliki budaya dan nilai
organisasional. Budaya Organisional adalah pola nilai dan keyakinan bersama yang
memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional. Nilai
Organisional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah
kepercayaan. Karyawan yang yakin bahwa mereka dapat mempercayai para manajer,
rekan kerja, sistem keadilan organisasi tidak begitu berkeinginan meninggalkan
pemberi kerjanya saat ini.
Komponen organisasional lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah
Strategi, Peluang, dan Manajemen Organisasionak_Dalam beberapa organisasi,
peristiwa eksternal dianggap sebagai ancaman, sedangkan organisasi lain
menganggap perubahan sebagai tantangan yang membutuhkan respons. Pendekatan
akhir dapat menjadi keunggulan kompetitif, terutama sebuah organisasi berada dalam
industri yang semakin meningkat dan dinamis.
Karyawan memandang organisasi mereka dari perencanaan masa depan dari
kepemimpinan organisasional mereka. Apabila perusahaan tidak dikelola dengan
baik, karyawan mungkin akan merasa bosan yang akan di tunjukkan dengan tidak
efesien dalam pekerjaan yang dihadapi. Komponen organisasional terakhir yang
mempengaruhi retensi karyawan adalah keamanan kerja. Persoalan ketidakamanan
kerja biasanya meningkat ketika karyawan menjadi lebih tua karena mereka merasa
akan mengalami lebih banyak kesulitan dalam mencari pekerjaan yang sebanding
dengan pekerjaan sebelumnya. - Peluang Karier Organisasional
Workforce Commitment Survey yang diadakan AON Consulting menemukan bahwa
peluang untuk pengembangan pribadi memunculkan alasan mengapa individu
mengambil pekerjaannya saat ini dan mereka bertahan di sana, yang lebih penting dari
pada kompensasi dan keseimbangan pekerjaan/keluarga. Usaha pengembangan karir
organisasional dirancang untuk memenuhi harapan para karyawan bahwa para pemberi
kerja mereka berkomitmen untuk mempertahankan pengetahuan, ketrampilan dan
kemampuannya saat ini. Perencanaan karir organisasi juga meningkatkan retensi
karyawan dengan mengupayakan perencanaan karir formal. - Penghargaan
Penghargaan yang diterima oleh karyawan datang dalam bentuk gaji, insentif, dan
tunjangan. Gaji atau kompensasi yang lebih tinggi dapat merupakan alasan untuk
16
berpindah kerja. - Rancangan Tugas dan Pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan
pekerjaan yang dilakukan. Karena karyawan menghabiskan waktu yang signifikan
ditempat kerja, mereka berharap untuk bekerja dengan peralatan dan teknologi moderen
serta memiliki kondisi kerja yang baik, mengingat sifat pekerjaan tersebut. Karyawan
juga menginginkan lingkungan kerja yang aman dimana risiko kecelakaan dan luka
diperhatikan. Hal ini khususnya benar bagi para pemberi kerja dalam industri
manufaktur, pertanian, peralatan sehari-hari dan transportasi yang memiliki risiko
keselamatan yang lebih tinggi dari pada dalam banyak industri jasa dan lingkungan
kantor. - Hubungan Karyawan
Kumpulan terakhir yang mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada
hubungan karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari
kebijakan SDM, keadilan dari tindakan disipliner, dan cara yang digunakan untuk
memutuskan pembelian kerja dan peluang kerja, semuanya mempengaruhi retensi
karyawan.