Bakker dan Demerouti (sebagaimana dikutip dalam Schaufeli dan Bakker
(2023), work engagement dipengaruhi oleh tiga faktor, diantaranya :
a. Job Resources
Sumber daya pekerjaan seperti dukungan sosial dari rekan kerja serta
atasan, masukan kinerja, dan kesempatan belajar memiliki hubungan yang
positif dengan work engagement dimana adanya ketersediaan sumber daya
pekerjaan berkaitan dengan kondisi kesehatan yang baik serta performa
kerja yang baik (Schaufeli & Bakker, 2023). Job resources ini memiliki
beberapa tingkat, diantaranya adalah tingkat organisasi seperti gaji,
kesempatan kerja, dan job security, tingkat hubungan sosial dan
interpersonal seperti dengan atasan serta rekan kerja, tingkat organisasi
kerja seperti peran yang jelas dan partisipasi dalam pengambilan keputusan,
dan tingkat tugas seperti feedback kinerja, variasi kemampuan, dan otonomi.
Adapun beberapa penelitian yang meneliti terkait bagaimana sumber
daya pekerjaan ini dapat berpengaruh terhadap work engagement seorang
karyawan, diantaranya :
- Perceived Organizational Support
Penelitian Imran et al. (2020) menunjukkan bahwa POS memiliki
pengaruh yang positif terhadap WE. Penelitian lainnya yang
dilakukan di Indonesia dari Maulana et al. (2023) serta Rahmawati
dan Hapsari, (2025) juga menunjukkan bahwa POS berkorelasi
secara positif dengan WE. Hal ini menunjukkan bahwa dukungan
dari organisasi yang dapat dirasakan oleh karyawan dapat membuat
karyawan dapat merasa terikat dengan pekerjaannya. - Workplace Wellbeing
Penelitian dari Siswantoro dan Putri (2025) menunjukkan bahwa
workplace well-being berkaitan dengan tingginya WE karyawan. Hal
ini menunjukkan bahwa tempat kerja yang menjunjung tinggi
kesejahteraan karyawan dapat meningkatkan rasa keterikatan kerja
karyawan tersebut. - Job Autonomy
Penelitian Jang dan Kim (2025) menunjukkan bahwa karyawan yang
memiliki job autonomy, akan mengalami peningkatan pada vigor,
dedication dan terjadinya absorption di tingkat yang tinggi. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan yang memiliki otonomi pada saat
melakukan pekerjaannya dapat berdampak pada work
engagementnya.
b. Personal Resources
Sumber daya pribadi merupakan salah satu bentuk resiliensi yang
memfasilitasi work engagement yang mengindikasikan bahwa pekerja yang
terlibat (engaged) akan menjadi lebih efektif dalam beradaptasi dengan
lingkungan yang berubah-ubah, sehingga menandakan bahwa pekerja yang
terlibat (engaged) memiliki sumber daya pribadi (Schaufeli & Bakker, 2023).
Adapun beberapa penelitian yang meneliti tentang bagaimana sumber
daya yang dimiliki oleh individu secara pribadi dapat berdampak pada work
engagement mereka, diantaranya : - Resilience
Penelitian Siliyah dan Hadi (2021) menunjukkan bahwa tingkat
resiliensi seseorang secara signifikan berpengaruh terhadap WE
yang dimiliki. Artinya, seseorang dengan resiliensi tinggi, terutama
ketika bekerja dapat berdampak kepada rasa keterikatan kerja
mereka. - Psychological Capital
Penelitian Trijayanti dan Arif Wibowo (2025) menunjukkan pengaruh
dari psychological capital yang signifikan pada WE. Artinya,
seseorang dengan kualitas seperti self-efficacy, hope, optimism, dan
resilience dalam dirinya dapat berdampak kepada rasa keterikatan
mereka dengan pekerjaannya. - Work-Life Balance
Penelitian Wulandari (2024) menunjukkan bahwa work-life balance
dapat berdampak kepada work engagement seseorang. Hal ini
berarti seseorang yang mampu menyeimbangkan kehidupan pribadi
dengan kehidupan pekerjaannya dapat berdampak pada rasa
keterikatan kerjanya saat melakukan pekerjaannya. - Calling for Work
Penelitian Anggraini et al. (2025) menunjukkan bahwa calling for work
dapat berdampak kepada work engagement seseorang. Hal ini
berarti adanya perasaan terpanggil dalam pekerjaan yang
membuatnya memandang pekerjaannya sebagai sesuatu yang
bermakna dan memiliki tujuan tinggi sebagai bagian dari identitas
serta moral diri mereka dapat berdampak pada rasa keterikatan
mereka terhadap pekerjaannya. - Personality Traits
Studi Schaufeli dan Bakker (2023) menunjukkan adanya dampak
jenis kepribadian atau personality traits terhadap tinggi rendahnya
rasa work engagement seseorang. Jenis kepribadian tersebut
mengacu kepada beberapa hal sebagai berikut : - Positive Affectivity
Analisis menunjukkan bahwa positive afectivity dapat
mempengaruhi work engagement. Hal ini berarti tinggi rendahnya
kemampuan seseorang untuk menangkap emosi positif dapat
berdampak pada rasa keterikatan mereka terhadap
pekerjaannya. - Proactive Personality
Analisis menunjukkan bahwa proactive personality dapat
mempengaruhi work engagement. Hal ini berarti tinggi rendahnya
kepribadian seseorang untuk berperilaku proaktif dapat
berdampak pada rasa keterikatan kerja mereka. - Big Five Traits
Analisis menunjukkan bahwa kepribadian consicentiousness dan
extraversion yang tinggi dapat berdampak pada rasa work
engagement seseorang, sedangkan sifat big five lainnya tidak
tidak terlalu dapat mempengaruhi. Artinya, seseorang dengan
conscientiousness dan extraversion yang tinggi pada tes
kepribadian big five dapat berdampak pada rasa keterikatan kerja
mereka. - Social Support
Penelitian Kusumawati dan Suyasa (2023) menunjukkan bahwa
social support dapat mempengaruhi work engagement. Hal ini berarti
tinggi rendahnya dukungan sosial yang dirasakan seseorang dapat
berdampak pada rasa keterikatan kerja seorang karyawan.
c. Job Demands
Tuntutan pekerjaan memiliki hubungan yang negatif dengan work
engagement dimana tuntutan pekerjaan yang tinggi cenderung memiliki
dampak yang melemahkan WE seperti menurunnya kesehatan dan
performa pekerja (Schaufeli & Bakker, 2023).
Terdapat beberapa penelitian yang menunjukkan apabila tuntutan yang
didapatkan dari pekerjaan cenderung tinggi dapat berdampak terhadap
menurunnya work engagement seseorang, diantaranya : - Work-Family Conflict
Penelitian (Mutiara Azahra Dahlia & Damayanti Djamhoer, 2025)
menunjukkan bahwa dampak dari work-family conflict adalah
menurunnya tingkat WE. Hal ini berarti apabila terdapat kesenjangan
peran seseorang sebagai pekerja dan anggota keluarga dapat
berdampak pada menurunnya rasa keterikatan kerja seseorang. - Work Stress
Penelitian Rizki dan Prabowo (2023) menunjukkan bahwa adanya
work stress dapat berdampak pada work engagement seseorang.
Hal ini berarti adanya stres yang terjadi di tempat kerja dapat
berdampak pada rasa keterikatan kerja seseorang.
d. Usia
Usia seseorang saat ini dapat berdampak pada rasa keterikatan
kerjanya saat ini. Penelitian dari Wilis et al. (2023) menunjukkan bahwa
seseorang yang berada di usia 40-49 tahun memiliki rasa keterikatan kerja
yang tinggi dibandingkan kelompok usia lain, namun jika digambarkan
berdasarkan dimensi, karyawan dengan rentang usia 30-39 memiliki rasa
absorption yang paling tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa usia dapat menjadi
faktor yang menentukan tinggi rendahnya work engagement seorang
karyawan.
e. Jenis Kelamin
Penelitian Wilis et al. (2023) menunjukkan bahwa terdapat perbedaan
rasa keterikatan kerja antara pria dan wanita. Ditunjukkan hasil penelitian
dimana pria memiliki rasa keterikatan kerja yang lebih tinggi dari wanita. Hal
ini menunjukkan bahwa jenis kelamin juga memiliki peran dalam
menentukan tinggi rendahnya work engagement seorang karyawan.
f. Masa Bekerja
Penelitian Wilis et al. (2023) menunjukkan adanya perbedaan work
engagement berdasarkan masa bekerja seorang karyawan, terutama pada
dimensi tertentu seperti vigor dan dedication dengan absorption. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang sudah bekerja selama lebih
dari 20 tahun memiliki rasa keterikatan kerja yang paling tinggi secara
keseluruhan dan juga pada dimensi vigor dan dedication. Namun, pekerja
yang sudah bekerja selama 11-15 tahun memiliki absorption yang lebih tinggi
dibandingkan kelompok durasi bekerja lainnya. Hal ini menunjukkan adanya
peran masa bekerja dalam menentukan tinggi rendahnya work engagement
seorang karyawan.