Definisi Kepuasan Kerja

Menurut APA kepuasan kerja adalah sebuah sikap seorang pekerja terhadap
pekerjaanya yang dinyatakan sebagai respon menyukai atau tidak menyukai pekerjaan
itu sendiri, penghargaan (upah, promosi, pengakuan) atau konteksnya (kondisi kerja,
kolega).
Locke dalam Luthans (2010:141) mengartikan kepuasan kerja sebagai reaksi
kognitif, dan reaksi atau sikap yang menyatakan itu adalah suatu keadaan yang
emosional yang menyenangkan atau positif yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan
seseorang dan pengalaman bekerja.
Sedangkan definisi kepuasan kerja menurut Robbins & Judge (2011) adalah
sebagai sebuah perasaan positif mengenai pekerjaan seorang individu yang berupa hasil
dari evaluasi karakteristiknya. Apabila seseorang individu memiliki tingkat kepuasan
kerja yang tinggi, maka individu tersebut mempunyai perasaan positif terhadap
pekerjaannya. Begitu juga sebaliknya, seseorang yang mempunyai kepuasan kerja yang
rendah akan memiliki perasaan negatif terhadap pekerjaannya (Maharani & Aini,
2019).
Sutrisno (2009:79) mengatakan karyawan yang tidak mendapat kepuasan kerja
tidak akan pernah mencapai kepuasan psikologis pada akhirnya akan menimbulkan
sikap atau tingkah laku negatif dan pada selanjutnya dapat menimbulkan frustasi. Dan
begitu juga sebaliknya, karyawan yang merasa puas akan bekerja dengan baik, memiliki
semangat yang penuh, serta aktif dan menghasilkan prestasi lebih baik daripada
karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja (Ilahi, Mukzam, & Prasetya, 2017).
Hasibuan (2006) juga menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap emosional
seseorang yang menyenangi pekerjaannya. Kepuasan kerja karyawan harus diciptakan
sebaik mungkin supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, dan kedisiplinan karyawan
meningkat. Jadi ketika semua hal tersebut terpenuhi maka hal yang akan terjadi adalah
karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja dapat di
nikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi keduanya. Nilai-nilai yang
terkandung dalam pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai dalam
melakukan tugas pekerjaan. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai pekerjaan harus sesuai
untuk membantu pemenuhan kebutuhan dasar. Dengan ini dapat disimpulkan kepuasan
kerja adalah hasil dari tenaga kerja yang memiliki keterkaitan dengan motivasi kerja.
Sedangkan menurut Sharma dan Chandra (Indrasari, 2017:42) mereka
menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat diterangkan oleh teori need fulfilment, teori
equity, teori discrepancy, teori motivasi two factor, dan teori social reference group.
Kelima macam teori tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Teori need fulfilment
Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja diukur melalui penghargaan yang
diterima pegawai atau tingkat kebutuhan yang terpuaskan. Pegawai akan puas jika
mereka mendapatkan sesuatu yang dibutuhkannya. Semakin besar kebutuhan pegawai
yang terpenuhi semakin puas pegawai tersebut atau sebaiiknya. Ada hubungan langsung
yang positif antara kepuasan kerja dan kepuasan aktual terhadap kebutuhan yang
diharapkan.
2) Teori equity
Prinsipnya teori ini mengemukakan bahwa orang akan merasa puas sepanjang
mereka merasa ada keadilan (equity), Perasaan equity dan inequity diperoleh dengan
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun di tempat
lain.
Teori ini mengidentifikasi equity dalam tiga bagian yakni:
a) Input, adalah sesuatu yang berharga dirasakan oleh pegawai sebagai masukan
untuk menunjang pekerjaannya seperti pendidikan, pelatihan, alat kerja, dan Iain-lain.
b) Out comes, adalah segala sesuatu yang berharga dirasakan pegawai sebagai
dari hasil pekerjaannya seperti gaji, status, pengakuan atas prestasi, dan lain-lain.
c) Comparisons person, adalah perbandingan antara input dan out comes yang
diperolehnya. Menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan hasil dari
perbandingan input-output dirinya dan input-output pegawai lain (comparisons person).
Jika perbandingan tersebut adil maka pegawai puas demikian sebalikrnya.
3) Teori discrepancy
Teori ini menyatakan untuk mengukur kepuasan kerja seseorang dilakukan
dorongan menghitung selisih antara apa yang diharapkan dari pekerjaan dengan
kenyataan yang dirasakan. Kepuasan kerja tergantung pada discrepancy antara
expectation, needs, atau values dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya
telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Sikap pegawai terhadap pekerjaannya
tergantung ketidaksesuaian yang dirasakan.
4) Teori two factor
Menurut teori ini terdapat dua faktor pengukur kepuasan dan ketidakpuasan
pegawai yakni:
a. Faktor maintenance atau dissatisfaction factors, adalah faktor- faktor
pemeliharaan yang berhubungan dengan hakekat manusia yang ingin memperoleh
ketentraman badaniah meliputi gaji, kualitas supervisi, kebijakan organisasi, kualitas
hubungan interpersonal diantara rekan kerja, dengan atasan dan bawahan, keamanan
bekerja, status, dan kondisi kerja.
b. Faktor motivator atau satisfaction factors
Menyangkut kebutuhan psikologis pegawai. Faktor ini berhubungan dengan
penghargaan terhadap pribadi pegawai yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan seperti prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri.
5) Teori social reference-group
Teori ini hampir menyerupai teori need fulfilment, namun yang menjadi
perbedaan adalah bahwa dalam teori ini, harapan, keinginan, serta kepentingan adalah
milik individu dalam kelompok dan bukan sebagai individu yang independen. Menurut
teori ini, jika pekerjaan sesuai dengan kepentingan, harapan, dan tuntutan individu
dalam kelompok, maka seseorang akan merasa puas terhadap pekerjaannya, dan
sebaliknya. Pada kenyataannya individu tidak selamanya mengikuti apa yang
diputuskan kelompok, adakalanya bersikap independen.
Selain itu Herzberg dan kawan-kawan mengembangkan teori Herzberg pada
tahun 1959, untuk mencari tahu hal-hal yang menjadi sumber kepuasan dan
ketidakpuasan kerja. Ia mendasarkan teorinya pada suatu penelitian pemuas kebutuhan
dengan responden sejumlah 200 ahli teknik dan Akuntan (Gibson, James, Ivancevich,
Donelly, 1996) dalam (Noermijati, 2008). Berdasarkan pada hasil penelitian tersebut,
Herzberg mencapai dua simpulan:
1) Beberapa kondisi dari suatu pekerjaan menyebabkan ketidakpuasan para
pegawai bila kondisi tersebut tidak ada. Namun hal tersebut tidak membentuk motivasi
yang kuat. Herzberg menyebutkan sepuluh faktor pemeliharaan / hygiene factor sebagai
berikut: kebijakan perusahaan dan administrasi, supervisi, hubungan interpersonal
dengan supervisor, hubungan interpersonal dengan bawahan, hubungan dengan rekan
kerja, gaji, keamanan kerja, kehidupan pribadi, kondisi kerja, dan status.
2) Beberapa kondisi kerja membentuk tingkat motivasi dan kepuasan kerja
yang tinggi. Namun jika kondisi ini tidak ada, kondisi tersebut tidak membuktikan
munculnya ketidakpuasan (Gerstmann, 2001) dalam (Noermijati, 2008).
Hasil dari penelitian Herzberg juga mengatakan bahwa faktor-faktor seperti
kondisi kerja dan gaji harus mencukupi untuk menjaga karyawan agar tetap merasa
puas. Namun kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup akan menyebabkan tingkat
kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan. Selain itu, tingkat kepuasan karyawan
yang tinggi akan dengan mudah dicapai dengan menawarkan insentif yang lain seperti
tanggung jawab (Muayyad & Gawi, 2016)