Tag: Judul Psikologi

Afandi (2016: 18) dimensi motivasi kerja terbagi menjadi dua dimensi, yaitu:
a. Dimensi ketentraman, adalah rasa senang, nyaman dan bersemangat karena
kebutuhan terpenuhi.
b. Dimensi dorongan, adalah untuk dapat bekerja dengan sebaik mungkin.
McClelland (dalam Wijono, 2010: 48) mengemukakan bahwa ada tiga dimensi
dari motivasi kerja:
a. Motivasi kekuasaan, dibagi kedalam dua bentuk yaitu positif dan negatif.
Motivasi kekuasaan dalam bentuk negatif dapat tercermin dari keinginan
individu untuk memengaruhi dan menguasai orang lain demi kepentingan
pribadinya, sedangkan motivasi kekuasaan berbentuk positif lebih
memainkan peran penting dalam meningkatkan sebuah organisasi.
b. Motivasi afiliasi, ditemukan dua bentuk, yaitu jaminan afiliasi dan minat
afiliasi. Individu yang mempunyai motivasi jaminan afiliasi yang tinggi selalu
akan mengantisipasi perasaan dan pandangan orang- orang yang ada di
bawahnya baik terhadap diri sendiri maupun tugasnya, sedangkan individu
yang mempunyai motivasi minat afiliasi maka dirinya akan mengharapkan
bahwa sebagai bawahan dapat juga merasakan adanya peluang memperoleh
bagian dari tercapainya tujuan organisasi.
c. Motivasi berprestasi, individu akan mengerjakan sesuatu dengan gigih dan
resiko pekerjaannya adalah moderat, maka individu akan bekerja lebih
bertanggung jawab dan memperoleh umpan balik atas hasil prestasinya.
Uno (2011: 72-73) berpendapat bahwa dimensi motivasi kerja ada dua yaitu:
a. Dimensi motivasi internal, meliputi tanggung jawab dalam melaksanakan
tugas, target yang jelas memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan
balik atas pekerjaannya, memiliki perasaan senang dalam bekerja, selalu
berusaha mengungguli orang lain, diutamakan prestasi dari apa yng
dikerjakannya.
b. Dimensi motivasi eksternal, selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan
hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang
dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif, bekerja
dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan

Donnelly, dkk (dalam Wahyudi, 2017: 159) mengidentifikasi penyebab stres
yaitu:

1. Lingkungan fisik, merupakan masalah dalam pekerjaan kasar, pekerja merasa
   cemas kurangnya keamanan kerja atau resiko tempat kerja yang dapat
   membahayakan fisik mereka. Bentuk lain berupa polusi udara, suhu, cahaya,
   atau suara yang gaduh ditempat kerja.
2. Individual, meliputi stres peran ganda, beban kerja berlebihan, tidak ada
   kontrol tanggung jawab, dan kondisi kerja tidak kondusif.
3. Kelompok, meliputi hubungan atau komunikasi yg tidak harmonis dengan
   rekan kerja, bawahan, atau atasan yang mengakibatkan menurunnya motivasi
   kerja.
4. Organisasional, meliputi desain organisasi tidak jelas, iklim kerja tidak
   kondusif, kebijakan yang tidak tepat.
   Sopiah (2008: 87-89) berpendapat faktor yang mempengaruhi stres kerja berasal
   dari 4 hal yaitu:
   a. Lingkungan fisik, meliputi terlalu bising, kurang baiknya penerangan ataupun
   risiko keamanan, dan setting kantor.
   b. Stres karena peran atau tugas, meliputi konflik peran, peran mendua /
   ambiguitas, beban kerja, karakteristik tugas (task characteristics).
   c. Penyebab stres antar pribadi, stresor ini akan bertambah ketika karyawan
   dibagi dalam divisi-divisi dalam suatu departemen yang dikompetisikan
   untuk memenangkan target sebagai divisi terbaik dengan imbalan (reward)
   yang menggiurkan, imbalan tersebut dalam istilah yang memotivasi, disebut
   insentif.
   d. Organisasi, pengurangan jumlah pegawai yang mengakibatkan pegawai
   mengalami peningkatan beban kerja, peningkatan rasa tidak aman dan tidak
   nyaman dalam bekerja serta kehilangan rekan kerja

Wijono (2010: 146) mengungkapkan beberapa gejala stres, antara lain:
a. Perubahan fisiologis, yang ditandai oleh adanya gejala-gejala seperti merasa
letih/lelah, kehabisan tenaga, pusing, dan gangguan pencernaan.
b. Perubahan Psikologis, yang ditandai oleh adanya kecemasan berlarut- larut,
sulit tidur, napas tersengal-sengal, dan berikutnya perubahan sikap keras
kepala, mudah marah, dan tidak puas terhadap apa yang dicapai.
Handoko (2014: 200) stres kerja menghasilkan gejala stres yang dapat
mengganggu kinerja individu, gejala tersebut antara lain:
a. Kesehatan mental, antara lain menjadi cemas dan merasakan kekuatiran
kronis, mereka sering menjadi mudah marah dan agresi, tidak dapat relaks,
atau menunjukan sikap yang tidak kooperatif.
b. Kesehatan fisik, antara lain mengalami gangguan pencernaan, dan/atau
tekanan darah tinggi, melarikan diri dengan minum alkohol (minuman keras)
dan/ atau merokok secara berlebihan.
Terry Beehr dan John Newman (dalam Waluyo, 2013: 94) menyebutkan ada tiga
gejala dari stres pada individu, yaitu:
a. Gejala Psikologis, anta lain kecemasan, mudah tersinggung, perasaan
frustrasi, rasa marah, dendam, sensitif, komunikasi tidak efektif, kebosanan
dan ketidakpuasan kerja, menurunnya rasa percaya diri.
b. Gejala Fisiologis, antara lain meningkatnya denyut jantung, tekanan darah,
kelelahan fisik, gangguan pernapasan, gangguan pada kulit, sakit kepala, sakit
pada punggung bagian bawah, ketegangan otot, dan gangguan tidur.
c. Gejala perilaku, antara lain menunda menghindari pekerjaan, menurunnya
produktivitas, meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan,
perilaku makan yang tidak normal, menyetir dengan tidak hati- hati dan
berjudi, menurunnya hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman,
kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Mengacu pada pendapat dari beberapa tokoh di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa gejala- gejala stres, antara lain, gejala psikologis, gejala fisiologis, dan
gejala perilaku.

Luthans (dalam Kaswan, 2017: 379) stres didefinisikan sebagai respon adaptif
terhadap situasi eksternal yang menghasilkan penyimpangan fisik, psikologis dan/
atau perilaku pada anggota organisasi. Handoko (2014: 200) stres adalah suatu
kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang
untuk menghadapi lingkungan. Wijono (2010: 146) stres kerja dapat didefinisikan
sebagai suatu kondisi dari hasil penghayatan subjektif individu yang dapat berupa
interaksi antara individu dan lingkungan kerja yang dapat mengancam dan
memberi tekanan secara psikologis, fisiologis, dan sikap individu.
Moorhead dan Griffin (2013: 175) stres adalah respon adaptif seseorang terhadap
rangsangan yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara berlebihan
kepadanya. Oleh karena kompleksitas yang mendasari definisi ini, kita perlu
memeriksa komponen-komponennya secara hati-hati. Pertama adalah gagasan
adaptasi. Seperti yang kita diskusikan sekarang, orang-orang dapat beradaptasi
dengan keadaan yang menimbulkan stres dengan beberapa cara. Kedua adalah
peran perangsang. Perangsang ini, yang biasanya disebut stressor, adalah segala
sesuatu yang memicu stres. Ketiga, stressor dapat bersifat psikologis
atau fisik. Sopiah (2008: 85) stres merupakan suatu respon adoptif terhadap suatu
situasi yang dirasakan menantang atau mengancam kesehatan seseorang.
Orang-orang merasa stres karena terlalu banyak pekerjaan, ketidakpahaman
terhadap pekerjaan, beban informasi yang terlalu berat atau karena mengikuti
perkembangan zaman. Kejadian tersebut menimbulkan distress, yakni derajat
penyimpangan fisik, psikis dan perilaku dari fungsi yang sehat. Waluyo (2013:
92) stres kerja adalah stressor kerja yang menyebabkan reaksi individu berupa
reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Mengacu pada pendapat dari beberapa tokoh di atas dapat diambil kesimpulan
bahwa stres kerja merupakan respon adaptif seseorang terhadap kondisi
lingkungan yang menyebabkan ketegangan.

Penilaian kinerja pegawai merupakan peninjauan yang dilakukan dalam
rangka menilai kemampuan dan kontribusi pegawai. Penilaian ini dilakukan untuk
mengetahui keberhasilan atau kegagalan pegawai dalam melakukan pekerjaannya
dan untuk memantau perkembangan kinerja yang dimiliki pegawai.
Menurut Batjo dan Shaleh (2018:63-65) penilaian kinerja merupakan proses
untuk mengevaluasi dan menilai kinerja para pegawai. Tujuannya adalah:
a. Perbaikan kinerja, yaitu kegiatan-kegiatan untuk meningkatkan prestasi
b. Penyesuaian kompensasi (kenaikan upah, pemberian insentif dan bonus)
c. Keputusan penempatan, seperti promosi, demosi, dan transfer
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
e. Perencanaan dan pengembangan karier
f. Memperbaiki penyimpangan proses staf
g. Melihat ketidakakuratan informasi
h. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
i. Menjamin kesempatan kerja yang adil
j. Melihat tantangan-tantangan eksternal
Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 39 Tahun 2019 pasal 2
tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, penilaian kinerja PNS bertujuan
untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang didasarkan pada sistem
prestasi dan sistem karier. Penilaian kinerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
a. Objektif;
b. Terukur;
c. Akuntabel;
d. Partisipatif; dan
e. Transparan
Penilaian kinerja PNS dapat dilakukan dengan memberikan bobot masing-
masing unsur penilaian:

1. 70% untuk penilaian SKP, dan 30% untuk penilaian Perilaku Kerja
2. 60% untuk penilaian SKP, dan 40% untuk penilaian Perilaku Kerja

Indikator kinerja sangat penting bagi organisasi. Indikator kinerja
merupakan ukuran yang digunakan sebagai kriteria untuk menilai keberhasilan
yang diraih pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya baik secara kualitatif
maupun kuantitatif. Indikator kinerja menggambarkan tingkat kesuksesan pegawai
dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), indikator yang menjadi penilaian
kinerja PNS ada dua, yakni:

1. Hasil kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai Sasaran Kinerja Pegawai
   (SKP). SKP adalah rencana kinerja dan target yang akan dicapai oleh seorang
   PNS yang harus dicapai setiap tahun. Penilaian SKP dilakukan dengan
   menggunakan hasil pengukuran kinerja yang dilakukan oleh Pejabat Penilai
   Kinerja PNS
2. Perilaku kerja. Penilaian perilaku kerja PNS, meliputi aspek: orientasi
   pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan kepemimpinan.
   Penilaian perilaku kerja dilakukan dengan membandingkan standar perilaku
   kerja dalam jabatan. Penilaian perilaku kerja dalam jabatan, dilakukan oleh
   pejabat penilai kinerja PNS berdasarkan penilaian rekan kerja setingkat
   dan/atau bawahan langsung.
   Berdasarkan Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 30 Tahun 2019 tentang
   Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS), indikator kinerja individu adalah
   ukuran keberhasilan kerja yang dicapai oleh setiap PNS. Penilaian kinerja PNS
   dilakukan berdasarkan perencanaan kinerja pada tingkat individu dan tingkat unit
   atau organisasi, dengan berpedoman kepada:
   a. Target, adalah jumlah hasil kerja yang akan dicapai dari setiap pelaksanaan
   tugas jabatan yang meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau biaya.
   b. Capaian kinerja, adalah perbandingan realisasi kinerja dengan target kinerja.
   c. Realisasi, adalah hasil kerja yang diperoleh sebagian, sesuai, atau melebihi
   target.
   d. Perilaku Kerja, adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
   dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan
   sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
   Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa indikator kinerja PNS merupakan
   hasil dari penilaian kinerja yang diukur dengan menggunakan dua cara yaitu hasil
   kerja yang dicapai pada unit kerja sesuai Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dan
   penilaian perilaku kerja PNS. Berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang
   Penilaian kinerja PNS, peneliti menggunakan target, capaian kinerja, realisasi, dan
   perilaku kerja sebagai indikator kinerja pegawai. Indikator ini dijadikan sebagai
   acuan agar pegawai dapat bekerja sesuai target dan terus meningkatkan
   kemampuan kinerjanya

Standar kinerja merupakan gambaran mengenai kegiatan kerja yang dibuat
oleh organisasi yang dirancang sebagai patokan bagi pegawai dalam
melaksanakan pekerjaan-pekerjaannya sesuai dengan tujuan organisasi. Standar
kinerja diperlukan untuk mengarahkan setiap pegawai agar pekerjaannya tidak
melenceng dari peraturan sebenarnya.
Widodo (2020:43) mengemukakan bahwa “Standar kinerja merupakan
target, sasaran, tujuan upaya kerja pegawai dalam kurun waktu tertentu. Dalam
melaksanakan pekerjaannya, pegawai harus mengarahkan semua tenaga, pikiran,
ketrampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang
ditentukan oleh standar kinerja.

Pegawai merupakan aset terpenting bagi organisasi. Kinerja pegawai sangat
berdampak bagi kemajuan atau kemunduran organisasi, maka dari itu penting bagi
pimpinan untuk memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
pegawai agar standar kinerja yang telah ditetapkan dapat direalisasikan.
Gibson (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:211) mengemukakan faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah:

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
   pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis: persepsi, peran, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
   sistem penghargaan (reward system).
   Menurut Masram dan Mu’ah (2017:147-148) faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja pegawai adalah:
   a. Efektifitas dan efisiensi
   b. Otoritas (wewenang)
   c. Disiplin
   d. Inisiatif

Kinerja (performance) merupakan suatu keberhasilan yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Kinerja adalah tingkat pencapaian yang
dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi
sesuai batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Soedharmayanti (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:209) “Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam
suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing
dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika.”
Huseno (2016:86) mendefinisikan bahwa “Kinerja merupakan hasil
keterkaitan antara usaha, kemampuan, dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi
sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi.
Oleh karena itu diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut.”
Kinerja merupakan tingkat keberhasilan yang didapatkan oleh seseorang
sebagai hasil dari pencapaian yang ia raih selama satu periode tertentu sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja pegawai adalah
sebuah prestasi kerja pegawai sebagai bentuk kontribusinya terhadap organisasi.
Kinerja pegawai menurut Masram dan Mu’ah (2017:139) adalah prestasi
kerja, hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM per
satuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan
kesuksesan para pegawai yang telah mencapai sasaran, strategi, dan tujuan
organisasi. Kinerja pegawai adalah output berupa pencapaian dan keberhasilan
yang dihasilkan pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas dalam satu
periode tertentu sesuai dengan bobot kerja dan tanggung jawab yang diembannya.

Perbedaan nilai dan persepsi dan ketidakmampuan individu dalam
mengendalikan emosinya dapat menyebabkan terjadinya konflik kerja. Salah satu
indikator penyebab konflik kerja adalah perbedaan visi dan misi masing-masing
individu dalam organisasi.
Menurut Fitriana (dalam Piana, 2017:18-19) indikator konflik kerja adalah:
a. Kesalahan komunikasi, terjadi apabila seseorang atau lebih menerima
informasi yang berbeda dengan sumber informasi sehingga terjadi perbedaan
mendasar dalam mempersepsikan isi dari persepsi tersebut.
b. Perbedaan tujuan, terjadi apabila seseorang atau lebih memiliki
ketidaksamaan dalam memandang tujuan-tujuan yang hendak dicapai.
c. Perbedaan dalam penilaian atau persepsi, terjadi apabila seseorang atau lebih
memiliki perbedaan dalam sikap, ketidaksesuaian nilai dan persepsi.
d. Interdependensi aktivitas kerja, terjadi apabila seseorang diberi tugas secara
berlebihan sedangkan orang lain harus menunggu atau menggantungkan
pekerjaannya kepada orang lain.
e. Kesalahan dalam afeksi, terjadi apabila seseorang memperlakukan rekan
kerjanya menjadi tidak nyaman dalam bekerja, terutama dalam hal perasaan
atau suasana hatinya.
Konflik kerja bila dikelola dengan baik dapat berdampak positif dan
membawa pengaruh yang baik pula terhadap organisasi. Pemimpin yang piawai
dalam mengambil keputusan, pegawai yang memiliki semangat kerja tinggi dan
saling mendukung akan memudahkan organisasi dalam menerapkan visi dan
mencapai misinya

Konflik kerja adalah suatu hal yang tidak dapat dilepaskan dalam organisasi
karena tiap individu memiliki paradigma dan persepsi yang berbeda, baik
pimpinan dengan pegawai maupun pegawai dengan pegawai yang lain. Pimpinan
harus bisa memantau perkembangan dan perilaku setiap pegawainya agar konflik
tidak menimbulkan dampak negatif. Konflik kerja yang terjadi pada suatu
organisasi dapat mengakibatkan retaknya keharmonisan hubungan antar pribadi,
bersikap saling menjatuhkan, dan menghambat perkembangan kinerja

Konflik kerja yang berkepanjangan dapat menimbulkan potensi yang
mengakibatkan mundurnya kemajuan organisasi. Kendati demikian, konflik kerja
yang terjadi harus dicari akar permasahannya dan cara mengatasinya. Salah satu
cara yang tepat dalam mengatasi konflik kerja adalah dengan mengetahui apa
penyebab konflik kerja, misalnya apa yang menyebabkan situasi kerja menjadi
kurang harmonis, mengapa pegawai tidak fokus dalam bekerja, dan apa gejala
yang dapat ditimbulkan bila konflik kerja terjadi dalam jangka waktu panjang.
Irham Fahmi (2016:170-171) menyebutkan ada beberapa cara yang dapat
dilaksanakan untuk mengatasi konflik yaitu:
a. Melakukan dan menerapkan konsep bekerja yang berkolaborasi dan menjauhi
sikap kerja yang bersaing secara negatif.
b. Menerapkan konsep adaptasi terhadap dimana perusahaan tersebut berada.
c. Menerapkan metode penyelesaian konflik, seperti dominasi atau penekanan,
kompromi, dan pemecahan masalah integratif.
d. Menerepkan konsep yang realistis yang sesuai dengan SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, dan Threats), dimana SWOT ini dijadikan
sebagai model untuk menganalisis dan mengetahui keadaan organisasi
tersebut secara lebih komprehensif.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa konflik kerja dapat
diatasi dengan berbagai cara, diantaranya adalah:
a. Menerapkan sikap sportif dan bersaing secara sehat antar pegawai.
b. Menciptakan komunikasi yang baik antara pimpinan dan pegawai sehingga
setiap permasalahan dapat dicari jalan keluarnya.
c. Mengetahui dan menerima kondisi bahwa setiap individu memiliki
kecerdasan emosional yang berbeda sehingga para pegawai mampu bersikap
dan berinteraksi secara profesional.
d. Bekerja sama dalam mencari jalan keluar setiap permasalahan sehingga tidak
ada pihak yang merasa bahwa pendapat atau gagasannya tidak diterima

Konflik kerja yang terjadi di organisasi dapat membuat suasana kerja
menjadi tidak harmonis dan membuat pegawai merasa tertekan saat bekerja.
Konflik dapat berdampak positif dan negatif. Dampak positifnya adalah
mengubah pola pikir individu dalam memandang setiap permasalahan dan
berusaha menjadi lebih profesional, hal ini berdampak pada meningkatnya
kemampuan individu dalam mengelola emosinya sehingga konflik dijadikan
pembelajaran bukan sebagai permasalahan. Sedangkan dampak negatifnya adalah
ketegangan yang menyebabkan ketidakfokusan sehingga pekerjaan tidak dapat
terselesaikan dengan maksimal, selain itu timbulnya permusuhan dan
ketidakcocokan sudut pandang antar pegawai. Oleh karena itu pimpinan
organisasi harus segera mengetahui konflik yang ada di organisasinya agar
masalah-masalah tidak berkepanjangan dan melebar luas.
Menurut Enny (2019:145) dampak dari konflik kerja terbagi dua yaitu
dampak positif dan dampak negatif. Dampak positifnya adalah menimbulkan
kemampuan mengoreksi diri sendiri dan meningkatkan prestasi sedangkan
dampak negatifnya adalah bersifat subjektif dan emosional, saling menjatuhkan,
hingga frustasi yang akan menimbulkan penurunan produktivitas.
Menurut Ivancevich, et al (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:129)
dampak konflik kerja terdiri dari beberapa bagian antara lain :

1. Distorted Perceptions. Dalam situasi konflik masing-masing kelompok
   menganggap dirinya lebih penting dibanding kelompok lainnya.
2. Negative stereotyping, terjadi akibat terdistorsinya persepsi. Masing-masing
   anggota kelompok yang berkonflik merasa semakin memiliki sedikit
   perbedaan dalam kelompoknya sendiri dibandingkan dengan kelompok lain.
3. Decreased communication. Konflik ini terjadi ketika proses pengambilan
   keputusan terganggu, pelayanan kepada pelanggan terganggu, sehingga dapat
   menurunkan kinerja organisasi secara keseluruhan.

Konflik dapat terjadi dalam setiap lingkungan sosial, seperti dalam keluarga,
rekan kerja, lingkungan organisasi, dan masyarakat. Akibat dari konflik biasanya
berupa pertentangan, percekcokan, dan perselisihan yang mengakibatkan
pekerjaan menjadi terhambat, target organisasi tidak dapat dicapai yang berakibat
menurunnya kinerja pegawai, serta dapat mengakibatkan hubungan dan suasana
hati yang tidak baik yang membuat pegawai tidak dapat bekerja dengan maksimal.
Menurut Baden Eunson (dalam Ansory dan Indrasari, 2018:358) terdapat
beragam jenis konflik yaitu:

1. Konflik vertikal, yang terjadi antara tingkat hirarki, seperti antara manajemen
   puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan
   penyelia dan subordinasi.
2. Konflik horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada
   tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan.
3. Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki
   tugas berbeda. Misalnya konflik antara divisi pembelian bahan baku dan
   divisi keuangan.
4. Konflik peran, berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya
   dikerjakan oleh seseorang karena sistem koordinasi yang tidak jelas.
   Menurut T. Hani Handoko (dalam Irham Fahmi, 2016:165) ada lima jenis
   konflik kerja, antara lain:
5. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila berbagai permintaan pekerjaan
   saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari
   kemampuannya.
6. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama, yang diakibatkan oleh
   perbedaan kepribadian (seperti konflik antara manajer dan bawahan).
7. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara
   individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh
   kelompok kerja mereka.
8. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama, karena terjadi
   pertentangan antar kelompok.
9. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan
   ekonomi dan sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah
   mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa, harga-
   harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya lebih efisien

Konflik kerja terjadi karena adanya ketidaksepakatan, dimana satu pihak
menganggap pihak lain menghalangi dan menghambat rencana-rencananya. Hal
ini dapat terjadi antar individu maupun antar kelompok.
Irham Fahmi (2016:164) menyebutkan beberapa faktor penyebab konflik
kerja, antara lain:
a. Perebutan tenaga ahli profesional, yang dilakukan dengan cara mengambil
atau menarik SDM yang berasal dari organisasi atau perusahaan lain.
b. Keinginan pihak top management yang terlalu ambisius dan juga
mengandung maksud tertentu.
c. Kondisi/situasi eksternal organisasi yang dianggap tidak representatif dalam
rangka memberikan kenyamanan pada organisasi yang terjadi karena adanya
adanya teror dan ganggan dari pihak luar sehingga terjadi kegelisahan kerja.
Sedangkan menurut Sunyoto dan Burhanudin (2015:126), faktor-faktor
penyebab konflik kerja antara lain:
a. Ketergantungan kerja/work interdependence, terjadi ketika dua kelompok
atau lebih saling bergantung satu sama lain menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Perbedaan tujuan. Kelompok-kelompok dalam suatu organisasi cenderung
menjadi terspesialisasi, sehingga mereka mengembangkan berbagai tujuan,
tugas, dan personalia yang berbeda-beda.
c. Perbedaan persepsi, nilai-nilai, sikap, dan persepsi antar anggota kelompok
d. Kemenduaan organisasional, yang dapat bersumber dari tanggung jawab yang
dirumuskan secara mendua/ambiguous dan tujuan yang tidak jelas.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulkan bahwa penyebab konflik
kerja terdiri atas berbagai faktor. Faktor-faktor yang mengakibatkan timbulnya
konflik kerja diantaranya adalah perbedaan nilai dan tujuan yang menghambat
terjalinnya kesepakatan, adanya kesalahpahaman dalam menginterpretasikan
komunikasi, sikap pimpinan yang terlalu ambisius dan memaksa pegawai bekerja
sesuai keinginannya dan bukan sesuai standar kinerja organisasi, serta perbedaan
paradigma dalam menentukan cara penyelesaian konflik

Konflik terjadi ketika dua pihak atau lebih memiliki tujuan, sikap, cara
berpikir, dan kecerdasan emosional yang berbeda. Konflik merupakan reaksi yang
timbul akibat adanya perbedaan persepsi dan pendapat yang dapat mengakibatkan
percekcokan, pertentangan, dan perselisihan, pada kasus terberatnya dapat
menyebabkan perkelahian.
Enny (2019:72) mengemukakan bahwa “Konflik merupakan kondisi yang
terjadi ketika dua pihak atau lebih mengganggap ada perbedaan posisi yang tidak
selaras, tidak cukup sumber dan tindakan salah satu pihak menghalangi, atau
mencampuri atau dalam beberapa hal membuat tujuan pihak lain kurang berhasil.”
“Konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat suatu situasi
dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah
menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.” (Fahmi, 2016:162).
Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu keadaan yang
terjadi akibat adanya perbedaan persepsi, prefensi dan pandangan terhadap suatu
hal yang aksinya kemudian diaplikasikan dalam bentuk pertentangan, perdebatan,
hingga perkelahian. Konflik kerja merupakan bentuk interaksi antar kelompok
dalam suatu organisasi yang terjadi akibat adanya ketidakharmonisan nilai atau
tujuan. Selain itu, persaingan yang tidak sehat antar pegawai, perbedaan pendapat,
persepsi, pola pikir, dan sudut pandang juga dapat menimbulkan terjadinya
konflik kerja. Hal ini terjadi dimana satu pihak menganggap bahwa pihak lain
menentang dan menghalangi kepentingannya. Selain itu, harapan-harapan yang
tidak sesuai dengan pencapaian kerja juga dapat menimbulkan terjadinya konflik

Dunia pekerjaan dan kehidupan yang penuh dengan tuntutan dan tekanan
dapat menyebabkan seseorang mengalami stres. Beberapa indikator stres kerja
yang mungkin dapat dialami oleh pegawai diantaranya adalah tuntutan pekerjaan
yang sering memaksa pegawai bekerja diluar dari kemampuannya, adanya
pencapaian-pencapaian yang belum diraih oleh pegawai, persaingan yang ketat,
beban pekerjaan yang terlalu berat, dan lingkungan kerja yang kurang nyaman
dapat memicu stres kerja pada pegawai.
Indikator stres kerja menurut Robbins (dalam Jafar, 2018:14-15) adalah
sebagai berikut:

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
   seperti kondisi kerja, dan tata kerja letak fisik
2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
   sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
   organisasi
3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai lain
4. Struktur organisasi, gambaran intansi yang diwarnai dengan struktur
   organisasi yang tidak jelas, kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran,
   wewenang, dan tanggung jawab
5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen pada organisasi
   beberapa pihak didalamnya dapat membuat iklim organisasi yang melibatkan
   ketegangan, ketakutan dan kecemasan

Stres kerja memiliki pengaruh yang cukup signifikan terhadap kinerja
pegawai. Stres kerja yang berada pada tingkat optimal akan menstimulus
seseorang untuk bereaksi dan meningkatkan kemampuan. Namun sebaliknya,
semakin tinggi tingkat stres yang dialami maka pegawai merasa terbebani dan
kehilangan fokus dalam bekerja. Hal ini dapat mengakibatkan penurunan kinerja
dan target-target organisasi tidak dapat dicapai.
Menurut Rahardja dan Wijaya (dalam Sunyoto dan Burhanudin, 2015:38)
hubungan antara stres dengan kinerja pegawai dapat digambarkan dengan kurva
berbentuk U terbalik (inverted U). Hubungan antara stres kerja dengan kinerja
pegawai dapat dilihat dari beberapa tingkatan, diantaranya:
a. Pada tingkat stres yang rendah kinerja pegawai juga rendah, hal ini
disebabkan karena pegawai merasa tidak memiliki tantangan sehingga
menimbulkan kebosanan karena understimulation.
b. Stres pada titik optimal menghasilkan kinerja yang baik. Pada tingkat stres ini
akan menciptakan ide-ide yang inovatif, antusiasme, dan output yang
konstruktif.
c. Pada tingkat stres yang tinggi kinerja pegawai juga rendah. Tingkat stres yang
berlebihan menyebabkan pegawai merasa tertekan karena tidak mampu
mengatasi tugas yang terlalu berat.
Oleh sebab itu organisasi harus mampu mengubah stres yang berdampak
negatif menjadi dampak yang positif terhadap kinerja. Tanggung jawab mengelola
stres ini tidak hanya dibebankan kepada organisasi, tetapi juga individu pegawai
agar tercipta keseimbangan

Stres kerja merupakan hal yang tidak dapat dihindari, namun pegawai dapat
mengatasi setiap permasalahan yang ada tanpa memperoleh dampak yang negatif.
Pegawai yang mampu bekerja secara efektif dan efisien akan dapat memecahkan
setiap stres kerja yang dihadapi dan akan memiliki kemampuan dalam menangani
masalah-masalah baru yang akan muncul di kemudian hari.
Menurut Sunyoto dan Burhanudin (2015:40) pendekatan individual yang
dapat dilakukan untuk mengelola stres meliputi beberapa penerapan seperti :
a. Penerapan teknik manajemen waktu yang dapat membantu seseorang untuk
mengatasi ketegangan akibat tuntutan tugas atau pekerjaan secara lebih baik.
b. Olahraga, seperti renang, bersepeda, berjalan kaki, dan aerobik merupakan
bentuk-bentuk latihan fisik yang direkomendasikan oleh dokter untuk
mengatasi tingkat stres yang berlebihan.
c. Relaksasi untuk mengurangi ketegangan, seperti meditasi dan
biofeedback/teknik pengendalian fisiologis.
d. Memperluas jaringan dukungan. Ketika tingkat stres terlalu tinggi, seseorang
dapat mengajak bicara dengan teman, keluarga, atau rekan kerja mereka.
Sementara itu pendekatan organisasional yang dapat dilakukan untuk
mengelola stres meliputi seleksi dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan,
penetapan tujuan yang realistis, desain ulang pekerjaan, meningkatkan
keterlibatan pegawai, perbaikan komunikasi organisasi, penawaran cuti panjang,
dan menyelenggarakan program-program kesejahteraan pegawai.
Menurut Badeni (dalam Putri, 2020:17-18) ada dua cara yang dapat
dilakukan untuk menghadapi stres kerja, yaitu:

1. Mengatasi stres kerja secara individual dapat dilakukan dengan cara:
   a. Manajemen waktu
   b. Latihan fisik
   c. Relaksasi
2. Penanganan organisasional dilakukan dengan cara:
   a. Perbaikan seleksi personel
   b. Penggunaan penetapan tujuan yang realistis
   c. Perancangan ulang pekerjaan
   d. Perbaikan komunikasi organisasi
   e. Penegakan program kesejahteraan korporasi

Terdapat stres kerja yang memberi dampak positif kepada pegawai seperti
motivasi dan munculnya semangat dan gairah hidup, memiliki rangsangan untuk
bekerja keras, dan memiliki keinginan untuk terus mengasah potensi diri. Namun
terdapat stres kerja yang berdampak negatif, diantaranya adalah kurangnya
kemampuan diri dalam membuat keputusan, meningkatnya rasa cemas dan
berkurangnya rasa percaya diri sehingga pegawai tidak yakin dapat bekerja secara
maksimal.
Menurut Tewal, et al., (2017:145), ada dua dampak dari stres kerja yaitu
dampak positif dan dampak negatif.

1. Dampak positif stres kerja, adalah:
   a. Memiliki motivasi kerja yang tinggi.
   b. Memiliki ransangan dan tujuan untuk bekerja lebih keras dan timbulnya
   inspirasi untuk meningkatkan kehidupan yang lebih baik.
   c. Memiliki kebutuhan berprestasi yang kuat sehingga lebih mudah untuk
   menyimpulkan target/tugas sebagai tantangan (challenge), bukan sebagai
   tekanan (pressure).
   d. Memacu pegawai untuk dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya.
2. Dampak negatif stres kerja, adalah:
   a. Menurunnya tingkat produktivitas pegawai yang bisa berdampak pada
   kurangnya keefektifitasan organisasi.
   b. Penurunan tingkat kepuasan kerja dan tingkat kinerja.
   c. Sulit untuk membuat keputusan, kurang konsentrasi, kurang perhatian,
   serta hambatan mental.
   d. Meningkatnya ketidakhadiran dan perputaran pegawai.
   Sedangkan Sunyoto dan Burhanuddin (2015:38) mengkategorikan dampak
   atau akibat dari stres kerja menjadi tiga gejala, yaitu:
3. Gejala fisiologis
   Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres dapat menciptakan perubahan
   dalam metabolisme, meningkatkan detak jantung dan tarikan napas, meningkatkan
   tekanan darah, sakit kepala, dan memicu serangan jantung. Salah satu studi
   menemukan bahwa tuntutan kerja yang berlebihan dapat menimbulkan stres.
4. Gejala psikologis
   Salah satu gejala psikologis akibat stres adalah ketidakpuasan terhadap
   pekerjaan. Gejala lain dapat berupa kecemasan, kejenuhan, ketegangan, kesal, dan
   sikap yang menunda-nunda pekerjaan. Pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan
   tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas, wewenang dan tanggung
   jawab yang tidak jelas dapat menimbulkan stres dan ketidakpuasan.
5. Gejala perilaku
   Individu yang mengalami stres cenderung akan mengalami perubahan
   produktivitas, kemangkiran, perputaran karyawan, di samping perubahan dalam
   kebiasaan makan, merokok, mengkonsumsi alkohol, bicara gagap,
   kegelisahan/anxiety, dan tidur tidak teratur

Stres kerja terdiri berbagai jenis dan beragam, diantaranya stres kerja yang
dapat memberikan gairah dan menstimulus para pegawai untuk merasa lebih
bersemangat saat bekerja, adanya tantangan yang dianggap sebagai motivasi diri
untuk bisa bekerja lebih keras, namun ada stres yang mengakibatkan turunnya
semangat kerja karena pegawai merasa beban pekerjaan tidak sesuai dengan
kemampuan mereka, rutinitas kerja yang menimbulkan kejenuhan, dan rekan kerja
yang tidak kompeten.
Berney dan Selye (dalam Asih, et al., 2018:4-5) mengungkapkan ada empat
jenis stres:
a. Eustress (good stress), yaitu stres yang menimbulkan stimulus dan
kegairahan. Stres ini dapat meningkatkan kreativitas dan antusiasme.
b. Distress, yaitu stres yang memunculkan efek membahayakan bagi individu
yang mengalaminya seperti: tuntutan tidak menyenangkan yang menguras
energi individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
c. Hyperstress, yaitu stress terjadi ketika seseorang dipaksa untuk mengatasi
tekanan yang melampaui kemampuan dirinya.
d. Hypostress, yaitu stress yang muncul karena kurangnya stimulasi. Contohnya,
stres karena bosan atau karena pekerjaan yang rutin.
Menurut Quick dan Quick (dalam Yuliana, et al., 2019:5) stres kerja terbagi
menjadi dua kategori, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif, dan
konstruktif (bersifat membangun). Hal tersebut termasuk kesejahteraan
individu dan juga organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan,
fleksibilitas, kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif (bersifat merusak). Hal tersebut termasuk konsekuensi
individu dan juga organisasi, seperti penyakit kordiovaskular dan tingkat
ketidakhadiran (absenteeism) yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan
sakit, penurunan, dan kematian.
Berdasarkan pemaparan diatas dapat disimpulan bahwa stres kerja terdiri
dari berbagai jenis, yaitu eustress, distress, hyperstress, dan hypostress. Eustress
merupakan jenis stres yang positif karena stres ini dapat memberikan stimulus dan
gairah seperti tantangan kerja yang diberikan diinterpretasikan sebagai motivasi
diri untuk bekerja lebih keras. Distress merupakan stres yang negatif karena dapat
menyebabkan turunnya gairah bekerja. Hal ini disebabkan akibat adanya tuntutan
dan tanggung jawab yang berlebihan yang dapat menguras energi individu
sehingga hal ini dapat mengakibatkan penurunan hasil kerja dan meningkatkan
tingkat absensi. Hyperstress adalah jenis stres tingkat tinggi yang terjadi akibat
rasa cemas berlebihan yang dirasakan individu yang mengalaminya. Hypostress
merupakan jenis stres yang dirasakan pegawai akibat kurangnya stimulus,
rutinitas kerja serta pekerjaan yang kurang menantang dapat memicu kebosanan
bagi individu yang mengalaminya

Hal-hal yang mengakibatkan stres disebut stressor. Stres adalah reaksi yang
dirasakan oleh pegawai sebagai bentuk ketidakpuasan kerja. Stres juga sering
diinterpretasikan dalam bentuk emosi yang kuat seperti cemas, tidak bergairah,
marah, frustasi, cenderung merasa bosan, kelelahan, dan tidak bersemangat.
Menurut Luthan (dalam Asih, et al., 2018:26) faktor-faktor yang
menyebabkan stress (anteseden stress) antara lain:

1. Stressor ekstraorganisasi, mencakup perubahan sosial/teknologi, keluarga,
   relokasi kerja, kondisi ekonomi, ras dan kelas, perbedaan persepsi serta
   perbedaan kesempatan bagi pegawai atas penghargaan atau promosi.
2. Stressor organisasi, mencakup kebijakan dan strategi adsministratif, struktur
   organisasi, kondisi kerja, tanggung jawab tanpa otoritas, ketidakmampuan
   menyuarakan keluhan, serta penghargaan yang tidak memadai.
3. Stressor kelompok, mencakup kurangnya kohesivitas kelompok seperti
   pegawai tidak memiliki kebersamaan karena desain kerja, karena penyelia
   melarang atau membatasinya, serta kurangnya dukungan sosial pada individu.
4. Stressor individu, mencakup disposisi individu seperti kepribadian, persepsi
   kontrol personal, ketidakberdayaan yang dipelajari, daya tahan psikologis,
   serta tingkat konflik intra individu yang berakar dari frustrasi.
   Menurut Tewal, et al., (2017:141-144) terdapat dua faktor yang
   menyebabkan stres kerja yaitu:
5. Penyebab Stres dari Individu, yang mencakup:
   a. Konflik peran (role conflict), yang terjadi ketika seseorang dituntut untuk
   mengemban lebih dari satu peran.
   b. Beban kerja berlebihan (overload), yang terjadi manakala jumlah
   pekerjaan yang diberikan tidak sesuai dengan beban kerja sebenarnya.
   c. Kemenduaan peran (role ambiguity) adalah tidak adanya pengertian
   tentang hak dan kewajiban pegawai dalam mengerjakan suatu pekerjaan.
6. Penyebab Stres pada Kelompok dan Organisasi, yang mencakup:
   a. Kurangnya kohesivitas antara anggota kelompok kerja.
   b. Tidak adanya kesempatan kebersamaan antar pegawai karena desain
   kerja, kebijakan penyelia atau karena anggota kelompok yang ingin
   menyingkirkan pegawai lain.
   c. Budaya organisasi.
   d. Kurangnya kesempatan karier yang diberikan kepada pegawai.

Stres merupakan respon saat seseorang mengalami berbagai tuntutan,
ancaman, atau tekanan yang dapat merubah perilaku dan kondisi berpikir
seseorang. Stres dapat menyebabkan perubahan baik secara fisik maupun
emosional (mental/psikis).
Irham Fahmi (2016:214) mendefinisikan bahwa “Stres adalah suatu
keadaan yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas
kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini
akan berdampak pada kesehatannya. Stres tidak timbul begitu saja namun
sebeb-sebab stres timbul umumnya diikuti oleh faktor peristiwa yang
mempengaruhi kejiwaan seseorang, dan peristiwa itu terjadi di luar dari
kemampuannya sehingga kondisi tersebut telah menekan jiwanya.”
Stres kerja sering dialami oleh setiap pegawai dalam menghadapi pekerjaan
dan dapat menyebabkan perubahan tingkah laku pada setiap pegawai yang
mengalaminya. Kondisi ini tidak selalu memberikan dampak buruk terhadap
pegawai dan umumnya stres akan hilang jika kondisi tersebut dapat terlewati.
Menurut King (dalam Asih, et al., 2018:2) “Stres kerja adalah suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres pada
pekerjaan (Job Stress) adalah pengalaman stres yang berhubungan dengan
pekerjaan”

Dukungan sosial meliputi dukungan atasan, rekan kerja dan keluarga
yang dialami oleh karyawan dijadikan kepercayaan dalam melaksanakan
tugasnya guna mencari jalan keluar dalam menyelesaikan pekerjaan (Febriyanti
& Putra, 2018). Hasil penelitian dari (Akhtnar & Mustafa, 2017) dukungan
sosial memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Penelitian tersebut menghasilkan pengaruh yang positif dan
signifikan dikarenakan dukungan sosial adalah metode yang efektif terhadap
persepsi dalam pencapaian pada tanggung jawabnya

Stres kerja mengacu pada kondisi yang dimiliki individu dalam
melakukan tugas dan tanggung jawab mereka. Hal ini dilihat bagaimana kondisi
fisik dan pikiran setiap karyawan apakah memiliki dampak yang negatif
ataupun positif dalam bekerja. Stres kerja tidak hanya mempengaruhi fisik,
psikologis, dan perilaku individu karyawan tetapi juga mempengaruhi kinerja
karyawan (Jankingthong & Rurkkhum, 2012).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh (Hafidhah & Martono, 2019)
membuktikan bahwa stres kerja dapat berdampak negatif terhadap kinerja
karyawan. Stres kerja yang timbul dapat mempengaruhi terganggunya kinerja
karyawan. Karyawan yang mengalami stres kerja cenderung tidak mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik, karena karyawan mengalami
ketegangan serta ketidakseimbangan antara tuntutan pekerjaan dan kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan menurut Dewi dalam (Hafidhah &
Martono, 2019).

Stres kerja seorang individu yang merasakan situasi interaksi antara pekerja
dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi pada diri individu (Huang et al., 2021).
Reaksi yang ditimbulkan stres tersebut harus bisa menyesuaikan diri dan dapat
menyeimbangkan. Manusia membutuhkan stres unruk bisa melakukan suatu kegiatan
seperti bekerja dengan normal, hal tersebut supaya menganggap stres sebagai suatu
tantangan (Hm et al., 2012).
Gejala stres terkait perilaku yang termasuk salah satunya pengaruh
produktivitas, penelitian yang dilakukan untuk mengetahui hubungan stres-kinerja,
sehingga pola yang sering dipelajari dari hubungan ini adalah pola U terbalik (Robbins
& Judge A, 2013)

Kinerja merupakan suatu hasil kerja seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepada karyawan dalam waktu tertentu dan sesuai
dengan tanggung jawabnya (Hanim, 2016). Kinerja karyawan dengan hasil
kerja dalam waktu tertentu sesuai dengan tanggung jawabnya, tetapi memiliki
hasil kerja dengan kualitas dan kuantitas yang dicapai. Kinerja karyawan
memiliki pengaruh yang positif terhadap organizational commitment, apabila
tidak bisa menyelesaikan tugas yang sesuai, maka akan mempengaruhi kinerja
karyawan, kinerja organisasi dan loyalitas kepada organisasi (Khan et al.,
2014).
Kinerja pada dasarnya fungsi dari pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan dan motivasi (Nugroho, 2019). Menurut (Maurice dalam Nugroho
2019) ada pula faktor penentu kinerja karyawan berdasarkan dua kategori teori
atribusi yaitu bersifat internal (disposisional) dan external (situasional). Teori
atribusi yang bersifat internal faktor dihubungkan dengan sifat-sifat orang, dan
bersifat external dihubungkan dengan lingkungan seseorang.
Berdasarkan teori atribusi, terdapat tiga teori yang dijelaskan dengan
karakteristik yang dimiliki dalam kinerja karyawan (Nugroho, 2019) :

1. Teori kinerja pada input : teori ini berfokus pada individual centred,
   pengukuran atau penilaian terhadap ciri-ciri kepribadian pegawai.
   Ciri-ciri karakteristik kepribadian yang sering dijadikan obyek
   pengukuran adalah pengetahuan, ketrampilan, ketaatan, disiplin, dan
   loyalitas.
2. Teori kinerja berorientasi pada proses : teori ini berdasarkan prestasi
   pegawai diukur dengan cara menilai sikap dan prilaku seorang
   pegawai selama melaksanakan tugas. Cara ini penjabaran dari
   pergeseran fokus penilaian dari input ke proses yang bagaimana proses
   tersebut dilaksanakan.
3. Teori kinerja berorientasi pada output : teori ini berfokus pada output
   atau hasil yang diperoleh atau dicapai pegawai.
   Adapun delapan bagian dimensi kinerja menurut (Gomes dalam
   Nugroho, 2019) :
4. Kuantitas Kerja (Quantity of Work) : jumlah kerja merupakan volume
   pekerjaan yang dilakukan dalam suatu periode yang telah ditentukan.
5. Kualitas Kerja (Quality of Work) : kualitas yang hendak dicapai
   berdasarkan syarat kesesuaian dan syarat penerimaan yang telah
   ditentukan.
6. Pengetahuan Pekerjaan (Job Knowledge) : pengetahuan yang luas
   meliputi pekerjaan dan segala yang terkait dengan detail suatu
   pekerjaan serta ketrampilannya dalam menjalankannya.
7. Kreativitas (Creativeness) : gagasan yang dimunculkan dan suatu
   tindakan dalam menyelesaikan persoalan yang timbul dengan adanya
   upaya lebih cepat (efisien) dan lebih baik (efektif).
8. Kerja Sama (Cooperation) : kesiapan dalam bekerjasama dengan
   orang lain (sesama anggota organisasi) untuk menghadapi dalam
   bekerja di sebuah tim yang dibentuk oleh organisasi.
9. Ketergantungan (Dependability) : kesadaran dengan adanya
   kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian dalam kerja,
   sehingga tidak bergantung dengan situasi kondisi yang terjadi.
10. Inisiatif (Initiative) : timbulnya semangat dalam melaksanakan tugas-
    tugas baru dan dalam tanggung jawabnya, keinginan untuk
    menyelesaikan dengan memanfaatkan situasi dan kondisi di dalam
    lingkunganya.
11. Kualitas Personal (Personal Qualities) : timbul di dalam diri
    karyawan (kepribadian), semangat, kejujuran, kedisiplinan,
    kepemimpinan dan intergritas pribadi.
    Kinerja karyawan didefinsikan sebagai perilaku dalam peran, bahwa
    karyawan mencapai tujuan yang diharapkan dari organisasi dengan perilaku
    yang diharapkan organisasi (Wu et al., 2019). Tercapainya tujuan organisasi
    dengan kinerja karyawan yang baik terdapat berbagai faktor yang
    mempengaruhi kinerja karyawan tersebut. Menurut Mangkunegara (2012:14)
    dalam (Supriatna & Sutisna, 2017) ada tiga faktor yang mempengaruhi kinerja
    pada umumnya yaitu :
12. Faktor individual :
    a. Latar belakang
    b. Demografi
    c. Kemampuan dan keahlian
13. Faktor psikologi :
    a. Attitude (sikap)
    b. Personality (kepribadian)
    c. Presepsi
    d. Motivasi
    e. Pelatihan
14. Faktor organisasi :
    a. Kepemimpinan
    b. Sumber daya
    c. Struktur
    d. Job design
    e. Penghargaan
    f. Penghargaan

Dukungan sosial adalah berbagai bentuk bantuan dan dukungan yang
diterima individu berasal dari anggota keluarga, tetangga, teman, dan orang lain
ketika seseorang menghadapi tekanan dan kesulitan menurut Gerald dalam
(Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat menyangga atau mengurangi
tekanan yang dirasakan oleh individu, mengurangi depresi, membantu
mencegah masalah fisik dan psikologis karyawan, dan meningkatkan kualitas
dan kepuasan hidup (Huang et al., 2021). Hal yang akan dibahas terhadap
dukungan sosial berhubungan dengan pekerjaan, untuk bisa mengacu pada
meningkatnya pengaruh karyawan di tempat kerja.
Dukungan sosial yang didapatkan dibedakan menjadi dua faktor,
berasal dari dalam tempat kerja maupun di luar tempat kerja. Berdasarkan
dukungan sosial yang didapatkan dari dalam lingkungan kerja contohnya
dukungan yang diterima dari orang lain anggota organisasi seperti rekan kerja,
supervisor, dan organisasi itu sendiri. Dukungan sosial yang berasal dari luar
lingkungan kerja terkait mengacu pada perhatian dan kesediaan untuk bisa
membantu mengungkapkan seorang karyawan yang dibantu oleh pasangan,
keluarga, teman atau rekan dekat dalam masalah yang terjadi berkaitan dengan
diri individu karyawan (Huang et al., 2021). Dukungan sosial dapat memuaskan
kebutuhan individu akan keamanan, kontak sosial, penegasan serta yang
dirasakan dalam diri individu. Dukungan sosial memiliki efek positif langsung
pada kesehatan dan keseimbangan fisik dan mental tekanan hidup menurut
Sheldon dan Thomas dalam (Huang et al., 2021)
Seseorang dengan mencari dukungan sosial tentu memiliki manfaat
bagi diri individu menurut Apollo dan Cahyadi (2012: 261) dukungan sosial
dapat mengurangi kecemasan, depresi dan gangguan tubuh bagi orang yang
mengalami stres dalam pekerjaan. Menurut Sarafino dalam (LSPS, n.d.)
dukungan sosial yang diterima oleh individu memiliki manfaat dengan 5 jenis
yaitu :

1. Informasional : dukungan yang berupa pemberian saran, sugesti dan
   informasi yang bermanfaat untuk mengungkapkan atau menyelesaikan
   masalah. Jenis dukungan ini seperti nasehat, saran, petunjuk, usulan
   dan pemberian informasi. Sumber yang di dapatkan berupa majalah,
   buku, harian umum, artikel, dan lain-lain.
2. Penghargaan : dukungan penghargaan menyebabkan individu yang
   menerima dapat membangun rasa menghargai dirinya, percaya diri dan
   merasa bernilai. Dukungan seperti ini sangat berguna ketika
   mengalami stres karena tuntutan tugas yang lebih besar dari
   kemampuan yang dimiliki, sehingga dapat meningkatkan kinerja pada
   diri karyawan.
3. Instrumental : dukungan yang berupa bantuan secara langsung dan
   nyata seperti memberikan bantuan dalam meringankan tugas orang
   yang sedang stres.
4. Emosional : dukungan dari ekspresi contohnya empati, perhatian dan
   turut prihatin kepada seseorang. Dukungan ini menyebabkan penerima
   akan merasa nyaman, tentram kembali, merasa dimiliki dan dicintai
   ketika dia mengalami stres, bantuan dalam bentuk semangat,
   kehangatan personal, dan cinta.
5. Dukungan kelompok : menyebabkan individu merasa bahwa dirinya
   bagian dari suatu kelompok dimana anggotanya dapat saling berbagi.
   Menurut Cohen dan Hobrman dukungan sosial terbagi menjadi empat
   bentuk yaitu :
   a) Appraisal support : adanya bantuan yang berupa nasihat berkaitan
   dengan pemecahan masalah supaya membantu mengurangi
   stressor.
   b) Tangiable support : merupakan bantuan yang nyata berupa tindakan
   atau bantuan fisik dalam menyelesaikan tugas.
   c) Self esteem support : dukungan yang diberikan kepada orang lain
   dengan perasaan kompeten atau harga diri individu atau perasaan
   seseorang bagian dari sebuah kelompok dimana para anggotanya
   memiliki dukungan yang berkaitan terhadap self-esteem seseorang.
   d) Belonging support : dukungan yang menunjukan perasaan diterima
   dari bagian suatu kelompok dan rasa kebersamaan

Secara umum stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi fisik seseorang menurut
(Handoko dalam Hanim, 2016). Stres kerja seorang individu yang merasakan
situasi interaksi antara pekerja dalam pekerjaanya yang mengancam reaksi
psikologis, kognitif dan fisiologi dan dapat menyebabkan kelelahan fisik dan
mental (Huang et al., 2021). Stres kerja dihasilkan oleh efek langsung dari
faktor lingkungan kerja pada individu. Stres kerja di kondisi saat ini, dapat
menyebabkan ambiguitas peran, terlalu banyak pekerjaan, konflik di dalam
peran, dan tekanan waktu selama bekerja dari rumah, sehingga mengurangi
kepuasan kerja menurut (Kim dalam Irawanto et al., 2021).
Stres kerja dapat berupa kecemasan, ketegangan, kejenuhan, kesal dan
sikap yang mengakibatkan menunda-nunda suatu pekerjaan yang menjadikan
gejala psikologis akibat stres (Salmah, 2015). Pekerjaan-pekerjaan yang
membutuhkan tuntutan berlebihan dan saling bertentangan, tugas yang tidak
jelas, adanya wewenang dan tanggungjawab tidak jelas, hal yang dapat
menimbulkan stres ketidakpuasan. Timbulnya stres kerja cenderung akan
mengalami perubahan produktivitas, perputaran karyawan, kurangnya
tanggung jawab, perubahan dalam kebiasaan seperti makan, merokok,
konsumsi alkohol, kegelisahan/anxiety,dan tidur yang tidak teratur (Salmah,
2015).
Jika seseorang tidak mencapai keseimbangan antara usaha dan
penghargaan, mereka mungkin akan mengalami stres kerja, emosi negatif, dan
reaksi stres yang tidak nyaman (Huang et al., 2021). Berbagai faktor yang
terjadi dalam stres kerja (Marliani dalam Asti et al., n.d., 2018) mengutarakan
faktor-faktor penyebab stres kerja yaitu :

1. Faktor lingkungan kerja : kondisi dimana lingkungan fisik, manajemen
   perusahan, ataupun lingkungan sosial yang berada di lingkungan
   pekerjaan.
2. Faktor pribadi : secara umum faktor pribadi sebagai pemicu stres yang
   dikelompokan sebagai berikut :
   a) Kurangnya bahkan tidak adanya dukungan sosial, yang artinya stres
   akan muncul pada karyawan yang tidak mendapatkan dukungan
   sosial. Dukungan sosial yang dimaksud dari lingkungan dalam
   pekerjaan (dukungan dari atasan, rekan kerja, serta bawahan)
   adapula dukungan dari lingkungan luar dari keluarga.
   b) Tidak mendapatkan kesempatan dalam berpartisipasi pengambilan
   keputusan di perusahaan atau organisasi. Masalah tersebut
   berkaitan dengan hak dan kewenangan karyawan dalam
   menjalankan tanggung jawab tugas dan pekerjaanya. Karyawan
   mengalami stres kerja ketika mereka tidak bisa memutuskan
   persoalan yang menjadi tanggung jawab dan kewenanganya. Stres
   kerja juga terjadi ketika karyawan tidak dilibatkan dalam
   pengambilan keputusan yang menyangkut diri karyawan karna
   merasa tidak dianggap.
   c) Tipe kepribadian yang berbeda antara karyawan satu dengan lainya.
   Kepribadian yang sering merasa diburu-buru dalam melaksanakan
   pekerjaanya, tidak sabar, konsentrasi pada lebih dari satu pekerjaan
   dalam waktu yang sama, cenderung memiliki rasa tidak puas
   terhadap hidup, berkompetisi dengan karyawan lain meskipun
   dalam situasi yang nonkompetitif.
   d) Manajemen yang tidak sehat. Karyawan mengalami stres kerja
   ketika gaya kepemimpinan cenderung neurotis. Seorang pemimpin
   yang sangat sensitive, tidak percaya orang lain (khususnya
   bwahan), perfeksionis, perasaan yang berlebihan dengan suasana
   hati atau peristiwa sehingga mempengaruhi keputusan di tempat
   kerja. Kecurigaan yang timbul terhadap bawahan, membesarkan
   peristiwa/kejadian yang spele, menyebabkan karyawan tidak bisa
   leluasa menjalankan pekerjaanya, sehingga muncul stres.
   e) Peristiwa atau pengalaman pribadi. Stres kerja sering disebabkan
   adanya pengalaman pribadi yang menyakitkan. Pengalaman pribadi
   tersebut seperti kematian pasangan, perceraian, sekolah, anak sakit
   atau gagal sekolah, hamil yang tidak diharapkan, peristiwa
   traumatis, bahkan masalah pelanggaran hukum.
   Beberapa faktor yang terjadi pada stres kerja, hal tersebut
   mengakibatkan suatu dampak yang terjadi terhadap karyawan yang dibedakan
   menjadi dua yaitu dampak positif dan negatif menurut Priansa dalam (Putri &
   Sary, 2020) :
   a) Dampak positif dari stres kerja : dapat meningkatkan motivasi pada
   karyawan, dapat menginspirasi karyawan untuk bisa hidup lebih baik,
   dan dapat menstimulus karyawan dalam bekerja lebih giat.
   b) Dampak negatif dari stres kerja : adanya dampak subjektif seperti
   depresi, kehilangan kesabaran, kegelisahan, dan merasa kesepian.
   Dampak perilaku seperti emosi yang tidak stabil, dan perilaku implusif
   dalam bekerja. Dampak kognitif yang terjadi seperti tingkat konsentrasi
   yang berkurang atau menurun dan ketidakmampuan dalam mengambil
   keputusan yang baik. Dampak fisiologis yang terjadi denyut jantung dan
   tekanan darah yang meningkat, mulut kering, panas dingin, berkeringat.
   Dampak kesehatan seperti kecemasan yang mengakibatkan sulit tidur,
   mimpi buruk dan sakit kepala. Dampak organisasi karyawan yang
   terasing dari rekan kerja, produktivitas menurun, menurunnya rasa
   ikatan kerja dan loyalitas.

Metode yang umum digunakan untuk melakukan analisis dan penilaian risiko
adalah dengan menggunakan metode matriks. Dalam metode ini, faktor risiko
ditentukan terlebih dahulu kemudian dikaitkan dengan proses yang akan dilakukan.
Risiko proyek ditandai oleh faktor-faktor berikut:

1. Kejadian Risiko, lihat potensi dampak negatif pada proyek
2. Probabilitas suatu peristiwa akan terjadi
3. Kedalaman dampak (severity) dari risiko yang dihadapi
   Bobot total dari efek merugikan pada rentang (a) sesuai dengan kemungkinan
   terjadinya suatu peristiwa (b) dikalikan dengan kedalaman efek yang terjadi (c).
   Ada beberapa cara untuk menganalisis atau menilai risiko proyek, mulai dari
   metode sederhana hingga perhitungan yang berupaya memberikan bobot
   kuantitatif. Salah satu kemungkinannya adalah metode matriks. Ikuti langkah-
   langkah di bawah ini.
4. Identifikasi peristiwa risiko untuk dianalisis, seperti penyelesaian pesanan yang
   tertunda
5. Di sini, langkah pertama memeriksa kemungkinan terjadinya peristiwa yang
   terlambat. Ini dapat dilakukan dengan menggunakan berbagai metode yang
   dijelaskan di bawah ini.
6. Menganalisis dan menilai dampak potensi risiko, terutama dengan
   memperkirakan tingkat keparahan dan keparahan risiko;
7. Setelah menganalisis probabilitas kejadian, kedalaman dampak, dan tingkat
   keparahan, langkah selanjutnya adalah merencanakan atau menentukan
   respons yang diperlukan. Contoh: asuransi darurat atau asuransi kompensasi
   untuk risiko yang dapat diasuransikan
8. Langkah terakhir adalah memantau dan mengambil tindakan korektif jika
   implementasi respon menyimpang dari rencana.
   Semua langkah di atas harus direkam dan didokumentasikan untuk referensi dan
   ditinjau setiap saat. Analisis risiko menggunakan matriks probabilitas dan dampak.
   Matriks Dampak Probabilitas adalah pendekatan yang dikembangkan berdasarkan
   dua metrik risiko utama:
9. Probabilitas adalah kemungkinan (probabilitas) dari suatu peristiwa yang
   merugikan.
10. Dampak adalah besarnya dampak terhadap kegiatan lain dan besarnya dampak
    bila terjadi kejadian yang merugikan

Keselamatan kerja dan pertolongan pertama pada kecelakaan kerja (P3K)
dianjurkan sebagai berikut:

1. Status kesehatan pekerja harus diperiksa secara rutin dan teratur
2. Karyawan yang berusia di bawah 18 tahun harus menjalani pengawasan
   kesehatan khusus
3. Setiap catatan kesehatan karyawan harus disimpan untuk referensi
4. Rencana (organisasi K3, P3K, peralatan, alat komunikasi) harus dikembangkan
   dan disiapkan sebelum pekerjaan dimulai dan tersedia di lokasi proyek.
5. Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K) harus dilakukan oleh dokter atau
   tenaga medis terlatih
6. Kotak P3K seperti perban, disinfektan, plester, gunting, dan perbekalan
   kesehatan harus tersedia dalam kondisi yang cukup di lokasi proyek.
7. Ambulans dan peralatan penyelamatan harus tersediaPetunjuk/Informasi harus
   dipasang di papan buletin.

Rambu-rambu keselamatan yang digunakan adalah rambu-rambu: pakai helm,
tetap di luar, dilarang merokok, dilarang api, awas bahan mudah terbakar, awas
kontaminasi bahan kimia/pakai masker, awas alat berat, awas licin, waspadai
daerah rawan, stand warning, waspadai lalu lintas, lift, tempat penyimpanan bahan
berbahaya, dan benda jatuh.

Berikut jenis-jenis Alat Keselamatan Kerja (APK) yang umum digunakan
dalam pekerjaan konstruksi: Alat Pencegah Kebakaran Ringan (APAR),
Pertolongan Pertama Kecelakaan (P3K), Rambu Keselamatan Kerja, Jaring
Pengaman, Pagar Pengaman (Safety Rails), Peralatan Kerja (Platform). ) dan pagar
pembatas.

Menurut para ahli, salah satunya menurut Suma`mur (2009) adalah pengertian
alat pelindung diri (APD), yang digunakan untuk melindungi diri dan tubuh dari
bahaya kerja. Oleh karena itu, alat pelindung diri merupakan cara untuk mencegah
kecelakaan, dan meskipun secara teknis APD tidak sempurna untuk melindungi
tubuh, alat ini dapat mengurangi tingkat keparahan cedera terkait pekerjaan yang
terjadi.
Bentuk perlindungan ada di samping metode pemindahan, penggantian, teknik
dan kontrol, tetapi juga melalui penyediaan alat pelindung diri (APD) untuk
pekerja, tamu, dan praktisi. Ini dilakukan untuk Quality Healthy Safety and
Environmental (QHSE). Kami juga menyadari adanya potensi risiko tinggi di
lingkungan kerja. Alat yang biasa digunakan dalam konstruksi adalah:

1. Helm
   Berfungsi untuk melindungi kepala pekerja agar tidak jatuhnya barang atau
   benda lainnya.
2. Sepatu
   Lindungi kaki dari berbagai risiko kecelakaan. Perlindungan kaki dari benda
   tajam, perlindungan dari bahan kimia, perlindungan dari koper yang jatuh,
   pencegahan tergelincir, dll.
3. Sarung Tangan
   Membantu melindungi tangan saat bekerja di area atau kondisi di mana cedera
   tangan dapat terjadi.
4. Masker
   Membantu menjaga debu dan kotoran keluar dari hidung dan saluran udara
   pekerja.
5. Penutup Telinga
   Alat ini digunakan untuk melindungi telinga dari kebisingan yang dihasilkan
   atau dipancarkan oleh mesin yang relatif keras.
6. Pakaian Las
   Pakaian yang melindungi seluruh bagian tubuh dari panas dan tetesan keringat

Berdasarkan penilaian risiko, ditentukan apakah risiko tersebut masih dapat
diterima oleh organisasi (acceptable risk) atau tidak (unacceptable risk). Jika risiko
tidak dapat diterima, organisasi harus menentukan bagaimana mengelola risiko
dengan cara meminimalkannya. Menentukan risiko yang dapat diterima bergantung
pada penilaian/pertimbangan organisasi berdasarkan:

1. Tindakan Pengendalian yang Ada
2. Sumber daya (keuangan, sumber daya manusia, fasilitas, dll.)
3. Peraturan/Kode yang Berlaku
4. Rencana Kontinjensi
5. Catatan kecelakaan lalu, data, dll.
   Kalaupun risikonya masih bisa diterima, harus dipantau. (Husen, 2011).

Penilaian risiko adalah proses penetapan prioritas manajemen untuk tingkat
risiko kecelakaan dan penyakit akibat kerja (Rudi Suardi, 2007). Metode penilaian
risiko meliputi:

1. Tentukan peluang
   Untuk menentukan kemungkinan suatu insiden terjadi di tempat kerja, dapat
   menggunakan skala berdasarkan tingkat kemungkinan. Faktor-faktor berikut
   dapat memengaruhi kemungkinan insiden:
   a. Berapa kali situasi seperti itu terjadi
   b. Berapa banyak orang yang terinfeksi
   c. keterampilan dan pengalaman yang terluka;
   d. rincian pihak-pihak yang terlibat;
   e. durasi paparan;
   f. pengaruh posisi terhadap bahaya;
   g. gangguan, kendala waktu, atau kondisi kerja;
   h. jumlah atau tingkat paparan yang signifikan;
   i. Kondisi lingkungan
   j. Kondisi peralatan
   k. efektivitas pengendalian yang ada
2. Menentukan konsekuensi
   Untuk menentukan konsekuensinya, kita perlu menilai potensi keparahannya.
   Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi hasil untuk dipertimbangkan:
   a. Potensi reaksi berantai dari kondisi yang memburuk jika bahaya tidak
   dihilangkan;
   b. Konsentrasi zat
   c. Jumlah bahan
   d. Kecepatan proyektil dan pergerakan bagian-bagiannya;
   e. Tinggi, tumpukan benda jatuh ditentukan berdasarkan benda aslinya dan
   orang yang jatuh dari ketinggian.
   f. Menjauhkan pekerja dari potensi bahaya.
   g. Berat, saat benturan dari suatu benda terjadi, berat benda tersebut sangat
   terpengaruh.
   h. Gaya dan tingkat energi, misalnya, semakin tinggi jumlah listrik, semakin
   tinggi risiko tersengat listrik.
   Probability atau kemungkinan terjadinya kecelakaan atau kerusakan saat
   terkena bahaya. Misalnya:
   a. Ada bahaya terjatuh saat berjalan di permukaan yang licin.
   b. Kemungkinan tersengat jarum
   c. Risiko sengatan listrik
   d. kemungkinan pengemudi mengalami kecelakaan
   Konsekuensi, yaitu tingkat keparahan/kerusakan yang mungkin timbul dari
   insiden/kerusakan akibat bahaya yang ada. Ini dapat menyangkut orang,
   properti, lingkungan, dll. Misalnya:
   a. Kematian
   b. Penyandang disabilitas
   c. Pengobatan
   d. Pertolongan pertama

Mengurangi besarnya probabilitas dan hasil yang ada dengan menggunakan
berbagai metode alternatif, termasuk transfer risiko.

Perbandingan tingkat risiko yang ada dengan kriteria standar. Jika tingkat
risiko ditetapkan rendah, risiko tersebut termasuk dalam kategori yang dapat
diterima dan mungkin tidak perlu dikendalikan, cukup dipantau.

Setelah semua risiko teridentifikasi, dilakukan analisis risiko. Analisis risiko
bertujuan untuk menentukan besarnya suatu risiko, dengan mempertimbangkan
kemungkinan terjadinya risiko dan besarnya akibat yang ditimbulkannya. Risiko
rendah atau dapat diabaikan.

Langkah pertama dalam proses manajemen risiko adalah mengidentifikasi area
bahaya atau potensi bahaya di tempat kerja. Cara sederhana untuk mulai
mengidentifikasi bahaya adalah dengan membagi area kerja Anda ke dalam
kelompok-kelompok seperti (Rudi Suardi, 2007:74).

1. Kegiatan (pekerjaan las, pemrosesan data, dll.)
2. Lokasi (kantor, gudang, lapangan)
3. Aturan (juru tulis atau tukang listrik)
4. Fungsi atau proses produksi (kontrol, pembakaran, pembersihan, penerimaan,
   penyelesaian)
   Bahaya diidentifikasi dengan melihat:
5. Situasi dan peristiwa yang menimbulkan potensi bahaya.
6. Jenis kecelakaan dan penyakit akibat kerja yang mungkin terjadi.
   Identifikasi bahaya merupakan salah satu langkah dalam manajemen risiko K3
   untuk mendeteksi semua potensi bahaya yang ada pada suatu aktivitas/proses kerja
   tertentu. Identifikasi bahaya menawarkan berbagai manfaat, termasuk:
7. Mengurangi resiko kecelakaan karena dengan mengidentifikasi faktor-faktor
   penyebab kecelakaan dapat diketahui
8. Memberikan pemahaman kepada semua pihak tentang potensi bahaya yang ada
   pada setiap kegiatan usaha, untuk meningkatkan pengetahuan karyawan guna
   meningkatkan kewaspadaan dan kesadaran akan keselamatan saat bekerja
9. Sebagai dasar dan masukan untuk menentukan strategi pencegahan dan
   penanganan yang tepat, selain itu perusahaan dapat memprioritaskan tindakan
   pengendalian berdasarkan potensi bahaya yang paling tinggi.
10. Memberikan informasi terdokumentasi tentang sumber bahaya dalam
    perusahaan
    Metode identifikasi bahaya adalah sebagai berikut:
11. Mengidentifikasi transaksi yang teridentifikasi
12. Urutan langkah kerja dari tahap awal hingga tahap akhir pekerjaan
13. Selanjutnya, tentukan jenis bahaya apa yang ada di setiap langkah ini, dalam
    hal bahaya fisik, kimia, mekanik, biologis, ergonomis, psikologis, listrik, dan
    kebakaran.
14. Setelah potensi bahaya diketahui, tentukan dampak/kerugian yang mungkin
    timbul dari potensi bahaya tersebut. Metode What-If dapat digunakan.
15. Kemudian masukkan ke dalam tabel, semua informasi yang diperoleh.
    Salah satu cara yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi bahaya adalah
    dengan melakukan Job Safety Analysis/Analisis Bahaya Pekerjaan. Selain JSA,
    beberapa teknik dapat digunakan seperti (Fault Tree Analysis) FTA, (Event Tree
    Analysis) ETA, (Error and Effect Mode Analysis) FMEA, (Risk and operability)
    Hazop, (Preliminary Hazards Analysis) PHA, dll.
    Tahap pertama aktivitas manajemen risiko saat kita mengidentifikasi risiko
    yang ada dalam suatu aktivitas atau proses. Identifikasi risiko merupakan upaya
    untuk mendeteksi, mengenali dan memperkirakan adanya risiko pada sistem
    operasi, perangkat, proses, dan unit kerja. Identifikasi risiko merupakan langkah
    penting dalam proses pengendalian risiko. Sumber bahaya di tempat kerja dapat
    berasal dari:
16. Bahan/material
17. Alat/mesin
18. Proses
19. Lingkungan kerja
20. Metode kerja
21. Cara kerja
22. Produk
    Subjek yang mungkin terpapar/terkena bahaya:
23. Manusia
24. Produk
25. Peralatan/fasilitas
26. Lingkungan
27. Kemajuan
28. Ketenaran
    Menggunakan identifikasi risiko:
29. Waspada potensi bahaya
30. Ketahui lokasi berbahaya
31. Indikator Bahaya untuk Pengontrol
32. Mengekspos bahaya tidak akan berpengaruh
33. Sebagai dokumen untuk analisis lebih lanjut
    Pengertian risiko proyek meliputi aspek teknis dan non teknis, misalnya aspek
    teknis yang berkaitan dengan item pekerjaan, sedangkan aspek non teknis, misalnya
    hubungan antara proyek dengan proyek dan masyarakat sekitar, proyek dengan
    pemerintah daerah, atasan dan bawahan dan lain-lain. Contoh identifikasi risiko
    proyek di bidang rekayasa pondasi tiang pancang untuk supervisory manager.
    Risiko kemungkinan kegagalan pondasi (pencegahan dan perawatan).
34. Pekerja jatuh dari derek (kencangkan sabuk pengaman saat memanjat dan
    bekerja di ketinggian)
35. Benda jatuh dari atas (memakai helm)
36. Crane Collapse (menggunakan bantalan sebagai pondasi crane)
37. Palu diesel memantul dari timah (perhatikan ketinggian jatuhan palu yang
    terhenti, jika cukup, segera hentikan)
38. Sling wire putus (periksa sling sebelum mulai bekerja)
39. Tumpukan patah saat mengangkat (lakukan pengangkatan titik dan ambil
    momen menahan)
    Contoh pekerjaan cor beton untuk pengawas struktural:
40. Risiko kecelakaan
    a. Orang jatuh dari ketinggian
    b. Benda jatuh dari atas
    c. Kontak dengan mortal semen
41. Mencegah
    a. Gunakan sabuk pengaman
    b. Pemasangan sistem penerangan
    c. Pemasangan jalur pengaman
    d. Memakai helm
    e. Pemasangan jaring pengaman
    f. Pemasangan jalur pengaman
    g. Pasang tanda “HATI-HATI KEJATUHAN BENDA DARI ATAS”.
    h. Kenakan sarung tangan
    i. Pakai baju lengan Panjang
    j. Pakai celana panjang

Pelaksanaan K3 dimulai dengan perencanaan yang tepat yang diawali dengan
identifikasi bahaya, penilaian, dan pengendalian. Manajemen Risiko OHSAS
18001, di sisi lain, memberikan pedoman manajemen risiko yang lebih spesifik
untuk bahaya di tempat kerja dengan pendekatan berikut:

1. Eliminasi
2. Pergantian
3. Kontrrol teknik
4. Dikelola
5. Alat Pelindung Diri (APD)

Tujuan dari manajemen risiko adalah untuk mengidentifikasi risiko dalam
suatu proyek dan mengembangkan strategi untuk mengurangi atau menghindarinya.
Di sisi lain, kita juga harus mencari cara untuk memanfaatkan peluang yang ada
(Wideman, 1992). Mencapai tujuan ini membutuhkan proses yang kuat untuk
mengatasi risiko yang ada. Proses tersebut meliputi identifikasi, pengukuran risiko
dan manajemen risiko. Tujuan dari manajemen risiko adalah untuk meminimalkan
kerugian dan meningkatkan peluang dan peluang. Ketika teori model kecelakaan
ILCI mengungkapkan bahwa kerusakan telah terjadi, manajemen risiko dapat
memutus mata rantai kerusakan dan mencegah terjadinya efek domino.
Manajemen risiko pada dasarnya adalah tentang mencegah kerugian dan
kecelakaan. Penerapan manajemen risiko di SMK3 bertujuan untuk membantu
manajemen dalam mencegah kerugian perusahaan melalui manajemen risiko yang
akurat sebagai bagian dari proses manajemen. Dalam manajemen risiko, penilaian
bahaya dapat mencegah atau menghilangkan kecelakaan kerja dan dengan demikian
berdampak signifikan pada dampak potensi bahaya dan penilaian bahaya. (A. M.
Sugeng Budiono, 2005)

Manajemen risiko kesehatan dan keselamatan kerja adalah pengelolaan risiko
kesehatan dan keselamatan kerja secara menyeluruh, terencana, dan terstruktur
dengan sistem yang tepat untuk mencegah terjadinya kecelakaan yang tidak
diinginkan. Manajemen Risiko K3 mengacu pada bahaya di tempat kerja dan risiko
yang dapat merugikan perusahaan (Ramli, 2010).
Menurut Standar Manajemen Risiko AS/NZS 4360, manajemen risiko adalah
“budaya, proses, dan struktur yang dirancang untuk mengelola potensi peluang dan
dampak buruk secara efektif.” Sesuai dengan standar AS/NZS 4360 untuk standar
manajemen risiko (Ramli, 2010). Menurut Smith (1990, dikutip dalam Anonymous
2009), manajemen risiko adalah proses mengidentifikasi, mengukur, dan
mengendalikan risiko secara finansial yang menempatkan aset dan laba perusahaan
atau proyek dalam risiko dan dapat menyebabkan kerusakan atau kerugian pada
perusahaan. Menurut Clough dan Sears (1994, dikutip dalam Anonymous 2009),
manajemen risiko didefinisikan sebagai pendekatan komprehensif untuk
menangani semua peristiwa yang menyebabkan kerugian.
Menurut William, et al (1995 dikutip dalam Anonymous 2009), manajemen
risiko juga merupakan penerapan manajemen umum yang berusaha untuk
mengidentifikasi, mengukur dan mengelola sumber dan efek ketidakpastian dalam
suatu organisasi. Dorfman (1998, dikutip dalam Anonymous 2009) Manajemen
risiko dikatakan sebagai proses logis untuk memahami risiko kerugian. Penerapan
manajemen risiko harus menjadi bagian integral dari penerapan sistem manajemen
perusahaan/organisasi. Proses Manajemen Risiko Ini adalah salah satu langkah
yang dapat diambil untuk mencapai perbaikan berkelanjutan.
Proses manajemen risiko juga sering dikaitkan dengan proses pengambilan
keputusan dalam suatu organisasi. Manajemen risiko adalah metode yang disusun
secara logis dan sistematis dari rangkaian kegiatan penetapan situasi risiko,
identifikasi, analisis, evaluasi, pengelolaan, dan komunikasi. Proses ini dapat
diterapkan di semua tingkatan: aktivitas, posisi, proyek, produk, dan aset.
Manajemen risiko dapat menghasilkan pengembalian yang optimal bila diterapkan
sejak awal kegiatan. Namun, manajemen risiko seringkali dilakukan pada tahap
implementasi atau operasional kegiatan. Persyaratan OHSAS 18001 mengharuskan
organisasi untuk menetapkan prosedur Identifikasi Bahaya, Penilaian Risiko, dan
Manajemen Keputusan (Kontrol Risiko), singkatnya HIRARC

Keselamatan kerja adalah topik hangat bagi banyak organisasi saat ini karena
menyangkut masalah kemanusiaan, biaya dan manfaat ekonomi, aspek hukum,
akuntabilitas, dan citra organisasi itu sendiri.
Karena pertimbangan harus diberikan kepada beberapa faktor yang
mempromosikan keselamatan kerja (Soeharto, I., 1995).

1. Kemanusiaan, penderitaan mereka yang terkena musibah tidak bisa diukur
   dengan uang, santunan hanya bisa membantu meringankannya.
2. Pertimbangan ekonomi hal ini dapat berupa biaya kompensasi, kenaikan premi
   asuransi, atau hilangnya jam kerja. Ganti juga alat yang rusak karena pecah.
   Hambatan yang biasa dihadapi oleh pekerja dan masyarakat dalam proyek
   konstruksi:
3. Tuntutan buruh masih sebatas kebutuhan pokok.
4. Banyak pekerja yang tidak mengklaim jaminan K3 karena tenaga kerja masih
   sedikit.
   Kendala yang sering dihadapi perusahaan dalam proyek konstruksi:
5. Perusahaan yang biasanya berfokus pada produksi atau biaya operasional.
6. Memutuskan untuk meningkatkan efisiensi karyawan demi keuntungan
   maksimal.
7. Kurangnya pengetahuan perusahaan tentang pelaksanaan program kesehatan
   dan keselamatan kerja.
   

Menurut Ancok dan Suroso (2004) ada tiga faktor yang mempengaruhi
religiusitas diantaranya :
a) Faktor Internal meliputi hereditas atau turunan, usia, kepribadian dan
kondisi kejiwaan.
b) Faktor Eksternal meliputi lingkungan keluarga, sekolah dan masyarakat.
c) Fanatisme meliputi taqlid keagamaan dan ketaatan yakni tampilan dari
arahan dalam menghayati dan mengamalkan ajaran agama.
Selain itu Menurut Thouless (dalam Afiatin, 1992) faktor-faktor yang
mempengaruhi sikap keagamaan menjadi empat macam, yaitu :
a) Faktor Pendidikan
Faktor ini mencakup semua pengaruh sosial dalam perkembangan
keagamaan itu, termasuk pendidikan dari orang tua, tradisi-tradisi sosial, tekanan
dari lingkungan sosial untuk menyesuaikan diri dengan berbagai pendapat
dan sikap yang disepakati oleh lingkungan itu.
b) Faktor Pengalaman
Berkaitan dengan berbagai jenis pengalaman yang membentuk sikap
keagamaan. Terutama pengalaman mengenai keindahan, konflik moral dan
pengalaman emosional keagamaan. Faktor ini umumnya berupa pengalaman
spiritual yang secara cepat dapat mempengaruhi perilaku individu.
c) Faktor Kehidupan
Kebutuhan-kebutuhan ini secara garis besar dapat menjadi empat,
yaitu:
a) Kebutuhan akan keamanan atau keselamatan.
b) Kebutuhan akan cinta kasih.
c) Kebutuhan untuk memperoleh harga diri.
d) Kebutuhan yang timbul karena adanya ancaman kematian.
e) Faktor intelektual

Dalam sebuah laporan penelitian yang diterbitkan oleh John E. Fetzer
Institute (1999) yang berjudul Multidimensional Measurement of
Religiousness, Spirituality for Use in Health Research menjelaskan dua belas
dimensi religiusitas, yaitu:
a) Daily Spiritual Experiences (dalam Fetzer, 1999) merupakan
dimensi yang memandang dampak agama dan spritual dalam
kehidupan sehari-hari. Dalam hal ini Daily Spiritual Experinces
merupakan persepsi individu terhadap sesuatu yang berkaitan dengan
transenden dalam kehidupan sehari-hari dan persepsi terhadap
interaksinya pada kehidupan tersebut, sehingga lebih kepada pengalaman
dibandingkan kognitif.
b) Meaning dijelaskan oleh Pragment (dalam Fetzer, 1999) bahwa konsep
meaning dalam hal religiusitas sebagaimana konsep meaning yang
dijelaskan oleh Fiktor Vrankl yang biasa disebut dengan istilah
kebermaknaan hidup. Adapun meaning yang dimaksud di sini adalah
yang berkaitan dengan religiusitas atau disebut religion-meaning, yaitu
sejauh mana agama dapat menjadi tujuan hidupnya.
c) Konsep Value menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) adalah pengaruh
keimanan terhadap nilai-nilai hidup, seperti mengajarkan tentang nilai
cinta, saling tolong, saling melindungi, dan sebagainya.
d) Konsep Belief menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) merupakan sentral
dari religiusitas. Religiusitas merupakan keyakinan akan konsep-konsep
yang dibawa oleh suatu agama.
e) Dimensi Forgiveness menurut Idler (dalam Fetzer, 1999) mencakup
beberapa dimensi turunan, yaitu : pengakuan dosa (Confession), merasa
diampuni oleh Tuhan (feeling forgiven by God), merasa dimaafkan oleh
orang lain (feeling forgiven by others), memaafkan orang lain (forgiving
others), dan memaafkan diri sendiri (forgiving one self).
f) Private Religious Practices menurut Levin (dalam Fetzer, 1999)
merupakan perilaku beragama dalam praktek agama meliputi ibadah,
mempelajari kitab, dan kegiatan-kegiatan lain untuk meningkatkan
religiusitasnya.
g) Religious/Spiritual Coping menurut Pragament (dalam Fetzer, 1999)
merupakan coping stress dengan menggunakan pola dan metode
religius. Seperti dengan berdoa, beribadah untuk menghilangkan stres, dan
sebagainya, menyerahkan semuanya kepada Tuhan.
h) Konsep Religous Support menurut Krause (dalam Fetzer, 1999) adalah
aspek hubungan sosial antara individu dengan pemeluk agama sesamanya.
Dalam Islam hal semacam ini sering disebut al-Ukhuwah al-Islamiyah.
i) Konsep Religius/Spiritual History menurut George (dalam Fetzer, 1999)
adalah seberapa jauh individu berpartisipasi untuk agamanya selama
hidupnya dan seberapa jauh agama memepngaruhi perjalanan hidupnya.
j) Konsep Commitment menurut Williams (dalam Fetzer, 1999) adalah
seberapa jauh individu mementingkan agamanya, komitmen, serta
berkontribusi kepada agamanya.
k) Konsep Organizational Religiousness menurut Idler (dalam Fetzer,
1999) merupakan konsep yang mengukur seberapa jauh individu ikut
serta dalam lembaga keagamaan yang ada di masyarakat dan beraktifitas di
dalamnya.
l) Konsep religious preference menurut Ellison (dalam Fetzer, 1999)
yaitu memandang sejauh mana individu membuat pilihan dan
memastikan pilihan agamanya. Misalnya, majlis taklim dan lain-lain.
Sedangkan menurut Glock dan Stark (dalam Ancok dan Suroso, 2004)
mengatakan bahwa terdapat lima dimensi dalam religiusitas, yaitu:
a) Dimensi keyakinan (Ideologis), yaitu berisi pengaharapan-pengharapan di
mana orang religious berpegang teguh pada pandangan teologis tertentu dan
mengakui kebenaran doktrin-doktrin tersebut.
b) Dimensi Praktik Agama (Ritualistik), yaitu mencakup perilaku pemujaan,
ketaatan, dan hal-hal yang dilakukan orang untuk menunjukkan komitmen
terhadap agama yang dianutnya. Di mana dengan melakukan perilaku
tersebut menunjukkan pada seberapa tingkat kepatuhan individu dalam
mengerjakan kegiatan-kegiatan ritual keagamaan.
c) Dimensi Pengalaman (Experensial), yaitu berisikan dan memperhatikan
fakta bahwa semua agama mengandung pengharapan-pengharapan tertentu,
meski tidak tepat jika dikatakan bahwa seseorang yang beragama dengan
baik pada suatu waktu akan mencapai pengetahuan subjektif dan langsung
mengenai kenyataan akhir.
d) Dimensi Pengetahuan Agama (Intelektual), yaitu mengacu kepada harapan
bahwa orang-orang yang beragama paling tidak memiliki sejumlah minimal
pengetahuan mengenai dasar-dasar keyakinan, ritus-ritus, kitab suci dan
tradisi-tradisi.
e) Dimensi Pengalaman (Konsekuensial), yaitu mengacu kepada identifikasi
akibat-akibat keyakinan keagamaan, praktik, pengalaman dan pengetahuan
seseorang dari hari-kehari. Di mana menunjukkan seberapa tingkatan
muslim dalam berperilaku dimotivasi oleh ajaran-ajaran agamanya, yaitu
bagaimana individu berhubungan dengan dunianya

Menurut Glock dan Stark (dalam Ancok & Suroso: 2004) berpendapat
religiusitas adalah sistem simbol, sistem keyakinan, sistem nilai, dan sistem
perilaku yang terlembagakan, yang semuanya itu berpusat pada persoalan-
persoalan yang dihayati sebagai yang paling maknawi (ultimate meaning). Ancok
dan Suroso (2004) mengartikan religiusitas sebagai keberagamaan yang berarti
meliputi berbagai macam sisi atau dimensi yang bukan hanya terjadi ketika
seseorang melakukan perilaku ritual (beribadah), tapi juga ketika melakukan
aktivitas lain yang didorong oleh kekuatan supranatural.
Secara bahasa, kata religiusitas adalah kata kerja yang berasal dari kata
benda religion. Religi itu sendiri berasal dari kata re dan ligare artinya
menghubungkan kembali yang telah putus, yaitu menghubungkan kembali
tali hubungan antara Tuhan dan manusia yang telah terputus oleh dosa-dosanya
Arifin (dalam Mahmuddah, 2011).
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2003) religiusitas berarti
pengabdian terhadap agama atau keshalehan. Sedangkan (Thouless, 1992)
mendefinisikan Religiusitas adalah sikap atau cara penyesuaian diri terhadap
dunia yang mencakup acuan yang menunjukkan lingkungan yang lebih luas
dari pada lingkungan dunia fisik yang terikat ruang dan waktu.

Terdapat 3 faktor yang menyebabkan stres kerja yaitu menurut Cooper dan
Payne (dalam Irkhami, 2015) yaitu faktor lingkungan, faktor organisasi dan faktor
individual. Menurut Hurrel, dkk (dalam Irkhami, F, L, 2001), faktor yang
menimbulkan stres di pekerjaan antara lain faktor intrinsik dalam pekerjaan, peran
individu dalam organisasi, pengembangan karir, hubungan dalam pekerjaan,
struktur dan iklim organisasi, tuntutan luar organisasi/pekerjaan, dan ciri individu.
Karakteristik individu seperti umur, tingkat pendidikan, tipe kepribadian, masa
kerja dan lokasi tempat tinggal merupakan beberapa faktor yang berhubungan
dengan stres kerja.
Faktor lain yang menyebabkan stres kerja menurut Utami, dkk (2017) yaitu
ada beberapa faktor intrinsik pekerjaan di mana sangat potensial menjadi
penyebab terjadinya stres dan dapat mengakibatkan keadaan yang bubruk pada
mental. Beberapa peneliti (dalam Rachmawaty, F, 2015) mengemukakan faktor
penentu dari stres kerja seperti ketidakamanan dalam bekerja Jordan, Ashkanasy&
Artel (2002), konflik peran dan ketidak-jelasan peran Beehr (1987) Yousef
(2002), tekanan waktu Salas & Klein (2001), konflik interpersonal Narayanan,
dkk (1999), pekerjaan yang overload Sullivan & Bhagat (1992) serta tekanan
dalam kinerja Cahn (2000).
Caroline (dalam Situngkir, 2010) menemukan Faktor-faktor penyebab stres
pada masing-masing partisipan memiliki variasi dan kombinasi yang beragam.
Ketiga partisipan mengalami stres terhadap suara yang tinggi dan kuat, tekanan,
frustrasi yang bersumber dari konflik, serta ketakutan dan kecemasan. Faktor lain
yang menjadi penyebab stres bagi para terapis, misalnya hubungan dengan rekan
sekerja, lama bekerja sebagai terapis, anak autis, dukungan keluarga, kepadatan
jadwal dan rutinitas kerja, serta ketidak sesuaian beban kerja dengan gaji yang
didapat

Aspek-aspek stres menurut Selye (dalam Harjana, 2006) gejala-gejala stres
digolongkan menjadi beberapa kelompok, yaitu:
a) Gejala Fisik: sakit kepala, tidur tidak teratur, susah tidur, bangun terlalu
awal, sakit pinggang, terutama di bagian bawah, diare, radang usus besar,
sulit buang air besar, sembelit, gatal-gatal pada kulit, urat tegang-tegang
terutama pada leher dan bahu, terganggu pencernaannya, tekanan darah
tinggi, serangan jantung, keringat berlebihan, berubah selera makan, lelah,
atau kehilangan daya energi, dan bertambah banyak melakukan kekeliruan
atau kesalahan dalam bekerja dan hidup.
b) Gejala Emosional: gelisah, cemas, sedih, depresi, mudah menangis, merana
jiwa atau mood berubah-ubah, mudah marah, gugup, merasa tidak aman
atau rasa harga diri rendah, mudah tersinggung, gampang menyerang, dan
bermusuhan.
c) Gejala Intelektual: susah konsentrasi, sulit membuat keputusan, mudah lupa,
pikiran kacau, daya ingat menurun, melamun secara berlebihan, pikiran
dipenuhi oleh satu pikiran saja, kehilangan rasa humor yang sehat,
produktivitas atau prestasi kerja menurun, mutu kerja rendah, dan dalam
kerja bertambah jumlah kekeliruan yang dibuat.
d) Gejala Interpersonal: kehilangan kepercayaan kepada orang lain, mudah
mempermasalahkan orang lain, mudah membatalkan janji atau tidak
memenuhi janji, suka mencari-cari kesalahan orang lain, menyerang orang
dengan kata-kata, mengambil sikap terlalu membentengi atau
mempertahankan diri, dan mendiamkan orang lain.

Stres merupakan kondisi emosi negatif berupa ketegangan yang
mempengaruhi munculnya reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku (stress
reduction) yang dilakukan manusia untuk menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang dapat berupa peristiwa kejadian yang menekan, mengancam, dan
membahayakan (stressor) Taylor (dalam Raudatussalamah, dan Fitri, 2012).
Menurut Hardjana (2006) stres adalah keadaan atau kondisi yang tercipta
bila transaksi orang yang mengalami stres dan hal yang dianggap mendatangkan
stres membuat orang yang bersangkutan melihat ketidak sepadanan, entah nyata
atau tidak nyata, antara keadaan atau kondisi dan sistem-sistem sumber daya
biologis, psikologis, dan sosial yang ada pada dirinya.
Menurut Ekawarna (2018) Stres kerja adalah stres yang berkaitan dengan
pekerjaan. Selain itu menurut definisi WHO, stres pekerjaan adalah tanggapan
orang-orang pada saat tuntutan dan tekanan kerja tidak sesuai dengan pengetahuan
dan kemampuan mereka dalam mengatasinya. Stres kerja merupakan suatu
pengalaman stres yang berhubungan dengan pekerjaan Bliese dan Jex (dalam
King, 2012)
Menurut Munandar (2001) stres kerja yang dialami tidak lepas pada
interaksi pada lingkungannya. Lingkungan sekitarnya dalam proses interaksi
tersebut, seseorang dapat mengalami stres, yang dapat berkembang, serta
menjadikan seseorang tersebut berada dalam tekanan, sakit secara fisik maupun
secara mental, sehingga tidak dapat bekerja dengan optimal, dikarenakan kondisi
fisik maupun mental, sehingga tidak dapat bekerja dengan optimal, dikarenakan
kondisi fisik maupun mental (emosi) yang terganggu.
Stres kerja sendiri adalah pola kondisi emosional yang terjadi dalam
merespons terhadap tuntutan dari dalam maupun dari luar organisasi. Dengan kata
lain stres kerja memiliki hubungan dengan perasaan negatif karyawan tentang
pekerjaan mereka Luthans (dalam Cahyono, dan Koentjoro, 2015). Menurut
Siagian (dalam Fatikhin, dkk, 2017) menyebutkan bahwa stres kerja merupakan
kondisi di mana terjadi ketegangan yang mengakibatkan perubahan terhadap
kondisi fisik, jalan fikiran, dan emosi. Apabila stres yang timbul tidak diatasi
dengan segera, maka akan berakibat pada kemampuan seseorang berinteraksi
secara baik dengan lingkungan sekitarnya.
Sementara menurut Margianti (1999) stres kerja adalah suatu kesatuan fisik
yang berkait dengan perubahan-perubahan yang terjadi. Menurut Dainess (dalam
Fuad, dan Puspitawati, 2017) Stres kerja merupakan suatu kondisi dinamik
didalam diri seseorang. Di mana reaksi pada setiap orang tidak sama walaupun
terhadap situasi stres yang sama, seseorang akan mempersepsikannya berbeda
karena setiap orang memiliki peta kognitif hal ini menimbulkan ketegangan
karena interaksi antara individu dengan lingkungannya, seseorang mengeksplorasi
dirinya hingga muncul pengalaman yang pernah dialaminya sehingga terjadi
ketidakseimbangan.
Seseorang memberikan kontribusi pada peristiwa tersebut, konfrontasi ini
akan memengaruhi badan seseorang karena adanya perubahan biokimia, hingga
sejumlah organisme beradaptasi, oleh karena itu setiap orang berproses dalam
menghadapi stres, hal ini tentunya dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkan
oleh seseorang

Karyawan atau Sumber Daya Manusia (SDM) adalah aset yang sangat
penting dalam perusahaan, karena dibanding dengan mesin, modal, peralatan
kantor, persediaan barang dan peraturan, hanya karyawan lah yang mampu
bernafas, berpikir dan berperilaku. Peralatan-peralatan yang ada di kantor hanyalah
alat, tanpa pengguna yang mengerti cara penggunaannya maka semua itu hanya
akan sia-sia, untuk itu karyawan sangatlah dibutuhkan dalam sebuah perusahaan
dan sangat dijaga kualitas dan integritasnya (Rahmawati & Shalahuddin, 2017 : 99).
Menurut Sedarmayanti (dalam Rahmawati & Shalahuddin, 2017 : 100) karyawan
adalah individu yang bekerja pada suatu perusahaan atau badan usaha baik swasta
maupun pemerintah yang menerima imbal balik yaitu gaji hingga tunjangan sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Sementara itu, Hasibuan (dalam Hartoko, 2016 : 123) menyatakan bahwa
karyawan merupakan kekayaan utama sebuah perusahaan, karena tanpa peran
karyawan aktivitas perusahaan tidak akan pernah berjalan karena karyawan
berperan aktif dan penting dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan

Sumber stres yang diasosiasikan sebagai faktor yang menjadi alasan
penyebab seorang individu yaitu karyawan mengalami perasaan stres. Dari faktor-
faktor stres memunculkan sebuah reaksi oleh individu dan melakukan penilaian
atau persepsi terhadap hal tersebut dan terjadilah perasaan stres, namun reaksi atau
penilaian individu terhadap sumber stres memiliki perbedaan dengan individu
lainnya tergantung dari potensi individu yang dimiliki masing-masing.
Menelusuri tentang stres kerja, maka harus diketahui tentang penyebab
terjadinya stres yang berakibat pada kegiatan sehari-hari dan pekerjaan atau stres
kerja. Stres kerja merupakan perasaan yang menghambat dan mengganggu dalam
proses sebuah aktivitas pengerjaan yang pada akhirnya menurunkan potensi
maksimal dari hasil yang dikerjakan individu. Lim dkk (dalam Ando, Umar,
Agustina, 2017 : 2) menyatakan bahwa faktor risiko stres atau stresor adalah seperti
karakteristik pekerjaan, kondisi lingkungan kerja, kurangnya pengawasan, peran
kerja, jam kerja panjang, konflik interpersonal, sumber daya yang kurang memadai,
sistem penghargaan buruk, struktur atau komunikasi yang kurang dan juga adanya
kekerasan dalam kerja. Hal-hal yang menjadi sumber stres akan menghambat
proses kerja dan produksi yang maksimal oleh individu.
Sementara itu, Luthans (dalam Biru, Utami, Mayowan, 2016 : 51-52)
menjelaskan beberapa faktor terjadinya stres kerja, yaitu:
a. Stresor Organisasi
Stresor organisasi yaitu penyebab stres yang bersumber dari dalam
organisasi. Intervensi perubahan strategi bisnis untuk bersaing
mengakibatkan:
1) Kebijakan otoriter terhadap karyawan yang membuat karyawan tertekan
dan tidak nyaman dalam bekerja
2) Ketidakjelasan tugas yang dibebankan kepada karyawan membuat
karyawan bingung karena bukan porsi dan keahliannya sebab tuntutan
perusahaan yang tinggi.
b. Stresor Kelompok yang dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Rekan kerja yang tidak menyenangkan sangat memengaruhi karyawan
dalam bekerja sebab pekerja membutuhkan dukungan rekan kerja yang
kohesif seperti saling berbagi kebahagiaan, bercerita kesedihan, dan
hubungan sehat antar anggota kelompok
2) Kurangnya kebersamaan rekan kerja merupakan salah satu penyebab stres
kerja karena kohevisitas atau kebersamaan merupakan hal penting bagi
karyawan, dan jika dibatasi atau adanya eliminasi antar anggota kelompok
maka bisa menjadi penyebab stres kerja
c. Stresor Individu
Stresor individu yaitu adanya kesepakatan mengenai dimensi situasi dan
disposisi individu yang dapat memengaruhi stres.
d. Stresor Ekstraorganisasi
Stresor ekstraorganisasi yaitu faktor penyebab stres yang berasal dari luar
perusahaan yang mencakup:
1) Perubahan sosial yang diartikan bergesernya struktur atau tatanan dalam
masyarakat meliputi kenyamanan dalam lingkungan, pikiran yang lebih
inovatif, sikap serta kehidupan sosialnya untuk mendapatkan penghidupan
yang lebih baik dan bermanfaat
2) Kesulitan menguasai globalisasi adalah proses integrasi internasional yang
terjadi karena pertukaran pandangan dunia, produk, pemikiran, dan aspek-
aspek kebudayaan lainnya
3) Dukungan keluarga yaitu secara umum memiliki pengaruh besar terhadap
tingkat stres individu. Situasi keluarga seperti krisis singkat, pertengkaran,
anggota keluarga sakit, hubungan yang buruk dengan orangtua, pasangan
atau anak-anak menjadi stresor signifikan pada karyawan.
Dalam kesempatan yang lain, Soewondo (dalam Waluyo, 2009 : 161-162)
menerangkan dari hasil penelitiannya didapatkan empat utama faktor penyebab
stres kerja, yakni:
a. Kondisi dan situasi pekerjaan.
b. Pekerjaannya.
c. Job requirement seperti status pekerjaan dan karir yang tidak jelas.
d. Hubungan dan komunikasi antar anggota kelompok

Perasaan stres kerja yang dialami oleh individu pastinya akan mengeluarkan
tanda atau gejala-gejala yang menyebabkan individu sedang mengalami stres kerja.
Menurut Beehr & Newman (dalam Waluyo, 2009 : 163-164) bahwa hasil kajian
ulang dari beberapa kasus stres kerja disimpulkan adanya tiga gejala stres pada
individu, yaitu:
a. Gejala psikologis
Gejala-gejala psikologis yang ditemui pada hasil penelitian mengenai stres
kerja meliputi:
1) Kecemasan, ketegangan, kebingungan, dan mudah tersinggung
2) Perasaan frustrasi, rasa marah, dan dendam (kebencian)
3) Sensitif dan hyperreactivity
4) Memendam perasaan, penarikan diri, dan depresi
5) Komunkasi yang tidak efektif
6) Perasaan terkucil dan terasing
7) Kebosanan dan ketidakpuasan bekerja
8) Kelelahan mental, penurunan fungsi intelektual, dan kehilangan
konsentrasi
9) Kehilangan spontanitas dan kreativitas
10) Menurunnya rasa kepercayaan diri.
b. Gejala fisiologis
Gejala-gejala fisiologis yang utama dari stres kerja:
1) Meningkatnya denyut jantung, tekanan darah, dan kecenderungan
mengalami penyakit kardiovaskular
2) Meningkatnya sekresi dan hormon stres (contoh: adrenalin dan non-
adrenalin)
3) Gangguan gastrointestinal seperti penyakit lambung
4) Meningkatnya frekuensi dari luka fisik dan kecelakaan
5) Kelelahan secara fisik dan kemungkinan mengalami sindrom kelelahan
yang kronis
6) Gangguan pernafasan, termasuk gangguan dari kondisi yang ada
7) Gangguan pada kulit
8) Sakit kepala, sakit pada punggung bagian bawah, ketegangan otot
9) Gangguan tidur
10) Rusaknya fungsi imun tubuh, termasuk risiko tinggi kemungkinan terkena
kanker.
c. Gejala perilaku
Gejala-gejala perilaku yang utama dari stres kerja adalah:
1) Menunda, menghindari pekerjaan, dan absen dari pekerjaan
2) Menurunnya prestasi dan produktivitas
3) Meningkatnya penggunaan minuman keras dan obat-obatan
4) Perilaku sabotase dalam pekerjaan
5) Perilaku makan yang tidak normal (kekurangan) sebagai bentuk penarikan
diri dan kehilangan berat badan secara tiba-tiba, kemungkinan
berkombinasi dengan tanda-tanda depresi
6) Perilaku makan yang tidak normal (kebanyakan) sebagai pelampiasan,
mengarah ke obesitas
7) Meningkatnya kecenderungan berperilaku beresiko tinggi, seperti
menyetir dengan tidak hati-hati dan berjudi
8) Meningkatnya agresivitas, vandalisme, dan kriminalisasi
9) Menurunnya kualitas hubungan interpersonal dengan keluarga dan teman
10) Kecenderungan untuk melakukan bunuh diri.
Pernyataan yang sama juga diungkapkan oleh Braham (dalam Nusran, 2019
: 74-75) yaitu tentang gejala stres dapat berupa tanda-tanda berikut:
a. Fisik
Fisik yaitu sulit tidur atau tidur tidak teratur, sakit kepala, sulit buang air
besar, adanya gangguan pencernaan, radang usus, kulit gatal-gatal, punggung
terasa sakit, urat-urat pada bahu dan leher terasa tegang, keringat berlebihan,
berubah selera makan, tekanan darah tinggi atau serangan jantung, kehilangan
energi.
b. Emosional
Emosional meliputi marah-marah, mudah tersinggung, dan terlalu sensitif,
gelisah dan cemas, suasana hati mudah berubah-ubah, sedih, mudah
menangis dan depresi, gugup, agresif terhadap orang lain dan mudah
bermusuhan serta mudah menyerang, dan kelesuan mental, intelektual yaitu
mudah lupa, kacau pikirannya, daya ingat menurun, sulit untuk
berkonsentrasi, suka melamun berlebihan, pikiran hanya dipenuhi oleh satu
pikiran saja.
c. Interpersonal
Interpersonal yaitu acuh dan mendiamkan orang lain, kepercayaan pada orang
lain menurun, mudah mengingkari janji pada orang lain, senang mencari
kesalahan orang lain atau menyerang dengan kata-kata, menutup diri secara
berlebihan, mudah menyalahkan orang lain.
Stres kerja yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan pada akhirnya
memunculkan gejala-gejala, yaitu gejala dari stres kerja itu sendiri karena secara
umum, stres kerja lebih banyak merugikan karyawan maupun perusahaan (Waluyo,
2009 : 163). Menurut Robbins (dalam Suprihatin, 2015 : 105) tentang gejala stres
kerja yaitu:
a. Penyakit fisik yang diinduksi dari stres seperti jantung koroner, tukak
lambung, gangguan menstruasi, alergi, serangan asma, diabetes dan kanker.
b. Perubahan perilaku berisiko seperti kecelakaan kerja akibat perasaan stres
kerja, sikap ceroboh, bekerja gilir, penggunaan zat adiktif.
c. Absentateisme yang sering terjadi pada individu yang kurang mampu
beradaptasi dengan pekerjaannya akibat stres kerja, ketidak hadiran karena
sakit flu, pilek, sakit kepala yang menimbulkan pertanyaan.
d. Lesu kerja jika individu kekurangan semangat dalam upaya melakukan suatu
pekerjaan.

Stres merupakan sebuah hal yang umum dialami oleh setiap orang diseluruh
penjuru dunia. Menurut Nusran (2019 : 72) definisi stres adalah suatu keadaan yang
bersifat internal karena oleh tuntutan fisik (badan), lingkungan, dan situasi sosial
yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Keadaan ini dapat menghambat
kegiatan aktivitas sehari-hari termasuk saat bekerja (Permatasari & Prasetio, 2018
: 89).
Tekanan-tekanan yang didapatkan dalam pekerjaan dan keluarga
menimbulkan peristiwa-peristiwa yang merupakan luapan emosi yaitu stres kerja.
Teori-teori para ahli (dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15), Robbins menyatakan
bahwa stres kerja adalah kondisi ketegangan yang memengaruhi emosi, jalan
pikiran, dan kondisi fisik seseorang. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Rivai
(dalam Safitri & Astutik, 2019 : 15) mengatakan jika stres kerja menciptakan
ketidakseimbangan antara fisik dan psikis yang berpengaruh pada emosi, proses
berfikir, dan kondisi seseorang. Sementara itu, Sinambela, Greenberg & Barton,
Luthans (dalam Permatasari & Prasetio, 2018 : 89) menjelaskan bahwa stres kerja
adalah suatu keadaan ketika individu mendapat tekanan atau ketegangan dalam
pekerjaan serta lingkungan kerjanya sehingga individu merespon secara negatif dan
merasa terbebani dalam menyelesaikan kewajibannya.
Mangkunegara (dalam Ellyzar, Yunus & Amri, 2017 : 37) mengemukakan
jika stres kerja adalah suatu perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam suatu
pekerjaan. Stres kerja ini terlihat dari emosi yang tidak stabil, perasaan tidak
senang, suka menyendiri, susah tidur, tidak bisa rileks, cemas dan lain-lain. Dalam
kesempatan lain, Wijono (2010 : 144) menjelaskan bahwa stres kerja merupakan
umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap target
organisasi. Stres kerja juga dikatakan sebagai faktor penghambat dan pengganggu
individu dalam produktivitas di lingkungan kerja.
Selanjutnya, stres kerja didefinisikan sebagai suatu keadaan yang timbul
dalam interaksi di antara karyawan dan pekerjaan, (Beehr & Newman dalam
Wijono, 2010 : 145). Juga definisi stres kerja merupakan rangsangan eksternal yang
mengganggu fungsi mental, fisik, dan kimiawi dalam tubuh individu, (Nykodyn &
George dalam Wijono, 2010 : 145). Pendapat yang serupa diungkapkan Selye
(dalam Wijono, 2010 : 145) jika stres kerja adalah sebuah konsep yang terus-
menerus bertambah karena jika meningkatnya permintaan tuntutan kerja maka
potensi stres kerja juga semakin meningkat dan peluang untuk menghadapi
ketegangan akan ikut bertambah.
Definisi stres kerja menurut Vanchapo (2020 : 37) adalah keadaan emosional
yang timbul karena adanya ketidaksesuaian beban kerja dengan kemampuan
individu untuk menghadapi tekanan tekanan yang dihadapinya. Stres juga bisa
diartikan sebagi suatu kondisi ketengan yang menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan psikis yang memengaruhi emosi, proses berfikir, dan
kondisi seorang pegawai.

Motivasi Kerja sangat penting bagi seorang karyawan agat dapat
menyelesaikan pekerjaannya dengan sebaik-baiknya. Semakin kuat motivasi
atau dorongan yang diberikan oleh pimpinan kepada karyawan maka akan
semakin maksimal kinerja yang dihasilkan oleh karyawan itu sendiri.
Mangkunegara (2009) yang menjelaskan bahwa motivasi berpengaruh nyata
terhadap kinerja karyawan, bahwa semakin tinggi motivasi yang diberikan
maka akan semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Menurut Wirawan (2009:80) indikator yang dapat digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas adalah sebagai
berikut:
1) Kuantitas kerja
Jumlah kerja adalah banyaknya tugas pekerjaanya, dapat dikerjakan
dalam periode tertentu.
2) Kualitas kerja
Kualitas kerja merupakan hasil kerja yang dapat diukur dengan
efektifitas dan efisiensi suatu pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang
dalam pencapaian tujuan atau sasaran perusahaan dengan baik.
3) Efisiensi pelaksanaan tugas
Merupakan ukuran keberhasilan sebuah kegiatan bagaimana seorang
pekerja dapat memanfaatkan waktu seefektif mungkin.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2011)
yaitu :
1) Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia
bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan
kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk
mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2) Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3) Tingkat Stres
Tingkat stres kerja merupakan suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat
stres yang terlalu besar dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan
mereka.
4) Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5) Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima oleh karyawan
atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, kompensasi
sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan karenaitu pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6) Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan bentuk pekerjaan yang memiliki fungsi
penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok
karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas agar
karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang
telah diberikan kepadanya.

Menurut Hasibuan (2009:121) menyatakan bahwa kinerja merupakan
perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai
sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi. Kinerja
merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk
mencapai tujuannya. Menurut Mangkunegara (2009:67) mengemukakan
bahwa Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja adalah
terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja,
sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana
hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan
dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan)

Teori motivasi yang sangat terkenal adalah teori kebutuhan yang
dikemukakan oleh Abrahan Maslow. Pada teori kebutuhan Maslow
menurut Rivai dan Sagala (2011:840) terdiri dari 5 indikator :
1) Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan nyata berupa perlindungan fisik, makan, minum, dan
kebutuhan
2) Kebutuhan rasa aman
Kebutuhan rasa aman berupa kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial
Kebutuhan sosial ditandai dengan rasa memiliki, kebutuhan untuk
diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk
mencintai dan dicintai.
4) Penghargaan diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang
lain.
5) Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, dalam diri
seseorang dan kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan
ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang mempengaruhi
motivasi, yaitu:
1) Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang meliputi :
a. Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk hidup merupakan kebutuhan manusia di dunia.
Seseorang yang berkeinginan untuk hidup pasti akan melakukan apa
saja demi kelanjutan hidupnya. Misalnya bekerja untuk dapat
memenuhi kebutuhan makan. Keinginan untuk dapat hidup yang
lainnya meliputi kebutuhan untuk memperoleh kompensasi yang
memadai, keinginan untuk memperoleh pekerjaan yang tetap
walaupun penghasilan tidakbegitu memadaim serta keinginan
mengenai kondisi kerja yang aman dan nyaman.
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk memiliki dimaksud yaitu keinginan seseorang
untuk dapat memiliki benda. Orang yang berkeinginan
mendapatkan benda dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan. Sebagai contoh keinginan seseorang untuk
membeli laptop atau barang dapat mendorong orang tersebut untuk
bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang yang melakukan pekerjaan akan memiliki keinginann
untuk dihargai, diakui dan dihormati orang lain. Untuk mendapat
status sosial yang lebih tinggi seseorang akan mengerahkan segala.
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan memperoleh pengakuan dapat dilihat secara rinci dari hal
seperti adanya penghargaan terhadap prestasi,
Perusahaan/organisasi tempat bekerja dihargai oleh masyarakat,
Pimpinan yang adil dan bijaksana, dan Adanya hubungan kerja yang
harmonis dan kompak
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Seseorang yang memiliki ambisi memiliki kekuasaanakan
melakukan segala cara baik dengan kerja keras dalam melaksanakan
pekerjaanya maupun dengan cara yang kurang terpuji.
2) Faktor Extern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ektern meliputi :
a. Kondisi lingkungan kerja
Lingkungan kerja menjadi faktor yang cukup penting dalam
seseorang melaksanakan pekerjaan hal ini meliputi sarana dan
prasarana bekerja. Jika sarana dan prasarana terpenuhi dengan baik
maka motivasi kerja seorang karyawan akan lebih tinggi.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan hal penting bagi seorang karyawan. jika
suatu perusahaan atau organisasi memberikan kompensasi yang
memadai maka dipastikan motivasi kerja seorang karyawan akan
tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya.
c. Supervisi yang baik
Agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan supervisi dalam suatu pekerjaan memiliki fungsi untuk
memberikan pengarahan, membimbing kerja para karyawan.
d. Adanya jaminan pekerjaan
Seseorang yang bekerja akan tentu membutuhkan adanya jaminan
pekerjaan. Motivasi karyawan untuk bekerja akan semakin
meningkat jika ada jeminan karir yang jelas. Orang-orang akan
meninggalkan perusahaan bila jaminan karier ini kurang jelas dan
kurang diinformasikan kepada mereka.
e. Status dan tanggung jawab
Seseorang yang bekerja khususnya disuatu perusahaan akan
menginginkan status atau jabatan tertentu. Dengan menduduki
jabatan, orang merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung
jawab, dan wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-
kegiatan yang akhirnya akan menimbulkan motivasi kerja yang
tinggi pada diri karyawan.
f. Peraturan yang fleksibel
Peraturan tentu sangat mempengaruhi motivasi kerja. Jika peraturan
sangat otoriter pasti akan sangat membebani karyawan dalam
bekerja. Peraturan dalam perusahaan hperlu diinformasikan
sejelas-jelasnya kepada para karyawan, sehingga tidak lagi
bertanya-tanya, atau merasa tidak mempunyai pegangan dalam
melakukan pekerjaan.

Beberapa teori motivasi menurut siagian (2008:287) sebagai berikut :
1) Teori Abraham H. Maslow
Teori motivasi oleh dikembangkan seorang ilmuan yaitu Abraham H.
Maslow. Pada pendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu:
a. kebutuhan fisiologikal
b. Kebutuhan keamanan
c. Kebutuhan sosial
d. kebutuhan prestise atau Penghargaan diri
e. Aktualisasi diri
2) Teori Clayton Alderfer
Teori Alderfer dikenal dengan akronim “ERG”. Akronim “ERG” dalam
teori Alderfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:
Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan terlihat bahwa:
a. Makin besar keinginan untuk puas maka semakin tidak terpenuhinya
suatu kebutuhan tertentu.
b. Apabila kebutuhan yang “lebih rendah” telah
dipuaskan maka akan semakin kuat keinginan memuaskan kebutuhan
yang “lebih tinggi”
c. Semakin besar keinginan untuk memuaskan kebutuhan dasar maka
sebaliknya samakin sulit memuaskan kebutuhan yang tingkatnya
lebih tinggi.
3) Teori Herzberg
Teori Herzberg adalah teori yag dikembangkan dan dikenal dengan
“Model dua faktor” dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor
higine atau “pemeliharaan.”
Menurut teori Herzberg dalam Reza (2016) yang tergolong sebagai
faktor motivasional antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasiIan
yang diraih, kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan
pengakuan orang lain. Sedangkan faktor-faktor higiene atau
pemeliharaan mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi,
hubungan seorang karyawan dengan atasannya, hubungan seseorang
dengan rekan-rekan sekerjanya, teknik penyeliaan yang diterapkan oleh
para penyelia, kebijaksanaan organisasi, sistem administrasi dalam
organisasi, kondisi kerja dan sistem imbalan yang berlaku.
4) Teori Keadilan
Teori ini memiliki pandangan bahwa manusia terdorong untuk
menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagikepentingan
organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya jika seorang karyawan
mempunyai pemikiran bahwa imbalan yang diterimanya tidak sesuai,
maka ada dua kemungkinan dapat terjadi, yaitu:
a. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.

Motivasi karyawan sangat penting dalam melaksanakan pekerjaan.
Menurut Handoko (2011:252),motivasi adalah keadaan dalam pribadi
seseorang yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Motivasi kerja menurut Hasibuan
(2008:132) adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan seseorang, agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan
terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan.
Sedangkan menurut Robbins (2006) mengemukakan bahwa motivasi
adalah keinginan untuk melakukan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan
tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan
individual.

Stres bisa dilihat dari tiga aspek menurut Sopiah (2008) antara lain :
1) Fisik
Stres kerja yang terlihat dari fisik dapat dikenali dengan mudah. Ada
beberapa penyakit yang di sinyalir karena orang mengalami stres yang
berkepanjangan diantaranya penyakit, bisul, tekanan darah tinggi,
sakit kepala, gangguan tidur, tambahan sakit lainnya jika sebelumnya
menderita pemyakit.
2) Psikis
Stres kerja dilihat dari psikis dapat dikenali diantaranya, kelelahan,
depresi, terlihat murung dan kurang bersemangat.
3) Perilaku
Stres kerja dilihat dari perilaku yaitu bisa jadi seorang karyawan
kinerjanya rendah, naiknya tingkat kecelakaan kerja, salah mengambil
keputusan. Tingkat absensi tinggi, dan lain sebagainya

Menurut Luthans (2006:442) ada beberapa faktor penyebab stres kerja
diantaranya :

1. Stressor Ekstraorganisasi
   Merupakan faktor stres kerja yang disebabkan dari luar perusahaan,
   terbagi menjadi tiga yaitu :
   a) Perubahan Sosial
   Perubahan sosial dapat dilihat dari adanya perubahan tatanan
   kehidupan sosial dalam masyarakat yang diantaranya meliputi pola
   pikir yang semakin inovatif, kenyamanan dalam lingkungan, sikap,
   serta kehidupan sosial untuk mendapatkan penghidupan yang lebih
   bermanfaat.
   b) Kesulitan Menguasai Globalisasi
   Suatu proses yang terjadi karena adanya perubahan pandangan dalam
   dunia dan adanya pertukaran pandangan oleh individu satu dengan
   individu lainnya mengenai pemikiran, produk serta aspek kebudayaan
   lainnya.
   c) Dukungan Keluarga
   Dukungan keluarga berdampak besar dalam kehidupan pekerjaan
   seorang individu, biasanya terjadi pertengkaran antar anggota keluarga
   seperti ada hubungan buruk antara orang tua, pasangan, anak-anak
   yang dapat menyebabkan tertumpuknya pemikiran dalam seseorang
   sehingga menyebabkan stres kerja.
2. Stressor Organisasi
   Merupakan faktor penyebab stres kerja dari dalam organisasi itu
   sendiri. Terkadang ada perubahan dalam perusahaan sehingga ada
   perubahan dalam menentukan strategi untuk bersaing dengan
   perusahaan lainnya. Maka terdapat beberapa akibat yang timbul karena
   adanya intervensi dari perusahaan yakni diantaranya :
   a) Kebijakan dari pimpinan yang terlalu otoriter tehadap karyawan,
   menyebabkan karyawan merasa tidak nyaman di tempat kerja.
   b) Ketidakjelasan tugas, perusahaan mungkin bisa saja memberikan
   beban kerja pada karyawan karena adanya tuntutan perusahaan yang
   tinggi, hal ini tentu dapat membingungkan karyawan dengan tugas
   yang diberikan perusahaan yang akhirnya mengakibatkan stres kerja.
3. Stressor Kelompok
   Stressor kelompok terjadi dalam organisasi yang dapat
   dikategorikan menjadi 2 hal, yakni diantaranya :
   a) Tidak menyenangkannya rekan kerja
   Jika terjadi hubungan kurang baik antar rekan kerja maka kondisi ini
   akan menyebabkan stres kerja karena seorang karyawan memerlukan
   dukungan dari anggota kelompok yang kohesif sehingga dengan
   berbagi masalah dan kebahagiaan maka dapat menjadikan mereka
   merasa lebih baik.
   b) Kurang adanya Kebersamaan dengan rekan kerja
   Jika hubungan kebersamaan dengan rekan kerja memiliki intensitas
   tinggi maka stres kerja bisa dikurangi. kurangnya kebersamaan akan
   menyebabkan stres bisa jadi disebabkan oleh desain kerja, karena
   dibatasi, atau ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan
   lainnya. Studi Hawthornemembahas bawah kebersamaan atau
   kohesivitas salah satu hal yang penting bagi karyawan.
4. Stressor Individu
   Merupakan faktor penyebab stres dari dalam individu. Faktor stres
   yang dapat berpengaruh dalam diri individu bisa jadi karena adanya
   beban kerja, peran ganda, serta terbatasnya waktu kerja. Pola
   kepribadian karyawan juga merupakan salah satu faktor terpenting
   adanya stres kerja oleh diri individu itu sendiri. Ketika seorang
   karyawan mengalami stres terdapat berbagai macam emosi tergantung
   kepribadian dirinya. Misal ada yang stres namun masih terlihat biasa
   saja dan ada juga yang berlebihan. Karyawan di tuntut bekerja dengan
   intensitas tinggi, tentu saja akan mengalami stres. Untuk itu para
   individu harus bisa mengontrol emosinya

Setiap manusia pasti pernah mengalami stres karena suatu masalah yang
sedang dihadapi di lingkungannya, baik di lingkungan sosial maupun di
lingkungan kerja. Stres kerja juga menyebabkan kinerja seseorang
menjadi rendah. Menurut Triatna (2015:139), menyatakan bahwa
StresAadalah suatu keadaan seseorang, di mana kondisi fisik dan/atau
psikisnya terkena gangguan dari dalam atau luar dirinya sehingga
mengakibatkan ketegangan dan menyebabkan munculnya perilaku tidak
biasa (yang dikategorikan menyimpang) baik fisik, sosial, maupun psikis.
Handoko (2008:167) mengemukakan stres sebagai suatu kondisi
ketegangan yang dapat mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi
seseorang. Nursyamsi (2012) mengungkapkan bahwa stres kerja adalah
reaksi kerja terhadap karakteristik lingkungan yang akan dihadapi oleh
karyawan, termasuk di dalamnya ancaman dan rasa tidak nyaman bekerja
pada suatu organisasi.

Menurut Purnama (2010), jenis kecelakaan berikut sering terjadi pada proyek
konstruksi:

1. Jatuh
2. Tertimpa benda jatuh
3. Menginjak, tersandung
4. Terjepit
5. olahraga berlebihan
6. Kontak panas
7. Kontak listrik
   Kecelakaan kerja adalah peristiwa yang tidak diinginkan dan diantisipasi yang
   dapat mengganggu arus kerja normal, melukai orang, menyebabkan kerusakan
   properti dan kerugian proses. Ada juga pendapat bahwa jenis kecelakaan yang
   terjadi pada proyek konstruksi berbeda-beda, dan hal inilah yang menjadi dasar
   untuk mengklasifikasikan dan mengklasifikasikan jenis kecelakaan. Menurut
   Thomas (1989), berbagai jenis kecelakaan kerja dapat diklasifikasikan menjadi
   beberapa jenis:
8. Terkena tabrakan
   Kecelakaan ini terjadi ketika seseorang menerima dampak yang tidak terduga
   atau terkena benda bergerak atau bahan kimia. Contoh: Memukul dengan palu,
   memukul mobil, benda asing seperti bahan.
9. Membentur
   Kecelakaan terjadi setiap saat ketika pekerja terpapar atau bersentuhan dengan
   banyak benda dan bahan kimia saat beraktivitas. Misalnya: membentur sudut
   atau bagian yang tajam, atau membentur pipa.
10. Terperangkap
    Contoh kecelakaan jebakan adalah salah satu yang dapat terjadi ketika kaki
    pekerja terjepit di antara papan retak di lantai, kecelakaan yang terjadi saat
    pakaian pekerja terbentur jaring kawat, dan kecelakaan yang terjadi saat tangan
    atau kaki pekerja terjepit di antara bagian-bagian mesin yang bergerak.
11. Jatuh dari ketinggian
    Kecelakaan seperti jatuh dari tempat tinggi ke tempat rendah sering terjadi.
    Contoh: Jatuh dari tangga atau atap.
12. Jatuh pada ketinggian yang sama
    Kecelakaan jenis ini sering termasuk terpeleset, tersandung, dan jatuh dari
    ketinggian yang sama.
13. Pekerjaan yang terlalu berat
    Kecelakaan ini disebabkan oleh tugas yang terlalu berat bagi pekerja. B.
    Mengangkat, mengangkat, atau menarik suatu benda atau bahan di luar
    kemampuannya.
14. Kontak dengan arus listrik
    Luka yang ditimbulkan dari kecelakaan ini terjadi akibat sentuhan anggota
    badan dengan alat atau perlengkapan yang mengandung listrik
15. Terbakar
    Kondisi ini terjadi ketika ada bagian tubuh yang terkena percikan api, bunga
    api, atau bahan kimia panas.

Keselamatan kerja berarti menyediakan kondisi kerja yang aman dengan
peralatan keselamatan dan penerangan yang memadai, menjaga lantai dan tangga
bebas dari air, minyak dan nyamuk, serta menjaga persediaan air yang baik (Agus,
T., 1989).
Pengertian keselamatan dan kesehatan kerja menurut Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Republik Indonesia. No.Kep.463/MEN/1993, Keselamatan dan
Kesehatan Kerja, bertujuan agar pekerja dan orang lain di tempat kerja/perusahaan
dalam keadaan aman dan sehat setiap saat dan agar semua sumber produksi dapat
digunakan secara aman dan efisien. aktivitas perlindungan. Perlindungan
keselamatan dan kesehatan kerja adalah kegiatan perlindungan yang bertujuan
untuk memastikan keselamatan dan kesehatan pekerja dan orang lain di tempat
kerja dan perusahaan serta memastikan operasi produksi yang aman dan efisien.
Kesehatan dan keselamatan kerja juga termasuk melindungi karyawan dari
kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) adalah filosofi sebagai pemikiran dan
upaya untuk menjamin keutuhan dan keutuhan tenaga kerja, terutama fisik dan
mental tenaga kerja dan masyarakat umum, pekerjaan dan budaya mereka, dengan
tujuan masyarakat yang sejahtera. telah diubah. Ilmu pengetahuan dan
penerapannya untuk mencegah potensi kecelakaan dan penyakit akibat kerja.
(Armanda, 2006). Undang-Undang Kesehatan No. 23 Tahun 1992, Pasal 6 tentang
Kesehatan Kerja, Pasal 23 berisi:

1. Kesehatan kerja disenggelarakan untuk mewujudkan produktivitas kerja yang
   optimal
2. Kesehatan kerja meliputi perlindungan kesehatan kerja, pencegahan penyakit
   akibat kerja, dan syarat kesehatan kerja
3. Setiap tempat kerja wajib menyelenggarakan kesehatan kerja

Kesehatan kerja sebagai aspek atau komponen kesehatan yang erat kaitannya
dengan lingkungan kerja dan pekerjaan dan secara langsung atau tidak langsung
dapat mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Tarwaka, 2014). Menurut
Lidya dalam Sayuti (2013), konsep kesehatan kerja menyangkut kemungkinan
risiko terhadap kesehatan orang yang bekerja di suatu tempat atau perusahaan
selama jam kerja normal. Menurut Santoso, dalam Sayuti (2013), konsep kesehatan
kerja adalah kesehatan fisik dan mental.
Kesehatan Kerja Menurut Flippo (Sibrani Mutiara, 2012:113), kesehatan kerja
dibagi menjadi dua bidang.

1. Kesehatan Fisik
   a. Pemeriksaan fisik pra-pendaftara.
   b. Pemeriksaan kesehatan rutin untuk staf
   c. Pemeriksaan kesehatan sukarela untuk staf
   d. Klinik dengan staf dan perlengkapan yang baik;
   e. ketersediaan staf medis terlatih dan profesional kesehatan kerja;
   f. Ikuti langkah-langkah sistematis dan pencegahan untuk mengelola tekanan
   dan ketegangan industri.
   g. tinjauan rutin dan sistematis terhadap praktik kebersihan yang baik;
2. Kesehatan Mental
   a. Ketersediaan konseling psikiatri;
   b. Bekerja dengan profesional dan agensi kesehatan mental di luar organisasi
   c. Mendidik karyawan perusahaan tentang sifat dan pentingnya masalah
   kesehatan mental.
   d. Pengembangan dan pemeliharaan program interpersonal yang sesuai

Keselamatan dan kesehatan kerja juga harus berperan dalam melindungi
karyawan dalam hal keselamatan, kesehatan, pemeliharaan etika kerja, dan
perlakuan yang sesuai dengan harkat dan martabat manusia dan moral agama. Hal
ini untuk memastikan bahwa pekerja dapat melakukan pekerjaan mereka dengan
aman, meningkatkan kinerja pekerjaan dan produktivitas tenaga kerja. Oleh karena
itu, para pekerja harus mendapatkan jaminan untuk melindungi kesehatan dan
keselamatan mereka dalam semua pelaksanaan pekerjaan mereka sehari-hari.
(Tarwaka, 2014).
Ketentuan perlindungan tenaga kerja diatur dalam Pasal 3 Peraturan
Perundang-undangan Nomor 1 Tahun 1970 sebagai berikut:

1. Mencegah dan mengurangi kecelakaan
2. Mencegah, mengurangi, dan memadamkan kebakaran
3. Memberi kesempatan atau jalan penyelamatan diri pada waktu kebakaran atau
   kejadian – kejadian lain yang membahayakan
4. Memberi pertolongan pada kecelakaan
5. Memberi alat pelindung diri pada para pekerja
6. Mencegah dan mengendalikan timbulnya atau menyebar luasnya suhu,
   kelembapan, debu, kotoran, asap, uap, gas, aliran udara, cuaca, sinar radiasi,
   kebisingan dan getaran
7. Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik fisik
   maupun psikis, peracunan, infeksi dan penularan
8. Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai
9. Menyelenggarakan suhu dan kelembapan udara yang baik
10. Menyelenggarakan penyegaran udara yang cukup
11. Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban
12. Menerapkan ergonomi di tempat kerja
13. Mengamankan dan mengamankan pengangkutan orang dan barang
14. Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan
15. Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan
    penyimpananan barang
16. Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya
17. Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang
    bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi

Aktivitas proyek dapat dipahami sebagai aktivitas sementara yang terikat
waktu yang terkait dengan alokasi sumber pendanaan khusus yang dirancang untuk
menyelesaikan tugas dengan tujuan yang jelas. Pelaksanaan suatu proyek
konstruksi menimbulkan banyak permasalahan yang kompleks dari banyaknya
kegiatan dan peserta.
Proyek konstruksi pada dasarnya adalah proses mengubah sumber daya dan
dana tertentu menjadi hasil pembangunan yang terjamin secara sistematis sesuai
dengan tujuan dan harapan awal dengan memanfaatkan anggaran dan sumber daya
yang tersedia dalam periode waktu tertentu. Proyek konstruksi merupakan
rangkaian kegiatan yang dapat dilakukan secara sering dan biasanya dalam waktu
singkat. Proyek konstruksi juga dicirikan oleh keunikannya, kebutuhan akan
sumber daya (tenaga kerja, material, mesin, dana, metode konstruksi), dan
kebutuhan akan organisasi.

Daya saing adalah kemampuan suatu organisasi dalam memberikan
kapabilitasnya untuk mencapai tujuan tertentu. Daya saing merupakan
gambaran bagaimana suatu bangsa termasuk perusahaan-perusahaan
dan sumber daya manusianya mengendalikan kekuatan kompetensi yang
dimilikinya secara terpadu guna mencapai kesejahteraan dan keuntungan
(Zuhal, 2010). Untuk menghadapi persaingan pasar, setiap usaha harus
meningkatkan daya saingnya, baik melalui keunggulan biaya maupun
keunggulan produk, dalam bentuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu
memperoleh keuntungan (Porter, 2007).
Michael Porter mengembangkan model Lima Kekuatan Porter.
Model ini merupakan sebuah kerangka kerja yang digunakan untuk
menganalisis lingkungan kompetitif perusahaan dan dampaknya terhadap
pemasaran produk dan posisi kompetitif. Model ini mengidentifikasi lima
kekuatan utama sebagai indikator penentu kekuatan bersaing suatu
perusahaan. Lima Kekuatan Porter tersebut, yaitu:
a. Pemasok/Kekuatan daya tawar pemasok
Kekuatan ini menganalisis kekuatan tawar-menawar pemasok
dalam industri. Kekuatan ini mempertimbangkan faktor-faktor
seperti ketersediaan pemasok alternatif, keunikan produk atau
layanan pemasok, dan pentingnya pemasok bagi industri.
b. Pembeli/Kekuatan daya tawar pembeli
Kekuatan ini mengkaji kekuatan tawar-menawar pelanggan
dalam industri. Kekuatan ini mempertimbangkan faktor-faktor
seperti jumlah pelanggan, sensitivitas harga, dan kemampuan
mereka untuk beralih ke produk atau layanan alternatif.
c. Persaingan diantara perusahaan yang ada
Kekuatan ini memeriksa intensitas persaingan di antara
perusahaan yang ada di industri. Model ini mempertimbangkan
faktor-faktor seperti pangsa pasar, strategi penetapan harga, dan
diferensiasi produk.
d. Pesaing baru/Ancaman pesaing baru
Kekuatan ini menilai kemudahan atau kesulitan bagi perusahaan
baru untuk memasuki industri. Hal ini memperhitungkan
hambatan untuk masuk, seperti persyaratan modal yang tinggi
atau loyalitas merek yang kuat dari perusahaan yang sudah ada.
e. Produk pengganti/Ancaman produk pengganti
Kekuatan ini mengevaluasi kemungkinan pelanggan beralih ke
produk atau layanan pengganti. Hal ini mempertimbangkan
faktor-faktor seperti ketersediaan alternatif, kinerja harga, dan
kinerja produk.

Berdasarkan COSO (The Committee of Sponsoring Organizations),
Key Risk Indicator (KRI) atau Indikator Kunci Utama merupakan alat ukur
yang digunakan oleh organisasi sebagai indikator dan pemberitahuan awal
atau dini apabila terjadi risiko di perusahaan. KRI juga digunakan untuk
memberikan gambaran situasi risiko perusahaan melalui statistik atau
perhitungan matematis. Selain itu, KRI juga membantu perusahaan dalam
merumuskan strategi penanganan risiko yang tepat sejak dini, yang
terintegrasi dengan visi dan misi perusahaan. Untuk merancang KRI yang
efektif, perhitungan risiko harus dilakukan secara berkelanjutan agar dapat
memperoleh informasi secara rinci (Coleman, 2009).
Ada beberapa tahap dalam mengelola risiko dengan KRI. Pertama,
peneliti harus mengetahui sasaran perusahaan. Selanjutnya adalah
mengidentifikasi risiko apa saja yang menghambat sasaran. Setelah
diidentifikasi, risiko-risiko yang ada harus dikelompokkan menjadi risiko
kunci. Risiko ini adalah risiko yang paling menghambat dalam mencapai
sasaran. Setelah itu, peneliti harus mengetahui penyebab munculnya risiko.
Kemudian, peneliti mencari tahu tentang indikator-indikator tersebut yang
disebut dengan metrik (alat ukur dalam memonitor dan menilai apakah
penyebab risiko berdampak besar atau berpengaruh terhadap risiko kunci.
Jika indikator-indikator sudah ditemukan, metrik tersebut dinilai (nilai
tertinggi dari metrik yang sudah teridentifikasi). Indikator kunci merupakan
indikator yang sangat relevan terhadap penyebab risiko (Adli, 2022).

Secara umum, risiko akan muncul karena kondisi yang tidak pasti
atau adanya kondisi ketidakpastian. Ketidakpastian menyebabkan
munculnya risiko. Risiko dapat muncul sewaktu-waktu, ada dimana-mana
dan sulit dihindari. Apabila suatu organisasi ditimpa risiko, maka organisasi
tersebut bisa mengalami kerugian (Hanafi, 2016).
Secara umum, risiko digolongkan menjadi dua tipe (Hanafi, 2016),
yaitu:
a. Risiko murni
Risiko murni terjadi ketika suatu risiko terjadi akan berpotensi
menimbulkan kerugian dan ketika tidak terjadi maka tidak akan
menimbulkan keuntungan. Contoh risiko murni adalah banjir.
Terdapat sebanyak dua hal yang dapat diakibatkan risiko murni,
yaitu kerugian dan break event. Risiko murni juga dikelompokkan
menjadi tiga risiko, yakni:
1) Risiko aset fisik
Terjadi karena kejadian tertentu yang mengakibatkan
kerugian aset fisik organisasi. Risiko aset fisik diilustrasikan
dengan gudang atau bangunan yang dilanda kebakaran dan
banjir yang berdampak pada kerusakan pada bangunan dan
peralatan.
2) Risiko karyawan
Terjadi karena peristiwa yang dapat merugikan karyawan
dalam organisasi. Risiko karyawan diilustrasikan dengan
kecelakaan kerja yang mengakibatkan karyawan mengalami
cidera dan kegiatan operasional di perusahaan terganggu.
3) Risiko legal
Terjadi karena kontrak tidak selaras dengan apa yang
diharapkan dan dokumentasi tidak benar. Risiko ini
diilustrasikan dengan terjadinya pertikaian yang
menyebabkan perusahaan lain menuntut ganti rugi yang
signifikan.
b. Risiko spekulatif
Risiko spekulatif adalah risiko yang berpotensi dapat
menimbulkan kerugian dan keuntungan. Contohnya adalah
kegiatan usaha bisnis yang diharapkan mendapat keuntungan
namun ada potensi kerugian dalam menjalankan usaha bisnis
tersebut. Terdapat sebanyak tiga hal yang dapat diakibatkan
risiko spekulatif yaitu kerugian, keuntungan dan break event.
Risiko spekulatif juga digolongkan menjadi empat risiko, yakni:
1) Risiko pasar
Risiko pasar merupakan risiko yang terjadi karena volatilitas
atau perubahan harga pasar (kenaikan atau penurunan) yang
akan merugikan organisasi. Kerugian disebabkan oleh harga
saham bergerak ke arah yang kurang menguntungkan (saat
saham mengalami penurunan).
2) Risiko kredit
Risiko kredit merupakan risiko yang terjadi karena pihak lain
tidak bisa atau gagal memenuhi kewajiban perusahaan
(wanprestasi).
3) Risiko likuiditas
Risiko likuiditas merupakan risiko yang terjadi karena
perusahaan tidak bisa memenuhi kebutuhan kas, risiko tidak
bisa menjual dengan cepat atau gangguan pasar. Dengan
kata lain, perusahaan sulit membayar kewajiban jangka
pendek.
4) Risiko operasional
Risiko operasional merupakan risiko yang terjadi karena
kegagalan dari kegiatan di dalam dan di luar perusahaan yang
tidak berjalan lancar, kegagalan mengelola manusia, dan
kegagalan sistem. Kegagalan risiko internal yang berkaitan
dengan kagagalan proses atau prosedur internal organisasi.
Kegagalan dari proses ekternal berkaitan dengan kejadian
yang bersumber dari luar organisasi dan di luar pengendalian
organisasi. Kegagalan mengelola manusia berkaitan dengan
kinerja atau kesalahan karyawan dalam perusahaan,
kecelakaan kerja karena kecerobohan karyawan yang kurang
berpengalaman. Kegagalan sistem berkaitan dengan
ketergantungan perusahaan teknologi.
Manajemen risiko didefinisikan sebagai usaha untuk mengetahui,
menganalisis, mengendalikan risiko di dalam setiap kegiatan perusahaan.
Tujuannya adalah untuk meningkatkan kegiatan di perusahaan menjadi
lebih efisien dan efektif (Tampubolon, 2015). Selain itu, manajemen risiko
bertujuan untuk mengelola risiko agar organisasi bisa bertahan (Hanafi,
2016).
Manajemen risiko merupakan proses yang melibatkan semua pihak
dalam organisasi untuk merancang, menerapkan, memonitor, meninjau,
memperbaiki secara berkelanjutan melalui pelaksanaan identifikasi,
pengukuran, pemetaan, pemantauan, kontrol, serta pelaporan risiko. Hal ini
dilakukan untuk meningkatkan tercapainya sasaran organisasi
(Djohanputro, 2019)

Dalam bahasa inggris, kata “independence” atau kemandirian
mempunyai makna kondisi atau keadaan dimana suatu individu atau
sekelompok dapat berdiri sendiri, tidak bergantung pada orang lain di dalam
menentukan putusan dan mempunyai sikap percaya diri (Chaplin dalam
Setiadji, 2021). Untuk mencapai kemandirian industri pertahanan tidak
cukup menghasilkan alat pertahanan saja karena kemandirian juga
mencakup kemampuan untuk membeli, menggunakan, merawat, dan
membuat alat pertahanan (Karim, 2014).
Suatu negara yang berkeinginan untuk mencapai kemandirian
pertahanan perlu menerapkan model kemandirian. Kemandirian juga diukur
dari beberapa hal (Andi dalam Setiadji, 2021), seperti:
a. Kemampuan negara yang dapat berkuasa atas teknologi militer
yang diperlukan dalam pembuatan sistem senjata;
b. Kemampuan keuangan nasional untuk memproduksi sistem
senjata; dan
c. Kemampuan industri nasional dalam produksi sistem senjata
dalam negeri.
Kemampuan-kemampuan tersebut akan terwujud apabila suatu
negara memiliki kapasitas teknologi sekitar 70 persen dan produksi sistem
senjata dan keuangan. Kemampuan ini harus diterapkan suatu negara yang
berkomitmen untuk fokus menanamkan modalnya di industri pertahanan,
terutama dengan usaha mendapatkan transfer teknologi militer dari
produsen senjata yang mapan (Andi dalam Setiadji, 2021). Negara harus
bisa menyempurnakan rencana strategis dan komitmen jangka panjang
apabila ingin mencapai kemandirian pertahanan. Selain itu, terwujudnya
kemandirian pertahanan tidak terlepas dari beberapa aspek, yaitu:
a. Pemerintah berpihak pada Badan Usaha Milik Negara (BUMN)
dan Badan Usaha Milik Swasta (BUMS) industri pertahanan;
b. Pemerintah konsisten terhadap kebijakan pelakasanaan
pembangunan kekuatan pertahanan pertahanan, termasuk
keberlanjutan pengadaan alutsista;
c. Ketersediaan anggaran atau budget jangka panjang yang
digunakan untuk memenuhi kebutuhan seluruh program
pengembangan industri pertahanan;
d. Adanya kerjasama yang baik antara industri pertahanan,
perencana anggaran, pembangun kekuatan dan pengguna alat
utama sistem senjata;
e. Kemampuan BUMN dan BUMS industri pertahanan harus
ditingkatkan; dan
f. Aturan dan kontrak pengadaan yang mengikat harus ditata agar
dapat mementingkan industri dalam negeri termasuk proses
imbal dagang, ofset dan kandungan lokal

Industri Pertahanan diatur dalam Undang-Undang Nomor 16 Tahun

Undang-undang ini merupakan sebuah regulasi atau aturan tentang
sektor industri pertahanan di Indonesia. Industri Pertahanan adalah sektor
industri dalam negeri yang terbentuk dari perusahaan milik negara dan
perusahaan swasta, baik secara individu maupun dalam bentuk kemitraan.
Perusahaan-perusahaan tersebut ditunjuk oleh pemerintah untuk membuat
produk alat pertahanan dan keamanan (alpahankam) serta menyediakan
layanan pemeliharaan/perawatan yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan strategis pada bidang pertahanan dan keamanan.
Undang-undang ini mencakup berbagai aspek terkait dengan
pengembangan, produksi, dan pemeliharaan perlatan serta teknologi
dengan pertahanan nasional. Program medium tank sebagai
pengembangan berteknologi tinggi adalah proyek pertahanan karena
permasalahan utama dalam industri pertahanan Indonesia adalah
penguasaan teknologi tingkat tinggi. Keterbatasan teknologi dan keinginan
untuk terbebas dari ketergantungan terhadap industri negara lain
mendorong pemerintah untuk melakukan kerja sama luar negeri yang
didukung dengan kebijakan imbal dagang, ofset, dan/atau kandungan lokal.
(Setiadji, 2021).
Keterbatasan industri pertahanan dalam menghasilkan alutsista
menjadi penyebab utama ketergantungan sistem pertahanan Indonesia
terhadap negara lain. Ketergantungan ini tidak hanya memperlemah
industri pertahanan, tetapi juga menghambat penggunaan kekuatan
pertahanan dalam situasi tertentu yang secara politis bertentangan dengan
negara penghasil alutsista. Beberapa contoh hambatan ini adalah larangan
Pemerintah Inggris kepada Indonesia untuk menggunakan alutsista
buatannya dalam mengatasi konflik domestik, embargo Amerika Serikat
kepada Indonesia yang dianggap melanggar Hak Asasi Manusia (HAM)
dalam operasi militer di Timor Timur serta sanksi CAATSA terhadap
negara-negara yang melaksanakan kontrak kerja sama pertahanan dengan
negara Korea Utara, Iran dan Rusia (Setiadji, 2021).
Jika Indonesia tidak membangun industri pertahanannya dan masih
tergantung pada negara lain, kemungkinan adanya hambatan yang sama
di masa depan semakin besar. Untuk mendapatkan teknologi tingkat tinggi
yang diperlukan dalam pembangunan industri pertahanan, pemerintah
Indonesia menetapkan program nasional. Program nasional ini tidak hanya
bernilai strategis di bidang pertahanan, tetapi juga di bidang ekonomi dan
bisnis. Program nasional juga diharapkan mampu memenuhi sasaran
strategis pembangunan kekuatan pertahanan, yaitu memenuhi kebutuhan
TNI, khususnya alutsista yang sesuai dengan tuntutan operasional dalam
industri pertahanan. Penetapan beberapa alutsista program ini didasarkan
pada kriteria sebagai berikut (Setiadji, 2021):
a. Mengandung teknologi tinggi yang belum dikuasai oleh industri
pertahanan;
b. Program dilaksanakan secara bertahap dalam jangka waktu yang
panjang (melintas tahun anggaran);
c. Program dapat dijamin keberlangsungannya walaupun terjadi
perubahan pemerintahan, sehingga pertanggungiawabannya
dapat dilakukan lintas pemerintahan;
d. Program memerlukan sinergitas peranan dari masing-masing
kementerian dan lembaga terkait, sehingga koordinasi lintas
kementerian/lembaga sangat diperlukan;
e. Program berdampak positif dalam forum internasional dan
bernilai strategis untuk kepentingan nasional;
f. Program dapat diandalkan sebagai pertumbuhan ekonomi dan
perkembangan nasional; dan
g. Program dapat mengisi ketimpangan teknologi dalam upaya
terwujudnya kemandirian industri pertahanan melalui alih
teknologi

Kebijakan pertahanan negara merupakan uraian kebijakan secara
terperinci dari kebijakan dalam menyelenggarakan pertahanan negara yang
diselenggarakan setiap lima tahun sekali. Kebijakan ini dilaksanakan untuk
mengelola segenap sarana prasarana nasional dan sumber daya nasional
dalam mendukung pembangunan nasional. Pelaksanaan pertahanan
negara didasari oleh prinsip sistem pertahanan dan keamanan rakyat
semesta (Sishankamrata) (Kep Menhan RI, 2020).
Sishankamrata melibatkan beberapa aspek seperti seluruh sumber
daya nasional, wilayah dan warga negara. Pemerintah mempersiapkan
sishankamrata secara proaktif. Sishankamrata dilaksanakan secara
menyeluruh, terarah, terpadu, dan berkelanjutan dengan tujuan untuk
menjaga negara yang berdaulat, keselamatan seluruh bangsa dari berbagai
ancaman serta integritas wilayah yang berlandaskan prinsip kesemestaan,
kerakyatan, dan aspek kewilayahan, dengan mempertimbangkan
lingkungan strategis yang berevolusi (Permenhan RI, 2022).
Kebijakan pertahanan negara juga merupakan acuan bagi
Kementerian Pertahanan (Kemhan) dan Tentara Nasional Indonesia (TNI)
dalam melaksanakan pembangunan pertahanan negara. Kebijakan ini
merupakan kebijakan yang ditetapkan oleh Menteri Pertahanan RI.
Kebijakan ini merupakan kelanjutan dari hasil evaluasi kebijakan tahun
sebelumnya. Ada beberapa sasaran kebijakan yang masih dilanjutkan yaitu
kebijakan mengenai pembangunan postur TNI, penguatan pertahanan di
wilayah selat-selat strategis, perwujudan wilayah pertahanan yang
berlandaskan pada pulau-pulau besar kebijakan pembentukan komponen
cadangan dan penataan komponen pendukung, dan pembangunan sistem
logistik yang terdesentralisasi. Namun saat ini ada beberapa target
kebijakan yang mengalami perubahan karena diprediksi timbulnya macam-
macam ancaman akibat perkembangan lingkungan strategis (linstra)
(Permenhan RI, 2022).

Zaman yang modern ini, hampir semua pekerjaan manusia dibantu
oleh alatalat yang dapat memudahkan pekerjaan manusia, contohnya
mesin. Dengan bantuan mesin produktivitas akan semakin meningkat dan
kualitas semakin baik sesuai standar. Mesin dapat membuat keuntungan
yang cukup besar bagi penggunanya, namun juga dapat membuat kerugian
karena mesin dapat sewaktuwaktu dapat rusak, meledak atau terbakar yang
disebut dengan kecelakaan kerja.
Akibat kecelakaan kerja pihak perusahaan akan mengalami
kerugian yang sangat besar. Kecelakaan bukan hanya disebabkan oleh alat-
alat kerja tapi juga disebabkan oleh kencedurung pekerja untuk celaka.
Menurut Anizar (2019) kecelakaan adalah akibat langsung dari pekerjaan,
atau kecelakaan terjadi pada saat pekerjaan sedang dilakukaan yang tidak
terduga. Kecelakaan pada perusahaan jelas merugikan perusahaan dalam
segi waktu maupun dalam segi biaya. Menurut anizar (2019) penyebab
kecelakaan kerja ada dua faktor, yaitu :
1) Faktor manusia (unsafe action)
Kecelakaan akibat faktor manusia disebabkan oleh
berbagai hal seperti ketidakseimbangan fisik tenaga kerja,
menjalankan pekerjaan tanpa pemakaian APD (alat pelindung
diri), mengangkut beban yang berlebihan, menjalankan

pekerjaan yang tidak sesuai dengan keahlihannya, bekerja
berleibihan tidak sesuai jam kerja.
2) Faktor lingkungan (unsafe condition)
Kecelakaan akibat faktor lingkungan ini dapat disebabkan
dalam berbagai hal seperti peralatan yang sudah tidak layak pakai,
ada api di tempat bahaya, terpapar bisisng, terpapar radiasi,
kondisi suhu yang membahayakan, system peringatan yang
berlebihan, sifat pekerjaan yang mengandung potensi
bahaya.Setiap kecelakaan kerja akan menimbulkan kerugian yang
besar, baik itu kerugian material dan fisik. Kerugian yang
disebabkan oleh kecelakaan kerja antara lain adalah
a) Kerugian ekonomi yang meliputi :

1. Kerusakan alat/mesin, bahan dan bangunan
2. Biaya pengobatan dan perawatan Tunjangan kecelakaan
3. Jumlah produksi dan mutu berkurang
4. Penggantian tenaga kerja yang mengalami kecelakaan
   b) Kerugian non ekonomi yang meliputi :
5. Penderitaan korban dan keluarga
6. Hilangnya waktu selama sakit korban kecelakaan
7. Keterlambatan aktivitas

Manajemen risiko adalah sebuah proses identifikasi, pengukuran
risiko, dan membentuk sebuah strategi untuk mencegah dan menangani
risiko. Manajemen risiko adalah bagian integral dari proses manajemen
yang berjalan dalam perusahaan atau lembaga. Manajemen risiko
menyangkut proses, budaya, dan struktur dalam mengelola suatu risiko
secara efektif dan terencana dalam suatu manajemen yang baik. (Ramli,
2018:79).
Dalam aspek K3, manajemen risiko ialah sebuah upaya
mengelola risiko K3 untuk mencegah terjadinya kecelakaan yang tidak
diinginkan secara terencana, dan terstruktur dalam suatu sistem yang
baik.

Risiko adalah kombinasi dari kemungkinan dan keparahan dari
suatu kejadian (Ramli, 2010:64). Risiko memiliki sebuah makna yaitu
risiko dengan efek positif yang disebut kesempatan atau opportunity dan
risiko yang membawah efek negative yang disebut dengan ancaman.
Semakin besar potensi terjadinya suatu kejadian dan semakin besar
dampak yang ditimbulkannya, maka kejadian tersebut dinilai mengandung
risiko yang tinggi.
a. Jenis Risiko
Menurut Ramli (2017) risiko yang dihadapi oleh suatu
organisasi atau sebuah perusahaan dipengaruhi oleh beberapa faktor
baik dari dalam maupun dari luar. Risiko dibagi menjadi tujuh jenis
risiko sesuai dengan sifat, lingkup, skala, dan jenis kegiatannya.
b. Risiko Finansial
Risiko finansial adalah risiko yang berkaitan dengan dengan
aspek keuangan dan berdampak pada keuangan perusahaan, seperti
kejadian risiko akibat piuatang, perubahan suku bunga, nilai tukar
mata uang, dan lain-lain. Risiko keuangan ini harus dikelola dengan
baik agar organisasi tidak mengalami kerugian atau sampai gulung
tikar.
c. Risiko Pasar
Risiko pasar dapat terjadi terhadap perusahaan yang
produknya dikonsumsi atau digunakan secara luas oleh masyarakat.
Setiap perusahaan mempunyai tanggung jawab terhadap produk dan
jasa yang dihasilkannya. Perusahaan wajib menjamin bahwa produk
barang atau jasa yang diberikan aman bagi konsumen.
d. Risiko Alam
Bencana alam merupakan risiko yang dihadapi oleh siapa saja
dan dapat terjadi setiap saat tanpa bisa diduga waktu, bentuk, dan
kekuatannya. Bencana alam dapat berupa angin topan atau badai,
gempa bumi, tsunami, tanah longsor, banjir, dan letusan gunung
berapi. Disamping korban jiwa, bencana alam juga mengakibatkan
kerugian material yang sangat besar dan memerlukan waktu
pemulihan yang lama.
e. Risiko Operasional
Risiko operasional suatu perusahaan tergantung dari jenis,
bentuk dan skala bisnisnya masing-masing, hal-hal yang termasuk
kedalam risiko operasional antara lain :
1) Ketenagakerjaan
Tenaga kerja merupakan asset paling berharga dan
menentukan dalam operasi perusahaan. Pada dasarnya perusahaan
telah mengambil risiko yang berkaitan dengan ketenagakerjaan
ketika perusahaan memutuskan untuk menerima seseorang
bekerja. Perusahaan harus membayar gaji yang memadai bagi
pekerjanya serta memberikan jaminan sosial yang diwajibkan
sesuai dengan perundangan. Dismaping itu perusahaan juga harus
memberikan perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja serta
membayar tunjangan jika tenaga kerja mendapat kecelakaan.
Mempekerjakan tenaga kerja yang tidak terampil, kurang
pengetahuan dan lalai dapat menimbulkan risiko yang serius
terhadap keselamatan.
2) Teknologi
Aspek teknologi disamping bermanfaat untuk
meningkatkan produktivitas juga mengandung berbagai risiko.
Penggunaan mesin modern misalnya dapat menimbulkan risiko
kecelakaan dan pengurangan tenaga kerja. Teknologi juga bersifat
dinamis dan terus berkembang dengan inovasi baru. Perusahaan
yang tidak melakukan perkembangan dalam hal teknologi akan
mengalami kemunduran dan tidak mampu bersaing dengan
perusahaan lain yang menggunakan teknologi yang lebih baik.
f. Hubungan Bahaya dan Risiko
Bahaya dan risiko memiliki hubungan yang sangat erat. Risiko
menggambarkan besarnya bahaya yang dapat menimbulkan
kecelakaan kerja serta membawa dampak terhadap manusia,
peraalatan, material dan lingkungan. Risiko menggambarkan besarnya
potensi bahaya tersebut untuk dapat menimbulkan insiden atau cedera
pada manusia yang ditentukan oleh kemungkinan dan keparahan yang
di akibatnya. Menghilangkan mengendalikan bahaya sehingga secara
otomatis risikonya dapat juga dapat dikurangi atau dihilangkan adalah
sasaran utama dalam konsep manajemen keselamatan kerja seperti
pada gambar Sumber : Ramli (2019,79)

Bahaya dapat dibagi menjadi tiga kategori, yaitu bahaya
kesehatan, bahaya keselamatan, dan bahaya lingkungan. Bahaya
kesehatan adalah aktivitas yang menyebabkan timbulnya penyakit pada
setiap pekerja, bahaya keselamatan adalah aktivitas yang dapat
mengakibatkan kecelakaan atau kerusakan terhadap barang, bahaya
lingkungan adalah bahaya yang dilepaskan ke lingkungan yang dapat
menyebabkan efek yang bisa merusak (Halim, 2016:208).
Menurut Ramli (2010:66) bahaya diklasifikasikan menjadi lima
jenis, yaitu bahaya mekanis, bahaya listrik, bahaya fisis, bahaya
biologis, dan bahaya kimia.
1) Bahaya Mekanis
Bahaya mekanis bersumber dari peralatan mekanis atau
benda bergerak dengan gaya mekanika baik yang digerakan
dengan penggerak maupun secara manual.
2) Bahaya Listrik
Bahaya listrik adalah bahaya yang bersumber dari energi
listrik. Bahaya yang didapatkan dari energi listrik seperti
kebakaran, dan sengatan listrik. Hampir semua lingkungan kerja
banyak ditemukan bahaya listrik, baik dari jaringan listrik
maupun peralatan kerja atau mesin yang menggunakan energi
listrik.
3) Bahaya Fisis
Bahaya fisis ialah bahaya yang berasal dari faktor fisis
seperti bising yang dapat mengakibatkan ketulian atau kerusakan
pada indera pendengaran, tekanan, getaran, suhu panas atau
dingin, sinar ultra violet maupun infra merah, cahaya atau
penerangan dan radiasi dari bahan radioaktif.
4) Bahaya Biologis
Bahaya biologis adalah bahaya yang bersumber dari unsur
biologis seperti flora dan fauna yang berasal dari aktivitas kerja
atau lingkungan kerja.
5) Bahaya Kimiawi
Bahaya kimiawi yakni bahaya yang bersumber dari bahan
kimia baik dari sifat maupun kandungannya. Bahaya yang
ditimbulkan dari bahanbahan kimia antara lain :

1. Iritasi oleh bahan kimia yang memiliki sifat iritasi seperti
   cuka, air aki, asam keras, dan lainnya.
2. Keracunan bahan kimia yang bersifat toxic.
3. Kebakaran dan peledakan akibat bahan kimia yang bersifat
   mudah terbakar dan mudah meledak seperti golongan
   senyawa hidrokarbon yaitu minyak tanah, premium, LPG,
   dan lainnya

Bahaya adalah suatu keadaan yang memungkinkan atau
berpotensi terhadap terjadinya kejadian kecelakaan berupa cedera,
penyakit, kematian kerusakan atau kemampuan melaksanakan fungsi
operasional yang telah ditetapkan (Tarwaka, 2008). Bahaya adalah
segala sesuatu termasuk situasi atau tindakan yang berpotensi
menimbulkan kecelakaan atau cidera pada manusia, kerusakan atau
gangguan lainnya. Karena hadirnya bahaya maka diperlukan upaya
pengendalian agar bahaya tersebut tidak menimbulkan akibat yang
merugikan (Ramli, 2010). Sedangkan menurut Alfajri Ismail (2012),
menjelaskan bahwa bahaya adalah faktor intrinsik yang melekat pada
suatu barang, benda, kegiatan maupun kondisi yang akan menimbulkan
dampak/konsekuensi ataupun berkembang menjadi accident jika terjadi
kontak dengan manusia

Kesehatan dan Keselamatan Kerja adalah suatu usaha dan upaya
untuk menciptakan perlindungan dan keamanan dari risiko kecelakaan dan
bahaya fisik, mental maupun emosional terhadap pekerja. Perusahaan,
masyarakat dan lingkungan.(Sulistyo et al., 2019).
Keselamatan kerja berarti proses merencanakan dan mengendalikan
situasi yang berpotensi menimbulkan kecelakaan kerja melalui persiapan
prosedur operasi standar yang menjadi acuan dalam bekerja (Rika Ampuh
Hadiguna, 2009). Sedangkan menurut Permen Pekerjaan Umum nomor 9
Tahun 2008 tentang Pedoman SMK3 Konstruksi Bidang Pekerjaan Umum
Pasal 1 Ayat 1 menjelaskan bahwa K3 adalah Keselamatan dan Kesehatan
Kerja dengan pengertian pemberian perlindungan kepada setiap orang yang
berada di tempat kerja, yang berhubungan dengan pemindahan bahan baku,
penggunaan peralatan kerja konstruksi, proses produksi dan lingkungan
sekitar tempat kerja. (Fuad, 2018).
a. Memelihara lingkungan kerja yang sehat.
b. Mencegah dan mengobati kecelakaan yang disebabkan akibat
pekerjaan sewaktu bekerja.Mencegah dan mengobati keracunan
yang ditimbulkan dari kerja.
c. Memelihara moral, mencegah dan mengobati keracunan yang
timbul dari kerja.
d. Menyesuaikan kemampuan dengan pekerjaan, dan
e. Merehabilitasi pekerja yang cedera atau sakit akibat pekerjaan
Keselamatan Kesehatan kerja merupakan program perlindungan
terhadap karyawan atau pekerja pada saat bekerja dan berada di
lingkungan tempat kerja dari risiko kecelakaan kerja dan kerusakan mesin
atau alat kerja untuk mencegah dan menghilangkan sebab terjadinya
kecelakaan. Hal ini juga ditegaskan oleh Cecep dan Mitha (2013: 91-94)
bahwa : keselamatan kerja juga dapat diartikan sebagai keadaan terhindar
dari bahaya selama melakukan pekerjaan. Dengan kata lain merupakan
salah satu faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Keselamatan kerja
mencakup pencegahan kecelakaan kerja dan perlindungan terhadap tenaga
kerja dari kemungkinan terjadinya kecelakaan akibat kondisi kerja yang
tidak aman.(Fuad, 2018).
Ada beberapa pengertian dan batasan Kesehatan dan Keselamatan
Kerja menurut beberapa ahli, diantaranya :
a. Ridley dan John (1983), mengartikan Kesehatan dan Keselamatan
Kerja adalah suatu kondisi dalam pekerjaan yang sehat dan aman, baik
itu bagi pekerjaanya, perusahaannya maupun bagi masyarakat dan
lingkungan sekitar pabrik atau tempat kerja tersebut
b. Jackson, menjelaskan bahwa Kesehatan dan Keselamatan Kerja
menunjukan kepada kondisi-kondisi fisiologis-fisikal dan psikologis
tenaga kerja yang diakibatkan oleh lingkungan kerja yang disediakan
oleh tempat kerja.(Paramita & Wijayanto, 2012)

Keselamatan Kerja adalah suatu keadaan terhindar dari bahaya
selama melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja merupakan salah satu
faktor yang harus dilakukan selama bekerja. Keselamatan Kerja adalah dari,
oleh, untuk setiap tenaga kerja serta orang lainnya dan juga masyarakat pada
umumnya (Fuad, 2018).

Kesehatan adalah penentu mutu kehidupan manusia dan
mempengaruhi kehidupan manusia, hal ini menunjukan bahwa kesehatan
merupakan hal yang sangat penting. Menurut World Health Organization
(WHO) tahun 2016, definisi kesehatan di definisikan sebagai suatu
keadaan sehat secara fisik, mental dan sosial, tidak hanya merupakan
terbebas dari penyakit, kesehatan membuat manusia dapat atau bias
bertahan hidup dan beraktivitas serta berpengaruh langsung terhadap
kualitas hidup dan produktivitas manusia baik secara sosial dan ekonomis.
(Sultan & Gorontalo, 2020).
Derajat kesehatan masyarakat dapat meningkat dengan melakukkan
beberapa hal, salah satunya adalah pelaksanaan pelayanan kesehatan.
Pelayanan kesehatan adalah untuk menjaga dan meningkatkan derajat
kesehatan, pencegahan dan mengobati penyakit serta memulihkan
kesehatan yang sasarannya terhadap individu atau perorangan, keluarga,
kelompok serta masyarakat kemudian dapat diselenggarakan secara sendiri
atau bersama-sama dalam satu oganisasi (Kepmenkes
No.128/Menkes/II/2004). (Sadli & Vionita, 2021).
Kecelakaan kerja kerap terjadi di tiap pekerjaan, ILO (International
Labour Organization) mencatat bahwa setiap tahun sebanyak dua juta
pekerja meninggal dunia karena kecelakaan kerja yang disebabkan oleh
faktor kondisi tidak aman (unsafe condition), perbuatan tidak aman (unsafe
act) kelelahan kerja dan sebagainya.(Sadli & Vionita, 2021).
Peraturan Menteri Kesehatan No.100 Tahun 2015 menyatakan
dalam tujuan umum pelaksanaan upaya pelayanan kesehatan adalah
meningkatnya kemampuan masyarakat pekerja dalam upaya peningkatan
kesehatan, masyarakat pekerja dapat melakukan pencegahan penyakit
akibat kerja, penyembuhan penyakit dan pemulihan kesehatan secara
mandiri atau sendiri.
Hal ini senada dengan Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009
tentang kesehatan jug dijelaskan bahwa upaya kesehatan kerja ditujukan
agar pekerja terlindungi, dapat hidup sehat serta terbebas dari ganguan
kesehatan serta pengaruh buruk yang di lingkungan pekerjaannya.
(Mansyur, 2018).
Kesehatan kerja adalah upaya mempertahankan dan meningkatkan
derajat kesehatan fisik, mental dan kesejahteraan social semua pekerja
yang setinggi-tingginya. Mencegah gangguan kesehatan yang disebabkan
oleh kondisi pekerjaan; melindungi pekerja dari faktor risiko pekerjaan
yang merugikan kesehatan; penempatan dan pemeliharaan pekerja dalam
suatu lingkungan kerja disesuaikan dengan kapabilitas fisiologi dan
psikologinya, dan disimpulkan sebagai adaptasi pekerjaan kepada manusia
dan setiap manusia kepada pekerjaannya. (Yasinta et al., 2018).

Adalah suatu akibat yang kurang menyenangkan (merugikan,
membahayakan) dari suatu perbuatan atau tindakan. (Kamus Besar
Bahasa Indonesia). Dengan kata lain, resiko merupakan kemungkinan
situasi, kondisi atau keadaan yang dapat mengancam pencapaian
tujuan serta sasaran sebuah organisasi atau individu.

Menurut (Subiyantoro, 2010:45) suatu upaya dalam penanganan
sebelum terjadinya bencana yang berkaitan dengan siklus
penanggulangan bencana merupakan mitigasi. Seperti yang telah
disebutkan pada penjelasan arti mitigasi di atas, tujuan utama dari
mitigasi ialah untuk mengurangi risiko dan dampak bencana. Bencana
dapat terjadi kapan saja dan dimana saja serta dapat menimbulkan
kerugian dan korban bagi manusia.
Adapun beberapa tujuan mitigasi ialah sebagai berikut:

1. Menimalisir risiko dan dampak yang mungkin terjadi karena suatu
   bencana, seperti korban jiwa (kematian), kerugian ekonomi dan
   kerusakan sumber daya alam.
2. Sebagai pedoman bagi pemerintah dalam membuat perencanaan
   pembangunan di suatu tempat.
3. Membantu meningkatkan kesadaran dan pengetahuan masyarakat
   dalam menghadapi risiko dan dampak bencana.

Preventif adalah suatu kegiatan dan aturan atau cara yang bersifat
mencegah (supaya jangan terjadi apa-apa) (Kamus Besar Bahasa
Indonesia). Tindakan preventif (pencegahan) juga dilakukan manusia,
baik secara pribadi maupun berkelompok untuk melindungi diri
mereka dari hal buruk yang mungkin terjadi atau terjadinya hal-hal
yang tidak diinginkan di masa mendatang.