Tag: Judul Psikologi

Adapun beberapa dimensi kinerja karyawan dikelompokan menurut
(Edison, Anwar, & Komariyah, 2016) yaitu :
1) Target
Target merupakan sebuah ketentuan untuk dicapai baik
dalam pencapaian jumlah barang yang harus di penuhi, pemenuhan
jumlah uang atau pencapaian pekerjaan lainya. Biasanya
perusahaan memberikan target kerja sesuai dengan waktu
penyelesaianya agar karyawan tidak merasa terbebani dan dapat
memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan.
2) Kualitas
Kualitas merupakan elemen utama yang sangat penting,
karena dengan kualitas produk yang baik dapat menggambarkan
kualitas perusahaan yang baik juga dan mampu mendorong
terbentuknya loyalitas konsumen terhadap perusahaan. Kinerja
yang baik tentunya akan menghasilkan kualitas kerja yang baik
juga.
3) Waktu Penyelesaian
Kinerja yang baik dapat digambarkan dengan penyelesaian
pekerjaan yang sesuai dengan kesepakatan yang telah ditetapkan
dan di tentukan oleh perusahaan dan di sanggupi oleh karyawan.
Karyawan dapat dikatakan memiliki kinerja yang baik jika dapat
menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan waktu yangtelah
ditentukan.
Adapaun dimensi kinerja menurut Mathis and Jackson (2006)
sebagai berikut :
1) Kuantitas
Kuantitas merupakan sebuah hasil kerja yang telah dilakukan
oleh karyawan dalam suatu periode tertentu. Kuantitas kerja dapat
dilihat dari hasil kerja atas penggunaan waktu serta kecepatanya
dalam menyelesaikan tugas.
2) Kualitas
Kualitas merupakan suatu hasil yang dapat diukur atas tingkat
efektifitas dan efisiensi yang dilakukan oleh karyawan selama
menyelesaikan pekerjaan. Karyawan dengan kinerja yang baik,
yang mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepat
tentunya akan menghasilkan kualitas kerja yang tinggi dan dapat
memajukan perusahaan.
3) Keandalan ( ketepatan waktu)
Keandalan merupakan suatu konidisi dimana tugas yang
diberikan mampu diselesaikan sesuai dengan waktu dan
kesepakatan yang telah di tentukan. Dengan kinerja yang baik
karyawan akan mampu menyelesaikan pekerjaanya sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.
4) Kehadiran
Kehadiran merupakan bentuk tanggung jawab karyawan dalam
memenuhi tugasnya untuk hadir dan bekerja pada waktu yang telah
di tentukan. Kinerja yang baik dapat digambarkan dengan tingkat
kehadiran karyawan. karyawan yang tidak pernah absen dan selalu
datangtepat waktu mencerminkan karyawan yang mempunya
kinerja yang baik. Perusahaan biasanya mengapresiasi tingkat
kehadiran karyawanya dengan memberikan bonus atau
penghargaan lainya untuk menarik perhatian dan minat karyawan
lain untuk dating tepat waktu dan memberikan kinerja terbaiknya.
5) Kemampuan bekerja sama
Kemampuan bekerja sama merupakan bentuk dimana karyawan
mampu bekerja dalam sebuah team dengan menyatukan pikiran,
pendapat dan kemampuan untuk menyelesaikan tanggung jawab
pekerjaan

Menurut Edison dkk (2016) Kinerja merupakan hasil akhir
dari sebuah proses pekerjaan selama periode tertentu atas dasar
kesepakatan yang telah di tentukan. Jadi bisa di katakan kinerja
adalah pencapaian yang di dapatkan oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugas dan kewajibanya dalam satu periode dengan
kesepakatan yang telah di tetapkan oleh perusahaan. Sehingga bisa
dikatakan semakin baik kinerja seorang atau sekelompok orang
karyawan maka semakin baik juga pengaruhnya terhadap kinerja
perusahaan. Kinerja karyawan juga mampu mendorong terrjadinya
perkembangan perusahaan.
Menurut Mathis and Jackson (2008) kinerja adalah hasil yang
diberikan oleh karyawan atas hasil yang dilakukan maupun tidak
dilakukan terhadap perusahaan baik berupa kualitas, kuantitas, sikap
kooperatif, jangka waktu dan kehadiran. Jadi dapat disimpulkan
kinerja karyawan tidak hanya dapat dinilai dari hasil yang berupa
kualitas atau kuantitas yang diberikan oleh karyawan terhadap
perusahaan, hal-hal lain yang tidak menghasilkan tetapi masih dalam
bentuk pengabdian karyawan terhadap perusahaan juga bisa
dikatakan sebagai bentuk kinerja seperti tingkat kehadiran, sikap
kooperatif dan loyalitas.
Menurut Hamali (2016) Kinerja adalah suatu hasil dari proses
pekerjaan seorang karyawan berdasarkan pada waktu yang telah
ditetapkan dan berimbas kepada sebuah perusahaan, semakin baik
kinerja seorang karyawan maka akan baik juga kinerja yang
dihasilkan perusahaan. Kinerja karyawan dianggap baik jika apa
yang dia kerjakan sesuai dengan harapan dan terpenuhinya
kebutuhan perusahaan

Menurut Robbins & Judge (2016) terdapat 4 dampak dari ketidak
puasan kerja , seperti :
1) Keluar
Respon keluar mengarah pada maksud mencari posisi baru
yang dianggap seorang individu lebih bisa memberikan
kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang individu tersebut
harapkan,bisa saja karena posisi, jabatan dan jenis pekerjaan
lainya. Respon keluar merupakan respon terburuk yang
mungkin akan karyawan lakukan jika karyawan tersebut benar
– benar tidak mendapatkan kepuasan dari tempatnya bekerja dan
hal ini akan sedikit berdampak buruk bagi perusahaan.
2) Suara
Respon suara mengarah pada menyuarakan atau
mengaspirasikan apa yang di rasakan dan apa yang di inginkan
dari sebuah organisasi yang individu itu harapkan guna untuk
mencapai kepuasan.
3) Kesetiaan
Kesetiaan mengarah pada kegiatan pasif dimana individu tidak
melakukan pergerakan keluar dari perusahaan melainkan lebih
kearah diam dan menunggu keadaan perusahaan menjadi lebih
baik dengan harapan akan mendapat kepuasan yang individu
tersebut harapkan.
4) Pengabaian
Pengabaian mengarah pada kegiatan mengacuhkan setiap
pergerakan atau kemajuan perasaan dengan konotasi negatif
seperti mengabaikan tugas dan kewajiban sevagai
pekerja,ketepatan waktu, yang di dukung dengan berkurangnya
loyalitas terhadap perusahaan.

Faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
menurut Hasibuan (2014) :
1) Balas jasa yang adil dan layak
Dalam dunia kerja seorang karyawan cenderung
mengharapkan balas jasa yang adil dan layak. Dalam hal balas jasa
dapat direfleksikan dalam bentuk gaji yang diterima dari
perusahaan. Di harapkan balas jasa tersebut sesuai dengan
pekerjaan yang dilakukan tanpa membeda bedakan antara satu
karyawan denan karyawan yang lain.
2) Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
Karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang sesuai
dengan keahlian dan kemampuanya cenderung tidak akan
mendapatkan kesulitan yang begitu tinggi jika dibandingkan
dengan karyawan yang dihadapkan dengan pekerjaan yang tidak
sesuai dengan kemampuan dan keahlianya. Orang yang bekerja
sesuai passion akan lebih mencintai dan menghargai pekerjaanya
dan akan merasakan kepuasan atau kesenangan tersendiri jika tetap
bekerja dalam posisi yang sesuai dengan keahlian dan
kemampuanya.
3) Berat – ringanya pekerjaan
Beban kerja berlebih atau pemberian tugas yang melebihi
standar kemampuan seseorang akan mengakibatkan berkurangnya
kepuasan kerja. Pekerjaan yangterlalu berat akan membuat
seseorang kehilangan pandangan positif tentang pekerjaanya,
namun pekerjaan yangterlalu mudah juga akan membuatkaryawan
cepat merasa bosan dan tidak akan meningkatkan kemampuanya
dalam bekerja. Berat – ringanya pekerjaan harus disertai dengan
waktu penyelesaian yang sesuai, agar karyawan bisa memberikan
kualitas yang baik dan merasakan kepuasan tersendiri atas
pencapaianya.
4) Suasana dan lingkungan pekerjaan
Suasana dan lingkungan pekerjaan merupakan faktor
pendukung kepuasan kerja , suasana dan lingkungan kerja yang
produktif bisa mendorong performa kerja menjadi lebih baik dan
mengundang kepuasan kerja. Suasana buruk atau lingkungan
pekerjaan yang kurang baik akan membuat karyawan malas dan
enggan berlama – lama di tempat kerja, hal tersebut dapat
menumbuhkan pandangan negatif terhadap pekerjaan yang
dikerjakanya dan membuat karyawan tidak merasakan kepuasan.
5) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
Kelengkapan fasilitas penujang pekerjaan merupakan hal yang
penting untuk menunjang kepuasan kerja karyawan . Dengan
tunjangan fasilitass tersebut karyawan tidak akan terlalu merasa
terbebani karena kelengkapan fasilitas mampu membantu dalam
penyelesaian kewajibanya di tempat kerja.
6) Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
Sikap pimpinan yang baik akan berdampak baik juga terhadap
perasaan,kenyamanan dan kepuasan seorang karyawan. Hubungan
yang baik dengan pemimpin akan mendorong adanya keterbukaan
dalam menyampaikan aspirasi sehingga karyawan akan merasa
lebih bebas dan semakin mencintai pekerjaanya.
7) Sifat pekerjaan monton atau tidak
Setiap manusia mempunyai tingkat jenuh dan rasa bosan yang
berlebih jika berada pada situasi dan kondisi yang pasif , tantangan
dalam sebuah pekerjaan memberikan fantasi lebih bagi para
karyawan dan menimbulkan kesenangan tersendiri jika mereka
mampu mencapainya.

Edison (2016) menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki 5
dimensi, yaitu :
1) Upah
Upah yang dimaksud disini adalah gaji atau bayaran yang
harus diterima oleh karyawan yang sesuai dengan pekerjaan
yang dilakukan, dimana upah tersebut digunakan oleh
karyawan untuk memenuhi kebutuhanya. Upah yang diterima
harus mampu meningkatkan semangat karyawan dalam
meningkatkan kinerjanya, selain itu pemberian upah juga
harus adil dan sesuai dengan tanggungjawab serta beban kerja
masing – masing. Seorang karyawan biasanya memandang
upah sebagai sebuah penghargaan mengenai bagaimana cara
perusahaan menghargai segala kontribusi dan keterlibatan
kerjanya untuk kemajuan perusahaan.
2) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaanya itu sendiri merupakan faktor utama yang
sangat berpengaruh terhadap tingkat kepuasan kerja seorang
karyawan. Kepuasan itu tergantung dari berat atau ringanya
sebuah pekerjaan. Pekerjaan yang terlalu ringan akan
membuat karyawan cepat merasa bosan dan dirasa tidak dapat
meningkatkan kemampuan dan keahlianya dalam bekerja,
namun pekerjaan yang terlalu berat juga bukan merupakan hal
yang baik bagi karyawan. Pekerjaan yang berat cenderung
akan membuat karyawan merasa terbebani dan dapat
menguras tenaganya secara berlebih.
3) Kesempatan Promosi
Promosi dapat meningkatkan kepuasan kerja seorang
karyawan. Dengan adanya promosi karyawan akan merasa
mendapatkan peluang untuk posisi, jabatan dan masa depan karir
yang lebih baik dalam perusahaan tersebut. Promosi yang
didapatkan berdasarkan kinerja yang baik cenderung akan
membuat karyawan lebih merasa puas jika dibandingkan dengan
promosi yang didapatkan secara senioritas.
4) Penyelia atau pimpinan
Pimpinan dengan cerminan sifat dan sikap yang baik,
mampu berlaku adil terhadap semua karyawan, dapat membimbing,
merangkul dan menjaga hubungan sosial yang baik akan
meningkatkan kepuasan kerja seseorang, karena karyawan akan
cenderung lebih merasa nyaman dalam menyampaikan pendapat,
tidak merasa kaku dan tenang jika dikondisikan dengan posisi kerja
yang harus berhubungan langsung dengan atasan.
5) Rekan kerja
Dalam bekerja terkedang karyawan dihadapi dengan
pekerjaan yang mengharuskan bekerja sama dengan rekan kerja
lainya, dalam hal ini dibutuhkan hubungan sosial yang baik antar
karyawan agar penyelesaian tugas terasa mudah dan
menyenangkan. Rekan kerja yang mudah untuk diajak bekerja
sama, tidak menganggu dan membuat keributan ketika jam
operasional cenderung akan membuat seorang karyawan
merasakan kepuasan kerja karena karyawan tersebut tidak akan
merasa terbebani dan mendapatkan kemudahan dengan dalam
bekerja sama dengan rekan kerjanya.
Adapun indikator kepuasan kerja menurut S.Crow et al
(2012) terdapat 6 butir, diantaranya sebagai berikut :
1) Puas dengan pekerjaanya
Kepuasan yang dirasakan oleh karyawan dapat dipengaruhi
oleh beberapa faktor diantaranya adalah karena faktor pekerjaanya
itu sendiri. Ketika seseorang menganggap pekerjaanya sebagai hal
yang sesuai dengan dirinya dan menganggap pekerjaanya sebagai
suatu hal yang positif maka akan menjadi sebuah kepuasan bagi
orang tersebut.
2) Lebih menyukai pekerjaanya dibandingkan dari yang lain.
Ketika seseorang merasakan kepuasan dari pekerjaanya, dan
menganggap pekerjaanya sangat sesuai dengan kemampuan dan
keahlianya, maka dirinya akan merasa sebagai orang yang lebih
mampu mengerjakan dan menyukai pekerjaanya lebih dari yang
lain.
3) Menghabiskan waktu untuk bekerja keras
Seseorang yang mencintai pekerjaanya cenderung tidak akan
menganggap segala kesulitan dalam pekerjaan itu sebagai sebuah
beban yang memberatkan dirinya, melainkan akan dianggap
sebagai sebuah tantangan yang akan menaikan kemampuanya dan
akan bekerja keras untuk menyelesaikanya. Pekerjaan yang sesuai
dengan kemampuan dan keahlian karyawan akan mendorong
karyawan tersebut untuk terus bekerja dan menggali hal lain yang
dapat meningkatkan kemampuanya. Hal tersebut didasarkan dari
cerminan dirinya yang menyukai pekerjaan tersebut yang dapat
menghasilkan kepuasan tersendiri untuk dirinya.
4) Merasa dihargai dalam pekerjanya
Setiap orang membutuhkan pengakuan baik dari atasan
maupun rekan kerjanya, secara tidak langsung segala bentuk
pengakuan tersebut dapat membuat seseorang merasa telah
mencapai target yang sesuia dengan apa yang diinginkan oleh
perusahaanya yang dapat menjadi sebuah kepuasan tersendiri bagi
dirinya.
5) Proaktif dalam pekerjaanya
Seseorang yang mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya,
cenderung akan melibatkan dirinya lebih dalam terhadap
pekerjaanya sebagai sebuah bentuk cintanya terhadap pekerjaan
tersebut. Hal ini dapat terlihat pada suatu kondisi dimana jika
karyawan diberikan tugas oleh pimpinanya maka dia akan
menyelesaikan pekerjaan tersebut secara cepat dan tepat, karena
hal tersebut memberikan kepuasan tersendiri bagi dirinya.
6) Pekerjaan sangat berarti bagi hidup
Pekerjaan memiliki arti yang besar dalam hidup seseorang,
seseorang yang mendapatkan kepuasan dari pekerjaanya
cenderung akan menganggap pekerjaan itu sebagai hal yang sangat
berarti bagi dirinya. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat
karyawan memilih untuk tetap bekerja di dalam perusahan
tersebut

Menurut Robbins & Judge (2016) Kepuasan kerja
merupakan sebuah perasaan dan pandangan positif seseorang
terhadap pekerjaanya yang di hasilkan dari sebuah evaluasi
terhadap karakteristiknya. Perasaan positif tersebut dapat dilihat
ketika seorang karyawan memiliki keterrlibatan yang tinggi
terhadap perrusahaan, tingkat kehadiran yang tinggi dan tidak
menganggap tugasnya sebagai beban yang menggangu dirinya.
Apabila seorang karyawan tidak mempunyai perasaan poitif
terhadap pekerjaanya dan cenderung tidak memiliki kepuasan
maka karyawan tersebut akan menganggap pekerjaanya sebagai
hal yang membosankan dan membebani dirinya.
Menurut Hamali (2016) kepuasan kerja merupakan sikap
positif yang ditunjukan oleh seorang karyawan terhadap
pekerjaan,tanggung jawab ataupun tugas yang diberikan oleh
perusahaan kepadanya. Hal tersebut bergantung pada penilaian
kinerja yang akan diterimanya setelah karyawan tersebut selesai
menjalankan kewajibanya, jika hasil penilaian kerja yang di
dapatkanya baik maka karyawan akan mendapatkan kepuasan
tersendiri dan sebaliknya jika hasil penilaian kerjanya buruk maka
seorang karyawan akan merasakan kecewa yang dapat mendorong
timbulnya ketidak puasan. Puas tidaknya seorang karyawan atas
pekerjaanya tergantung dari sifat pribadi karyawan tersebut dan
pada dasarnya setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda.
Menurut Edison dkk (2016) kepuasan kerja akan
menciptakan lingkungan organisasi yang nyaman dan dapat
mendorong semangat kerja yang tinggi. Peran organisasi sangat
dibutuhkan dalam membuat kenyamanan dalam lingkungan
organisasi dan membentuk perilaku positif di tempat kerja seperti
saling menghargai, menghormati dan mempunya sistem
keterbukaan dalam menerima pendapat, gagasan maupun saran
yang diberikan untuk mengambil sebuah keputusan . Pemimpin
juga harus mampu memotivasi, mengarahkan karyawanya dan
membentuk hubungan yang baik. Keberhasilan suatu perusahaan
dapat digambarkan dengan tingginya tingkat kepuasan kerja
seorang karyawan.
Menurut Luthans (2011) kepuasan kerja adalah suatu bentuk
respon emosional yang positif karyawan terhadap pekerjaanya
yang disebabkan dari adanya penghargaan ataupun pengakuan
yang dilakukan oleh perusahaan. Maka dapat disimpulkan
kepuasan kerja merupakan perasaan dan pandangan seseorang
kepada tempat dimana dia bekerja. Kepuasan kerja adalah hasil
dari sebuah interaksi antara seseorang dengan lingkungan kerjanya.
Seseorang yang merasakan kepuasan akan cenderung memiliki
performa kerja yang baik dan tidak menganggap pekerjaanya
sebagai sebuah hambatan dalam kehidupanya dan sebaliknya.
Kepuasan kerja sifatnya adalah individual dan setiap orang
memiliki standar kepuasan yang berbeda beda meskipun orang
tersebut mempunyai kategori kebutuhan yang sama. Kepuasan
kerja terjadi karena adanya kesesuaian antara apa yang diharapkan
dengan apa yang di dapatkan

Stres kerja akan mengakibatkan buruknya kinerja seorang
karyawan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mendorong terbentuknya stres
kerja yang diakibatkan oleh pekerjaan itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2014) terdapat enam faktor yang dapat
mempengaruhi stres kerja diantaranya adalah :
1) Beban kerja yang sulit dan berlebihan
Beban kerja yang melebihi standar kemampuan seorang
karyawan akan mendorong terjadinya stres kerja, karena
karyawan dihadapkan dengan kondisi kerja yang menekan
dirinya untuk dapat menyelesaikan tugas – tugas yang sebenernya
tidak sesuai dengan kemampuanya. Hal tersebut membuat tenaga
dan pikiranya terkuras lebih banyak dari pekerjaan pada kondisi
normalnya.
2) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar
Pimpinan mempunyai kewajiban untuk mengatur dan
memerintah bawahanya . Pimpinan yang banyak menekan,
menuntut dan tidak memiliki hubungan yang baik dengan
bawahanya akan menyebabkan karyawan mengalami stres kerja.
Karyawan akan merasakan tertekan, takut dan gelisah jika hasil
kerjanya tidak sesuai dengan apa yang diharapkan oleh
pimpinanya yang akan mempengaruhi jejak karirnya dalam
perusahaan tersebut.
3) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai
Waktu dan peralatan kerja merupakan aspek penunjang
karyawan untuk menyelesaikan pekerjaanya , bilamana dalam
aspek tersebut terdapat masalah maka hal tersebut akan
mendorong karyawan mengalami stres kerja karena hal tersebut
dapat menghambat pekerjaanya .
4) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja
Rekan kerja dan pimpinan di tempat kerja merupakan aspek
sosial yang dapat mempengaruhi nyaman atau tidaknya seseorang
berada dalam lingkungan tersebut. Hubungan sosial yang tidak
baik akan menyebabkan seorang individu merasa tidak nyaman
,jika hal tersebut di biarkan begitu saja maka akan menyebabkan
terjadinya stres kerja.
5) Balas jasa yang terlalu rendah
Setiap pekerjaan memiliki resiko dan tanggung jawab yang
berbeda – beda. Di balik pekerjaan yang beresiko tinggi terdapat
harapan seorang karyawan untuk mendapatkan imbalan yang
tinggi juga atau sesuai dengan apa yang di kerjakanya. Upah
merupakan refleksi atau cara perusahaan menghargai
karyawanya, dengan upah yang sesuai dan adil sesuai dengan
beban kerja yang di tanggung akan membuat karyawan merasa
dihargai oleh perusahaan. Upah yang tidak sesuai membuat
karyawan merasakan stres karena usaha yang diberikanya tidak
setimpal dengan balas jasa yang diberikan perusahaan.
6) Masalah – masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain –
lain.
Seorang karyawan yang memiliki masalah pribadi , kondisi
emosinya cenderung tidak stabil dan sulit untuk fokus terhadap satu
hal karena pemikiranya terbagi – bagi. Seorang karyawan yang
memiliki masalah pribadi dan di hadapkan dengan pekerjaan yang
berat akan menyebabkan terjadinya stres kerja

Menurut Hasibuan (2014) menyatakan bahwa stres kerja adalah
suatu ketegangan yang mengakibatkan tidak seimbangnya keadaan
psikologis karyawan yang dapat mempengaruhi cara berpikir, emosi
dan kondisi dirinya sendiri.Stres kerja terjadi karena adanya tuntutan
dan tekanan yang berlebih dari tugas yang diberikan oleh
perusahaan. Semakin tinggi stres kerja karyawan maka semakin
buruk juga dampaknya terhadap kinerja seorang karyawan dan dapat
menghambat pencapaian tujuan dan perkembangan perrusahaan.
Menurut Luthans (2010) mengemukakan stres kerja sebagai
sebuah respon seseorang terhadap keadaan eksternal yang
menyebabkan terjadinya penyimpangan fisik,psikologis dan
perilaku karyawan dalam sebuah perusahaan atau organisasi.
Keadaan eksternal yang tidak baik akan meningkatkan tingkat stres
seorang karyawan yang bila dibiarkan begitu saja akan mengganggu
proses kerjanya. Perusahaan harus mampu menciptakan keadaan
eksternal yang baik dan mampu menghilangkan atau menurunkan
tingkat stres kerja seorang karyawan.
Mangkunegara (2017) mengartikan stres kerja sebagai suatu
kondisi dimana karyawan merasakan sebuah tekanan dalam
menghadapi pekerjaan. Stres kerja dapat mengakibatkan keadaan
emosi seseorang tidak stabil, rasa cemas berlebih, tegang , gugup
dan gangguan lainya.

Wahjono, Senot Imam (2010) menyatakan bahwa terdapat beberapa faktor
yang menyebabkan stres antara lain :
a. Faktor Lingkungan
Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi perancangan struktur
organisasi, ketidakpastian juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para
karyawan dalam sebuah organisasi. Bentuk_bentuk ketidakpastian lingkungan
ini antara lain ketidakpastian ekonomi berpengaruh terhadap seberapa besar
pendapatan yang diterima oleh karyawan maupun reward yang diterima
karyawan, ketidakpastian politik berpengaruh terhadap keadaan dan
kelancaran organisasi yang dijalankan, ketidakpastian teknologi berpengaruh
terhadap kemajuan suatu organisasi dalam penggunaan teknologinya, dan
ketidakpastian keamanan berpengaruh terhadap posisi dan peran
organisasinya.
b. Faktor Organisasi
Beberapa faktor organisasi yang menjadi potensi sumber stres antara
lain:
1) Tuntutan tugas dalam hal desain pekerjaan individu, kondisi kerja, dan tata
letak kerja fisik.
2) Tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam sebuah
organisasi termasuk beban kerja yang diterima seorang individu.
3) Tuntutan antar-pribadi, yang merupakan tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain seperti kurangnya dukungan sosial dan buruknya hubungan
antar pribadi para karyawan.
4) Struktur organisasi yang menentukan tingkat diferensiase dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, dan di mana keputusan di ambil.
Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi individu dalam
pengambilan keputusan merupakan potensi sumber stres.
5) Kepemimpinan organisasi yang terkait dengan gaya kepemimpinan atau
manajerial dan eksekutif senior organisasi. Gaya kepemimpinan tertentu
dapat menciptakan budaya yang menjadi potensi sumber stres.
c. Faktor Individu
Faktor individu menyangkut dengan faktor-faktor dalam kehidupan
pribadi individu. Faktor tersebut antara lain persoalan keluarga, masalah
ekonomi pribadi, dan karakteristik kepribadian bawaan. Menurut Robbins
(2006) Setiap individu memiliki tingkat stres yang berbeda meskipun
diasumsikan berada dalam faktor-faktor pendorong stres yang sama.
Perbedaan individu dapat menentukan tingkat stress yang ada. Secara teoritis
faktor perbedaan individu ini dapat dimasukkan sebagai variable intervening.
Ada lima yang dapat menjadi variabel atau indikator yang dapat digunakan
dalam mengukur kemampuan individu dalam menghadapi stres yaitu
pengalaman kerja merupakan pengalaman seorang individu dalam suatu
pekerjaan dan pendidikan yang ditekuninya, dukungan sosial merupakan
dukungan atau dorongan dari dalam diri sendiri maupun orang lain untuk
menghadapi masalah-masalah yang dialaminya termasuk bagaimana motivasi
dari dalam diri individu maupun dari luar individu, ruang (locus) kendali
merupakan cara bagi seorang individu mengendalikan diri untuk menghadapi
masalah yang ada, keefektifan dan tingkat kepribadian orang dalam
menyingkapi permusuhan dan kemarahan.
Tingkat stres juga terkait dengan penerapannya pengelolaan stres di
dalam sebuah organisasi. Pendekatan pengelolaan stres ini dapat dijadikan
variabel penelitian, untuk melihat pengaruh penerapan pendekalan ini terhadap
tingkat stres pada organisasi. Dua pendekatan dan indikatornya sebagai berikut
(Robbins, 2006)
1) Pendekatan Individu
Penerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihat
dari beberapa indikator yaitu dari pelaksanaan teknik-teknik manajemen
waktu yang efektif dan efisien, adanya latihan fisik nan kompetitif seperti
joging, aerobik, berenang, adanya kegiatan pelatihan pengenduran
(relaksasi) seperti meditasi, hipnotis dan biofeedback, dan adanya
perluasan jaringan dukungan sosial.
2) Pendekatan Organisasi
Penerapan pendekatan ini dalam sebuah perusahaan dapat dilihat
dari beberapa indikator yaitu adanya perbaikan mekanisme seleksi personil
dan penempatan kerja, penggunaan penetapan sasaran yang realistis,
adanya perancangan ulang pekerjaan yang dapat memberikan karyawan
kendali yang besar dalam pekerjaan yang mereka tekuni, adanya
peningkatan keterlibatan karyawan dalam pengambilan keputusan, adanya
perbaikan komunikasi organisasi yang dapat mengurangi ambiguitas peran
dan konflik peran, dan penegakan program kesejahteraan korporasi yang
memusatkan perhatian pada keseluruhan kondisi fisik dan mental
karyawan

Stres pada dosis yang kecil dapat berdampak positif bagi individu. Hal ini
dapat memotivasi dan memberikan semangat untuk menghadapi tantangan.
Sedangkan stres pada level yang tinggi dapat menyebabkan depresi, penyakit
kardiovaskuler, penurunan respon imun, dan kanker (Jenita DT Donsu, 2017).
Menurut Priyono (2014) dampak stres dibedakan dalam tiga kategori,
yaitu :
a. Dampak fisiologik
1) Gangguan pada organ tubuh hiperaktif dalam salah satu system tertentu
a) Muscle myopathy : otot tertentu mengencang/melemah.
b) Tekanan darah naik : kerusakan jantung dan arteri.
c) Sistem pencernaan : mag, diare.
2) Gangguan system reproduksi
a) Amenorrhea : tertahannya menstruasi.
b) Kegagalan ovulasi ada wanita, impoten pada pria, kurang produksi
semen pada pria.
c) Kehilangan gairah sex.
3) Gangguan lainnya, seperti pening (migrane), tegang otot, rasa bosan, dll.
b. Dampak psikologik
1) Keletihan emosi, jenuh, penghayatan ini merpakan tanda pertama dan
punya peran sentral bagi terjadinya burn-out.
2) Kewalahan/keletihan emosi.
3) Pencapaian pribadi menurun, sehingga berakibat menurunnya rasa
kompeten dan rasa sukses.
c. Dampak perilaku
1) Manakala stres menjadi distres, prestasi belajar menurun dan sering terjadi
tingkah laku yang tidak diterima oleh masyarakat.
2) Level stres yang cukup tinggi berdampak negatif pada kemampuan
mengingat informasi, mengambil keputusan, mengambil klangkah tepat.
3) Stres yang berat seringkali banyak membolos atau tidak aktif mengikuti
kegiatan pembelajaran.

Menurut Jenita DT Donsu (2017) secara umum stres dibagi menjadi dua
yaitu :
a. Stres akut
Stres yang dikenal juga dengan flight or flight response. Stres akut adalah
respon tubuh terhadap ancaman tertentu, tantangan atau ketakutan. Respons
stres akut yang segera dan intensif di beberapa keadaan dapat menimbulkan
gemetaran.
b. Stres kronis
Stres kronis adalah stres yang lebih sulit dipisahkan atau diatasi, dan efeknya
lebih panjang dan lebih.
Menurut Priyoto (2014) menurut gejalanya stres dibagi menjadi tiga yaitu:
a. Stres Ringan
Stres ringan adalah stressor yang dihadapi setiap orang secara teratur,
seperti banyak tidur, kemacetan lalu lintas, kritikan dari atasan. Situasi stres
ringan berlangsung beberapa menit atau jam saja.
Ciri-ciri stres ringan yaitu semangat meningkat, penglihatan tajam,
energy meningkat namun cadangan energinya menurun, kemampuan
menyelesaikan pelajaran meningkat, sering merasa letih tanpa sebab, kadang-
kadang terdapat gangguan sistem seperti pencernaan, otak, perasaan tidak
santai. Stres ringan berguna karena dapat memacu seseorang untuk berpikir
dan berusaha lbih tangguh menghadapi tantangan hidup.
b. Stres Sedang
Stres sedang berlangsung lebih lama daripada stress ringan. Penyebab
stres sedang yaitu situasi yang tidak terselesaikan dengan rekan, anak yang
sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari anggota keluarga. Ciri-ciri stres
sedang yaitu sakit perut, mules, otot-otot terasa tengang, perasaan tegang,
gangguan tidur, badan terasa ringan.
c. Stres Berat
Stres berat adalah situasi yang lama dirasakan oleh seseorang dapat
berlangsung beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
perkawinan secara terus menerus, kesulitan financial yang berlangsung lama
karena tidak ada perbaikan, berpisah dengan keluarga, berpindah tempat
tinggal mempunyai penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis
sosial pada usia lanjut.
Ciri-ciri stres berat yaitu sulit beraktivitas, gangguan hubungan sosial,
sulit tidur, negatifistic, penurunan konsentrasi, takut tidak jelas, keletihan
meningkat, tidak mampu melakukan pekerjaan sederhana, gangguan sistem
meningkatm perasaan takut meningkat

Stres adalah gangguan pada tubuh dan pikiran yang disebabkan oleh
perubahan dan tuntutan kehidupan (Vincent Cornelli, dalam Jenita DT Donsu,
2017). Menurut Charles D. Speilberger, menyebutkan stres adalah tuntutan-
tuntutan eksternal yang mengenai seseorang misalnya objek dalam lingkungan
atau sesuatu stimulus yang secara obyektif adalah berbahaya. Stres juga bias
diartikan sebagai tekanan, ketegangan, gangguan yang tidak menyenangkan yang
berasal dari luar diri seseorang (Jenita DT Donsu, 2017).
Cofer & Appley (1964) menyatakan bahwa stres adalah kondisi organik
seseorang pada saat ia menyadari bahwa keberadaan atau integritas diri dalam
keadaan bahaya, dan ia harus meningkatkan seluruh energy untuk melindungi diri
(Jenita DT Donsu, 2017). Cranwell-Ward (1987) menyebutkan stres sebagai
reaksi-reaksi fisiologik dan psikologik yang terjadi jika orang mempersepsi suatu
ketidakseimbangan antara tingkat tuntutan yang dibebankan kepadanya dan
kemampuannya untuk memenuhi tuntutan itu (Jenita DT Donsu, 2017).
Anggota IKAPI (2007) menyatakan stres adalah reaksi non-spesifik
manusia terhadap rangsangan atau tekanan (stimulus stressor). Stres merupakan
suatu reaksi adaptif, bersifat sanga individual, sehingga suatu stres bagi seseorang
belum tentu sama tanggapannya bagi orang lain (Jenita DT Donsu, 2017). Stres
adalah segala sesuatu di mana tuntutan non-spesifik mengharuskan seorang
individu untuk merespons atau melakukan tindakan (Potter dan Perry, dalam
Jenita DT Donsu, 2017). Menurut Hawari (2008) bahwa Hans Selve menyatakan
stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik terhadap setiap tuntutan
beban atasnya (Jenita DT Donsu, 2017).
Stres didefinisikan sebagai ketidakmampuan mengatasi ancaman yang
dihadapi oleh mental, fisik, emosional, dan spiritual manusia, yang pada suatu saat
dapat mempengaruhi keadaan fisik manusia tersebut. Stres dapat dipandang dalam
dua acara, sebagaiu stres baik dan stres buruk (distres). Stres yang baik disebut 9
stres positif sedangkan stres yang buruk disebut stres negatif. Stres buruk dibagi
menjadi dua yaitu stres akut dan stres kronis (Widyastuti, Palupi, 2004). Menurut
WHO (2003) stres adalah reaksi/respon tubuh terhadap stressor psikososial
(tekanan mental/beban kehhidupan (Priyoto, 2014)

Menurut Harsono dalam (Khusnah, 2018) Setiap individu memiliki
tingkatan stres yang berbeda-beda tergantung dari stresor yang dihadapi.
Pengukuran skala stres kerja diperlukan untuk mengetahui sejauh mana
tingkatan stres yang dihadapi oleh seseorang. Ada beberapa pengukuran
stres kerja dari beberapa penelitian diantaranya adalah

1. Occupational Stress Inventory-Revised Edition (OSI-R), merupakan
   alat ukur hasil dari satu model stres yang menggabungkan variabel
   utama yang berdampak pada stres atau hasil dari kegagalan dan
   kuesioner ini berpotensi memberikan data komparatif diseluruh
   kelompok profesional. Terdapat tiga dimensi keseluruhan terkait atau
   faktor yang saling terkait dalam penyesuain pekerjaan seperti tekanan
   kerja, ketegangan pribadi dan sumber daya koping. OSI- R terdiri atas
   25 penyataan dengan 5 skala likert poin yang digunakan (Hicks et al,
   2010)
2. Nursing Stress Scale (NSS), merupakan instrumen penilaian stres
   pada perawat dalam menjalankan tugasnya yang mempunyai tujuh
   sub-skala yang diukur dengan frekuensi stres yang dialami oleh
   perawat di lingkungan rumah sakit. Nursing Stress Scale terdiri dari 34
   pernyataan dengan alternatif jawaban menggunakan 4 skala likert (Toft
   dan Anderson, 1981)
3. Expanded Nursing Stress Scale (ENSS) merupakan instrumen
   penilaian stres khusus bagi perawat dan disesuaikan dengan
   karakteristik pekerjaan perawat. Expanded Nursing Stress Scale terdiri
   atas 57 pertanyaan yang diisi oleh repsonden dengan alternatif
   jawaban menggunakan skala likert 5 poin yang digunakan (French et
   al, 2000). Expanded Nursing Stress Scale merupakan kuesioner
   kombinasi dari Nursing stress Scale (NSS) yang dikembangkan oleh
   Toft dan Anderson (1981) dan Expanded Nursing Stress Scale (ENSS)
   dikembangkan oleh French et al (2000). Expanded Nursing Stress
   Scale versi Bahasa Indonesia tersebut telah divalidasi dan memiliki
   reliabilitas yang baik (Harsono, 2017). Expanded Nursing Stress Scale
   versi Bahasa Indonesia terdiri atas 57 pertanyaan yang diisi oleh
   repsonden dengan alternatif jawaban menggunakan skala likert 5 poin
   yang digunakan, dengan angka mulai dari :
   0 hal yang dimaksud dalam pernyataan yang tidak dijumpai oleh
   responden.
   1 hal yang dimaksud dalam pernyataan tidak menyebabkan stres
   2 hal yang dimaksud dalam pernyataan sesekali/kadang membuat
   stres.
   3 hal yang dimaksud dalam pernyataan sering membuat stres.
   4 hal yang dimaksud dalam penyataan sangat/selalu membuat stres.
   Nilai alpha Cronbach kuesioner dalam penelitian sebelumnya didapat
   dari uji reabilitas yang dilakukan secara bersama terhadap seluruh butir
   pertanyaan dalam angket (kuisioner) peneltian adalah 0,956 (reliabel
   atau konsisten).

Manajemen stres merupakan kemampuan penggunaan sumber
daya secara efektif untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental
dan emosional yang muncul karena tanggapan (respons). Adapun tujuan
dari manajemen stres adalah mencegah timbulnya stres dari karyawan,
menampung akibat fisiologikal dari stres, untuk memperbaiki kualitas
hidup karyawan agar menjadi lebih baik, serta untuk mencegah
berkembangnya stres jangka pendek menjadi stres jangka panjang atau
stres yang kronis (Asih, Widhiastuti dan Dewi, 2018).
Menurut Dyannda (2019) strategi manajemen yang dapat
dilakukan guna mengurangi Stress kerja dalam organisasi diantaranya
sebagai berikut:

1. Meningkatkan komunikasi. Meningkatkan komunikasi yang efektif
   antara manajer dan karyawan dapat mengurangi ketidakjelasan peran
   dan konflik peran, akan tampak garis-garis tugas dan tanggung jawab
   yang jelas atara keduanya.
2. Sistem penilaian dan ganjaran yang efektif. Ketika karyawan fungsi
   ganjaran yang diberikan kepada mereka, dengan begitu akan
   menyadari bahwa ganjaran atau penilian yang diberikan berhubungan
   dengan prestasi kerjanya.
3. Meningkatkan prestasi. Pengelola perlu meningkatkan partisipasi
   karyawan terhadap pengambilan keputusan sehingga setiap karyawan
   yang ada dalam organisasi mempunyai tanggung jawab dan dapat
   meyumbangkan pikiran atau gagasan-gasannya, dengan begitu dapat
   meningkatkan prestasi yang dapat mengurangi stres kerjanya.
4. Memperkaya tugas. Manajer perlu memberikan dan mempkaya tugas
   kepada karyawan agar mereka dapat lebih bertanggung jawab, lebih
   mempunyai makna tugas yang dikerjakannya dan lebih baik dalam
   melaksanakan pengendalian serta umpan balik terhadap produktivitas
   kerja karyawan.
5. Mengembangkan keterampilan, kepribadian dan pekerjaan.
   Merupakan salah satu cara untuk mengelola stres kerja.
   Pengembangan keterampilan dapat diperoleh melalui latihan-latihan
   yang sesuai dengan kebutuhan karyawan dan organisasi atau
   pengembangan kepribadian yang dapat mendukung usaha
   pengembangan pekerjaan baik secara kuantitas maupun kualitas

Menurut Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengutip dari Waluyo,
(2009:163), pada umumnya stress kerja lebih banyak merugikan karyawan
maupun perusahaan atau organisasi. Pada diri karyawan, konsekuensi
tersebut dapat berupa menurunnya gairah kerja, kecemasan yang tinggi,
frustasi dan sebagainya. Konsekuensi pada karyawan ini tidak hanya
berhubungan aktivitas kerja saja, akan tetapi dapat meluas ke aktivitas
lain di luar pekerjaan. Seperti tidak dapat tidur dengan tenang, selera
makan berkurang, kurang mampu berkonsentrasi, dan sebagainya.
Menurut Pangestuningsih (2018), kerugian yang sering dilaporkan akibat
aktivitas kerja, yang berdampak langsung pada produktivitas adalah:

1. Psikologis: depresi, kelelahan, kegelisahan kronis, konflik pribadi yang
   meningkat akibat pikiran negatif, ketidaksabaran, apatis, amarah, dan
   permusuhan, keletihan (capek, depresi, menarik dirim dan
   ketidakpedulian).
2. Fisik: naiknya tekanan darah dan masalah sistem kardiovaskular,
   aktivitas pencernaan yang berlebih-kadar asam yang berlebih, tukak
   lambung, usu pedih, diare, sakit kepala, ruam, gatal-gatal, kelelahan
   yang tidak dapat dijelaskan, infeksi yang semakin parah karena sistem
   kekebalan melemah, masalah kesehatan gigi, karena gigi dan rahang
   terkatup rapat
3. Perilaku (masalah pribadi): reaksi irasional terhadap pernyataan atau
   tindakan rekan, sifat suka memerintah, temperamental, rawan
   kecelakaan karena kurang konsentrasi, penggunaan zat penenang
   alkohol dan rokok, tertawa yang berlebih
4. Bagi organisasi atau tempat kerja: angka absensi tinggi, produktifitas
   kerja menurun, kualitas layanan dan tingkat kepuasan berkurang,
   penurunan omset/pendapatan, komitmen organisasi dan loyalitas
   berkurang

Munandar Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengungkapkan
bahwa faktor pembuat stres dalam lingkungan kerja adalah sebagai
berikut:

1. Faktor-faktor intrinsik dalam pekerjaan, diantaranya:
   a. Tuntutan fisik (bising, paparan, getaran, dan hygiene). Tuntutan
   fisik diartikan sebagai kondisi fisik kerja yang mempunyai pengaruh
   terhadap kondisi psikologis dan fisiologis diri seorang tenaga kerja.
   Kondisi fisik merupakan penyebab stres (stressor) yang meliputi:
   1) Bising yang dapat menimbulkan gangguan sementara atau
   tetap pada alat pendengaran, juga dapat merupakan sumber
   stres yang menyebabkan peningkatan dari kesiagaan dan
   ketidakseimbangan psikologis.
   2) Paparan (exposure) terhadap bising berkaitan dengan rasa
   lelah, sakit kepala lekas tersinggung, dan ketidakmampuan
   untuk berkonsentrasi.
   3) Getaran yang merupakan sumber stres yang kuat yang
   menyebabkan peningkatan taraf catecholamine dan perubahan
   dari berfungsinya seseorang secara psikologikal dan
   neurological.
   4) Hygiene yang merupakan lingkungan yang kotor dan tidak sehat
   merupakan penyebab stres, hal ini dinilai oleh para pekerja
   sebagai faktor tinggi penyebab stres.
   b. Tuntutan tugas (shift kerja,lamanya seseorang bekerja dan beban
   kerja berlebih ataukah sedikit)
   1) kerja shift kerja malam yang merupakan sumber utama dari
   stres kerja yang berpengaruh secara emosional dan biological
   2) Beban kerja terbagi atas dua macam yaitu beban kerja yang
   berlebihan (overload) dan beban kerja yang kurang
   (underoverload). Beban kerja yang berlebihan dapat dilihat
   melalui kondisi dari banyaknya pekerjaan yang harus
   dikerjakan dalam waktu yang terbatas/ ditentukan atau suatu
   pekerjaan yang sulit untuk dikerjakan karena kurangnya
   kemampuan, sedangkan beban kerja yang kurang diakibatkan
   adanya pekerjaan yang secara rutin/ monoton, yang pada
   akhirnya mengakibatkan kebosanan pada pekerja
   3) Paparan terhadap risiko dan bahaya yang dikaitkan dengan
   kelompok jabatan tertentu yang dianggap memiliki risiko tinggi
   dan merupakan sumber stres. Makin besar kesadaran akan
   bahaya dalam pekerjaannya makin besar depresi dan
   kecemasan pada pekerja
2. Peran individu dalam organisasi, meliputi:
   a. Konflik peran. Stres timbul karena ketidakcakapannya untuk
   memenuhi tuntutan dan berbagai harapan terhadap dirinya. Konflik
   peran yang menimbulkan stres juga karena ketidakjelasan peran
   dalam bekerja dan tidak tahu yang diharapkan oleh manajemen,
   akibatnya sering muncul ketidakpuasan kerja, ketegangan,
   menurunnya prestasi hingga akhirnya timbul keinginan untuk
   meninggalkan pekerjaan.
   b. Ambiguitas peran (role ambiguity). Ambiguitas peran (role
   ambiguity) disarankan jika seorang pekerja tidak memiliki cukup
   informasi untuk dapat melaksanakan tugasnya, atau tidak mengerti
   atau merealisasi harapan yang berkaitan dengan peran tertentu.
   Faktor-faktor yang dapat menimbulkan kebingungan peran antara
   lain ketidakjelasan dari sasaran/ tujuan kerja, kesamaran tentang
   tanggung jawab, ketidakjelasan tentang prosedur kerja, kesamaran
   tentang apa yang diharapkan oleh orang lain, dan kurang adanya
   timbal balik atau ketidakpuasan tentang pekerjaan.
3. Pengembangan karier. Pengembangan karier merupakan penyebab
   stres potensial yang mencakup ketidakpastian pekerjaan, promosi
   berlebih, dan promosi yang kurang. Promosi merupakan salah satu
   cara perusahaan dalam meningkatkan kemampuan pekerjaannya.
4. Hubungan dalam pekerjaan. Hubungan yang baik dengan kelompok
   kerja dianggap sebagai faktor utama dalam menjaga kesehatan
   organisasi. Hubungan kerja yang tidak baik terungkap dalam gejala-
   gejala adanya kepercayaan yang rendah, taraf pemberian support
   yang rendah, dan minat yang rendah dalam pemecahan masalah
   dalam organisasi.
5. Struktur dan iklim organisasi. Pekerja mempersepsikan kebudayaan,
   kebiasaan, dan iklim organisasi adalah penting dalam memahami
   sumber-sumber stres potensial sebagai hasil dari beradanya mereka
   dalam organisasi. Faktor stres yang ditemukan dalam kategori ini
   terpusat pada sejauh mana tenaga kerja dapat terlibat atau berperan
   serta dalam organisasi.
6. Tuntutan dari luar pekerjaan. Kategori penyebab stres potensial ini
   mencakup segala unsur kehidupan seseorang yang berinteraksi
   dengan peristiwa-peristiwa kehidupan dan kerja di dalam satu
   organisasi, dan dengan demikian memberikan tekanan pada individu,
   Isu-isu tentang keluarga, krisis kehidupan, kesulitan keuangan,
   keyakinan pribadi dan organisasi yang bertentangan, konflik antara
   tuntutan keluarga dan tuntutan perusahaan, semuanya dapat
   merupakan tekanan pada individu dalam pekerjaannya.
7. Karakterisitik individu
   a. Umur. Bertambahnya umur maka akan meningkat pula kemampuan
   membuat keputusan, berpikir rasional, semakin bijaksana, mampu
   mengendalikan emosi, lebih toleran, dan terbuka dengan
   pandangan atau pendapat orang lain. Hal tersebut akan terlihat
   saat individu sedang dalam tekanan atau ketika beban kerja
   meningkat, yang bisa memicu terjadinya stres kerja.
   b. Jenis kelamin. Jenis kelamin berhubungan dengan karakteristik
   fisik, psikologis dan sosial antara laki-laki dan perempuan. Tidak
   ada perbedaan yang konsisten antara pada laki-laki dan
   perempuan dalam hal kemampuan berfikir, menyelesaikan
   masalah, menyesuaikan diri dengan lingkungan kerja, motivasi,
   keterampilan dan analisis. Jadi baik laki-laki maupun perempuan
   bisa saja mengalami stres kerja, tergantung kemampuannya
   menyesuaikan diri dengan dunia kerja dan mekanisme koping.
   Namun, jika dikaitakan dengan peran ganda, pada perempuan
   yang bekerja dan sudah berkeluarga, tentunya tanggung jawabnya
   menjadi lebih besar, tuntutannya lebih tinggi, sehingga bisa
   menyebabkan stres, dan dipengaruhi dengan kemampuan
   beradaptasi dan mekanisme koping dari individu tersebut.
   c. Tingkat pendidikan. Pendidikan merupakan pengalaman seseorang
   dalam mengembangkan kemampuan dan meningkatkan
   intelektualitas, yang artinya semakin tinggi tingkat pendidikan maka
   semakin tinggi tingkat pengetahuan dan keahliannya dalam
   menyelesaikan masalah yang dihadapi, mengatasi tekanan atau
   beban kerja yang dihadapinya, mampu menyesuaikan diri terhadap
   pekerjaanya, dan pada akhirnya mampu mengontrol stres yang
   dialaminya.
   d. Status perkawinan. Status perkawinan mempunyai hubungan
   dengan tanggung jawab dan kinerja pegawai, bagi yang sudah
   menikah, pekerjaan menjadi hal yang lebih utama dibandingkan
   bagi yang belum menikah. Individu yang sudah menikah jika
   mendapat dukungan dari keluarga, ada pasangan untuk bertukar
   pikiran dan berbagi tentang masalah pekerjaannya, tentunya dapat
   mengurangi stresnya di tempat kerja. Jadi, dukungan keluarga
   bermanfaat untuk menurunkan stres kerja seseorang.
   e. Lama kerja atau masa kerja. Lama kerja berkaitan dengan
   pengalaman kerja, yaitu berbagai peristiwa yang dialami seseorang
   selama bekerja dan hal tersebut bisa dijadikan pelajaran untuk
   meningkatkan kualitas pekerjaan. Pengalaman kerja yang lebih
   lama, akan meningkatkan keterampilan seseorang dalam bekerja,
   semakin mudah menyesuaikan dengan pekerjaannya, sehingga
   mampu menghadapi tekanan dalam bekerja

Stres sudah menjadi bagian hidup masyarakat. Mungkin tidak ada
manusia biasa yang belum pernah merasakan stres. Stres kini menjadi
manusiawi selama tidak berlarut-larut berkepanjangan. Berdasarkan
gejalanya, stres dibagi menjadi 3 tingkat yaitu:

1. Stres Ringan
   Stres ringan yaitu stresor yang dihadapi setiap orang secara
   teratur, seperti terlalu banyak tidur, kemacetan lalu-lintas, kritikan dari
   atasan. Situasi seperti ini biasanya berlangsung beberapa menit atau
   jam. Stresor ringan biasanya tidak disertai timbulnya gejala yaitu
   semangat meningkat, penglihatan tajam, namun cadangan energinya
   menurun, kemampuan menyelesaikan pelajaran meningkat, sering
   merasa letih tanpa sebab, kadang-kadang terdapat gangguan sistem
   seperti pencernaan,otot, perasaan tidak santai.
2. Stres Sedang
   Stres sedang berlangsung lebih lama dari beberapa jam
   sampai beberapa hari. Situasi perselisihan yang tidak terselesaikan
   dengan rekan,anak yang sakit, atau ketidakhadiran yang lama dari
   anggota keluarga merupakan penyebab stres sedang. Ciri-cirinya yaitu
   sakit perut, mules, otot-otot terasa tegang, perasaan tegang, gangguan
   tidur, badan terasa ringan.
3. Stres Berat
   Stres berat merupakan situasi kronis yang dapat berlangsung
   beberapa minggu sampai beberapa bulan, seperti perselisihan
   perkawinan terus menerus, kesulitan finansial yang berkepanjangan,
   berpisah dengan keluarga, berpindah tempat tinggal, mempunyai
   penyakit kronis dan termasuk perubahan fisik, psikologis, sosial pada
   usia lanjut. Makin sering dan makin lama situasi stres, maka makin
   tinggi resiko kesehatan yang ditimbulkan. Stres yang berkepanjangan
   dapat mempengaruhi kemampuan untuk meyelesaikan tugas
   perkembangan. Ciri-cirinya yaitu sulit beraktivitas, gangguan
   hubungan sosial, sulit tidur, penurunan konsentrasi, takut tidak jelas,
   keletihan meningkat, tidak mampu melakukan pekerjaan sederhana,
   gangguan sistem meningkat, perasaan takut meningkat (Sheila,2020).

Stres memiliki 6 tahapan, yaitu sebagai berikut:

1. Stres tahap I
   Tahapan ini merupakan tahapan stres yang paling ringan, dan
   biasanya disertai dengan perasaan-perasaan sebagai berikut:
   a) Semangat bekerja besar, berlebihan (overacting)
   b) Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasa
   c) Merasa mampu menyelesaikan pekerjaan lebih dari
   biasanya, namun tanpa disadari cadangan energi dihabiskan
   (allout) disertai rasa gugup yang berlebihan
   d) Merasa senang dengan pekerjaannya itu dan semakin
   bertambah semangat, namun tanpa disadari cadangan energi
   semakin menipis.
2. Stres tahap II
   Dalam tahapan ini dampak stress yang semula “ menyenangkan”
   sebagaimana diuraikan pada tahap I diatas mulai menghilang, dan
   timbul kehilangan keluhan-keluhan yang disebabkan karena cadangan
   energy tidak lagi cukup sepanjang hari karena tidak cukup waktu
   untuk istirahat.Istirahat antara lain dengan tidur dengan cukup
   dengan manfaat untuk mengisi atau memulihkan cadamgan
   energi yang mengalami pengurangan. Keluhan-keluhan yang sering
   dikemukakan oleh seseorang yang berada pada stres tahap II adalah
   sebagai berikut:
   a) Merasa letih sewaktu bangun pagi, yang seharusnya merasa
   segar
   b) Merasa mudah lelah sesudah makan
   siang c) Lekas merasa letih menjelang sore
   hari
   d) Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman
   e) Detakan jantung lebih keras saat biasanya (berdebar-debar)
   f) Otot-otot punggung dan tengkuk terasa
   tegang
   g) Tidak bisa capek.
3. Stres tahap III
   Bila seseorang itu tetap memaksakan diri dalam pekerjaannya tanpa
   menghiraukan keluhan-keluhan sebagaimana diuraikan pada stres
   tahap II diatas, maka yang bersangkutan akan menunjukkan keluhan-
   keluhan yang semakin nyata dan mengganggu, yaitu:
   a) Gangguan lambung dan usus semakin nyata, misalnya
   keluhan seperti maag (gastritis), buang air besar tidak teratur (diare)
   b) Ketegangan otot-otot semakin terasa
   c) Perasaan ketidaktenangan dan emosional semakin
   meningkat d) Gangguan pola tidur (insomnia)
   e) Koordinasi tubuh terganggu (kepala terasa oyong dan serasa
   mau pingsan).
4. Stres tahap IV
   Tidak jarang seseorang pada waktu memeriksakan diri kedokter
   sehubungan dengan keluhan-keluhan stres tahap III diatas, oleh dokter
   dinyatakan tidak sakit karena tidak ditemukan kelainan-kelainan fisik
   pada organ tubuhnya. Bila hal ini terjadi dan bersangkutan terus
   memaksakan diri untuk bekerja tanpa mengenal istirahat, maka gejala
   stres tahap IV akan muncul:
   a) Untuk bertahan sepanjang hari saja sudah terasa amat
   sulit
   b) Aktivitas pekerjaan yang semula menyenangkan dan
   mudah diselesaikan menjadi membosankan dan terasa lebih sulit
   c) Yang semula tanggap terhadap situasi menjadi
   kehilangan kemampuan untuk merespon secara memadai (adequate)
   d) Ketidakmampuan untuk melaksanakan kegiatan rutin sehari-
   hari
   e) Gangguan pola tidur disertai dengan mimpi-mimpi
   yang menegangkan
   f) Daya konsentrasi dan daya ingat menurun
   g) Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang tidak
   dapat dijelaskan apa penyebabnya.
5. Stres tahap V
   Bila keadaan berlanjut, maka seseorang itu akan jatuh dalam
   stres tahap V yang ditandai dengan hal-hal berikut:
   a) Kelelahan fisik dan mental semakin mendalam
   b) Ketidakmampuan untuk menyelesaikan pekerjaan sehari-hari
   yang ringan dan sederhana
   c) Gangguan sistem pencernaan semakin
   berat
   d) Timbul perasaan ketakutan dan kecemasan yang
   semakin meningkat, mudah bingung dan panik.
6. Stres tahap VI
   Tahapan ini merupakan tahapan klimaks, seseorang mengalami
   serangan panik (panic attack) dan perasaan takut mati. Tidak jarang
   orang yang mengalami stres tahap IV ini berulang kali dibawa ke Unit
   Gawat Darurat (UGD) bahkan ke Intensive Coronary Care Unit
   (ICCU), meskipun pada akhirnya dipulangkan karena tidak ditemukan
   kelainan fisik organ tubuh. Gambaran stres tahap IV ini adalah sebagai
   berikut:
   a) Debaran jantung teramat keras
   b) Susah bernafas (sesak dan megap-
   megap)
   c) Sekujur badan terasa gemetar, dingin dan keringat
   becucuran
   d) Ketiadaan tenaga untuk hal-hal yang ringan
   e) Pingsan

Gejala stres diungkapkan oleh (Antonius, 2020) dalam
Mahendra,Sheila Intan (2021) tentang gejala stres meliputi hal-hal sebagai
berikut:

1. Gejala fisik
   Yang termasuk dalam gejala-gejala fisik diantaranya adalah detak
   jantung dan tekanan darah yang meningkat, sekresi adrenalin dan
   non adrenalin yang meningkat, muncul gangguan perut, timbul
   kelelahan fisik, kematian, munculnya penyakit kardiovaskular,
   munculnya masalah pernafasan, keluar keringat berlebihan, adanya
   gangguan kulit, sakit kepala dan gangguan tidur.
2. Gejala mental
   Yang termasuk dalam gejala-gejala mental diantaranya adalah
   timbul kecemasan, ketegangan, kebingungan, mudah tersinggung,
   perasaan frustasi, marah, kesal, emosi menjadi sensitif, hiperaktif,
   perasaan menjadi tertekan, kemampuan berkomunikasi secara efektif
   menurun, menarik diri dan depresi, merasa terasingkan, bosan,
   mengalami ketidakpuasaan dalam bekerja, muncul kelelahan mental
   dan menurunnnya fungsi intelektual, kemampuan konsentrasi
   bekurang, spontanitas dan kreativitas menghilang, serta menurunnya
   harga diri.
3. Gejala sosial atau perilaku
   Yang termasuk dalam gejala-gejala perilaku adalah bermalas-
   malasan dan berupaya menghindari pekerjaan, kinerja dan
   produktivitas kerja menurun, ketergantungan pada alkohol meningkat,
   melakukan sabotase pada pekerjaan, makan berlebihan sebagai upaya
   pelarian diri dari masalah, mengurangi makan sebagai bentuk perilaku
   penarikan diri dan mungkin berkombinasi dengan depresi, kehilangan
   selera makan dan menurunnya berat badan, meningkatnya perilaku
   beresiko tinggi, agresif, hubungan yang tidak harmonis dengan teman
   dan keluarga, kecenderungan untuk melakukan bunuh diri (Antonius,
   2020).

Menurut Asih, Widhiastuti dan Dewi (2018) mengutip dari
Berney dan Selye dalam Dewi (2012), mengungkapkan ada empat jenis
stres:

1. Eustres (goodstres). Merupakan stres yang menimbulkan stimulus dan
   kegairahan, sehingga memiliki efek yang bermanfaat bagi individu
   yang mengalaminya. Contohnya seperti: tantangan yang muncul dari
   tanggung jawab yang meningkat, tekanan waktu dan tugas yang
   berkualitas tinggi.
2. Distress. Merupakan stres yang memunculkan efek yang
   membahayakan bagi individu yang mengalaminya, seperti: tuntutan
   yang tidak menyenangkan atau berlebihan yang menguras energi
   individu sehingga membuatnya menjadi lebih mudah jatuh sakit.
3. Hyperstress. Yaitu stres yang berdampak luar biasa bagi yang
   mengalaminya. Meskipun dapat bersifat positif atau negatif, tetapi stres
   ini tetap saja membuat individu terbatasi kemampuan adaptasinya.
   Contohnya adalah stres akibat serangan teroris.
4. Hypostress. Merupakan stres yang muncul akibat kurangnya stimulasi.
   Contohnya seperti: stres karena bosan atau karena pekerjaan yang
   rutin

Stres adalah kondisi fisik dan psikologis yang disebabkan karna
adaptasi pada lingkungan (Musu, Murharyati dan Saelan, 2021).
sedangkan menurut. Stres adalah respon tubuh yang sifatnya non-spesifik
terhadap setiap rangsangan atau tekanan (Muafi, 2020), sedangkan stres
kerja menurut Badri (2020) adalah suatu bentuk tanggapan seseorang,
baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dilingkungannya yang
dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja adalah kemampuan diri
karyawan secara fisiologis maupun psikologis terhadap keinginan atau
permintaan organisasi yang dapat menyebabkan tekanan terhadap
produktivitas dan lingkunan kerja serta dapat mengganggu individu.

Seperti yang dikatakan Ivancevich, Konopaske dan Matteson (2003:303), stres
memiliki dampak yang bervariasi. Stres yang berdampak positif, seperti motivasi
diri dan stimulasi untuk memuaskan tujuan individu. Sedangkan stres yang
memiliki dampak negatif bersifat merusak, kontraproduktif dan bahkan secara
potensial berbahaya. Stres digolongkan menjadi 2 (dua jenis) berdasarkan
perbedaan model stres antara yang dihasilkan antara dan individu dan organisasi,
yaitu:

1. Dampak Individu
   Dampak stres pada individu memiliki 4 (empat) sifat yaitu: bersifat kognitif,
   bersifat perilaku dan fisiologis.
   a. Bersifat kognitif
   Dampak stres yang bersifat kognitif mencakup konsentrasi yang buruk,
   ketidakmampuan untuk mengambil keputusan yang benar atau sama sekali
   tidak dapat mengambil keputusan, hambatan mental, dan penurunan tentang
   perhatian.
   b. Bersifat perilaku
   Seperti kecendrungan untuk mengalami kecelakaan, perilaku impulsif,
   penyalahgunaan alkohol dan obat terlarang.
   c. Bersifat fisiologis
   Mencakup detak jantung yang meningkat, naiknya tekanan darah, keringat
   yang berlebihan, rasa panas dingin dan tingkat glukosa serta produksi gas
   asam lambung yang meningkat.
   Dalam dampak psikologis dikenal suatu istilah bernama burnout (Ivancevich,
   Konopaske dan Matteson, 2007:307). Burnout merupakan proses psikologis yang
   dihasilkan oleh stres pekerjaan yang tidak terlepaskan dan menghasilkan
   kelelahan emosi, perubahan kepribadian, dan perasaan pencapaian yang menurun.
   Burnout cenderung menjadi masalah tertentu di antara orang yang pekerjaannya
   memerlukan kontak yang mendalam dengan/atau memiliki tanggung jawab atas
   orang lain. Burnout berpusat pada profesi yang melayani masyarakat, dan individu
   yang berkomitmen pada pekerjaan mereka seperti guru, polisi, ahli terapi, dokter,
   pekerja sosial, petugas pengawasan pembebasan bersyarat dan lain-lain. 4 (empat)
   faktor yang pada umumnya merupakan kontributor penting terhadap burnout
   yaitu: tingkat beban kerja yang tinggi, pekerjaan (karir) yang buntu, birokrasi dan
   pekerjaan tulis menulis yang berlebihan, dan komunikasi serta umpan-balik yang
   buruk, terutama berkenaan dengan kinerja pekerjaan (Ivancevich, Konopaske dan
   Matteson, 2007:307).
   Menurut Luthans (2003:396) burnout is concerned, some stres researchers
   contend that burnout is a type of stres and others treat it as having a number of
   components. Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:443) Faktor yang mendukung
   terjadinya burnout adalah karakteristik organisasi, persepsi organisasi,
   karakteristik individu dan akibat, organisasi mengurangi tingkat stres karyawan
   sebelum terjadi burnout dengan melakukan identifikasi, pencegahan, mediasi dan
   pemulihan.
2. Dampak Organisasi
   Stres menyebabkan suatu organisasi mengeluarkan banyak uang. Organisasi harus
   menanggung biaya akibat dampak stres yang dialami karyawannya. Seperti klaim
   asuransi, biaya pengobatan, absen yang meningkat, sabotase dan waktu kerja yang
   hilang. Stres memiliki dampak yang dapat dilihat secara langsung maupun tidak
   langsung. Dampak stres pada pekerja dapat dilihat dari 3 (tiga) gejala, yaitu
   psikologis, phisiologis dan perilaku (Dessler, 2000:587).
   Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:40) dikatakan bahwa secara psiologis
   adalah sakit kepala, tekanan darah tinggi dan penyakit jantung. Dampak dari
   psikologis yang dialami seseorang yang mengalami stres adalah kegelisahan,
   depresi, dan menurunnya kepuasan kerja. Dan dampak terhadap organisasi adalah
   berupa produktivitas, beban pemeliharaan kesehatan, penurunan prestasi kerja
   secara kualitas dan kuantitas, kemangkiran dan turnover.

Menurut De Cenzo dan Robbins (1999:440) ada dua faktor yang mempengaruhi
stres, yaitu:

1. Individual: faktor individual bisa disebut sebagai faktor pribadi atau internal
   seseorang. Meliputi masalah keluarga, masalah ekonomi dan masalah
   kepribadian karyawan.
2. Organisasional: berhubungan langsung dengan pekerjaan individu tersebut.
   Seperti beban kerja, tuntutan tugas, waktu kerja, kompensasi, konflik antar
   karyawan dan lain-lain.
   Sedangkan menurut Robbins (2003: 578), kondisi-kondisi yang menyebabkan
   stres disebut stressor. Ada tiga faktor utama yang menyebabkan stres, yaitu:
   a. Faktor Lingkungan
   Keadaan lingkungan yang tidak menentu dapat menyebabkan pengaruh
   pembentukan struktur organisasi yang tidak sehat terhadap karyawan. Dalam
   faktor lingkungan terdapat tiga hal yang dapat menimbulkan stres pada karyawan
   yaitu ekonomi, politik dan teknologi. Perubahan yang sangat cepat membuat
   karyawan harus dapat beradaptasi mengimbangi keadaan tersebut, dimana ketiga
   hal tersebut membuat karyawan akan cepat mengalami stres. Hal ini dapat terjadi,
   misalnya perubahan teknologi yang sangat cepat.
   Perubahan yang baru terhadap teknologi akan membuat keahlian seseorang dan
   pengalamannya tidak terpakai karena hampir semua pekerjaan dapat terselesaikan
   dalam waktu yang cepat, sehingga karyawan mengalami tingkat kecemasan
   dikarenakan ancaman untuk tidak dipakai lagi tenaganya atau di PHK. Keadaan
   politik seperti pelanggaran UU No. 13 tahun 2003 yang berisi tentang paraturan
   terhadap tenaga kerja Indonesia. Contoh-contoh pelanggaran yang sering terjadi di
   Indonesia terutama wanita meliputi: perusahaan tidak menyediakan antar jemput
   bagi pekerja wanitanya, waktu bekerja melebihi 7 jam dalam 1 hari, kurangnya
   transparansi dalam pengupahan, tidak adanya jaminan kehidupan, tidak adanya
   perlindungan dan lain-lain. Sedangkan dalam indikator ekonominya, stres pekerja
   dipicu jika keadaan ekonomi tidak stabil. Keadaan ekonomi yang tidak stabil
   menimbulkan gejolak sosial yang membuat keadaan lingkungan sekitar menjadi
   tidak aman. Seperti terjadinya demo, tuntutan turunnya harga sembako yang
   menutup jalan umum sehingga para pekerja terhambat dalam menjalankan
   tugasnya.
   b. Faktor Organisasi
   Di dalam organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat menimbulkan stres, yaitu
   role demands (tuntutan peran), interpersonal demands (tuntutan antar
   perseorangan), interpersonal demands (struktur organisasi) dan organizational
   leadership (kepemimpinan organisasi).
   Pengertian dari masing-masing faktor organisasi tersebut adalah sebagai berikut:
3. Role demands (tuntutan peran): Tuntutan peran memicu tekanan pada pekerja
   jika peran dan fungsi pekerja dalam pekerjaannya tidak jelas. Role conflicts
   (peran konflik) menimbulkan harapan-harapan yang mungkin susah untuk
   didamaikan. Role overload (peran berlebih) adalah berpengalaman ketika
   pekerja diminta untuk melakukan sesuatu yang lebih. Role ambiguity (peran
   ambigu) timbul saat pengharapan peran tidak dimengerti dan pekerja tidak
   yakin akan apa yang mereka lakukan (Robbins, 2003: 579).
4. Interpersonal demands (tuntutan antar perseorangan): Tekanan yang
   diciptakan oleh karyawan lainnya dalam organisasi. (Robbins, 2003: 580).
   Hubungan komunikasi yang tidak jelas antara karyawan satu dengan
   karyawan lainnya akan dapat menyebabkan komunikasi yang tidak sehat.
   Sehingga pemenuhan kebutuhan dalam organisasi terutama yang berkaitan
   dengan kehidupan sosial akan menghambat perkembangan sikap dan
   pemikiran antara karyawan satu dengan karyawan lainnya.
5. Interpersonal demands (struktur organisasi): Mengartikan tingkat perbedaan
   dalam organisasi dimana keputusan tersebut dibuat dan jika terjadi
   ketidakjelasan dalam struktur pembuat keputusan atau peraturan maka akan
   dapat mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam organisasi (Robbins,
   2003: 580).
6. Organizational leadership (kepemimpinan organisasi): Berkaitan dengan
   peran yang akan dilakukan oleh seorang pimpinan dalam suatu organisasi.
   Karakteristik pimpinan menurut The Michigan Group (Robbins, 2001: 316)
   dibagi dua yaitu karakteristik pemimpin yang lebih mengutamakan atau
   menekankan pada hubungan yang secara langsung antara pemimpin dengan
   karyawannya serta karakteristik pemimpin yang hanya mengutamakan atau
   menekankan pada hal pekerjaan saja.
7. Task demands (tututan tugas): Faktor-faktor yang berhubungan langsung ke
   pekerjaan yang meliputi desain pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan tata ruang
   pekerjaan. (Robbins, 2003: 579). Job design (desain pekerjaan) menurut
   Stoner, dkk (1996: 55) desain pekerjaan adalah pembagian kerja sebuah
   organisasi di antara para karyawannya. Sedangkan menurut James W. Walker
   (1992:261) work design involves specification of the activities, methodand
   relationship of jobs in order to satisfy performance requirement. Maksud dari
   dilakukannya desain pekerjaan adalah meningkatkan tantangan dan otonomi
   bagi karyawan yang melakukannya atau memberdayakan karyawan untuk
   melakukannya

Menurut Cooper dan Straw (1995:81) terdapat 3 (tiga) gejala stres secara umum,
yaitu:

1. Fisik, yaitu nafas memburu, mulut dan kerongkongan kering, tangan lembab,
   merasa panas, otot-otot tegang, pencemaan terganggu, sembelit, letih yang
   tidak beralasan, sakit kepala, salah urat dan gelisah.
2. Perilaku, yaitu perasaan bingung, cemas dan sedih, jengkel, salah paham,
   tidak berdaya, tidak mampu berbuat apa-apa, gelisah, gagal, tidak menarik,
   kehilangan semangat, sulit konsentrasi, sulit berfikir jemih, sulit membuat
   keputusan, hilangnya kreatifitas, hilangnya gairah dalam penampilan dan
   hilangnya minat terhadap orang lain.
3. Watak dan kepribadian, yaitu sikap hati-hati menjadi cermat yang berlebihan,
   cemas menjadi lekas panik, kurang percaya diri menjadi rawan, penjengkel
   menjadi meledak-ledak.
   Serta gejala-gejala stres kerja yang biasa dialami karyawan dalam menjalankan
   tugasnya, yaitu:
4. Kepuasan kerja rendah
5. Kinerja yang menurun
6. Semangat dan energi menjadi hilang
7. Komunikasi tidak lancar
8. Pengambilan keputusan jelek
9. Kreatifitas dan inovasi kurang
10. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif (Cooper dan Straw, 1995:84)

Menurut Ivancevich, Matteson dan Konopaske (2007:309) suatu moderator adalah
suatu kondisi, perilaku, atau karakteristik yang mempengaruhi hubungan antara
kedua variabel. Dampaknya dapat memperlemah atau memperkuat hubungan
antar kedua variabel. Variabel-variabel tersebut berupa usia, jenis kelamin, dan
tingkat ketabahan. Tiga tipe moderator tersebut adalah:
a. Kepribadian
Istilah kepribadian merujuk pada serangkaian karakteristik, tempramen, dan
kecendrungan yang relatif stabil yang membentuk kemiripan dan perbedaan dalam
perilaku orang. 5 (lima) model kepribadian itu sendiri adalah:

1. Extroversion adalah mereka lebih cenderung ramah, mudah bergaul, dan
   memiliki jaringan pertemanan yang lebih luas.
2. Emotional stability adalah mereka yang lebih mungkin untuk mengalami
   mood positif dan merasa diri dan pekerjaan mereka baik-baik saja. Mereka
   cenderung tidak kewalahan oleh stres dan lebih cepat pulih dari stres.
3. Agreeableness adalah mereka yang cenderung bersifat antagonis, tidak
   simpatik, dan bahkan kasar terhadap orang lain.
4. Consientiousness adalah kepribadian yang cenderung mengarah pada kinerja
   dan keberhasilan seseorang. Semakin tinggi mereka memiliki nilai
   conscientiousness maka mereka tidak mengalami stres dalam pekerjaan. Dan
   sebaliknya, mereka yang memiliki nilai rendah dalam conscientiousness akan
   menerima sedikit penghargaan atau bahkan kurang berhasil dalam karir karena
   buruknya kinerja yang dimiliki.
5. Openess to experience adalah mereka yang memiliki nilai tinggi dalam
   keterbukaan terhadap penalaman karena mereka lebih siap untuk memandang
   perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman.
   b. Perilaku tipe A dan B
   Meyer Friedman dan Ray Rosenman adalah dua ahli kardiologi dan peneliti yang
   menemukan pola perilaku tipe A dan B. Pengertian dari pola perilaku A dan B
   adalah sebagai berikut:
6. Pola perilaku A cenderung agresif, kompetitif, penuh energi, berbicara dengan
   meledak-ledak, secara kronik berusaha untuk menyelesaikan sesuatu sebanyak
   mungkin dalam waktu singkat, sibuk dengan tenggat waktu, berorientasi pada
   pekerjaan, tidak sabar, tidak suka menunggu karena menganggap itu adalah
   hal yang membuang waktu dan selalu berjuang dengan orang, hal dan
   peristiwa. Tipe perilaku A adalah ketidaksabaran dan keramahan. Dan
   cenderung mengalami serangan jantung koroner lebih banyak.
7. Pola perilaku B memiliki sifat yang tidak termasuk dalam pola perilaku A.
   Pada umumnya tidak merasakan konflik yang menekan dengan waktu dan
   orang.
   c. Dukungan sosial
   Hubungan sosial yang dimiliki individu dengan orang lain baik secara kualitas
   maupun kuantitas memiliki dampak penting yang potensial. Dukungan sosial
   didefinisikan rasa nyaman, bantuan atau informasi yang diterima seseorang
   melalui kontak formal dan informal dengan individu atau kelompok, serta
   berbentuk dukungan emosi (mengekspresikan kekhawatiran, meningkatkan harga
   diri, mengindikasikan kepercayaan dan mendengarkan); dukungan penilaian
   (menyediakan umpan balik dan afirmasi); dan dukungan informasi (memberikan
   saran, memberikan nasehat dan pengarahan)

Stres menurut Luthans (2002: 396) jika diidentifikasi menurut dampak yang di
timbulkan memiliki dua jenis, yaitu:

1. Eustress: stres yang memberikan dampak yang positif. Contohnya jika
   seseorang mengalami Eustress maka tidak ada perubahan yang menurun pada
   fisik dan psikologisnya. Semangat untuk mendapatkan yang diharapkannya
   meningkat.
2. Disstress: stres yang memberikan dampak yang negatif. Contohnya jika
   seseorang mengalami Disstress maka keadaan fisik dan psikologisnya
   menurun, dan semangat kerja menurun.

Stres merupakan suatu kondisi yang menekan suatu keadaan psikis seseorang
dalam mencapai suatu kesempatan dimana untuk mencapai kesempatan tersebut
terdapat batasan atau penghalang (Robbins, 2001:563). Pendapat Robbins
mengartikan bahwa stres terjadi di saat seseorang mengalami gangguan pada
keadaan psikologisnya jika dalam mewujudkan yang diharapkannya mengalami
masalah. Stres adalah reaksi atau respon tubuh terhadap stressor psikososial
(tekanan mental atau beban). Stres dewasa ini digunakan secara bergantian untuk
menjelaskan berbagai stimulus dengan intensitas berlebihan yang tidak disukai
berupa respons fisiologis, perilaku, dan subjektif terhadap stres. Konteks yang
menjembatani pertemuan antara individu dengan stimulus yang membuat stres
semua seperti suatu sistem (www.club sehat.com). Jika dilihat dari berbagai
pengertian stres tersebut menyimpulkan bahwa tubuh manusia akan mengalami
respon jika mendapat suatu tekanan atau beban yang berlebihan. Stres yang
diterima mempengaruhi perilaku dan keadaan tubuh yang memburuk.
Sedangkan Charles D, Spielberger (dalam llandoyo, 2001:63) menyebutkan
bahwa stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal yang mengenai seseorang,
misalnya obyek-obyek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara obyektif
adalah berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau
gangguan yang tidak menyenangkan yang berasal dari luar diri seseorang. Dari
pengertian tersebut mengartikan bahwa stres berasal dari lingkungan sekitar kita
yang tidak menyenangkan dan membuat kita tertekan. Menurut Ivancevich,
Matteson dan Konopaske (2007:295), stres adalah respon adaptif, dimoderasi oleh
perbedaan individu yang merupakan konsekuensi setiap tindakan, situasi atau
peristiwa dan yang menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang. Menurut
Sweeney dan Macfarlin (2002:253) menjelaskan the term stres is easier to
experience than it is to plain to define. We say this because we’ve all felt pressure,
demains and strains that seems to go hand-in-hand without job. So, at a personal
level we all what stres is. Berdasarkan definisi tersebut menjelaskan bahwa stres
diartikan sebagai tekanan, ketegangan dan gangguan dari lingkungan eksternal
seseorang.

Stres dapat mengakibatkan dampak positif dan negatif terhadap kinerja karyawan.
Pada saat tingkat stres yang dialami karyawan rendah dan tidak ada stressor sama
sekali, karyawan akan cenderung bekerja pada tingkat prestasi yang akan dicapai.
Stres dibutuhkan untuk meningkatkan motivasi atau dorongan seseorang untuk
meningkatkan kinerja. Ketika stres mengalami peningkatan sampai tingkat yang
tinggi, kinerja akan semakin menurun disebabkan orang tersebut akan menggunakan
tenaganya untuk mengatasi stres daripada untuk melakukan tugasnya. Veithzal
Rivai (2004) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, menyatakan bahwa :Stress adalah suatu kondisi ketergantungan yang
menciptakan adanya ketidak seimbangan fisik dan psikis yang mempengaruhi emosi
proses berpikir dan kondisi seorang karyawan, stresss terlalu besar dapat mengancam
kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Hal ini sudah dibuktikan oleh (Prasetio, 2020) pada penelitiannya dengan judul
Pengaruh Stres Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada tahun
2020 yang menunjukkan hasil bahwa Stres kerja karyawan pada perusahaan Telkom
Witel Jakarta Utara masuk dalam kategori rendah. Hasil ini dapat dilihat melalui hasil
tanggapan responden mengenai stres kerja karyawan terhadap pekerjaannya. Akan
tetapi perusahaan Telkom Witel Jakarta Utara tetap perlu mengelola stres kerja
karyawan dengan baik agar tidak ada hambatan dalam pekerjaan yang dilakukan
karyawan dan berdampak pada hal lainnya.

Bagi pengelola perusahaan atau organisasi, indikator kinerja karyawan adalah
hal yang sangat penting. Indikator ini berperan penting dalam menentukan kualitas
dan kuantitas dari kinerja karyawan. Indikator kinerja karyawan digunakan sebagai
indikator yang mengukur kinerja karyawan secara individual. Menurut (Robbins P.
S., 2012) terdapat 6 indikator yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
karyawan, antara lain:Mutu kinerja karyawan diukur dari kualitas dan kesempurnaan
dari tugas terhadap keahlian karyawan. Indikator ini sangat penting untuk suatu
kemajuan atau kemunduran posisi suatu perusahaan atau organisasi

1. Kuantitas. Kuantitas merupakan jumlah kinerja yang dihasilkan oleh seorang
   karyawan. Jumlah kinerja dapat diukur sesuai dengan target ketika
   perencanaan deskripsi kerja. Sehingga pengukuran kuantitas kinerja akan
   lebih mudah dilakukan oleh pengelola perusahaan atau organisasi.
2. Ketepatan Waktu. Ketepatan waktu merupakan hal penting dalam kinerja.
   Indikator yang satu ini menjadi kunci yang penting dari ketepatan sebuah
   target.
3. Efektivitas Penggunaan Sumber Daya. Selain kualitas, kuantitas, dan
   ketepatan waktu, pengelola perusahaan atau organisasi juga dapat menjadi
   efektivitas penggunaan sumber daya sebagai indikator kinerja karyawan.
   Semakin karyawan efektif dalam menggunakan sumber daya seperti tenaga,
   uang, teknologi, dan bahan baku kemudian kinerja yang dihasilkan semakin
   baik maka kinerja karyawan tersebut dapat dikatakan baik. Efektivitas
   penggunaan sumber daya sangat berpengaruh terutama dalam
   mengoptimalkan sumber daya yang ada serta menghasilkan kinerja yang
   maksimal demi pencapaian target perusahaan atau organisasi.
4. Kemandirian. Kemandirian juga ternyata penting dalam penilaian indikator
   kinerja. Karyawan yang mandiri tidak akan merepotkan rekan kerjanya.
   Namun meski kemandirian penting, tuntutan akan kemampuan bekerja dalam
   tim juga tidak boleh diabaikan. Sehingga faktor yang satu ini dapat dijadikan
   salah satu indikator untuk mengukur kinerja karyawan.
5. Berkomitmen. Komponen yang satu ini sangat menentukan motivasi
   karyawan untuk melakukan pekerjaannya. Karyawan yang berkomitmen
   cenderung akan lebih termotivasi dan memiliki rasa bertanggung jawab untuk
   mengerjakan pekerjaannya dengan baik

Menurut (Sutrisno, 2016) faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:

1. Efektivitas dan Efesiensi
   Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, maka ukuran baik buruknya
   kinerja diukur oleh efektivitas dan efesiensi. Dikatakan efektif bila mencapai tujuan,
   dikatakan efesien bila hal itu memuaskan sebagai pendorong mencapai tujuan,
   terlepas dari apakah efektif atau tidak.
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
   Dalam organisasi yang baik wewenang dan tanggung jawab telah
   didelegasikan dengan baik, tanpa adanya tumpang-tindih tugas. Masingmasing
   karyawan yang ada dalam organisasi mengetahui apa yang menjadi haknya dan
   tanggung jawab dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Kejelasan wewenang dan
   tanggung jawab setiap orang dalam suatu organisasi akan mendukung kinerja
   karyawan tersebut.
3. Displin
   Secara umum, displin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat pada diri
   karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Displin meliputi ketaatan dan
   hormat terhadap perjanjian yang dibuat antara perusahaan dan pegawai.
4. Inisiatif
   Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam bentuk ide
   untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi

(Robbins P. S., 2012) menyatakan bahwa penilaian kinerja terdiri dari:
1) Pendekatan sikap, pendekatan ini menyangkut penilaian terhadap sifat atau
karakteristik individu.
2) Pendekatan perilaku, melihat bagaimana orang berperilaku. Kemampuan orang
untuk bertahan meningkat apabila penilaian kinerja didukung oleh tingkat perilaku
kerja.
3) Pendekatan hasil, perilaku memfokuskan pada proses, pendekatan hasil
memfokuskan pada produk atau hasil usaha seseorang atau yang diselesaikan
individu.
4) Pengekatan kontingensi, pendekatan ini selalu dicocokkan dengan situasi tertentu
yang sedang berkembang. Pendekatan sikap cocok ketika harus membuat keputusan
promosi untuk calon yang mempunyai pekerjaan tidak sama

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Menurut Kasmir
(2016) menyebutkan dalam praktiknya kinerja dibagi ke dalam dua jenis yaitu kinerja
individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu merupakan kinerja yang dihasilkan
oleh seseorang, sedangkan kinerja organisasi merupakan kinerja perusahaan secara
keseluruhan.

Suatu organisasi perusahaan didirikan karena mempunyai tujuan tertentu yang
ingin dan harus dicapai. Dalam mencapai tujuannya setiap organisasi di pengaruhi
perilaku organisasi. Salah satu kegiatan yang paling lazim di lakukan dalam
organisasi adalah kinerja karyawan, yaitu bagaimana ia melakukan segala sesuatu
yang berhubungan dengan sesuatu pekerjaan atau peranan dalam organisasi.
Pengertian kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan visi dan misi organisasi yang di tuangkan melalui perencanaan strategi
suatu organisasi. Arti kata kinerja berasal dari taka-kata job performance dan di sebut
juga actual performance atau prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang telah di
capai oleh seseorang kariyawan (Moeheriono, 2012) Pengertian kinerja karyawan
atau defisi kinerja atau performance sebagai hasil kinerja yang dapat dicapai oleh
seseorang aau kelompok orang dalam suatu organisasi baik secara kualitatif maupun
secara kuantitatif, sesuai dengan kewewenangan, tugas dan tanggung jawab masing-
masing dalam upaya mencapai tujmuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral ataupun etika (Moeheriono., 2010)
Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian suatu
pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tuijuan, visi dan misi organisasi yang di tuangkangan melalui perencanaan suatu
strategi organisasi.
Sebenarnya kinerja merupakan sutu konstruk, dimana banyak para ahli yang
masih memilkisudut pandang yang berbeda dalam mendefinisikan kinerja, seperti
yang di kemukakan oleh (Robbins S. P., 2010). Mengemukakan bahwa kinerja
sebagai fungsi interaksi anatra kemampuan dan ability (A) Motivasi atau Motivation
(M) dan kesempatan atau opportunity (O), yaitu kenerja = f (AxMxO). Artinya
kinerja merupakan fungsi dari kemampuan, motivasi dan kesmpatan.
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok
dalam suatu kegiatan organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode tertentu. Fungsi kegiatan atau pekerjaan
yang dimaksud disini ialah pelaksanaan hasil pekerjaan atau kegiatan seseorng atau
kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya dalam suatu organisasi.
Pelaksanaan hasil pekerjaan/prestasi kerja tersebut diarahkan untuk mencapai tujuan
organisasi dalam jangka waktu tertentu (Pabundu, 2012)

Indikator motivasi kerja menurut (Mangkunegara A. A., 2009) adalah:

1. Tanggung jawab yaitu memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap
   pekerjaannya
2. Prestasi kerja yaitu melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang untuk maju dan keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan
   pekerjaan
4. Pengakuan atas kinerja yang diwujudkan dengan keinginan mendapatkan
   upah lebih tinggi dari biasanya

(Fredick Hezberg, 2013) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
Motivasi kerja :

1. faktor intrinsic, yaitu: a) pekerjaan itu sendiri (the work it self), prestasi yang diraih
   (achievement), peluang untuk maju (advancement), pengakuan orang lain
   (ricognition), tanggung jawab (responsible).
2. Faktor extrinsic yaitu : a) gaji, b) kondisi lingkungan kerja c) Gaji

Menurut (Hasibuan M. , 2013), terdapat dua jenis motivasi kerja, yaitu:

1. Motivasi positif. Dalam motivasi positif pimpinan memotivasi (merangsang)
   bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas
   prestasi standar, dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan
   meningkat. Insentif yang diberikan kepada karyawan di atas standar dapat
   berupa uang, fasilitas, barang, dan lain-lain.
2. Motivasi negatif. Dalam motivasi negatif, pimpinan memotivasi dengan
   memberikan hukuman bagi mereka yang bekerja di bawah standar yang
   ditentukan. Dengan motivasi negatif semangat bawahan dalam jangka waktu
   pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu
   yang panjang dapat berakibat kurang baik.
   Menurut (Wibiasuri, 2014), terdapat tiga jenis bentuk motivasi kerja, yaitu:
3. Materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan itu berupa uang atau barang
   yang memiliki nilai pasar, jadi memberikan kebutuhan ekonomis. Misal:
   kendaraan, rumah dan lain-lainnya.
4. Non-materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan berupa barang/benda yang
   tidak ternilai, jadi hanya memberikan kepuasan/kebanggaan rohani saja,
   Misalnya: medali, piagam, bintang jasa dan lain-lainnya.
5. Kombinasi materiil dan non materiil insentif. Alat motivasi yang diberikan itu
   berupa materiil (uang atau barang) dan non materiil /medali dan piagam) jadi
   memenuhi kebutuhan ekonomis dan kepuasan/kebanggaan rohani.

Proses sebagai langkah awal seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan
secara fisik dan psikis atau dengan kata lain adalah suatu dorongan yang ditunjukan
untuk memenuhi tujuan tertentu (Fred Luthans, 2012). Motivasi Kerja adalah kondisi
yang berpengaruh dalam membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja. (McCormick, 2012).
Motivasi Kerja memiliki arti sebagai sikap mental dan keadaan kejiwaan
manusia yang memberikan energi, menggerakkan/mendorong kegiatan dan
mengarah/menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Steiner dan barelson, 2012). Motivasi
Kerja merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seorang karyawan mau dan
rela untuk menggerakkan kemampuan dalam membentuk keahlian dan keterampilan
tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan
dan berbagai sasaran perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya (Siagian, 2012).
Motivasi Kerja adalah sesuatu yang mendorong seseorang (baik berasal dari
dalam maupun dari luar diri seseorang), sehingga seseorang tersebut akan memiliki
semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi serta akan memberikan kontribusi
yang sebesar besarnya demi keberhasilan mencapai tujuan bersama. Motivasi
merupakan suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapainya tujuan tertentu, jika
brrhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut
(Munandar, 2010).
Motivasi merupakan pemberian atau penimbulan motif, dan hal atau keadaan
yang menimbulkan motif, jadi motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan
semangat atau dorongan kerja, dimana kuat atau lemahnya motivasi kerja seorang
tenaga kerja ikut menbentukan besar kecil prestasi (Wexley, 2012) Motivasi adalah
karakteristik psikologis pada aktifitas manusia untuk memberi kontribusi berupa
tingkat komitmen seseorang termasuk faktor-faktor yang menyebabkan, menyalurkan
dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad tertentu untuk mencapai
keinginan. Aktifitas yang dilakukan adalah aktifitas yang bertujuan agar terpenuhi
keinginan individu.
Menurut (Siagian S. P., 2011), motivasi kerja sebagai daya dorong barang
untuk memberikan kontribusi yang sebesar-besarnya demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya, dengan pengertian bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti
tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan. Sementara
(Robbins S. , 2012) mengatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan–tujuan organisasi, yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan
individu. Motivasi kerja merupakan suatu modal dalam menggerakkan dan
mengarahkan para karyawan atau pekerja agar dapat melaksanakan tugasnya masing–
masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan
bertanggung jawab (Hasibuan M. , 2013). Motivasi merupakan kegiatan yang
mengakibatkan, menyalurkan, dan memelihara perilaku manusia. Motivasi ini
merupakan subjek yang penting bagi manajer, karena manajer harus bekerja dengan
dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami orang-orang yang berperilaku
tertentu agar dapat mempengaruhinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan
organisasi (Handoko T. H., 2014)

Indikator adalah variabel yang dapat digunakan untuk mengevaluasi keadaan
ata kemungkinan dilakukan pengukuran terhadap perubahan-perubahan yang terjadi
dari waktu ke waktu. Menurut (Robbins P. S., 2017)menyatakan bahwa terdapat tiga
dimensi dan indikator yaitu sebagai berikut:

1. Stres Lingkungan.
   Ketidakpastian lingkungan mempengaruhi desain organisasi, sehingga
   ketidakpastian menjadi beban tersendiri bagi karyawan, terutama saat
   perubahan organisasi berlangsung. Dimensi lingkungan adalah ketidakpastian
   ekonomi , ketidakpastian teknologi dan ketidakpastian politik menyebabkan
   stres kerja karena karyawan merasa tenaganya tidak lagi dibutuhkan.
2. Stres Organisasi.
   Dimensi organisasi berkaitan dengan situasi dimana karyawan
   mengalami tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan pribadi. Tuntutan tugas
   berkaitan dengan banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan membuat
   karyawan merasa kelelahan untuk menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan
   peran berkaitan dengan tekanan-tekanan yang dialami karyawan ketika
   menyelesaikan pekerjaannya. Tuntutan pribadi berkaitan kelompok kerja tidak
   memberikan bantuan teknis jika diperlukan.
3. Stres Individu.
   Dimensi ini mengenai kehidupan pribadi masing-masing karyawan.
   adalah masalah keluarga, masalah ekonomi pribadi dan kepribadian
   karyawan

Menurut (Luthans, 2014)ada beberapa penyebab stres kerja:

1. Stres Ekstraorganisasi. Stres ekstra-organisasi adalah faktor penyebab stres yang
   berasal dari luar perusahaan yaitu mencakup hal seperti di bawah ini:
2. Perubahan sosial. Perubahan sosial secara umum diartikan sebagai suatu
   proses pergeseran atau berubahnya struktur atau tatanan di dalam
   masyarakat meliputi, kenyamanan dalam lingkungan, pola pikir yang lebih
   inovatif, sikap, serta kehidupan sosialnya untuk mendapatkan penghidupan
   yang lebih bermanfaat.
3. Kesulitan menguasai globalisasi. Proses integrasi internasional yang terjadi
   karena pertukaran pandangan dunia, produk, pemikiran, dan aspek-aspek
   kebudayaan lainnya. Dukungan keluarga. Secara umum diakui bahwa
   keluarga mempunyai dampak besar terhadap tingkat stres seseorang.
   Situasi keluarga baik krisis singkat, seperti pertengkaran atau sakit anggota
   keluarga, atau relasi buruk dengan orangtua, pasangan, atau anak-anak
   dapat bertindak sebagai stressor yang signifikan pada karyawan.
4. Stres organisasi. Selain stressor potensial yang terjadi di luar organisasi,
   terdapat juga stressor organisasi yaitu penyebab stres yang berasal dari
   organisasi itu sendiri. Sering kali perusahaan mengalami intervensi
   perubahan dalam strategi bisnis mereka untuk bersaing dengan perusahaan
   lain, maka ada beberapa akibat yang sering pula timbul ketika perusahaan
   mengalami intervensi.
5. Stres kelompok. Stressor kelompok dapat di kategorikan menjadi dua area, yaitu:
   1) Rekan kerja yang tidak menyenangkan. Karyawan sangat di pengaruhi oleh
   dukungan anggota kelompok yang kohesif. Dengan berbagi masalah dan
   kebahagiaan bersama-sama, mereka jauh lebih baik. Jika hubungan antar
   rekan kerja ini berkurang pada individu, maka situasi akan ini akan
   membuat stress
   2) Kurangnya kebersamaan dengan rekan kerja. Dengan terjadinya kurang
   kebrsamaan maka pimpinan dapat membahas kohesivitas atau
   “kebersamaan” merupakan hal penting pada karyawan, terutama pada
   tingkat organisasi yang lebih rendah. Jika karyawan tidak mengalami
   kesempatan kebersamaan karena desain kerja, karena di batasi, atau karena
   ada anggota kelompok yang menyingkirkan karyawan lain, kurangnya
   kohesivitas akan menyebabkan stres.

Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan saat menghadapi
pekerjaan (Mangkunegara, 2013). Orang-orang yang mengalami stres menjadi
nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering menjadi marah-
marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif
(Hasibuan M. S., 2012)
Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi proses
berpikir, emosi, dan kondisi seseorang, hasilnya stres yang terlalu berlebihan dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan dan pada akhirnya
akan mengganggu pelaksanaan tugas-tugasnya (Handoko T. H., 2012) Stres kerja bisa
dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi tugas atau pekerjaan yang
tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh kemampuannya (Sasono, 2014). Jika
kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima) tetapi menghadapi pekerjaan yang
menuntut kemampuan dengan angka 9 (sembilan), maka sangat mungkin sekali orang
itu akan terkena stres kerja.
Orang-orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan kekuatiran
kronis sehingga mereka sering menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau
memperlihatkan sikap yang tidak kooperatif (Hasibuan M. S., 2012). Stres yang tidak
bisa diatasi dengan baik biasanya berakibat pada ketidakmampuan orang berinteraksi
sevara positif dengan lingkungannya, bauk dalam lingkungan pekerjaan maupun
lingkungan luarnya. Artinya, karyawan yang bersangkutan akan mengalami berbagai
gejala negative yang pada gilirannya akan berpengaruh pada prestasi kerja

Kinerja guru merupakan hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai seorang
guru dalam bidang pekerjaannya menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh
lembaga pimpinan pendidikan terutama kepala sekolah. Kinerja guru juga dapat
ditunjukkan dari beberapa besar kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan
dipenuhi. Lingkungan kerja kondusif yang memberikan rasa aman dan
memungkinkan para guru untuk dapat bekerja optimal dapat mempengaruhi emosi
pegawai, jika pegawai menyenangi lingkungan kerja dimana ia bekerja, maka
guru tersebut akan betah di tempat bekerjanya untuk melakukan aktivitas,
sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif dan optimal prestasi kerja guru
juga tinggi.

Lingkungan kerja yang sejuk dan harmonis akan memberikan gairah dan
inspirasi dalam bekerja. Lingkungan kerja yang kondusif membuat hubungan
dengan sesama guru terjalin lebih baik. Baiknya komunikasi ini ditandai dengan
adanya rasa saling percaya untuk melaksanakan pekerjaan dengan baik, bekerja
sama dalam pelaksanaan kegiatan untuk menciptakan suasana yang lebih baik
kedepannya. Lingkungan kerja yang baik dilihat dari beberapa faktor seperti,
keamanan pada saat bekerja dan hubungan sesama rekan kerja maupun atasan
sehingga menghasilkan kinerja yang efisien (Mamesah, Kawet, & Lengkong,
2016)

Harahap (2019) menyatakan stres yaitu suatu keadaan internal yang
ditimbulkan oleh adanya tuntutan fisik atau disebabkan oleh lingkungan dan
situasi sosial yang dinilai membahayakan tidak terkontrol atau mengancam
keberdayaan diri seseorang. Stres dalam kehidupan seseorang merupakan hal yang
baik tapi akan menimbulkan masalah bila stres berlebihan. Stres pada guru
mungkin bisa ditandai dengan munculnya gejala-gejala seperti tidak sabaran, baik
dalam sosialisasi maupun saat menghadapi siswa di kelas, lekas marah, sensitif
atau mudah tersinggung, bersikap apatis, kurang konsentrasi dalam mengajar,
pelupa, peka terhadap kritik yang ditujukan pada dirinya, atau bisa muncul efek
organisatoris/kelembagaan yaitu sering absen (tidak masuk) kerja dengan berbagai
alasan, menghindari tanggung jawab, produktivitas kerja/mengajar rendah atau
turun, dan justru sering dihinggapi rasa benci terhadap pekerjaan sebagai gejala
yang ekstrim

Tolak ukur dari kinerja adalah tuntutan pekerjaan yang menggambarkan
hasil kerja yang ingin dicapai. Seseorang guru yang professional dan memiliki
kinerja tinggi seharusnya mempunyai sikap positif terhadap pekerjaaan yang
dihadapi, sikap tersebut misalnya disiplin, suka bekerja dengan sungguh-sungguh,
menjaga kualitas kerjanya, bertanggung jawab, berdedikasi tinggi, bermotivasi
tinggi dan sebagainya (Wibowo, 2020). Banyaknya faktor yang mempengaruhi
kinerja individu diuraikan Indarti dkk., (2014) dengan mengelompokkan beberapa
variabel seperti berikut:
1) Variabel individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang dan demografis.
2) Variabel psikologi: kepribadian, persepsi, motivasi dan kepuasan kerja.
3) Variabel organisasi: kepemimpinan, imbalan, lingkungan dan budaya
organisasi

Kinerja Guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja Juhji,
2017). “Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya” (Mangkunegara, 2016). Kualitas kinerja guru
akan sangat menentukan pada kualitas hasil pendidikan (Wijiyono, 2019), karena
guru merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa
dalam proses pembelajaran di lembaga pendidikan Sekolah.
Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, dan penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika
guru telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri atas kesetiaan dan komitmen
yang tinggi pada tugas mengajar, menguasai dan mengembangkan bahan
pelajaran, kedisiplinan dalam mengajar, kreativitas dalam pelaksanaan
pengajaran, kerjasama dengan semua warga di sekolah, kepemimpinan yang
menjadi panutan siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya (Janah, Akbar, &
Yetti, 2020).
Guru adalah pendidik professional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, melatih, menilai, dan mengevaluasi anak didik (Rusdinal
& Afriansyah, 2018). Kinerja guru dapat diartikan sebagai tampilan prestasi kerja
guru yang ditunjukan atau hasil yang dicapai oleh guru atas pelaksanaan tugas
profesional dan fungsionalnya dalam pembelajaran yang telah ditentukan pada
kurun waktu tertentu. Kinerja guru dapat digambarkan sebagai tugas yang
dilakukan oleh seorang guru pada periode tertentu dalam sistem sekolah untuk
mencapai tujuan organisasi (Adeyemi, 2016: 2).
Kinerja guru adalah keberhasilannya melaksanakan pengajaran yang baik
dan benar, sehingga menghasilkan lulusan-lulusan yang bermutu (beriman,
berilmu dan beramal). Kinerja guru adalah kunci utama pendidikan. Baiknya
kinerja guru menjelaskan semua aspek pendidikan dilaksanakan dengan baik dan
benar dan penuh tanggung jawab, sehingga dampaknya adalah perubahan sikap,
perilaku, cara berpikir dan berbicara siswa, semua hal tersebut adalah esensi dari
pendidikan bermutu (Sopandi, 2019).
Agar guru mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawab di atas, maka
guru dituntut memiliki kemampuan dan keterampilan tertentu. Kemampuan dan
keterampilan adalah bagian dari kompetensi profesionalisme guru (Khasanah,
Kristiawan & Tobari, 2019). Kompetensi adalah sebuah kemampuan yang mutlak
dimiliki oleh guru, sehingga menjadi pekerjaannya sebagai seorang pendidik bisa
dilakukan dengan baik. Tugas guru adalah terkait erat dengan peningkatan sumber
daya manusia melalui sektor pendidikan (Irmayani, Wardiah, & Kristiawan, 2018;
Tobari dkk., 2018; Fitria, Mukhtar, & Akbar, 2017; Fitria, 2018). Oleh karena itu
perlu meningkatkan kualitas guru menjadi profesional. Penilaian kinerja penting
dilakukan oleh sekolah untuk meningkatkan kinerja guru itu sendiri dan untuk
sekolah dalam hal menyusun ulang rencana atau yang baru strategi untuk
mencapai tujuan pendidikan nasional (Lian, Kristiawan, & Fitriya, 2018).
Menurut Susanto (2016: 188), “kinerja guru adalah kemampuan yang
ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau pekerjaannya”. Menurut
Supardi (2016: 54), “kinerja guru adalah kemampuan seorang guru dalam
melaksanakan tugas pembelajaran dan bertanggung jawab atas peserta didik di
bawah bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik”.
Sejalan dengan pandapat ini, berdasarkan suatu diagaram kinerja dari Coquitt,
Jefferry, & Michael, (2015: 8) dapat dijelaskan bahwa “secara garis besar kinerja
dipengaruhi oleh empat komponen, yaitu; mekanisme individual, karakteristik
individu, mekanisme kelompok, dan mekanisme organisasi”. Selanjutnya kinerja
seseorang secara langsung dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja (job
satisfaction) dan motivasi (motivation), sementara secara tidak langsung dapat
dipengaruhi oleh budaya organisasi dan kepemimpinan.
Lamatenggo (2014) menyatakan bahwa “kinerja adalah aktivitas seseorang
dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya”. Menurut
Mulyasa (2015) “kinerja guru adalah kegiatan guru dalam mengelola
pembelajaran peserta didik yang meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang
dimilikinya”. Sementara Supardi (2016) menyatakan bahwa “kinerja guru
merupakan kemampuan seorang guru dalam melaksanakan tugas pembelajaran di
madrasah/sekolah dan bertanggungjawab atas peserta didik di bawah
bimbingannya dengan meningkatkan prestasi belajar peserta didik”.
Guru merupakan salah satu kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan
pendidikan (Khasanah, dkk., 2019: 11). Tugas pokok seorang guru yang menjadi
28
rutinitas adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, mengevaluasi,
melatih dan mengadministrasi dalam rangka mengembangkan kemampuan peserta
didik (Naydenova & Naydenova, 2016). Hal ini berarti kinerja guru secara
langsung mempengaruhi kualitas pendidikan disetiap negara (Nousiainen,
Kangas, Rikala, & Vesisenaho, 2018). Rendah atau tingginya kinerja guru
dipengaruhi oleh beragam faktor, diantaranya efektifitas kepemimpinan,
komitmen tugas dan lingkungan kerja (Purwoko, 2018). Guru yang memiliki
komitmen tinggi biasanya akan lebih disiplin, rasa memiliki sebagai bagian dari
sekolah dan semangat dalam bekerja (McInerney, dkk., 2015).
Guru harus memiliki komitmen terhadap organisasi, sehingga mampu
menghadirkan semangat visi dan misi organisasi dalam mengemban tugas dan
tanggung jawab yang dipercayakan di sekolah (Yucel & Bektas, 2012). Komitmen
dalam organisasi, diharapkan bukan hanya persoalan tuntutan tetapi suatu dimensi
yang perlu dijaga dengan baik melalui keteladanan pimpinan, terciptanya iklim
organisasi yang kondusif maupun sikap saling percaya. Situasi dan kondisi dari
organisasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen guru
terhadap tugas. Situasi dan kondisi organisasi yang dimaksud seperti karakteristik
dari struktrur organisasi, tingkat kepercayaan, sistem pemberian penghargaan dan
pengambilan keputusan antara pimpinan dan guru (Toom, Pietarinen, Soini, &
Pyhältö, 2017). Apabila dari karakteristik organisasi ini ada yang tidak terpenuhi,
hal tersebut akan menyebabkan rendahnya komitmen guru terhadap tugas dalam
organisasi

Definisi kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,
kemampuan kerja. Kinerja diberi pengertian “sebagai perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan
sesuai dengan perannya dalam perusahaan” (Nguyen, Yandi, & Mahaputra, 2020:
646). Pengertian tersebut dapat dimaknai bahwa karyawan yang bekerja sesuai
peran dan fungsinya dalam suatu organisasi akan menghasilkan prestasi kerja
melalui serangkaian proses perilaku antara orang yang satu dengan yang lain.
Dengan demikian kinerja juga dapat dimaknai sebagai sesuatu yang benar-benar
dilakukan orang dalam organisasi yang dapat diamati oleh orang lain.
Kata kinerja adalah terjemahan dari bahasa inggris, yaitu performance.
Kata performence berasal dari kata to perform yang artinya menampilkan atau
melaksanakan. Performance berarti penampilan kerja. Kinerja merupakan suatu
wujud perilaku seseorang atau organisasi dengan orientasi prestasi. Kinerja
merupakan konsep yang bersifat tentang operasional suatu organisasi, bagian
organisasi, serta karyawannya berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya. Organisasi pada dasarnya terapkan oleh manusia, maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku menjalankan perannya dalam organisasi untuk
memenuhi standar yang telah ditetapkan agar dapat membuahkan tindakan serta
hasil yang diinginkan.
Pengertian kinerja berawal dari kata job performance atau actual
performance. Ia menekankan bahwa kinerja adalah kerja secara kualitas dan
kuantitas; yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Widodo, Romsi, &
Murni, 2020: 66). Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, berdasarkan kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, dan waktu. Hasil kerja atau prestasi itu merupakan
gabungan dari tiga faktor terdiri dari: (a) minat dalam bekerja, (b) penerimaan
delegasi tugas, dan (c) peran dan tingkat motivasi seorang pekerja (Zulkarnaen,
Supriyati, & Sudiarditha, 2020: 175). Semakin tinggi/baik ketiga faktor tersebut
dalam bekerja maka akan semakin besar/baik prestasi kerja atau kinerja seorang
pekerja/karyawan.
Suminah & Roshayanti (2020: 170); Prabasari, Martini, & Suardika,
(2018: 2) menyatakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah hasil secara kualitas
dan kuatitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Efriyanti, Arafat,
Wahidy, (2021: 4) menyatakan bawha kinerja adalah hasil yang dicapai dari suatu
pekerjaan yang dilaksanakan guru sebagai pengelola proses belajar mengajar
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Riyadi & Mulyapradana (2017: 1)
menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh individu atau
kelompok dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang telah
diberikan kepadanya dengan tujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan
organisasi tersebut.
Melalui definisi dan uraian tentang kinerja di atas, dapat disimpulkan
bahwa sebenarnya kinerja adalah sesuatu yang dapat dilihat atau diamati.
Perbedaannya adalah jika kinerja yang merujuk sebagai hasil dapat dilihat melalui
kuantitas suatu produk/barang dalam unit tertentu. Kemudian kinerja yang
merujuk sebagai perilaku dapat dilihat melalui pengamatan atau observasi yang
bersifat kualitatif. Perilaku orang atau pegawai dalam bekerja dapat berupa
tindakan, ucapan, sikap, dan perilaku yang sesuai dengan tujuan dan misi
organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2017) beberapa indikator dari lingkungan kerja
yaitu: penerangan, suhu udara, sirkulasi udara, ukuran ruang kerja, tata letak
ruang kerja, privasi ruang kerja kebersihan, kebersihan, suara bising, penggunaan
warna, dan peralatan kerja. Menurut penelitian Noviyanto & Yuniati (2015)
terdapat 7 indikator lingkungan kerja yaitu:
1) Penerangan
Cahaya disini sangat penting bagi dunia kerja, terutama bagi karyawan hal
ini sangat dibutuhkan demi kelancaran dan keselamatan pada waktu bekerja.
Penerangan yang terang tetapi tidak menyilau ini sangat dibutuhkan.
2) Suhu Udara
Pertukaran udara yang cukup akan memberi kesegaran fisik para
karyawan, karena apabila ventilasinya cukup, maka kesehatan para karyawan
akan terjamin.
3) Suara Bising
Merupakan suatu gangguan terhadap seseorang karena adanya kebisingan,
maka kosentrasi dalam bekerja akan terganggu. Terganggunya konsentrasi ini,
maka pekerjaan yang dilakukan akan menimbulkan kesalahan atau kerusakan.
4) Warna
Merupakan faktor yang paling penting untuk memperbesar efesiensi kerja
para pegawai. Khususnya warna akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka.
Dengan memakai warna yang tepat pada dinding ruangandan alat-alat lainnya,
kegembiraan dan ketenangan bekerja para pegawai akan terpelihara.
5) Ruang Gerak
Merupakan penataan yang ada di dalam ruang kerja yang bisa
mempengaruhi kenyamanan karyawan dalam bekerja.
6) Keamanan
Jaminan terhadap keamanan menimbulkan ketenangan. Keamanan akan
keselamatan diri sendiri sering ditafsirkan terbatas pada keselamatan kerja,
padahal lebih luas dari itu termasuk disini keamanan milik pribadi karyawan dan
juga kontruksi gedung tempat mereka bekerja. Keamanan akan menimbulkan
ketenangan yang akan mendorong karyawan dalam bekerja.
7) Hubungan Antar Atasan dan Karyawan
Hubungan berlangsung secara serasi dan bersifat kekeluargaan.
Manajemen haruslah menciptakan hubungan antar personal dalam perusahaan
dengan baik dan dengan rasa kekeluargaan yang tinggi. Contohnya dengan
melakukan kegiatan bersama. Hubungan yang baik antar karyawan akan
membantu perusahaan dalam menciptakan suasana kerja yang harmonis dan
kondusif dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Indikator yang mempengaruhi lingkungan kerja agar tercapai lingkungan
kerja yang baik, ada beberapa hal yang harus diperhatikan yaitu: a) Hubungan
karyawan, b) Tingkat kebisingan lingkungan kerja, c) Peraturan kerja d)
Penerangan, e) Sirkulasi udara, f) Keamanan (Sunyoto, 2018).
Menurut Wahida (2019) faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah:
1) Fasilitas kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,
ruang kerja pengap, fentilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
2) Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
3) Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena antara satu pekerja
dengan pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau
hasil

Lingkungan kerja merupakan sebagian dari komponen yang sangat penting
ketika guru melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada di sekitar guru dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat
penting untuk diperhatikan manajemen. Menurut Sedarmayanti (2017),
lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang berkaitan dengan
ciri-ciri tempat bekerja terhadap perilaku dan sikap pegawai dimanahal tersebut
berhubungan dengan terjadinya perubahan-perubahan psikologis karena hal-hal
yang dialami dalam pekerjaannya atau dalam keadaan tertentu yang harus terus
diperhatikan oleh organisasi yang mencakup kebosanan kerja, pekerjaan yang
monoton dan kelelahan (Schultz, 2016).
Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam
suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh lansung
terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan
kerja adalah suasana dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya
19
(Karina, Gadzali, & Budiarti, 2020). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu (fisik
dan non fisik) yang ada di sekitar para karyawan yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas dan tanggungjawab yang dibebankan
(Nurhayati, Minarsih, & Wulan, 2016). Hal ini mengakibatkan lingkungan atau
tempat kerja dapat menyebabkan stres kerja. Work environment fit approach
considers that “employee feels job stress when they have poor fit with the working
environment (Singh & Nayak, 2015).
Lingkungan kerja yang nyaman mengakibatkan pegawai akan semangat
untuk bekerja dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memuaskan dapat
menurunkan semangat kerja dan akhirnya menurunkan produktivitas kerja
pegawai serta dapat memicu stres kerja (Dhermawan, Sudibya, IGA, & Utama,
2012). Dinsar (2021) menjelaskan lingkungan kerja yang baik adalah yang aman,
bersih, tidak bising, terang dan bebas dari segala macam ancaman dan gangguan
yang dapat menghambat karyawan untuk bekerja secara optimal. Lingkungan
kerja yang kondusif akan membawa dampak baik bagi kelangsungan karyawan
bekerja, sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang kondusif akan membawa
dampak negatif bagi kelangsungan karyawan bekerja.
Wijaya dan Susanty (2017) menjelaskan lingkungan kerja adalah segala
yang berada di sekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam suatu wilayah.
Lingkungan kerja yang kondusif, akan membentuk karyawan terkait sifat dan
perilakunya. Lingkungan kerja fisik dapat merubah dan membentuk perilaku 
karyawan yang terdapat di dalamnya karena adanya interaksi dan usaha bertahan
dalam lingkungan tersebut (Anita, dkk., 2021)

Sofiana, dkk. (2020) menyatakan indikator stres kerja dapat dibagi
menjadi tiga aspek yaitu:
1) Indikator pada psikologis meliputi: Cepat tersinggung, tidak komunikatif,
banyak melamun dan lelah mental.
2) Indikator pada fisik meliputi: Meningkatnya detak jantung dan tekanan darah,
mudah lelah secara fisik, pusing kepala, problem tidur.
3) Indikator pada prilaku meliputi: Merokok berlebihan, menunda atau
menghindari pekerjaan, perilaku sabotase dan perilaku makan yang tidak
normal.
Indikator dari stres kerja menurut Robbins (2006) yaitu:

1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan seseorang
   seperti kondisi kerja, tata kerja letak fisik. Tugas dan tanggung jawab yang
   dibebankan kepada pegawai terlalu berlebihan
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
   sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam suatu
   organisasi.
3. Tuntutan antar pribadi merupakan tekanan yang diciptakan oleh pegawai.
   Hubungan kerja sama antar pegawai, dan hubungan pegawai dengan pimpinan.
4. Struktur organisasi merupakan pengakuan organisasi akan adanya kebutuhan
   untuk mengkoordinasikan pola interaksi para anggota organisasi secara formal.
5. Kepemimpinan organisasi Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan
   lainnya yang melibatkan interaksi dengan orang lain.
   Pendapat lain menurut Nasution (2017) bahwa stres kerja dipengaruhi
   oleh:
   1) Job content (uraian pekerjaan) seperti, bekerja secara berlebihan, pekerjaan
   yang rumit, pekerjaan yang monoton, terlalu banyak tanggung jawab,
   ketidakjelasan peran.
   2) Working conditions (kondisi kerja) seperti, kondisi kerja yang buruk, tingkat
   kebisingan, menuntut kerja secara fisik.
   3) Employment conditions (kondisi pegawai) seperti: gaji rendah, prospek karir
   yang rendah, kontrak kerja yang fleksibel, ketidakamanan pekerjaan.
   4) Social relations at work (hubungan sosial di tempat kerja) seperti: gaya
   kepemimpinan yang buruk, kurangnya dukungan sosial, kurangnya partisipasi
   dalam mengambil keputusan, hak, diskriminasi.

Sofiana, Wahyuarini, & Noviena., (2020) mendefinisikan faktor-faktor
yang mempengaruhi stress kerja ada enam yaitu: 1) Kekhawatiran finansial, 2)
Masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak, 3) Masalah-masalah fisik, 4)
Masalah-masalah perkawinan (misalnya perceraian) 5) Perubahan-perubahan
yang terjadi di tempat tinggal, 6) Masalah-masalah pribadi lainnya seperti
kematian sanak saudara. Penyebab stres kerja, antara lain beban kerja yang
dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja
yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang
berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara
pegawai yang frustasi dalam bekerja (Mangkunegara, 2016).
Nasution (2017) menyatakan bahwa stres disebabkan karena
berlebihannya beban kerja, perusahaan memberi tekanan yang tinggi, target tidak
terpenuhi, dan kurang konsentrasi dalam bekerja. Aamodt (Parwoto, 2017)
menyatakan ada tujuh sumber utama yang dapat menyebabkan timbulnya stress
kerja yaitu:
1) Tuntutan atau tekanan dari atasan.
2) Ketegangan dan kesalahan.
3) Menurunnya tingkat interpersonal.
4) Perbedaan konsep pekerjaan dengan atasan.
5) Ketersediaan waktu yang tidak proporsional untuk menyelesaikan pekerjaan.
6) Jumlah pekerjaan yang berlebihan.
7) Tingkat kesulitan pekerjaan

Istilah stres berasal dari bahasa Inggris Stres. Menurut Kamus Besar
Bahasa Indonesia stres diartikan dengan gangguan atau kekacauan mental dan
emosional yang disebabkan oleh faktor luar; ketegangan. Stres adalah suatu
kondisi ketegangan yang menciptakan adanya keseimbangan fisik, yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang (Muslim, 2020).
Stres adalah tuntutan-tuntutan eksternal mengenai seseorang, misalnya objek-
objek dalam lingkungan atau suatu stimulus yang secara objektif adalah
berbahaya. Stres juga bisa diartikan sebagai tekanan, ketegangan atau gangguan
tidak menyenangkan yang berasal dari luar seseorang.
Ramadhan & Prasetio (2020) menyatakan “stres adalah suatu keadaan
yang menekan diri dan jiwa seseorang di luar batas kemampuannya, sehingga jika
terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada kesehatannya”.
Stres yang dibiarkan pasti akan secara langsung mempengaruhi kemampuan
pegawai dalam menjalankan pekerjaannya, dan secara langsung juga akan
memberikan dampak negatif bagi perusahaan. Hanifa & Oktafani (2019)
menjelaskan bahwa stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami pegawai
dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini tampak dari tampilan diri, antara
lain, emosi yang tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur,
merokok yang berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah
meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
Siagian (2015) mendefinisikan stres kerja sebagai kondisi ketegangan
yang berpengaruh terhadap emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang. Stres
mengakibatkan seseorang mengalami kelelahan kerja yang kemudian berlanjut
pada kelelahan emosionalnya dan akan berpengaruh pada kelelahan secara fisik.
Pegawai yang mengalami stres kerja akan menampakkan diri pada berbagai
perilaku yang tidak normal seperti gugup, tegang, selalu cemas, gangguan
pencernaan, dan tekanan darah tinggi. Pengaruh gejala-gejala tersebut dapat
terlihat pada kondisi mental tertentu seperti sukar tidur, sikap tidak bersahabat,
putus asa, mudah marah, sukar mengendalikan emosi dan bersifat agresif.
Mangkunegara (2016) mendefinisikan stres adalah perasaan tertekan yang
dialami seseorang pegawai dalam menghadapi pekerjaan yang dapat
mengakibatkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, menyendiri, sulit tidur.
Pendapat lain dikemukakan oleh Saraswati & Subudi (2017) stres adalah suatu
kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan, atau
sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang
hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
Sengkey, Roring, & Dotulong., (2017) mendefinisikan stres merupakan
suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan karena adanya kondisi
yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat diperoleh dari dalam diri
seseorang maupun lingkungan di luar diri seseorang. Hasibuan (2012),
berpendapat bahwa stres kerja suatu kondisi yang mempengaruhi emosi, proses
berfikir dan kondisi seseorang, orang yang stres menjadi nervous dan merasakan
kekhawatiran kronis.
Menurut Robbins (2008:368). Stres kerja merupakan kondisi dinamis
seorang individu dihadapkan dalam kesempatan, keterbatasan, atau tuntutan
sesuai dengan harapan dan hasil yang ingin dicapai dalam kondisi penting dan
tidak menentu. Stres merupakan isu utama yang menjadi perhatian karena telah
menjadi bagian dari kehidupan pegawai dan sulit untuk menghindari stres dari
pekerjaan (Parvaiz, Batool, Khalid, Aftab Farooqi., 2015)

Williams (dalam Kardum, Knezevic dan Krapic, 2012), menjelaskan
bahwa sejak penelitian yang dilakukan oleh Kobasa pada tahun 1979, beberapa
penelitian selanjutnya menunjukkan bahwa kepribadian tangguh berhubungan
dengan kesehatan fisik dan mental. Kepribadian tangguh juga membantu
mengurangi respon cardiovascular terhadap stres. Individu yang hardiness
akan lebih sehat secara fisik dan mental karena adanya komitmen, kontrol, dan
tantangan. Individu mempunyai penilaian yang lebih positif terhadap kejadian-
kejadian dalam hidup yang menekan daripada individu yang kurang tangguh.
Individu mampu melakukan tindakan langsung untuk mengatasi kejadian-
kejadian hidup dan mampu mengambil nilai-nilai dari kejadian tersebut untuk
masa yang akan datang.
Selain itu, individu yang tangguh akan menunjukkan penggunaan
strategi coping yang efektif dan aktif, seperti problem focused coping yaitu
mengatasi masalah dengan mempelajari cara-cara, keterampilan-keterampilan
yang baru, dan usaha mencari dukungan sosial. Mereka jarang menggunakan
strategi coping yang berupa penghindaran diri dari masalah. Jika individu
berada dalam situasi yang diduga tidak dapat diubah atau keadaan stressful,
maka beberapa individu menggunakan problem focused coping dengan
memegang teguh potensi kontrol. Lain halnya dengan Emotional focused
coping, coping tersebut biasa digunakan oleh individu yang tidak
berkepribadian tangguh, dimana individu tersebut hanya menerima dan
merasakan akibat dari kejadian-kejadian hidup karena menganggap situasi
tersebut sudah tidak dapat diantisipasi. Peran afektif sangat berpengaruh agar
dapat menerima perubahan dengan lapang dada.
Menurut Maddi dan Kobasa (dalam Soderstrom, Dolbier, Leiferman
dan Steinhardt, 2000), pada umumnya individu menghadapi kejadian yang
penuh stres akan menggunakan 2 macam cara, yaitu transformational coping
dan regressive coping. Transformational coping merupakan mekanisme coping
yang efektif untuk menghadapi stres. Individu mempunyai sikap yang optimis
dan secara aktif berinteraksi dengan kejadian yang penuh stres, sehingga
kejadian tersebut menjadi berkurang kadar stresnya. Sikap optimis tersebut
akan menurunkan ketegangan dengan cara menetralkan kejadian-kejadian
tersebut. Dengan tindakan yang tegas, mereka benar-benar mengubah situasi di
sekeliling, sehingga lamanya kejadian yang menimbulkan stres tersebut
menjadi pendek. Dengan cara ini intensitas dan lamanya ketegangan dikurangi
dengan cara mengubah stresor ke dalam bentuk-bentuk yang tidak lagi
mengandung stres. Transformational coping ini lebih efektif daripada
regressive coping.
Regressive coping merupakan cara-cara kurang efektif karena individu
merasa pesimis dan melakukan tindakan-tindakan pengelakan untuk
menghindari kontak dengan stres. Pada individu yang menggunakan cara-cara
coping ini tidak ada usaha untuk mengubah dan mengendalikan kejadian-
kejadian yang dapat menimbulkan stres. Mereka lebih bersikap pasif dan
merasa tidak berdaya karena perasaan aman mereka terancam. Regressive
coping tidak dapat mengurangi intensitas dan tidak dapat membatasi jangka
waktu suatu kejadian menimbulkan stres, sehingga dapat dikatakan bahwa
regressive coping bukanlah cara yang efektif untuk melindungi diri dari
ketegangan.
Lazarus dan Folkman (dalam Golby dan Sheard, 2004), menyatakan
bahwa kepribadian tangguh sebagai penahan stres diasumsikan sebagai hasil
dari proses kognitif yang adaptif. Individu dengan kepribadian tangguh
merespon stresor dengan kognisi yang positif atau dengan penilaian yang
didasarkan pada tingkat ancaman yang menyerang dan kemampuan mereka
untuk melakukan coping secara efektif. Di lain pihak, individu yang tidak
kepribadian tangguh diasumsikan merespon kejadian yang sama dengan
kognisi yang kurang positif dan dengan pikiran yang lebih negatif.
Dikemukakan juga oleh Silver dan Wortman (dalam Allred dan Smit,
1989) bahwa individu yang menilai situasi negatif yang dihadapinya sebagai
suatu hal yang positif akan mempunyai tingkat stres yang lebih rendah.
Penelitian yang dilakukan di Birmingham melibatkan 373 mahasiswa terdiri
dari 163 laki – laki dan 210 wanita yang mengikuti kursus di Universitas
Alabama Birmingham. Partisipan diminta untuk mengisi kuesioner kurang dari
1 jam. Peneliti menggunakan seriousness of illness rating scale, life
experiences survey, dan fitness questionnare.
Berdasarkan analisis persamaan struktural dinyatakan bahwa
kepribadian tangguh dapat mempengaruhi kesehatan secara tidak langsung.
Tidak terdapat efek langsung pada kesehatan terhadap partisipasi latihan
fitness. Tipe kognisi dari kepribadian tangguh seperti yang dikemukakan di
atas memang ada. Individu dengan kepribadian tangguh lebih cenderung
menerima kejadian-kejadian dalam hidupnya sebagai sesuatu yang positif dan
mereka mampu mengontrolnya dibandingkan dengan individu yang tidak
kepribadian tangguh, walaupun keduanya mengalami kejadian yang sama-sama
mengancam (Rhodewalt dan Agustdotter dalam Auliya dan Darmawanti,
2014).

Beberapa studi ditemukan hubungan dari tiga aspek yang membangun
kepribadian tangguh (Kobasa dalam Kardum, Knezevic dan Krapic, 2012).
a. Komitmen
Komitmen adalah kecenderungan untuk aktif melibatkan diri ke dalam
kegiatan, mudah tertarik dalam kegiatan apapun, menuntun diri untuk
memberikan arti pada setiap kejadian dan tidak akan mudah menyerah pada
tekanan.
b. Kontrol
Kontrol merupakan kecenderungan untuk menerima pengalaman dengan
hal-hal yang tidak terduga. Orang-orang yang memiliki kontrol yang kuat
akan selalu lebih optimis dalam menghadapi masalah-masalah, memiliki
inisiatif dan independensi.
c. Tantangan
Tantangan adalah kecenderungan untuk memandang sesuatu perubahan
dalam hidupnya sebagai sesuatu yang wajar, memandang perubahan itu
sebagai stimulus yang sangat berguna bagi perkembangan, memandang
hidup sebagai suatu tantangan yang menyenangkan dan individu yang
mempunyai tantangan yang kuat adalah orang-orang yang dinamis dan
memiliki kemampuan dan keinginan untuk maju yang kuat.
Bower (dalam Auliya & Darmawanti, 2014) mengungkapkan 3 aspek
umum orang yang memiliki kepribadian hardiness yaitu:
a. Percaya bahwa mereka bisa mengendalikan dan mempengaruhi peristiwa
yang terjadi dalam hidupnya
b. Memiliki perasaan yang dalam atau rasa komitmen yang tinggi terhadap
semua kegiatan yang ada dalam hidupnya
c. Menganggap perubahan sebagai kesempatan untuk berkembang menjadi
lebih baik.

Tipe kepribadian yang mempunyai kemampuan dan daya tahan
terhadap stres adalah kepribadian tangguh (hardiness atau hardy personality)
yang merupakan gagasan konsep dari Kobasa (dalam Soderstrom, Dolbier,
Leiferman dan Steinhardt, 2000). Kepribadian tangguh adalah karakteristik
kepribadian yang mempunyai fungsi sebagai sumber perlawanan pada saat
individu menemui suatu kejadian yang menimbulkan stres.
Individu dengan kepribadian tangguh menyukai kerja keras karena
dapat menikmati pekerjaan yang dilakukan, membuat suatu keputusan dan
melaksanakannya karena memandang hidup ini sebagai suatu yang harus
dimanfaatkan dan diisi agar mempunyai makna. Individu yang tangguh sangat
antusias menyongsong masa depan karena perubahan-perubahan dalam
kehidupan dianggap sebagai suatu tantangan dan sangat berguna untuk
perkembangan. Disebutkan bahwa tipe kepribadian tangguh ini menunjukkan
adanya komitmen, kontrol, dan tantangan. Secara teoritis gabungan dari ketiga
aspek ini merupakan undimensional dan merupakan satu faktor (Funk dan
Houston dalam Allred dan Smit, 1989).
Menurut Kardum, Knezevic dan Krapic (2012) komitmen, kontrol dan
tantangan akan memelihara kesehatan seseorang walaupun berhadapan dengan
kejadian-kejadian yang secara umum dianggap sebagai kejadian yang
menimbulkan stres. Secara lebih spesifik pentingnya kepribadian tangguh
adalah bahwa orang-orang yang memiliki perasaan komitmen, kontrol, dan
tantangan yang kuat cenderung untuk bereaksi kejadian yang penuh stres
dengan cara yang lebih menyenangkan dibandingkan individu yang
mempunyai komitmen, kontrol, dan tantangan yang rendah. Individu yang
mempunyai kecenderungan kepribadian tangguh yang kuat akan melakukan
tindakan-tindakan yang langsung untuk mengetahui kejadian-kejadian dalam
hidup dan dimasukkannya ke dalam kehidupan individu serta belajar dari
kejadian-kejadian tersebut, baik nilai ataupun kegunaannya. Lebih jauh lagi
individu akan melakukan tindakan yang efektif, menggunakan strategi coping
yang aktif seperti problem focused coping
Individu yang mempunyai kecenderungan kepribadian tangguh yang
kuat akan melakukan tindakan-tindakan yang langsung untuk mengetahui
kejadian-kejadian dalam hidup dan dimasukkannya ke dalam kehidupan
individu serta belajar dari kejadian-kejadian tersebut, baik nilai ataupun
kegunaannya. Lebih jauh lagi individu akan melakukan tindakan yang efektif,
menggunakan strategi coping yang aktif seperti problem focused coping
(Shepperd dan Kashani, 1991).
Kepribadian tangguh merupakan prediktor penahan stres diasumsikan
sebagai hasil dari proses kognitif yang adaptif. Individu dengan kepribadian
tangguh merespon stresor dengan kognisi yang positif atau dengan penilaian
yang didasarkan pada tingkat ancaman yang menyerang dan kemampuan
mereka untuk melakukan coping secara efektif. Di lain pihak, individu yang
tidak memiliki kepribadian tangguh diasumsikan merespon kejadian yang
sama dengan kognisi yang kurang positif dan dengan pikiran yang lebih
negatif. Dikemukakan juga oleh Soderstrom, Dolbier, Leiferman dan
Steinhardt (2000) bahwa individu yang menilai situasi negatif yang
dihadapinya sebagai suatu hal yang positif akan mempunyai tingkat stres yang
lebih rendah.

Ada beberapa pendekatan yang dikemukakan oleh para ahli untuk
memahami kepribadian. Salah satu pendekatan yang digunakan adalah teori
trait. Teori trait merupakan sebuah model untuk mengidentifikasi trait-trait
dasar yang diperlukan untuk menggambarkan suatu kepribadian. Trait di
definisikan sebagai suatu dimensi yang menetap dari karakteristik kepribadian,
hal tersebut yang membedakan individu dengan individu yang lain (Feldman,
2004).
Menurut Pervin, Cervone dan John (2010), trait merupakan pola yang
konsisten sebagai cara individu dalam berperilaku, berasa dan berpikir.
Definisi ini mempunyai tiga fungsi utama yaitu; digunakan untuk meringkas,
memprediksi dan menjelaskan perilaku individu. Sementara itu Larsen dan
Buss (2001), mendefinisikan trait sebagai atribut dari seseorang yang
merupakan karakteristik dari seseorang dan relatif bertahan dari waktu ke
waktu. Para ahli teori trait beranggapan bahwa semua diaplikasikan bervariasi
dan dapat dikuantifikasikan.
Teori trait (trait theories) memiliki beberapa istilah menurut ahlinya
yaitu yang dikemukakan oleh Allport (dalam Alwisol, 2012), kepribadian
adalah organisasi dinamik dalam sistem psikofisik individu yang menentukan
penyesuaian yang unik dengan lingkungannya. Suatu fenomena dinamik yang
memiliki elemen psikologik dan fisiologik, yang berkembang dan berubah,
yang memainkan peran aktif dalam berfungsinya individu. Trait individual
merupakan manifestasi trait umum pada diri seseorang, sehingga selalu unik
bagi orang itu, konstruk yang membimbing, mengarahkan, dan memotivasi
tingkah laku serta penyesuaian yang khas.
Tinjauan psikologi konstitusi menurut Sheldon (dalam Alwisol, 2012),
berakar pada faktor biologi manusia, namun tidak berarti dia menolak adanya
kekuatan lingkungan dan pengalaman masa lalu manusia dalam membentuk
tingkah laku. Sheldon mengakui pentingnya pengalaman sosial tetapi
memutuskan untuk secara sadar dan sengaja mengadopsi premis yang radikal
(bahwa struktur biologis menjadi penentu utama tingkah laku). Sheldon
menamakan penelitian mengenai bentuk dan ukuran tubuh manusia sebagai
psikologi statis atau morfologi (yaitu keseimbangan alamiah antara komponen-
komponen bentuk dan struktur manusia). Menurutnya pemahaman mengenai
konstruksi atau susunan tubuh manusia, dapat dipakai sebagai jalan untuk
memahami bagaimana dinamika manusia (atau bagaimana manusia itu
bergerak, merasa, berfikir dan bertingkah laku)
Teori faktor yang dikemukakan oleh Cattell (dalam Alwisol, 2012), trait
adalah elemen dasar dari kepribadian yang berperan vital dalam usaha
meramalkan tingkah laku. Menurut Cattell kepribadian adalah struktur
kompleks dari traits yang tersusun dalam berbagai kategori yang
memungkinkan prediksi tingkah laku seseorang dalam situasi tertentu yang
mencakup seluruh tingkah laku, baik yang kongkrit maupun yang abstrak
simpulan
Teori-teori sifat ini juga dikenal sebagai teori-teori tipe (type theories)
yang menekankan aspek kepribadian yang bersifat relatif stabil atau menetap.
Teori-teori ini menyatakan bahwa manusia memiliki sifat atau sifat-sifat
tertentu, yakni pola kecenderungan untuk bertingkah laku dengan cara tertentu.
Sifat-sifat yang stabil ini menyebabkan manusia bertingkah laku relatif tetap
dari situasi ke situasi. Pandangan Eysenck (1980) yang luas dan menyeluruh
mengenai kepribadian terjadi pada kenyataan saat ini dan banyak pendapat
yang mengandung persamaan dengan berbagai defenisi

Istilah kepribadian berasal dari kata persona yang artinya topeng, istilah
ini dipakai oleh bangsa Yunani Kuno untuk menyembunyikan identitas aktor
dalam pementasan drama, kemudian diambil alih oleh bangsa Roma, dan
muncul istilah modern personality atau kepribadian (Hurlock, 2004). Menurut
Alwisol (2012), kepribadian adalah organisasi dinamis dari sistem psikofis
yang menentukan penyesuaian diri yang unik dari individu terhadap
lingkungannya. Istilah psikofisis menunjuk pada anggapan bahwa perilaku
manusia maupun pikirannya adalah hasil dari suatu kesatuan yang tidak bisa
dipisah-pisahkan meskipun dapat dibedakan. Kesatuan ini terdiri dari apa yang
disebut aspek psikis (jiwa) dan aspek jasmaniah (fisik) dan apa yang
terorganisir ialah kebiasaan-kebiasaan, refleks-refleks, sikap-sikap dan nilai-
nilai yang dianutnya.
Allport (dalam Barrick dan Ryan, 2003), juga menginterprestasikan
kepribadian sebagai suatu organisasi yang dinamik dalam diri individu yang
merupakan sistem psikopysikal, yaitu suatu mekanisme psikologis yang
menentukan penyesuaian diri individu dalam perilaku secara unik terhadap
lingkungan. Definisi ini menekankan pada atribut eksternal seperti peran
individu dalam lingkungan sosial, penampilan individu, dan reaksi individu
terhadap orang lain.
Pervin, Cervone dan John (2010), mendefinisikan kepribadian sebagai
karakteristik dari seseorang sebagai hasil dari pola yang konsisten dalam
merasakan, berpikir dan berperilaku. Feist dan Feist (2006), mendefinisikan
kepribadian sebagai sebuah pola yang relatif menetap, trait, disposisi atau
karakteristik didalam individu yang memberikan beberapa ukuran yang
konsisten tentang perilaku.
Menurut Eysenck (1980), pembentukan maupun perkembangan
kepribadian manusia, selain ditentukan oleh faktor hereditas, biologis atau
genetik, juga dipengaruhi oleh lingkungan. Dalam teori kepribadian terdapat
dua perspektif hereditas dan lingkungan. Faktor hereditas mengemukakan
bahwa kepribadian individu ditentukan oleh faktor-faktor biologis dan genetic,
seperti tipe atau konstitusi tubuh dan susunan hormon. Sedangkan faktor
lingkungan adalah segenap faktor yang terdapat dari luar individu atau yang
berasal dari lingkungan dimana individu itu berada, yang selalu memberikan
pengaruh terhadap individu semenjak dimulainya kehidupan seperti lingkungan
alam, kelas sosial, pola asuh dan sosial budaya.
Allport (dalam Alwisol, 2012), mengatakan bahwa kepribadian adalah
organisasi dinamis dari sistem psikofisik individu dalam menghadapi situasi
dengan cara-cara yang khusus. Larsen dan Buss (2001), mengatakan bahwa
kepribadian adalah sekelompok karakteristik dan kecenderungan yang stabil,
yang menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku psikologi (pikiran,
perasaan, dan tindakan) individu yang mempunyai kesinambungan dengan
waktu dan tidak mudah dipahami sebagai hasil dari tekanan sosial dan biologis
dalam saat tertentu.
Pendapat lain yang mengemukakan tentang definisi kepribadian adalah
Eysenck (1980), yang mengatakan bahwa kepribadian merupakan organisasi
dari sekumpulan ciri sifat yang saling berinteraksi dan akan menentukan
kecenderungan individu untuk melakukan perilaku tertentu. Kepribadian juga
didefinisikan sebagai karakteristik psikologis yang mempengaruhi dan
mencerminkan individual differences dan kepribadian itu bersifat konsisten dan
menetap.

Golizek (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), menambahkan bahwa
stres akan memicu timbulnya :

1. Acuh tak acuh terhadap lingkungan sekitar
2. Menurunnya prestasi
3. Kelelahan
4. Kebosanan
5. Tidak puas dengan pekerjaan
6. Kurang peka terhadap lingkungan

Golizek (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), menambahkan bahwa
stres akan memicu timbulnya :

1. Acuh tak acuh terhadap lingkungan sekitar
2. Menurunnya prestasi
3. Kelelahan
4. Kebosanan
5. Tidak puas dengan pekerjaan
6. Kurang peka terhadap lingkungan

Emberg (dalam Rahardjo, 2014), membagi tahapan stres sesuai dengan
hasil penelitian sebagai berikut :

1. Tahap I
   Tahap ini merupakan tahapan stres yang paling ringan dan biasanya disertai
   dengan perasaan berikut :
   a. Semangat bekerja besar
   b. Penglihatan tajam tidak sebagaimana biasanya
   c. Merasa mampu menyelasaikan pekerjaan lebih dari biasanya\
   d. Merasa senang dengan pekerjaannya dan semakin bertambah
   semangat.
2. Tahap II
   Dampak stres yang semula tampak menyenangkan pada stres tahap I mulai
   menghilang dan menimbulkan keluhan yang disebabkan cadangan energi tidak
   lagi cukup, karena kurangnya waktu istirahat sebagai berikut :
   a) Merasa letih sewaktu bangun pagi
   b) Merasa mudah lelah sewaktu makan siang
   c) Lekas merasa letih menjelang sore hari
   d) Sering mengeluh lambung atau perut tidak nyaman
   e) Detak jantung lebih keras dari biasanya
   f) Otot-otot punggung dan tengkuk terasa tegang
   g) Tidak bisa santai
3. Tahap III
   a. Gangguan usus dan lambung semakin nyata, misalnya keluhan
   penyakit maag dan buang air besar tidak teratur
   b. Ketegangan otot semakin terasa
   c. Perasaan tidak tenang dan ketegangan emosional makin meningkat
   d. Gangguan pola tidur, misalnya sukar untuk mulai tidur (early
   insomnia), atau bangun tengah malam dan susah untuk tidur
   kembali (middle insomnia) atau terbangun terlalu pagi dan sukar
   untuk tidur lagi (late insomnia)
   e. Koordinasi tubuh terganggu (badan terasa lemas dan mau pingsan)
4. Tahap IV
   a. Kemampuan untuk bertahan sepanjang hari saja terasa sangat sulit
   b. Aktivitas yang semula menyenangkan dan mudah diselesaikan
   menjadi membosankan dan terasa amat sulit
   c. Orang yang semula tanggap terhadap situasi menjadi kehilangan
   kemampuan untuk merespon secara memadai
   d. Ketidakmampuan melakukan kegiatan rutinitas
   e. Gangguan pola tidur disertai mimpi yang menegangkan
   f. Sering kali menolak ajakan karena tidak semangat dan tidak
   bergairah
   g. Konsentrasi dan daya ingat menurun
   h. Timbul perasaan takut dan kecemasan yang tidak dapat dijelaskan
   penyebabnya
5. Tahap V
   a. Kelelahan fisik dan mental yang semakin dalam (phsycal and
   psychological exhaustion)
   b. Ketidakmampuan menyelesaikan pekerjaan sehari-hari yang ringan
   dan sederhana
   c. Gangguan pencenaan yang emakin berat (gastro internal disorder)
   d. Timbulnya perasaan ketakutan dan kecemasan yang semakin tinggi
   dan meningkat
6. Tahap VI
   Tahapan terakhir adalah tahap klimaks, dimana seorang tersebut akan
   mengalami serangan panik (panic attack) serta perasaan takut mati. Gambaran
   stres tahap ini adalah :
   a) Debaran jantung amat keras
   b) Susah bernafas
   c) Sekujur badan terasa gemetar
   d) Tidak bertenaga dalam mengerjakan hal yang ringan
   e) Pingsan atau kolap

Rosid (dalam Dodik dan Astuti, 2012), menambahkan penyebab umum
stres bagi banyak pekerja adalah atasan, gaji, keamanan, dan keselamatan, hal
ini dapat timbul karena perusahaan mengesampingkan kebutuhan-kebutuhan
pekerja untuk dapat mengendalikan situasi pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan
untuk dihargai dan diterima, serta pekerja merasa tidak aman dan mereka
berada dalam keadaan tidak pasti.
Menurut Smith (dalam Andiani, 2008), konsep stres kerja dapat ditinjau
dari beberapa sudut yaitu pertama, stres kerja merupakan hasil dari keadaan
tempat kerja. Kedua, stres kerja merupakan hasil dari dua faktor organisasi
yaitu keterlibatan dalam tugas dan dukungan organisasi. Ketiga, stres terjadi
karena faktor workload juga faktor kemampuan melakukan tugas. Keempat,
akibat dari waktu kerja yang berlebihan. Kelima, adalah faktor tanggung jawab
kerja terakhir tantangan yang muncul dari tugas. Kesimpulan stres kerja
merupakan hasil yang disebabkan oelh faktor-faktor diatas.
Heilgel dan Slocum (dalam Fitriani, 2014), mengatakan bahwa stres
kerja dapat disebabkan oleh empat faktor utama, yaitu konflik ketidakpastian,
tekanan dari tugas serta lingkungan dengan pihak manajemen, Jadi stres kerja
merupakan umpan balik atas diri karyawan secara fisiologis maupun psikologis
terhadap keinginan atau permintaan organisasi. Keemudian dikatakan pula
bahwa stres kerja merupakan faktor-faktor yang dapat memberikan tekanan
terhadap produktivitas dan lingkungan kerja serta dapat mengganggu individu
tersebut. Stres kerja juga dapat meningkatkan motivasi karyawan dianggap
sebagai stres yang positif (eustress) sebaliknya stresor yang dapat
mengakibatkan hancurnya produktivitas kerja karyawan dapat disebut sebagai
stres negatif (distress)
Sementara itu, Goodson dan Cashmen (dalam Rahardjo, 2014),
mendapati bahwa beberapa faktor yang menyebabkan pegawai mengalami stres
kerja tetapi tugas yang mereka kerjakan penuh dengan tantangan dan
menyenangkan hati mereka selain itu terjadi komunikasi yang efektif diantara
para anggota dalam organisasi tersebut. Mereka menunjukkan bahwa ada kerja
sama yang kondusif antara atasan dan karyawan, selain itu karyawan
memandang para manajemen memberi keluasan yang besar terhadap diri
mereka. Megee (dalam Amiruddin dan Ambarini, 2014), juga menemukan
bahwa faktor internal individu yaitu kepribadian dan sifat yang dimiliki
individu dapat mempengaruhi kepuasaan kerja dan stres karyawan.
Tosi (dalam Andiani, 2008), ada beberapa faktor luar pekerjaan yang
dapat menjadi sumber stres yaitu :
a) Perubahan struktur kehidupan
Penyesuaian pribadi merupakan cara untuk melihat hubungan antara
pengembangan diri dan perbedaan pandangan dari kehidupan pribadi yang
dapat digambarkan melalui perubahan-perubahan kehidupan. Tiga dimensi
struktur kehidupan yang dapat menyebabkan stres yaitu :
1) Dimensi budaya sosial yang dilakukan bersama keluarga, keturunan,
struktur pekerjaan, dan faktor-faktor sosial yang luas lainnya.
2) Hubungan dengan orang lain dalam dunia budaya soaial, seperti seorang
pribadi berperan sebagai suani atau istri, rekan kerja, orang tua, rakya
sebuah negara, dan sebagainya.
3) Aspek dari individu sendiri. Individu mempunyai kecenderungan ciri-ciri
yang tidak tahan terhadap tekanan, ancaman, cemas.
b) Dukungan sosial
Kehilangan suatu pekerjaan akan menyebabkan individu mengalami stres
sehingga menunjukan kecenderungan munculnya gejala-gejala seperti
radang sendi, kenaikan kadar kolesterol dan kepala terasa nyeri. Dukungan
sosial merupakan salah satu cara komunikasi yang positif karena berisi
tentang perasaan suka, keyakinan, penghargaan, penerimaan diri dan
kepercayaan diri seseorang terhadap kepentingan orang lain (Kazt dan
Kahn dalam Astuti, 2005).
c) Locus of control
Locus of control internal adalah ketika individu yang ber-locus of control
internal menghadapi stres potensial, mereka sebelumnya akan mempelajari
terlebih dahulu peristiwa-peristiwa yang dianggap mengancam dirinya,
kemudian bersikap tertentu secara rasional dalam menghadapu stres kerja
tersebut, sebaliknya individu yang ber-locus of control eksternal
menganggap bahwa segala peristiwa yang ada didalam lingkungan kerja
disekitarnya amay mempengaruhi dirinya dengan kata lain, sikap hidupnya
amat dikendalikan oleh faktor lingkungan. Individu yang mempunyai
perasaan cemas, mudah stres, depresi, neurosis, pekerjaan dan hidupnya
selalu ditentukan oleh nasip yang mengendalikan dirinya.
d) Tipe A dan tipe B
Setiap individu mempunyai ciri-ciri yang berbeda satu dengan yang
lainnya secara umum, kepribadian individu digolongkan kedalam dua sifat
yaitu: ekstrovert dan intovert. Individu yang mempunyai sifat introvert
akan cendrung mengalami stres bila dihadapkan dengan situasi yang
membuat dirinya terancam atau tertekan dalam kaitannya dengan
hubungan antar manusia dibandingkan dengan individu yang mempunyai
kepribadian ekstrovert.
e) Harga diri
Harga diri merupakan cara penerimaan seseorang dan usaha untuk
melakukan evaluasi terhadap diri sendiri atau disebut konsep diri. Jika
seseorang mempunyai konsep diri positif, maka orang tersebut mempunyai
hargai yang tinggi sehingga ia dapat mengembangkan diri dalam
menghadapi situasi, kondisi atau peristiwa yang mengganggu, menekan
atau mengancam dirinya akibatnya orang tersebut mengalami stres kerja
yang rendah. Sebaliknya jika orang tersebut mempunyai harga diri yang
rendah dalam menghadapi kondisi, situasi atau peristiwa mengganggu,
menekan atau mengancam dalam pekerjaannya, maka ia akan mengalami
stres kerja yang tinggi karena rasa percaya dirinya yang rendah.
f) Fleksibilitas atau kaku
Orang yang mempunyai kecenderungan yang fleksibel adalah orang yang
dapat menyesuaikan diri dengan tuntutan atau tekanan-tekanan karena
lebih baik dalam melakukan kerja sama dengan orang lain dibandingkan
dengan orang yang kaku
g) Kemampuan.
Kemampuan merupakan salah satu aspek yang dapat mempengaruhi
respon-respon individu terhadap kondisi, situasi atau peristiwa yang dapat
menimbulkan stres. Individu mempunyai kemampuan tinggi cenderung
mempunyai pengendalian lebih terhadap kondisi, situasi atau peristiwa
yang menimbulkan stres dari pada individu yang mempunyai kemampuan
rendah dalam menghadapi stress.

Menurut Wijono (dalam Fitriani, 2014), mengatakan ada beberapa
gejala stres dapat dilihat sebagai aspek stress yang menunjukkan adanya
perubahan fisik secara fisiologis dan sikap. Perubahan fisiologis ditandai
dengan adanya gejala-gejala seperti merasa letih atau lelah, kehabisan tenaga,
pusing dan gangguan pencernaan, sedangkan perubahan psikologis ditandai
dengan adanya kecemasan yang berlarut larut, sulit tidur, nafas tersengal-
sengal, dan berikutnya perubahan sikap seperti keras kepala, mudah marah, dan
tidak puas apa yang dicapai dan sebagainya.
Menurut Cox (dalam Shepperd dan Kashani, 1991), aspek-aspek dari
stres kerja meliputi :
1) Physical problem, meliputi gangguan kesehatan seperti merasa pusing,
kelelahan dan butuh istirahat.
2) Psychological problem reaksi-reaksi yang biasa muncul meliputi mudah
marah, kesulitan untuk rilek, perasaan gelisah, kebosanan, depresi,
kekecewaan, harga diri rendah, dan perasaan dikucilkan.
3) Behavior problem reaksi yang muncul seperti penarikan diri dari
lingkungan dan kesulitan menjalin hubungan dengan orang lain.
4) Cognitive problem, yaitu kesulitan berkonsentrasi dalam pekerjaan.
5) Organizational problem meliputi tingkat kepuasaan kerja menurun,
komitmen dan loyalitas terhadap pekerjaan menurun, produktivitas
menurun.
Stres kerja dikategorikan dalam beberapa aspek-aspek stres kerja oleh
Beehr dan Newman (dalam Akbar, 2013) meliputi:
a. Aspek fisiologis bahwa stres kerja sering ditunjukkan pada simptoms
fisiologis. Penelitian oleh ahli-ahli kesehatan dan kedokteran menunjukkan
bahwa stres kerja dapat mengubah metabolisme tubuh, menaikkan detak
jantung, mengubah cara bernafas, menyebabkan sakit kepala, dan serangan
jantung.
b. Aspek psikologis, stres kerja dan gangguan gangguan psikologis adalah
hubungan yang erat dalam kondisi kerja.
c. Aspek tingkah laku (behavioral). Pada aspek ini stres kerja pada karyawan
ditunjukkan melalui tingkah laku mereka.

Rasmun (2004), menjelaskan stres adalah suatu kondisi dinamis dimana
seorang individu dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang
terkait dengan apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya
dipandang tidak pasti dan penting. Hawari (2004) menjelaskan stres adalah
serangkaian perubahan biokimia dalam sejumlah organisme yang beradaptasi
terhadap berbagai macam tuntutan lingkungan.
Menurut Chaplin (2001), dalam bukunya kamus psikologi disebutkan
bahwa stres adalah suatu keadaan tertekan, baik secara fisik maupun secara
psikis. Gray dan Smeltzer (dalam Atkinson, Atkinson dan Hilgard, 1991),
mendefinisikan stres sebagai munculnya reaksi psikologis yang membuat
seseorang merasa tegang cemas sebab orang tersebut merasa tidak mampu
mengatasi atau meraih tuntutan atau keinginannya.
Handoko (2008), mengatakan stres adalah suatu kondisi ketegangan
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Hasilnya
stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungan, yang akhirnya mengganggu pelaksanaan tugas-
tugasnya, berarti mengganggu prestasi kerjanya.
Atkinson, Atkinson dan Hilgard (1991), mengatakan stres kerja
merupakan suatu kondisi yang negatif yang berhubungan dengan pekerjaan,
suatu kondisi yang mengarah ke timbulnya penyakit fisik atau mental, atau
mengarah ke perilaku yang tidak wajar. Sarafino (1998), mendifenisikan stres
sebagai suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses pikiran
dan kondisi fisik seseorang.
Lazarus dan Folkman (1984), menambahkan bahwa stres kerja
merupakan suatu tanggapan adaptif, ditengahi oleh perbedaan individual atau
proses-proses psikologis yang tidak menyenangkan karena karyawan tertekan
dalam bekerja. Perasaan ini disebabkan oleh hasil persepsi dan penilaian
karyawan yang menunjukkan adanya ketidakseimbangan atau ketidaksesuaian
antara karakteristik tuntutan pekerjaan dengan kemampuan dan kepribadian
karyawan.
Anoraga (2001), menyebutkan bahwa stres kerja merupakan suatu
bentuk tanggapan seseorang baik fisik maupun mental terhadap perubahan di
lingkungan kerja yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam, dalam bekerja hampir semua orang mengalami stres yang
berhubungan dengan pekerjaan mereka. Fraser (1992), berpendapat bahwa
stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami individu dalam menghadapi
pekerjaan. Stres kerja dapat menimbulkan efek negatif bagi kesehatan mental
dan fisik karyawan.

Parker & DeCotiis (1983) melakukan penelitian mengenai kaitan model stres
kerja yang berpusat terhadap stres perusahaan dan pekerjaan. Penelitian yang dilakukan
menunjukan jika stres kerja merupakan multidimensi. Dimensi yang berbeda dari stres
kerja dan dua dimensi tersebut merupakan tekanan waktu dan kecemasan.

1. Tekanan waktu (time stress)
   Tekanan waktu adalah perasaan yang dialami seseorang ketika dia
   dalam keadaan di bawah tekanan yang signifikan. Tekanan waktu tersebut
   adalah persepsi pekerja ketika mereka tidak mampu dan tidak dapat
   menyelesaikan pekerjaan atau tugas pada waktu yang ditetapkan.
2. Kecemasan (anxiety)
   Kecemasan merupakan ketegangan atau tekanan yang dirasakan pekerja
   karena kondisi kerjanya. Kecemasan ialah kondisi emosional yang kurang
   menyenangkan yang memiliki konsekuensi adaptif dan maladaptif.
   Sementara itu berdasarkan Robbins dan Judge (2013), stres kerja mempunyai tiga
   dimensi yaitu:
3. Lingkungan
   Lingkungan sosial juga mempengaruhi stres kerja. Dimana dukungan
   sosial bekerja untuk mendorong seseorang melakukan pekerjaannya.
   Ketidakcocokkan lingkungan menjadi penyebab masyarakat tidak mampu
   menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan, yaitu di bidang
   teknologi, ekonomi dan politik.
4. Organisasi
   Semua kegiatan dalam organisasi berhubungan bersama karyawan.
   Misalnya tuntutan pekerjaan atau beban kerja yang terlalu berat, pekerjaan yang
   menuntut tanggung jawab tinggi, karyawan lain yang tidak menyenangkan.
   Semua itu dikelompokkan menjadi tiga jenis: peran, hubungan interpersonal
   dan tugas
5. Personal

Braham (1990) menjelaskan, gejala stres merupakan:
a. Fisiologis / fisik
Stres mampu meningkatkan ketegangan, yang menyebabkan
ketidakseimbangan fisiologis. Dengan demikian, dapat dijelaskan jika stres
merupakan reaksi fisik karena tekanan yang dirasa seseorang. Reaksi-reaksi ini
termasuk gangguan radang usus, kulit gatal, gangguan pencernaan, sakit
punggung, ketegangan otot di bahu dan leher, keringat berlebih, perubahan
nafsu makan, kehilangan energy dan tekanan darah tinggi.
b. Emosional
Tekanan dari tempat kerja mampu mengakibatkan individu kurang
nyaman, membuat mereka lebih gelisah atau cemas, mudah tersinggung dan
terlalu sensitif. Persaan hati nya juga mudah berganti, yang mengakibatkan
sedih berlebihan, agresif kepada orang lain, kelesuan mental, mudah menangis
dan depresi.
c. Intelektual / kognitif
Stres dapat membingungkan dan membuat sulit untuk berkonsentrasi.
Akibatnya, menjadi sulit bagi orang yang stres untuk membuat keputusan tepat.
Selain itu, ia juga menjadi pelupa karena ingatannya berkutang, sering
melamun berlebih dan hanya dipenuhi satu pikiran.
d. Interpersonal
Jika individu tidak mampu beradaptasi dengan keadaan di tempat kerja,
mereka bakal merasakan tekanan juga ancaman. Hal tersebut mampu membuat
individu memiliki penyimpangan ketika berkomunikasi bersama rekan kerja
dan pimpinan. Bentuk penolakan dapat diekspresikan dalam ketidakpedulian
dan penindasan terhadap orang lain, penurunan kepercayaan pada orang lain,
sering menyalahkan orang lain, menyerang dengan kata – kata, senang mencari
kesalahan orang lain, dan mudah mengingkari janji. Jika dibiarkan terus-
menerus, mampu mengakibatkan melonjaknya ketidakhadiran dan turnover,
produktivitas yang buruk, dan berkurangnya loyalitas terhadap perusahaan

Stres tidak selalu dikaitkan dengan hal-hal buruk, walau terkadang seringkali
dijelaskan dengan artian yang negatif, dikarenakan sebenarnya stres mempunyai nilai
positif apabila dijadikan sebagai peluang saat menawarkan potensi hasil.
Menurut Berney dan Selye (Dewi, 2012) mengungkapkan terdapat empat jenis stress:

1. Eustres
   Merupakan stres yang menumbuhkan respon stimuli yang berhubungan dengan
   kelakuan dan energi, yang kemudian menimbulkan dampak yang berguna
   terhadap seseorang saat merasakannya.
2. Distress
   Distress adalah stres yang menimbulkan dampak membahayakan terhadap
   seseorang yang mengalaminya.
3. Hyperstress
   Merupakan stres yang memberikan efek besar terhadap individu yang
   merasakannya. Walaupun dapat bersifat positif ataupun negatif namun stres ini
   masih membatasi kemampuan seseorang untuk beradaptasi.
4. Hypostress
   Hypostress adalah stres yang terjadi akibat menurunnya stimulasi.
   Sedangkan Chovwen (2013) mendefinisikan stres kerja terbagi dua bagian, yakni:
5. Stres Positif (eustress)
   Eustress secara inheren memiliki sifat konstruktif dan progresif, yang tak bisa
   disingkirkan. Eustress merupakan wujud stres yang diakibatkan oleh pekerjaan
   di tempat kerja yang menuntut pekerja untuk cerdas dan menumbuhkan
   kemampuannya untuk menggapai tingkatan yang lebih tinggi.
6. Stres Negatif (distress)
   Stres negatif memiliki sifat menghambat dan menurun pada perusahaan.
   Distress menyebabkan pekerja menjadi tidak atau kontra produktif sehingga
   memiliki efek sikap mudah tersinggung pada karyawan. Distress muncul dari
   peran di tempat kerja yang tidak meningkatkan kemampuan karyawan secara
   efektif atau yang melebihi kemampuan mereka guna menangani dan
   beradaptasi dengan benar

Stres menurut Robbins dan Coulter (2010) merupakan reaksi negatif dari orang-
orang yang mengalami tekanan berlebih yang dibebankan kepada mereka akibat
tuntutan, hambatan, atau peluang yang terlampau banyak. Stres terjadi akibat
ketidakseimbangan antara tuntutan dan sumber daya yang dimiliki individu, semakin
tinggi kesenjangan terjadi semakin tinggi juga stress yang dialami individu, dan akan
mengancam.
Terdapat beragam arti dari stres kerja yang diungkapkan oleh para ahli.
Diantaranya, menurut International Labour Organization (ILO) mendefinisikan stres
kerja yaitu berupa respon fisik dan emosi yang muncul saat kebutuhan pekerjaan tidak
sesuai dengan kapabilitas, daya, dan kebutuhan pekerjanya. Definisi yang lebih
sederhana stres kerja adalah reaksi pada tekanan berlebihan terjadi di tempat kerja, baik
reaksi fisik maupun psikologis (HSE Executive, 2010). Sedangkan menurut Luthans
(2006) stres kerja adalah model keadaan emosional yang muncul selaku respons kepada
tuntutan di dalam dan di luar organisasi, dengan kata lain, stres di tempat kerja
dikaitkan dengan sikap negatif karyawan terhadap pekerjaan mereka. Pendapat lain
dari World Health Organization, (2003) mengartikan stres kerja adalah perbedaan
antara tekanan serta permintaan tetapi dapat juga di definisikan sebagai perbedaan
kemampuan dan pengetahuan. Kondisi tersebut tidak hanya berjalin dengan
kemampuan seseorang untuk mengatasi beban kerja namun juga kemampuan dan
pengetahuan orang yang tidak dipakai secara baik yang menyebabkan timbulnya
masalah bagi mereka. Sementara itu berdasarkan uraian Parker & DeCotis (1983) stres
kerja adalah pemahaman seseorang atau perasaan disfungsi individu karena keadaan
yang dialaminya di tempat kerja. Mereka menguraikan jika perasaan itu merupakan
kesadaran subjektif dari kesadaran emosional seseorang.

Ada empat adversity quotient yang dikemukakan oleh Stoltz (2000)
mencakup beberapa komponen yang kemudian disingkat menjadi CO2RE,
antara lain.
a. Kendali (Control)
Sejauh mana seseorang mampu mengendalikan tentang apa yang dirasakan
terhadap sebuah peristiwa yang menimbulkan kesulitan.
b. Asal-usul dan Pengakuan (Origin and Ownership)
Sejauh mana seseorang mampu mengetahui yang menjadi asal-usul
kesulitan dan sampai sejauh mana seseorang mengakui akibat-akibat
kesulitan itu.
c. Jangkauan (Reach)
Sejauh mana seseorang membiarkan suatu kesulitan akan menjangkau
bagian-bagian lain dari kehidupannya.
d. Daya tahan (Endurance)
Mempertanyakan dua hal yang berkaitan, yakni berapa lama kesulitan akan
berlangsung dan berapa lama penyebab kesulitan akan berlangsung

Adversity quotient dikembangkan pertama kali oleh Stoltz (Seorang
konsultan yang sangat terkenal dalam topik-topik kepemimpinan di dunia
kerja dan dunia pendidikan berbasis skill. Ia menganggap bahwa IQ dan EQ
yang sedang marak dibicarakan itu tidaklah cukup dalam meramalkan
kesuksesan seseorang (Stoltz, 2000).
Adversity quotient mempunyai tiga bentuk konsep. Pertama, adversity
quotient adalah suatu kerangka kerja konseptual yang baru untuk memahami
dan meningkatkan semua segi kesuksesan. Kedua, adversity quotient adalah
suatu ukuran untuk mengetahui respon seseorang terhadap kesulitan. Ketiga,
adversity quotient adalah serangkaian peralatan yang memiliki dasar untuk
memperbaiki respon seseorang terhadap kesulitan, yang akan berakibat
memperbaiki efektifitas pribadi dan profesional secara keseluruhan. Ketiga
konsep ini merupakan sebuah paket yang lengkap sebagai pengetahuan, tolak
ukur, dan peralatan yang praktis untuk memahami dan memperbaiki
kehidupan seseorang dalam sehari-hari dan seumur hidup

Menurut Cooper & Straw (2002) gejala stres kerja ditempat kerja yaitu:
a. Kepuasan kerja rendah,
b. Kinerja yang menurun,
c. Semangat dan energi menjadi hilang,
d. Komunikasi tidak lancar,
e. Pengambilan keputusan jelek,
f. Kreatifitas dan inovasi kurang,
g. Bergulat pada tugas-tugas yang tidak produktif

Quick dan Quick (dalam Rivai, 2011) mengkategorikan jenis stres
menjadi dua, yaitu:
a. Eustress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat sehat, positif,
dan konstruktif. Hal tersebut termasuk kesejahteraan individu dan juga
organisasi yang diasosiasikan dengan pertumbuhan, fleksibilitas,
kemampuan adaptasi, dan tingkat performance yang tinggi.
b. Distress, yaitu hasil dari respon terhadap stres yang bersifat tidak sehat,
negatif, dan destruktif. Hal tersebut termasuk konsekuensi individu dan
juga organisasi seperti penyakit kardiovaskular dan tingkat keyidakhadiran
yang tinggi, yang diasosiasikan dengan keadaan sakit, penurunan, dan
kematian.

Rivai (2011) stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seorang di mana ia
terpaksa memberikan tanggapan melebihi kemampuan penyesuaian dirinya
terhadap suatu tuntutan lingkungan. Hal ini senada dengan Robbins (2008)
stres adalah suatu kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu
dikonfrontasikan dengan suatu peluang, kendala, atau tuntutan yang dikaitkan
dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti dan penting.
Menurut Cooper & Straw (2002) mengatakan bahwa kerja dengan
tekanan waktu yang luar biasa dan batas waktu tertentu dapat menciptakan
stres, karena stres merupakan ungkapan perasaan, gejala maupun keadaan
yang luas maknanya. Luthans (2006) juga mendefinisikan stres kerja sebagai
respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan individu dan proses
psikologi yang merupakan tuntutan psikologis atau fisik yang berlebihan pada
seseorang. Hal ini juga senada dengan pendapat Ivancevich & Matterson
mendefenisikan stres sebagai sebuah respon adaptif, yang di tengahi oleh
karakteristik individu dan proses psikologi yang merupakan akibat dari
berbagai aksi, situasi dan peristiwa eksternal yang mempengaruhi fisik dan
psikologis.
Sedangkan menurut Anoraga (2001) stres kerja adalah suatu bentuk
tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di
lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya
terancam

Menurut Robbins dalam Setiana (2019:131) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas;
b. Kuantitas;
c. Waktu (jangka waktu);
d. Efektivitas;
e. Kemandirian

Menurut Mangkunegara (2020: 67) “Ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja, yaitu sebagai berikut :
a. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).
Artinya, pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120)
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil
dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. “Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan
organisasi”

Menurut Mangkunegara (2020: 67) “Kinerja adalah (prestasi kerja)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitasyang dicapai olehseorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya”.
Sedangkan menurut Gaol (2020: 589) “Kinerja adalah suatu
tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu
tertentu dan merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan
operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki”

Menurut Robbins dalam Sudaryo, dkk (2018:48) Lingkungan kerja
fisik juga merupakan faktor penyebab stress kerja pegawai yang berpengaruh
pada prestasi kerja. Faktor – faktor yang memengaruhi lingkungan kerja fisik
adalah :
a. Suhu
Suhu adalah suatu variable dimana terdapat perbedaan individual
yang besar. Dengan demikian, untuk memaksimalkan produktivitas,
adalah penting bahwa pegawai bekerja di suatu lingkungan dimana suhu
diatur sedemikian rupa sehingga berada diantara rentang kerja yang dapat
diterima setiap individu.
b. Kebisingan
Bukti dari telaah – telaah tentang suara menunjukkan bahwa suara –
suara yang konstan atau dapat diramalkan pada umumnya tidak
menyebabkan penurunan prestasi kerja, sebaliknya efek dari suara –
suara yang tidak dapat diramalkan memberikan pengaruh negative dan
mengganggu konsentrasi pegawai.
c. Penerangan
Bekerja pada ruangan yang gelap dan samar – samar akan
menyebabkan ketegangan pada mata. Intensitas cahaya yang tepat dapat
membantu pegawai dalam memperlancar aktivitas kerjanya.. tingkat yang
tepat dari intensitas cahaya juga tergantung pada usia pegawai.
Pencapaian prestasi kerja pada tingkat penerangan yang lebih tinggi
adalah lebih besar untuk pegawai yang lebih tua disbanding yang lebih
muda.
d. Mutu Udara
Merupakan fakta yang tidak bisa diabaikan bahwa jika menghirup
udara yang tercemar akan membawaa efek yang merugikan pada
kesehatan pribadi. Udara yang tercemar dapat mengganggu kesehatan
pribadi pegawai. Udara yang tercemar di lingkungan kerja dapat
menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah, dan
depresi

Menurut Robbins dalam Ahmad (2019:2813) mendefinisikan
lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang memiliki potensi dalam
mempengaruhi kinerja organisasi. Yaitu segala sesuatu yang ada disekitar
para pekerja dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang
dibebankan”. Misalnya dengan adanya air conditioner (AC), penerangan
yang memadai dan sebagainya.
Menurut Sedarmayanti dalam Sudaryo, dkk (2018:47), lingkungan
kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.

Akibat konflik pada orang – orang yang terlibat tentu dipengaruhi oleh
berbagai faktor, seperti kepribadian, pengalaman, kedudukan ditempat
kerja, perkara yang menjadi inti, kondisi dan penyebab konflik, tempat dan
waktu konflik terjadi, serta sikap orang terhadap konflik.
Pada umumnya orang yang ada dalam konflik dalam keadaan tertekan.
Hati menjadi tidak tenang, pikiran tidak jernih, kehendak melemah, dan
semangat kerja menurun. Karena itu, dalam kerjanya menjadi malas, asal
jalan dan tidak berminat mencapai apa-apa. Akibatnya sudah dapat diduga
yaitu hasil kerja tidak optimal, prestasi kerja tidak prima

Menurut Gaol (2020: 642) konflik kerja dapat disebabkan beberapa
faktor yang meliputi :
a. Saling ketergantungan tugas
Ketergantungan tugas terjadi ketika dua atau lebih kelompok
bergantung satu sama lainnya dalam menyelesaikan tugasnya. Potensi
meningkatnya konflik tergantung pada seberapa besar saling
ketergantungan tersebut. Semakin tinggi saling ketergantungan pada
satu kelompok ke kelompok lain semakin tinggi pula kemungkinan
terjadinya konflik.
b. Perbedaan tujuan dan prioritas
Perbedaan dari masing – masing sub unit atau kelompok
mempengaruhi cara dari masing masing subunit atau kelompok
tersebut dalam mengejar tujuannya.
c. Faktor birokratik (lini – staff)
Jenis konflik ini adalah konflik antara fungsi karena wewenang
garis dan staf. Dibeberapa instansi orang – orang dalam fungsi lini –
staff menganggap dirinya sebagai sumber organisasi yang menentukan
dua orang yang berada dalam fungsi staff sebagai pemain kedua.
d. Kriteria Penilaian prestasi yang saling bertentangan
Kadangkala konflik sub unit atau kelompok dalam perusahaan
tidak disebabkan oleh karena tujuan yang saling bertentangan tetapi
karena cara organisasi dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan
perolehan imbalan yang membawanya kedalam konflik.
e. Sikap menang kalah
Ada sejumlah kondisi yang memungkinkan sikap menang –
kalah.yaitu : 1.) Jika scorang kelompok hanya mementingkan
kepentingan saja; 2.) Jika kelompok tertentu mencoba untuk
meningkatkan kekuasaan posisinya; 3.) Jika kelompok tertentu
menggunakan ancaman untuk mencapai tujuannya; 4.) Jika kelompok
tertentu selalu berusaha untuk mengekploitasi kelompok yang lainnya;
dan 5.) Jika kelompok tertentu berusaha mengisolasi kelompok yang
lainnya.
Berdasarkan pendapat diatas, peneliti menggunakan indikator
indikator penyebab konflik dibawah ini :
a. Saling ketergantungan kerja;
b. Sikap menang kalah;
c. Perbedaan tujuan dan prioritas;
d. Faktor birokratik;
e. Koordinasi kerja yang tidak dilakukan

Menurut Gaol (2020: 640) terdapat 6 jenis konflik yaitu :
a. Konflik dalam diri seseorang
Seseorang dalam mengalami konflik internal dalam dirinya
karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan. la merasa
bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan. Konflik dalam
diri sescorang juga dapat terjadi karena tuntutan tugas yang
melebihi kemampuannya.
b. Konflik antar individu
Konflik antar individu sering kali disebabkan oleh adanya
perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil
bersama sangat menentukan
c. Konflik antar anggota kelompok
Konflik antar anggota kelompok Suatu kelompok dapat
mengalami konflik substantif atau konflik afektif. Konflik substantif
ialah kofnik yang terjadi karena latar belakang keahlian yang
berbeda. Sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi
didasarkan atas tanggapan emosional terhadap situasi tertentu.
d. Konflik antar kelompok
Konflik antar kelompok terjadi karena masing – masing
kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya
masing – masing. Misalnya konflik yang mungkin terjadi antara
bagian produksi dengan bagian pemasaran.
e. Konflik intra perusahaan
Konflik intra perusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik,
vertikal, horizontal, lini staff dan konflik peran. Misalnya saja
seseorang disatu sisi menjabat sebagai kepala subbagian, proses
produksi dan di pihak lain menjadi kepala serikat pekerja. Suatu
ketika pegawai tersebut menuntut adanya kenaikan gaji dan diposisi
yang sama perusahaan mengalami rugi, disinilah mulai terjadi
konflik.
f. Konflik antar perusahaan
Konflik bisa juga terjadi antar organisasi karena saling
ketergantungan satu sama lain, antara pemasok, pelanggan maupun
distributor. Tindakan suatu organisasi dapat disebabkan adanya
dampak negatif terhadap perusahaan yang lainnya.
Menurut Mangkunegara (2020:155) konflik itu dibedakan
menjadi 4 jenis, yaitu :
a. Konflik hierarki
Konflik antara berbagai tingkatan organisasi. Manajemen
menengah mungkin konflik dengan personalia penyedia, dewan
direktur mungkin konflik dengan manajemen puncak, atau
secara umum terjadi konflik antara manajemen dan para
pegawai.
b. Konflik fungsional
Konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi.
Sebagai contoh klasik, konflik anatar departemen produksi dan
pemasaran dalam suatu organisasi perusahaan.
c. Konflik Lini-Staff
Konflik antara lini dan staf. Hal ini sering merupakan hasil
adanya perbedaan-perbedaan yang melekat pada personalia lini
dan staff.
d. Konflik formal – informal
Merupakan konflik antara organisasi formal dan informal

Menurut Gaol (2020:651) “Terdapat dua pendekatan stress kerja”.
Berikut dua pendekatan stress kerja:

1. Pendekatan Individu
   Pendekatan individu penting dilakukan karena stress dapat
   mempengaruhi kchidupan, keschatan, produktivitas, dan penghasilan.
   Pendekatan individu dapat dilakukan dengan cara meningkatkan
   keimanan, melakukan meditasi dan penapasan, melakukan kegiatan
   olahraga, melakukan relaksasi, dukungan sosial dari teman-teman dan
   keluarga, dan menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.
2. Pendekatan Perusahaan
   Pendekatan perusahaan dilakukan bukan saja karena alasan
   kemanusiaan, tetapi juga karena pengaruhnya terhadap prestasi semua
   aspek dan efektivitas dari perusahaan secara keseluruhan

Menurut Mangkunegara (2020:157) Penyebab stres kerja, antara lain
beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak,
kualitas pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat,
otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan tanggung
jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan dengan pemimpin
yang frustasi dalam kerja.
Peneliti mengambil indikator penyebab stress kerja yaitu :
a. Beban kerja yang berlebihan;
b. Tekanan atau desakan waktu;
c. Kualitas pengawasan kerja yang rendah;
d. Iklim kerja yang tidak sehat
e. Masalah pribadi

Menurut Gaol (2020:650) “Stress kerja merupakan suatu kondisi
ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,
yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang pegawai”.
Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk
menghadapi lingkungannya. Sebagai hasilnya pada diri pegawai
berkembang berbagai macam gejala stress yang dapat mengganggu
pelaksanaan kerja mereka.
Menurut Kopelman dalam Riana dan Agatha (2016:2) Stres kerja
merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami ketegangan
karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut dapat
diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan di luar diri
seseorang. Jika seorang karyawan mengalami stres yang terlalu besar,
maka mengganggu kemampuan seseorang tersebut untuk menghadapi
lingkungan dan pekerjaannya.