Tag: Akutansi

Apabila perusahaan menerapkan sistem kompensasi finansial yang
dapat memuaskan para karyawan, maka akan produktivitas kerja karyawan
sehingga memberikan keuntungan bagi perusahaan. Atmaja dan Maryatni,
(2019) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan penghargaan atau
ganjaran berupa uang baik secara langsung berupa upah, gaji, komisi, dan
bonus maupun secara tidak langsung berupa tunjangan – tunjangan, asuransi,
bantuan sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para pekerja yang
telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Chrisman, et al (2017) menyatakan bahwa kompensasi dapat bertindak
sebagai sinyal yang kredibel bahwa penghargaan akan sepadan dengan
kinerja.

Supriyadi, et al (2017) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
disiplin kerja adalah sebagai berikut :

1. Frekuensi kehadiran, yaitu tinggi atau rendahnya frekuensi
   kehadirannya karyawan dalam bekerja
2. Tingkat kewaspadaan, yaitu karyawan melakukan tugas pekerjaan
   dengan penuh perhitungan dan ketelitian
3. Tanggung jawab, yaitu karyawan mengerjakan pekerjaan dengan rasa
   tanggung jawab
4. Ketaatan dalam standar kerja, yaitu karyawan melaksanakan
   pekerjaan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah
   ditetapkan oleh perusahaan
5. Etika kerja, yaitu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
   diharuskan terciptanya suasana harmonis, saling menghargai antar
   sesama karyawan

Sukardi (2021) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manager untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku, serta sebagai upaya meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku. Setiawan (2021) menyatakan bahwa disiplin
kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun, terus
menerus, dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak
melanggar aturan-aturan yang sudah ditetapkan. Kustini dan Sari (2020)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan
peraturan, prosedur kerja yang ada atau sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik
Wirawan, et al (2018) menyatakan bahwa disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Nitayani, et al (2017)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun yang tidak tertulis
dengan mematuhi semua aturan dan norma yang ada dalam menjalankan tugasnya
sebagai bentuk tanggung jawabnya terhadap pekerjaannya. Enggana, et al (2017)
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kejiwaan dari seseorang atau
sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi
segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan

Fitri, (2018) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur kompensasi
finansial adalah sebagai berikut :

1. Gaji, yaitu pendapatan dasar yang diterima seorang karyawan dari perusahaan
2. Bonus, yaitu pembayaran yang dilakukan perusahaan kepada seseorang
   karena prestasinya atau prestasi perusahaan secara keseluruhan.
3. Tunjungan, yaitu merupakan tambahan penghasilan yang diberikan organisasi
   kepada karyawan

Atmaja dan Maryatni (2019) menyatakan bahwa kompensasi finansial
merupakan penghargaan atau ganjaran berupa uang baik secara langsung berupa
upah, gaji, komisi, dan bonus maupun secara tidak langsung berupa tunjangan –
tunjangan, asuransi, bantuan sosial dan uang pensiun yang diberikan kepada para
pekerja yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuan perusahaan.
Setya (2018) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan kompensasi
yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang
bersangkutan. Wita dan Kartika (2018) Kompensasi finansial adalah sesuatu yang
diterima pegawai sebagai penukar atas kontribusi jasa mereka bagi organisasi.
Purwanto, et al (2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial didefinisikan
sebagai semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa. Pratama, et al
(2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan balas jasa yang
dibayarkan dengan sejumlah uang kepada karyawan yang bersangkutan yang
terdiri dari upah, gaji, bonus, tunjangan hari raya, serta tunjangan makan.
Sumarsidi (2016) menyatakan bahwa kompensasi finansial merupakan imbalan
finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh para karyawan
sebagai bagian dari hubungan kepegawaian

Mawarni (2019) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
produktivitas kerja adalah sebagai berikut :

1. Kemampuan untuk melaksanakan tugas, yaitu kemampuan seorang
   karyawan sangat tergantung kepada ketrampilan yang dimiliki serta
   profesionalisme mereka dalam bekerja
2. Meningkatkan hasil yang dicapai, yaitu karyawan selalu berusaha
   untuk meningkatkan hasil yang dicapai
3. Semangat Kerja, yaitu usaha untuk lebih baik dari hari kemarin
4. Pengembangan diri, yaitu senantiasa mengembangkan diri unutk
   meningkatkan kemampuan kerja
5. Mutu, yaitu hasil pekerjaan yang menunjukan kualitas kerja seorang
   karyawan
6. Efisiensi, yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan
   keseluruhan sumber daya yang digunaka

Sukardi (2021) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah suatu
keberhasilan individu dalam mengerjakan tugasnya yang bisa dilihat dari segi
dimensi keterikatan, keahlian merencanakan, daya usaha dalam pekerjaan dan
produktivitas kerja karyawan secara keseluruhan. Setiawan (2021) menyatakan
bahwa produktivitas kerja adalah perbandingan antara output (hasil dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya
peningkatan efisiensi (waktu-bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan
adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerja. Kustini dan Sari (2020)
menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang
atau jasa dari berbagai sumber daya dan kemampuan yang dimiliki oleh setiap
pekerja atau karyawan.
Setya (2018) menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah alat ukur sejauh
mana sumber daya dalam suatu organisasi diberdayakan untuk mencapai hasil dan
pencapaian titik maksimal prestasi kerja dengan mengorbankan sumber daya
seminimal mungkin. Wirawan, et al (2018) menyatakan bahwa produktivitas kerja
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan pasar tenaga kerja per
satuan waktu dan sebagai tolok ukur jika ekspansi dan aktivitas dari sikap sumber
yang digunakan selama produktivitas berlangsung dengan membandingkan jumlah
yang dihasilkan dengan setiap sumber yang digunakan. Nitayani, et al (2017)
menyatakan bahwa produktivitas kerja adalah sikap mental yang selalu berusaha
dan mempunyai pandangan bahwa suatu kehidupan hari ini lebih baik dari hari
kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini

Motivasi yang baik dapat menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya faktor tersebut akan menciptakan
tingkat produktivitas kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan
perusahaan. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi
yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai dan meningkatkan
produktivitas. Meskipun kesempatan yang diberikan organisasi atau lembaga
seluas-luasnya untuk mengembangkan kemampuan dan kemauan kerjanya guna
mencapai produktivitas kerja yang maksimal, tidak selalu dimanfaatkan oleh para
karyawan dengan sebaik-baiknya karena tidak setiap karyawan memiliki motivasi
untuk melaksanakan tugas tersebut. Tidak termotivasinya karyawan tersebut
bukan hanya karena kesalahan karyawan tetapi bisa disebabkan oleh kebijakan
atasan yang kurang adil, kurang membagi prestasi dan lain-lain. Pimpinan dapat
saja memaksakan karyawan untuk mengerjakan tugas atau pekerjaan, akan tetapi
sifat memaksa ini akan bersifat buruk pada produktivitas kerja sebab karyawan
yang bekerja tanpa memotivasi apalagi dipaksakan, mereka cenderung bekerja
dengan asal-asalan. Untuk itu pimpinan harus menyadari bahwa kecenderungan
manusia lebih suka memaksa dirinya sendiri daripada dipaksa oleh orang lain
dalam mengerjakan tugas baik apapun statusnya dalam organisasi atau lembaga
tempat mereka bekerja. Oleh karena motivasi sebagai dorongan pribadi pada
karyawan bukan paksaan dari luar merupakan faktor penting dalam mengambil
setiap kesempatan untuk dapat menjalankan tugas pekerjaannya secara optimal.
Jika setiap tugas dapat dijalankan secara optimal diyakini bahwa produktivitas
kerja karyawan dapat ditunjukkan bagi kepentingan organisasi atau lembaga
tempat mereka bekerja. Sejumlah penelitian menemukan bahwa motivasi
memiliki pengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan
(Adil et al., 2020:24).

Kehidupan setiap karyawan memiliki banyak kebutuhan yang berbeda.
Kebutuhan hidup bisa material maupun non material. Jika kebutuhan hidup
masyarakat dapat terpenuhi dengan tepat dalam kebutuhan kerja yang ada maka
kepuasan kerja setiap atasan dapat ditingkatkan. Kepuasan kerja adalah perasaan
dan sikap positif seseorang terhadap kepuasan kerja, promosi, pengawasan, gaji /
gaji dan hubungan rekan kerja. Sumber daya manusia adalah penggerak
produktivitas kerja. Dalam proses pembangunan, sumber daya manusia
merupakan penggerak proses perubahan dan membutuhkan keterampilan serta
pengetahuan untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Karyawan yang menjadi
bagian dari suatu organisasi atau perusahaan perlu meningkatkan efisiensi
kerjanya sebagai umpan balik dari perusahaan untuk mencegah dan
mempertahankan karyawan bergabung dengan perusahaan. Sejumlah penelitian
menemukan adanya pengaruh signifikan kepuasan kerja terhadap produktivitas
kerja karyawan (Inneke, 2019:19).

Disiplin kerja berawal dari diri kita sendiri yang secara naluri muncul ketika
melakukan hal berkaitan dengan sikap siap dan mampu meminimalisir suatu
masalah. Hilangnya sikap disiplin akan menurunkan efisiensi dan efektivitas
tugas-tugas di perusahaan. Bila disiplin kerja tidak ditegakkan maka tujuan yang
hendak dicapai akan tidak dapat berjalan secara efektif dan efisien dalam
produktivitas karyawan. Upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan setiap
perusahaan harus memperhatikan tingkat disiplin kerja. Disiplin kerja merupakan
penerapan yang penting bagi suatu perusahaan. Dimana, semua aktivitas kerjanya
dikendalikan oleh aturan-aturan yang harus ditaati setiap karyawan sehingga
mampu melaksanakan pekerjaan lebih optimal. Dorongan dari perusahaan yang
setiap harinya diberlakukan sikap disiplin bagi karyawan memicu untuk lebih giat
dan semangat serta menjadi pengaruh besar terhadap produktivitas kerja.
Sejumlah penelitian mengemukakan bahwa kedisiplinan berpengaruh signifikan
terhadap produktivitas kerja (Baiti et al., 2020:70)

Upaya memotivasi karyawan, seorang pimpinan harus mencari waktu yang
tepat sesuai situasi dan kondisinya. Situasi yang dapat dipilih oleh pimpinan untuk
memotivasi karyawan dilaksanakan secara terencana dalam pertemuan yakni
seperti berikut:

1. Waktu memberikan tugas kepada bawahan.
2. Waktu mengecek bawahan
3. Waktu memberikan pengarahan untuk suatu tugas
4. Waktu pimpinan melakukan percakapan ringan dengan karyawannya secara
   spontan dan santai

Setiap program yang dilaksanakan oleh perusahaan, termasuk program
untuk memotivasi karyawan tentunya terdapat faktor-faktor yang menghambat
dalam pemberian motivasi, diantaranya:

1. Perusahaan mempunyai keterbatasan dalam pemberian motivasi kepada
   karyawannya terutama yang berhubungan dengan motivasi yang bersifat
   material, baik dari sisi jenisnya maupun jumlahnya.
2. Perusahaan menemukan kendala untuk menentukan besaran motivasi yang adil
   dan layak kepada setiap karyawan. Motivasi yang dirasakan tepat boleh
   seorang karyawan belum tentu sama dirasakan oleh karyawan yang lainnya,
   walaupun karyawan tersebut memiliki posisi yang sama.
3. Perusahaan memiliki keterbatasan memahami karakteristik tingkat motivasi
   kerja setiap karyawan, sehingga berpengaruh terhadap pemberian motivasi
   yang sesuai bagi karyawan tersebut.
4. Perusahaan memiliki keterbatasan untuk menentukan jenis motivasi yang
   paling tepat diberikan kepada karyawan yang berbeda.
5. Cukup banyak perusahaan yang memiliki keterbatasan dalam melakukan
   program evaluasi tentang pengaruh dari setiap jenis motivasi yang berbeda
   kepada karyawan yang berbeda, sehingga mempersulit tindak lanjut dari
   program motivasi tersebut.
6. Tidak sedikit program motivasi yang diberikan oleh perusahaan meningkatkan
   produktivitas karyawan, tetapi mengakibatkan kecemburuan karyawan yang
   lainnya sehingga produktivitas mereka menjadi relatif rendah

Sumber motivasi adalah asal dari mana faktor yang mendorong seseorang untuk
bersikap dan berperilaku. Pada garis besarnya sumber motivasi dapat dibagi dua,
sebagai berikut:

1. Sumber Intrinsik
   Sumber intrinsik merupakan faktor yang mendorong seseorang bersikap dan
   berperilaku yang berasal dari dalam diri orang tersebut. Sumber intrinsik
   mencakup hal-hal berikut:
   a) Kebutuhan
   Kebutuhan seseorang dapat menjadi daya dorong luar biasa bagi orang
   tersebut untuk berperilaku tertentu.
   b) Kepercayaan
   Kepercayaan yang dimiliki seseorang akan mendorong orang tersebut
   untuk bersikap dan berperilaku sesuai dengan kepercayaannya, walaupun
   harus ada pengorbanan tertentu untuk pelaksanaannya.
   c) Bakat
   Orang yang telah memahami bakat pada dirinya akan cenderung bertindak
   sesuai dengan bakat tersebut. Mereka merasa puas saat bertindak sesuai
   bakat sehingga akan terus berbuat dan mengembangkan bakatnya.
   d) Kegemaran
   Kegemaran seseorang terhadap sesuatu akan mendorongnya untuk
   bersikap dan berperilaku sesuai dengan kegemaran.
   e) Sikap persetujuan
   Sikap persetujuan seseorang terhadap suatu fenomena atau kejadian
   tertentu dapat menjadi daya tarik untuk bersikap dan berperilaku
   menunjukkan sikap persetujuan tersebut.
2. Sumber Ekstrinsik
   Sumber ekstrinsik merupakan faktor yang mendorong seseorang bersikap dan
   berperilaku yang berasal dari luar diri orang tersebut. Sumber ekstrinsik wujudnya
   berupa ajakan, saran, perintah, atau kondisi yang nampak dan terjadi di sekeliling.
   Sumber ekstrinsik mencakup hal-hal sebagai berikut:
   a) Kebijakan perusahaan
   b) Kondisi kerja
   c) Kesehatan kerja
   d) Keselamatan kerja
   e) Pengawasan
   f) Gaji /upah

Berdasarkan cara pelaksanaannya motivasi dapat dibedakan menjadi dua
metode sebagai berikut:

1. Motivasi Langsung
   Motivasi yang diberikan secara langsung oleh perusahaan kepada setiap
   karyawan yang dapat memuaskan kebutuhan karyawan tersebut, dengan
   harapan karyawan tersebut akan termotivasi untuk bekerja dengan lebih baik
   lagi. Contoh motivasi langsung berupa pujian, penghargaan, sertifikat, insentif,
   dan lain-lain.
2. Motivasi Tidak langsung
   Motivasi yang umumnya diberikan berupa fasilitas pendukung yang akan
   menunjang pelaksanaan tugas, sehingga karyawan diharapkan akan termotivasi
   dalam pelaksanaan tugas tersebut. Contoh motivasi tidak langsung berupa
   peralatan kerja yang baik, kendaraan dinas, ruangan kerja yang kondusif,
   pemakaian air conditioner, penerangan yang memadai, dan lain-lain

1. Asas keikutsertaan
2. Asas komunikasi
3. Asas wewenang yang didelegasikan
4. Asas pengakuan
5. Asas adil dan layak
6. Asas perhatian timbal balik

(Ganyang, 2014:126) :

1. Attention (perhatian)
   Dalam membangun motivasi kerja bagi setiap karyawan, lebih baik
   seorang atasan memberikan perhatian kepada karyawannya dengan tingkat
   kepedulian dan perhatian masih dalam batas yang wajar. Untuk mencapai
   tujuan perusahaan maka karyawan harus diberikan motivasi agar karyawan
   merasa dirinya sebagai pekerja yang dihargai atas jasa dan kontribusinya
   dalam meningkatkan target perusahaan.
2. Interest (keinginan)
   Perilaku seseorang pada umumnya dimotivasi oleh keinginan untuk
   memperoleh tujuan tertentu. Motivasi merupakan hal yang penting untuk
   diperhatikan, karena dengan motivasi seorang karyawan atau pegawai
   akan dapat memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas
   yang dibebankan. Tanpa adanya motivasi maka seorang karyawan tidak
   dapat memenuhi tugas-tugasnya dengan baik, hasil kerja yang dihasilkan
   pun tidak akan memuaskan.
3. Decision (keputusan)
   Kompetensi karyawan yaitu suatu hal untuk melaksanakan tugas atau
   pekerjaan karyawan yang didasari pengetahuan serta keterampilan yang
   didukung sikap kerja yang baik dalam pelaksanaan dan pengambilan
   keputusan pekerjaan tersebut. Keterampilan dan pengetahuan yang
   diperlukan karyawan ditunjukkan oleh kemampuan karyawan dengan
   konsistensi yang akan memberikan tingkat kinerja tinggi dalam suatu
   fungsi pekerjaan.
4. Action (Tindakan)
   Orang-orang yang terlibat pada organisasi dalam menjalankan aktivitasnya
   membutuhkan berbagai kemampuan. Seorang individu dapat mencapai
   kinerja yang memuaskan tergantung pada kemampuan kerjanya, karena
   kemampuan kerja menunjukkan potensi seseorang untuk melaksanakan
   aktivitas kerjanya. Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan, seseorang
   harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.
   Kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
   mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan
   dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
5. Satisfaction (kepuasan)
   Perusahaan harus bisa mendorong sumber daya manusia agar tetap
   produktif dalam mengerjakan tugasnya masing-masing yaitu dengan
   meningkatkan kepuasan kerja para karyawan, sehingga perusahaan dapat
   mempertahankan karyawannya, dan dalam melaksanakan tugas yang
   diberikan oleh perusahaan karyawan akan menjadi lebih bertanggung
   jawab. Untuk itu pentingnya perusahaan memberikan motivasi kepada
   karyawannya, sehingga pada diri mereka timbul keinginan untuk bekerja
   sesuai tuntutan dari perusahaan

Perusahaan melakukan berbagai program motivasi kepada karyawan dengan
tujuan tertentu. Tujuan program motivasi sebagai berikut:

1. Perusahaan ingin meningkatkan semangat kerja dari setiap karyawan.
2. Perusahaan ingin meningkatkan kepuasan yang diterima oleh karyawan.
3. Program motivasi diyakini akan meningkatkan produktivitas setiap karyawan.
4. Program motivasi akan meningkatkan loyalitas setiap karyawan terhadap
   perusahaan.
5. Program motivasi akan meningkatkan kesehatan kerja karyawan.
6. Program motivasi akan meningkatkan kesejahteraan karyawan.
7. Program motivasi akan meningkatkan kreativitas kerja setiap karyawan.
8. Program motivasi akan mengurangi tingkat mangkir kerja karyawan.
9. Program motivasi akan meningkatkan partisipasi karyawan kepada perusahaan.
10. Program motivasi turut mendayagunakan setiap karyawan yang ada di
    perusahaan.
11. Program motivasi akan meningkatkan tanggung jawab setiap karyawan dalam
    pelaksanaan tugas sehari-hari.
12. Program motivasi akan mengurangi tingkat kecelakaan kerja

Para ahli mengemukan teori tentang motivasi dari sudut pandang yang
berbeda. Berikut ini diuraikan beberapa teori motivasi dari beberapa orang ahli:

1. Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow
   Seseorang berperilaku karena adanya dorongan kuat untuk memenuhi
   kebutuhan. Dasar dari teori ini adalah:
   a) Manusia adalah makhluk berkeinginan, mereka selalu menginginkan lebih
   banyak. Keinginan manusia muncul terus-menerus dan hanya akan
   berhenti jika dia sudah meninggal.
   b) Suatu kebutuhan yang sudah terpuaskan tidak menjadi motivator bagi
   pelakunya. Hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi
   motivator.
   c) Kebutuhan manusia tersusun sebagai berikut:
   i. Kebutuhan Fisiologis
   Jenis kebutuhan seperti makan, minum, perlindungan fisik,
   bernafas. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah
   atau kebutuhan dasar, dimana setiap manusia sebagai makhluk
   hidup pasti memiliki jenis kebutuhan ini.
   ii. Kebutuhan Rasa Aman
   Jenis kebutuhan ini seperti perlindungan dari ancaman, bahaya,
   pertentangan, aman dalam lingkungan hidup. Tidak dalam arti fisik
   semata tetapi juga mental, psikologi, dan intelektual.
   iii. Kebutuhan Sosial
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan diterima dalam kelompok,
   berinteraksi, mencintai, dan dicintai.
   iv. Kebutuhan Harga Diri atau Pengakuan
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
   oleh orang lain.
   v. Kebutuhan Aktualisasi Diri
   Jenis kebutuhan ini seperti kebutuhan untuk menggunakan
   kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat,
   memberikan penilaian atau kritik

Menurut Ganyang (2014:112) motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh
dalam diri seseorang dengan semangat tinggi serta menggunakan seluruh
kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya baik yang berasal dari dalam dan
luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dan mencapai kepuasan yang sesuai
dengan apa yang diinginkannya. Dalam pemberian motivasi ini diharapkan setiap
karyawan dapat bekerja keras dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang
tinggi.
Motivasi yang tumbuh dari dalam diri seseorang disebut sebagai motivasi
intrinsik. Motivasi intrinsik seorang karyawan dapat berupa hal-hal mendorong
karyawan tersebut untuk melakukan pekerjaannya dengan baik. Sedangkan
dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang yang berasal dari luar dirinya disebut
juga motivasi ekstrinsik. Motivasi ekstrinsik ini timbul karena adanya rangsangan
dari luar, misalnya hubungan yang baik dengan pemimpin dan rekan kerja.
Motivasi dalam manajemen ditujukan kepada sumber daya manusia
khususnya kepada karyawan. Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mengarahkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerjasama untuk mencapai
tujuan yang telah ditentukan. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus bisa
memotivasi dan mengarahkan karyawannya agar mau bekerja secara maksimal
sehingga tujuan organisasi dan karyawan dapat tercapai dengan optimal

(Alfarizi, 2020:9):

1. Menyenangi pekerjaan
   Di dalam bekerja, segala tuntutan dan target pasti selalu tinggi. Tetapi tidak
   menjadi penghalang untuk tidak menyenangi sebuah pekerjaan, karena akan
   membuat tingkat kepuasan kerja menjadi menurun.
2. Kesetiaan
   Kesediaan karyawan dalam bertanggung jawab di dalam ataupun di luar
   pekerjaannya dan selalu fokus pada kesuksesan perusahaan.
3. Kejujuran
   Kejujuran dalam bekerja dan di lingkungan pekerjaan merupakan hal yang
   sangat penting dilakukan. Dengan menjadi karyawan yang jujur, maka
   pencapaian kerja akan semakin meningkat.
4. Kreativitas
   Kemampuan karyawan dalam bekerja dan menyeselsaikan sebuah
   permasalahan dengan inovasi, sehingga dapat menemukan solusi yang baik
   untuk kedepannya

(Segoro, 2018:10):

1. Tugas atau pekerjaan yang dilakukannya
   Dalam menghasilkan kinerja yang baik, diharapkan mampu menyesuaikan
   pekerjaan dengan keterampilan dan kemampuan karyawan untuk menggunakan
   skill dan kemampuannya dalam membuka kesempatan untuk belajar dan
   menerima tanggung jawab sehingga membuat pekerjaan menjadi lebih
   menarik.
2. Gaji
   Merupakan suatu pemberian pembayaran finansial yang diterima oleh
   karyawan sebagai balas jasa atas pekerjaan yang telah dilakukannya. Sistem
   penggajian yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan dan
   tuntutan pekerjaan yang ada, maka akan menciptakan kepuasan kerja yang
   diharapkan dan sangat berpengaruh pada tingkat produktivitas karyawan.
3. Peluang untuk mendapatkan promosi dalam jenjang karir
   Melalui promosi, dapat memberikan peluang untuk mengembangkan pribadi
   karyawan, menumbuhkan tanggung jawab yang lebih besar, dan meningkatnya
   status sosial.
4. Supervisi
   Karena aktivitas karyawan sangat tergantung pada gaya kepemimpinan yang
   diterapkan di lingkungan kerja, maka tugas pengawasan tidak dapat dipisahkan
   dari fungsi kepemimpinan, yaitu mengkomunikasikan kepada karyawan apa
   saja tujuan yang akan dicapai. Pengarahan serta motivasi yang baik dari
   pemimpin diharapkan dapat mendorong karyawan untuk menyelesaikan
   pekerjaannya dengan baik.
5. Rekan kerja
   Eratnya hubungan dengan sesama rekan kerja akan sangat mempengaruhi pada
   mutu kerja yang dihasilkan. Rekan kerja yang baik, saling memberi dukungan
   satu sama lain, saling membantu, dan saling memberi ide atau saran untuk
   mengatasi suatu permasalahan yang terjadi, akan membuat pekerjaan menjadi
   lebih menyenangkan dan mampu menyesuaikan diri terhadap tekanan
   pekerjaan.
6. Lingkungan kerja yang bersih dan menyenangkan
   Lingkungan kerja yang bersih, teratur, dan menyenangkan akan membuat
   pekerjaan lebih mudah diselesaikan dan tentunya akan memberikan kepuasan
   kerja yang baik. Namun apabila kondisi kerja tidak bersih dan tidak
   menyenangkan maka akan mengakibatkan terganggunya karyawan dalam
   menyelesaikan pekerjaan.

Setiap karyawan mempunyai tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda,
yang dapat diukur seperti kepuasan atas kenyamanan kerja, kompensasi yang
diterima, budaya kerja yang baik, adanya identitas di perusahaan, serta
kesempatan promosi (Lilia et al., 2020:30). Kepuasan kerja dirasakan karyawan
karena ada hal-hal yang mendasarinya. Pada dasarnya seseorang akan merasa
nyaman dan tingkat loyalitas pada pekerjaannya akan tinggi apabila dalam bekerja
orang tersebut memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan.
Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya
(Nasution et al., 2018:126).
Sedangkan menurut (Harahap, 2017:98) kepuasan kerja merupakan
pemikiran dan perasaan yang ditunjukkan dalam tindakan seseorang terhadap
pekerjaan. Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan meliputi berbagai aspek
seperti upah atau gaji yang diterima, kesempatan pengembangan karir, hubungan
dengan karyawan lainnya, penempatan kerja, jenis pekerjaan, struktur perusahaan,
mutu pengawasan, dan sebagainya. Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup
menarik dan penting karena terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan
individu yang bersangkutan maupun bagi perusahaan tempat dia bekerja.
Kepusaan kerja merupakan sesuatu yang sangat sulit diukur yang bersifat
subjektif karena setiap orang selalu mempunyai keinginan-keinginan yang ingin
dipenuhi namun setelah terpenuhi muncul lagi keinginan-keinginan lainnya,
seakan-akan manusia itu tidak mempunyai rasa puas dan setiap karyawan
mempunyai kriteria sendiri yang menyatakan bahwa dirinya telah puas.
Umumnya, kepuasan kerja bisa dilihat atau dikatakan puas dalam bekerja jika
pendapatan yang diperoleh telah dapat mencukupi kebutuhan pekerja tersebut, dan
dalam perusahaan tersebut karyawan merasakan nyaman dalam bekerja dan tidak
mempunyai kekhawatiran lain seperti kurang cukup gaji yang diterima, tidak
adanya jaminan kesehatan atau keselamatan kerja dan jaminan masa tua atau
pensiun.
Kepuasan kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting, karena
terbukti besar manfaatnya baik bagi kepentingan individu, industri, maupun
masyarakat. Arti penting kepuasan kerja bagi individu adalah penelitian tentang
sebab-sebab dan sumber-sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-
usaha peningkatan kebahagiaan hidup seseorang. Arti penting kepuasan kerja bagi
industri adalah penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha
peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah
laku karyawannya. Arti penting kepuasan kerja bagi masyarakat adalah bahwa
masyarakat yang akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari industri serta
naiknya nilai manusia di dalam konteks pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan sikap positif tenaga kerja terhadap pekerjaannya,
yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat
dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya. Penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada karyawan yang
tidak puas, yang tidak menyukai situasi kerjanya.
Kepuasan kerja merupakan hasil dari tenaga kerja yang berkaitan dengan
motivasi kerja. Kepuasan kerja adalah jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap
aspek pekerjaan) dikalikan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu.
Seorang individu akan merasa puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya, dan
hal ini merupakan sesuatu yang bersifat pribadi, yaitu bergantung pada cara
individu tersebut mempersepsikan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya

Peran lembaga konseling menjadi penting dalam urusan memahami dan
mengembalikan karyawan kearah penegakan kedisiplinan yang diinginkan. Dan
ini juga sangat tergantung pada kualitas orang yang terlibat dalam lembaga
konseling tersebut. Artinya semakin kompeten orang yang duduk di lembaga
konseling tersebut maka semakin baik hasil perubahan yang mampu dilakukan.
Dalam pekerjaan dan aktivitas operasional perusahaan sering kita mendengar
istilah mengejar target atau pekerjaan harus selesai sesuai dengan deadline.
Kondisi ini sering menimbulkan kondisi stress bagi karyawannya termasuk
mereka harus bekerja di bawah tekanan (underpresure).
Kondisi bekerja dengan keadaan underpresure memang banyak dialami
oleh karyawan di berbagai perusahaan sehingga menyebabkan mereka harus
bekerja hingga larut malam dan harus menempuh berbagai cara agar pekerjaan
tersebut bisa terselesaikan tepat pada waktunya. Kelelahan dan keletihan untuk
membangun kedisiplinan tinggi agar pekerjaan selesai termasuk mampu
memberikan hasil pekerjaan yang benar-benar sesuai permintaan pimpinan
memang sungguh tidak menyenangkan namun itu harus dilakukan di posisi
mereka sebagai bawahan yang patuh pada atasan, termasuk harus menunjukkan
dedikasi dan loyalitas yang tinggi kepada perusahaan tentunya.
Dalam konteks ini peran lembaga konseling menjadi penting dalam
membentuk skedul dan mekanisme kerja seperti apa yang harus mereka lakukan
agar tidak terjadi underpresure dalam bekerja, misalnya format kedisiplinan yang
bagaimana sebaliknya harus mereka. terapkan agar pekerjaan dapat terselesaikan
dan karyawan juga tidak mengalami keletihan dalam bekerja. Karena dampak
keletihan yang begitu memaksa tubuh untuk bekerja tinggi adalah menurunnya
tingkat kesehatan dan ini bisa berujung pada masuknya karyawan ke rumah sakit.
Dan jika masuk kerumah sakit tentunya yang merepotkan juga perusahaan
tersebut, terutama jika masuk ke rumah sakit selama 1 s/d 2 minggu bahkan
hingga satu bulan lamanya. Jelas ini bisa menyebabkan terbengkalainya pekerjaan
yang seharusnya dikerjakan oleh karyawan tersebut namun ternyata tidak
tekerjakan dan berapa nilai kerugian yang harus ditanggung oleh perusahaan.
Karena untuk perusahaan kategori private sector (swasta) waktu dan uang adalah
begitu penting, sehingga wajar jika konsep efisiensi dan efektivitas selalu di
dengungkan oleh pihak manajemen perusahaan.

Pada umumnya setiap karyawan yang bekerja adalah cenderung memiliki
kedisiplinan dan patuh pada setiap aturan dan ketentuan yang ditetapkan oleh
organisasi. Dan para pelanggar disiplin biasanya hanya sebagian kecil dari
karyawan yang berada di organisasi tersebut, yang mana karyawan seperti ini
dianggap sebagai karyawan yang bermasalah. Jika perusahaan gagal menghadapi
karyawan yang bermasalah, efek negatif kepada para karyawan lainnya dan
kelompok kerja lainnya akan timbul. Masalah disiplin yang umumnya
ditimbulkan para karyawan bermasalah antara lain absensi, bolos, defisiensi
produktivitas, alkoholisme, dan ketidakpatuhan.
Ketika karyawan terus bemasalah dalam bidang kedisiplinan maka perlu ada
tindakan penegakan disiplin model pendekatan disiplin progresif. Pendekatan
disiplin model progresif bertujuan untuk membentuk pribadi karyawan yang
benar-benar memiliki mentalitas yang perlu penanganan serius dan dengan
pendekatan yang progresif. Maka karyawan tersebut diharapkan akan berubah,
dan jika tidak berubah memungkinkan untuk dikeluarkan dari perusahaan atau di
PHK (pemutusan hubungan kerja).

Ada beberapa bentuk tindakan sanksi yang diterima oleh seorang karyawan
akibat tindakan indisipliner yang dilakukannya, yaitu:

1. Teguran lisan
2. Teguran tertulis
   Bentuk isi teguran tersebut teraplikasi dalam berbagai macam bentuk, dan
   secara umum berbentuk sebagai berikut:
3. Penurunan jabatan
4. Pemindahan posisi
5. Pemutusan hubungan kerja (PHK)
6. Termasuk pengaduan kepada pihak berwajib

Tujuan disiplin kerja menurut Sinambela (2018:56) adalah menciptakan dan
mempertahankan rasa hormat dan saling percaya diantara supervisor dengan
bawahannya. Disiplin yang diberlakukan tidak tepat dapat menciptakan masalah –
masalah seperti moral kerja yang rendah, kemarahan, dan kemauan buruk di
antara pengawas dan bawahannya.

(Mbate’e, 2020:9):

1. Tujuan dan kemampuan
   Tujuan yang ditetapkan harus jelas dan harus sesuai dengan kemampuan yang
   dimiliki oleh karyawan, agar karyawan dalam bekerja tidak terpaksa dan dapat
   bekerja sungguh sungguh dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan pleh
   perusahaan
2. Teladan kepemimpinan
   Sebagai seorang pimpinan harus mencerminkan sikap yang baik dan
   bertanggung jawab, karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan yang
   berperan penting dalam menentukan dan meningkatkan kedisiplinan karyawan.
3. Balas jasa
   Balas jasa berupa kompensasi yang diberikan kepada karyawan sangat
   mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Dengan kompensasi yang cukup
   dan pekerjaan yang sesuai, maka akan memberikan kepuasan tersendiri bagi
   karyawan. Sehingga produktivitas karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan
   menjadi meningkat.
4. Keadilan
   Pada dasarnya, keadilan dalam lingkungan kerja mendorong terwujudnya
   kedisiplinan karyawan. Dimana pekerja mendapatkan perlakuan yang sama
   untuk diberlakukan secara adil dalam suatu perusahaan. Keadilan yang
   dijadikan dasar kebijakan dalam pemberian balas jasa atau hukuman akan
   merangsang terciptanya kedisiplinan karyawan yang baik.
5. Pengawasan melekat
   Tindakan yang paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan kerja karyawan
   di dalam perusahaan yaitu dengan harus dapat mengawasi secara langsung
   perilaku yang dilakukan karyawannya. Pengawasan melekat harus dapat
   memberikan arahan yang baik kepada karyawan apabila dibutuhkan saran
   dalam memecahkan suatu permasalahan.
6. Sanksi hukum
   Dengan adanya sanksi dan hukuman bagi karyawan yang melanggar peraturan-
   peraturan yang berlaku, sangat berperan penting dalam memelihara
   kedisiplinan karyawan. Secara tidak langsung akan mengubah perilaku
   karyawan tersebut dan lebih berhati-hati kembali dalam melaksanakan
   pekerjaan.
7. Ketegasan
   Pimpinan yang tegas dalam mengambil keputusan dan menerapkan hukuman
   akan mencerminkan karakter seorang pemimpin, karena ketegasan pimpinan
   akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawannya.
8. Hubungan Kemanusiaan
   Hubungan kemanusiaan antara karyawan dengan pimpinan harus terjalin
   dengan baik, terciptanya hubungan kemanusiaan yang harmonis akan membuat
   lingkungan dan suasanya kerja menjadi lebih nyaman

Menurut (Mbate’e, 2020:9) terdapat beberapa prinsip disiplin kerja
karyawan untuk melaksanakan tindakan disiplin yaitu sebagai berikut :

1. Pendisiplinan secara pribadi
   Dengan cara tidak memberikan teguran di depan banyak orang, agar
   menghindari terjadinya rasa tersinggung terhadap karyawan dan akan
   berdampak tidak baik bagi perusahaan.
2. Pendisiplinan harus bersifat membangun
   Selain memberikan teguran atas kesalahan yang telah dilakukan, hendaknya
   disertai dengan saran untuk penyelesaiannya agar masalah bisa terselesaikan
   dengan baik.
3. Keadilan dalam pendisiplinan
   Di dalam tindakan disiplin harus dilakukan secara adil tanpa memandang mana
   yang baik atau buruk dan harus mendapatkan tidakan disiplin yang sama pada
   setiap karyawan

Kedisiplinan merupakan salah satu penentu kemajuan atau kemunduran
suatu instansi atau perusahaan. Suatu perusahaan yang didalamnya terdapat
karyawan yang mempunyai rasa tanggung jawab dan disiplin yang tinggi dapat
dipastikan akan dapat berkerja dengan baik menghasilkan produk berkualitas
tinggi. Hal yang dikarenakan semua orang terlibat dalam proses kerja akan
menjalankan tugasnya dengan baik (Nurrasyidah & Ningsih, 2019:9).
Kedisiplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan, tanpa kedisiplinan
yang baik sulit bagi perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Semakin disiplin karyawan, semakin meningkat pula kinerja yang dihasilkannya.
Oleh karena itu sebagai seorang pemimpin harus dapat menyeleksi karyawan yang
disiplin dan terampil dalam bekerja. Karena salah satu kunci keberhasilan
perusahaan terletak pada kedisiplinan (Hartati, 2020:18). Menurut Susanti
(2017:4) kedisiplinan adalah sebuah bentuk rasa tanggung jawab dan kewajiban
karyawan untuk menaati peraturan yang telah ditetapkan.
Sedangkan menurut Husain (2018:3) yang menyatakan bahwa semakin
tinggi disiplin kerja, maka kinerja pada karyawan juga akan meningkat, sehingga
karyawan akan dengan ikhlas bekerja sebaik mungkin untuk mencapai tujuan dari
sebuah perusahaan. Sebagai ketentuan dan konsekuensi seseorang dalam bekerja,
disiplin terhadap tugas dan tanggung jawab merupakan kewajiban bagi setiap
karyawan sesuai dengan hak yang diterimanya, maka perlu adanya keseimbangan
antara hak dan kewajiban sehingga disiplin kerja akan tercapai.
(Mbate’e, 2020:7).

(Bate’e, 2020:40):
Dimensi dan indikator yang diterapkan oleh suatu perusahaan tidak selalu
sama, tetapi pada dasarnya mencakup beberapa hal sebagai berikut:

1. Keterampilan
   Potensi yang dimiliki seseorang berhubungan dengan penyelesaian pekerjaan
   dengan baik secara cepat dan tepat. Dimensi keterampilan diukur dengan
   menggunakan indikator kecakapan dalam penyelesaian tugas.
2. Kemampuan
   Kesanggupan seorang karyawan yang memungkinkan untuk melakukan dan
   menyelesaikan suatu pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Dimensi
   kemampuan diukur dengan menggunakan indikator kapasitas untuk
   mengerjakan pekerjaan.
3. Sikap dan perilaku
   Keteraturan perasaan dan pikiran seseorang serta kecenderungan bertindak
   terhadap aspek lingkungannya. Dimensi sikap dan perilaku diukur dengan
   menggunakan indikator sikap dan perilaku pekerja.
   

Dalam mencapai tingkat produktivitas kerja yang tinggi, sumber daya
manusia merupakan peranan penting untuk mencapai tujuan perusahaan yang
telah ditetapkan. Selain itu juga harus didukung oleh faktor-faktor lainnya.
Adapun faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas kerja yaitu:

1. Pendidikan
2. Pelatihan
3. Perjanjian kerja
4. Sikap dan etika kerja
5. Disiplin kerja
6. Kepuasan kerja
7. Motivasi
8. Keterampilan
9. Tingkat penghasilan
10. Teknologi

Menurut Ardana et al. (2012:273) ada 4 tingkatan pengukuran produktivitas
seperti berikut:

1. Pengukuran produktivitas tingkat nasional (makro)
2. Pengukuran produktivitas tingkat industri (sektor)
3. Pengukuran produktivitas tingkat perusahaan (mikro)
4. Pengukuran produktivitas tingkat produksi (parsial)

Secara umum yang dimaksud dengan produktivitas kerja adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input). Dalam meningkatkan produktivitas kerja di dalam
perusahaan harus dilakukan dengan profesional, agar kebutuhan karyawan,
tuntutan, dan kemampuan organisasi bisa terwujud dengan baik. Produktivitas
kerja memiliki peranan penting yang harus diperhatikan perusahan. Apabila
produktivitas kerja tersebut tidak berjalan dengan baik maka akan mengakibatkan
tingkat produktivitas kerja menjadi menurun. Biasanya diakibatkan oleh tidak
seimbangnya antara tenaga kerja dengan hasil yang dicapai, rendahnya keinginan
karyawan untuk bekerja, tidak tepat waktu dalam menyelesaikan pekerjaan, beban
pekerjaan yang tidak sesuai dengan kemampuan karyawan, dan kurangnya
komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan (Lilia et al., 2020:20).
Setiap manajer harus menyadari bahwa untuk mencapai tujuan perusahaan
sangat tergantung kepada pekerjanya khususnya semangat kerja atau kegairahan
kerja dari para bawahannya. Produktivitas kerja memberi peluang kepada orang-
orang yang bekerja untuk mengambil bagian yang maksimal dalam perusahaan
yang bersangkutan. Mengingat pentingnya peranan manusia dalam suatu
perusahaan, yang apabila salah memanfaatkan tenaga kerja manusia tersebut akan
dapat menimbulkan masalah yang sangat rumit, yang justru bisa menghancurkan
tujuan perusahaan yang bersangkutan. Untuk itu, tenaga kerja manusia sangat
perlu mendapatkan perhatian yang khusus karena pemakaian tenaga kerja manusia
secara efektif merupakan kunci dari peningkatan produktivitas
(Ardana et al., 2012:270).

Di dalam setiap proyek konstruksi selalu melalui rangkaian aktivitas
pekerjaan yang belum tentu sama untuk menghasilkan satu produk fisik sejenis.
Banyak hal yang mempengaruhinya, tergantung input seperti tenaga kerja, alat,
material, dana dan rancangan, sedangkan untuk menghasilkan output juga
tergantung pada proses konstruksinya yang kompleks.
Sumber daya manusia adalah komponen yang sulit dikendalikan karena
banyak faktor yang mempengaruhi kinerjanya. Estimasi biaya upah kerja
dilakukan dengan memperkirakan kebutuhan jumlah pekerja yang diperlukan
dikalikan dengan satuan upah dari masing-masing tingkat ketrampilannya.
Estimasi awal inilah yang selanjutnya dicantumkan dalam dokumen bill of
quantities (BQ) yang merupakan bagian dari dokumen kontrak dan dasar
pembayaran kepada kontraktor. Oleh sebab itu, perlu diketahui tingkat
produktivitas tenaga kerja per unit yang diekspresikan dengan angka koefisien.
Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua
jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-
jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar
meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak
digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit,
tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas
tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan
kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003)
Wuryanti (2010) mengemukakan bahwa teknik pengukuran produktivitas
dapat dilakukan berdasarkan sumber datanya, yaitu:

1. Data faktual di lapangan dengan mengamati jumlah jam dan volume
   kerja langsung di lapangan.
2. Data historis dilakukan dengan mengkaji laporan harian/ mingguan/
   bulanan.

Dua aspek yang menurut Stefanus dan Rachmat (2007) penting dalam
produktivitas kerja adalah:

1. Efisiensi; merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
   masukan yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya
   terlaksana. Kalau masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar
   penghematannya, maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
2. Efektivitas merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran
   seberapa jauh target dapat tercapai, baik secara kualitas maupun waktu.
   Jika prosentase target yang dapat tercapai itu semakin besar, maka
   tingkat efektivitas itu semakin tinggi, demikian pula sebaliknya.

Menurut Soeharto (2001), variabel-variabel yang mempengaruihi
produktivitas tenaga kerja lapangan dapat dikelompokkan menjadi:

1. Kondisi fisik lapangan dan sarana bantu.
2. Supervisi, perencanaan dan koordinasi
3. Komposisi kelompok kerja
4. Kerja lembur
5. Ukuran besar proyek
6. Kurva pengalaman (learning curve)
7. Pekerja langsung versus subkontraktor
8. Kepadatan tenaga kerja
   Sementara menurut Gomes (1995), banyak dari hasil penelitian yang
   memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge
   (pengetahuan), skills, abilities, attitudes dan behaviours dari para pekerja yang
   ada di dalam oganisasi.
   Pamuji (2008), dalam skripsinya yang berjudul Pengukuran Produktivitas
   Pekerja Sebagai Dasar Perhitungan Upah Kerja Pada Anggaran Biaya
   mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas pekerjaan
   antara lain adalah:
9. Tingkat upah
10. Pengalaman dan ketrampilan para pekerja
11. Pendidikan keahlian
12. Usia pekerja
13. Pengadaan barang
14. Cuaca
15. Jarak material
16. Hubungan kerja sama antara pekerja
17. Faktor managerial
18. Efektivitas jam kerja

Di bawah ini adalah beberapa defenisi mengenai produktivitas menurut
beberapa ahli yaitu sebagai berikut:
Ervianto (2004), dalam bukunya Teori-Aplikasi Manajemen Proyek
Konstruksi mengatakan bahwa produktivitas didefenisikan sebagai rasio antara
output dan input, atau rasio antara hasil produk dengan total sumber daya yang
digunakan. Selain itu beliau juga mengungkapkan dalam jurnal yang berjudul
Pengukuran Produktivitas Kelompok Pekerja Bangunan Dalam Proyek
Konstruksi (2008), pengertian produktivitas tersebut biasanya dihubungkan
dengan produktivitas pekerja dan dapat dijabarkan sebagai perbandingan antara
hasil kerja dan jam kerja.
Menurut Kussriyanto (1984), Produktivitas merupakan nisbah atau rasio
antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk
mewujudkan hasil tersebut (input, masukan).
Revianto (1985) juga mendefinisikan bahwa produktivitas adalah suatu
konsep yang menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu
yang dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja.

Produktivitas merupakan faktor mendasar yang mempengaruhi performansi
kemampuan bersaing dalam industri konstruksi. Peningkatan tingkat produktivitas
berelasi terhadap waktu yang dibutuhkan, khusunya berasal dari pengurangan
biaya yang dikonsumsi oleh pekerja bangunan (Ervianto, 2008). Selain itu,
produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai
tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam
organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas
hanya dapat dilakukan oleh manusia (Siagan, 2002). Oleh karena itu tenaga kerja
merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh
dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk
tenaga kerja sebagai biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa;
kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993).

Disiplin kerja menurut (Notoatmodjo, 2008), kedisiplinan lebih tepat kalau
diartikan sebagai suatu sikap, tingkah laku dan perubahan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak. Perusahaan sekarang ini
membutuhkan tenaga kerja yang sangat handal dalam bidang pekerjaannya dan
salah satunya juga adalah sikap dan berperilaku disiplin dalam bekerja agar
produktivitas meningkat. Salah satu faktor yang mampu meningkatkan
produktivitas secara drastis adalah disiplin karyawan menurut Hanafi dkk (Ananta,
2016). Setiap perusahaan ada hal yang menyatakan disiplin itu suatu hal yang
menjadi salah satu ukuran dari hasil suatu produksi akhir. Faslah (2013) dalam
penelitiannya pada karyawan PT. Kabelindo Murni Tbk. menyatakan bahwa untuk
menciptakan produktivitas kerja karyawan tidak mudah, banyak faktor
mempengaruhinya diantaranya disiplin kerja karyawan pada perusahaan. Penelitian
dari Trianto dan Toto (2010) memperkuat pernyataan bahwa disiplin kerja baik
secara parsial maupun secara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan PT. Kukdong Internasional.
Adanya disiplin kerja diharapkan dapat menjaga mekanisme kerja yang
selaras dan harmonis karena antara masing-masing tenaga kerja memahami akan
hak dan kewajiban berupa tugas yang harus dilaksanakan dengan baik. Peraturan
sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi tenaga
kerjanya dalam menciptakan tata tertib tenaga kerja yang baik, maka produktivitas
tenaga kerja akan meningkat. Hal ini didukung oleh hasil penelitian Rumondor
(2013), dimana dalam penelitiannya menyatakan bahwa ada pengaruh disiplin kerja
terhadap produktivitas kerja karyawan. Tercapainya tujuan perusahaan yang efektif
dan efisien tidak terlepas dari disiplin kerja karyawan yang harus diperhatikan oleh
perusahaan (Wartana, 2011).
Insentif merupakan merupakan imbalan selain dari upah atau gaji yang
mendorong atau mempunyai kecrenderungan merangsang suatu kegiatan. Imbalan-
imbalan tersebut diberikan untuk memperbaiki produktivitas tenaga kerja. Oleh
karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama diberikan pada tenaga
kerja yang bekerja secara baik atau yang berprestasi sehingga dapat merangsang
dalam meningkatkan produktivitas kerjanya. Menurut Radiany (2009) menegaskan
bahwa hubungan insentif dengan produktivitas kerja adalah sangat erat dimana
diantara keduanya saling melengkapi. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Rudiansyah (2014) bahwasannya insentif sangat mendorong
karyawan untuk meningkatkan produktivitas di perusahaan sehingga keuntungan
perusahaan meningkat.
Pada prinsipnya produktivitas mencakup sikap mental dan perilaku tenaga
kerja atau karyawan itu sendiri. Saat ini harus lebih baik daripada sistem kerja masa
lalu, dengan harapan kebutuhan hidup yang harus ada peningkatan untuk masa yang
akan datang. Dengan kata lain pemberian insentif yang tepat oleh perusahaan
diharapkan pula peningkatan produktivitas kerja yang dihasilkan tenaga kerja.
Menurut Siagian (2009) menambahkan bahwa tujuan insentif diberikan,
dimaksudkan sebagai pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan
atas kinerjanya kepada perusahaan yang melebihi standart, dalam hal dapat berupa
insentif materil dan insentif non materil. Beberapa pendapat diatas kiranya dapat
menjadi acuan bagi perusahaan dalam meningkatkan produktivitas kerja
karyawannya, karena salah satu motivasi karyawan untuk bekerja adalah untuk
mencukupi kebutuhan hidupnya menyangkut makan, minum, pakaian, rumah, dan
lain-lain. Untuk memenuhi hal tersebut, maka perusahaan tempatnya bekerja harus
dapat menyusun suatu desain yang jelas mengenai pemberian upah, gaji, dan sistem
insentif yang diterima oleh karyawan

Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif
sebagaimana dikemukakan Bacal (Bachrun, 2011), adalah sebagai berikut:
A. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif
dengan pekerjaan yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan.
Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang
dicapai dalam waktu kerja pegawai. Memang dapat dikatakan bahwa
dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi
lebih produktif dalam pekerjaannya. Di samping itu juga sangat
menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan
tinggi.
B. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan
atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya dapat
menggunakan per jam, per hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya
cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara
pemberian insentif berdasarkan kinerja.
C. Kebutuhan
Cara ini menunjukkan bahwa insentif pada pegawai didasarkan pada tingkat
urgensi kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang
diberikan adalah wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi
sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
Hal seperti ini memungkinkan pegawai untuk dapat bertahan dalam
perusahaan/instansi.
D. Keadilan dan Kelayakan
a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi
harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan
(output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang
diharapkan, sehingga oleh arenanya yang harus dinilai adalah
pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu
jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output
yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima para
pegawai yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan
yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif
tersebut.
b. Kelayakan
Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula
diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan
besarnya insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih
rendah dibandingkan dengan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi
akan mendapat kendala yakni berupa menurunnya kinerja pegawai yang
dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan pegawai
mengenai insentif tersebut.
E. Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan
nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu
organisasi. Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu
jabatan guna menyusun rangking dalam penentuan insentif.

Insentif adalah suatu sarana memotivasi berupa materi, yang
diberikan sebagai suatu perangsang ataupun pendorong dengan sengaja kepada
para pekerja agar dalam diri mereka timbul semangat yang besar untuk
meningkatkan produktivitas kerjanya dalam organisasi (Bachrun, 2011).
Sedangkan Manullang (2011) menyatakan, Insentif merupakan sarana
motivasi/sarana yang menimbulkan dorongan. Menurut Cascio (Pangabean, 2002),
“ ..an incentive are variable reward, granded to individuals on groups, that
recognize differences in achieving results. They are designed to stimulate or
motivate greater employee effort on productivity”. Dari definisi tersebut insentif
dapat diartikan sebagai berikut : insentif adalah variabel penghargaan yang
diberikan kepada individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan
perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk memberikan
rangsangan atau memotivasi karyawan berusaha meningkatkan produktivitas
kerjanya.
Menurut Pangabean (2002) mengemukakan bahwa: “Insentif merupakan
imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi
standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong
karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Menurut Purwono (2009), insentif
merupakan sesuatu yang mendorong atau mempunyai kecenderungan merangsang
suatu kegiatan. Insentif adalah motif-motif dan imbalan-imbalan yang dibentuk
untuk memperbaiki produksi. Tujuan pemberian insentif adalah untuk
meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh
organisasi atau perusahaan dengan memberikan perangsang financial yang
melebihi upah atau gaji dasar, seperti yang dinyatakan oleh Purwono (2009) bahwa
insentif merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan dengan motivasi,
sehingga insentif diberikan untuk meningkatkan motivasi tenaga kerja dalam
meningkatkan produktivitas atau kinerjanya.
Menurut Sinungan (2014) berpendapat, insentif adalah sistem kompensasi
dimana jumlah yang diberikan tergantung pada hasil yang dicapai, yang berarti
menawarkan sesuatu insentif kepada pekerja untuk mencapai hasil yang lebih baik.
Berhasilnya pencapaian keuntungan sesuai rencana strategi bisnis, merupakan
wujud dari eksistensi organisasi atau perusahaan sejenis. Eksistensi seperti itu
sangat tergantung pada pembayaran upah atau gaji dan insentif lainnya yang sesuai
atau layak dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tenaga kerja lingkungannya,
bukan pada pekerjaan yang diperintahkan untuk dikerjakannya. Pekerjaan yang
diperintahkan belum tentu dikerjakan, bilamana motivasi untuk mengerjakannya
rendah. Salah satu faktor yang sangat besar pengaruhnya pada motivasi kerja.
Menurut Hasibuan (2016), insentif merupakan pengupahan dimaksudkan untuk
memberikan upah atau gaji yang berbeda karena prestasi kerja yang berbeda.
Berdasarkan pengertian insentif diatas yaitu suatu pengahargaan atau
ganjaran yang diberikan untuk memotivasi tenaga kerja agar produktivitas kerjanya
meningkat sesuai dengan harapan dari perusahaan, sifatnya tidak tetap atau
sewaktu-waktu akan berubah sesuai dengan hasil produksi perusahaan. Insentif
kerja juga untuk suatu perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada
karyawan dengan tujuan agar karyawan ikut membangun, memelihara dan
mempertebal serta mengarahkan sikap atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan
yang akan dicapai perusahaan

Dalam melaksanakan kedisiplinan terhadap karyawan itu ada beberapa
teknik yang harus dilakukan. Menurut Mangkunegara (2011) menjelaskan sebagai
berikut:
a. Teknik disiplin pertimbangan sedini mungkin
Yaitu tindakan perbaikan sedini mungkin dari pihak manajer mengurangi
tindakan disipliner dimasa mendatang.
b. Teknik disiplin pencegahan yang efektif
Yaitu teknik yang dilakukan para manajer dengan cara memberi contoh
disiplin yang baik kepada para bawahan dengan datang tepat waktu,
mengadakan hubungan yang erat dengan para bawahan dan memberika
pujian tentang pekerjaan yang dilaksanakan dengan baik.
c. Teknik disiplin dengan mendisiplinkan diri
Yaitu usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap
keadaan yang mereka tidak senangi, dan usaha seseorang untuk mengatasi
ketidaksenangan itu.
d. Teknik disiplin inventori penyelia
Yaitu suatu cara yang memberikan sebuah pertanyaan tentang kedisipilinan
kepada setiap karyawan yang nantinya jawaban dari setiap pertanyaan
tersebut dibandingkan dengan yang lain dan mencari kesepakatan tentang
perubahan disiplin untuk masa yang akan datang, agar adanya perubahan
yang lebih baik dan efektif.
e. Teknik disiplin menegur pegawai “Primadona”
Yaitu teknik yang dilakukan seorang manajer yang menegur bawahannya
yang melakukan sebuah kesalahan atau melanggar kedisiplinan, sementara
bawahannya tersebut masih ada hubungan keluarga dengan pimpinan/
direktur dalam perusahaan tersebut. Hal ini dilakukan agar ia mau
berdisiplin dan menghindari tindakan tidak berdisiplin yang dilakukan
karyawan lain.
f. Teknik disiplin menimbulkan kesadaran
Yaitu teknik yang dilakukan dengan memberikan sebuah pertanyaan halus
yang isinya sebuah teguran dan singgungan kepada karyawan yang
melakukan kesalahan agar ia mau memperbaiki kesalahan tersebut.
g. Teknik “Sandwich”
Yaitu teknik yang dilakukan dengan teguran lisan secara langsung dari
seorang manajer, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan
lunak

Menurut (Notoatmodjo, 2008) ada dua tipe kedisiplinan sebagai berikut:
a. Disiplin retributif
Para pengambil keputusan mendisiplinkan dengan suatu cara yang
proporsional terhadap sasaran. Dengan tidak melakukan hal seperti itu akan
dianggap tidak adil oleh orang-orang yang bertindak secara tidak tepat.
Tujuan dalam pendisiplinan ini adalah menghukum yang melanggar
peraturan organisasi atau perusahaan.
b. Disiplin korektif
Pelanggaran-pelanggaran terhadap peraturan-peraturan harus diperlakukan
sebagai masalah-masalah yang dikoreksi daripada pelanggaran-pelanggaran
yang mesti di hukum. Hukuman akan lunak sebatas pelanggar menunjukkan
kemauan untuk mengubah perilakunya. Tujuan akhir dari pendisiplinan ini
adalah untuk membantu tenaga kerja mengoreksi perilaku yang tidak dapat
diterima sehingga dia dapat terus dikaryakan oleh perusahaan.
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja menurut Handoko dkk (2012)
mengemukakan bahwa terdapat dua tipe kegiatan pendisiplinan, yaitu :
a. Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini
para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa oleh pihak manajemen.
b. Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran-pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering
berupa suatu bentuk hukuman dan disebut sebagai tindakan pendisiplinan
(disciplinary action). Sebagai contoh bisa berupa peringatan atau skorsing.
Bentuk-bentuk kedisiplinan menurut Simamora (Siagian, 2004) ada 3 yaitu:
a. Disiplin manajerial, segala sesuatu tergantung pada pemimpin mulai dari
awal hingga akhir.
b. Disiplin tim, kesempurnaan kinerja bermuara dari ketergantungan satu sam
alin dan ketergantungan ini berkecambah dari suatu komitmen setiap
anggota terhadap seluruh organisasi.
c. Disiplin diri, dimana pelaksana tunggal sepenuhnya tergantung pada
pelatihan, ketangkasan, dan kendali diri.
Menurut Sinungan (2014) disiplin tersebut tercermin dalam pola tingkah
laku dengan ciri-ciri antara lain:
a. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah
menjadi norma, etik dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat.
b. Adanya perilaku yang dikendalikan.
c. Adanya ketaatan dalam menjalani setiap proses.

Faktor-faktor atau indikator yang mempengaruhi kedisiplinan kerja
menurut Saydam (2006) sebagai berikut :
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
b. Ada tidaknya keteladanan pemimpin dalam perusahaan/organisasi.
c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
d. Keberanian pemimpin dalam mengambil keputusan.
e. Ada tidaknya pengawasan pemimpin.
f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
g. Diciptakan kebiasan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Siswanto (Notoatmodjo, 2008) berpendapat bahwa faktor-faktor dari
disiplin kerja itu ada 5 yaitu :
a. Frekuensi Kehadiran, salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan pegawai. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya atau
rendahnya tingkat kemangkiran maka pegawai tersebut telah memliki
disiplin kerja yang tinggi.
b. Tingkat Kewaspadaan, pegawai yang dalam melaksanakan pekerjaannya
selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang
tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaannya.
c. Ketaatan Pada Standar Kerja, dalam melaksanakan pekerjaannya pegawai
diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan
aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat
dihindari.
d. Ketaatan Pada Peraturan Kerja, dimaksudkan demi kenyamanan dan
kelancaran dalam bekerja.
e. Etika Kerja, diperlukan oleh setiap pegawai dalam melaksanakan
perkerjaannya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar
sesama pegawai.

Adapun aspek-aspek pengukuran displin kerja didasari berdasarkan
Amriany, Probowati, dan Atmadji (2004), terdapat aspek utama yang perlu di tinjau
dalam indikator pengukuran displin kerja yaitu
a. Kehadiran
Seseorang yang dijadwalkan untuk bekerja harus datang atau hadir pada
waktunya tanpa alasan apapun.
b. Waktu kerja
Waktu kerja sebagai jangka waktu saat pekerja harus hadir untuk memulai
pekerjaan dan ia dapat meninggalkan, dikurangi waktu istirahat, antar
permulaaan dan akhir kerja. Mencetak jam kerja pada waktu hadir
merupakan sumber data untuk mengetahui tingkat disiplin waktu pekerjaan.
c. Kepatuhan terhadap perintah
Kepatuhan terjadi jika seseorang melakukan apa yang dikatakan kepadanya.
d. Kepatuhan terhadap peraturan
Aturan-aturan yang dimiliki kelompok dalam organisasi, merupakan
tekanan bagi seseorang untuk membuat karyawan patuh dan membentuk
keyakinan, sikap dan perilaku individu.
e. Pemakaian seragam
Setiap karyawan terutama di lingkungan organisasi menerima seragam kerja
setiap dua tahun sekali.
Menurut Hasibuan (2016) indikator tingkat kedisiplinan adalah sebagai
berikut:
a. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan akan mempengaruhi tingkat kedisiplinan tenaga
kerja. Tujuan yang dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta
cukup menantang bagi kemampuan tenaga kerja.
b. Teladan pemimpin
Teladan pemimpin sangat berperan penting dalam menentukan kedisiplinan
tenaga kerja karena pemimpin dijadikan teladan dan panutan bagi para
bawahannya.
c. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan tenaga kerja, karena ego
dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
d. Pengawasan melekat
Tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan tenaga
kerja perusahaan. Pemimpin harus aktif dan langsung mengawasi perilaku,
moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
e. Sanksi hukuman
Dengan sanksi dan hukuman yang semakin berat, tenaga kerja akan semakin
takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan perilaku
indisipliner tenaga kerja akan berkurang.
Aspek-aspek yang terdapat dalam disiplin kerja berdasarkan dari definisi
disiplin kerja menurut Siswanto dan Prijodarminto (Notoatmodjo, 2008) antara
lain:
a. Aspek pemahaman terhadap peraturan yang berlaku
Sebelum mematuhi suatu peraturan perlu diketahui apakah karyawan sudah
mengetahui atau memahami standar atau peraturan dengan jelas. Seorang
karyawan menunjukkan kedisiplinan yang baik bila perilakunya
menunjukkan usaha-usaha untuk memahami secara jelas suatu peraturan,
berarti karyawan secara proaktif berusaha mendapatkan informasi tentang
peraturan sehingga karyawan akan rajin mengikuti briefing, membaca
pengumuman atau menanyakan ketidakjelasan suatu peraturan.
b. Aspek kepatuhan dan ketaatan terhadap aturan standar
Karyawan mempunyai disiplin tinggi jika tidak memiliki catatan
pelanggaran selama kerjanya, mentaati suatu peraturan tanpa ada paksaan
dan secara sukarela dapat menyesuaikan diri dengan aturan organisasi yang
telah ditetapkan. Senantiasa menghargai waktu sehingga membuat bekerja
tepat waktu, tahu kapan memulai dan mengakhiri suatu pekerjaan, tahu
membedakan kapan waktu istirahat dan kapan waktu bekerja serius,
menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan merupakan contoh
dari bentuk-bentuk kepatuhan terhadap aturan standar.
c. Aspek pemberian hukuman jika terjadi pelanggaran
Disiplin sering dikonotasikan sebagai hukuman namun tidak semua
ketentuan disiplin berbentuk hukuman. Hukuman hanya diberikan ketika
seseorang karyawan melakukan pelanggaran. Pemberian hukuman juga
dilakukan sesuai jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan.
Menurut Anoraga (2014) untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang
baik yaitu :
a. Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja.
b. Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang
berlaku.
c. Penggunaan dan pemeliharaan bahan-bahan dan alat kantor dengan hati-
hati.
d. Bekerja dengan mengikuti cara-cara kerja yang telah ditetapkan telah
organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa
secara garis besar ada dua aspek utama yang mempengaruhi disiplin, yaitu:
a. Internal, yang meliputi kepribadian, semangat kerja, motivasi kerja
intrinsik, rasa aman di masa depan, serta kepuasan kerja.
b. Eksternal, yang meliputi motivasi kerja ekstrinsik, kepemimpinan,
lingkungan kerja, tindakan indisipliner yang diberikan, jumlah dan
komposisi kompensasi, posisi kerja, mutasi, serta promosi.

Pengukuran produktivitas kerja merupakan salah satu cara untuk
meningkatkan produktivitas, dimana hasil pengukuran akan digunakan sebagai
acuan melihat produktivitas tenaga kerja pada masa yang lalu diperbaiki untuk masa
yang akan datang dengan melihat dari acuan pada masa yang lalu sehingga
produktivitas tenaga kerja dapat meningkat dimasa yang akan datang. Untuk
memilih acuan atau tolok ukur yang akan digunakan tergantung pada jenis atau
faktor-faktor yang mempengaruhi masukan dan keluaran dari perusahaan atau
organisasi yang bersangkutan.
Menurut Sinungan (2014) secara umum pengukuran produktivitas kerja
berarti perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda:

1. Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan
   pelaksanaan secara historis yang tidak menunjukkan apakah pelaksanaan
   sekarang ini memuaskan atau tidak, namun hanya mengetengahkan apakah
   meningkat atau berkurang serta tingkatannya.
2. Perbandingan pelaksanaan satu unit (perorangan tugas, seksi, proses)
   dengan lainnya. Pengukuran seperti ini menunjukkan pencapaian relatif.
3. Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang
   terbaik sebagai memusatkan perhatian sasaran dan tujuan.
   Penyusunan perbandingan-perbandingan ini perlu mempertimbangkan
   tingkatan daftar susunan dan perbandingan pengukuran produktivitas.
   Menurut Siagian (2004) faktor-faktor yang digunakan dalam pengukuran
   produktivitas meliputi kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Penjelasannya
   sebagai berikut :
4. Kuantitas kerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh tenaga kerja dalam
   jumlah tertentu dengan perbandingan standar yang ditetapkan oleh
   perusahaan.
5. Kualitas kerja merupakan suatu standar yang berkaitan dengan mutu dari
   suatu produk yang dihasilkan oleh tenaga kerja dalam menyelesaikan
   pekerjaan secara teknis dengan perbandingan standar yang telah ditetapkan
   oleh perusahaan.
6. Ketepatan waktu merupakan suatu aktivitas diselesaikan pada awal waktu
   yang ditentukan, dilihat, dari sudut koordinasi dengan hasil ouput serta
   memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Ketepatan waktu
   diukur dari persepsi tenaga kerja terhadap suatu aktivitas yang disediakan
   di awal waktu sampai menjadi output.

Menurut Sinungan (2014) beberapa faktor yang mempengaruhi
Produktivitas kerja secara umum ada delapan faktor yaitu :
a. Kebutuhan manusia; yang meliputi: kuantitas, tingkat keahlian, latar
belakang kebudayaan dan pendidikan, kemampuan, sikap, minat, struktur
pekerjaan, keahlian dan umur (kadang-kadang jenis kleamin) dari angkatan
kerja.
b. Modal: yang terdiri dari modal tetap (mesin, gedung, alat-alat, volume dan
standar).strukturnya), tehnologi, litbang, dan bahan baku (volume dan
standar).
c. Metode atau proses baik tata ruang tugas, penanganan bahan baku penolong
dan mesin, perencanaan dan pengawasan produksi, pemeliharan melalui
pencegahan, teknologi yang memakai cara alternatif.
d. Produksi yang meliputi: kuantitas, kualitas, ruangan produksi, struktur
campuran, dan spesial produksi.
e. Lingkungan organisasi (internal) berupa: organisasi dan perencanaan,
sistem manajemen, kondisi kerja (fisik), iklim kerja (sosial), tujuan
perusahaan dan hubungannya dengan tujuan lingkungan, system insentif,
kebijaksanaan personalia, gaya kepemimpinan dan ukuran perusahaan
(ekonomi skala).
f. Lingkungan negara (eksternal) seperti: kondisi ekonomi dan perdagangan
stuktur sosial dan politik, struktur industri, tujuan pengembangan jangka
panjang, pengakuan atau pengesahan, kebijakssanaan ekonomi pemerintah
(perpajakan dan lain-lain), kebijakan tenaga kerja, energi, kebijakan
pendidikan, latihan, kondisi iklim, geografis serta kebijakan perlindungan
lingkungan.
g. Lingkungan Internasional (regional) yang terdiri dari: kondisi perdagangan
dunia, masalah-masalah perdagangan internasional spesialisasi
internasional, kebijakan migrasi tenaga kerja, dan standar tenaga kerja.
h. Umpan balik yaitu informasi yang ada hubungannya dengan timbal balik
masukan (input) dan hasil (output) dalam perusahaan, antara perusahaan
dengan ruang lingkup negara (internasioanal)
Berdasarkan teori Gaol (Siagian, 2016), menjelaskan bahwa terdapat faktor-
faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan, diantaranya yaitu:
a. Pendidikan dan latihan
Pendidikan dapat membentuk dan menambah pengetahuan karyawan, untuk
mengerjakan sesuatu dengan lebih cepat dan tepat, sedangkan latihan
membentuk dan meningkatkan keterampilan kerja.
b. Nutrisi dan kesehatan
Sesorang yang dalam keadaan sehat atau kuat jasmani akan dapat
berkonsentrasi dengan baik dalam pekerjaannya, jika makanan yang
dimakan oleh seorang pekerja kurang memenuhi nutrisi, akan menyebabkan
pekerja cepat lelah dalam bekerja sehingga produktivitas menjadi menurun
atau rendah.
c. Motivasi atau kemauan
Motivasi merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang melakukan
sesuatu. Semakin tinggi motivasi seseorang untuk melakukan sesuatu
dengan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat produktivitasnya.
d. Kesempatan kerja
Kesempatan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Keterampilan
dan produktivitas seseorang berkembang di dalam pekerjaan. Rendahnya
produktivitas kerja seseorang, diakibatkan oleh kesalahan penempatan,
dalam arti bahwa seseorang tidak ditempatkan dalam pekerjaan yang sesuai
dengan pendidikan dan keterampilannya.
e. Kemampuan manajerial pimpinan
Prinsip manajemen adalah peningkatan efisiensi. Sumber-sumber di
guanakan secara maksimal, termasuk tenaga kerja sendiri. Penggunaan
sumber-sumber tersebut dikendalikan secara efisien dan efektif.
f. Kebijaksanaan pemerintah
Usaha untuk peningkatan produktivitas sangat sensitif terhadap
kebijaksanaan pemerintah di bidang produksi, investasi, perizinan usaha,
teknologi, moneter, fiskal, distribusi dan lain-lain.
Menurut Sumarsono (2010) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
tenaga kerja adalah kesediaan tenaga kerja untuk melaksanakan tugas dengan penuh
kesanggupan. Bagi tenaga kerja yang sejak awal memutuskan untuk bekerja dengan
memiliki komitmen untuk melaksanakan tugas dengan baik, maka tidak akan susah
untuk menetapkan dan memenuhi target yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Menurut Tiffin dan Cormick (Siagian (2009) ada dua faktor yang
mempengaruhi produktivitas tenaga kerja yaitu faktor dari dalam individu dan
faktor dari luar individu. Faktor dari dalam individu yaitu umur, temperamen,
keadaan fisik, tingkat kelelahan dan disiplin kerja serta motivasi. Sedangkan faktor
dari luar individu yaitu kondisi fisik, suasana penerangan, waktu istirahat, lama
bekerja, upah, bentuk organisasi dan lingkungan sosial serta keluarga

Adapun aspek-aspek pengukuran produktivitas kerja dalam penelitian ini
didasari berdasarkan Anoraga (2014), terdapat aspek utama yang perlu di tinjau
dalam indikator pengukuran produktivitas yaitu :
a. Minat terhadap pekerjaan
Minat pada dasarnya adalah penerimaan akan suatu hubungan antara diri
sendiri dan orang lain. Semakin kuat atau dekat hubungan tersebut, semakin
besar minatnya. Biasanya, apabila individu mengerjakan pekerjaan dengan
senang atau menarik bagi dirinya, dan semangat kerja, maka hasil
pekerjaannya akan lebih memuaskan dari pada dia mengerjakan yang tidak
disenangi.
b. Upah yang di dapatkan
Pada dasarnya karyawan yang bekerja, mengharapkan imbalan yang sesuai
dengan jenis pekerjaannya. Karena adanya upah yang sesuai dengan
pekerjaan, maka akan timbul pula rasa gairah bekerja yang semakin baik.
c. Lingkungan atau suasana kerja
Lingkungan kerja yang baik akan membawa pengaruh baik pula pada segala
pihak, baik pada para pekerja, pimpinan atau hasil pekerjaannya.
Penyesuaian atas suasana lingkungan kerja sangat berpengaruh. Oleh
karena itu, para pemimpin harus tahu pasti menyesuaikan tempat kerja.
d. Keamanan dalam pekerjaan
Keamanan dalam pekerjaan, memerlukan perlindungan terhadap tubuh
ataupun juga memberikan training sebelum melakukan pekerjaan.
e. Disiplin terhadap pekerjaan
Suatu sikap, perbuatan untuk selalu mentaati tata tertib atau peraturan-
peraturan yang dibuat untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Ada juga dua aspek produktivitas kerja menurut Siagian (2016) yang sangat
penting yaitu :
a. Efisiensi
Merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan masukan
yang direncanakan dengan masukan yang sebenarnya terlaksana. Jika
masukan yang sebenarnya digunakan itu semakin besar penghematannya,
maka tingkat efisiensi semakin tinggi.
b. Efektivitas
Merupakan suatu ukuran yang memberikan gambaran seberapa jauh target
yang dapat tercapai, baik secara kualitas maupun waktu. Jika presentase
target yang dapat tercapai itu semakin besar, maka tingkat efektivitas itu
semakin tinggi dan jika presentase target semakin kecil, maka efektivitas itu
semakin rendah.
Selain itu Menurut Wirjana (2007) indikator produktivitas kerja sebagai
berikut:
a. Kemampuan melaksanakan tugas.
b. Selalu meningkatkan hasil yang dicapai.
c. Semangat kerja yang terdiri dari etos kerja dan hasil yang dicapai hari ini.
d. Mengembangkan diri dengan melihat tantangan dan harapan dengan apa
yang akan dihadapi.
e. Meningkatkan kualitas dan mutu.
f. Efisiensi yaitu perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan
sumberdaya yang digunakan.
Sedangkan menurut Salvatore (2011) berpendapat indikator produktivitas
tenaga kerja sebagai berikut :
a. Mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas.
b. Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai.
c. Sikap semangat kerja lebih baik dari hari sebelumnya.
d. Berupaya untuk mengembangkan diri untuk berperilaku lebih baik.
e. Senantiasa mengembangkan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
f. Selalu berusaha untuk meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah lalu.
g. Perbandingan antara hasil yang dicapai (keluaran) dengan keseluruhan
sumber daya masukan yang dipergunakan.
h. Terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualiatas kehidupan.
i. Melakukan kegiatan-kegiatan analisis secara kualitatif dalam memecahkan
masalah-masalah yang dihadapi birokrasi.

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (2007) produktif adalah suatu
kegiatan yang banyak mendatangkan hasil atau barang-barang yang dibuat atau
dihasilkan. Selanjutnya, dalam Kamus Psikologi (1996) Produktiveness adalah
mutu kekreatifan atau mutu penyelesaian sejumlah besar perihal riset yang
mendatangkan hasil. Product adalah hasil (output, a thing produced), production
adalah kegiatan atau proses memproduksi sesuatu, producer adalah orang atau
badan yang memproduksi sesuatu dan productive adalah kata sifat yang diberikan
pada suatu yang mempunyai kekuatan atau kemampuan untuk memproduksi
sesuatu. (Ndraha, 1999)
Menurut Sumarsono (2010) produktivitas kerja adalah perbandingan antara
apa yang dihasilkan dengan apa yang dimasukkan. Produktivitas kerja merupakan
kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari suatu tenaga kerja, mesin, atau
faktor-faktor produksi lainnya yang dihitung berdasarkan waktu rata-rata dari
tenaga kerja tersebut dalam proses produksi. Produktivitas perusahaan terdiri atas
produktivitas mesin/peralatan dan produktivitas tenaga kerja. Produktivitas tenaga
kerja merupakan ukuran keberhasilan tenaga kerja yang menghasilkan suatu produk
dalam waktu tertentu, sedangkan produktivitas mesin merupakan perbandingan
antara output dengan kapital input tersebut meliputi tanah, mesin dan peralatan,
sedangkan kapital outputnya berbeda-beda sesuai dengan unsur kapitalnya dan
unsur inputnya.
Menurut Salvatore (2011) produktivitas kerja merupakan sikap dan perilaku
tenaga kerja dalam perusahaan terhadap peraturan-peraturan dan standar-standar
yang telah ditentukan oleh perusahaan yang telah diwujudkan baik dalam bentuk
tingkah laku maupun perbuatan dalam organisasi atau perusahaan. Perusahaan
swasta maupun di lingkup pemerintahan akan selalu berusaha untuk meningkatkan
kinerja para pegawai atau tenaga kerjanya untuk menghasilkan produktivitas yang
sesuai dengan cita-cita perusahaan yang selalu meningkat di setiap waktunya.
Proses peningkatan produktivitas kerja ini akan selalu di tingkatkan oleh pimpinan
agar hasil dari pencapaian tersebut dapat di jadikan tangga dan koreksi untuk
pencapaian di tingkat berikutnya.
Menurut Sinungan (2014) secara teknis produktivitas kerja adalah suatu
perbandingan antara hasil yang dicapai (out put) dengan keseluruhan sumber daya
yang diperlukan (input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu. Produktivitas
juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang.
Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang
dapat dihitung dengan membagi pengeluaran dengan jumlah yang digunakan atau
jumlah jam kerja karyawan.
Menurut Hasibuan (2016) yang dimaksud produktivitas kerja adalah ukuran
efisiensi produksi yaitu suatu perbandingan antara hasil keluaran dengan masukan
(output dan input), masukan sering dibatasi dengan masukan tenaga kerja,
sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik dalam bentuk nilai. Sedangkan
menurut Siagian (2009) produktivitas kerja merupakan hubungan antara keluaran
(barang-barang/jasa) dengan masukan (tenaga kerja, bahan dan uang).

Henry Simamora (2014:74) indikator untuk mengukur kompensasi karyawan
diantaranya sebagai berikut :

1. Upah dan gaji
   Upah pada umumnya berhubungan dengan tarif gaji per jam dan gaji
   biasanya berlaku untuk tarif bayaran tahunan, bulanan atau mingguan.
2. Insentif
   Insentif tambahan kompensasi di luar gaji atau upah yang diberikan oleh
   perusahaan.
3. Tunjangan
   Tunjangan asuransi kesehatan dan jiwa, program pensiun, yang
   berkaitan dengan hubungan kepegawaian.
4. Fasilitas
   Pada umumnya berhubungan dengan kenikmatan seperti mobil
   perusahaan, akses ke pesawat perusahaan, dan tempat parkir khusus.
   Dessler (2012:46) menjelaskan terdapat tiga indikator utama yang dapat
   digunakan untuk mengukur kompensasi, yaitu :
5. Kompensasi Finansial Langsung
   Kompensasi ini terdiri dari bayaran yang diterima seseorang dalam
   bentuk upah, gaji, komisi, dan bonus.
6. Kompensasi Finansial Tidak Langsung
   Kompensasi ini meliputi beragam imbalan atau tunjangan yang biasanya
   diterima secara tidak langsung oleh karyawan. Kompensasi finansial
   tidak langsung terdiri dari jaminan sosial, tunjangan pengangguran, cuti
   keluarga, asuransi jiwa dan bayaran premium.
7. Kompensasi Non-Finansial
   Kompensasi non-finansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang
   dari pekerjaan itu sendiri atau lingkungan psikologis dan tempat orang
   tersebut bekerja

Sofyandi (2013:160) berpendapat bahwa kompensasi tidak selalu berbentuk
uang tetapi dapat juga berupa uang. Kompensasi dapat dikategorikan menjadi
dua, yaitu :

1. Kompenasasi langsung (direct compensation)
   Kompensasi langsung adalah balas jasa yang diberikan perusahaan
   kepada karyawan karena telah memberikan prestasinya demi
   kepentingan perusahaan. Contoh : upah/gaji, insentif/bonus.
2. Kompensasi tidak langsung (indirect compensation)
   Kompensasi tidak langsung merupakan pemberian kompensasi kepada
   karyawan sebagai tambahan yang didasarkan kepada kebijakan
   pimpinan dalam rangka upaya meningkatkan kesejahteraan karyawan.
   Contoh : fasilitas dan pelayanan yang diberikan perusahaan, tunjangan
   hari raya, dan tunjangan kesehatan.

Sofyandi (2013:162) barpendapat bahwa terdapat tujuan diadakannya
pemberian kompensasi sebagai berikut :

1. Untuk menjalin ikatan kerjasama antara pemimpin dengan karyawan.
2. Memberikan kepuasan kepada karyawan.
3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.
4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan

Sofyandi (2013:162) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah :

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja.
   Apabila permintaan tenaga kerja datang dari pihak perusahaan maka
   secara otomatis kompensasi relatif tinggi, sebaliknya apabila individu
   yang membutuhkan pekerjaan maka kompensasi relatif lebih rendah.
2. Produktivitas kerja/ prestasi kerja karyawan.
   Kemampuan karyawan dalam menghasilkan prestasi kerja akan sangat
   mempengaruhi besarnya kompensasi yang akan diterima.
3. Posisi atau jabatan karyawan.
   Tingkat jabatan karyawan akan mempengaruhi besarnya kompensasi,
   selain itu berat ringannya bebas dan tanggung jawab suatu pekerjaan
   pun mempengaruhi kompensasi.
4. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja
   Semakin tinggi pendidikan karyawan dan semakin banyak pengalaman
   kerja, maka semakin tinggi kompensasinya.
5. Organisasi karyawan
   Eksistensi karyawan dalam perusahaan akan membuat karyawan
   membentuk suatu ikatan dalam rangka proteksi atas kesemena-menaan
   pimpinan, maka akan muncul rasa yang menyatakan bahwa perusahaan
   tidak akan bisa mencapai tujuannya tanpa adanya karyawan. Hal ini
   dapat mempengaruhi besarnya kompensasi.
   Mangkunegara (2016:84) ada enam faktor yang mempengaruhi kebijakan
   kompensasi, yaitu :
6. Faktor Pemerintah
   Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentu standar gaji
   minimal, pajak penghasilan, penetapan harga, sangat mempengaruhi
   perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
7. Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Pegawai
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi pada saat
   terjadinya tawar menawar mengenai besarnya upah yang harus
   diberikan oleh perusahaan dalam merekrut pegawai yang mempunyai
   keahlian dalam bidang tertentu yang sangat dibutuhkan diperusahaan.
8. Standar Biaya Hidup Pegawai
   Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standar biaya hidup
   minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
   terpenuhi. Dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan
   keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
9. Ukuran Perbandingan Upah
   Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi oleh ukuran
   besar kecilnya perusahaan, tingkat pendidikan dan masa kerja pegawai.
   Artinya, perbandingan tingkat upah pegawai perlu memperhatikan
   tingkat pendidikan, masa kerja, dan ukuran perusahaan.
10. Permintaan dan Persediaan
    Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
    mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.
11. Kemampuan Membayar
    Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan
    pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai.

Sofyandi (2013: 159) kompensasi adalah suatu bentuk biaya yang harus
dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan
memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawan. Dalam
pemberian kompensasi berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan sebagai pertukaran dalam melakukan tugas organisasi.
Hasibuan (2015:118) kompensasi adalah sebuah pendapatan berbentuk uang,
barang langung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan jasa
yang diberikan kepada perusahaan. Karyawan yang diberikan kompensasi oleh
perusahaan dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan karena kompensasi
inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhan- kebutuhannya.
Henry Simamora (2015:315) kompensasi adalah bentuk penghargaan atau
ganjaran yang diberikan oleh organisasi atau perusahaan kepada para pekerja
yang memikul kewajiban dan tanggung jawab dalam melaksanakan pekerjaan.
Kewajiban dan tanggung jawab itu muncul karena antara dua belah pihak
terdapat hubungan kerja dalam organisasi atau perusahaan

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan, menurut
Mangkunegara (2015:100) adalah :

1. Prinsip Partisipasi
   Dalam upaya memotivasi karyawan perlu diberikan kesempatan ikut
   berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
   pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
   dengan usaha pencapaian tugas, dengan inforasi yang jelas, karyawan
   lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Pendelegasian Wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
   bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat mencapai tujuan yang
   diharapkan oleh pemimpin.
4. Prinsip Memberi Perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
   karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang
   diharapkan oleh pemimpin.
   d. Indikator Motivasi
   Hasibuan (2016:4) indikator untuk mengukur motivasi karyawan diantaranya
   sebagai berikut :
5. Kebutuhan Fisik
   Ditunjukkan dengan pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan,
   uang transport, fasilitas perumahan, libur dan cuti dan sebagainya.
6. Kebutuhan Sosial
   Ditunjukkan dengan melakukan interaksi dengan orang lain yang
   diantaranya untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk
   dicintai dan mencintai.
7. Kebutuhan Akan Penghargaan
   Ditunjukkan dengan pengakuan dan penghargaan berdasarkan
   kemampuannya, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
   karyawan lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja.
8. Kebutuhan Perwujudan Diri
   Ditunjukkan dengan sifat pekerjaan yang menarik dan menantang,
   dimana karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan
   dan potensinya.
   Siagian (2014:138) mengemukakan indikator untuk mengukur motivasi
   karyawan, yaitu :
9. Daya Pendorong
   Suatu dorongan kekuatan yang luas terhadap suatu arah yang umum.
   Namun, cara-cara yang digunakan dalam mengejar kepuasan terhadap
   daya pendorong tersebut berbeda bagi tiap individu menurut latar
   belakang kebudayaan masing-masing.
10. Kemauan
    Dorongan untuk melakukan sesuatu karena ada pengaruh dari luar diri.
    Kata ini mengindikasikan ada yang akan dilakukan sebagai reaksi atas
    tawaran tertentu dari luar.
11. Tanggung jawab
    Suatu akibat lebih lanjut dari pelaksanaan peranan, baik peranan itu
    merupakan hak maupun kewajiban ataupun kekuasan. Secara umum
    tanggung jawab diartikan sebagai kewajiban untuk melakukan sesuatu
    atau berperilaku dengan cara tertentu.
12. Kewajiban
    Sesuatu yang diwajibkan atau sesuatu yang harus dilaksanakan.
    Kewajiban juga dapat diartikan sesuatu yang harus dilakukan atas
    sesuatu yang dibebankan kepadanya.
13. Tujuan
    Pernyataan tentang keadaan yang diinginkan dimana organisasi atau
    perusahaan bermaksud untuk mewujudkannya dan sebagai pernyataan
    tentang keadaan di waktu yang akan datang.

Sutrisno (2011:116-120) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi adalah :
a. Faktor Internal (berasal dari dalam diri karyawan) yang dapat
mempengaruhi motivasi tersebut mencakup antara lain :

1. Keinginan untuk dapat hidup.
   Memperoleh kompensasi yang memadai, pekerjaan yang tetap
   walaupun penghasilan tidak begitu memadai.
2. Keinginan untuk dapat memiliki.
   Keinginan karyawan untuk dapat memiliki suatu benda, contohnnya :
   motor, dengan adanya motor tersebut dapat mendorong seseorang
   untuk mau melakukan pekerjaan.
3. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
   Keinginan untuk diakui, dihormati, dan menjaga nama baik
   karyawan.
   b. Faktor Eksternal (barasal dari luar diri karyawan) yang mempengaruhi
   pemberian motivasi pada diri seseorang, antara lain :
4. Lingkungan kerja yang menyenangkan.
   Pemimpin perusahaan yang mempunyai kreatifitas yang tinggi
   mampu menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi para
   karyawan.
5. Adanya jaminan pekerjaan.
   Karyawan akan bekerja secara sungguh-sungguh mengorbankan apa
   saja yang ada pada diri karyawan untuk perusahaan dengan menjamin
   karier yang jelas terhadap karyawan.
6. Peraturan yang fleksibel.
   Perusahaan yang fleksibel bagi perusahaan besar, biasanya sudah
   ditetapkan sistem dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh
   seluruh karyawan. Sistem dan prosedur ini dapat disebut dengan
   peraturan yang berlaku dan melindungi karyawan

Hartatik (2014:159) motivasi adalah sebagai kekuatan seseorang yang dapat
menimbulkan tingkat ketekunan dan antusias dalam melaksanakan suatu
kegiatan, baik yang bersumber dari dalam diri (motivasi internal) maupun
motivasi dari luar (motivasi eksternal). Karyawan sangat membutuhkan motivasi
baik dari dalam diri ataupun dari luar sebagai sumber kekuatan bagi karyawan.
Hasibuan (2011:141) motivasi adalah kemauan untuk berjuang atau berusaha
ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi dengan syarat
tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Wibowo (2013:81) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian
proses yang membangkitkan, mengarahkan, dan menjaga perilaku manusia
menuju pada pencapaian tujuan. Karyawan akan semakin semangat dalam
bekerja apabila mendapat motivasi dari atasan atau perusahaan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan yang
dimaksud dengan motivasi dalam penelitian ini adalah kemauan untuk berjuang
atau berusaha ketingkat yang lebih tinggi menuju tercapainya tujuan organisasi
dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh kepuasan
dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan pribadi.

Sutrisno (2016:94) mengatakan bahwa untuk dapat mengukur disiplin kerja
sangat diperlukan suatu indikator yaitu sebagai berikut:

1. Taat terhadap aturan waktu.
   Tepat waktu sesuai dengan aturan yang berlaku diperusahaan. Seperti,
   jam masuk kerja, jam pulang kerja dan jam istirahat.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan.
   Peraturan dasar tentang cara berpakaian dan bertingkah laku dalam
   pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan.
   Melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai dengan jabatan, tugas, dan
   tanggung jawab dengan unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya.
   Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
   para pegawai dalam perusahaan.
   Sastrohadiwiryo (2013:291) mengatakan bahwa untuk dapat mengukur
   disiplin kerja sangat diperlukan suatu indikator yaitu sebagai berikut :
5. Frekuensi kehadiran
6. Tingkat kewaspadaan
7. Ketaatan pada standar kerja
8. Ketaatan pada peraturan kerja
9. Etika kerja
   Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa yang
   menjadi indikator untuk variabel disiplin kerja dalam penelitian ini adalah taat

Kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan dapat mematuhi,
menghormati dan menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku. Bila kedisiplinan tersebut berjalan dengan baik maka efisiensi dan
efektifitas kerja karyawan dapat meningkat di perusahaan. Sutrisno (2016:126)
mengemukakan bahwa tujuan disiplin kerja, antara lain :

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
   perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan untuk
   melaksanakan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas
   dengan sebaik-baiknya.

Ada dua bentuk disiplin kerja menurut Mangkunegara (2017:129) yaitu
disiplin preventif dan disiplin korektif :

1. Disiplin Preventif
   Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai
   mengikuti dan memenuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah
   digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan
   pegawai berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat
   memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Disiplin
   preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan
   kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem
   organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin
   kerja.
2. Disiplin Korektif
   Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam
   menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi
   peraturan sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi
   adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan
   yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

Hasibuan (2017:194) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
disiplin kerja adalah :

1. Tujuan dan Kemampuan
   Tujuan dan kemampuan ikut memperhatikan tingkat kedisiplinan
   pegawai. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara
   ideal serta cukup menantang bagi kemampuan pegawai.
2. Teladan Pimpinan
   Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
   pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
   bawahannya.
3. Balas jasa
   Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan
   pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
   pegawai terhadap instansi/pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai semakin
   baik terhadap pekerjaan, disiplin mereka akan semakin baik pula.
4. Keadilan
   Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai, karena ego
   dan sikap manusia yang merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
   sama dengan manusia lainnya.
5. Sanksi Hukum
   Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.
   Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, pegawai akan semakin takut
   untuk melanggar peraturan-peraturan instansi. Sikap dan perilaku
   indisipliner pada pegawai akan berkurang.
   Singodimedjo (2016:67) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
   disiplin kerja adalah :
6. Besar kecilnya pemberian kompensasi.
   Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
   disiplin. Bila karyawan menerima konstribusi yang memadai maka
   karyawan akan bekerja dengan tenang dan tekun, serta selalu berusaha
   bekerja dengan sebaik-baiknya.
7. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan.
   Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
   organisasi, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
   pimpinan dapat menegakkan disiplin. Dengan keteladanan pimpinan yang
   baik, kedisiplinan bawahan pun akan ikut baik.
8. Ada tidaknya aturan yang pasti akan dijadikan sebagai pegangan.
   Pembinaan disiplin tidak dapat terlaksana dalam organisasi jika tidak ada
   aturan tertulis yang asti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
9. Keberanian atau ketegasan pimpinan dalam mengambil keputusan.
   Keberanian pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
   kedisiplinan karyawan. Pimpinan harus berani dan tegas untuk
   menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
   hukuman yang telah ditetapkan pimpinan yang berani bertindak tegas
   menerapkan hukuman bagi karyawan indisipliner akan disegani dan
   diakui kepemimpinannya oleh bawahan.
10. Ada tidaknya pengawasan dari pimpinan.
    Dengan pengawasan melekat berarti atasan langsung harus aktif dan
    langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, dan prestasi kerja
    bawahannya.
11. Ada tidaknya perhatian terhadap karyawan.
    Pimpinan yang berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para
    karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik

Sutrisno (2014:86) disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan
seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku
disekitarnya. Dengan adanya sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk
mematuhi dan menaati peraturan yang ada diperusahaan akan berpengaruh
terhadap semua karyawan sehingga dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan.
Sastrohadiwiryo (2013:291) disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati,
menghargai, patuh, dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik
yang tertulis maupun tidak tertulis serta sangggup menjalankannya dan tidak
mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya.
Hasibuan (2013:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif manajemen
sumber daya manusia yang sangat penting. Karena semakin baik disiplin kerja
seorang karyawan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang dapat
diraihnya.

Sutrisno (2016:104), mengatakan bahwa untuk dapat mengukur
produktivitas kerja sangat diperlukan suatu indikator, yaitu sebagai berikut :

1. Kemampuan
   Mempunyai kemampuan didalam melaksanakan tugas, disini seorang
   karyawan sangat bergantung kepada keterampilan yang dimiliki serta
   profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan Hasil Yang Dicapai
   Berusaha untuk meningkatkan hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah
   satu yang dapat dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang
   menikmati hasil pekerjaan tersebut.
3. Semangat Kerja
   Hal ini merupakan suatu usaha untuk lebih baik dari hari kemarin.
4. Pengembangan Diri
   Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan dan
   harapan dengan apa yang dihadapi.
5. Efisiensi
   Perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya
   yang digunakan.
   Sinungan (2011:15) mengatakan untuk dapat mengukur produktivitas kerja
   sangat diperlukan suatu indikator, yaitu :
6. Jumlah karyawan
   Yang dimaksud adalah jumlah tenaga kerja yang digunakan perusahaan
   dalam produksi. Jumlah produksi yang diperoleh tenaga kerja untuk
   menunjukkan produktivitas tenaga kerja.
7. Jumlah hasil produksi yang dicapai
   Besarnya hasil produksi yang dicapai setiap penggunaan tenaga kerja
   untuk mencapai hasil tersebut.
8. Jumlah jam kerja per tenaga kerja
   Jumlah jam kerja yang dapat digunakan atau dilaksanakan oleh setiap
   tenaga kerja.
9. Moral kerja karyawan
   Moral kerja yang baik dari karyawan

Hasibuan (2013:102), menyatakan manfaat pengukuran produktivitas dalam
suatu organisasi perusahaan antara lain :

1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapat
   meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber
   daya itu.
2. Perencanaan sumber-sumber daya akan lebih efektif dan efisien melalui
   pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan jangka pendek
   maupun jangka panjang.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat
   diorganisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang
   dipandang dari sudut produktivitas.
4. Perencanaa target tingkat produktivitas dimasa mendatang dapat
   dimodifikasi kembali berdasarkan informasi pengukuran tingkat
   produktivitas sekarang.
5. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat
   menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan
   dari perusahaan tersebut.
6. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang
   untuk bekerja lebih baik

Sedarmayanti (2014:229) faktor – faktor yang mempengaruhi produktivitas
kerja adalah :

1. Motivasi
   Orang yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan bekerja dengan
   rajin, giat sehingga ia dapat mencapai satu prestasi kerja yang tinggi.
2. Disiplin Kerja
   Orang yang mempunyai disiplin kerja yang tinggi akan bertanggung
   jawab terhadap tugas – tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini akan
   mendorong semangat kerja dan mendukung terwujudnya tujuan
   perusahaan.
3. Etos Kerja
   Orang yang mempunyai etos kerja yang baik tampak dalam penampilan
   kerja sehari-hari berupa kerjasama, kehadiran, tanggung jawab terhadap
   pekerjaan, dan kreativitas. Wujud tersebut akan memberikan pengaruh
   yang sangat besar terhadap pencapaian produktivitas kerja karyawan
   yang optimal dan mampu memenuhi harapan atau bantuan pencapaian
   tujuan perusahaan.
4. Kompensasi
   Sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa atau kerja yang
   diberikannya kepada perusahaan.
5. Pendidikan
   Orang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan
   yang lebih luas, terutama penghayatan akan pentingnya produktivitas.
6. Keterampilan
   Pada aspek tertentu, pegawai yang semakin terampil akan lebih mampu
   bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.
7. Gizi dan Kesehatan
   Apabila karyawan dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan
   sehat, ia akan lebih kuat bekerja.
8. Lingkungan dan Iklim Kerja
   Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong karyawan untuk
   senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk
   melakukan pekerjaan dengan baik sehingga terarah dalam peningkatan
   produktivitas kerja.
9. Teknologi
   Teknologi yang tepat akan meningkatkan jumlah produksi yang
   dihasilkan dan bermutu serta memperkecil terjadinya pemborosan bahan
   sisa.
10. Kesempatan Berprestasi
    Apabila terbuka kesempatan dalam berprestasi akan menimbulkan
    dorongan psikologis untuk meningkatkan potensi yang dimiliki untuk
    meningkatkan produktivitas.
    Sinungan (2010:18) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi
    produktivitas kerja adalah :
11. Investasi
    Investasi adalah modal, modal merupakan landasan gerak suatu usaha,
    namun modal saja tidaklah cukup, untuk itu harus ditambah dengan
    komponen teknologi.
12. Manajemen
    Kelompok manajemen dalam organisasi bertugas untuk menggerakkan
    orang-orang lain untuk bekerja sedemikian rupa sehingga tujuan tercapai
    dengan baik.
13. Tenaga kerja
    Setiap tenaga kerja dalam menjalankan kegiatannya, sehingga tingkat
    kerja tersebut mencerminkan sikap terhadap lingkungan kerja

Sinungan (2014:12) produktivitas kerja adalah ukuran dari kualitas dan
kuantitas dari pekerjaan yang telah dikerjakan, dengan mempertimbangkan biaya
sumber daya yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan.
Sutrisno (2014:98), produktivitas kerja adalah suatu konsep yang
menunjukan adanya kaitan antara hasil kerja dengan satuan waktu yang
dibutuhkan untuk menghasilkan produk seorang tenaga kerja.
Sedarmayanti (2011:57) produktivitas kerja adalah meningkatkan hasil
barang dan jasa setinggi mungkin dengan memanfaatkan sumber daya secara
efisien

Finansial Berpengaruh Terhadap Produktivitas Kerja
Septianti (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan dan Ismantara (2019) menyatakan
bahwa kompensasi finansial adalah kompensasi yang diberikan kepada
tenaga kerja dalam bentuk uang secara langsung atau tidak langsung
dalam periode tertentu.
Penelitian yang dilakukan oleh Septianti (2016) menunjukkan bahwa
variabel lingkungan kerja non fisik berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan artinya jika lingkungan kerja non fisik meningkat maka
produktivitas kerja karyawan juga akan meningkat dan Penelitian yang
dilakukan oleh Simanjutak (2019) menunjukkan bahwa variabel
kompensasi finansial berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan Artinya jika kompensasi finansial yang diberikan kepada
karyawan ditingkatkan maka akan meningkatkan produktivitas kerja
karyawan juga akan meningkat

Perusahaan yang menentukan tingkat kompensasi finansial dengan
mempertimbangkan standar kehidupan karyawan akan memungkinkan
karyawan bekerja dengan penuh semangat. Tingkat produktivitas kerja
karyawan dapat ditingkatkan dengan kompensasi finansial yang
diberikan perusahaan kepada karyawan. Ismantara (2019) menyatakan
bahwa kompensasi finansial adalah kompensasi yang diberikan kepada
tenaga kerja dalam bentuk uang secara langsung atau tidak langsung
dalam periode tertentu.

Pratama (2019) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur
kompensasi finansial adalah :

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada
   karyawan serta mempunyai jaminan yang pasti, dalam artia
   gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak
   masuk kerja.
2. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian
   dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati.
3. Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada
   karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar, hal
   ini merupakan alat yang dipergunakan sebagai pendukung
   prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
4. Bonus adalah sejumlah uang yang diterima secara langsung
   sebagai imbalan atas prestasi kerja yang tinggi untuk jangka
   waktu tertentu, dan jika prestasinya sedang menurun, maka
   bonusnya tidak akan diberikan.

Ismantara (2019) menyatakan bahwa kompensasi finansial adalah
kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja dalam bentuk uang
secara langsung atau tidak langsung dalam periode tertentu.
Simanjuntak & Arwiyah (2019) Kompensasi Finansial adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi finansial pada umumnya
merupakan bentuk imbalan hasil kerja yang berupa atau bisa dinilai
dengan angka nominal.Nugrahanti (2017) Kompensasi finansial
langsung adalah kompensasi yang sistem pembayarannya secara
langsung diberikan kepada karyawan dalam bentuk gaji pokok (base
payment): upah, gaji dan kompensasi variabel yang meliputi insentif
atau bonus.
Wahyu (2017) menyatakan bahwa kompensasi finansial terdiri dari
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi
langsung meliputi bayaran (pay) yang diperoleh seseorang dalam
bentuk gaji atau upah, dan insentif. Kompensasi tidak langsung disebut
juga tunjangan yaitu semua imbalan finansial yang tidak tercakup
dalam kompensasi langsung, meliputi, jaminan kesehatan dan fasilitas
yang diberikan. Sodikin (2017) kompensasi finansial adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi finansial pada umumnya
merupakan bentuk imbalan hasil kerja yang berupa atau bisa dinilai
dengan angka nominal.
Teori yang relevan dengan masalah yang terkait kompensasi finansial
yang terjadi di perusahaan adalah teori dari Simanjuntak & Arwiyah
(2019)

Natsir (2018) jenis-jenis kompensasi dapat dibedakan menjadi dua
bentuk, yaitu:

1. Kompensasi dalam bentuk finansial
   Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu
   kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti
   gaji, upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang
   diberikan secara tidak langsung seperti tunjangan kesehatan,
   tunjangan pensiun, tunjangan hari raya, tunjangan perumahan,
   tunjangan pendidikan dan lain sebagainya.
2. Kompensasi dalam bentuk non finansial
   Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu
   yang berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan
   dengan lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan,
   misalnya kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang
   sesuai (menarik, menantang), peluang untuk dipromosikan,
   mendapatkan jabatan sebagai simbol status. Sedangkan
   kompensasi non finansial yang berhubungan dengan lingkungan
   kerja seperti ditempatkan di lingkungan kerja yang kondusif,
   fasilitas kerja yang baik dan lain sebagainya

Natsir (2019) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah :

1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja, meskipun hukum
   ekonomi tidaklah bisa ditetapkan secara mutlak dalam masalah
   tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum
   penawaran dan permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan
   yang membutuhkan keterampilan (skill) tinggi, dan jumlah
   tenaga kerjanya langka. Maka upah cenderung tinggi sedangkan
   untuk jabatan-jabatan yang mempunyai penawaran yang
   melimpah upah cenderung menurun.
2. Kemampuan untuk membayar, meskipun mungkin serikat buruh
   menuntut kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian
   kompensasi akan tergantung juga ada tidaknya kemampuan
   membayar dari perusahaan. Tingginya kompensasi akan
   mengakibatkan naiknya biaya produksi, dan akhirnya sampai
   mengakibatkan kerugian perusahaan, maka jelas perusahaan
   akan tidak mampu memenuhi fasilitas karyawan.
3. Organisasi buruh, ada tidaknya organisasi buruh, serta lemah
   kuatnya organisasi buruh akan ikut mempengaruhi tingkat
   kompensasi. Adanya serikat buruh yang kuat, yang berarti posisi
   bargaining karyawan juga kuat, sehingga menaikkan tingkat
   kompensasi, demikian pula sebaliknya

Lite (2017) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang
diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa karyawan pada
perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi manajemen sumberdaya manusia yang berhubungan dengan
semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran
dalam melakukan tugas keorganisasian
Yuliannisa (2018) menyatakan bahwa kompensasi adalah apa yang
karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
Kompensasi adalah bayaran yang diberikan perusahaan untuk dapat
meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan
yang kompetitif
Fitrianti (2018) menyatakan bahwa kompensasi merupakan sebuah
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan
atas pekerjaan yang telah mereka lakukan untuk perusahaan. Karyawan
berhak mendapatkan imbalan yang sesuai dengan apa yang telah
mereka kerjakan dan perusahaan memliki kebijakan masing-masing
dalam pemberian kompensasinya.
Natsir (2019) menyatakan bahwa kompensasi adalah semua pendapatan
yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang telah diberikan
kepada perusahaan. Kompensasi adalah total seluruh imbalan yang
diterima para karyawan sebagai pengganti jasa yang telah mereka
berikan.

Septianti (2016) menyatakan bahwa indikator yang dapat mengukur
lingkungan kerja non fisik adalah :

1. Struktur tugas merupakan struktur tugas menunjuk pada
   bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan.
2. Tanggung jawab kerja merupakan komitmen dan kewajiban
   pegawai untuk melaksanakan semua pekerjaan melalui
   kompetensi diri
3. Perhatian dan dukungan pimpinan merupakan perhatian dan
   dukungan dari pimpinan diperlukan guna memelihara
   keberadaan pegawai
4. Kerjasama antar kelompok merupakan usaha terkoordinasi antar
   individu dan kelompok dalam pencapaian tujuan
5. Kelancaran komunikasi merupakan penyampaian komunikasi
   yang baik sangat penting guna kelancaran komunikas

Septianti (2016) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja,
ataupun hubungan dengan bawahan.
Muhrawen (2017) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik
disebut juga lingkungan kerja psikis, yaitu keadaan di sekitar tempat
kerja yang bersifat non fisik. Lingkungan kerja semacam ini tidak dapat
ditangkap secara langsung dengan pancaindera manusia, namun dapat
dirasakan keberadaannya. Jadi, lingkungan kerja non fisik merupakan
lingkungan kerja yang hanya dapat dirasakan oleh perasaan
Indrawan (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja non fisik adalah
cerminan dari suasana kerja yang terjadi pada suatu organisasi. suasana
kerja yang nyaman dan kondusif akan mampu membuat seseorang lebih
berkonsentrasi dalam melaksanakan tugas-tugasnya, semakin kondusif
suasana kerja seseorang, makin besar pula peluangnya untuk mencari
hal-hal baru yang dapat lebih meringankan.
Teori lingkungan kerja non fisik yang paling sesuai dengan dengan
keadaan perusahaan adalaha teori dari Septianti (2016)

Ultia (2018) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi lingkungan
kerja adalah :

1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang berbentuk
   fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
   mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak
   langsung.
2. Lingkungan kerja Non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
   yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan
   atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan
   dengan bawahan

Handayani (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
kehidupan sosial, psikologi dan fisik dalam perusahaan yang
berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan tugasnya.
Kehidupan manusia tidak terlepas dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya, antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang
sangat erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk
beradaptasi dengan berbagai keadaan lingkungan sekitarnya.
Ultia (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja
meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja
dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang di
bebankan
Wahyuningsih (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja secara fisik
dalam arti semua keadaan yang terdapat disekitar tempat kerja, akan
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak
langsung. Lingkungan kerja merupakan bagian dari komponen yang
sangat penting didalam karyawan melakukan aktifitas bekerja.
Menurut Panjaitan (2018) menyatakan bahwa lingkungan kerja adalah
internal stakeholders merupakan kelompok atau individu yang tidak
secara tegas menjadi bagian dari lingkungan organisasi karena
sebenarnya internal stakeholders adalah anggota dari organisasi, di
mana para manajer memiliki tanggung jawab atas kepentingan mereka.
Lingkungan dalam perusahaan yang sedang beroperasi memiliki
pengaruh yang cukup besar pada keberhasilan perusahaan.

Handayani (2018) menyatakan bahwa indikator untuk mengukur
produktivitas kerja yaitu :

1. Kemampuan untuk melaksanakan tugas, kemampuan seorang
   karyawan sangat bergantung pada keterampilan yang dimiliki
   serta profesionalisme mereka dalam bekerja.
2. Meningkatkan hasil yang dicapai, berusaha untuk meningkatkan
   hasil yang dicapai. Hasil merupakan salah satu yang dapat
   dirasakan baik oleh yang mengerjakan maupun yang menikmati
   hasil kerja tersebut.
3. Semangat kerja merupakan usaha untuk menjadi baik dari hari
   kemarin. Indikator ini dapat dilihat dari etos kerjakan dan hasil
   yang dicapai dalam satu hari kemudian dibandingkan dengan
   hari sebelumnya.
4. Pengembangan diri untuk meningkatkan kemampuan kerja.
   Pengembangan diri dapat dilakukan dengan melihat tantangan
   dan harapan dengan apa yang akan dihadapi. Sebab semakin
   kuat tangangannya, pengembangan diri mutlak dilakukan.
5. Mutu merupakan hasil pekerjaan yang dapat menunjukan
   kualitas kerja seorang pegawai. Selalu berusaha untuk
   meningkatkan mutu lebih baik dari yang telah berlalu,
   meningkatkan mutu bertujuan untuk memberikan hasil yang
   terbaik yang pada gilirannya akan sangat berguna bagi
   perusahaan dan dirinya sendiri.
6. Efisiensi merupakn perbandingan antara yang dicapai dengan
   keseluruhan sumber daya yang digunakan. Masukan dan
   keluaran merupakan aspek produktivitas yang memberikan
   pengaruh yang cukup signifikan bagi karyawan.

Natsir (2019) menyatakan bahwa faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas adalah :

1. Faktor internal (komitmen kuat terhadap visi dan misi
   institusional; struktur dan desain pekerjaan; motivasi, disiplin
   dan etos kerja yang mendukung tercapaian target, dukungan
   sumber daya untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas,
   kebijakan perusahaan yang bisa merangsang kreativitas dan
   inovasi, perlakuan menyenangkan yang bisa diberikan oleh
   pimpinan/rekan, praktik manajemen yang diterapkan oleh
   pimpinan; lingkungan kerja yang ergonomis, kesesuaian antara
   tugas yang diemban dengan latar belakang pendidikan,
   pengalaman, minat, keahlian dan keterampilan; dan komunikasi
   inter dan antar individu dalam membangun kerja sama).
2. Faktor eksternal (peraturan perundangan, kebijakan pemerintah
   dan situasi politis, kemitraan (networking) yang dikembangkan,
   kultur dan mindset lingkungan di sekitar organisasi, dukungan
   masyarakat dan stakeholders secara keseluruhan, tingkat
   persaingan dan dampak globalisasi).

Natsir (2019) menyatakan bahwa produktivitas kerja dapat diartikan
sebagai hasil kongkrit (produk) yang dihasilkan oleh individu atau
kelompok, selama satuan waktu tertentu dalam suatu proses kerja.
Dalam hal ini, semakin tinggi produk yang dihasilkan dalam waktu
yang semakin singkat dapat dikatakan bahwa tingkat produktivitasnya
mempunyai nilai yang tinggi begitupun sebaliknya. Produktivitas dalam
arti teknis mengacu pada derajat keefektifan dan efisiensi dalam
penggunaan berbagai sumber daya, sedangkan dalam pengertian
perilaku, produktivitas merupakan sikap mental yang senantiasa
berusaha untuk terus berkembang
Wahyuningsih (2018) menyatakan bahwa produktivitas merupakan
suatu ukuran tentang seberapa produktif suatu proses menghasilkan
suatu keluaran, produktivitas juga diartikan sebagai suatu rasio antara
masukan dan keluaran, produktivitas juga diartikan sebagai suatu rasio
antara masukan dan keluaran. Masukan sering dibatasi dengan masukan
tenaga kerja, sedangkan keluaran diukur dalam kesatuan fisik bentuk
dan nilai. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam
memproduksi barang dan jasa.
Panjaitan (2018) menyatakan bahwa produktivitas berkaitan erat
dengan seberapa jauh suatu proses menghasilkan keluaran dengan
mengkonsumsi masukan tertentu. Produktivitas merupakan rasio antara
masukan dan keluaran dengan fokus perhatian pada keluaran yang
dihasilkan suatu proses, biasanya suatu kombinasi dapat digunakan
untuk menghasilkan suatu tingkat keluaran tertentu.
Yulianisa (2018) menyatakan bahwa produktivitas adalah kemampuan
memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana
yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau
mungkin yang maksimal. Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu
ukuran organisasi atau lembaga atau perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Dari beberapa referensi yang digunakan, peneliti mengunakan teori
produktivitas yang paling relevan dengan permasalah terkait
produktivitas yaitu Wahyuningsih (2018)

Menurut Siagian dalam Sutrisno (2009), upaya untuk
meningkatkan produktivitas, antara lain :

1. Perbaikan terus menerus
   Dalam upaya peningkatan produktivitas kerja, salah satu
   implikasinya adalah bahwa seluruh komponen organisasi
   harus melakukan perbaikan secara terus menerus.
   Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu etos kerja
   yang penting sebagai bagian dari filsafat manajemen
   mutakhir. Pentingnya etos kerja ini terlihat dengan lebih
   jelas apalagi diingat bahwa suatu organisasi selalu
   dihadapkan kepada tuntutan yang terus – menerus berubah,
   baik secara internal maupun eksternal. Tambahan pula, ada
   ungkapan yang mengatakan bahwa satu – satunya hal yang
   konstan di dunia adalah perubahan. Secara internal,
   perubahan yang terjadi adalah perubahan strategi
   organisasi, perubahan pemanfaatan teknologi, perubahan
   kebijaksanaan, dan perubahan dalam praktik – praktik SDM
   sebagai akibat diterbitkan perundang – undangan baru oleh
   pemerintah dan berbagai faktor lain yang tertuang dalam
   berbagai keputusan manajemen. Adapun perubahan
   eksternal adalah perubahan yang terjadi dengan cepat
   karena dampak tindakan suatu organisasi yang dominan
   peranannya di masyarakat.
2. Peningkatan mutu hasil pekerjaan
   Berkaitan erat dengan upaya melakukan perbaikan secara
   terus menerus ialah peningkatan mutu hasil pekerjaan oleh
   semua orang dan segala komponen organisasi. Padahal,
   mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan
   dan dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan
   tetapi menyangkut segala jenis kegiatan dimana organisasi
   terlibat. Berarti mutu menyangkut semua jenis kegiatan
   yang diselenggarakan oleh semua satuan kerja, baik
   pelaksana tugas pokok maupun pelaksana tugas penunjang,
   dalam organisasi. Peningkatan mutu tersebut tidak hanya
   penting secara internal, akan tetapi juga secara eksternal
   karena akan tercermin dalam interaksi organisasi dengan
   lingkungannya yang pada gilirannya turut membentuk citra
   organisasi di mata berbagai pihak di luar organisasi. Jika
   ada organisasi yang mendapat penghargaan dalam bentuk
   ISO 9000, misalnya penghargaan itu diberikan bukan hanya
   karena keberhasilan organisasi meningkatkan mutu
   produknya, akan tetapi karena dinilai berhasil
   meningkatkan mutu semua jenis pekerjaan dan proses
   manajerial dalam organisasi yang bersangkutan.
3. Pemberdayaan SDM
   Bahwa SDM merupakan unsur yang paling strategis dalam
   organisasi. Karena itu, memberdayakan SDM merupakan
   etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh
   oleh semua eselon manajemen dalam hierarki organisasi.
   Memberdayakan SDM mengandung berbagai kiat seperti
   mengikuti harkat dan martabat manusia, perkaryaan mutu
   kekaryaan dan penerapan gaya manajemen yang partisipatif
   melalui proses demokratisasi dalam kehidupan
   berorganisasi.

Menurut Ensiklopedi Ekonomi Bisnis dan Manajemen (2010),
untuk mengetahui tingkat perubahan atau perkembangan
produktivitas yang dialami, digunakan berbagai metode
pengukuran. Pada umumnya cara pengukuran untuk masing –
masing jenis industri berkaitan langsung dengan jenis masukan dan
keluarannya.
Dalam industri manufaktur dapat digunakan ukuran atau standar
yang nyata (tangible), sedang dalam industri jasa metode maupun
standar yang digunakan lebih rumit dan bervariasi. Ada beberapa
standar umum yang digunakan untuk industri jasa tertentu.
Pengukuran produktivitas total untuk seluruh organisasi harus
melibatkan semua masukan sumber daya yang ada, yakni tenaga
kerja, bahan baku, modal energi, ruang, waktu, dll. Salah satu
rumusan sederhana yang biasa digunakan untuk mengukur
perkembangan produktivitas total dari suatu periode ke periode
lain, secara sederhana adalah :
Menurut David Bair dalam Ensiklopedi (2010), merekomendasikan
serangkaian kriteria yang dapat digunakan untuk menilai efektivitas
metode pengukuran produktivitas, yaitu :
a. Validitas : hasil pengukuran harus dapat menunjukkan
perubahan atau perkembangan produktivtas secara akurat.
b. Kelengkapan : semua komponen masukan dan keluaran harus
diperhitungkan dalam pengukuran produktivitas.
c. Dapat dibandingkan : metode pengukuran harus
memungkinkan diadakannya perbandingan antara perubahan
– perubahan yang terjadi dalam dua periode.
d. Tepat waktu : data perubahan produktivitas sudah harus bisa
diperoleh pada saat diperlukan untuk pengambilan keputusan.
e. Efektivitas biaya : metode pengukuran dapat dinilai
efektivitas biayanya bila dapat diselenggarakan tanpa
mengganggu proses produksi

Menurut Ensiklopedi Ekonomi Bisnis dan Manajemen (2010), para
peneliti dan pengamat masalah produktivitas menemukan beberapa
faktor yang menyebabkan merosotnya produktivitas di banyak
negara maju, baik pada tingkat organisasi maupun pada tingkat
nasional. Faktor – faktor tersebut antara lain :
a. Pemborosan sumber daya pada proses produksi maupun
konsumsi.
b. Kenaikan gaji dan upah yang tidak disertai peningkatan
prestasi kerja karyawan.
c. Kelambatan dan hambatan dalam proses produksi yang
disebabkan pemogokan, kerusakan perlengkapan,
kekurangan bahan baku, birokrasi, dll.
d. Ekonomi biaya tinggi sebagai akibat dari ekspansi besar –
besaran, prosedur dan administrasi yang bertele – tele,
tindak korupsi, metode kerja yang tidak efisien, dll.
e. Rendahnya motivasi karyawan pada berbagai jenjang
organisasi (kaum muda di negara maju merasa bahwa
pekerjaan dalam lingkungan industri modern merendahkan
martabat manusia dan tidak memberikan kepuasan kerja,
karena manusia hampir disamakan dengan mesin).
f. Berkurangnya kegiatan riset dan pengembangan yang dapat
diharapkan menghasilkan penemuan – penemuan baru.
g. Kemerosotan dalam penanaman modal yang seharusnya
dapat membantu perluasan kapasitas produksi, sebagai
akibat dari kondisi perekonomian dunia tak menentu.
h. Berbagai konflik antar karyawan, antar – kelompok dalam
organisasi, serta antar karyawan dan manajemen yang tidak
berhasil diatasi dengan baik

Produktivitas yang meningkat akan memudahkan perusahaan
mencapai tujuan yang inginkan. Oleh karena itu perusahaan harus
memperhatikan dengan baik produktivitas kerja karyawan.
Untuk mengetahui produktivitas kerja karyawan meningkat
atau tidak diperlukan penilaian produktivitas. Penilaian produktivitas
dapat dilakukan dengan melihat beberapa indikator.
Menurut Burhanuddin Yusuf (2015) produktivitas dapat diukur
melalui beberapa faktor yaitu sebagai berikut:

1. Pengetahuan, konsep pengetahuan lebih berorientasi pada
   inteligensi, daya pikir dan penguasaan ilmu. Pengetahuan
   merupakan akumulasi hasil proses pendidikan baik yang diperoleh
   secara formal maupun non – formal yang memberikan kontribusi
   pada seseorang didalam pemecahan masalah, termasuk dalam
   melakukan atau menyelesaikan pekerjaan, sehingga seorang
   karyawan diharapkan mampu melakukan pekerjaan secara
   produktif.
2. Keterampilan, yaitu kemampuan dan penguasaan teknis
   operasional mengenai bidang tertentu yang bersifat kekaryaan.
   Keterampilan berkaitan dengan kemampuan seseorang untuk
   melakukan atau menyelesaikan pekerjaan yang bersifat teknis.
   Dengan kemampuan yang dimiliki seorang karyawan diharapkan
   mampu menyelesaikan pekerjaan secara produktif.
3. Kemampuan, konsep ini jauh lebih luas karena dapat mencakup
   sejumlah kompetensi. Pengetahuan dan keterampilan termasuk
   faktor pembentuk kemauan.
4. Sikap, merupakan suatu kebiasaan yang dimiliki pola. Pola tersebut
   memiliki implikasi positif dalam hubungan dengan perilaku kerja
   seseorang. Perilaku manusia ditentukan oleh sikap – sikap yang
   telah tertanam dalam diri karyawan sehingga dapat mendukung
   kerja yang efektif.
   Menurut Edy Sutrisno (2017), indikator produktivitas antara lain :
5. Kemampuan
6. Meningkatkan hasil yang dicapai
7. Semangat kerja
8. Pengembangan diri
9. Mutu
10. Efisiensi
    Indikator produktivitas yang dikutip dalam bukunya
    Sedarmayanti (2011) dikembangkan dan dimodifikasi dari pemikiran
    yang disampaikan oleh Gilmore , Erich Fromm , tentang individu
    yang produktif, yaitu :
11. Tindakannya konstruktif
12. Percaya pada diri sendiri
13. Bertanggung jawab
14. Memiliki rasa cinta terhadap pekerjaan
15. Mempunyai pandangan ke depan
16. Mampu mengatasi persoalan dan dapat menyesuaikan diri
    dengan lingkungan yang berubah – ubah
17. Mempunyai kontribusi positif terhadap lingkungan
    (kreatif, imaginatif dan inovatif)
18. Memiliki kekuatan untuk mewujudkan potensinya

Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan, maka
perusahaan perlu memperhatikan faktor – faktor yang dapat
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Terdapat banyak teori yang memuat tentang faktor – faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Oleh karena itu
peneliti akan mengutip beberapa teori mengenai faktor – faktor
yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan.
Menurut Simanjuntak dalam Sutrisno (2017:103), faktor –
faktor yang mempengaruhi produktivitas, yaitu :

1. Pelatihan
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Menurut Anoraga dalam Busro (2018:346-348), faktor – faktor
   yang mempengaruhi produktivitas, antara lain :
4. Motivasi kerja karyawan
5. Pendidikan
6. Disiplin kerja
7. Keterampilan
8. Sikap etika kerja
9. Kemampuan kerja sama
10. Gizi dan kesehatan
11. Tingkat penghasilan
12. Lingkungan kerja dan iklim kerja
13. Kecanggihan teknologi yang digunakan
14. Faktor – faktor produksi yang memadai
15. Jaminan sosial
16. Manajemen dan kepemimpinan
17. Kesempatan berprestasi
    Menurut Ravianto dalam Sumual (2017:119), faktor – faktor yang
    mempengaruhi produktivitas, antara lain :
18. Pendidikan
19. Keterampilan
20. Disiplin
21. Sikap
22. Etika kerja
23. Motivasi
24. Gaji
25. Kesehatan
26. Teknologi
27. Manajemen
28. Kesempatan berprestasi
    Dari pendapat para ahli diatas mengenai faktor – faktor yang
    mempengaruhi produktivitas, dapat disimpulkan bahwa yang
    memiliki persamaan ada 10 faktor, antara lain :
29. Mental dan kemampuan fisik karyawan
30. Hubungan antara atasan dan bawahan / manajemen dan
    kepemimpinan
31. Motivasi kerja karyawan
32. Pendidikan
33. Disiplin kerja
34. Keterampilan
35. Sikap etika kerja
36. Gizi dan kesehatan
37. Tingkat penghasilan/gaji
38. Kecanggihan teknologi yang digunakan

Produktivitas mengandung pengertian yang berbeda – beda
dikalangan para ahli. Untuk memperdalam pengertian mengenai
produktivitas, dibawah ini peneliti mengutip beberapa pengertian
produktivitas dari berbagai persepsi para ahli.
Menurut Tohardi dalam Sutrisno (2017:100), produktivitas kerja
merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaikan
terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat
melakukan pekerjaan lebih baik hari ini daripada hari kemarin dan hari
esok lebih baik daripada hari ini.
Sedangkan menurut Hasibuan dalam Busro (2018:340),
produktivitas adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input
(masukan). Jika produktivitas naik akan meningkatkan efisiensi (waktu-
bahan-tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya
peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Menurut Kussrianto dalam Sutrisno (2017:102), mengemukakan
bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Peran serta tenaga
kerja disini adalah penggunaan sumber daya serta efektif dan efisien.
Menurut Sinungan dalam Busro (2018:344), produktivitas kerja
merupakan kemampuan seseorang atau sekelompok orang untuk
menghasilkan barang dan jasa dalam waktu tertentu yang telah
ditentukan atau sesuai dengan rencana. Kemampuan disini menurut
peneliti bisa diartikan sebagai kemampuan fisik atau bisa juga disebut
kemampuan keterampilan. Dalam kamus besar bahasa Indonesia
keterampilan diartikan sebagai kecakapan untuk menyelesaikan tugas.
Menurut Riyanto dalam Elbandiansyah (2019:250), secara
teknis produktivitas adalah suatu perbandingan antara hasil yang
dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang diperlukan
(input). Produktivitas mengandung pengertian perbandingan antara
hasil yang dicapai dengan peran tenaga kerja persatuan waktu.