Definisi Keterikatan Kerja

Work engagement atau yang lebih akrab dikenal sebagai keterikatan kerja,
mengacu pada komitmen, semangat, antusiasme, keterlibatan, penyerapan, upaya
yang terfokus, dan energi (Schaufeli, 2010). Sementara itu dalam kamus Merriam-
Webster didefinisikan bahwa engagement merupakan suatu keterlibatan emosional
atau suatu komitmen, sebagai “the state of being gear”.
Kahn merupakan ahli pertama yang mengonsepkan keterikatan kerja (work
engagement). Kahn menjelaskan keterikatan kerja sebagai sebuah pemanfaatan diri
yang dimiliki dan dilakukan oleh individu-individu di dalam sebuah organisasi mau
pun perusahaan ke dalam peran kerja mereka.
Pada keterikatan kerja (work engagement), setiap individu akan
mengekspresikan diri mereka secara fisik, kognitif, emosional, dan mental melalui
pekerjaan yang dilakukannya selama memerankan kinerjanya. Pembahasan
mengenai keterikatan karyawan memiliki beberapa istilah dalam penggunaannya
yaitu job engagement, employee engagement, dan work engagement. Roberts dan
Davenport (dalam Bakker dan Leiter, 2010) menyatakan bahwa job engagement
adalah rasa antusias pada diri individu dan ia terlibat dengan pekerjaannya.
Employee engagement diartikan oleh Federman (2009, dalam Bakker dan Leiter,
2010) sebagai tingkat komitmen individu dalam sebuah organisasi mau pun
perusahaan serta digunakan mengetahui seberapa besar dampak dari komitmen
selama masa jabatan berlangsung. Setelah itu pada tahun 1992, Kahn (dalam
Bakker dan Leiter, 2010) menjelaskan adanya perbedaan pada konsep keterikatan
(engagement) dengan suatu kondisi psikologis “being fully there” atau keberadaan
seseorang disuatu tempat dan suatu waktu secara penuh. Hal tersebut digambarkan
berbeda dengan individu yang merasa dan menjadi penuh perhatian, terhubung,
terintegrasi, dan fokus pada peran kinerja mereka.
Work engagement dikarakteristikkan oleh Maslach dan Leiter (1997)
melalui keberadaan energi, keterlibatan, dan efikasi. Ketiga karakteristik yang
dikemukakan oleh Maslach dan Leiter tersebut dianggap sebagai lawan dari tiga
karakteristik burnout. Mereka menjelaskan bahwa bahwa dalam istilah burnout,
ketiga karakter keterikatan kerja tersebut berubah, energi berubah menjadi
kelelahan, keterlibatan menjadi sinisme, dan efikasi menjadi ketidak efektifan.
Hal tersebut berlawanan dengan perspektif yang dikemukakan oleh Maslach
dan Leiter, Schaufeli, Salanova, Gonzales-Roma, & Bakker (2002, dalam Bakker
dan Leiter, 2010), mereka mengemukakan bahwa engagement itu sendiri adalah
suatu kesatuan yang berdiri sendiri. Menurut Schaufeli dkk. (2002) burnout dan
engagement merupakan dua konsep yang terpisah dan seharusnya diukur secara
independen. Schaufeli dkk menginterpretasikan bahwa pada seorang individu yang
memiliki level burnout yang rendah tidak berarti individu tersebut memiliki level
engagement yang tinggi. Maka dari itu Schaufeli dkk mendefinisikan
operasionalisasi work engagement sebagai suatu hal yang terpisah dari
operasionalisasi burnout, serta mendefinisikan work engagement sebagai suatu
motivasi, hal yang positif, suatu pemenuhan. Cara pandang seorang individu dalam
bekerja, dikarakteristikkan melalui vigor, dedication, dan absorption. Keterikatan
kerja (work engagement) lebih mengacu kepada keadaan afektif-kognitif-perilaku
yang lebih gigih dan meresap serta tidak fokus pada objek, kejadian, individu, atau
perilaku tertentu. Mengacu pada definisi diatas, work engagement memiliki tiga
dimensi yang disebut vigor, dedication, dan absorption. Hal tersebutlah yang
menjadi dasar pemisah atas pengukuran burnout dan pengukuran work engagement.
Keterikatan kerja (work engagemen) bukanlah suatu kebalikan positif dari
burnout (Schaufeli dkk). Burnout terjadi karena adanya tuntutan pekerjaan yang
tinggi dan terlalu berlebih sehingga menguras energi karyawan serta karyawati
yang berdampak pada munculnya kelelahan pada individu yang menjadikan
karyawan dan karyawati menarik diri secara mental (Schaufeli dan Bakker, 2004).
Burnout dapat diidentifikasikan dengan munculnya gejala psikologis seperti
kelelahan, sinisme, dan tidak percaya diri yang cukup mengganggu individu
tersebut. Gejala psikologis tersebut muncul sebagai dampak dari stresor pekerjaan
kronis yang dialami individu (Maslach dan Leiter, 1997). Sementara itu,
kekerikatan kerja (work engagement) merupakan suatu keadaan positif, terpenuhi,
serta keterhubungan antara pikiran dengan keadaan bekerja, yang ditandai dengan
adanya tiga dimensi, yaitu vigor, dedication, dan absorption (Schaufeli dkk).
Berdasarkan pandangan yang dimiliki oleh Schaufeli dkk, individu yang
memiliki dimensi kekuatan (vigor) dalam dirinya, digambarkan sebaga individu
yang memiliki banyak energi dalam bekerja serta memiliki kemampuan untuk
bangkit kembali disaat mengahadapi permasalahan dalam pekerjaan, memiliki
keinginan yang besar untuk mengerjakan dan menyelesaikan suatu pekerjaan, juga
gigih dalam menghadapi permasalahan-permasalahan di lingkungan kerja. Individu
yang berdedikasi (dedication) dalam dirinya, ditandai dengan adanya pengetahuan
mengenai kepentingan, antusias, inspiratif, memliki kebanggaan, serta siap
menghadapi tantangan. Semangat dan dedikasi merupakan kebalikan positif dari
burnout