Menurut Greer (2001:67) karir diuraikan sebagai urutan posisi yang
dipegang pada pekerjaan. Karir juga diuraikan dalam konteks gerakan pada
organisasi, yang pada akhirnya karir diuraikan sebagai karakteristik karyawan.
Setiap karir karyawan terdiri atas berbagai pekerjaan, posisi dan pengalaman yang
berbeda-beda.
- Karir yang Senantiasa Berubah (protean career)
Karir berdasarkan arah diri dengan sasaran keberhasilan psikologis
pekerjaan seseorang. Para karyawan mengambil tanggung jawab utama
untuk mengelola karirnya. Contohnya, insinyur dapat memutuskan untuk
mengambil cuti dari posisinya dalam manajemen pada united way agency
selama setahun. Tugas tersebut bertujuan mengembangkan berbagai
keterampilan manajerialnya dan membantu mengevaluasi dirinya, yaitu
apakah ia lebih menyukai pekerjaan manajerial daripada pekerjaan rekayasa. - Kontrak Psikologis (psychological contract)
Perubahan kontrak psikologis antara para karyawan dengan
perusahaannya telah mempengaruhi perkembangan karir yang senantiasa
berubah. Kontrak psikologis merupakan berbagai harapan bahwa para
pengusaha dan karyawan memiliki rasa saling memiliki. Kini, kontrak
psikologis jarang menyediakan keamanan pekerjaan bagi para karyawan
meskipun melakukannya dengan baik. Sebaliknya, berbagai perusahaan
dapat menawarkan peluang-peluang kepada para karyawan untuk mengikuti
program pelatihan dan terlibat pada pengalaman kerja yang dapat
meningkatkan kelayakan kerjanya dengan para pengusaha pada saat ini dan
di masa mendatang.
Simamora (2004: 89) mengemukakan bahwa jalan karir yang direncanakan
dengan baik memiliki banyak kepentingannya bagi suatu organisasi antara lain: - Pengembangan tenaga berbakat yang tersedia secara lebih efektif.
Individu kemungkinan akan lebih committed terhadap pengembangan
yang menjadi bagian dari rencana karir tertentu. Dengan cara ini
mereka dapat lebih memahami tujuan pengembangan karir
organisasional. - Kesempatan penilaian diri bagi para karyawan untuk memikirkan jalurjalur karir tradisional atau yang baru.
- Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di
antara divisi dan/atau lokasi geografis. - Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan. Individuindividu yang melihat kebutuhan pengembangan pribadi mereka
terpenuhi cenderung lebih puas dengan pekerjaan dan organisasi
mereka. - Peningkatan loyalitas dan motivasi karyawan menyebabkan merosotnya
putaran karyawan. Para karyawan yang meyakini bahwa perusahaan
menaruh minat dalam perencanaan karir mereka kemungkinan akan
tetap bertahan di dalam organisasi. - Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang
diberikan oleh perpindahan karir vertikal dan horizontal.