Tag: Judul Psikologi

Kaswara dan Santoso (2008) mengemukakan tiga indikator komitmen yang
digunakan dalam pendekatan untuk menentukan komitmen karyawan kepada
organisasi, yaitu :
a. Dimensi Continuance Commitment
Kecenderungan individu untuk tetap menjaga komitmen karyawan pada organisasi
karena tidak ada hal lain yang dapat dikerjakan di luar itu. Individu dengan
Continuance Commitment yang tinggi akan bertahan dalam organisasi, bukan karena
alasan emosional, tapi karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan
kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi. Individu dengan
Continuance Commitment yang tinggi akan lebih bertahan dalam organisasi
dibandingkan yang rendah.
b. Dimensi Affective Commitment
Komitmen dimana individu memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bekerja pada
organisasi karna ada kesamaan atau kesepakatan antara nilai-nilai personal individu
dan organisasi. Komitmen afektif didasarkan pada Goal Congruence Orientation,
dimana didalamnya terdapat suatu keterikatan secara psikologis antara individu dan
organisasinya sehingga mempengaruhi perilaku individu terhadap tugas yang
diterimanya. Individu dengan Affective Commitment yang tinggi memiliki emosional
yang erat terhadap organisasi, yang berarti bahwa individu tersebut akan memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara berarti terhadap organisasi
dibandingkan individu dengan Affective Commitment yang lebih rendah.
c. Dimensi Normative Commitment
Komitmen normatif adalah komitmen yang menunjukkan perasaan individu yang
berkewajiban untuk tetap bekerja pada organisasinya, dan juga menunjukan adanya
kewajiban dan tanggung jawab yang harus dipikul. Individu dengan normative
commitment yang tinggi akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya
suatu kewajiban atau tugas. Perasaan seperti itu akan memotivasi individu untuk
bertingkah laku secara baik dan melakukan tindakan yang tepat bagi oraganisasi.
Perusahaan mengharapkan dengan adanya normative commitment, karyawan
memiliki hubungan yang positif dengan tingkah laku dalam pekerjaan, seperti hasil
kinerja, tingkat kehadiran kerja, dan organization citizenship

Jenis komitmen menurut Allen dan Meyer (Jerald Greenberg Robert A. Baron
2004: 161) terbagi atas tiga komponen, yaitu:
a. Komponen Afektif
Berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan pegawai di dalam suatu
organisasi. Pegawai dengan afektif tinggi masih bergabung dengan organisasi karena
keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi.
b. Komponen Normatif
Merupakan perasaan pegawai tentang kewajiban yang harus diberikan kepada
organisasi. Komponen normatif berkembang sebagai hasil dari pengalaman
sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban yang dimiliki pegawai.
Komponen normatif menimbulkan perasaan kewajiban kepada pegawai untuk
memberikan balasan atas apa yang pernah diterimanya dari organisasi.
c. Komponen Kelanjutan (continuance)
Berarti komponen yang berdasarkan persepsi pegawai tentang kerugian yang akan
dihadapinya jika meninggalkan organisasi. Pegawai dengan dasar organisasi tersebut
disebabkan karena pegawai tersebut membutuhkan organisasi. Pegawai yang
memiliki komitmen organisasi dengan dasar afektif memiliki tingkah laku yang
berbeda dengan pegawai dengan dasar continuance. Pegawai yang ingin menjadi
anggota akan memiliki keinginan untuk berusaha yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Sebaliknya pegawai yang terpaksa menjadi anggota organisasi akan
menghindari kerugian financial dan kerugian lain, sehingga mungkin hanya
melakukan usaha yang tidak maksimal.
Dalam hal ini tampak melalui kesediaan dalam bekerja melebihi apa yang
diharapkan agar organisasi dapat maju. Pegawai dengan komitmen tinggi, ikut
memperhatikan nasib organisasi. Keinginan juga termasuk kehendak untuk tetap
berada dalam organisasi. Pada pegawai yang memiliki komitmen tinggi, hanya
sedikit alasan untuk keluar dari organisasi dan berkeinginan untuk bergabung dengan
organisasi yang telah dipilihnya dalam waktu lama.

Komitmen karyawan adalah loyalitas individu kepada organisasi. Individu
dengan komitmen organisasi yang tinggi teridentifikasi kuat dengan organisasi dan
secara bangga mempertimbangkan diri mereka sebagai anggota organisasi
(Schermerhorn et al. 2012: 63).
Komitmen menurut Jaw dan Liu (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011)
tidak hanya konsep hubungan manusia tetapi juga melibatkan menghasilkan energi
manusia dan mengarahkan pikiran manusia menjadi aktif. Tanpa komitmen,
pelaksanaan ide-ide baru dan inisiatif akan dimusyawarahkan. Sistem sumber daya
manusia dapat memfasilitasi pengembangan atau kompetensi organisasi melalui
memunculkan komitmen karyawan terhadap perusahaan.
Komitmen karyawan adalah sejauh mana individu mengidentifikasi dan
terlibat dengan organisasinya sehingga dan atau tidak mau meninggalkannya.
Konsep dari komitmen karyawan adalah peduli dengan sejauh mana orang yang
terlibat dengan organisasi mereka dan tertarik dengan apa yang ada di dalam diri
mereka (Jerald Greenberg 2003: 160)
Sedangkan Walton (Olouwakemi Ayodeji Owoyemi, 2011) berpendapat
komitmen sebagai strategi khusus untuk sumber daya manusia yang efek positif akan
dirasakan. Tingginya komitmen karyawan adalah sebuah pendekatan untuk
mengelola karyawan, yang menekankan pada kebutuhan untuk mengembangkan
komitmen organisasi antara karyawan didasarkan pada asumsi bahwa hal itu akan
mengarah pada hasil positif seperti rendahnya absensi, motivasi yang lebih baik dan
menghasilkan kinerja yang unggul. Selain itu, studi terbaru menunjukkan bahwa
komitmen karyawan yang tinggi dapat bekerja dengan baik secara sinergis dan
mencerminkan strategi komitmen umum. Meskipun strategi komitmen dapat
dikaitkan dengan semua perusahaan praktik sumber daya manusia, rekrutmen,
seleksi, evaluasi kinerja, menurut Scholl (2003), juga dapat digunakan untuk
mengembangkan hubungan psikologis antara perusahaan dan karyawan sebagai
sarana untuk mencapai tujuan.
Dalam Pearson (Robbins, Coulter, 2010:405) komitmen karyawan adalah
kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan
dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu :

1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama
   organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi

Berkaitan dengan pelaksanaan tanggung jawab sosial, perusahaan bisa
dikelompokkan ke dalam beberapa kategori. Meskipun cenderung menyederhanakan
realitas, tipologi ini menggambarkan kemampuan dan komitmen perusahaan dalam
menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan. Pengkategorian dapat memotivasi
perusahaan dalam mengembangkan program tanggung jawab sosial perusahaan, dan
dapat pula dijadikan cermin dan garis pedoman untuk menentukan model tanggung
jawab sosial perusahaan yang tepat (Suharto, 2007). Dengan menggunakan dua
pendekatan, sedikitnya ada delapan kategori perusahaan. Perusahaan ideal memiliki
kategori reformis dan progresif. Tentu saja dalam kenyataannya, kategori ini bisa
saja saling bertautan.

1. Berdasarkan proporsi keuntungan perusahaan dan besarnya anggaran tanggung
   jawab sosial perusahaan:

• Perusahaan Minimalis. Perusahaan yang memiliki profit dan anggaran tanggung
  jawab sosial perusahaan yang rendah. Perusahaan kecil dan lemah biasanya termasuk
  kategori ini.
• Perusahaan Ekonomis. Perusahaan yang memiliki keuntungan tinggi, namun
  anggaran tanggung jawab sosial perusahaannya rendah. Perusahaan yang termasuk
  kategori ini adalah perusahaan besar, namun pelit.
• Perusahaan Humanis. Meskipun profit perusahaan rendah, proporsi anggaran
  tanggung jawab sosial perusahaannya relatif tinggi. Perusahaan pada kategori ini
  disebut perusahaan dermawan atau baik hati.
• Perusahaan Reformis. Perusahaan ini memiliki profit dan anggaran tanggung jawab
  sosial perusahaan yang tinggi. Perusahaan seperti ini memandang tanggung jawab
  sosial perusahaan bukan sebagai beban, melainkan sebagai peluang untuk lebih maju. 
•  2. Berdasarkan tujuan tanggung jawab sosial perusahaan, apakah untuk promosi atau
  pemberdayaan masyarakat:
• Perusahaan Pasif. Perusahaan yang menerapkan tanggung jawab sosial perusahaan
  tanpa tujuan jelas, bukan untuk promosi, bukan pula untuk pemberdayaan, sekadar
  melakukan kegiatan karitatif. Perusahaan seperti ini melihat promosi dan tanggung
  jawab sosial perusahaan sebagai hal yang kurang bermanfaat bagi perusahaan.
• Perusahaan Impresif. Tanggung jawab sosial perusahaan lebih diutamakan untuk
  promosi daripada untuk pemberdayaan. Perusahaan seperti ini lebih mementingkan
  ”tebar pesona” daripada ”tebar karya”.
• Perusahaan Agresif. Tanggung jawab sosial perusahaan lebih ditujukan untuk
  pemberdayaan daripada promosi. Perusahaan seperti ini lebih mementingkan karya
  nyata daripada tebar pesona.
• Perusahaan Progresif. Perusahaan menerapkan tanggung jawab sosial perusahaan
  untuk tujuan promosi dan sekaligus pemberdayaan. Promosi dan tanggung jawab
  sosial perusahaan dipandang sebagai kegiatan yang bermanfaat dan menunjang satusama lain bagi kemajuan perusahaan.

Dari berbagai definisi tanggung jawab sosial perusahaan yang ada, Alexander
Dahlsrud dalam “How Corporate Social Responsibility is Defined” (2008)
menjelaskan dan menyimpulkan bahwa definisi tanggung jawab sosial perusahaan itu
secara konsisten mengandung 5 dimensi, yaitu:

1. Dimensi Lingkungan yang merujuk ke lingkungan hidup dan mengandung katakata seperti “lingkungan yang lebih bersih”, “pengelolaan lingkungan”,
   “environmental stewardship”, “kepedulian lingkungan dalam pengelolaan operasi
   bisnis”, dan lain-lain.
2. Dimensi Sosial yaitu hubungan antara bisnis dan masyarakat dan tercermin
   melalui frase-frase seperti “berkontribusi terhadap masyarakat yang lebih baik”,
   “mengintegrasi kepentingan sosial dalam operasi bisnis”, “memperhatikan dampak
   terhadap masyarakat”, dan lain-lain.
3. Dimensi Ekonomis yang menerangkan aspek sosio-ekonomis atau finansial bisnis
   yang diterangkan dengan kata-kata seperti “turut menyumbang pembangunan
   ekonomi”, “mempertahankan keuntungan”, “operasi bisnis”, dan lain-lain.
4. Dimensi Pemangku Kepentingan (stakeholder) yang tentunya menjelaskan
   hubungan bisnis dengan pemangku kepentingannya dan dijelaskan dengan kata-kata
   seperti “interaksi dengan pemangku kepentingan perusahaan”, “hubungan
   perusahaan dengan karyawan, pemasok, konsumen dan komunitas”, “perlakukan
   terhadap pemangku kepentingan perusahaan”, dan lain-lain.
5. Dimensi Kesukarelaan (voluntary) sehubungan dengan hal-hal yang tidak diatur
   oleh hukum atau peraturan yang tercermin melalui frase-frase seperti “berdasarkan
   nilai-nilai etika”, “melebihi kewajiban hukum (beyond regulations)”, “voluntary”,
   dan lain-lain.

Menurut Suharto (2006: 7-8) sedikitnya ada empat model atau pola tanggung
jawab sosial perusahaan yang umumnya diterapkan oleh perusahaan di Indonesia,
yaitu:

1. Keterlibatan Langsung
   Perusahaan menjalankan program tanggung jawab sosial perusahaan secara langsung
   dengan menyelenggarakan sendiri kegiatan sosial atau menyerahkan sumbangan ke
   masyarakat tanpa perantara. Untuk menjalankan tugas ini, sebuah perusahaan
   biasanya menugaskan salah satu pejabat seniornya, seperti corporate
   secretary atau public affair manager atau menjadi bagian dari tugas pejabat public
   relation.
2. Melalui Yayasan atau Organisasi Sosial Perusahaan
   Perusahaan mendirikan yayasan sendiri di bawah naungan perusahaan atau
   groupnya. Model ini merupakan adopsi dari model yang lazim diterapkan di
   perusahaan-perusahaan di negara maju. Biasanya perusahaan menyediakan dana
   awal, dana rutin atau dana abadi yang dapat digunakan secara teratur bagi kegiatan
   yayasan.
3. Bermitra dengan Pihak Lain
   Perusahaan menyelenggarakan tanggung jawab sosial perusahaan melalui kerjasama
   dengan lembaga sosial atau organisasi non-pemerintah, instansi pemerintah,
   universitas atau media massa, baik dalam mengelola dana maupun dalam
   melaksanakan kegiatan sosialnya.
4. Mendukung atau Bergabung Dalam Suatu Konsorsium
   Perusahaan turut mendirikan, menjadi anggota atau mendukung suatu lembaga sosial
   yang didirikan untuk tujuan sosial tertentu. Dibandingkan dengan model lainnya,
   pola ini lebih berorientasi pada pemberian hibah perusahaan yang bersifat “hibah
   pembangunan”. Pihak konsorsium atau lembaga semacam itu yang dipercayai oleh
   perusahaan-perusahaan yang mendukungnya secara pro-aktif mencari mitra
   kerjasama dari kalangan lembaga operasional dan kemudian mengembangkan
   program yang disepakati bersama.

Tanggung jawab sosial perusahaan dalam beberapa dekade terakhir telah
banyak dilakukan oleh perusahaan. Khususnya perusahaan besar yang mementingkan
keberlangsungan secara jangka panjang perusahaannya. Bentuk kegiatan tanggung
jawab sosial perusahaan bermacam-macam seperti membentuk community
development, charity event, atau kegiatan lainnya yang bersifat sosial. Menurut
Wibisono (2007) peranan tanggung jawab sosial adalah sebagai berikut:

1. Brand Differentiation
   Yaitu pemberian citra yang khas serta baik agar dapat meningkatkan customer
   loyalty dan bersaing secara sehat dalam pasar yang kompetitif.
2. Human Resources
   Program tanggung jawab sosial perusahaan dapat membantu dalam proses perekrutan
   karyawan baru. Saat interview, calon karyawan yang memiliki pendidikan dan
   pengalaman tinggi untuk lebih krirtis bertanya apa saja program tanggung jawab
   sosial yang dijalankan. Sedangkan untuk pegawai lama, dapat meningkatkan
   reputasi, persepsi, dan dedikasi dalam bekerja.
3. Licence to Operate
   Perusahaan yang menjalankan tanggung jawab sosial perusahaan dapat mendorong
   pemerintah dan publik memberi izin bisnis. Karena dianggap telah memenuhi standar
   operasi dan kepedulian terhadap lingkungan dan masyarakat secara luas.
4. Risk Management
   Manajemen risiko merupakan isu sentral bagi setiap perusahaan, reputasi yang telah
   dibangun selama bertahun-tahun dapat runtuh dalam sekejap hanya karena adanya
   KKN, kecelakaan kerja, dan pengerusakan lingkungan. Maka dari itu perlu
   ditanamkannya “do the right thing”

Berdasarkan riset yang dilakukan oleh United States-based Business for
Social Responsibility (BSR), banyak sekali keuntungan yang didapatkan oleh
perusahaan yang telah mempraktekkan tanggung jawab sosial perusahaan antara lain:

1. Meningkatkan Brand Image dan Reputasi Perusahaan
   Tanggung jawab sosial perusahaan dapat membuat perusahaan menjadi lebih dikenal
   oleh masyarakat sehingga reputasi perusahaan juga akan meningkat apabila
   perusahaan melaksanakan progaram tersebut dengan sebaik – baiknya
2. Meningkatkan Penjualan dan Loyalitas Pelanggan
   Apabila program tanggung jawab sosial perusahaan dilakukan dengan baik oleh
   perusahaan maka para pelanggan akan menjadi lebih loyal karena para pelanggan
   tidak hanya mengetahui kualitas tetapi juga tujuan baik perusahaan.
3. Mengurangi Biaya Operasional
   Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan perusahaan tidak perlu lagi
   mengeluarkan anggaran untuk biaya promosi, karena produk atau perusahaan pasti
   akan menjadi lebih dikenal oleh masyarakat. Dengan demikian biaya operasional
   perusahaan akan menurun.
4. Meningkatkan Kinerja Keuangan
   Dengan adanya tanggung jawab sosial perusahaan diharapkan laba perusahaan akan
   lebih meningkat karena penjualan juga akan meningkat.

Menurut Filho et al. (Gresi Sanje Dahan, 2012) tanggung jawab sosial
perusahaan (CSR) didefinisikan melalui hubungan etis dan transparansi dari
perusahaan dengan semua pemangku kepentingan yang memiliki hubungan serta
dengan penetapan tujuan perusahaan yang sesuai dengan pembangunan
berkelanjutan masyarakat, melestarikan lingkungan dan sumber daya budaya untuk
generasi mendatang, menghormati keragaman dan mempromosikan pengurangan
masalah sosial.
Sementara itu tanggung jawab sosial perusahaan menunjukkan cara bagi
perusahaan untuk berkontribusi pada kesejahteraan masyarakat juga memberikan
kesempatan untuk menciptakan reputasi keunggulan kompetitif dan positif untuk
dunia bisnis (Smith 2007, Porter dan Kramer 2006).
Menurut Keith Davis (Suharsono, 2012:214) dijelaskan tanggung jawab
sosial perusahaan adalah pengakuan bahwa organisasi menimbulkan pengaruh
signifikan terhadap sistem sosial dan pengaruh ini harus dipertimbangkandan
diseimbangkan dengan tepat dalam semua tindakan organisasi.
Menurut The World Business Council for Sustainable Development (Yusuf
Wibisono, 2007:7) secara bebas maksudnya adalah komitmen para pelaku usaha
secara terus menerus bertindak etis, memberikan kontribusi untuk peningkatan
ekonomi bersamaan dengan peningkatan kualitas hidup para karyawan dan
keluarganya, komunitas lokal dan masyarakat secara luas.
Menurut CSR Forum (Wibisono, 2007) tanggung jawab sosial perusahaan
didefinisikan sebagai bisnis yang dilakukan secara transparan dan terbuka serta
berdasarkan pada nilai-nilai moral dan menjunjung tinggi rasa hormat kepada
karyawan, komunitas dan lingkungan. Tanggung jawab sosial perusahaan adalah
suatu tindakan atau konsep yang dilakukan oleh perusahaan (sesuai kemampuan
perusahaan tersebut) sebagai bentuk tanggung jawab mereka terhadap sosial atau
lingkungan sekitar dimana perusahaan itu berada. Contoh bentuk tanggung jawab itu
bermacam-macam, mulai dari melakukan kegiatan yang dapat meningkatkan
kesejahteraan masyarakat dan perbaikan lingkungan, pemberian beasiswa untuk anak
tidak mampu, pemberian dana untuk pemeliharaan fasilitas umum, sumbangan untuk
desa atau fasilitas masyarakat yang bersifat sosial dan berguna untuk masyarakat
banyak, khususnya masyarakat yang berada di sekitar perusahaan tersebut berada.
Tanggung jawab sosial perusahaan merupakan fenomena strategi perusahaan yang
mengakomodasi kebutuhan dan kepentingan stakeholder. Tanggung jawab sosial
perusahaan timbul sejak era dimana kesadaran akan pembangunan perusahaan jangka
panjang adalah lebih penting daripada sekedar keuntungan.

Pada dasarnya manusia merupakan mahluk sosial yang selalu hidup
berdampingan, membentuk kelompok dengan manusia yang lain. Salah satu alasan
mengapa manusia selalu berkelompok adalah karena kebutuhan manusia yang
semakin kompleks dari waktu ke waktu sehingga manusia membutuhkan kerjasama
dengan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya. Kondisi seperti ini
menggambarkan kehidupan masyarakat yang bersifat organis, yang artinya bagian
yang satu dengan yang lain saling memenuhi atau melengkapi. Agar kondisi yang
diinginkan terus berjalan sesuai harapan, maka diperlukan pengorganisasian agar
masing-masing dapat menjalankan fungsinya dengan baik. Ini menunjukan bahwa
manusia memiliki sifat mengatur terhadap segala tindakannya (Suharsono, 2012:11).
Selama ini banyak praktek organisasi yang dalam upaya pencapaian
tujuannya lebih banyak didominasi oleh kepentingan individu atau kelompok tertentu
saja. Padahal organisasi merupakan masalah yang kompleks dan multidispliner. Oleh
karena itu, organisasi dapat dipahami dari berbagai perspektif. Pengertian organisasi
pun berbeda-beda tergantung dari sudut pandang masing-masing displin ilmu
(ekonomi, bisnis, sosial, politik, dan lain-lain). Bagi seorang ekonom, organisasi
difokuskan pada bagaimana menyediakan barang dan jasa yang cukup bagi
masyarakat. Bagi praktisi bisnis yang sering berhadapan dengan situasi penuh
persaingan, maka organisasi ditempatkan sebagai wadah untuk mencapai tingkat
keuntungan yang memadai.
Ada beberapa pengertian tentang organisasi, menurut beberapa ahli
(Suharsono, 2012:13):
Menurut Ernest Dale organisasi adalah suatu proses perencanaan yang
meliputi penyusunan, pengembangan, dan pemeliharaan suatu struktur atau pola-pola
hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kelompok kerja.
Menurut Cyril Soffer, organisasi merupakan perserikatan orang-orang yang
masing-masing diberi peranan tertentu dalam suatu sosial kerja dan pembagian kerja
yang diperinci menjadi tugas-tugas, dibagikan diantara pemegang peranan dan
kemudian digabung dalam beberapa bentuk hasil.
Menurut Kast dan Rosenzweig, organisasi (perusahaan) adalah adanya orangorang yang usahanya harus dikordinasikan, tersusun dari sejumlah subsistem yang
saling berhubungan dan saling tergantung, bekerja bersama atas dasar pembagian
kerja, peran dan wewenang, serta mempunyai tujuan tertentu yang hendak dicapai.
Menurut Gibson, organisasi artinya mengejar tujuan dan sasaran yang dapat
dicapai secara efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang dilakukan secara
bersama-sama.

Menurut Myers (2012) bentuk konformitas ada tiga, yaitu :
a. Penerimaan (acceptance) yaitu ketika individu bertindak dan meyakini
sesuai tekanan sosial baik dari individu atau kelompok.
b. Pemenuhan (compliance), yaitu konformitas atas permintaan atau tekanan
sosial tapi individu tidak menyetujuinya.
c. Kepatuhan (obedience), yaitu bertindak sesuai dengan perintah langsung.

Menurut Baron dan Byrne (2005) ada beberapa faktor-faktor yang
mempengaruhi konformitas, yaitu ;
a. Kohesivitas, adalah derajat ketertarikan yang dirasa individu terhadap
suatu kelompok.
b. Ukuran kelompok, semakin besar jumlah suatu kelompok, maka besar pula
kecenderungan individu untuk melakukan konformitas. c. Norma sosial deskriptif/himbauan, norma yang hanya mengindikasikan
apa yang sebagian besar orang lakukan pada situasi tertentu.
d. Norma injungtif/perintah, norma yang menetapkan apa yang harus
dilakukan, tingkah laku apa yang diterima atau tidak diterima pada situasi
tertentu.

Menurut Baron dan Byrne (2005) ada dua aspek konformitas, yaitu :
a. Pengaruh norma, yaitu disebabkan oleh keinginan untuk memenuhi
harapan orang lain sehingga dapat lebih diterima oleh orang lain. Individu
akan cenderung berperilaku sesuai dengan norma yang berlaku pada suatu
tempat.
b. Pengaruh informasi, yaitu yaitu pengaruh sosial yang didasarkan atas
adanya pengaruh menerima atau

Kotler (dalam Rianton, 2013) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi gaya hidup seseorang yang berorientasi pada kesenangan ada
dua faktor, yaitu faktor yang berasal dari dalam diri individu (internal) dan
faktor yang berasal dari luar diri individu (eksternal) :
a. Faktor internal
1) Sikap
Sikap berarti suatu keadaan jiwa dan keadaan pikir yang dipersiapkan
untuk memberikan tanggapan terhadap suatu objek yang di organisasi
melalui pengalaman dan mempengaruhi secara langsung pada
perilaku. Keadaan jiwa tersebut sangat dipengaruhi oleh tradisi,
kebiasaan, kebudayaan dan lingkungan sosialnya.
2) Pengalaman dan pengamatan
Pengalaman dapat mempengaruhi pengamatan sosial dalam tingkah
laku, pengalaman dapat diperoleh dari semua tindakannya di masa lalu
dan dapat dipelajari, melalui belajar orang akan dapat memperoleh
pengalaman. Hasil dari pengalaman sosial akan dapat membentuk
pandangan terhadap suatu objek.
3) Kepribadian
Kepribadian adalah konfigurasi karakteristik individu dan cara
berperilaku yang menentukan perbedaan perilaku dari setiap individu.
4) Konsep diri
Faktor lain yang menentukan kepribadian individu adalah konsep diri.
Konsep diri sudah menjadi pendekatan yang dikenal amat luas untuk
menggambarkan hubungan antara konsep diri konsumen dengan
image merek. Bagaimana individu memandang dirinya akan
mempengaruhi minat terhadap suatu objek. Konsep diri sebagai inti
dari pola kepribadian akan menentukan perilaku individu dalam
menghadapi permasalahan hidupnya, karena konsep diri merupakan
frame of reference yang menjadi awal perilaku.
5) Motif
Perilaku individu muncul karena adanya motif kebutuhan untuk
merasa aman dan kebutuhan terhadap prestise merupakan beberapa
contoh tentang motif. Jika motif seseorang terhadap kebutuhan akan
prestise itu besar maka akan membentuk gaya hidup yang cenderung
mengarah kepada gaya hidup hedonis. 6) Persepsi
Persepsi adalah proses dimana seseorang memilih, mengatur, dan
menginterpretasikan informasi untuk membentuk suatu gambar yang
berarti mengenai dunia.
b. Faktor Eksternal
1) Kelompok referensi
Kelompok referensi adalah kelompok yang memberikan pengaruh
langsung atau tidak langsung terhadap sikap dan perilaku seseorang.
Kelompok yang memberikan pengaruh langsung adalah kelompok
dimana individu tersebut menjadi anggotanya dan saling berinteraksi,
sedangkan kelompok yang memberi pengaruh tidak langsung adalah
kelompok dimana individu tidak menjadi anggota di dalam kelompok
tersebut. Pengaruh-pengaruh tersebut akan menghadapkan individu
pada perilaku dan gaya hidup tertentu.
2) Keluarga
Keluarga memegang peranan terbesar dan terlama dalam
pembentukan sikap dan perilaku individu. Hal ini karena pola asuh
orang tua akan membentuk kebiasaan anak yang secara tidak langsung
mempengaruhi pola hidupnya.
3) Kelas sosial
Kelas sosial adalah sebuah kelompok yang relatif homogen dan
bertahan lama dalam sebuah masyarakat, yang tersusun dalam sebuah
urutan jenjang, dan para anggota dalam setiap jenjang itu memiliki
nilai, minat, dan tingkah laku yang sama. Ada dua unsur pokok dalam
sistem sosial pembagian kelas dalam masyarakat, yaitu kedudukan
(status) dan peranan. Kedudukan sosial artinya tempat seseorang
dalam lingkungan pergaulan, prestise hak-haknya serta kewajibannya.
Kedudukan sosial ini dapat dicapai oleh seseorang dengan usaha yang
sengaja maupun diperoleh karena kelahiran. Peranan merupakan aspek
yang dinamis dari kedudukan. Apabila individu melaksanakan hak
dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya maka ia menjalankan
suatu peranan.
4) Kebudayaan
Kebudayaan meliputi pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral,
hukum, adat istiadat, dan kebiasaan-kebiasaan yang diperoleh individu
sebagai anggota masyarakat. Kebudayaan terdiri dari segala sesuatu
yang dipelajari dari pola-pola perilaku yang normatif, meliputi ciri-ciri
pola pikir, merasakan dan bertindak.

Swastha (dalam Pontania, 2016) mengatakan bahwa karakteristik dari
individu yang memiliki gaya hidup hedonis adalah:
a. Suka mencari perhatian
b. Cenderung impulsif
c. Cenderung follower (ikut-ikutan)
d. Kurang rasional
e. Mudah dipengaruhi

Aspek gaya hidup menurut Engel dkk. (2008) dapat dicerminkan
melalui AIO (Activities, Interest, dan Opinion) yang berorientasi pada
kesenangan sehingga disebut gaya hidup hedonis. Aspek-aspek gaya hidup
hedonis adalah :
a. Minat (Interest)
Minat adalah suatu yang menarik dari lingkungan sehingga individu
merasa senang untuk memperhatikannya. Minat dapat muncul terhadap
suatu objek, peristiwa atau topik yang menekankan pada unsur
kesenangan hidup. Minat gaya hidup hedonis dapat berupa ketertarikan
individu terhadap barang-barang mahal dan mewah, perhatian khusus
pada nilai prestise yang dimiliki suatu barang atau aktivitas serta
keinginan individu untuk melakukan berbagai aktivitas atau perilaku yang
mewakili gaya hidup yang diinginkannya.
b. Aktivitas (Activities)
Aktivitas adalah sebagai cara individu mempergunakan waktunya yang
berwujud tindakan nyata dalam kegiatan yang bertujuan mencari
kesenangan semata dengan konsekuensi biaya cukup besar, aktivitas dapat
berupa berbelanja dengan harga mahal dan frekuensi yang cukup sering.
Menghabiskan malam di tempat hiburan khusus dengan biaya mahal serta
kegiatan rutin seperti makan, minum yang dilakukan di tempat-tempat
tertentu dengan biaya besar dan menimbulkan kesan mewah. c. Opini (Opinion)
Opini adalah tanggapan baik lisan maupun tulisan yang diberikan individu
tentang dirinya sendiri dan produk-produk yang berkaitan dengan
kesenangan hidupnya. Opini merupakan cara pandang individu untuk
membela dan mempertahankan gaya hidup tersebut, opini sekaligus
menjelaskan apa saja hal-hal yang diperlukan atau harus dilakukan untuk
menunjang gaya hidupnya.

Engel dkk. (2008) mengatakan bahwa gaya hidup didefinisikan sebagai
pola dimana orang hidup dan menghabiskan waktu serta uang. Menurut
Setiadi (2008) gaya hidup merupakan cara hidup yang diidentifikasikan oleh
bagaimana orang menghabiskan waktu mereka (aktivitas) apa yang mereka
anggap penting dalam lingkungannya (ketertarikan), dan apa yang mereka
pikirkan tentang diri mereka sendiri dan juga dunia disekitarnya (pendapat).
Lebih lanjut, Kotler dan Armstrong (2008) mengatakan bahwa gaya hidup
adalah pola hidup seseorang yang diekspresikan dalam kegiatan, minat, dan
pendapatnya.
Menurut Takariani (2013) hedonis adalah pandangan hidup yang
menganggap bahwa kesenangan dan kenikmatan materi adalah tujuan utama
hidup. Hedonis adalah kebendaan yang diukur dengan harta yang dinilai
dengan uang, dengan uang tersebut individu dapat mencari kesenangan
(Nisak, 2014).

Ada beberapa Jenis gaya hidup (dalam Manalu, 2017), antara lain:
a. Gaya Hidup Konsumtif
Perilaku konsumtif diartikan sebagai kecenderungan mengkonsumsi
barang secara berlebihan tanpa berbagai pertimbangan, remaja hanya
melihat dari sisi kesenangan dan mementingkan prioritas daripada
kebutuhan. Perilaku konsumtif yaitu mengkonsumsi barang-barang yang
sebenarnya kurang diperlukan secara berlebihan untuk mencapai
kepuasan maksimal. Konsumtif bisa digunakan untuk penggunaan uang
dan waktu.
b. Gaya Hidup Hedonisme
Hedonisme adalah suatu pandangan hidup yang menganggap bahwa
kesenangan dan kenikmatan materi adalah tujuan utama hidup. Bisa
dikatakan perilaku hedonisme lebih mementingkan kesenangannya, tidak
lagi peduli dengan orang yang disekitarnya. Hedonisme cenderung
konsumtif, karena menghabiskan uang untuk membeli barang-barang
yang hanya untuk kesenangan semata tanpa disadari kebutuhan.
Mengahmbur-hamburkan uang untuk membeli berbagai barang yang tidak
penting hanya untuk sekedar pamer merk/barang mahal.
c. Gaya Hidup dalam Pemanfaatan Waktu Luang
Waktu luang merupakan bagian yang terpenting bagi setiap orang.
Sebagaimana diketahui pada hakekatnya kehidupan manusia khususnya
remaja, selalu ditandai dengan aktivitas kegiatan belajar dan privat.
Waktu luang adalah relaksasi, hiburan, dan pengembangan diri. Namun
banyak remaja memanfaatkan waktu untuk melakukan apapun yang
disenanginya sebagai cara untuk mencapai tujuan sesuai dengan
kebutuhan melalui kegiatan yang dipilih pada dasarnya akan mendapat
kepuasan.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu
organisasi. Dikatakan sebagai faktor yang penting karena motivasi akan
mempengaruhi kinerja pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi
pegawai, maka akan semakin tinggi hasil kerja yang akan dicapai. Motivasi
yang dimiliki pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya sangat berpengaruh
terhadap kinerja yang dimiliki oleh pegawai.
Pengertian motivasi menurut Siagian dikutip oleh Sedarmayanti
(2007:233), menyebutkan pengertian motivasi :
“Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja
kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis”.
Menurut Rivai dan Basri dikutip oleh Sinambela (2012:06)
menyebutkan, bahwa:
“Kinerja adalah hasil atu tingkat keberhasilan seseorang atau
kesluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama”.
Hubungan motivasi dan kinerja pegawai yang menurut Mitchell dikutip
oleh Sinambela (2012:9) menyebutkan, bahwa:
“Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasi, kemampuan tanpa motivasi belum tentu dapat
menyelesaikan tugas dengan baik, demikian juga sebaliknya
motivasi tinggi yang dimiliki pegawai tanpa pengetahuan
yang memadai tidaklah mungkin mencapai kinerja yang
baik”.

Aspek-aspek yang meliputi kinerja yang dapat dijadikan ukuran kinerja
seseorang menurut Sinambela (2012:196), menyebutkan ada 4 parameter
untuk mengukur kinerja, yaitu:

1. Produktivitas, hubungan antara input dan ouput yang
   mendorong pegawai untuk mampu berbuat banyak dengan
   sumber-sumber yang terbatas bagi instansi publik.
2. Responsivitas, kesediaan untuk membantu rekanan atas dasar
   asumsi dan kepercayaan untuk mencapai kinerja organisasi
   yang lebih tinggi.
3. Responsibilitas, konsep yang berkenaan dengan standar dan
   kompetensi teknis yang dimiliki pegawai untuk menjalankan
   tugasnya.
4. Akuntabilitas, kewenangan yang digunakan yang menekan
   pada formalisasi dan legalisasi berkaitan dengan masalah
   prosedur yang digunakan.

Menurut Mitchell dikutip oleh Sinambela (2012:9), kinerja dipengaruhi
oleh dua faktor utama yaitu:

1. Faktor tingkat kemampuan, yang terdiri dari pemahaman
   atas jenis pekerjaan dan keterampilan kerja.
2. Faktor motivasi kerja, jika motivasi kerja rendah maka
   kinerja pegawai akan rendah, sebaliknya jika motivasi kerja
   tinggi maka kinerja pegawai akan maksimal.
   Menurut Mahmudi (2007:20) menyebutkan bahwa faktor-faktor yang
   mempengaruhi kinerja adalah:
3. Faktor personal/Individual
4. Faktor kepemimpinan,
5. Faktor tim,
6. Faktor sistem dan,
7. Faktor kontekstual (situsional)

Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh pegawai yang
biasanya dipergunakan sebagai dasar penelitian terhadap pegawai dan atau
suatu organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya
tujuan organisasi. Menurut Irawan (1997:188), penilaian kerja pegawai:
“Suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi
kerja pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang
objektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta
dilakukan secara berkala.”
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan kunci guna mengembangkan
suatu organisasi secara efektif dan efesien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada dalam
organisasi. Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan
organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai. Selain itu
Tulus (2006:127) menyebutkan, bahwa penilaian kerja adalah:
“Penilaian kinerja pegawai secara tradisional dipusatkan
pada karakteristik individual seseorang seperti intelegensia,
kemampuan mengambil keputusan, kreativitas dan
kemampuan bergaul dengan orang lain”.
Penilaian kinerja memungkinkan terjadinya komunikasi antara atasan
dengan bawahan untuk meningkatkan produktivitas serta untuk mengevaluasi
pengembangan apa saja yang dibutuhkan agar kinerja semakin meningkat.
Sinambela (2012:3) menyebutkan, bahwa penilain kinerja adalah:
“Penilaian kinerja adalah suatu metode untuk
membandingkan berbagai pekerjaan dengan menggunakan
prosedur-prosedur formal dan sistematis untuk menentukan
suatu urutan tingkat pekerjaan-pekerjaan itu melalui
penentuan kedudukan atau ratio satu pekerjaan
dibandingkan dengan pekerjaan yang lain”.

Kinerja adalah suatu hal yang akan menjadi perhatian organisasi, baik di
sektor pemerintahan maupun sektor swasta setiap kegiatan yang dilakukan
organisasi akan bermuara pada pencapaian kinerja dan ini merupakan hal
yang sangat penting diperhatikan agar kinerja pegawai dan organisasi selalu
meningkat. Secara etimologis kinerja berasal dari Bahasa Inggris yaitu
performance yang berarti pertunjukan, daya guna, prestasi dan hasil. Menurut
Sinambela (2012:5), kinerja yaitu : “Kinerja adalah kemampuan pegawai
dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu”.
Keberadaan dan eksistensi dalam suatu organisasi tergantung pada
kinerja pegawainya dalam melaksanakan tugasnya. Pencapaian tujuan
organisasi menjadi kurang berhasil manakala banyak pegawainya tidak
melaksanakan tugasnya dengan efektif sehingga kinerja tidak tercapai
sebagaimana mestinya dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi
organisasi, oleh karena itu kinerja pegawai harus benar-benar diperhatikan.
Menurut Rivai dan Basri dikutip oleh Sinambela (2012:06),
menyebutkan, bahwa:
“Kinerja adalah hasil atu tingkat keberhasilan seseorang atau
kesluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti
standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati
bersama”.

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan
agar seorang pimpinan harus benar-benar memahami dan memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi, seperti kebutuhan-kebutuhan
individu dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Seorang pimpinan
telah benar-benar memahami hal tersebut, maka pimpinan itu siap
memberikan motivasi yang sesuai dengan tuntunan keadaan dan orang-orang
yang ada di dalamnya.
Teknik atau metode motivasi yang disebutkan para ahli dapat digunakan
oleh para pimpinan di dalam memotivasi para pegawainya. Keberhasilan
suatu metode motivasi yang digunakan akan tergantung pada kemampuan
pimpinan sebagai motivator dalam menyesuaikan metode motivasi yang
digunakan dengan aspek emosi dan kesesuaian dengan motif dominan
pegawainya. Menurut Hasibuan (2013:149), ada 2 (dua) metode motivasi,
yaitu:
1) Motivasi langsung (direct motivation)
Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan nonmaterial)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu
pegawai untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasan.
2) Motivasi tidak langsung (indirect motivation)
Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya
merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang
gairah/kelancaran tugas sehingga para pegawai betah dan
bersemangat melakukan pekerjaannya.

Prinsip-prinsip motivasi merupakan hal-hal yang harus diterapkan oleh
pimpinan dalam memotivasi kerja pegawai agar dapat bekerja sesuai dengan
tujuan yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2001:100), menyebutkan
prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawai:

1. Prinsip partisipasi, dalam upaya memotivasi kerja, pegawai
   perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam
   menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi, Pemimpin mengkomunikasikan segala
   sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas,
   dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan, mempunyai andil di dalam
   usaha pencapaian tujuan. Pengakuan tersebut, pegawai akan
   lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang, Pemimpin yang
   memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan
   untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
   pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
   bersangkutan menjadi temotivasi untuk mencapai tujuan yang
   diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberikan perhatian, pemimpin memberikan
   perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan,
   akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
   pemimpin.

Seorang pemimpin dalam memotivasi bawahan menggunakan jenis
motivasi yang berbeda-beda sesuai dengan situasi dan kondisi yang sedang
dihadapi saat itu. Menurut Winardi (2004:5) menyebutkan, bahwa ada dua
jenis motivasi:
1) Motivasi Positif
Motivasi positif yang kadang-kadang dinamakan orang
motivasi yang mengurangi perasaan cemas” (anxiety reducing
motivation) atau “pendekatan wortel” (the carrot approach)
dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan
berupa uang, pujian, dan kemungkinan untuk menjadi pegawai
tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan.
2) Motivasi Negatif
Motivasi negatif, yang seringkali dinamakan orang
“pendekatan tongkat pemukul” (the stick approach)
menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman
akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat, dan
sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan
dibawah standar. Masing-masing tipe (motivasi) memiliki
tempatnya sendiri di dalam organisasi-organisasi, hal mana
tergantung dari situasi dan kondisi yang berkembang.

Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2013:146) antara lain, sebagai
berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasaan kerja pegawai;
2. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai;
3. Meningkatkan kestabilan pegawai organisasi;
4. Meningkatkan kedisplinan pegawai;
5. Mengeefektifkan pengadaan pegawai;
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi
   pegawai;
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai;
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap
   tugas-tugasnya;
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan
    buku.

Motivasi merupakan kegiatan yang penting yang mengakibatkan
menyalurkan dan memelihara perilaku pegawai. Motivasi merupakan subjek
yang penting bagi pimpinan karena pemimpin harus bekerja dengan melalui
orang lain.
Motivasi berasal dari kata motif seperti yang dikemukan oleh Effendy
(1986:23) “Motif adalah kondisi seseorang yang mendorong untuk
mencari suatu kepuasaan atau mencapai suatu tujuan”. Motif dapat juga
dikatakan daya gerak yang mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu.
Perasaan yang mendorong atau keinginan yang terkandung dalam diri
seseorang akan menimbulkan dorongan dan merangsang untuk melakukan
tindakan atau berbuat sesuatu untuk mencapai tujuan tertentu. Sementara
menurut Moekijat (2001:09):
“Motif adalah suatu keadaan dari dalam yang member
kekuatan yang menggiatkan atau menggerakkan, karenanya
disebut “penggerakan atau “motivasi” dan yang
mengarahkan atau menyalurkan perilaku kearah tujuan”.
Motivasi menurut Barelson dan Stainer yang dikutip oleh Sinambela
(2012:123) menyebutkan, bahwa:
“Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental
manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau
gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah
mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau
mengurangi ketidak seimbangan”.

Administrasi negara merupakan administrasi pada negara sebagai suatu
organisasi moderen. Organisasi modern adalah organisasi yang ada anggaran
dasarnya atau konsitusinya dengan maksud dan tujuan yang jelas, juga adanya
struktur dan mekanisme serta rasional agar menghasilkan sesuatu yang dapat
diambil manfaatnya.
Istilah administrasi negara ialah terjemahan dari “public
administrations”. Istilah ini lahir bersamaan dengan lahirnya Lembaga
Administrasi Negara (LAN) pada sekitar tahun 1956. Istilah public
administration itu diuraikan secara etimologis, maka “public” berasal dari
Bahasa Latin “poplicus”yang semula dari kata “populus”atau “people”
dalam Bahasa Inggris yang berarti rakyat. “Administration” juga berasal dari
Bahasa Latin, yang terdiri dari kata “ad”, artinya intensif dan “ministrare”,
artinya melayani, jadi secara etimologis administrasi berarti melayani secara
intensif.
Pengertian administrasi negara untuk lebih jelasnya akan peneliti
sebutkan menurut para ahli yaitu :
Menurut Siagian (2008:2), menyebutkan pengertian administrasi:
“Administrasi adalah keseluruhan proses kerja sama antara
dua orang atau lebih yang didasarkan atas rasionalitas
tertentu untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan
sebelumnya”.
Menurut Budiardjo (2008:17), menyebutkan pengertian negara:
“Negara adalah suatu organisasi dalam suatu wilayah yang
memiliki kekuasaan tertinggi yang sah dan di taati oleh
rakyatnya.”
Menurut Siagian (2008:7), menyebutkan pengertian administrasi negara
sebagai berikut:
“Administrasi Negara adalah keseluruhan kegiatan yang
dilakukan oleh seluruh aparatur pemerintahan dari suatu
negara dalam usaha mencapai tujuan negara”.

Administrasi muncul dan berkembang akibat adanya kebutuhan manusia
untuk bekerjasama guna mencapai tujuan yang tidak dapat dihasilkan secara
perorangan. Hal ini berkaitan dengan hakekat sifat manusia sehingga dengan
keterbatasannya mendorong manusia untuk bekerja demi mencapai tujuan
yang diinginkan. Menurut Silalahi (2012:5) administrasi secara sempit yaitu :
“Penyusunan dan pencatatan data dan informasi secara
sistematis dengan maksud untuk menyediakan keterangan
serta memudahkan memperoleh kembali secara keseluruhan
dan dalam hubungan satu sama lain”.
Administrasi merupakan kegiatan-kegiatan sekelompok orang melalui
proses kerjasama baik dalam suatu organisasi maupun antara organisasi untuk
mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan bersama sebelumnya hal ini
sesuai dengan pengertian administarasi secara luas menurut Silalahi
(2012:11) adalah
“Kegiatan kerjasama yang dilakukan sekelompok orang
berdasarkan pembagian kerja sebagian ditentukan dalam
struktur dengan mendayagunakan sumberdaya-sumberdaya
untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien”.

Manajemen dan organisasi bukan merupakan tujuan, melainkan hanya
alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Karena tujuan yang ingin dicapai
adalah hasil kerja yang efektif. Manajemen dan organisasi berjalan dengan
optimal, maka tujuan dapat diwujudkan, pemborosan akan terhindari dan
semua potensi yang dimiliki akan lebih bermanfaat.
Manajemen menurut Siagian dikutip oleh Silalahi (2011:137),
menyebutkan:
“Manajemen dapat didefinisikan sebagai kemampuan atau
keterampilan untuk memperoleh sesuatu hasil dalam rangka
pencapaian tujuan melalui kegiatan-kegiatan orang lain”.
Pengertian diatas, bahwa manajemen merupakan seni dan proses untuk
mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan dengan cara melakukan
perencanaan pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dengan
memanfaatkan sumber daya manusia dan sumber lain yang tersedia.
Selain itu menurut Sutarto dikutip oleh Silalhi (2011:137) manajemen,
yaitu :
“Manajemen sebagai rangkaian kegiatan penataan yang
berupa penggerakkan orang-orang dan pengarahan fasilitas
kerja agar tujuan kerja sama benar-benar tercapai”.

Ilmu Organisasi merupakan bagian dari ilmu administrasi karena
organisasi merupakan salah satu unsur administrasi, jadi pembahasan
terhadap organisasi akan menimbulkan ilmu organisasi sebagai cabang dari
ilmu administrasi.
Pengertian organisasi menurut Hasibuan (2013:24) adalah “suatu sistem
perserikatan formal, berstruktur dan terkooordinasi dari kelompok orang yang
bekerjasama dalam mencapai tujuan tertentu”. Menurut Waldo dalam
bukunya Silalahi (2011:124), menyebutkan :
“Organisasi adalah struktur hubungan-hubungan diantara
orang-orang berdasarkan wewenang dan bersifat tetapdalam
suatu sistem administrasi”.
Pengertian organisasi juga disebutkan Weber dikutip oleh Silalahi
(2011:124), menyebutkan:
“Organisasi merupakan tata hubungan sosial, dimana setiap
individu yang melakukan kerjasama melakukan proses
interaksi dengan individu lainnya”.

Robbins menggambarkan bahwa budaya organisasi merupakan variabel campur
tangan. Para anggota organisasi membentuk persepsi subyektif keseluruhan
mengenai organisasi. Persepsi keseluruhan ini menjadi budaya atau kebudayaan
organisasi itu. Persepsi yang mendukung dan persepsi yang tidak mendukung itu,
kemudian mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan

Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau
dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1) Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan tanggung
jawabnya dalam organisasi. Kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan,
menaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab.
2) Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas dapat
menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan
Sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang ada dan
melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk bekerja
sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
5) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan dengan
pekerjaan yang menjadi tugasnya.
6) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan pekerjaan yang
diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada waktunya
serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.

Menurut Anwar P. Mangkunegara (2001:72), terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai yaitu :
1) Faktor Individu.
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki
integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya
(jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan
fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia
untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara
optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari
dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi.
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam
mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang
menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis,
iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja
yang relatif memadai.
Menurut Mathis dan Jakson dalam Mangkunegara (2001:81), Faktorfaktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a) Kemampuan mereka
b) Motivasi
c) Dukungan yang diterima
d) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan
e) Hubungan mereka dengan organisasi.

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan
pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun,
sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil
kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung, (Wibowo,
2007: 7). Selain itu, pendapat ahli mengatakan kinerja berasal dari kata Job
Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab
yang diberikan kepadanya, (Anwar Prabu Mangkunegara, 2001:67).
Kata kinerja adalah kosakata baru dalam Bahasa Indonesia, digunakan
sebagai padanan kata performance. Kinerja berasal dari kata kerja, diberi sisipan in, menjadi kinerja. Ketika sumber daya alam semakin
terbatas dan merosot, sumber daya manusia semakin penting. Sebagai
sumber daya, manusia memproduksi jasa dan layanan. Maka disamping
goods, service (jasa dan layanan) semakin penting. Seiring dengan itu,
penggunaan istilah performance atau kinerja pun, semakin popular. Dari
sudut accountability, kinerja adalah pelaksanaan tugas atau perintah
(task accoplishment), dari segi obligation, kinerja adalah kewajiban
untuk menepati janji (penepatan janji), dan dari segi cause, kinerja
adalah proses tindakan (prakarsa) yang diambil menurut keputusan batin
berdasarkan pilihan bebas pelaku pemerintahan yang bersangkutan dan
kesiapan memikul segala resiko (konsekuensi)nya, (Taliziduhu Ndraha,
2003: 196-197)
Pengertian kinerja menurut penjelasan pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan bahwa kinerja merupakan motivasi seseorang yang diberikan
dukungan oleh suatu organisasi untuk mencapai proses hasil akhir kerja yang
ditampilkan dari proses pekerjaan berlangsung yang terdiri dari prestasi,
pertunjukan, dan pelaksanaan tugas. Sehubungan dengan hal tersebut maka
upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi
merupakan hal yang sangat penting

Menurut Robbins dalam Tika (2006: 10) terdapat beberapa karakteristik yang
apabila dicampur dan dicocokkan maka akan menjadi budaya internal yaitu :

1. Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan
   kepada setiap pegawai dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide yang
   di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu tersebut perlu
   dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang
   menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
   Menurut Ki Hajar Dewantara dalam Liliweri (2002:71). Manusia memiliki
   unsur-unsur potensi budaya yaitu pikiran (cipta), rasa dan kehendak
   (karsa). Hasil ketiga potensi budaya itulah yang disebut kebudayaan.
   Dengan kata lain kebudayaan adalah hasil cipta, rasa dan karsa manusia
   dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan cipta manusia
   mengembangkan kemampuan alam pikir yang menimbulkan ilmu
   pengetahuan. Dengan rasa manusia menggunakan panca inderanya yang
   menimbulkan karya-karya seni atau kesenian. Dengan karsa manusia
   menghendaki kesempurnaan hidup, kemuliaan dan kebahagiaan sehingga
   berkembanglah kehidupan beragama dan kesusilaan.
2. Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat
   menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan, sehingga
   para pegawai dapat memahaminya dan segala kegiatan yang dilakukan
   para pegawai mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sasaran dan
   harapan tersebut jelas tercantum dalam visi dan misi. Bentuk Pengarahan
   Pada umumnya pimpinan menginginkan pengarahan kepada anggota atau
   karyawan dengan maksud agar mereka bersedia bekerja dengan sebaik
   mungkin, dan diharapkan tidak menyimpang dari prinsip- prinsip. Maka
   adapun dengan bentuk atau cara menurut Faisal Afiff, (1994: 40-41)
   berupa:
   a. Orientasi
   Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu
   supaya kegiatan dapat dilakukan dengan baik.
   b. Perintah
   Merupakan permintaan daripimpinan kepada orang yang berada
   dibawahnya untuk melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu
   pada keadaan tertentu.
   c. Delegasi
   Wewenang dalam pendelegasisan wewenang ini pimpinan
   melimpahkan sebagian dariwewenang yang dimilikinya kepada
   bawahan.
3. Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit
   organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Menurut
   Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses pengintegrasian
   tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit yang terpisah
   (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu organisasi untuk
   mencapai tujuan.
4. Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para
   pegawai dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah ditetapkan
   demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut Handoko (2003: 360)
   dapat didefinisikan sebagai proses untuk menjamin bahwa tujuan-tujuan
   organisasi tercapai. Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe
   pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi dalam Badrudin (2013:
   589). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar
   fokus aktivitas pengawasan, antara lain:
   a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)
   Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya
   manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual
   akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang
   direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka
   kebijaksanaan-kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk
   tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk
   membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
   tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan
   termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan
   mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi
   pengawasan.
   Pengawasan pendahuluan meliputi:
5. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia.
6. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.
7. Pengawasan pendahuluan modal
8. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial
   b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)
   Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para
   supervisor yang mengarahkan pekerjaanpara bawahan mereka.
   Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer
   sewaktu mereka berupaya untuk:
9. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan
   metode- metode serta prosedur-prsedur yang tepat.
10. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan
    sebagaimana mestinya.
    Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa
    petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap
    orang-orang yang memberikan penyerahan.
    c. Pengawasan Feed Back (feed back control)
    Sifat khas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik)
    adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai
    landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.
11. Sistem imbalan menurut Siagian dalam Handoko (2003:102) adalah
    pemberian salah satu bentuk penghargaan kepada karyawan atas
    sumbanganya kepada organisasi terutama tercermin dari prestasi
    karyanya, imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
    gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
    bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan
    sebagainya.
12. Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi yang
    dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan baik.
    Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri merupakan proses
    pemindahan pengertian atau informasi dari seseorang ke orang lain.
    Komunikasi yang baik adalah komunikasi yang dapat memenuhi
    kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat memberikan hasil yang
    lebih efektif. Pola komunikasi yang ada dalam organisasi dapat dibagi
    menjadi 2 (dua) bagian besar, yaitu komunikasi Vertikal (ke atas dan
    Kebawah) dan Komunikasi Horisontal (setara) Di kedua jenis komunikasi
    ke atas maupun ke bawah, manajemen mengendalikan sistem
    komunikasinya.
    a. Vertical Communication (komunikasi tegak) merupakan pengiriman
    dan penerimaan pesan di antara level sebuah hirarki, ke bawah dan
    keatas.
    b. Horizontal Communication (komunikasi mendatar) merupakan
    pengiriman dan penerimaan pesan di antara individu dalam level yang
    sama dalam sebuah hirarki.

Ada beberapa pendapat para ahli dalam Sembiring, (2012:64-66)
tentang fungsi budaya organisasi:

1. Fungsi Budaya organisasi menurut Robbins. Pertama, menetapkan tapal batas; artinya budaya organisasi menciptakan
   perbedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.
   Kedua, budaya memberikan rasa identitas ke aggota-anggota organisasi.
   Ketiga, budaya mempermudah komitmen pada sesuatu yang lebih luas
   daripada kepentingan diri pribadi seseorang
   Keempat, budaya itu meninggkatkan kemantapan sistem sosial
   (perekat/mempersatukan anggota organisasi). Budaya merupakan perekat
   sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan
   standar-standar yang tepat mengenai apa yang harus dikatakan dan
   dilakukan oleh para anggota organisasi dan
   Kelima, budaya organisasi berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna
   dan mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap dan
   perilaku para anggota organisasi.
2. Fungsi budaya menurut Ndraha. 1. Sebagai identitas dan citra suatu masyarakat. Identitas terbentuk dari
   berbagai faktor yaitu: sejarah, politik, ekonomi, dan sistem sosial yang
   berlaku. 2. Sebagai pengikat suatu masyarakat. Kebersamaan adalah faktor yang
   kuat untuk mengikat seluruh anggota masyarakat.
3. Sebagai sumber. Budaya merupakan sumber inspirasi, kebanggan dan
   sumber daya.
4. Sebagai kekuatan penggerak. Budaya itu dinamis yang terbentuk
   melalui proses belajar mengajar.
5. Sebagai kemampuan untuk membentuk nilai tambah. Budaya itu
   berhubungan dengan nilai tambah organisasi.
6. Sebagai pola perilaku. Budaya berisi norma tingkah laku dan
   menggariskan batas-batas toleransi sosial.
7. Sebagai warisan. Budaya diajarkan dan disosialisasikan kepada
   generasi berikutnya.
8. Sebagai subtitusi (pengganti) formalisasi.
9. Sebagai mekanisme adaptasi terhadap perubahan.
10. Sebagai proses yang menjadikan bangsa kongruen dengan negara,
    sehingga terbentuk nation state.
11. Schein dalam Tika (2008:13) mengemukakan fungsi budaya organisasi
    dalam tiga fase yaitu :
    a. Fase awal merupakan tahap pertumbuhan suattu organisasi. Pada
    tahap ini, fungsi budaya organisasi terletak pada pembeda, baik
    terhadap lingkungan maupun terhadap kelompok atau organisasi lain.
    b. Fase pertengahan hidup organisasi. Pada fase ini budaya organisasi
    berfungsi sebagai integrator karena munculnya sub-sub budaya baru,
    sebagai penyelamat krisis identitas dan membuka kesempatan untuk
    mengarahkan perubahan budaya organisasi.
    c. Fase dewasa. Pada fase ini, budaya organisasi dapat berfungsi sebagai
    penghambat dalam berinovasi karena berorientasi pada kebesaran dan
    kemapanan masa lalu dan menjadi sumber nilai untuk berpuas diri.

Pengertian dan gambaran yang jelas mengenai konsep budaya organisasi, dalam hal ini akan dikemukakan beberapa definisi pengaruh dari beberapa
ahli.
Menurut Alisyahbana dalam Supartono, (2004:31) budaya merupakan
manifestasi dari cara berfikir, sehingga menurutnya pola kebudayaan itu
sangat luas sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di dalamnya
perasaan karena perasaan juga merupakan maksud dari pikiran.
Kemudian Peruci dan Hamby dalam Tampubolon, (2004:184)
mendefisinisikan budaya adalah segala sesuatu yang dilakukan, dipikirkan,
dan diciptakan oleh manusia dalam masyarakat, serta termasuk
pengakumulasian sejarah dari objek-objek atau perbuatan yang dilakukan
sepanjang waktu.
Menurut G Graham dalam Siswadi (2012:71) budaya organisasi adalah
norma, keyakinan, sikap dan filosofi organisasi. Kebudayaan adalah suatu
sistem nilai, keyakinan dan norma-norma yang unik yang dimiliki secara
bersama oleh anggota suatu organisasi. Kebudayaan juga menjadi suatu
penyebab penting bagi keefektifan organisasi itu sendiri.
Selain pengertian diatas Robbins dalam Sembiring, (2012:41) selanjutnya,
memberikan pengertian budaya organisasi bahwa budaya organisasi mengacu
ke sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang
membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.

Robbins (2002) mengemukakan bahwa, budaya yang kuat akan jelas
sekali memberi pengaruh yang besar dalam sikap setiap anggota organisasi
dibandingkan dengan budaya yang lemah. Tujuan organisasi dari antar anggota
akan memperlihatkan kesepakatan yang tinggi yang tercermin dari suatu budaya
yang kuat. Kebulatan suara terhadap tujuan yang telah ditetapkan akan
membentuk suatu kesetiaan, loyalitas, keterikatan dan komitmen organisasi.
Sehingga pada akhirnya dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam melalukan
pencapaian tujuan organisasi.” Selain itu diperkuat oleh teori berikut, Purnama
(2013) menyatakan bahwa, “Loyalitas karyawan kepada pemimpin
ditransformasikan dalam kesadaran diri karyawan tersebut terkait nilai-nilai etika
untuk mengarahkan sumberdaya untuk kepentingan organisasi.”

Loyalitas karyawan tidak tercipta begitu saja, dibalik itu ada
indikator – indikator yang harus ada sehingga loyalitas tersebut dapat
terwujud. Menurut Soegandhi (2013) aspek – aspek loyalitas kerja yang
harus dimiliki anggota adalah sebagai berikut :

1. Taat pada peraturan
   Setiap kebijakan yang ada, diterapkan oleh anggota untuk
   memperlancar dan mengatur jalannya pelaksanaan manajemen, ditaati
   dan dilaksanakan dengan baik. Hal ini akan menimbulkan kedisiplinan
   pada anggota dan akan berdampak baik pada anggota intern maupun
   eksternal.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
   Setiap pekerjaan mempunyai beban dan resiko. Kesanggupan
   anggota dalam melaksanakan tugas dengan baik akan memberikan
   pengertian terhadap keberanian dan kesadaran terhadap
   pertanggungjawaban atas apa yang dikerjakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
   Bekerja bersama akan memudahkan untuk mencapai tujuan
   yang maksimal dibanding bekerja secara individu.
4. Rasa memiliki Adanya rasa memiliki terhadap organisasi akan menumbuhkan
   rasa menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi akan
   menimbulkan rasa loyality terhadap organisasi untuk menjapai tujuan.
5. Hubungan antar pribadi
   Karyawan dengan loyalitas yang tinggi akan memiliki sikap
   yang fleksibel dalam menjalin hubungan pribadi/non-formal, seperti :
   situasi kerja, hubungan sosial antara karyawan, hubungan harmonis
   antara atasan dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
   Organisasi harus sadar bahwa karyawan merupakan manusia
   yang memiliki hasrat untuk mengerjakan pekerjaannya dengan senang
   hati tanpa rasa tertekan. Hal tersebut dapat dilihat dari : karyawan tidak
   banyak menuntut dan karyawan menghasilkan pekerjaan yang optimal
   dan unggul

Selanjutnya loyalitas tercipta dari faktor faktor berikut yang
dikemukakan oleh Endang & Dewi (2016) dan Runtu (2014) :

1. Karakteristik pribadi, meliputi : tingkat pendidikan, usia, sifat
   yang dimiliki, jenis kelamin, prestasi dan ras yang sudah dimiliki.
2. Karakteristik pekerjaan, meliputi : identifikasi tugas, stres kerja,
   job enrichment, tantangan kerja, kesempatan untuk berinteraksi sosial
   dan kecocokan tugas.
3. Karakteristik desain perusahaan/organisasi, meliputi : tingkat
   formalitas, tingkat keikutsertaan dalam pengambilan keputusan,
   sentralisasi,
4. Pengalaman yang diperoleh dalam perusahaan/organisasi,
   meliputi : internalisasi individu terhadap perusahaan meliputi rasa
   percaya terhadap perusahaan, merasakan adanya kepuasaan pribadi
   terhadap perusahaan, sikap positif terhadap perusahaan, rasa percaya
   terhadap perusahaan.

Dipahami bahwa pencapaian suatu organisasi dapat ditentukan
oleh seberapa jauh komitmen karyawan untuk memiliki loyalitas
terhadap organisasi tempat mereka bekerja. Loyalitas menurut Kamus
Besar Bahasa Indonesia berarti kepatuhan; kesetiaan. Maka dapat
dipahami bahwa dengan komitmen anggota untuk patuh dan setia
terhadap organisasi, berarti organisasi dapat mencapai tujuannya
dengan efektif dan optimal.
Berikut adalah pemahaman dan teori beberapa ahli mengenai
Loyalitas Karyawan :

• Utomo (2010) mendefinisikan bahwa, “Loyalitas dapat
  dikatakan sebagai suatu sikap kesetiaan seseorang terhadap hal yang
  bukan hanya merukapan kesetiaan fisik semata, tetapi lebih dari itu
  merupakan kesetiaan non fisik seperti perhatian dan pikiran. Untuk
  mencapai kesuksesan dan tujuan organisasi loyalitas dapat dikatakan
  adalah sebuah indikator yang diperlukan secara mutlak bagi setiap
  organisasi.”
• Poerwopoespito (2004) mengemukakan bahwa, “Loyal
  bisa dikatakan merupakan sikap karyawan sebagai bagian dari
  perusahaan yang paling utama. Sikap tersebut tercemin dari terciptanua
  suasana yang mendukung dan menyenangkan di tempat kerja, memiliki
  kesediaan untuk bekerja dalam kurung waktu yang lama serta turut
  menjaga citra dan nama baik perrusahaan. “
• Alkahtani (2016) menyatakan bahwa, “Karyawan
  dengan loyalitas tinggi dalam pekerjaan sangat dibutuhkan oleh
  organisasi sehingga mereka dapat turut berkontribusi untuk
  kelangsungan hidup bisnis organisasi dalam persaingan pasar.”
• Sutanto & Eddy (2010) menyatakan bahwa, “Semakin
  tinggi tingkat loyalitas anggota dalam sebuah organisasi, maka akan
  semakin mudah pula pencapaian tujuan-tujuan dan peningkatan kinerja
  yang telah ditetapkan oleh organisasi/perusahaan. Maka sebaliknya,
  apabila tingkat loyalitas semakin rendah maka akan semakin sulit dalam
  melakukan pencapain tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.”

Jaringan komunikasi mempunyai karakteristik lain, yang
bisanya disebut dengan pola atau bentuk. Pola atau bentuk jaringan ini
mempengaruhi kinerja organisasi. Sentralitas menunjukkan pada
tingkat di mana suatu kelompok berpurat di sekitar satu orang. Posisi
yang paling sentral adalah seseorang yang berinteraksi dengan semua
atau sebagian besar anggota organisasi. Pola atau struktur komunikasi
sentralisasi akan efisien untuk tugas bersifat komplek. Seorang individu
pada satu saat tertentu hanya dapat menangani sejumlah informasi
tertentu, dan dalam tugas komplek seseorang akan kelebihan informasi,
yang disebut dengan kejenuhan informasi.
Secara umum terdapat beberapa pola atau struktur komunikasi
dalam organisasi, yaitu: bentuk roda, Y, lingkaran, rantai, dan informasi
untuk semua arah (Barker, 1981: 220)

Robbins (2002) mengidentifikasi ada 5 fungsi penting dari
budaya organisasi. Fungsi – fungsi berikut diantaranya :

1. Budaya membentuk suatu pembedaan yang tegas dan jelas dari
   suatu organisasi.
2. Budaya melahirkan sebuah rasa identitas bagi setiap anggota
   organisasi.
3. Budaya adalah suatu alat yang memberikan kemudahan dalam
   menciptakan komitmen anggota pada organisasi. Sebuah komitmen
   yang lebih besar dibandingkan dengan hanya sekedar kepentingan
   individual.
4. Budaya adalah sebuah alat perekat sosial yang membantu
   mempersatukan anggota organisasi yang satu dengan lainnya, juga
   memberikan standar-standar yang dilakukan karyawan secara tepat.
5. Budaya organisasi akan membentuk dan memandu sikap serta
   perilaku karyawan, baik dalam berinteraksi di internal maupun eksternal
   organisasi.
   Menurut Tika (2010) ada beberapa unsur yang mempengaruhi
   terbentuknya budaya organisasi yaitu:
6. Asumsi dasar
   Asumsi dasar berfungsi sebagai pedoman bagi anggota maupun
   kelompok dalam organisasi untuk berperilaku.
7. Keyakinan untuk dianut
   Dalam budaya organisasi terdapat keyakinan yang dianut dan
   dilaksanakan oleh para anggota organisasi. Keyakinan ini mengandung
   nilai-nilai yang dapat berbentuk slogan atau moto, asumsi dasar, tujuan
   umum organisasi/perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip yang
   menjelaskan usaha.
8. Pemimpin atau kelompok pencipta pengembangan budaya
   organisasi
   Budaya organisasi perlu diciptakan dan dikembangkan oleh
   pemimpin organisasi atau kelompok tertentu dalam organisasi tersebut.
9. Pedoman mengatasi masalah
   Dalam organisasi terdapat dua masalah pokok yang sering
   muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal. Kedua
   masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar keyakinan yang
   dianut bersama anggota organisasi.
10. Berbagi nilai (sharing value)
    Dalam budaya organisasi perlu berbagai nilai terhadap apa yang
    paling penting diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi
    seseorang.
11. Pewarisan (learning process)
    Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
    organisasi perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
    organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam
    organisasi/perusahaan tersebut.
12. Penyesuaian atau adaptasi
    Perlu adanya penyesuaian terhadap pelaksanaan peraturan atau
    norma yang berlaku dalam organisasi tersebut, serta penyesuaian antara
    organisasi dengan perubahan lingkungan.

1. Keterpaduan
   Organisasi yang mengutamakan keterpaduan antara perubahan
   eksternal dan internal,serta keterpaduan antara pimpinan dan bawahan.
2. Direction (pengarahan)
   Kemampuan yang dimiliki organisasi dalam menetapkan
   harapan kinerja untuk menciptakan sasaran yang jelas.
3. Identity (identitas)
   Tingkat dimana anggota dapat mengidentifikasi dirinya dengan
   organisasi secara keseluruhan.
4. Individual Initiative (inisiatif individual)
   Menunjukkan tinkat tanggung jawab, kebebasan dan
   ketidaktergantungan yang dimiliki individu.
5. Control (pengawasan)
   Pengawasan dilakukan untuk dapat mengawasi dan melihat
   perilaku karyawan dengan menggunakan sejumlah aturan, ketentuan
   dan pengawasan secara langsung.
6. Communication Pattern (pola komunikasi)
   Pada hierarki formal tingkat komunikasi dibatasi, dimana
   komunikasi organisasi diatas merupakan wewenang hierarki formal.
7. Conflict Tolerance (toleransi terhadap konflik)
   Toleransi terhadap konflik dapat terlihat jika organisasi sangat
   terbuka dalam menghadapi konflik dan kritikan.
8. Risk Tolerance (toleransi terhadap resiko)
   Keadaan dalam suatu organisasi dimana anggotanya diminta
   untuk berani dalam mengambil resiko, menjadi inovatif dan agresif.
9. Reward System (sistem penghargaan)
   Adanya alokasi biaya dari organisasi untuk memberikan
   penghargaan kepada anggotanya didasarkan pada kriteria kinerja dan
   penilaian karyawan. Penghargaan dapat berbentuk finansial, maupun
   non-finansial.
10. Management Support (dorongan manajemen)
    Manajemen menyediakan kondisi dan suasana kerja dengan
    mencipakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan kepada
    bawahannya.

Menurut penelitian Hofstede (2005) lewat 5 Dimension of
Culture, budaya merupakan elemen – elemen struktural yang tercipta
dan dapat mempengaruhi kuatnya berperilaku dalam suatu organisasi. 5
dimensi budaya organisasi tersebut diantaranya:

1. Power Distance (Jarak Kekuasaan)
   Merupakan penerimaan kekuasaan oleh seluruh anggota
   (karyawan) dalam suatu organisasi, dimana mereka mengharapkan
   adanya penyamarataan atas pendistribusian kekuasaan tersebut terhadap
   seluruh posisi dan jabatan.
2. Individualism vs Collectivism (Individualis vs Kolektivitas)
   Individualistis adalah suatu kecenderungan perilaku dimana
   seseorang lebih suka bertindak secara individual dari pada kelompok
   dan diharapkan dapat membela diri sendiri serta fokus terhadap
   kepentingan pribadinya. Sementara kolektivitas adalah perilaku
   seseorang yang menyatakan dirinya sebagai suatu anggota dalam
   sebuah kelompok, mementingkan kerjasama, kepentingan dan
   perlindungan seluruh anggota kelompok.
3. Uncertainty Avoidance (Penghindaran Ketidakpastian)
   Dimensi dimana anggota merasa tidak nyaman karena
   mendapatkan ketidakpastian atas keberlangsungan dan masa depan
   organisasinnya. Dimensi ini akan menciptakan suatu reaksi dimana
   anggota memilih untuk mencoba mengontrol masa depan atau
   membiarkannya.
4. Long Term vs Short Term Orientation (Orientasi Jangka
   Panjang atau Jangka Pendek)
   Fokus dan nilai-nilai budaya yang bersangkutan dengan pola
   pikir masyarakat dapat terbentuk dari orientasi jangka panjang dan
   orientasi jangka pendek. Anggota dengan orientasi jangka panjang akan
   mementingkan masa depan sedangkan anggota dengan orientasi jangka
   pendek akan lebih memikirkan masa lalu dan masa sekarang.
5. Masculinity vs Feminimity (Maskulin vs Feminim)
   Dimensi ini menunjukkan bahwa adanya pembagian dalam
   peran emosi antar laki-laki dan wanita. Nilai-nilai yang terdapat pada
   dimensi maskulin adalah nilai ketegasan, daya saing, ambisi, kekuasaan
   dan materialistik. Sementara dimensi yang terdapat pada feminim
   adalah nilai yang lebih terarah kepada hubungan dan kualitas hidup

Tidak dapat dipungkiri bahwa kehidupan masyarakat sehari-hari
tidak terlepas dari ikatan budaya yang telah diciptakan. Juga sama
halnya dengan budaya organisasi dalam perusahaan, perusahaan
membutuhkan suatu budaya yang dapat mencerminkan karakter usaha
nya yang sesuai dengan visi dan misi yang hendak dicapai. Tak kalah
pentingnya budaya organisasi juga dapat membedakan sesuatu
perusahaan dengan perusahaan lainnya, sehingga perusahaan memiliki
suatu ciri khas. Seiring berjalannya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
suatu organisasi, dan jika budaya nya mencerminkan nilai-nilai yang
baik maka dapat dirasakan pula manfaat yang menguntungkan bagi
perusahaan.
Berikut adalah beberapa teori mengenai Budaya Organisasi
yang dikemukakan oleh para ahli:

• Robbins & Judge (2012) berpendapat bahwa, “Budaya
  organisasi adalah sebuah sistem yang mengacu pada makna bersama
  yang dianut oleh setiap anggota yang membedakan organisasi itu
  dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini, bila diperhatikan
  lebih lanjut adalah sebuah karakteristik utama yang bernilai bagi
  organisasi tersebut.”
• Suwarto (2010) mengemukakan bahwa, “Organisasi
  atau perusahaan secara umum terdiri dari berbagai orang dengan
  kepribadian, latar belakang, ego dan emosi yang bermacam- macam.
  Budaya organisasi dibentuk dari hasil penjumlahan dan interaksi
  bermacam-macam orang tersebut. Dengan lebih sederhana, defenisi
  budaya organisasi adalah suatu kesatuan dari orang-orang yang
  mempunyai keyakinan, tujuan dan nila- nilai yang sama.”

Menurut Siagian (2009), motivasi adalah daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa
tercapainya tujuan organsiasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan.
Motivasi adalah salah satu faktor penting dalam sebuah organisasi
atau perusahaan yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi/
perusahaan tersebut. Motivasi harus dikelola dengan baik, jika tidak
dikelola dengan baik maka karawan tidak akan merasa terdorong untuk
memberikan kontribusi yang besar dalam tercapainya tujuan organisasi/
perusahaan

Wirawan (2007) mengemukakan budaya organisasi didefinisikan
sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan
organisasi, artefak, pola perilaku, adat istiadat, harapan, etos kerja, kode
etik, dan sebagainya, yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh
pendiri, pemimpin dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan
diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi
sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan perilaku anggota organisasi
dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai
tujuan organisasi.
Budaya organisasi merupakan salah satu faktor yang sangat
penting bagi kemajuan perusahaan. Jika budaya organisasi dikelola dengan
baik, maka karyawan akan mempunyai pedoman dalam berperilaku,
membentuk pola pikir, serta dalam bersikap, sehingga bisa berpengaruh
baik kepada kinerja mereka. Begitupun sebaliknya, jika budaya organisasi
tidak dikelola dengan baik, maka karyawan akan dengan seenaknya dalam
berperilaku, bersikap dan menentukan pola pikir. Sehingga akan
berpengaruh tidak baik terhadap kinerja karyawan.

Wibowo (2014) menyebutkan kinerja berasal dari perngertian
performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya kinerja mempunyai
makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja tetapi termasuk bagaimana
proses pekerjaan berlangsung. Selanjutnya Moeheriono (2012)
mengartikan kinerja atau performance adalah merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau
kebijakan adalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi
yang dituangkan melalui perencanaan stratesgis suatu organisasi.
Lawter dan Porter dalam (1967) dalam Sutrisno (2010)
menyatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam
melaksanakan tugas. Prawirosentono (1999) mengemukakan kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok
orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum, dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak dapat berdiri sendiri,
oleh karena itu menurut model Partner-Lawyer dalam Moeheriono (2012)
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan,
persepsi terhadap tugas, imbalan internal, eksternal, persepsi terhadap
tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Menurut Moeheriono (2012) pengertian kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu
program kegiatan atau kebijakan dalam dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan
strategis suatu organisasi.
Amstrong dan Murlis (1994) dalam Wibowo (2014)
mengemukakan manajemen kinerja adalah suatu sarana untuk
mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim dan individual dalam
kerangka kerja yang disepakati dalam perencanaan tujuan, sasaran, dan
standar.
Moeheriono (2012) mengemukakan bahwa kinerja dalam
menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, melainkan selalu
berhubungan dengan kepuasan kerja karyawan dan tingkat besaran
imbalan yang diberikan, serta dipengaruhi oleh keterampial, kemampuan
dan sifat-sifat individu. Oleh karenanya menurut model Partner Lawyer
kinerja individu pada dasarnya dapat dipengaruhi oleh beberapa factor,
yaitu harapan mengenai imbalan, dorongan, kemampuan, kebutuhan,
persepsi terhadap tugas, imbalan eksterna dan internal, persemsi terhadap
imbalan dan kepuasan kerja.
Bitici, Carrie, dan McDevitt (1997) dalam Wibowo (2014)
menyebutkan bahwa proses manajemen kinerja adalah proses dengan
nama perusahaan mengelola kinerjanya selaras dengan strategi dan sasaran
korporasi dan fungsional. Sasaran dari proses ini adalah mengesahakan
system putaran tertutup secara proaktif, dimana strategi korporasi dan
fungsional disebarkan pada semua proses, aktivitas, tugas dan personel
bisnis, dan umpan balik diperoleh melalui sistem pengukuran kinerja
untuk memungkinkan keputusan manajemen yang tepat.
Moeheriono (2012) menyebutkan dalam suatu organisasi dikenal
ada tiga jenis kinerja yang dapat dibedakan menjadi sebagai berikut:
a. Kinerja operasional (operational performance), kinerja ini berkaitan
denga efektifitas pengunaan sumber daya yang digunakan oleh
perusahaan seperti modal, bahan baku, teknologi dan lain-lain. Sejauh
mana penggunaan tersebut secara maksimal untuk mencapai
keuntungan atau mencapai visi dan misinya.
b. Kinerja Administratif (administrative performance), kinerja ini
berkaitan dengan kinerja administrasi organisasi. Termasuk
didalamnya struktur administrative yang mengatur hubungan otoritas
wewenang dan tanggung jawab dari orang yang menduduki jabatan.
Selain itu berkaitan dengan kinerj mekanisme aliran informasi antar
unit kinerja dalam organisasi.
c. Kinerja stratejik (strategic performance), kinerja ini berkaitan atas
kinerja perusahaan dievaluasi ketepatan perusahaan dalam memilih
lingkungan dan kemampuan adaptasi perusahaan khususnya secara
strategi perusahaan dalam menjalankan visi dan misinya.

Siagian (2012) menyebutkan motivasi berasal dari kata movere
dalam bahasa latin yang artinya bergerak. Berbagai hal yang biasanya
terkandung dalam berbagai definisi tentang motivasi antara lain adalah
keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan
kejiwaan yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakan dan motif
itulah yang mengarahkan dan menyalurkan perilaku, sikap dan tindaktanduk seseorang yang selalu dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik
tujuan organisasi maupun tujuan pribadi masing-masing anggota
organisasi yang bersangkutan. Karena itulah dapat dikatakan bahwa
bagaimanapun motivasi didefinisikan, terdapat tiga komponen utama,
yaitu kebutuhan, dorongan, dan tujuan.
Robert Kreitner dan Angelo Kinicki (2003) dalam Wibowo (2014)
mendefinisikan motivasi merupakan proses psikologis yang
membangkitkan dan mengarahkan periaku pada pencapaian tujuan atau
goal-directed behavior. Sedangkan Stephen P. Robbins (2003)
menyatakan moivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas
(intensity), arah (direction) dan usaha terus menerus (persistence) individu
menuju pencapaian tujuan.
Menurut Siagian (2009), motivasi adalah daya dorong bagi
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi
keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa
tercapainya tujuan organsiasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para
anggota organisasi yang bersangkutan. Dari definisi tersebut terlihat
dengan jelas bahwa organisasi hanya akan berhasil mencapai tujuan
dengan berbagai sasarannya, apabila semua komponen organsiasi
berupaya menampilkan kinerja yang optimal. Selanjutnya Griffin dan
Ebert (2005) mmenyimpulkan bahwa motivasi adalah serangkaian
kekuatan yang menyebabkan orang-orang berlaku dalam cara tertentu.
Sementara itu Jerald Greenberg dan RObet A. Baron (2003) dalam
Wibowo (2014) berpendapat bahwa motivasi merupakan serangkaian
proses yang membangkitkan (arouse), mengarahkan (direct), dan menjaga
(maintain) perilaku manusia menuju pencapaian tujuan. Motivasi juga
berkepentingan dengan pilihan yang dilakukan orang dan arah perilaku
mereka. Sedangkan perilaku menjaga atau memelihara berapa lama orang
akan terus berusaha untuk mencapai tujuan.
Wibowo (2014) menyimpulkan bahwa motivasi merupakan
dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian
tujuan. Sedangkan elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan intensitas, bersifat
terus menerus dan adanya tujuan

Organisasi merupakan sekumpulan orang-orang yang bekerjasama
untuk mencapai tujuan bersama. Wirawan (2007) mengemukakan manusia
merupakan mahluk yang sepanjang sejarahnya selalu hidup berkelompok,
kehidupan berkelompok ini didasari karena setiap orang sebagai mahluk
mempunyai kebutuhan untuk hidup bersama atau kebutuhan sosial. Setiap
orang memerlukan bantuan orang lain untuk memenuhi kebutuhannya.
Agar kebutuhan individu dan kelompok dapat terpenuhi dan saling
melindungi, manusia membentuk oraganisasi. Stephen P. Robins (1990)
dalam Wirawan (2007) mengemukakan bahwa oraganisasi merupakan
social entity, unit-unit dari organisasi terdiri atas orang atau kelompok
yang saling berinteraksi. Interaksi tersebut terkoordinasi secara sadar,
artinya dikelola dalam upaya mencapai tujuan.
Torang (2013) mendefinisikan organisasi adalah sistem peran,
aliran aktivitas dan proses (pola hubungan kerja) dan melibatkan beberapa
orang sebagai pelaksana tugas yang didisain untuk mencapai tujuan
bersama. Selanjutnya Sutarto (1984) dalam Torang (2013) mengemukakan
bahwa organisasi adalah perbuatan atau proses yang menghimpun atau
mengatur kelompok-kelompok yang saling berhubungan dari bagian
menjadi suatu keseluruhan kerja. Davis (1994) dalam Torang (2013) pun
mengkategorikan bahwa organisasi adalah suatu kelompok orang-orang
yang sedang bekerja kea rah tujuan bersamadi bawah kepemimpinan.
Demikian pula Miller (1997) dalam Torang (2013) mendefinisikan
organisasi adalah orang-orang yang bekerja sama dan demikian
mengandung cirri-ciri dari hubungan manusia yang timbul dalam aktivitas
kelompok.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi.
Dikatakan sebagai faktor yang penting karena motivasi akan mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. Semakin tinggi motivasi pegawai, maka akan semakin
tinggi hasil kerja yang akan dicapai. Motivasi yang dimiliki pegawai dalam
melaksanakan pekerjaannya sangat berpengaruh terhadap kinerja yang dimiliki
oleh pegawai.
Adapun pengertian motivasi Menurut Siagian dikutip oleh Sedarmayanti
(2007:233), mengemukakan pengertian motivasi :
Motivasi: keseluruhan proses pemberian motivasi bekerja
kepada bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau
bekerja dengan ikhlas demi tercapainya tujuan organisasi
dengan efisien dan ekonomis.
Menurut Mangkunegara dikutip oleh Pasolong dalam (2008:197),
mengemukakan pengertian kinerja :
Kinerja adalah merupakan hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan
kepadanya.
Adapun hubungan motivasi dan kinerja pegawai yang dikemukan oleh
Gibson dikutip oleh Pasolong (2008:197), mengemukakan
Kinerja seseorang ditentukan oleh kemampuan dan
motivasinya untuk melaksanakan pekerjaan. Dikatakan bahwa
pelaksanaan pekerjaan ditentukan oleh interaksi antara
kemampuan dan motivasi.

Berbicara tentang kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar
kinerja. Ukuran kinerja atau indikator kinerja merupakan aspek yang dijadikan
dasar atau tolok ukur oleh organisasi untuk mengukur kinerja. Terkait dengan
ukuran dan standar kinerja berikut Gomes (2003:142) menyatakan dimensidimensi kinerja, yaitu:

1. Quantity of work ; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
   periode waktu yang ditentukan
2. Quality of work ; kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
   syarat kesesuaian da kesiapannya
3. Job knowledge ; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
   dan keterampilannya
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
   dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalanpersoalan yang timbul
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
   lain (sesama anggota organisasi)
6. Dependability : kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
   kehadiran dan penyelesaian kerja
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
   dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
8. Personal qualities : menyangkut kepribadian,
   kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Ada beberapa
pendapat mengenai kinerja, seperti yang diungkapkan oleh Bernandin dan Russell
dalam Gomes (2003:135) bahwa:
“Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari
fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama suatu
periode waktu tertentu”.
Pengertian dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan
hasil dari suatu pekerjaan yang dilakukan daalm sutu periode tertentu. Karena
definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi kinerja maka peniliti
selanjutnya akan menjelaskan definisi kinerja menurut Mangkunegara.
Kinerja menurut Mangkunegara dalam buku Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan (2001:67), yaitu :
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang
dicapai sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.

Metode-metode motivasi yang dikemukakan oleh para ahli menunjukkan
agar seorang pimpinan haruslah benar-benar memahami dan memperhatikan
faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seperti kebutuhan-kebutuhan individu
dan kebutuhan organisasi di lingkungan kerja. Jika seorang pimpinan telah benarbenar memahami hal tersebut, maka haruslah pimpinan itu siap memberikan
motivasi yang sesuai dengan tuntutan keadaan dan orang-orang yang ada di
dalamnya.
Menurut Hasibuan (2013:149) ada 2 (dua) metode motivasi, yaitu sebagai
berikut:

1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
   Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan
   nonmaterial) yang diberikan secara langsung kepada
   setiap individu pegawai untuk memenuhi kebutuhan
   serta kepuasannya.
2. Motivasi tak langsung (Indirect Motivation)
   Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan
   hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
   serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga
   para pegawai betah dan bersemangat melakukan
   pekerjaannya.

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.
Secara umum jenis motivasi diklasifikasikan ke dalam 2 (dua) jenis yang satu sama
lain memberi warna terhadap aktifitas manusia. Motivasi yang dimaksudkan disini
tidak terlepas dari konteks manusia organisasional.
Hasibuan (2013:150) mengemukakan 2 (dua) jenis motivasi, yaitu sebagai
berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)
   Pimpinan memotivasi (merangsang) bawahan dengan
   memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas
   prestasi standar.
2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)
   Pimpinan memotivasi bawahan dengan standar mereka
   akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini
   semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek
   akan meingkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk
   jangka waktu panjang akan berakibat kurang baik.

Menurut Mangkunegara (2002:100) dalam bukunya yang berjudul
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukan Prinsip – Prinsip
dalam Memotivasi Kerja Pegawai adalah sebagai berikut :

1. Prinsip partisipasi
   Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
   kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
   yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
   Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
   berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan
   informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi
   kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
   Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai)
   mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan.
   Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah
   dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
   Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
   kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
   keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
   membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi
   untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
   Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
   diinginkan pegawai akan memotivasi pegawai bekerja
   sesuai yang diharapkan oleh pemimpin.

Motivasi berasal dari bahasa Latin, movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi ini penting karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia,
supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini peneliti akan
mengemukakan pengertian motif, motivasi dan motivasi kerja.
Tingkah laku seseorang dipengaruhi serta dirangsang oleh keinginan,
kebutuhan, tujuan dan kepuasannya. Rangsangan timbul dari diri sendiri (internal)
dan dari luar (eksternal). Rangsangan (material dan nonmaterial) ini akan
menciptakan “motif” dan “motivasi” yang mendorong orang bekerja (beraktivitas)
untuk memperoleh kebutuhan dan kepuasan dari hasil kerjanya.
Hasibuan (2011:218) mengemukakan bahwa:
”Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif
mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai”. 
Selanjutnya Sperling yang dikutip oleh Mangkunegara (2013:93)
mendefinisikan motif sebagai berikut:
Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan
diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan
umtuk memuaskan motif.
Berdasarkan pendapat Mangkunegara, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan dari dalam diri individu untuk melakukan suatu
kegiatan agar dapat terpenuhi kebutuhannya.
Menurut Flippo yang dikutip oleh Hasibuan (2013:143) yaitu sebagai
berikut:
Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai
dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.

Manajemen merupakan unsur yang menentuan dalam menggerakkan serta
mengendalikan proses kegiatan administrasi dalam pencapaian tujuan. Oleh karena
itu, pelaksanaan administrasi Negara dapat terwujud apabila terdapat kegiatan
aktivitas manajemen yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, bimbingan,
dan pengarahan, koordinasi, kontrol dan komunikasi.
Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan
ini dilakukan melalui proses dan diatur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi
manajemen. Hasibuan (2011:2) mengatakan bahwa :
“Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber
lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan
tertentu”.
Karena definisi diatas belum lengkap mendeskripsikan definisi manajemen
maka peniliti selanjutnya akan menjelaskan definisi manajemen manajemen
menurut Stoner.
Stoner dalam Handoko (2009:2) memberikan batasan manajemen sebagai
berikut:
Manajemen secara harfiah adalah proses perencanaan,
pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya
anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya
organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi yang
telah ditetapkan.

Administrasi Negara secara umum dapat diartikan sebagai suatu proses
kerjasama yang dilakukan oleh semua aparatur Negara yang telah di tentukan
sebelumnya.
Menurut Dimock dikutip Anggara (2012:134) mengatakan bahwa :
Administrasi Negara merupakan bagia dari adinistrasi umum
yang mempunyai lapangan lebih luas, yitu ilu pengatuhan yang
mempelajari bagaimana lembaga-lembaga mulai dai satu
keluarga sehingga perserikatan bangsa-bangsa disusun,
digerakan, dan dikemudikan.
Berdasarkan pengertian administrasi negara diatas, dapat disimpulkan
bahwa adinistrasi adalah kegiatan yang diberkaitan dengan pelaksanaan urusanurusan negara, kebijakan negara dan kewenangan politiknya untuk mencapai tujuan
yang telah ditetapkan.
Menurut Dwight Waldo dikutip Syafei (2003:33) mengatakan bahwa :
Administrasi negara adalah manajemen dan organisasi dari
manusia dan peralatannua guna mencapai tujuan pemerintah.
Sependapat dengan pernyataan diatas yang dikemukakan oleh George
J.Gordon yang dikutip Syafei (2003:33) bahwa :
Administrasi negara adalah seluruh proses baik yang dilakukan
organisasi maupun perseorangan yang berkaitan dengan
penerapan atau pelaksanaan hukum dan peraturan yang
dilakukan oleh badan legislatif, eksekutif, serta peradilan.
Administrasi negara menurut Edward H. Lichfield dikutip Syafei
(2003:33) menjelaskan bahwa :
Administrasi negara adalah suatu studi mengenai bagaimana
bermacam-macam badan pemerintah diorganisir,
diperlengkapi dengan tenaga-tenaganya, dibiayai, digerakkan,
dan dipimpin

Istilah administrasi sering kita dengar terlebih dalam bidang yang berurusan
dengan catat-mencatat, pembukuan, surat-menyurat, pembuatan agenda, dan
sebagainya. Ilmu mengenai administrasi dalam instansi pemerintahan atau suatu
perusahaan sangat diperlukan untuk menunjang dalam pelaksanaan kegiatan
pemerintah atau perusahaan. Apabila dalam suatu instansi pengelolaan
administrasinya baik maka instansi tersebut juga akan dapat berjalan dengan baik.
Administrasi secara umum dapat dibedakan menjadi dua pengertian yaitu
dalam arti sempit dan arti luas. Pengertian administrasi secara sempit menurut
Prajudi Atmosudirdjo di kutip oleh Ayub (2007:30) mengatakan bahwa :
Administrasi secara sempit adalah tata usaha atau office work
yang meliputi kegiatan catat-mencatat, tulis-menulis, mengetik,
korespondensi kearsipan, dan sebagaimana.
Selain menurut Prajudi Atmosudirjo ada pendapat lain mengenai
administrasi secara sempit. Menurut Ismail Nawawi (2009:33) mengatakan
bahwa:

Administrasi dalam arti sempit adalah mencatat setiap
komponen administrasi yang meliputi komponen manajemen,
organisasi, maupun kegiatan operasional.

Secara sederhana organisasi dapat diartikan sebagai suatu kesatuan yang
merupakan wadah atau sarana untuk mencapai berbagai tujuan atau sasaran
organisasi memiliki banyak komponen yang melandasi diantaranya terdapat banyak
orang, tata hubungan kerja, spesialis pekerjaan dan kesadaran rasional dari anggota
sesuai dengan kemampuan dan spesialisasi mereka masing-masing.
Berikut ini peneliti akan kemukakan beberapa pengertian organisasi
menurut para ahli. Menurut Robbins (1994: 4) mengatakan, bahwa:
“Organisasi adalah kesatuan sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat
diidentifikasi, yang bekerja atas dasar yang relatif terus
menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau
sekelompok tujuan.”
Selanjutnya Hasibuan (2011:120) memberikan pengertian organisasi
sebagai berikut:
Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal,
berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang
bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan dari utami (2006: 12-15) secara umum, ritel dapat
dikelompokkan sebagai berikut:

1. Supermarket tradisional
   Melayani penjualan makanan, daging , serta produk-produk makanan
   lainnya, serta melakukan pembatasan penjualan terhadap produk-produk
   non makanan seperti produk kesehatan, kecantikan dan produk umum
   lainnya.
2. Big-box Retaier
   Merupakan bentuk supermarket yang mulai berkembang dengan
   semakin memperluas ukuran dan mulai menjual produk luar negri yang
   bervariasi. Terdapat beberapa jenis supermarket retailer big-box, yaitu:
   Supercenter, Hypermarket, Warehouse.
3. Convenience Store
   Memiliki variasi dan jenis produk yang terbatas dan sebagai pasar
   swalayan mini yang menjual hanya lini terbatas dari berbagai kebutuhan
   produk sehari-hari yang perputaranya relatif tinggi. Conveinence Store
   ditujukan kepada konsumen yang membutuhkan dengan pembelian cepat
   tanpa harus mengeluarkan upaya yang besar dalam mencari produk-produk
   yang diinginkan. Produk-produk yang dijual biasanya ditetapkan harga yang
   lebih tinggi dari pada supermarket.
4. General Merchandise retail
   Jenis ritel ini meliputi gerai diskon, gerai khusus, gerai kategori,
   department store, off-price, retailing dan value retailing.
   a. Gerai diskon (diskon store) merupakan jenis ritel yang menjual sebagian
   besar variasi produk, dengan menggunakan layanan terbatas, dan harga
   yang murah. Gerai ini menjual produk dengan label atau merek gerai
   sendiri (private label) atau merek-merek lain yang sudah terkenal luas.
   b. Gerai khusus (special store) berkonsentrasi pada jumlah terbatas kategori
   produk-produk komplementer dan memiliki layanan yang tinggi.
   c. Gerai kategori (category store) merupakan gerai diskon dengan variasi
   produk yang dijual sempit atau khusus tetapi memiliki jenis produk yang
   lebih banyak. Ritel ini merupakan salah satu diskon yang paling besar.
   Beberapa gerai kategori menggunakan pendekatan layanan sendiri tetapi
   beberapa gerai menggunakan asisten untuk melayani konsumen.
   d. Department store merupakan jenis ritel yang menjual variasi produk yang
   luas dan berbagai jenis produk dengan menggunakan beberapa staff,
   seperti layanan pelanggan (customer service), dan tenaga sales counter
   e. Off-price store menyediakan berbagai jenis produk dengan merek
   berganti-ganti dengan lebih ke arah dengan tingkat harga produk yang
   mudah. Ritel off-price dapat menjual merek dan label produk dengan
   harga yang lebih rendah dari umumnya.
   f. Value reatiling merupakan gerai diskon yang menjual sejumlah besar jenis
   produk dengan tingkat harga rendah dan biasanya berlokasi di daerah
   padat penduduk.

Menurut Levy dan Weitz (2009), mendefinisikan ritel sebagai satu set
kegiatan usaha yang menambah nilai bagi produk dan jasa yang dijual untuk
atau keluarga. Kegiatan ini memiliki nilai tambah termasuk menyediakan
bermacam-macam barang, memgang persediaan, dan memberikan pelayanan

Mangkunegara (2009:75) menyatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada empat, yaitu: kalitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja.

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
   apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
   itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kerja
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melakukan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang diberikan perusahaan

Menurut Schein (dalam Tika 2010:129), keefektifan organisasi adalah
kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh,
lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
Perlu diperhatikan beberapa hal mengenai caranya agar efektivitas
kerja pada karyawan dapat terlaksana dengan baik, karena karyawan
merupakan roda penggerak organisasi yang diharapkan mampu bekerja secara
efektif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah:
1) Kejelasan perencanaan kerja yaitu, seseorang karyawan mampu memahami
rencana kerja yang telah ditetapkan, sehinga apabila recana-rencana
tersebut dipahami dengan jelas oleh para karyawan, maka kerja akan
berjalan efektif.
2) Prosedur kerja yaitu, tahap-tahap yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut simanjuntak (dalam Sutrisno 2013:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Pelatihan
   Latihan kerja dimaksud utuk melengkapi karyawan dengan
   ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
   Untuk itu latihan kerja diperlukan untuk memberikan dasar-dasar
   pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat serta
   dalam memperkecil kesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
   Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
   penting karena berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
   dilakuakan sehari-hari. Jika karyawan diperlakukan secara baik maka
   karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
   produksi sehingga akan berpengaruh pada kinerja

Menurut Tika (2010:121) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Handoko (dalam Tika 2010:121),
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi menggevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel
(dalam Triyono 2012:94), kinerja sebagai catatan hasil dan keuntungan yang
dihasilkan oleh fungsi pekerja tertentu selama periode waktu tertentu.

Kuspriatni (2010) menjelaskan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi
perilaku karyawan terdapat pada tingkat individual antara lain sebagai berikut:
a. Karakteristik Biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja
b. Kemampuan setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir masingmasing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
c. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sikap umum dan perbedaan perilaku seseorang.
d. Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Martiana (2011) menyatakan terdapat 6 (enam) variabel yang
mempengaruhi perilaku karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Sikap,
2) Motivasi,
3) Kepribadian,
4) Persepsi,
5) Pembelajaran,
6) Kemampuan

Kuspriatni (2010) menyatakan bahwa perilaku karyawan adalah
sebagai suatu fungsi antara individu dengan lingkungannya. Karyawan
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Martiana (2011) menjelaskan bahwa perilaku karyawan adalah
perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh karyawan atau individu di
lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu
perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat
terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.

Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003:90) yaitu: kondisi
pekerjaan, stres karena peran, faktor interpersonal, perkembangan karir,
struktur organisasi.

1. Kondisi pekerjaan
   Meliputi: beban kerja berlebihan, jadwal bekerja
2. Tuntutan peran
   Meliputi: ketidak jelasan peran
3. Faktor interpersonal
   Meliputi: kerjasama antar teman, hubungan dengan pimpinan
4. Perkembangan karir
   Meliputi: promosi kejabatan yang lebih rendah dari
   kemampuannya, promosi kejabatan yang lebih tinggi dari kemampuanya,
   keamanan pekerjaan.
5. Struktur organisasi
   Meliputi : struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan
   dan pelatihan tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan

Menurut Igor S (1997:249) menyatakan bahwa ada beberapa gejalagejala dari stress kerja yaitu:

1. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
2. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
   pengendalian.
3. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks.
4. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja bersama
   anda.

Menurut Robbins (2006:794) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1) Faktor lingkungan
a) Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila
perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin
mencemaskan kesejahteraan mereka.
b) Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang
terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan
yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat
membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada
yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para
karyawan terlambat masuk kerja.
c) Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel
pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat
karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
d) Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin
meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung
WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa
terancam keamanannya dan merasa stres.
2) Faktor individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktorfaktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik
kepribadian bawaan.
a) Faktor persoalan keluarga.
Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap
bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat
berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin
anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres
bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
b) Masalah Ekonomi.
Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya
keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat
menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka
dalam bekerja.Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang
penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar
seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu
sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.
3) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.
Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam
kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak
peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh
diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana
contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. adalah:
(a) Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau
tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
(b) Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada
seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam
organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang
barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila
karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang
dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran
tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa
yang harus dikerjakan.
(c) Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan
lain. Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar
pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar,
khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial
yang tinggi.
(d) Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,
tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan
yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan
keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber
stress.

Menurut Phillip L (dalam Jacinta, 2002:2), seseorang dapat
dikategorikan mengalami stres kerja apabila:

1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau
   perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di
   dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke
   pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga
   menjadi penyebab stres kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk
   menyelesaikan persoalan stres tersebut.
   Menurut Robbins (2003) seseorang yang mengalami stres pada
   pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu:
4. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada
   metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan
   napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan
   menyebabkan serangan jantung.
5. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan
   hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan
   dan sering menunda pekerjaan

Stres merupakan hal yang melekat pada kehidupan atau diri manusia.
Siapa saja dapat mengalami stres, akan tetapi stres mempunyai kadar yang
berbeda-beda dalam kadar berat ringannya, dalam jangka pendek yang tidak
sama, dan pernah atau akan mengalaminya. Menurut Bambang Tarupolo
(2002:4) stres adalah seseorang bereaksi secara psikologi, fisiologi, maupun
perilaku bila seseorang mengalami ketidakseimbangan antara tuntutan yang
dihadapi dengan kemampuannya untuk memenuhi tuntutan tersebu dalam
jangka waktu tertentu. Stres adalah suatu reaksi fisik dan psikis terhadap
setiap tuntutan yang menyebabkan ketegangna dan mengganggu kehidupan
sehari-hari. Menurut World Health Organization (2003), stres adalah respon
tubuh terhadap stressor psikososial (tekanan mental/beban kehidupan). Stres
kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang bisa menciptakan adanya
ketidakseimbangan fisik dan pakis yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir, dan kondisi seorang karyawan. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan Rivai dan
Sagala (2011:1008)
Fakta yang terjadi di PT. Indomarco Prismatama cabang keputih 1
Surabaya, dimana karyawan mengalami beberapa masalah yang
mempengaruhi stres misalnya ketika ada target dari perusahaan namun
karyawan tidak dapat melaksanakannya dengan baik sehingga membuat
karyawan tersebut merasa stres, adanya daya saing dari perusahaan ritel
lainnya sehingga target bulanannya tidak dapat mencapai hasil yang
diinginkan sehingga membuat karyawan merasa stres karena kesulitan
mencari sales.
Penelitin sebelumnya yang telah dilakukan oleh Wibowo (2012)
mengungkapkan bahwa ada hubungan negatif kaut antara perasaan stres
dengan kepuasan kerja karyawan dalam pencapaian kinerja itu sendiri.
More (2000) mengatakan, transformasi adalah proses yang dapat
meningkatkan personal (kapasitas untuk berkembang). Sebagai contoh
terdapat karyawan yang gagal dan menimbulkan stres pada dirinya, jika
kegagalan tersebut diterima dan membiarkan egitu saja, maka biasanya ini
akan membuat karyawan menjadi merasa tertekan. Sebaliknya jika peristiwa
kegagalan atau hal buruk lainnya dan dijadikan karyawan sebagai pelajaran
untuk memperbaiki maka hasilnya akan menjadi possitif meskipun itu tidak
langsung terasa dan terjadi. Terdapat karyawan yang sanggup melakukan
perubahan atau transformasi atas kegagalan dan hal yang buruk yang
dialaminya menjadi output yang menggembirakan.
Fathoni (2006:176) mengatakan bahwa terdapat enam faktor penyebab
stres karyawan dalam suatu organisasi, antara lain beban kerja yang sult dan
berlebihan, tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan tidak wajar,
waktu kerja yang terbatas dan peralatan yang kurang, konflik antar pribadi
dengan pimpinan atau kelompok kerja, balas jasa yang terlalu rendah dan
adanya masalah-masalah keluarga.

Ada beberapa pendapat beberapa ahli tentang konflik yaitu :
1) Thomson (1960)
konflik adalah perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk berposisi
terhadap anggota yang lain.
2) Thomas (1976)
konflik adalah proses yang dimulai jika satu pihat merasa bahwa pihak
lainnya telah menghalangi sesuatu yang ada kaitanya dengan dirinya.
3) Deuth (1976)
konflik adalah jika ada kegiatan yang tidak cocok dengan kepentingannya.
Adapun pengertian lain tentang konflik dari Robbins (1993)
menegaskan bahwa definisi konflik adalah sebagai suatu proses yang dimulai
tatkala suatu pihak merasa ada pihak lain yang memberikan pengaruh yang
negatif kepadanya atau tatkala suatu pihak lain merasa kepentingannya itu
memberikan pengaruh negatif kepada pihak lainnya.
Selanjutnya, Robbins menggolongkan konflik menurut intensitasnya,
yang dapat dirinci sebagai berikut:
1) Memiliki sedikit ketidaksetujuan atau kesalahpahaman
2) Mempertanyakan banyak hal-hal yang berbeda
3) Mengajukan serangan-serangan verbal
4) Mengajukan beberapa ancaman atau ultimatum
5) Melakukan serangan fisik secara agresif
6) Melakukan upaya merusak atau pengahancuran kepada pihak lain
7) Perselisihan yang berkaitan dengan: (a) Tujuan (b) Status (c) Nilai
dan (d) Persepsi atau kepribadian

Organisasi adalah alat bagi pimpinan untuk mencapai sebuah tujuan
yang sudah ditetapkan. Jadi, pimpinan yang bijak adalah pimpinan yang
mampu menciptakan dan memelihara adanya organisasi yang sehat, tepat, dan
sempurna (sound organization). Artinya, suatu organisasi yang baik dalam
proses pembentukannya maupun di dalam eksistensi maupun operasionalnya,
jadi organisasi yang baik organisasi yang mampu memenuhi prinsip-prinsip
organisasi.
Menurut Fayol (1949) menegaskan ada empat belas prinsip organisasi,
yaitu:
1) Pembagian kerja,
2) Wewenang,
3) Disiplin,
4) Kesatuan komando,
5) Kesatuan arah,
6) mendahulukan kepentingan umum diatas kepentingan individu,
7) Remunerasi,
8) Sentralisasi,
9) Rantai scalar,
10) Tata tertib/ atau ketertiban,
11) Keadilan dan kejujuran,
12) Stabilitas masa kerja para pegawai atau jenjang karir personel,
13) Inisiatif atau prakarsa,
14) Semangat kesatuan dan semangat korps.

Setiap bentuk organisasi mempunyai Ciri-ciri organisasi tertentu
antara lain sebagai berikut:
1) Sebagai wadah untuk tempat bekerja sama.
Organisasi adalah merupakan suatu wadah atau tempat dimana orangorang dapat bersama untuk mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan tanpa
adanya organisasi menjadi saat bagi orang-orang untuk melaksanakan suatu
kerja sama, sebab setiap orang tidak mengetahui bagaimana kerja sama
tersebut akan dilaksanakan.pengertian tempat disini dalam arti yang konkrit,
tetapi dalam arti yang abstrak, sehingga dengan demikian tempat disini adalah
dalam arti fungsi yaitu menampug atau mewadai keinginan kerjasama
beberapa orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Berdasarkan dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa,
organisasi dapat berupa wadah sekumpulan orang-orang yang mempunyai
tujuan organisasi tertentu misanya organisasi buruh, organisasi wanita,
organisasi mahasiswa dan sebagainya.
2) Proses kerjasama sedikitnya antara dua orang.
Artinya, selain merupakan tempat kerja sama juga merupakan proses
kerja sama sedikitnya antara dua orang. Dalam praktek, jika kerja sama
tersebut dilakukan dengan banyak orang, maka organisasi itu disusun harus
lebih sempurna dengan kata lain proses kerja sama dilakukan dalam suatu
organisasi, mempunyai kemungkinan untuk dilaksanakan lebih baik hal ini
berarti tanpa suatu oraanisasi maka sifat sama tersebut hanya bersifat
sementara, di manahubungan antar kerja sama antara pihak-pihak kurang
dapat diatur dengan sebaik-baiknya.
3) Jelas tugas dan kedudukanya masing-masing.
Artinya, dengan adanya oranisasi maka tugas dan kedudukan masingmasing orang atau pihak hubungan satu dengan yang lain akan dapat lebih
jelas, dengan demikian kesimpulan dobel pekerjaan dan sebagainya akan
dapat dihindarkan. Dengan kata lain tanpa orang yang baik mereka akan
bingung tentang tugas-tugasnya dan bagaimana hubungan antara yang satu
dengan yang lain.
4) Adanya tujuan tertentu.
Beberapa pentingnya kemampuan berorganisasi bagi seorang manajer,
suatu perencana yang kurang baik tetapi organisasinya baik akan cenderung
lebih baik hasilnya daripada perencanaan yang baik tetapi organisasi tidak
baik. Selain itu dengan cara mengorganisasi secara baik akan mendapat
keuntungan antara lain sebagai berikut:
1) Pelaksanaan tugas pekerjaan mempunyai kemungkinan dapat
dilaksanakan secara efektif dan efisien.
2) Karyawan cenderung bersungguh-sungguh untuk menciptakan kualitas
perusahaanya.
3) Karyawan akan menjaga kedisipinan dan sikap demi kemajuan
perusahaanya.

Istilah organisasi berasal dari bahasa Inggris Organization.
Menurut Syamsi (2004), menyatakan bahwa organisasi dapat diartikaan
dua macam, yaitu:
(1) Dalam arti statis yaitu organisasi sebagai wadah kerjasama
sekelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai sebuah tujuan yang
diinginkan sedangkan,
(2) Dalam arti dinamis yaitu organisasi sebagai suatu sistem atau
kegiatan sekelompok orang untuk mencapai tujuan tertentu.
Menurut Robbins (dalam Budihardjo, 2014:17), mengemukakan
bahwa organisasi sebagai kumpulan entitas sosial yang secara sadar
terkoordinasi dalam batasan-batasan yang relatif jelas serta bersama-sama
dalam batas waktu tertentu dan terus menerus untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Scott (dalam Budihardjo, 2014:18), organisasi dipandang sebagai
kumpulan manusia yang memiliki kepentingan bersama demi kelangsungan
hidup organisasi sebab itu mereka melibatkan diri pada kegiatan-kegiatan
bersama dalam organisasi dan membentuk suatu struktur informal. Sedangkan
menurut Hasibuan (2015:5), organisasi adalah suatu sistem perserikatan
formal dari dua orang atau lebih yang bekerja sama untuk mencapai tujuan
tertentu. Berdasarkan beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa
organisasi merupakan kumpulan orang-orang yang mempunyai kepentingan
bersama untuk mencapai suatu sasaran dalam sistem dan bekerja sama untuk
mencapai tujuan tertentu dan dalam batas waktu yang telah ditentukan.
Menurut Nawawi (2014), artinya organisasi dapat dilihat dari segi yang
statis/teori klasik dan segi yang dinamis atau proses /pendekatan sistem. Teori
klasik memandang pengertian organisasi dari segi wadah atau wujud,
sedangkan teori sistem memandang organisasi sebagai suatu proses. Adapun
pengertian organisasi di bagi menjadi dua makna, yaitu:
1) Pengertian organisasi dalam makna yang statis
Menurut beberapa para ahli yaitu: 1) Arif (1995) menegaskan
bahwa organisasi adalah kerjasama orang-orang atau sekelompok orang
untuk mencapai tujun yang ingin dicapai. 2) Malinowski (Dalam Arif,
1995) menegaskn bahwa organisasi sebagai kelompok yang bersatu dalam
tugas-tugas atau tugas umum, terkait pada lingkungan tertentu,
menggunakan alat teknologi dan patuh pada peraturan. 3) siagian (2003)
menegaskan organisasi adalah tempat dimana kegiatan-kegiatan
administrasi dan manajemen dijalankan. Sebagai wadah, organisasi
bersifat relatif statis dan memiliki pola dasar struktur organisasi yang
relatif permanen.
2) Organisasi sebagai suatu proses
Menurut beberapa para ahli yaitu:
(1) Soejadi (1995) menegaskan bahwa organisasi dapat juga
dipandang suatu sistem dan bentuk hubungan antara wewenangdan
tanggung jawab antara atasan dan bawahan dalam rangka pencapaian
tujuan dengan cara yang sudah ditetapkan dan yang paling efisien.
(2) Siagian (2003) menegaskan organisasi sebagai proses interaksi
antara orang orang di dalam organisasi. Organisasi sebagai proses
menimbulkan dua jenis hubungan didalam organisasi yaitu hubungan
formal yang menimbulkan organisasi formal dan hubungan informal yang
menimbulkan oranisasi informal.

Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dilihat dari
penelitian Lidya Octafia Rumere, Riane Johnly Pio, dan Johny Revo Elia
Tampi (2018) bahwa kompensasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut diketahui bahwa kinerja karyawan
dapat dipengaruhi oleh kompensasi, dengan pemberian kompensasi yang
sesuai maka kinerja karyawan juga dapat meningkat.

Menurut Torang (2018) mengemukakan bahwa budaya organisasi
merupakan sebuah asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh anggota
organisasi, yang kemudian dikembangkan guna mengatasi masalahmasalah. Dilihat dari hasil penelitian Alfitri Rijanto dan Mukaram (2018)
bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diketahui bahwa keberhasilan kinerja karyawan
dipengaruhi oleh budaya organisasi, dengan memperkuat budaya
organisasi maka kinerja karyawan yang dihasilkan akan semakin
meningkat.

Menurut Elmi (2018) ada beberapa faktor yang memengaruhi
kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor intern organisasi
   a. Dana organisasi
   Kemampuan organisasi dalam pemberian kompensasi
   tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan
   tersebut. Terhimpunnya dana tentunya didapat atas prestasi
   kerja yang telah karyawan berikan. Semakin besarnya
   prestasi kerja maka semakin besar juga keuntungan yang
   didapatkan oleh perusahaan.
   b. Serikat pekerja
   Bagi para pekerja atau karyawan yang bergabung dalam
   serikat pekerja dapat memengaruhi pelaksanaan atau
   penetapan kompensasi dalam sebuah perusahaan. Serikat
   pekerja menjadi simbol kekuatan dalam menuntut perbaikan
   kondisi.
2. Faktor pribadi karyawan
   a. Produktivitas kerja
   Produktivitas kerja dapat dipengaruhi juga oleh prestasi
   kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang akan
   diperhitungkan dalam pembagian kompensasi. Dengan
   adanya pengaruh ini memungkinkan karyawan dalam setiap
   posisi dan jabatan yang sama akan mendapatkan kompensasi
   yang berbeda. Dalam pemberian kompensasi ini sebagai
   bentuk untuk meningkatkan produktivitas karyawan.
   b. Posisi dan jabatan
   Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan
   perbedaan dalam tanggung jawabnya. Semakin tinggi posisi
   dan jabatan seseorang, akan semakin besar tanggung
   jawabnya dan semakin tinggi pula kompensasi yang akan
   diterima.
   c. Pendidikan dan pengalaman
   Pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor
   dalam pemberian kompensasi. Karyawan yang lebih
   berpengalaman dan berpendidikan tinggi akan mendapatkan
   kompensasi yang lebih besar dibandingkan karyawan yang
   kurang berpengalaman dan lebih rendah pendidikannya.
   Faktor ini merupakan pertimbangan dalam wujud
   penghargaan pada prestasi seorang karyawan serta dapat
   menjadikan motivasi bagi karyawan lain untuk
   meningkatkan pengetahuannya.
   d. Jenis dan sifat pekerjaan
   Besarnya kompensasi karyawan yang bekerja dilapangan
   dengan karyawan yang bekerja di dalam ruangan. Pemberian
   kompensasi yang berbeda ini karena besarnya risiko dan
   tanggung jawab organisasi yang bertugas di lapangan.
3. Faktor ekstern
   a. Penawaran dan permintaan kinerja
   Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, dimana pada
   kondisi penawaran (supply) tenaga kerja lebih dari
   permintaan (demand) yang akan menyebabkan rendahnya
   kompensasi yang telah diberikan. Besarnya nilai kompensasi
   yang ditawarkan merupakan daya tarik calon karyawan
   untuk memasuki organisasi tersebut.
   b. Biaya hidup
   Besarnya kompensasi terutama gaji harus disesuaikan
   dengan besarnya biaya hidup atau biaya hidup minimal.
   Kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau diatas
   biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih
   rendah dari biaya hidup minimal maka yang terjadi adalah
   pemiskinan bangsa.
   c. Kebijakan pemerintah
   Pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
   kesewenang-wenangan dan keadilan. Kaitannya dengan
   kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam
   dan hari kerja, pria dan wanita pada batas umur tertentu.
   Dengan adanya peraturan tersebut pemerintah menjamin
   keberlangsungan proses kemakmuran bangsa dan mencegah
   organisasi yang memiskinkan bangsa.
   d. Kondisi perekonomian
   Kompensasi yang diterima di negara maju jauh lebih besar
   dibandingkan di negara berkembang dan atau negara miskin.
   Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh
   organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi
   perekonomian negara tersebut dan sebuah penghargaan
   negara terhadap sumber daya manusianya.

Kompensasi merupakan semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung, yang diterima oleh karyawan sebagai
imbalam atas jasa yang telah diberikan kepada perusahaan (Hasibuan,
2019). Kompensasi adalah imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerjanya atau jasa yang telah diberikan untuk organisasi. Kompensasi juga
bisa berupa fisik maupun non fisik dan diberikan karyawan sesuai dengan
pengorbanan yang telah diberikannya untuk perusahaan (Ariandi, 2018).
Menurut Hamali (2018) kompensasi merupakan fungsi yang penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Kasus yang terjadi dalam
hubungan pekerjaan mengandung masalah kompensasi dari berbagai segi
yang terkait, seperti tunjangan, struktur kompensasi, dan skala kompensasi.
Menurut Ekhsan (2019) menyatakan bahwa kompensasi merupakan
penghargaan yang didapatkan oleh karyawan secara layak dan adil atas
prestasi dan jasa yang telah diberikan kepada perusahaan. Dapat
disimpulkan bahwa kompensasi adalah bentuk yang diterima olrh karyawan
atas imbalan atau balas jasa dalam bentuk finansial atau non finansial.

Menurut Ganyang (2018) secara garis besar budaya organisasi
memiliki beberapa unsur sebagai berikut:

1. Nilai-nilai
   Nilai-nilai yang menjadi kebiasaan dalam organisasi dan telah
   berlangsung selama bertahun-tahun dan menjadi nilai-nilai yang
   tertulis atau tidak tertulis sebagai pedoman bagi semua anggota
   organisasi.
2. Sikap
   Seluruh anggota organisasi memiliki sikap yang sama dalam
   menghadapi berbagai kondisi dalam organisasi.
3. Perilaku
   Setiap perilaku atau perbuatan anggota organisasi dalam berbagai
   kondisi yang ada.
4. Identitas
   Karakteristik yang tetap dan menyeluruh serta karakteristik yang
   dimiliki oleh organisasi tersebut.
5. Pembeda
   Sikap, nilai-nilai, perilaku, dan identitas yang dimiliki suatu
   organisasi yang menjadikan perbedaan dengan organisasi lainnya,
   baik yang memiliki aktivitas pada bidang yang sama atau beda.

Menurut Robbins (2018) mengemukakan karakteristik dari budaya
organisasi adalah sebagai berikut:

1. Innovation and risk taking
   Manajemen organisasi diharuskan untuk dapat mengarahkan agar
   anggota dalam organisasi lebih aktif dan berinovasi serta berani
   mengambil risiko.
2. Attention to detail
   Semua anggota organisasi harus dimotivasi untuk melakukan
   analisis pelaksanaan dan perencanaan secara rinci terkait dengan
   pekerjaan sehari-hari.
3. Outcome orientation
   Manajemen organisasi sebaiknya fokus terhadap hasil atau manfaat
   yang diperoleh sebagai hasil dari semua anggota organisasi.
4. People orientation
   Setiap keputusan dan kebijakan sebaiknya manajemen organisasi
   tetap memperhatikan kepentingan setiap anggota organisasi, empati
   terhadap masalah yang dihadapi oleh setiap individu anggota
   organisasi.
5. Team orientation
   Organisasi dapat mengoptimalkan hasil kerja tim, kerja tim yang
   dapat mewujudkan kinerja yang akan lebih efektif dan efisien pada
   setiap penggabungan kerja masing-masing individu.
6. Aggressiveness
   Manajemen organisasi dapat mengarahkan agresivitas setiap
   anggota organisasi menuju ke arah yang lebih baik.
7. Stability
   Kestabilan dapat diwujudkan ketika semua anggota organisasi
   menunjunjung tinggi nilai-nilai dan peraturan yang berlaku dalam
   organisasi.

Budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan
perilaku setiap individu yang dibawa ke dalam sebuah norma-norma dan
filosifi yang baru, yang dapat memiliki kebanggaan dalam kelompok untuk
mencapai sebuah tujuan tertentu (Fahmi,2017). Budaya organisasi
merupakan sebuah kebiasaan yang selalu berulang-ulang dan menjadi nilai
dan gaya hidup oleh kelompok individu di dalam organisasi yang diikuti
oleh individu selanjutnya (Torang, 2018).
Menurut Sudaryono (2017) budaya organisasi merupakan nilai yang
telah disepakati dan dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi yang bersifat
dinamis dan mampu untuk meningkatkan produktifivitas organisasi. Sistem
atau makna tersebut akan mencari karakteristik dalam suatu organisasi dan
akan membuat organisasi tersebut berbeda dengan organisasi lain.
Karyawan yang mampu memahami karakteristik tersebut akan berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan oleh budaya organisasi tersebut. Dinamika
dalam budaya organisasi bukan berarti akan berubah-ubah melainkan
sesuatu yang dianggap penting dalam organisasi harus dipertahankan.

Menurut Fasha & Lestari (2019) menyatakan bahwa terdapat empat
indicator kinerja pegawai:

1. Kebutuhan untuk berprestasi, yaitu pegawai memiliki rasa ingin
   mencapai prestasi di perusahaan tempat ia bekerja.
2. Kebutuhan akan kekuasaan, yaitu keinginan pegawai untuk
   menduduki jabatan tertentu di dalam perusahaan.
3. Kompensasi, yaitu bentuk motivasi karyawan agar berusaha
   mencapai kinerja yang maksimal bagi kepentingan pegawai.
4. Kebijakan pimpinan, yaitu bagaimana pimpinan dapat memberikan
   kebijakan yang memotivasi karyawan agar mau bekerja sesuai
   dengan tujuan perusahaan.

Terdapat beberapa factor yang memengaruhi kinerja, menurut
Sopiah (2018) adalah sebagai berikut:

1. Faktor individu (personal factors). Faktor ini berkaitan dengan
   motivasi, keahlian, komitmen.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors). Faktor ini berkaitan
   dengan kualitas dukungan dan arahan dari pimpinan, manajer atau
   ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau teman kerja (team factors). Faktor ini
   berkaitan dengan dukungan yang diberikan oleh teman kerja.
4. Faktor sistem (system factors). Faktor ini berkaitan dengan sistem
   kerja yang ada serta fasilitas yang diberikan oleh organisasi.
5. Faktor situasi (situational factors). Faktor ini berkaitan dengan
   tekanan serta perubahan lingkungan, baik dalam lingkungan
   internal atau eksternal.

Karakteristik orang yang memiliki kinerja yang tinggi menurut
Mangkunegara (2018) adalah sebagai berikut:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi.
2. Dapat mengambil dan menanggung risiko yang diambil.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki tujuan dan akan berjuang untuk merealisasi tujuan
   tersebut.
5. Memanfaatkan feedback dari setiap pekerjaan yang dilakukan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan setiap rencana.

Menurut Kusjono & Ratnasari (2019), kinerja merupakan hal yang
sangat penting untuk kemajuan organisasi atau perusahaan, semakin tinggi
kinerja karyawan maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk
mencapai tujuan organisasi tersebut. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang telah dicapai oleh sekelompok karyawan yang sudah sesuai dengan
tugas dan kewajiban yang telah diberikan oleh perusahaan (Arifin et al.,
2019).
Kinerja karyawan merupakan prestasi atau hasil kerja baik kualitas
atau kuantitas yang dicapai oleh Sumber Daya Manusia dalam persatuan
periode waktu untuk melaksanakan tugas kerjanya yang sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2017). Sedangkan menurut
Hasibuan (2019) kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang atau
karyawan dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya
yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, dan waktu.
Kinerja adalah hal yang sangat penting untuk kemajuan suatu organisasi
atau perusahaan, semakin tinggi kinerja pegawai maka akan semakin mudah
bagi organisasi untuk mencapai tujuan organisasi (Kusjono & Ratnasari,
2019).
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang dalam organisasi, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi secara legal dan tidak melanggar moral dan etika. Deskripsi dari
kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu: tujuan, ukuran dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi
untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi arah dan
memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan
organisasi terhadap setiap personel.

Mangkunegara (2009:75) menyatakan indikator yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan ada empat, yaitu: kalitas kerja, kuantitas kerja,
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab kerja.

1. Kualitas kerja
   Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan
   apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas kerja
   Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam
   satu harinya. Kuantitas ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
   itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas
   Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
   pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab kerja
   Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
   karyawan untuk melakukan kewajiban karyawan untuk melaksanakan
   pekerjaan yang diberikan perusahaan

Menurut Schein (dalam Tika 2010:129), keefektifan organisasi adalah
kemampuan untuk bertahan, menyesuaikan diri, memelihara diri dan tumbuh,
lepas dari fungsi tertentu yang dimilikinya.
Perlu diperhatikan beberapa hal mengenai caranya agar efektivitas
kerja pada karyawan dapat terlaksana dengan baik, karena karyawan
merupakan roda penggerak organisasi yang diharapkan mampu bekerja secara
efektif.
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas kerja adalah:
1) Kejelasan perencanaan kerja yaitu, seseorang karyawan mampu memahami
rencana kerja yang telah ditetapkan, sehinga apabila recana-rencana
tersebut dipahami dengan jelas oleh para karyawan, maka kerja akan
berjalan efektif.
2) Prosedur kerja yaitu, tahap-tahap yang harus dilakukan oleh karyawan
dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan yang telah ditetapkan

Menurut simanjuntak (dalam Sutrisno 2013:102), faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan yaitu:

1. Pelatihan
   Latihan kerja dimaksud utuk melengkapi karyawan dengan
   ketrampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan peralatan kerja.
   Untuk itu latihan kerja diperlukan untuk memberikan dasar-dasar
   pengetahuan dalam mengerjakan sesuatu dengan benar dan tepat serta
   dalam memperkecil kesalahan.
2. Mental dan kemampuan fisik karyawan
   Keadaan mental dan fisik karyawan merupakan hal yang sangat
   penting karena berhubungan dengan kinerja karyawan.
3. Hubungan antara atasan dan bawahan
   Hubungan atasan dan bawahan akan mempengaruhi kegiatan yang
   dilakuakan sehari-hari. Jika karyawan diperlakukan secara baik maka
   karyawan tersebut akan berpartisipasi dengan baik pula dalam proses
   produksi sehingga akan berpengaruh pada kinerja

Menurut Tika (2010:121) kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Sedangkan menurut Handoko (dalam Tika 2010:121),
mendefinisikan kinerja sebagai proses dimana organisasi menggevaluasi atau
menilai prestasi kerja karyawan. Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel
(dalam Triyono 2012:94), kinerja sebagai catatan hasil dan keuntungan yang
dihasilkan oleh fungsi pekerja tertentu selama periode waktu tertentu.

Kuspriatni (2010) menjelaskan 4 (empat) variabel yang mempengaruhi
perilaku karyawan terdapat pada tingkat individual antara lain sebagai berikut:
a. Karakteristik Biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan masa kerja
b. Kemampuan setiap manusia mempunyai kemampuan berpikir masingmasing. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya tersusun
dari dua faktor, yaitu: kemampuan intelektual dan kemampuan fisik.
c. Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan kecenderungan yang stabil
serta menentukan sikap umum dan perbedaan perilaku seseorang.
d. Pembelajaran adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku
yang terjadi sebagai hasil pengalaman.
Martiana (2011) menyatakan terdapat 6 (enam) variabel yang
mempengaruhi perilaku karyawan antara lain sebagai berikut:
1) Sikap,
2) Motivasi,
3) Kepribadian,
4) Persepsi,
5) Pembelajaran,
6) Kemampuan

Kuspriatni (2010) menyatakan bahwa perilaku karyawan adalah
sebagai suatu fungsi antara individu dengan lingkungannya. Karyawan
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan, kepercayaan pribadi,
pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya.
Martiana (2011) menjelaskan bahwa perilaku karyawan adalah
perilaku atau interaksi yang dilakukan oleh karyawan atau individu di
lingkungannya, perilaku setiap individu sangatlah berbeda dan hal ini
dipengaruhi oleh lingkungan dimana individu tersebut tinggal, perilaku yang
berbeda mengakibatkan berbedanya kebutuhan setiap individu, untuk itu
perlunya suatu organisasi agar kebutuhan yang berbeda tersebut dapat
terpenuhi dengan bekerja sama antar individu.

Indikator stres kerja menurut Mulyadi (2003:90) yaitu: kondisi
pekerjaan, stres karena peran, faktor interpersonal, perkembangan karir,
struktur organisasi.

1. Kondisi pekerjaan
   Meliputi: beban kerja berlebihan, jadwal bekerja
2. Tuntutan peran
   Meliputi: ketidak jelasan peran
3. Faktor interpersonal
   Meliputi: kerjasama antar teman, hubungan dengan pimpinan
4. Perkembangan karir
   Meliputi: promosi kejabatan yang lebih rendah dari
   kemampuannya, promosi kejabatan yang lebih tinggi dari kemampuanya,
   keamanan pekerjaan.
5. Struktur organisasi
   Meliputi : struktur yang kaku dan tidak bersahabat, pengawasan
   dan pelatihan tidak seimbang, ketidakterlibatan dalam membuat keputusan